CONTADORES

& EMPRESAS
SISTEMA INTEGRAl de INFORMACIN
PARA CONTADORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

OPERATIV

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GUA

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Jurisprudencia laboral
sobre los aspectos ms
fiscalizados en una empresa
Sara Campos Torres

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CONTADORES
& EMPRESAS
SISTEMA INTEGRAl de INFORMACIN
PARA CONTADORES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

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OPERATIV

2V
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GUA

A DE
TE
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Jurisprudencia laboral
M
N

sobre los aspectos ms

fiscalizados en una empresa
& O

Sara Campos Torres

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 CONTADORES
& EMPRESAS

2
Gua operativa de temas claves N 2
JURISPRUDENCIA LABORAL
SOBRE LOS ASPECTOS
MS FISCALIZADOS

S ES
EN UNA EMPRESA
NDICE
PRIMERA EDICIN

S
OCTUBRE 2008
7000 EJEMPLARES Introduccin

R R

A
PROHIBIDA SU REPRODUCCIN
1. Contratacin laboral............................................................................ 3
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
2. Conceptos remunerativos y no remunerativos ................................... 7
P O
D.LEG. N 822

Dra. Sara Campos Torres 3. Tercerizacin e intermediacin laboral ............................................. 11

D
Gaceta Jurdica S.A. E 4. Beneficios y derechos laborales ......................................................... 12
4.1 Compensacin por tiempo de servicios ...................................... 12
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA 4.2 Vacaciones.................................................................................. 14
E TA

BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER

2008-13103 4.3 Gratificaciones legales ................................................................ 17
LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED 4.4 Utilidades .................................................................................... 18
ISBN: 978-603-4002-95-1
5. Jornada de trabajo .............................................................................. 21
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL
M

31501220800821
N

6. Modalidades de extincin del vnculo laboral ..................................... 23

DIAGRAMACIN DE CARTULA
7. Acreencias laborales .......................................................................... 33
& O

Martha Hidalgo Rivero

8. Caducidad y prescripcin ................................................................... 35
DIAGRAMACIN DE INTERIORES
Luis Briones Ramrez
9. Cese colectivo ................................................................................... 38
C

GACETA JURDICA S.A. 10. Regmenes laborales especiales ........................................................ 40

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FAX: 241-2323
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10.1 Construccin civil ........................................................................ 40
10.2 Mdicos cirujanos ....................................................................... 41
10.3 Trabajadores extranjeros ............................................................ 41
10.4 Trabajador del hogar ................................................................... 42
10.5 Trabajador minero ....................................................................... 44
10.6 Trabajador pesquero ................................................................... 44

Imprenta Editorial El Bho E.I.R.L. 11. Principios laborales............................................................................. 45

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Lima 34 - Per
 GUA OPERATIVA
DE TEMAS
Jurisprudencia laboral sobre
CLAVES
los aspectos ms fiscalizados
en una empresa

S ES
INTRODUCCIN

S
La presente gua tiene por finalidad explicar a derechos laborales regulados por la Constitu-

R R

A
travs de la jurisprudencia laboral existente, las cin Poltica.
diferentes situaciones y problemas que se pre- La metodologa utilizada para una mejor com-
sentan en una relacin laboral. Para ello, han
P O
prensin, incluye la base legal de la materia a
sido tomadas las principales resoluciones emi- desarrollar, una consulta o situacin frecuente
tidas tanto por la Corte Suprema de Justicia, que se presente en el desarrollo de una rela-
rgano que resuelve las demandas laborales cin laboral y un breve resumen de la jurispru-
D
E
presentadas en la va judicial ordinaria, y el Tri- dencia que permite resolver la consulta o situa-
bunal Constitucional, mximo intrprete de los cin planteada.
E TA

1. CONTRATACIN LABORAL
M
N

Base legal Al respecto, el contador nos consulta si es facti-

ble celebrar un contrato de tal naturaleza.
La contratacin laboral sujeta al rgimen laboral de
& O

la actividad privada est regulada por el Decreto Jurisprudencia: Expediente N 01846-2005-PA/TC

Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del
Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad La presente jurisprudencia seala cuales son los
y Competitividad Laboral (LPCL) y su reglamento, elementos que identifican a una relacin laboral, y
C

aprobado por el Decreto Supremo N 001-96-TR.
A) ELEMENTOS QUE IDENTIFICAN UNA RELA-
CIN LABORAL
Consulta:
El contador de una empresa requiere contratar
los servicios de una secretaria para que labore
de 8:00 a.m. a 6:00 p.m., con una hora de re-
frigerio, sin embargo, la gerencia general le ha
indicado que deber contratar a este personal
mediante un contrato de locacin de servicios.
sobre la base de ello nos seala su diferencia con
una prestacin de servicios de naturaleza civil.
As tenemos de un lado, que los elementos pro-
pios de un contrato de trabajo son la prestacin
personal del servicio, la subordinacin y la re-
muneracin, y de otro lado que el contrato de lo-
cacin de servicios se encuentra regulado por el
Cdigo Civil, quien lo define, como todo acuerdo
de voluntades en el que el locador se obliga, sin
estar subordinado al comitente, a prestarle sus
servicios por cierto tiempo o para un trabajo de-
terminado, a cambio de una retribucin.

CONTADORES & EMPRESAS 3

GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
Es decir, la diferencia esencial entre un contrato
de locacin de servicios y un contrato de trabajo
viene constituida por la subordinacin. As, seala
que por la subordinacin se le otorga al emplea-
dor (...) la facultad de dar rdenes, instrucciones
o directrices a los trabajadores con relacin al
trabajo por el que se les contrat (poder de direc-
cin), as como la de imponerles sanciones ante
el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo
(poder sancionador o disciplinario).
S ES
En ese sentido, respondiendo a la consulta plantea-
da teniendo en cuenta que el puesto de una secre-
S
taria genera una dependencia por cuanto recibir
rdenes, adems de cumplir un horario de trabajo,
deber ser contratada a travs de un contrato laboral
R R
A
y no mediante un contrato de locacin de servicios.
Adems, es importante sealar que ante un proce-
P O
dimiento de fiscalizacin por parte del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) la
situacin expuesta fuera detectada, por lo cual la
D
E
empresa sera sancionada en aplicacin del prin-
cipio de primaca de la realidad por cuanto existe
de por medio el elemento de la subordinacin que
E TA
no puede negarse dado el tipo de trabajo que rea-
liza una secretaria.
B) CARGA DE LA PRUEBA EN UN PROCESO
LABORAL
M
N
Consulta:
El gerente de una empresa constructora nos
& O
comenta que hace dos meses dej de contar
con los servicios de un ingeniero de proyectos,
quien era registrado en la planilla electrnica
C
como prestador de servicios. Sin embargo, ha
recibido una demanda notificada por el juzga-
do laboral en la que dicho ingeniero reclama
el pago de beneficios por el tiempo de labores
prestados en la empresa. Al respecto, el geren-
te nos consulta si procede el reclamo formula-
do por el ingeniero de proyectos, pese a que se
celebr un contrato de locacin de servicios.
Jurisprudencia: Expediente N 98-626-1613011JT03
La presente jurisprudencia nos seala, primero,
que a quien le corresponde la carga de la prueba
4
de la existencia de una relacin laboral es al tra-
bajador, de conformidad con lo dispuesto por el
artculo 27 de la Ley N 26636, Ley Procesal del
Trabajo.
De esta manera, el trabajador es quien debe de-
mostrar la existencia de una relacin laboral a
travs de los llamados rasgos sintomticos que
son los elementos que demuestran de manera in-
directa la existencia de esta relacin.
Estos rasgos sintomticos son la continuidad
en la prestacin del servicio, inexistencia del
riesgo del trabajo y la direccin tcnica, y estos
segn lo que dicta esta jurisprudencia pueden
ser acreditados: (...) con huellas de la existen-
cia de una jornada y horario de trabajo, exclu-
sividad, prestacin del servicio en el local del
centro de trabajo, retenciones de aportaciones
de seguridad social, imposicin de sanciones,
etc..
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada pese a que se celebr un contrato de loca-
cin de servicios con el ingeniero en el proceso
laboral, este podr acreditar la existencia de una
relacin laboral para que proceda el pago de los
beneficios laborales reclamados, si es que prueba
la existencia de los elementos mencionados. Asi-
mismo, la empresa deber cuestionar cada uno de
los medios probatorios ofrecidos por el deman-
dante.
C) DESNATURALIZACIN DE UNA RELACIN
LABORAL
Consulta:
La empresa Asuncin S.A. dedicada al servi-
cio de mensajera, cuenta con dos cajeros bajo
la modalidad de recibos por honorarios. En los
hechos, estos cajeros marcan su hora de ingre-
so y salida, y son sancionados cuando existe
un faltante en la caja. Al respecto, el empleador
nos consulta que debido a la fiscalizacin que
viene realizando el MTPE, desea incluirlos en
la planilla electrnica a partir del mes de agosto
de 2008, razn por la cual desea saber si los
debe incluir bajo un contrato de trabajo tempo-
ral o indeterminado.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
Jurisprudencia: Expediente N 03710-2005-PA/TC
En la presente jurisprudencia se establece que
pese a que se haya celebrado una relacin de na-
turaleza civil, priman los hechos para determinar
que se trata de una verdadera relacin laboral, es
decir, si se est realizando una prestacin perso-
nal y subordinada de servicios a cambio de una
remuneracin.
As, se seala que (...) un contrato civil suscrito
S ES
sobre la base de estos supuestos se debe conside-
rar como un contrato de trabajo de duracin inde-
S
terminada, y cualquier decisin del empleador de
dar por concluida la relacin laboral, solo podra
sustentarse en una causa justa establecida por la
R R
A
ley y debidamente comprobada, de lo contrario se
configurara un despido arbitrario.
P O
El prrafo anterior se sustenta en lo dispuesto por
el artculo 4 de la LPCL, en la que se seala que
en toda prestacin personal de servicios remune-
D
E
rados y subordinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Es decir, la norma establece una presuncin que
E TA
admite prueba en contrario, la cual consiste en
la suscripcin de un contrato de trabajo sujeto a
modalidad.
En ese sentido, respondiendo a la presente consul-
ta, el empleador deber celebrar un contrato de tra-
M
N
bajo de naturaleza indeterminada, pudiendo culmi-
nar la relacin laboral solo con base en las causas
justas establecidas por la legislacin laboral.
& O
D) REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRA-
TOS SUJETOS A MODALIDAD
C
Consulta:
El gerente de Tres Solares S.A.C., empresa
que desarrolla sus actividades en el rubro de
restaurantes, busca ampliar su negocio en
otros lugares del pas. Para ello est en pro-
ceso de la apertura de un nuevo local en San
Miguel, y para poder abastecerse de personal
requiere celebrar con los nuevos empleados
sendos contratos sujetos a modalidad por ini-
cio o incremento de actividad. Al respecto, el
CONTADORES & EMPRESAS
empleador nos consulta cuales son los requi-
sitos para la celebracin de estos contratos
temporales.
Jurisprudencia: Expediente N 02583-2002-BE(S)
La presente jurisprudencia seala que la LPCL
establece determinadas caractersticas que deben
observar los contratos sujetos a modalidad, entre
ellos, el contrato de trabajo por inicio de activida-
des o el incremento de las mismas, como se aplica
en este caso.
As, la presente sentencia nos seala que un con-
trato para que no sea calificado como de plazo
indeterminado, debe reunir ciertos requisitos
para su legalidad, tales como los sealados por
los artculos 72 y 73 de la LPCL, que la misma
ley seala como requisitos formales de validez de
dichos contratos.
De esta manera, todo contrato sujeto a modalidad
deber constar por escrito y por triplicado (artcu-
lo 72), debiendo constar en ellos la duracin y la
causa que originan la contratacin, as como las
dems condiciones de la relacin laboral. Asimis-
mo una copia de los contratos deber ser presen-
tada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT) dentro de los quince das naturales de su
celebracin, a efectos de su conocimiento y regis-
tro (artculo 73).
Asimismo, se seala que el cumplimiento de estos
requisitos es de gran importancia debido a que de
incumplirse estos, ser de aplicacin el artculo
77 de la LPCL, referido a la desnaturalizacin de
los contratos bajo modalidad, y que por tanto se
entendera que nos encontramos ante una relacin
laboral a plazo indeterminado.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada el empleador deber considerar los requi-
sitos exigidos en el artculo 77 de la LPCL para
suscribir el contrato por incremento de activida-
des. Adems, deber considerar el sistema imple-
mentado por el MTPE para la presentacin de los
contratos de trabajo por Internet, entregando al
trabajador una copia del contrato registrado por
esta va.
5
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
E) PLAZO DE LOS CONTRATOS DE EXPORTA-
CIN NO TRADICIONAL
Consulta:
El Rayo S.A. es una empresa que realiza acti-
vidades de exportacin no tradicional y que ha
venido celebrando sendos contratos sujetos a
modalidad con sus trabajadores por ms de diez
aos. Al respecto nos consulta si teniendo en
cuenta el plazo mximo de los contratos sujetos
S ES
a modalidad (cinco aos) regulados por la LCPL,
los contratos de trabajo que ha venido celebrando
se han convertido en indeterminados.
S
Jurisprudencia: Casacin N 228-2006-Lima
R R
A
La presente jurisprudencia seala que los contra-
tos de exportacin no tradicional se encuentran
regulados por el Decreto Ley N 22342, siendo
P O
aplicable en forma supletoria la LCPL. Esta nor-
ma, establece el cumplimiento de determinados
requisitos para la celebracin de los contratos bajo
D
E del contrato de trabajo artculo 16 inc. c) de la
este rgimen, entre ellos, que los contratos de tra-
bajo sean celebrados para una obra determinada en
E TA
trminos de la totalidad del programa(1) y/o de sus
labores parciales integrantes, y podrn realizarse en-
tre las partes cuantas veces sea necesario.
Es decir, la legislacin de este rgimen pertinente
permite la contratacin de trabajadores eventuales,
M
N
sin que estos se conviertan en indeterminados.
Es as que podemos sealar que en el caso de los
contratos sujetos a modalidad dentro del rgimen
& O
de exportacin no tradicional, se permite una suerte
de contratacin indeterminada sin desnaturalizar el
contrato, puesto que en el caso que desarrolla la sen-
C
tencia, el trabajador vena prestando servicios por
ms de diez aos.
En este sentido, en atencin a la consulta planteada, el
hecho de que la duracin de la prestacin de servicios
se haya extendido por ms de diez aos, no es factor
determinante de la desnaturalizacin del contrato suje-
to a modalidad por lo que podr seguir estando contra-
tado a plazo temporal en tanto se cumplan los requisi-
tos establecidos en el Decreto Ley N 22342.
(1) La palabra programa se refiere al Programa de Produccin de Exportacin, mencionado en el artculo 32 literal a) numeral 2) del
Decreto Ley N 22342.
6
F) PLAZO DE LOS CONTRATOS POR OBRA O
SERVICIO ESPECFICO
Consulta:
Un empleador nos comenta que viene celebran-
do con uno de sus trabajadores un contrato de
trabajo sujeto a modalidad de obra o servicio es-
pecfico, y que por la naturaleza de la prestacin
o del objeto del contrato, ha tenido que renovar
de manera continua dicho contrato, siendo que
a la fecha los contratos celebrados exceden de
los seis aos de duracin. Al respecto, nos con-
sulta si es que en el presente caso se habran
convertido en indeterminados los contratos de
trabajo celebrados, por haber excedido el plazo
mximo de cinco aos establecido por la LPCL.
Jurisprudencia: Casacin N 1809-2004-Lima
La presente jurisprudencia nos seala que la le-
gislacin laboral regula como causa de extincin
LPCL la terminacin de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmen-
te celebrados bajo modalidad.
De esta manera, seala que en el presente caso
se trata de un contrato para una obra especfica,
en el que la prestacin o la obra est determina-
da; para que exista desnaturalizacin de estos,
no resulta aplicable lo previsto por el artculo
74 del mencionado dispositivo legal (referido
al plazo mximo de contratacin), toda vez que
para ese caso, es de aplicacin el artculo 63, el
cual seala que: Los contratos para obra deter-
minada o servicio especfico, son aquellos cele-
brados entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de duracin
determinada. Su duracin ser la que resulte ne-
cesaria.
Es as que para el caso de los contratos sujetos a
modalidad de obra o servicio especfico, se pue-
den dar tres interpretaciones. La primera nos se-
ala que el plazo mximo aplicable para todos los
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
tipos de contratos sujetos a modalidad, incluido
el de obra o servicio especfico, es de cinco aos,
y se encuentra regulado por el artculo 74 de la
LPCL. La segunda interpretacin es que resulta
aplicable al caso el artculo 63 de la LPCL, con lo
cual el plazo mximo de duracin aplicable ser
el que resulte necesario para la obra o servicio es-
pecfico, siempre teniendo en cuenta el principio
de razonabilidad.
La tercera interpretacin, que es la desarrollada
S ES
por la Corte Suprema, si bien parte de la segunda,
S
R R
A
2. CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
P O
Base legal
D
E
El tratamiento de los conceptos remunerativos y no
remunerativos est regulada por la LPCL y su regla-
mento, aprobado por el Decreto Supremo 001-96-
TR, el Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto nico
E TA
Ordenado de La Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios y su Reglamento aprobado por el De-
creto Supremo N 004-97-TR.
M
A) REMUNERACIONES IMPRECISAS Y VARIA-
N
BLES
& O
Consulta:
Una empresa que se dedica a la venta de te-
lfonos celulares, cuenta con trabajadores que
C
se desempean como promotores de ventas
y que perciben, como remuneracin principal,
comisiones que son pagadas en funcin del n-
mero de equipos que comercializan. Al respec-
to, la empresa nos consulta si tales comisiones
son base de clculo para el reconocimiento de
los beneficios sociales, incluida la indemniza-
cin por despido arbitrario.
Jurisprudencia: Casacin N 1563-97
La presente jurisprudencia establece que aun cuando
el clculo de la indemnizacin por despido arbitra-
rio se efecta sobre la base de una remuneracin
CONTADORES & EMPRESAS
seala que el plazo mximo para los contratos su-
jetos a modalidad por obra o servicio especfico
es de ocho aos, ello porque de no establecer un
plazo objetivo significara desnaturalizar este tipo
de contratos, debido a su naturaleza accidental y
temporal.
En atencin a la consulta planteada, tomando
como criterio lo establecido por la jurisprudencia,
an no habra vencido el plazo mximo aplicable
para este tipo de contratos, es decir el plazo de
ocho aos.
bsica, en el caso de los trabajadores comisionis-
tas o destajeros nos da pautas generales que sirven
de aplicacin para estos casos. De esta manera,
nos seala que para el clculo de la remuneracin
regular, es aplicable el artculo 16 del TUO de la
Ley de CTS, el cual seala que:
Por excepcin, tratndose de remuneracio-
nes complementarias, de naturaleza variable o
imprecisa, se considera cumplido el requisito
de la regularidad si el trabajador las ha perci-
bido cuando menos durante tres meses en cada
periodo de seis () Para su incorporacin a la
remuneracin computable se suman los mon-
tos percibidos y su resultado se divide entre
seis.
Esto quiere decir, que todo trabajador que recibe
una remuneracin regular imprecisa, como es el
caso de los comisionistas, tiene derecho al reco-
nocimiento de sus beneficios laborales, incluso
de la indemnizacin por despido arbitrario, los
cuales sern calculados sobre la base de las comi-
siones que percibe.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, el pago de los beneficios como la CTS,
vacaciones y gratificaciones truncas sern reali-
zados con base en el promedio de las comisiones
de los seis ltimos meses.
7
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
B) OBLIGATORIEDAD DEL INCREMENTO DE
REMUNERACIONES
Consulta:
Un empleador nos comenta que por poltica de
la empresa cada ao incrementa las remunera-
ciones de su personal, considerando el incre-
mento de la canasta familiar. En el ao 2008,
la junta general de accionistas haba acordado
realizar un aumento de remuneraciones de 5%
S ES
a sus trabajadores, sin embargo dicha disposi-
cin nunca se hizo efectiva por problemas de
liquidez que viene atravesando la empresa, por
S
lo que nos consulta si es que dicho incremento
ya tiene el carcter de obligatorio, y por ende,
R R
A
debe aplicarlo.
Jurisprudencia: Casacin N 221-2006-Lima
P O
La presente jurisprudencia desarrolla en qu su-
puestos puede darse el incremento de las remune-
raciones en el rgimen laboral privado. As seala
D
los siguientes:
E cepto ser considerado parte de la remuneracin
(...) por: 1) mandato de la ley, 2) acuerdo de par-
E TA
tes, a travs de un convenio colectivo, y 3) por
decisin unilateral del empleador, en ejercicio de
sus facultades de direccin y administracin; (...)
que, las dos primeras formas indicadas en el con-
siderando anterior genera un derecho irremedia-
M
N
ble a favor del trabajador; mientras que la tercera
hiptesis, para que se convierta en obligatorio,
debe necesariamente que materializarse; pues la
& O
doctrina coincide en que los derechos surgidos
de actos o hechos no normativos se incorporan al
contrato de trabajo, cuando se advierte un com-
C
portamiento repetido por las partes; (...).
En el presente caso, debido a que el aumento de
remuneraciones se debi a una decisin unilate-
ral del empleador, esta tendra que materializar-
se, es decir, se tendra que advertir un comporta-
miento repetido de las partes, lo cual no sucedi
en el presente caso, por lo que la jurisprudencia
seala que justamente la no entrega del aumento
por un ao es muestra de la revocatoria de la
decisin adoptada por la junta general de accio-
nistas, con lo cual no es obligatorio realizar tal
incremento.
8
C) MOVILIDAD
Consulta:
La empresa Jorgito S.A. desarrolla activida-
des de comercializacin y decide en el mes de
agosto del presente ao, otorgar una asigna-
cin por transporte a los trabajadores que man-
tengan una relacin laboral por ms de cinco
aos con la empresa. Al respecto, el empleador
nos consulta si la asignacin entregada tiene el
tratamiento de un concepto remunerativo o no
remunerativo.
Jurisprudencia: Casacin N 297-2001-Lima
La presente jurisprudencia nos seala que si la
asignacin por transporte no se encuentra supe-
ditada a la asistencia del trabajador a su centro
de labores, constituye una contraprestacin por la
labor desempeada, ms an si se percibe de ma-
nera regular y permanente, con lo cual este con-
computable.
Es decir, a contrario sensu, para que el monto
por movilidad otorgado por el empleador no
sea considerado como remuneracin se de-
ber cumplir con dos requisitos, que vienen
impuestos por el artculo 19 inciso e) de la
Ley de Compensacin por Tiempo Servicios,
los cuales son:
- Que el otorgamiento de dicho monto se en-
cuentre supeditado a la asistencia al centro de
trabajo.
- Que dicho monto cubra razonablemente el
traslado del trabajador.
Respondiendo a la consulta planteada, considera-
mos que la asignacin por transporte consultada,
no es del tipo regulado por el inciso e) del artcu-
lo 19 de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios, que es otorgado por el empleador para
que el trabajador se dirija a su centro de labores y
viceversa, de tal manera que no es de su libre dis-
posicin siempre que cumpla con los requisitos
antes sealados.
Por consiguiente, se trata de un concepto remu-
nerativo.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
D) GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Consulta:
Un empleador nos comenta que durante los
ltimos tres aos ha venido otorgando una
gratificacin por el aniversario de la empresa,
y que el ao pasado otorg una gratificacin
al rea comercial por haber alcanzado un tope
de produccin de 10,000 unidades producidas
por da. Al respecto, nos consulta si las sumas
S ES
entregadas estaran afectas a todas las aporta-
ciones y seran base de clculo para los bene-
ficios laborales.
S
Jurisprudencia: Casacin N 1502-2000-Piura
R R
A
La presente jurisprudencia nos seala que, en
principio, las gratificaciones recibidas anualmen-
te tienen el carcter de imprecisas, sin embargo,
P O
seala que las gratificaciones que excedan a las
dos previstas por la legislacin laboral, no ten-
D
E
drn carcter remunerativo, es decir sern consi-
deradas como remuneraciones extraordinarias.
De esta manera, como ya sealamos en principio,
E TA
ambas gratificaciones tendran el carcter de ex-
traordinarias, sin embargo en el primer caso, la
jurisprudencia ha venido desarrollando un con-
cepto particular de costumbre laboral, de mane-
ra que cualquier acto que el empleador realice y
M
N
que sea repetido por ms de dos aos, convertir
a los derechos otorgados por dichos actos en exi-
gibles.
& O
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, la gratificacin entregada por concepto del
C
aniversario de la empresa ha perdido su carcter
de extraordinario, debido a que ya no es el resul-
tado de un acto de liberalidad del empleador, sino
que resulta exigible al haberse configurado como
costumbre.
As, al obtener tal carcter, como ya explicamos,
dicha gratificacin perder su calidad de extraor-
dinaria, y como tal ser computable para el clculo
de la compensacin por tiempo de servicios e in-
crementar la remuneracin a razn de 1/12, ya
que es entregada anualmente, y estar afecta a
todas las aportaciones y retenciones laborales.
CONTADORES & EMPRESAS
E) CONDICIONES DE TRABAJO
Consulta:
Una empresa dedicada a la produccin de ha-
rina de pescado ha venido otorgando a sus tra-
bajadores mamelucos, botas de trabajo y cas-
cos, adems de algunos productos de primera
necesidad de forma mensual. Al respecto, nos
consulta si los implementos o productos entre-
gados son considerados condiciones de traba-
jo o tienen carcter remunerativo.
Jurisprudencia: Casacin N 1502-2000-Piura
La presente jurisprudencia seala que las sumas o
montos otorgados como condicin de trabajo son
entregados al trabajador con el fin de que ejecute
de manera cabal su labor, y no constituyen una
ventaja patrimonial para este, puesto que su uso
est condicionado de manera directa al desempe-
o de las labores en la empresa.
En el presente caso, analizando el tipo de labor
que realizan los trabajadores en la empresa, se
concluye que es de alto riesgo, debido al cons-
tante contacto con mquinas industriales de gran
tamao. Atendiendo a lo sealado por la juris-
prudencia, la entrega de mamelucos o uniformes
de trabajo, cascos, lentes de proteccin, botas de
trabajo y guantes industriales tendra la calidad
de condiciones de trabajo, debido a que son ne-
cesarias para el desempeo de sus labores ya que
manipulan maquinaria industrial.
Sin embargo, en el caso de los productos de pri-
mera necesidad, de acuerdo con la jurisprudencia
en mencin: (...) no constituyen condicin de tra-
bajo, porque no se aplican a la labor desempeada
ni forman parte del desarrollo de la actividad que
realiza el trabajador, constituyendo las menciona-
das, verdaderas remuneraciones en especie (...).
En ese sentido, para resolver la consulta plan-
teada, debemos discernir cundo nos encontra-
mos ante condiciones de trabajo que no forman
parte de la remuneracin computable. Absolver
esta pregunta implica que debemos analizarla a
la luz del principio de razonabilidad y de acuer-
do con las labores que realiza el trabajador en
la empresa. De lo contrario, dichas supuestas
9
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
condiciones de trabajo sern tratadas como re-
muneraciones en especie, las que forman parte de
la remuneracin computable y son incorporadas
a la remuneracin segn el valor en dinero que
acuerden las partes, o en su defecto por el valor
de mercado.
F) REDUCCIN DE REMUNERACIONES
Consulta:
S ES
Un empleador nos comenta que se encuentra
en un proceso de reestructuracin del perso-
S
nal de la empresa, por lo que en determina-
dos casos va a reducir las remuneraciones. Al
respecto, nos consulta si es vlido realizar la
R R
A
reduccin de las remuneraciones y cul es el
procedimiento a seguir.
P O
Jurisprudencia: Casacin N 224-2005-Lima
En la presente jurisprudencia, la Corte Suprema
D
E
seala que es viable la reduccin de remunera-
ciones de un trabajador, cuando exista un acuerdo
expreso entre este y el empleador.
E TA
Ello se debe, tal y como lo explica la jurispru-
dencia, debido al principio constitucional laboral
de irrenunciabilidad de derechos. Adems, el em-
pleador en ejercicio de su poder de direccin no
podr disponer la reduccin de la remuneracin,
M
N
que es un aspecto importante de la relacin labo-
ral, ya que de producirse esta se estara afectando
el poder adquisitivo del trabajador, por ello es que
& O
se requiere de un acuerdo de partes.
Por lo sealado, el empleador, de proceder a la re-
C
baja de remuneracin sin consentimiento del tra-
bajador, estara cometiendo un acto de hostilidad,
conforme a lo sealado por la LPCL.
Al respecto, debemos sealar que no en todos los
casos la rebaja de remuneracin constituye un
acto hostil, ya que la misma legislacin prev en
el artculo 49 del Reglamento de la LPCL que si
la entrega de la remuneracin se encuentra condi-
cionada al cumplimiento de determinados hechos
objetivos, no se configurar un acto de hostilidad.
Es necesario precisar que el reglamento de la
LPCL al hacer referencia a remuneracin sujeta
10
a condiciones, se refiere, por ejemplo, al caso
de un trabajador que viene recibiendo S/. 1,000
ms de sueldo por trabajo en altura, si este es
trasladado a Lima, ya no cumplira con la con-
dicin que justificaba una mayor remuneracin,
por lo que su reduccin no constituira un acto
hostil.
En ese sentido, en respuesta a la consulta plantea-
da, la empresa s podra pactar una reduccin de
remuneraciones en tanto se suscriba un convenio
firmado por ambas partes en seal de conformi-
dad.
G) DIFERENCIA REMUNERATIVA
Consulta:
Un empleador nos comenta que en la empresa
mantiene un cuadro de asignacin de personal
en el que los trabajadores se encuentran divi-
didos de acuerdo con los cargos o categora
que ejerce. Sin embargo, en muchos casos,
hay diferencias remunerativas entre trabaja-
dores pertenecientes a una misma categora.
Al respecto, el empleador nos consulta si son
vlidas tales diferencias en la asignacin de re-
muneraciones.
Jurisprudencia: Casacin N 100-2004-Lima
La presente jurisprudencia nos seala que en el
caso de que se establezcan remuneraciones dis-
tintas a los trabajadores, debe estar sustentada en
circunstancias objetivas y subjetivas que respal-
den la diferencia remunerativa, ello en aplicacin
del principio de igualdad.
Al respecto, nos seala que la existencia de (...)
una diferenciacin debe proseguir una intenciona-
lidad legtima, determinada, concreta y especfica,
debiendo sentarse en una justificacin objetiva y
razonable, de acuerdo con los juicios de valor ge-
neralmente aceptados.
Debemos sealar que si bien en sede casatoria
no se pueden analizar los hechos del proceso,
un trato diferenciado en remuneraciones se
podr sustentar en el ejercicio de prestaciones
distintas, puesto que en aplicacin del principio
de igualdad se debe tratar igual a los iguales y
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
desigual a los desiguales, ello pese a la igual ca-
tegora que ejerzan los trabajadores en la empre-
sa. De manera tal que a igual trabajo exista igual
remuneracin.
3. TERCERIZACIN E INTERMEDIACIN LABORAL
S ES
Base legal
S
Las normas que regulan la intermediacin laboral
son la Ley N 27626, Ley que regula la actividad
de las empresas especiales de servicios y de las coo-
R R
A
perativas de trabajadores y su reglamento, aproba-
do por el Decreto Supremo N 003-2002-TR. Las
normas que regula la actividad de tercerizacin son
P O
la Ley N 29245, Ley que regula los servicios de
tercerizacin, el Decreto Legislativo N 1038, y
su reglamento aprobado por el Decreto Supremo
N 006-2008-TR.
D
E Finalmente, es importante sealar que en caso
A) INTERMEDIACIN LABORAL
E TA
Consulta:
Un empleador nos comenta que su empresa se
dedica a la produccin de golosinas, nos seala
que la planta en donde se elaboran los produc-
M
N
tos requiere de personal de limpieza y de segu-
ridad. Al respecto, el empleador nos consulta si
es posible intermediar tales actividades.
& O
Jurisprudencia: Casacin N 647-2004-Piura
C
La presente jurisprudencia seala que la Ley
N 27626 contempla tres tipos de actividades que
pueden ser intermediadas, dentro de las cuales
encontramos los servicios complementarios.
Los servicios complementarios comprenden las
actividades de carcter auxiliar, secundario o no
vinculado a la actividad principal de la empresa,
es decir, su falta de ejecucin no incidir en la
actividad empresarial, ya que no es indispensable
para la continuidad y ejecucin de la actividad
principal de la empresa usuaria. El Reglamento
de la Ley de Intermediacin Laboral seala como
CONTADORES & EMPRESAS
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, para que sean vlidas las diferencias es-
tablecidas debern estar sustentadas en causales
objetivas.
ejemplos de este tipo de actividades los servicios
de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensaje-
ra externa y limpieza.
De esta manera, respondiendo a la consulta
planteada, s pueden ser intermediados los ser-
vicios de seguridad y limpieza. En todo caso,
es importante tener en cuenta que para definir
el carcter complementario de tales servicios es
preciso analizar caso por caso la actividad que
realiza la empresa.
contrario, si la entidad de intermediacin presta
servicios que correspondan a la actividad de la
empresa, se estara ante un supuesto de desnatura-
lizacin, en cuyo caso se aplicara el principio de
primaca de la realidad, con lo cual se deducira
que desde el inicio de la prestacin de servicios,
los trabajadores intermediados habran tenido una
relacin directa con la empresa usuaria.
B) TERCERIZACIN
Consulta:
Se trata de una empresa que desarrolla sus
actividades en el rubro de produccin y distri-
bucin de harina de pescado, la cual ha venido
sufriendo en los ltimos aos problemas econ-
micos, por lo que ha decidido tercerizar la pro-
duccin de harina de pescado. En ese sentido,
si bien ellos seguirn efectuando la extraccin
de peces del mar, as como el envasado y dis-
tribucin del producto, la produccin de la hari-
na estar a cargo de la empresa especializada
en este proceso. Al respecto, nos consulta si
dicha tercerizacin es vlida.
11
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
Jurisprudencia: Expediente N 3000-2006-IDNL (S)
La tercerizacin es una figura que permite a
una empresa determinada encargar a un tercero
(empresa tercerizadora) una parte del proceso
productivo. En este caso, los trabajadores de la
empresa proveedora del servicio no se encuentran
bajo el poder de direccin de la empresa cliente,
contratante de los servicios.
La sentencia en cuestin, nos seala que no podr
S ES
ser objeto de tercerizacin la (...) actividad prin-
cipal, nuclear o distintiva de la empresa, ya que
S
de producirse ello se desnaturalizara la figura en
mencin, por lo que los empresarios debern te-
ner en cuenta ello, al momento de decidir qu se
R R
A
debe tercerizar o no.
Respecto a la consulta planteada, considerando
P O
lo sealado por la jurisprudencia, no podra ser
tercerizada la actividad de produccin de harina
de pescado, porque constituye la actividad neu-
D
rlgica de la empresa cliente.
E Si se incumple con tales requisitos se desnatu-
Al respecto, consideramos oportuno sealar la
E TA
reciente legislacin que establece determinados
requisitos que debe cumplir una empresa para
M
N
4. BENEFICIOS Y DERECHOS LABORALES
& O
Base legal
Cada beneficio laboral se encuentra regulado por
C
sus propias normas. En el caso de la Compensacin
por Tiempo de Servicios (CTS), este se encuentra re-
gulado por el Decreto Supremo N 001-97-TR, TUO
de la Ley de CTS, y su reglamento, aprobado por el
Decreto Supremo N 004-97-TR.
4.1 COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
A) CTS ADEUDADA: REMUNERACIN APLICABLE
Consulta:
Un empleador nos comenta que uno de sus
trabajadores renuncia en el mes de agosto
12
que sea considerada como empresa tercerizado-
ra, as lo seala en su artculo segundo de la
Ley N 29245, en el que seala que:
Artculo 2.- Se entiende por tercerizacin la con-
tratacin de empresas para que desarrollen activi-
dades especializadas u obras, siempre que aque-
llas asuman los servicios prestados por su cuenta
y riesgo; cuenten con sus propios recursos finan-
cieros, tcnicos o materiales; sean responsables
por los resultados de sus actividades y sus traba-
jadores estn bajo su exclusiva subordinacin.
Constituyen elementos caractersticos de tales
actividades, entre otros, la pluralidad de clientes,
que cuente con equipamiento, la inversin de ca-
pital y la retribucin por obra o servicio. En nin-
gn caso se admite la sola provisin de personal.
La aplicacin de este sistema de contratacin no
restringe el ejercicio de los derechos individuales
y colectivos de los trabajadores.
ralizara la tercerizacin, y en consecuencia se
establecera una relacin laboral directa entre los
trabajadores desplazados y la empresa principal o
cliente del servicio.
del presente ao, no habiendo realizado el
depsito de la compensacin por tiempo de
servicios de los ltimos dos aos. Al respec-
to, nos consulta si sobre la ltima remune-
racin que perciba debe ser pagada la CTS
adeudada.
Jurisprudencia: Casacin N 407-98
La presente jurisprudencia seala que la remu-
neracin computable a efectos del clculo de la
CTS, es la que corresponda al momento en que
se debi efectuar el depsito, y es respecto de este
monto que se calculan los intereses que compen-
san la falta de percepcin oportuna de tal bene-
ficio. La jurisprudencia seala que aplicar otra
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
regla terminara permitiendo un enriquecimiento
indebido del trabajador.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada la regularizacin de la CTS adeudada debe-
r realizarse segn la remuneracin que perciba
el trabajador en cada periodo.
B) RECLAMO POR VA JUDICIAL DE LA CTS
Consulta:
S ES
Un empleador nos comenta que viene afron-
tando un proceso judicial con uno de sus em-
S
pleados quien reclama el pago de beneficios
sociales, entre ellos, la compensacin por tiem-
po de servicios. La empresa demandada alega
R R
A
que realiz oportunamente el depsito de la
CTS, y que segn la legislacin vigente dichos
P O
pagos o depsitos tendran efecto cancelatorio.
Al respecto, la empresa nos consulta si igual le
corresponde al empleado la CTS que reclama.
D
E
Jurisprudencia: Expediente N 5034-2003-BE(S)
La presente sentencia seala respecto del pago de
E TA
la CTS, que los depsitos pueden ser reliquidados
o revisados en sede judicial, ello debido a que el
efecto cancelatorio que la legislacin le otorga a
dichos depsitos no puede ser entendidos en el
sentido de que no pueden ser revisados en sede
M
N
judicial.
Es decir, si bien el Decreto Legislativo N 650
seala que estos tienen efecto cancelatorio, el ar-
& O
tculo segundo de dicho dispositivo seala que el
depsito de este concepto no perjudica los rein-
C
tegros que deban efectuarse en caso de depsito
insuficiente o diminuto.
En ese sentido, en el presente caso se proceder
a la revisin de la CTS pagada y dejada de pagar,
y si resultare necesario una reliquidacin de este
concepto en los casos en que este fuera diminuto
o insuficiente.
Entender el efecto cancelatorio de manera que no
permita la revisin en sede judicial afectara el
carcter irrenunciable de los derechos laborales.
CONTADORES & EMPRESAS
C) INTANGIBILIDAD DE LA CTS
Consulta:
Un empleador nos comenta que ha venido otor-
gando sumas a uno de sus trabajadores por
prstamos y adelantos de su remuneracin ha-
bitual. Al respecto, nos seala que se ha produ-
cido el cese del trabajador y que dichos montos
otorgados casi alcanzan al monto que debe
otorgarse al trabajador por concepto de CTS,
por lo que nos consulta si es posible compen-
sar las deudas del trabajador con la totalidad
de este beneficio.
Jurisprudencia: Casacin N 862-2003-Lima
Al respecto, la presente jurisprudencia nos seala
que si bien los montos de la CTS tienen carcter
de intangibles, de acuerdo con el artculo 37 del
Decreto Legislativo N 650, dicho carcter vara
al momento del cese.
Por ello ser posible compensar, al momento del
cese, los adeudos que el trabajador mantiene con
el empleador en su totalidad y hasta que cubran
la acreencia, de modo que si quedara algn rema-
nente este deber ser entregado por el empleador,
constando este hecho en un documento.
La legislacin no puede amparar un abuso de de-
recho, ya que basado en la intangibilidad de este
concepto, no se puede perjudicar al empleador,
ya que posibilitara que sus acreencias nunca sean
cobradas.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, tenemos que s es posible compensar los
prstamos realizados por el empleador al traba-
jador.
D) GRATIFICACIN EXTRAORDINARIA COM-
PENSABLE
Consulta:
Un empleador nos comenta que a efectos de
una renovacin de personal, busca implemen-
tar un plan de retiro para los trabajadores que
13
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
quieran adherirse a este. Este plan de retiro,
consiste en la entrega de una gratificacin ex-
traordinaria por cese de labores, siempre que
el trabajador firme una carta de trmino de la
relacin laboral por mutuo disenso.
Al respecto, nos consultan si es que la suma
dineraria otorgada a modo de gratificacin ex-
traordinaria por cese, puede ser compensada
de acuerdo con lo establecido por el artculo 57
del Decreto Legislativo N 650.
S ES
Jurisprudencia: Casacin N 180-2002-Arequipa
S
El artculo 60 del Decreto Legislativo N 650, nor-
ma que regula la CTS, seala que si el empleador
entrega a ttulo de gracia alguna cantidad o pensin,
R R
A
estas se deducirn de los montos que la autoridad
judicial mande a pagar a este como consecuencia de
una demanda interpuesta por el trabajador.
P O
Sin embargo, esta compensacin debe constar ex-
presamente por escrito, en documento de fecha
D
E
cierta, en el que se indica que se entrega el monto,
de conformidad con lo que determina el disposi-
tivo citado en el prrafo anterior y que adicional-
E TA
mente cumpla con los requisitos que el Cdigo
Civil establece a esos efectos.
Es decir, esta jurisprudencia seala que dicho
monto ser compensable siempre que se entre-
gue de manera pura, simple e incondicional, sin
M
N
embargo en los casos en que dicho monto sea
entregado como incentivo para la renuncia del
trabajador no ser compensable ya que se seala
& O
que: (...) la uniforme jurisprudencia de las salas
laborales tiene establecido que la suma abonada
al trabajador por incentivo al retiro, no tiene ca-
C
rcter compensable en tanto que no se presente
un pago liberal o gracioso sino condicionado a
una renuncia por lo que no es procedente la com-
pensacin deducida (...), la cita anterior es en
referencia a las ejecutorias supremas Ns 2554-
96-BS(S) y 4972-97-I(S).
En ese sentido, en el presente caso la suma en-
tregada estaba supeditada a que los trabajadores
se acojan al plan de retiro por lo que no podr
ser compensada ya que no sera otorgada en for-
ma pura, simple e incondicional, sino que est
sujeta a la renuncia del trabajador o que firme un
14
pacto de terminacin laboral por mutuo disenso,
lo cual en aplicacin del principio de primaca de
la realidad, se tratara de una compra de renuncia
encubierta.
4.2 VACACIONES
Base legal
El descanso vacacional se encuentra regulado por el
Decreto Legislativo N 713, y su reglamento apro-
bado por el Decreto Supremo N 012-92-TR.
A) COMPENSACIN DE DESCANSO VACACIO-
NAL
Consulta:
Un empleador nos comenta que a uno de sus
trabajadores, no le ha otorgado el descanso
vacacional que le corresponda por el perio-
do laborado en el ao 2005, sin embargo s le
concedi dicho derecho correspondiente al ao
2006 en el periodo 2007. Por ello durante el
presente ao 2008 le entregar dos meses de
vacaciones, un mes por el periodo laborado en
el ao 2007 y otro en compensacin por el pe-
riodo adeudado correspondiente al ao 2005.
Al respecto nos consulta si es correcto com-
pensar el descanso vacacional no otorgado por
el ao 2005 a fin de liberarse del pago de la
indemnizacin vacacional.
Jurisprudencia: Casacin N 399-200-Huaura
El descanso vacacional comprende treinta das
calendario de descanso remunerado, para lo cual
deber cumplir con los requisitos establecidos en
el Decreto Legislativo N 713, esto es, que tenga
un ao de servicios y el rcord vacacional, en fun-
cin de los das laborados.
Al respecto, la presente jurisprudencia nos sea-
la que una vez alcanzado este derecho, es decir,
luego de que el trabajador haya cumplido el r-
cord vacacional, este descanso deber ser tomado
dentro del ao siguiente al de adquisicin de tal
derecho, de modo que, de no realizarse, generar
el derecho al pago de la llamada triple vacacional,
es decir el derecho a percibir una remuneracin
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
por el trabajo realizado, una remuneracin por
el derecho adquirido y no gozado, y una ter-
cera que es propiamente una indemnizacin.
Esta ltima, debido a su carcter indemnizato-
rio, no estar sujeta a ningn tipo de retencin
por concepto de contribuciones, aportaciones o
tributos.
Si bien la sentencia aludida llama a tales concep-
tos triple indemnizacin debemos sealar que
solo el ltimo concepto es el que adquiere tal ca-
S ES
lidad, puesto que en los dems casos se trata de
remuneraciones.
S
En aplicacin de los conceptos vertidos por la
presente sentencia al caso concreto, este benefi-
R R
cio debi ser otorgado durante el ao siguiente al
A
momento en que se adquiri tal derecho, es decir
el 2006, sin embargo, al no haber gozado el tra-
P O
bajador de dicho descanso, ya tendra derecho al
pago de la triple vacacional, debido a que el ao
2006 culmin sin gozar de este derecho, por lo
D
fsico posterior.
E
que no podr ser compensado con un descanso
E TA
Debemos precisar, que de acuerdo con la legisla-
cin vigente, este descanso puede ser entregado
en periodos fragmentados durante el ao siguiente
al cual se adquiri el derecho, los que no podrn
ser menores a siete das naturales, ello siempre
M
que medie solicitud escrita del trabajador.
N
Asimismo, el trabajador podr acumular hasta
dos descansos consecutivos, siempre que el tra-
& O
bajador disfrute de por lo menos un periodo de
descanso de siete das naturales, despus de un
ao continuo de servicios. En el caso de los traba-
C
jadores extranjeros, estos podrn acumular hasta
ms de dos periodos vacacionales, con las mis-
mas reglas que en el anterior supuesto.
B) POSTERGACIN DEL DESCANSO VACACIO-
NAL
Consulta:
Un empleador nos comenta que uno de sus
trabajadores no desea recibir su descanso va-
cacional durante el ao que le corresponde, e
incluso le ha remitido una autorizacin escrita
CONTADORES & EMPRESAS
planteando la postergacin del descanso vaca-
cional.
Al respecto, el empleador nos consulta si es
viable aceptar la postergacin solicitada por el
referido trabajador.
Jurisprudencia: Casacin N 2170-2003-Lima
El descanso vacacional es un derecho del cual el
trabajador puede disponer de manera restringida,
ello se condice con la finalidad que implica tal
derecho reconocido por nuestra legislacin, de
esta manera, la regulacin pertinente nos seala
parmetros para los supuestos de disposicin.
Es as que, para el caso concreto, la nica manera
viable para la disposicin de este derecho resulta
de la acumulacin de periodos vacacionales, los
cuales de acuerdo con la legislacin pertinente
Decreto Legislativo N 713 se podrn realizar
a solicitud del trabajador, y solo podr acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que se
le otorgue durante el ao siguiente al de adqui-
sicin del derecho por lo menos un descanso de
siete das naturales de manera ininterrumpida.
Siguiendo este razonamiento, la presente ejecu-
toria de la Corte Suprema nos seala que a pesar
de que el trabajador haya autorizado tal posterga-
cin, con excepcin del supuesto que analizamos
en el prrafo anterior, proceder la indemnizacin
por el no goce oportuno del descanso vacacional,
es decir la llamada triple remuneracin vacacio-
nal, lo cual es concordante con el principio labo-
ral de irrenunciabilidad de derechos, reconocido
en nuestra Constitucin.
En ese sentido, respecto a la consulta planteada,
no es posible postergar el descanso vacacional del
trabajador, salvo que la empresa est dispuesta a
asumir el pago de la indemnizacin vacacional.
C) DESCANSO VACACIONAL Y RENOVACIN
DE CONTRATOS TEMPORALES
Consulta:
Un empleador nos comenta que ha celebrado
un contrato sujeto a modalidad por incremento
de actividad con uno de sus trabajadores con
15
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
un plazo de duracin de un ao, el cul est
por vencer, y desea renovarlo por un ao ms
de servicios. Al respecto nos consulta si al tra-
tarse de un contrato sujeto a modalidad igual le
corresponde el descanso vacacional.
Jurisprudencia: Casacin N 2319-2004-Lima
La presente jurisprudencia nos seala que de
presentarse un contrato modal, con prestacin
de servicios personales subordinados y sujetos a
S ES
remuneracin desarrollada sin solucin de conti-
nuidad, es decir sin interrupcin y con la conti-
S
nuidad de las labores, se demuestra la intencin
de la empresa empleadora de mantener el vnculo
laboral vigente.
R R
A
Por ello de haberse cumplido el rcord vacacional
durante el ao de servicios, es decir durante la vi-
P O
gencia del primer contrato, el trabajador tendr de-
recho al descanso vacacional, por lo que en el caso
concreto s le corresponde tal derecho, por lo que de
D
E
no recibirlo ser acreedor a la llamada triple remu-
neracin vacacional a modo de indemnizacin.
E TA
Debemos sealar que esta sentencia se basa y se
condice con el principio de continuidad laboral,
segn el cual el juez deber estimar la relacin
de trabajo en su mayor extensin, de acuerdo
con los hechos que se presentan en la reali-
M
N
dad, ello con el fin de beneficiar al trabajador
reconociendo sus beneficios sociales, como en
el presente caso, para consolidar el derecho al
& O
descanso vacacional.
En ese sentido, de acuerdo con la consulta plan-
teada, le corresponder al trabajador el descanso
C
vacacional, a pesar de estar en una relacin labo-
ral temporal, porque de no otorgarlo le correspon-
dera el pago de la indemnizacin vacacional.
D) CLCULO DE INTERESES DE REMUNERA-
CIONES VACACIONALES
Consulta:
Un empleador nos comenta que por motivos de
necesidad empresarial, tuvo que dejar a dos
trabajadores administrativos sin vacaciones,ello
ocurri el ao 2001. Sin embargo, en vista de
16
que se encuentra en un proceso judicial con
uno de estos trabajadores, nos comenta que
desea llegar a una transaccin extrajudicial,
por lo que nos consulta si se aplican los intere-
ses a las remuneraciones vacacionales y cul
es el procedimiento a seguir.
Pleno Jurisdiccional Laboral 1999
Como ya hemos sealado en las anteriores con-
sultas, no gozar del descanso vacacional genera
el pago de la llamada triple remuneracin vaca-
cional, que consiste en una remuneracin por el
trabajo efectivo, una remuneracin por el derecho
al descanso adquirido y no gozado, y una indem-
nizacin equivalente a una remuneracin por no
haber disfrutado del descanso.
El primer concepto, ya fue cancelado, ya que el
empleador ha cancelado de manera regular la re-
muneracin mensual del trabajador, ya que esta
se corresponde con el trabajo efectivo prestado.
La segunda remuneracin ms la indemnizacin
vacacional que equivale a una remuneracin
son las que adeuda y sobre las que debe determi-
narse si se aplican o no los intereses.
Al respecto, tenemos que el Decreto Legislativo
N 713, seala en su artculo 23 que el monto de
las remuneraciones indicadas ser el que se en-
cuentre vigente al momento del pago efectivo del
beneficio, y el Decreto Ley N 25920 seala que
los pagos extemporneos de beneficios sociales
debern producir intereses a favor del trabajador.
Sobre ello, el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999
seala que en el caso del pago de los intereses
correspondientes a las remuneraciones vacacio-
nales, se deben concordar ambas normas. Por
ello, al sealar las formas de clculo regula dos
supuestos:
a) Cuando el vnculo laboral se encuentra vi-
gente se generar intereses, a partir del da
siguiente en que ocurri el incumplimiento,
solo si desde tal incumplimiento hasta el pago
efectivo no se produjo incremento de remu-
neracin. De haber ocurrido incremento de
remuneracin, entonces no procede el pago
de intereses.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
b) Cuando se ha extinguido la relacin laboral,
el pago se efecta con la remuneracin vigen-
te a la fecha del cese ms los intereses legales
que se generen a partir del da siguiente de
la terminacin de la relacin laboral y hasta
el da del pago efectivo. Durante el periodo
de vigencia de la relacin laboral, se aplica la
regla anterior.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, debern ser reconocidos y pagados los in-
S ES
tereses por las remuneraciones vacacionales no
canceladas.
S
E) VACACIONES DE PERSONAL DIRECTIVO
R R
A
Enroque S.A. es una empresa que se dedica
a la confeccin de vallas publicitarias. Un ge-
P O
rente nos comenta que en la empresa ya se
acerca la poca en que se comienzan a otorgar
las vacaciones a los trabajadores, por lo que
D
nos consulta si l tambin tiene derecho a este
E
beneficio, o en su defecto al pago de la triple
remuneracin vacacional.
E TA
Casacin N 2076-2005-Lima / Casacin N 2306-
2004-Lima
El artculo 24 del reglamento de la norma que re-
gula los descansos remunerados (Decreto Supre-
M
N
mo N 012-92-TR), seala que la indemnizacin
por no haber disfrutado del descanso, no alcanza
a los gerentes o representantes de la empresa que
& O
hayan decidido no hacer uso del descanso vaca-
cional, lo cual no significa que no tengan derecho
al descanso fsico.
C
Sin embargo, a nivel jurisprudencial se discute si en
todos los casos los gerentes o representantes de las
empresas no tienen derecho a la indemnizacin va-
cacional por no haber gozado del descanso fsico. Al
respecto, se han establecido dos posiciones:
En la Casacin N 2076-2005-La Libertad se se-
ala que basta que tenga la condicin de gerente
o representante de la empresa para no tener de-
recho al descanso vacacional, independientemen-
te de su capacidad y voluntad decisoria sobre la
oportunidad y la forma de su descanso anual. En
cambio, en la Casacin N 2306-2004. Lima se
CONTADORES & EMPRESAS
seala que no se puede desconocer el derecho a
la indemnizacin vacacional a los gerentes por su
simple condicin de tal, y a los representantes del
empleador que decidieron el no uso de su des-
canso vacacional, sino que debe reconocerse la
indemnizacin vacacional a los gerentes y repre-
sentantes que en ambos casos hayan decidido no
hacer uso de su descanso vacacional.
Esta ltima jurisprudencia seala que en vista de
que el pago de tal indemnizacin es una sancin
al empleador por el no otorgamiento del descanso
en la oportunidad requerida, debera entenderse
que el no reconocimiento de tal derecho solo pue-
de basarse en una razn objetiva y razonable como
es el poder de decidir el goce o no del descanso
vacacional, en orden a la ubicacin que ostentan
en la estructura organizativa de la empresa.
Sobre lo resuelto por la Corte Suprema, comparti-
mos el criterio establecido en la segunda ejecuto-
ria, por ser ms beneficiosa para el trabajador. En
ese sentido, respondiendo a la consulta planteada
el gerente general tendr derecho a la indemniza-
cin vacacional en caso no haya tenido la posi-
bilidad de decidir si haca uso o no del descanso
vacacional.
4.3 GRATIFICACIONES LEGALES
Base legal
Las gratificaciones legales estn reguladas por la Ley
N 27735, y su reglamento aprobado por el Decreto
Supremo N 005-2002-TR.
A) REQUISITOS PARA PERCIBIR LAS GRATIFI-
CACIONES LEGALES
Consulta:
Un empleador que cuenta con un grupo de
trabajadores suspendidos por un plazo de 20
das, contados desde el 10 de julio de 2008, no
estaran laborando en la oportunidad de pago
de la gratificacin por Fiestas Patrias, esto es,
el 15 de julio de 2008, por lo que nos consulta
si igual le corresponde dicha gratificacin a los
trabajadores antes mencionados.
17
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
Jurisprudencia: Casacin N 968-2001-Santa
El artculo 6 de la Ley N 27735, Ley que regula
las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad,
seala que tienen derecho a las gratificaciones
legales, quienes se encuentren laborando efecti-
vamente, en la oportunidad en que corresponda
percibir el beneficio, y a continuacin desarrolla
supuestos en los que se considera como das efec-
tivamente laborados:
S ES
- Que el trabajador se encuentre en uso de su
descanso vacacional.
S
- Que el trabajador se encuentre de licencia con
goce de remuneraciones.
R R
A
- Que el trabajador est percibiendo subsidios
otorgados por la seguridad social (incapaci-
dad temporal o maternidad) o por accidentes
P O
de trabajo.
- Aquellos que sean establecidos por ley expre-
D
sa como laborados para todo efecto legal.
E que perciba el trabajador en la oportunidad en la
Al respecto, la jurisprudencia ha establecido como
criterio que cuando en la ley se refiera que el tra-
E TA
bajador se encuentre laborando para tener derecho
a la gratificacin, se debe entender que se refiere
a la prestacin de labores efectivas, mas no al he-
cho de mantener una relacin laboral vigente.
M
Es as que aplicando la jurisprudencia al caso, es-
N
tos trabajadores suspendidos no tendran derecho
a la gratificacin, puesto que no cumplen con el
& O
requisito de venir prestando labores efectivas en
las fechas en que corresponda percibir el beneficio,
toda vez que el supuesto de suspensin de trabaja-
C
dores por indisciplinas funciona como una licencia
sin goce de haber, no se encuentra regulado como
da efectivamente laborado en los trminos estable-
cidos en la Ley N 27735.
B) REMUNERACIN COMPUTABLE PARA REIN-
TEGRO DE GRATIFICACIONES LEGALES
Consulta:
Un empleador nos comenta que uno de sus
trabajadores renunci a la empresa, por lo que
deber realizar la liquidacin de los beneficios
18
sociales que corresponda, seala adems que
el ao pasado (2007) no otorg a este trabaja-
dor el monto de la gratificacin correspondien-
te por Fiestas Patrias, ni por Navidad. En ese
sentido, nos consulta cul es la remuneracin
computable a efectos del reintegro de dichas
gratificaciones.
Jurisprudencia: Casacin N 1844-2005-Ica
Muchas veces en el caso del reintegro de gratifi-
caciones legales, sea de Fiestas Patrias o Navidad,
no se tiene claro cul es la remuneracin compu-
table, si la remuneracin vigente al momento en
que se debi otorgar dicho derecho o la ltima
remuneracin que vena percibiendo el trabajador
al momento del cese.
Al respecto, la presente jurisprudencia resuelve
la duda sealando que la remuneracin que sirve
como base para los reintegros por gratificaciones
impagas, debe ser equivalente a la remuneracin
que le corresponda el beneficio.
Si bien dicha ejecutoria utiliza como base el
artculo 1 de la Ley N 25139, derogada por
la Ley N 27735, creemos que dicho supuesto
es aplicable a la legislacin vigente, ya que en
el artculo 2 de esta ltima se seala de mane-
ra muy similar a la norma anterior que: (...)
El monto de cada una de las gratificaciones es
equivalente a la remuneracin que perciba el
trabajador en la oportunidad en que correspon-
de percibir el beneficio.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada el empleador deber realizar el reintegro
de las gratificaciones dejadas de pagar, con la
remuneracin que vena percibiendo al momento
en que le corresponda recibir la gratificacin de
Fiestas Patrias y Navidad.
4.4 UTILIDADES
Base legal
Las utilidades legales se encuentran reguladas por el
Decreto Legislativo N 892, y su reglamento aproba-
do por el Decreto Supremo N 014-98-TR.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
A) BASE DE CLCULO DE LAS UTILIDADES
LEGALES
Consulta:
Un empleador nos comenta que viene realizan-
do la determinacin de las utilidades de la em-
presa respecto del ejercicio 2007, a fin de re-
partirlas a sus trabajadores. Para tal efecto se
ha determinado, segn los estados financieros
de la empresa, si existen utilidades a distribuir,
S ES
sabiendo adems, que no hay prdidas acumu-
ladas por los ejercicios anteriores.
S
Se consulta, sobre qu monto se debe aplicar
el porcentaje para determinar el monto de las
utilidades a distribuir.
R R
A
Jurisprudencia: Casacin N 2391-03-La Libertad
P O
Respecto de la presente consulta, la presente ju-
risprudencia refiere que la Stima Disposicin
Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final
D
de la Ley N 26513 seala que:
E B)
(...) la renta anual a que se refiere el artculo 2
del Decreto Legislativo N 677, sobre participa-
E TA
cin de los trabajadores en las utilidades de la
empresa, est referida a la renta neta despus de
compensar las prdidas de ejercicios anteriores,
de acuerdo con las normas que regulan el Impues-
M
to a la Renta.
N
Es decir, la referida disposicin seala que debe
determinarse la renta neta antes del impuesto que
& O
sirve de base para el clculo de las participacio-
nes en utilidades, o sea que al hacer resea del
concepto renta neta se est refiriendo a aquel que
C
se encuentra establecido en la Ley del Impuesto
a la Renta.
Por tal razn, debemos concluir que el monto que
debe servir de base para el clculo de las utilida-
des a repartir es el que resulte luego de realizar las
adiciones y deducciones permitidas por la Ley del
Impuesto a la Renta, es decir la llamada utilidad
tributaria, mas no el de la utilidad contable, es por
ello que seala, que en la presente sentencia el
a quo(2) ha (...) confundido el trmino utilidad artculo 7 de la Ley N 26221, Ley Orgnica de
(2) Dcese del juez ante quien se apela.
CONTADORES & EMPRESAS
que expresa el resultado contable del ejercicio,
con el trmino renta.
Debemos agregar, que el artculo 4 del Decreto
Legislativo N 892, cuando seala que las utili-
dades (...) se calcularn sobre el saldo de la ren-
ta imponible del ejercicio gravable, que resulte
despus de haber compensado prdidas de ejer-
cicios anteriores de acuerdo con las normas del
Impuesto a la Renta, est haciendo referencia
que, a efectos de realizar la compensacin de las
prdidas de los ejercicios anteriores, deber em-
plear uno de los sistemas regulados por la Ley del
Impuesto a la Renta en su artculo 50.
Es decir, a efectos de esta compensacin, si elige
el primer sistema podr compensar prdidas hasta
solo cuatro aos posteriores al momento en que
se produce la utilidad, si elige el segundo sistema,
por el ao en que tuvo utilidades solo podr tomar
de las prdidas hasta el 50% de la renta neta a
efectos de imputarla a las utilidades.
MONTO A DISTRIBUIR POR UTILIDADES
Consulta:
Una empresa dedicada a actividades de extrac-
cin de petrleo, no tiene claro el porcentaje a
emplear para calcular el monto de la participa-
cin en las utilidades de sus trabajadores, si
bien la empresa sabe que debe repartir utilida-
des, no est segura si en su caso, dicha dis-
tribucin est sujeta al porcentaje establecido
para las empresas mineras o el correspondien-
te a otras actividades.
Jurisprudencia: Casacin N 2046-2005-Lima
Al respecto, si bien la norma no seala explcita-
mente qu se entiende por empresas mineras, para
poder discernir en este caso si la extraccin de pe-
trleo califica como tal, debemos recurrir a la ley
pertinente que regula este tipo de actividades.
La presente jurisprudencia realiza este razona-
miento: (...) en aplicacin de los previsto por el
19
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
Hidrocarburos, el Estado peruano ha calificado a
la actividad del petrleo como una actividad de
hidrocarburos que tiene legislacin propia (y) (...)
que se encuentra exceptuada de la actividad de
minera, segn se aprecia del artculo I del Ttulo
Preliminar del Texto nico Ordenado aprobado
por Decreto Supremo N 014-92-EM (...).
Respecto de ello, debemos sealar que el ar-
tculo 3 del Decreto Supremo N 009-98-TR,
Reglamento del Decreto Legislativo N 892,
S ES
seala que a efectos de determinar el tipo de
actividades que realizan las empresas obligadas
S
a repartir utilidades, de acuerdo con el artculo
2 de la ley, se debe recurrir a la Clasificacin
Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las
R R
A
Naciones Unidas.
Esta base de datos seala en la seccin C, cdigo
P O
CIIU 1100, que la Extraccin de petrleo crudo
y gas natural; actividades de servicios relaciona-
das con la extraccin de petrleo gas, excepto las
D
E empresas que generan rentas de tercera catego-
actividades de prospeccin, se encuentran com-
prendidos dentro de las actividades de explota-
cin de minas y canteras; sin embargo, por aplica-
E TA
cin del artculo 4 del reglamento, nos debemos
deslindar de tal clasificacin, ya que existe norma
expresa en contrario, tal y como lo ha desarrolla-
do la ejecutoria en comentario.
M
N
Por ello, podemos sealar que la actividad de ex-
traccin de petrleo, as como la de extraccin
de gas, no se encuentran dentro del campo de
& O
aplicacin del 8% establecido para las empresas
mineras, y debe encontrarse dentro del grupo de
empresas que realizan otras actividades y el
C
porcentaje aplicable sera el de 5% de las utili-
dades.
C) REPARTO DE UTILIDADES DE LAS ASOCIA-
CIONES SIN FINES DE LUCRO
Consulta:
Un empleador nos comenta que viene consti-
tuyendo una asociacin sin fines de lucro que
tiene como objeto social la difusin de la cultura
jurdica en el Per, para lograr este fin se dedi-
ca a la edicin de pequeos boletines informa-
tivos que son repartidos de manera gratuita en
20
distintos asentamientos humanos en Lima, as
como en colegios, etc.
Adicionalmente presta servicios de edicin y de
impresin en sus locales a distintas empresas
que buscan realizar publicaciones, sin embar-
go, las ganancias que generan estas son des-
tinadas para el mantenimiento de las mismas
maquinarias o su mejora, as como para el
pago del personal que labora en sus instala-
ciones.
En el ltimo ao, dicha fundacin ha elevado
su nivel de produccin, por lo que ha generado
utilidades. Al respecto, nos consulta si es que
esta empresa se encuentra obligada al reparto
de utilidades a sus trabajadores.
Jurisprudencia: Expediente N 4859-98-Lima
Respecto de la presente consulta, la legislacin
pertinente Decreto Legislativo 892 seala que
el reparto de utilidades solo es admisible en las
ra, es as que la presente jurisprudencia seala
que se entiende por tales empresas, a las que rea-
lizan actividades de comercio, industria y otras
expresamente consideradas por la ley, es decir el
ya mencionado Decreto Legislativo y el Decreto
Legislativo N 677.
Al respecto, debemos sealar que nos encontra-
mos de acuerdo con la presente sentencia, sin em-
bargo, el hecho de que haga solo referencia al De-
creto Legislativo N 892 como normativa aplicable,
nos lleva a un anlisis de esta circunstancia.
La presente jurisprudencia se debe analizar desde
el punto de vista del Cdigo Civil, el cual estable-
ce que una asociacin sin fines de lucro que reali-
za actividad empresarial y obtiene utilidades, no
deber distribuir dichos montos entre sus asocia-
dos, lo cual es inimaginable y desnaturalizara la
figura de la asociacin, por lo que siempre, dichos
montos, deben ser destinados a la consecucin de
su fin, por lo que coincidimos con la jurispruden-
cia en el aspecto de que las asociaciones civiles
no deben repartir utilidades.
Asimismo nuestra posicin se sustenta en el con-
cepto econmico y real, de lo que se entiende
por empresa, concepto que siempre implica un
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa

beneficio econmico a los inversionistas o em- utilidades, no obstante de manera cuestionable en

presarios, lo cual no se cumple en una asociacin
sin fines de lucro. Por lo que, al no encontrarse
comprendido dentro de lo que la norma considera
como empresa, en su sentido real, dichas asocia-
ciones no deberan repartir utilidades.
En ese sentido, respecto a la consulta planteada
la asociacin no tendra obligacin de repartir las
la actualidad el Ministerio de Trabajo, establece
que las asociaciones civiles sin fines de lucro de-
ben repartir utilidades, lo cual como hemos po-
dido apreciar en la jurisprudencia no es posible
porque no realizan una actividad lucrativa. En
todo caso, la posicin sealada tiene argumentos
de sustentacin.

S ES
S
5. JORNADA DE TRABAJO

R R

A
Base legal una interpretacin conjunta del artculo 25 de la
Constitucin con el Convenio N 1 de la OIT.
P O
La jornada y horario de trabajo aplicable a los traba-
jadores de la actividad privada est regulada por el Adems, se establece un lmite al establecimiento
Decreto Supremo N 007-2002-TR TUO de la Ley de jornadas acumulativas y atpicas, esto es, un
D
E
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-
tiempo, y su reglamento aprobado por el Decreto
test de proteccin que comprende lo siguiente:
Supremo 008-2002-TR. a) La evaluacin caso por caso, teniendo en
cuenta las caractersticas del centro minero;
E TA

por ejemplo, si se trata de una mina subterr-

A) JORNADAS ACUMULATIVAS Y ATPICAS nea, a tajo abierto, o si se trata de un centro de
produccin minera.
Consulta:
b) Si la empleadora cumple, o no, con las condi-
M

Una empresa dedicada a la explotacin minera

N

ciones de seguridad laboral necesarias para el

en una localidad muy alejada en la sierra pe- tipo de actividad minera.
ruana, requiere implementar un sistema de
jornadas acumulativas y atpicas debido a que c) Si la empleadora otorga, o no, adecuadas
& O

los trabajadores prestan sus servicios en un garantas para la proteccin del derecho a la
campamento minero el cual est alejado de salud y adecuada alimentacin para resistir
jornadas mayores a la ordinaria.
C

la ciudad, por lo que dicho sistema resulta ser

ms conveniente. Al respecto, la empresa nos
consulta si las jornadas acumulativas y atpicas
estn permitidas en nuestra legislacin laboral.
Jurisprudencia: Expediente N 4635-2004-AA
En la presente jurisprudencia, el Tribunal Consti-
tucional (TC) estima que en el caso de los trabaja-
dores mineros, las jornadas atpicas y acumulati-
vas, no podrn superar el promedio de ocho horas
diarias ni de cuarenta y ocho horas por semana,
ya sea que se trate de un periodo de tres semanas,
o de un periodo ms corto, esto ltimo basado en
d) Si la empleadora otorga, o no, descansos ade-
cuados durante la jornada diaria superior a la
jornada ordinaria, compatibles con el esfuer-
zo fsico desplegado.
e) Si la empleadora otorga, o no, el tratamien-
to especial que demanda el trabajo nocturno,
esto es, menor jornada a la diurna.
Alternativamente, tambin podrn exigirse las si-
guientes condiciones:
f) Si se ha pactado en el convenio colectivo el
mximo de ocho horas diarias de trabajo (...).

CONTADORES & EMPRESAS 21

GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada debemos sealar que el empleador s podr
implementar las jornadas acumulativas siempre
que en promedio no supere las ocho horas diarias
y 48 horas semanales en un promedio de tres se-
manas y que cumpla con las disposiciones sea-
ladas en el test de proteccin.
B) VOLUNTARIEDAD DE LAS HORAS EXTRAS
S ES
Consulta:
La Carcocha S.A. es una empresa que viene
S
desarrollando actividades dentro del rubro de
corte y confeccin de prendas de vestir. Al res-
pecto, durante la ltima semana del mes de
R R
A
agosto de 2008, la empresa ha recibido mu-
chos encargos para la produccin de jeans y
casacas, por lo que es necesario que los traba-
P O
jadores realicen horas extras de trabajo.
Sobre esta situacin, el empleador consulta si
D
E
es que el empleador puede imponer de manera
unilateral el trabajo en horas extras, o si es ne-
cesario un pacto o acuerdo de partes.
E TA
Jurisprudencia: Casacin N 1729-2000-Lima
La ejecutoria, al igual que lo sealado en las nor-
mas que regulan la jornada laboral, nos seala
que el trabajo en sobretiempo siempre es volun-
M
N
tario, y que este carcter se aplica tanto para su
otorgamiento como para su aceptacin. Es decir,
que el empleador no est obligado a otorgarlo,
& O
puesto que esta disposicin se da en orden a las
necesidades de la empresa, en ejercicio del poder
de direccin del empleador fundamentado en el
C
derecho constitucional a la libertad de empresa.
Asimismo, el trabajador no se encuentra obliga-
do a aceptarlo, lo cual est fundamentado en el
artculo 23 de la Constitucin Poltica que seala
que nadie est obligado a prestar trabajo sin su
consentimiento y sin retribucin.
La nica excepcin se da cuando se trata de casos
justificados en que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas,
los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva, en estos casos, el
22
trabajo por parte de los empleados ser obligato-
rio y tendrn derecho al pago de las mismas como
horas extras.
En efecto, segn el artculo 19 del Reglamento
(Decreto Supremo N 008-2002-TR), se entien-
de como caso fortuito o fuerza mayor, el hecho
que tiene carcter inevitable, imprevisible e irre-
sistible que haga necesaria la continuacin de la
prestacin de labores fuera de la jornada ordinaria
de trabajo.
En el presente caso, teniendo en cuenta que no
se trata de un caso fortuito o fuerza mayor, las
horas extras debern ser coordinadas con los tra-
bajadores, para que cumplan con el requisito de
ser voluntarias, previo acuerdo verbal o escrito,
por cuanto las normas que regulan la jornada la-
boral no establece una formalidad expresa para la
ejecucin de horas extras.
C) CARGA DE LA PRUEBA PARA LA ACREDITA-
CIN DE LAS HORAS EXTRAS
Consulta:
Un empleador comenta que viene afrontando
un proceso judicial con uno de sus ex traba-
jadores, el cual reclama el pago de beneficios
sociales, entre ellos, el pago de horas extras. Al
respecto, consulta a quin corresponde acre-
ditar el pago del trabajo en sobretiempo si al
empleador o al trabajador.
Jurisprudencia: Casacin N 1729-2000-Lima
En el presente caso, la ejecutoria de la Corte Su-
prema seala que en un proceso judicial, la carga
de la prueba para acreditar el trabajo en sobre-
tiempo realizado le corresponde al trabajador, en
aplicacin del artculo 27 de la Ley N 26636, Ley
Procesal de Trabajo, y de las normas que regulan
la jornada laboral. Lo resuelto tiene como susten-
to el carcter extraordinario de las horas extras.
Al respecto, consideramos importante aadir que
existe una presuncin regulada por el artculo 7
del Decreto Supremo N 004-2006-TR, modifi-
cado por Decreto Supremo N 011-2006-TR, el
cual seala que en caso de que el trabajador se
encuentre en el centro de trabajo antes de la hora
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
de ingreso y/o permanece despus de la hora de
salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realizacin de horas extras por el tiempo que
el trabajador, fuera de la jornada ordinaria, per-
manece en el centro de trabajo, salvo prueba en
contrario, objetiva y razonable.
Esta jurisprudencia establece tambin que las ho-
ras extras implican una prestacin efectiva de la-
bores, por lo que descarta aquellos tiempos dedi-
cados por el trabajador que impliquen un ingreso
S ES
anticipado o una demora en la salida del centro de
trabajo. La prueba en contrario, objetiva y razo-
S
nable, consistir en demostrar que el trabajador
no prest labores efectivas durante su permanen-
cia en el centro de trabajo, fuera de la jornada
R R
A
ordinaria. Es decir, se produce una inversin de
la carga de la prueba, siempre que el trabajador
P O
demuestre que se encuentre dentro del supuesto
antes sealado.
En ese sentido, respondiendo a la situacin plan-
D
E
teada, el trabajador deber ser quien acredite el
trabajo en sobretiempo realizado.
E TA
D) HORAS EXTRAS DE LOS VIGILANTES
Consulta:
Las guilas S.A. es una empresa de interme-
M
N
diacin laboral que presta servicios comple-
mentarios de vigilancia, a estos efectos cuenta
con un gran nmero de vigilantes, los cuales
son destacados a distintos locales comerciales
& O
para que sean custodiados.
En cuanto a la remuneracin de los vigilantes,
C
considerando que las normas que regulan la
jornada de trabajo sealan que el personal que
6. MODALIDADES DE EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Base legal
Las modalidades por las que puede extinguirse
una relacin Laboral se encuentran reguladas en el
CONTADORES & EMPRESAS
presta servicios de vigilancia, espera o custo-
dia no se encuentran comprendidos en la jor-
nada mxima legal, no han venido otorgando el
pago por el trabajo en sobretiempo realizado,
esto es, ms all de las ocho horas diarias. Al
respecto, es correcto no realizar el pago del
trabajo en sobretiempo de los vigilantes?
Jurisprudencia: Expediente N 99-1564-161301JT01
Respecto de este caso, la presente sentencia nos
seala que los vigilantes por la sola condicin
de tales no se encuentran excluidos de la jornada
mxima de trabajo, sino solo los que realizan acti-
vidades intermitentes de vigilancia o de custodia
pasiva.
En efecto, el Decreto Supremo N 007-2002-
TR Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada
de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
nos seala en su artculo 5 que no se encuentran
comprendidos en la jornada mxima los traba-
jadores de direccin, los que no se encuentran
sujetos a fiscalizacin inmediata y los que pres-
ten servicios intermitentes de espera, vigilancia
o custodia.
Sin embargo, el hecho de que no estn sujetos a la
jornada mxima legal no significa que no le sean
reconocidas las horas extras, sino que dada la
naturaleza de su labor podrn laborar hasta doce
horas, sin que eso signifique que no perciban el
reconocimiento del trabajo en sobretiempo ms
all de las ocho horas.
En ese sentido, respondiendo a la consulta, los
vigilantes tendrn derecho al pago de las horas
extras, una vez que supere la jornada mxima le-
gal establecida.
Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Orde-
nado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral y su reglamento
aprobado por el Decreto Supremo N 001-96-TR.
23
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
A) RENUNCIA SUJETA A CONDICIN
Consulta:
Una empresa nos comenta que por razones de
ndole econmica va a prescindir de sus traba-
jadores. Para lograr este fin han venido nego-
ciando el cese de cada uno de estos trabajado-
res, y uno de ellos ha condicionado su renuncia
a la entrega de un incentivo econmico.
S ES
Al respecto, el empleador nos consulta si es
posible culminar el vnculo laboral con el referi-
do trabajador sin cancelar dicho incentivo.
S
Jurisprudencia: Casacin N 086-2003-La Libertad
R R
A
Respecto a la consulta, la presente ejecutoria se-
ala que dentro del artculo 17 del Decreto Supre-
mo N 003-97-TR, se regulan distintas modalida-
P O
des de extincin de la relacin laboral, entre las
cuales se encuentran el mutuo disenso, el despi-
do, la renuncia voluntaria, entre otras.
D
E
En el caso planteado, tenemos que el trabajador
condiciona su renuncia al pago de un incentivo
E TA
econmico, respecto de lo cual la jurisprudencia
ha establecido que si el empleador paga dicho in-
centivo, ya no podra ser comprendida como una
renuncia, sino como un mutuo disenso.
En efecto, tal y como lo seala la presente ju-
M
N
risprudencia, los supuestos de mutuo disenso y
renuncia son dos supuestos distintos, en este sen-
tido en un mutuo disenso al tratarse de un mu-
& O
tuo acuerdo, el trabajador tambin busca obtener
una ganancia para s mismo, por lo que muchas
veces el ofrecimiento del despido se encuentra
C
condicionado al cumplimiento de una condicin
pecuniaria o el reconocimiento de un derecho. Si-
tuacin distinta con la renuncia que es voluntaria
e incondicional.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, si el empleador no acepta la condicin
planteada por el trabajador para dar por extingui-
do el vnculo laboral tendr el tratamiento de un
despido arbitrario.
24
B) LA PUESTA A DISPOSICIN DEL CARGO
EQUIVALE A UNA RENUNCIA?
Consulta:
Un empresario que se dedica a la produccin
de chocolates y golosinas nos comenta que
uno de sus trabajadores ha puesto a disposi-
cin su cargo a travs de una carta dirigida a
la gerencia.
Al respecto, el empleador nos consulta si es que
la carta en la que el trabajador pone a disposi-
cin su cargo equivale a una renuncia, o si se
requiere el cumplimiento de un requisito adicio-
nal, ya que al empleador le interesa mantener
al trabajador laborando durante dos semanas
ms, para as poder encontrar el reemplazo
que corresponda.
Jurisprudencia: Casacin N 2115-2004-Lima
Respecto a la consulta planteada, la presente ju-
risprudencia nos seala que para considerar la
puesta a disposicin del cargo como la resolucin
del contrato de trabajo se requiere la verificacin
de dos supuestos de hecho concurrentes:
i) La puesta a disposicin del cargo del traba-
jador como expresin de su libre voluntad de
apartarse de su cargo, y con ello de la relacin
de trabajo misma.
ii) La aceptacin del empleador.
En este sentido, seala que el acto por el cual el
trabajador pone a disposicin su cargo para la
terminacin de la relacin laboral constituye un
acto jurdico unilateral de carcter recepticio que
como tal requiere cumplir con los requisitos es-
tablecidos por el artculo 140 del Cdigo Civil,
y que la decisin exteriorizada en el acto jurdico
coincida con la voluntad interna del trabajador, lo
que demostrara que tal decisin ha sido tomada
con intencin, discernimiento y libertad.
Es as que en el presente caso, y tal como lo se-
ala el Decreto Supremo N 001-96-TR, en su ar-
tculo 28, para que la puesta a disposicin del cargo
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
equivalga a la renuncia, deber ser aceptada por
el empleador, para que surta efectos como re-
nuncia.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, la renuncia surtira efectos siempre que sea
aceptada por el empleador.
C) PUESTA A DISPOSICIN DEL CARGO DEL
PERSONAL DE CONFIANZA
S ES
Consulta:
El directorio de la empresa Hrcules S.A., nos
S
comenta que debido a la baja productividad re-
gistrada durante el ltimo ejercicio ha decidido
pedir a su gerente general la puesta a disposi-
R R
A
cin de su cargo por cuanto ha perdido la con-
fianza depositada en l.
P O
Al respecto, la empresa nos consulta si es
vlido el retiro de la confianza para cesar a
un trabajador y de qu forma debera pro-
D
cederse.
E pondiente aceptacin por parte del empleador;
Jurisprudencia: Exp. N 225-2004-IND(S)
E TA
Respecto de la consulta planteada, la presente ju-
risprudencia nos seala que si bien los trabajadores
de confianza no ejercen el poder de mando o repre-
sentan al empleador, su cercana hace que gocen
de un estatus especial en la empresa, ya que su per-
M
N
manencia en el cargo depende solo de la confianza
que sus superiores jerrquicos depositan en ellos.
Siguiendo este razonamiento, nos seala que
& O
quien otorga tal confianza tambin puede retirar-
la, por lo que este retiro de confianza requiere de
C
medios idneos que hagan saber al empleado que
ha perdido la confianza de su empleador.
Por ello, en el presente caso se tratara de una re-
nuncia, ya que tal y como lo seala la jurispru-
dencia, por la simple peticin del empleador de
la puesta a disposicin del cargo, el empleador
manifiesta su voluntad de retirar la confianza al
trabajador, como ocurri en el presente caso. Es
as que, de aceptar el trabajador dicha peticin,
lo cual es potestativo, con la entrega de la car-
ta que requiere la puesta a disposicin del cargo
proceder la renuncia y por tanto la extincin de
la relacin laboral.
CONTADORES & EMPRESAS
D) REQUERIMIENTO DEL SUPERIOR JERR-
QUICO DE LA PUESTA A DISPOSICIN DEL
CARGO PUEDE CONSTITUIR UN DESPIDO
ARBITRARIO
Consulta:
Un empleador nos comenta que viene afron-
tando un proceso judicial con uno de sus ex tra-
bajadores, el cual alega que existi un despido
arbitrario, y la empresa seala que en realidad
se trat de una puesta a disposicin del cargo
por disposicin del superior jerrquico.
Al respecto, la empresa nos consulta si esta si-
tuacin equivale a un despido arbitrario.
Jurisprudencia: Casacin N 173-04-Lambayeque
En el presente caso, la jurisprudencia seala que
para analizar la puesta a disposicin del cargo por
parte del trabajador a pedido del superior jerr-
quico, no basta verificar dicho hecho y la corres-
sino tambin hay que tener en consideracin las
circunstancias que rodean los hechos, pues puede
tratarse de un despido arbitrario encubierto.
Por ello, respondiendo a la consulta planteada, la
empresa deber demostrar que es el caso de una
verdadera manifestacin de voluntad que ha sido
tomada con intencin, discernimiento y voluntad
a fin de determinar que no se trata de un despido
arbitrario.
E) MUTUO DISENSO
Consulta:
Una empresa desea terminar con la relacin
laboral que mantiene con uno de sus trabaja-
dores del rea de administracin, debido a que
la empresa va ser reorganizada, por lo que
requiere extinguir el vnculo laboral en forma
consensuada. Al respecto, nos consulta cuales
son las formalidades necesarias para que se
termine el vnculo laboral por mutuo disenso.
Jurisprudencia: Casacin N 2200-97-Piura
Respecto de la presente consulta, esta ejecuto-
ria nos seala que la relacin laboral se puede
25
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
extinguir por mutuo disenso entre el trabajador
y el empleador, lo que dar lugar a la suscripcin
de un acuerdo que conste en forma independien-
te o en la liquidacin de beneficios sociales, en
cuyo caso el empleador podr otorgar una gra-
tificacin extraordinaria. Esto de conformidad
con lo establecido por el inciso d) del artculo 16
y el artculo 19 del Decreto Supremo N 003-97-
TR, TUO de la Ley de Productividad y Compe-
titividad Laboral.
S ES
De esta manera, las partes trabajadora y emplea-
dora suscribirn un acuerdo de terminacin labo-
S
ral por mutuo disenso.
Sobre las formalidades que deben cumplirse para
R R
A
la celebracin del convenio, tenemos que deber
constar por escrito de manera independiente o en
la liquidacin de beneficios sociales, sin que sea
P O
necesaria la inscripcin o comunicacin a la Au-
toridad Administrativa de Trabajo.
D
F)
E
PLAZOS Y EXIGIBILIDAD DE LOS INCENTI-
VOS
E TA
Consulta:
Ingenieros S.A. planea realizar una renovacin
de personal, debido a que muchos de sus traba-
jadores cuentan con ms de cincuenta aos de
M
N
edad. Al respecto, nos comenta que ha creado
un plan de incentivos para el retiro voluntario de
los trabajadores, establecindose que hasta el
& O
mes de agosto de 2008 podrn acogerse a este
plan los trabajadores que cuenten con ms de
50 aos, quienes recibirn una gratificacin ex-
C
traordinaria de 50 remuneraciones diarias.
Despus del mes de agosto, algunos de los tra-
bajadores no se haban acogido al plan, por lo
que la empresa les brind la oportunidad para
que bajo condiciones distintas, aun con menos
de 50 aos de edad, percibieran una gratifica-
cin de 35 remuneraciones diarias.
Sobre este beneficio, los trabajadores reclama-
ron el pago de 50 remuneraciones, por lo que el
empleador nos consulta si es exigible por par-
te de los trabajadores que no se acogieron al
plan, reclamar dicho monto.
26
Jurisprudencia: Casacin N 747-97
Respecto de la consulta planteada, la presente ju-
risprudencia nos seala que la promesa unilateral
formulada por el empleador de otorgar incentivos
por la renuncia voluntaria de los trabajadores que
se acojan a ella, est sujeta a condiciones y pla-
zos, deviniendo en exigible solo en caso de que
estos se cumplan, siendo de aplicacin supletoria
lo dispuesto en los artculos 1956 y siguientes del
Cdigo Civil.
De esta manera, habindose dejado sin efecto la
oferta con incentivos y posteriormente formulada
otra, no se puede aplicar a las nuevas condiciones
de trabajo la oferta anterior (dejada sin efecto) y
tratar de establecer una obligacin que nunca fue
prevista de esa manera.
En efecto, la Seccin Quinta del Libro VI del C-
digo Civil regula la promesa unilateral, en este
sentido, respecto del caso en comentario, seala
que una persona, en este caso, el empleador, se
puede obligar de manera unilateral por su sola
manifestacin de voluntad, de manera que cual-
quiera que se encuentre en la situacin prevista en
la promesa o haya ejecutado el acto contemplado
en ella, puede exigir la prestacin ofrecida. Es
ms, en la jurisprudencia en comentario, nos se-
ala que de acuerdo con lo que dispone el artculo
1962 del Cdigo Civil, de aplicacin supletoria al
caso, de no disponer plazo el promitente, este se
entender dado por el plazo de un ao.
Por todo lo sealado, en el presente caso, no co-
rresponder a tales trabajadores pedir que se les
apliquen las condiciones sealadas en la primera
oferta, ya que no les corresponde por haber supe-
rado el plazo durante el cual la promesa se haca
obligatoria para el empresario.
Debemos agregar que el mismo Cdigo Civil
seala que se puede revocar la promesa unila-
teral, cuando esta sea pblica, sin plazo de va-
lidez determinado, se podr renunciar a esta, en
cualquier momento, en caso de que sea por plazo
determinado solo podr hacerlo por justo motivo
con cargo a indemnizar los daos y perjuicios que
ocasione a las personas que justificadamente de-
positaron su confianza en dicha promesa.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa

Asimismo, seala que para que la revocacin sea
vlida, deber procederse de la misma forma en
que se hizo pblica la promesa o en forma equi-
valente, asimismo, no ser vlida si ya se hubiera
verificado la situacin prevista en la promesa o se
hubiera ejecutado el acto contemplado en ella.
G) COMPENSACIN DE INCENTIVOS PARA
RENUNCIAR
Es decir que si se trata de un incentivo para re-
nunciar, como en el caso, no proceder la com-
pensacin de las deudas laborales que mande a
pagar al trabajador en sede judicial, de acuerdo
con lo que seala el artculo 57 del Decreto Su-
premo N 001-97-TR, Texto nico Ordenado de
la Ley de Compensacin por Tiempo de Servi-
cios (modificado por la Ley N 27326 publicada
el 24 de julio del 2000), ya que tal y como lo
plantea el empleador, se trata de un incentivo

S ES
Consulta: para renunciar.
Un empleador nos comenta que ha venido cele-
brando sendos acuerdos por terminacin de la

S
H) MUTUO DISENSO CELEBRADO LUEGO DEL
relacin laboral por mutuo disenso, en los que
FIN DE LA RELACIN LABORAL
les entregaba a los trabajadores determinados

R R

A
montos como incentivos por renuncia.
Consulta:
Al respecto, nos seala que con muchos de
Un empleador nos comenta que sin causa jus-
estos trabajadores han venido surgiendo de-
P O
tificada ces a uno de sus trabajadores que se
terminados procesos laborales por distintos
dedicaba a la actividad de limpieza. Posterior-
conceptos remunerativos y beneficios socia-
mente, el empleador le propuso al trabajador
les impagos, por lo que nos consulta si las
D
E
sumas entregadas como incentivo por cese
celebrar un convenio de mutuo disenso, otor-
gndole una suma superior a lo que le hubiese
podran ser compensadas con el pago de la
correspondido por concepto de indemnizacin
gratificacin extraordinaria por cese, de con-
E TA

por despido arbitrario. Sin embargo, el traba-

formidad con lo establecido por el artculo 57
jador ha interpuesto una demanda reclamando
de la Ley de Compensacin por Tiempo de
el pago de la indemnizacin por despido arbi-
Servicios.
trario.
Jurisprudencia: Casacin N 180-2002-Arequipa Al respecto, el empleador nos consulta si proce-
M
N

Respecto de la consulta planteada, la presente ju- de el reclamo del trabajador teniendo en cuenta
de que le fue pagada una suma extraordinaria
risprudencia nos seala que si el trabajador recibe
luego del cese.
del empleador, al cesar o posteriormente, a ttulo
& O

de gracia alguna cantidad o pensin, estas se de- Jurisprudencia: Casacin N 418-2005-Loreto

ducirn de aquellas que judicialmente se mandara
a pagar con la acreditacin de que fueron entre- Respecto de la consulta planteada, la presen-
C

gadas. te jurisprudencia nos seala que el derecho a la

indemnizacin que corresponde al trabajador
En ese sentido, el incentivo por renuncia est
como consecuencia de un despido arbitrario no se
condicionado precisamente a la prdida del em-
extingue por la celebracin posterior de un con-
pleo, esto es, que solo se otorga si aquel renun-
venio de mutuo disenso, debido a la naturaleza
cia, configurndose as un acto condicionado a la
irrenunciable de los derechos laborales, y porque
renuncia del trabajador, por lo que no puede ser
la relacin laboral al momento de la celebracin
considerada como una compensacin graciosa ya
del convenio ya haba concluido por despido ar-
que esta, por definicin, no est condicionada a
bitrario.
ningn hecho o circunstancia, porque el emplea-
dor la otorga en forma pura, simple e incondicio- Por ello, en el presente caso el empleador no po-
nal, pudiendo operar compensacin de cumplirse dr alegar que el vnculo laboral termin porque
con tales requisitos. ya se haba configurado el despido arbitrario.

CONTADORES & EMPRESAS 27

GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
I) NO PROCEDE EL DESPIDO CUANDO EL
TRABAJADOR HA SIDO SANCIONADO AN-
TERIORMENTE CON UNA MEDIDA DISCI-
PLINARIA
Consulta:
En el mes de julio del presente ao, una em-
presa dedicada a la actividad comercial sancio-
n con una suspensin sin goce de haber por
tres das a uno de sus trabajadores por faltar-
S ES
le el respeto verbalmente a su jefe inmediato
hacindose efectiva la sancin el da 15 de
agosto de 2008. Sin embargo, con fecha 27 de
S
agosto la gerencia decide iniciarle un procedi-
miento de despido justificado por la falta grave
R R
A
antes mencionada, esto es, el faltamiento de
palabra por parte del trabajador a su superior
jerrquico.
P O
Al respecto, el empleador nos consulta si es
correcto que el empleador inicie el procedi-
miento de despido considerando que el tra-
D
E
bajador fue sancionado anteriormente por la
misma falta.
E TA
Jurisprudencia: Casacin N 1499-2000-Lima
Esta jurisprudencia seala que en cualquier caso
si el trabajador es sujeto de una sancin discipli-
naria por la cual el empleador justific el despi-
M
do, esta causal no procede, porque el trabajador
N
ya cumpli con la medida impuesta. Es as que
de presentarse tal situacin, estaramos ante una
& O
doble penalizacin de la falta cometida en la re-
lacin laboral, por lo que el despido tendr el ca-
rcter de arbitrario.
C
En ese sentido, el empleador deber analizar e
investigar la comisin de la falta, puesto que de
tener aquella el calificativo de grave, deber de-
cidir el empleador si sancionarla con el despido o
imponer una sancin de menor naturaleza.
Respecto a la consulta planteada, el empleador no
deber iniciar el procedimiento de despido contra
el trabajador porque ya fue sancionado con una
28
sancin menor, esto es, una suspensin por tres
das sin goce de haberes.
J) ACREDITACIN DE LA FALTA REITERADA
Consulta:
En el mes de enero de 2008, la empresa El
Rayo S.A. sancion con un memorando escri-
to a un trabajador por haber llegado tarde en
ms de una ocasin. Luego, como el trabaja-
dor segua asistiendo en forma impuntual el
empleador desea iniciarle un procedimiento de
despido. Al respecto, nos consulta si es posible
llevar a cabo este.
Jurisprudencia: Casacin N 1218-98-Lima
El Reglamento de la LPCL seala que para que
se configure la reiterancia en las faltas graves es-
tablecidas en el artculo 25 de la LPCL, el em-
pleador debe haber requerido previamente por
escrito al trabajador, por la comisin de una falta
laboral.
En efecto, la presente sentencia seala que el ar-
tculo 35 del Reglamento de la LPCL de Fomento
al Empleo contiene un concepto de reiterancia
aplicable a todos los casos en que la ley emplee
la reiterancia como caracterstica de la conducta,
infraccin u obligacin que sanciona la LPCL.
Por ello, la forma de demostrar la reiterancia es
justamente cursando una advertencia o exhorta-
cin al trabajador para dejar constancia que se
viene cometiendo una infraccin, la cual de con-
tinuar, se convertir en causal de despido.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, para que el empleador inicie el procedi-
miento de despido, teniendo en cuenta la falta
grave imputada, deber sancionar previamente al
trabajador con un memorando de amonestacin
y de suspensin sin goce de haberes, para luego
sancionar con el despido, en caso de que persista
la falta del trabajador.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
K) LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA GO-
ZAN DE PROTECCIN CONTRA EL DESPI-
DO ARBITRARIO
Consulta:
La empresa Transportes Rpido S.A. cuenta
en su planilla electrnica con dos trabajadores
que han sido calificados como personales de
confianza, ya que manejan informacin confi-
dencial y mantienen un trato directo con la ge-
S ES
rencia. Sin embargo, determinadas actitudes
de dicho personal han hecho que la gerencia
decida retirarlos de la empresa a travs de un
S
despido justificado, alegando como causal la
prdida de la confianza, la cual no se encuentra
R R
A
regulada en el artculo 25 de la LPCL.
Al respecto, la empresa nos consulta si es po-
sible realizar el despido del personal de con-
P O
fianza teniendo como sustento el retiro de la
confianza.
D
E
Jurisprudencia: Casacin N 820-2002-Lambayeque
La presente jurisprudencia nos seala que el re-
E TA
tiro de confianza de un trabajador de direccin
constituye despido, por cuanto se trata de un
derecho del empleador regulado por el artculo
9 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. Ello debido a que esta clase de traba-
M
N
jadores, si bien se trata de situaciones especia-
les tal como lo seala la LPCL en sus artculos
43 y 44, tambin gozan de estabilidad relativa,
& O
por lo que tendrn derecho al pago de la indemni-
zacin correspondiente.
En efecto, la ley no establece como causal de
C
despido el retiro de confianza del empleador, sin
embargo, la jurisprudencia ha sealado que en
el caso de los trabajadores de confianza, la ale-
gacin de tal motivo igual configurar despido,
por lo que le corresponder la indemnizacin por
despido arbitrario.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-tea-
da, el empleador s podra despedir a un trabajador
CONTADORES & EMPRESAS
de confianza, siempre que se acredite objetiva-
mente el retiro de la confianza como causal justa
de despido.
L) EL PERSONAL DE CONFIANZA Y EL DERE-
CHO A REPOSICIN
Consulta:
En el mes de enero de 2008, la empresa Ramdy
S.A.C. despidi a su contador, quien fue cali-
ficado en su oportunidad como trabajador de
confianza. El motivo del cese fue el retiro de la
confianza, sin embargo, el contador ha cuestio-
nado su despido por la va judicial exigiendo su
reposicin al centro de trabajo. Al respecto, la
empresa nos consulta si procede la reposicin
del referido contador.
Jurisprudencia: Expediente N 4492-2004-AA/TC
En el presente caso el Tribunal Constitucional se-
ala con relacin a los trabajadores de confianza,
que no les corresponde el derecho a la reposicin,
sin perjuicio de reclamar el pago de la indemniza-
cin que corresponda.
En efecto, el TC seala que si el despido se debi
al retiro de confianza que recae sobre un trabaja-
dor que ejerce un cargo de tal naturaleza, no le
corresponder la reposicin, sino que solo tendr
derecho a la indemnizacin correspondiente, la
cual deber reclamar en la va ordinaria laboral.
Esta posicin es asumida tanto por los tribunales
de la Corte Suprema como por el Tribunal Consti-
tucional, por ello, debemos mencionar, tal y como
lo seala la jurisprudencia, que los trabajadores
de confianza tendrn derecho a la indemnizacin,
pero nunca la reposicin por la naturaleza de las
labores que realiza.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, debemos sealar que en caso de que proce-
da el reclamo del trabajador no le correspondera
el derecho a la reposicin sino solo a la indemni-
zacin por despido arbitrario.
29
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES

M) LA CATEGORA DE TRABAJADOR DE CON- de las funciones desempeadas y no de la deno-

FIANZA DEPENDE DE LA NATURALEZA DE
LAS FUNCIONES QUE REALICE Y NO DE LA
DESIGNACIN FORMAL
Consulta:
Una empresa dedicada a la actividad comercial
design al jefe de cobranzas como personal
de confianza, pese a que en los hechos este
trabajador no manejaba informacin de ndole
minacin que se le d al puesto.
En ese sentido, en el presente caso el empleador,
pese a que el jefe de cobranzas fue designado
como personal de confianza en las planillas y en
las boletas de pago, deber probar en el proceso
que no realizaba labores como personal de con-
fianza a fin de cuestionar su cese.

S ES
N) CUNDO SE CONSTITUYE UNA FALTA GRA-
comercial dentro de la organizacin. Al cabo
VE FLAGRANTE PARA NO LLEVAR A CABO
de un tiempo, este personal fue cesado por la
EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
empresa alegndose como causal de despido

S
el retiro de la confianza, ante lo cual, el traba-
jador interpuso una demanda contra la empre- Consulta:

R R

A
sa sealando que pese a la calificacin como La administradora de una empresa dedicada a
personal de confianza, no cumpla las labores la fabricacin de cocinas detect que a la hora
como tal, por lo que su despido era arbitrario. de salida dos de sus obreros estaban retirando
P O
Al respecto, la empresa nos consulta si es su- de la empresa repuestos de propiedad de la
ficiente la designacin de un personal de con- empresa a fin de obtener una ventaja econmi-
fianza para que pueda ser despedido. ca, razn por la cual la empresa nos consulta si
D
E
Jurisprudencia: Expediente N 1651-2005-PA/TC
ante esta falta es necesario llevar a cabo el pro-
cedimiento de despido o puede retirar en forma
inmediata a dichos trabajadores.
En la presente jurisprudencia, el tribunal hace re-
E TA

ferencia al artculo 43 de la LCPL, el cual describe Jurisprudencia: Casacin N 767-2005-Lima

al personal de confianza sealando lo siguiente:
En la presente jurisprudencia, la Corte Suprema
Los trabajadores de confianza son aquellos que
seala que el trmino flagrante debe ser entendido
laboran en contacto personal y directo con el em-
de manera restrictiva ya que la regla general del
M
N

pleador o con el personal de direccin, teniendo

artculo 31 de la LPCL es que se d al trabaja-
acceso a secretos industriales, comerciales o pro-
dor un plazo razonable, ya que de no otorgrse-
fesionales y, en general, a informacin de carcter
le tal plazo se estara menguando su derecho de
& O

reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o

defensa.
informes son presentados directamente al perso-
nal de direccin, contribuyendo a la formacin de Por ello, debe entenderse el trmino flagrante en
C

las decisiones empresariales. el sentido de que se est ejecutando actualmen-

Por su parte, el Reglamento de la LPCL, aproba-
do por el Decreto Supremo N 001-96-TR seala
en su artculo 59 que para la calificacin de los
puestos de direccin y de confianza, tal condi-
cin deber constar en el libro de planillas y en
las boletas de pago, mientras que el artculo 60
seala que esta es una formalidad que debe obser-
var el empleador, sin embargo, su inobservancia
no enerva dicha condicin si de la prueba actuada
esta se acredita. Ello debido a que la categora de
trabajador de confianza depende de la naturaleza
te, de esta manera, seala que cuestin distinta
es que a criterio subjetivo de los empleadores,
estos podran cesar a sus trabajadores sin otor-
garles el derecho de defensa cuando supongan
que la falta grave es tan clara que no necesita
de pruebas.
Es as que para obviar el procedimiento de despi-
do, debemos encontrar al trabajador cometiendo
la falta grave de manera actual e inmediata, y no
proceder a este si solo tenemos indicios de que se
cometi tal falta.

30
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa

En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, s procedera el despido inmediato de los
trabajadores por cuanto la administradora ha sido
testigo inmediato de la falta cometida consistente
en la apropiacin indebida de los bienes de la em-
presa para obtener un beneficio econmico.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, s procedera la sancin que quiere impo-
ner la empresa porque recin tom conocimiento
de la falta cometida por la cajera. Distinto hubiese
sido que habiendo conocido la falta no hubiera
sancionado de manera inmediata.

O) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ P) CONCURRENCIA EN ESTADO DE EMBRIA-

GUEZ O BAJO INFLUENCIA DE DROGAS AL
El administrador de una empresa dedicada a la CENTRO DE TRABAJO

S ES
venta de juguetes toma conocimiento de que
la cajera, un ao atrs haba tomado indebi- Consulta:
damente dinero de la empresa sin contar con

S
su autorizacin, razn por la cual decide san-
cionarla. Ante ello, la cajera considera que el
Una empresa dedicada a la fabricacin de me-
dias detecta que dentro de la jornada laboral
uno de los obreros ha llegado en estado de

R R
administrador estara vulnerando el principio de

A
ebriedad, por lo que nos consulta si procede el
inmediatez porque la falta fue cometida hace despido del trabajador teniendo en cuenta que
un ao atrs. Al respecto, la empresa nos con- maneja maquinaria que en ese estado podra
P O
sulta si es correcta la interpretacin de dicha ocasionarle un accidente a dicho trabajador.
trabajadora.
Jurisprudencia: Casacin N 787-2002-Junn
Jurisprudencia: Casacin N 677-2006-La Libertad
D
E
En la presente jurisprudencia la Corte Suprema
La presente jurisprudencia es de vital importan-
cia ya que seala que la causal contenida en el
seala que para aplicar una sancin debe obser-
E TA

artculo 25 inciso e) del Decreto Supremo N 003-

varse el principio de inmediatez, el cual impone
97-TR, debe interpretarse establecindose que la
que la actuacin del empleador ejerciendo su fa-
falta contenida en ella contiene dos supuestos:
cultad sancionadora sea inmediata al conocimien-
to de la falta cometida por el trabajador, pues de 1. Que el trabajador asista a sus labores reitera-
no presentarse esta circunstancia supone la remi- damente en estado de ebriedad o bajo el influ-
M
N

sin o el olvido de la falta. jo de drogas o sustancias estupefacientes.

Asimismo, seala que si bien la ley no seala o 2. Que no se requiere la reiterancia, pues la gra-
regula un plazo especfico para esta exigencia, se vedad de la falta queda determinada por la
& O

debe entender que este debe ser analizado a la luz naturaleza de la funcin o trabajo que desem-
del principio de razonabilidad. pea el infractor.
C

A ello debemos agregar que el principio de in-
mediatez garantiza una racionalidad entre el co-
nocimiento por parte del empleador de la falta
cometida, su imputacin y la comunicacin del
despido al trabajador, por ello la Corte Suprema
ha sealado en sendas sentencias que se deber
observar el procedimiento que el mismo emplea-
dor emplea a efectos de investigar la comisin de
la falta, por ejemplo, en el caso de la necesidad
de auditoras contables se requerir de un mayor
plazo ya que se deber analizar tanto la naturaleza
de la falta con relacin al cargo que ocupa el tra-
bajador, como el procedimiento antes descrito.
Nos seala que en este segundo supuesto, la gra-
vedad se debe a la falta de responsabilidad inhe-
rente a la funcin que desarrolla el trabajador en
la empresa.
De esta manera, en la presente jurisprudencia el
trabajador se dedica a la prestacin de servicios
de alto riesgo, por lo que la sentencia utiliza como
medio de prueba idneo para acreditar tal condi-
cin, la afiliacin del trabajador al Seguro Com-
plementario por Trabajo de Riesgo.
Por ello, en el presente caso, de presentarse tal
situacin un elemento coadyuvante que podra

CONTADORES & EMPRESAS 31

GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
demostrar la calidad del trabajo que realiza el tra-
bajador, es la afiliacin a tal seguro, y que por ello
ya no se requerir del requisito de reiterancia de
la asistencia en tal condicin al centro de trabajo.
En ese sentido, en el presente caso la empresa po-
dra vlidamente retirar al trabajador del centro
de trabajo por cuanto debido al cargo que ocupa
reviste de gravedad la falta cometida sin que sea
necesaria la reiterancia en su comisin.
S ES
Q) INJURIA GRAVE
S
Consulta:
Una empresa dedicada a la actividad de cons-
R R
truccin nos comenta que el supervisor de
A
obras ha comunicado a la gerencia el hecho de
que uno de los obreros le ha faltado el respeto,
P O
con ofensas delante de los dems trabajado-
res, razn por la cual nos consulta si es posible
despedir a dicho obrero o se requiere del cum-
D
E
plimiento de determinados requisitos.
Jurisprudencia: Casacin N 1938-98
E TA
Esta jurisprudencia nos seala que la ley laboral
ha definido como falta grave la injuria sin distin-
cin o condicin adicional, por ello, es necesa-
rio sealar que se incurre en tal causal con la
simple presencia de tal hecho, sin interesar su
M
N
gravedad como tal para que se configure la cau-
sal de despido.
& O
Asimismo, debemos sealar que segn el artculo
26 del Decreto Supremo N 003-97-TR, las faltas
graves sealadas, tales como la injuria, se confi-
C
guran por su comprobacin objetiva en el proce-
dimiento laboral, sin prescindencia de las conno-
taciones penales o civiles de tales hechos.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plantea-
da, la empresa s podra iniciar un procedimiento
32
de despido contra el obrero que ofendi al super-
visor de obra, ms an cuando existen testigos
que presenciaron la comisin de esta falta grave.
R) CUNDO SE CONSTITUYE COMO FALTA
GRAVE LA ENTREGA DE INFORMACIN
FALSA
Consulta:
Una empresa dedicada a la actividad de consul-
tora nos comenta que ha tomado conocimiento
que uno de sus trabajadores ha entregado in-
formacin falsa sobre su desarrollo profesional
al momento de ingresar al centro de trabajo,
razn por la cual nos consulta si es suficiente
la comisin de esta falta para poder despedir
al trabajador.
Jurisprudencia: Casacin N 2147-2004-Lima
La presente sentencia nos seala que cuando se
alude como falta grave el proporcionar informa-
cin falsa al empleador, debemos interpretar tal
dispositivo de manera que el hecho de otorgar el
dato falso suministrado al empleador constituya
el hecho objetivo o material, pero que para que se
configure la falta es necesario un elemento sub-
jetivo, es decir un animus nocendi del trabajador
para con el empleador.
Es decir, la presente ejecutoria seala que para
que se configure tal supuesto como falta grave el
trabajador deber tener nimo de causar dao al
empleador con el dato proporcionado para as ob-
tener una ventaja para s mismo.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, es claro que el trabajador entreg informa-
cin falsa al empleador con la finalidad de poder
ser seleccionado por lo que es vlido iniciarle un
procedimiento de despido.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
7. ACREENCIAS LABORALES
Base legal
El cobro de las acreencias laborales, as como su
prioridad y persecutoriedad, se encuentra regula-
do por el Decreto Legislativo N 856, y de mane-
ra supletoria por la Ley N 27809, Ley General del
Sistema Concursal, en lo que resulte aplicable a los
S ES
crditos laborales.
S
A) EMPRESAS VINCULADAS Y PAGO SOLIDARIO
R R
A
Consulta:
La empresa Repuestos S.A.C. alquila parte de
sus instalaciones a la empresa Motores S.A.C.
P O
para la realizacin de sus actividades y tiene
una participacin en las acciones de esta lti-
ma empresa. Debido a problemas econmicos
D
E
de la primera empresa se decidi liquidarla, sin
embargo, un gran nmero de trabajadores de
esta empresa desea reclamar sus acreencias
E TA
laborales a la empresa Motores S.A.C. debi-
do a que la empresa para la cual laboraron no
quiere reconocerles el ntegro de sus benefi-
cios laborales. Al respecto, la empresa Motores
S.A.C. nos consulta si esto es posible.
M
N
Jurisprudencia: Casacin N 932-2002-Lima
La presente jurisprudencia nos seala que en vir-
& O
tud del carcter persecutorio de los crditos labo-
rales sealada en el artculo 3 del Decreto Legis-
lativo N 856, y la relacin que puedan mantener
C
las empresas vinculadas, existe solidaridad en el
pago de los crditos laborales de la empresa.
En efecto, conforme a lo establecido por el referi-
do dispositivo se regulan dos supuestos taxativos
de persecutoriedad de los bienes de la empresa
que adeuda derechos laborales a sus trabajadores:
() a) Cuando el empleador ha sido declara-
do insolvente, y como consecuencia de ello se
ha procedido a la disolucin y liquidacin de la
empresa o su declaracin judicial de quiebra. La
accin alcanza a las transferencias de activos fi-
jos o de negocios efectuadas dentro de los seis
CONTADORES & EMPRESAS
meses anteriores a la declaracin de insolvencia
del acreedor y;
b) En los casos de extincin de las relaciones la-
borales e incumplimiento de las obligaciones con
los trabajadores por simulacin o fraude a la ley,
es decir, cuando se compruebe que el empleador
injustificadamente disminuye o distorsiona la
produccin para originar el cierre del centro de
trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los
aporta para la constitucin de nuevas empresas, o
cuando abandona el centro de trabajo (...).
Al respecto, en una resolucin anterior (Casacin
N 050-2001-Lima) se estableci que se estaba
ante una laguna del Derecho, debido a que tal
como lo desarrolla el Cdigo Civil en su artculo
1183, la solidaridad no se presume y solo la ley
y el ttulo de la obligacin la establecen en forma
expresa.
En la presente jurisprudencia, al tratarse de dos
personas jurdicas distintas con personalidad pro-
pia, se debern aplicar los medios idneos para
contrarrestar la realidad de las empresas vincula-
das pudiendo recurrir a la figura del abuso de la
personalidad jurdica como una variante del ejer-
cicio abusivo del derecho o al fraude a la ley.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, la empresa Motores S.A.C. deber cuestio-
nar con medios probatorios fehacientes la vincu-
lacin que pretende establecerse con la empresa
Repuestos S.A.C.
B) PERSECUTORIEDAD DE LOS CRDITOS
LABORALES: TERCERO ADQUIRENTE DE
BUENA FE
Consulta:
En el mes de enero de 2008, la empresa Ace-
ros S.A. decide vender dos de sus vehculos
debido a que quiere refinanciar las deudas que
mantiene la empresa con unas entidades ban-
carias. Sin embargo, en el mes de marzo de
2008 manteniendo an deudas con la mitad
33
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
de sus trabajadores, estos deciden trabar una
medida cautelar en contra de la empresa, cues-
tionando la venta de tales vehculos, alegando
que fueron vendidos con la finalidad de no can-
celarles sus beneficios laborales. Al respecto, la
empresa nos consulta si es vlido dicho cues-
tionamiento teniendo en cuenta que el tercero
adquiri de buena fe los vehculos.
Jurisprudencia: Casacin N 2117-2003-La Libertad
S ES
La presente casacin es de gran importancia, de-
bido a que en ella se seala que el privilegio de
los crdito laborales sealados en los artculos 1
S
y 3 del Decreto Legislativo N 856, no alcanza al
tercero adquirente de buena fe.
R R
A
En efecto, en el caso de autos de la presente sen-
tencia, si bien la empleadora mantena deudas
laborales con sus trabajadores, esta realiza la ven-
P O
ta de los vehculos materia de la litis, de manera
anterior al momento en que se traba la medida
D
cautelar por parte de uno de los trabajadores con-
E
culcados, y que tal medida cautelar fue inscrita en
Registros Pblicos despus de la transferencia, de
E TA
manera que no se puede probar que exista una si-
mulacin o fraude debido a que el tercero adqui-
rente no tena manera de conocer de los crditos
insolutos de la vendedora.
En virtud de ello, la sala concluye que la perse-
M
N
cutoriedad de los crditos laborales no se puede
llevar a cabo en estos casos.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
& O
teada, no podra perjudicarse al tercero que adqui-
ri de buena fe los vehculos ms an si la venta
C
se realiz antes de la medida cautelar trabada por
los trabajadores a quienes se les adeuda el pago
de sus beneficios laborales.
C) PREFERENCIA DE LOS CRDITOS LABO-
RALES FRENTE A DERECHO DE GARANTA
CONSTITUIDO A FAVOR DE UNA ENTIDAD
FINANCIERA
Consulta:
Una empresa inmersa en un proceso de liqui-
dacin mantiene deudas con varias entidades
financieras con las que incluso ofreci como
34
garanta alguna de sus propiedades. Sin embar-
go, debido a que se mantienen deudas con un
gran nmero de trabajadores de la empresa, al
momento de reclamar la empresa les ha seala-
do que primero cancelarn las deudas que tiene
con las entidades bancarias para luego proce-
der con el pago de los beneficios laborales re-
clamados. Al respecto, la empresa nos consulta
si es correcto el orden de preferencia que se ha
establecido o existe un lmite al respecto.
Jurisprudencia: Casacin N 237-2002-La Libertad
En la presente ejecutoria el anlisis central es de-
terminar si el derecho al pago de los crditos labo-
rales tiene preferencia de pago frente al derecho
de la entidad financiera de que se le reconozca una
deuda que ha sido garantizada mediante hipoteca
constituida sobre el inmueble de propiedad de los
deudores de ambos crditos.
Al respecto, la sala concluye que si la deuda por
concepto de beneficios sociales est acreditada, en
aplicacin del artculo 24 de la Constitucin, las
deudas laborales derivadas de tales beneficios de-
ben ser canceladas en primer orden, ya que tienen
prioridad sobre cualquiera otra obligacin, debido
a su naturaleza alimenticia.
Es decir, se busca evitar el fraude a los trabaja-
dores, ya que se pretende cancelar deudas de otro
origen que no son prioritarias. En efecto, creemos
que la figura que debern aplicar los trabajadores
acreedores en estos casos es la del fraude, ya que,
lo que la norma busca evitar es conculcar el dere-
cho de los trabajadores al pago de sus beneficios
sociales por un fraude del empleador deudor.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, la empresa hara mal en cancelar primero
las acreencias de las entidades financieras, por lo
que deber cancelar en primer orden las deudas
laborales que mantiene.
D) REQUISITOS APLICABLES A LA PERSECU-
TORIEDAD EN CASO DE SIMULACIN O
FRAUDE
Consulta:
Una empresa inmersa en un procedimiento de
liquidacin va constituir una nueva empresa
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
pese a que an mantiene deudas pendientes
con sus trabajadores. Al respecto, el asesor de
esta empresa nos consulta si es correcto trans-
ferir los activos que le quedan a la empresa
para constituir otra, y si esta situacin configu-
rara una situacin de fraude.
Jurisprudencia: Casacin N 341-2001-Lima
La presente sentencia seala que para la viabiliza-
cin del carcter preferente de los adeudos labo-
S ES
rales con carcter persecutorio en caso de simula-
cin o fraude a la ley, regulada en el inciso b) del
artculo 3 del Decreto Legislativo N 856, deber
S
cumplirse con dos requisitos previamente:
1. Que exista extincin de las relaciones labo-
R R
A
rales.
2. Que exista incumplimiento de las obligacio-
P O
nes con los trabajadores cesados.
De verificarse estos requisitos previos, la con-
ducta injustificada del empleador, prevista en tal
D
E
inciso, se considerar como fraudulenta, de lo
contrario no alcanzar tal carcter.
E TA
8. CADUCIDAD Y PRESCRIPCIN
M
N
Base legal
& O
La caducidad de las acciones laborales por despido
nulo, despido arbitrario y actos de hostilidad, se en-
cuentra regulado por el Decreto Supremo N 003-
C
97-TR, as como por su reglamento aprobado por
Decreto Supremo N 001-96-TR.
En el caso de la prescripcin, esta se encuentra regu-
lada por la Ley N 27321.
A) CMPUTO DEL PLAZO DE CADUCIDAD PARA
ACCIONAR EN CASO DE DESPIDO NULO,
ARBITRARIO Y ACTOS DE HOSTILIDAD
Consulta:
Con fecha 20 de febrero de 2008, la em-
presa El Rayo S.A.C. despide a uno de sus
CONTADORES & EMPRESAS
Seala que a contrario sensu, si se han satisfecho las
exigencias laborales y no existe incumplimiento en
la conducta del empleador, no existir tal fraude.
En efecto, el artculo 3 inciso b) del Decreto Le-
gislativo N 856 seala que se deber cumplir con
estos requisitos previos, para que as la conduc-
ta del empleador pueda ser tratada como fraude.
Asimismo, debemos acotar que la norma seala
que tal incumplimiento deber obedecer a un in-
cumplimiento o fraude a la ley.
Dicha simulacin o fraude a la ley se entender
cumplida cuando se compruebe que el emplea-
dor injustificadamente disminuye o distorsiona la
produccin para originar el cierre del centro de
trabajo o transfiere activos a terceros o los aporta
para la constitucin de nuevas empresas, o cuan-
do el empleador abandona el centro de trabajo.
En ese sentido, respondiendo a la consulta planteada,
consideramos que s se estara ante una situacin de
fraude por cuanto si la empresa no cuenta con recur-
sos para satisfacer sus acreencias laborales no debera
tenerlas para constituir una nueva empresa.
trabajadores por haber incurrido en la causal
de abandono de trabajo por ms de tres das
consecutivos. Sin embargo, el trabajador al no
estar de acuerdo con el despido solicita una
audiencia de conciliacin ante el Ministerio de
Trabajo el 1 de marzo de 2008, la cual se lleva a
cabo el 20 de marzo del mismo ao, sin que las
partes llegaran a un acuerdo conciliatorio. Por
tal razn, el trabajador presenta el 3 de abril de
2008 su demanda ante el Poder Judicial, recla-
mando la indemnizacin por despido arbitrario,
ante lo cual la empresa demandada deduce la
excepcin de caducidad alegando que haban
transcurrido ms de treinta das naturales para
que el trabajador demandara a la empresa por
dicho concepto.
35
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999-Trujillo
Segn el Acuerdo N 001-99 del Pleno Jurisdic-
cional Laboral de 1999 celebrado en Trujillo, el
Pleno seala que el artculo 36 del Decreto Su-
premo N 003-97-TR, TUO de la LPCL regula el
plazo de caducidad para accionar judicialmente
en los casos de nulidad de despido, despido arbi-
trario y hostilidad, el cual es de treinta das.
La Jurisprudencia seala que si bien el artculo 36
S ES
menciona como nica causal de suspensin la im-
posibilidad material de accionar ante un tribunal
S
peruano por encontrarse el trabajador fuera del
territorio nacional e impedido de ingresar a l; y
por la falta de funcionamiento del Poder Judicial,
R R
A
el artculo 58 del Decreto Supremo N 001-96-
TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Em-
pleo, desarrolla la causal de suspensin del plazo
P O
de caducidad por la falta de funcionamiento del
Poder Judicial, sealando que esta se produce en
los das en que se suspende el despacho judicial
D
E
conforme al artculo 247 de la Ley Orgnica del
Poder Judicial; y, en aquellas otras situaciones
E TA
que por caso fortuito o fuerza mayor impidan su
funcionamiento.
En va de remisin seala que el artculo 247 de la
Ley Orgnica del Poder Judicial establece que no
hay despacho judicial los das sbados, domingos
M
N
y feriados no laborables y los de duelo nacional y
judicial; asimismo, por el inicio del Ao Judicial
y por el Da del Juez.
& O
Por ello, concluye que respecto de las causales de
suspensin del plazo de caducidad antes sealado
resulta de aplicacin el artculo 58 del Decreto
C
Supremo N 001-96-TR, en la medida en que de-
sarrolla la causal de falta de funcionamiento del
Poder Judicial.
Es decir, podemos concluir que en el caso del
cmputo del plazo de prescripcin de 30 das para
poder accionar judicialmente por causas de despi-
do arbitrario, nulo o actos de hostilidad ser por
das hbiles, mas no por das naturales.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada teniendo en cuenta que el plazo de caduci-
dad estuvo suspendido desde la fecha en que so-
licit la audiencia de conciliacin y el momento
36
en que se llev a cabo, no habran transcurrido
los treinta das hbiles para que interponga la de-
manda por despido arbitrario, por lo que el juez
declarar infundada la excepcin de caducidad
deducida.
B) INICIO DEL CMPUTO DEL PLAZO DE CA-
DUCIDAD EN CASO DE CESE POR ACTOS
DE HOSTILIDAD
Consulta:
Una empresa dedicada a la fabricacin de
prendas de vestir traslad a uno de sus traba-
jadores a la ciudad de Iquitos, pese a que en
su contrato se estableci que laborara en la
sucursal de Lima. Ante esta situacin, el traba-
jador envi una carta notarial al empleador con
el fin de que enmiende su conducta, la cual fue
respondida luego de seis das calendario. Sin
embargo, el empleador insisti con la idea de
cambiarlo de lugar de trabajo, por lo que luego
de 30 das calendario interpuso una demanda
de hostilidad ante el Poder Judicial. Al respec-
to, el empleador nos consulta si la demanda ha
sido interpuesta dentro del plazo legalmente
establecido.
Pleno Jurisdiccional Laboral 1998
Mediante el Acuerdo N 3 del Pleno Jurisdiccio-
nal Laboral de 1998, celebrado en la ciudad de
Arequipa, se estableci que si bien el artculo
36 del Decreto Supremo N 003-97-TR seala
que el plazo de caducidad de 30 das se inicia
desde que se produjo el hecho, el artculo 57
del Decreto Supremo N 001-96-TR seala que
el plazo para accionar en caso de hostilidad,
se computa desde el da siguiente de vencido
el plazo otorgado por el trabajador para que el
empleador efecte su descargo o enmiende su
conducta.
En este sentido, seala que resulta de aplicacin
lo dispuesto por el Reglamento de la Ley de Fo-
mento al Empleo (D.S. N 001-96-TR), y que en
caso de no haber precisado el trabajador dicho
plazo, la caducidad se computa a partir del venci-
miento del plazo mnimo establecido en la ley a
favor del empleador.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
As, respecto de la presente consulta, el emplea-
dor no podra alegar que se venci el plazo para
reclamar el acto de hostilidad porque no se ha
superado el plazo de treinta das para interpo-
ner el trabajador su demanda, el cual se cuenta
desde que el empleador dio respuesta a la carta
enviada por el trabajador imputndole un acto de
hostilidad.
C) IMPRESCRIPTIBILIDAD E IRRENUNCIABI-
S ES
LIDAD DE DERECHOS LABORALES
Consulta:
S
La empresa Estibador S.A.C. ha recibido una
demanda laboral interpuesta por una de sus
R R
A
ex trabajadoras quien ces hace ms de cinco
aos y que reclama el pago de beneficios labo-
rales como CTS, vacaciones y gratificaciones
P O
legales. Al respecto, nos consulta si es posible
deducir una excepcin de prescripcin dado su
desconocimiento en materia procesal laboral.
D
E
Jurisprudencia: Expediente N 04272-2006-AA/TC
En la presente sentencia el Tribunal Constitucio-
E TA
nal (TC) seala que existe una clara distincin
entre irrenunciabilidad e imprescriptibilidad, ya
que seala que la irrenunciabilidad contempla la
imposibilidad para el trabajador de desprenderse
M
de la titularidad de un derecho en su propio per-
N
juicio, y que la prescripcin es una sancin que
la ley impone al titular de un derecho conculcado
que no ejercita la accin en el momento oportuno,
& O
sealado por la ley.
En este sentido, la presente jurisprudencia resulta
C
de gran importancia, ya que en sendas sentencias
el TC haba entendido que la naturaleza de irre-
nunciabilidad de los derechos laborales impli-
caba tambin la imprescriptibilidad de estos, lo
cual fue un desacierto total del tribunal, ya que
no poda confundir dos figuras tan dismiles, que
gozan de distinta naturaleza ya que obedecen a
supuestos distintos.
En efecto, la irrenunciabilidad de derechos se-
ala que el trabajador no puede disponer de sus
derechos laborales, no los puede transar, dispo-
ner y mucho menos reducirlos, sin embargo,
CONTADORES & EMPRESAS
la prescripcin se refiere a la oportunidad y di-
ligencia del trabajador con el fin de ejercer sus
derechos, por ello, es que en la ley regula plazos
de prescripcin para el ejercicio de las acciones
derivadas de la relacin laboral.
Es as que la Ley N 27321, del 23 de julio de
2000, establece que las acciones por derechos la-
borales prescriben a los cuatro aos de producido
el cese del trabajador. Y de ninguna manera resul-
tan imprescriptibles.
En consecuencia, respecto a la consulta plan-
teada, la empresa podr deducir la excepcin de
prescripcin por cuanto han transcurrido ms de
cuatro aos desde el cese de la trabajadora para
que pueda interponer su demanda por beneficios
sociales.
D) CMPUTO DE LA PRESCRIPCIN DE LOS
DERECHOS LABORALES SE DEBE REALI-
ZAR LUEGO DE CONCLUIDO UN PROCESO
DE NULIDAD DE DESPIDO
Consulta:
La empresa Sullana S.A. recibe en el 2008
una demanda interpuesta por un ex trabaja-
dor, quien reclama el pago de beneficios labo-
rales; su fecha de cese se produjo en el mes
de enero del ao 2000, esto es, han transcurri-
do ms de siete aos. Al respecto, la empresa
nos consulta si es vlida la pretensin del ex
trabajador considerando que su derecho ya
prescribi o en algo lo beneficiara el hecho de
que hace tres aos consigui una sentencia
favorable por un proceso de despido nulo que
inici contra la misma empresa, optando por
una indemnizacin.
Jurisprudencia: Expediente N 3072-2006-PA/TC
La presente sentencia del Tribunal Constitucional
(TC) seala que el plazo de cuatro aos establecido
por la Ley N 27321 para poder reclamar el pago
de remuneraciones y beneficios sociales derivados
del cese, comenzar a computarse a partir del da
siguiente en que es notificada la ltima y definitiva
resolucin del proceso de nulidad de despido, y ya
no, desde la fecha de cese del trabajador.
37
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
Creemos que esta es una sentencia errada, ya que
si bien es cierto se busca proteger los derechos de
los trabajadores de la mejor manera, la situacin
anterior ya se encontraba solucionada, as, por
aplicacin supletoria del Cdigo Procesal Civil al
proceso laboral, se pueden plantear ambas preten-
siones de manera subordinada, es decir, la preten-
sin de pago de beneficios sociales subordinada a
la pretensin principal de nulidad de despido.
Por ello, creemos que no aporta nada la presente
S ES
sentencia, sino que lo nico que busca es ampliar
el plazo de prescripcin en estos casos, generan-
S
do una suerte de para regulacin, ya que la prdi-
da del derecho de accin del trabajador se debe
R R
A
P O
9. CESE COLECTIVO
D
Base legal
E no ha cumplido con el trmite previsto por el ar-
El cese colectivo se encuentra regulado por los ar-
E TA
tculos pertinentes del Decreto Supremo N 003-97-
TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL), as como por su reglamento aprobado por
Decreto Supremo N 001-96-TR.
A) PROCEDIMIENTO DE CESE COLECTIVO
M
N
Consulta:
La empresa Tapiz S.A. decide iniciar un pro-
& O
cedimiento de cese colectivo conforme a las
exigencias establecidas en la LPCL, esto es,
notificando a los trabajadores y al sindicato de
C
la medida adoptada, a fin de suspender las la-
bores durante el procedimiento. Sin embargo,
los dirigentes sindicales consideran que mien-
tras la Autoridad Administrativa de Trabajo no
apruebe dicho procedimiento no podra la em-
presa suspender las labores, razn por la cual
esta nos consulta si lo sealado por el sindicato
es as o si es vlida la medida adoptada.
Jurisprudencia: Apelacin N 1723-2002-Lima. Ac-
cin contencioso-administrativa
La presente situacin nos seala que se interpone
el recurso de apelacin alegando que la empresa
38
a una mala eleccin de la estrategia procesal al
momento de interponer la demanda.
Sin embargo, los tribunales debern aplicar lo se-
alado por el TC, por lo que el plazo de prescripcin
en caso de acciones derivadas de derechos laborales
luego de un proceso de nulidad de despido, ya no
ser de cuatro aos despus de producido el cese,
sino habr que adicionar el lapso de tiempo que dure
el proceso de nulidad de despido.
En ese sentido, de acuerdo con lo sealado por el
TC, en la presente consulta el empleador no podr
deducir la excepcin de prescripcin, debiendo el
juzgado laboral proseguir con el proceso en vista de
que el derecho de accin an no habra prescrito.
tculo 48 del Decreto Supremo N 003-97-TR, en
este sentido, alega que para que la empresa pueda
hacer efectivo su derecho a la suspensin de labo-
res, la Autoridad Administrativa de Trabajo debi
declarar procedente la solicitud de cese.
Al respecto, la sala de la Corte Suprema seala
que la empresa cumpli con el procedimiento
previsto en el artculo 48 de la LPCL, ya que
esta notific al sindicato y a los trabajadores la
informacin pertinente, indicndose los motivos
del cese colectivo, al mismo tiempo que puso en
conocimiento a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para que inicie el correspondiente proce-
dimiento.
Es as que la legislacin permite que en el pro-
cedimiento administrativo bajo comentario, as
como en las negociaciones para acordar las con-
diciones del cese, se podan tomar determinadas
medidas, en efecto, de acuerdo con el inciso c) del
artculo 48, la empresa puede solicitar la suspen-
sin perfecta de labores durante el procedimiento,
por lo que la empresa decidi tomar esta medida,
la que segn el precitado artculo se entender
aprobada con la sola recepcin, por lo que la sala
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
concluye que no es necesario que se apruebe
el procedimiento de cese para que se lleve a
cabo la suspensin perfecta de labores, en este
sentido, declar infundada la demanda en este
extremo.
Por lo tanto, en la situacin planteada, es vlida la
medida de suspensin adoptada por la empresa, por
cuanto no es necesario contar con la aprobacin de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, basta con
la recepcin de la solicitud de cese colectivo.
S ES
B) CONSECUENCIAS DE LA NEGATIVA DE SOLI-
S
CITUD DE CESE POR CAUSAS ECONMICAS
Consulta:
R R
A
La empresa Transportes Estrella S.A.C. decide
suspender el vnculo laboral que mantiene con
P O
sus trabajadores debido a que no cuenta con
los medios econmicos suficientes para seguir
asumiendo el pago de las remuneraciones de su
D
personal, comunicando por escrito tal medida a
E Consulta:
dichos trabajadores, sin embargo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo, luego de realizar la
E TA
evaluacin correspondiente, ha determinado
que no procede dicha suspensin por cuanto
existen otros mecanismos por los que podra
seguir contando con su personal. Al respecto,
la empresa no ha realizado la comunicacin de
la denegatoria a sus trabajadores, por lo que le
M
N
preocupa si se dara una consecuencia negati-
va para la empresa.
& O
Jurisprudencia: Expediente N 99-1805-161301JT01
La presente sentencia nos seala que en caso de
que la solicitud de extincin de los contratos de
C
trabajo no fuera admitida, y la empresa hubiera
solicitado y ejercido el derecho a la suspensin
perfecta de labores durante el periodo del pro-
cedimiento de cese, y el empleador no hubiera
notificado a los trabajadores afectados con la
suspensin, de la denegatoria de esta, mediante el
mismo medio por el que se les comunic la sus-
pensin, se entender que ha operado una suspen-
sin indefinida, la cual la jurisprudencia laboral
ha equiparado al despido arbitrario.
Por ello, en el presente caso se deber avisar
cuanto antes a los trabajadores, por el mismo
CONTADORES & EMPRESAS
medio por el que les fue notificada la suspensin,
el resultado negativo de la solicitud de cese, ya
que de lo contrario los trabajadores se entendern
despedidos y proceder el cobro de la indemniza-
cin por despido arbitrario, lo cual puede perjudi-
car an ms a la empresa.
En ese sentido, respondiendo a la consulta rea-
lizada, en definitiva al no haber comunicado por
escrito a los trabajadores sobre la denegatoria de
la suspensin solicitada por la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo, la empresa deber indem-
nizar a cada uno de los trabajadores como si hu-
biera realizado un despido arbitrario, esto es, una
remuneracin y media por cada ao de servicios
con un tope de doce remuneraciones.
C) QUIN PUEDE DESPEDIR A LOS TRABAJA-
DORES EN UN PROCEDIMIENTO DE REES-
TRUCTURACIN PATRIMONIAL
La empresa Stanford S.A.C. ha sido declarada
en insolvencia y cuenta an con algunos traba-
jadores prestando servicios. Al respecto, la em-
presa nos consulta si el gerente general est
legitimado para cesarlos colectivamente.
Jurisprudencia: Casacin N 1109-2003-Del Santa
La presente ejecutoria nos seala que en caso de
que una empresa sea declarada en insolvencia, los
nicos funcionarios que pueden despedir de manera
colectiva a los trabajadores son el administrador o
el liquidador nombrado por la junta de acreedores y
no los empleadores insolventes o la administracin
causante del estado de insolvencia, por lo que, como
consecuencia de ello, el despido ser calificado de
invlido y, por ende, arbitrario.
En ese sentido, resolviendo la situacin plantea-
da, debido a que la empresa ya ha sido declarada
en insolvencia, habindose nombrado un liquida-
dor, este ser el nico que podr cesar colectiva-
mente a tales trabajadores, de lo contrario dicho
gerente deber pagar una indemnizacin por des-
pido arbitrario equivalente remuneracin y media
por cada ao de servicios, con un tope de doce
remuneraciones.
39
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
10. REGMENES LABORALES ESPECIALES
10.1 CONSTRUCCIN CIVIL
Base legal
El rgimen laboral especial de los trabajadores de
construccin civil se encuentra regulado por el De-
S ES
creto Legislativo N 727, y los derechos laborales
de los que gozan, se regulan por distintos convenios
colectivos por rama de actividad que celebran con la
S
Cmara Peruana de la Construccin - Capeco. En el
presente ao, se ha suscrito el Convenio Colectivo
de Rama de Construccin Civil 2008-2009, aplica-
R R
A
ble a partir de junio de 2008. Asimismo, es aplicable
en forma supletoria el Decreto Supremo N 003-97-
TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitivi-
P O
dad Laboral (LPCL).
A) DESPIDO
D
E seguir el procedimiento de despido regulado en
Consulta:
E TA
Una empresa constructora nos seala que
viene ejecutando una obra, y que uno de sus
trabajadores que labora como oficial asiste rei-
teradamente a la obra en estado de ebriedad,
por lo que desea iniciarle un procedimiento de
M
N
despido conforme a lo establecido por la LPCL.
Sin embargo, uno de sus asesores le ha sea-
lado que deber esperar que culmine la obra
para que pueda cesar a tal oficial. Al respecto,
& O
la empresa nos consulta si es cierto lo sealado
por el asesor o si vlidamente puede despedir
en forma justificada a dicho trabajador.
C
Jurisprudencia: Expediente N 0452-90-TT-LL
La presente jurisprudencia nos seala que los tra-
bajadores obreros de la industria de la construc-
cin civil, no gozan de estabilidad absoluta, pero
s de estabilidad relativa, es decir, solo pueden ser
despedidos sin previo aviso al cierre de la semana
laboral y siempre que la obra para la que fueron
contratados haya concluido.
En efecto, tal y como lo seala la jurisprudencia,
los trabajadores de construccin civil gozan de
40
estabilidad relativa durante el tiempo que dure
la obra para la cual fueron contratados. En este
sentido, el despido no requerir de previo aviso
cuando se trate de la culminacin de la obra, ya
que en puridad se trata de una terminacin de la
relacin laboral.
Es as que, como gozan de estabilidad relativa
durante este periodo, a efectos del despido se
regirn por el rgimen laboral comn, es de-
cir, por el Decreto Supremo N 003-97-TR, y
su reglamento, aprobado por Decreto Supremo
N 001-96-TR.
Por lo que, en el presente caso, considerando que
el trabajador ha incurrido en una de las faltas gra-
ves contempladas en la LPCL, podr despedirlo
en forma justificada al oficial, para lo cual deber
la LPCL.
B) SOLIDARIDAD
Consulta:
Un empresario dueo de una obra nos comen-
ta que ha contratado a una constructora para la
construccin de un edificio, para lo cual, ha ce-
lebrado un contrato de servicios. Sin embargo,
en el mes de setiembre de 2008 ha detectado
que la empresa contratista mantiene con sus
trabajadores varias deudas, consistentes en el
reconocimiento de beneficios laborales, razn
por la cual nos consulta si se vera perjudicado
en caso de que los trabajadores de la empresa
contratista reclamen, debido a que en su obra
prestan servicios.
Jurisprudencia: Expediente N 434-90-S-Callao
La presente jurisprudencia nos seala que existe
solidaridad en el cumplimiento de las obligacio-
nes salariales y econmicas a los trabajadores de
construccin civil entre el dueo de la obra y el
contratista que tiene a su cargo la ejecucin de
la obra.
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, existir responsabilidad solidaria por los
beneficios laborales adeudados, sin perjuicio del
derecho a repetir por el pago de tales adeudos
ante el deudor principal, es decir, ante la empresa
constructora.
Ahora bien, es importante precisar que con la da-
cin del Decreto Supremo N 009-2005-TR y la
Ley General de Inspeccin del Trabajo, aprobada
por la Ley N 28806, se ha determinado una res-
S ES
ponsabilidad solidaria entre la duea de la obra y
las contratistas que lleven a cabo la obra en mate-
S
ria de seguridad y salud en el trabajo. En conse-
cuencia, ser importante que sean cumplidas las
obligaciones en dicha materia.
R R
A
10.2 MDICOS CIRUJANOS
P O
Base legal
El rgimen laboral de los mdicos se encuentra re-
D
E
gulado por el Decreto Legislativo N 559. En forma
supletoria es aplicable el Decreto Supremo N 003-
97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competi-
E TA
tividad Laboral (LPCL) para los mdicos que labo-
ran en el rgimen privado, y el Decreto Legislativo
N 276 para los que laboran para el rgimen laboral
pblico.
M
N
A) JORNADA DE TRABAJO
Un empresario dueo de una clnica nos co-
& O
menta que ha sido demandado por uno de sus
trabajadores mdicos reclamando el pago de
horas extras ya que cumpla una jornada labo-
C
ral de 45 horas semanales, siendo que para el
rgimen laboral de los mdicos cirujanos se
contempla una jornada mxima de 36 horas
semanales. Al respecto, el empleador nos con-
sulta si es vlido el reclamo interpuesto tenien-
do en cuenta que el mdico cirujano suscribi
el contrato de trabajo en el cual se estipulaba
una jornada superior.
Jurisprudencia: Casacin N 1130-2001-San Martn jero, quien ya cuenta con su contrato de trabajo
La presente jurisprudencia seala que el Decre-
to Legislativo N 559 regula un rgimen especial
que regula el trabajo de un mdico cirujano. Es
CONTADORES & EMPRESAS
as, que dicho dispositivo legal seala en su ar-
tculo 9 que la jornada de estos trabajadores es de
6 horas diarias ininterrumpidas o su equivalente
semanal de 36 horas o mensual de 150 horas, esta
jornada incluye el trabajo de guardia, y se consi-
dera como guardia extraordinaria la jornada que
exceda las 150 horas mensuales.
En consecuencia, el contrato de trabajo que es-
tablezca una jornada ordinaria distinta a la que
seala la normativa antes referida, resultar
inaplicable en esa parte, ya que el artculo 1354
del Cdigo Civil seala que no se puede contratar
contra la ley, ms an si se trata de derechos que
fluyen de una relacin laboral, de los cuales la
Constitucin proclama su irrenunciabilidad.
En ese sentido, respondiendo a la situacin plan-
teada, pese a que el mdico cirujano celebr un
contrato de trabajo con una jornada superior a la
permitida para su rgimen, igual le corresponder
el pago de las horas extras laboradas, ya que tal
y como lo seala la jurisprudencia no se puede
pactar en contra de la ley, en virtud del principio
de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Es
decir, el hospital deber reconocer el pago de ho-
ras extras reclamadas por el mdico cirujano.
10.3 TRABAJADORES EXTRANJEROS
Base legal
El rgimen laboral especial de los trabajadores ex-
tranjeros se encuentra regulado por el Decreto Le-
gislativo N 689, Ley para la Contratacin de Traba-
jadores Extranjeros y su reglamento, aprobado por el
Decreto Supremo N 014-92-TR.
A) PRESTACIN DE SERVICIOS Y VIGENCIA
DEL CONTRATO
Consulta:
Un empleador nos comenta que desde hace un
mes viene contando con un trabajador extran-
autorizado por el Ministerio de Trabajo. Sin em-
bargo, est pendiente la obtencin de la cali-
dad migratoria habilitante, segn las exigencias
establecidas en el Decreto Legislativo N 689.
41
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES

Al respecto, el empleador consulta si pese a
que an el trabajador extranjero no est habili-
tado para poder laborar, igual le deben ser re-
conocidas sus remuneraciones y los beneficios
laborales que de estas se derivan.
Jurisprudencia: Casacin N 452-97-Cajamarca
La presente ejecutoria emitida por la Corte Su-
prema seala que si bien se encuentra establecido
legalmente que los contratos de trabajo celebra-
tiene derecho a los beneficios sociales reconoci-
dos para los trabajadores sujetos al rgimen de la
actividad privada, siendo uno de ellos las gratifi-
caciones legales.
En ese sentido, en la situacin planteada, pese a
que en el contrato de trabajo no se pact el reco-
nocimiento de determinados beneficios laborales
como la compensacin por tiempo de servicios,
las gratificaciones legales y las vacaciones, entre
otros, no dejarn de obtenerlos. Recordemos, que

S ES
dos con extranjeros surtirn efecto a partir de la de conformidad con lo establecido por el artculo
fecha de su aprobacin por la autoridad adminis- 23 del reglamento, los trabajadores extranjeros no
trativa competente, los servicios prestados con

S
debern percibir menores derechos y beneficios
anterioridad a esta fecha no podrn ser descono- que los reconocidos por el rgimen laboral de la
cidos, ya que, en virtud del principio de primaca actividad privada.

R R

A
de la realidad, prevalece la prestacin efectiva
No obstante, es importante precisar que en el caso
de servicios realizada por comn acuerdo de las
de despido injustificado de un trabajador extranje-
partes.
P O
ro, el empleador deber abonar a modo de indem-
En ese sentido, resolviendo la situacin plantea- nizacin las remuneraciones dejadas de percibir
da, el empleador no podr ni deber desconocer la hasta el vencimiento del contrato. Es decir, este
D
E
prestacin de servicios realizada a su favor antes
de la autorizacin de la autoridad migratoria, ni
pago sustituye a la indemnizacin por despido
arbitrario que le corresponde a un trabajador del
tampoco de las remuneraciones pagadas a efec- rgimen laboral comn.
E TA

tos del clculo de los beneficios sociales que le

corresponda.
10.4 TRABAJADOR DEL HOGAR

B) BENEFICIOS SOCIALES
Base legal
M
N

Consulta: El Rgimen Laboral Especial de los Trabajadores del

hogar se encuentra regulado por la Ley N 27986, Ley
Un empleador cuenta en su planilla electrni-
de Trabajadores del Hogar y su reglamento, aprobado
ca con tres trabajadores extranjeros a partir
& O

por el Decreto Supremo N 015-2003-TR.

del mes de setiembre de 2008. Desea saber si
tales trabajadores debern percibir los mismos
beneficios que un trabajador nacional, teniendo A) MBITO DE APLICACIN
C

en cuenta que en el contrato de trabajo cele-

brado no se ha establecido la percepcin de
las gratificaciones legales por Fiestas Patrias
y Navidad.
Jurisprudencia: Expediente N 3003-93-BS(S)
En la presente jurisprudencia se seala que a pe-
sar de que en el contrato de un trabajador extran-
jero no se consideren determinados beneficios,
entre ellos, el pago de gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, dichas gratificaciones resul-
taban exigibles, porque el trabajador extranjero
Consulta:
La familia Reyes vive en una casa con amplios
jardines y un minihuerto ubicado en el fondo de
la propiedad. Debido a ello, requera la presen-
cia de un jardinero, para lo cual contrataron al
seor Manuel Ramos, quien empez a prestar
labores con una jornada de cuatro horas dia-
rias, sin embargo, con el tiempo se le propu-
so que se mudara a la casa, para que pueda
realizar labores de vigilancia, propuesta que el
trabajador acept.

42
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
Al respecto, la familia Reyes nos consulta si el
seor Ramos puede ser incluido dentro del R-
gimen de Trabajadores del Hogar.
Jurisprudencia: Expediente N 98-173-SL
Primero, debemos sealar que la sentencia en co-
mentario fue dictada con la regulacin anterior a
la Ley N 27986, y su reglamento; sin embargo,
se mantiene el mismo espritu de la norma, en lo
que respecta al concepto de trabajador del hogar.
S ES
En efecto, la sentencia seala que el D.S. N 23 DT
(del 30 de abril de 1957) define en su artculo
S
1 como labores de hogar: las de aseo, cocina,
asistencia y dems propias de la conservacin
de una residencia y del desenvolvimiento de la
R R
A
vida del hogar que no importen lucro o negocio
para el patrn o su familia. Definicin que se
P O
asemeja mucho a la sealada por la nueva re-
gulacin, salvo por la inclusin expresa de las
actividades de cuidado de nios, dicha norma a
D
la letra seala:
E jurisprudencia seala que las labores de limpie-
(...) Son trabajadores al servicio del hogar los
que efectan labores de aseo, cocina, lavado,
E TA
asistencia, cuidado de nios y dems propias de la
conservacin de una residencia o casa-habitacin
y del desenvolvimiento de la vida de un hogar,
que no importen lucro o negocio para el emplea-
dor o sus familiares.
M
N
La sentencia en comentario, seala que el servidor
del hogar o domstico se distingue del trabajador
& O
comn en virtud de las labores que le son propias,
as como a la naturaleza de su empleador.
Teniendo en cuenta la consulta planteada, tene-
C
mos que las labores de jardinera y vigilancia,
encajan dentro de la definicin de trabajador del
hogar, siempre y cuando se realicen para la resi-
dencia, esto es, vigilancia interna y su conserva-
cin, adems, la residencia no debe estar destina-
da para actividades de lucro, ni debe significar un
negocio para los empleadores, de esta forma se
entender que las labores de jardinera y vigilan-
cia son propias de los trabajadores del hogar.
Por ello, en el presente caso, la familia Reyes po-
dr incluir a Manuel como trabajador del hogar,
y, por lo tanto, ser acreedor de los derechos que
CONTADORES & EMPRESAS
otorga la regulacin especial a estos trabajado-
res.
B) TRABAJADORES DE EDIFICIOS
Consulta:
El seor Juan Quispe prestaba servicios de
limpieza de reas comunes en uno de los edifi-
cios ubicados en la Residencial Vallenuevo, en
Lima; sin embargo, la junta de propietarios ha
decidido no seguir contando con sus servicios,
por ello, el trabajador ha decidido iniciar un pro-
ceso de impugnacin de despido.
Al respecto, la junta de propietarios nos con-
sulta si es posible considerar al seor Quispe
como trabajador del hogar y, por ende, si cuen-
ta con proteccin contra el despido arbitrario.
Jurisprudencia: Casacin N 090-2002-Lima
Respecto de la consulta planteada, la presente
za y otras, de un trabajador que hace el manteni-
miento de un edificio multifamiliar, son propias de
los trabajadores regulados por el rgimen comn
Decreto Supremo N 003-97-TR, por lo que no
se encontraran dentro de los alcances de la
norma de los trabajadores del hogar.
Creemos que el razonamiento de la sala ha
partido de la definicin de trabajador del hogar,
que de acuerdo con la norma y a la interpreta-
cin jurisdiccional, se distingue por las activi-
dades que realizan dichos trabajadores aseo,
limpieza, cocina, asistencia y dems propias de
la conservacin de una residencia y del des-
envolvimiento de la vida del hogar, y por la
naturaleza del empleador.
En este sentido, tal como en la consulta pro-
puesta, si bien se trata de actividades de lim-
pieza y mantenimiento, no se trata de activi-
dades del hogar, ya que se realizan para una
junta de propietarios, por lo que concluye que
la legislacin que regula su actividad es el rgi-
men laboral comn.
Por ello, en el presente caso, el seor Quispe
deber accionar contra dicha junta con base en
la proteccin contra el despido arbitrario regu-
lado por el Decreto Supremo N 003-97-TR y,
43
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES

por lo tanto, le corresponder la indemnizacin
regulada por tal dispositivo, y no el regulado
por la Ley de Trabajadores del Hogar.
Finalmente, sobre este tema debemos sealar
que bajo la nueva regulacin de mypes, el rgi-
men de la microempresa podr ser extendido a
los trabajadores que presten servicios de vigi-
lancia en condominios o para junta de propieta-
rios, como el caso del seor Quispe.
de las labores que prestan los trabajadores mine-
ros, estos tienen derecho a un rgimen especial de
jubilacin, ello debido a los riesgos a los que se
encuentran expuestos.
En este sentido, seala que en caso de que los tra-
bajadores sufran de silicosis (neumoconosis), estos
tendrn derecho a percibir la pensin completa, aun
cuando no se hubieran cumplido con los requisitos
previstos legalmente; lo cual significa que a aque-
llos trabajadores se les deber otorgar la pensin de

S ES
10.5 TRABAJADOR MINERO
jubilacin como si hubieran cumplido los requisitos
Base legal: legales; aplicando el sistema de clculo vigente a la

S
Los trabajadores mineros mantienen una suerte de
regulacin mixta, pues a la vez se mantienen, en de-
fecha de determinacin de la enfermedad profesio-
nal de neumoconiosis (silicosis), pero, al igual que
un trabajador del rgimen laboral comn el monto

R R
terminados aspectos, bajo el rgimen general, De-

A
creto Supremo N 003-97-TR y adems mantienen de la pensin no podr sobrepasar el tope estableci-
determinados aspectos regulados de manera parti- do por el Decreto Ley N 19990.
P O
cular por las siguientes normas:
En efecto, tal y como lo seala la Ley N 25009
- Decreto Supremo N 030-89-TR, que regula el Ley de Jubilacin de Trabajadores Mineros en
ingreso mnimo minero.
su artculo 6, los trabajadores que sufran el primer
D

Da del Trabajador Minero.

E
- Decreto Supremo N 031-89-TR, que instituye el grado de silicosis, o de enfermedad equivalente, de
acuerdo con la tabla de enfermedades profesionales,
- Decreto Supremo N 055-89-TR, que ampla los se tendrn que acoger al rgimen, sin el requisito
E TA

alcances del Decreto Supremo N 030-89-TR.
- Ley N 25009.- Ley que regula la Jubilacin de
Trabajadores Mineros.
- Decreto Supremo N 029-89-TR.- Aprueban Re-
glamento de la Ley N 25009.
M
del nmero de aportaciones que establece la ley; sin
embargo, al parecer, la jurisprudencia ha interpreta-
do que no se har exigible ningn requisito, ni la
edad, ni el nmero de aportaciones.

En ese sentido, respecto de la consulta planteada,

N

si del examen anual mdico se determina que uno

A) RGIMEN DE JUBILACIN ANTICIPADA
de los trabajadores padece de silicosis, deber
coordinar con el trabajador su jubilacin y, por
& O

Consulta:
ende, extinguir el vnculo laboral.
La empresa Cantera S.A., dedicada a la explo-
tacin y exploracin de minerales, nos comenta
10.6 TRABAJADOR PESQUERO
C

que ya se acerca el fin de ao y, por lo tanto, el

examen anual mdico por parte de las autori-
dades pertinentes.
Al respecto, nos consulta cuales podran ser
las posibles consecuencias para la empresa
en caso de que uno de sus trabajadores sufra
silicosis, enfermedad profesional degenerativa
que se presenta con mayor frecuencia en este
tipo de actividades.
Jurisprudencia: Expediente N 03417-2005-PA/TC
Respecto de la presente consulta, la jurisprudencia
nos seala que tenindose en cuenta la naturaleza
Los trabajadores pesqueros se regulan bajo sus pro-
pias normas en lo que concierne a la percepcin
de beneficios sociales tales como CTS, vacaciones
y gratificaciones; y respecto de las aportaciones al
rgimen laboral de la seguridad social y provisional.
Entre los principales dispositivos tenemos:
- Ley N 27177, que incorpora como afiliados regu-
lares del Seguro Social de Salud a los pescadores
y procesadores pesqueros artesanales indepen-
dientes.
- Decreto Supremo N 002-2000-TR, que aprueba
el Reglamento de la Ley 27177.

44
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa
- Decreto Supremo N 014-2004-TR, que regula
el pago de beneficios compensatorios y sociales
de los trabajadores pescadores, cuya supervisin
corresponda a la Caja de Beneficios y Seguridad
Social del Pescador.
- Resolucin Suprema N 002-90-TR, que aprueba
el nuevo estatuto de la Caja de Beneficios y Segu-
ridad Social del Pescador.
A) FORMA DE PAGO DE LA REMUNERACIN
S ES
La empresa Anchoveteros S.A. es una empre-
sa recin constituida y dedicada a la pesca y
al procesamiento y comercializacin de harina
S
de pescado, remunerando a sus trabajadores a
travs de la participacin por pesca extrada.
R R
A
Al respecto, el gerente nos consulta si a sus
trabajadores les corresponde el reparto de uti-
lidades, ello debido a que el monto de sus re-
P O
muneraciones se determina de acuerdo con la
participacin antes sealada.
D
Jurisprudencia: Expediente N 1039-2003-PU (S)
E
Respecto de la consulta planteada, la presente
sentencia nos seala que:
E TA
(...) la naturaleza de la remuneracin, como el de
las utilidades, son distintos, toda vez que la remu-
neracin en trminos genricos es originada por
la contraprestacin al trabajo efectuado, mientras
M
N
11. PRINCIPIOS LABORALES
& O
A) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
C
El principio de irrenunciabilidad de derechos se
encuentra reconocido, de manera expresa, por
nuestra Constitucin Poltica, en su artculo 26;
asimismo, por el artculo III del Ttulo Preliminar
de la Ley Procesal de Trabajo - Ley 26636 y el
Decreto Supremo N 003-97-TR.
Consulta:
Un empresario nos comenta que en el mes
de diciembre del presente ao debe otorgar a
varios de sus trabajadores el descanso anual
vacacional; sin embargo, debido a necesida-
des de la empresa requiere contar con dichos
CONTADORES & EMPRESAS
que el reparto de utilidades a favor de los trabaja-
dores que es originada por mandato legal, dispone
la distribucin a favor de los trabajadores de un
porcentaje de la renta anual antes del impuesto por
parte del empleador, motivado por el esfuerzo des-
plegado en conjunto a favor de su empleador (sic).
En efecto, tal y como lo seala la jurisprudencia,
la naturaleza de la remuneracin es distinta del
reparto de utilidades; en este sentido, en lo que
concierne a las remuneraciones en el rgimen
pesquero, esta contiene dos conceptos:
- Una participacin por produccin que se cal-
cular de acuerdo con el sistema de peso, por
unidad de pesca, o por porcentaje del precio de
venta del producto o por la cantidad de pescado
que llega al puerto.
- Una bonificacin por especializacin a los tra-
bajadores pesqueros que ejecuten trabajos es-
pecializados.
Por ello, respecto de la consulta planteada, si bien
el empleador remunera a sus trabajadores en fun-
cin de la pesca extrada, igual le corresponde
otorgar el pago de sus utilidades en funcin de
la participacin por pesca obtenida por tales tra-
bajadores, de conformidad con lo establecido por
el Decreto Legislativo N 892 y su reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N 009-98-TR.
trabajadores, por lo que a cambio de su des-
canso efectivo quiere otorgarles una gratifica-
cin extraordinaria.
Al respecto, nos consulta si procede dicha
negociacin, teniendo en cuenta que la le-
gislacin pertinente tan solo permite la dis-
ponibilidad de quince (15) das de descanso
vacacional.
Jurisprudencia: Expediente N 0008-2005-PI/TC
La presente jurisprudencia establece que la
irrenunciabilidad de derechos es un principio
laboral que abarca las distintas reas del Dere-
cho Laboral, sin embargo, precisa su mbito de
aplicacin.
45
GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
De esta manera, primero nos seala que de acuer-
do con la Constitucin, la irrenunciabilidad de
derechos alcanza a los derechos reconocidos por
la Constitucin y la ley, y tambin a los que se-
alan los instrumentos internacionales en mate-
ria de derechos humanos. Asimismo, las normas
que regulan derechos laborales tienen una parte
dispositiva y una parte taxativa, respecto de las
cuales la irrenunciabilidad es operativa solo en el
caso de la parte taxativa de estas.
S ES
En efecto, debemos precisar que las normas labo-
rales pueden ostentar ambos caracteres, es decir,
S
una parte dispositiva y una taxativa. As, a modo
de ejemplo, esta jurisprudencia seala que:
R R
(...) Al respecto, puede citarse el caso del de-
A
recho a vacaciones contemplado en el Decreto
Legislativo N 713, en donde se establece que el
P O
trabajador tiene derecho a treinta das naturales
de descanso remunerado al ao y, dentro de ese
contexto, por la prerrogativa de la voluntad es-
D
E
tablecida en dicha norma, este puede disponer
hasta de quince das para continuar prestan-
do servicios a su empleador, a cambio de una
E TA
compensacin extraordinaria. Por ende, tiene la
capacidad autodeterminativa de decidir un canje
sobre aquello (...).
En ese sentido, teniendo en cuenta lo dispuesto
M
por esta jurisprudencia, el trabajador solo podra
N
disponer hasta de quince das de vacaciones, res-
pecto de los cuales podr ser compensado econ-
& O
micamente por su empleador.
B) PRINCIPIO DE IGUALDAD
C
El principio de igualdad se encuentra reconoci-
do por nuestra Constitucin, y adems se en-
cuentra relacionado con el mandato de no dis-
criminacin, sealado en el mismo instrumento
normativo. Asimismo, por la Ley N 26772, mo-
dificado por Ley N 27270.
Consulta:
El gerente de Bienes Races S.R.L. nos co-
menta que requiere contratar agentes de venta
de inmuebles, para lo cual ha decidido publicar
un aviso de convocatoria de trabajadores en el
diario El Comercio.
46
Sin embargo, nos comenta que ha recibido
sendas quejas por parte de los postulantes,
quienes sealan que los requisitos estableci-
dos son discriminatorios y, por lo tanto, ilega-
les, ello debido a que la empresa ha sealado
que requiere de seoritas de buena presencia,
altas, de piel blanca y que tengan experiencia
en modelaje.
Al respecto, la empresa nos consulta si es que
tales requisitos resultan ser discriminatorios, tal
y como lo sealan dichos postulantes.
Jurisprudencia: Expediente N 0008-2005-PI/TC
La presente jurisprudencia seala que la discri-
minacin en materia laboral se puede dar por dos
tipos de acciones:
- Por accin directa; la cual se da cuando la con-
ducta del empleador forja una distincin basa-
da en una razn inconstitucional, en la cual se
debe analizar la falta de razonabilidad y pro-
porcionalidad de la medida adoptada.
- Por accin indirecta; la cual se forja cuando el
criterio de distincin, en principio, luce como
un criterio constitucional, pero cuya intencin
y efecto genera distinciones discriminatorias a
uno o ms trabajadores.
Asimismo, dichas distinciones se pueden dar en
dos circunstancias, al momento de postular al em-
pleo y durante la relacin laboral.
Por lo antes sealado, consideramos que los re-
quisitos exigidos por Bienes Races S.R.L. en su
convocatoria, son discriminatorios, porque debi-
do al puesto que se requiere (agente de ventas de
inmuebles) no era necesario que se exijan postu-
lantes altas, blancas y que sean modelos.
C) PRINCIPIO DE BUENA FE LABORAL
El principio de buena fe es aplicable a distintos
mbitos de la relacin laboral, siendo aplicable
durante todo el periodo de su ejecucin, a la
vez que crea o mantiene ciertos deberes u obli-
gaciones respecto de ambas partes de la rela-
cin laboral, tanto para el empleador deberes
de mantenimiento y seguridad en el trabajo
como para el trabajador en lo que concierne a
la prestacin del servicio. El quebrantamiento
 Jurisprudencia laboral sobre los aspectos ms fiscalizados en una empresa

de la buena fe laboral que constituye falta gra-
ve est regulado por el inciso a) del artculo 25
del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Consulta:
El gerente de una compaa, nos comenta que
contrat, hace ms de quince aos, como parte
de su staff de profesionales al CPC Luis Baza-
lar, para que lleve la contabilidad y ejerza algu-
nos actos de representacin, por cuanto deba
realizar ciertas adquisiciones que obedecan a
faltas graves mencionadas taxativamente en la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral conlle-
van una vulneracin de este principio, esta no es tan
solo un cajn de sastre, puesto que se debe anali-
zar a la luz de la razonabilidad de la falta.
Debemos precisar que tal principio no solo impli-
ca una falta a la buena fe, que en materia laboral im-
plica la ruptura de la creencia del empleador de que
el trabajador cumple con lo que seala, sino tambin
la ruptura de la lealtad, que implica la confianza de

S ES
las necesidades de la empresa.
que las labores que presta el trabajador las efectuar
En el mes de octubre del presente ao, la em- de la manera ms ptima posible, y siempre res-
presa requiere contratar los servicios de una

S
guardando los intereses del empleador.
empresa auditora para que haga el inventario
de los bienes de la empresa encargando dicha Por todo lo expuesto, consideramos que la empresa

R R
podra iniciarle un procedimiento de despido al se-

A
seleccin al seor Bazalar.
Al mes siguiente, el gerente se da con la sor- or Luis Bazalar por quebrantamiento del principio
presa de que la empresa contratada para reali- de buena fe laboral, porque se aprovech del cargo
P O
zar el inventario perteneca a la hermana y a la que ostentaba y el poder de representacin que le
esposa del seor Bazalar, sin que este le haya haba sido otorgado, para contratar en su favor.
comunicado esta situacin, por lo que nos con-
D
E
sulta si podra despedir a este trabajador. D) PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD

Jurisprudencia: Casacin N 852-2001-Lima El principio de primaca de la realidad se condi-

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ce con el carcter tuitivo del Derecho Laboral, y

Respecto de la consulta planteada, la presente
establece que entre lo formal y real se deber
jurisprudencia nos seala que acciones como las
preferir lo que sucede en los hechos, antes que
realizadas por el seor Bazalar, constituyen actos lo que se desprende de los documentos.
que van contra la buena fe, y hacen insostenible el
mantenimiento de la relacin laboral. Consulta:
M
N

Un empleador nos seala que ha celebrado

En efecto, la Corte Suprema fundamenta su con-
un contrato de locacin de servicios con un
clusin en un examen de razonabilidad de los
administrador con el fin de que realice labores
& O

actos realizados por el trabajador, en el presente

caso, se deduce que el gerente mantena un grado
de confianza importante con el seor Bazalar por
C
administrativas por un periodo de dos meses,
sin embargo, a la fecha dicho contrato ha sido
renovado por ms de un ao, por lo que nos

los aos que vena prestando servicios para la em-
presa (ms de diez aos). Adems, no interesa que
la empresa auditora contratada haya o no causado
un perjuicio a la empresa, sino que basta con que
el seor Bazalar no haya comunicado la seleccin
de dicha empresa, a sabiendas de que justamente
esta empresa iba a auditar parte de sus funciones,
y siendo de propiedad de sus familiares eviden-
temente la auditora no iba a llevarse de manera
objetiva e imparcial, por lo que se ha producido el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
Es importante sealar que dicho principio es de
mayor importancia puesto que en puridad todas las
consulta si es vlido seguir mantenindolo por
locacin de servicios o si es conveniente cele-
brar un contrato de trabajo sujeto a modalidad.
Jurisprudencia: Expediente N 00392-2006-PA/TC
Este principio nos seala que en caso de discor-
dancia entre lo que sucede en la realidad y lo
que fluye de los documentos, deber preferirse
lo primero. Por ello, a efectos de resolver la pre-
sente situacin, debemos sealar que para la con-
figuracin de una relacin laboral deben existir
elementos distintivos que se deben presentar de
manera concurrente, tales como la remuneracin,

CONTADORES & EMPRESAS 47

GUA OPERATIVA DE TEMAS CLAVES
la subordinacin y la prestacin personal del ser-
vicio, dentro de los cuales el que adquiere mayor
relevancia es el de subordinacin puesto que es el
elemento que diferencia la relacin laboral de una
relacin de naturaleza civil.
Respecto de la subordinacin, existen elementos
coadyuvantes que nos pueden llevar a concluir
que esta existe, tales como la existencia de un
horario de trabajo, el carcter permanente de las
labores prestadas, la ajenidad, etc.; por ello, en
S ES
el presente caso, creemos que el empleador de-
ber iniciar una relacin laboral, lo cual no im-
S
plica que tales prestaciones hayan sido otorgadas
de manera subordinada desde un inicio, sino que,
con el paso del tiempo se han hecho necesarias y
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permanentes en la empresa.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
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teada recomendamos al empleador que contrate
al prestador de servicios, mediante un contrato de
obra o servicio especfico, ello cada vez que se re-
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quiera de sus servicios en la empresa, por motivos
de cierre del ejercicio anual, por ejemplo, pues de
lo contrario se presentar una desnaturalizacin, lo
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que acarrear la aplicacin del principio de prima-
ca de la realidad y, por lo tanto, de la existencia de
una relacin laboral de naturaleza indeterminada.
E) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
M
N
El principio de inmediatez est relacionado
con la facultad sancionadora que tiene el em-
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pleador ante la comisin de una falta grave.
De esta manera, en virtud de este principio, el
empleador debe sancionar dentro de un plazo
C
razonable al trabajador que comete una falta,
ya que de lo contrario esta se entender per-
donada.
Consulta:
Un empleador nos comenta que en el mes
de enero de 2008 realiz una auditora en la
empresa, y descubri que faltaban equipos de
cmputo del rea de informtica, siendo el ni-
co responsable de esta prdida el encargado
del almacn, puesto que era el nico que po-
da autorizar la salida de las mercaderas de
la empresa.
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Luego de dos meses, y contando con los resul-
tados de la investigacin realizada, se conclu-
y que el encargado de almacn posea una
tienda en Wilson en la cual eran vendidas las
mquinas extradas de la empresa, razn por
la cual el empleador decide iniciarle un procedi-
miento de despido.
Al respecto, la empresa nos consulta si el des-
pido efectuado es vlido.
Jurisprudencia: Casacin N 1754-2003-Ica. (El
Peruano, 03/05/2005)
La presente jurisprudencia nos seala que la san-
cin disciplinaria del despido debe ser impuesta
por el empleador tan pronto como sea conocida
la falta cometida, ya que si el empleador no acta
en su debido momento es porque ha perdonado
u olvidado dicha infraccin, en cuyo caso pierde
el derecho de ejercer la facultad disciplinaria co-
rrespondiente, incumpliendo al mismo tiempo con
la aplicacin del principio de inmediatez, ya que,
cuando se deja transcurrir tiempo en exceso desde
el momento del conocimiento de la falta, y no se
cursa una carta de preaviso al trabajador, no solo no
se configurar una sancin extempornea, sino que
resultar siendo un acto de despido arbitrario.
Es decir, el principio de inmediatez ordena al em-
pleador actuar de manera rpida, respecto de la
ocurrencia de una falta disciplinaria que pueda
ser causal justa de despido, sin embargo, dicha
reaccin rpida exigida debe ser medida segn
los criterios de razonabilidad y proporcionalidad,
ya que, tal y como sucede en el presente caso,
se requerira de una investigacin exhaustiva que
asegure la imputacin de la falta, por ello es que
dicho principio seala que la sancin se corres-
ponder con el momento de conocimiento de la
falta, es decir, desde el momento en que se deter-
min que el trabajador era el culpable de la prdi-
da de los equipos de cmputo.
En ese sentido, respondiendo a la consulta plan-
teada, pese a que transcurrieron dos meses desde
que tom conocimiento de la falta, igual no se ha-
bra vulnerado el principio de inmediatez porque
el hecho ameritaba una investigacin, por lo que
fue sancionado oportunamente.