CURS VI

ANGAJAREA PERSONALULUI
Definire si rol
Angajarea unei persoane trebuie s se fac respectnd legislaia n
vigoare n acest domeniu. ntre organizaie i angajat se ncheie un contract
de munc n care se ine seama i de elemente stabilite n timpul interviului.
Orice modificare a condiiilor prevzute n contractul de munc trebuie aduse
la cunotina angajatului. De asemenea, organizaia are obligaia de a asigura
condiii corespunztoare de lucru, cu respectarea legislaiei n vigoare privind
noxele, echipamentul de protecie, ventilaie, iluminat, dotare, etc.
n anumite situaii se poate practica angajarea de prob, pe o durat
cuprins ntre 1 lun i maximum 6 luni.
Instalarea pe post
Aciunile de instalare ntr-un post cuprind mai multe elemente, pe care
noii venii trebuie s le cunoasc:
a) prezentarea locurilor n care trebuie s mearg i a persoanelor
pe care trebuie s le cunoasc (inclusiv colegii de munc)
b) expunerea general a activitii pe care trebuie s o
ndeplineasc i a modului n care trebuie s nceap
c) clauzele i condiiile de angajare
d) instruirea cu privire la sigurana n munc
e) prezentarea sumar a activitilor organizaiei
f) prezentarea structurii organizaiei
g) prezentarea politicii de personal: orarul de activitate, spaiul de
lucru, drepturile la concedii pltite, drepturile salariale si
sistemul de plata, etc.)

PREGATIREA PROFESIONALA

Definitie:
Pregtire profesional este un proces de instruire, pe parcursul cruia
participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desfurrii
activitii lor prezente.
Pregtirea profesional a a personalului poate aduce organizaiei
urmtoarele beneficii:
a) productivitate i calitate sporit a activitii
b) rebuturi reduse
c) adaptabilitate mai mare la tehnologii i metode de lucru
d) scderea necesitii de supraveghere
e) scderea numrului de accidente
1
 Evaluarea nevoilor de pregatire:
Nevoia de pregtire profesional poate aprea n dou situaii:
1. pe plan individual, care se manifest prin apariia diferenelor n sens
negativ dintre standardele de performan stabilite pentru un post i
nivelul performanei individuale
2. pe planul colectivului n general, la introducerea de noi tehnologii i
echipamente, la reducerea de personal sau schimbarea metodelor de
lucru ale instituiei.
Metode generale de pregtire profesional a angajailor
1. Pregtirea general care se realizeaz prin instruire sau ucenicie
(voluntariat)
2. Pregtire profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor funciei:
- participarea n grup la elaborarea de proiecte, lucrri i studii
- delegarea sarcinilor
- nlocuirea temporar a efului ierarhic
3. Rotaia pe posturi
4. Participarea ca instructor la programe de pregtire
5. Participarea la edine

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Definiie:
Dezvoltarea profesional are drept obiectiv nsuirea de cunotine utile
att n raport cu poziia actual ct i cu cea viitoare i se bazeaz pe
preexistena unor cunotine de baz n domeniu.
Metode de dezvoltare profesional:
1. Informarea
2. participarea
3. valorizarea resurselor umane
4. un mediu care favorizeaz dezvoltarea
5. perfecionarea
6. evaluarea performanei
7. mobilitatea resurselor umane

1. Informarea fiecare angajare nevoie de informaii semnificative pentru

realizarea muncii sale. Cu ct un angajat se simte mai responsabil de
munca sa, cu att va fi mai receptiv la informaiile care i-ar putea fi utile.

2. Participarea toi angajaii particip pe parcursul angajrii la atingerea

obiectivelor organizaionale prin: schimbul de informaii, consultarea
prealabil lurii unei decizii, participarea la luarea unei decizii ntre

2
 membrii unei echipe, delegarea unei responsabiliti cu putere de
decizie.

3. Valorizarea resurselor umane a valoriza pe cineva nseamn a

acorda o valoare particular unei persoane pentru ceea ce face i
pentru rezultatul aciunilor sale. Este demonstrat faptul c cea mai mare
importan o are pentru un angajat prerea despre el a managerului su
imediat. Dac acesta l devalorizeaz este foarte probabil ca angajatul
s furnizeze o performan sczut. Principalele mijloace de valorizare
sunt:
- politici de promovare intern
- programe de recunoatere a contribuiilor excepionale
- excursii ale personalului
- petreceri oferite asistenilor, personalului de birou, etc.
- premii de excelen
- programe de evaluare a performanei

4. Un mediu care favorizeaz dezvoltarea - un loc de munc trebuie

astfel conceput astfel nct s suscite dezvoltarea indivizilor, s
satisfac nevoile pacienilor i s permit angajailor s se dezvolte i
s-i pun n valoare cunotinele i aptitudinile.

5. Perfecionarea este un proces prin care un angajat i mbuntete

competena ntr-un domeniu de activitate propriu i care este n relaie
direct cu nevoile organizaionale.

6. Evaluarea performanei evaluarea poate fi efectuat de ctre:

persoana nsi (autoevaluare), superiorul imediat, colegi.

MOTIVAREA PERSONALULUI

Definiie:
Motivaia este imboldul/motivul psihologic care influeneaz atitudinile
sau aciunile unei persoane (ghidul OMS). Motivele care influeneaz
atitudinile n sens negativ sunt:
- venituri sczute
- situaie socio economic dificil
- posibiliti sczute de dezvoltare a carierei
- recompense bazate pe performan sczute
- centralism i control
- flexibilitate sczut la nevoi
- birocraie administrativ accentuat
3
 - legislaie
Studiul motivaiei se refer la studiul factorilor care determin
comportamentul uman i care au la baz studiul nevoilor oamenilor.
Nevoile umane se mpart in mai multe clase:
1. nevoi de baz sau fiziologice (foamea, setea si somnul)
2. nevoi de securitate sau siguran (nevoia de adpost, de cldur i
de aprare)
3. nevoi de afeciune, de apartenen, de asociere, de prietenie
(asocierile sindicale)
4. nevoi de ncredere i stim (nevoia de independen, stim i
recunoatere a meritelor din partea celorlali)
5. nevoi de dezvoltare continu (utilizarea la cel mai nalt nivel a
capacitilor proprii i continua lor dezvoltare)
Lipsa satisfacerii nevoilor individuale are consecine nefaste pentru
organizaie, ca de exemplu apariia frustrrii.
Frustrarea unei persoane din organizaie poate s apar atunci cnd
scopul dorit de aceast persoan nu este atins. Exist dou reacii posibile la
frustrare, deoarece prin natura noastr reacionm diferit:
reacia pozitiv, cnd ncercm s rezolvm dificultile
aprute, s ne atingem scopul prin ocolirea obstacolului sau
identificarea unui alt scop care ne ndeplinete nevoia
reacia negativ, dac nu gsim alternative de mplinire a
nevoilor prin atingerea scopului propus. Reacia negativ poate
lua forme diferite: agresiune (violen), regresie (ntoarcerea la
copilrie plns), resemnare sau fixaie (cnd persist n ceea
ce nu poate atinge).
Frustrarea profesional poate avea cauze diverse ce conduc la diverse
reacii:

1. cauze:
munca impus/controlul excesiv
sentimentul de munc fr scop/n van
rezultatele nu sunt cunoscute, recunoscute
oamenii nu neleg deciziile
2. reacii:
personalul nu se implic sau pleac
oamenii muncesc fr eficien
nu-i asum responsabiliti
se creeaz conflicte

Exist ns mijloace de a reduce frustrarea:

4
 cunoaterea de ctre fiecare a rezultatelor muncii i
recunoaterea acestora
selectarea adecvat a personalului
mbuntirea formrii continue a personalului
recunoaterea eforturilor i a meritelor individuale i de grup
mbuntirea comunicrii interpersonale i organizaionale
consultarea i delegarea
negocierea la timp a conflictelor

Mijloace de cretere a motivaiei resurselor umane ntr-o

organizaie:
- extensia muncii, ce poate fi pe orizontal (mai multe sarcini cu acelai
nivel de dificultate i aceeai responsabilitate) sau vertical (mai mult
responsabilitate, utilizarea aptitudinilor nefolosite anterior)
- rotaia posturilor, prin implicarea mai profund n procesul oamenilor
dup ce sunt formai adecvat n acest scop
- formarea periodic n funcie de nevoi i dezvoltarea personalului
- dezvoltarea participrii n luarea deciziilor
- cultur organizaional a recunoaterii , crearea accesului la inovaie,
anularea straturilor ierarhice ce nu sunt necesare
- acceptarea delegrii autoritii i diseminarea informaiei
- recunoaterea performanei individuale i creterea suportului pentru
dezvoltarea individual

Creterea motivaiei n ndeplinirea unei funcii:

Caracteristici:
- varietatea pentru a alunga monotonia i plictiseala care duc la
ineficien
- autonomia n determinarea metodelor i mijloacelor de lucru
- responsabilitatea + poate merge pn la deplina delegare n rezolvarea
unei probleme
- provocarea rezolvarea problemei duce la sentimentul de mplinire
- interaciunea contactul necesar dar opional cu ceilali
- semnificaia sarcinii identificarea sarcinii ndeplinite n cadrul
contextului general
- feedback primirea de feedback-uri pozitive mrete ncrederea n sine.