As Novas Competncias de RH:
Parceria de Negcios de Fora
para Dentro
DAVE ULRICH, JON YOUNGER, WAYNE BROCKBANK E MIKE ULRICH
Qualquer bom
profissional de RH quer
ser melhor. Isto comea
com um desejo de
melhorar seguido por
um claro entendimento
sobre o que preciso
ser melhorado.
Desde 1987, escrevemos sobre o que
significa ser um profissional de RH eficiente.
Com os atuais dados coletados em 2012,
fechamos um ciclo de seis ondas de coleta de
dados que traam a evoluo do profissional fazer e entregar para contribuir de maneira
de RH (Veja o anexo 1 para saber mais sobre
a metodologia e o anexo 2 para saber mais
sobre o histrico desta pesquisa).
Esta pesquisa importante para os
profissionais de RH, uma vez que ela define
o que significa ser um profissional de RH
eficiente. Ser um profissional de RH eficiente
no se trata apenas de ter o conhecimento
sobre o que define a profisso, mas sim ser
capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios
de negcios. medida em que o nmero total expectativas das partes interessadas em
de profissionais de RH ao redor do mundo
chega perto de um milho, cada vez mais
importante definir o que significa ser eficiente
para esta profisso relativamente nova. A
eficincia em RH mais importante do que
nunca, uma vez que lderes de negcios e
lderes de empresas sem fins lucrativos tm
reconhecido cada vez mais a importncia de
habilidades individuais (talento), capacidades
organizacionais (cultura) e liderana como a
chave para o sucesso de suas organizaes.
Os profissionais de RH devem se tornar
consultores e arquitetos perspicazes sobre
estas questes. Em um mundo em constante
mudana, nunca foi to necessrio identificar
o que os profissionais de RH devem ser, saber,
administrativos dirios quanto em prticas
plena com suas organizaes.
Neste ciclo de pesquisa, identificamos
seis domnios de competncias que os
profissionais de RH devem demonstrar para
serem pessoalmente eficientes e para impactar
o desempenho dos negcios. Estas competncias
respondem a diversas questes enfrentadas
nos negcios globais da atualidade:
De fora para dentro: o RH deve transformar
as tendncias externas de negcio e as
especficos relacionados as competncias.
aes internas.
Negcios-pessoas: o RH deve focar
tanto nos resultados dos negcios quanto no
desenvolvimento do capital humano.
Individual-organizacional: o RH deve
observar tanto as habilidades individuais
quanto as capacidades organizacionais.
Evento-sustentabilidade: o RH no trata
apenas de uma atividade isolada (um
treinamento, comunicao, contratao ou
de um programa de remunerao), mas sim
de solues integradas e sustentveis.
Passado-futuro: o RH deve respeitar sua
herana, mas moldar o futuro.
Administrativo-estratgico: o RH
deve estar presente tanto em processos
estratgicas de longo prazo.
Nossa pesquisa descobriu que ao melhorar
as suas competncias em seis domnios, os
profissionais de RH so capazes de responder
a estas questes de negcios e criar valor
sustentvel (vide figura 1). Estes seis domnios
de competncias de RH so resultantes de
avaliaes feitas com profissionais de RH e
seus pares (mais de 20.000 participantes em
todo o mundo) para 139 itens de pesquisa
 Parceiro Estratgico. Profissionais de RH
de alto desempenho que pensam e agem de
fora para dentro. Detentores de muito conhe-
cimento e capazes de traduzir as tendncias
externas de negcios em decises e aes
internas. Eles compreendem as condies
de negcios de modo geral (por exemplo,
tendncias sociais, tecnolgicas, econmicas,
politicas, ambientais e demogrficas) que
afetam seu mercado e geografia. Este tipo de
profissional foca e atende a clientes chave
para sua organizao identificando segmen-
tos de clientes, descobrindo as expectativas
destes e alinhando as aes da organizao
para que atendam as suas necessidades.
Alm disso, ajudam a criar respostas estrat-
gicas de suas organizaes a condies de
negcios e expectativas dos clientes ao esta-
belecer e realizar escolhas organizacionais e
estratgicas.
Ativista Confivel. Profissionais de RH
eficientes so ativistas com credibilidade, uma
vez que constroem sua confiana pessoal por
meio de sua viso de negcios. A credibilidade
vem de profissionais de RH que fazem o que
prometem, que constroem relacionamentos
pessoais de confiana e que sejam confiveis.
Ser um conselheiro confivel ajuda profissionais
de RH a ter relacionamentos pessoais positivos.
Isto significa se comunicar de forma clara e
consistente com integridade. Como ativistas,
os profissionais de RH possuem um ponto de
vista no apenas sobre as atividades de RH,
mas tambm sobre as demandas de negcios.
Como ativistas, os profissionais de RH aprendem
a como influenciar o outro de uma maneira
positiva utilizando uma comunicao clara,
consistente e de alto impacto. Algumas
pessoas chamam isto de RH com postura.
Os profissionais de RH confiveis, mas que
no so ativistas, so admirados, porm no tam a mudana ao institucionalizar a mudana
possuem muito impacto. Os ativistas que no
possuem credibilidade podem ter boas ideias,
mas no chamaro muita ateno. Para ser
tornarem ativistas, os profissionais de RH
precisam ser conscientes e comprometidos
com a construo de sua profisso.
Desenvolvedor de Capacidades Orga-
nizacionais. Um profissional de RH eficiente
combina habilidades individuais em uma
organizao eficaz e robusta ao ajudar a definir
e construir as capacidades organizacionais.
Organizao no uma estrutura ou processo;
um conjunto distinto de capacidades. Estas
representam no que a organizao boa e
pelo o que ela reconhecida. Profissionais de
RH devem ser capazes de auditar e investir na
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criao de capacidades organizacionais. Estas de talentos), gerenciamento do desempenho
vo alm do comportamento ou desempenho (avaliao, recompensas), desenho orga-
de qualquer gestor ou sistema. Capacidades nizacional (trabalho em equipe, desenvolvi-
organizacionais so consideradas como mento organizacional) e comunicao. Eles
a cultura, processo ou identidade de uma devem ser capazes de transformar estas
empresa. Os profissionais de RH devem facili- reas de prtica de RH nicas em solues
tar auditorias de capacidades organizacionais integradas, geralmente em torno da marca de
para determinar a identidade das organiza- liderana da organizao. Estas prticas de
es. Tais capacidades incluem atendimento RH inovadoras e integradoras ento resultam
ao cliente, velocidade, qualidade, eficincia, em um grande impacto sobre os resultados
inovao e colaborao. Uma capacidade dos negcios ao garantir que as prticas de
emergente das organizaes bem sucedidas RH mantenham o seu foco a longo prazo e no
a criao de uma organizao na qual os sejam seduzidas pelo hit do momento ou
empregados encontram sentido e um objetivo pelas melhores prticas
em seus trabalhos. Profissionais de RH podem de outra empresa.
auxiliar gestores a criar significado para que Proponente Tecnolgico. Nos ltimos
as capacidades da organizao reflitam os anos, a tecnologia tem mudado a forma pela
mais profundos valores dos empregados. qual os profissionais de RH pensam e execu-
Campeo de Mudanas. Como Campees tam seu trabalho administrativo e estratgico.
de Mudanas, profissionais de RH garantem Basicamente, os profissionais de RH precisam
que as aes isoladas e independentes da utilizar a tecnologia para entregar sistemas
organizao sejam integradas e sustentadas
administrativos de RH de forma mais eficiente
por meio de processos de mudana discipli-
como, por exemplo, servios de benefcios,
nados. Profissionais de RH fazem com que a
processamento de folha de pagamento, custos
capacidade interna de mudana de uma orga-
de seguro sade e de outros servios adminis-
nizao se equipare ou lidere o ritmo externo
trativos. Alm disso, os profissionais de RH
de mudana. Como Campees de Mudanas,
precisam utilizar a tecnologia para ajudar as
profissionais de RH ajudam a causar mudan-
pessoas a permanecerem conectadas umas
as em nvel institucional (mudando padres),
com as outras. Isto significa que a tecnologia
de iniciativa (fazendo as coisas acontecerem)
possui um papel cada vez mais importante na
e individual (possibilitando mudanas pes-
melhoria das comunicaes, executando tra-
soais). Para que as mudanas aconteam nos
balho administrativo de forma mais eficiente
trs nveis, os profissionais de RH possuem
e conectando os empregados internos aos
papis fundamentais no processo de mudana.
clientes externos. Uma tendncia tecnolgica
Primeiramente, eles iniciam a mudana (o
emergente utilizar a tecnologia como uma
que significa deixar claro a importncia da
ferramenta de construo de relacionamentos
mudana), superam a resistncia a mudanas,
por meio de mdias sociais. Alavancar a mdia
engajam as principais partes interessadas no
processo de mudana e articulam as decises social possibilita posicionar os negcios para
para iniciar a mudana. Segundo, eles susten- crescimento futuro. Profissionais de RH que
compreendem a tecnologia criaro uma
por meio de capacidades organizacionais, da melhor identidade da organizao externamente
estrutura da organizao, comunicao e bem como melhoraro os relacionamentos
treinamentos contnuos. Como Campees das sociais dentro da empresa. Como expoentes
Mudanas, os profissionais de RH se tornam tecnolgicos, os profissionais de RH tm
parceiros para a criao de organizaes que acesso, defendem, analisam e alinham a
sejam geis, flexveis, responsivas e capazes tecnologia para obter informaes, eficincia
de executar transformaes de forma que um e relacionamentos.
valor sustentvel seja criado.
RH Inovador e Integrador. Profissionais Uma vez que estes seis domnios de
de RH eficazes conhecem a pesquisa histrica competncia de RH respondem s tendncias
sobre RH para que possam inovar e integrar externas identificadas, eles possuem impacto
as prticas de RH em solues unificadas sobre a percepo de eficcia do profissional
para resolver problemas futuros. Eles devem de RH e o desempenho dos negcios onde o
conhecer os mais recentes insights sobre profissional de RH trabalha (vide tabela 1).
as reas de prtica de RH relacionadas ao
capital humano (atrao e desenvolvimento .
2
Tabela 1: Impacto das Competncias de RH sobre a Percepo de Eficcia de RH e o Desempenho dos Negcios
Tabela 2: Subfatores para competncia de RH sobre eficcia individual e sucesso dos negcios
Estes dados demonstram que para serem
vistos como eficientes pessoalmente, os
profissionais de RH precisam se tornar
ativistas confiveis que constroem relacio-
namentos de longo prazo e que possuem um
forte ponto de vista de negcios e de RH. Eles
tambm precisam deter uma combinao de
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competncias no posicionamento da empresa
perante o ambiente externo (Parceiro estrat-
gico), realizando auditorias de capacidades e
da cultura organizacional (Desenvolvedor de
Capacidades), fazendo com que mudanas
tomem efeito (Campeo de Mudanas),
alinhando e inovando prticas de RH com seus lderes conhecendo o suficiente
(RH Inovador e Integrador) e compreen-
dendo e utilizando a tecnologia (Propo-
nente Tecnolgico). Estas competncias
explicam 42,5% da eficcia de um profissional
de RH.
Descobrimos que este mesmo padro de
competncias de RH existe ao redor do mundo,
entre diferentes nveis na carreira em RH, em
diferentes papis em RH e em organizaes
de todos os tamanhos.
Estas competncias de RH tambm explicam
8,4% do sucesso de um negcio. Entretanto,
interessante ver que as competncias que
determinam a efetividade pessoal so um
pouco diferentes daquelas que determinam
sucesso dos negcios, com insights tecnolgi-
cos, integrao de RH e desenvolvimento de
capacidades apresentando maior impacto
sobre resultado. Mais uma vez, o ponto princi-
pal o profissional e a rea de RH trabalharem
em conjunto para mutuamente reforar seus
esforos para que atinjam coletivamente um
alto desempenho.
Com base nos dados apresentados na Tabela
2, verificamos algumas implicaes para os
profissionais de RH, incluindo:
Aprender a executar servios de RH de fora
para dentro, o que significa compreender as
tendncias sociais, tecnolgicas, econmicas,
politicas, ambientais e demogrficas que a
indstria enfrenta e conhecer especificamente
as expectativas dos clientes, investidores,
reguladores e comunidades. Ento criar res-
postas internas de RH que se alinham a estes
requerimentos externos.
Construir um relacionamento de confiana
3
sobre os negcios e as principais partes
interessadas, para entrar plenamente em
discusses, oferecendo solues inovadoras e
integradas de RH a problemas de negcios e
sendo capaz de auditar e desenvolver talentos,
cultura e liderana. Ganhar a confiana ao
cumprir suas promessas.
Compreender as capacidades organizacio-
nais necessrias para que a sua organizao
atinja os seus objetivos estratgicos e atenda
s expectativas dos clientes, investidores e
das comunidades. Aprender a executar uma
auditoria de uma organizao com foco na
definio e avaliao das principais capa-
cidades que a sua empresa precisa para ter
sucesso e suas implicaes para contratao,
treinamento, remunerao, comunicao e
outras prticas de RH.
Tornar as mudanas efetivas em nvel
individual, de iniciativa e institucional. Auxiliar
indivduos para que aprendam e sustentem Dominar a tecnologia tanto para a entrega de
novos comportamentos. Possibilitar que a trabalhos administrativos de RH e para conec-
organizao mude aplicando um processo tar pessoas interna e externamente. Tornar a
de mudanas disciplinado a cada iniciativa mdia social uma realidade utilizando tecnolo-
organizacional. Estimular mudanas institu- gia para compartilhar informaes e conectar
cionais ao monitorar e adaptar a cultura para pessoas tanto interna quanto externamente da
que atenda s condies externas. Ser capaz organizao.
de tornar eventos isolados em solues inte-
Verificamos, ainda, que uma rea de RH eficaz
gradas e sustentveis.
apresenta maior impacto sobre o desempenho
Inovar e integrar suas prticas de RH.
de um negcio (32%) do que as habilidades
Inovao significa olhar para o futuro de
individuais de profissionais de RH (8%). Os
formas novas e criativas para criar e entregar
profissionais de RH precisam trabalhar con-
prticas de RH. Integrar estas prticas em juntamente como uma equipe unificada para
torno de talentos, liderana e cultura dentro criar valor de forma plena. Os requerimentos
de sua organizao para que voc oferea especficos de um departamento de RH eficaz
solues sustentveis a problemas de neg- e seu impacto sobre o sucesso dos negcios
cios. Desenvolver os investimentos de RH da so demonstrados na tabela 3.
sua organizao para solucionar problemas
futuros.

Tabela 3: Impacto das caractersticas de um departamento de RH e do sucesso dos negcios

CONCLUSO
Somos otimistas sobre o presente e o futuro dos profissionais de RH. E temos razes empricas para nosso otimismo. Agora temos insights especficos
sobre o que os profissionais de RH precisam saber e fazer para se tornarem melhores e para que entreguem valor de forma mais eficiente a empregados,
organizaes, clientes, investidores e s comunidades. For fim, sabemos que o departamento de RH deve se sobressair para que um negcio
tenha sucesso.

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 Competncias de RH para o futuro
Total de participantes: 20,013
Unidades de negcios: 635
Participantes de fora de RH: 17,385
Participantes de RH: 2,628

Anexo 1: Metodologia da pesquisa de competncias de RH

Para definir competncias para profissionais de RH, nos apoiamos em grupos de discusso, teoria e pesquisa e
na experincia para identificar o que os profissionais de RH devem saber e fazer. Em 2012, este trabalho resultou
em 139 competncias comportamentais especficas. Para determinar se os profissionais de RH possuam estas
competncias, utilizamos uma metodologia 360 na qual os profissionais de RH preencheram uma pesquisa
de autorrelato e ento convidamos tanto profissionais de RH quanto de outras reas para avaliar a capacidade
de entregar tais competncias. Alm disso, a pesquisa tinha duas variveis de resultado: eficcia pessoal (em
comparao a outros profissionais de RH que voc conhece, o que voc acha deste participante?) e desempenho
dos negcios em um ndice de seve dimenses de sucesso.

Nossos dados de 2012 sobre as competncias para profissionais de RH uma parceria nica com associaes
lderes de profissionais de RH da Austrlia (AHRI), Amrica Latina (IAE), China (jobs51), ndia (NHRD), Oriente
Mdio (ASHRM), Norte da Europa (HR Norge) e frica do Sul (IPM).

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 Anexo 2: Viso histrica das competncias de RH

1987
Total de participantes: 10,291 1992
Unidades de negcios: 1,200 Total de participantes: 4,556
Participantes de fora de RH: 8,884 Unidades de negcios: 441
Participantes de RH: 1,407 Participantes de fora de RH: 3,805
Participantes de RH: 751

1997 2002
Total de participantes: 3,229 Total de participantes: 7,082
Unidades de negcios: 678 Unidades de negcios: 692
Participantes de fora de RH: 2,565 Participantes de fora de RH: 5,890
Participantes de RH: 664 Participantes de RH: 1,192

2007
Total de participantes: 10,063 GERENCIAMENTO
Unidades de negcios: 413 DE TALENTOS/ GERENTE DE ARQUITETO
DESENHO MUDANAS E ESTRATEGISTA
Participantes de fora de RH: 8,414 CAPACIDADES ORGANIZACIONAL CULTURA
Participantes de RH: 1,671 ORGANIZACIONAIS

EXECUTOR ALIADO DO
PES

OS

OPERACIONAL NEGCIO
CI

SISTEMAS E PROCESSOS
SOA

NEG
S

ATIVISTA

RELACIONAMENTOS

PROFISSIONALISMO

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Sobre os Autores
DAVE ULRICH
Dave prestou consultoria e fez pesquisas para mais da metade das empresas listadas na Fortune
200. Dave foi editor do Human Resource Management Journal de 1990 a 1999, atuou no
conselho editorial de outros quatro jornais, faz parte do Conselho de Administrao da Herman
Miller, Membro da Academia Nacional de Recursos Humanos - National Academy of Human
Resources e cofundador da Michigan Human Resource Partnership.

JON YOUNGER
A carreira de Jon consiste em uma mistura de consultoria, gesto executiva e liderana em RH.
Antes de se juntar ao Grupo RBL, atuou como Diretor de Treinamentos e Talentos de uma das
maiores organizaes de servios financeiros baseada nos EUA, responsvel pelo desenvolvimento
da liderana, treinamento corporativo, contrataes, gesto de desempenho e talento e
planejamento de sucesso. Tambm gerenciou estratgias de RH e remunerao executivas.

WAYNE BROCKBANK
O Dr. Brockbank Professor de Administrao na Faculdade de Administrao de Ross da
Universidade de Michigan. Na Faculdade de Administrao de Ross, o Dr. Brockbank atua como
Diretor do Centro para Liderana Estratgica em RH e Diretor do Corpo de Professores e
Principal Instrutor do Programa de Planejamento Estratgico de Recursos Humanos, o Programa
Executivo de Recursos Humanos e do Programa Executivo Avanado de Recursos Humanos.

MIKE ULRICH
O passado de Mike focado em mtodos de pesquisa e anlise de estatsticas. Ele possui
Bacharel e Mestre em estatsticas com nfase em anlise de negcios. Mike tem experincia
em uma ampla gama de mtodos estatsticos, incluindo o ANOVA, design de pesquisas e
amostras, modelagem de equaes estruturais, modelos hierrquicos Bayesianos, processos
estocsticos e estatsticas no paramtricas. Mike atuou em diversos projetos estatsticos desde
pesquisas de boca-de-urna ao relacionamento entre desempenho e satisfao no trabalho.

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