Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
e planos de carreira
Mdulo
4 Plano de Carreira e Remunerao
Fundao Escola Nacional de Administrao Pblica
Presidente
Gleisson Rubin
Diretor de Desenvolvimento Gerencial
Paulo Marques
Coordenadora-Geral de Educao a Distncia
Natlia Teles da Mota Teixeira
Enap, 2015
Objetivos Especficos........................................................................................................... 5
1. Histrico.......................................................................................................................... 5
4. Consideraes Finais...................................................................................................... 11
Mdulo
4 Plano de Carreira e Remunerao
Objetivos Especficos
1. Histrico
Em 1960 surge o que pode ser considerada a primeira tentativa de classificao de cargos -
Lei n 3.780.
Essa lei fazia distino entre cargos, classes e carreiras de uma forma conceitualmente aceitvel,
mas manteve inalterados os cargos de direo e chefia - de livre nomeao e exonerao - que
permaneceram excludos das carreiras.
5
Plano de Classificao de Cargos
J em 1970, a Lei n 5.645 estabelece as diretrizes para a classificao de cargos do servio civil
da Unio e das autarquias federais.
Em 2006, por meio da Lei 11.357, o Governo Federal criou o Plano Geral de Cargos do Poder
Executivo (PGPE) com possibilidade de opo para os servidores do PCC.
Em muitas ocasies, a fora da legislao foi superada pela dos governantes, o que quase
sempre resultou no atendimento de necessidades conjunturais e de interesses particulares em
detrimento da lgica do servio pblico.
O histrico das ltimas dcadas indica a tendncia simplificao dos planos de cargos e
carreiras e dos conceitos a eles relacionados, quase sempre para atender a demandas de
grupos especficos.
Como consequncia, esta falta de consistncia dos planos de carreira gerou uma no-
profissionalizao do servio pblico.
Diversos rgos foram criando, de forma tpica e dispersa, suas diretrizes e adaptaes dos
planos de cargos e carreiras. Foram criadas carreiras individualizadas, que no guardam
coerncia e compatibilidade entre si.
A falta de diretrizes gerais que norteiem a concepo das carreiras levou a uma situao
distores, que, por sua vez, aumentam a dificuldade da mobilidade dos servidores entre os
rgos da Administrao Pblica Federal.
O atual sistema de carreiras teve sua origem no Plano de Classificao de Cargos PCC.
O que seria um verdadeiro plano de classificao de cargos para toda a Administrao Pblica
Federal acabou se transformando em um plano em que restaram apenas os cargos de natureza
genrica (cargos comuns a todos os rgos ou entidades do servio pblico).
Multiplicidade de Planos
A multiplicidade de solues, em grande parte adotadas apenas melhoria salarial, acabou por
gerar 59 planos de carreiras, 6 planos especiais de cargos e um plano de empregos pblicos.
Cada plano possui suas peculiaridades em termos de perfil, quantidade e caractersticas de cargos,
remunerao, promoo e progresso, o que torna ainda mais complexa a tarefa de promover o
alinhamento e a equalizao dos planos de cargos e de carreiras do funcionalismo pblico.
J no setor pblico, o desenho atual dos cargos define atribuies muito especficas o que
dificulta a mobilidade dos servidores que, se praticada, pode implicar desvio de funo.
Certos cargos so exclusivos do quadro de pessoal de determinado rgo, o que impede esses
servidores de trabalhar em outros rgos.
7
Qualificao do Servidor Pblico
O nvel de escolaridade dos servidores do setor pblico em geral maior que no setor privado.
Entretanto, nem sempre h uma correlao entre a escolaridade dos servidores, os cargos que
ocupam e suas respectivas atribuies.
Essa condio no compatvel com a modernizao do Estado, que exige que os servidores
desempenhem um elenco mais amplo de atividades.
No setor pblico, as escalas e estruturas salariais tm sido sistematicamente alteradas para atender
a demandas especficas, de forma dissociada de uma poltica geral para o funcionalismo pblico.
No setor pblico, reivindica-se para algumas carreiras a adoo de gratificaes sem natureza
especfica, como forma de melhoria dos salrios.
Diversas gratificaes tm valor fixo para efeito do clculo dos vencimentos, de forma
independente da posio do servidor na carreira. Isso acabou por reduzir em muito a amplitude
desses cargos e a distncia entre os salrios inicial e o final.
A Questo Salarial
No setor privado o salrio mdio mais elevado para os cargos com maior exigncia de qualificao.
J no setor pblico so maiores os valores dos salrios mdios para os cargos com menor
exigncia de qualificao.
8
Para alguns cargos do setor pblico no h compatibilidade entre salrios e relevncia de
responsabilidades e atribuies, o que leva falta de estmulo para que os servidores invistam
em sua capacitao e crescimento profissional.
Tambm so poucos os atrativos para o ingresso de pessoas altamente qualificadas no setor pblico.
Essa situao est na contramo das necessidades do governo federal, que necessita de um
quadro de pessoal melhor qualificado.
Distoro Salarial
Vantagens
Essas diretrizes possibilitaro a organizar os quadros de pessoal para se constituir uma fora de
trabalho mais motivada a perseguir o seu contnuo desenvolvimento profissional e perfil mais flexvel.
9
Oferecimento de oportunidades de desenvolvimento profissional e crescimento na
carreira.
Definio da remunerao individual com base nos seguintes fatores: competncia,
formao, experincia e grau de responsabilidade das atribuies.
Equalizao do quadro da Unio, respeitada a autonomia dos trs Poderes.
Garantia da continuidade administrativa por meio da profissionalizao, da valorizao
e do desenvolvimento dos servidores.
Utilizao de mecanismos como progresso e promoo como formas de
desenvolvimento na carreira.
Adoo de mecanismos de recompensa salarial com base no aperfeioamento e
desenvolvimento profissional.
Aplicao de critrios objetivos, em termos de hierarquizao dos cargos, mrito e
tempo de servio, para a definio das regras de enquadramento nos novos planos e
tabelas salariais.
Converso das gratificaes e adicionais em elementos acessrios na composio da
remunerao.
Estabelecimento de critrios de avaliao de desempenho voltados para a qualidade
dos resultados entregues.
Coordenao da implementao dos planos de carreira a cargo de um rgo central
fortalecido.
Mecanismo para contnuo aperfeioamento dos servidores, assegurando as condies
para o cumprimento das suas atribuies e embasando o seu desenvolvimento na carreira.
Organizao das carreiras em funo de um quadro nico de pessoal para todos os
servidores de cada Poder.
Estabelecimento de carreira nica para cada cargo, com lotao distribuda por todos
os rgos em que sejam necessrios, evitando-se planos estanques e diferenciados;
Amplitude para as carreiras e cargos, de modo a garantir a mobilidade dos servidores
entre os rgos e entidades de um mesmo Poder.
Fixao de tabelas ou escalas de vencimento de forma condizente com a complexidade
de cada cargo e com seu posicionamento hierrquico relativamente aos demais.
Composio dos quadros de pessoal por cargos de provimento efetivo e cargos em comisso.
Consequncias
10
Temas a serem discutidos
Com base nas diretrizes definidas, a criao de planos de carreira e remunerao dever ainda
envolver a discusso dos seguintes temas:
Desenvolvimento:
Remunerao e benefcios:
4. Consideraes Finais
11