CAP. III.

PLANUL DE RECRUTARE
3.1. Coninutul planului de recrutare
3.2. Etapele planului de recrutare
3.3. Metode de recrutare
3.4. Evaluarea planului de recrutare

3.1. Coninutul planului de recrutare

Pentru a cunoate nevoile reale de personal se ntocmete un plan de recrutare ca
rezultat al unei analize a posturilor existente, a evoluiei viitoare a prestaiilor firmei, a
procesului de pregtire, specializare, policalificare etc., precum i a micrii personalului
existent.
Planul de recrutare conine referiri la:
necesarul cantitativ
necesarul calitativ
timp i de cost
persoanele responsabile pentru ndeplinirea rezultatelor dorite

Tabel 1 Baza unui plan de recrutare PROBLEME DE MSURI DE

NTREBARE REZOLVAT ACIUNE
1. Ce posturi suplimentare vor fi Noi posturi libere Se verific situaia
create pe parcursul acestui an? cererii de personal la
nivel de departamente
2. Care este fluctuaia de personal Pierderea curent de Verificare i raportare
prognozat pentru anul n curs? personal Lunar
3. Care sunt categoriile de angajai Tipul de personal Se verific necesarul
de care este probabil s avem necesar estimat de personal
nevoie?
4. Ci angajai dintre cei existeni Posibilitatea de a Se verific rapoartele
sunt gata pentru promovare n acest utiliza pregtire/evaluare
moment? personal propriu
5. Care este situaia pieei externe Posibilitatea de a Departamentul de
de munc pe plan local i pe plan utiliza personal contacteaz
naional? noi candidai ageniile de
plasare/ziare etc.
6. Ct de mult putem cheltui, pe Mrimea bugetului de Hotrrea bugetului
parcursul acestui an, cu aciuni de recrutare
recrutare?
7. Care sunt termenele de timp Posibilitatea de a face Se convin termenele
necesare pentru a satisface att recrutri n timp util respective cu
 cererea de personal cunoscut, ct departamentele n
i pe cea prognozat? cauz
8. De cte cadre de personal vom Eficiena/ credibilitatea Bugetul de personal
avea nevoie pentru a derula acest departamentelor de
program de recrutare? personal

3.2. Etapele planului de recrutare

1. Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii

2. Organizarea posturilor i oamenilor
3. Plecrile
4. Studiul posturilor
5. Calculul nevoilor directe de personal
6. Calculul nevoilor de recrutare

1. Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii

Aceste informaii se pot obine prin intervievarea managerilor care vor da rspuns
la ntrebrile enunate n tabelul de mai sus.
2. Organizarea posturilor i oamenilor

O alt categorie de informaii, care vor fi actualizate permanent, vizeaz

organizarea. Trebuie cunoscut att organigrama efectiv aplicat, ca punct de
plecare, ct i organigrama de perspectiv. Din compararea celor dou organigrame
se poate stabili corect necesarul de recrutat.
3. Plecrile

n scopul calculrii necesarului de nlocuire este necesar s existe o

eviden precis a posturilor devenite disponibile datorit demisiilor,
concedierilor, pensionrilor i deceselor.
 4. Studiul posturilor
Se realizeaz pe baza fiei postului, evideniindu-se informaiile privind
denumirea postului i competenele necesare.
5. Calculul nevoilor directe de personal

Pentru fiecare compartiment n parte se contabilizeaz posturile, persoanele ocupante

ale posturilor i plecrile, dup care se determin nevoile directe de personal

Tabel 2 Calculul nevoilor directe Organigram Plecri Nevoi

de personal Compartimente directe
Posturi Persoane
A 5 5 0 0
B 12 12 1 1
C 12 11 0 1
D 24 21 4 7
E 8 11 0 -3

n tabelul de mai sus, nevoile directe pentru compartimentul D erau de 7 persoane. Dac
se constat c un titular al compartimentului D poate fi mutat la compartimentul C, se
creeaz o nevoie indirect la compartimentul D. Pentru acest compartiment nevoia total
devine 7+1=8.

6. Calculul nevoilor de recrutare

Acesta se poate efectua conform metodologiei sintetizate n tabelul de mai jos
Tabel 3 Calcului nevoilor de Nevoi Acoperite Posturi cu Nevoi Nevoi Nevoi
recrutare Compartiment directe din surse personal indirecte totale de
interne disponibil recrutare
A 0 0 - 2 2 2
B 1 1 E 0 1 0
C 1 1 D 0 1 0
D 7 2 A 1 8 6
E -3 0 - 1 -2 -2

3.3. Metode de recrutare Sunt 2 metode de recrutare, care pot fi folosite n acelai
timp sau consecutiv:
metoda recrutrii interne
 metoda recrutrii externe

RECRUTAREA INTERN
se prefer identificarea candidailor din interiorul firmei
este de dorit s se creeze un sistem care s fie cunoscut de ctre toi angajaii
la care acetia s apeleze, n mod curent, spre a se informa: avizier, e-mail,
site-ul companiei, sistem intranet n care s se regseasc o locaie unde s
fie prezentate posturile vacante

Pentru ca aceast metod s fie eficient, este necesar respectarea unor cerine i
anume:
- att promovarea, ct i transferurile trebuie anunate;
- anunul trebuie s fie afiat cu o anumit perioad de timp nainte de a ncepe
recrutarea din exterior;
- criteriile de selecie s fie clare i anunate

RECRUTAREA EXTERN
posibiliti de recrutare extern:
1. Anunurile publicitare - sunt cel mai des folosite n recrutarea din exterior.
Obiectivul urmrit trebuie s fie acela de a ptrunde ct mai adnc pe piaa muncii, cu o
ofert de angajare ct mai atractiv, n aa fel nct s determine o reacie
corespunztoare din dou puncte de vedere:
a) al solicitrilor de informaii suplimentare
b) al numrului de cereri depuse.

Principalele instrumente de publicitate pentru angajare - situate n afara organizaiei

sunt urmtoarele:
- ziarele locale;
- ziarele cu acoperire naional;
- periodicele tehnice/profesionale;
- centrele de integrare profesional;
- firme specializate care se ocup de recrutare;
- universiti i trguri de job-uri;
- instituii ale statului care se ocup cu identificarea locurilor de munc pentru
persoanele cu statut de omer;
- televiziunea local;
- site-ul ntreprinderii sau site-ul celor care se ocup de recrutarea on-line.

Constituirea anunurilor publicitare:

 s se urmreasc publicarea de anunuri atrgtoare i competente
atunci cnd se plaseaz un anun de angajare, indiferent dac este vorba de un
ziar local, de unul naional sau de o revist de specialitate, ntreprinderea n
cauz iese la ramp

Trebuie remarcat faptul c, indiferent unde apar sau sunt afiate, anunurile vagi,
ambigue de tipul:
Angajm tineri ntre 20 i 33 de ani, liceniat, cunosctor a cel puin dou limbi
strine, cunotine de operare PC. Salariu atractiv, cu posibiliti de promovare rapid
- nu sunt adecvate pentru c ele vor ncuraja un numr prea mare de persoane s
aplice pentru post fr a oferi detalii despre munca respectiv
- spre exemplu, operarea PC poate fi realizat ntr-un post de facturare, de ctre
recepioner la ieirea produselor din ntreprindere, mai exist operarea PC ntr-o munc
de producie- utilaje de producie asistate de calculator etc.
- anunul se dovedete destul de vag, neinformnd candidatul dac este vorba
despre un post pe care acesta i l-ar dori.
- n plus, anunul conine aspecte discriminatorii (astfel, este ilegal s discriminm
dup criteriul vrst, doar dac ipotetic respectivul angajat ar trebui s alerge ntre
diverse posturi de comand toat ziua, iar o persoan mai n vrst nu ar face fa)
- din anunul de mai sus nu tim care este postul i dac o persoan liceniat nu
este supracalificat pentru el (operare PC poate face n foarte bune condiii o persoan
cu studii medii)

- recomandare: trebuie de specificat, concret, s fim specifici i coreci cu ceea ce

se ofer (n caz contrar, dac ntreprinderea este mic i nu poate oferi condiiile
suficiente de avansare pentru c, pur i simplu, ierarhia vertical nu cuprinde multe
niveluri, mai bine nu amintim despre promovare n anun).
ntocmirea anunului publicitar
cerine:
- s prezinte ntreprinderea i/sau obiectul de activitate cu ajutorul ctorva referiri
concise;
- s furnizeze detalii concise, dar suficiente cu privire la caracteristicile proeminente
ale postului;
- s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posede deintorul
postului;
- s fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute de dorit;
- s enune principalele condiii de angajare i munc, inclusiv nivelul de salarizare
pentru postul respectiv;
- s prezinte cum i cui trebuie trimise cererile de angajare;
 - s prezinte toate punctele de mai sus ntr-o form concis, dar atrgtoare (anunul
va fi ncadrat ntr-un chenar, va prezenta emblema firmei dac este cazul etc.);
- s respecte reglementrile legale.

ntr-un anun publicitar este de dorit s apar:

1. Numele firmei i profilul acesteia (este, n acelai timp, modalitate de
publicitate indirect, firma nu se poate face cunoscut, iar firmele ce au un bun
renume vor atrage candidaii valoroi)
2. Responsabilitile postului (are ca baz fia postului. Desigur c nu vom
putea detalia responsabilitile, dar exprimarea direciilor principale ale postului
va ajuta potenialii candidai interesai s identifice, din acest punct, msura n
care postul li se potrivete sau n care corespunde intereselor lor prezente, astfel
se vor evita parte din suprancrcrile revenite din procesul de recrutare cum ar
fi trimiterea de CV-uri de ctre numeroasele persoane care nu corespund i, prin
aceasta, va fi diminuat aria neplcerilor datorate de acest proces att
candidailor, ct i ntreprinderii)
3. Atribute personale i profesionale necesare postului: se poate sublinia
pachetul de recompense; mediul n care se desfoar activitatea, resurse
materiale la dispoziia ocupantului postului: main de serviciu, telefon mobil
etc, posibiliti de promovare, cursuri de perfecionare etc.).
4. Modul de contactare a companiei angajatoare (n prezent se folosete pe scar larg,
din ce n ce mai mult, pe lng adresa, telefonul i faxul de contactare i adresa de e-
mail, ca manier accesibil, rapid de aplicare, avantajoas i pentru angajator i pentru
potenialul candidat).

Exemplu de anun publicitar: Una din primele 10 companii din ar i lider mondial pe segmentul
cash&carry are acum nevoie de tine pentru dezvoltarea departamentului de Resurse Umane i angajeaz
pentru magazinul din Cluj-Napoca:
RESPONSABIL RESURSE UMANE
(COD REF: RU-CJ)
Responsabiliti:
ntocmete documentele specifice administrrii de personal;

Transmite ctre autoriti (AJOFM, CASA SNTATE) documentele specifice conform legislaiei n vigoare;
Recruteaz i selecteaz personal;

Organizeaz training-uri de orientare ctre client;

Coordoneaz evalurile de performan ale angajailor;
Particip la trguri de job-uri, workshop-uri.

Cerine:
Studii superioare economice sau juridice;
Cunotine temeinice de legislaia muncii;
Atestat inspector resurse umane;
 Operare PC (Word, Excel, Power Point);
Capacitate de comunicare, flexibilitate.

Compania ofer:
ansa s-i desfori activitatea ntr-un mediu profesionist;
Posibilitatea dezvoltrii carierei ntr-o companie de succes;
Cursuri de instruire teoretic i practic la standarde internaionale;
Pachet de recompense atractiv;
Telefon serviciu + laptop.

Dac eti interesat de oferta noastr, trimite un CV nsoit de o fotografie recent, tip paaport i o scrisoare
de intenie prin e- mail la resurseumane@metro.ro, prin site-ul nostru la www.metro.ro, pn la data de
09.11.2008, menionnd codul de referin corespunztor. Informaii suplimentare pot fi obinute la numrul
de telefon 0264- 253388.

Principalele caracteristici ale acestei metode de recrutare sunt:

- atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile specificate;
- ofer puine amnunte despre post;
- rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare;
- atingerea scopului depinde de existena unui mare numr de cititori fr
serviciu, sau care dei au serviciu doresc s i-l schimbe, considernd c
pot ocupa postul vacant descris.

2. Agenii specializate de plasare a forei de munc

este o metod eficient de recrutare care ncepe s ia amploare i n ara noastr
reuita colaborrii depinde ntr-o foarte mare msur de descrierea corect (de ctre
ntreprindere) a candidatului dorit
principalul inconvenient este costul ridicat al acestor servicii. Avnd n vedere c o
astfel de agenie parcurge toate sau o parte din etapele recrutrii i seleciei, trebuie
aleas cu grij, pe baza rezultatelor anterioare ale acesteia i a referinelor de la alte
organizaii cu care a colaborat
trebuie stabilit de asemenea un contract ferm n care s fie precizate durata gsirii
candidatului dorit, tarifele percepute, modalitatea i momentul plii
chiar dac se apeleaz la aceste agenii, este de dorit ca ntreprinderile s fac propriile
verificri n privina candidailor care urmeaz s fie angajai.
Caracteristicile metodei:
- la aceast metod de publicitate se apeleaz mai ales pentru posturile care
necesit un grad ridicat de specializare;
- se asigur o bun recrutare, ageniile dispunnd de personal specializat pe
probleme de recrutare, selecie;
- se elimin orice doz de subiectivism;
- ageniile folosesc, de fapt, metoda publicitii.
 3. Instituiile de nvmnt
presupune concentrarea eforturilor de recrutare asupra absolvenilor (ultimul
an de studiu) i studenilor din diverse centre universitare
apelarea la aceast metod este oportun n cazul ntreprinderilor care doresc
s angajeze tineri care au acumulat cunotine teoretice, cu scopul de a-i
forma i instrui n cadrul organizaiei
recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor trguri de for de munc
(trguri de job-uri) promovndu-se astfel i imaginea firmei
multe organizaii decid s recruteze doar de la anumite institute de nvmnt
sau chiar doar de la anumite specializri
pentru a limita numrul candidailor, recrutrile se fac de la
colile/universitile la care ntreprinderile fac sponsorizri sau de la acelea
a cror absolveni s-au dovedit a fi angajai eficieni sau valoroi.

4. Oficiul forei de munc

se folosete n general pentru posturi necalificate sau cu o calificare
redus
oficiul forei de munc poate pune la dispoziia ntreprinderilor liste cu
poteniali candidai (actualmente omeri sau persoane aflate n
cutarea unui loc de munc mai bun).

5. Bursa locurilor de munc (trguri de for de munc)

Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de munc, n colaborare cu Camera de
Comer i Industrie, organizeaz ncepnd cu anul 1997 Bursa Locurilor de
Munc, cunoscut sub denumirea de Trg de for de munc.
Din perspectiva Ageniei, Bursa Locurilor de Munc este o msur activ de
protecie social care pune accent pe iniiativa personal a omerilor n rezolvarea
problemelor care decurg din statutul lor.
Pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, implicarea ntr-o astfel de
aciune, nseamn posibilitatea de a lua contact direct cu agenii economici, de a
observa care sunt tendinele pieei muncii, respectiv meseriile cele mai cutate,
domenii aflate n dezvoltare, cerinele angajatorilor etc.
Participarea la Burs le ofer agenilor economici posibilitatea de a-i recruta i
seleciona personalul necesar, beneficiind cu aceast ocazie de consultan n
domeniul managementului resurselor umane.

6. Recrutarea de cunotine
 n multe situaii chiar angajaii firmei realizeaz cel mai bine serviciul de a anuna
posturile vacante existente i de a gsi candidaii potrivii.
Unele organizaii ofer bonusuri celor care aduc angajai care se dovedesc a fi
performani. n mod evident, aceast surs de informaii cost puin, dar poate
oferi o mulime de perspective, pentru c doar o persoan mulumit de
ntreprinderea din care face parte postul pe care l ocup va recomanda firma
respectiv prietenilor sau rudelor.
Mai mult, deoarece oamenii au tendina s se asocieze cu oamenii asemntori lor,
dac angajatul respectiv s-a integrat n organizaie exist anse mari ca persoana
pe care o recomand s fac la fel.
De asemenea, angajaii valoroi nu vor recomanda pe cineva care le va strica
reputaia sau pe cineva care le va spori munca.
Trebuie acordat totui atenie folosirii acestei metode, deoarece exist riscul s se
dezvolte adevrate mici familii n cadrul organizaiilor, n condiiile n care
angajaii au tendina de a recomanda doar prieteni apropiai sau rude, ceea ce duce
la proliferarea nepotismului i la apariia fenomenului de corupie.

7. Fiier cu poteniali angajai

Compartimentul de resurse umane din firm i poate constitui o baz de date care
s includ persoanele care se prezint din proprie iniiativ la sediul firmei (sau
expediaz prin pot C.V.-ul), oferindu-i serviciile i astfel s intre n procesul de
recrutare atunci cnd se ivesc posturi vacante.
Trebuie vzute de asemenea persoanele care au candidat n trecut, deoarece n multe
situaii unii candidai de valoare nu sunt acceptai, doar pentru c nu exist un post
liber adecvat lor. Fiind o surs limitat, nici o organizaie nu ar trebui s conteze doar
pe aceast metod de recrutare.
8. Vntorii de capete (Head Hunters)

Aceste agenii sau persoane vizeaz doar indivizii despre care tiu c ar fi potrivii
pentru anumite posturi, din cadrul firmelor concurente sau a altor firme, asigurnd o
mare discreie.
Dup un proces de cutare a candidailor, vntorii de capete realizeaz contactul

direct cu acetia, fcndu-le o ofert de munc. De regul, vizeaz posturile de vrf,

posturile de conducere.
Costul acestor servicii este foarte ridicat, iar rezultatele nu sunt ntotdeauna garantate.

9. Internet-ul
o Recrutarea pe Internet este diferit de oricare alt tip de recrutare.
o Calitile necesare ale unui bun recrutor pe Internet:
- abilitatea de a folosi ct mai mult spaiul pus la dispoziie
- inserarea link-urilor pentru candidai ctre pagina oficial a companiei
- personalizarea paginii de prezentare

3.4. Evaluarea programului de recrutare

pai:
stabilirea criteriilor de succes (aceasta este o problem dificil, dat fiind faptul c
nevoia de recrutare se poate modifica permanent i chiar rapid, odat cu
schimbarea condiiilor din mediul intern sau din mediul extern al ntreprinderii
departamentul de resurse umane sau specialistul n probleme de personal trebuie s
ntocmeasc un program de evaluare a recrutrii, n funcie de condiiile
specifice care exist n organizaia respectiv. Exist totui unele modele
prezentate n literatura de specialitate care vor servi drept surse de inspiraie
pentru ntocmirea unui asemenea program.

Modelul lui Wanous (1980) ofer perspectiva evalurii recrutrii att pe termen scurt,
ct i pe termen lung. El este reprezentat n tabelul urmtor:

Modelul lui Wanous de evaluare a Criterii

programului de recrutare Faze
A
B 1. Abilitatea firmei de a atrage candidai;
C 2. Ateptrile iniiale n ceea ce-i privete pe noii
venii;
3. Alegerea organizaiei de ctre indivizi;
4. Atitudinea de nceput la locul de munc:
- satisfacia fa de munc;
- integrarea n organizaie;
- statutul la noul loc de munc (i compararea lui cu
ceea ce se atepta de la o persoan venit din afar);
- intenii de prsire a locului de munc;
5. Performana la noul loc de munc;
6. Durata rmnerii pe post i rezultatele (valoarea
ieirilor individuale).
 modelul ofer posibilitatea evidenierii punctelor forte i a slbiciunilor unui
program de recrutare
el nu poate da informaii cantitative referitoare la costuri i beneficii ale
recrutrii.
Modelul lui Hawk
face posibil estimarea costurilor i a beneficiilor
este un model de evaluare pe termen scurt i nu ofer perspectiva
msurrii efectelor recrutrii asupra performanei individuale i
colective, asupra personalului, n general, i a moralei acestuia.

Criterii de evaluare a programului de recrutare (modelul lui Hawk)

costul activitii;
costul recrutrii pe persoan angajat;
costul pe persoan angajat i pe sursa de recrutare;
numrul de angajai pe surse de recrutare;
producia sursei i eficiena sursei;
timpul necesar recrutrii pe surse;
raportul oferte/acceptri;
raportul interviuri/oferte;
raportul angajri/interviuri;
analiza i cauzele refuzurilor de angajare;
compararea rezultatelor testelor celor angajai fa de cei respini;
compararea rezultatelor testelor cu performana de la noul loc de munc.