CAPITULO 5

SELECCIN DEL PERSONAL

1.- PROPORCIONE UN CONCEPTO DE SELECCIN DEL PERSONAL?

R.- La seleccin del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar
a la organizacin a algunas personas, aquellas que cuentan con caractersticas
deseadas.
La seleccin consiste en la eleccin precisa de la persona indicada para el
puesto correcto en el momento oportuno, en trminos mas amplios, la
seleccin busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean mas
adecuados para los puestos que existen en la organizacin o en la competencia
que necesita , y el proceso de seleccin, por lo tanto pretende atender o
aumentar la eficiencia y el desempeo humano as como la eficacia de la
organizacin, en le fondo lo que esta en juego es el capital intelectual que la
organizacin debe preservar o enriquecer.

2.- EXPLIQUE LA SELCCION COMO UN PROCESO DE COMPARACION?

R.- La mejor manera de concebir la seleccin es representada como una

comparacin entre dos variables:
De un lado los requisitos del puesto o cubrir(los que el puesto exige de su
ocupante) y el de otro lado, el perfil de otra caracterstica de los candidatos
que se presentan para disputarlo.
La primera variable es producto de la descripcin y el anlisis del puesto, en
tanto que la segunda se obtiene de aplicar la tcnica o de la seleccin. la
primera variable se denomina X y la segunda Y

X = (el referente de la comparacin)

Y = (la variable comparada)
X>Y el candidato no cumple con las condiciones ideales para
ocupar el puesto.
X=Y el candidato rene las condiciones ideales para el puesto se
aprueba.
Y=X el candidato rene mas condiciones de las que existe el
puesto es un sper dotado para el mismo.

3.- POR QU LA SELECCIN ES UNA RESPONSABILIDAD DE LA LINEA Y

UNA FUNCION DEL STAFF?

R.- es una responsabilidad de la lnea y una funcin del staff.

En otras palabras, el rgano de recurso humanos brinda asesora, aplica
exmenes y pruebas para evaluar las caractersticas de los candidatos, en
tanto que el gerente.
De lnea toma las decisiones respecto a ellos. la comparacin casi siempre
es una funcin del staff , ejecutada por el rgano de seleccin de personal , el
cual debe contar con especialistas y psiclogos para tal tarea, a efecto que la
seleccin sea un proceso fundado en criterios cientficos y estadsticamente
definidos .
La comparacin permite sealar a los candidatos que aprueba el proceso de
seleccin, es dice, quienes obtienen resultados que se aproximan al nivel ideal
de calificaciones.

4.- EXPLIQUE LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE DECISIN Y DE

ELECCION?
R.- Despus de comparar las caractersticas que exige el puesto o las
competencia s deseadas y las caractersticas que ofrecen los candidatos,
pueden suceder que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que
los hagan los indicadores para ocupar los vacantes. El rgano de seleccin no
puede imponer al rgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos
aprob hados mediante el proceso de comparacin.

5.- DEFINA LOS MODULOS DE COLOCACION, SELECCIN Y

CLASIFICACION DE LOS CANDIDATOS?

R.- Con frecuencia la organizacin por medio de consulta interno de RRHH o

gerente de lnea y sus respectivos equipos, se encuentra ante un problema de
poder decidir entre barios candidatos.

cada decisin respecto a un candidato involucra al individuo de un

trato determinado. Trato significa el tipo de solucin que se
tomar. El numero de tratos y de individuos baria de una decisin
a otra.
Restricciones ms comunes:

Y X
Caractersticas del candidato Especificaciones del puesto
Lo que ofrece el candidato Frente a Lo que requiere al puesto.
Tcnicas de seleccin para saber cual Anlisis y descripcin del puesto
es mejor

6.- COMO SE EDENTIFICAN LAS CARACTERESTICAS PERSONSLES DEL

CADIDATO?

R.- Identificar y localizar las caractersticas personales del candidato es

cuestin de sensibilidad. Requiere tener un conocimiento razonable de la
naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea tiene para la persona
que La desempear.
Cuando a un no se ha llenado al puesto, de la interaccin la situacin se
complica, por que se requiere de una visin anticipada de la interaccin entre
la persona y ala tarea.
Las caractersticas individuales relacionan con cuatro aspectos:

1.- Ejecucin de la tarea en si: Requiere ciertas aptitudes como:

 Atencin concentrada o aptitud para los detalles; atencin dispersa o
visin amplia e incluyente de las cosas; actitud numrica; actitud verbal
y facilidad para manejar sonidos o ritmos, del etc.

2.- Interdependencia con otras tareas: se requiere aptitudes

humanas, como:
Atencin dispersa e indigente; facilidad para coordinar; resistencia a la
frustracin y a los conflictos.

3.- Interdependencia con otras personas: la tarea exige centrados

con otras personas, sin importancia que inter encima, al lado o debajo
de la crg.exige las caractersticas: colaboracin y cooperacin con otra
persona, iniciativa, liderazgo de personas.
4.- Interdependencia con la unidad organizacional o con la
propia organizacin: Es decir con el dpto. En la cual la persona va a
trabajar o con la propia organizacin. este caso las caractersticas
individuales del candidato que debe ser compatible con los objetos del
aria de la organizacin.

7.- CUALES SON LAS BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONA?

R.- La seleccin de personal es un sistema de comparacin y eleccin (toma

de decisin) por lo tanto es necesario que se apague en algn parmetro o
criterio de comparacin y tenga cierta validez. Y el parmetro se debe
extraer de la informacin sobre el puesto a cubrir.

1.-Descripcion y anlisis de puesto: ben inventarios intrnsecos

(contenido del puesto) entran secos del puesto (requisitos que el puesto
exige) y que proporciona informacin acerca de los requisitos y caractersticas
del que lo ocupara.
2.- Tcnicas de los incidentes crticos: Consiste en la anotacin
sistemtica y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes.
3.- solicitud del personal: constituye la llave que arranca el proceso
de seleccin del personal
Es un orden que imite el gerente para solista una persona.
4.- Anlisis del puerto en el mercado: cuando la organizacin no
dispone de la informacin acerca de los requisitos y caractersticas
esenciales para el puesto que trata de un nuevo contenido con el
desarrollo tecnolgico.

8.- CULES SON LAS TECNICAS PARA REUNIR INFORMACIOES SOBRE

EL PUESTO? EXPLIQUELO?

R.- una vez que se tiene la informacin bsica respecto al puesto a cubrir o la
competencias deseadas, la otra cara es obtener informacin respecto a las
cantidades.
El paso siguiente es elegir las tcnicas de seleccin para conocer
comparar y escoger a las cantidades adecuadas.
 Se agrupan en cinco categoras: entrevista, pruebas de
conocimiento o capacidad, prueba psicolgica y pruebas de
personalidad y tcnicas de simulacin.
Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas
personales del candidato mediante la muestra de su
comportamiento.

9.- CULES SON LAS PRINCIPALES TECNICAS DE SELECCIN?

R.- Son cinco categoras:

Entrevista
Prueba de conocimiento o capacidad
Pruebas psicolgicas
Pruebas de personalidad
Tcnicas de simulacin

10.- QUE QUIERE DECIR FECHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O

FECHA DE PROFECIOGRAFICAS?

R.- hay una diferencia entre recuperacin de informacin sobre el puesto ya

que hace una descripcin y anlisis de puesto, solicitud del personal e hiptesis
del trabajo y la fecha de especificaciones del puesto se lo aplica a un
seleccionado o candidato porque aplica:
La entrevista y pruebas de conocimiento como psicolgicas, pruebas de
personalidad y tcnicas de simulacin.
Informacin acerca del puesto con base e le proceso de seleccin y la
influencia de la competencia individuales necesarias.

11.- EXPLIQUE LA ENTREVISTA DE SELECCIN?

R.- la entrevista de seleccin es una tcnica mas utilizada.
En realdad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las
organizaciones. Puede servir para: transmitir a los candidato al inicio del dura
miento si se emplea como entrevista personal inicial para la seleccin.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o mas
persona que interactan en el que una de las partes le interesa conocer lo
mejor de la otra. Por un lado esta el entrevistador o quien toma la decisin y
por el otro, el entrevistado o candidato.

13.- EXPLIQUE LOS PROC Y LOS CONTRAS DE LA ENTREVISTA?

R.- La entrevista de seleccin es una tcnica de mayor uso:

PROS:
 Permite el contrato frente a frente con el candidato
Permite la interaccin directa con el candidato
Se enfoca en el candidato como persona
Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
CONTRAS:
Tcnicas sumamente subjetivas y con gran margen de errores y
variacin
El candidato no siempre sale bien en una entrevista
Dificulta a comparar a varios candidatos.
Exigen entrenamiento del entrevistador

14.- USTED COMO HARIA UNA ENTREVISTA DE SELECCIN?

R.- Una entrevista de seleccin no se debe improvisar, exige tomar ciertas

medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

PASOS:
Identificar los principales objetivos de la entrevista: planear con
anticipacin, la descripcin y especificaciones del puesto.
Crear un clima favorable para la entrevista: no tener prisa sino
disponer de tiempo, escoger un lugar tranquilo, ser amigable y
mostrar inters.
Conducir la entrevista hacia los objetivos: conocer la informacin
que debe tener el candidato.
Analice y evalu a fondo dos aspectos: el aspecto formal, lo que el
candidato informo sobre su experiencia profesional y como se
desenvuelven y en la entrevista, nervioso, sumiso, racional.
Evitar preguntas discriminatorias: enfocar preguntas para el
puesto.
Responda a las preguntas que les hagan y a otras que no le
hagan.
Anote sus impresiones enseguida de la entrevista.

15.- CLASIFIQUE LAS PRUEVAS DE CONOCIMIENTO E RAZON DE SU

FORMA DE APLICACIN?

R.- las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de

conocimiento general y especificas de los candidatos que exigen el puesto a
cubrir.
Busca el grado de conocimiento. De ah las necesidades de clasificarlas en
conjunto con base en su forma de aplicacin, amplitud y organizacin:
1.- En razn en su forma de aplicacin:
Pruebas orales
Pruebas escritas
Pruebas de realizacin
2.- En razn de su envergadura: puede ser
Pruebas generales
Pruebas especificas
 3.- En razn de su organizacin
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotonimicas
Opinin mltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar y unir por partes
Escala de adecuacin o de desacuerdo
Escala de importancia
Escala de evaluacin

16.- CLASIFIQUE LAAS PRUEVAS DE CONOCIMIENTO EN RAZON

ENVARGADURA?

R.- las pruebas de conocimientos o de capacidades pueden ser generales y

especificas.

1.- `PRUEBAS GENERALES: evaluacin nociones de cultura general

2.- PRUEBAS ESPECFICAS: evalan conocimiento tcnicas y

especificaciones con relacin a los puestos que se pretende cubrir, como
conocimiento de qumicas y mucha importancia o de contabilidad.

17.- CLASIFIQUE LS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOEN RAZON A SU

ORGANIZACION?
R.- las pruebas de conocimiento o de capacidad son tradiciones u objetivas:
Pruebas tradicionales
Pruebas objetivas
Alternativas simples o pruebas dicotonimicas
Opinin mltiple
Llenado de espacios en blanco
Ordenar y unir por partes
Escala de adecuacin o de desacuerdo
Escala de importancia
Escala de evaluacin
18.- CULES SON LAS CARACTERISTICAS ESPECIFICAS DE AS
PRUEBAS PSICONOMETRICAS?

R.-
1.- Pronostico: que sirve para prever el desempeo en el puesto.
2.- validez: prueba para calificar exactamente la capacidad humana que se
pretende medir.
3.- precisin. Es la capacidad de prueba para presentar resultados
semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona.

19.- Qu DIFERENCIA EXISTE ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD?

R.- APTITUD:

Predisposicin natural para determinar actividades

Se evala mediante comparaciones

Permite pronosticar el futuro del candidato

Se transforma en capacidad a partir de su ejercicio o
entrenamiento
Estado latente y potencial de comportamiento
CAPACIDAD:
Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo
Surge despus del entrenamiento o aprendizaje
Es resultado de la aptitud despus de ejercitarla o entrenarla
Permite la colocacin inmediata en un determinado puesto
Estado actual y real de comportamiento
La diferencia es que con la aptitud ya tiene como intento
aplicarlo en cambio la capacidad seda despus de un
entrenamiento.

20.- EXPLIQUE LA TEORIA MULTIFACTORIAL DE THUSTOME Y SUS

FACTORES?
R.- El enfoque mas aceptado respetados a las aptitudes es la teora
multifactorial de Thurstome. Segn este enfoque, la estructura mental de las
personas la construye un nmero de factores relativamente independiente, en
donde cada uno es responsable de cierta aptitud.
Los candidatos reciben una batera de pruebas psicolgicas para evaluar sus
diferentes aptitudes con una prueba mental que evala el factor G.

FACTOR G
INTELIGENGIA
GENERAL
.
FACTOR V FACTOR W FACTOR N FACTOR S FACTOR M FACTOR P FACTOR R

RELACIONES ORATORIA CALCULO CAPACIDAD FACILIDAD -ATENCION OBCERVACIN

Y ESCRITURA MATEMATICAS DE MANEJAR PARA
21.-ESCRITURA
DEFINA PRUEBAS DE PERSONALIDAD?
DE ESPACIOS MEMORIZAR, CONCENTRAD CONCEPCION
PRESICION DE ARGUMENTAC CUANTAS A
PALBRA OBCERBACIN
R.- ION GEOMETRIAla integracin
El termino personalidad representa PERSONAS, nica de caractersticas
LUGARES,
EXPRESION
medibles que se relaciona conceptos permanentes
PINTURA VISION
CASADO O
ESCRITA De una persona. Estas caractersticas se identifican
SITUACIONES como rasgos de la
GLOBAL
personalidad y distingue a una persona de las dems.
Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las caractersticas
superficiales de las personas como los determinados por el carcter (rasgos
adquiridos o fenotipos), los determinados por el temperamento (rasgos
adquiridos o genotipos).
Con las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad
en un anlisis global y se llama psicodiagnostico.

22.- QUE QUERE DECIR TECNICA DE SIMULACION? EXPLIQUELO

R.- Las tcnicas de simulacin dejan de lado el trato individual y aislado, su
punto de partida es la dramatizacin lo que significa construir un escenario.
Las tcnicas de simulacin en esencia son tcnicas de dinmica de grupo
,son psicodrama , que se fundamenta en la teora general de los papeles ;
es decir , cada persona pone una accin , en forma de comportamiento , los
papeles que le son mas caractersticas.
Adems que los resultados de la entrevista y de las pruebas de psicolgicas,
el candidato es sometido a una situacin en la que se dramatiza algn evento
relacionado con el papel que desempeara en la organizacin de ella
proporcionara una situacin ms realista de su comportamiento en el futuro.
Las tcnicas de simulacin se utilizan en el puesto que exige elaciones nter
personales, como los de direccin, gerencia, supervisin, ventas, compras,
contactos con el pblico.

23-.EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIN

R.- Es una secuencia de etapas o fases por lo que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan obstculos pasan a la etapa
siguiente .Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son
rechazados y quedan fuera del proceso.
Las tcnicas mas simples, econmicas y fciles estn en las primeras etapas y
las mas caras y sofisticadas estn al final.
Cada tcnica de seleccin proporciona cierta informacin acerca de los
candidatos y las organizaciones utilizan diversas tcnicas de seleccin para
obtener toda la informacin necesaria .Y cuanto mayor sea el numero de
tcnicas mayor ser la oportunidad de obtener informacin.

24.- CUALES SON LOS MULTIBLES PROCEDIMIENTOS DE SELECCIN

DE TOYOTA MOTOR?

R-.Toyota utiliza mltiple procedimientos para la seleccin de personas,

que funcionan como un filtro para tamizar a los mejores candidatos:
1-.Orientacion y llenado de la forma de inscripcin.
2 -.Evaluacin de las habilidades tcnicas
3- .Centro de evaluacin de habilidades inter personales.
4 -. Centro de evaluacin de liderazgo.
5 -.Evaluacin del diseo, tcnico.
6 -.Entrevista de evaluacin Toyota.
7-.Evaluacion de salud.
25.- EXPLIQUE LA EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA
SELECCIN DE PERSONAS?

R.- Cada organizacin debe determinar cules son los procesos y

procedimiento de seleccin ms adecuados y que brindan los mejores
resultados.
El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz .Saber entrevistar, aplicar
rene en hacer correctamente las cosas; saber entrevistar, aplicar pruebas de
conocimiento que sean validos y precisas ,imprimir rapidez y agilidad en la
seleccin, contraer un mnimo de costos de operacin, implicar a las gerencias
y a sus equipos en el proceso para escoger a los candidatos etc.
La eficacia reside obtener resultados y alcanzar objetivos; saber a traer a
mejores talentos a la empresa.

26.- CMO PARTICIPA LA GERENCIA Y EL EQUIPO EN HP?

La gerencia participa por medio de los gerentes tras la preseleccin inicial,

cada candidato es sometido a una docena de prolongadas de entrevista
con dos o tres gerentes de distinto niveles y varias colegas potenciales que
dedican cada uno a dos horas a cada entrevistado.