Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Latura Intunecata A Org PDF
Latura Intunecata A Org PDF
Coralia Sulea
Universitatea de Vest din Timioara
Abstract
Employees coming in late or leaving early, taking excessive breaks; employees working on personal
business at the workplace or intentionally making errors and employees verbally aggressing
colleagues represent just a sample of intentional workplace behaviors individuals are displaying in
their organization with the potential to cause damage to the organization or to its members.
This article aims at highlighting the main dimensions of counterproductive behavior in organizations
and most relevant explanatory models. Also an analysis of main predictors and will be presented.
As concluding arguments consequences, implications and possible recommendations for managers
and employees supervisors will be presented.
Key words: counterproductive behavior, workplace deviance, theory of planned behavior, causal
reasoning process, typology of workplace deviance
60
Studii i Cercetri
61
organizaional
devian minor i organizaional devian major i duntoare organizaiei
interpersonal
*Aceast figur conine doar cteva exemple pentru a ilustra fiecare categorie. O prezentare detaliat a modelului i o list
detaliat de comportamente se gsete n Robinson i Bennett (1995)
Vardi i Wiener (1996) discut despre trei tipuri injustiia reprezint o pierdere a ceva, angajaii
de comportament contraproductiv: comporta- considernd c au dreptul la acel ceva,
mente care conduc la beneficii pentru propria aceast credin constituind un motivator
persoan (ex. furt, hruire); cele care conduc semnificativ pentru ncercarea de restabilire a
la beneficii pentru organizaie (ex. falsificarea sentimentului de dreptate (Bies & Tripp apud
unor dosare pentru mbuntirea anselor Jones, 2003).
organizaiei de a obine un contract) i, n final, Diferite tipuri de injustiie sunt legate
comportamente care provoac daune (ex. de variate forme de comportament
sabotarea echipamentului organizaiei). contraproductiv. Masterson (2000) sugereaz
c sursa justiiei procedurale este n mod tipic
Predictori ai comportamentului organizaia, n timp ce sursa justiiei
contraproductiv interacionale este deseori un superior, sursele
transformndu-se apoi n inte ale
Dintre numeroii predictori ai comportamentului contraproductiv.
comportamentului contraproductiv, perceperea Spre exemplu, putem analiza situaia
incorectitudinii este printre cei mai puternici n care eful unui departament solicit n mod
(Robinson & Bennett, apud Jones, 2003). constant unui angajat s realizeze diferite
Cercettorii au examinat corectitu- proiecte interne pentru organizaie. Proiectele
dinea perceput a rezultatelor (justiia realizate sunt considerate a fi bine realizate,
distributiv), a procedurilor (justiia proce- de superiorul ierarhic i chiar de consultani
dural) i tratamentul din partea autoritilor externi. Aceste proiecte realizate de acest
(justiia interacional) (Folger & Cropanzano, angajat nu sunt ns aplicate n cadrul
1998). Justiia interacional include percepiile organizaiei din diverse motive obiective fiind
referitoare la justiia interpersonal, adic ns urmtoarea prioritate a efului. Acel
modul n care autoritile din cadrul angajat poate percepe c eful nu l trateaz
organizaiei i trateaz pe angajai cu respect i cu respect, punndu-l s fac lucruri fr
demnitate i justiia informaional care este finalitate, neoferindu-i explicaii plauzibile sau
gradul n care autoritile furnizeaz explicaii sincere pentru deciziile luate n ceea ce l
adecvate pentru deciziile luate (Colquitt, 2001, privete. Astfel c, un angajat care poate c n
Greenberg, 1993). Indiferent de formele sale, urm cu un an era unul dintre cei mai eficieni
62
Studii i Cercetri
Cele care abordeaz deviana ca fiind o Murphy (apud Mikulay, Neuman &
reflecie a propriei personaliti a Finkelstein, 2001) amintesc diferii factori
angajatului personali care pot constitui predictori ai
Anumite studii susin c variabilele de comportamentului contraproductiv (ex.angajai
personalitate n mod tipic explic o mic parte care nu i-au dezvoltat nc loialitatea fa de
63
organizaia n care lucreaz). Este considerat normele subiective ale individului ( Kamp &
relevant i natura posturilor specifice pe care Brooks, 1991)
le dein anumite persoane ce implic statut sau factorii de risc referitori la sistemele de
un salariu mic. securitate ale organizaiei i oportunitatea
Factorii situaionali pun accent pe perceput de a comite un comportament
circumstanele individuale i organizaionale contraproductiv, fr a fi prins sau cu
care ar crete probabilitatea implicrii ntr-un consecine minore (Hollinger & Clark,
comportament contraproductiv. Vardi & Wiener 1983).
(1996) iau n considerare oportunitatea
determinat de natura postului, sisteme prea Rezultatele dezirabile sunt cele care
laxe de monitorizare i control ale activitii presupun un beneficiu perceput de ctre
profesionale i scopuri organizaionale nerea- individ. Dac un individ anticipeaz un
liste sau foarte solicitante pentru angajai. beneficiu sau satisfacie realiznd un anumit
Varietatea cercetrilor au relevat o comportament se va angaja n realizarea
serie de elemente predictive prezente att la acestuia.
nivelul individului ct i la nivelul contextului n ntr-un alt registru, angajaii se
care se desfoar activitatea profesional. n ateap s fie recompensai ntr-un mod
continuare vor fi prezentate dou teorii prin rezonabil pentru eforturilor fa de organizaie.
care este explicat fenomenologia comporta- Dac venitul sau beneficiile unui angajat nu
mentului contraproductiv. sunt echivalente cu cele unei persoane de
referin, acesta poate percepe inechitate, iar
Modele explicative implicarea ntr-un comportament
contraproductiv poate reprezenta o ncercare
Principalele modele explicative sunt de a remedia inechitatea perceput (Lasson &
reprezentate de teoria comportamentului Bass, 1997). De exemplu, dac un angajat i
planificat i modelul atribuirii cauzale. percepe colegii mai puin competeni ca fiind
Teoria comportamentului planificat (engl. recompensai n mod similar, poate lua pauze
theory of planned behavior) (Azjen, 1991) extinse ca o metod de a scdea efortul depus
Teoria presupune c o intenie a n timpul activitii de lucru sau s beneficieze
individului de a realiza un comportament n mod abuziv de anumite faciliti.
reprezint un antecedent proximal al acestuia, Modul n care individul percepe
intenie care este determinat de trei factori: normele grupului referitoare la acceptabilitatea
atitudinea individului fa de comportament unui anumit comportament este important n
evaluarea favorabil sau nefavorabil a luarea deciziei de a realiza un comportament
aciunii pe care o realizeaz contraproductiv. n fiecare organizaie sau
norme subiective - percepia individului n departament exist un climat care poate fi
legtur cu evaluarea comportamentului favorabil sau nefavorabil fa de devian,
de ctre alte persoane prezena unor modele sau a unor atitudini de
controlul comportamental perceput acceptare a devianei consituind un important
percepia individului referitoare la abilitatea catalizator al fenomenului.
sa de a realiza comportamentul, analiza Riscul perceput, probabilitatea i
riscului consecinele faptului de a fi prins influeneaz
implicarea ntr-un comportament contraproduc-
ntr-o manier mai concret, diferite tiv. n acest sens este important
cercetri au studiat importana unor elemente implementarea unui sistem de monitorizare
considerate a fi importante n determinarea pentru transmite c angajaii neleg c un
comportamentului contraproductiv, elemente comportament contraproductiv poate fi
raportate la factorii amintii mai sus: observat, aceast strategie nu garanteaz
factorii de dezirabilitate, cum ar fi stoparea unui astfel de comportament, ci are
echitatea, factori ce contribuie la un rol semnificativ n reducerea frecvenei
perceperea necesitii unui astfel de acestuia (Carson, 1977).
comportament (Greenberg, 1990, Lasso & Rezumnd principalele elemente ale
Bass, 1997) modelului, se poate concluziona c, o intenie
factori normativi, ce includ climatul puternic ce rezult dintr-o atitudine personal,
organizaional, factori ce reflect percepia susinut de perceperea unor norme suportive
acceptrii comportamentului de ctre din partea celorlali, precum i credina n
membrii unui grup, incluznd ns i propria abilitate de a realiza un astfel de
64
Studii i Cercetri
65
autoevaluri, locus of control, stima de sine, incorecte, minciuna, lipsa onestitii, constituie
autoeficacitatea generalizat). Nu trebuie un ru potenial pentru care cel ce primete
neglijat rolul emoiilor, determinate de tipuri informaia ct i pentru organizaie. De
specifice de atriburi, ce determin tipuri asemenea, atunci cnd un angajat ia ceva
specifice de comportamente. care nu i aparine, prin furt, duneaz
Analiza aplicrii modelului a condus la organizaiei.
concluzia c atribuirile interne stabile pe care
le realizeaz individul conduc la emoii de tipul Deviana considerat pozitiv
vinei sau ruinii, emoii ce pot determina Chiar dac atenia este preponderent
comportamente contraproductive n primul orientat asupra daunelor i altor efecte
rnd pentru propria persoan, avnd un negative determinate de comportamentul
caracter autodestructiv: abuz de drog, consum contraproductiv, n anumite situaii, astfel de
de alcool, absenteism, depresie, pasivitate, comportamente pot avea chiar consecine
insatisfacie, performane sczute. Pe de alt pozitive pentru organizaie sau membrii
parte, atribuirile stabile ns externe determin acesteia.
apariia unor emoii de tipul furiei sau frustrrii, n aceast categorie sunt amintite:
emoii care conduc la comportamente radicalismul temperat, comportament care
autodestructive orientate spre exterior, provoac o anumit stare de fapt, schimbare
comportamente ce includ: agresivitate, de care beneficiaz organizaia;
violen, sabotaj, hruire. comportamentul contra-rol, care presupune
n paragrafele urmtoare vor fi comportarea ntr-un mod opus rolului
prezentate consecine i implicaii ale devianei profesioal, avnd astfel ca rezultat
la locul de munc. funcionarea de exemplu mai eficient a
organizaiei; dezvluirea unor practici imorale
Consecine al comportamentului sau ilegale, nclcnd astfel norma referitoare
contraproductiv la tcerea asupra activitii ilegale a
organizaiei; nesupunerea funcional, adic a
Analizele i rezultatele prezentate mai nu se supune ordinelor care sunt dubioase din
sus conduc spre conturarea unei imagini cel punct de vedere moral, comportamentele de
puin indezirabile a unor astfel de violare a unor proceduri ale unei organizaii
comportamente deviante sau contraproductive. pentru rezolvarea unei probleme sau
Dintr-o alt perspectiv ns, anumite nerespectarea instruciunilor superiorului
comportamente care deviaz de la normele pentru a lucra mai eficient (Warren, 2003).
prestabilite din cadrul unei organizaii, pot Morgan (1986) are o abordare care
conduce la soluii benefice sau modificri permite comportamentului deviant s fie
pozitive. constructiv, n sensul c un astfel de
n funcie de natura acestora, contextul comportament permite indivizilor care l
i scopul pentru care sunt produse, realizeaz s rspund la discrepana pe care
comportamentele clasificate ca fiind o observ ntre propriile cogniii n legtur cu
contraproductive pot avea consecine benefice beneficiile pe care le are organizaia i
sau negative att pentru organizaie ct i comportamentul oficial sancionat n
pentru membrii acesteia. organizaie. Astfel, deviana constructiv se
refer la comportamente adaptative n care
Deviana considerat negativ angajaii se implic pentru a restabili echilibrul
Aceast conotaie a devianei, care de ntre ateptrile personale i standardele de
fapt constituie principala preocupare a comportament ale organizaiei.
cercettorilor i managerilor, evideniaz
principalele inte ale diferitelor forme de Concluzii i implicaii pentru manageri
comportament contraproductiv. Astfel c,
tratarea unor angajai ntr-un mod care i Rezultatele analizelor realizate n
dezavantajeaz este o abordare care are un cadrul acestui articol relev o serie de
impact negativ asupra angajailor; nclcarea implicaii ale comportamentului contraproductiv
legilor este un comportament cu potenial de a n organizaii, precum i consecine pentru
face ru la nivelul societii; sabotajul, ca angajai i locul de munc al acestora. Lund
devian legat de productivitate i proprietate, n considerare elementele care stau la baz,
este o form duntoare pentru organizaie managerii i alte categorii de angajai
(Warren, 2003). Furnizarea unei informaii responsabili pentru bunul mers al organizaiei
66
Studii i Cercetri
pot preveni sau stopa la timp comportamente prevenire i stopare a devianei, evitnd
cu potenial duntor. desigur aplicarea unor metode rigide i
n activitatea de selecie atenia poate extreme care pot avea efecte negative i chiar
fi orientat spre potenialii predictori care in de contrarea scopului pentru care au fost
personalitatea individului: nivelul integritii, proiectate i aplicate.
nivelele de agreabilitate i contiinciozitate, n afara trecerii directe la aciune
maturitate, responsabilitate, auto-disciplin i pentru meninerea bunului mers n organizaiile
acceptarea normelor. Foarte important este i pe care le coordoneaz, n funcie de tipul i
modul n care individul i evalueaz calitatea amplitudinea comportamentelor contraproduc-
rezultatelor obinute i propriile credine despre tive, e important ca managerii s nu ignore
cauzele comportamentului. Astfel c, dac un rolul simptomatic al unor astfel de comporta-
individ consider c rezultatele inechitabile sau mente, de indicare a unor disfuncionaliti
indezirabile ale acestuia sunt cauzate de organizaionale care afecteaz climatul din
factori exteriori care au un grad de stabilitate, grupurile de lucru i activitatea profesional
putem anticipa ntr-o anumit msur eficient a unei organizaii.
implicarea n comportamente contraproductive
orientate spre colegi sau organizaie. Bibliografie
Un potenial semnal de alarm l
reprezint climatul din grupurile de lucru, Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior.
rezultatele diferitelor cercetri (Robinson i Organizational behavior and human decision
OLeary, 1998) subliniind influena unui climat process , 10, 179-211
antisocial asupra creterii posibilitii de Bennett, R., Robinson, S. (2000). Development of a
implicare a angajatului n comportamente measure of workplace deviance, Journal of
contraproductive, care este cu att mai mare Applied Psychology, 85 (3), 349-360
cu ct exist modele de rol n acest sens. n Bennett, R., Robinson, S. (*). The Past, Present and
mod similar, cu ct individul percepe c un Future of Workplace Deviance Research. In
astfel de comportament contraproductiv ar fi J. Greenberg (Ed.) Organizational Behavior:
acceptat de cei din grupul de lucru, cu att mai The State of the Science, 2nd edition, n curs
mare va fi probabilitatea de realizarea a de publicare
acestuia, n combinaie au o atitudine proprie Gruys, M., Sackett, P. (2003). Investigating the
favorabil unui astfel de comportament i dimensionality of counterproductive work
perceperea unui risc sczut de a fi prins. behavior. International Journal of Selection
Care sunt motivele pentru care un and Assessment,11 (1), 30-42
angajat ar considera dezirabil un Hakstian, R., Farrell, S., Tweed, R. (2002). The
comportament contraproductiv? Un element assessment of counterproductive tendencies
important este congruena valoric persoan- by means of the California Psychological
organizaie. Cnd valorile personale ale Inventory, International Journal of Selection
angajatului sunt n conflict sau nu sunt similare and Assessment, 10 (1/2)
cu cele ale organizaiei, crete probabilitatea Jones, D. (2003). Predicting retaliation in the
realizrii unui comportament n favoarea workplace: The theory of planned behavior
individului (Vardi & Wiener, 1996). and organizational justice, Academy of
Foarte important este modul n care Management Best Conference Paper OB: L1
angajaii percep corectitudinea recompenselor Martinko, M., Gundlach, M., Douglas, S. (2002).
sau a deciziilor din partea superiorilor. Dac Toward an integrative theory of
angajaii se simt tratai necorespunztor de counterproductive workplace behavior: a
ctre organizaie poate crete probabilitatea causal reasoning perspective. International
implicrii n comportamente contraproductive Journal of Selection and Assessment, 10
orientate spre beneficiul personal. (1/2), 36-50
Ali factori importani n crearea unui Mikulay S., Neuman, G., Finkelstein, L. (2001).
context favorabil al devianei la locul de munc Counterproductive workplace behaviors.
sunt oportunitile create de natura postului i Genetic, Social and General Psychology
probabilitatea sczut ca anumite Monographs, 127 (3), 279-300
comportamente s fie observate sau Robinson, S., Bennett, R. (1995). A typology of
sancionate. Un sistem de monitorizare a deviant workplace behaviors: a
activitii profesionale i un sistem de sanciuni multidimensional scaling study, Academy of
aplicat n mod constant n situaiile deviante Management Journal, 38 (2), 555-572
pot constitui o modalitate organizaional de
67
Robinson, S., OLeary, A. (1998) Monkey see, Warren, D. (2003). Constructive and destructive
monkey do: the influence of workgroups on deviance in organizations. Academy of
the antisocial behahavior of employees, management Review 28 (4), 622-632.
Academy of Management Journal, 41 (6), Zapf, D. (1999). Organizational, work group related
658-673. and personal causes of mobbing/bullying at
Sackett, P. (2002). The structure of work. International Journal of Manpower, 20
counterproductive work behaviors: (1/2), 7.
dimensionality and relationships with facets
of job performance. International Journal of
Selection and Assessment, 10 (1/2), 5-11.
Vardi, Y., Wiener, Y. (1996). Misbehavior in
organizations, Organization Science, 7 (2)
Teste psihologice
68