UNIVERSIDAD DE LOS LAGOS

CAMPUS SANTIAGO

RESUMEN EJECUTIVO
ANALISIS DEL PROCESO DE INDUCCIN EN LA CAJA DE PREVISIN DE
LA DEFENSA NACIONAL (CAPREDENA)

POR:

ALEJANDRA ESTER CASTRO ALDERETE

MARIA MAGDALENA MARDONES ULLOA

PROFESOR GIA:
MARIO CABRERA TAPIA
MAGISTER EN GESTIN DE PERSONAS/ DINAMICA ORGANIZACIONAL

PARA OPTAR AL TTULO DE INGENIERIA EN EJECUCIN, MENCIN

ADMINISTRACIN PBLICA.

ENERO 2016
SANTIAGO, CHILE
 INTRODUCIN

El presente trabajo de investigacin, tiene como objetivo principal la proposicin

de implementar un Proceso de Induccin de la Caja de Previsin de la Defensa
Nacional, teniendo presente que efectivamente no existe un proceso que rija a
toda la Institucin por lo cual para esta organizacin, no ha producido los
resultados esperados, causando con ello una desmotivacin, falta de
comunicacin, entre otros aspectos. De esta manera y como una forma de
entender este proceso investigativo, aqu se abordarn temas tales como el
planteamiento del problema, qu fue lo que llev al investigador a conocer de esta
problemtica y no otra; dentro del marco terico sobre el proceso de induccin
realizaremos una breve descripcin de la Divisin de Personas y sus
departamentos, la misin, visin, valores, entre otros aspectos, dentro del marco
metodolgico, el tipo de investigacin a realizar, ser descriptivo ya que se ajusta
a nuestras necesidades de obtencin de informacin, adems se llevar a cabo
una encuesta, a travs de correo electrnico realizada a los funcionarios de los
ltimos cinco aos ingresados al servicio donde se recogen sus apreciaciones
respecto del proceso de induccin en general y de esta manera poder tener una
visin ms amplia de este proceso.

Finalmente, con este anlisis y modelo de induccin, queremos lograr una

concientizacin por parte de las jefaturas, en el sentido de entregar una
herramienta que pueda ser un real aporte a la gestin de la Caja de Previsin de
la Defensa Nacional y con ello otorgarle la importancia que reviste este proceso
para la Institucin.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

La Caja de Previsin de la Defensa Nacional, hoy en da no cuenta con un

proceso de Induccin, que sea formal y que les permita conocer diversas areas
(Giro de la Institucin, Misin, Visin, Beneficios del personal, etc) de la institucin
a las nuevas contrataciones. Solamente existe la induccin en sus puestos de
trabajos y en las reas a las que cada uno de ellos pertenecer.

De acuerdo al cdigo de buenas prcticas laborales Sobre la No Discriminacin,

dictado el ao 2006 por la Presidenta de la Republica Sra. Michelle Bachelet,
contribuye un marco de referencia desde el sector pblico para permear y
trasformar condiciones y prcticas laborales discriminatorias y disminuir las
desigualdades de gnero.

RECLUTAMIENTO SELECCIN DECISIN FINAL INDUCCIN

CONTRATACIN

INICIO DE LAS TAREAS

EN EL PUESTO

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
OBJETIVO GENERAL:
 Crear un modelo de induccin que permita facilitar el conocimiento, la adaptacin
e integracin de los nuevos funcionarios, mediante la entrega de informacin
relacionada con distintos aspectos, como son su organizacin, estructura y
funcionamiento. Estableciendo procedimientos que garanticen la rpida
pertenencia a la organizacin

INDUCCI

IDENTIFICACIN CON SISTEMA DINMICO

LA ORGANIZACIN DE INTERACCIONES
DEL EMPLEADO INTERNAS Y
EXTERNAS

BUEN DESEMPEO
POR PARTE DEL
EMPLEADO

OBJETIVOS ESPECFICOS:
LOGRO DE OBJETIVOS
Investigar la existencia deCORPORATIVOS
un proceso de induccin Caja de Previsin de la
Defensa Nacional.

Determinar cules son los factores relevantes para los funcionarios ingresados en
los ltimos 5 aos y que deben ser considerados en la induccin.

Confeccionar un plan de Induccin en base a la Misin, Visin, poltica

institucional, valores, cultura y planificacin estratgica de la organizacin.

MARCO TERICO:

Desde principios de la dcada pasada, los gobiernos democrticos han impulsado

importantes reformas al Estado para adecuar nuestras instituciones a las
exigencias propias de un Estado de Derecho y a los requerimientos del desarrollo
econmico y social del pas.
La consolidacin del sistema democrtico y la modernizacin de nuestras
instituciones han posibilitado mejores niveles de gestin pblica, entre otros
aspectos, en lo relativo al desarrollo de las personas, hombres y mujeres, ligadas
al empleo pblico.

Los fuertes cambios experimentados en las relaciones sociales, familiares y

laborales han sido objeto de preocupacin y tambin de polticas pblicas, entre
otras razones.

Para ello el gobierno se comprometi, entre otras medidas, a dictar en el ao

2006, un Cdigo de Buenas Prcticas Laborales y No Discriminacin para la
Administracin Central del Estado, que pertinente y pueda ser adoptado
voluntariamente por las empresas privadas.

Con este fin, en el mes de marzo del ao 2006, se constituy la Comisin

Gubernamental encargada de proponer un Cdigo de Buenas Prcticas,
coordinada por el Ministerio de Trabajo y la Direccin Nacional de Servicio Civil
que cont con la asesora tcnica de la Oficina Internacional del Trabajo.

Cada servicio pblico o ministerio, en su caso, deber formular un programa de

induccin, que se aplicar a todas las personas que ingresen a los rganos de la
Administracin Central del Estado. Dicho programa se deber ajustar a las
directrices que formule la Direccin Nacional del Servicio Civil.

Los servicios debern asegurar, segn criterios y condiciones uniformes, un igual

acceso a la formacin y capacitacin, sin que existan discriminaciones de ningn
tipo.

Las acciones de capacitacin debern desarrollarse dentro de la jornada de

trabajo, salvo que, por circunstancias extraordinarias y no previsibles, ello
resultare imposible. En este ltimo caso, se deber conciliar con el jefe directo la
forma en la que se facilitar el acceso a la capacitacin.

El Instructivo Presidencial sobre Buenas Prcticas Laborales en Desarrollo

de Personas en el Estado busca impulsar a los servicios pblicos a generar
mejores polticas y prcticas en el mbito de gestin de personas, con el propsito
de desarrollar un mejor Empleo Pblico, y de este modo fortalecer el aporte que
los funcionarios y funcionarias realizan para el cumplimiento de la funcin pblica.

El Instructivo Presidencial recoge las definiciones sobre Modernizacin del

Estado, contenidos en el Programa de Gobierno y en el trabajo de la Comisin
Programtica sobre Modernizacin del Estado.

Cabe destacar que este Instructivo Presidencial constituye un nuevo hito en

materia de modernizacin del Estado y relaciones laborales, pues recoge las
dimensiones contenidas en el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prcticas
Laborales dictado por la Presidenta de la Repblica, Sra. Michelle Bachelet en
el ao 2006, particularmente en lo referido al buen trato, la no discriminacin y la
prevencin del acoso laboral y sexual, profundizando en aspectos significativos
para la implementacin de prcticas que permitan avanzar decididamente hacia la
generacin de mejores condiciones del empleo pblico y el desarrollo de las
personas que se desempean en el Estado.

El Instructivo Presidencial se encuentra est organizado de la siguiente manera:

Principios Orientadores: Se declaran cuatro principios: un Estado Moderno para

Chile, con igualdad de oportunidades, participacin y dilogo; impulso de cambios
legales y prcticas de gestin que contribuyan a avanzar hacia un Empleo
Decente; potenciar un
Estado Innovador, con servicios pblicos de calidad, buen trato, transparencia y
condiciones laborales dignas; y revalorizacin de la funcin pblica.

Ejes principales: Se indican tres ejes de accin.

a) Derechos Laborales: Las instituciones pblicas debern garantizar el

cumplimiento de la normativa vigente en materia de derechos laborales
individuales y colectivos existentes.

b) Condiciones Laborales: Las instituciones pblicas debern generar

condiciones necesarias para promover servicios de calidad, de modo que los
funcionarios y funcionarias se desempeen en condiciones de dignidad,
eficiencia, mrito e innovacin.

c) Ambientes Laborales: Las instituciones pblicas debern desarrollar acciones

para generar ambientes laborales que, basados en el respeto y buen trato,
favorezcan el compromiso, motivacin, desarrollo y mejora de desempeo de las
personas que en ellos trabajan.

Poltica de Desarrollo de Personas: Cada servicio pblico actualizar o

disear su propia Poltica de Desarrollo de Personas, difundindola y dando
pasos adicionales para su implementacin. Esta Poltica se expresar en una
resolucin, dictada por cada jefe superior de servicio, y la cual deber ser
elaborada con la participacin activa de las asociaciones de funcionarios de la
institucin.

Participacin de las Asociaciones de Funcionarios en la implementacin del

Instructivo Presidencial. El Instructivo Presidencial establece la obligatoriedad
de que tanto el diseo como el plan de implementacin de la Poltica de
Desarrollo de Personas sea generada a travs de procesos participativos. En
especial, deben desarrollarse acciones que garanticen las prerrogativas legales
que en materia de relaciones laborales tienen las asociaciones de funcionarios.

Rol de la Direccin Nacional del Servicio Civil en el cumplimiento de este

Instructivo Presidencial. El Instructivo Presidencial entrega un mandato al
Servicio Civil para asesorar y otorgar apoyo experto a los servicios pblicos en la
implementacin, definiendo funciones de monitoreo y elaboracin de reportes de
avance.
El Instructivo Presidencial est dirigido fundamentalmente a los Ministerios,
Subsecretaras y servicios relacionados y dependientes, estableciendo hitos y
plazos para la implementacin. Asimismo, se considera su difusin como ejemplo
de buena prctica a otros organismos pblicos.

Es importante mencionar que el Servicio Civil cre, un Diseo e Implementacin

de Programas Induccin en los Servicios de la Admistracin Civil del Estado, de
acuerdo a esto es importante sealar que la Caja de Previsin de la Defensa
Nacional, no implementa esta modelo sobre la induccin, de acuerdo a lo
dictaminado por el Instructivo Presidencial del Cdigo sobre las Buenas Practicas
Laborales.

CAPREDENA es uno de los Servicios de la Administracin Descentralizada del

Estado que conforman el Poder Ejecutivo, con personalidad jurdica y patrimonio

Desde el punto de vista presupuestario y en razn a su carcter previsional,

depende del Ministerio del Trabajo y Previsin Social.

MARCO METODOLGICO:

Para realizar esta investigacin y cumplir con los objetivos se realizaran los
siguientes pasos:
 Tipo de investigacin:

Campo e investigativa

Diseo de la investigacin:

Se realizara un plan de induccin, de acuerdo a las necesidades fundamentales

examinadas por los funcionarios encuestados. Como la descripcin de las
funciones, misin y objetivos de CAPREDENA, induccin en los procesos de
cargo, integracin con su nuevo equipo de trabajo.

Se har una induccin Presencial liderada por la jefatura directa.

La primera semana se har una interaccin E-Learming de induccin laboral

sobre Qu es CAPREDENA?, Institucin, Empleado Pblico y Divisin de
Personas

Se har una induccin institucional para generar integracin y alineacin del

funcionario.

Se entregara, un documento de control que consistir en un trptico con pasos a

seguir y ficha de induccin check list de actividades para el nuevo funcionario y
que servir de ayuda para el jefe o funcionario designado a instruir.

Ya pasado un mes de la incorporacin del nuevo funcionario y su jefe debern

realizar el check list y la respectiva retroalimentacin.

Al tercer mes de la incorporacin del nuevo funcionario se deber realizar una

jornada de retroalimentacin. donde los funcionaros tendrn el espacio de
retribucin y alimentacin de los procesos administrativos.

PROYECTO DE INVESTIGACION

El diseo de esta investigacin es cualitativa de carcter descriptivo, y cuantitativa

de acuerdo a los porcentajes obtenidos en la encuesta, en este caso el fenmeno
a describir y analizar es la percepcin sobre los procesos de induccin que no se
llevan a cabo en su totalidad en la Caja de Previsin de la Defensa Nacional, lo
que se concibe a partir de la realizacin de preguntas de anlisis, que resultan
clave para el cumplimiento de los objetivos planteados en este trabajo.

Para desarrollar esta investigacin, se efectu una encuesta de campo, en

CAPREDENA.

Esta investigacin se realiza a un universo de 264 personas a contrata, dentro de

los ltimos 5 aos, de las cuales 188 tuvieron cambio de estamento y grado;
como resultado final se deja una muestra de 76 funcionarios a los cuales se les
aplic, una encuesta a travs de correo electrnico, la cual inicio el da Lunes 16
de noviembre y termino el da viernes 20 de Noviembre, 2015. Al cierre de la
investigacin se obtuvo un resultado total de 62 encuestas respondidas por los
funcionarios de CAPREDENA, quedando un margen de 14 no respondidas.

La encuesta consta de 12 preguntas relacionadas con el conocimiento y la funcin

del proceso de induccin laboral en su Institucin.

De acuerdo a las respuestas realizadas en la investigacin del universo total

encuestado, que fueron 62 funcionarios se detallan los siguientes porcentajes
basados en el cruce e importancias de las preguntas y respuestas de la encuesta

RESULTADOS DEL PROYECTO

Figura N1

Cree usted que el plan de induccin es beneficioso para

el personal de Capredena?

si no me es indiferente Total

Usted conoce lo que es un si 48 1 0 49

proceso de induccin? no 4 0 0 4
 Cree usted que el plan de induccin es beneficioso para
el personal de Capredena?

si no me es indiferente Total

tengo nocin
9 0 0 9
del tema

Total 61 1 0 62

En la figura N 1, relacionamos dos preguntas, si era beneficioso para los

funcionarios un plan de induccin y si conocan lo que es un proceso de
induccin, podemos identificar que si bien hay un 79% cree conocer lo que es un
procesos de induccin, un 6% dice que no lo conoce, en cambio un 15% dice que
no tiene nocin del tema, con esto podemos concluir que la mayora de los
encuestados creen que la induccin solo puedes ser un el puesto de trabajo y no
a nivel organizacional, en cambio cuando preguntamos sobre si es beneficioso un
plan de induccin un 98% dijo que si era bueno un plan de induccin, 2% dijo que
no era beneficioso y que el ultimo porcentaje que se refiere a que si es indiferente
no obtuvo porcentaje. Los que nos da un 100% de la encuesta, que es importante
contar con proceso de induccin.

Figura N 2

A qu rea ingres a Capredena?

Divisin
Gerenci Divisin de Divisin de Divisin de
de Fiscal Auditor
Vicepresidencia a Operacione Administraci Informtic Total
Persona a a Interna
General s n y Finanzas a
s

Cundo si 2 0 11 4 4 1 1 1 24
ingres a la
institucin no 0 1 4 6 11 4 1 0 27
 A qu rea ingres a Capredena?

Divisin
Gerenci Divisin de Divisin de Divisin de
de Fiscal Auditor
Vicepresidencia a Operacione Administraci Informtic Total
Persona a a Interna
General s n y Finanzas a
s

no
recuerd 1 0 2 3 3 1 1 0 11
desarrollaron o
con un usted
Total 3 1 17 13 18 6 3 1 62

En la figura N 2 se pregunt a qu rea ingresaron a CAPREDENA y si

desarrollaron un proceso de induccin laboral, podemos sealar que de las 62
personas encuestadas 3 funcionarios pertenecen a la Vicepresidencia Ejecutiva, 1
a Gerencia General, 17 a Divisin de Operaciones, 14 a Divisin de Administracin
y Finanzas,18 a Divisin de Personas, 6 a Fiscala, 3 Auditora Interna y 1 de la
Divisin de Informtica, de esto un 39% de los funcionario dijo haber recibido
induccin, 43% funcionarios mencionaron que no realizaron un proceso de
induccin al ingresar a trabajar y un 18% no recuerda haber recibido induccin
laboral.

Es relevante destacar que 27 funcionarios respondieron que no le realizaron un

proceso de induccin y que 11 no lo recuerdan, lo que nos da la suma de 38
personas que no les fue significativo para ellos, dndonos un .porcentaje total
61,3 % del resultados de este anlisis.

FIGURA N 3
Cul es su gnero?

Masculin
Femenino Total
o

Si usted tuviera la opcin de disear proceso de induccin Beneficios sociales 20 9 29

en Capredena, Qu elementos usted destacara?
Descripcin de funciones 33 19 52
 Cul es su gnero?

Masculin
Femenino Total
o

Organizacin gremial 4 5 9

Misin y objetivos de Capredena

29 20 49
en la sociedad

Capredena y el cuidado del

1 3 4
medio ambiente

Clima laboral en Capredena 18 11 29

Capredena y su relacin con

12 8 20
otras organizaciones

Carrera funcionaria en
18 11 29
Capredena

Induccin en los proceso de

30 19 49
trabajo de cargo

Integracin con su nuevo equipo

25 15 40
de trabajo

Creo que no es relevante 0 0 0

Me da igual, lo importante es
0 0 0
que me paguen

Total 38 24 62

En la figura N 3 se pregunt sobre tener la opcin de disear un proceso de

induccin y que elementos destacaras, eligiendo 5 alternativas adems de
especificar su gnero, , del total de encuestados 61% eran mujeres y 39 %
hombres, de esto el 9,35% eligieron Beneficios Sociales, 16,7% Descripcin de
Funciones, 2,9% Organizacin Gremial, 15,8% Misin y Objetivos de
CAPREDENA en la Sociedad, 1,2% CAPREDENA y el Cuidado del Medio
Ambiente, 9,35% Clima Laboral en CAPREDENA, 6,4 CAPREDENA y su
Relacin con otras Organizaciones, 9,35% Carrera Funcionaria en CAPREDENA,
15,8% Induccin en los Proceso de Trabajo de Cargo, 12,9% Integracin con su
nuevo Equipo de Trabajo, 0% cree que no es relevante y 0% Le da igual lo
importante es que paguen el sueldo.

Como podemos ver y analizar existe concordancia entre las opciones elegidas de
los encuestados, para ello hay aspectos importantes y relevantes para sus
funciones a realizar en la organizacin, como la Descripcin de Funciones, la
Misin y Objetivos de la Institucin y la Induccin en el Proceso de Cargos. Otro
punto significativo en la encuesta es la Integracin con su nuevo Equipo de
Trabajo, esto nos demuestra la importancia de crear un modelo de induccin para
que los nuevos funcionarios se sientan parte fundamental de la organizacin para
as tener un mejor trabajo en equipo.

Tambin se puede sealar que dentro de las opciones elegidas por los
funcionarios, eligieron con una menor categora del 9,35%, pero no menos
importante, los Beneficios Sociales, el Clima Laboral y la Carrera Funcionaria,
con esto concluimos que los nuevos funcionarios estn enfocados a su
desempeo laboral y saber cules son los objetivos de la organizacin y metas
que hay que cumplir dentro de su puesto de trabajo y la organizacin.

En la eleccin de que CAPREDENA y su relacin con otras Organizaciones, si

bien el porcentaje fue de un 6,4% a la mayora de las categoras que los
encuestados tenan para elegir, es relevante conocer con quien la institucin se
relaciona laboralmente entre los organismos del Estado.

Para el 2,9% de los encuestados, saber sobre la Organizacin Gremial, rest

importancia, conocer como est organizado y qu tipo de Asociaciones tiene la
Institucin.

En menor categora con un 1,2% est la relacin que tiene la Institucin en

relacin con el medio ambiente.

Y por ltimo con un 0% de las opciones de disear un proceso de induccin, y

que elementos destacaran en dicho proceso, estn Creo que no es relevante y
Me da igual, lo importante es que me paguen.

FIGURA N 4
 Cul es su gnero?

Femenin Masculin
Total
o o

si 35 23 58

no 0 0 0
Cree usted relevante que al ingreso a la institucin conozca cmo se
estructura Capredena? me es
0 0 0
indiferente

es relevante 3 1 4

Total 38 24 62

Para la figura N 4, del universo de los encuestados, un 61% son mujeres y un

39% hombres, consultado si es relevante que al ingreso a la Institucin
conozcan cmo se estructura CAPREDENA. Y sus diferentes reparticiones y
autoridades, el 93,5% concluyo que es importante conocer sobre su estructura y
composicin. En cambio el 6,4% para ellos es relevante conocer como est
compuesta y en la categora ms baja con un 0% esta no es relevante conocer
la estructura y me es indiferente.

Figura N5

Al finalizar ese primer da con qu percepcin se qued de la

organizacin?

Satisfech defraudad No era lo que Era lo que

Insatisfecho Total
o o esperaba esperaba

A qu rea ingres a Vicepresidencia 3 0 0 0 0 3

Capredena?
Gerencia General 1 0 0 0 0 1
 Al finalizar ese primer da con qu percepcin se qued de la
organizacin?

Satisfech defraudad No era lo que Era lo que

Insatisfecho Total
o o esperaba esperaba

Divisin de Operaciones 14 0 0 0 3 17

Divisin de
Administracin y 8 0 1 2 2 13
Finanzas

Divisin de Personas 9 0 2 2 5 18

Fiscala 6 0 0 0 0 6

Auditora Interna 3 0 0 0 0 3

Divisin de Informtica 1 0 0 0 0 1

Total 45 0 3 4 10 62

En la figura N 5 se pregunto, cundo ingreso a trabajar a CAPREDENA por

primera vez Cmo se sinti en su primer da de trabajo?, podemos describir que
un 72,5% satisfecho, un 0% defraudado, 4,83% insatisfecho, 6,45% no era lo que
esperaba, 16,12% era lo que esperaba.

Se puede sealar que dentro de los porcentajes ms altos se encuentran,

satisfecho y era lo que esperaba de la organizacin.

Dentro de la encuesta se realizaron dos preguntas de desarrollo que se detallan a

continuacin:

Cuando ingreso a trabajar a CAPREDENA por primera vez Cmo se sinti en su

primer da de trabajo? Un 12,9% de los encuestados manifest que feliz con su
primer da. 37,09% expectante, 4,83% esperanzado, 6,45% con dudas, 33,87%
acogido, 4,83% poco acogido, en general para la mayora de los encuestados fue
muy grato el primer da en la institucin.

Cundo ingreso a la Institucin desarrollaron con usted un proceso de

induccin?, definiendo que Es un proceso mediante el cual los nuevos
funcionario aprecian los valores, competencias y comportamiento para asumir una
determinada labor y actitudes para participar como miembros en las actividades
de una organizacin
El 39% detallo que si realizaron dicho proceso, el 44% que no le realizaron
induccin y un 18% que no recordaban si les realizaron induccin.

Posteriormente a la pregunta anterior si su respuesta era afirmativa pedimos que

nos contaran Qu elementos cree usted, faltaron por abordar en esa
oportunidad? se adjuntan total respuestas obtenida por los encuestados.

RESPUESTAS
Ms conocimiento del trabajo.
La induccin fue personalizada, es decir la persona que
se iba con licencia pre y post natal me enseo los
procedimientos a seguir.
Al compararlo con trabajos anteriores falto charla con
profesionista y descripcin de Beneficios (Bienestar)
Identificar con imgenes o fotografas de la plana
ejecutiva.
S, pero no cumpli 100% lo que significa un proceso de
induccin, ya que considero que en el primer da de
trabajo la persona debe adaptarse y no entregarle todo
el trabajo sin antes explicarle bien.

Despus de analizar las respuestas obtenidas con el estudio realizado, podemos

verificar que cada vez que se entramos a una nueva empresa u organizacin se
llega con incertidumbres, ansiedad y muchos sensaciones que muchas veces es
difcil de controlar, y creemos que una de las maneras de calmar todos esos
sentimientos es con el proceso de Induccin, all los funcionarios tienen la
posibilidad de aclarar dudas con el encargado del proceso, quien debe tener
manejo pleno de cada tema a tratar, adems, tienen la posibilidad de relacionarse
con ms personas y manejar el giro de la institucin.

Son instancias de un aprendizaje globalizado del lugar a donde creceremos

profesionalmente, aprenderemos y conoceremos, muchas veces, un nuevo
mundo.
Por lo anteriormente expuesto, es importante mencionar que el propsito
fundamental de un programa de induccin es lograr que el funcionario nuevo
identifique la organizacin como un sistema dinmico de interacciones internas y
externas en permanente evolucin, en las que un buen desempeo de su parte,
incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Adems el
incentivar y facilitar el necesario cambio cultural que requiere la insercin de los
funcionarios en el mundo laboral y profesional, que garanticen el respeto a la
dignidad de las personas y favorecer la generacin de ambientes laborales
saludables.

El nuevo trabajador se encuentra

en un medio desconocido (normas,
CONTRATACIN NUEVO polticas, procedimientos, y
PERSONAL costumbres)

Este desconocimiento puede

afectar negativamente a su
eficiencia y satisfaccin.

PLAN DE APLICACIN
La organizacin debe informar y
preocuparse de todos los nuevos
elementos y establecer programas
La Caja de Previsin de la Defensa de Nacional, establece
integracin un Proceso
de los trabajadores de
en etapas:
Induccin, el cual estar compuesto de tres el menor tiempo posible.

I.- Induccin Presencial

Liderada por la jefatura directa del funcionario/a que ingresa, quien cumplir el rol
de Agente Inductor, encargado/da de guiar el proceso, apoyado tcnicamente
por el Divisin, que es ejecutada por la Unidad de Seleccin y Desarrollo de
Personas, enfatizando en las descripcin de las funciones, misin y objetivos de
CAPREDENA en la sociedad, induccin en los procesos de trabajo del cargo,
integracin con su nuevo equipo de trabajo,

En caso que la jefatura directa no pueda asumir el rol de Agente Inductor, este
podr delegar en algn funcionario/a del equipo que tenga la experiencia y
habilidad para realizar la induccin.

El Agente Inductor tendr la misin de guiar y cooperar en la integracin del

nuevo/a funcionario/a con el resto del grupo de trabajo, adems de resolver las
principales dudas en las funciones propias del cargo.

Las principales actividades de esta etapa son:

Recibir y dar la bienvenida al nuevo/a funcionario/a e indicar el puesto de trabajo.

Presentar a cada uno de los integrantes que componen el equipo de trabajo

donde el/la funcionario/a se desempear, describiendo brevemente la funcin de
cada uno y mostrando quines sern sus colaboradores directos.

Recorrer las dependencias fsicas del lugar de trabajo, indicando principalmente la

ubicacin del resto de las Divisiones, Departamentos, Subdepartamentos y
Unidades, accesos, vas de escape, servicios sanitarios, casino, entre otros.

La jefatura directa deber describir al funcionario/a lo que se espera de l/ella, sus

funciones y responsabilidades, las reglas generales de trabajo y los lineamientos
de la CAPREDENA, entre otras.

Induccin Online
Esta segunda etapa, en su primera semana a cada funcionario nuevo que
ingresa a la institucin, se le creara una cuenta de acceso con clave nica, que
atreves de esto podrn entrar a una plataforma para dar inicio a una
capacitacin E-Learming sobre la induccin Institucional, comenzara con un video
introductorio sobre CAPREDENA, contempla que el nuevo/a funcionario/a
conozca ciertos contenidos bsicos que son transversales, para quien se integra
a la Administracin del Estado y especficamente a la Caja de Previsin de la
Defensa Nacional. La transmisin de estos contenidos ser a travs de la intranet
institucional, especficamente en el link Proceso de Induccin, el cual contendr
una presentacin dividida en cuatro mdulos.

Qu es la Caja de Previsin de la Defensa Nacional?

Donde se hace mencin principalmente de la Misin, Visin Objetivos

Estratgicos, funciones, Organigrama y principales jefaturas de la institucin.

Institucin:

Procura mostrar las principales dependencias de Caja de Previsin de la Defensa

Nacional y el carcter complejo, que tiene debido a la naturaleza misma de sus
funciones. Nuestra institucin est presente a lo largo de todo el pas a travs de

sus canales presenciales y no presenciales tanto en Casa Matriz, Agencias y

Oficinas Regionales y en sus Centros de Salud y servicios.

Empleado Pblico: Este mdulo hace referencia a la relacin que existe entre
las personas que ejercen funciones pblicas y el Estado, poniendo nfasis en los
tipos de nombramientos existentes, adems de derechos, deberes y obligaciones.

Divisin de Personas: Busca dar a conocer los aspectos ms relevantes de la

Divisin y sus areas relacionadas, poniendo especial nfasis en las funciones
realizadas por cada unidad y en los servicios que se otorgan con el fin de orientar
a los funcionarios que ingresan a la Caja de Previsin de la Defensa Nacional.

Induccin Institucional
Con el fin de generar mayor integracin y alineacin de la Caja de Previsin de la
Defensa Nacional, cada tres meses, se les har llegar una carta de invitacin a
los nuevos integrantes, invitndolos a una jornada retroalimentacin con hora,
fecha y lugar donde se requiere su participacin.

El Vicepresidente de la Institucin dar una carta de bienvenida y desayuno a

los/las nuevos/as funcionarios /as que hayan ingresado durante el perodo,
transmitiendo desde su propia perspectiva, informacin relevante de la Institucin,
como la importancia de la CAPREDENA. y de qu manera el trabajo de cada
uno puede contribuir al cumplimiento de los objetivos estratgicos de la
organizacin.

Posterior a esta bienvenida, la Unidad de Seleccin y Desarrollo de Personas

coordinar:

Durante el trascurso de la maana se realizara una visita guiada a las principales

dependencias de la institucin.

Al medio se dirigirn al casino institucional a un almuerzo.

En la jornada de la tarde se realizaran actividades propias del proceso de

induccin como retroalimentacin de los pares, juegos dinmicos de la induccin
y para finalizar esta jornada los participantes debern llenar un cuestionario de
satisfaccin, la cual nos permitir realizar una mejora continua del proceso.

DOCUMENTOS DE CONTROL
Instructivo de Induccin Presencial, es un instructivo que se enva al Jefe
Directo de el/la nuevo/a funcionario/a con la finalidad de entregar los principales
lineamientos del proceso presencial.

Ficha de Induccin, este documento es una ayuda para que el Agente Inductor
haga un Check list de las actividades que debe realizar con el nuevo/a
funcionario/a. Adems esta ficha nos permitir saber si las actividades fueron
realizadas, como tambin conocer las condiciones en las que se recibe a la nueva
incorporacin.

CONCLUSIN

Durante el desarrollo de la presente investigacin, obtuvimos los siguientes

resultados; de acuerdo de la encuesta que se aplico a los funcionarios de la Caja
de Previsin de la Defensa Nacional, podemos determinar que de acuerdo a los
resultados esperados 38 personas no recibieron o no recuerdan haber r tenido un
proceso de induccin es por esto que podemos establecer que para ellos no
significo nada en su vida laboral.

Podemos tambin determinar atreves de esta investigacin que hay necesidades

para los funcionarios, que no se han sabido enfatizar como la descripcin de
funciones, misin y objetivos de CAPREDENA en la sociedad, induccin en los
procesos de trabajo del cargo, integracin con su nuevo equipo de trabajo

Basado en lo anterior, logramos evidenciar que plan de Induccin de la Caja de

Previsin de la Defensa Nacional, es un proceso que posee falencia, de diferentes
tipos. Sin embargo, el hecho de detectar falencia, permiten concentrar los
esfuerzos en pro de mejora el grado de satisfaccin de lo funcionarios, dado que
es sabido que la induccin constituye una necesidad primordial en el desarrollo
organizacional.
Es por esto, que el plan que proponemos, en el presente trabajo, son todas
realizables, en un corto o mediano plazo, no siendo necesario para su
implementacin disponer de grandes presupuestos, como as tampoco se
requiere modificaciones considerables de los actuales procesos,

As mismo, hemos requerido analizar e interpretar la reglamentacin que

establece los procesos de induccin, de acuerdo a las necesidades que se
manifestaron en dicha encuesta aplicada a los funcionarios de CAPREDENA.

Para materializar una optimizacin de los recursos que requiere un repunte al

interior de la Divisin de Personas de CAPREDENA, se utilice herramientas
como: Induccin Presencial, Induccin Online, Induccin Institucional (jornada de
retroalimentacin), entre otros aspectos, elementos de gestin que de cierta
manera se traducen en la estrategia de la organizacin en una serie de
indicadores, los cuales en su conjunto dictan el camino hacia el que deben
encaminarse los esfuerzos individuales y colectivos de la organizacin

En sntesis consideramos, que cualquiera que sea el rea que requiere ser
intervenidas al interior de la organizacin, exige que los procesos sean
administrados de manera inteligente por las personas, siendo necesario que ellas
aporten con el mximo de conocimientos, habilidades, y por supuesto con una
actitud profesional, transformndose en una fuente cierta para alcanzar la
excelencia y competitividad organizacional.