Despre selectia CV-urilor

Dac ai avea la dispoziie 2 CV-uri, primul cu studiile ideale pentru postul pentru care
recrutai i o experien clar dovedit pe poziii similare, n vreme ce al doilea intr mai degrab
n categoria candidailor care au ncercat de toate i nu au reuit s petreac foarte mult timp n
niciunul din job-urile anterioare, pe care l-ai chema la interviu?

Pledoaria prezentatoarei este, evident, n favoarea celui de-al doilea. Primul este ceea ce ea
numete lingura de argint i, dei nu are nimic mpotriva celor care au terminat facult i de
renume i s-au preocupat coerent i consecvent de cariera lor, a vzut suficiente exemple de
astfel de profesioniti care, fa n fa cu provocri, au dat bir cu fugiii.

De cealalt parte se afl cel pe care Regina Hartley l numete the scrapper
(simbolistica este evident, scrap nseamn resturi). Este candidatul care a terminat o facultate
obscur i a schimbat des joburile (acestea fiind care mai de care mai ciudate). Adesea, cei cu o
astfel de poveste n spate mai duc cu ei i copilrii nefericite, traume legate de prin i abuzivi,
diverse handicapuri. i totui, dac li s-ar acorda o ans real, ar avea anse mari s fac dovada
triei de caracter, spiritului inovator, flexibilitii i altor caliti absolut necesare pentru succes,
caliti pe care le-au dobndit tocmai datorit contextelor neprielnice n care au crescut i au
devenit oameni.

Candidatul a crui ntreag existen a fost programat de la nceput pentru succes are
anse mari s se plictiseasc i s renune atunci cnd jobul nu este la nivelul pe care i-l
imagina, n vreme ce scrapper-ul va avea disponibilitatea de a face tot ce poate cu ceea ce i se
ofer i de a reui, ntr-un final, s ajung acolo unde i-a propus.

Chiar dac, citindu-i CV-ul, nu v putei imagina c l-ai angaja, chemai-l mcar la
interviu. Dai-i o ans real!
 Comunicarea cum e evaluat n interviu i cum o dezvoli

Dimensiunile eseniale ale comunicrii verbale, aspecte pe care un evaluator le va avea n

vedere atunci cnd definete competena comunicare:

1. comunic uor i concis (oral sau n scris);

2. se exprim corect, fr greeli gramaticale sau de scriere;

3. ascult activ;

4. are capacitatea de a-i exprima punctul de vedere/ideile ntr-un mod coerent i deschis;

5. discut i analizeaz constructiv puncte diferite de vedere;

6. cere i ofer feedback.

nainte de a detalia modul n care un recrutor evalueaz comunicarea, este de subliniat faptul c,
prin comparaie cu celelalte competene, aceasta are un statut oarecum special. Motivul ar trebui
s fie evident: modul n care un profesionist comunic este vizibil de la primul contact telefonic
cu acesta i este cu att mai evident n timpul interviurilor.

Dei este posibil ca ea s fie afectat de factorul stres (att de prezent n interviuri), comunicarea
poate fi evaluat pe msur ce discuia progreseaz i se presupune c att candidatul ct i
evaluatorul depesc primele momente de acomodare.

Iat, aadar, la ce este atent un recrutor atunci cnd evalueaz competena de comunicare:

1. Modul n care candidatul se prezint n faa celorlali angaja i din companie (secretar,
recepionist etc.)
 2. Modul n care ascult ntrebrile recrutorului.

3. Msura n care rspunde la ntrebrile care i sunt adresate i nu deviaz de la subiect.

4. Complexitatea sau simplitatea limbajului pe care l folosete.

5. Corectitudinea limbajului folosit.

6. Adecvarea limbajului la context (dei glumele sunt bune, exist o limit de bun-sim care
nu trebuie depit).

7. Claritatea i concizia mesajelor scrise (dac este cazul).

8. Reacii verbale n situaii dificile (ntrebri grele, nateptate etc.)

9. Adecvarea ntrebrilor pe care le pune.

10. Modul n care solicit informaii despre procesul de recrutare i feedback n urma
interviului.

Fiecare dintre aceste aspecte poate spune ceva despre nivelul competen ei comunicare n profilul
profesional al candidatului evaluat i poate conduce decizia evaluatorului ntr-o anumit direcie.

Pentru a se asigura c puncteaz ct mai bine pe scala de evaluare a comunicrii, candida ii

trebuie s contientizeze aceste aspecte i s aib n vedere faptul c, n viaa profesional,
abilitatea de a comunica este ceva ce trebuie mbuntit n permanen.
 Job crafting sau cum s iubeti jobul pe care l ai

Exist trei modaliti prin care putem transforma jobul pe care l avem n cel pe care ni-l dorim.
Putem alege una din ele sau o combinaie pentru a crete nivelul de motivaie cu care mergem la
birou n fiecare zi i, evident, satisfacia care vine la finalul unui lucru bine fcut.

Ce putem face?

1. S regndim ceea ce avem de fcut la locul de munc

Dei nu funcioneaz pentru orice tip de job, sunt multe joburi de birou care ne permit s
regndim sarcinile pe care le avem, s ne asumm altele care depesc fia postului i s
explicm superiorilor de ce trebuie s renunm la unele din cele actuale. Evident, pentru a putea
face acest lucru, trebuie s fim deja n poziia n care ne-am ctigat ncrederea i respectul celor
din jur.

2. Regndim relaiile pe care le avem cu cei cu care lucrm

Nivelul de satisfacie la locul de munc este legat n mod direct de calitatea rela iilor pe care le
avem cu membrii echipei n care lucrm. Soluia cea mai la ndemn este s ne concentrm
energiile n a petrece mai mult timp alturi de colegii cu care ne face plcere s interacionm. La
fel de important este s ne propunem s nelegem mai bine rolul altor echipe n activitatea
organizaiei i s cultivm relaii echilibrate cu profesioniti din mai multe zone funcionale.

3. Regndim modul n care ne raportm la munc

Povetile pe care ni le spunem singuri sunt cele care ne ridic sau ne coboar. Dac noi trim cu
senzaia c ceea ce facem nu are valoare, ne-am pregtit deja contextul pentru eec. Zona
aceasta, de cognitive crafting este cea asupra creia putem lucra cel mai mult i pe care o
putem controla printr-o poziionare diferit vizavi de sensul i utilitatea aciunilor noastre zilnice.
 Definitii ale notiunii de competenta

Cea mai des utilizata definitie a notiunii de competenta este aceea care
considera competenta suma cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor care contribuie la capacitatea
unei persoane de a-si indeplini eficient (la standardele agreate anterior) sarcinile si
responsabilitatile postului (pe scurt, de a fi performant).

Alte variante ale acestei definitii inlocuiesc atitudinile cu aptitudini sau le adauga ca
dimensiune suplimentara. Criticii acestei abordari pornesc de la ideea ca de vreme ce
o aptitudine este ceva cu care te nasti, ea nu poate fi dezvoltata (daca nu ai ureche muzicala,
oricat ai incerca, tot fals o sa canti). Marele avantaj al teoriei lui McClelland a venit tocmai din
abordarea optimista: competentele pot fi identificate si dezvoltate. Putem sa invatam mai mult
intr-un anumit domeniu si prin experienta si aplicare sa deprindem abilitati, putem sa ne educam
atitudinile pentru a ne asigura ca ajungem la rezultatele dorite.
 Principii de baz ale unui interviu de succes

Cea mai important etap a unui proces de angajare rmne cea a interviului cnd un
evaluator utilizeaz (teoretic) toate tehnicile necesare pentru a identifica dac un candidat este
compatibil sau nu cu poziia vacant. Dei, de multe ori, focusul este pe candidat, rata de succes
a interviului de angajare va fi mai mare dac evaluatorul va fi pregtit i va aciona cu
profesionalism, corectitudine i responsabilitate.
Chiar dac n practic lucrurile se dovedesc a fi un pic diferite, tim cu toii c, de multe
ori, interviul este mai mult o art dect o tiin dar atta vreme ct reguli de baz sunt
respectate, flexibilitatea este chiar binevenit.
F-i ntotdeauna temele
Sunt destul de frecvente situaiile cnd candidaii au fost nemulumii de faptul c unii
evaluatori rsfoiesc CV-ul prima oar n timpul interviului sau de calitatea ntrebrilor adresate.
Orict de ocupat ar fi recrutorul, este important (credem noi) pentru calitatea discu iei, imaginea
sa i a companiei pe care o reprezint, s fie pregtit. n acest fel, interviul va fi mai eficient
pentru ambele pri implicate.
Ia notie
Un intervievator susine (cu siguran) mai multe interviuri/ntlniri n cadrul unei zile,
iar cantitatea de informaii primite de la candidai pe parcursul acestora va fi suficient de mare.
De aceea, un exerciiu util ar fi acela ca evaluatorul s-i ia notie n timpul discuiei unu-la-unu
cu persoana respectiv. Astfel, vei putea realiza un sumar la finalul interviului cu impresiile
formate care vor putea fi revizuite n momentul deciziei finale cu privire la lista scurt a
candidailor.
Adresarea unor ntrebri cheie
Internetul este probabil cea mai util resurs pentru candidai de a se informa cu privire la
ntrebrile posibile, incluzndu-le att pe cele clasice, ct i pe cele mai puin atipice sau cele
situaionale. Acetia ajung pregtii la interviu cu rspunsurile potrivite, spunndu-le
evaluatorilor exact ce vor s aud.
Rspunsurile prefabricate pot fi evitate prin ntrebri neateptate i, mai ales, adaptate
nevoilor concrete ale procesului de recrutare. Dar asta, presupune, din nou, pregtire.

Mesajul de mulumire

Denumit i follow-up-ul dup interviul de angajare, este un pas cruia, de cele mai
multe ori, nu i se acord importana cuvenit. Fie c un evaluator adreseaz ntrebri tipice sau
apeleaz la cele cheie, interviul poate fi adeseori mult prea vag i lipsit de consisten pentru a
putea lua o decizie. De aceea, n scrisoarea/mesajul/telefonul de follow-up, pot fi adresate
ntrebri suplimentare, mai specifice care s ajute intevievatorul s afle i alte informaii.

Aceste principii de baz pot fi utile tuturor intervievatorilor i oferi o experien mai bun
a etapei interviului de angajare.
 Cum s citeti printre rnduri

Departamentul de HR nu se reduce numai la procese de selecie i recrutare de personal,

managementul talentelor sau training, dezvoltarea de personal sau evaluarea personalului. HR-ul
este cu i despre oameni, HR-ul are i partea sa amuzant, pentru c n spatele funciilor, al
multor responsabiliti stau oamenii care tiu (sper) s priveasc i latura amuzant a
problemelor.
i pentru c este weekend i e firesc s ne relaxm, m-am gndit c ar fi util s ne
destindem cu cteva glume din zona HR-ului.
tiu managerii de HR s citeasc printre rnduri? S ne gndim la angajaii cu care
interacionm zilnic, la abilitile lor de a expune diferite probleme/interven ii/idei (uor) n
favoarea lor, acetia se pot dovedi a fi artiti desvrii. O situaie de genul acesta este cea a
interviului de angajare, mai ales atunci cnd candidaii sunt stpni ai artei convingerii (sau
ncearc s fie). Doar au nevoie s treac cu brio interviul, nu?

Iat cteva rspunsuri, adesea cu substrat, ale candidailor:

De ce ai plecat de la jobul anterior?

Ce spune candidatul: Am simit c abilitile i talentele mele nu mai erau folosite la
adevrata lor valoare.
Ce gndete: Era groaznic.

Ce slbiciuni ai?
Ce spune: Muncesc foarte mult, efectiv sunt dependent de munc i nu tiu cnd s m
opresc.
Ce gndete: Nu m pot concentra mai mult de 5 minute, ursc orice form de autoritate
i de cele mai multe ori adorm la birou.
 Ce nseamn succesul pentru tine?
Ce spune: Succesul este atunci cnd reuesc s fac ceva diferit, ceva care conteaz,
succesul nseamn s gseti o echip de oameni i mpreun s aducem profit
firmei/organizaiei.
Ce gndete: S nu trebuiasc s m scol din pat dimineaa doar ca s aib cine s te
lingueasc la birou.

i s-a ntmplat s te superi pe colegii ti de birou?

Ce spune: Nimic nu m supr mai tare ca atunci cnd un coleg nu-i asum
responsabilitatea, cnd pierde vremea sau trieaz. Da, cteodat m supr pe colegii mei.
Ce gndete: Eu nu m supr/enervez, m asigur c suntem chit.
Dac avei momente amuzante din timpul interviurilor pe care ai vrea s le mprtii,
putei lsa un comentariu, indiferent de postura n care v-ai aflat: candidat sau evaluator.
 Selectia si evaluarea

Procesul de selectie si evaluare incepe in momentul in care detinem deja un numar

suficient de candidati relevanti pentru a putea realiza o selectie pertinenta.
Acest proces de selectie si evaluare presupune la randul sau parcurgerea mai
multor pasi:
1. Pre-selectia aplicatiilor primite;

2. Interviul telefonic;

3. Interviul fata in fata;

4. Aplicarea altor metode de selectie in functie de pozitie;

5. Procesul de luare a referintelor;

6. Oferta;

7. Inchiderea procesului de selectie.

Evaluarea candidatilor va fi cu atat mai utila deciziei de angajare cu cat ea va avea in
vedere mai multe metode cu validitate dovedita. Gradul de predictie a succesului in job variaza
in functie de fiecare metoda folosita, dar o combinatie poate oferi sanse mai mari de reducere a
subiectivitatii inerente unor astfel de procese.
Alegerea metodelor de evaluare trebuie facuta avand in vedere cateva aspecte esentiale,
printre care natura pozitiei si resursele financiare disponibile. Teoretic, orice combinatie de
metode de evaluare va duce la cresterea costurilor procesului de evaluare, motiv pentru care
ratiunea alegereii acestor metode trebuie sa fie una atent analizata si demonstrata prin experiente
anterioare.
 Cum se face preselecia aplicaiilor

Mirela ne-a scris:

M-am angajat de curnd n departamentul de resurse umane al unei companii mici i

dei nu am mai fcut asta pn acum am primit sarcina de a face preselec ia aplica iilor primite
pentru un post vacant n clipa de fa. Aplicaiile au venit n urma unui anun n ziar. tiu c n
principiu ar trebui s verific c ndeplinesc cerinele din anun dar la ce altceva ar trebui s m
mai uit ca s m asigur c nu pierd din vedere vreun candidat care ar putea s fie bun?

Noi i rspundem:

n primul rnd, felicitri pentru noile responsabiliti pe care le-ai primit. Faptul c de i
s-a acordat ncredere s derulezi o activitate important din procesul de recrutare pune o greutate
n plus pe umerii ti dar, n acelai timp te poate ajuta s ncepi s descoperi mai multe despre ce
este de fapt n spatele unui proces de recrutare.

Procesul de preselecie a aplicaiilor este, credem noi, critic pentru derularea cu succes a
recrutrii. Dac aceast selecie nu are n vedere criteriile corecte este foarte posibil ca, aa cum
spui i tu, s fie trecui cu vederea candidai care ar putea fi potrivi i fie pentru postul vacant n
clipa de fa fie pentru un alt post din organizaie.

Iat cteva din recomandrile noastre pentru acest proces de (pre)selecie:

1. Asigur-te c ai neles foarte bine natura postului i scopul su n organizaie. Asta

presupune s stai de vorb cu persoanele care vor interaciona direct cu cel care urmeaz s
ocupe acest post i s nelegi att dimensiunea profesional (tehnic) a postului, ct i pe cea
social. Evident c i va fi greu dac nu aproape imposibil s n elegi posturile cu ncrctur
tehnic foarte mare, dar poi totui s tragi cteva concluzii foarte clare privind
calificrile/competenele vizibile ntr-un CV i pe care ar trebui s le poi identifica n aplica iile
primite.
 2. Pentru c eti la nceput de drum i recomandm s citeti fiecare aplicaie/CV cu
atenie. Nu ncerca s le scanezi n diagonal, ai anse mari ca din cauza lipsei de exerciiu s
ratezi informaii importante.

3. Identific n primul rnd dac aplicaia pe care o ai n fa ntrune te cerinele

obligatorii.Odat bifate acestea caut indicii suplimentare despre genul de activiti derulate
anterior de candidat i care l-ar putea ajuta s fac fa cu succes jobului vacant.

Atenie ns la cerinele obligatorii! Orict de mult ne-am dori s ncadrm evaluarea

ntr-o ecuaie, n realitate lucrurile nu sunt att de simple. De exemplu, e posibil ca un candidat
care nu are dect 3 ani de experien n zona profesional important pentru jobul vacant s aib
un potenial mai bun dect unul care are exact 5 ani experien (cum este men ionat n cerin ele
anunului). Nu lsa cantitatea s i influeneze hotrtor decizia. Apelul excesiv la filtre de genul
acesta te poate face s pierzi candidai valoroi.

4. Descoper poteniale probleme sau lacune n aplicaiile/CV-urile primite. Poate s fie

vorba de schimbri foarte dese care ridic un semn de ntrebare (acest gen de dileme pot fi
lmurite n cadrul unui interviu telefonic n msura n care experiena i calificrile candidatului
l recomand pentru o discuie).

5. Dect s elimini din start o aplicaie care nu ntrunete toate condi iile din anun , po i
ncerca (mai ales pentru c eti la nceput de drum i ai nevoie de experien ) s i
programezi mai multe interviuri telefonice cu candidaii ale cror CV-uri i s-au prut
interesante.

6. ncearc s aranjezi aplicaiile primite pe 3 categorii: A cei care ndeplinesc toate

cerinele, B cei care dei nu ndeplinesc toate cerinele ar putea fi interesani, C cei respini.

7. Dac ai terminat (pre)selecia aplicaiilor i ai decis cine trece mai departe n etapa
interviului telefonic, nu uita s le trimii un mesaj scurt celor respin i. Le po i mul umi pentru
interes, informndu-i c, din pcate, nu au fost selectai pentru etapa urmtoare dar c e posibil
s fie contactai pentru alte proiecte de recrutare din viitor. Este foarte posibil ca printre
aplicaiile de azi s gseti candidai relevani pentru un proiect de recrutare ulterior, un motiv n
plus s pstrezi o relaie bun cu cei care i-au trimis aplicaiile.
 Decalogul recrutorului

Ioana ne-a intrebat:

Vorbim adesea despre ce ar trebui sau nu sa faca un candidat in cadrul unui interviu,
cum ar trebui sa se comporte, ce tinuta sa adopte, cum sa dea mana si sa salute recrutorul, si
asa mai departe. Intorcand un pic oglinda, din prisma faptului ca si recutorul este, la randul
sau, evaluat de catre candidat, cum ar trebui sa se comporte acesta din urma in timpul si dupa
un interviu in relatia cu candidatul? Ce ar trebui sa faca, ce intrebari sa nu puna, cum ar trebui
sa reactioneze fata de raspunsurile candidatului, ce feedback sa ofere si cand, si asa mai
departe?

Noi ii raspundem:

Daca ar exista posibilitatea de a pune la punct un cod strict de

conduita pentru recrutori, de respectarea caruia sa depinda dreptul de a profesa, noi am fi cu
siguranta printre cei mai vehementi sustinatori.

In afara se vorbeste din ce in ce mai mult despre experienta candidatului si despre

impactul major pe care aceasta poate sa il aiba asupra brandului de angajator si, pe termen lung,
asupra sanatatii organizatiei. La noi insa, pentru ca nu am ajuns inca la etapa in care ideea de
imagine si reputatie sa ne dea suficiente batai de cap, experientele prin care trec candidatii in
interviuri mai penduleaza inca nepermis de mult intre zona hilarului si a sinistrului.

Ca orice meserie, si cea de recrutor se invata. Experienta se dezvolta in timp si are

nevoie pentru a se cristaliza atat de practica intensiva, cat si de cateva kilograme de bun simt.
Si asta pentru ca vorbim de o meserie care presupune un contact aproape permanent si nemijlocit
cu oamenii, de calitatea si eficienta comunicarii cu ei depinzand atingerea sau ratarea
obiectivelor de performanta in recrutare (si, evident, in HR).
 Iata, deci, o incercare de Decalog al recrutorului care cauta sa arunce inca o lumina
asupra nevoii de a porni in orice proces de recrutare de la o realitate simpla dar cu impact major:
aceea ca si candidatii sunt oameni.

1. Practica respectul in orice situatie. Trateaza-l pe candidatul cu care vorbesti (la

interviul telefonic sau fata in fata) cu respectul cu care ai vrea sa fii tratat(a) daca ai fi in locul
lui/ei. Asta presupune sa nu intarzii, sa anunti din vreme daca interviul nu mai poate avea loc sau
incepe cu o intarziere, sa iti ceri scuze pentru orice evenimente neprevazute, sa te asiguri ca si
celelalte persoane cu care intra in contact il/o trateaza cu respectul cuvenit.

2. Oglindeste comportamentul pe care vrei sa il primesti. Codul de conduita al

interviului nu este unilateral. Daca te astepti de la candidat sa aiba un anumit aspect (de la
imbracaminte, la igiena etc), aceleasi asteptari sunt valabile si in ceea ce te priveste.

3. Toti suntem unici, dar egali. Nu te pozitiona superior doar pentru ca cel din fata ta a
venit sa fie evaluat. La masa interviului stau de vorba doua parti interesate si, daca vrei cu
orice pret sa privesti interviul ca pe un schimb comercial, il poti vedea ca pe o relatie intre doi
cumparatori mai degraba decat ca pe una intre un cumparator (angajatorul) si un vanzator
(candidatul). Si angajatorul are lucruri de vandut pe care un candidat poate decide sa le
cumpere sau nu.

4. Controleaza-ti limbajul verbal si non-verbal. Stim, fluxul emotional al

interviului nu curge intr-un singur sens, dar tocmai din acest motiv este important pentru tine, ca
recrutor, sa iti stapanesti reactiile si sa iti controlezi limbajul. Limbajul comunicarii ar trebui sa
fie acela al firescului si bunului simt, fara atacuri la persoana (indiferent de stimulii pe care ti-
o ofera candidatul) si cu un vocabular adecvat mediului de business.

5. Interviul este o discutie, nu un interogatoriu. Candidatul are dreptul sa puna

intrebari si sa afle informatii despre companie si job. Daca preferi ca aceste intrebari sa fie
concentrate la finalul discutiei, poti mentiona acest lucru de la inceput, in etapa in care stabilesti
obiectivul intalnirii si etapele mari pe care le veti parcurge impreuna.

6. Interviul trebuie sa proiecteze performanta in job. Rezuma-te sa pui intrebari ale

caror raspunsuri sunt relevante pentru performanta in postul pentru care se deruleaza procesul de
recrutare. Curiozitatile personale legate de aspecte precum: intentia de a face sau nu copii, nevoia
sau dorinta de a gasi un partener de viata, numarul de ore petrecute in cluburi etc nu-si au rostul
in economia unui proces de evaluare.

7. Acorda fiecarui candidat sanse egale. Ne luptam cu totii cu reactii chimice pe care
nu ni le putem explica. Dar atata vreme cat le constientizam, erorile in evalure sunt mai usor de
controlat.

8. Tine-ti mintea treaza. Pregateste-te din vreme pentru a putea raspunde intrebarilor pe
care este posibil sa ti le puna un candidat. Chiar daca responsabilitatile tale sunt limitate la aria
HR-ului si nu poti da detalii semnificative despre specificitati ale postului si proceduri de lucru,
nu strica sa incerci sa intelegi cat mai bine (inainte de a intra in interviu) motivul pentru care
exista pozitia pe care trebuie sa o completezi in organizatie, care sunt activitatile zilnice pe care
le are cineva de indeplinit daca ocupa acest post, care sunt obiectivele de performanta pe care le
va avea de atins intr-un anumit interval de timp si la ce provocari se poate astepta (atat interne
cat si externe).

9. Respecta procedura de recrutare, dar explica-i candidatul motivul pentru care

trebuie parcurs fiecare pas in parte. Daca in afara de interviu trebuie sa completeze un test de
personalitate sau de orice alta natura, nu te rezuma la explicatia: asa facem noi. Este de asteptat
ca orice instrument de evaluare sa aiba o anumita pondere in procesul de luare a deciziei finale si
e firesc ca cel care trebuie sa completeze un test sa inteleaga care este aceasta si sa fie informat
cu privire la rezultatele testului completat.

10. Tine-te de cuvant. Explica-i candidatului care sunt etapele urmatoare ale procesului
de recrutare, cand se poate se astepta sa primeasca un raspuns, de la cine si sub ce forma si Nu
uita sa faci ce ai promis! Exista modalitati multiple de a-ti aduce aminte cand si ce feedback
trebuie sa oferi unui candidat. Nu exista nicio scuza care sa explice absenta acestui raspuns,
indiferent daca vorbim de unul pozitiv sau negativ.