Sunteți pe pagina 1din 22

You have downloaded a document from

The Central and Eastern European Online Library

The joined archive of hundreds of Central-, East- and South-East-European publishers,


research institutes, and various content providers

Source: Revista de Economie Social

Journal of Social Economy

Location: Romania
Author(s): Oana-Magda Vldut, Liliana Dorina Seprodi
Title: ANTREPRENORIATUL - SOLUTIE DISPONIBIL SI FEZABIL PENTRU CRETEREA
MOTIVAIEI I SATISFACIEI N MUNC A ASISTENILOR SOCIALI
THE ENTREPRENEURSHIP - AN AVAILABLE AND FEASIBLE SOLUTION FOR
ENHANCING THE SOCIAL WORKERS MOTIVATION AND SATISFACTION IN WORK
Issue: 5/2013
Citation Oana-Magda Vldut, Liliana Dorina Seprodi. "ANTREPRENORIATUL - SOLUTIE
style: DISPONIBIL SI FEZABIL PENTRU CRETEREA MOTIVAIEI I SATISFACIEI N
MUNC A ASISTENILOR SOCIALI". Revista de Economie Social 5:78-98.
https://www.ceeol.com/search/article-detail?id=177696
CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

ANTREPRENORIATUL SOLUIE DISPONIBIL I


FEZABIL PENTRU CRETEREA MOTIVAIEI I
SATISFACIEI N MUNC A ASISTENILOR SOCIALI

Vldu OanaMagda[1],
Seprodi Liliana Dorina[2]

Rezumat
Asistena social este o activitate profesional de suport care vizeaz categoria per
soanelor aflate n situaii de dificultate social, concentrnd demersuri cu caracter
preventiv i/sau reparatoriu orientate nspre asigurarea unui nivel optim de
funcionare psihosocial la nivel individual, familial, de grup sau comunitate.
Ori de cte ori se discut despre asistena social, n prim plan se afl beneficiarul i
primordialitatea intereselor acestuia. De data aceasta, atenia este focusat pe
asistentul social.
Aspectul motivaiilor i satisfaciilor n activitatea profesional a asistenilor sociali,
dei crucial din punctul de vedere al calitii actului de asistare social, este insufi
cient abordat. ndrzneala de a ne atinge de acest subiect sensibil este fundamen
tat pe convingerea c, la momentul de fa, piaa serviciilor sociale din Romnia
ofer suficiente oportuniti de a ntreprinde aciuni antreprenoriale n domeniu,
fie sub forma practicii private, fie sub forma organizaiilor nonprofit, fie sub forma
unitilor de economie social. n acest sens, militm pentru empowerment la
nivelul asistenilor sociali, astfel nct acetia s aib curajul de a se detaa de con
textele de munc limitative i de ai valorifice maximal potenialul profesional, n
beneficiul personal, al breslei pe care o reprezint i al societii.

Cuvinte cheie: asistent social, antreprenoriat,
empowerment, satisfacie n munc

[1] Asistent social, Cabinet Individual de Asisten Social OanaMagda Vldu

ClujNapoca, preedinte C.I.S. IMPROVE Media, str. Predeal 34E, ap. 2, ClujNapoca,
tel.: 0744.668.536, email: cis_improve@yahoo.com, Student Masterand, Masterul
Asisten social i Economie Social, Facultatea de Sociologie i Asisten Social,
Univ. BabeBolyai ClujNapoca.
[2] Asistent social, Spitalul de Psihiatrie Gheorghe Preda Sibiu, str. nfririi 23,

Sibiu, tel.: 0744.214.857, email: lili_seprodi@yahoo.com, Student Masterand, Masterul


Asisten social i Economie Social, Facultatea de Sociologie i Asisten Social,
Univ. BabeBolyai ClujNapoca.

78 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

1. Argument
n prezent, vulnerabilitile sociale se restructureaz, n sensul
diversificrii i amplificrii lor ca i efect al turbulenelor economice i
politice. Ca urmare, nevoile de asistare social devin mai complexe i
mai numeroase, ceea ce nseamn o presiune crescnd pe profesio
nitii care le gestioneaz respectiv pe asistenii sociali. Dincolo de
aceste solicitri profesionale din ce n ce mai variate i intense adresate
asistenilor sociali, se impune s inem cont i de factorii de mediu care
genereaz, la rndul lor presiuni suplimentare asupra profesionitilor.
Astfel, n contextul socioeconomic actual, asistenii sociali caut, de
multe ori, soluii pentru a duce ei nii o via decent. n marea lor
parte, acetia nu dezerteaz uor; rezist pe baricade, ani dup ani,
acumulnd cu stoicism frustrri, nemulumiri i insatisfacii, pn cnd
este atins un nivel critic i atunci iau o decizie radical: cel mai adesea,
fie schimb profesia, fie pleac n strintate (s practice aceeai
profesie ori s munceasc n orice alt domeniu pentru a avea condiii
optime de via).
Chris Jones (2001, n Collins 2008, p. 1174) vorbete despre asis
tena social ca fiind o ocupaie traumatizat, chiar nvins, mani
festrile de stres i nefericire n departamentele de servicii sociale
fiind variate, grave i generalizate, muli dintre angajai afirmnd c
sunt epuizai fizic i emoional din cauza solicitrilor muncii lor.
Pe baza rezultatelor unor studii realizate asupra situaiei asistenilor
sociali n diferite ri, au fost identificate o serie de soluii viabile pentru
creterea satisfaciei n munc a profesionitilor din domeniu, pentru
retenia acestora pe termen lung n propria specializare pe piaa mun
cii. Aceste poteniale soluii se regsesc att la nivel central, ct i la
nivel local.
Printre soluiile ce in de nivelul central, se numr: mbuntirea
politicilor publice (suport financiar i legislativ, n special pentru for
marea i pstrarea n munc a asistenilor sociali); crearea unei imagini
publice pozitive a asistenilor sociali (publicul trebuie s fie informat n
legtur cu expertiza, munca dificil i succesele care caracterizeaz acti
vitatea de asisten social); reclasificarea i redenumirea poziiilor de
asisten social (se accentueaz ideea c, dac o anumit poziie nu re

Vol. III Nr. 5/2013 79

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

clam livrarea unor servicii care s fie furnizate de o persoan cu preg


tire atestat n asistena social, atunci poziia respectiv ar trebui s fie
denumit altfel dect asistent social: lucrtor de caz; manager de caz; fur
nizor de servicii sociale) (Pasztor, SaintGermain i DeCrescenzo 2002).
Printre soluiile ce in de nivelul local, pot fi menionate: creterea
oportunitilor de carier (prin oferirea de posibiliti de internship, de
stimulente pentru angajare, de recompense pentru performan); mbu
ntirea condiiilor de munc (scderea ncrcturii de cazuri; pro
grame de munc flexibile; supervizare furnizat de personal pregtit;
implicare n luarea deciziilor la nivel de management, ceea ce confer
un sentiment de mndrie, dar i empowerment i selfadvocacy; per
sonal de suport, care s preia sarcini precum elaborarea documentaiei
i administraie); scheme de compensaii i beneficii proporionale cu
munca; furnizarea de oportuniti variate de formare a asistenilor
sociali (prin stimularea potenialilor studeni s se nscrie la cursurile
de asisten social ori a absolvenilor de asisten social s i con
tinue studiile, concomitent cu munca efectiv ntrun post; prin crearea
de programe de studiu parttime i programe flexibile de nvare)
(Pasztor, SaintGermain i DeCrescenzo 2002).

2. Profesia de asistent social provocri din interior


Manifestnd interes fa de profesiile a cror particularitate const
n oferirea de suport persoanelor aflate n dificultate, R. Sommers
Flanagan i J. SommersFlanagan (2007) au identificat o serie de aspecte
cu caracter motivaional pentru orientarea nspre astfel de profesii; este
vorba despre: dorina de ai ajuta pe alii; curiozitate autentic fa de
viaa oamenilor; nevoia de statut sau mplinire profesional; un grad
superior de nelegere a sinelui i autovindecare. Dincolo de aceste
elemente, autorii menionai accentueaz c motivaia financiar nu se
regsete pe aceast list, la baza alegerii unei profesii care presupune
oferirea de suport cum este i cea de asistent social stnd astfel
motivaii predominant intrinseci i nonmateriale.
Frecvent, asistenii sociali i ncep activitatea profesional cu un
avnt care, probabil, nu va mai avea niciodat o intensitate mai mare
dect n perioada de debut, cnd resimt puternic toate acele motivaii
orientate nspre a oferi ajutor unor indivizi aflai n nevoie, nspre a

80 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

contribui la dezvoltarea comunitii din care fac parte, fr ns a dis


pune de prea multe informaii despre realitatea funcionrii serviciilor
sociale, i mai ales despre posibilitile reale de ai transpune idea
lurile profesionale n practic.
Se poate vorbi, din acest punct de vedere, despre un handicap al for
mrii profesionale, care, ntradevr, este axat pe transmiterea de cu
notine i formarea de abiliti i competene, fr ns ai socializa n
cadrul profesiei (Hughes i Wearing 2007, p. 10), ceea ce ar nseamna,
de fapt, o adaptare a transpunerii cunotinelor i abilitilor profe
sionale n practic ntrun anumit context organizaional.
Ca atare, pentru asistenii sociali, provocarea const n negocierea
jonglrii ntre potenialul sau idealurile asistenei sociale ca activitate
profesional i realitatea asistenei sociale ca i munc ntro or
ganizaie (Lymbery i Butler 2004, n Hughes i Wearing 2007, p. 10).
Autorii Hughes i Wearing (2007, p. 10) susin c mediul de munc va
limita ntotdeauna potenialul asistenei sociale, aceasta ntruct se
pare c niciun loc de munc nu va asigura condiiile necesare pentru
ndeplinirea tuturor aspiraiilor profesionale. Aceast limitare repre
zint, n fapt, o surs semnificativ de frustrare i disconfort pentru
asistentul social n contextul locului de munc, aceasta ntruct muli
asisteni sociali se confrunt cu sentimentul c identitatea profesional
le este limitat de rolul lor organizaional. n consecin, asistenii so
ciali pot resimi stri de tensiune i nesiguran, cauzate de discrepana
existent ntre ceea ce tiu, ntre ideile i credinele lor, pe de o parte, i
solicitrile concrete ale locului de munc (sarcinile pe care trebuie s le
realizeze n fiecare zi, precum i modalitile n care acestea trebuie
realizate); mai mult dect att, asistenii sociali pot resimi o presiune
de ai limita propriul potenial, n termeni de cunotine i abiliti, la
ceea ce este solicitat ntrun anumit context de munc.

3. Sntatea profesional a asistentului social


3.1. Satisfacii n munc

Satisfacia n munc reprezint cea mai intens studiat atitudine din


cadrul comportamentului organizaional: o evaluare/o apreciere a unui
individ cu privire la caracteristicile postului, a mediului de munc i a

Vol. III Nr. 5/2013 81

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

experienelor emoionale la munc, aa cum sunt acestea percepute de


individ. Cea mai adecvat abordare a satisfaciei muncii, susin autorii
McShane i Von Glinow (2010, p. 108), este de a privi acest concept ca i
colecie de atitudini cu privire la diferite aspecte ale postului i contex
tului de munc. n literatura de specialitate, dar i n limbajul comun, se
utilizeaz, ca i sinonim, conceptul de moral. Moralul este definit ca fiind
msura n care nevoile unui individ sunt satisfcute i msura n care
individul percepe aceast satisfacie ca fiind rezultatul ntregii sale
situaii de munc (Thus Guion 1958, n Armstrong 2006, p. 264).
ncercnd s ofere un rspuns la ntrebarea Care sunt elementele
care genereaz satisfacie sau insatisfacie n munc?, diveri autori au
identificat patru categorii de elemente distincte. Fundamental pentru
satisfacia n munc este sistemul personal de valori, deoarece acestea
reflect convingerile angajailor cu privire la rezultatele vizate a fi
atinse prin munc, precum i la comportamentele care ar trebui adop
tate la locul de munc (persoanele cu puternice valori intrinseci privind
munca, care lucreaz n domenii interesante i cu semnificaii profunde,
precum asistena social, prezint un nivel mai ridicat de satisfacie n
munc, chiar dac au salarii mici i program lung de munc, comparativ
cu persoanele cu valori privind munca predominant extrinseci) (George
i Jones 2012). Un rol la fel de important revine personalitii, a crei
influen este resimit n special din perspectiva adecvrii persona
litate loc de munc (cu ct este mai ridicat nivelul de compatibilitate,
cu att mai mari sunt ansele de a experimenta satisacii n munc)
(George i Jones 2012). Un element extrinsec determinant pentru
satisfacia n munc este situaia de munc, respectiv: coninutul muncii
(care, pentru o satisfacie n munc ridicat, trebuie s fie permanent
provocator, s ofere soluii de utilizare a cunotinelor i abilitilor
individuale, s includ oferirea de feedback pozitiv, s asigure auto
nomie); politica organizaional privind remunerarea i promovarea
(care trebuie s fie echitabil i permanent stimulativ pentru a asigura
satisfacia n munc); condiii de munc suportive (se refer att la
condiiile fizice de la locul de munc, ct i la aspectul supervizrii
profesionale); flexibilitatea programului de munc (Kondalkar 2007).
Nu trebuie omis nici influena social, exercitat din partea colectivului

82 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

de la locul de munc, dar i din partea backgroundului cultural indivi


dual (George i Jones 2012).

3.2. Suprasolicitare, stress i burnout

Se discut frecvent n lumea asistenilor sociali despre suprasolici


tare, stress, burnout. Referinduse la stres, Allvin .a. (2011, p. 163)
identific o simptomatologie specific a angajailor, bazat pe o pa
tologic pierdere de energie i o inabilitate de a munci, care genereaz
o stare de oboseal paralizant, o stare mai degrab mental dect
fizic. n fapt, acestea sunt simptome ale suprasolicitrii psihoemoio
nale i intelectuale la locul de munc.
Apreciem c suprasolicitarea, n timpurile actuale, vine pe fondul
unor expectane personale din ce n ce mai variate i mai ample, care
intesc din ce n ce mai sus. Avem dea face cu o mulimede oportuniti,
n toate domeniile de via, astfel nct ne uitm limitele umane, impuse
de o anumit capacitate uman a crei potenial nu poate fi depit.
O consecin psihologic specific a stresului la locul de munc,
specific profesiilor de suport, este burnoutul, o combinaie ntre obo
seal, tulburri de somn, ngrijorare i anxietate, dublate de o stare
paralizant de epuizare fizic i psihic i caracteriznduse printro
pierdere serioas a motivaiei.
Studiile din domeniu au demonstrat c asistenii sociali se confrunt
cu situaii sociale complexe, se lupt cu criterii de evaluare neclare, au
de a face cu o abunden de conflicte de roluri, le lipsete adesea super
vizarea i suportul public, lucreaz peste program i sunt la dispoziie
permanent i au resurse limitate pentru face fa unor solicitri
ridicate (Poulin i Walter 1993; Soderfelt .a. 1995; Um i Anderson,
1998, n Pasztor, Saint Germain, DeCrescenzo 2002, p. 81). Mai mult
dect att, asistenii sociali susin c resimt o ameninare i din partea
inspectorilor sociali, de la care nu percep nici un suport i despre care
susin c nu neleg realitile solicitrilor postului (Pasztor, Saint
Germain, DeCrescenzo 2002, p. 83). Se ajunge astfel la sentimente de
epuizare emoional, de depersonalizare i uneori de team i anxietate
extrem n ndeplinirea sarcinilor lor (Soderfeldt .a. 1996; Acker 1999,
Horowitz 1999, n Pasztor, SaintGermain, DeCrescenzo 2002), studiile

Vol. III Nr. 5/2013 83

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

indicnd c 80% dintre asisteni sociali exprim c se confrunt cu o


sentiment semnificativ de stres legat de munc (Mclean i Andrew,
2000, n Pasztor, SaintGermain, DeCrescenzo 2002, p. 82), ajungndu
se la un risc de burnout peste medie (Pasztor, Saint Germain, DeCres
cenzo 2002).
Un al factor generator de stres este faptul c asistenilor sociali li se
cere s piard intervale exorbitant de lungi de timp cu completarea
documentelor i cu drumul, rmnndule prea puin timp pentru a
furniza servicii directe clienilor, ceea ce determin sentimente de ine
ficacitate i epuizare (Pasztor, SaintGermain, DeCrescenzo 2002, p. 81).
Exist i alte probleme din sistemele de asisten social care genereaz
stres: efi care nu au pregtire n asistena social; limitarea implicrii
asistenilor sociali n procesele de luare a deciziilor care i privesc
(Pasztor, SaintGermain, DeCrescenzo 2002).
De asemenea, au aprut noi concepe n domeniu: stres traumatic se
cundar, stres indirect; oboseal de compasiune (Figley 1995; Pear
lman i MacIan 1993; Beaucar 1999; Cunningham 1999, n Pasztor,
SaintGermain, DeCrescenzo 2002, p. 82); aceste concepte au luat na
tere n urma expunerii asistenilor sociali la situaii traumatice prin
experienele clienilor aspecte neacoperite (total sau parial) n pe
rioada de formare n asistena social. Aceste situaii sunt agravate de
contactul i lucrul cu clieni instabili, bolnavi mental, periculoi, fiind
uneori agresai verbal sau fizic de acetia.

4. Antreprenoriatul n asistena social


4.1. Empowermentul asistenilor sociali precondiie pentru
aciuni antreprenoriale

Antreprenoriatul n asistena social reprezint o soluie disponibil


i viabil pentru a genera satisfacii profesionale crescute i vizibilitate
la nivelul unei bresle care are nevoie urgent de o redefinire i repo
ziionare n rndul profesiilor valorizate la nivel de societate.
n acest scop, punctul de plecare este empowermentul asistenilor
sociali. Empowermentul are semnificaia unei activri a puterii perso
nale i interpersonale prin care indivizii pot gestiona mai bine i rezolva
problemele care le afecteaz viaa, putere neleas ca i resurs intern

84 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

pozitiv care permite unei persoane si dezvolte aptitudinile de ges


tionare a propriei existene, si exprime propria valoare, si dezvol
te capacitatea de a lucra cu ceilali pentru a influena viaa comunitii
i s participe la procesul public de luare a deciziilor (Gutierrez 1995;
Gutierrez Parsons i Cox 1998, n Hardina, Middleton, Montana i Simp
son 2007); nseamn, n fapt, putere de decizie si aciune asupra
propriei viei (oitu 2013, p. 11).
Conceptul central pentru empowerment este autoeficacitatea, care
este definit ca fiind ncrederea n propria abilitate de a realiza anumite
sarcini pe baza propriilor percepii legate de competena personal (Gist
1987; Pearlmutter 1998, n Hardina, Middleton, Montana i Simpson
2007); este lesne de neles c autoeficacitatea este rezultatul unui proces
de autoevaluare a propriilor competene i a nivelului personal de exper
tiz. Autoeficacitatea are o importan primordial pentru procesul de
empowerment deoarece promoveaz: 1) aciunile n nume propriu; 2)
credina n propria valoare; 3) sentimentul de control asupra situaiei
(Gutierrez .a., 1998, n Hardina, Middleton, Montana i Simpson 2007).

4.2. Asistentul social i antreprenorul social sunt ageni ai


schimbrii

Avnd n vedere nsi definiia asistenei sociale, care urmrete


oferirea de suport persoanelor, grupurilor i comunitilor n vederea
creterii i/sau refacerii capacitii lor de funcionare social i a obi
nerii resurselor care s le asigure o via trit cu demnitate n cadrul
social dat (Roth i Rebeleanu 2007, p. 35), este evident faptul c aceas
ta este organizat n jurul conceptului central de schimbare, abordat
ntro manier planificat (Ambrosino .a. 2008). Asistentul social devi
ne astfel agent al schimbrii.
Tot agent al schimbrii este, n literatura de specialitate, i antre
prenorul social, al crui scop, prin activitatea pe care o desfoar, este
de a aborda problemele sociale prin identificarea de noi oportuniti i
soluii inovatoare, fiind focalizat mai degrab pe crearea de valoare
social dect financiar (Brouard i Larivet 2010, p. 45).
La acest nivel, se poate discuta despre o suprapunere a finalitilor
urmrite acelea de a genera dezvoltare social. n acest context, este
natural ca asistentul social s poat deveni antreprenor social.

Vol. III Nr. 5/2013 85

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

4.3. Asistentul social antreprenor social

Antreprenorii sunt inovativi, orientai nspre identificarea de oportu


niti, dispun de/tiu unde s caute resurse, reprezint creatori de
valoare. Fiind ntro continu cutare de oportuniti pentru a se auto
depi, antreprenorii reprezint un motor puternic pentru cretere eco
nomic, avnd, prin activitatea lor, un impact puternic asupra clienilor
lor i comunitilor din care fac parte.
Spre deosebire de antreprenoriatul cu finalitate pur economic, antre
prenoriatul social este diferit n principal prin urmtoarele aspecte
fundamentale: 1) activitatea antreprenorial este ghidat explicit de o
misiune social; 2) msura succesului nu se realizeaz sub forma mrimii
profitului, ci sub forma valorii sociale create din acest punct de vedere,
antreprenorii sociali acioneaz ca i ageni ai schimbrii n sectorul
social, prin faptul c: adopt o misiune orientat nspre a crea i susine o
valoare social general vorbind, dezvoltarea social; identific i
exploateaz asiduu noi oportuniti de ai realiza misiunea (unde alii
vd probleme, antreprenorii vd oportuniti); se angajeaz ntrun pro
ces de continu inovare, adaptare i nvare; acioneaz cu ncredere
fr a fi limitat de resursele existente la dispoziie, exploatnd o gam
variat de resurse, de la pur filantropie la metodele comerciale din
sectorul business; manifest un puternic sim al responsabilitii fa de
clienii deservii i rezultatele obinute (Dees i Economy 2001).
Antreprenorii sociali sunt reformatorii societii de astzi, funda
mentndui eforturile pe componenta esenial a solidaritii sociale
(Rebeleanu 2013).

5. Prezentarea studiului Realiti din cmpul muncii


percepii, atitudini i opinii ale asistenilor sociali cu
privire la activitatea lor profesional n contextul locului
de munc actual
5.1. Precizri introductive

Studiul empiric Realiti din cmpul muncii percepii, atitudini i


opinii ale asistenilor sociali cu privire la activitatea lor profesional n

86 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

contextul locului de munc actual reprezint o iniiativ a Centrului


pentru Iniiative Sociale IMPROVE. Studiul sa desfurat, de la proiec
tare i pn la ntocmirea raportului de cercetare, n intervalul 15 mai
15 noiembrie 2012, i a urmrit, aa cum anun i titlul, surprinderea
modului n care asistenii sociali i percep i se raporteaz la propria
activitate profesional din perspectiva locului de munc actual.

5.2. Aria de cuprindere a studiului

Am conceput acest studiu ca i proiectpilot la nivelul municipiilor


ClujNapoca i Sibiu, alegerea acestor localiti baznduse pe disponi
bilitatea resursei umane implicate n culegerea datelor; inteniile de
viitor vizeaz extinderea studiului la nivel naional, pentru a putea ajun
ge la o imagine de ansamblu detaliat asupra tematicii n discuie astfel
nct, pe aceast baz, s poat fi identificate soluii concrete pentru a
mbunti nivelul satisfaciei n munc a unei bresle de care depinde
starea de echilibru i evoluia societii.

5.3. Designul cercetrii

innd cont de modul de organizare i funcionare serviciilor sociale


din Romnia, populaia cercetrii a fost alctuit din totalitatea asis
tenilor sociali care i desfoar activitatea profesional n cadrul
serviciilor sociale (publice i nonprofit) acreditate din municipiile Cluj
Napoca i Sibiu.
Datorit unor circumstane care nu au putut fi controlate, populaia
cercetrii a fost transformat, involuntar, n eantion; aceste circum
stane sunt prezentate succint astfel:
au existat 14 furnizori acreditai (unul n ClujNapoca i 13 n Sibiu)
care nu au putut fi contactai dup datele furnizate de A.J.P.I.S.;
au existat aproximativ 29 asisteni sociali (20 n ClujNapoca i 9 n
Sibiu) care nu au putut fi contactai din motive variate (concedii
medicale; concedii de maternitate; teren; refuz);
n ClujNapoca, neam confruntat cu o situaie particular la
Direcia General pentru Asisten Social i Protecia Copilului, care
poate fi caracterizat ca i colaborare deficitar, din cauza creia nu am

Vol. III Nr. 5/2013 87

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

putut contacta aproximativ 40% dintre asistenii sociali angajai n


serviciile acestora.
n aceste condiii, numrul participanilor la studiu a fost de 119
asisteni sociali (din sistemul public, nonprofit i al cultelor).
Ca i metod de cercetare, am utilizat ancheta sociologic, realizat
prin intermediul chestionarului administrat pe teren de ctre operatori
tuturor asistenilor sociali care lucreaz n cadrul serviciilor sociale
acreditate din localitile vizate.
Chestionarul a inclus un numr de 100 de itemi, grupai pe cinci sec
iuni: 1) date personale; 2) aspecte privind locul actual de munc; 3) ex
periene i percepii cu privire la profesia de asistent social; 4) ex
periene i percepii cu privire la actualul loc de munc; 5) planuri de
viitor ale asistenilor sociali. Din perspectiva antreprenoriatului n
asistena social, este interesant analiza seciunii a patra experiene
i percepii cu privire la actualul loc de munc, care include o serie de
80 de ntrebri, grupate n opt subseciuni, respectiv: opinii fa de
caracteristicile fizice ale locului de munc; opinii fa de programul de
munc; opinii fa de caracteristicile activitii asistentului social la
locul de munc; opinii fa de caracteristicile psihosociale ale locului
munc; opinii fa de managementul organizaional la locul munc;
opinii fa de remuneraia de la locul munc; opinii fa oportunitile
de dezvoltare profesional la locul munc; motivaii i satisfacii la locul
de munc.
n ceea ce privete rezultatele scontate, acestea au vizat: obinerea
unor date acurate cu privire la percepiile, atitudinile i prerile asisten
ilor sociali despre activitatea lor profesional n contextul locului de
munc, care s permit o fotografiere a situaiei asistentului social la
moment prezent; distilarea unor soluii eficiente i eficace de mbu
ntire a condiiilor de munc ale asistenilor sociali i, totodat, de
cretere a nivelului acestora de implicare n activitatea de deservire a
persoanelor aflate n situaii de dificultate; sensibilizarea instanelor i
autoritilor locale i naionale cu privire la realitatea activitii de asis
ten social; stimularea dezvoltrii, la nivelul asistenilor sociali, a
obinuinei de ai exprima propriile puncte de vedere i de a se implica
n eforturile de mbuntire a condiiilor lor de munc; dezvoltarea
solidaritii profesionale.

88 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

Bineneles, am prevzut i activiti de diseminare a rezultatelor


obinute. n acest sens, am prezentat public rezultatele obinute n ca
drul evenimentului de formare continu destinat asistenilor sociali 4
Steps in 2 Days to Improve/4 pai n 2 zile pentru dezvoltare, eve
niment naional organizat de Centrul pentru Iniiative Sociale
IMPROVE, avizat i creditat de Colegiul Naional al Asistenilor Sociali
din Romnia, organizat la ClujNapoca, n perioada 1617 noiembrie
2012, eveniment n cadrul cruia aproximativ 120 de asisteni sociali i
ali specialiti care lucreaz n cadrul serviciilor sociale au fost familia
rizai cu rezultatele studiului. Mai mult dect att, am realizat o infor
mare la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i la Colegiul
Naional al Asistenilor Sociali din Romnia n legtur cu concluziile
cercetrii, acestea fiind disponibile, totodat, publicului larg.

5.4. Motivaii i satisfacii n munc versus antrepre


noriat n asistena social concluziile studiului
Este important de nceput discuia despre activitatea profesional a
asistentului social din punctul n care un individ, aflat ntro etap
definitorie a vieii sale, pornete pe o traiectorie profesional plasat n
domeniul asistenei sociale. Cu aceast ocazie, studiul realizat relev
faptul c, n cazul a 87% dintre respondeni, orientarea nspre profesia
de asistent social a fost rezultatul unei alegeri personale. Discursul
continu cu investigarea motivaiilor care stau la baza alegerii acestei
profesii; acesta este un aspect care, din pcate, beneficiaz de o atenie
limitat n literatura romneasc de specialitate. Dup cum arat
studiul realizat, cei mai muli dintre asistenii sociali au ales s devin
asisteni sociali din motive din sfera altruismului i comportamentelor
prosociale, respectiv din dorina de ai ajuta pe cei aflai n situaii
dificile (31,7%) i pentru satisfacia generat de a ti c au contribuit la
mbuntirea vieii unor persoane (22,1%).
Dup cum am precizat n fundamentarea teoretic a cercetrii (infor
maii susinute i de rezultatele concrete obinute n urma prezentului
studiu), orientarea nspre profesia de asistent social are la baz mo
tivaii de factur psihoemoional i moral, mai degrab dect eco
nomice, materiale. Mergnd pe acest principiu, asistenii sociali i

Vol. III Nr. 5/2013 89

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

extrag satisfaciile n activitatea profesional din succesele nregistrate


n lucrul cu fiecare caz n parte, succese concretizate prin introducerea
unor schimbri pozitive la nivelul strii/situaiei fizicomedicale, psiho
emoionale i socioeconomice a cazurilor sociale cu care interac
ioneaz profesional. Nu trebuie ignorat faptul c, ntro msur poate
la fel de semnificativ, asistenii sociali au nevoie s i procure
satisfacii i din partea contextului de munc, avnd n vedere faptul c
munca n sine reprezint un comportament orientat nspre atingerea
anumitor finaliti; altfel spus, indivizii presteaz activiti lucrative
pentru ai satisface anumite nevoi, trebuina ca rezultatele sale n
munc s fie recunoscute i recompensate fiind una dintre acestea.
Armstrong (2006, p. 205) susine c munca reprezint depunerea
unui efort i aplicarea cunotinelor i abilitilor n scopul atingerii
unei finaliti. Finalitile vizate a fi obinute n urma muncii sunt, de
obicei, pozitive, i se ncadreaz n una sau mai multe din urmtoarele
categorii (Armstrong 2006): finalitate financiar; finalitate psiho
moral (sentimentul de a fi fcut ceva util sau meritoriu; sentimentul de
realizare; renume; recunoatere); finalitate instrumental (tradus prin
oportunitatea de a utiliza i, mai mult dect att, de a dezvolta propriile
abiliti i competene); finalitate socioeconomic (tradus prin stri
precum: stabilirea unor relaii de colegialitate la locul de munc sau
exercitarea puterii prin intermediul unei anumite poziii ierarhice ntr
o structur organizaional).
Msura n care aceste finaliti sunt transpuse n practic poate fi
investigat sub forma evalurii satisfaciilor n munc. Din acest punct
de vedere, un studiu realizat pe o varietate de grupuri ocupaionale din
Marea Britanie a prezentat o serie de rezultate paradoxale. Astfel,
studiul menionat a indicat faptul c asistena social se situeaz ntre
primele douzeci de grupuri ocupaionale care prezint cele mai nalte
nivele ale satisfaciei muncii, principalele surse de satisfacie fiind
reprezentate de: specificul meseriei (munca propriuzis cu benefi
ciarii) include: contactul cu beneficiarii; sentimentul c asistenii
sociali pot genera o schimbare pozitiv n viaa indivizilor i a comu
nitilor; posibilitatea de a oferi ajutor beneficiarilor; provocrile asis
tenei sociale n context organizaional include: varietatea sarcinilor i
responsabilitilor specifice muncii; munca n echip i munca inter

90 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

disciplinar; autonomie n rolurile acceptate la locul de munc (Collins


2008). Avnd n vedere faptul c sursa principal a satisfaciei n munc
este relaia i munca cu indivizii aflai n nevoie, trebuie scos n eviden
faptul c asistenii sociali prezint o satisfacie intrinsec a muncii.
Din punctul de vedere al satisfaciilor pe care le cumuleaz asistenii
sociali n contextul locului actual de munc, am observat, n cadrul
studiului pe care lam realizat, faptul c cele mai puternice surse de
satisfacie sunt stabilitatea locului de munc (57%) i caracteristicile
propriuzise ale muncii de asisten social (52%), n vreme ce sursele
medii de satisfacie sunt: oportunitile de dezvoltare personal din
contextul de munc (54%); managementul organizaional de la locul de
munc (53%); condiiile fizice de la locul de munc (52%); condiiile
psihosociale de la locul de munc (52%); remuneraia (51%); oportu
nitile de dezvoltare profesional oferite n mediul de munc (48%).
Dac atitudinile pozitive i favorabile fa de locul de munc indic
satisfacie n munc, atitudinile negative i nefavorabile fa de locul
de munc indic insatisfacie n munc. (Armstrong 2006, p. 264).
n rndul asistenilor sociali, o problem important este legat de
dificultile de recrutare i mai ales de retenie a personalului de spe
cialitate, moralul practicienilor la locul de munc fiind foarte sczut:
asistenii sociali sunt anxioi n ceea ce privete munca lor i
experimenteaz o lips a satisfaciei muncii (McLean 1999; McLean i
Dolan 1999; Lymbery 2001; Morris 2005, n Collins 2008, p. 1173).
Literatura de specialitate susine c insatisfacia n munc a asistenilor
sociali este legat, n principal, de urmtoarele aspecte: managementul
organizaional; ansele limitate de promovare; remuneraie sczut;
insuficient recunoatere a rezultatelor pozitive ale muncii lor (Coffey
.a. 2004, n Collins 2008).
Cercetrile au demonstrat faptul c satisfacia n munc determin i
influeneaz motivaia n munc (Mitchell i Daniels 2003), cu efecte
directe asupra productivitii n munc (cercetrile realizate n prezent
de specialitii din domeniul psihologiei industriale i organizaionale
certific clar faptul afectele influeneaz anumite tipuri de performan
i c aceast influen este att direct, ct i indirect prin intermediul
efectului mediator al constructelor motivaionale cognitive (Mitchell i
Daniels 2003)).

Vol. III Nr. 5/2013 91

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

n cadrul studiului realizat, am ales abordarea motivaiilor n munc


prin prisma categoriilor de nevoi satisfcute n contextul locului de
munc actual. La acest nivel, am desprins urmtoarele concluzii: nevoile
de baz i nevoile sociale, de comunicare i socializare sunt satisfcute
la un nivel nalt pentru majoritatea respondenilor (54%, respectiv
59%), n vreme ce, pentru cei mai muli dintre asistenii sociali (45%),
nevoile personale de stim de sine sunt satisfcute la un nivel mediu, la
fel ca i nevoile de status social (50%), nevoile de dezvoltare personal
(59%) i nevoile de dezvoltare profesional (54%).
Autorii Watson i Abzug (2005, p. 650) susin c motivaia perso
nalului reprezint o arie n care organizaiile nonprofit se pare c au un
avantaj inerent, aceasta ntruct, demonstreaz o serie de studii, an
gajaii din sectorul nonprofit sunt mai angajai, mai motivai i, de multe
ori, mai satisfcui n ceea ce privete munca lor n comparaie cu ali
angajai din alte domenii. Organizaiile nonprofit prezint un avantaj
extraordinar: dac entitile profit i elaboreaz proceduri de motivare
a angajailor prin care scopurile individuale ale angajailor s fie
aliniate cu cele ale organizaiei (pentru a atinge astfel performana),
ONGurile nu trebuie s depun acest efort deoarece, de multe ori,
scopurile organizaiei sunt nsi ale angajailor iar fazele preliminare
ale stabilirii unei relaii de munc (recrutare i selecie) se ocup de
aceasta (sunt alei acei candidai ale cror scopuri i valori profesionale
coincid cu cele al organizaiei).
Dincolo de toate, nu trebuie uitate recompensele materiale; este
evident c, cel mai adesea, salariile din sectorul nonprofit nu depesc
i nici mcar nu ating nivelul mediu de pe pia. Stimulentele extrinseci,
precum recompensele financiare, pot crete motivaia angajailor doar
dac este stabilit o legtur clar i direct ntre comportament i
recompens (Kettner, 2002, n Hardina, Middleton, Montana i Simpson
2007).
n ceea ce privete aspectul remuneraiei, ca i component prin
cipal a sistemului de recompense prin care un angajator i atrage i
pstreaz fora de munc, trebuie acceptat ca atare faptul c asumarea
unui loc de munc are ca i motivaie fundamental accesul la opor
tuniti necesare pentru satisfacerea nevoilor personale. Din aceast
perspectiv, am observat faptul c mai mult de jumtate dintre asis

92 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

tenii sociali respondeni (58%) susin c salariul primit le permite doar


satisfacerea nevoilor de baz, n vreme ce 16% afirm c nu le permite
nici mcar satisfacerea nevoilor de baz. Sentimentul transmis de
aceste cifre este cu att mai frustrant cu cnd asistenii sociali con
sider, n majoritate (80%), ca salariul primit este prea mic n compa
raie cu munca depus (i aici nu ne referim doar la cantitatea de sar
cini, ci i la ncrctura lor emoional, precum i la responsabilitile
asumate).
n acest context, am acordat asistenilor sociali posibilitatea de ai
exprima ateptrile lor privind un minim rezonabil al unui salariu net n
breasla asistenilor sociali; majoritar a fost suma de 1.500 lei
(31,93%), urmat de suma de 2.000 lei (26,05%) nimeni nu ar putea
contesta faptul c sumele predominant propuse sunt de bunsim, chiar
i raportndune la condiiile socioeconomice actuale din Romnia.
n contextul acestei cercetri, n categoria recompenselor, am
introdus i recompensele verbale (respectiv aprecierile pozitive la
adresa unor rezultate pozitive obinute n munc), a cror importan i
mai ales impact asupra satisfaciei i, n consecin, asupra produc
tivitii n munc sunt adesea minimizate. Dup cum am constatat n
urma cercetrii, cei mai muli dintre asistenii sociali (73%) afirm c
experimenteaz, n context organizaional, practici orientate nspre
recunoaterea rezultatelor pozitive obinute n munc; practicile de
recompensare a unor astfel de rezultate pozitive sunt ns mai rare,
fiind ntlnite, dup cum susin respondenii, n mai puin din jumtate
din cazuri (43%).
Un aspect important vizat n cadrul studiului nostru este cel al
traiectoriei profesionale a asistenilor sociali. Aceasta ntruct mpli
nirea n plan profesional este situat n vrful celebrei piramide a
nevoilor umane elaborat de Maslow; este o nevoie superioar care, n
funcie de nivelul la care este satisfcut, influeneaz sensul autoe
valurilor personale, att din punctul de vedere al raportrii afective la
propriile experiene de via (Bradburn 1969, n Freund i Riedger
2003), ct mai ales din perspectiva satisfaciei fa de via, respectiv al
evalurilor cognitive focusate pe aprecierea msurii n care scopurile
personale au fost atinse (Campbell, Converse i Rodgers 1976; George
1981; Lawton 1985, n Freund i Riedger 2003).

Vol. III Nr. 5/2013 93

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

Pentru marea majoritate a asistenilor sociali participani la cer


cetare (82%), locul actual de munc este rezultatul unei alegeri per
sonale, corespunznd, pentru cei mai muli dintre respondeni, prefe
rinelor proprii n ceea ce privete categoria de beneficiari cu care
prefer s lucreze (40,82%). Circa 28% dintre respondenii care iau
ales n nume propriu angajarea pe actualul loc de munc consider c
au fcut aceast alegere datorit apropierii caracteristicilor postului de
pregtirea lor profesional. Dintre respondenii care susin c actualul
loc de munc a fost o chestiune de opiune personal, 83% au fcut
aceast alegere pe termen lung.
Traiectoria profesional este legat n mod indisolubil de preocup
rile de dezvoltare profesional, indispensabil din dou motive diferite
(nu opozante): pe de o parte, este vorba despre nevoia permanent de
perfecionare a competenelor profesionale deja dobndite, ct i
dobndirea de noi competene, aceasta n condiii n care, n vremurile
actuale, un angajat trebuie s fie nu doar adaptabil, ci i creativ i
proactiv (Collings i Wood 2009, p. 213); pe de alt parte, este vorba
despre eforturile de specializare i perfecionare din ce n ce mai nalt
necesare pentru atingerea i pstrarea unei stri de mplinire profe
sional, nevoie resimit de cei care, prin profesia pe care o exercit, i
au gsit menirea personal i care resimt permanent trebuina de ai
exploata i extinde propriul potenial.
n literatura de specialitate din domeniul managementului resurselor
umane, o component important a motivrii angajailor este repre
zentat de oportunitile de promovare existente la nivelul unei orga
nizaii. n cazul asistenilor sociali participani la cercetare, rezultatele
arat faptul c majoritatea asistenilor sociali (67%) se confrunt, n
contextele organizaionale n care i desfoar activitatea, cu situaii
de limitare a oportunitilor de limitare a oportunitilor de promovare
n carier.
Un item important inclus n instrumentul de cercetare utilizat n
studiul nostru este nivelul de satisfacie al asistenilor sociali fa de
locul actual de munc. n majoritate (39%), respondenii au susinut c
sunt destul de mulumii din acest punct de vedere, doar 17% fiind
predominant nemulumii.

94 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

n aceste condiii, n ce msur locul de munc actual corespunde


ateptrilor profesionale ale asistenilor sociali participani la cerce
tare? 45% dintre acetia susin c actualul post, n contextul organiza
ional sau instituional n care i desfoar activitatea corespunde
ateptrilor lor profesionale ntro msur mare, n vreme ce 28% pla
seaz actualul loc de munc la un nivel mediu de adecvare la ateptrile
profesionale proprii, iar 12% declar c locul actual de munc nu
corespunde deloc sau ntro msur mic ateptrilor lor.
La final, am ncercat s oferim un rspuns la ntrebarea: i doresc
asistenii sociali o carier n asistena social?; Da, susin 81% dintre
asistenii sociali participani la cercetare.
i, mai mult dect att, n ceea ce privete planurile de viitor din
punct de vedere profesional, asistenii sociali intenioneaz, n majorita
tea cazurilor (43,7%), s i pstreze actualul loc de munc, ncercnd n
paralel s se orienteze nspre desfurarea unor alte de activiti (de
suplimentare a veniturilor; de specializare sau perfecionare; etc.) iar
33% intenioneaz s i pstreze locul actual de munc. Alte alter
native atrgtoare pentru participanii la cercetare au fost: a cuta un
alt loc de munc n domeniu (12,6%), a cuta un alt loc de munc ntr
un alt domeniu (4,2%) i de a pleca n strintate (4,2%). Surprinztor
(sau, mai bine zis, dezamgitor) a fost faptul c doar doi respondeni
din ntreaga populaie a cercetrii au menionat ca i plan de viitor
practica profesional n regim independent i doar un respondent in
tenioneaz si nfiineze o form de activitate nonprofit (n dome
niu).
Sumariznd, putem afirma faptul c, dei muli dintre asistenii so
ciali experimenteaz stri de instatisfacie n munc (indiferent de
component), deschiderea nspre alternativele de exercitare a profesiei
de asistent social n regim independent existente la momentul de fa
de piaa din Romnia este nesemnificativ. Putem concluziona c starea
de confort determinat predominant de stabilitatea unui loc de munc
reprezint o valoare semnificativ pentru muli dintre asistenii sociali,
care limiteaz atractivitatea unor demersuri antreprenoriale n do
meniu.

Vol. III Nr. 5/2013 95

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

6. Consideraii finale
Este posibil ca, n momentul prezentrii rezultatelor acestei cerce
tri, multe persoane s afirme: Nu e nimic nou; toate aceste lucruri
sunt cunoscute de toat lumea. Sunt, ntradevr, aceste lucruri
cunoscute de toat lumea? Probabil este adevrat, c nu e nimic nou;
ns, un lucru important face diferena: faptul c, de aceast dat, aceste
adevruri omnicunoscute sunt rostite, c ele au prins grai sub forma
unei voci comune a 119 asisteni sociali.
Pe parcursul activitii de colectare a datelor, am fost frecvent ntre
bai, cu nencredere i pesimism, de asistenii sociali: i credei c vor
exista rezultate concrete, c se va schimba ceva n ceea ce ne privete?.
De fapt, prin realizarea acestui studiu, nu neam propus s schimbm
fundamental statutul i starea de bunstare a breslei asistenilor sociali
din Romnia pentru c acesta ar fi un scop utopic, nerealizabil. Ce st
ns n puterea noastr este, pentru moment, s facem cunoscute nite
realiti, aa cum sunt acestea experimentate i percepute chiar de
asistenii sociali i s dm voce cuvntului asistenilor sociali care,
exprimat la unison de 119 reprezentani ai aceleiai bresle, capt
vizibilitate i greutate. Considerm c, pe acest fundament i n condiii
de solidaritate profesional, putem realiza o schimbare acolo unde
avem putere i acces la nivelul comunitii locale, o schimbare a
statutului de asistat social, pe care, din nefericire, l experimenteaz
unii asisteni sociali (dup cum am aflat din discuiile purtate pe teren).
De asemenea, avem la dispoziie instrumentul numit empower
ment care, aplicat n rndul asistenilor sociali, poate determina o
cretere a motivaiei acestora nspre identificarea i valorificarea
posibilitilor de desfurare a activitii profesionale ca i alternative
la statutul de angajat i s ntreprind aciuni de antreprenoriat n
asistena social, astfel nct, ei nii, s i asigure un nivel ridicat de
satisfacie n munc (abordat n multilateralitatea sa). n acest sens,
am atins un obiectiv secundar al cercetrii: acela de a furniza asisten
ilor sociali participani la cercetare ocazie i context n care si
ndrepte atenia nspre propria persoan, s realize autoevaluri ale
situaiei lor profesionale, si reaminteasc idealurile lor profesionale,
si dea seama dac ceea ce fac actualmente este ceea ce i doresc.

96 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

JOURNAL OF SOCIAL ECONOMY

Referine
1. Allvin, M., Aronsson, G., Hangstrm, T., Johansson, G., Lundberg,
U. (2011). Work Without Boundaries Psychological Perspectives on the
New Working Age, WileyBlackwell, Oxford.
2. Ambrosino, R., Ambrosino, R., Heffernan, J., Shuttlesworth, G.
(2008). Social Work and Social Welfare: An Introduction (6th ed.).
Thomas Brooks/Cole, Belmont.
3. Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Ma
nagement Practice (10th ed.), Kogan Page, London.
4. Brouard, F., Larivet, S. (2010). Essay of Clarifications and Defi
nitions of the Related Concepts of Social Enterprise, Social Entre
preneur and Social Entrepreneurship (p.2956). n Fayolle, A., Matlay, H.
(Eds.). Handbook of Research on Social Entrepreneurship, Edward Elgar,
Cheltenham.
5. Collings, D.G., Wood, G. (2009). Human Resource Management A
Critical Aproach, Routledge, London.
6. Collins, S. (2008). Statutory Social Workers: Stress, Job Satis
faction, Coping, Social Support and Individual Differences. British
Journal of Social Work, Oxford University Press, Oxford. (p. 11731193).
7. Dees, J.G., Economy, P. (2001). Social Entrepreneurship (p. 118).
n Dees, J.G., Emerson, J., Economy, P., Enterprising Nonprofits: A Toolkit
for Social Entrepreneurs. John Wiley & Sons, Inc., New York.
8. George, J.M., Jones, G.R. (2012). Understanding and Managing
Organizational Behavior (6th ed.). Prentice Hall, Boston.
9. Hardina, D., Middleton, J., Montana, S., Simpson, R.A. (2007). An
Empowering Approach to Managing Social Service Organizations,
Springer Publishing Company, New York.
10. Hughes, M., Wearing, M. (2007). Organisations and Management
in Social Work, Sage Publications, Los Angeles.
11. Kondalkar, V.G. (2007). Organizational Behaviour, New Age
International (P) Ltd., Publisher, New Delhi.
12. McShane, S.L., Von Glinow, M.A. (2010). Organizational Behavior
(5 ed.). McGrawHill, Boston.
th

13. Mitchell, T.R., Daniels, D. (2003). Motivation (p. 225254). n


Borman, W.C., Ilgen, D.R., Klimoski, R.J. (Eds.). Handbook of Psychology,

Vol. III Nr. 5/2013 97

CEEOL copyright 2017


CEEOL copyright 2017

REVISTA DE ECONOMIE SOCIAL

vol. 12 Industrial and Organizational Psychology, John Wiley&Sons,


Inc., Hoboken.
14. Pasztor, E.M., SaintGermain, M., DeCrescenzo, T. (2002). De
mand for Social Workers in California, California State University
Sacramento.
15. Rebeleanu, A. (2013). Actualitatea i importana economiei
sociale n asigurarea echitii accesului la servicii de calitate. Revista de
economie social, 1, 101110.
16. Roth, M., Rebeleanu, A. (2007). Asistena social. Cadru con
ceptual i aplicaii practice, Presa Universitar Clujean, ClujNapoca.
17. SommersFlanagan, R., SommersFlanagan, J. (2007). Becoming
an Ethical Helping Professional Cultural and Philosophical Foundations,
John Wiley&Sons, Inc, Hoboken.
18. oitu, D.T. (2013). Investiia social: dincolo de vulnerabilitate
prin empowerment. Revista de economie social, 4, 320.
19. Watson, M.J., Abzug, R. (2005). Finding the Ones You Want,
Keeping the Ones You Find: Recruitment and Retention in Nonprofit
Organizations (p. 623659). n Herman, R.D. and Associates. The Jossey
Bass Handbook of Nonprofit Leadership and Management (2nd ed.),
JosseyBass, San Francisco.

98 Vol. III Nr. 5/2013

CEEOL copyright 2017