Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Ioana Omer Psihologia Muncii 2007 PDF
Ioana Omer Psihologia Muncii 2007 PDF
PSIHOLOGIA MUNCII
Ediia a II-a
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei
OMER, IOANA
Psihologia muncii / Ioana Omer Ed. a 2-a Bucureti
Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2007
Bibliogr.
ISBN 978-973-725-938-7
159.9:331(075.8)
IOANA OMER
PSIHOLOGIA MUNCII
Ediia a II-a
8
1. CONCEPTE FUNDAMENTALE N PSIHOLOGIA MUNCII
11
Ulterior au aprut probleme legate de: orientarea i selecia
profesional, oboseal i accidentele de munc, mutaiile sistemului
om-main-mediu industrial, ceea ce a determinat orientarea intere-
sului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii.
Ca urmare au aprut studii psihologice nainte de cel de-al doilea
rzboi mondial, avndu-i ca reprezentani pe: E.Mayo (importana
studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creterii
randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de
aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenie concentrat), etc.
Dup cel de-al doilea rzboi mondial, odat cu automatizarea
muncii i apariia computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea
au atras dup ele diminuarea sau dispariia problemelor legate de
oboseal i accidente prin nlocuirea unor operaii efectuate de ctre
oameni de maini automatizate, anularea absenteismului, creterea
randamentului i necesitatea unei nalte calificri ale persoanelor.
Totodat au aprut probleme legate de psihosociologia muncii: pro-
blema echipelor de munc, problema organizrii muncii, problema
conducerii n echipele de munc etc.
Psihologia muncii n Romnia:
n Romnia dup primul rzboi mondial, au nceput s apar
studii de psihologie a muncii i s-au nfiinat laboratoare psihotehnice,
pentru selecie i orientare profesional.
Primele laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. n
1922 a luat natere Laboratorul Societii de Tramvaie Bucureti. n aviaie
examenul psihofiziologic a fost introdus ncepnd cu 1927 la centrul
aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenul psihologic din 1935.
J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste n selecia profe-
sional, este cel care a nfiinat n anii 1930 n Romnia, un laborator
de psihotehnic. J.M. Lahy a studiat i aspecte referitoare la cauzele i
efectele oboselii, elemente ale adaptrii mainii la om ceea ce va
constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i ergonomiei.
La Bucureti se nfiineaz n 1930 secia de psihotehnic a
Laboratorului de Psihologie de la Universitate i se constituie, tot
atunci, Societatea Psihotehnic Universitar care editeaz Revista de
Psihologie Experimental, sub direcia lui C.Rdulescu-Motru i
M. Moldovan.
n Romnia n perioada interbelic s-a dezvoltat o reea de
16 oficii de Orientare i Selecie Profesional i cte un Institut de
Psihotehnic la Bucureti, Cluj-Napoca i Iai. Dintre reprezentani i
amintim n Bucureti pe C. Rdulescu Motru, I.M.Nestor, Gh. Zapan,
G.C.Bontil i la Cluj pe Fl. tefnescu Goang ( Teste pentru
12
msurarea funciilor mintale , Fi personal pentru observaii
psihologice ), N.Mrgineanu ( Psihotehnica ), Al. Roca, M. Peteanu,
D.Salade. n general, mai toate cercetrile de psihologie a muncii
efectuate n Romnia n perioada interbelic priveau selecia i
orientarea profesional i se ncadrau n limitele psihotehnicii.
Dup 1948 toate laboratoarele psihologice au fost nchise i
desfiinate. Dup anii 1950, odat cu rspndirea mecanizrii i
introducerea automatizrii n industrie, s-au schimbat punctele de
vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi legate de
introducerea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la
producia automatizat, n numeroase ntreprinderi fiind iniiate studii
i cercetri ergonomice i de psihologie inginereasc. Perioada
postbelic i are ca reprezentani n domeniu pe: T.Herseni.,
V. Ceauu, C.Zamfir, I.Holban, P.Pufan, Gh. Iosif, M.Zlate etc.
n 1976 existau peste 74 de laboratoare industriale orientate
spre (Bogthy, 2002):
1. orientarea, repartiia i selecia profesional
2. formarea personalului n industrie i asistena psiho-pedagogic
3. probleme psiho-sociale: fluctuaie, absenteism, organizarea
echipelor de munc
4. probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenirea
oboselii i accidentelor de munc, amenajarea locului de munc)
5. informarea specialitilor din industrie despre problematica i
metodele psihologiei muncii
Atenia acordat analizei muncii ca punct de plecare pentru
activitatea psihologilor se reflect i prin numeroase profesiograme i
monografii profesionale elaborate att de psihologii din institutele de
cercetri, ct i de cei din producie (M.Peteanu i colaboratorii
N.Jurcu, Z.Bogathy, C.Mamali etc.).
n prezent se formeaz i se pregtesc specialiti n domeniul
psihologiei muncii i organizaionale la universitile din Bucureti,
Timioara, Cluj i Iai, aici funcionnd i cursuri postuniversitare de
masterat, iar la Bucureti, Cluj i Iai cursuri de doctorat n acest domeniu.
15
6. Economia politic: ofer informaii cu privire la influena
exercitat de condiiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra
contiinei.
7. Ingineria: furnizeaz date referitoare la proiectarea i
construcia echipamentului tehnic
8. Ergonomia este tiina prin care se realizeaz o adaptare
reciproc complet ntre oameni, echipamente i mediul ambiant, ca
sisteme simple/complexe.
Legtura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se
realizeaz n cadrul ergonomiei, unde se pot urmri aspecte legate de:
Ameliorarea gradului de securitate a muncii
Reducerea absenteismului
Creterea eficienei
Diminuarea gradului de solicitare
Creterea satisfaciei n munc
Rezolvarea acestor aspecte ridic nu numai probleme de psiho-
logia muncii, ci i probleme economice, medicale, tehnice, sociale etc.
Rezumat:
Psihologia muncii studiaz fenomenele i particularitile
psihice implicate n activitatea de munc a omului precum i
comportamentul acestuia la locul de munc. Psihologia muncii a
aprut iniial sub denumirea de psihotehnic sau psihologie aplicat,
fiind implicat mai ales n activitatea de selecie uzinal i orientare
profesional. Ulterior au aprut probleme legate de: adaptarea omului
la locul de munc, oboseala i accidentele de munc, mutaiile
sistemului om-main-mediu industrial, ceea ce a determinat orien-
tarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii. n
Romnia unul dintre primele laboratoare de psihotehnic a fost
nfiinat de J.M.Lahy care a studiat aspecte referitoare la cauzele i
efectele oboselii, elemente ale adaptrii mainii la om, ceea ce va
constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i ergonomiei.
Ramurile psihologiei muncii sunt: psihologia transporturilor,
industrial, economic, a agriculturii, psihologia personalului, psiholo-
gia inginereasc (ergonomia). Dintre relaiile psihologiei muncii cu
alte ramuri ale psihologiei amintim relaiile cu: psihologia general,
diferenial, psihologia vrstelor, psihopedagogia, psihologia social,
psihopatologia, etc. n ceea ce privete relaiile cu alte discipline care
studiaz munca, psihologia muncii stabilete legturi cu: sociologia,
medicina, dreptul, economia, ingineria etc.
16
Concepte cheie:
Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente,
mentale i/ operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului,
asupra lui nsui i a celorlali oameni n vederea satisfacerii
trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri etc.
Activitatea profesional este un comportament acional
desfurat ntr-unul din sectoarele existenei sociale (industrie,
agricultur, transporturi, comer), care reprezint principalul venit al
individului, care nu presupune n mod obligatoriu o calificare
profesional, poate s nu fie organizat i poate s se desfoare fr
caracter permanent.
Profesiunea este o activitate profesional permanent care pre-
supune pregtire profesional adecvat, constituie principala surs de
venit i ofer posibilitatea realizrii persoanei pe plan profesional i
social.
Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i
particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului,
comportamentul acestuia la locul de munc.
Obiectul psihologiei muncii l constituie: componentele psihice
ale diferitelor activiti (bagajul de cunotine i deprinderi, aptitudi-
nile, nclinaiile i interesele etc.) i factorii psihologici care
contribuie la sporirea productivitii muncii (atenia i spiritul de
observaie, gndirea, memoria, inteligena, afectivitatea, motivaia,
voina etc.).
Extensie
Psihotehnica este o ramur a psihologiei, aprut n secolul XX,
care studiaz problemele activitii practice a oamenilor sub aspectul
concret aplicativ i care const dintr-un ansamblu de metode
psihologice experimentale prin care se urmrete aplicarea la proble-
mele umane ale datelor de psihofiziologie, de psihologie experimen-
tal i mai ales de psihometrie. Problemele pe care psihotehnica i
propune s le rezolve sunt mai ales problemele psihologice ale muncii.
Psihotehnica este utilizat mai ales n industrie, comer i armat. Ea
i propune, n principal s defineasc condiiile de munc cele mai
favorabile, sa adapteze omul la munca sa i s-l ajute s se integreze
armonios n grupul su profesional. Ea folosete metoda testelor
pentru a seleciona candidaii pentru o meserie sau a-i orienta spre
profesia care corespunde cel mai bine aptitudinilor i trsturilor lor
de personalitate. (Dicionar de psihologie, 1997)
17
Lahy Jean-Maurice (1872-1973), psiholog francez interesat de
psihologia aplicat, de sociologie i psihofiziologie. A iniiat primele
studii de laborator (1924) la societatea de transport n comun a
Parisului. Studiile au privit cile ferate, tramvaiele i autobuzele,
ulterior a fost solicitat s organizeze laboratoare similare n alte orae
ale Franei i peste hotare. S-a ocupat de selecia profesional. I se
atribuie aproximativ 80 de studii i articole cu contribuii importante
aplicative i experimentale, teste de motricitate, atenie, inteligen. A
fost primul secretar general al Asociaiei Internaionale de
Psihotehnic.
ntrebri:
1. Care este obiectul de studiu al psihologiei muncii ?
2. Ce putei spune despre dezvoltarea psihologiei muncii n lume?
3. Care sunt etapele de dezvoltare a psihologiei muncii n Romnia?
4. Care sunt domeniile psihologiei muncii?
5. Ce tipuri de relaii stabilete psihologia muncii cu celelalte
ramuri ale psihologiei ? Dar cu alte discipline care studiaz munca ?
Bibliografie selectiv
1. Bogathy, Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002.
2. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii, Bucureti,
EDP, 1996.
3. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura
Universitii Politehnice, 1997.
4. Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti, Editura
Babel, 1997.
18
2. METODE DE DESCRIERE I ANALIZ A MUNCII
2.2.1. Observaia
este o metod de baz, poate fi continu/ instantanee i are
drept scop obinerea de informaii cu privire la:
- sarcinile care revin postului respectiv i succesiunea lor;
- echipamentul folosit: modul de funcionare a mainilor, insta-
laiilor, evoluia procesului tehnologic i situaiile cu care se con-
frunt lucrtorul;
- comportamentul real al operatorului n ndeplinirea sarci-
nilor: Ce are de fcut ?, Cum face ?, Ct timp afecteaz fiecrei
operaiuni ?
poate fi folosit cu succes n cazul activitilor de munc cu
caracter ciclic, repetitiv, ns pentru posturile de munc cu
activiti complexe se folosete mpreun cu celelalte metode;
avantaje: obinerea direct de informaii despre munca
desfurat pe post
dezavantaje: - reinerea angajatului datorit temerii c observaia
ar putea s-i pericliteze postul;
- consum mare de timp.
2.2.2. Ancheta poate fi de dou feluri:
2.2.2.1. Ancheta pe baz de chestionar
avantaje: - uurin i rapiditate n administrare
21
- evitarea pierderilor de timp de munc (acesta
putnd fi completat n afara programului de lucru)
- posibilitatea cuantificrii rezultatelor i procesrii
lor cu ajutorul calculatorului
- diminuarea costurilor analizei (financiare i de
timp), atunci cnd numrul angajailor care ocup acelai post este mare
dezavantaje: - dificultatea i costul ridicat al ntocmirii unui
bun chestionar
- absena contactului analist-lucrtor cu efecte
negative asupra cooperrii i motivrii acestuia din urm
- subiectivitate n interpretarea rezultatelor din
partea analistului
- ntrebrile de un interes deosebit sunt cele care
ne permit s constatm dac exist similitudini/ diferene ntre ceea ce
este prescris de ctre proiectant i activitatea efectiv
2.2.2.2. Ancheta pe baz de interviu se face n scopul obinerii
unor date suplimentare omise n timpul chestionarului. Are avantajul
c faciliteaz contactul ntre analist i lucrtor cu efecte pozitive n
obinerea unor informaii sincere i autentice.
2.2.3. Studiul de caz: se refer la examinarea unor situaii deose-
bite, dificile, care apar pe parcursul desfurrii procesului de munc
i gsirea unor soluii n funcie de contextul n care acestea apar.
2.2.4. Analiza produselor activitii: este folosit n mod frec-
vent sub denumirea de analiza muncii care se face cu tot personalul
instituiei sau pe sectoare de activitate n scopul evalurii rezultatelor
activitii, exprimate n cantitatea i calitatea produselor realizate de
ctre colectivul de munc i/sau fiecare membru al colectivului.
2.3. Metode specifice psihologiei muncii
Dintre metodele specifice psihologiei muncii menionm
(Gh.Iosif, 1996, 2001, A.Tabachiu, 1997, Z. Bogthy, 2002):
2.3.1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate.
Psihologul trebuie s-i nsueasc o serie de cunotine despre:
modul de organizare a instituiei
descrierea proceselor tehnologice
natura i particularitile sarcinilor de munc
tipul i caracteristicile echipamentelor tehnice
caracterul produciei (continuu, de serie, unicat)
22
gradul de mecanizare i automatizare a proceselor tehnologice
condiii de microclimat (temperatur, zgomot, vibraii,
umiditate etc.)
regimul de lucru: programul de activitate, pauzele n timpul
produciei, munca n schimburi, regimul liber/ impus de
tempoul activitii
locul meseriilor n ierarhia profesiunilor
relaiile dintre posturile de munc
caracteristicile resurselor umane: gradul de calificare a
personalului, activitatea compartimentelor de personal, de
protecia muncii, cabinetul medical etc.
identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de
producie, de apariie a erorilor, incidentelor i accidentelor
de munc
24
postului i chiar asupra sistemului om-main-mediu. Consecinele
erorilor sunt: rebuturile, incidentele i accidentele de munc. Erorile
pot fi consecina executrii unei aciuni incorect formulate, nereuita
n ndeplinirea unei aciuni cerute, efectuarea unei aciuni n afara
fazei operaionale sau realizarea unei aciuni necerute.
Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor
stabilite, diagnostice incorecte, raionamente eronate, interpretare
inadecvat a informaiilor, atenie insuficient, stres etc.
27
individul i realizeaz dezideratele i ambiiile personale dect ca
ncercare de a identifica aceste deziderate.
5. Capacitatea de adaptare: acest aspect se refer la calitile
emoionale ale individului n cauz, spre exemplu, din punctul de
vedere al stabilitii afective, al maturitii i al capacitii de a face
fa stresului. M. Fraser consider c toate aceste caliti puse n
discuie reprezint practic aspecte ale modului n care fiecare individ
reacioneaz la factorii de presiune.
M. Fraser recunoate faptul c modelul su presupune o
hipersimplificare a caracteristicilor personale: nu putem seciona
fiina uman n cinci poriuni ns definirea celor cinci grupe separate
de caracteristici nu reprezint altceva dect mijlocul folosit pentru a
atinge un anumit scop. Utilitatea sa este perfect justificat prin aceea
c ne permite s ne concentrm pe rnd atenia asupra mai multor
aspecte, care reprezint fiecare cte un tipar distinct i practic autonom
de manifestare a trsturilor sau calitilor personale.
Modelul lui M. Fraser ca i cel al lui A. Rodger constituie o
important contribuie la metodologia de recrutare i selectare a
personalului din instituii, asigurnd un cadru practic de aciune, i
permind evaluatorilor s efectueze comparaii unitare ntre candidai.
Pentru a-i ndeplini propriile cerine n materie de definire a
specificaiilor de personal, multe organizaii au recurs la adaptarea
unuia sau altuia dintre aceste dou modele, avnd posibilitatea de a-i
evalua pe candidai n baza modelului adaptat. Din acest punct de
vedere, cel mai important lucru este c instituia mcar ncearc s-i
sporeasc posibilitile de previzionare i control n cadrul unui aspect
al managementului de personal, unde din pcate subiectivismul i
ideile preconcepute se combin adesea n mod nefericit, iar informa-
iile obiective se ntmpl uneori s fie extrem de deficitare.
Informaiile obinute din analiza postului sunt sintetizate n fia
postului care cuprinde urmtoarele capitole:
1. numele i prenumele angajatului
2. identificarea postului: denumirea, grupa de activiti creia i
aparine, departamentul, poziia ierarhic
3. integrarea n structura organizaional: poziia postului, relaii
existente: de subordonare, coordonare, supraordonare, control, colaborare
4. activitile i procedurile postului: sarcina care trebuie
ndeplinit, materii prime, materiale i echipamente folosite
5. condiiile de munc i mediul fizic n care se desfoar
aceasta (temperatur, iluminat, nivelul zgomotelor), spaiul muncii
(nchis/deschis), localizarea geografic etc.
28
6. condiiile de angajare: programul, munca (individual/ n
echip), deplasri (natura, cantitatea), structura salariului, metoda de
plat, beneficii posibile de obinut, faciliti, oportuniti privind
promovarea sau transferul n alte posturi
7. meniuni speciale: restricii relative la vrst, exigene relative
la utilaje, maini, haine etc., alte meniuni.
Rezumat:
Analiza muncii este un proces de studiere n detaliu a unei
anumite activiti de munc, att n ceea ce privete munca n sine ct
i individul care o presteaz, n scopul eficientizrii acesteia. Analiza
muncii este utilizat n multe domenii printre care: orientarea, selecia
i promovarea profesional, pregtirea profesional, organizarea
muncii, evaluarea muncii, proiectarea muncii i a locurilor de munc,
etc. n analiza muncii psihologul utilizeaz o serie de metode, unele cu
caracter general cum ar fi: observaia, ancheta, studiul de caz, analiza
produselor activitii dar i metode specifice psihologiei muncii ca de
exemplu: metoda timpilor i a micrilor, metoda incidentului critic,
analiza erorilor, lista de control, analiza postului.
Analiza de post este o metod important n analiza muncii i
const n determinarea i transmiterea informaiilor privind postul n
sine precum i informaii asupra aptitudinilor, cunotinelor, abilit-
ilor i responsabilitilor cerute unui lucrtor pentru a putea obine
performane pe postul respectiv. Componentele analizei de post sunt
descrierea postului i specificaia de post (specificaia de personal).
Analiza de post este important mai ales n procesele de recrutare i
selecie de personal, n scopul alegerii acelor candidai care s
corespund cerinelor postului respectiv i care, prin urmare, s obin
un randament crescut i performane ridicate pe postul respectiv.
Concepte cheie:
Analiza muncii este procesul de studiere a activitii de munc n
scopul eficientizrii acesteia.
Metoda timpilor i a micrilor (MTM) este o metod folosit n
cadrul activitilor manuale i mecanizate i const n descompunerea
micrilor complexe n micri elementare sau gesturi i evaluarea
duratelor acestora, n scopul eliminrii micrilor inutile, reducerii tim-
pilor de execuie, creterii calitii execuiei i reducerii efortului fizic.
Metoda analizei erorilor permite diferenierea factorilor care pot
duce la succes sau eec n ndeplinirea sarcinilor de munc, eroarea
29
fiind orice abatere de la norm cu efecte negative asupra postului i
chiar asupra sistemului om-main-mediu i avnd drept consecine
rebuturi, incidente i accidente de munc.
Incidentul critic este un aspect excepional, pozitiv sau negativ
al comportamentului sau rezultatului muncii.
Analiza de post este un proces de determinare i transmitere a
informaiilor pertinente privind natura i specificul postului, respectiv
informaii asupra postului n sine precum i informaii asupra
profilului candidatului (aptitudini, cunotine, abiliti, trsturi de
personalitate etc.) necesare acestuia pentru a putea obine performane
pe postul respectiv.
Extensie
Protocoalele verbale: aceast metod, folosit n prezent pe
scar larg, servete cel mai bine analizei cognitive a activitii: tipuri
de cunotine utilizate, de procesri ale informaiei, recunoateri de
paternuri situaionale, inferarea strii prezente i anticipate a
procesului tehnologic. Analistul convine cu subiectul a crui activitate
o studiaz, ca n cursul activitii s gndeasc cu voce tare.
Analistul nregistreaz fidel ceea ce relateaz subiectul. Datele
verbalizate de subiect trebuie nsoite de datele observaiei analistului
pentru a avea la dispoziie, n analiz, ntregul context (intern i extern
al subiectului) n care s-a desfurat secvena nregistrat. Exist ns
unele inconveniente: subiectul poate s accepte mai greu aceast
suprasarcin, este tentat s verbalizeze deformat activitatea curent,
adic s exagereze n ceea ce privete cantitatea i natura
informaiilor, cunotinelor, judecilor sau s omit o parte dintre
acestea pentru a putea ine pasul cu dinamica desfurrii evenimen-
telor, etc. Totui, se constat c protocoalele verbale aduc informaii
eseniale nelegerii activitii cognitive. (Iosif, 1996).
Tehnica explicrii provocate: se solicit subiectului s
reconstituie, prin analiza retrospectiv, modul n care a desfurat
la locul de munc o secven de aciuni, de ce a fcut-o, care a fost
demersul cognitiv (inobservabil) al aciunilor. Este o tehnic
nrudit cu metoda protocoalelor verbale (aspectul retro i cu cel
concomitent cu aciunea n desfurare). Cu ajutorul acestei tehnici
se poate studia activitatea cognitiv a subiectului ntr-o secven de
activitate. (Iosif, 2001).
30
ntrebri:
1. Ce metode de cercetare cu caracter general i specific n
psihologia muncii cunoatei ?
2. Care sunt domeniile de utilizare a analizei muncii ?
3. Ce criterii ale analizei muncii cunoatei ?
4. Care sunt avantajele i dezavantajele observaiei utilizate n
analiza muncii? Dar ale anchetei ?
5. Artai care este importana pentru procesul muncii a
urmtoarelor metode: metoda timpilor i a micrilor, metoda
incidentului critic, analiza erorilor?
6. Ce este descrierea postului ? Dar specificaia de personal ?
7. Ce modele ale specificaiilor de personal cunoatei ?
Bibliografie selectiv:
1. Bogathy, Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002.
2. Flanagan, J.L. The Critical Incident Technique, Psychological
Bulletin, 1954, nr. 51, p. 327-358.
3. Fraser, J.M., Employement Interviewing (a-V-a ediie), Macdonald&
Evans, 1978.
4. Iosif, Gh., Metode i tehnici de studiu al activitii de munc, n
Ghe. Iosif, C. Botez (coord.), Psihologia muncii industriale, Bucureti,
Editura Academiei, RSR, 1981.
5. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996.
6. Iosif, Gh., Managementul resurselor umane. Psihologia persona-
lului, Bucureti, Editura Victor, 2001.
7. Leplat, J., Cuny, X., Introduction la psychologie du travail, Paris.
8. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura
Economic, 2001.
9. Pitariu, H, Psihologia muncii i organizaional, Curs la Facultatea
de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-
Napoca, 1999.
10. Rodger, A, The Seven Point Plan (a-III-a ediie), NFER.
11. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura
Universitii Politehnice, 1997.
31
3. STUDIUL PROFESIUNILOR
33
3. Profesiile de susinere contureaz ntreaga gam a celor care
preiau, n calitate de beneficiari productori, inovaia i asigur folo-
sirea nemijlocit a acesteia. Acest gen de profesii creeaz posibilitatea
practic a schimbrii i modernizrii economice a unei societi,
oferind consumul productiv n circuitul economic, o pia pentru tot ce
realizeaz primele dou grupuri.
4. Profesiile depite sunt acele zone ale structurii sociopro-
fesionale rmase n umbr sub aspectul corespondenei lor n raport cu
nivelul de modernitate al muncii. Factorii generatori ai acestor situaii
sunt: gradul de tehnicitate al utilajelor, modul de organizare i
complexitatea solicitrilor muncii, cunotinele impuse de ndeplinirea
sarcinilor, etc. n aceste cazuri, rmnerea n umbr a unor profesii
reflect deficienele existente n satisfacerea nevoilor umane.
(individuale i de grup).
Rezumat:
Profesiunea este o activitate economic exercitat n scopul
asigurrii posibilitilor de satisfacere a trebuinelor colectivitii
sociale, i, prin aceasta, a celor personale, prin producerea unor bunuri
destinate uzului colectiv sau a celui propriu. Rolul profesiunilor este
de a satisface necesitile umane, reprezentnd o surs de venit, fiind
totodat un mijloc de realizare i satisfacie uman, de valorificare a
36
pregtirii i capacitilor personale dar i de prestigiu social.
Profesiunile pot fi clasificate n profesiuni de strpungere, de
promovare, de susinere i depite.
Monografiile profesionale scot n eviden condiiile generale i
particulare de practicare a unei profesiuni, referitoare att la munca n
sine ct i la persoana care urmeaz s o practice, i presupun
parcurgerea a trei etape: etapa de documentare n care se realizeaz
adunarea materialului documentar din publicaiile de actualitate, etapa
de stabilire a contactului direct dintre cercettor i activitatea
profesional i etapa analizei relaiei om-proces de munc n scopul
stabilirii caracteristicilor dominante ale muncii.
Practicarea profesiunilor presupune: cunoaterea importanei
social-economice a profesiunii studiate, cunoaterea operaiilor de
munc, cunoaterea condiiilor igienice, a metodelor i mijloacelor de
securitate a muncii, a condiiilor economice, de pregtire profesional
precum i influena profesiunii asupra celui care presteaz munca
respectiv.
Concepte cheie:
Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de
specialitate, aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru
prestarea unui gen de munc, generat de diviziunea particular a
muncii.
Specialitatea reprezint o parte a cunotinelor, aptitudinilor i
atitudinilor care dau coninut unei profesiuni.
Monografiile profesionale sunt lucrri care trec n revist
condiiile generale de desfurare a unei activiti de munc (operaiile
de munc, echipamentul tehnic, orarul de munc, condiiile de
microclimat, ritmul muncii, bolile profesionale, gradul de periculo-
zitate, gradul de responsabilitate etc.), precum i recomandrile i
restriciile de natur psihologic impuse de specificul muncii
persoanelor care intenioneaz s o nvee i s o practice.
Extensie
Clasificarea profesiunilor
I. Holban (1970) clasific profesiunile n trei categorii:
1. Profesiuni care au la baz activiti de elaborare superioar
(se lucreaz cu noiuni sau imagini):
Profesiuni legate de cercetarea tiinific
Profesiuni legate de creaia artistic
37
2. Profesiuni cu caracter social (se lucreaz cu oameni i
implic ideea de organizare sau asisten social):
Profesiuni administrative
Profesiuni culturale i artistice
Profesiuni sanitare
Profesiuni juridice
Profesiuni religioase
Profesiuni militare
3. Profesiuni n care activitatea este legat de fenomenele
economice (se lucreaz cu obiecte):
Profesiuni din agricultur
Profesiuni din industrie
Profesiuni din construcii
Profesiuni din transporturi
Profesiuni din comer
Profesiuni din servicii
ntrebri:
1. Care este rolul profesiunilor ?
2. Ce clasificri ale profesiunilor cunoatei ?
3. Ce sunt monografiile profesionale ? Care este importana lor ?
4. Care sunt etapele elaborrii monografiilor profesionale ?
5. Ce condiii generale de practicare a profesiilor cunoatei ?
Bibliografie selectiv
1. Dragomirescu, D., Hoffman, O., Profesiile n faa viitorului, Bucu-
reti, Editura Academiei, 1990.
2. Hoffman, O., Sociologia muncii, Bucureti, Editura Hyperion, 1996.
3. Holban, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti, Editura
tiinific, 1970.
4. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii, Bucureti,
EDP, 1996.
5. Peteanu, M., Monografii profesionale, Bucureti, EDP, 1971.
6. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura Univer-
sitii Politehnice, 1997.
38
4. ROLUL AMBIANEI N PROCESUL MUNCII
4.1. Generaliti
40
modul n care sunt amplasate organele de comand, sculele i
materialele s permit manipularea lor astfel nct s faciliteze
urmtoarea micare;
standardizarea amplasrii dispozitivelor informaionale ntr-o
grupare i amplasare adecvat, pentru locurile similare;
poziia de lucru a muncitorilor s fie n concordan cu planul
i direcia de deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor de
msur, a obiectelor cu care lucreaz i a fluxului tehnologic;
muncitorii trebuie s aib ct mai aproape echipamentul
tehnic, documentaia tehnic;
legtura dintre locurile de munc s asigure fluidizarea muncii.
Postura operatorilor influeneaz modul de efectuare a opera-
iilor de munc, starea de odihn a muncitorilor i o postur
neadecvat duce la scderea productivitii muncii, la oboseal,
mbolnviri, invaliditi.
O postur normal de lucru este cea ortostatic, cu o aplecare
nainte de cel mult 10-15 i fr aplecri laterale sau pe spate. Pentru
activitile care presupun precizie, eforturi fizice de pn la maxim 5 kg
se recomand poziia aezat pentru c mrete stabilitatea i echilibrul
corpului. Activitile de supraveghere a pupitrelor i tablourilor de
comand, necesit o poziie mixt, ortostatic i aezat, poziie ce
permite o mobilitate superioar, o schimbare a poziiei de lucru la
anumite intervale de timp pentru supraveghere, control, acionarea
unor dispozitive de comand.
48
c. Structura preferenial sau sociometric cuprinde ansamblul
relaiilor de atracie, respingere sau indiferen care se pot dezvolta
ntre membrii grupului.
Aceste relaii sunt relaii informale, iar n msura n care pre-
ferenialitatea, atracia sunt reciproce, se poate contura un profil
psihosociometric care reflect fie coeziunea, fie dezbinarea n cadrul
grupului, cooperarea ntre membri, gradul de integrare al fiecrui
membru.
Dei relaiile informale corespund parial, sau deloc, ele pot genera
fenomene psihosociale ce pot influena comportamentul profesional al
grupului n ansamblu, dar i comportamentul fiecrui individ.
d. Structura ierarhic se formeaz prin diferenierea nivelurilor de
responsabilitate i competen; astfel, se delimiteaz funciile de
execuie i cele de conducere, reglementndu-se astfel relaia lider-
subaltern. Prin stabilirea acestor trasee se poate exercita o influen,
pozitiv sau negativ, asupra dinamicii i eficienei activitii de munc.
n cadrul structurii grupului se poate distinge eful informal,
care, prin anumite caliti, cum ar fi vrsta, prestigiul, experiena,
vechimea, abiliti organizatorice, poate avea efecte asupra ambianei
psihosociale, asupra comportamentului celorlali membri, care
recunosc statutul acestuia.
e. Structura comunicaional desemneaz ansamblul sistemelor
i mijloacelor de comunicare, de transmitere a informaiilor ntre
membrii colectivului. Aceast structur poate avea efecte asupra
randamentului, a aspectelor cantitative i calitative ale produciei,
precum i asupra securitii muncii. n cadrul acestei structuri putem
distinge dou componente: cea bazat pe relaii funcionale, cu un
caracter formal, pe vertical i cealalt care cuprinde relaii prefe-
reniale (sociometrice), care reflect aspectul informal, pe orizontal.
Putem contura i o tipologie a reelelor de comunicaii, n funcie
de gradul de centralizare; avem astfel, reele centralizate, n situaiile
n care comunicarea dintre efi i subalterni este direct (att ambiana
muncii, ct i randamentul pot fi afectate, ntruct intercunoaterea nu
este realizat adecvat); alt tip de reele sunt cele descentralizate, n
care comunicarea dintre membri se realizeaz n mod direct, crendu-se
astfel terenul favorabil intercunoaterii i unei ambiane psiho-sociale
adecvate.
f. Structura cognitiv cuprinde procesele cognitive care au ca
scop realizarea intercunoaterii n cadrul grupului de munc.
Intercunoaterea este influenat de factori obiectivi (caracterul
49
activitii de echip sau individuale, poziionarea n spaiu a
membrilor grupului, obiceiurile, tradiiile) i factori subiectivi (atenia,
curiozitatea i motivaia pentru relaionare).
g. Structura dimensional. Dei dimensiunea unui grup de
munc depinde de specificul activitii ce decurge din sarcinile
procesului de producie, totui este cert c intercunoaerea,
comunicarea sunt mai bune ntr-un grup de 5-10 persoane, dect ntr-un
grup de 20 persoane, ntruct comunicarea face to face faciliteaz
aceste procese.
h. Compoziia grupului n funcie de criterii cum sunt: vrsta,
sexul, structura temperamental, pregtirea profesional, nivelul aspi-
raiilor, preocupri antropoprofesionale.
O ambian adecvat este asigurat de eterogenitatea n pre-
gtirea profesional i a vrstei, prin rolul pe care l are fluxul de
informaii ntre tineri i vrstnici, prin mbinarea elanului, curajului
tinerilor cu prudena, chibzuina, experiena vrstnicilor. Din punct de
vedere al compoziiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.
n privina temperamentului, nu putem vorbi despre conotaii
valorice, i n consecin structura compoziional din acest punct de
vedere nu influeneaz ambiana social; singurul caz n care
compoziia pe temperamente poate avea efecte benefice este specificul
activitilor implicate de procesul de producie.
Nivelele de aspiraii profesionale i sociale sunt importante
pentru cooperarea dintre membrii grupului. Cnd apar discrepane
prea mari ntre aceste niveluri, este afectat climatul psihosocial,
precum i randamentul profesional.
Un alt aspect al structurii compoziionale este cel al activitilor
extraprofesionale i a hobby-urilor, considerndu-se c acestea au
drept consecin, prin mbuntirea intercunoaterii, mrirea coeziunii
i a randamentului n munc. n prezent, la unele instituii din
strintate i din Romnia, pentru mrirea coeziunii de grup se
practic organizarea unor excursii ce au drept scop team-building-ul
(mbuntirea comunicrii, a intercunoaterii, mrirea ncrederii n
forele proprii i a stimei de sine).
Particularitile raportului dintre structurile grupului sunt
influenate att de relaiile din cadrul grupurilor ct i de relaiile cu
alte grupuri din instituie, aadar este important orientarea att spre
interior, ct i spre exterior.
Relaiile interpersonale desemneaz acele fenomene psihoso-
ciale care se deruleaz ntre dou sau mai multe persoane care sunt
50
participani la un proces de munc, aceste relaii avnd ca efect
influenarea comportamentului participanilor respectivi. Comporta-
mentul participanilor la procesul muncii poate fi influenat prin
urmtoarele mijloace: imitaia unui anumit model, persuasiunea,
exercitarea autoritii, a constrngerii. Factorii care pot aciona asupra
interinfluenrii sunt: vrsta, experiena personal, pregtirea profesio-
nal, cultura, statutul, charisma unor anumite persoane, abilitatea
empatic.
ntruct activitatea psihologului industrial presupune rezolvarea
att a problemelor aprute la nivel individual (consiliere, evaluare
psihologic) ct i cele de la nivelul colectivului de munc, el poate face
apel la numeroase categorii de metode i tehnici de cunoatere a
grupurilor, metode ce au fost sistematizate de A. Tabachiu astfel (1997):
1. Autobiografia grupurilor este cunoaterea, identificarea celor
mai importante momente din viaa i evoluia grupului; studierea
evenimentelor semnificative ale grupului ajut la cunoaterea in-
fluenei exercitate asupra comportamentului la nivelul fiecrui individ.
Elementele eseniale pe care ar trebui s le stabilim prin
autobiografie sunt:
compoziia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);
stabilirea momentelor semnificative din evoluia grupului;
caracteristicile interaciunii i comunicrii dintre membri
(limitate sau extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a
comunicrii);
sarcinile de munc ale grupului i ale fiecrui individ n parte
(temporare sau permanente, individuale sau de grup);
normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea
lor de ctre membri);
fenomenele de grup eseniale: coeziunea, consensul mem-
brilor, reaciile fa de frustrare, fenomenul de contagiune;
conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor
formali i ai celor informali;
structurile grupului: statute i roluri, relaii intergrupale;
personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe
trebuinele individuale sau pe obiectivele de munc, existena
coeziunii, a cooperrii sau conflictului ntre membri.
2. Observarea sistematic a grupului, care presupune respec-
tarea urmtoarelor condiii:
poziia observatorului trebuie s-i permit acestuia s vad din
fa sau din lateral subiecii investigai pentru a putea studia astfel, att
expresiile verbale, ct i cele nonverbale;
51
cunoaterea, evaluarea fiecrui membru al grupului;
utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajuttoare (fie de
observare, tehnici de codificare a ntrebrilor;
Observaia psihologic poate furniza informaii referitoare la
manifestri psihosociale la nivelul grupului cum ar fi: manifestarea
solidaritii, elaborarea de sugestii, aprobarea pasiv, emiterea de
opinii, furnizarea sau solicitarea de informaii, solicitarea de opinii sau
sugestii, dezaprobarea pasiv, manifestarea tensiunii sau a antago-
nismului.
3. Tehnicile sociometrice elaborate de J.L. Moreno, sunt utile
att n scopul cunoaterii, a diagnozei, ct i n scop prognostic, adic
pentru constituirea unui nou colectiv din persoane provenite de la alte
departamente. Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste tehnici sunt:
cunoaterea preferinelor sau a respingerilor din cadrul colectivelor,
preferina membrilor fa de eful formal i pentru identificarea
liderilor informali.
4. Chestionare pentru personalitatea interpersonal a
membrilor din grupul de munc
Personalitatea interpersonal este definit astfel: imaginea pe
care grupul i-o face despre fiecare persoan, membru al grupului, ca
rezultat al manifestrilor persoanei n grup n condiiile concrete
existente la nivelul colectivului, al activitii i interaciunii acesteia
cu ceilali membri ai grupului (Tabachiu, 1997). Aceast metod este
util, este relevant doar pentru grupurile cu o oarecare vechime de
constituire.
5. Profilul psihosocial al grupului de munc este o reprezentare
grafic a rezultatelor obinute prin diverse probe, rezultate ce sunt
reprezentate prin clase de centile. Caracteristicile ce urmeaz a fi
reprezentate n acest grafic sunt urmtoarele:
consensul (atitudini asemntoare la o parte din membrii
grupului);
conformismul (respectarea normelor de grup);
autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);
coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri;
autonomia (independena fa de alte grupuri din cadrul
instituiei);
controlul pe care grupul l exercit asupra membrilor;
stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor i statusurilor;
permeabilitatea fa de integrarea altor membri din afara
grupului;
52
flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestrilor
grupului fa de contexte diferite);
omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere
psihologic i social al membrilor si;
tonul hedonic, ca rezultat al apartenenei la grup;
intimitatea, ce decurge din msura apropierii dintre membrii
grupului;
fora, capacitatea de a face fa dificultilor i obstacolelor;
participarea membrilor grupului la aciunile colective;
stabilitatea sau persistena n timp a unitii grupului.
Rezumat
Realizarea unei adaptri ntre muncitor i solicitrile postului
su necesit intervenia psihologului, n vederea asigurrii unor
condiii optime de ambian, fiind vorba, n principal, de ambiana
tehnic, fizic i psihosocial.
Elementele pe care psihologul le ia n considerare n privina
proiectrii ambianei tehnice sunt n primul rnd cele referitoare la
proiectarea i amplasarea echipamentului tehnic n spaiul de munc:
proiectarea ncperilor de lucru, proiectarea echipamentului tehnic,
amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare, confecionarea
echipamentului de protecie individual. Apoi, n amenajarea locurilor
de munc se ine cont i de poziia muncitorului, libertatea sa de
micare, fluidizarea procesului de munc ntre mai multe posturi.
Factorii de mediu ce in de ambiana fizic sunt: ambiana
luminoas (care condiioneaz recepionarea adecvat a informaiilor
ce vin pe cale vizual); ambiana sonor (cel mai nociv factor, fiind
zgomotul care produce oboseal i scderea productivitii); tempe-
ratura, umiditatea i viteza aerului (responsabile de asigurarea
echilibrului termic al organismului uman).
Fenomenele psihosociale care se dezvolt n procesul muncii i
care desemneaz ambiana psihosocial influeneaz, la rndul lor,
randamentul i satisfacia n munc, prin existena unor relaii de
cooperare sau, dimpotriv, de conflictualitate.
Concepte-cheie
Ergonomia desemneaz ansamblul studiilor i cercetrilor ce au
ca scop organizarea muncii, organizare care s permit sistemului om-
main funcionarea eficient.
53
Ambiana psihosocial a muncii este reprezentat de totalitatea
fenomenelor psihosociale, determinate de munca n comun a unui
numr de persoane, n care se desfoar activiti de producie
(A. Tabachiu, 1997).
Extensie
Ergonomia, este o abordare multidisciplinar ce i propune ca
scop adaptarea reciproc dintre om i main, ca sistem. La nivelul
uzinei, sarcina ergonomiei este de natur corectiv i acioneaz la
nivelul relaiei om main mediu natural mediu socio-cultural.
Prima societate de ergonomie a fost fondat n Anglia, n 1949,
cu acest prilej fiind reunite eforturile mai multor specialiti: ingineri,
medici, psihologi. n perioada de nceput a ergonomiei i-au adus
aportul la dezvoltarea acestui curent: W. Taylor i F.B. Gilbreth. n
Romnia prima conferin de ergonomie a avut loc ntre 2-22 sep-
tembrie 1971.
Principalele probleme ce stau n centrul preocuprilor ergono-
miei sunt urmtoarele:
optimizarea relaiei om-main;
relaia om-ambian de lucru (zgomot, securitatea muncii);
optimizarea confortului i a ambianei;
comunicarea n procesul muncii;
recuperarea i folosirea persoanelor cu o deficien.
ntrebri:
1. Care sunt principalii factori de ambian care condiioneaz
randamentul n munc?
2. Care sunt indicatorii folosii n evaluarea ambianei fizice?
3. Ce este muzica funcional?
4. Cum influeneaz relaiile interpersonale procesul muncii?
Bibliografie
1. Bogathy, Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Timioara,
Tipografia Universitii de Vest, 2002.
2. Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii,
Bucureti, Ministerul nvmntului, 1993.
3. Chelcea, S., Chelcea, A., Elemente de psihosociologie a muncii
eficiente, Bucureti, Editura Politic, 1977.
54
4. Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N., Protecia omului n procesul
muncii, Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1985.
5. Popescu, D.C., Probleme de ergonomie, T. Herseni (coord.) n
Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Editura tiinific,
Bucureti, 1974.
6. Radu-Rdulescu, N., Probleme de psihologie social n T. Herseni
(coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Editura tiin-
ific, 1974.
7. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura
Universitii Politehnice, 1997.
8. Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti,
Editura Politic, 1980.
9. Dicionar de psihologie, coord. U. chiopu, Bucureti, Editura
Babel, 1997.
55
5. TRSTURI DE PERSONALITATE I SUCCES
PROFESIONAL
56
Orice profesiune poate fi practicat cu succes atunci cnd cel
care o exercit corespunde cerinelor acesteia prin calitile sale fizice
i psihice. n aceast viziune aptitudinile apar ca o concordan a
calitilor individuale cu cerinele profesiunii.
Principalii indici ai aptitudinilor sunt (Al. Roca, B. Zrg,
1972) - calitatea muncii i tempoul nalt al acesteia
- capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod
constant n timpul destinat ei
- existena a ct mai multe elemente creatoare n munc
Concepte cheie:
Aptitudinile sunt nsuiri fizice i/ psihice cu un anumit grad de
dezvoltare bazate pe predispoziii ereditare care se formeaz i se
dezvolt n cursul unei activiti, i care condiioneaz performana i
succesul n munc.
Atitudinile sunt stri de pregtire mental i moral, facilitate
prin experien i care dinamizeaz i direcioneaz comportamentul
persoanei n diferite situaii, prin componentele cognitive i afective.
Caracterul este o formaiune superioar la structurarea creia
contribuie trebuinele umane, motivele, sentimentele superioare,
convingerile morale, aspiraiile i idealul, n ultim instan, concepia
despre lume i via.
Temperamentul este latura dinamico-energetic a personalitii
cu baz fiziologic.
Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i
direcionat n acelai timp care l mpinge pe individ s-i ating
anumite scopuri.
61
Creativitatea este potenialul individual sau colectiv de a crea i
inventa, care reflect unitatea dintre factorii interni i externi ce au ca
efect realizarea unui produs original i cu utilitate social.
Extensie
Personalitate i comportament profesional (Dorofte, 1981)
n funcie de tipul de personalitate se pot defini mai multe tipuri
de comportament profesional:
1. Ambiiosul: are un dezvoltat spirit de competiie, lucreaz
ntr-un ritm alert, avnd un randament mare n munc, i asum
responsabiliti, poziia n sistemul (organizaia) din care face parte
este important pentru el, manifestnd tendine de ascensiune social
2. Conformistul: are o personalitate care ader la normele
grupului, evit s-i exprime ideile, fiind de acord cu ceilali, este loial
efului, l preocup beneficiile companiei i caut ci de reducere a
costurilor, nu declaneaz conflicte, manifest dorina de a fi n
asentimentul celorlali.
3. Dependentul: este interesat de stabilitatea locului de munc,
avnd nevoie de un mediu securizant i de un salariu fix, evit n mod
sistematic situaiile de competiie, nu este preocupat de ascensiunea
social.
4. Profesionistul: caut o profesie corespunztoare aptitudinilor
sale profesionale i nivelului de cunotine de care dispune, n care
meritele s-i fie recunoscute i n care s existe condiii pentru schimb
de experien; vrea s fie n contact cu noile descoperiri; este creativ,
prefer probleme abstracte, teoretice; apreciaz un ef competent cel
puin egal, dac nu superior; dispune de o motivaie cognitiv.
5. Omul companiei: vrea s lucreze ntr-o organizaie cunoscut,
cu cldiri i utiliti moderne, fr program fix, unde activitatea s
aib un status ridicat; confortul, condiiile de lucru foarte bune sunt
aspecte vizate atunci cnd caut un loc de munc (birou elegant, grup
recunoscut, securitate, climat geografic plcut).
6. Tigrul orientat spre sarcin: prefer un ritm alert, dinamic
chiar situaiile tensionate; este potrivit pentru activitile care cer
luarea deciziilor ntr-un timp scurt, asumarea responsabilitilor;
obine satisfacii reale prin munca sa.
7. Analistul: i place s lucreze singur; este un spirit reflexiv,
analizeaz problemele n profunzime, cutnd soluia optim; face
totul cu pasiune, prefernd problemele interesante; n echip este omul
cruia i se cere frecvent ajutorul.
62
8. Tehnicianul: este priceput n ceea ce face; execut operaiile
n ordine, prefer s lucreze n probleme de natur aplicativ, s
utilizeze ndemnrile tehnice dect s descopere lucruri noi; dorete o
poziie ntr-un grup de lucru permanent cu sarcini bine circumscrise.
9. Omul de echip: i pune cel mai bine n valoare aptitudinile
cnd lucreaz n grup, n situaii de rezolvare a unor probleme;
elaboreaz planuri, are o bun viziune de ansamblu; este bine
organizat, gsete soluii de ieire din situaii dificile; este autonom;
caut o profesie care s-i dea libertatea de care are nevoie (program
lejer, climat de lucru liber); prefer o munc n care s nu fie nevoit s
adere la politica companiei; prefer situaiile necompetitive, unde
salariul i promovrile vin automat.
10. Business man-ul: are un spirit practic, este inteligent,
dinamic, energic, prefer s lucreze ntr-o organizaie eficient din
punct de vedere administrativ; prefer poziia de lider sau de membru
al unei echipe lider, este interesat de politica firmei; i exprim ideile
chiar dac exist divergene de opinie; i place s dezvolte idei i
tehnici noi.
Stimularea creativitii
Se consider c fiecare individ normal (Q.I. > 90) dispune de un
nivel minim al creativitii i are posibilitatea s realizeze o
mbuntire n activitatea sa, o inovaie sau invenie. De aceea, pentru
sporirea numrului inventatorilor este nevoie de asigurarea unor
condiii favorabile pentru dezvoltarea creativitii. Metodele de
stimulare a creativitii au fost mprite n cele destinate personalitii
creatoare i cele destinate produsului creator.
Prima categorie a metodelor cuprinde, la rndul su, dou
subcategorii principale: metode sugestive, ce au ca scop dezvoltarea
potenialului creator (sugestoterapia, sofrologia, controlul mental
Silva, hipno-terapia) i metode psihoterapeutice (terapiile individuale,
de grup, terapiile de valorificare a calitilor ambianei fizice i
interpersonale, metode de relaxare) .Efectele acestor metode asupra
creativitii sunt: eliberarea creativitii blocate, pstrarea n form
optim, fr fluctuaii, a creativitii.
Metodele destinate produsului creator sunt de dou categorii, de
asemenea, imaginative i raionale.
a. metode imaginative:
Brainstorming-ul este cel mai des folosit ca metod de stimulare
a creativitii de grup, foarte util n producie, elaborat de Osborn n
63
1935 i pleac de la dou principii eseniale: amnarea judecii pentru
a putea cuta soluii; este necesar o productivitate imaginativ ct
mai mare pentru a se ajunge la soluii viabile.
Sinectica, spre deosebire de metoda precedent, este o metod
calitativ, fiind elaborat o singur soluie ce va fi ajustat ulterior,
bazndu-se pe dou principii eseniale: transformarea straniului
(necunoscutului) n familiar (cunoscut); transformarea familiarului n
straniu, permind o distanare de problem i abordarea ei dintr-o
perspectiv neuzual. Metoda a fost elaborat de W.J. Gordon n 1944;
Metoda Philips 6-6 presupune reunirea a 30-50 persoane cu
specialiti diferite, din care se formeaz grupe de 6 persoane, fiecare cu
un lider, care va prezenta un raport asupra discuiilor purtate n 6 minute;
Metoda Panel se desfoar ntr-un grup de 5-7 persoane, cu
competene n domeniul respectiv, discuie ce se poart n faa unui
auditoriu care intervine prin intermediul unor cartonae care conin
ntrebri, informaii;
Metoda 6-3-5 presupune organizarea de grupuri de 6 persoane,
ce trec soluiile pe o foaie cu trei coloane ce circul pe la fiecare, dup
5 minute;
Metoda Delphi este o metod prin care un grup de experi
completeaz un chestionar, ntr-un timp stabilit; chestionarele sunt apoi
colectate i se retransmit acelorai persoane, dar nsoite i de
rspunsurile celorlali participani pentru o retuare i ajutare a acestora;
Metoda Frisco are ca principal caracteristic atribuirea unor
roluri de ctre moderator (tradiionalul, exuberantul, pesimistul,
optimistul).
b. Metodele raionale (analitice) cel mai des utilizate sunt:
- metoda listelor, elaborat de R. Crawford, n 1931 i presupune
descompunerea fiecrei probleme n elementele sale componente i
mbuntirea fiecrei componente n parte;
- metodele matriceale presupun trecerea pe orizontal i pe
vertical a variabilelor ce urmeaz a fi asociate i combinate.
ntrebri:
1. Care este relaia ntre tipurile de temperament i
comportamentul la locul de munc ?
2. Cum poate influena comunicarea intern procesul creativ din
instituii ?
64
3. Care este rolul aptitudinilor n creterea productivitii i a
randamentului la locul de munc ?
4. Descriei cteva tipuri de personalitate i comportamentul
profesional asociat acestora.
5. Cum poate influena selecia de personal potenialul creativ
din instituii ?
Bibliografie selectiv:
1. Dorofte, I., Analiza si predicia performanelor umane, Bucureti,
Editura tiinific i Enciclopedic, 1981.
2. Jung, C.G., Tipuri psihologice, Bucureti, Editura Humanitas, 1997.
3. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura Economic, 2000.
4. Roca, Al., Zrg, B, Aptitudinile, Bucureti, Editura tiinific, 1972.
5. erbnescu, D., Aptitudini, munc i caracter n industria automa-
tizat, Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1986.
6. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura
Universitii Politehnice, 1997.
65
6. MOTIVAIA I SATISFACIA N MUNC PREMISELE
REUITEI I SUCCESULUI PROFESIONAL
I. MOTIVAIA
66
(locuin, main, asisten medical gratuit etc.). Motivaia extrin-
sec pozitiv are durat scurt i trebuie ntreinut permanent.
3. dup natura trebuinelor i nevoilor individului, motivaia
poate fi:
3.1. cognitiv: are la baz nevoia de a ti, de a cunoate,
curiozitatea i interesul intelectual fa de o anumit profesiune
3.2. afectiv: este determinat de nevoia individului de a se
simi bine n compania altora, de a obine aprobarea din partea altor
persoane, de a se simi apreciat etc.
69
locul de munc, promovare n slujbe mai solicitante, premii,
recompense sau alte forme de recunoatere;
5. Nevoi de autorealizare: nevoi de cretere i dezvoltare ca
om. Acestea sunt cel mai dificil de satisfcut i difer de la individ la
individ. La nivelul instituiilor aceste nevoi se reflect n faptul c
oamenii ncearc s-i afirme ntregul potenial prin munc i se
manifest prin realizri excepionale n munc, creativitate, etc.
n concluzie, conform teoriei lui A. Maslow, factorii care
motiveaz lucrtorii sunt nevoile acestora i modul lor propriu de
ierarhizare.
6.3.1.4. Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien)
A fost elaborat de Frederick Herzberg (1950). El a studiat
satisfacia i insatisfacia n munc, trecnd n revist situaiile n care
lucrtorii s-au simit bine/ ru n raport cu munca lor. A evideniat
dou categorii de factori:
1. factorii motivaionali asociai cu satisfacia, ca de exemplu
realizrile personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile de
avansare, dezvoltarea proprie prin munc etc.
2. factorii de igien asociai cu insatisfacia, cum ar fi suprave-
gherea la locul de munc, condiiile de munc, relaiile interpersonale,
salariul, securitatea muncii, administrarea i politica instituiei.
Teoria lui Herzberg arat ce anume motiveaz oamenii, prin cele
dou categorii de factori de igien i motivaionali rolul cel mai
important revenind, desigur factorilor motivaionali.Teoria a fost
ulterior depit, prin susinerea ideii unui continuum motivaional
n sensul c orice element al muncii are capacitatea de a genera att
satisfacie ct i insatisfacie n munc.
6.3.1.5. Teoria ERG
A fost elaborat de Clayton Alderfer i a rezultat n urma
prelucrrii piramidei lui A. Maslow (C.Alderfer, apud M. Moldovan-
Scholz) n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set
redus de trebuine i anume:
1. trebuine legate de existen (E) ce au n vedere asigurarea
unor cerine de baz ale existenei (corespund trebuinelor fiziologice
i de securitate n piramida lui A. Maslow): securitatea muncii,
condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc, plata adecvat a
salariilor, beneficii etc.
2. trebuine legate de relaiile cu semenii (R), trebuine care se
reflect n dorina fiecrei persoane de a stabili i menine relaii
70
interpersonale (corespund trebuinelor de afiliere, stim i statut);
relaii de prietenie cu familia, colegii, efii, subordonaii, etc.
Caracteristica acestor nevoi este c satisfacerea lor depinde esenial de
raportul cu ceilali, fie de tip ostil, fie de tip amical.
3. trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund trebuinelor
de autorealizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin creative,
stimulative pentru sine. Ele i au geneza n nevoia intim ca
experiena s completeze devenirea uman. Satisfacerea acestor nevoi
este expresia modului de realizare a capacitilor i talentelor
personale.
n contradicie cu A. Maslow, teoria ERG arat c:
n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai mult de o
necesitate;
nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile superioare duce la
creterea dorinei de a satisface trebuinele de la un nivel inferior;
Aceast teorie are ca principal calitate depirea rigiditii
piramidei lui A. Maslow, artnd c o persoan poate, de exemplu, s
fie preocupat de autorealizare, dei o parte din trebuinele anterioare
nu sunt satisfcute, sau c toate cele trei categorii pot aciona n
acelai timp.
Nu Nu
Non-motivare Non-motivare
Rezumat:
Motivaia este o stare intern dinamizatoare care l determin pe
individ s-i ating anumite scopuri pe care i le propune. n procesul
muncii deosebim mai multe tipuri de motivaie: motivaie pozitiv i
negativ, motivaie extrinsec i intrinsec, motivaie cognitiv i
afectiv, fiecare cu un specific aparte. n literatura de specialitate
exist mai multe teorii motivaionale, care pot fi grupate n teorii
motivaionale clasice (Teoria X i Y, Teoria motivaie-igien, Teoria
ierarhizrii trebuinelor, Teoria ERG) i moderne (Teoria celor trei
necesiti, Teoria echitii, Teoria performanelor ateptate, Teoria
consolidrii). Conform acestor teorii, factori motivaionali pot fi:
salariul, condiiile de munc, trebuinele (fiziologice, de securitate, de
stim i statut, de cooperare, afiliere i apartenen la grup, de stim i
statut, de autorealizare), existena unei echiti ntre efort i
recompens, consolidarea rezultatelor obinute n procesul muncii prin
diferite mijloace (salariu, prime, avansri, etc).
Satisfacia muncii este este o emoie plcut, pozitiv, rezultat
din evaluarea muncii depuse. Ea este un factor motivaional foarte
77
important i este direct implicat n variaiile productivitii muncii.
Satisfacia muncii depinde de caracteristicile individului, de carac-
teristicile postului de munc dar i de contextului n care se desfoar
munca. Sursele care determin satisfcie la locul de muncii sunt:
facilitile (economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc), con-
diiile fizice ale uncii (periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale
locului de munc), coninutul muncii (calificarea, caracterul rutinier al
muncii, variaia sau monotonia muncii, concordana dintre aptitudini-
abiliti i interese pentru activitate), aspectele relaionale i cadrul
organizaional al muncii (stilul de conducere a instituiei, comunicarea
n cadrul instituiei, etc). Creterea satisfaciei muncii poate fi asigu-
rat prin: reducerea riscului de accidente, folosirea uneltelor, utilajelor
i mainilor adaptate la posibilitile umane, mbuntirea relaiilor
umane, a condiiilor sociale ale muncii, participarea n procesul de
luare a deciziilor, pregtirea i perfecionarea profesional continu.
Concepte cheie:
Motivaia: este un ansamblu de factori dinamici care determin
conduita unui individ. n procesul muncii acioneaz o serie de factori
motivaionali care influeneaz comportamentul individului cum ar fi:
salariul, trebuinele individului, nevoia de echitate ntre eforturi i
recompense, relaiile la locul de munc etc.
Optimul motivaional reprezint acea intensitate a muncii (care
rezult din ansamblul de motivaii ale individului fa de munc), care
s permit obinerea unor performane nalte.
Satisfacia muncii este o emoie plcut, care apare n urma
evalurii rezultatelor obinute la locul de munc. Factorii motivaionali
menionai mai sus pot fi n acelai timp i factori care genereaz
satisfacie la locul de munc.
Extensie
Tipuri de motivaie la nivelul instituiilor:
La nivelul instituiilor, exist mai multe tipuri de motivaie
(Moldovan-Scholz, 2000):
1. Motivaia economic: ea apare n urma aciunii unor stimuli
materiali (diferite forme de salariu, sporuri, prime, premii n bani etc.)
2. Motivaia profesional:
- are la baz munca desfurat i condiiile ei (coninutul
muncii, condiiile fizice ale muncii, finalitatea muncii)
- acest tip de motivaie apare din raportarea individului la
munc, la particularitile de desfurare ale acesteia
78
- munca devine un mijloc prin care se asigur satisfacerea unor
trebuine, ea devine un scop n sine.
3. Motivaia psihosocial: este determinat de interaciunea
membrilor grupului de munc (structura grupului, mrimea acestuia,
scopul grupului), i se refer la faptul c pe de o parte munca
favorizeaz realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin
apartenena la grupul de munc, oamenilor le este satisfcut nevoia
de cooperare i afiliere, de securitate, stim i statut social.
ntrebri:
1. Ce tipuri de motivaie la nivelul instituiilor cunoatei ?
2. Trecei n revist cteva teorii motivaionale clasice i mo-
derne i argumentai care vi se pare cea mai potrivit pentru obinerea
unui randament i a unei productiviti crescute la locul de munc.
3. Care este relaia dintre optimul motivaional i
performan ?
4. Care sunt factorii care determin satisfacia/ insatisfacia n
munc?
5. Care este punctul dumneavoastr de vedere cu privire la
relaia dintre satisfacia muncii i productivitate?
6. Care sunt cile de cretere a satisfaciei n munc ?
7. Ce relaie exist ntre motivaie i satisfacie n activitatea de
munc ?
Bibliografie selectiv
7.1. Generaliti
80
La nivelul instituiilor exist dou tipuri de comunicare
(Emilian, 1999):
7.1.1. Comunicarea extern:
- se realizeaz n relaiile instituiei cu piaa (marketing)
- se realizeaz n relaiile cu partenerii de afaceri (furnizori,
clientel)
7.1.2. Comunicarea intern: se dezvolt n cadrul relaiilor
dintre resursele umane ale instituiei
Rolurile comunicrii interne:
de a prezenta: rezultate, bilanuri, performane obinute
de a transmite: informaii, cunotine, meserii
de a explica: o nou metod folosit, un nou proiect etc.
Obiectivele comunicrii interne (Emilian, 1999):
asigur o bun circulaie a informaiilor interne;
vn cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibil
identificarea, cunoaterea i utilizarea corect a diferitelor categorii de
nevoi i stimulente pentru satisfacerea angajailor;
n cadrul grupurilor de munc, amplific legturile dintre
membrii acestora, dezvoltnd un climat intern, bazat pe ncredere i
apartenen la grup; n acest fel consolideaz coeziunea grupurilor, o
comunicare corect fiind baza eficienei muncii n grup;
are un rol important n asigurarea proteciei muncii;
n cadrul politicilor de personal ale instituiei, comunicarea
contribuie la desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recru-
tare, selecie, evaluare, perfecioanre i promovare a personalului;
mbuntete performanele profesionale, contribuind astfel
la creterea productivitii muncii.
86
Figura 3. Reea de comunicare n cerc
Reeaua n lan: - se diminueaz posibilitile de comu-
nicare manager-subordonat, acest tip de reea corespunznd stilului de
conducere laissez-faire;
- dezavantaj: are loc o diminuare a
corectitudinii mesajului, o pierdere de coninut informaional ceea ce
duce la distorsionarea mesajului datorit distanei de emitor i
transmiterii succesive prin partenerii de comunicare.
88
7.5.1. Factori perturbatori externi (care nu in de emitor i
receptor) (R.Emilian,1999, F.Tudose, 2000):
1. Mediul fizic (iluminatul, temperatura, zgomotul):
slaba iluminare mpiedic receptarea comunicrii nonverbale;
cldura excesiv/ frigul creeaz o stare neplcut
interlocutorilor;
zgomotele mpiedic recepionarea corect a coninutului
comunicrii.
2. Timpul i circumstanele nepotrivite
momentul zilei: -comunicarea n cea de-a doua parte a zilei/
la ore trzii, face dificil comunicarea datorit acumulrii oboselii;
comunicarea realizat naintea evenimentelor importante
poate fi un factor de apariie a unor distorsiuni datorit interveniei
strilor afective;
durata ntlnirii: ntlnirile pe fug, n grab sau prea
prelungite sunt ineficiente.
3. Distana prea mare/ prea mic dintre interlocutori;
4. Stimulii vizuali:
mbrcminte ieit din comun;
deplasri prin ncpere ale unuia dintre partenerii de comunicare;
ticurile interlocutorilor.
5. ntreruperi repetate:
apeluri telefonice;
intrri i ieiri ale unor persoane din ncpere.
6. Mijloace tehnice cu funcionare defectuoas (telefon cu
parazii etc.).
7. Structura organizaional cu canale formale (obligativitatea
de a te adresa efului direct pentru ca acesta s transmit mai departe
efilor superiori etc.).
Extensie
Efectele interrelaiei dintre munc i limbaj asupra compor-
tamentului profesional:
Comunicarea apare, n cursul muncii, atunci cnd trebuie s
existe o transmitere sau o retransmitere a informaiei. Prin urmare,
92
limbajul i, n genere, comunicarea, joac n procesul muncii un rol
interregulator, de influenare reciproc (cf. Slama-Cazacu 1999, 467),
cu alte cuvinte realizeaz informarea n dublu sens i, implicit,
cooperarea. Pe de alt parte, influena muncii se manifest asupra
alegerii unui anumit sistem de exprimare-receptare (codul), precum i
asupra anumitor ci de distribuie n comunicare (direcia de circulaie
a mesajelor).
Datorit acestei interrelaii ntre limbaj i procesul muncii, pot
aprea diverse modificri formale ale limbajului, tocmai datorit
modului specific de desfurare a procesului muncii. Aceste
modificri pot fi (cf. ibid., 471 i urm.):
- modificri cantitative, care se refer la frecvena mesajelor n
timpul muncii, debitul verbal, lungimea frazei, amploarea unui gest etc.;
- modificri calitative, referitoare la vocabular, particulariti
fonetice, morfologice sau sintactice.
Activitatea n timpul muncii imprim vorbirii anumite trsturi
specifice care pot da natere, ulterior, unor modificri de sistem ling-
vistic. Astfel, cele mai frecvente modificri care se pot nregistra sunt:
1. Formarea unei terminologii speciale, care contribuie la fixarea
i diferenierea cunotinelor ntr-un anumit domeniu, precum i la
precizia comunicrii. n aceast categorie se pot enumera: utilizarea
frecvent a numeralelor i a interjeciilor, acestea din urm mai ales
sub form de refrene sau iruri ritmice; utilizarea abrevierilor n
limbajul oral; diminutivarea termenilor tehnici; crearea unei
ierarhizri a termenilor, n raport cu importana lor.
2. Schimbarea terminologiei ca urmare a evoluiei tehnice,
situaie n care se pot adopta termeni din vechea terminologie (utilizai
prin transfer analogic), se pot prelua termeni prin mprumut din alt
limb sau alt domeniu de activitate ori se pot crea termeni noi (ca
urmare a unei cerine de mai mare expresivitate sau de reflectare ct
mai corect a realitii).
3. Modificri fonetice, care se refer la particulariti ale tempo-
ului, intensitii vorbirii, intonaiei, frazrii sau melodicitii i ritmului.
Astfel de modificri apar, cu precdere, datorit condiiilor generale ale
muncii i datorit relaiilor concrete dintre interlocutori (necesitatea
unor raporturi rapide, intense sau distana mare dintre interlocutori).
4. Modificri morfologico-sintactice, care presupun selectarea
preferenial a anumitor categorii sau forme lingvistice (de exemplu,
sunt folosite frecvent verbele i adverbele), folosirea unor propoziii
eliptice, transformarea valorii gramaticale a unor cuvinte (de exemplu,
93
abrevierile pot deveni substantive flexionare), nlocuirea unor categorii
gramaticale prin alte mijloace de comunicare (n special, prin gesturi).
Toate aceste tipuri de posibile modificri ale limbajului sub
influena procesului muncii au drept rezultat o serie de particulariti
de ansamblu ale expresiei (cf. ibid, 480). Comunicarea se supune
necesitilor de dinamizare a partenerilor n vederea unor aciuni
comune, ceea ce se traduce prin selectarea preferenial a posibili-
tilor dinamogene ale limbii (adverbe, verbe, interjecii, imperativ i
vocativ). De asemenea, contextul comun creeaz relaii de dialog n
procesul muncii, dar, n egal msur, creeaz i fragmente de
comunicare monologat.
ntrebri:
1. Care sunt funciile comunicrii interne?
2. Care dintre modalitile de comunicare este cel mai adecvat
ntr-o instituie ? Argumentai rspunsul.
3. Care dintre cele trei moduri de comunicare (scris, oral, audio-
vizual) este cel mai ieftin ? Dar cel mai uor de neles ? Dar cel mai
uor de conservat ?
4. Ce factori pot perturba comunicarea ?
5. Ce tipuri de reele de comunicare cunoatei i care sunt
avantajele i dezavantajele acestora ?
6. Care este rolul psihologului n asigurarea unui climat de
comunicare optim la nivelul instituiilor ?
Bibliografie selectiv
1. Cazacu-Slama, T., Comunicarea n procesul muncii, Bucureti,
Editura tiinific, 1964.
2. Cazacu-Slama, T., Psiholingvistica, o tiin a comunicrii,
Bucureti, Editura ALL, 1999.
3. Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Editura
Expert, 1999.
4. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura
RAI, 1998.
5. Mathis, R., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura Economic, 1997.
6. Tudose, F., O abordare modern a psihologiei medicale, Bucureti,
Editura Infomedica, 2000.
7. Vlsceanu, M, Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti,
Editura Paideia, 1993.
94
8. ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONAL
Relaii
interpersonale
109
dar i de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, n
vederea reuitei profesionale.
Sfritul de carier cu temerile de a fi depit de schimbrile
tehnologice i noile metode de conducere precum i pensionarea pot fi
o surs de frustrare, mai mult sau mai puin depit de indivizi. La
acestea se adaug i stresul cauzat de concedieri i reconversiile n
carier, precum i cel cauzat de incertitudinea privind unele sume
revalorizate ale pensiilor.
8.5.4.2. Stresul i modificrile statutului profesional (Stora, 1999):
Modificarea statutului profesional poate deveni o surs de stres
astfel:
O instituie poate favoriza avansarea excepional a anumitor
cadre superioare, a unor funcionari i muncitori, fr s in cont de
consecinele emoionale i somatice implicate: suprancrcare i exces
de activiti i responsabiliti, apariia unor sentimente de insecuritate
i izolare fa de mediul de munc.
Creterea ritmului schimbrilor tehnologice, adaptarea conti-
nu a instituiilor, modific ritmul de desfurare a carierelor profesio-
nale din instituia respectiv, precum i vrsta medie a salariailor i a
conductorilor ei. Astfel se mpinge spre marginea societii un mare
numr de cadre competente i eficace, care nu mai sunt tinere, acest
lucru ducnd la disconfort psihic, boli psihice sau somatice.
8.5.5. Managementul stresului
Un nivel ridicat al stresului dup cum am artat, produce o
diminuare a performanelor la locul de munc, putnd avea efecte
negative, att la nivel individual, ct i la nivel interpersonal i
organizaional, moment n care este necesar un management eficace al
stresului. Acesta poate fi aplicat:
1. la nivel individual prin:
- managementul timpului;
- exerciii fizice;
- tehnici de relaxare;
- creterea reelei de suport social.
2. la nivel organizaional prin:
- selecia corespunztoare a personalului;
-stabilirea de obiective cu participarea angajatului;
- reproiectarea posturilor;
- mbuntirea comunicrii n organizaie;
- programe de sntate.
110
Rezumat:
Pentru adaptarea reciproc, optim, om-mediu de munc,
acestea trebuie s ndeplineasc o serie de exigene : exigene legate
de vrst i sex, exigene fizice, exigene senzoriale i motorii,
exigene de personalitate, exigene de mediu, etc. n procesul muncii
ntlnim o serie de fenomene cu caracter disfuncional cum ar fi :
erorile, violrile de norme, incidentele, accidentele, oboseala i stresul.
Consecinele acestora sunt scderea randamentului i productivitii
muncii i implicit obinerea unor produse de calitate inferioar.
Erorile sunt abateri de la normele prestabilite i reunesc cazurile
n care o secven planificat de activiti mentale sau fizice nu atinge
scopurile dorite i cnd eecurile nu pot fi atribuite hazardului.
Violrile pot fi definite ca devieri deliberate (intenionate) de la
norme sau practici stabilite necesare pentru a asigura funcionarea
normal, protejat, a unui sistem potenial periculos i a unei activiti
sigure.
Incidentele i accidentele sunt evenimente neprevzute care
ntrerup desfurarea activitii de munc, cu pagube materiale i
victime umane n cazul accidentelor.
Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca
urmare a solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul
activitii, i care se remite prin odihna obinuit sau prin alimentaie.
Stresul la locul de munc la fel ca i oboseala pot avea drept
cauze: solicitarea la locul de munc, relaiile, mediul de munc ( fizic
i social), periculozitatea sarcinii de munc, stilurile de conducere a
activitii, etc.
Fenomenele cu caracter disfuncional menionate mai sus pot fi
prevenite prin mijloace adecvate de natur tehnic, medical sau
psihologic.
Concepte cheie:
Psihograma reprezint ansamblul nsuirilor i caracteristicilor
psihice ale unui individ precum i gradul lor de dezvoltare la un
moment dat.
Psihoprofesiograma reprezint ansamblul trsturilor de perso-
nalitate i comportament ale unui subiect necesare pentru a obine
eficien i randament pe un anumit post.
Fiabilitatea uman reprezint capacitatea unui individ, a unei
echipe, sau a unei organizaii umane de a realiza o activitate de munc
n cadrul limitelor acceptabile ale condiiilor date pe o anumit
perioad de timp.
111
Eroarea reprezint diferena ntre aciune i rezultatele efective
n raport cu un criteriu clar i operaional de referin.
Violarea este o deviere deliberat (intenionat) de la norme sau
practici stabilite (de ctre proiectani, manageri, ageni de reglementri
etc.) necesare pentru a asigura funcionarea normal, protejat a unui
sistem potenial periculos i a unei activiti sigure.
Incidentul este un eveniment neprevzut care ntrerupe buna
desfurare a activitii de munc.
Accidentul de munc reprezint un eveniment neprevzut care
ntrerupe buna desfurare a activitii i avnd drept consecine
pagube materiale i victime umane.
Extensie
Metode de studiere a accidentelor de munc (Tabachiu, 1997)
Studierea accidentelor de munc se poate face cu ajutorul mai
multor metode:
1. Metoda monografic: const n analiza detaliat a posturilor
de munc care prezint un grad mai mare de probabilitate n
producerea accidentelor de munc. Sunt studiate astfel caracteristicile
echipamentului tehnic, factorii mediului fizic ambiant, modul de
organizare a locului de munc, factorii de risc, elaborndu-se pe
aceast baz o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente,
precum i normele i tehnica securitii muncii i recomandrile din
atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice. Micromonografia
este util n cazul producerii unui accident de munc, n vederea
studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor msuri
eficiente de prevenire n viitor.
2. Metoda gruprii : const n studierea accidentelor de munc
analoge ntr-un anumit interval de timp, a mprejurrilor, cauzelor i
condiiilor specifice n vederea adoptrii de msuri eficiente n viitor.
3. Metoda topografic : red n planul seciilor de producie, cu
ajutorul unor semne convenionale caracteristice pentru fiecare tip de
accident de munc, locul de munc unde s-au produs acestea.
Acumularea n anumite posturi de munc a mai multor semne
convenionale identice semnific producerea de accidente de munc
similare, ceea ce determin analiza mprejurrilor i a condiiilor
caracteristice pentru adoptarea de msuri de protecie (din partea
echipamentelor tehnice) i prevenire (din partea oamenilor) n viitor.
4. Metoda psihologic sau a fielor: investigheaz persoanele
care au fost autori, au suferit consecinele unor accidente de munc
sau au ntrunit ambele situaii. Intereseaz n aceste cazuri toate datele
112
personale ale subiecilor care ar fi putut avea legturi cu accidentul
produs, ca de exemplu vechimea n profesie i la locul de munc
respectiv, principalele caracteristici psihofiziologice i psihosociale
ale persoanelor n cauz, informaii cu privire la situaia familial a
acestora, distana de la domiciliu la instituie, dac au mai fost angajai
n situaii periculoase sau accidentai, atitudinile fa de normele de
tehnica securitii muncii, participarea la instructajele periodice
organizate de compartimentul de protecia muncii n instituie etc.
Pe baza tuturor acestor date se completeaz fia persoanei
accidentate care constituie documentul primar necesar analizei
cauzelor accidentelor de munc datorate factorului uman. La
completarea acestei fie particip cadrele tehnice de specialitate, eful
direct al postului de munc respectiv, titularul locului de munc i
psihologul instituiei.
Reactivitate comportamental la stres (M. Friedman,
R.Rosenman, 1959)
Cercetrile efectuate au atras atenia asupra variabilitii perso-
nalitii umane i rolul esenial al acesteia n receptarea stresului i
lupta cu efectele sale. Particularitile temperamentale, structura
aptitudinilor i a atitudinilor, experiena de via, ntreaga structur a
personalitii configureaz stiluri individuale de a tri evenimentele i
de a le resimi ca stresante. Urmnd o anumit schem comporta-
mental, persoanele se mpart n dou categorii :
Tipul A are urmtoarele caracteristici : competitiv, n aciune,
grbit, dornic s fie primul, neinfluenabil, exigent, perfecionist,
ambiios, ferm angajat, hiperimplicat, motivat pentru succes i devotat
acestuia, muncete i cnd se relaxeaz, i planific fiecare minut,
devine nervos cnd trebuie s stea fr s fac nimic, este obsedat de
munc. El acord o foarte mare importan activitii profesionale i
muncete multe ore pe zi. Acest tip de persoane percep mediul
nconjurtor ca fiind foarte solicitant, simt c nu au suficiente resurse
s-i fac fa, sunt permanent n criz de timp. Tipul de comportament
A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant
angajate n lupta de a reui, de a se autodepi, de a bate recorduri.
Tipul B are urmtoarele trsturi: nu se complic, evit
competiia, se las dus de val, este relaxat, controlat, lent, influenabil,
nelegtor, nu ine la propriile idei, este mulumit cu ceea ce face,
respect orele de odihn, prefer destinderea, nu are o programare
zilnic a activitilor, poate sta linitit cteva ore nentrerupt, evit s-i
fac liste de sarcini considernd c poate s in minte totul.
113
Dei nu exist un tip A sau B pur, se estimeaz c persoanele de
tip A au un risc mai mare de manifestare a bolii coronariene
(hipertensiune arterial, infarct de miocard). n activitatea de munc
ambele tipuri de personaliti pot suferi de stres profesional. Ele difer
ns prin stilul de abordare i prin strategiile adoptate.
ntrebri:
1. Ca exigene ale muncii cunoatei ? Care este rolul lor n
creterea randamentului i productivitii muncii ?
2. Care sunt cauzele erorilor i violrilor de norme ?
3. Ce consecinele ale erorilor i violrilor de norme la nivelul
instituiilor cunoatei?
4. Care este deosebirea dintre incidente i accidente ? Cum pot fi
ele prevenite ?
5. Ce este fiabilitatea uman ?
6. Ce deosebire exist ntre erori i violri?
7. Descriei curba oboselii sptmnale i mijloacele de preve-
nire a acesteia.
8. Care sunt sursele de stres la locul de munc ?
9. Discutai pe larg relaia stres-carier profesional.
Bibliografie selectiv
1. Bogathy, Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002.
2. Chmiel, N., Introduction to Work and Organizational Psychology,
Blackwell Publishers.
3. Embrey, D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes visant
a la rduction de lerreur humain dans lindustrie, Actes du colloque
Facteurs humaines de la fiabilit et de la securit des systemes complexes,
Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991.
4. Friedmann, M, Rosenman, R., Association of Overt Behavior
Pattern with Blood and Cardiovascular Findings, JAMA, 1959, NR. 169,
p. 1286-1296.
5. Ionescu, Gh., Psihoterapie, Bucureti, Editura tiinific, 1990.
6. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii, Bucureti,
EDP, 1996.
7. Leplat, J., Error Analysis, Instrument and Object of Task Analysis,
Ergonomics, 1989, nr. 7, p. 813-822.
8. Leplat, J., Relation Between Task and Activity: Elements for
Elaborating a Framework for Error Analysis, Ergonomics, 1990, nr. 10-11
p. 1389-1402.
114
9. Leplat, J., Pailhous, J., Quelques remarques sur lorigine des
erreurs, Bul. De psychologie, 1973-1974, nr. 13-14, p. 151-160.
10. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane,
Bucureti, Editura Economic, 2000.
11. Neboit, M. Fiabilit humaine: prsentation du domaine, n J.Leplat
et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit dans les systmes
complexes, Marseille, Editture Octares, 1990.
12. Nicolet, J.L, Celier, J., La fiabilit humaine dans lentreprise,
Paris, Masson, 1985.
13. Pufan, P., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1978.
14. Rasmussen, J., The Definition of Human Error and a Taxonomy for
Technical System Design, n Rasmussen, J., Duncan, K. and Leplat, J., New
Technology and Human Error, London, John Wiley and Sons, 1987, cap. 3.
15. Reason, J., Human Error, Cambridge University Press, 1990.
16. Selye, H., tiin i via, Bucureti, Editura Politic, 1984.
17. Stora, B.J., Stresul, Bucureti, Editura Meridiane, 1999.
18. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura Univer-
sitii Politehnice, 1997.
19. Terssac, G. de, Chabaud, C., Rfrentiel opratif commun et
fiabilit, n J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la
fiabilit dans les systmes complexes, Marseille, Editura Octares, 1990.
20. Zapf, D., Errors in Working with Office Computers: a First
Validation of Taxonomy for Observed Errors in a Field Setting, International
Journal of Human-Computer International.
115
9. ORIENTAREA COLAR I PROFESIONAL.
RECRUTAREA, SELECIA I INTEGRAREA
PERSONALULUI LA LOCUL DE MUNC
119
1. informaiile oferite de obiectele de studiu (literatur, istorie,
geografie, economie, matematic etc.);
2. lectura monografiilor profesionale;
3. lectura unor articole din mass-media;
4. filme didactice i documentare;
5. organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i
atelierele colare prin care se realizeaz cunoaterea practic a
profesiunilor respective;
6. ntlniri cu specialiti din diferite domenii de activitate
nsoite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.;
7. vizite la diferite instituii.
9.1.4. Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint
ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din
cadrul aceleiai instituii dac acest lucru este posibil, fie din cadrul
altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea
sa profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia.
Cauze ale reorientrii profesionale (I.Holban, 1971, A.Tabachiu, 1999,
Z.Bogathy, 2002):
1. obiective:
mbolnviri/ deficiene de natur medical;
accidente de munc;
schimbarea profilului instituiei;
restrngerea activitii instituiei/nchiderea instituiei respective;
reorganizarea i retehnologizarea instituiei;
dispariia unor profesiuni sau modificarea coninutului lor.
2. subiective:
oferirea unui loc de munc mai bine pltit;
condiii mai bune de lucru;
mutarea cu domiciliul n alt localitate;
constatarea c profesiunea nu corespunde propriilor interese
i aptitudini;
conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiraiilor i inte-
reselor personale;
progresul deosebit nregistrat de o persoan pe linia pre-
gtirii sale generale sau n alte domenii.
121
afecta performanele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu
rni vechii colegi i prieteni care acum le vor fi colaboratori);
3. la un ritm rapid de extindere a instituiei, posibi-
litile de completare a posturilor din personalul existent, pot fi depite.
Pentru ca recrutarea intern s fie eficient trebuie ndeplinite
urmtoarele condiii:
1. anunarea scris a locului de munc disponibil, n mod vizibil,
n locurile n care toi angajaii au posibilitatea s-l citeasc;
2. anunul trebuie s specifice:- poziia (titlul postului)
- nivelul salariului
-calificarea necesar ocuprii lui
3. anunul trebuie afiat cu o anumit perioad de timp nainte de
a ncepe recrutarea din exterior;
4. criteriile de selecie trebuie s fie clarificate i comunicate
angajailor;
5. dac se recurge la promovri i transferuri ca procedee de
recrutare, acestea trebuie anunate.
II. Recrutarea extern: procesul de atragere a candidailor din
exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare
Avantaje: 1. candidaii pot veni cu idei inovatoare la locul de
munc, cu noi perspective n ceea ce privete politica instituiei, pot fi
mai bine pregtii;
2. sunt mai puin susceptibili la a se conforma
presiunilor/ altor fenomene negative de grup, fenomen care afecteaz
morala angajailor i productivitatea muncii;
3. se realizeaz economii n costurile de pregtire pentru
c se angajeaz profesioniti competeni, bine pregtii, din exterior.
Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea i evaluarea potenialilor
candidai sunt dificile, necesit timp ndelungat i costuri ridicate,
deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat;
2. descurajeaz angajaii permaneni deoarece se
reduc ansele de promovare i ca urmare motivaia scade;
3. noii angajai au nevoie de o perioad mai lung
de acomodare cu noul loc de munc, cu noii colegi, cu procedurile i
politica instituiei;
4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi:
4.1. respingerea noilor venii de ctre vechii
angajai ceea ce creeaz dificulti de integrare, duce la scderea
motivaiei afectnd productivitatea muncii;
122
4.2. dac noii angajai voi fi situai deasupra
liderilor din interior ai unor grupuri nalt coezive, atunci acetia i vor
respinge i vor ncerca direct/ indirect s-i fac s plece.
Metode de recrutare extern:
a) metode informale:
- se adreseaz unui segment ngust din piaa de munc, n
sensul c angajeaz foti salariai sau foti studeni care au lucrat n
regim de colaborare;
- publicitatea este limitat n asemenea cazuri, prin apelarea la
angajaii existeni, crora li se cere s-i ncurajeze pe cei interesai de
instituia respectiv;
- are un grad mare de subiectivism.
b) metode formale (Emilian, 1999):
1. anunurile publicitare:
- sunt cel mai des utilizate, au la baz descrierea postului i
specificaia de post;
- principalele instrumente de publicitate sunt afiele de la
intrarea n instituie, ziarele locale/cu acoperire naional, revistele de
specialitate;
- anunurile pot fi difuzate i pe canale radio/TV.
Anunurile trebuie concepute astfel nct s atrag atenia, s
creeze i s menin interesul, s stimuleze aciunea din partea celor
interesai. Atributele pe care trebuie s le ndeplineasc un anun
pentru a se dovedi eficace sunt:
a) s prezinte instituia i obiectul ei de activitate prin
popularizarea punctelor tari ale instituiei i ale postului care pot
constitui o surs de atracie pentru angajai (tipul activitii, locul
organizaiei pe pia, succese, strategie);
b) s selecteze populaia int la care trebuie s ajung mesajul
publicitar;
c) s furnizeze informaii despre nevoia de recrutare: numr
de posturi libere, tipul lor, descrierea i specificaia posturilor;
d) s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s
le posede deintorul postului;
e) s fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute
de dorit;
f) s enune principalele condiii de angajare i munc,
inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv, avantajele oferite
(materiale, profesionale, morale);
123
g) s ofere informaii despre modul n care instituia poate fi
contactat, s precizeze cum i cui trebuie trimise cererile de angajare.
2. fiierul cu poteniali angajai: cuprinde persoanele care vin
ntr-un anume contact cu instituia (parteneri de afaceri, colaboratori,
vizitatori, practicani);
3. reeaua de cunotine: aceast metod utilizeaz referinele
oferite de angajaii instituiei privind anumite persoane care pot fi
recrutate (Atenie! Angajaii instituiei tind s recomande persoanele
cele mai apropiate-rude, prieteni i nu neaprat cele mai potrivite
pentru postul respectiv);
4. internetul;
5. instituii specializate n recrutarea/selecia de personal/
consultan n domeniul resurselor umane;
6. head-huntingul: instituii care recruteaz personal pentru
funcii de conducere;
7. reviste de specialitate.
Surse de recrutare:
1. ageniile de for de munc (oficiile de for de munc);
2. centrele teritoriale de nregistrare a omerilor;
3. alte instituii/ organizaii cu profil asemntor;
4. trguri de locuri de munc;
5. asociaii profesionale;
6. instituiile de nvmnt (coli normale, coli profesionale,
licee i faculti).
9.2.1.2. Criterii de recrutare (R. Mathis, C. Rusu, 1997)
1. Competena: include pe lng priceperea n realizarea
sarcinilor de servici i alte caliti cerute de postul respectiv:
inteligen, creativitate, originalitate, uurin de integrare n grupurile
de munc, capacitate de comunicare i empatie, rezultate bune i
foarte bune obinute n postul actual sau n alte posturi anterioare.
2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:
recrutarea numai de personal tnr, ntruct acesta poate fi
format i modelat uor n conformitate cu cerinele instituiei;
recrutarea persoanelor cu o anumit experien, deci cu
vechime n munc.
3. Potenialul de dezvoltare a angajailor: alegerea acelor locuri
de munc care li se potrivesc cel mai bine, care s le permit
dezvoltarea optim a abilitilor, aptitudinilor i personalitii acestora,
s le stimuleze creativitatea i spiritul inovator i care, n consecin,
s contribuie la dezvoltarea organizaiei n care lucreaz.
124
9.2.1.3. Principii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997):
1. alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;
2. efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale,
obiective;
3. efectuarea recrutrii dup un plan elaborat n mod diferit
pentru: muncitori necalificai, muncitori calificai, personal tehnic,
personal de conducere;
4. determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de
nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;
5. informarea exact asupra cerinelor postului (prin textul
reclamei);
6. a nu se denigra instituiile concurente care recruteaz personal
n aceeai specialitate. Este considerat o lips de profesionalism
oferirea informaiilor neadecvate/ comentariile negative cu privire la
concuren, n scopul recrutrii celor mai buni candidai.
9.2.1.4. Etapele planului de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997):
1. Culegerea informaiilor n planificarea recrutrii presupune:
- luarea n considerare a urmtoarelor dou aspecte:
a) prognoza cererii de resurse umane;
b) prognoza ofertei de resurse umane (intern sau extern);
- realizarea unui studiu privind obiectivele generale
ale organizaiei.
2. Organizarea posturilor i a oamenilor: se face prin studierea
organigramei (organigrama efectiv aplicat i cea de perspectiv). Din
compararea lor se stabilete necesarul de recrutat.
3. Plecrile: se refer la evidena posturilor devenite disponibile
datorit demisiilor, concedierilor, pensionrilor, deceselor.
4. Studiul posturilor: cuprinde descrierea posturilor i ofer
informaii despre:
- denumirea postului;
- obiectivele postului;
- sarcini aferente postului;
- responsabiliti;
- condiii de lucru;
- mijloace folosite n cadrul postului;
- calificarea necesar, cerut de post.
5. Calculul nevoilor directe de recrutare: se realizeaz prin
compararea efectivului teoretic cu cel real.
125
9.2.2. Selecia de personal
9.2.2.1. Generaliti
Selecia resurselor umane trebuie abordat de organizaie din
mai multe puncte de vedere (Moldovan-Scholz, 2000):
1. Abordarea din perspectiv economic este necesar deoarece
selecia:
creeaz premisele unui randament sporit;
crete calitatea forei de munc;
crete calitatea muncii;
se reduc accidentele de munc;
se asigur supravieuirea n faa concurenei prin calitatea
angajailor.
2. Abordarea de natur psihologic are n vedere:
interesele angajailor;
aptitudinile individuale;
nivelurile de aspiraie;
motivaia angajailor;
satisfacia muncii angajailor.
3. Abordarea de natur sociologic are n vedere:
repartizarea corect pe locuri de munc;
relaiile din cadrul grupului de munc;
stilurile de conducere existente (n cadrul grupurilor de munc
i n cadrul instituiei).
4. Abordarea medical: aduce n discuie contraindicaiile nete
pentru unii candidai de a ocupa anumite posturi.
Selecia profesional: este alegerea potrivit anumitor criterii, a
celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei
instituii/ organizaii. Selecia presupune o analiz obiectiv a concor-
danei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile
fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului.
Selecia profesional se realizeaz prin intermediul unor
examene de selecie profesional care sondeaz i evalueaz n ordine
de rang, caracteristicile psihologice i biofiziologice ale unui individ
ntr-o profesie dat (U. chiopu, P.Constantinescu, 1972).
Scopul seleciei profesionale l constituie ncercarea de a
prevedea comportamentul candidatului la locul de munc n care va fi
angajat (performan, calitatea muncii, probleme create, etc) cu
ajutorul metodelor i tehnicilor folosite. Dup S.Klein (1998),
valoarea suprem a seleciei const n posibilitatea mririi ratei acelora
care se vor integra perfect n noul loc de munc.
Dac prin orientare profesional nelegem o aciune de dirijare a
factorului uman spre una sau un grup de profesii relativ asemntoare,
126
aciune realizat cu mijloace tiinifice i n care nu se admit rebuturi, selecia
profesional afirm H.Pitariu (1981) pornete de la exigenele profesiei,
individualiznd dintr-o populaie orientat sau nu, pe cei mai potrivii, ale
cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine n specificul profesiei.
9.2.2.2. Criteriile procesului de selecie:
1. numrul de posturi vacante;
2. cerinele posturilor de munc vacante: aceste cerine se
regsesc n fia de post;
3. calitile solicitanilor;
Selecia se poate realiza:
1) pe cale empiric bazndu-se pe: recomandri, diplome,
impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc.;
2) pe cale tiinific utiliznd criterii riguroase de alegere, i
folosesc drept metode de selecie probele de cunotine profesionale,
testele psihologice, probele practice i testele medicale.
9.2.2.3. Etapele seleciei de personal (H.Pitariu, 1983, R.Mathis,
C.Rusu, 1997, R.Emilian, 1999,):
Trimiterea scrisorii de intene/motivaie
Trimiterea unui curriculum vitae
Completarea unui formular de angajare
Triere
Interviu de selecie
Triere
Teste psihologice
Probe de cunotine profesionale
Probe de lucru
Triere
Triere
Decizia final
132
9.2.3. Integrarea profesional:
9.2.3.1. Generaliti
Integrarea profesional reprezint procesul de acomodare a
noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii instituiei, ale
departamentului i locului de munc. Acest proces este ulterior
procesului de selecie i ncepe odat cu ncheierea contractului de
munc cu instituia respectiv.
Integrarea profesional are n vedere (Moldovan-Scholz, 2000):
1. familiarizarea cu noul loc i condiii de munc;
2. facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc;
3. crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate i aparte-
nen, astfel nct noul angajat s-i dobndeasc ncrederea n propria
capacitate de a ndeplini sarcinile postului.
9.2.3.2. Factori care influeneaz procesul de integrare
(Moldovan-Scholz, 2000):
1. scopurile unei instituii, declarate sau nedeclarate la care
angajatul trebuie s se supun;
2. coeziunea i coerena grupului, n care se desfoar
activitatea;
3. contractul pe care angajatul l are cu instituia i care stabi-
lete un echilibru ntre contribuiile i realizrile cerute i recom-
pensele financiare i nonfinanciare ale organizaiei;
4. normele care modeleaz noul angajat, norme care definesc
rolurile lui n instituie i care norme la rndul lor, vor fi confirmate,
consolidate sau infirmate de ateptrile colegilor i sprijinite pe
existena unor valori integratoare;
5. raporturile de putere i de dependen cu colegii i cu
superiorii ierarhici, prin care angajatul i analizeaz schimbarea com-
portamentului de care are nevoie pentru a-i duce la ndeplinire
sarcinile i a-i apra interesele.
9.2.3.3. Metode de integrare profesional (Emilian, 1999):
1. vizite n instituie, conduse de eful ierarhic, care i va
prezenta noului angajat activitatea acesteia, structura sa i mai ales
departamentele cu care va colabora;
2. oferirea de informaii necesare bunei ndepliniri a sarcinilor;
3. meninerea unui dialog permanent ntre angajat i eful su
ierarhic;
4. oferirea unei mape de ntmpinare care s conin infor-
maii referitoare la: structura organizatoric a instituiei, faciliti
133
existente (economice, sociale, culturale etc.), programul zilnic de
lucru, formalitile privind evaluarea, regulamentele instituiei, date
despre protecia muncii, prevenirea accidentelor etc.
Integrarea poate fi considerat ncheiat n momentul n care
noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxim de ndeplinire a
sarcinilor postului respectiv. Ritmul de integrare profesional variaz
de la cteva luni la chiar un an, n funcie de tipul de personalitate i
de temperament al angajatului, de experiena lui, de complexitatea
muncii sale, dar i de eficiena programului de integrare. Eficiena
programului de integrare poate fi evaluat prin urmrirea feed-back-ului
integrrii, care se realizeaz prin diverse proceduri cum ar fi:
completarea unor chestionare nesemnate de ctre noii angajai, inter-
viuri periodice cu acetia, discuii n grup cu noii angajai, etc.
Controlul procesului de integrare revine n totalitate departamentului
de resurse umane.
Rezumat:
Orientarea profesional este activitatea de ndrumare a persoa-
nelor n vederea alegerii unei profesiuni. Ea are mai multe etape:
preorientarea profesional (orientarea colar), orientarea profesional
propriu-zis, i reorientarea profesional. Dintre metodele de orientare
profesional menionm: lectura monografiilor profesionale; lectura
unor articole din mass-media; filme didactice i documentare; organi-
zarea unor activiti n cercurile de specialitate i atelierele colare
prin care se realizeaz cunoaterea practic a profesiunilor respective;
ntlniri cu specialiti din diferite domenii de activitate nsoite de
prezentarea unor filme, diapozitive, etc.; vizite la diferite instituii.
Angajarea personalului este o activitate complex care presu-
pune trei etape: recrutarea, selecia i integrarea personalului.
Recrutarea de personal este procesul prin care se caut cei mai
potrivii candidai pentru un anumit post. Ea se poate face att din
interiorul instituiei, prin avansare i transfer, ct i din exteriorul
acesteia prin anunuri publicitare, fiierul cu poteniali angajai,
reeaua de cunotine, internet, sau instituii specializate n recrutarea
de personal. Selecia profesional este alegerea potrivit anumitor
criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n
cadrul unei instituii/ organizaii. Ea presupune o succesiune de etape:
depunerea unui curriculum vitae i a unei scrisori de intenie sau
motivaie, interviul de selecie, testarea psihologic i medical,
probele de lucru, examinrile medicale i verificarea referinelor,
decizia final.
134
Procesul de integrare ncepe ulterior seleciei i reprezint pro-
cesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice ale
activitii instituiei i ale locului de munc. Ea este influenat de o
serie de factori cum ar fi: scopurile instituiei, coeziunea i coerena
grupului, n care se desfoar activitatea; contractul pe care angajatul
l are cu instituia, normele existente n instituie, raporturile de putere
i de dependen cu colegii i cu superiorii ierarhici. Integrarea
profesional se realizeaz printr-o comunicare adecvat cu colegii i
superiorii ierarhici, prin vizite n instituie, prin participarea la luarea
deciziilor etc.
Concepte cheie :
Orientarea profesional este procesul de transmitere de
cunotine despre coninutul profesiunilor, despre exigenele fizice,
senzoriale, morale, specifice exercitrii unei profesii, despre condiiile
economice locale, generale, despre dinamica i perspectivele
profesiunilor.
Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint ndruma-
rea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul
aceleiai instituii dac acest lucru este posibil, fie din cadrul altor
instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa
profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia.
Recrutarea de personal este o activitate a managementului
resurselor umane care are rolul de a cuta i de a identifica acei
candidai care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de
posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora n cadrul
instituiei.
Selecia de personal este alegerea potrivit anumitor criterii, a
celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei
instituii/ organizaii. Selecia presupune o analiz obiectiv a concor-
danei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile
fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului.
Integrarea personalului reprezint procesul de acomodare a
noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii instituiei, ale
departamentului i locului de munc.
Extensie
Referinele (recomandrile) de la fostele locuri de munc:
referinele sunt scurte declaraii cu privire la candidatul respectiv,
fcute de o ter parte- de obicei, fostul sau actualul superior al
acestuia. Rostul acestor declaraii este n principal de a confirma
datele furnizate de candidat n cuprinsul formularului de angajare. De
obicei, persoanelor indicate pentru recomandare li se solicit s
135
furnizeze : 1) date concrete cu privire la perioada petrecut de angajat
n organizaia respectiv i 2) opinii privitoare la caracterul
candidatului (comportament profesional, seriozitate, onestitate, etc).
Se cunosc puine lucruri despre efectul pe care-l au aceste
recomandri asupra rezultatului final al procesului de selecie. Ele
continu totui s fie incluse n acest proces din dou motive: 1) l
ncurajeaz pe candidat s spun adevrul despre el nsui n cuprinsul
cererii de angajare i 2) ofer o pavz mpotriva eventualelor
tentative de inducere n eroare din partea solicitantului.
Stadiile procesului de integrare (Hoffman, 1996)
Fiind un proces ascendent care tinde spre realizarea unei integrri
tot mai puternice n munc, putem distinge n cadrul su o serie de etape
distincte sub aspectul comportamentului socioprofesional:
1. Adaptarea n munc, ca prim stadiu al integrrii, se refer la
nvarea modului de respectare a modelului de comportament specific
mediului integrator. Individul ia cunotin de ansamblul obligaiilor
care-i revin (disciplina n munc, normele de securitate a muncii,
tehnologia de fabricaie, comportamentul n grupul de munc i n
colectiv etc.), i se obinuiete treptat s le respecte. Mediul integrator
i apare ca o surs de imperative fa de care el trebuie s se
conformeze.
2. Asimilarea exprim nsuirea modelului de comportament
specific mediului integrator. n acest sens individul nelege ansamblul
normelor i valorilor care stau la baza cerinelor mediului de mun-
c (semnificaia disciplinei muncii, normele care determin relaiile
ntre membrii colectivului de munc, etc), i se convinge de necesi-
tatea practicrii unui comportament adecvat lor. n acest stadiu,
mediul integrator ncepe s devin un domeniu de stimulare i
manifestare a creativitii, de realizare a personalitii sale.
3. Identificarea cu munca, ca stadiu superior al integrrii,
presupune adeziunea la modelul de comportament al mediului integra-
tor. La acest nivel, individul ader contient i afectiv la mediul n
care se integreaz, n sensul c se angajeaz n promovarea valorilor i
normelor sale, le transform pe acestea n preferine, i dezvluie
sentimentul realizrii sale n i pentru munc. Mediul nceteaz a mai
fi n fapt mediu integrator i devine propria sa condiie de via.
ntrebri:
1. Care sunt etapele orientrii profesionale ?
2. Care sunt metodele utilizate de psiholog n orientarea profe-
sional ?
136
3. Ce metode de recrutare de personal cunoatei ?
4. Care sunt avantajele i dezavantajele recrutrii interne de
personal? Dar ale recrutrii externe ?
5. Ce metode de recrutare extern cunoatei ?
6. Care sunt etapele procesului de selecie de personal ?
7. Ce condiii trebuie ndeplinite la realizarea unui interviu de
selecie ?
8. Ce tipuri de erori pot apare n timpul interviului de selecie ?
9. Ce tipuri de teste se utilizeaz n procesul de selecie ? Care
sunt limitele acestora ?
10. Ce este psihograma ? Dar psihoprofesiograma ?
11. Care sunt cauzele reorientrii i reconversiei profesionale ?
12. Ce factori favorizeaz integrarea profesional ?
Bibliografie selectiv
1. Bogathy, Z., Introducere n psihologia muncii, Timioara,
Tipografia Universitii de Vest, 2002.
2. Botez, C., Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de
Documentare a Ministerului muncii, 1971.
3. Cole, G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs, 2000.
4. Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Editura
Expert, 1999.
5. Furnham, A., The Psychology of Behavior at Work. The Individual
in the Organization, Hove, Psychology Press, 1998.
6. Iosif, Gh., Managementul resurselor umane. Psihologia persona-
lului, Bucureti, Editura Victor, 2001.
7. Hoffman, O., Sociologia muncii, Bucureti, Editura Hyperion, 1996.
8. Holban, I., Orientarea colar, Iai, Editura Junimea, 1973.
9. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura
RAI, 1998.
10. Mathis, R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura Economic, 1997.
11. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane, Bucu-
reti, Editura Economic, 2000.
12. Pitariu, H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj,
Editura Dacia, 1983.
13. Salade, D., Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti, EDP, 1978.
14. chiopu, U., Constantinescu, P., Orientarea colar i profesio-
nal, Bucureti, 1972.
15. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura Univer-
sitii Politehnice, 1997.
137
10. PREGTIREA PROFESIONAL
I DEZVOLTAREA CARIEREI
10.1. Generaliti
138
obiectivele ei sunt: dobndirea de cunotine, formarea de-
prinderilor practice de munc, dezvoltarea motivaiei pentru munc.
2. Formarea profesional:
conduce la dezvoltarea unor capaciti noi;
ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori o persoan ocup
prin angajare, transfer, promovare etc. un nou loc de munc;
se desfoar sub aciunea efului de munc respectiv;
scopul ei este de adaptare a indivizilor la condiiile locului de
munc, constituind una dintre componentele integrrii socio-profesionale
durata variaz de la cteva zile la cteva luni n funcie de:
- vechimea n profesie;
- stagiul n acea instituie/ la un loc de munc similar;
- disponibilitile integratorii ale colectivului de munc si cele
integrative ale persoanei;
- calitile psihopedagogice ale efului.
3. Perfecionarea profesional: se refer la mbuntirea
cunotinelor profesionale, abilitilor i deprinderilor existente,
acumularea de noi tehnici de lucru, specializri pe anumite domenii de
activitate, transferul n profesie a elementelor de noutate determinate
de progresul tiinific i tehnic.
Formarea i perfecionarea profesional se ntreptrund, uneori
fiind dificil de apreciat dac anumite activiti sunt de formare sau de
perfecionare. n general, perfecionarea pregtirii profesionale are n
vedere urmtoarele :
1. mprosptarea i mbogirea cunotinelor profesionale;
2. aprofundarea unui anumit domeniu al specialitii de baz;
3. nsuirea noilor realizri ale tiinei, tehnicii i culturii din
specialitatea respectiv sau din cele nrudite (reciclare).
4. obinerea unei calificri suplimentare pe lng profesiunea de
baz (policalificarea); cumulul de specialiti impune nu numai mbo-
girea permanent a calificrii, ci i nsuirea de noi meserii;
5. schimbarea calificrii n cazurile n care profesiunea de baz
nu mai corespunde cerinelor tehnicii moderne i structurii economiei
de pia sau nu mai poate fi exercitat din cauza unor modificri ale
capacitii de munc ale lucrtorilor ca urmare a unor boli sau acci-
dente etc. (recalificare);
6. nsuirea unor tehnici moderne n domeniul managementului
i conducerii, precum i a cunotinelor de informatic necesare
exercitrii cerinelor postului sau funciei de conducere.
139
10.3. Etapele pregtirii profesionale:
S. Klein (1998) clasific etapele pregtirii i perfecionrii
profesionale n patru categorii principale:
1. evaluarea nevoilor de formare i perfecionare;
2. identificarea, convingerea i selecia persoanelor care vor
participa la formare i perfecionare;
3. elaborarea i efectuarea programelor;
4. evaluarea eficienei programului i metodelor utilizate.
R.Emilian (2002) arat c procesul de pregtire profesional
trebuie s aib n vedere mai multe etape:
1. Identificarea nevoilor de pregtire: trebuie s rspund la
urmtoarele ntrebri:
Cine are nevoie de pregtire?
De ce ?
Care este punctul de pornire al participanilor ?
Ce resurse pot fi utilizate ?
2. Stimularea pregtirii profesionale: se poate face prin
a) Motivare: - influeneaz gradul de asimilare a cunotinelor;
- se refer pe de o parte la implicarea i interesul
personal pentru mbogirea cunotinelor (motivaie intrinsec) iar pe
de alta la posibilitatea obinerii unor recompense superioare (motivaie
extrinsec).
b) Recompens: se refer la
a) posibilitatea aplicrii celor nvate ceea ce va duce
la creterea performanelor i deci a satisfaciei n munc
b) obinerea unui atestat/ diplome care certific
pregtirea respectiv.
c) Modificarea comportamentului: se realizeaz prin: motivare
pozitiv (recompense sporite), motivare negativ (sanciuni).
3. Proiectarea programului de pregtire profesional:
trebuie s porneasc de la urmtoarele ntrebri: Ce aspecte
trebuie abordate?; Ct timp este necesar?; Ce resurse ar putea fi
utilizate?; Cum pot fi utilizate eficient resursele?
se poate realiza n instituie sau n instituii specializate;
trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte:
- coninutul programului de pregtire;
- durata;
- locul de desfurare;
- instructorii;
- metodele de instruire i tehnicile utilizate.
140
4. Evaluarea rezultatelor programului de pregtire profesional:
se face de obicei, n termenii rezultatelor practice (Bogathy, 2002):
obinerea unor produse de calitate mai bun;
reducerea timpilor de execuie;
diminuarea absenteismului;
scderea procentului de rebuturi;
scderea defeciunilor tehnice;
scderea reclamaiilor;
creterea numrului clienilor mulumii.
10.5. Cariera
Rezumat:
Pregtirea profesional este un proces de nvare i instruire
prin care persoanele acumuleaz cunotine teoretice precum i
abiliti, deprinderi practice noi. Pregtirea profesional presupune
parcurgerea a trei etape: pregtirea profesional propriu-zis, formarea
i perfecionarea profesional. Metodele de pregtire profesional pot
fi: metode de pregtire profesional la locul de munc i metode de
pregtire profesional n afara locului de munc. Metodele de
pregtire la locul de munc se clasific n: metode fr scoatere din
producie (instruirea la locul de munc, rotaia posturilor, delegarea
sarcinilor, nlocuirea permanent a efului ierarhic, coachingul etc.) i
cu scoatere din producie (seminarii, jocuri de rol, studii de caz,
exerciii de grup etc.). Metodele de pregtire profesional n afara
locului de munc pot fi i ele: fr scoatere din producie (studiul
individual) sau cu scoatere din producie (vizite sau stagii la alte
instituii cu profil asemntor etc.).
Cariera reprezint o succesiune de profesii/ poziii ntr-o
ierarhie mpreun cu funciile asociate. Dezvoltarea carierei unei
persoane trece prin mai multe etape: etapa de explorare, de stabilizare,
144
faza critic i de eliberare. Se cunosc mai multe modele de planificare
a carierei : modelul ans i noroc, modelul organizaia tie cel mai
bine i modelul autoorientat, ultimul fiind cel mai indicat, ducnd la
performane i satisfacie n munc.
Concepte cheie :
Pregtirea profesional este un proces de nvare/ instruire prin
care persoanele dobndesc noi cunotine teoretice i practice precum
i abiliti i tehnici care s le fac munca mai eficient.
Formarea profesional ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori
o persoan ocup prin angajare, transfer, promovare etc. un nou loc de
munc i este procesul care conduce la dezvoltarea unor capaciti noi.
Perfecionarea profesional se refer la mbuntirea cuno-
tinelor profesionale, abilitilor i deprinderilor existente, acumularea
de noi tehnici de lucru, specializri pe anumite domenii de activitate,
transferul n profesie a elementelor de noutate determinate de
progresul tiinific i tehnic.
Rotaia pe posturi presupune trecerea cursantului prin mai multe
posturi ale aceluiai departament n scopul cunoaterii n profunzime
a activitii respective.
Coachingul este o metod de mbuntire a performanelor pe
post prin ncurajarea angajatului s-i asume responsabilitatea pentru
propriile decizii i performane i n timpul crora angajatul este tratat
de ctre eful ierarhic ca un partener n atingerea obiectivelor.
Delegarea sarcinilor este o metod de pregtire profesional
prin care un angajat i poate nsui noi deprinderi i cunotine
profesionale, primind de la eful ierarhic unele responsabiliti.
Cariera este o succesiune de posturi/ activiti planificate/ sau
nu, implicnd elemente de avansare, angajare i dezvoltare personal
de-a lungul unei perioade definite de timp, care se dezvolt prin
interaciunea dintre aptitudinile existente, dorina de realizare
profesional i experiena n munc pe care o furnizeaz instituia.
Extensie
I. Cercul de calitate (Emilian, 1999):
Poate fi considerat o metod de perfecionare profesional, de
dobndire a unor noi abiliti i aptitudini. Cercul de calitate reprezint
un grup de 4 pn la 10 angajai (mrimea ideal este 6) dintr-un
domeniu de munc care se ntlnesc regulat sub ndrumarea unui
moderator. ntlnirile se desfoar n timpul de lucru sau n afara
145
acestuia cu condiia s fie pltit i vizeaz rezolvarea problemelor pe
care le ntmpin membrii cercului de calitate n domeniul lor efectiv
de munc sau n planuri adiacente (organizarea muncii, protecia
muncii etc.).
Prin cercurile de calitate se urmrete ca soluiile propuse de
participani s fie puse n practic. Aceste cercuri se organizeaz
pentru mbuntirea activitii angajailor, n general i a capacitii
produciei, n special, prin intensificarea implicrii colaboratorilor.
Domenii de aplicare:
Lipsa calificrii;
Motivarea personalului;
Conducerea personalului;
Inovare.
Efecte:
se reduc ntrzierile la locul de munc;
scade absenteismul
se dezvolt calitile individuale ale angajailor;
se mbuntete interesul i atmosfera de colaborare ntre
angajai;
crete interesul angajailor pentru o calificare superioar;
se dezvolt posibilitile de avansare ierarhic prin perfecio-
narea calitilor de conductori la angajaii care dau dovad de talent
n acest sens;
se stimuleaz comunicarea i conlucrarea ntre angajai;
se creeaz posibilitatea fiecruia de a influena propriile
condiii de munc;
se reduce numrul reclamaiilor;
crete satisfacia clienilor;
cresc ansele de supravieuire n condiiile creterii concurenei;
are loc o coordonare mai eficient ntre compartimente.
Cercurile de calitate prelucreaz propunerile elaborate de
participani cu ajutorul unor metode speciale, tehnici de creativitate,
metode statistice, etc. Metodele utilizate sunt:
1. Diagrama Ishikawa: se folosete pentru identificarea facto-
rilor de influen (om, main, materiale, metod etc.) asupra unei
probleme oferind posibilitatea analizrii fiecrui factor n parte;
2. Analiza Paretto (ABC): servete pentru delimitarea ntre
problemele mai importante i cele mai puin importante, a cauzelor
fenomenelor. Ierarhizarea cauzelor se face dup nivelul costurilor
146
astfel nct cercul de calitate s se poat axa mai nti pe problemele a
cror rezolvare atrage o reducere important a costurilor.
II. Validitatea programului de pregtire profesional
Validitatea unui program de pregtire profesional poate fi
evaluat dup patru dimensiuni (Goldstein, apud Muchinsky, 1989,
Gh. Iosif, 2001): validitatea de pregtire, validitatea de performan,
validitatea intraorganizaional i validitatea interorganizaional :
1. Validitatea de pregtire se refer la faptul dac cursanii se
potrivesc criteriilor stabilite pentru ei n programul de pregtire.
Aceast dimensiune constat n ce msur cursanii i-au nsuit
materialul care formeaz obiectul pregtirii.
2. Validitatea de performan se refer la msura n care
performana cursantului la locul de munc a crescut datorit proce-
sului de pregtire.
3. Validitatea intraorganizaional urmrete dac eficiena
programului de pregtire este egal pentru toate grupurile pregtite n
interiorul aceleiai organizaii (de exemplu se compar eficiena pre-
gtirii vnztorilor cu cea a muncitorilor productivi din aceeai
organizaie).
4. Validitatea interorganizaional evideniaz dac eficiena
programului de pregtire este egal pentru diferii cursani aparinnd
altor instituii dect cea care a dezvoltat programul de pregtire.
ntrebri:
1. Care sunt etapele pregtirii profesionale?
2. Ce metode de formare i perfecionare profesional la locul de
munc cunoatei? Dar n afara locului de munc?
3. n ce const metoda de pregtire i perfecionare profesional
denumit coaching?
4. Care sunt fazele de dezvoltare a carierei?
5. Enumerai modelele de planificare a carierei i descriei mo-
delul autoorientat.
6. Ce este cercul de calitate?
Bibliografie selectiv
1. Bogathy, Z., Introducere n psihologia muncii, Timioara,
Tipografia Universitii de Vest, 2002.
2. Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Editura
Expert, 1999.
147
3. Iosif, Gh., Managementul resurselor umane. Psihologia perso-
nalului, Bucureti, Editura Victor, 2001.
4. Klein, S., Munkapszichologia, Budapest, SHL, Hungary Kft., 1998.
5. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Managementul resurselor
umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Editura Economic, 1999.
6. Mathis, L.R., Jackson, H.J., Human Resource Management, West
Publishing Corporation, 1994.
7. Mathis, R., Rusu, C., Nica, P.C., Managementul resurselor umane,
Bucureti, Editura Economic,1997.
8. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura Univer-
sitii Politehnice, 1997.
148
11. ASISTENA PSIHOLOGIC N CERINELE
PROFESIUNII DE PSIHOLOG I CODUL DEONTOLOGIC
163
e) este esenial s ne asigurm c subiectul examinat a neles
sensul celor spuse de psiholog.
Examinarea psihologic trebuie reluat, la anumite intervale pe
parcursul vieii profesionale.
Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii
destinate Serviciului de Personal, iar formularea lui poate fi sub forma
apt sau inapt, sau poate fi formulat mai explicit.
Rezumat
Sarcinile psihologului industrial se structureaz n jurul a dou
direcii eseniale: asigurarea unui climat psihosocial optim, care s
permit funcionarea structurilor organizatorice i identificarea unor
remedii pentru eventuale disfuncionaliti ce pot aprea; optimizarea
activitilor n organizaia respectiv.
n cadrul laboratorului, psihologul i desfoar att activitile
proprii, specifice (consiliere, orientare i selecie profesional, partici-
parea la deciziile de promovare) ct i activiti n colaborare cu alte
departamente ale instituiei. Dar, laboratorul psihologic, prin natura
activitilor, este orientat nu doar spre interiorul ntreprinderii, ci i spre
exteriorul acesteia, spre alte instituii (faculti, institute de cercetare,
asociaii profesionale, institute de expertiz a capacitii de munc).
Activitatea psihologului n industrie, i nu numai, trebuie s se
raporteze permanent la normele ce contureaz cadrul moral desemnat
de codul deontologic (respectul acordat celui investigat, a libertii i
vieii personale).
Examenul psihologic poate fi realizat individual sau colectiv.
Cnd examinarea se desfoar n colectiv, este esenial s se preci-
zeze, la instructaj, timpul avut la dispoziie, munca independent,
caracterul individual al examinrii. La examinarea individual probele
sunt alese, funcie de specificul examinrii, care se poate realiza
pentru funcii de conducere, pentru alte tipuri de posturi, examinri n
cazul unor accidente. Examinarea psihologic, fie c are ca scop o
decizie de selecie, fie orientare i consiliere profesional, presupune o
mbinare ntre prognoz i diagnoz, ntruct orice prognoz pleac de
la o diagnoz.
Concepte cheie
Psihoprofesiograma desemneaz ansamblul elementelor ce sunt
specifice unei anumite profesii.
Colectivul de munc reprezint grupul constituit n vederea
desfurrii unei activiti de munc, ce presupune informarea,
coordonarea eforturilor membrilor, cooperare ntre acetia.
164
Extensie
n examinarea psihologic, pentru a ajunge la semnificaia
diagnostic-prognostic scontat i pentru a evita denaturrile, exage-
rrile se impun cteva reguli eseniale:
1. Principiul obiectivitii privete mai multe aspecte ale
examinrii:
probele utilizabile s fie controlabile, utilizabile i de ctre
ali examinatori, iar rezultatele s fie exprimate n uniti cuanti-
ficabile i comparabile;
eliminarea factorilor perturbaiilor: condiii de mediu n care
au loc examinarea, anumite stri subiective (oboseal, boal), tendina
de a rspunde conform dezirabilitii sociale;
alegerea corespunztoare a formei rspunsului prin care se
exteriorizeaz coninutul anumitor funcii i procese psihice (memorie,
atenie).
2. Principiul fidelitii se refer la urmtoarele:
probele s fie administrate n conformitate cu instruciunile i
etaloanele stabilite; nregistrarea riguroas a rezultatelor;
realizarea unei concordane ntre o prob i specificul calitativ
al funciei psihice msurate.
3. Principiul gradaiei i individualizrii, conform cruia, orga-
nizarea examenului psihologic, presupune ordonarea probelor de la
cele uoare la cele dificile i modelarea funcie de specificul
particularitilor individuale.
4. Principiul relevanei: alegerea probelor astfel nct s reflecte
ct mai bine situaiile reale de via i munc ale celui examinat.
5. Principiul genetic evolutiv: funciile i procesele psihice
sunt considerate un ansamblu de caliti evolutive care se formeaz i
se maturizeaz n timpul vieii prin interaciunea dintre factorii
endogeni i exogeni.
6. Principiul complementaritii: probele utilizate sunt interpre-
tate prin intercorelarea cu alte probe.
7. Principiul validitii: concordana ntre rezultatele obinute la
examenul psihologic cu rezultatele obinute n activitatea profesional
pentru care a fost selecionat (Golu, 1985).
ntrebri
1. La ce se refer codul deontologic al profesiei de psiholog?
2. Care este relaia dintre diagnoz i prognoz?
3. Care sunt factorii care influeneaz alegerea probelor ce sunt
incluse n examenul psihologic?
165
Bibliografie selectiv
1. Bogthy, Z., ndreptarul psihologului industrial, Editura tiinific
i Enciclopedic, Bucureti, 1985.
2. Bogthy, Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Tipografia
Universitii de de Vest, Timioara, 2002.
3. Golu, M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t., Cacoveanu,
N., Protecia omului n procesul muncii, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1975.
4. Herseni, T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie i
pedagogie, Editura tiinific, Bucureti, 1969.
5. Holban, I., Probleme de psihologia muncii, Editura tiinific,
Bucureti, 1970.
6. Nestor, I.M., Psihologie industrial. Consideraii practice de
organizare, Editura Politic, Bucureti, 1974.
7. Petrescu, I., Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris,
Braov, 1995.
8. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Editura Universitii
Politehnice, Bucureti, 1997.
9. Zlate, M., Psihologia muncii relaii interumane, E.D.P., Bucureti, 1981.
10. Zlate, M., Introducere n psihologie, Editura ansa, Bucureti, 1996.
166
BIBLIOGRAFIE
167
14. Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Bucureti,
Editura Expert, 1999.
15. Flanagan, J.L., The Critical Incident Technique,
Psychological Bulletin, 1954, nr. 51, p. 327-358.
16. Fraser, J.M., Employement Interviewing (a-V-a ediie),
Macdonald& Evans, 1978.
17. Friedmann, M., Rosenman, R., Association of Overt
Behavior Pattern With Blood and Cardiovascular Findings, JAMA,
1959, NR. 169, p. 1286-1296.
18. Furnham, A., The Psychology of Behavior at Work. The
Individual in the Organization, Hove, Psychology Press, 1998.
19. Golu, M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t.,
Cacoveanu, N., Protecia omului n procesul muncii, Editura
tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975.
20. Herseni, T., Laboratorul uzinal de psihologie, Bucureti ,
Editura tiinific, 1969.
21. Herzberg, F., Mausner B., Snyderman, B., The Motivation to
Work, London, Granada, 1959.
22. Hoffman, O., Sociologia muncii, Bucureti, Editura
Hyperion, 1996.
23. Holban, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti,
Editura tiinific, 1970.
24. Holban, I., Orientarea colar, Iai, Editura Junimea, 1973.
25. Ionescu, Gh., Psihoterapie, Bucureti, Editura tiinific, 1990.
26. Iosif, Gh., Botez, C., Psihologia muncii industriale,
Bucureti, Editura Academiei, 1983.
27. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii,
Bucureti, EDP, 1996.
28. Iosif, Gh., Managementul resurselor umane. Psihologia
personalului, Bucureti, Editura Victor, 2001.
29. Jung, C.G., Tipuri psihologice, Bucureti, Editura
Humanitas, 1997.
30. Klein, S., Munkapszichologia, Budapest, SHL, Hungary
Kft., 1998.
31. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I. i colab. Managementul
resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureti, Editura
Economic, 1999.
168
32. Leplat, J., Pailhous, J., Quelques remarques sur lorigine
des erreurs, Bulletin de psychologie, 1973-1974, nr. 13-14,
p. 151-160.
33. Leplat, J., Error Analysis, Instrument and Object of Task
Analysis, Ergonomics, 1989, nr. 7, p. 813-822.
34. Leplat, J., Relation Between Task and Activity: Elements for
Elaborating a Framework for Error Analysis, Ergonomics, 1990,
nr. 10-11. p. A1389-1402.
35. Leplat, J., Cuny, X., Introduction la psychologie du
travail, Paris, PUF, 1977.
36. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura RAI, 1998.
37. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura Economic, 2001.
38. Mathis, R., Rusu, C., Managementul resurselor umane,
Bucureti, Editura Economic, 1997.
39. Maslow, A. H., Motivation and Personality (editia a-II-a),
New York, Harper and Brothers, 1970.
40. Mere, M., Pece, S., Cacoveanu, N., Protecia omului n
procesul muncii, Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1985.
41. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane,
Bucureti, Editura Economic, 2000.
42. Neboit, M., Fiabilit humaine: presentation du domaine, n
J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit
dans les systmes complexes, Marseille, Editura Octares, 1990.
43. Nestor, I.M., Psihologie industrial. Consideraii practice de
organizare, Editura Politic, Bucureti, 1974.
44. Nicolet, J.L, Celier, J., La fiabilit humaine dans
lentreprise, Paris, Masson, 1985.
45. Pavelcu, V., Problema msurrii n psihologie, Bucureti,
EDP, 1983.
46. Peteanu, M., Monografii profesionale, Bucureti, EDP, 1971.
47. Petrescu, I., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura Lux Libris, 1995.
48. Pitariu, H., Psihologia seleciei i formrii profesionale,
Cluj, Editura Dacia, 1983.
169
49. Pitariu, H., Psihologia muncii i organizaional, Curs la
Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea Babe-
Bolyai, Cluj-Napoca,1999.
50. Popescu, D.C., Probleme de ergonomie, T. Herseni (coord.)
n Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Editura
tiinific, Bucureti, 1974.
51. Pufan, P., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1978.
52. Radu-Rdulescu, N., Probleme de psihologie social n T.
Herseni (coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti,
Editura tiinific, 1974.
53. Rasmussen, J., The Definition of Human Error and a
Taxonomy for Technical System Design, n Rasmussen, J., Duncan, K.
and Leplat, J., New Technology and Human Error, London, John
Wiley and Sons, 1987, cap. 3.
54. Reason, J., Human Error, Cambridge University Press, 1990.
55. Rodger, A., The Seven Point Plan (a-III-a ediie), NFER.
56. Roca, Al., Zrg, B., Aptitudinile, Bucureti, Editura
tiinific, 1972.
57. Roca, Al., Psihologia muncii industriale, Bucureti, Editura
Academiei, 1967.
58. Salade, D., Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti, EDP, 1978.
59. Selye, H., tiin i via, Bucureti, Editura Politic, 1984.
60. Stora, B.J., Stresul, Bucureti, Editura Meridiane, 1999.
61. chiopu, U., Constantinescu P., Orientarea colar i
profesional, Bucureti, 1972.
62. erbnescu, D., Aptitudini, munc i caracter n industria
automatizat, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1986.
63. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura
Universitii Politehnice, 1997.
64. Terssac, G. de, Chabaud, C., Rfrentiel opratif commun et
fiabilit, n J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de
la fiabilit dans les systmes complexes, Marseille, Editura Octares,
1990.
65. Tudose, F., O abordare modern a psihologiei medicale,
Bucureti, Editura Infomedica, 2000.
66. Vlsceanu, M., Psihologia organizaiilor i conducerii,
Bucureti, Editura Paideia, 1993.
170
67. Vroom, V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964.
68. Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie,
Bucureti, Editura Politic, 1980.
69. Zamfir, C., Vlsceanu L., Dicionar de sociologie, Bucureti,
Editura Babel, 1993.
70. Zapf, D., Errors in Working With Office Computers: A First
Validation of Taxonomy for Observed Errors in a Field Setting,
International Journal of Human-Computer International.
71. Zlate, M., Psihologia muncii. Relaii interumane, Bucureti,
EDP, 1981.
72. Zlate, M., Introducere n psihologie, Editura ansa,
Bucureti, 1996.
73. Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti,
Editura Babel, 1997.
171
Redactor: Andreea DINU
Tehnoredactor: Florentina STEMATE
Coperta: Stan BARON
172