ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURETI

PROIECT RAPORTARE INTEGRAT

MTN GROUP

Profesor coordonator: Studeni:

Prof. univ. Dr. Jianu Iulia Bidilic Banu Gheorghe
Boangiu Andreea
Mdlina
Bratu Alexandru Viorel
Chiril Iuliana
Bucureti

2016

2
 CONTRACTUL DE MUNC PE DURAT

DETERMINAT

Introducere
Contractul de munc pe durat determinat face parte din categoria contractelor de munc atipice
alturi de contactul de munc temporar, contractul cu fraciune de norm i alte forme recente de
angajare (exemple: job sharing, contractul de zero ore, leasing de personal).
a) Reglementri europene i romneti
Dispoziiile Codului muncii referitoare la ncheierea contractelor individuale de munc pe
durat determinat au la baz Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind
Acordul-cadru cu privire la munca pe durat determinat ncheiat ntre Confederaia European a
Sindicatelor, Uniunea Confederaiilor din Industrie i a angajatorilor din Europa, respectiv
Centrul European al ntreprinderilor cu Participare Public. Norma european stabilete c forma
general a relaiilor de munc este reprezentat de contractele de munc pe durat nedeterminat.
Prin urmare, Codul muncii instituie regula privind ncheierea contractului individual de munc
pe durat nedeterminat, permind ncadrarea personalului pe durat determinat numai n
situaii de excepie.
Obiectivele acordului cadru privind acest tip de contract de munc sunt:
mbuntirea calitii muncii pe durat determinat prin asigurarea aplicrii principiului
nediscriminrii;
Stabilirea unui cadru pentru mpiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea
raporturilor sau contractelor de munc pe durat determinat succesive.
Pentru a mpiedica abuzurile care rezult din utilizarea contractelor sau a raporturilor de munc
pe durat determinat succesive s-a hotrt c trebuie luate n considerare urmtoarele msuri:
Motive obiective care s justifice rennoirea unor asemenea contracte sau raporturi de
munc;
Durata total maxim a contractelor sau raporturilor de munc pe durat determinat
succesive;
Numrul de nnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de munc.
Statele membre i partenerii sociali stabilesc, unde este cazul, n ce condi ii contractele sau
raporturile de munc:
Sunt considerate succesive;
Sunt considerate contracte sau raporturi de munc pe durat nedeterminat.
Conform Codului muncii din Romnia, sunt obligatorii toate cele trei condiii prevzute n
Acordul-cadru n ceea ce privete contractul de munc pe durat determinat, i anume:

3
 1) Solicitarea unui motiv obiectiv, dintre cele enumerate n art. 83 din Codul muncii, att
pentru rennoirea contractului pe durat determinat, ct i la prima ncheiere a unui astfel
de contract.
2) Durata maxim a contractului este de 36 de luni (potrivit art. 84, alin. (1) din Codul
muncii).
3) Stabilirea unui numr maxim de 3 contracte care se pot ncheia succesiv.
Anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011, forma scris a contractului individual de munc
pe durat determinat era obligatorie numai n ce privete valabilitatea acestui tip de contract.
Prin prisma caracterului consensual reglementat de Codul muncii, nencheierea n form scris
a contractului individual de munc pe durat determinat nu afecta nsi valabilitatea raportului
de munc, ci numai durata acestuia, legea instituind o prezumie relativ privind ncheierea
contractului pe durat nedeterminat. Legea nr. 40/2011 instituie forma scris ad validitatem a
contractului individual de munc, indiferent de tipul acestuia. Sanciunea ce intervine n cazul
nerespectrii formei scrise a contractului individual de munc, indiferent dac este ncheiat pe
durat determinat ori nedeterminat, este nulitatea absolut.
Cu alte cuvinte, nlturarea caracterului consensual al contractului de munc face imposibil
meninerea regulii prevzut n multe sisteme europene de drept conform creia contractul
nencheiat n scris va fi considerat ncheiat pe o perioad nedeterminat.
Totui, dac se ncheie un al patrulea contract sucesiv pe acelai post, cu nclcarea art. 82 alin.
(4) din Codul muncii, dar cu respectarea formei scrise, va fi nul doar clauza privind durata i
nlocuit automat cu prevederea legal. Aadar, contractul va fi valabil, dar considerat pe o
perioad nedeterminat. De asemenea, dac un contract va fi prelungit fr a ine cont de
prevederile art. 82 alin. (3), adic n ciuda faptului c nu exist un anume proiect, program sau
lucrare (ipotez mai degrab teoretic, deoarece noiune de proiect, program sau lucrare este
suficient de vag ca s se poat potrivi multor mprejurri), acesta va fi considerat tot un contract
ncheiat pe o perioad nedeterminat.
Observm diferena dintre prelungirea expres i n scris a contractului i simpla men inere la
lucru a salariatului, dup finele contractului. Dac dup expirarea contractului ncheiat pe o
perioad determinat, angajatorul menine persoana la lucru, chiar i pentru o perioad scurt de
timp, aceasta reprezint munc nedeclarat i se va putea sanciona contravenional sau chiar
penal (n cazul n care mai mult de 5 persoane se gsesc n aceast situa ie). Cum contractul de
munc se ncheie obligatoriu n scris, noul contract de munc nu va fi considerat ncheiat pe o
perioad nedeterminat, ci va fi lovit de nulitate.
Elementele de noutate fr caracter echivoc pe care le aduce Legea nr. 40/2011 n privina
termenului i condiiilor de ncheiere i prelungire a contractelor individuale de munc pe durat
determinat sunt urmtoarele:
a) Termenul pentru care poate fi ncheiat contractul individual de munc pe durat determinat
nu poate fi mai mare de 36 de luni. n reglementarea anterioar a Codului muncii, contractul
individual de munc pe durat determinat nu putea fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de
luni;

4
b) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit de mai multe ori prin
acordul prilor, dup expirarea termenului iniial;
Legea nr. 40/2011 nltur pragul celor dou prelungiri consecutive ale contractului individual
de munc pe durat determinat, astfel nct, n limita termenului maxim de 36 de luni, prile
pot stabili de comun acord mai multe prelungiri ale relaiei contractuale de munc. n acest fel se
creeaz premisa unor abuzuri ale angajatorilor, care pot fraciona n mod nejustificat durata unui
contract individual de munc pe durat determinat. Un punct n favoarea angajatului pe durat
determinat l constituie faptul c durata perioadei de prob la care poate fi supus este stabilit
prin raportare la termenul iniial al contractului. Cu toate acestea ne ntrebm retoric dac un
contract individual de munc pe durat determinat, prelungit n fiecare lun, nu constituie, la
rndul su, o perioad de prob de 36 de luni.
c) Dup expirarea termenului maxim al contractului individual de munc pe durat determinat,
dac angajatorul dorete s ocupe n continuare postul pe care a fost ncadrat salariatul respectiv,
nu mai este obligat s ncheie un contract individual de munc pe durat nedeterminat.
n Codul muncii, art. 82 alin. (5), regsim o definiie a contractelor considerate succesive
contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i
nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare, ce este n concordan cu prevederile
Acordului-cadru.
Exist o distincie ntre prelungirea unui contract (intervine nainte de finele acestuia) i
ncheierea unui nou contract, succesiv primului (intervine dup ce a luat sfrit primul contract,
dar nu mai trziu de trei luni de la data expirrii contractului iniial).
Prin Legea nr. 40/2011 s-a intenionat o anume ncurajare a ncheierii contractelor pe durat
determinat, deoarece n Romnia, numai 1,5% dintre contracte se ncheie pe durat determinat
conform Eurostat. Modificarea este binevenit pentru c ar diminua gradul de rigiditate al
legislaiei romneti, ns problema este c aceasta nu a constat n abandonarea unei restricii, ci
n reformularea lor astfel nct acestea sunt n prezent ignorate n practic. Astzi, angajatorul
ncheie astfel de contracte nu doar n cazul creterii activitii, ci i n cazul creterii i/sau
modificrii temporare a structurii activitii angajatorului. Cum noiunea de modificare
temporar a structurii nu este definit n Codul Muncii, aceasta poate acoperi aproape orice
modificare a politicii de angajare decis de angajator.
Prin urmare, exigena art. 83 din Codul muncii este doar n aparen , contractele de munc pe
durat determinat ncheindu-se de fapt astzi n nenumrate situaii.
Pe lng aceast modificare a normelor de drept comun privind ncheierea contractelor pe
durat determinat, legislaia a intervenit i prin norme speciale care permit (n special n
sectorul public) ncheierea de astfel de contracte fr nicio restricie.
De asemenea, anterior modificrii intervenite prin Legea nr. 40/2011, n Codul muncii erau
prevzute referiri exprese la posibilitatea precizrii prin contractele colective de munc a unor
proiecte sau programe n cazul crora se pot ncheia contracte de munc pe durat

5
determinat.Orice referire la contractul colectiv a fost eliminat, iar n prezent, cadrul de
ncheiere a contractelor pe durat determinat este exclusiv cel legal. Contractele colective de
munc nu mai joac niciun rol n determinarea acestui regim juridic, motiv pentru care aceast
modificare a Codului muncii a constituit un obiect de critic n literatura juridic.
n dreptul din Romnia, contractul de munc sezonier constituie un contract de munc pe
durat determinat ce are prevzut o reglementare prin nimic derogatorie de la acesta. El se
ncheie conform art. 83 lit. c) pentru desfurarea unei activiti cu caracter sezonier, ns
legea nu prevede o list a activitilor cu caracter sezonier, deci, n caz de litigiu pe acest subiect,
angajatorului i revine obligaia de a proba caracterul sezonier al unei anumite activiti.
Documentele europene consider munca sezonier ca fiind o categorie aparte n rndul
contractelor pe durata determinat, deoarece este mai predispus la precaritate dect celelalte
contracte.
b) Legi speciale
Referitor la motivele pentru care se poate ncheia un contract de munc pe durat determinat,
n cele ce urmeaz voi analiza art. 83 lit. h) n anumite cazuri prevzute de legi speciale ori
pentru desfurarea de lucrri, proiecte sau programe. Problema este c Directiva 1999/70/CE
nu are excepii, deci, chiar dac o lege special permite ncheierea de contracte pe durat
determinat cel puin una dintre condiiile cuprinse n articolul 5 din directiv trebuie s fie
aplicat.
Directiva trebuie transpus prin fiecare dintre legile speciale, nu doar n ceea ce privete dreptul
comun. Chiar i o singur condiie trebuie aplicat n toate cazurile, fr excep ii, pentru ca
directiva s fie corect transpus.
Exemple de legi speciale sunt: Legea nr. 116/2002 privind prevenirea i combaterea
marginalizrii sociale, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc i Legea nr.
72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor.
Contractele individuale de munc ce sunt ncheiate pe durat nedeterminat pot fi transformate
cu acordul ambelor pri n contracte de munc pe durat determint.
Se impune ca n instituiile cu caracter cultural s poat fi ncheiate contracte pe durat
determinat sau nedeterminat conform OG nr. 48/2016, fr obligativitatea alegerii unei
durate.Normele minimale ale directivei trebuie respectate, iar derogarea de la prevederile
Codului muncii nu se poate afla sub acestea. Prin urmare, directiva trebuie respectat n fiecare
caz, att n sectorul privat, ct i n cel public.
c) Rul cel mai mic
Contractele pe durat determinat au fost i sunt vzute ca o alternativ la omaj. Angajatorul
este tentat s semneze contracte pe durat determinat n detrimentul celor pe durat
nedeterminat din cauza condiiilor n care alctuirea unui plan de afaceri pe o perioad mai
lung a devenit dificil. Astfel, angajatorul nu ar mai avea obligaii la finalul contractului, chiar
dac alege s nu prelungeasc contractul de munc. Majoritatea sistemelor europene aduc

6
reglementri foarte puin restrictive cu privire la ncheierea contractelor de munc pe durat
determinat, de obicei ncheierea acestora fiind lsat exclusiv la latitudinea prilor, fr a fi
ngrdit legislativ (dect n limitele Directivei 1999/70/CE). n 2014, n EU 28 contractele pe
durat determinat reprezentau 14% din numrul total de contracte de munc. Aceasta este o
medie care nu reflect diferenele mari nregistrate la nivel de ar (de exemplu : n Polonia 1 din
4 lucrtori lucreaz pe durat determinat mai exact 26,8% n 2011 i respectiv 28% n 2014 ,
iar n Spania, Portugalia i Olanda 1 din 5 lucrtori a ncheiat un astfel de contract).
La ntrebarea dac este sau nu admisibil ncheierea de contracte de munc pe durat
determinate, n absena unui motiv obiectiv, rspunsul este diferit de la un sistem de drept la
altul. n tabelul urmtor sunt prezentate cteva exemple:
ara Rspuns conform sistemului de drept

Cehia Da
Ungaria Da
Estonia Nu
Lituania Da
Polonia Da
Germania Da
Portugalia Nu
Slovenia Nu
Olanda Da
Austria Da
Italia Da
Finlanda Da
Suedia Da
Spania Nu
Belgia Da

Consecine nefavorabile pentru salariat n condiiile prestrii muncii n temeiul contractului

colectiv de munc:
Lipsa securitii n raporturile de munc;
Dificulti n contractarea creditelor bancare;
Dificulti privind formarea profesional;
Efecte asupra drepturilor privind asigurrile sociale de care beneficiaz salariaii.
Pentru a rezolva problema precaritii, se recurge uneori diminuarea vulerabilitii celor care l
ncheie. n acest sens, n unele siteme de drept concedierea salariailor nu este posibil n
perioada pentru care a fost ncheiat. n Finlanda, un salariat angajat pe o perioad determinat nu
poate fi concediat dect pe motive disciplinare, desfin area locului de munc din motive
independente de persoana salariatului nu poate avea loc, iar dac totui l disponibilizeaz va
trebui s i plteasc salariul cuvenit pn la terminarea contractului ncheiat. De asemenea, n
Germania, un contract de munc ncheiat pe durat determinat nu poate nceta, n condi ii
normale, nainte de expirarea termenului sau de realizarea lucrrii pentru care s-a ncheiat,
excepie fcnd doar dac exist o clauz contrar inserat n contract.

7
 Bibliografie

Dreptul muncii.Anxieti ale prezentului , Raluca Dimitriu, Editura Rentrop & Straton, 2016
http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_6_1.html