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Grer les hommes au travail dans des organisations.

Grer ?
La gestion implique de faire des choix (cout dopportunit) =>la recherche
de loptimum obtenu

Planifier : (objectifs, moyens, rsultats, prvision (temps)

organisation
Organisation, accroissement de lincertitude (march,
environnement)
Contrle : (valuer) TDR terme de rfrence

Indicateur dvaluation. TDR destin au formateur (soit au cabinet

priv, ou inde pend (universit) ou mme dans lentreprise, TDR cest
un contrat entre le formateur et lentreprise.

Dmarche, stratgie :( avoir les meilleurs comptences pour

dominer au march)= techniques, outils
Exemple : diffrence entre une action ponctuelle de formation
continue et un plan de formation dans le cadre dune stratgie de
dveloppement de lentreprise
Exemple : techniques couts avantages
grer implique de faire des choix optimaux (les meilleurs choix)

(Obtenu la meilleur solution possible) ex : recherche dun meilleur

cadre sur le march, comment raliser loptimum ?

lancer une annonce : lentreprise offre un emploi

recevoir de candidature sous forme de dossiers
prslection en fonction de critre (on veut des gens qui viennent
dune grande cole de commerce que dun diplm universitaire
Choix Couts Avantages
-on connat la personne
Recrutement interne -formation dadaptation et ses comptences
(promotion) au nouveau poste -la motivation
-consanguinit -cration dun climat
dinnovation interne favorable
-cout de recrutement
rduit
Recrutement externe Voir avantage du Voir couts du
(march du travail) recrutement interne recrutement interne
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Bilan Comparaison entres les 2

Grer des hommes ?

Spcificit du facteur humain

Complexit du facteur humain
Enjeux lis la gestion du facteur humain

Travail :
Distinction entre travail et emploi
=>travail : activit humaine qui se traduit par un effort physique ou
intellectuelle (capacits)
=>emploi : dans le systme capitaliste, lemploi se dfinie :
motivation dans le cadre dun systme, il est li la notion de la
revenue vous tes salaris
=>groupe : gestion des ressources humaines dans lentreprise :
travail en groupe avec des problmes spcifiques
Travail implique la constitution de groupes=>travail en groupe avec
produits spcifiques
Organisation du travail : organisation scientifique du travail(OST)
Taylor, Fayol
Organisation du travail dans le cadre de GRH : communication,
motivation, rseau etc.
Organisation :

Types dorganisation : entreprises, administration publiques,

entreprise de lconomie sociale, collectivits territoriales
(communes rgions, provinces, prfecture, municipalit etc.)
Organisation dferrent par leurs objectifs, par leurs statuts
Une organisation est une structure (system)
Une organisation comprend des composants (organes) avec des
relations hirarchiques, une structure spcifique, une logique de
fonctionnement des objectifs et un climat social donne.
GRH ?

Un ensemble de techniques, doutils, politiques, qui visent le

dveloppent des ressources humaines.
Politique stratgie : lentreprise devrait avoir une politique de
formation
Politique de dveloppement de comptences avec la formation
continue (outils : diagnostic des comptences : savoir les

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comptences quon a, les comptences dont on a besoin et les
comptences quil nous faut)
Aujourdhui le meilleur avantage de lentreprise : cest les comptences

Parmi les politiques de GHR : planification, le recrutement, gestion

de carrires, formation continue, motivation etc.
GRH : cration dun climat social optimal
Amener le personnel de lentreprise adhrer lobjectif de lentreprise.

I-la gestion de ressources humaines face au dfi du changement

1-De la croissance conomique au dveloppement humain

Le facteur humain dans les thories classiques de la croissance

conomique :
=>Changement de paradigmes : le travail est un facteur de Production
T-P ; un facteur au mme titre que le Capital K (substitution).

Objectif : Crer Max de Richesse et Max de Profit P= (kl)

=>Le travail a les mmes caractristiques (prix, productivit) que le

capital et lentreprise au choix entre ces 2facteurs de prix et de la
productivit

(K, L) Lentreprise choisir en fonction du prix et de la productivit

Relation entre la croissance conomique et le Dveloppement

Humain
=>Thorie classique : Le Dveloppement Humain et un sous-produit de la
croissance, le Social est un cout pour lconomie

Le Dveloppement Humain Condition de la Durabilit de la

croissance conomique
=>Nouveau paradigme : (PNUD) (ASEN) le Dveloppement Humain
est le facteur fondamental du dveloppement conomique
(investissement en capital humain)
[PNUD =programme des Nations Unions pour le dveloppement]

(ASEN) est un conomiste

Le dveloppement des comptences, condition de la

comptitivit des entreprises

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=>Au niveau dune entreprise : les ressources humaines ont un caractre
stratgique : qualit des comptences dtermine le degr de
comptitivit.

2-Types denvironnement

Environnement de lentreprise (organisation)

Lenvironnement interne
Lenvironnement externe

Environnement interne :

Profit de lentreprise :
Stratgie (Cout de diffrenciation, diversification ou spcification
spcialisation)
Entreprise offensive et entreprise dfensive.
Organisation (taille, structures, mcanisme de coordination)
Identit (profils de dirigeants, reprsentations partages, histoire)
Ressources humaines (qualification, statuts, effectifs)
=>nomenclature des qualifications : Ouvriers qualifier, ouvrier non
qualifier, techniciens (cadres moyens), cadres
Nomenclature des statuts =>responsabilits
Effectifs =>y a on a des indicateurs pour dfinir lentreprise comme
lindicateur de moralit , lindicateur qui mesure le nombre de cadre
permettant de cadrer un nombre prcis douvriers, et bien dautre
indicateurs
Environnement externe :

Environnement local, rgional, national, international (niveau de

lenvironnement)
Composante de lenvironnement
Economie : taux de croissance conomique (PIB) : augmentation du
revenu des mnages
Technologies : innovation, nouvelle mthode de production
Social : ducation, dmocratie lutte contre la pauvret etc.
Lgislation : lois, code de travail ; lois sur la concurrence, droit de
douane, convention internationales
Lentreprise doit suivre les changements de son environnement
externe
3-Nouvelle exigence (besoin) de la GRH

Une gestion intgr et stratgique

La RH axe stratgique de dveloppement de lentreprise
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Adopter un Processus de Planification Stratgique
Planifier : tenir compte des volutions futures

Faire des projections (identification) ou bien des prvisions sous

certaines hypothses

Planification stratgique : est un ensemble de phases (des phases qui

demande des techniques), diagnostique, un plan stratgique, montage des
projets plan daction.

Planification stratgique :

Exemple : soit une entreprise qui labore son plan stratgique, quels
types de questionnements :

diagnostique (situation actuelle) : points forts et points faibles

plan stratgique : objectifs stratgiques =>La conqute de nouveau
march
plan daction : tudier les march africains ; prendre contact avec
des partenaires potentiels ; formation des cadres en langue, en
communication professionnelle
projet : cration dune filiale au Sngal
Une gestion contingente (limite, restreint) et culturelle

=>Tenir compte du Contexte Gographique, Historique et Humain

Normalisation standardisation

=>Tenir compte des Spcificits de lenvironnement :

Environnement conomiques Religieux, Social, Politique etc.

=>Environnement culturelle et respect des normes : Tout ce qui est

tradition, comportement sociologique EX ; arrive lheure, respect le
code de conduite etc.

Les mots cls de la GRH

Individualisation : la GRH moderne sintresse chaque individu
(personne) dans lorganisation : Chaque individu et particulier (il a un
potentiel et il a des contraintes, des motivations, vocations) la gestion
des carrires doit tre personnalis (doit correspond chaque
personne) (cest--dire. formation, mobilit, promotion)
Adaptation : Au contexte culturel et humain : tirer profit de
certaines valeurs culturelles, solidarit.
Mobilisation : Communication (si Mohamed, lala .), moyens
matriels (financier), construction de relations sociales Adaptes.

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Partage tous DRH (direction des ressources humaines) :
Ce nest pas vraiment une tache et une fonction du seul DRH :
Exemple : pour faire un recrutement il faut connatre le plan
stratgique de lentreprise tout le monde connatre les besoins du
dpartement technique, connatre le plan de la DRH
Partager des taches et des fonctions de GRH entre les diffrents
dpartements dans un esprit de complmentarit.

Anticipation : faire de la prvention (faire de la prvision) :

Planification stratgique, communication formation, polyvalence
Essayer de prparer demain, actuellement le monde est compliquer
et lvaluation futur est complexe (changements conomique,
politique)].

II- De la gestion prvisionnelle des emplois la flexibilit

2.2- Gestion prvisionnelles (anticipations) des comptences

2.3- Flexibilit

2.1- Gestion prvisionnelle des emplois

-Dfinition et volution historique de la GPEC

--La GPEC est un ensemble des dmarches et de processus permettant

danticip les mutations lourdes et dintgrer les ressources humaines
dans les stratgies de lorganisation

Les mutations lourdes : sont des changements en termes de tendance

(Exemple : relation du Maroc avec lAlgrie, on ne peut pas prvoir le futur

de ces relations).

(Exemple : tout le monde sait que dans lavenir la chine devient la

puissance 1re force conomique)

Exemple :

Soit une entreprise dont le march connait un changement structurel (la

population connait un phnomne de vieillissement)

Question : comment anticiper et se prparer ce changement

dmographique, sociale et conomique ?

Rponse : pour se prparer ce changement

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processus de planification stratgique (vision ; diagnostic ; plan
stratgie ; plan daction ; projets) et ensuite adaptation de la GRH
(par ce quon appelle des politiques de GRH)
La GRH est passe par trois phases :

--Annes 60 : gestion prvisionnelles des emplois (GPE)

Priode de croissance des conomies occidentales (les trente glorieuses) ;

la prvision tait facile car lenvironnement changeait trs peu, les
marchs tait stable, la concurrence tait rduite.

--Annes 80 : dbut de la Gestion Prvisionnelle des Emplois et

des Comptences (GPEC)

Situation de crise ; la concurrence sur le march saccroit ; la croissance se

rduit etc. ; la possession (contrle, maitrise) de Comptences devient un
avantage comparatif.

--Actuellement : GPEC et flexibilit

Mondialisation, guerre conomique, lentreprise globale, Crise financire et

conomique internationale ;

Flexibilit : les entreprises doivent tre un peu plus libres pour recruter et
licencier lorsquil y a rcession

2- Gestion prvisionnelle des emplois

* Les concepts cls :

-Emplois (type) : ensemble de postes de travail semblables ou voisins

pouvant tre trait globalement .Exemple : Secrtaire, ingnieur,
enseignent.

-Postes :fiche poste : situation de travail entirement dfinie par

lorganisation quant son lieu dexercice, son contenu(les taches
assures) et ses modalits(les moyens de travail) dexcution
indpendamment de son titulaire .

*le directeur de RH doit savoir le profil pour lancer une annonce, le profil
dpend du poste quils ont besoin

*un poste est dfinit par des taches, par la localisation exemple :
secrtaire dun avocat : ses taches ; accueillir les clients, rpondre aux
tlphones

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*modalit dexcution : les moyens de faire : ordinateur

Diffrence entre emploi (type) et poste

Exemple : poste la secrtaire de Mr BOUAYAD elle a des taches et lemploi

type cest secrtaire gnral

Comment connaitre le contenu dun poste

Un double dmarche (deux mthodes)

Une dmarche normative : le rfrentiel des emplois

Document ralis par un organisme spcialis dcrivant les taches pour un

emploi.

Une dmarche descriptive : auto description par le titulaire du

poste :
Le titulaire dun poste (personne qui occupe le poste) fait une prsentation
des taches quil accomplit dans le cadre de ce poste.

Fiche : descriptive dun poste, ou fiche poste

Entreprise-organisation : (ex : entreprises, ciment atlas, adresse)

dnomination du poste : (ex : Chauffeur (poids lourd) : le poste
missions (taches) : Conduite dun vhicule de transport de ciment ;
entretien de vhicules ; livraison de marchandises des clients sur
lensemble du territoire nationale ; rparation mcanique en
urgence ; mission de la facture ; rception des bons de commandes
(taches et moyens mis la disposition) Etc.
Matriels et moyens mis disposition

-Vhicule de transport ; tlphone portable ; GPS ; document de livraison ;

boite outils ; Etc.

Condition particulire dexercice du poste

-Localisation horaire etc.

Dpartement commercial ; mobilit gographique ; adaptation un poste

exigent des dplacements et risques sans horaires fixe.

Position hirarchique : Le poste relev du bureau transport de

marchandises (dpartement commercial (organigramme)
Exercice : tablir la fiche poste dun chef dune agence bancaire
(exemple agence BP Zitoune) (banque polaire)
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Les comptences :
Identifier les comptences individuels et collectives, les comptences
consistent faire le diagnostic des comptences dont disposent,
lentreprise connatre les comptences dont en aura besoin et laborer les
politiques de dveloppent de ces comptences

La gestion des comptences comme axe stratgique de

dveloppement de lentreprise
Les ressources humaines sont elles une simple variable dajustement
ou une composante de la stratgique de lentreprise ?
Modle classique de GPE : adapter les ressources humaines a une
stratgique dfinie priori (en amont)
Les comptences, comme ressources, au centre de la stratgie de
dveloppement de lentreprise :
=>ples de comptences ; comme avantage concurrentiel
comparatif
=>reprer les comptences cls de lentreprise susceptibles de
garantie son avenir
Comptence et talent
Comptence : ce que lindividu sait faire
Talent : ce que lindividu sait faire mieux que les autres

3-flexibilit :
Dfinition : capacit dune entit a modul son activit, sadapter aux
circonstances, rpond efficacement et rapidement aux exigences de la
situation

La GPEC met en uvre des politiques dajustement en vue damortir

des chocs et dcalages prvisibles, la flexibilit conduit adopter
des mesures permettant damortir des chocs et des dcalages
difficilement prvisibles.
La flexibilit, au sens large, dsigne toute forme demploi au
scarte de la situation de rfrences, que constitue le contrat de
travail a dure indtermin sexerant temps pleins dans
lentreprise

Cours observations illustration

Dfinir les concepts : Trs important Exemples
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-poste de travail, emploi- -sens interdit Images
type -A mettre en rapport avec Chiffres
-A approfondir indicateurs
-Je nai riens compris
Annales (exams, TDs.)
Thme de rflexion -identifier des sujets
Exemple : montrer que le probables et les traiter
recrutement est un
investissement pour
lentreprise
-A votre avis, le
recrutement est ils une
simple opration
technique ?

emplois-type : cest lintermdiaire entre le poste et lemploi

Emplois types : ingnieur, cadre, technicien.

Emplois : profession universitaire, ingnieur, femme de mnage

Exercices Refaire les exercices avec

dautres donnes, savoir
interprter les rsultats.
Savoir grer son temps

Modalits classique de prvision

Phase 1 : tat actuel (tableau de bord)

Ressources actuelles Emplois

actuels

Phase 2 : tats souhaits (futur)

Ressources futures Emplois

futures

Phase 3 :
Phase4 :
Cours Analyses des carts
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Meknsdajustements
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Phase 1 : diagnostic

Il sagit de faire ltat des lieux (Indicateurs)

-Ressources humaines : effectifs total, Rpartition par sexe, rpartition par

catgories, socioprofessionnelles, rpartition par niveau dinstruction, par
diplme etc.

-Emplois et postes : nombre demplois et de postes, tablir un rfrentiel

des emplois et des postes etc.

Phase 2 : Etat souhait

Stratgie de lorganisation : augmenter la production (conqurir une plus

grande part du march, maintien de sa part du march), Amlioration de
la qualit du produit etc.

-> Impact sur les ressources humaines : augmentation gnrale (logique

de la gestion prvisionnelle des emplois : fordisme et Taylorisme)

Un changement de structure de la main duvre (tat actuelle : 10% de

cadres, 40% de techniciens et 50% douvriers)

Etat souhait 20% de cadre 60% de techniciens et 20% douvriers).

-> LImpacts sur les emplois et les postes : cration de postes

supplmentaires.

Cration des postes nouveaux, Changement dans la fiche poste,

Changement de lorganigramme etc.

Phase 3 : Analyse des carts

Comparer ltat souhait ltat probable

Exemple :

Etat actuelle : 30 cadres, 60 techniciens et 120 ouvriers (structures de

personnel)

Catgorie socioprofessionnel (cadres ; techniciens ; ouvriers)

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Etat probable : Nanmoins on sait par exprience que 10 techniciens vont
tre promus comme cadres, 20 ouvriers vont partir la retraite et que 5
cadres vont quitter lentreprise

Etat souhait : 35 cadres, 70 techniciens, et 90 ouvriers

TAF : calculer les carts entre ltat probable et ltat souhait

Calculer ltat probable :

Cadres : 35 (30+10-5)

Techniciens : 50 (60-10)

Ouvriers : 100 (120-20)

Ecarts cadres (0) ; dficit de 20% et ouvriers (excdent de 10%)

Techniciens tat souhait 70/tat probable 50 ;

Ouvrier tat souhait 90/tat probable 100 (dficit de 20% et ouvriers

(excdent de 10%)

Phase 4 : Politique dajustement

*Politique dajustement : politique de GRH

*Politique de formation (continue) Recrutement politique de dpart (DVD

de dpart volontaire ; de dpart Anticip la retraire ; Licenciement ;
Essaimage (essaim)

A quelle politique dajustement lentreprise doit-elle recourir (recouvrir)

pour limer les carts ?

La dmarche GPEC

Situation actuelle Situation Future

Limitation et apports de la GPE :

Limite :

1-Une dmarche lourde et couteuse

Description des postes et des emplois

Diagnostic complet
Caractristique de la personne du personnel

2-Une dmarche qui suppose une stabilit des postes et des emplois
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Pendent la priode de rfrence (entre la situation future et la situation
actuelle)

3-Une dmarche axe sur les aspects quantitatifs des postes et des
emplois

Combien de personne combien de personnel par catgories sociaux-

professionnel
Apports (avantages)

1> Un outil des diagnostics des ressources humaines

Fondement de la planification

2>Introduction a la planification et de la rigueur dans la GRH

On planifie les besoins pour le future

prvision
Scnarios avec hypothse de travail (optimiste, intermdiaire
pessimiste)
3>Dcrire et valuer les postes et des emplois

connatre les taches et organiser le travail

>Recrutement et les formations (la GPE est ncessaire pour planifier ces
2 notion)

Ncessaire pour planifier les Recrutement et les formations de GRH

2-2Gestion prventive des comptences

la notion de comptences est une notion fondamental (tend

devenir la notion de base de GRH) pourquoi ?
Par ce que Chaque entreprise constitue un capital de comptences
La comptence est le principal moteur du dveloppement de
lentreprise (concurrence)
Les comptences du personnelles = capital

Pour augmenter le capital il faut un investissement en capital humain

(Meilleurs comptences=talents)

En raison des difficults de la personne (la prvision) et de

lincertitude, la comptence tend remplacer les notions demplois
et de postes
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Les comptences constituent le principal moyen de faire face des
situations imprvisible (la crise, le politique, formes de la
concurrence
La dfinition et lidentification des comptences sont des taches
difficiles
Notion de comptence est complexe

Etre comptent = agir avec comptences

(Mettre en uvre des pratiques professionnelles et des combinatoires de

ressources pertinentes)

Avoir des comptences = avoir des ressources pour agir avec

comptences

Politique dajustement + politiques de dveloppement

Quantitatives
qualitatives
Emplois comptences

Dfinition de la notion de comptence

Comptences : Capacit de Mobiliser des Ressources

(savoir connaissance, savoir-faire, savoir-tre comportement dans
une situation professionnel ..)Pour atteindre un rsultat.

Autocole (formation)

Savoir ensemble de connaissance ( lcole, famille, entourage, internet,

etc.)

Passer lexamen (examinateur) : valuation attester que la personne a des

capacits

Examen : certificat ; certification (reconnaissance, notion de lgitimit)

Reconnaissance des capacits du candidat : savoir et savoir faire

--Aprs certification une anne de 90 (stagiaire) : observer vos

comptences pour rapports aux exigences du poste

--Comptence = savoir savoir-faire et savoir et savoir-tre (comportement

humain, ducation, personnalit, thique, respect de lautre)

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Comptences systme : (articulation, interaction,) de savoir, savoir faire,
savoir tre mis en uvre dans une situation professionnelle donne (pour
la rsolution des problmes)

Gestion des comptences : correspond a une stratgie globale et un

ensemble de pratiques organise et spcifiques quune entreprise met en
place pour clarifier les comptences individuelles et collectives qui lui sont
ncessaire aujourdhui, lui seront utiles demain, les dfinir, les mesurer,
les dvelopper et les exploiter .
Dupuich Rabasse, lHarmattan, paris 2008p2

1. Identifier les comptences individuelles et collectives par domaine

2. Faire le diagnostic des comptences dont dispose une entreprise
3. Connaitre les comptences quand on aura besoin
4. Elaborer une politique de dveloppement de cas comptences

3-Recrutement et intgration des ressources humaines

Recruter un nouveau collaborateur dans une quipe. Cest faire

une greffe ! La russite tient bien sr la qualit du greffon mais
aussi et peut-tre surtout la manire dont la greffe a t opre
Jean-Louis VARGULES viargues manager les hommes, dition
dorganisation, 1999 p19
Condition de russite de la greffe (recrutement) candidat, milieu
(entreprise), le recruteur
1. profil du candidat
2. environnement de lentreprise (quipe, etc.)
3. adquation (compatibilit) entre profil du candidat et poste de
travail
4. techniques de recrutement
Enjeux de recrutement

le recrutement plus quune simple pratique de gestion :

enjeux sociaux conomique au niveau macro-indicateur de la
situation conomique, et sociale dun pays, on mesure lefficacit des
politique publique par leffectif des emplois cres
enjeux pour les individus (chercheur demploi) intgration,
marginalisation, employabilit (tudier la disponibilit davoir un
emploi : la chance davoir un emploi par des efforts comme des
formations cours supplmentaires etc.
Employabilit: cest la probabilit davoir un emploi ou/et la
possibilit davoir un nouveau emploi quon en a perdu un emploi

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Enjeux stratgique pour lentreprise : un investissement et un outil
de dveloppement.
-Le recrutement outil de dveloppement stratgique de
lentreprise
Le recrutement indicateur de ltat de sant de lentreprise et
symbole de son rencoicement stratgique
Exemple le cabinet Emet & Young, prsente sa compagne de
recrutement dauditeurs dbutant ou confirm en 2006 : avec
cette nouvelle compagne Emet & Young raffirmez son leadership
en capitalisant sur ses points : un concentr dintelligences et une
multitude de mtier complmentaire

Etapes de processus de recrutement

dentification du besoin
Profil du candidat
Recherche de candidature
Slection du candidat
Intgration des candidats ret

Identification du besoin :

*les Caractristiques du poste, points de dpart du recrutement (fiche

poste)

*Diffrentier le besoin ponctuel du besoin permanent : [CDD (contrat

dure dtermin) et CDI]: forme ou type de contrat

*Les parties prenantes lidentification du besoin : structure

oprationnelle (celui qui a besoin du nouvelle recrue) et structure
stratgique DRH (qui intervient dans le processus de recrutement ?)

Exemple : dpartement finance (dpartement oprationnel) et le

dpartement GRH (structure stratgique)

Dtermination du profil du candidat

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Objectif : assurer une adquation entre fiche-poste et profil du candidat
(rdiger un portrait rebot)

(Comme Question dexam : dfinir le poste du travail en le mettant en

relation avec le profil du candidat).

*Point de dpart dduction des qualits ncessaires aux besoins dun

poste

*Exprimer le profil en termes dexigence : formation, exprience, mobilit

gographique etc.

*Hirarchiser les qualits attendues pour faciliter le tri des candidats :

tablir des critres de slection (formation, exprience professionnelle
etc.).

*Tenir compte de la forme du contrat (CDI/CDD) et des objectifs des parties

prenantes

Recherche de candidature :

*Sourcing : gnrer un flux de candidatures adaptes aux besoins de

lentreprise, de faon ponctuelle ou permanente

*choix entre formes de recrutement (interne ou externe (cabinets de

recrutement (GRINSA), ALMA LAUREA)) (rechercher les avantages du
recrutement interne et externe).

*choix entre des modalits et sources : ANAPEC, annonces, rseaux

relationnels, etc.

*mise en place des moyens humains et techniques.

Slection du candidat

*Phase centrale du processus de recrutement

-Rception et classement des candidatures

-Prslection (CV, lettre de motivation)

-Convocation pour un entretien

-Entretien (s)

-Prise de dcision.

Intgration des candidats

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*les enjeux dintgration de la personne recrute

*les moyens dintgration : tenir compte de la forme du contrat

* lobjectif final de lintgration : russir la socialisation (adaptation a la

culture et a lenvironnement de lentreprise) de la nouvelle recrue.

Observation / Perception

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