Proteção dos direitos LGBT

PROMOO DOS DIREITOS
HUMANOS DE PESSOAS LGBT

NO MUNDO DO TRABALHO
Construindo a igualdade de oportunidades no mundo

do trabalho: combatendo a homo-lesbo-transfobia.
Empoderando vidas.
Fortalecendo naes.
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Promoo dos Direitos
Humanos de pessoas LGBT
no Mundo do Trabalho
Projeto Construindo a igualdade de

oportunidades no mundo do trabalho:
combatendo a homo-lesbo-transfobia.
Empoderando vidas.
Fortalecendo naes.
DireitosHumanosLGBT_P3.indd 1 30/07/14 20:20

Elaborao
Txai Consultoria e Educao
Beto de Jesus
Bruna Douek
Reinaldo Bulgarelli
Reviso tcnica
Adele Benzaken (Unaids/Brasil)
ngela Pires (Pnud/Brasil)
Eric Carlson (OIT/Chile)
Thas Faria (OIT/Brasil)
Reviso
Graziela Marcolin
Projeto grfico
Renn Ramos
Ilustraes
Ricardo Cammarota
Colaborao
Adriana Costa Ferreira, Alessandro Melchior, Daniel Prigo, Eduardo Piza, Eurian Leite, Fernanda
Benvenutty, Gustavo Bernardes, Janana Lima, Juneia Batista, Karina Chaves, Leandro Freitas,
Leonardo Vieira, Letcia Pedroso, Marcelo Lomelino, Marcos Freire, Mariana Parra, Marta Vogt,
Moyses Toniolo, Paulo Giacomini, Perseu Pereira, Sandro K e Silvia Generali.
2
ndice
INTRODUO DAS AGNCIAS.....................................................................4
Proteo de toda a famlia humana...............................................6
Um convite ao ..................................................................................8
Nasceu Alaor, mas agora Alana................................................. 20
O QUE APRENDEMOS COM ALANA............................................................26
O dilema de Ronaldo.......................................................................... 28
O QUE APRENDEMOS COM ronaldo.......................................................34
A luta de Meire...................................................................................... 36
O QUE APRENDEMOS COM meire.............................................................40
Carlos uma pessoa que vive com HIV........................................ 43
O QUE APRENDEMOS COM carlos................................................... 50
Fazendo acontecer.............................................................................. 52
10 compromissos................................................................................. 67
3
INTRODUO
DAS AGNCIAS
O estigma e o preconceito vivenciados pela populao LGBT (lsbicas, gays, bissexu-
ais, travestis e transexuais) tm resultado em graves violaes de direitos humanos,
dificultando a erradicao da violncia e de doenas como a aids. No mundo do tra-
balho, o estigma e a discriminao influenciam os nveis de eficincia e produo,
o bem-estar laboral e o prprio acesso ou permanncia em um trabalho decente1.
Considerando que apoiar a promoo dos direitos humanos uma das principais
misses das Naes Unidas no Brasil, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT),
o Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), o Programa Con-
junto das Naes Unidas sobre HIV/Aids (UNAIDS) e seus parceiros promoveram a
iniciativa Construindo Igualdade de Oportunidades no Mundo do Trabalho Com-
batendo a Homo-lesbo-transfobia. Com base no texto da Recomendao n 200 da
OIT sobre HIV/aids e o Mundo do Trabalho, 2010 realizamos consultas junto a or-
ganizaes de trabalhadores, empresas privadas, alm de representantes do governo
brasileiro e de organizaes da sociedade civil. Essas consultas tiveram por objetivo
identificar situaes de estigma e discriminao contra a populao LGBT e pessoas
*
Segundo definio da OIT, Trabalho Decente um trabalho adequadamente remunerado, exercido em condies de liberdade, equidade e segurana, capaz de
garantir uma vida digna.
4
vivendo com HIV/AIDS no contexto laboral, bem como formas de super-las por
meio de aes de enfrentamento homo-lesbo-transfobia no local de trabalho, diri-
gidas tanto a empregadores quanto a trabalhadores.
Os esforos empreendidos em 2013 resultaram nesta publicao, que apresenta ca-

sos e sugestes de aes inspiradas em histrias reais. Em sua maior parte, as orien-
taes aqui apresentadas requerem a implementao procedimentos simples, mas
que devem ser acompanhados de um compromisso real com o tema da igualdade de
oportunidades e de tratamento.
Um trabalho decente direito de todos os trabalhadores e trabalhadoras, bem como

daqueles ou daquelas que esto em busca de trabalho, representando a garantia de
uma atividade laboral em condies de liberdade, equidade, segurana e dignidade
humana. Esta publicao uma contribuio coletiva para a promoo do trabalho
decente para a populao LGBT no Brasil. Esperamos que as Naes Unidas possam
contribuir para a construo de um pas livre de discriminao, onde todos os seres
humanos gozem de respeito e tenham seus direitos assegurados.
Organizao Internacional Programa das Naes Unidas Programa Conjunto das Naes
do Trabalho para o Desenvolvimento Unidas sobre HIV/Aids
(OIT) (PNUD) (UNAIDS)
5
Proteo de toda a
famlia humana
04/01/2013
www.unicrio.org.br/protecao-de-toda-a-familia-humana-por-ban-ki-moon/
Por Ban Ki-moon, Secretrio-Geral das Naes Unidas. 2*
Acabamos de comemorar os 65 anos de um documento que nasceu em dezembro de

1948 e mudou para sempre a viso de como tratamos os membros da famlia humana.
A Declarao Universal dos Direitos Humanos provocou uma mudana fundamental
no pensamento global, afirmando que todos os seres humanos, no alguns, no a
maioria, mas todos nascem livres e iguais em dignidade e direitos.
A luta para concretizar os ideais da declarao o cerne da misso das Naes Unidas.
A comunidade internacional tem construdo um forte histrico de combate ao racis-
mo, promoo da igualdade de gneros, proteo das crianas e quebra das barreiras
enfrentadas por pessoas com deficincia.
Enquanto alguns velhos preconceitos esto diminuindo, outros permanecem. Em todo

o mundo, lsbicas, gays, bissexuais e travestis e transexuais (LGBT) so agredidos, s
vezes mortos. Mesmo crianas e adolescentes so insultados por seus pares, espan-
cados e intimidados. Pessoas LGBT sofrem no trabalho, em clnicas e hospitais e nas
*
Artigo publicado originalmente no jornal Folha de S. Paulo no dia 4 de janeiro de 2013, nas verses impressa e online.
6
escolas os mesmos lugares que deveriam proteg-los. Mais de 76 pases continuam
criminalizando a homossexualidade.
Muitas vezes j falei contra esta trgica e injusta discriminao, e os desenvolvimen-

tos positivos dos ltimos anos me encorajam a seguir lutando. Foram realizadas re-
formas em muitos pases. Na ONU, tivemos inovaes histricas. Em 2011, o Conselho
de Direitos Humanos adotou a primeira resoluo da ONU sobre direitos humanos,
orientao sexual e identidade de gnero, expressando grave preocupao com a
violncia e a discriminao contra as pessoas LGBT.
A alta comissria publicou o primeiro relatrio da ONU sobre o problema e o conselho

discutiu os resultados em 2012 a primeira vez que um organismo da ONU fez um
debate formal sobre o assunto. Os ativistas ajudaram a abrir a porta. No podemos
deixar que se feche.
um ultraje que tantos pases continuem criminalizando pessoas s por amarem

outro ser humano do mesmo sexo. Em alguns casos, novas leis discriminatrias esto
sendo criadas. Em outros, essas leis foram herdadas das potncias coloniais. Leis en-
raizadas em preconceitos do sculo 19 esto enchendo o sculo 21 de dio.
Quando me encontro com lderes de todo o mundo, levanto a minha voz e peo
igualdade para os membros LGBT de nossa famlia humana. Muitos lderes dizem que
gostariam de poder fazer mais, mas apontam a opinio pblica como uma barreira
para o progresso. Eles tambm citam as crenas religiosas e os sentimentos culturais.
Respeito plenamente os direitos dos povos de acreditar nos ensinamentos religiosos

que escolheram. Isso tambm um direito humano. Mas no pode haver desculpa para
a violncia ou a discriminao, nunca. Entendo que pode ser difcil se levantar contra
a opinio pblica. Mas s porque a maioria desaprova determinados indivduos, no
d direito ao Estado de reter seus direitos bsicos. A democracia mais do que a regra
da maioria. Ela exige defesa das minorias vulnerveis diante de maiorias hostis. Os
governos tm o dever de desafiar o preconceito, no ceder a ele.
Todos temos um papel a desempenhar. Desmond Tutu disse recentemente que a onda
da mudana feita de at 1 milho de ondulaes. Ao celebrarmos os direitos hu-
manos, vamos mais uma vez lutar pela implementao da promessa da Declarao
Universal: que eles sejam para todas as pessoas, como foi planejado.
Ban Ki-moon, 68, diplomata sul-coreano, secretrio-geral da ONU.
7
Um convite ao
Entendendo este material

Quatro situaes vivenciadas por personagens so apresentadas para voc conhe-
cer histrias que podem estar muito mais perto do que se imagina. Meire ls-
bica, Alana uma pessoa trans, Ronaldo homossexual e Carlos vive com HIV/
Aids. As situaes por que passam esses personagens so baseadas em histrias
reais envolvendo pessoas LGBT (lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexu-
ais), sobretudo em seus ambientes de trabalho. Meire, Carlos, Alana e Ronaldo
representam milhes de trabalhadores e trabalhadoras que enfrentam desafios de
toda ordem.
Com as histrias, voc encontrar uma forma de trabalhar o tema dos direitos
humanos LGBT no ambiente de trabalho, seja ele empresarial ou sindical. A pro-
posta que o material seja lido individualmente e tambm em grupos. Ele possui
questes ao final das histrias que podem ser trabalhadas em pelo menos, quatro
reunies. Em cada reunio, a histria e seu tema podero servir de referncia para
se fazer: (i) um diagnstico da situao atual, (ii) a definio da situao desejada
e (iii) o plano de ao para se atingir o que foi estabelecido, definindo cronograma,
responsveis e tudo mais que envolve um planejamento.
8
Sugerimos que sejam utilizadas as quatro questes presentes no livro A estratgia
do oceano azul1:
O que precisa ser reduzido?

O que precisa ser eliminado?
O que precisa ser reforado?
O que precisa ser criado?
As questes trazem no apenas uma viso do que falta, do que problema, mas
tambm uma abordagem apreciativa ao estabelecer o que precisa ser reforado,
reconhecendo os avanos, o que h de positivo e que est a servio da promoo
dos direitos humanos LGBT.
Esta introduo pode parecer complexa, mas espera-se que seja lida por todos
que forem usar o material, sobretudo pelas pessoas que trabalham nas empresas
e sindicatos com aes de valorizao da diversidade; gestores e altos dirigentes
destas organizaes.
A utilizao do material pode acontecer numa unidade da empresa, mas sugere-se

que seja feito pela organizao como um todo e vinculado s estratgias de gesto
de pessoas, s aes gerais de valorizao da diversidade ou s aes especifica-
mente relacionadas valorizao da diversidade sexual.
Essa sugesto de uma abordagem mais institucional e menos fragmentada em uni-

dades locais ou regionais da organizao est relacionada ao forte vnculo que o
material apresenta com a identidade organizacional (misso, viso, valores, princ-
pios, cdigo de conduta e polticas estruturantes incluindo, polticas sobre HIV/Aids
e igualdade de oportunidades e de trato no emprego). Tambm h um vnculo, por
meio das histrias, com as estratgias da organizao no relacionamento com seus
diferentes pblicos, como clientes, fornecedores, comunidade, entre outros, bem
como com aes no campo de produtos, servios, atendimento, comunicao interna,
comunicao externa (propagandas), aes sociais e voluntariado na comunidade.
No mbito das empresas, espera-se que o material possa atender crescente de-
manda por ferramentas para abordagem do tema junto aos profissionais da rea de
1 KIM, Chan & MAUBORGNE, Rene. A estratgia do oceano azul: como criar novos mercados e tornar a concorrncia irrelevante. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
9
recursos humanos e profissionais em geral. O material capacita seus usurios em
aes sistematizadas de dilogos entre profissionais que querem ou precisam co-
nhecer melhor as questes relacionadas a um ambiente mais inclusivo e respeito-
so da diversidade sexual e estado sorolgico. Alm do pblico interno, as reflexes
e prticas aqui propostas podem e devem atingir o relacionamento com diferentes
pblicos. Isso implica cuidados e melhorias na atrao e desenvolvimento de bons
empregados, tanto quanto de fornecedores e clientes, por exemplo.
Para os sindicatos, o material tem dupla funo. Como empregador e organizao

que mantm ambientes de trabalho com profissionais nas mais variadas ativida-
des, espera-se que o material seja til para aprofundar discusses e fomentar a im-
plementao de boas prticas de incluso e respeito a todos/as. Como organizao
que promove direitos dos/as trabalhadores/as, espera-se que o material possa ser
til para incrementar a formao dos profissionais que atuam junto s empresas e
seus empregados, conhecendo melhor as questes que envolvem as pessoas lsbi-
cas, gays, bissexuais, travestis e transexuais.
Se a organizao possuir grupos de profissionais que, de maneira formal ou in-

formal, se renem em torno da temtica LGBT, sugere-se que os mesmos sejam
envolvidos na definio da estratgia de uso deste material, alm de ser pblico
alvo do mesmo. No devem ser desprezadas as muitas possibilidades de aplicao
deste material tambm por grupos ou projetos relacionados diversidade de g-
nero, religiosa, etria ou racial, entre outros, ampliando seu entendimento sobre a
inter-relao existente entre a promoo do trabalho decente e a promoo dos di-
reitos LGBT e das pessoas vivendo com HIV/Aids com suas temticas especficas.
O material impresso ou digital pode ser acompanhado de uma mensagem da alta

liderana da organizao, oportunidade de afirmar sua misso e o compromisso
com seus prprios valores e princpios, alm dos valores e princpios universais
dos direitos humanos. A comunicao interna pode ser feita por meio dos cartazes
que acompanham esse material, defendendo um ambiente de trabalho que respeita
a dignidade de todas as pessoas, que valoriza a diversidade e que estimula a inclu-
so como forma de garantir interaes criativas e inovadoras.
Por fim, recomenda-se fortemente que o material seja acompanhado pela iden-
tificao de boas prticas, atitudes e comportamentos que a organizao consi-
10
dere como parte do conjunto de referncias que valoriza. Essa abordagem apre-
ciativa, que enfatiza o que h de bom, alm de identificar os problemas, auxilia
no aprimoramento das estruturas e processos, e inspira a reformulao ou a
criao de polticas que atualizem a organizao no tema dos direitos humanos,
particulamente s pessoas LGBT.
O mundo do trabalho atual e a importncia de se pensar e agir pela

promoo dos direitos humanos das pessoas LGBT
O ambiente de trabalho j no mais como antes e as mudanas so cada vez mais
rpidas e profundas. O aumento da populao e sua concentrao em reas urba-
nas, a globalizao e as mudanas culturais colocam novos desafios ao mundo do
trabalho e aos atores sociais que com ele interagem.
A homogeneidade j no to facilmente imposta, mesmo com os sofisticados

mecanismos de excluso e represso que ainda persistem nas prticas de gesto. J
no se sustenta facilmente a viso simplista de que trabalhadores e trabalhadoras
so recursos humanos ou mo de obra, utilizados para desumanizar e retirar
qualquer caracterstica pessoal deste ambiente que se quer higienizado e aparen-
temente uniforme. A diversidade de pessoas, situaes, perspectivas e expectativas
obrigam as organizaes a buscarem a essncia, o que tem sentido e significados
mais profundos sobre a forma de ser e de fazer, fugindo de frmulas que valorizam
apenas o que superficial.
As pessoas trazem para o ambiente de trabalho uma pluralidade de caractersticas

que desafia normas, estilos, padronizaes, processos e polticas que antes eram
impostos e obedecidos sem tantos questionamentos. Prticas de discriminao,
antes aceitas com naturalidade, agora so problematizadas e rejeitadas.
Espera-se, mais que isso, que as especificidades sejam consideradas, respeitadas e,

mais que isso, explicitadas, desconstruindo o padro dominante que determina o
que aceito como normal, belo, saudvel, correto e competente, entre outros atri-
butos que se confundem com caractersticas como gnero, raa, cor, deficincia,
estado sorolgico, idade, orientao sexual e identidade de gnero, por exemplo.
11
Temos uma quantidade significativa de legislao no mbito da OIT que tratam
desses temas e nos ajudaro na criao de ambientes de trabalho mais acolhedores,
vide a Conveno 111,2 tratada mais adiante no documento.
O que antes era tornado invisvel ou ignorado, agora exige ateno, respostas
claras e uma interao nem sempre tranquila. Falta repertrio para lidar com a
diversidade de caractersticas ou de marcadores identitrios presentes no ambiente
de trabalho e na sociedade na qual as organizaes realizam suas atividades. H
quem ainda tente fingir que possvel ignorar a diversidade e h quem assuma
que o mundo da gesto enfrenta novos desafios.
Um destes desafios a convivncia com os temas da orientao sexual, da iden-

tidade de gnero e do HIV, bem como com seus sujeitos concretos demandando
vagas, liberdade de expresso, tratamento respeitoso, oportunidades de desenvol-
vimento na carreira e equidade, por exemplo, em relao a benefcios. Estas ques-
tes esto presentes nas histrias de vida aqui apresentadas. Em cada uma delas h
conflitos, dramas e dilemas vivenciados pelos personagens e pelas organizaes,
apontando para possibilidades de maior sintonia com a garantia e promoo dos
direitos humanos na gesto das organizaes. A crena que essa sintonia, por
sua vez, capacite as organizaes para acessar talentos plurais e lidar com a diver-
sidade que h na sociedade. Todos ganham com uma agenda de trabalho decente e
ambientes livres de discriminao e assdio.
A questo da orientao sexual, da identidade de gnero e das pessoas

vivendo com HIV/Aids no mundo do trabalho
Por meio das histrias destes quatro personagens do material que voc tem em
mos, possvel refletir sobre a questo da orientao sexual e da identidade de
gnero. So personagens que trazem muitas das vivncias que milhes de traba-
lhadores e trabalhadoras enfrentam em seu cotidiano para ter garantidos seus
direitos, sua dignidade, liberdade e igualdade no ambiente do trabalho como em
qualquer outro aspecto das suas vidas.
2 Disponvel em http://www.oit.org.br/node/472 (acesso em 26/9/ 2013).
12
A negao de direitos em razo da orientao sexual e da identidade de gnero
recebe o nome de homo-lesbo-transfobia, uma violncia que transforma carac-
tersticas da diversidade sexual em motivo para desigualdades, vulnerabilidades,
excluses e riscos de toda ordem.
O direito a trabalhar, um desses direitos humanos que precisam ser garantidos s

pessoas LGBT. No se trata apenas do acesso ao emprego e a estabilidade no mesmo,
mas do direito a um ambiente amigvel onde todos possam desenvolver plenamen-
te seu potencial, sem barreiras ou entraves carreira, com tratamento respeitoso,
equidade e liberdade para se expressar sem constrangimentos ou violncias.
A abordagem aqui combinada de questes de orientao sexual e identidade de

gnero com a questo do HIV/Aids se justifica pelo reconhecimento de que a
homo-lesbo-transfobia gera vulnerabilidades infeco pelo HIV. Gays, homens
que fazem sexo com homens (HSH) e travestis so mais vulnerveis. No entanto,
o estigma acompanha tambm heterossexuais infectados ao serem identificados
como homossexuais e terem que enfrentar, portanto, a homo-lesbo-transfobia. Os
mecanismos de discriminao se inter-relacionam trazendo aspectos de gnero,
raa, deficincia, idade, classe social, entre outros.
O Plano Nacional de Enfrentamento da Epidemia de Aids e das DST entre Gays,

HSH (homens que fazem sexo com homens) e Travestis, diz que:
a homofobia e a transfobia tm sido apontadas como elementos estruturan-

tes da vulnerabilidade de gays, outros HSH e travestis. (...) O efeito desses
elementos negativos para a autoestima, as dificuldades na sociabilidade e a
hostilidade na escola resultam, normalmente, na excluso do convvio fa-
miliar e na descontinuidade da educao formal, projetando, entre outras,
grandes dificuldades para a qualificao e entrada no mercado de trabalho. Ao
estigma e discriminao associam-se situaes de vida vinculadas clan-
destinidade, a um maior grau de vulnerabilidade e risco para diferentes tipos
de situao e marginalizao. (...) A excluso ou a convivncia hostilizada,
associadas a uma perspectiva negativa de autoimagem originada pela baixa
autoestima ou aquela criada e fortalecida equivocadamente pelos meios de
comunicao e religies expe os gays, outros HSH e as travestis falta de
segurana e violncia em todas as suas formas. A principal caracterstica
da violncia vivenciada por esses grupos populacionais tem sido a agresso
13
fsica resultando em morte, representando medidas extremas de intolern-
cia e de discriminao. (...) Esse , portanto, o quadro mais frequentemente
mencionado como um dos principais fatores de vulnerabilidade s DST/Aids
entre esses grupos populacionais.3
Uma das violncias que as pessoas LGBT ou

Qual a diferena entre travestis e
as pessoas que vivem com HIV/Aids enfren- transexuais? Essa uma resposta com
ta a de no poder ser quem so nos am- limites bem tnues. Temos que tomar muito
cuidado para no cairmos no simplismo
bientes em que trabalham, convivem, exer- e dizer que uma se opera e a outra no, o
cem ou deveriam exercer plenamente sua que no uma verdade. Se optssemos por
essa resposta deixaramos de considerar
cidadania. Isso traz inmeros problemas, de- muitas realidades, como por exemplo os
sencorajando a falar abertamente sobre sua homens transexuais, que na sua grande
maioria no fazem a faloplastia (construo
realidade, suas maneiras de pensar e de ver de um pnis) e nem por isso deixam de ser
o mundo. Pior ainda quando essa opresso homens. No o rgo sexual que define
nosso gnero, que uma construo social
introjetada e a prpria pessoa passa a ter e cultural. Muitas travestis utilizam de
dificuldade para aceitar-se como , respeitar meios cirrgicos para obterem um corpo
feminino, com implante de prteses de
a si mesma e s pessoas que tm a mesma silicone e utilizao de hormnios, sem
condio. Essa expresso da diversidade hu- com isso mudarem a anatomia do seu
rgo sexual. O uso desses dois termos
mana cerceada torna a vida mais difcil, o um fenmeno presente na Amrica Latina,
ambiente organizacional mais pobre, menos especialmente no Brasil, em outras partes
do mundo no existe essa diferena e todos
produtivo, com uma homogeneidade artifi- esses grupos so considerados transexuais.
cial e apoiada em uma represso que acaba J as pessoas transexuais podem ou no
recorrer mudana do sexo biolgico
por prejudicar a todos. atravs da cirurgia de transgenitalizao e
as/os que no fizerem a cirurgia no deixam
Quando uma pessoa no respeitada em de ser do gnero a que sentem pertencer.
uma questo complexa, mas antes de
sua condio, singularidade ou situao, se
achar que essa diferena faz a diferena, o
gasta muita energia e tempo para esconder mais importante respeitar a autonomia
dessas pessoas, reconhecendo a identidade
sua realidade diante de um padro dominan-
de gnero com a qual se sentem mais
te, opressor e violento. Esse padro imposto confortveis. Caso se tenha alguma dvida
sobre como designar se a pessoa travesti
desqualifica a pessoa de muitas maneiras.
ou transexual, pergunte como ela quer ser
Ele no permite reconhecer qualidades em reconhecida, pois, independente de ser
travesti ou transexual, o respeito deve ser
sua atuao profissional e a submete a jul-
o mesmo!
gamentos pessoais constantes e invasores de
3 Lanado em 2007 pelo Departamento de DST, Aids e Hepatites Virais do Ministrio da Sade. Disponvel em www.aids.gov.br/sites/default/files/anexos/
publicacao/2008/40373/plano_hsh_pdf_25272.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
14
sua intimidade. Sem dvida alguma, travestis e transexuais enfrentam uma difi-
culdade ainda maior ao serem excludos/as das oportunidades de emprego ou ao
vivenciarem o processo transexualizador quando j esto inseridos/as no mercado
de trabalho.
A promessa do mundo do trabalho, em qualquer

organizao, de que o mrito a base da escolha Heteronormatividade um conjunto
de disposies (discursos, valores,
dos candidatos s vagas e ocupao de postos prticas) por meio das quais a
de comando destruda diante de preconcei- heterossexualidade instituda e
vivenciada em vrios espaos (famlia,
tos e discriminaes. A diferena em relao escola, trabalho, etc.) como nica
ao padro dominante, heteronormativo, avesso possibilidade natural e legtima de
expresso sexual, desconsiderando
diversidade de caractersticas e situaes da
quaisquer outras orientaes, como a
vida, fala mais alto do que as competncias, que bissexualidade e a homossexualidade.
deveriam ocupar um lugar central na escolha de
pessoas para o trabalho.
Ambientes que geram pessoas infelizes e menos produtivas por causa de precon-
ceito, estigmas, assdio, violncia e prticas de discriminao no interessam
luta pela ampliao dos direitos dos/as trabalhadores/as, e nem s empresas em
busca de sucesso em suas atividades e resultados.
Mais do que apenas dizer um no estigmatizao e discriminao, este material

convida a todos/as a dizer um sim diversidade como uma riqueza que pode adi-
cionar valor s nossas vidas, s organizaes, seus resultados e contribuies para
uma sociedade mais sustentvel.
A diversidade, inclusive a diversidade sexual, amplia o repertrio interno,

melhora a qualidade das decises e favorece conexes que so essenciais ao
planejamento estratgico das organizaes de qualquer natureza. Ambientes
respeitosos, inclusivos e que promovem interaes entre as pessoas, valorizando
a diversidade, so potencialmente mais criativos, qualificados, inovadores e
capacitados para lidar com um mundo tambm diverso, em rpido e profundo
processo de mudana.
15
Um material inovador para encarar os desafios contemporneos
e para acompanhar os avanos que j esto em curso na sociedade
Promover um ambiente sem discriminao e que valoriza a diversidade no
tarefa de baixa complexidade, apesar de ser to evidente sua importncia. Uma
pessoa sozinha ou um setor da sociedade sozinho podem no encontrar respostas
efetivas e rpidas para os desafios contemporneos e para a rpida assimilao das
mudanas j em curso, com seus avanos e implicaes de toda ordem.
Por isso, este material foi produzido considerando opinies de sindicalistas, ati-
vistas dos direitos humanos LGBT, especialistas, pessoas vivendo com HIV/Aids,
membros de agncias das Naes Unidas e profissionais de empresas respons-
veis por aes de gesto de pessoas e aes de valorizao da diversidade. Foram
realizadas duas reunies com um grupo focal que ofereceu contribuies ao
projeto Construindo igualdade de oportunidades no mundo do trabalho: comba-
tendo a homo-lesbo-transfobia, a partir de suas realidades, interesses, propostas
e perspectivas.
O documento Promoo dos direitos humanos de pessoas lgbt no mundo do trabalho se

insere neste projeto. uma iniciativa conjunta da OIT, Pnud e Unaids, agncias da
ONU que esto atuando para colocar em prtica para o segmento LGBT e pessoas
vivendo com HIV/Aids a promessa presente na Declarao Universal dos Direitos
Humanos4 de um mundo livre e igual para todos.
O foco no mundo do trabalho no isola ou circunscreve as pessoas dos segmentos

em questo apenas nesta esfera da vida. As histrias aqui apresentadas demons-
tram que a negao de direitos afeta todos os campos da vida, incluindo os impac-
tos negativos para a gesto empresarial, a prtica sindical e para o desenvolvimen-
to sustentvel de toda a sociedade.
Organizaes sindicais, alm de serem tambm empregadoras, devem inserir em

suas agendas de trabalho e suas atividades na promoo dos direitos dos traba-
lhadores e trabalhadoras as questes ligadas a orientao sexual e identidade de
gnero, com todas as especificidades e implicaes que essa realidade representa
4 Disponvel em http://unicrio.org.br/img/DeclU_D_HumanosVersoInternet.pdf (acesso em 26 /9/ 2013).
16
no que se refere a salrio, combate discriminao, sade, segurana, qualidade de
vida, entre outros. O mesmo acontece com as pessoas vivendo com HIV/Aids, que
devem encontrar no movimento sindical o entendimento sobre sua realidade e o
compromisso com seu direito a um trabalho que as respeite plenamente.
A responsabilidade social empresarial, movimento que estimula a prtica do res-

peito aos direitos humanos, deve considerar lsbicas, gays, bissexuais, travestis,
transexuais e pessoas vivendo com HIV/Aids em sua maneira de ser, de fazer suas
atividades e de se relacionar com diferentes pblicos ou os chamados stakeholders.
Para alm da condio de trabalhadores/as, as empresas devem tambm consi-
der-los/as como fornecedores/as, como membros da comunidade, clientes ou
consumidores/as. Essa abordagem implica promover direitos tambm na relao
de compras da empresa, cuidar da qualidade do atendimento, considerar os seg-
mentos em questo no desenvolvimento de produtos, na prestao de servios e
na comunicao interna e externa, entre outros aspectos, que, enfim, promovam
essa cultura de valorizao da diversidade.
O convite reflexo abrange aqui, prioritariamente:
pessoas do segmento LGBT;

pessoas vivendo com HIV/Aids;
gestores e colegas de trabalho;
profissionais da rea de gesto de pessoas;
responsveis por aes de valorizao da diversidade;
sindicalistas e dirigentes sindicais.
Entende-se que cada um e todos juntos, reunindo esforos contra a homo-lesbo-

-transfobia, a discriminao e estigmatizao em relao ao HIV e Aids, podem
promover o respeito pelos direitos e cumprir a promessa de um mundo onde as
pessoas sejam efetivamente livres e iguais.
Por um lado, cada histria apresenta as situaes vivenciadas pelos personagens

ao se depararem com o preconceito e a discriminao, bem como com dilemas
vividos por eles e pelas organizaes. Por outro, nem tudo so problemas em suas
vivncias, e h histrias que refletem os avanos presentes na sociedade, com
17
organizaes comprometidas com a promoo dos direitos humanos nas relaes
de trabalho.
Em cada histria h caixas de texto que tm como papel aprofundar uma informa-
o e oferecer uma referncia conceitual, uma notcia ou uma pista para incenti-
var a discusso, a reviso de atitudes, condutas ou procedimentos na organizao.
A sugesto que o documento seja um instrumento para ampliar conhecimentos

dos leitores, sensibilizar e impactar positivamente sua atuao profissional. Neste
sentido, as leituras em grupos de diferentes naturezas ou funes na organizao
podem promover alinhamento conceitual, estratgico e operacional.
Cada histria termina com consideraes e questes que sugerem mudanas

de postura, novas abordagens e, como foi dito no incio, planos de ao mais
estruturados para melhor enfrentamento dos problemas nas organizaes.
A seo Fazendo acontecer traz dicas de posturas e prticas por meio de

temas abordados direta ou indiretamente nas histrias. Eles oferecem, em geral,
respostas rpidas a questes sobre valorizao da diversidade sexual e promoo
dos direitos LGBT no mundo do trabalho.
O convite reflexo, assim, tambm um convite ao para que prticas de

estigmatizao e discriminao sejam efetivamente erradicadas do ambiente de
trabalho. Mais do que isso, expresso da crena de que cada pessoa pode fazer
a diferena por meio de atitudes individuais e prticas estruturadas nas organi-
zaes para a promoo dos direitos humanos. O convite est feito. Boa leitura!
18
19
Nasceu Alaor,
mas agora
Alana
A histria de uma mulher transexual
no ambiente de trabalho
20
lana Silva
Personagem: A
Formado em cincias contbeis em
Idade: 43 anos uma das melhores faculdades do pas,
sa: seguros
Setor da empre Alaor ingressou na empresa h 9
snior no
Cargo: analista
anos e hoje atua como analista snior
financeiro no departamento financeiro. Durante
departamento este perodo, nunca teve nada que de-
lho: 9 anos
Tempo de traba sabonasse sua conduta profissional,
mantendo postura e comportamen-
to impecveis perante as atividades
corporativas. O que ningum sabia,
a no ser alguns poucos amigos, era
que Alaor, na sua intimidade, vivia um desejo no explicitado no ambiente de
trabalho. Ele vivia uma dualidade em relao ao seu gnero.
Desde jovem, Alaor sentia o desejo de se manifestar como mulher, mas repri-
mia sua vontade por medo de reaes externas de preconceito e excluso. Na
empresa, observava o tom jocoso e as piadas feitas em relao s travestis e
transexuais, sempre negativas e alimentadas pela transfobia. Nunca se ima-
ginava podendo ser quem ele de fato gostaria naquele espao. Na convivncia
com suas colegas de trabalho, sentia vontade de se expressar como mulher
por meio de vestimenta, acessrios e de sua aparncia em geral, mas o medo
no deixava. Seguia sua rotina de acordo com o que parecia mais aceitvel pela
sociedade e pela empresa.
O tempo foi passando e o desejo

Identidade de gnero a experincia individual
foi se intensificando cada vez mais
do gnero de cada pessoa, que pode ou no
como um caminho sem volta. Perce- corresponder ao sexo atribudo no nascimento.
bia que, alm de se sentir uma mu- Inclui o sentimento em relao ao seu corpo,
que pode, por livre escolha, envolver a
lher, comeava a ter necessidade de
modificao da sua aparncia ou funo corporal
se expressar como uma. No conse- por meios mdicos, cirrgicos, ou outros. Alm
guia falar sobre o que se passava com disso, pode envolver tambm outras expresses
de gnero, como vestimenta, modo de falar e
ele que na verdade era ela. Deixava
maneirismos.
transparecer em algumas atitudes: Ver Princpios de Yogyakarta, disponvel em http://www.dhnet.
modelou as sobrancelhas, passou a org.br/direitos/sos/gays/principios_de_yogyakarta.pdf (acesso
em 26/9/2013).
usar brincos (ainda que discretos),
21
pintou as unhas, mudou as cores das
roupas e o corte do cabelo. Transfobia a averso, discriminao e
violncia praticada contras as travestis e
Com o passar do tempo, essas mudan- transexuais devido a sua identidade de
as deixaram de ser suficientes e no gnero. Ela se manifesta normalmente de
forma mais reconhecida socialmente contra
correspondiam mais ao que ela queria
as travestis e transexuais adultas, quer sob
manifestar e dar conhecimento no seu
a forma de opinies negativas, excluso
ambiente de trabalho. e acesso s politicas pblicas, quer sobre
agresses fsicas ou verbais. Manifesta-se
Ela no se sentia mais Alaor e escolheu
tambm muitas vezes de forma indireta
para si o nome de Alana. Isso dava para com a preocupao excessiva em garantir
ela um senso de conformidade em re- que as pessoas sigam os papis sociais
lao ao que queria expressar. Havia se associados ao seu sexo biolgico.
encontrado, mas, ainda assim, procura-
va esconder sua identidade de gnero, pois isso poderia trazer consequncias
em seu ambiente de trabalho.
O processo intensificou-se at que Alana decidiu procurar ajuda especializa-

da, no Ambulatrio de Sade Integral para Travestis e Transexuais.5 L, rece-
beu suporte psicolgico e jurdico, obtendo informaes sobre sua realidade.
Numa conversa no setor de psicologia, disse que tinha muita dificuldade em
fazer com que as pessoas entendessem que ela no era um gay afeminado,
mas uma mulher. O acompanhamento deu suporte para a deciso de assu-
mir sua real identidade de gnero. Saiu de licena mdica para realizar os
procedimentos indicados para sua situao (hormonioterapia, retirada dos
pelos faciais e prteses de silicone nas mamas), no podendo ainda realizar
o processo transexualizador.6
Aps proceder tais modificaes e prximo da data de retorno s atividades pro-

fissionais, ela decidiu acionar o RH, uma vez que no confiava no entendimento
de seu gestor. Informou que no voltaria mais como Alaor e sim como Alana.
5 Ambulatrio de Sade Integral para Travestis e Transexuais do Centro de Referncia e Treinamento DST/Aids Secretaria do Estado da Sade
de So Paulo. Rua Santa Cruz, 81, Vila Mariana, So Paulo SP. www.saude.sp.gov.br/centro-de-referencia-e-treinamento-dstaids-sp/servicos/
ambulatorio-de-saude-integral-para-travestis-transexuais (acesso em 26/9/ 2013).
6 Como preconizado pela Resoluo 1.652, de 6 de novembro de 2002, do Conselho Federal de Medicina, que dispe sobre o processo transexu-
alizador, a seleo dos pacientes para cirurgia de transgenitalismo (sic) obedecer a avaliao de equipe multidisciplinar constituda por mdico
psiquiatra, cirurgio, endocrinologista, psiclogo e assistente social (...) aps, no mnimo, dois anos de acompanhamento. www.portalmedico.org.
br/resolucoes/CFM/2002/1652_2002.htm (acesso em 26/9/ 2013).
22
Ao receber a notcia, a pessoa do RH ficou
Conforme a Portaria 1.707, de 18 de
surpresa e convocou uma reunio inter-
agosto de 2008, do Ministrio da Sade,
na para discutir o caso. Alguns disseram que institui o processo transexualizador:
que a empresa nunca havia se deparado a orientao sexual e a identidade de
com tal situao ou sequer imaginado gnero so fatores reconhecidos pelo
Ministrio da Sade como determinantes
algo semelhante. Algum se lembrou de
e condicionantes da situao de sade, no
casos de pessoas transexuais que se can- apenas por implicarem prticas sexuais
didataram a vagas na empresa e foram e sociais especficas, mas tambm por
automaticamente excludas. Agora, era expor a populao GLBTT (gays, lsbicas,
bissexuais, travestis e transexuais) a
algum do time da empresa que trazia
agravos decorrentes do estigma, dos
essa demanda. Surgiram muitas ques- processos discriminatrios e de excluso
tes sobre como lidar com a nova reali- que violam seus direitos humanos, dentre
os quais os direitos sade, dignidade,
dade de Alaor. Temiam a relao com sua
no discriminao, autonomia e ao livre
equipe de trabalho, a reao do gestor, a desenvolvimento da personalidade.
relao com outras reas e clientes. En- Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/
gm/2008/prt1707_18_08_2008.html (acesso em
tendiam que a empresa era muito ma- 26/9/2013).
chista para lidar com a situao.
Quando saiu de licena, Alana no havia comunicado ningum sobre a mu-

dana que pretendia fazer, portanto o RH se viu obrigado a agir com rapidez.
Quando avisado, seu gestor, a princpio, no aceitou seu retorno, pedindo que
ela aguardasse em casa at que houvesse um posicionamento da empresa.
Logo comeou a pensar motivos para demitir a funcionria, como falta de
produtividade, baixo desempenho ou outros argumentos que no denuncias-
sem seu preconceito e que justificassem racionalmente a dispensa. No entanto,
nada disso se aplicava. A deciso do gestor no foi bem aceita pelo RH, porque
entendiam que a demisso seria prejudicial imagem da empresa e que abriria
espao para possveis processos judiciais.
Rejeitando a ideia de demisso, o RH no sabia, porm, como lidar com Ala-

na. Sequer sabia se a trataria como Alaor ou Alana. Como seria seu crach?
Continuaria como Alaor e com foto masculina? Qual banheiro frequentaria?
Poderiam manter seu e-mail, j que os clientes no veriam quem estava por
trs das comunicaes? Nos contatos telefnicos, por sua vez, a voz seria de
uma mulher e o nome de um homem? O que dizer para os colegas de trabalho?
23
Quem comunicaria a equipe? E quando ela se relacionasse externamente, po-
deria representar a empresa? Ser que Alana no havia pensado no transtorno
que estava causando para a empresa? No poderia ter simplesmente continu-
ado como Alaor e vivido como Alana em sua vida pessoal?
Algum lembrou que a empresa j trabalha com o tema da valorizao da di-

versidade por meio da incluso de pessoas com deficincia, mulheres e apren-
dizes, por exemplo. Havia no cdigo de conduta o posicionamento de no
discriminao. Outra pessoa lembrou que seria interessante observar como
lidavam com a situao na matriz e nas polticas globais da empresa. Des-
cobriram vrias iniciativas abordando o segmento LGBT, como documentos,
diretrizes, grupos de afinidade, patrocnio s paradas do orgulho gay, entre
outras. Seguindo a reflexo, lembraram tambm da misso, viso e valores da
empresa, que reforavam uma postura de no discriminao e de valorizao
da diversidade, sem dizer que a estratgia de negcios tambm lidava com
todos os segmentos da populao.
Concluram que no havia motivos para no

modificar seu crach, adaptando-o para seu Entende-se por nome social
nome social Alana Silva e mudando sua foto aquele pelo qual travestis e
para que condissesse com sua aparncia atual. transexuais se reconhecem,
bem como so identificados/as
Por que no modificar seu endereo de e-mail? por sua comunidade e em seu
Se uma mulher, por que no usar o banheiro meio social. O nome social o
feminino? De um momento ao outro, os por nome pelo qual preferem ser
chamados/as cotidianamente,
qu? se transformaram em por que no? e em contraste com o nome
foram simplificando questes que anterior- oficialmente registrado que no
mente pareciam quase impossveis de se lidar. reflete sua identidade de gnero.
Alana foi chamada para uma reunio com o

RH e o gestor. Teve oportunidade de contar
sua histria, falar de suas expectativas, dos seus receios e do desejo de con-
tinuar trabalhando na empresa. Essa conversa mostrou que ainda havia di-
vergncias em relao s providncias a serem tomadas, nem todos tinham
o mesmo ponto de vista, mas prevaleceu o compromisso com a identidade
da empresa.
24
Decidiram que o gestor e algum do RH comunicariam a equipe, fazendo tam-
bm uma sensibilizao para o tema da orientao sexual e identidade de
gnero. Num segundo momento, seria a vez de Alana tambm conversar com
a equipe sobre seu sentimento de ser mulher e de como ela gostaria de ser
tratada. O diretor de RH apresentou o caso para o presidente da empresa e eles
resolveram que o gestor deveria lidar com os possveis conflitos com base nos
valores da organizao e, sobretudo, no cdigo de conduta. O mesmo valeria
para os relacionamentos fora da equipe. A prpria Alana sugeriu, com base
no seu aprendizado, que fosse criado um grupo de afinidade para discutir as
questes da diversidade sexual, ajudando a empresa a lidar melhor com o tema
na atrao e reteno de talentos e tambm nos negcios.
Quando o grupo foi criado, realizou uma pesquisa sobre o marco legal e
as normas em geral sobre o tema. Encontraram a portaria 1.707/2008 do
Ministrio da Sade,7 que institui o Processo Transexualizador, a portaria
1.820/2009,8 que dispe sobre os direitos e deveres dos usurio/as da sade
e assegura o uso do nome social no SUS, e a portaria 2.836/2011,9 que ins-
titui, no SUS, a Poltica Nacional de Sade Integral de Lsbicas, Gays, Bis-
sexuais, Travestis e Transexuais. Tambm passaram a acompanhar notcias
dos sindicatos e do movimento LGBT, enriquecendo as discusses internas,
trazendo novas perspectivas e sugerindo aprimoramentos nos processos in-
ternos, incluindo benefcios para os empregados. A atuao do grupo foi to
significativa que se tornou referncia no setor, fortalecendo a reputao da
empresa no mercado.
Alana mudou o foco de suas preocupaes, direcionando suas energias para

o trabalho. Com isso, melhorou sua produtividade num ambiente mais res-
peitoso e acolhedor. O gestor, que tanto se baseava em resultados, por sua
vez, comeou a lidar melhor com seus preconceitos. Comeou a perceber
que proporcionar esse ambiente respeitoso gerava um clima propcio para os
bons resultados de sua rea.
7 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2008/prt1707_18_08_2008.html.
8 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2009/prt1820_13_08_2009.html.
9 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2011/prt2836_01_12_2011.html (sites acessados em 26/9/ 2013).
25
O QUE APRENDEMOS
COM ALANA
A identidade de gnero a forma como a pessoa
Quando falamos de pessoas
quer se relacionar, quer ser respeitada, quer in-
transexuais, imediatamente vm
teragir, no que diz respeito a uma postura social em nossas cabeas as mulheres
de homem ou mulher. A histria de Alana nos transexuais (male to female), ou seja,
que passaram do gnero masculino para
coloca diante desse exerccio de respeito forma
o feminino, j bem conhecidas e com
como as pessoas querem ser tratadas. Muitas ve- maior visibilidade em nossa sociedade.
zes queremos certezas, documentos, explicaes Contudo no podemos nos esquecer
dos homens transexuais(female
que justifiquem a incluso de uma pessoa a partir
to male),ou seja, que passaram do
de sua caracterstica, quando, na verdade, o res- feminino para o masculino. Apesar de
peito autodeterminao deveria ser suficiente. os homens transexuais no serem ainda
to visveis importante observar sua
Justificar a excluso com argumentos embasados existncia em nosso meio e garantir
tratamento adequado e acesso aos
no machismo ou na imaturidade da empresa, gera seus direitos. Essa situao nos remete
paralisia em processos que poderiam ser trans- a outra questo: qual artigo se usar
formadores, aprimorando posturas e aes da em- quando nos referimos s/aos travestis
e s/aos transexuais? J respondemos
presa, tornando-a mais interessantes para todos. na pergunta, ou seja: se o fentipo (o
conjunto de caractersticas fsicas) for
imprescindvel que a empresa respeite a deci- feminino, usa-se o a; e se o fentipo
so do funcionrio de pertencimento a um gnero for masculino usa-se o o, alm de
diferente do sexo atribudo no nascimento. Esta- observar sempre como a pessoa quer
ser tratada.
mos ainda, no Brasil, em processo de consolidao
desses direitos:
O SUS considera que a transexualidade um desejo de viver e ser aceito na

condio de pessoa do sexo oposto, que em geral vem acompanhado de um
mal-estar ou do sentimento de inadaptao em relao a seu prprio sexo
anatmico. Estas situaes devem ser abordadas dentro da integralidade da
ateno sade preconizada e a ser prestada;
A exemplo da Lei de Identidade de Gnero aprovada pelo Congresso Argen-
tino, o Projeto de Lei da Cmara PLC 5002/2013,10 de autoria dos deputados
10 Disponvel em http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra;jsessionid=CBAFAEA20C3BD3327B8FBE09C20024A3.node1?codteor=105
9446&filename=PL+5002/2013 (acesso em 26/9/ 2013).
26
federais Jean Wyllys (PSOL) e Erika Kokay (PT), prope que pessoas trans
tenham direito identidade de gnero e a solicitar a retificao registral de
sexo e a mudana do prenome e da imagem registradas na documentao
pessoal. O direito identidade de gnero pode envolver, por livre escolha,
a modificao da aparncia ou da funo corporal atravs de meios farma-
colgicos, cirrgicos ou de outra ndole.
Essas iniciativas so importantes e, apesar de ainda no possuirmos uma legislao
aprovada que verse sobre esse tema, as empresas podem e devem se antecipar, orga-
nizando-se internamente, promovendo uma postura mais inclusiva e respeitosa aos
direitos humanos dessa parcela da populao que ainda to discriminada. O fato de
no termos ainda leis aprovadas no significa que no possamos agir.
PARA REFLEXO PESSOAL E INSTITUCIONAL
Essas perguntas ajudam a buscar aes para o enfrentamento das desigualdades deri-
vadas da orientao sexual e da identidade gnero.
Se voc for um/a travesti ou transexual, responda a partir de sua condio e vivncia
cotidiana no seu ambiente de trabalho. Sobretudo, encontre oportunidades de contri-
buir com a sua organizao na promoo dos direitos LGBT.
1 Voc conhece na sua empresa algum/a travesti ou transexual?

2 Ela/e respeitada/o pela empresa como travesti ou transexual? Se sim,
como? Se no, por qu?
3 Sua empresa tem conhecimento sobre a legislao referente identidade
de gnero?
4 Por qu as travestis e transexuais enfrentam discriminao? Como mudar
essa situao? Como voc pode ajudar nessa mudana?
5 Como o RH atua pela no discriminao e incluso de travestis e transexuais
em processos de recrutamento e seleo? Se ainda no atua, o que poderia
ser feito para criar um ambiente acolhedor e respeitoso para essas pessoas?
27
O dilema de
Ronaldo
A histria de um homem gay que se
assume no ambiente de trabalho
28
Ronaldo Silva ingressou no banco
Silva
h 5 anos como superintendente Personagem: Ronaldo
de suprimentos, sendo respons-
vel pela gesto de fornecedores e
Idade: 35 anos
ncrio
respondendo diretamente direto- Setor da empresa: ba
imentos
ria da rea. Logo que entrou, seus Cargo: diretor de supr
anos
Tempo de trabalho: 5
colegas perceberam e comentaram
de forma maldosa que ele era mais
delicado que os demais homens
dali. Quando descobriram que ele
era casado e pai de dois filhos, os
comentrios sobre sua possvel ho-
mossexualidade se amenizaram.
Com trs anos de empresa, Ronaldo foi promovido a diretor de suprimentos,

mas vivia um drama em casa. De famlia religiosa, ele sempre havia negado
a atrao e o desejo que sentia por outros homens. Quando conheceu sua
esposa, descobriu muitas afinidades com ela. Decidiu se casar, acreditando
que o amor e a amizade que haviam cultivado fariam com que esses dese-
jos pecaminosos desaparecessem. Ele j no suportava a presso social e
familiar para que se casasse. No se sentia feliz nem mesmo com sua pro-
moo. No conseguia admitir para sua esposa e nem para si mesmo o fato
de que aquele desejo no havia desaparecido, e que,
ao contrrio, s se intensificou desde que conheceu
A orientao sexual
Joo na academia do seu bairro.
de cada pessoa refere-
-se atrao afetiva- Ronaldo no tinha coragem de contar a seus filhos
sexual por indivduos que gostava de homens e que no poderia mais
de gnero diferente, manter o casamento com a me deles. Como a fa-
do mesmo gnero ou
de mais de um gnero. mlia iria encarar isso? E os membros de sua igreja,
Ver Princpios de Yogyakarta. o que diriam? Diante dessas questes, ele ficou de-
www.dhnet.org.br/direitos/sos/
gays/principios_de_yogyakarta. pressivo, e seu casamento cada vez mais difcil. O
pdf (acesso em 26/9/ 2013).
alvio chegou quando sua esposa pediu o divrcio,
poupando-o de ter que se explicar.
29
Logo que se separou, os rumores na empresa se espalharam e muitos vol-
taram a observ-lo com maldade e a fazer piadas sobre sua sexualidade.
Alguns diziam at que Ronaldo havia sido oportunista, ficando no armrio
s para subir na carreira.
Ronaldo percebia esse movimento estranho e s vezes reparava em algumas

risadas, mas no achava que o motivo das piadas era ele, at porque acredi-
tava que jamais havia demonstrado indcios de sua homossexualidade. Por
ter um cargo mais alto do que a maioria, sempre havia sido tratado de forma
cordial. Seus pares, os outros diretores, eram menos receptivos e mais rs-
pidos. Ele imaginava que isso acontecesse por ele ser o diretor mais jovem.
Ronaldo foi mandado matriz da empresa, na Inglaterra, para participar de

um treinamento para padronizar procedimentos de sua rea. Quando che-
gou, teve a oportunidade de conhecer a estrutura de l e como operavam os
diferentes setores. Ficou encantado com a diversidade de pessoas vindas de
culturas variadas, a forma como trabalhavam juntas e como as diferenas
pareciam no interferir nas atividades.
Durante o primeiro dia de treinamento, Ronaldo viu uma mesa onde esta-
vam dispostos diversos folhetos do banco e um deles chamou sua ateno. O
folheto tinha uma foto de dois homens de mos dadas. O ttulo dizia Aqui
a diversidade bem-vinda!. Ficou muito interessado. Era como se aquele
folheto fosse um reflexo, um espelho acolhedor.
Aps o trmino do treinamento, Ronaldo dirigiu-se ao RH da matriz e pediu

para saber mais sobre o programa comunicado naquele folheto. Descobriu
que o banco possua um grupo de afinidade LGBT inserido num programa
de diversidade. Havia outros grupos que debatiam temas como diferenas
culturais, religio, pessoas com deficincia e questes geracionais. O grupo
LGBT, como os demais, era voluntrio e se reunia regularmente para discutir
sobre sua situao na empresa e na sociedade; planejava aes que ajudavam
na tomada de decises estratgicas da empresa. Ronaldo achou tudo aquilo
muito interessante e se perguntou por que no fazer o mesmo no Brasil. Na
filial onde trabalhava s se falava na incluso de pessoas com deficincia e
nada mais.
30
Durante um tempo, depois que voltou ao Bra-
sil, manteve contato com o grupo de afinidade O Dia Internacional Contra a
Homofobia e a Transfobia
LGBT da matriz, participando de chats, acom- comemorado a cada 17 de maio
panhando as atas das reunies e lendo os ar- desde 1990, quando a OMS
tigos recomendados pelos participantes. Isso retirou a homossexualidade da
Classificao Internacional de
fez com que ele criasse coragem e comeasse Doenas (CID).
a rebater as piadas no ambiente de trabalho www.onu.org.br/oms-alerta-que-
preconceito-prejudica-a-saude-de-gays-
e, ao mesmo tempo, trouxesse informaes lesbicas-bissexuais-e-trans/ (acesso em
26/9/ 2013).
sobre a importncia estratgica da aceitao
da diversidade sexual para a empresa.
Esse processo fortaleceu sua convico pessoal em relao a sua prpria orien-
tao sexual. J no via mais sentido em fingir ser outra pessoa. Afinal, havia
entendido que no era doente, pecador e que no estava cometendo nenhum
crime. Gradualmente foi se assumindo, percebendo que, quanto mais verda-
deiro era consigo mesmo, mais recebia respeito dos outros. Essa mudana for-
taleceu seus vnculos com a empresa, fazendo com que passasse a ter orgulho
de trabalhar ali. Gerou tambm uma maior motivao para seu trabalho, ele se
tornou mais feliz e criativo. A energia que dispendia preocupado em ocultar
sua orientao sexual agora estava melhor direcionada.
Estimulado pelos colegas da matriz e se sentindo mais confiante e bem

consigo mesmo, procurou o RH e props que se criasse o grupo de afinidade
sobre diversidade sexual. Mostrou os documentos que havia coletado da ma-
triz, falou que estava em contato o grupo ingls e que havia aprendido que a
valorizao da diversidade enriquecedora para todos.
O diretor de RH ficou espantado. Comeou a

se perguntar sobre as razes para se discutir
Segundo a Resoluo do CFP
a questo LGBT. Para ele, era bvio que Ronal-
(Conselho Federal de Psicologia)
do queria legislar em causa prpria, trazendo 001/1999 de 22/3/1999, a
para o banco o que deveria ficar na vida pes- homossexualidade no constitui
doena, nem distrbio e nem
soal dele. Se os europeus so moderninhos,
perverso.
isso no significa que o Brasil deva segui-los. http://site.cfp.org.br/wp-content/
Na conversa, o diretor de RH argumentou com uploads/1999/03/resolucao1999_1.pdf
(acesso em 26/9/ 2013).
Ronaldo que naquele momento a empresa ti-
31
nha outras prioridades. Disse que j contem-
Segundo Daniel Borrillo, a plavam a perspectiva da diversidade dentro da
homofobia a intolerncia, empresa, lembrando que a legislao j a obriga-
rechao, temor, preconceito
e perseguio de pessoas va a cumprir cotas de pessoas com deficincia e
que no cumprem com as aprendizes. Ressaltou que no Brasil a realidade
normas de gnero masculino era diferente. Diante da insistncia de Ronaldo,
dominante, com o papel
estabelecido culturalmente disse que pensaria no assunto, mas obviamente
pelo poder masculino para no faria. A resposta era uma tentativa de faz-
homens e mulheres. -lo desistir.
BORRILLO, Daniel. Homofobia: histria
e crtica de um preconceito. Belo
Os colegas que estavam ao redor da conversa,
Horizonte: Autentica, 2010.
logo espalharam a notcia da vontade de Ronaldo
liderar um grupo LGBT, e mais uma vez as piadas
sobre sua homossexualidade emergiram. Alguns diretores se posicionaram
frontalmente contra a ideia porque, para eles, isso dizia respeito vida pessoal
de cada um e no ao trabalho. Um deles chegou a comentar que a empresa
no poderia estimular o que ele considerava uma doena. Outro alegou que
algum empregado poderia se sentir ofendido pelo fato de a empresa discutir
esse tema.
Chegaram a discutir o caso com o presidente da

Em maro de 2011, o Supremo empresa, dizendo que Ronaldo no era maduro
Tribunal Federal adotou a o suficiente para o cargo, que era jovem demais
unio estvel entre pessoas
e muito impetuoso. Tentavam vrios argumen-
do mesmo sexo. Os Tribunais
tos com interesse de tir-lo da equipe. Ronaldo,
Regionais comearam ento
a legislar para os cartrios sabendo desse movimento, percebeu que estava
realizarem o casamento sendo vtima de homofobia e resolveu investir
igualitrio. Em maio de na sensibilizao de seus colegas.
2013, o Conselho Nacional de
Justia expediu uma norma Conversou com o grupo ingls e props reali-
determinando que todos zar um evento no Brasil com a presena deles e
os cartrios do Brasil ficam do presidente mundial do banco para tratar da
obrigados a expedir todos os valorizao da diversidade. O evento aconteceu
procedimentos feitos para
e sensibilizou boa parte da liderana no Brasil.
heterossexuais tambm para
pessoas do mesmo sexo.
Ronaldo ganhou novos aliados, que ajudaram a
constituir o grupo e a fortalecer a discusso e as
32
prticas de valorizao da diversi-
Em 25/9/2010 A seo especializada em dade no pas.
dissdios coletivos (SDC) do Tribunal Superior do
Trabalho, definiu clusula normativa que concede Ronaldo coordenou a primeira
aos filiados ao Sindicato dos Aerovirios de Porto reunio do grupo de afinidade de
Alegre (RS) a igualdade de tratamento entre as
unies estveis homoafetivas e heteroafetivas, diversidade sexual, que no con-
estendendo os benefcios concedidos tou com muitos participantes,
companheiros/as pelas empresas. pois as pessoas tinham receio de
Disponvel em www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/
content/tst-defere-clausula-coletiva-que-estende-beneficios- enfrentar a homofobia de tantas
a-unioes-homoafetivas?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.
br%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_
pessoas, inclusive de alguns ges-
lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_ tores. Uma das estratgias para
mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_
count%3D2 (acesso em 26/9/ 2013). aumentar o nmero de partici-
pantes, foi produzir um folheto
contendo conceitos, orientaes
e estabelecendo o vnculo do tema LGBT com a empresa e seus negcios.
Outra estratgia foi criar um canal de comunicao por meio do qual os fun-
cionrios, de forma annima, pudessem dar suas contribuies, falar sobre
seus sentimentos sobre o clima na empresa e ter acesso a todos os materiais
produzidos. Com isso, o nmero de voluntrios no grupo foi aumentando
e alguns deixaram de participar de forma annima. Assim como Ronaldo,
essas pessoas encontraram seu espao dentro da empresa, aumentando o
sentimento de pertencimento, o engajamento e a qualidade de vida no am-
biente de trabalho.
Numa das reunies, um empregado contou

Por iniciativa da Txai
que pretendia se casar com seu companheiro e Consultoria e Educao, mais
gostaria de tirar uma licena, assim como era de 60 grandes empresas
oferecida aos demais empregados conforme a se renem no Frum de
Empresas e Direitos LGBT,
legislao. A discusso trouxe tona o fato de que tem por misso articular
algumas polticas da empresa no estarem ain- e disseminar conhecimentos
da adaptadas ao novo cenrio legal. Por conta sobre prticas empresariais
de gesto da diversidade
dessa demanda, o grupo sugeriu rea de bene- sexual com foco nos direitos
fcios uma reviso dos processos para garantir humanos do segmento LGBT,
a isonomia dos direitos, inclusive indicando combate homofobia e adio
de valor s marcas.
como fazer.
33
A sugesto foi acatada e, como era previs-
to, algumas pessoas, baseadas em crenas De autoria da deputada Iara Bernardi,
o PLC 122/06 prope a atualizao da
pessoais, discordaram e enviaram uma Lei 7.716/1989, que define os crimes
mensagem ao presidente. Este, por sua resultantes do preconceito de raa
vez, sensibilizado com o evento realizado ou cor para definir tambm crimes
resultantes do preconceito de gnero,
pela matriz no Brasil, esclareceu que a va- sexo, orientao sexual e identidade
lorizao da diversidade era um princpio de gnero, criminalizando assim, a
da empresa e que havia um compromisso homofobia.
www.senado.gov.br/atividade/materia/detalhes.
com o cumprimento da legislao do pas. asp?p_cod_mate=79604 (acesso em 26/9/ 2013).
Diante da discusso gerada na empresa
sobre direitos LGBT, o responsvel pela
rea de produtos percebeu a oportunidade de criar um financiamento imobi-
lirio para seus clientes homossexuais, aprimorando tambm a qualidade do
atendimento a todos.
34
O QUE APRENDEMOS
COM RONALDO
A histria de Ronaldo demonstra que h barreiras criadas pela homofobia. Ela refora
preconceitos e prticas de discriminao, fazendo com que as empresas percam opor-
tunidades valiosas de atrao e engajamento de talentos, alm de negcios com seus
clientes e sua cadeia de valor.
Promover um ambiente de trabalho sem discriminao, inclusivo e respeitoso gera

maior produtividade, diminui o absentesmo e a exposio a riscos, melhora a quali-
dade dos servios e do relacionamento com os diferentes pblicos.
Uma pista importante dada por Ronaldo foi a consulta s prticas adotadas pela matriz
da empresa. Muitas vezes, no precisamos reinventar a roda. As especificidades da
cultura brasileira podem ser consideradas sem que isso seja motivo para reforar a
homofobia. O presidente da empresa tambm demonstrou o entendimento de que o
banco regido por valores e princpios que devem ser considerados diante de possveis
conflitos e divergncias.

vadas da orientao sexual e identidade gnero.
Se voc um homem gay, responda a partir de sua condio e vivncia cotidiana no

seu ambiente de trabalho. Sobretudo, encontre oportunidades de contribuir com a sua
organizao na promoo dos direitos LGBT.
1 Como o caso de Ronaldo poderia ajudar voc a promover um ambiente de

trabalho mais inclusivo?
2 Quais so os benefcios de um ambiente de trabalho livre de homofobia?
3 Existe isonomia entre homossexuais e heterossexuais no que diz respeito
aos benefcios oferecidos por sua empresa?
4 Sua empresa j est em conformidade com a legislao prLGBT?
5 O cdigo de conduta da sua empresa revisado/atualizado periodicamente?
35
A luta de
Meire
a histria de Uma mulher lsbica e
sindicalista lutando contra discriminaes
de gnero e orientao sexual
36
Meire a filha mais nova de uma
Silva
Personagem: Meire famlia de trs irmos. Aps o fa-
lecimento de seu pai, ela precisou
Idade: 29 anos cuidar de sua me idosa, dona
inerao
Setor da empresa: m Gensia, visto que seus irmos
mquinas
Cargo: operadora de moravam em outra cidade. Para
2 anos facilitar os cuidados, levou-a para
Tempo de trabalho: morar junto com ela e sua com-
panheira, Judite.
Desde a adolescncia, na cidade de Ponto Novo, no interior da Bahia, Meire

j namorava meninas. Isso no era problema para Dona Gensia, que sempre
acolheu a filha, diferentemente de seu pai e irmos, que no aceitavam o fato
de ela ser lsbica.
A falta de oportunidades na cidade fez com que sua famlia se mudasse para a
periferia de Salvador, na esperana de melhorar sua situao econmica. J em
Salvador, Meire concluiu o ensino mdio e buscava um trabalho. Conversando
com seu vizinho, soube de um curso de operador de mquinas, que ele havia
feito para trabalhar no polo industrial de Camaari. Meire viu a uma oportu-
nidade, pois poderia trabalhar durante o dia e estudar noite. Sendo assim, se
inscreveu no mesmo curso que seu vizinho havia feito. Apesar de ser uma das
poucas mulheres, foi bem avaliada pelos professores, dado seu desempenho e
esprito de liderana. Seguindo os passos do vizinho, aps a concluso do cur-
so, se candidatou para trabalhar em Camaari e logo foi contratada.
Chegando mineradora, constatou mais uma vez que enfrentaria desafios por
ser uma das poucas mulheres. Alm disso, seu jeito masculinizado e seu com-
portamento de liderana logo lhe causaram problemas. Muitos colegas de tra-
balho, jocosamente, passaram a cham-la de Meiro. Com o tempo, percebeu
tambm que, apesar de dar o melhor de si, sua chefia no a valorizava e no
a promovia. Foram promovidos, por exemplo, colegas que ela havia treinado.
Certa vez, o sindicato de sua categoria esteve na empresa convocando os

empregados para uma assembleia, pois estava prximo do dissdio coletivo.
37
Meire senibilizou com a fala do diretor sindical
importante avanar quando ele disse que os/as empregados/as de-
nas questes de
gnero, valorizando as
veriam ser respeitados/as em relao a gnero,
potencialidades, talentos raa, cor, idade, deficincia, etc. Ela achou que
e aspiraes pessoais da seria uma boa ideia filiar-se ao sindicato no in-
mulher e, alm de fortalec-
tuito de ter algum que pudesse ajud-la com
-la no plano familiar e
comunitrio, acompanhar suas questes.
mais de perto as polticas
pblicas voltadas ao gnero. Na semana seguinte, a empresa divulgou uma
O empoderamento das oportunidade de recrutamento interno para uma
mulheres, seja por meio do posio de chefia. Junto com o anncio da vaga
trabalho, da educao ou do
fortalecimento de valores,
havia um texto ressaltando que a empresa tinha
fundamental para mudar o compromisso com a equidade de gnero, indi-
mundo e as relaes sociais. cando que as mulheres seriam priorizadas. Isso a
http://movimentomulher360.com.br deixou entusiasmada para se candidatar vaga,
(acesso em 26/9/ 2013).
e assim o fez.
Meire seguia sua rotina de trabalho e cada vez mais se incomodava com os
problemas na execuo de procedimentos, tentou alertar a chefia mas no era
ouvida. Quando um colega tinha a mesma atitude, ele era atendido. Um dia,
Meire, muito irritada, disse ao chefe que j no aguentava mais esse tipo de
situao. Era claro para ela que no se tratava de uma discusso de trabalho,
mas de preconceito por ser mulher e lsbica. Disse tambm que no via a hora
de sair daquele setor e que esperava muito ser aprovada para a posio para a
qual havia se candidatado. Ao escutar isso, o chefe respondeu: Voc sabe ler?
T na cara que a vaga para uma mulher. Voc to homem que deve mijar
em p! Inclusive eu j defendi que voc deveria usar o banheiro dos homens.
Meire, sem titubear, exigiu respeito e respondeu de pronto: Eu sou lsbica,
no sou homem!.
Depois desse episdio, Meire se lembrou da fala do diretor sindical sobre os

direitos dos/as empregados/as e na primeira oportunidade que teve, foi at o
sindicato conversar sobre o ocorrido. Quando l chegou, observou que exis-
tiam poucas mulheres na diretoria e ela ento falou com um diretor sobre
o que havia acontecido. Na melhor das intenes, o diretor instruiu-a so-
bre questes de gnero e sobre o esforo que o sindicato j realizava para
38
garantir direitos e oportunidades iguais para as
mulheres no ambiente de trabalho. Falou sobre A lesbofobia a intolerncia,
rechao, temor, preconceito
campanhas, debates e outras aes que visavam
ou perseguio das mulheres
a isonomia salarial e o tratamento justo para ho- que no cumprem com
mens e mulheres. as normas de gnero
estabelecidas culturalmente
Meire escutou suas orientaes, mas sabia que pelo poder masculino. Ela
seus problemas iam alm da questo de gnero agravada pelas relaes
desiguais que desqualificam
e ento questionou o diretor sobre o que o sin-
as mulheres em geral.
dicato estava fazendo para garantir os direitos
das mulheres lsbicas. Ele ficou calado, demons-
trando falta de conhecimento sobre o tema. Teve
de responder que essa ainda era uma questo em aberto e que precisava ser
desenvolvida.
Frente a isso, Meire achou que devia levar essa discusso junto a seu sindicato,
pois entendia que no era possvel lutar por direitos que no inclussem de
verdade todas as pessoas. Aproximou-se mais do sindicato e props a criao
de um grupo de discusso sobre o tema. Se no havia respostas para sua situa-
o como mulher lsbica, no haveria tambm respostas para gays, bissexuais,
travestis e transexuais.
Com apoio do diretor sindical, e a partir de diversas conversas, Meire con-

seguiu constituir um grupo de discusso envolvendo outras lsbicas, gays e
aliados heterossexuais. O grupo teve como objetivo inserir nos acordos cole-
tivos clusulas de respeito diversidade sexual, como polticas de no discri-
minao por orientao sexual e identidade de gnero, nome social, adequao
dos direitos no plano de sade, licena adoo, licena falecimento, acompa-
nhamento do cnjuge em situao de internao, entre outros benefcios que
inclussem casais do mesmo sexo.
Diante das novas perspectivas oferecidas pelo sindicato, Meire comentou com
uma colega da rea de gesto de pessoas o que estava sendo proposto para o
novo acordo coletivo, e escutou dela: Poxa, mas voc j est trabalhando com
a gente! O que mais voc quer? Privilgios s por ser lsbica? Se foi contratada
porque aqui no temos preconceito. Ao se deparar com essa viso da colega,
39
Meire percebeu que os desafios ainda eram muitos para que se pudesse chegar
a um ambiente de trabalho mais inclusivo e que considerasse as questes do
segmento LGBT como um tema de relevncia. Ainda assim, estimulada pelos
pequenos avanos que conseguia no sindicato, Meire no desistiu e optou por
continuar a luta pela mudana da cultura de sua empresa.
Meire, naquela oportunidade, no foi aprovada no processo de recrutamento

interno. Isso s foi acontecer algum tempo depois, refletindo o amadureci-
mento da empresa em relao a seus funcionrios homossexuais.
Um colega de trabalho, membro do comit que avaliou os candidatos de um

dos processos seletivos, confidenciou a Meire que ela era muito bem concei-
tuada. Disse que deveria ter sido escolhida naquele primeiro recrutamento,
porm decidiam por outros candidatos porque no pegava bem para a empresa
ter uma chefe assumidamente lsbica.
Antes de ser promovida, Meire teve ainda muitos embates com seu chefe. S
no foi demitida pela relao que tinha com o sindicato. Quando chegou
chefia, ganhou mais autoridade para enfrentar seu antigo chefe, agora seu par.
Com isso, conseguiu neutralizar muitas de suas atitudes preconceituosas, e
decises equivocadas, influenciando ainda mais a empresa para compreenso
da importncia da no discriminao no ambiente de trabalho.
40
O QUE APRENDEMOS
COM MEIRE
O caso de Meire nos coloca diante de um processo de discriminao que envolve o fato
de ser mulher e lsbica.
Discutir as questes de gnero, algo que j acontece em vrias empresas, e no consi-

derar a dimenso da orientao sexual compromete os avanos da luta das mulheres
e traz vulnerabilidades que aumentam o risco de discriminao das mulheres lsbicas.
Num ambiente predominantemente masculino, mulheres que se sobressaem, sejam
elas heterossexuais ou lsbicas, invariavelmente sofrem preconceito e discriminao.
Isso no tem a ver com sua liderana ou competncia, mas sim com a cultura sexista e
machista a que somos submetidos nos processos educativos, seja na escola, na famlia,
na igreja ou no trabalho.
Mulheres que executam atividades tradicionalmente realizadas por homens, costu-

meiramente so rotuladas como lsbicas e, em diversos casos, sofrem assdio moral
e sexual, e at violncia, mesmo quando no so. Isso demonstra que a orientao
sexual utilizada para intimidar as pessoas, sobretudo as que no correspondem aos
padres da heteronormatividade e do machismo. Enfrentar a discriminao por orien-
tao sexual de mulheres lsbicas, como foi dito acima, fortalece a luta das mulheres
por respeito e equidade no ambiente de trabalho. Esse entendimento deve gerar maior
solidariedade entre as mulheres.
Romper com essa cadeia discriminatria significa acolher novos parmetros em re-
lao aos direitos de mulheres lsbicas, garantindo igualdade de oportunidades no
ambiente de trabalho. Enfrentar a discriminao essencial para que a empresa va-
lorize seus bons funcionrios, sobretudo para oportunidades de ascenso profissional.
Alm disso, garantir que as mulheres lsbicas tenham acesso a postos de liderana,
empodera-las na luta contra o preconceito, na sensibilizao da empresa para o tema
dos direitos LGBT e na influncia positiva de sua cultura organizacional.
Algumas iniciativas despontam no mbito sindical, como, por exemplo, as campanhas

da ISP Brasil11 e filiadas junto ao setor pblico pelo fim da discriminao no trabalho
com base na orientao sexual. Uma delas a campanha LGBT super legal, que
11 http://ispbrasil.org.br/wp-content/uploads/2013/07/Folder-LGBT-para-Municipalidades_2012.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
41
tem como objetivo fortalecer a luta pela igualdade de oportunidades aos trabalhadores
e trabalhadoras LGBT no setor pblico. Essa campanha aponta a necessidade de gesto
para conquistas de clusulas nas negociaes coletivas para ampliao dos direitos
civis aos parceiros homoafetivos, convnios mdicos, entre outras.

vadas da orientao sexual e identidade gnero.
Se voc uma mulher lsbica, responda a partir de sua condio e vivncia cotidiana
no seu ambiente de trabalho. Sobretudo, encontre oportunidades de contribuir com a
sua organizao na promoo dos direitos LGBT.
1 Na sua empresa, h igualdade de tratamento entre homens e mulheres?

2 Existem polticas e normas que contemplem as realidades e demandas
especficas das mulheres lsbicas?
3 Voc acha que existe um agravo no fato de a pessoa ser mulher e lsbica?
4 Como o caso de Meire poderia ajudar voc a promover um ambiente de
trabalho mais respeitoso e inclusivo para todas as mulheres, inclusive as
lsbicas?
42
Carlos
uma pessoa que
vive com HIV
A histria de um homem heterossexual
que descobre que HIV+
43
Carlos de uma famlia do in-
terior de Minas Gerais e con-
rlos Silva
cluiu o ensino mdio j adulto Personagem: Ca
Idade: 39 anos
numa escola supletiva, pois,
devido situao econmica : varejo
da famlia, iniciou-se no tra- Setor da empresa
de caixa
balho muito cedo. Tinha que Cargo: operador
ajudar em casa, visto que o que
de hipermercado
o pai ganhava, somado com as o: 4 anos
faxinas que a me fazia, no Tempo de trabalh
era suficiente para o sustento
da famlia de seis irmos.
Ele tinha duas paixes: o futebol que jogava todo domingo e as namoradas.
Terminava com uma e j estava com outra, mas nem por isso se casou e tem
fama de ser um grande mulherengo.
Trabalhou durante muitos anos na feira, vendendo frutas na barraca do seu

Pedro, e depois num pequeno mercado no seu bairro, at que numa conversa
com um fornecedor soube que um grande hipermercado iria se instalar no
bairro vizinho. Estimulado por seu Pedro, que dizia que Carlos tinha jeito pra
lidar com o pblico, candidatou-se a uma vaga de operador de caixa, foi con-
tratado e est nessa funo h quatro anos.
De uns tempos para c, comeou a sentir-se muito cansado e percebeu que es-
tava perdendo peso. Sua fisionomia estava muito abatida, volta e meia faltava
no emprego pelos mais variados motivos, todos ligados sade, que parecia
no ir nada bem. Essa situao comeou a causar um mal estar com seus co-
legas de trabalho, em especial depois da semana de Pscoa, ocasio em que ele
no foi trabalhar por estar com febre e muito indisposto.
Percebendo o que estava acontecendo, seu supervisor indicou um mdico do

convnio que, segundo ele, era muito bom. Disse que toda sua famlia se con-
sultava com o tal mdico quando estava com algum problema, que era tiro e
queda. Carlos estava bastante desconfiado dos mdicos, pois no conseguiam
descobrir o que ele tinha, mas escutou o conselho e marcou a consulta.
44
O mdico lhe fez muitas perguntas e solicitou uma bateria de exames para
investigar o que estava acontecendo. Ao pegar a guia, Carlos estranhou uma
solicitao de exame anti-HIV e disse que no era gay para fazer esse tipo de
exame, que o negcio dele era mulher. O mdico explicou que a infeco pelo
HIV no exclusividade dos homossexuais, mas est relacionada a vrios fa-
tores, incluindo a falta de uso de preservativo nas relaes sexuais, sejam estes
homossexuais ou heterossexuais.
Convencido pelo mdico, Carlos pro-

VIVER COM HIV DIFERENTE DE TER AIDS curou um laboratrio e fez os exa-
HIV (sigla em ingls para vrus da
mes solicitados. Depois de alguns
imunodeficincia adquirida) o vrus causador
da Aids. Ao entrar no organismo humano, ele dias, levou-os para uma nova con-
se instala nas clulas do sistema imunolgico, sulta levando os resultados. Chegou
responsveis pela defesa do corpo.
ao consultrio um pouco apreensivo,
AIDS (sigla em ingls para sndrome da pois o laboratrio havia entrado em
imunodeficincia adquirida) um conjunto de contato solicitando que ele fosse fa-
sinais e sintomas bem definidos que podem
zer mais uma coleta de sangue para
surgir em indivduos com a infeco pelo HIV.
Na evoluo da infeco pelo HIV, verifica-se o teste de HIV.12 Ao abrir os enve-
uma destruio progressiva do sistema de lopes e comear a ler os resultados
defesa do organismo humano (o sistema
dos exames, o mdico revelou para
imunolgico) com o aparecimento de infeces
oportunistas e determinados tipos de tumores. Carlos que seu exame de HIV havia
Quando uma pessoa infectada pelo HIV tem dado reagente. Ainda no entenden-
uma destas infeces oportunistas ou tumores,
do direito do que se tratava, Carlos
passa-se a dizer que est com Aids.
perguntou o que isso significava e o
mdico disse que ele estava infecta-
do pelo vrus HIV. Explicou sobre o HIV e solicitou que ele fizesse mais dois
exames a partir desse diagnstico reagente: o exame de carga viral (que conta
o nmero de cpias do vrus no organismo) e o de CD4 (que conta o nmero
de clulas de defesa do organismo). Explicou tambm que, se a quantidade de
clulas de defesa estivesse menor que 500, ele deveria iniciar o tratamento
com o coquetel (terapia antirretroviral).
Na conversa, o mdico falou para Carlos da importncia de realizar o teste para

HIV, especialmente para as pessoas com vida sexual ativa. Disse que sempre
12 Conforme indicado na portaria 488/98 da Secretaria de Vigilncia Sanitria do Ministrio da Sade, disponvel em www.suvisa.rn.gov.br/
contentproducao/aplicacao/sesap_suvisa/arquivos/gerados/port_488_junho_1998.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
45
so realizadas campanhas de testagem rpida pelos Programas de HIV/Aids
em todo o Brasil.13
Apesar da conversa com o mdico, Carlos saiu do consultrio muito confuso,

dizendo para si mesmo: Eu no sou gay, eu nunca transei com homens. Sem-
pre pensou que essa doena s acometia homossexuais. No se conformava
com a situao. Pensava na reao das pessoas quando descobrissem que ele
estava infectado. Poderiam achar que ele era gay.
Os resultados dos novos exames indica-

No Brasil, em dezembro de 2012,
ram a necessidade do uso de antirretro-
313 mil pacientes estavam em
tratamento com os 21 medicamentos virais e Carlos ficou apavorado com essa
antirretrovirais distribudos pelo notcia. O mdico fez o encaminhamento
Sistema nico de Sade. Esses para que ele pudesse pegar os remdios
remdios combatem a multiplicao do
HIV e fortalecem o sistema imunolgico.
na rede pblica de sade,14 e tambm o
A seriedade do tratamento com os informou sobre a necessidade de ele fa-
remdios reduz significativamente a zer um cadastramento no SAE (Servio de
mortalidade e o nmero de internaes
Assistncia Especializada em HIV/Aids).15
e infeces por doenas oportunistas,
que aproveitam a fraqueza do sistema Reforou a importncia da adeso ao tra-
imunolgico para atacar o organismo. tamento, processo que facilita a aceitao
www.aids.gov.br/pagina/medicamentos- e a integrao dos medicamentos no coti-
antirretrovirais (acesso em 26/9/ 2013).
diano das pessoas em tratamento.
Carlos estava com muito medo de que as pessoas descobrissem que ele era
soropositivo. E se elas agissem com ele da mesma forma que ele agia an-
teriormente com outros soropositivos? Sua empresa teria que saber da sua
sorologia? Eles poderiam dispens-lo por isso? Como ele faria se tivesse que
se ausentar se ficasse doente? E para fazer o acompanhamento com o infecto-
logista? Como seria sua vida sexual a partir de agora? Ele deveria procurar as
mulheres com quem fez sexo? Eram tantas questes que apareciam em sua
cabea que ele ficou paralisado e no sabia quem poderia ajud-lo.
13 Essas campanhas so conhecidas como Fique sabendo, que, consistem numa mobilizao de incentivo ao teste rpido de Aids e tm como
objetivo conscientizar a populao sobre a importncia da realizao do exame. Disponvel em www.aids.gov.br/fiquesabendo.
14 A distribuio gratuita de medicamentos para o tratamento para portadores de HIV e doentes de Aids regulada pela Lei 9.313/96, disponvel
em www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9313.htm.
15 Disponvel em www.aids.gov.br/tipo_endereco/servico-de-assistencia-especializada-em-hivaids (sites acessados em 26/9/ 2013).
46
As semanas foram passando e o que ele mais te-
O estudo do Cenaids sobre
mia aconteceu: Ele estava se trocando no vesti-
as respostas empresariais
brasileiras ao HIV/Aids de 2012 rio da empresa, com a porta do armrio aberta,
apontou que quase 87% das quando dois colegas viram os frascos de medica-
empresas entrevistadas no
o, que ele esqueceu fora da bolsa. Um deles per-
realizaram aes de preveno
ao HIV/Aids nos ltimos 12 guntou se aqueles remdios eram dele, pois disse
meses. Um dado preocupante saber do que se tratava. Carlos no disse nem que
que, em relao proibio
sim e nem que no, desconversou.
do requerimento de atestados
de exames de HIV/Aids aos
Mesmo assim, o boato de que ele estava usando
candidatos ou empregados,
apenas 41,3% probem essa remdios para Aids espalhou em algumas rodas,
prtica. e isso fez com que alguns colegas de trabalho
www.cenaids.com.br/programa_
de_prevencao_palestras_descricao.
comeassem a se afastar. Por ignorncia, muitos
asp?id_tb_palestra=10 (acesso em
26/9/ 2013).
ainda acreditavam que o contato fsico poderia
transmitir a doena, passando ento a evit-lo
por completo. Alguns falavam at que ele j no
trabalhava como antes. Carlos, por sua vez, decidiu contar sua situao para
seu supervisor. Sabia do direito de manter em sigilo a sua condio sorolgica
no ambiente de trabalho,16 pois achou que seria muito difcil fazer o tratamen-
to sem ter o apoio da sua chefia imediata, afinal foi seu chefe quem deu apoio
para que procurasse um mdico.
Essa situao, apesar de ter afastado algumas pessoas do seu convvio, apro-
ximou outras. O chefe de Carlos, numa conversa muito sensvel e sem entrar
em sua intimidade, falou para ele que a rede de hipermercados era membro
do Cenaids17 Conselho Nacional Empresarial para Preveno ao HIV/Aids
um rgo criado para discutir o tema no meio empresarial. O chefe disse que,
apesar de no poder entrar em detalhes, ele no era a nica pessoa com HIV
na empresa, mas que, apesar dos esforos, ainda eram necessrias muitas mu-
danas para alterar e adaptar a cultura da organizao em relao s aes de
preveno, respeito e acolhimento das pessoas nessa condio.
Essa conversa inicial com o chefe instigou Carlos a conhecer mais sobre seus
direitos, a refletir sobre seus prprios preconceitos e sobre o que poderia ser
16 Informao do Departamento de DST, Aids e Hepatites Virais, disponveis em www.aids.gov.br/pagina/no-trabalho.
17 Disponvel em www.cenaids.com.br/. (Sites acessados em 26/9/ 2013).
47
feito para que o ambiente de trabalho fosse mais
respeitoso e acolhedor para as pessoas que vivem Est expresso na
Recomendao 200 da OIT,
com HIV/Aids e colegas LGBT. Numa outra con- de junho de 2010, que o
versa, o chefe o colocou em contato com Mara, HIV e a Aids tm impacto
uma empregada do financeiro que vive com mais severo sobre os grupos
vulnerveis e expostos a
HIV/Aids h mais de dez anos e passou pelas riscos e que o estigma, a
mesmas inquietaes. discriminao e a ameaa
de perda de emprego
Mara disse para Carlos que essa discusso era experimentados pelas
pessoas afetadas pelo HIV
muito importante e falou da Recomendao so-
ou pela Aids so barreiras ao
bre o HIVe a Aids, 2010 (no 200),18 da Organi- conhecimento de sua prpria
zao Internacional do Trabalho (OIT), que trata situao relativa ao HIV, o que
aumenta a vulnerabilidade
explicitamente do tema HIV e Aids no mundo
dos trabalhadores ao HIV
do trabalho. uma norma internacional que e prejudica seus direitos
tem importante impacto jurdico e j faz parte benefcios sociais.
da jurisprudncia do Tribunal Superior do Tra-
balho (TST). Segundo Mara, esse Recomendao
reafirma a necessidade de se intensificarem os esforos para alcanar a jus-
tia social e combater a discriminao e a estigmatizao relativas ao HIV
e Aids.
Ela abriu o texto da Recomendao 200, no seu computador e mostrou para

Carlos que ele estabelece princpios que devem guiar a resposta ao HIV e
Aids no ambiente de trabalho, particularmente os princpios da no discri-
minao, igualdade de gnero, direito confidencialidade e a proibio da
testagem compulsria:
O HIV e a Aids devem ser reconhecidos e tratados como tema perti-

nente ao local de trabalho, a ser includo entre os elementos essenciais
da resposta nacional, regional e internacional pandemia, com inteira
participao das organizaes de empregadores e de trabalhadores;
Os trabalhadores, suas famlias e dependentes devem usufruir de pro-

teo a sua privacidade, inclusive a relacionada com HIV e a Aids, em
particular no que diz respeito a sua prpria situao quanto ao HIV;
18 Disponvel em www.oitbrasil.org.br/node/277 (acesso em 26/9/ 2013).
48
No deve haver nenhuma discriminao nem estigmatizao de traba-
lhadores, em particular dos que buscam emprego ou a ele se candida-
tam, a pretexto de infeco real ou presumida pelo HIV, ou pelo fato de
pertencerem a regies do mundo ou a segmentos da populao tidos
como de maior risco ou de mais vulnerabilidade infeco pelo HIV.
Medidas para cuidar de HIV e Aids no mundo do trabalho devem fazer

parte das polticas e programas nacionais de desenvolvimento, inclusive
os relacionados com trabalho, educao, proteo social e sade.
Carlos comeou a ficar mais animado, pois percebeu que existia um documen-
to que tratava da situao que estava vivendo e que havia outras pessoas iguais
a ele que seguiam suas vidas normalmente. Um exemplo era a Mara.
Seu interesse pela nova descoberta fez com que lesse a Recomendao 200
inteira, percebendo que vrias medidas poderiam ser adotadas no seu traba-
lho, ambiente propcio para se trabalhar a reduo da transmisso do HIV,
estimular a participao e o empoderamento de todos/as os/as trabalhado-
res/as, sem considerar a orientao sexual, a identidade de gnero ou o fato
de pertencer ou no a um grupo vulnervel.
Mara, como j havia passado por tudo aquilo, percebeu seu papel de mentora
em relao a Carlos. Ela o ajudou bastante e o apresentou a um grupo de
pessoas soropositivas que se reuniam numa instituio. Alm da convivn-
cia, tinham espao para discutir as experincias com a utilizao dos me-
dicamentos, as questes da alimentao, e da sexualidade, a importncia da
atividade fsica, o acompanhamento psicossocial e jurdico.
Hoje, Carlos segue seu tratamento. Est com carga viral indetectvel, encon-
trou uma namorada no grupo de apoio e j fala at em casamento. Voltou
at mesmo a jogar futebol.
49
O QUE APRENDEMOS
COM CARLOS
O caso de Carlos sugere que as empresas, as entidades sindicais e os governos devem:
ampliar o dilogo na busca de solues concretas para a preveno das

DST/Aids nas empresas de forma sistemtica e no pontual;
promover a insero de trabalhadores/as soropositivos/as, incluindo
aqueles que muitas vezes no tm acesso ao mercado formal de trabalho;
criar mecanismos internos para garantir um ambiente de trabalho
respeitoso, acolhedor e livre de preconceitos, tanto para pessoas que vivem
com HIV/Aids como para pessoas LGBT.
O art. 3 da Constituio Federal19 afirma que todos so iguais perante a lei, sendo
vedado qualquer tipo de discriminao, e o Estado deve promover o bem de todos, sem
preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discrimi-
nao. Alguns estados (Distrito Federal, Esprito Santo, Gois, Minas Gerais, Paran,
Rio de Janeiro e So Paulo) reforam em suas leis a vedao da discriminao em razo
do HIV/Aids.
imprescindvel que as empresas tenham conhecimento da legislao referente aos

direitos das PVHA (pessoas que vivem com HIV/Aids). Segundo o Departamento de
DST, Aids e Hepatites Virais do Ministrio da Sade:
O portador do vrus tem o direito de manter em sigilo a sua condio soro-

lgica no ambiente de trabalho, como tambm em exames admissionais, pe-
ridicos ou demissionais. Ningum obrigado a contar sua sorologia, se no
em virtude da lei. A lei, por sua vez, s obriga a realizao do teste nos casos
de doao de sangue, rgos e esperma. A exigncia de exame para admisso,
19 Disponvel em www.jusbrasil.com.br/topicos/10641719/artigo-3-da-constituicao-federal-de-1988 (acesso em 26/9/ 2013).
50
permanncia ou demisso por razo da sorologia positiva para o HIV ilegal
e constitui ato de discriminao. No caso de discriminao no trabalho, por
parte de empresa privada, recomenda-se registrar o ocorrido na Delegacia do
Trabalho mais prxima.20

vadas da condio de pessoa vivendo com HIV/Aids.
Se voc vive com HIV/Aids, responda a partir de sua condio e vivncia cotidiana
no ambiente de trabalho. Sobretudo, encontre oportunidades de contribuir com a sua
organizao na promoo dos direitos das pessoas que vivem com HIV/Aids.
1 Como sua empresa lida com o tema do HIV e da Aids?

2 Existem aes de preveno para o HIV/Aids na sua empresa?
3 Sua empresa tem conhecimento da legislao sobre as pessoas que vivem
com HIV/Aids?
4 Sua empresa apoia as pessoas vivendo com HIV/Aids por meio de
benefcios, grupos de apoio, acompanhamento psicossocial, entre outras
formas?
5 Nos acordos coletivos do seu sindicato, as questes relativas ao HIV/Aids
esto asseguradas?
20 Disponvel em www.aids.gov.br/pagina/no-trabalho (acesso em 26/9/ 2013).
51
Fazendo acontecer
No era um tema e agora ?

Sim, havia um silncio em relao ao tema dos direitos LGBT, mas a luta histrica
dos movimentos sociais ao redor do mundo est mudando essa situao. O tema
est cada vez mais presente na agenda de trabalho da ONU, com falas do Secretrio
Geral e da Alta Comissria de Direitos Humanos, por exemplo, tratando explicita-
mente dos direitos humanos LGBT.
Por geraes, lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais (LGBT) em todas

as regies foram submetidos a terrveis formas de violncia por conta de sua
orientao sexual e identidade de gnero. Eles foram tratados com desprezo, es-
crnio e discriminao, quando deviam se sentir livres e iguais a todos. Por mui-
to tempo, o seu sofrimento foi recebido com silncio nos corredores do poder.
Ban Ki-moon, Secretrio Geral da ONU, em declarao feita no dia 17 de maio de

2013, Dia Internacional de Luta contra a Homofobia.
A tendncia que as Agncias do Sistema ONU, como OIT, Unesco, Unicef, Pnud,
Unaids, entre outras, tenham documentos que tratem mais diretamente a questo
52
em seus planos de trabalho e acordos internacionais.
O mesmo acontece com os governos dos pases e organizaes das mais variadas
naturezas, incluindo o mundo sindical e empresarial, com mudanas culturais j
evidentes e a incorporao de normas que contemplem a temtica LGBT.
A agenda do movimento de responsabilidade social empresarial ainda trata timi-

damente da questo, apesar de muitas empresas j praticarem, h um bom tempo,
o respeito e promoo dos direitos LGBT.
As pessoas do segmento LGBT ou solidrias com sua causa esto mais atentas ao
tema e no incomum que medidas empresariais de promoo da igualdade ge-
rem simpatia na sociedade. Mesmo os movimentos conservadores acabam dando
visibilidade ou expressando preocupao com o tema em funo dos avanos que
esto acontecendo nesse mbito em quase todo o mundo.
Portanto, este material visa auxiliar o meio empresarial e outras organizaes em

torno dele a lidarem melhor com esta questo, ampliando sua viso e sua sensibi-
lidade para tratarem dos direitos LGBT em todas as oportunidades.
Como tratar a questo LGBT no ambiente empresarial?

Sua empresa tem valores e princpios? Uma das sugestes presentes em todas as
histrias contadas aqui que, diante de possveis conflitos no mbito do pbli-
co interno ou do relacionamento com diferentes pblicos (fornecedores, clientes,
consumidores, comunidade em geral, entre outros), a liderana e cada profissional
da empresa responsvel por lidar com essas situaes busquem amparar e cons-
truir seu posicionamento com base na identidade organizacional misso, viso e
valores, bem como no cdigo de conduta e nas polticas relacionadas identidade
e aos princpios ticos na gesto.
Em geral, quando se l o que os donos ou acionistas estabeleceram como identidade

para a empresa, encontramos viso, misso, valores, cdigos de conduta tica e tam-
bm polticas relacionadas a direitos humanos que sustentam prticas de respeito
e acolhimento s pessoas do segmento LGBT e s pessoas vivendo com HIV/Aids.
53
Diante de funcionrios/as que se queixam da empresa porque ela no est tratando
com respeito o tema LGBT, que alegam contrariar suas crenas e valores pessoais,
importante lembrar os valores que regem a empresa. No o mesmo que acontece
com outros temas? A leitura da identidade organizacional nesta perspectiva de res-
peito e valorizao da diversidade sexual pode ampliar o repertrio de respostas a
possveis conflitos e refora a importncia da aderncia aos valores da organizao
e mesmo seus princpios de negcio. No so os costumes ou a cultura do funcion-
rio ou qualquer outra motivao que definem a conduta da empresa, muito menos
quando ela sugere dio, humilhao, opresso ou discriminao de pessoas.
Mesmo as empresas que tm donos ou as empresas familiares possuem persona-

lidade jurdica e obrigaes diante das leis, dos empregados/as, clientes, forne-
cedores e da sociedade em geral. Expressar uma opinio pessoal que desrespeite
os direitos humanos LGBT ou praticar discriminao contra o segmento coloca
a empresa em risco em vrios sentidos (opinio pblica, multas, processos etc.).
Como ficam os/as empregados/as do segmento LGBT quando a empresa, por meio
de sua alta liderana, se posiciona contrariamente a seus direitos?
J empresas que atuam pela valorizao da diversidade e em sintonia com a pro-

moo dos direitos humanos e de valores universais encontram oportunidades
de aproximao com grandes parcelas da populao que tendem a aplaudir boas
prticas. So empresas que podem at perder alguns clientes com posicionamento
mais conservador e radical, mas que alcanam sucesso no recrutamento e seleo
de profissionais, no planejamento de produtos e servios, no atendimento e comu-
nicao mais conectados com a realidade; no relacionamento com fornecedores,
comunidades, imprensa, governos e outros pblicos que tambm valorizam o res-
peito a todas as pessoas.
Uma oportunidade para a liderana se expressar

A democracia mais do que a regra da maioria. Ela exige a defesa das minorias
vulnerveis contra as maiorias hostis. Os governos tm o dever de desafiar o
preconceito, no ceder a ele. Ban Ki-moon, Secretrio Geral da ONU, em artigo
publicado na Folha de S.Paulo em 4 de janeiro de 2013.
54
A alta liderana, sobretudo a presidncia de uma empresa ou sindicato, encontra
nos possveis conflitos, dvidas ou dilemas envolvendo a temtica dos direitos
humanos LGBT, oportunidades para defender, explicitar e fortalecer a identidade
organizacional, sua cultura de respeito, incluso e acolhimento de todos, sem qual-
quer tipo de discriminao. A exemplo do que prope Ban Ki-moon para os go-
vernos, tambm a alta liderana da empresa tem a oportunidade para afirmar seu
compromisso com a no discriminao, diante de situaes que violam os direitos
LGBT. importante no ceder a argumentos que levem a essa violao, venham
de onde vierem, mesmo de clientes ou setores da sociedade que podem parecer
importantes para o negcio, mas que na verdade o colocam em risco.
Como Secretrio Geral, estou empenhado em elevar a minha voz. Juntamente

com muitos parceiros comprometidos, estamos trabalhando para elevar essa luta
e chamar mais a ateno para os desafios especficos que enfrentam os membros
LGBT de nossa famlia humana. Agradeo a todos aqueles que apoiam este es-
foro e que conclamam outros a se engajar. Ban Ki-moon, Secretrio Geral da
ONU, em declarao pelo dia Internacional da Luta contra a Homofobia, em 17
de maio de 2013.
Elevar a voz um caminho importante para fazer parte da histria como algum
que no foi omisso/a, indiferente, conivente ou protagonista em prticas de
discriminao. Em vrios temas envolvendo polmicas e posies extremadas,
as empresas tm aprendido a buscar, cada vez mais, sua essncia e afirmar seu
compromisso com os direitos humanos. Isto pode afast-las de alguns e apro-
xim-las de muitos outros, com adio de valor, sustentabilidade e melhora de
sua reputao.
Mas no temos que respeitar a todos, inclusive a liberdade religiosa?

Muitos lderes dizem que gostariam de poder fazer mais, mas apontam a opinio
pblica como uma barreira para o progresso (na promoo dos direitos LGBT).
Eles tambm citam as crenas religiosas e os sentimentos culturais. Respeito ple-
namente os direitos dos povos em acreditar nos ensinamentos religiosos que es-
colheram. Isso tambm um direito humano. Mas no pode haver desculpa para
55
violncia ou discriminao, nunca. Entendo que pode ser difcil se levantar contra
a opinio pblica. Mas s porque a maioria desaprova determinados indivduos,
no d direito ao Estado de reter seus direitos bsicos. Ban Ki-moon, secretrio
geral da ONU, em artigo publicado na Folha de S.Paulo, em 4 de janeiro de 2013.
Aspectos culturais, religio ou tradio no podem justificar a violncia homof-

bica, a discriminao e a negao dos direitos humanos, que abrangem a todos,
incluindo as pessoas LGBT ou pessoas vivendo com HIV/Aids. Ningum, nem
mesmo as empresas, sindicatos e seus lderes, pode ficar refm de argumentos que
obrigam a escolher entre uma coisa e outra.
A liberdade religiosa tema da valorizao da diversidade e deve encontrar nas

empresas o repeito e o espao para se expressar, mas ela no pode ser usada para
justificar a discriminao. H pessoas que at se recusam a trabalhar com colegas
por conta de sua orientao sexual, identidade de gnero ou por serem pessoas
vivendo com HIV/Aids, o que no um comportamento razovel e deve ser ex-
pressamente desencorajado.
No se trata de buscar apenas explicaes cientficas ou embasamento em outras

opinies religiosas para justificar o respeito s pessoas. Trata-se do respeito in-
condicional a todas as pessoas e sua dignidade, como est inscrito na Declarao
Universal dos Direitos Humanos. Mesmo no encontrando explicaes para as
pessoas terem determinadas caractersticas, ou comportamentos, fundamental
respeitar a dignidade de todos/as, sua liberdade e autonomia dentro do esprito de
fraternidade e dos valores universais que amparam a convivncia em sociedade.
Tambm aspectos culturais, de religio e tradio so utilizados para justificar

a escravido, o casamento de crianas, a mutilao genital feminina, o trabalho
infantil, entre outras prticas questionveis. H quem defenda um relativismo
que pede respeito absoluto s culturas locais e h quem defenda o dilogo cons-
trutivo em torno dos direitos humanos universais, dos valores da empresa e
seus princpios gerais de negcio. Aceitar sem crtica e dilogo as culturas locais
avessas aos direitos humanos aviltar seus prprios princpios, sua sobrevivn-
cia e seu mercado.
56
A responsabilidade do mundo sindical de promover os direitos
humanos nas relaes de trabalho
O mundo sindical sindicatos, centrais sindicais, organizaes ligadas aos sindi-

catos e suas lideranas est cada vez mais atento ao tema dos direitos humanos
LGBT, seja por tomar conscincia de sua importncia ou por demandas dos/as
trabalhadores/as. O tema do respeito aos direitos humanos de pessoas vivendo
com HIV/Aids tambm vem se espalhando, contando com a j citada Recomen-
dao 200 da OIT. Essa conscincia deve se expressar na ampliao da discusso
interna, em um maior entendimento da causa e no dilogo social envolvendo
diferentes atores sociais que devem participar da construo das propostas de
pauta. O dilogo social, por sua vez, deve levar insero na pauta de negocia-
es e reivindicaes com o mundo empresarial, criando as condies para que
os direitos das pessoas LGBT ou que vivem com HVI/Aids se transformem em
clusulas ou itens de convenes e acordos coletivos.
A incorporao dos direitos humanos LGBT at o nvel dos contratos de trabalho

individuais caminho longo, mas j se conseguiram alguns resultados significa-
tivos no Brasil e nos pases latino-americanos. H exemplos tratando de igual-
dade no tratamento de empregados/as com cnjuge do mesmo sexo, incluindo
decises do Tribunal Superior do Trabalho (TST)21 neste sentido. Duas referncias
neste tema:
Fentac/CUT - Conveno coletiva de trabalho - 2012/2013 - aeronautas
- aviao regular: 74 - parceiro/a do mesmo sexo: A partir da assinatura
desta CCT, parceiro/a do mesmo sexo passa a ser considerado companheiro/a
para todos os fins de direito, passando a ter todos os benefcios concedidos pela
empresa aos seus empregados/as, desde que a unio estvel esteja registrada
em cartrio.22
Contec (Confederao Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de

Crdito) Pauta de reivindicaes apresentada para acordo coletivo de
trabalho Banco de Braslia s.A.-Brb 01.09.2013/31.08.2014 Possui
21 ww.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-defere-clausula-coletiva-que-estende-beneficios-a-unioes-homoafetivas?redirect=h
ttp%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_
mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D2.
22 www.fentac.org.br/web/categorias/aeronautas/convencao-coletiva.html (sites acessados em 26/9/ 2013).
57
clusulas que tratam de ausncias permitidas considerando cnjuge ou
companheiro/a do mesmo sexo.23
Uma referncia sobre respeito ao nome social de travestis e transexuais:

Minuta de acordo coletivo de trabalho de adeso, com ressalvas,
minuta de reivindicaes da categoria bancria para conveno coletiva
de trabalho cct fenaban/contraf 2013/2014 e de clusulas
especficas celebrado entre Banco do Brasil s/a, Confederao Nacional
dos Trabalhadores do Ramo Financeiro, Federaes e Sindicatos de
Trabalhadores em Estabelecimentos Bancrios Signatrios - clusula
43: nome social O Banco disponibilizar em seus regulamentos internos o
direito a utilizar nome social a todas as pessoas que utilizam nome distinto do
registro civil, dentro da poltica de respeito diversidade, para acabar com a
discriminao a colegas LGBT. 24
No que diz respeito aos direitos de pessoas vivendo com HIV/Aids, h exemplos
que tratam do compromisso com a preveno, com os direitos equiparados a ou-
tras situaes envolvendo vulnerabilidades por questes de sade e com a ateno
s necessidades especficas:
Poltica global sobre Aids - As empresas devero adotar, junto com o

Sindicato e as Cipas, no prazo de 90 dias da assinatura desta conveno,
poltica global de preveno contra Aids e de acompanhamento dos
funcionrios soropositivos.25
Conveno Coletiva do Trabalho 2013 Seprosp (Sindicato das Empresas

De Processamento de Dados e Servios de Informtica do Estado de
So Paulo) Campanhas educativas sobre sade - clusula 47 Poltica
global sobre Aids. - O Seprosp, em conjunto com o SINDPD, compromete-se
a contribuir com recursos bastantes para promoo de campanhas educativas
visando preveno da Sndrome da Imunodeficincia Adquirida (Aids).26
Contec (j citada) e outros sindicatos possuem clusulas tratando de

estabilidade provisria de emprego (pessoas com HIV/Aids, cncer e LER/
Dort); manuteno do emprego; sigilo mdico; assistncia mdica/psicolgica;
assistncia financeira; proibio de exame admissional ou peridico que inclua
23 www.contec.org.br/attachments/article/9269/Pauta_CONTECBRB_20132014.pdf.
24 www.bancariosabc.org.br/upload/publicacoes/554.pdf (sites acessados em 26/9/ 2013).
25 www.fenatec.org.br/web/categoria/aeronautas/convencaocoletiva.html.
26 http://seprosp.org.br/documentos/convencoesColetivas/2013_SEPROSP_SINDIESP_Convencao_Coletiva/Convencao_Coletiva_2013_SEPROSP_SIN-
DIESP.pdf ( sites acessados em 26/9/ 2013).
58
cncer e HIV/Aids; acompanhamento integral a doentes soropositivos (sic)
junto com as Entidades Sindicais e as Cipas; benefcios de apoio financeiro
estendidos a dependentes legais do/a empregado/a.
A responsabilidade do empregador de no discriminar e de respeitar

O compromisso da empresa com a no discriminao deve ser explicitado nos
documentos que afirmam sua identidade ou em suas polticas. Esse compromisso,
contudo, j est dado pela legislao brasileira e pela normativa internacional de
direitos humanos, que regem as condutas das organizaes.
Um documento essencial para o enfrentamento da discriminao no mundo do

trabalho a Conveno sobre Discriminao em Matria de Emprego e Ocupao
(no 111)27. A OIT, alis, produz e promove normas internacionais sobre trabalho e
emprego e vrias delas contm referncias ou podem ser aplicadas na erradicao
da homo-lesbo-transfobia. A Conveno 111, de 1958, inspira aes que promovem
os direitos, a diversidade e a igualdade no mundo do trabalho. Veja a seguir alguns
artigos desta conveno.
Art. 1
1. Para os fins da presente conveno o termo discriminao compreende:
a) toda distino, excluso ou preferncia fundada na raa, cor, sexo, religio,

opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social, que tenha por efeito
destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matria
de emprego ou profisso;
b) qualquer outra distino, excluso ou preferncia que tenha por efeito

destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matria
de emprego ou profisso que poder ser especificada pelo Membro interessado
depois de consultadas as organizaes representativas de empregadores e
trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
2. As distines, excluses ou preferncias fundadas em qualificaes exigidas

para um determinado emprego no so consideradas como discriminao.
3. Para os fins da presente conveno as palavras emprego e profisso

incluem o acesso formao profissional, ao emprego e s diferentes
profisses, bem como s condies de emprego.
27 Disponvel em www.oit.org.br/node/472 (acesso em 26/9/ 2013).
59
Art. 2
Qualquer Membro para o qual a presente conveno se encontre em vigor compro-
mete-se a formular e aplicar uma poltica nacional que tenha por fim promover, por
mtodos adequados s circunstncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportuni-
dades e de tratamento em matria de emprego e profisso, com o objetivo de eliminar
toda discriminao nessa matria.
(...)
Art. 4
No so consideradas como discriminao quaisquer medidas tomadas em relao a
uma pessoa que, individualmente, seja objeto de uma suspeita legtima de se entre-
gar a uma atividade prejudicial segurana do Estado ou cuja atividade se encontre
realmente comprovada, desde que a referida pessoa tenha o direito de recorrer a uma
instncia competente, estabelecida de acordo com a prtica nacional.
Art. 5
1. As medidas especiais de proteo ou de assistncia previstas em outras convenes
ou recomendaes adotadas pela Conferncia Internacional do Trabalho no so con-
sideradas como discriminao.
A conformidade com os princpios de direitos humanos, alm de tudo, aumenta

as condies de competitividade da empresa em vrios nveis, ampliando tambm
suas chances de sucesso num mundo cada vez mais atento e avesso a prticas de
discriminao. Ambientes livres de discriminao em matria de emprego e ocu-
pao esto na pauta dos sindicatos por conta dessa mentalidade contempornea
e favorecem prticas de respeito a todas as pessoas em sua diversidade, o que ca-
pacita as empresas a lidar com a diversidade presente na realidade onde operam.
Os empregadores, assim, devem garantir prticas de preveno, de ateno e aten-

dimento a vtimas de discriminao, sempre visando sua erradicao no mbito
das relaes de trabalho.
Valorizar a diversidade o caminho

Programas e/ou prticas de valorizao da diversidade, mais do que dizer um no
discriminao, afirmam um sim a pluralidade, a incluso e os ambientes que
promovem interaes respeitosas e potencialmente criativas e inovadoras. Alm
60
de no discriminar, h empresas que esto estruturando programas de diversidade
para favorecer uma cultura de respeito, maior entendimento das variadas carac-
tersticas ou marcadores identitrios. Essa cultura de valorizao da diversidade
pode definir seu sucesso em processos de identificao, recrutamento, seleo e
engajamento de talentos, no planejamento de produtos e servios com maior cria-
tividade e alcance em diferentes segmentos da populao, alm de aprimorar pro-
cessos de toda ordem, incluindo a qualidade do atendimento oferecido aos clientes
ou consumidores da empresa.
O dilogo o caminho
Criar grupos de afinidade para ouvir, empoderar e estimular a colaborao en-
tre todos os empregados/as e contribuir com o aprendizado da organizao em
temas como: pessoas vivendo com HIV/Aids, orientao sexual e identidade de
gnero tem sido uma prtica presente em vrias empresas. Em geral, esses gru-
pos de afinidade ou de dilogo em torno de variados temas esto inseridos num
sistema de governana de programas de valorizao da diversidade que possui
um comit constitudo por representantes de diferentes reas da empresa. O
nvel hierrquico dos participantes depende da importncia que o tema possui
na organizao e sua consistncia e efetividade dependem do canal que o comit
possui com a presidncia.
Essas empresas entenderam que os processos de transformao para uma cultura

de valorizao da diversidade e de incluso devem acontecer com as pessoas e
no apenas para as pessoas que se encontram em situao de excluso, vulne-
rabilidade ou riscos pelo no entendimento de sua condio. Deve-se levar em
considerao a amplitude de seus direitos e suas possibilidades de contribuio.
Promover a diversidade em todos os relacionamentos

Empresas que atuam efetivamente no enfrentamento da discriminao no mbito
da gesto de pessoas, sensibilizando seus empregados e desencorajando posturas
que contrariam seus valores tambm se capacitam para lidar com os temas da
61
orientao sexual, identidade de gnero e a questo do HIV/Aids no relaciona-
mento com outros pblicos, ou os chamados stakeholders. O compromisso genuno
com a promoo de direitos humanos leva a empresa a buscar parcerias com seus
stakeholders, compartilhando posturas, princpios e aprendizados que podem en-
frentar a discriminao e promover o desenvolvimento sustentvel.
Aes no mbito da relao com fornecedores podem encorajar a constituio de

empresas lideradas por travestis e transexuais, por exemplo, forma de realizar
aes afirmativas que favoream alternativas de gerao de emprego e renda para
o segmento. O empreendedorismo estimulado e apoiado para travestis e transexu-
ais, depende de parcerias entre as empresas e organizaes governamentais e no
governamentais com este fim.
Sem gesto no h soluo!

No basta valorizar a diversidade em discursos institucionais ou afirmar princ-
pios ticos em situaes de conflito. preciso incrementar e aprimorar as prticas
de gesto e capacitar os gestores na conduo dos processos envolvendo a temtica
LGBT e de pessoas vivendo com HIV/Aids, encontrando solues respeitosas e
inclusivas para todos/as em todos os relacionamentos da empresa com seus dife-
rentes pblicos.
A educao corporativa ou programas de desenvolvimento de lderes ou profissio-

nais em geral, devem incorporar a formao para lidar com as questes abordadas
nesta publicao, enriquecendo seu repertrio e o leque de solues possveis no
cotidiano da gesto e do relacionamento com os variados pblicos ou stakeholders.
Papel do profissional da rea de gesto de pessoas

Os lderes e demais profissionais da rea de gesto de pessoas devem ter uma aten-
o especial com os temas da orientao sexual e da identidade de gnero, mesmo
porque eles esto cada vez mais presentes nas organizaes com novas demandas e
possibilidades de adicionar valor que no podem ser desprezadas. A falta de prti-
62
cas de preveno e os riscos de estigmatizao e discriminao de pessoas vivendo
com HIV/Aids podem afastar a empresa de talentos valiosos, pr em risco sua
reputao, alm do sofrimento que tudo isso gera para as pessoas.
O profissional da rea de gesto de pessoas deve se capacitar para entender e saber

agir, contribuindo com a organizao de maneira mais proativa e encontrando
solues que efetivamente adicionem valor a todos. O silncio, a omisso e o medo
de contrariar gestores tornam os profissionais de gesto de pessoas como coni-
ventes com as prticas de discriminao. O que se espera da rea, no entanto, o
firme compromisso com os valores da empresa e com o desenvolvimento dos/as
empregados/as e lderes numa organizao sustentvel.
Papel do profissional da rea de valorizao da diversidade

Os profissionais que atuam diretamente e, s vezes, exclusivamente com pro-
gramas de valorizao da diversidade tambm podem estar desatentos questo
LGBT e das pessoas vivendo com HIV/Aids, uma vez que estes temas ainda esto
se desenvolvendo no ambiente empresarial, e ganharam maior visibilidade apenas
recentemente.
esperado dos profissionais da rea que se capacitem nestes temas para que pos-
sam contribuir efetiva e corajosamente com os aprendizados da organizao, seus
lderes e equipes de profissionais, evitando riscos e promovendo a adio de valor
para as pessoas, os negcios e a sociedade.
H empresas que j perceberam que o tratamento adequado da temtica LGBT

um diferencial competitivo e, por meio de agendas de sustentabilidade e respon-
sabilidade social, entre outras aes:
inserem o monitoramento de dados relativos a queixas de empregado/as

nos sistemas de indicadores socialmente responsveis da empresa;
propem adoo de equidade no tratamento dos direitos conferidos a pro-
fissionais heterossexuais;
realizam campanhas de preveno infeco por HIV, participam do mo-
63
vimento empresarial nesta rea (Cenaids) e oferecem apoio efetivo s or-
ganizaes que atuam com o tema;
estabelecem planos de ao visando a sensibilizao de diferentes pbli-
cos de relacionamento e a promoo de aes afirmativas que enfrentem
barreiras de acesso ao emprego, desenvolvimento profissional e ascenso
na carreia;
estabelecem planos de ao visando a insero do tema na cadeia de ne-
gcios com clusulas de no discriminao ou prticas de ao afirmativa
junto a empresas lideradas por pessoas do segmento LGBT.
A rea ou equipe de responsabilidade social da empresa, em parceria com outras

reas, tem maior condio de liderar esses processos pelo contato prximo com a
normativa internacional de direitos humanos, com as demandas das organizaes
governamentais e da sociedade civil organizada e suas prticas.
O compromisso de influenciar a sociedade

A empresa no apenas um espelho do que acontece de bom e de ruim na so-
ciedade. O poder econmico que possui aumenta sua responsabilidade em relao
a temas de interesse legtimo da sociedade, elevao dos padres culturais, de
respeito e promoo dos direitos humanos e, portanto, de construo de uma so-
ciedade mais sintonizada com a agenda do desenvolvimento sustentvel.
Mais do que apenas reagir a demandas, a empresa pode tambm contribuir para a
qualificao dessas demandas por meio de sua conduta, seus produtos, seus rela-
cionamentos com diferentes pblicos ou stakeholders, bem como por meio de sua
comunicao interna e externa, entre outras oportunidades.
Acompanhar processos de mudanas na direo de maior respeito aos direitos hu-

manos LGBT e de pessoas vivendo com HIV/Aids j algo muito importante, mas
participar e at mesmo liderar processos de mudana coloca a empresa em vanta-
gem competitiva, gera simpatia, melhora sua reputao e a prepara para um novo
tempo, que promete ser cada vez mais inclusivo e plural. Estimular a participao
64
de seus empregados, entre outros pblicos, em aes sociais ou em voluntariado
a favor do segmento LGBT e de pessoas vivendo com HIV/Aids, confere maior
credibilidade para a empresa em sua atuao na sociedade.
No Brasil, o voluntariado corporativo ainda no identificou suas possibilidades de

atuao nestes temas, a exemplo do que ocorre em outros pases, oportunidade,
portanto, para muitas empresas encontrarem espao de destaque pelo carter in-
dito e inovador desse tipo de iniciativa.
Participar e fortalecer o movimento empresarial pelos direitos LGBT e

das pessoas vivendo com HIV/Aids
O Frum de Empresas e Direitos LGBT, o Instituto Ethos, o Cenaids, entre outros

espaos de articulao empresarial, oferecem oportunidades para as empresas ex-
pressarem seus valores, seus compromissos, desejos e possibilidades de contribuir
efetivamente com uma sociedade melhor, mais sustentvel.
Participao, apoio, liderana podem significar tambm novas oportunidades de

negcio para as empresas, alm de proporcionarem o fortalecimento institucional
e um melhor relacionamento com organizaes governamentais e no governa-
mentais que expressam tendncias e avanos na sociedade.
O dilogo com organizaes da sociedade civil que representam os interesses le-

gtimos do segmento LGBT e de pessoas vivendo com HIV/Aids pode enriquecer
o repertrio das empresas e do mundo sindical para lidar melhor com o tema em
sua maneira de ser, de realizar as atividades e de se relacionar com os diferentes
pblicos. Apoiar campanhas ou movimentos em prol dos direitos humanos LGBT,
campanhas de preveno ou ateno a pessoas vivendo com HIV/Aids ainda no
esto presentes de forma significativa na agenda das empresas no Brasil e pases
da Amrica Latina.
H empresas cujas lideranas temem expor seu nome em divulgaes sobre suas
boas prticas nos temas abordados aqui, tornando as mudanas mais lentas e
privando a sociedade de conhecer referncias positivas para lidar com a temtica
65
LGBT, por exemplo. Esta fase dever ser superada nos prximos anos com lide-
ranas empresariais mais atentas s muitas possibilidades que o enfrentamento
da discriminao e a valorizao da diversidade oferecem para o sucesso de suas
organizaes.
No momento, at mesmo pesquisas sobre o tema no ambiente empresarial en-

frentam inmeras barreiras com o receio da exposio. O mesmo acontece com o
mundo sindical, ainda tmido nas aes de promoo dos/as direitos dos trabalha-
dores/as do segmento LGBT. O crculo vicioso poder ser rompido por empresas
mais ousadas e corajosas, que aceitem continuar liderando ou que passem a liderar
o movimento empresarial pelos direitos LGBT, o que nada mais significa seno sua
insero numa agenda de desenvolvimento sustentvel.
66
10 compromissos
A Txai Consultoria e Educao criou o Frum Empresarial
pelos Direitos LGBT em torno de dez aes que devem ser
implantadas ou fortalecidas nas empresas no mbito da va-
lorizao da diversidade sexual. So os 10 Compromissos da
Empresa com os Direitos LGBT. Eles so fruto da atuao dos
movimentos sociais e suas demandas sobre o mundo do tra-
balho, sobretudo os expressos nos planos governamentais do
pas (Programa Brasil Sem Homofobia: Programa de Combate
Violncia e Discriminao contra GLTB e de Promoo da
Cidadania Homossexual28 de 2004 e Conferncias Nacionais de
Polticas Pblicas e Direitos Humanos LGBT de 2008 e 2011 do
Governo Federal) e nos Relatrios Sobre Violncia Homofbica
no Brasil: anos de 201129 e 201230. Esto embasados na Con-
veno 111 da OIT Discriminao em Matria de Emprego e
Ocupao e na Recomendao 200 Recomendaes sobre
HIV/Aids e o Mundo do Trabalho.
Os 10 Compromissos da Empresa com os Direitos LGBT ins-

piram, portanto, a atuao da sociedade civil, dos rgos do
Estado, das organizaes da ONU, do movimento de respon-
sabilidade social empresarial e do mundo sindical no acom-
panhamento e aprimoramento das prticas empresariais de
respeito diversidade sexual e da promoo dos direitos hu-
manos de pessoas do segmento LGBT.
28 http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/brasil_sem_homofobia.pdf.
29 www.sdh.gov.br/assuntos/lgbt/dados-estatisticos/relatorio-sobre-violencia-homofobica-no-brasil-ano-de-2011.
30 www.sdh.gov.br/assuntos/lgbt/pdf/relatorio-violencia-homofobica-ano-2012 (sites acessados em 26/9/ 2013).
67
10 Compromissos da Empresa com
a Promoo dos Direitos LGBT31
A empresa, por meio de sua liderana, deve comprometer-se
com os direitos humanos do segmento de lsbicas, gays,
bissexuais, travestis e transexuais, o que implica:
Observncia dos princpios, leis e normas de respeito aos

direitos humanos direta ou indiretamente relacionados ao
segmento LGBT; atuao visando a expanso desses direitos
na sociedade e, voluntariamente, no mbito da empresa e
seus relacionamentos; afirmao da diversidade humana
como valor a ser respeitado e promovido, rejeitando a
discriminao e a violncia mesmo quando a legislao no
gerar exigncias especficas sobre a empresa.
Engajamento da empresa e de seus/suas empregados/

as no respeito diversidade sexual, com posturas e prticas
que se concretizem em polticas, processos e procedimentos
que promovam igualdade, tratamento justo e liberdade de
expresso em ambiente respeitoso, livre de assdios e de
prticas de discriminao.
Engajamento da empresa e sua cadeia de valor no

respeito diversidade sexual, incentivando e apoiando aes,
no relacionamento com todos os stakeholders ou pblicos,
que expressem o compromisso com os direitos humanos, a
defesa, proteo e ampliao dos direitos do segmento LGBT.
31 Os 10 Compromissos da Empresa com a Promoo dos Direitos LGBT fazem parte do manual O compromisso das empresas com os direitos humanos LGBT do
Instituto Ethos, lanado em 10 de dezembro de 2013 e disponvel em www.ethos.org.
68
1
Comprometer-se presidncia e
executivos com o respeito e a
promoo dos direitos LGBT
2 Promover igualdade de oportunidades e

tratamento justo s pessoas LGBT
3 Promover ambiente respeitoso, seguro

e saudvel para as pessoas LGBT
4 Sensibilizar e educar para o respeito

aos direitos LGBT
5 Estimular e apoiar a criao de

grupos de afinidade LGBT
6 Promover o respeito aos direitos LGBT na

comunicao e marketing
7
Promover o respeito aos direitos LGBT
no planejamento de produtos, servios e
atendimento aos clientes
8 Promover aes de desenvolvimento

profissional de pessoas do segmento LGBT
9 Promover o desenvolvimento econmico e

social das pessoas LGBT na cadeia de valor
10 Promover e apoiar aes em prol dos

direitos LGBT na comunidade
69
Indicadores
1 Comprometer-se presidncia e executivos com o respeito e a

promoo dos direitos LGBT
1.1 Tratar do tema em falas, documentos e polticas da empresa

A presidncia e os demais executivos devem assumir compromisso
com a promoo dos direitos LGBT tratando do tema em falas,
documentos e polticas da empresa que demonstrem a importncia
do respeito a todas as pessoas.
1.2 No compactuar com a discriminao

A alta liderana da empresa no deve compactuar com posturas
e prticas de discriminao a pessoas LGBT e, sempre que for
possvel, demonstrar seu repdio e afirmar seu compromisso com
os direitos humanos.
1.3 Orientar decises com base na identidade organizacional

A presidncia e os demais executivos devem orientar suas
decises e prticas com base nos valores e princpios da empresa,
fortalecendo a identidade organizacional diante de possveis
conflitos que envolvam o desrespeito aos direitos humanos LGBT.
1.4 Rejeitar a homo-lesbo-transfobia nos negcios e atividades com

stakeholders
Como empregador e no relacionamento com todos os pblicos,

a presidncia e demais executivos devem promover os direitos
LGBT, rejeitando a homo-lesbo-transfobia nos negcios e demais
atividades da empresa.
1.5 Tornar pblicos seus compromissos e prticas

A alta liderana da empresa deve tornar pblicos seu compromisso
e suas prticas de respeito aos direitos LGBT, posicionando-se
abertamente e:
70
contribuindo para elevar o nvel de respeito ao segmento na
sociedade;
reduzindo riscos de discriminao por orientao sexual e
identidade de gnero;
contribuindo para enfrentar a violncia e os altos ndices de
assassinatos de pessoas LGBT;
contribuindo para diminuir a vulnerabilidade e os obstculos a
servios de preveno e tratamento do HIV/Aids.
1.6 Articular-se com outras organizaes

A alta liderana da empresa deve articular-se com stakeholders,
outras empresas, governos, organizaes e lideranas da sociedade
civil no dilogo em torno dos direitos LGBT, sua promoo, defesa e
ampliao na sociedade por meio de programas e aes efetivas.
2 Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo s

pessoas LGBT
2.1 Poltica e prtica de no discriminao no recrutamento e seleo

para pessoas LGBT
Estabelecer polticas e prticas de no discriminao a pessoas

LGBT em processos de recrutamento e seleo de empregados/as,
com ateno especial a travestis e transexuais.
2.2 Metas para incluso de travestis e transexuais

Estabelecer metas especficas para incluso de travestis e
transexuais em processos de recrutamento e seleo, realizando
aes afirmativas para ampliar a participao do segmento no
mercado de trabalho.
2.3 Revisar ferramentas e procedimentos de recrutamento e seleo

Revisar ferramentas e procedimentos de recrutamento e seleo que
possam oferecer barreiras e discriminar pessoas LGBT.
2.4 Capacitar profissionais da rea de recrutamento e seleo

Capacitar profissionais da rea de pessoas que realizam
71
recrutamento e seleo para melhor entendimento do tema e
protagonismo na aplicao prtica do compromisso da empresa com
a no discriminao.
2.5 Revisar ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao de

potenciais
Revisar ferramentas e procedimentos de avaliao e identificao

de potenciais para desenvolvimento na carreira para o alinhamento
com a postura de no discriminao da empresa e identificao de
possveis posturas discriminatrias.
2.6 Inserir o tema da orientao sexual e identidade de gnero em censos

e pesquisas
Inserir o tema da orientao sexual e identidade de gnero em

censos e pesquisas internas (clima, engajamento, sade, bem-estar,
etc.), com os devidos cuidados para no ampliar a discriminao,
garantindo que o segmento LGBT seja considerado e os dados
possam inspirar a criao de polticas e prticas especficas ou no.
2.7 Realizar aes afirmativas para desenvolvimento na carreira de

profissionais travestis e transexuais
Realizar aes afirmativas que favoream o crescimento na carreira,

voltadas, sobretudo, a travestis e transexuais.
2.8 Incluir compromisso no acompanhamento e avaliao de gestores/as

Incluir compromisso com a igualdade de oportunidades e
tratamento justo s pessoas LGBT no dilogo, capacitao,
acompanhamento e avaliao de desempenho de gestores/as.
2.9 Revisar ou implantar polticas de benefcios que promovam

igualdade
Revisar ou implantar polticas, normas e procedimentos,

considerando a diversidade sexual, que promovam a igualdade e
tratamento justo, em termos de benefcios e outras prticas de
desenvolvimento dos profissionais da empresa.
72
2.10 Estabelecer benefcios e condies favorveis ao segmento LGBT
Estabelecer, voluntariamente, benefcios e condies favorveis ao
pleno desenvolvimento das pessoas LGBT, sobretudo travestis e
transexuais, ampliando a capacidade de atrao e engajamento da
empresa, criando diferenciais e impactos positivos na sua reputao.
3 Promover ambiente respeitoso, seguro e saudvel para as pessoas

LGBT
3.1 Capacitar gestores/as e equipes

Capacitar gestores/as e equipes no tema da diversidade sexual,
considerando suas implicaes no mbito do cuidado com a
qualidade das relaes no ambiente interno da empresa.
3.2 Implantar ou aprimorar o canal de reclamao

Implantar ou aprimorar o canal de reclamao de empregados/as
considerando a diversidade sexual, a vulnerabilidade do segmento
LGBT a prticas de discriminao e as necessidades especficas
de capacitao dos operadores do canal para lidar com diversas
situaes.
3.3 Definir poltica de no discriminao e medidas de

responsabilizao
Definir uma poltica que evidencie o compromisso com a

erradicao de prticas de discriminao a pessoas LGBT e as
medidas a serem tomadas pela empresa em relao a gestores/
as, colegas e membros de outros pblicos de relacionamento ou
stakeholders.
3.4 Definir poltica de no discriminao de pessoas vivendo com

HIV/Aids
Estabelecer poltica que trate do tema das pessoas vivendo com

HIV/Aids, independente de orientao sexual e identidade de
gnero, seja essa poltica especfica ou no, mas evidenciando
compromisso com a no discriminao.
73
3.5 Identificar e incentivar boas prticas de gesto e relacionamento
Identificar e incentivar boas prticas de gesto e relacionamento
que promovam direitos humanos e respeitem pessoas do segmento
LGBT, dando visibilidade ao tema, aos compromissos da empresa e
aos/s gestores/as e empregados/as em geral que praticam incluso
e respeito.
4 Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT
4.1 Definir calendrio para comunicao interna

Definir ou incluir no calendrio da empresa datas relacionadas
comunidade LGBT e sua luta por direitos, trabalhando os temas na
comunicao interna.
4.2 Realizar eventos

Realizar eventos internos ou apoiar a eventos da comunidade com
participao do segmento LGBT, dando visibilidade ao tema da
diversidade sexual, ao compromisso da empresa com os direitos
humanos e sua relevncia para o ambiente de trabalho e para o
relacionamento com todos os stakeholders.
4.3 Tratar do tema na agenda de educao da empresa

Inserir o tema da orientao sexual e da identidade de gnero na
agenda de atividades educacionais da empresa que formam seus/
suas empregados/as e gestores/as para que lidem melhor com
ele, conheam o compromisso da empresa e sejam promotores de
ambientes inclusivos, respeitosos e livres de discriminao.
4.4 Inserir o tema de forma positiva na comunicao interna

Utilizar, na comunicao interna, mensagens de respeito s pessoas
LGBT, imagens e fatos que favoream o entendimento sobre sua
realidade na tica da promoo de seus direitos.
74
5 Estimular e apoiar a criao de grupos de afinidade LGBT
5.1 Ampliar diagnstico, aprendizados e solues por meio do grupo de

afinidade
Ampliar diagnstico da situao, aprendizados no tema e proposio

de solues que interessem a todos no relacionamento da empresa
com seus diferentes stakeholders por meio do grupo de afinidade
sobre diversidade sexual.
5.2 Formalizar a participao do grupo no sistema de gesto

Criar ou formalizar a existncia do grupo no sistema de governana
das aes de valorizao da diversidade ou outros sistemas de
gesto da empresa, garantindo que os diagnsticos, proposies e
planos de ao sejam considerados institucionalmente.
5.3 Criar meios de dilogo com empregados/as que no esto na matriz

Por meio do grupo, estabelecer um sistema de dilogo e de escuta
das demandas, reclamaes e proposies de empregados/as que
no estejam na matriz, prevenindo, resolvendo ou encaminhando os
possveis problemas em relao temtica LGBT na empresa e no
relacionamento com diferentes stakeholders.
6 Promover o respeito aos direitos LGBT na comunicao e

marketing
6.1 Acompanhar formalmente campanhas para evitar riscos de

discriminao
Por meio de acompanhamento formal da rea interna e de agncias,

cuidar para que a comunicao e marketing da empresa no
produzam ou utilizem campanhas com contedo que discrimine as
pessoas LGBT.
6.2 Inserir mensagens positivas na comunicao e marketing da

empresa
Inserir mensagens positivas sobre os direitos LGBT e o respeito ao
75
segmento na comunicao e marketing da empresa, com uso de
imagens, falas e situaes que valorizem as pessoas LGBT.
6.3 Elaborar, incentivar e/ou apoiar campanhas que promovam direitos

LGBT e de pessoas vivendo com HIV/Aids
Elaborar, incentivar e/ou apoiar campanhas de comunicao e

marketing que valorizem a diversidade sexual, promovam direitos
LGBT, tratem da erradicao da violncia contra pessoas LGBT,
faam preveno de contaminao por HIV e promovam os direitos
das pessoas vivendo com HIV/Aids.
7 Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de

produtos, servios e atendimento a clientes
7.1 Planejar produtos e servios considerando o segmento LGBT

Considerar as perspectivas, expectativas e demandas especficas do
segmento LGBT no planejamento de produtos e servios sempre que
se mostrar vivel e respeitoso para com seus direitos.
7.2 Garantir acesso aos produtos e servios com regras e tratamento

igualitrio
Garantir acessibilidade aos produtos e servios por meio de

planejamento e linguagem inclusivos e respeitosos para com o
segmento LGBT, considerando suas realidades nas regras, normas e
oferecendo tratamento igualitrio.
7.3 Cuidar da qualidade do atendimento

Cuidar da qualidade do atendimento a pessoas do segmento
LGBT, primando por relacionamentos respeitosos, inclusivos e
que considerem suas especificidades em ferramentas, protocolos,
processos e procedimentos. Ateno especial a casais do mesmo
sexo, a travestis e transexuais.
7.4 Desenvolver poltica ou procedimentos contra prticas oportunistas

Desenvolver poltica ou norma interna de compromisso com
os direitos LGBT no planejamento de produtos, servios e no
76
atendimento ao/ cliente de maneira a garantir prticas inclusivas
e rejeitar prticas de discriminao ou prticas oportunistas que
ponham tambm a empresa em situao de risco.
8 Promover aes de desenvolvimento profissional de pessoas do

segmento LGBT
8.1 Desenvolver e/ou apoiar aes de capacitao de membros do

segmento LGBT
Desenvolver e/ou apoiar aes de capacitao de membros do

segmento LGBT, na empresa ou com parceiros de desenvolvimento
e qualificao profissional. Ateno especial a travestis e
transexuais.
8.2 Investir no dilogo e no apoio a organizaes formadoras

Investir no dilogo e no apoio a organizaes formadoras
(escolas regulares, escolas profissionalizantes, escolas tcnicas e
universidades, entre outras) para, com elas, promover os direitos
LGBT e a valorizao da diversidade sexual, favorecendo a incluso
e a erradicao das prticas de discriminao.
8.3 Criar mecanismos internos visando o desenvolvimento dos /as

empregados/as LGBT na carreira
Criar mecanismos internos, como coaching ou mentoring, entre

outros, para favorecer o enfrentamento de barreiras que impedem
ou atrapalham o desenvolvimento dos/as empregados/as LGBT na
carreira.
9 Promover o desenvolvimento econmico e social das pessoas

LGBT na cadeia de valor
9.1 Apoiar aes que favoream o empreendedorismo no segmento LGBT

Incentivar e apoiar programas que favoream o empreendedorismo
de pessoas do segmento LGBT, com nfase no apoio a travestis e
transexuais.
77
9.2 Desenvolver empresas lideradas por pessoas LGBT
Incentivar e apoiar programaes e aes de desenvolvimento
de empresas lideradas por pessoas do segmento LGBT, sobretudo
travestis e transexuais.
9.3 Incentivar a criao e/ou fortalecimento de Cmaras de Comrcio LGBT

Incentivar a criao e/ou fortalecimento de Cmaras de Comrcio
LGBT que fomentem negcios da comunidade LGBT, com ou para ela.
9.4 Realizar aes afirmativas com o segmento LGBT na rea de compras

Incentivar e apoiar polticas e programas na rea de compras da
empresa que realizem aes afirmativas com pessoas do segmento
LGBT, sobretudo travestis e transexuais.
9.5 Apoiar o fomento econmico e o empreendedorismo do segmento LGBT

Estabelecer parcerias, patrocnios, incentivos e/ou eventos com
organizaes de fomento econmico e apoio a empreendedores
para que considerem o segmento LGBT em seu planejamento e
atividades.
10 Promover e apoiar aes em prol dos direitos LGBT na

comunidade
10.1 Inserir o tema dos direitos LGBT nos contedos da ao social da

empresa
Considerar o tema dos direitos LGBT nos contedos trabalhados

no investimento social privado e nas aes sociais e comunitrias
realizadas ou apoiadas pela empresa.
10.2 Favorecer participao de pessoas LGBT na ao social e/ou

comunitria da empresa
Considerar o segmento LGBT, priorizando travestis e transexuais,

como pblico-alvo do investimento social privado ou de aes
sociais e comunitrias realizadas ou apoiadas pela empresa.
78
10.3 Atuar com ateno aos direitos de pessoas vivendo com HIV/Aids e
s prticas de preveno
Levar ao investimento social privado e s aes sociais e

comunitrias realizadas ou apoiadas pela empresa o tema da
ateno aos direitos de pessoas vivendo com HIV/Aids e favorecer
as prticas de preveno.
10.4 Incentivar e apoiar voluntariado empresarial em torno da causa LGBT

Incentivar e apoiar o voluntariado empresarial em torno da causa
LGBT, suas organizaes de luta por direitos e ou de ateno direta
a pessoas LGBT.
10.5 Capacitar o voluntariado empresarial para lidar com a temtica LGBT

Capacitar o voluntariado empresarial para lidar com a temtica
LGBT em sua atuao direta ou como influenciador e apoiador
de organizaes para que considerem os direitos LGBT em suas
prticas.
10.6 Estabelecer parcerias com organizaes governamentais e no

governamentais
Estabelecer parcerias com organizaes governamentais e no

governamentais para a promoo dos direitos LGBT em suas
prticas.
10.7 Apoiar organizaes da sociedade civil (ONGs)

Incentivar, apoiar ou oferecer patrocnio a organizaes da
sociedade civil que atuam na promoo, garantia, ateno e
ampliao dos direitos LGBT.
10.8 Realizar ou apoiar eventos que promovam os direitos LGBT na

sociedade
Incentivar, apoiar ou oferecer patrocnio a eventos que promovem

os direitos LGBT na sociedade.
79
80

Proteção dos direitos LGBT

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PROMOO DOS DIREITOS

HUMANOS DE PESSOAS LGBT

Construindo a igualdade de oportunidades no mundo

CAPA_DireitosHumanosLGBT_.indd 1 30/07/14 20:17

Projeto Construindo a igualdade de

DireitosHumanosLGBT_P3.indd 1 30/07/14 20:20

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