PROCEDURA DE EFECTUARE A CONCEDIULUI DE ODIHNA

Cuprins:
1. Legislaia aplicabila
2. Tratamentul fiscal
2.1. Indemnizaia pentru concediu de odihna
2.1.1. Durata concediului de odihna n funcie de numrul de zile lucrate
2.1.2. Concediul de odihna n funcie de vechimea n munca
2.1.3. Durata CO nu este diminuata nici de concediu medical i nici de concediu
pentru formare profesionala
2.2. Compensarea n bani a concediului de odihna neefectuat
3. Tratamentul contabil
3.1. Baza de calcul a concediului de odihna
3.2. Concediu de odihna necuvenit. Restituirea indemnizaiei
3.3. Pontaj. CO efectuat n anul urmtor
4. Tratamentul operaional
4.1. Concediul de odihna neefectuat n diferite situaii
4.2. Concediu de odihna efectuat n anul suspendrii CIM
4.3. Reglementarea legala a zilelor de CO
5. Documente i circuitul lor
5.1. Tabel cu planificarea concediilor de odihna
5.2. Comunicarea situaiei de planificare a concediilor de odihna (prin orice mijloc
de comunicare, inclusiv pe e-mail)
5.3. Elaborarea unui model standard de cerere
5.4. Modelul unei cereri de rechemare a salariatului din concediu de odihna
5.5. Modelul unei cereri de intrerupere a concediului de odihna
6. Reguli interne
7. Lista de control
7.1. Planificarea concediului de odihna pana la sfritul anului calendaristic pentru
anul urmtor
7.1.1. Programare colectiva
7.1.2. Programare individuala
7.2. Reglementarea efecturii concediului de odihna n Regulamentul intern
7.3. Desemnarea persoanei care aproba cererile de concediu
7.4. Urmrirea efecturii concediilor n perioada planificata

1. Legislaia aplicabila
1. Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicata n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificrile i completrile ulterioare.
2. Legea nr. 108 din 16 iulie 1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei
Muncii, republicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 290 din 3 mai
2012.
3. Hotrrea Guvernului nr. 250 din 8 mai 1992 privind concediul de odihna i alte
concedii ale salariailor din adminstraia publica, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare, republicata n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 118 din 13 iunie 1995.
4. Hotrrea Guvernului nr. 355 din 11 aprilie 2007 privind supravegherea
sntii lucrtorilor, publicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 332
din 17 mai 2007, cu modificrile i completrile ulterioare.
5. Ordonana de urgenta a Guvernului nr. 56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea
n munca i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei, publicata n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007, cu modificrile i
completrile ulterioare.
6. Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia drepturilor salariailor n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicata n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 28 martie 2006, cu modificrile
i completrile ulterioare.
7. Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind stabilirea cadrului general de
informare i consultare a angajailor, publicata n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 1.006 din 18 decembrie 2006.
8. Legea nr. 448 din 6 decembrie 2006 privind protecia i promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap, republicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
1 din 3 ianuarie 2008.
9. Legea nr. 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munca,
republicata n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011.
10. Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activiti cu caracter ocazional
desfurate de zilier, publicata n Monitorul Oficial nr. 276 din 20 aprilie 2011.
11. Legea nr. 142 din 8 iulie 1998 privind acordarea tichetelor de masa, publicata
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 260 din 13 iulie 1998.
12. Hotrrea Guvernului nr. 5 din 14 ianuarie 1999 pentru aprobarea Normelor
de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, publicata n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 26 din 25 ianuarie 1999
13. Codul fiscal din 22 decembrie 2003 - Legea nr. 571/2003, publicata n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003, cu
modificrile i completrile ulterioare.
14. Hotrrea Guvernului nr. 44 din 22 ianuarie 2004 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, publicata n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 112 din 6 februarie 2004, cu modificrile
i completrile ulterioare.

2. Tratamentul fiscal
Dreptul la concediul de odihna pltit este unul dintre drepturile fundamentale
consacrate de art. 38 alin. (2) din Constituia Romniei. Concediul de odihn
reprezint cea mai importanta forma de acordare a repausului necesar refacerii
fizice i psihice a salariatului, n vederea continurii n bune condiii a raporturilor
de munca. Identificam doua situaii cu privire la concediul de odihna:
ndemnizaia pentru concediu de odihna;
compensarea n bani a concediului de odihna neefectuat.
2.1. ndemnizaia pentru concediu de odihna
Valoarea ndemnizaiei va fi stabilita ca medie media zilnica a drepturilor salariate
din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicata cu
numrul de zile de concediu. ndemnizaia de concediu de odihna se pltete de
ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu (vezi
Tratamentul contabil - Baza de calcul a concediului de odihna).

2.1.1. Durata concediului de odihna n funcie de numrul de zile lucrate

Problema
Va rugam sa ne spunei la cate ore de concediu de odihna are dreptul o persoana
angajata cu contract individual de munca pentru perioada determinata, de 80 ore
pe luna, cu timp inegal avand dreptul conform Codului muncii la 21 de zile pe an.
Care este echivalentul n ore la cele 21 de zile pe an.
Soluie
Art. 145 din Codul muncii , republicat, stabilete ca durata minima a concediului
de odihna anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiva a concediului de
odihna anual se stabilete n contractul individual de munca, cu respectarea legii
i a contractelor colective aplicabile, i se acorda proporional cu activitatea
prestata ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite
prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse n durata concediului
de odihna anual.
Alin. (4) al art 145 din Codul muncii , republicat, potrivit caruia durata concediului
anual de odihna pentru salariaii cu contract individual de munca (CIM ) cu timp
parial se acorda proporional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG
652005 . n temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat
cu CIM parial se facea n funcie de norma de munca.
Din momentul abrogrii acestui articol concediului de odihna al salariailor cu CIM
cu timp parial nu se mai calculeaz proporional cu timpul efectiv lucrat, adica n
funcie de norma de munca, salariaii avand dreptul, indiferent de norma de lucru,
la un concediu de odihna anual de minimum 20 de zile lucrtoare n baza art. 145
alin. (1) din Codul muncii , republicat.
Art. 148 alin. (2) din Codul muncii , republicat, prevede ca durata efectiva a
concediului de odihna anual se stabilete n contractul individual de munca, cu
respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acorda proporional cu
activitatea prestata ntr-un an calendaristic.
Prin urmare, chiar daca ipotetic toi salariaii pot avea un concediu de minimum
20 de zile lucrtoare, n fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se
acorda proporional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic,
ceea ce nsemna ca se acorda proporional cu perioada lucrata din anul
calendaristic.
Pe cale de consecin rezulta ca nu toi salariaii vor beneficia efectiv de 20 de zile
concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.
Aadar durata concediului de odihna anual se acorda proporional cu activitatea
prestata n anul calendaristic n funcie de numrul de zile lucrate i nu n funcie
de numrul de ore lucrate.
n cazul angajatului care desfoar activitate 2 sau 4 ore pe luna n baza
contractului individual de munca cu timp parial consideram ca acestuia i se va
acorda concediu de odihna proporional cu activitatea prestata n anul
calendaristic.
Durata concediului de odihna anual se acorda proporional cu activitatea prestata
n anul calendaristic n funcie de numrul de zile lucrate i nu n funcie de
numrul de ore lucrate. Astfel daca salariatul va lucra 80 ore/luna va beneficia de
concediu de odihna i pentru ziua de 8 ore i pentru ziua de numai o ora n mod
egal. La finalul duratei contractului de munca vei proceda astfel: vei aduna zilele
n care salariatul a fost prezent n unitate (subliniem, nu are importanta daca
salariatul a venit la locul de munca pentru numai o ora sau pentru 2, 3, 4, 5, 6, 7
sau 8 ore) i vei obine un numr de X zile.
Media numrului de zile lucrtoare pe luna este de 21.
Daca:
X = 60 (60 zile n care salariatul a fost prezent n unitate pe durata celor 3 luni)
X = 60 : 21 (media zilelor lucrtoare dintr-o luna) = 2,857 (salariatul a fost
prezent n unitate n procent de 2,857)
2, 857 x 1,75 zile CO/luna = 4,999 zile CO (rezulta un numr de 5 zile concediu de
odihna).
Durata concediului de odihna anual se acorda proporional cu activitatea prestata
n anul calendaristic n funcie de numrul de zile lucrate i nu n funcie de
numrul de ore lucrate.
2.1.2. Concediul de odihna n funcie de vechimea n munca
Problema
As dori sa tiu, cum pot sa cresc numrul de zile de concediu, n funcie de
vechimea n munca. Consider ca trebuie sa fac act adiional. tiu ca n contractul
colectiv de munca la nivel naional, este stipulata acordatea de zile de concediu
suplimentare n fuctie de vechime, dar nu tiu cate.
Soluie
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrtoare (art.
145 alin. (1) din Codul muncii, republicat), iar alin. (2) menioneaz ca durata
efectiva a concediului de odihna anual se stabilete n contractul individual de
munca, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acorda
proporional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Aadar, activitatea prestata de ctre salariat n beneficiul unui angajator n anul
calendaristic nate n favoarea salariatului dreptul la concediu de odihna aferent
perioadei prestate i obligaia corelativa a angajatorului de a acorda acest drept.
Fiecare angajator are obligaia sa acorde salariailor concediul de odihna n raport
de perioada din anul calendaristic lucrata n beneficiul sau.
Daca la nivelul unitii ai stabilit acordarea concediului de odihna pe transe de
vechime n munca, deci n funcie de vechime n munca a salariailor, atunci la
calculul concediului de odihna la care au dreptul salariaii vei tine cont de
ntreaga vechime n munca a acestora.
Concediul de odihna se acorda pentru refacerea organismului, ori o persoana se
reface mai uor la 35 de ani i mai greu la 50 de ani.
Prin urmare concediul de odihna se negociaz i se acorda n funcie de vechimea
n munca i nu de vechimea n unitate.
Potrivit art. 147 din Codul muncii, salariaii care lucreaz n condiii grele,
periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n
vrst de pana la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihna suplimentar de cel
puin 3 zile lucrtoare. Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihna
suplimentar se stabilete prin contractul colectiv de munca aplicabil i va fi de cel
puin 3 zile lucrtoare.
Aadar, durata concediului de odihna se stabilete pe calea negocierilor colective
i individuale. Se poate tine cont de diverse criterii: vechimea n munca, vechimea
n specialitate, vrst sau specificul activitii (altele dect acelea pentru care
legea sau contractele colective prevd concediu de odihna suplimentar).
Asa cum am aratat, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile
lucrtoare, potrivit art. 140 alin. (1) din Codul muncii.
Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabilete prin contractul
colectiv de munca aplicabil i este prevzut n contractul individual de munca.
n contractul colectiv de munca ncheiat la nivel naional pentru anii 2007-2010
era prevzut o durata a concediului de odihna de 21 de zile pe an. Prin
contractele colective de munca ncheiate la niveluri inferioare, ca i prin
contractele individuale de munca s-a prevzut o durata mai mare a concediului de
odihna.
Potrivit actualei legislaii a muncii, vechimea n munca poate influenta durata
concediului de odihna numai n cazul salariailor din adminstraia publica, din
regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare insa nimic nu-l
oprete pe angajatorul privat sa aplice dispoziiile obligatorii unitilor bugetare.
Astfel, n cazul categoriilor de salariai enumerate mai sus, potrivit Hotrrii
Guvernului nr. 250/1992, republicata, cu modificrile i completrile ulterioare,
salariaii au dreptul la un concediu de odihna pltit n raport cu vechimea n
munca.
Redm n continuare textul art. 1 i 2 din HG 250/1992:
Salariaii din adminstraia publica au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un
concediu de odihna pltit, cu o durata de 21 sau 25 zile lucrtoare, n raport cu
vechimea lor n munca, dup cum urmeaza:
Vechimea n munca Durata concediului
- pana la 10 ani 21 zile lucrtoare
- peste 10 ani 25 zile lucrtoare
Salariaii din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare au
dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna pltit, cu o durata de
18-25 zile lucrtoare, n raport cu vechimea n munca, dup cum urmeaza:
Durata concediului 18 zile lucrtoare
21 zile lucrtoare 25 zile lucrtoare
Pentru tinerii n varsta de pana la 18 ani, durata concediului de odihna este de 24
de zile lucrtoare. La stabilirea duratei concediului de odihna se ia n considerare
varsta pe care aceti tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic
respectiv.
Personalul din activitatea de cercetare tiinifica atestat, ncadrat n unitile
bugetare, are dreptul la un concediu de odihna pltit, stabilit n raport cu
vechimea n munca, dup cum urmeaza:
- 24 zile lucrtoare pentru salariaii cu o vechime n munca de pana la 5 ani;
- 26 zile lucrtoare pentru salariaii cu o vechime n munca de 5-15 ani;
- 28 zile lucrtoare pentru salariaii cu o vechime n munca de peste 15 ani.
Salariaii care sunt ncadrai n posturi cu fraciuni de norma (4 sau 6 ore pe zi) au
dreptul la concediu de odihna cu durata integrala stabilita potrivit art. 1,
corespunztor vechimii n munca.
Pentru salariaii din sectorul privat nu exista, n prezent, o reglementare n acest
sens, cu excepia situaiei n care, prin contractul colectiv la nivel de ramura care
va este aplicabil inca, sau la nivel de sector de activitate, a fost stabilita o regula
expresa n acest sens.
Codul muncii prevede la art. 17 alin. (5) ca orice modificare a unuia dintre
elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului individual de
munca impune ncheierea unui act adiional la contract, intr-un termen de 20 de
zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o
asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
2.1.3. Durata CO nu este diminuata nici de concediu medical i nici de concediu
pentru formare profesionala
2.2. Compensarea n bani a concediului de odihna neefectuat
Problema
1. La revenirea unei angajate din concediu ngrijire copil se acorda concediul de
odihna calculat pentru perioada lucrata nainte de a intra n CIC i neefectuat
pana la acea data? Pentru perioada n care contractul de munca este suspendat
(CIC) se calculeaz concediu de odihna?
2. La ncetarea contractului de munca cu data ncetrii suspendrii pentru
cretere i ngrijire copil (practic angajata nu revine la serviciu din CIC, n schimb
solicita ncetarea contractului) se pot plai zilele de concediu de odihna calculate
pentru perioada lucrata nainte de intrarea n CIC i neefectuate pana la acea
data?
Soluie
1. Pentru personalul contractual durata efectiva a concediului de odihna anual se
stabilete prin contractul individual de munca cu respectarea legii i a
contractelor colective aplicabile, i se acorda proporional cu activitatea prestata
intr-un an calendaristic (art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat).
n cazul n care perioadele de concedii au fost de 12 luni sau mai mari i s-au
ntins pe 2 sau mai muli ani calendaristici consecutivi, salariaii au dreptul la un
singur concediu de odihna, acordat n anul renceperii activitatii, n msur n care
nu a fost efectuat n anul n care s-a ivit lipsa de la serviciu.
Pentru salariaii care se incadreaza n munca n timpul anului, durata concediului
de odihna se va stabili proporional cu perioada lucrata de la ncadrare la sfritul
anului calendaristic respectiv, n raport cu vechimea n munca.
2. Zilele de concediu de odihna neefectuate nu pot fi pltite dect n situaia
ncetrii contractului de munca.
Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul este obligat sa acorde
concediu de odihna, pana la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care intr-
un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau
dreptul.
La alineatul (4) al aceluiai articol, legiuitorul stabilete condiiile n care este
permisa compensarea n bani a concediului de odihna.
Astfel, compensarea n bani a concediului de odihna neefectuat este permisa
numai n cazul ncetrii contractului individual de munca.
Prin urmare, angajatorul poate compensa n bani concediul de odihna neefectuat
odata cu nota de lichidare la ncetarea contractului de munca.

3. Tratamentul contabil
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mica dect salariul de baza, indemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevzute
n contractul individual de munca.
3.1. Baza de calcul a concediului de odihna
Prevederile Codului muncii stabilesc i o baza de calcul a indemnizaiei aferente
concediului de odihna. Astfel, valoarea indemnizaiei va fi stabilita ca medie
media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este
efectuat concediul, multiplicata cu numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihna se pltete de ctre angajator cu cel puin 5
zile lucrtoare inainte de plecarea n concediu.
Din reglementrile amintite, regsite la art. 150 din Codul muncii, desprindem
urmtoarele concluzii:
Valoarea indemnizaiei are un prag minimal, raportat la cuantumul unor venituri
salariale stabile cum ar fi salariul de baza, indemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent.
Acestea sunt venituri stabilite contractual, pe calea negocierilor colective sau
individual, i nu sunt supuse, de regula, unor fluctuaii lunare care sa genereze
dificulti n stabilirea bazei de calcul.
n categoria veniturilor menionate mai sus intra urmtoarele sume de bani:
salariile de merit;
indemnizaiile de conducere;
sporul de vechime;
sporul pentru condiii grele de munca, penibile, periculoase sau nocive;
sporul de izolare.
Nu sunt considerate sporuri cu caracter permanent i nu intra n baza de calcul a
indemnizaiei de concediu, dect n msur n care prile convin n mod expres n
acest sens, urmtoarele categorii de sporuri:
sporul aferent orelor suplimentare;
sporul pentru munca desfasurata n timpul nopii.
Premiile acordate de angajator, diferentele de venituri realizate n plus sau n
minus de salariai nu afecteaza, de regula, cuantumul indemnizaiei. Prile pot
conveni, prin negociere, ca n baza de calcul a indemnizaiei sa fie introduse i
alte sume acordate aleator, ntruct prevederile Codului muncii au un caracter
minimal n ceea ce privete drepturile salariailor. Prile nu vor putea negocia mai
puin dect prevede art. 150 alin. (1) din Codul muncii.
Drepturile luate n calcul sunt cele convenite prin negociere colectiva sau
individuala i nu pot fi mai mici dect salariul de baza, indemnizaiile i sporurile
cu caracter permanent.
Stabilirea bazei de calcul prin fixarea criteriilor de alctuire poate fi utila n cazul
n care n lunile anterioare celei imn care se efectueaz concediul de odihna
salariatul s-a aflat n situaii care ii afecteaza nivelul i natura juridica a
veniturilor, cum ar fi, de exemplu:
- concediul pentru incapacitate temporara de munca;
concediul fara salariu;
concediul pentru formare profesionala cu scoatere din producie pe durata caruia
salariatul beneficiaz de o indemnizaie.
Pentru stabilirea cuantumului indemnizaiei se calculeaz media zilnica a
drepturilor cu caracter permanent menionate din ultimele 3 luni anterioare celei
n care se efectueaz concediul i se inmulteste cu numrul de zile de concediu.
Se compara cuantumul indemnizaiei astfel stabilit cu salariul de baza, sporurile i
indemnizaiile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada concediului,
potrivit contractului de munca.
Valoarea indemnizaiei acordate va fi cea mai favorabila dintre cele comparate.
Concediu de odihna necuvenit. Restituirea indemnizaiei
Problema
n cazul n care un salariat efectueaz integral n prima parte a anului concediul
de odihna la care are dreptul intr-un an calendaristic, urmnd ca n a doua parte a
anului sa solicite concediu fara plata, angajatorul este obligat din punct de vedere
legal sa retina sumele aferente zilelor de concediu de odihna necuvenite? Daca
da, n ce mod se face reglarea acestora?
Soluie
Conform art. 145 alin. (2) din Codul muncii republicat, durata efectiva a
concediului de odihna anual se acorda proporional cu activitatea prestata intr-un
an calendaristic.
n situaia n care, salariatul efectueaz zile de concediu de odihna peste limita
zilelor proporionale cu timpul efectiv lucrat se nate obligaia acestuia de a
restitui indemnizaia de concediu de odihna corespunztoare acestor zile. Aceasta
obligaie, consider ca isi are suport legal n dispoziiile art. 256 alin. (1) din Codul
muncii, potrivit carora, salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata
este obligat sa o restituie.
Insa, daca salariatul nu restituie de buna voie indemnizaia de concediu de odihna
necuvenita la casiera unitatii, caz n care i se va elibera chitana pentru suma
depusa, angajatorul nu va putea sa ii retina indemnizaia dect n baza unei
hotarari judectoreti definitive i irevocabile.
Aceasta, deoarece conform art. 169 din Codul muncii, nici o reinere din salariu nu
poate fi operata, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege iar potrivit alin.
(2) al aceluiai articol, reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate dect daca datoria salariatului este scadenta, lichida i exigibila i a fost
constatata ca atare printr-o hotarare judectoreasca definitiva i irevocabila.
Zilele de concediu de odihna efectuate necuvenit, pentru care indemnizaia
aferenta a fost restituita sau reinuta n condiiile mai sus expuse constituie zile
neplatite.
Atentie! aceste zile le vei nregistra ulterior, la data restituirii indemnizaiei ca zile
neplatite insa nu ca o suspendare a contractului individual de munca ca urmare a
acordrii unui concediu fara plata.
3.2. Pontaj. CO efectuat n anul urmtor
Problema
Concediu de odihna neefectuat n ntregime n anul 2012 pina cnd se poate
efectua? Cum se evideniaz n pontaj i n stat.
Soluie
Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii, republicat, angajatorul este obligat sa
acorde concediu de odihna, pana la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor
care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care
aveau dreptul.
Potrivit art. 119 din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligaia de a tine
evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat i de a supune controlului
inspeciei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat. Nu exista o alta
dispoziie care sa dezvolte prevederea legala privind evidenta muncii salariailor,
prin urmare nu este reglementat modul n care se fac nregistrrile n pontaj.
Pentru perioada n care salariatul se afla n concediu de odihna, n pontaj se vor
evidenia aceste zile putnd nota de exemplu cu "CO" zilele de concediu de
odihna. Pentru evidenierea distincta a zilelor de concediu recuperate din anul
anterior, acestea se pot nota, spre exemplu, cu COr.
Conform art. 150 alin. (2) din Codul muncii, indemnizaia de concediu de odihna
reprezint media zilnica a drepturilor salariale prevzute la alin. (1) din ultimele 3
luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicata cu numrul de
zile de concediu.
Astfel, legiuitorul a stabilit ca indemnizaia de concediu de odihna se calculeaz
raportat la ultimile 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul. Aceasta
prevedere legala se aplica i n situaia n care concediul de odihna este efectuat
n anul urmtor.

4. Tratamentul operaional
n privina efecturii concediilor de odihna, Codul muncii stabilete ca efectuarea
acestora de ctre salariai se realizeaz n baza unei programri a concediilor n
condiiile prevzute de art. 148 i 149 din Codul muncii, republicat. Se poate
astfel observa ca legiuitorul nu a lasat nereglementata materia stabilirii
concediului de odihna i a efecturii acestuia de ctre salariai, ci a prevzut
efectuarea concediului de odihna n cadrul unei programri a concediilor,
programare stabilita de angajator cu consultarea sindicatului/reprezentantilor
salariailor pentru programrile colective ori cu consultarea salariatului pentru
programrile individuale.
Efectuarea concediului de odihna se realizeaz n baza unei programri colective
sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a
reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pana la sfritul
anului calendaristic pentru anul urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin programare individuala se poate stabili data efecturii concediului sau, dup
caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioare,
salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare
efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este
obligat sa stabileasc programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-
un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
De asemenea, salariatul este obligat sa efectueze n natura concediul de odihna n
perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege
sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
4.1. Concediul de odihna neefectuat n diferite situaii
Problema
Ce se ntmpla cu dreptul de concediu al unui salariat care are un rest de
concediul de odihna neefectuat din urma cu doi ani ? Avem n vedere urmtoarele
situaii:
salariai care au lucrat n cei doi ani dar din diverse motive nu au efectuat
concediul de odihna;
salariai al cror contract de munca este suspendat pentru concediu de
maternitate urmat de concediul pentru cretere copil;
salariai n concediul medical prelungit.
Soluie
n privina efecturii concediilor de odihna, Codul muncii stabilete ca efectuarea
acestora de ctre salariai se realizeaz n baza unei programri a concediilor n
condiiile prevzute de art. 148 i 149 din Codul muncii, republicat. Se poate
astfel observa ca legiuitorul nu a lasat nereglementata materia stabilirii
concediului de odihna i a efecturii acestuia de ctre salariai, ci a prevzut
efectuarea concediului de odihna n cadrul unei programri a concediilor,
programare stabilita de angajator cu consultarea sindicatului/reprezentantilor
salariailor pentru programrile colective ori cu consultarea salariatului pentru
programrile individuale.
Astfel, efectuarea concediului de odihna se realizeaz n baza unei programri
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau,
dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face
pana la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai
mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
Prin programare individuala se poate stabili data efecturii concediului sau, dup
caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care
nu poate fi mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alineatelor anterioare,
salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare
efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este
obligat sa stabileasc programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-
un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
De asemenea, salariatul este obligat sa efectueze n natura concediul de odihna n
perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege
sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
n temeiul art. 38 din Codul muncii, republicat, salariaii nu pot renuna la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se
urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea
acestor drepturi este lovita de nulitate.
Mai mult dect atat, angajatorul poate fi sancionat de inspectoratul teritorial de
munca cu ocazia unui control sau ca urmare a unei sesizri.
Potrivit art. 6 din Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei
Muncii, n indeplinirea obiectivelor, Inspecia Muncii controleaz stabilirea i
acordarea drepturilor cuvenite salariailor ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munca aplicabil i din contractele individuale de munca.
Potrivit art. 21 din Legea nr. 108/1999, persoanele fizice sau juridice controlate au
obligaia de a pune la dispoziia inspectorilor de munca documentele i
informaiile solicitate de ctre acetia, necesare controlului ori cercetrii
evenimentului.
Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la ndeplinire
masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de
acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 i 19, constituie
contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
n cazul savarsirii repetate de ctre angajatori a unor abateri grave de la
prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sanatate n
munca, Inspecia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul
comerului.
Aadar, angajatorul este obligat sa acorde n natura salariailor sai concediul de
odihna astfel cum a fost programat, iar salariai sunt obligai sa respecte
efectuarea concediului de odihna potrivit programrilor.
Potrivit art. 149 din Codul muncii, republicat, salariatul este obligat sa efectueze
n natura concediul de odihna n perioada n care a fost programat, cu excepia
situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat. Potrivit art. 144 din Codul muncii, dreptul la
concediu de odihna anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la
concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau
limitri.
Perioada concediului pentru cretere copil asupra concediului de odihna va avea
urmtoarele consecine: n anul acordrii concediului cretere copil salariata va
putea efectua un concediu de odihna proporional cu perioada lucrata din an, iar
dup ncetarea acestui drept de asigurri sociale, n anul revenirii n serviciu se va
aplica tot regula proportionalitatii.
n cazul n care salariata/salariatul a efectuat toate zilele de concediu de odihna n
anul n care intra n concediu cretere copil n anul revenirii la serviciu din
concediu cretere copil nu va mai benficia de concediu de odihna. n situaia n
care persoana intra n concediu cretere copil fara a efectua nici o zi de concediu
de odihna n anul revenirii n activitate va beneficia de concediul de odihna
integral.
Salariaii care au fost n concediu medical o perioada ndelungata i nu au putut
efectua concediul de odihna din motive independente de voina lor vor efectua
concediul de odihna dup terminarea concediului medical.
Att n situaia concediului de cretere copil cat i n cituatia concediului medical
vor fi aplicabile dispoziiile art. 149 din Codul muncii republica.
Astfel, potrivit art. 149 din Codul muncii, salariatul este obligat sa efectueze n
natura concediul de odihna n perioada n care a fost programat, cu excepia
situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.
4.2. Concediu de odihna efectuat n anul suspendrii CIM
Problema
O salariata isi ia tot concediul de odihna aferent unui an intreg ncepnd cu luna
martie iar la sfritul lunii mai intra n concediu de maternitate urmnd ca la data
de 1 septembrie sa i se suspende CIM n urma nceperii Concediului de cretere i
ngrijire copil optnd pentru 2 ani. ntrebarea mea este: la cate zile de CO are
dreptul i daca reglarea se poate face la revenirea la serviciu, adica dup 2 ani.
Soluie
Daca n anul acordrii concediului pentru creterea copilului se efectua concediu
de odihna proporional cu perioada lucrata din an, dup ncetarea acestui drept de
asigurri sociale, n anul revenirii la serviciu, se aplica tot regula proportionalitatii.
n situaia n care salariata a efectuat integral concediul de odihna n anul n care
a intrat n concediu cretere copil, n anul revenirii n activitate salariata nu va mai
beneficia de concediu de odihna.

n cazul salariailor din unitile bugetare, pentru care concediile sunt

reglementate de Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, dispoziiile legale prevd ca,
n cazul n care salariatul a lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic, fiind n
concediu medical, nu are dreptul la concediul de odihna pentru acel an.
n cazul n care perioadele de concedii de asigurri sociale, nsumate, au fost de
12 luni sau mai mari i s-au ntins pe 2 sau mai muli ani calendaristici
consecutivi, salariaii au dreptul la un singur concediu de odihna, acordat n anul
renceperii activitatii, n msur n care nu a fost efectuat n ntregime n anul n
care s-a ivit lipsa de la serviciu.
n concluzie, pentru ca salariata a efectuat integral concediul de odihna n anul n
care a intrat n concediu cretere copil, n anul revenirii n activitate, salariata nu
va mai beneficia de concediu de odihna.
4.3. Reglementarea legala a zilelor de CO
Problema
n anul 2012 un angajat nu a solicitat i efectuat dect 10 zile de concediu de
odihna. Restul de 11 zile din cele prevzute n CIM, le dorete pentru 2013.
Exista o procedura interna (inclusa n Regulamentul Intern) prin care se pot
transfera doar 5 zile de concediu neefectuat n anul urmtor.
Angajatorul este obligat sa acorde cele 11 zile de concediu neefectuat n anul
urmtor (n baza art. 146 alin (3) din Codul Muncii)?
Prevederile aliniatul 3 al art. 146 pot fi considerate n mod independent sau se
coroboreaz cu celelalte aliniate?
Este corect dpdv legal sa transferi 5 zile de co prin menionarea acestului lucru n
regulamentul intern?
Rspuns:
Potrivit art. 148 din Codul muncii efectuarea concediului de odihna se realizeaz
n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu
consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru
programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile
individuale. Programarea se face pana la sfritul anului calendaristic pentru anul
urmtor.
Asa cum rezulta din dispoziiile art. 148, programarea individuala se efectueaz
de angajator cu consultarea i nu cu acordul salariatului. Odata ce programarea a
fost efectuata apreciem ca angajatorul are obligaia sa o respecte, nefiind stabilite
de legiuitor situaii n care angajatorul poate modifica unilateral data efecturii
concediului stabilita n condiiile art. 148.
Daca am admite ca angajatorul poate modifica unilateral perioada concediului de
odihna ce a fost programat ar nsemna sa admitem ca angajatorul poate oricnd
sa stabileasc data concediului de odihna ceea ce contravine dispoziiilor art. 148
care stabilesc ca programarea concediului de odihna se face de angajator pana la
sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Concediul de odihna se acorda la cererea salariatului n perioada stabilita n
condiiile menionate mai sus.
De altfel, potrivit art. 8 din Codul muncii, relaiile de munca se bazeaza pe
principiul consensualitatii i al bunei-credinte. Pentru buna desfurare a relaiilor
de munca, participanii la raporturile de munca se vor informa i se vor consulta
reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munca.
Mai mult, conform art. 149 din Codul muncii salariatul este obligat sa efectueze n
natura concediul de odihna n perioada n care a fost programat, cu excepia
situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat. Astfel, daca are un motiv obiectiv, salariatul nu
este obligat sa efectueze concediul de odihna n perioada n care a fost
programat.
Nerespectarea de ctre angajator a programrii efectuate nu este sanctionata n
mod expres de lege. Insa, n baza art. 19 lit. (i) din Legea inspeciei muncii nr.
108/1999, republicata, cu modificrile i completrile ulterioare, inspectorul de
munca, cu ocazia unui control, poate sa dispun angajatorului masuri, n vederea
remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate iar
nerespectarea acestor masuri se sancioneaz cu amenda de la 5.000 lei la
10.000 lei conform art. 20 din acelai act normativ.
Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul este obligat sa acorde
concediu de odihna, pana la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care intr-
un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau
dreptul.
Aadar, daca salariatul nu a efectuat concediul de odihna n anul 2012,
angajatorul are obligaia sa-i acorde concediul de odihna pentru anul 2012 pana la
sfritul anului 2013. Concediul de odihna anual pltit este garanatat tuturor
salariailor (art. 144 din codul muncii). De asemenea, dreptul la concediul de
odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
n concluzie, angajatorul nu poate, printr-o norma interna - Regulamentul inern, -
sa stabileasc dispoziii cu privire la efectuarea concediului de odihna care sa nu
respecte legislaia aplicabila. Pe cale de consecina, angajatorul este obligat sa
acorde concediu de odihna, pana la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor
care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care
aveau dreptul.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit
legii, sactiuni disciplinare salariailor sai ori de cate ori constata ca acetia au
savarsit o abatere disciplinara.
Stabilii prin intermediul regulamentului intern, o clauza prin care, obligai
salariaii sa efectueze concediul de odihna conform planificrii.
Evident, fiecare situaie va fi judecata individual.
Exista situaii, n care salariaii sa nu poata efectua concediul de odihna n
perioada programata.
i pentru astfel de situaii stabilii o clauza prin care acetia vor efectua concediul
de odihna imediat ce revin la locul de munca din situaia care nu le-a permis
efectuarea concediului conform planificiarii.
Prin diminuarea zilelor de concediu de odihna NU respectai legea.
Sancionai salariaii respectnd legea.
Astfel, un exemplu de clauza pe care o puteti include n Regulamentul intern
este:
Salariaii care nu respecta efectuarea concediului de odihna n perioada
planificata vor fi sancionai cu reducerea salariului de baza pe o durata de 3 luni
cu 10%."
Modificai astfel Regulamentul intern i comunicati-le salariailor acest aspect.
Astfel, nu vei mai avea salariai care sa uite cnd sunt programai sa efectueze
concediul de odihna.http://www.leaislatiamuncii.ro/
5. Documente i circuitul lor
5.1. Tabel cu planificarea concediilor de odihna
Angajator S.C S.R.L.
Sediul Str nr , ap , sector
nregistrata la Registrul Comerului din sub nr / /.
C.U.I
Telefon: /Fax:
5.2. Comunicarea situaiei de planificare a concediilor de odihna (prin orice mijloc
de comunicare, inclusiv pe e-mail)
5.3. Elaborarea unui model standard de cerere
CERERE DE ACORDARE A CONCEDIULUI (dckalcO
Subsemnatul ,
angajat la societatea , n funcia
de ,
departamentul , va rog sa-mi aprobai
efectuarea a zile de concediu1, n perioada: reprezentnd2:
RESURSE UMANE
Pentru anul , sus-numita/ul are dreptul la zile CO.
A efectuat zile, n luna
Rest de efectuat
Semntur
Note:
1 se vor calcula zilele lucrtoare
2 se va completa una dintre casetele care urmeaza
3 Prin Contractele colective de sectoare de activitate, de grupuri de unitati sau
ncheiate la nivel de unitate se pot prevedea mai multe zile de concediu pentru
fiecare eveniment.
4 Potrivit H.G. nr. 244/2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a Legii concediului paternal nr. 210/1999, publicata n M.Of. nr. 150 din 11 aprilie
2000.
5 Potrivit H.G. nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor i obligaiilor donatorilor
de snge, publicata n M.Of. nr. 820 din 5 octombrie 2006. Aceasta hotarare a fost
adoptata n aplicarea Legii nr. 282/2005 privind organizarea activitatii de
transfuzie sanguina, donarea de snge i componentele sanguine de origine
umana, precum i asigurarea calitatii i securitii sanitare, n vederea utilizrii lor
terapeutice, publicata n M.Of. nr. 915 din 13 octombrie 2005, cu modificrile
ulterioare.
5.4. Modelul unei cereri de rechemare a salariatului din concediu de odihna
Odata nceput concediul de odihna, numai n mod excepional mai poate fi
ntrerupt. Art. 151 din Codul muncii distinge doua ipoteze:
1) rechemarea salariatului de ctre abgajator
2) ntreruperea concediului la cererea salariatului, pentru motive obiective
Rechemarea nu se poate realiza nemotivat, ci doar pentru cazuri de fora majora
sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.
Firete, daca salariatul isi exprima acordul de a reveni, nu mai este necesara
invocarea unor astfel de motive.
n niciun caz salariatul rechemat din concediul de odihna nu pierde dreptul la
efectuarea zilelor de concediu ramase.
Cat privete conceptul de intersse urgente", acesta a fost apreciat de ctre
instane de la caz la caz. n general, este vorba despre situaii care au intervenit
dup ce salariatul a plecat n concediu i care nu puteau fi anticipate la data
inceperii concediului acestuia.
Daca rechemai salariatul din concediu, vei avea obligaia de a suporta toate
cheltuielile sale i ale familiei, necesare revenirii la locul de munca.
n plus, angajatorul va trebui sa plateasdca despgubiri n cazul n care
rechemarea intempestiva a salariatului din concediu i-a produs acestuia un
prejudiciu.

Angajator
Adresa
nregistrata la Registrul Comerului din sub nr. J.../ /
C.U.I
Telefon: /Fax:
DECIZIA NR. Data
Administratorul SCdl/d-na ;
n baza prevederilor art. 151 alin. (2) din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societii,
DECIDE:
Art.l. ncepnd cu data de dl/dna
avand funcia de n
cadrul societii, este rechemat(a) din concediul de odihna, ca urmare a
intervenirii unor interese urgente ale unitatii, care reclama prezenta imediata a
salariatului/salariatei.
Art.2. SC isi asuma obligaia de a suporta toate cheltuielile
necesare n vederea revenirii d-lui/d-nei la locul de munca, precum i eventualele
prejudicii suferite de acesta/aceasta ca urmare a ntreruperii concediului de
odihna.
Art.3. Administratorul SC va proceda la reprogramarea zilelor de
concediu de odihna neefectuate, astfel incat acestea sa poata fi efectuate de
dl/dna pana la finele anului calendaristic.
Art.4. Cu ducerea la indeplinire a prezentei se insarcineaza dl/d-na i se
comunica celui n cauza.
ADMINISTRATOR,
L.S.

5.5. Modelul unei cereri de intrerupere a concediului de odihna

Salariatul nu are dreptul de a se ntoarce la munca mai repede dect era
programat dect prin motivarea obiectiva a inteniei de intrerupere a concediului
de odihna.
Motive obiective de intrerupere a concediului de odihna pot fi: intrarea salariatului
n concediu medical; intrarea salariatei n concediu de maternitate etc.

Domnule Preedinte / Director general / Director executiv

Subsemnatul (numele i prenumele)
avand funcia de n cadrul
(compartimentul)
va rog sa aprobai ntreruperea1 concediului de odihna pe anul , ncepnd cu
data de
Motivul pentru care solicit ntreruperea concediului de odihna este
Menionez ca pana n prezent am efectuat zile de concediu de odihna,
ramanand de efectuat zile, pe care va rog sa dispunei sa fie
reprogramate ulterior, la cererea mea.
Semntur
Note:
1 ntreruperea concediului de odihna se realizeaz n condiiile prevzute de art.
151 din Codul muncii, republicat, la cererea salariatului, din motive obiective.
6. Reguli interne
Dei aprobarea efecturii concediilor de odihna de ctre salariai revine
reprezentantului societii, nimic nu impiedica ca la nivelul respectivului angajator
sa se stabileasc i obligativitatea avizului prealabil al efului ierarhic direct al
salariatului.
Procedura de avizare de ctre superiorul ierarhic a cererii de concediu poate fi
reglementata prin regulamentul intern de la nivelul angajatorului sau, prin
contractul colectiv de munca, daca exista contract colectiv de munca aplicabil.
Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de
lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

7. Lista de control
7.1. Planificarea concediului de odihna pana la sfritul anului calendaristic pentru
anul urmtor
7.1.1. Programare colectiva
7.1.2. Programare individuala
7.2. Reglementarea efecturii concediului de odihna n Regulamentul intern
7.3. Desemnarea persoanei care aproba cererile de concediu
7.4. Urmrirea efecturii concediilor n perioada planificata