TALLER DE CLIMA

1. CONCEPTO DE CLIMA
Segn Rodrguez, (2005) Percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que este se da, las relaciones
interpersonales que tiene lugar en torno a l y las diversas regulaciones normales
que afectan a dicho trabajo.

2. VARIABLES
Segn Rodrguez (2005) las variables consideradas en el concepto de clima
organizacional son:
- Variables del ambiente fsica: Tales como espacios fsicos, condiciones de ruido,
calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.
- Variables estructurales: tales como tamaos de la organizacin, estructura
formal, estilos de direccin, etc
- Variables del ambiente social: tales como compaerismo, conflictos entre
personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
- Variables personales: tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
- Variables propias del comportamiento organizacional: tales como productividad,
ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensin y estrs, etc.

Todas estas variables configuran el clima de una organizacin atreves de la

percepcin que de ella tienen los miembros de la misma.

3. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Segn Rodrguez (2005) estas son algunas caractersticas de clima organizacional:
- El clima de una organizacin, tiene una cierta permanencia, a pesar de
experimentar cambio por situaciones coyunturales.
- El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de
los miembros de la empresa
- El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de
los miembros de la empresa.
- El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin con esta.
- El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organizacin, y a su vez, afecta dichos comportamientos y
actitudes.
 - El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables estructurales,
tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de
contratacin y despidos, etc.
- El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima
laboral
- El clima organizacional requiere de cambios en ms de una variable para que el
cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de una organizacin
se estabilice en una nueva configuracin.

4. FORMAS DE CLIMA
- Rodrguez (2005) retoma a Likert, quien tipifica cuatro tipos de sistemas
organizacionales:
a) Sistema I: autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la
desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin
y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de
conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin
centralizados y formalizados.
b) Sistema II: paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones son
tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. El tipo de
relaciones caractersticos de este sistema es paternalista, con autoridades que
tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus sub ordinados
enmarcados dentro de los lmites de relativa flexibilidad. El clima de este
tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendientes desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la
base a la cspide jerrquica.
c) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un
mucho mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se
mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son
adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de
organizaciones es de confianza ya hay niveles altos de responsabilidad.
d) Sistema IV: Participativo. El sistema se caracteriza porque el proceso de
toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en
diferentes lugares de la organizacin. el clima de este tipo de organizacin es
 de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con
la organizacin y sus objetivos.

5. PARTICIPACION Y CLIMA

Rodrguez (2005), retoma el esquema de las necesidades de Maslow, siguiendo un

ordenamiento escalonado para la aparicin sucesiva de las necesidades,
visualizndolo de la siguiente forma:

Necesidades Nivel de participacin

Autorealizacion Participacion resolutiva
Estima y autoestima Participacion consultiva
Pertencencia Participacion informativa
Seguridad Trabajo seguro y estable
Fisiologicas Nivel de salario aceptables

6. TECNICAS PARA EL DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Segn Garca y Bedoya (1997 citado por Garca, 2009) refiere que dentro de una
organizacin existen tres estrategias para medir el clima organizacional; la primera es
observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer
entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera es realizar una encuesta a todos los
trabajadores a travs de uno de los cuestionarios diseados para ello.

Por otro lado Brunet (1987) seala que el instrumento de mayor preferencia para la
evaluacin del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al
cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organizacin, sobre los
cuales deben indicar hasta qu punto estn de acuerdo o no con esta descripcin. En
general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de
intervalo.

Habitualmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese cmo percibe
la situacin actual y cmo la percibira idealmente, lo cual permite ver hasta qu punto el
interrogado est a gusto con el clima en el que trabaja. Por otra parte, seala que la mayora
de los cuestionarios utilizados tienen en comn dimensiones como el nivel de autonoma
individual que viven los actores dentro del sistema, el grado de estructura y obligaciones
impuestas a los miembros de la organizacin, el tipo de recompensa o de remuneracin que
la empresa otorga a sus empleados y la consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un
empleado recibe de sus superiores.

Segn Rodrguez (2005), existe una cantidad abundante de instrumentos destinados

a evaluar el clima organizacional. Una medida rpida del clima de una organizacin puede
conseguirse a travs de las tasas de ausentismo y rotacin. En efecto una alta rotacin y
niveles elevados de ausentismo son, indicadores de un mal clima, sin embargo solo estos
indicadores, solo deben ser utilizados como una primera aproximacin como instrumentos
que permitan elaborar las hiptesis de que el clima es eficiente, pero no como base para una
conclusin.

Liker ofrece instrumentos de medicin del clima organizacional que consideran

como dimensiones:

- Estilos de autoridad, Esquemas motivacionales, Comunicaciones, Procesos de

influencia, Procesos de toma de decisiones, Procesos de planificacin, Proceso
de control y Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.

Otro cuestionario muy difundido, es el de Litwin y Stringer. Este cuestionario mide

seis dimensiones:

- Estructura organizacional
- Remuneraciones
- Responsabilidad
- Riesgo y toma de decisiones
- Apoyo
- Conflicto

As como los dos cuestionarios sealados, hay una serie que exploran diversas
dimensiones de la relacin individuo-organizacin. Las dimensiones ms frecuentes son las
que se refieren a:

- Estructura de la organizacin: reglamentos, normas y exigencias establecidos

por la estructura formal de la organizacin
- Relaciones humanas: Grado en que al interior de la organizacin se establecen
vnculos de apoyo mutuo y solidaridad en que se producen dificultades
derivadas de rivalidades personales o entre grupos.
 - Recompensas: sistemas de remuneraciones monetarias y de recompensas de
todo tipo que la organizacin ofrece a sus miembros
- Reconocimiento: grado en que los superiores evalan el trabajo realizado por
sus sub ordinados.
- Autonoma: grado en que los miembros de la organizacin perciben que pueden
desempearse en un cierto nivel de responsabilidad individual, en sus
respectivos cargos.

Muchas veces los cuestionarios de clima organizacional estn construido sobre la

base de preguntas cerradas en que se pide a los encuestados que evalen el clima de la
organizacin en trminos de la situacin actual y de la situacin que consideraran ideal al
respecto.