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La mthode
des tests
LIVRE BLANC
Les professionnels de la sant (psychiatres, psychologues, etc.) utilisent des tests afin dvaluer des phno-
mnes pathologiques sur le plan affectif ou neurologique.
Dans le domaine de lducation, les tests sont utiliss pour valuer des niveaux de dveloppement, des acquis
scolaires ou des centres dintrts.
Dans le domaine du travail, la mthode des tests est largement utilise et connat un essor constant. Les tests
sont utiliss dans le cadre de recrutements, bilans professionnels, mobilit et dans toutes les problmatiques
de gestion de carrires.
Dans le cadre du recrutement, les tests sont utiliss pour tablir un pronostic sur les performances dun candi-
dat dans un emploi donn et pour rpondre aux questions suivantes :
Le candidat possde-t-il les aptitudes ncessaires la russite dans le poste ?
Le candidat possde-t-il les connaissances requises pour ce poste ?
Quels lments sont susceptibles de motiver ou dmotiver ce candidat ?
Quelles sont les capacits dvolutionde ce candidat ?
Etc.
Dans les situations de bilan professionnel, les conseillers utilisent gnralement une batterie de plusieurs tests
destins mieux connatre lintress sous diffrents aspects :
Sa personnalit
Ses motivations
Son potentiel intellectuel
Dans le cadre de la formation, les tests sont utiliss dans diffrents contextes :
Pour vrifier que la personne possde le niveau requis pour suivre la formation,
Pour vrifier lacquisition de connaissances la suite de la formation.
Francis Galton estimait que jusqu ce que les phnomnes dune branche
quelconque de connaissances aient t soumis la mesure et au nombre, cette
branche de connaissances ne peut assumer le statut et la dignit dune science.
Il mettait ainsi laccent sur la ncessit dutiliser les mthodes quantitatives pour
dcrire des phnomnes psychologiques.
Les travaux de Binet marqurent un tournant dans lutilisation des tests. En effet,
jusqu la fi n du XIXe sicle, la mthode des tests avait pour objet ltude des
diffrences individuelles concernant des caractristiques psychophysiologiques
ou sensori-motrices. Le test dAlfred Binet proposa pour la premire fois une ap-
plication pratique des tests dans la dtection du retard mental chez les enfants et
la prdiction de la russite scolaire. En 1916, Terman utilisa les travaux de Binet
et construisit le premier test dintelligence mesurant le QI (Quotient Intellectuel).
En 1917, larme amricaine se servit systmatiquement de tests mentaux pour recruter un million et
demi de soldats et dsigner ses cadres. Les tests de personnalit commencrent alors se dvelopper ;
les psychologues de larme construisirent un prototype afin didentifier les personnes srieusement perturbes
psychiquement, mais il faudra attendre la seconde guerre mondiale pour un dveloppement plus rapide.
Aprs la seconde guerre mondiale, les tests se gnralisrent au niveau international et relevrent de tous les
domaines (sant, travail, ducation).
Aujourdhui, les tests bnficient dun franc succs et continuent de se dvelopper grce aux travaux de re-
cherches de nombreux auteurs.
Dans cette dfinition, laccent est mis sur laspect exprimental et standardis de la situation de test. En
effet, il sagit dune situation non naturelle, qui doit tre ralise dans des conditions rigoureusement
identiques chaque application.
La standardisation permet de sassurer que les diffrences entre notes sont imputables des diff-
rences individuelles et non des variations alatoires de la situation.
STANDARDISATION
Comparaison statistique
Le rsultat dune personne un test ne prend sa valeur que par rapport aux rsultats dautres personnes. Dans
la pratique des tests, on utilise des normes ou talonnages qui permettent de situer facilement la note dune
personne par rapport une population de rfrence dont on connat les caractristiques (ge, sexe, niveau
dtudes, etc.).
Pour un mme test, il peut donc exister diffrentes normes, par exemple en fonction du niveau dtudes (CAP-
BEP, BAC, etc.).
Un rsultat peut donc se trouver dans la moyenne, au-dessus de la moyenne ou en dessous de la moyenne par
rapport un groupe prcis de rfrence.
En effet, par leur construction statistique, les tests se prtent au calcul dun certain nombre dindices de qualit :
La fidlit
La validit
La sensibilit
2 - Cration des items (exercices pour les tests daptitudes, questions pour les tests de personnalit, dintrt
ou de valeurs).
On construit de faon hypothtique entre 3 et 4 fois plus ditems que ce qui est ncessaire.
4 - Remaniements ventuels si les rsultats des analyses statistiques ne sont pas satisfaisants.
Cest partir de la courbe de Gauss que lon tablira les normes de comparaison : ltalonnage.
Les talonnages permettent de transformer des notes brutes en notes standardises, qui seules, autorisent des
comparaisons inter-individuelles (situer les notes ou rsultats dune personne par rapport ceux dun groupe
de rfrence) et intra-individuelles (comparaisons entre les diffrentes dimensions ou rsultats dune mme
personne).
La validit
Elle permet de vrifier que le test value bien ce quil est cens valuer, cest--dire le degr de pertinence des
rsultats du test par rapport ce quil prdit.
La fidlit
Elle concerne les prvisions de la mesure, la confiance que lon peut avoir dans le score obtenu par la personne.
La force : la liaison entre les deux variables est-elle assez forte pour quelle ait une signification et ne soit pas
due au hasard ?
Dans la construction dun test, les tudes de corrlations sont la base du choix des items, des tudes
de validit, de fi dlit, des tudes sur le fonctionnement dune population donne par rapport aux
diffrentes dimensions values.
Dans linterprtation dun test, il est important de tenir compte des constats faits sur le fonctionnement des
diffrentes populations.
Intelligence Motivation
Aptitudes Personnalit
Connaissances
Intelligence
Etymologiquement, le mot intelligence vient du latin
intellegere qui signifie comprendre.
Structure de lintelligence
De nombreux auteurs se sont intresss la structure de lintelligence et le dbut du XXe sicle est marqu par
lopposition entre deux grandes conceptions de lintelligence.
Dautres auteurs comme Thurstone, ou encore Guilford, proposaient une conception pluraliste selon laquelle
lintelligence serait compose de plusieurs facteurs relativement indpendants (capacit numrique, compr-
hension verbale, induction, dduction, aptitude spatiale, etc.).
Les recherches ultrieures ont permis de dpasser le dbat et ont montr quil tait possible de concilier ces
deux conceptions dans le modle hirarchique de lintelligence.
Lun des premiers modles hirarchiques a t largement utilis dans la conception de tests : il sagit du modle
de VERNON.
FACTEUR g
La russite dans tout type de tche dpend la fois dune aptitude gnrale
quon appelle intelligence ou facteur g et dune ou plusieurs aptitudes spcifiques
( dfinir en fonction de la tche effectuer).
Chez certains auteurs, qui dfendent galement le modle pluraliste de lintelligence, se trouve une distinction
intressante entre deux des principaux facteurs dintelligence : lintelligence fluide et lintelligence cristallise.
Les batteries daptitudes constitues de plusieurs preuves, gnralement indpendantes les unes
des autres, et qui visent valuer des aptitudes larges ou primaires, comme par exemple :
- laptitude spatiale : facilit manipuler mentalement des objets dans lespace
- laptitude numrique : aptitude raisonner sur un support numrique
- laptitude verbale : aptitude raisonner sur un support verbal
- etc.
Tests de connaissances
Ces tests ont pour fonction de mesurer le niveau quont atteint les sujets dans des domaines de connaissances
trs spcifiques. Ainsi, il existe de nombreux tests dacquisition du franais, des mathmatiques, etc., dont les
contenus varient bien videmment avec le niveau de scolarisation.
Tests de personnalit
Les tests de personnalit ont pour objectif, travers un grand nombre de questions, de dresser un profil psy-
chologique de la personne partir de traits de personnalit. Les questionnaires les plus rpandus fournissent
un spectre trs large de facteurs (ou traits) de personnalit :
lextraversion
la stabilit motionnelle
louverture desprit
le dynamisme
lestime de soi
etc.
Linterprtation de ces tests est particulirement dlicate et requiert une formation trs pousse ainsi quune
solide exprience de lentretien.
La valeur des informations recueillies travers ces diffrents types de matriel dpend en grande partie de la
qualit de linterprtation.
Il est important de noter que les tests projectifs sont destins un usage clinique et psychiatrique.
Ces tests ne sont pas adapts des problmatiques professionnelles comme le recrutement,
la gestion de carrire ou encore la mobilit.
Les questionnaires dintrts ou de valeurs, comme dailleurs les tests de personnalit, sont un excellent sup-
port de dialogue et dchanges entre le conseiller et la personne. Ce type de test enrichit particulirement une
situation de bilan professionnel et personnel, o la personne est acteur et au centre des investigations.
Par ailleurs, de nombreuses recherches ont mis en vidence le fait que les intrts sont de trs bons prdicteurs
de la russite professionnelle. La prise en compte des intrts dans les processus dvaluation des personnes
permet dagir sur le niveau de performance dans le poste et limplication des personnes. Cela permet aussi
damliorer la stabilit professionnelle et lintgration sociale sur le lieu de travail. Paralllement, on observe une
diminution de lchec et de labsentisme.
Analyse de poste
Analyse de poste
Lanalyse de poste est une tape capitale dans tout processus de slection ou dorientation professionnelle
puisque cest elle qui permet de prciser les caractristiques du poste, didentifier les comptences requises et
de dfinir le profil du candidat recherch.
Il existe plusieurs mthodes et outils danalyse du travail parmi lesquels on peut citer la mthode des experts, la
mthode des incidents critiques de Flanagan, la mthode de Kelly, lobservation directe, etc.
Les connaissances requises (langage informatique, langue trangre, secteur dactivits, etc.).
Les aptitudes (raisonnement verbal, numrique, spatial, aptitudes psychomotrices, etc.)
Les dimensions personnelles (sociabilit, stabilit motionnelle, qualits dcoute, etc.)
Les caractristiques physiques (pour certains postes uniquement).
Le choix des mthodes utiliser est guid par la nature des critres valuer, la comptence des intervenants
et la validit de chacune des mthodes.
La lettre de candidature et le CV
Lentretien
La prise de rfrences
Les tests
Les mises en situation
Les essais professionnels
Les assessment centers
Etc.
Sils ne sont pas dtruits aprs lvaluation, les rsultats doivent tre conservs dans un lieu sr, labri de
regards indiscrets.
Informer le candidat de :
La restitution nest obligatoire lgalement que si le candidat en fait la demande. Nanmoins, thiquement par-
lant, nous considrons quun candidat qui a pass un test est en droit dobtenir une restitution, quelle se pr-
sente sous forme orale ou crite.
Copyrights
Toute reproduction (photocopie ou autre) intgrale ou partielle des crations appartenant aux ECPA est illicite,
sauf autorisation particulire et crite de leur part.
Linformatisation de tout ou partie des crations des ECPA (en particulier des grilles de correction) est stricte-
ment interdite.
Toutes les crations des ECPA sont protges par la lgislation nationale et internationale en leur qualit dau-
teur, dayant droit ou dayant cause de lauteur.
Les articles 425 et suivants du Code Pnal punissent de la peine demprisonnement et damende ceux qui
portent atteinte aux droits des auteurs.
Deux conditions sappliquent tout support de recherche dinformations (entretiens, tests, logiciels, question-
naires, etc.) :
Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, au candidat un emploi ne peuvent
avoir comme finalit que dapprcier sa capacit occuper lemploi propos ou ses aptitudes
professionnelles.
Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, un salari ne peuvent avoir comme
finalit que dapprcier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec lemploi propos ou avec
lvaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de rpondre de bonne foi ces
demandes dinformations.
Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec lvaluation de ses aptitudes.
Le salari est tenu de rpondre de bonne foi ces demandes dinformations.
Transparence
Le candidat un emploi est expressment inform, pralablement leur mise en uvre, des
mthodes et techniques daide au recrutement utilises son gard.
Le salari est expressment inform, pralablement leur mise en uvre, des mthodes et
techniques d'valuation professionnelles mises en uvre son gard.
La loi introduit au bnfice des candidats et des salaris un principe de confidentialit des
rsultats obtenus. Il sagit dune confidentialit lgard des tiers ; le candidat peut avoir accs
ses rsultats, sil le demande. Les rsultats obtenus sont confidentiels.
Pertinence
Les mthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'valuation des candidats un emploi
doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie.
Les mthodes et techniques d'valuation des salaris doivent tre pertinentes au regard de
la finalit poursuivie.
Le comit dentreprise est inform, pralablement leur utilisation, sur les mthodes ou techniques daide au
recrutement des candidats un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.
Par le biais de cette dclaration, la CNIL veille sassurer, dune part, que les sujets sont pleinement informs
de lutilisation qui est faite des donnes caractre personnel saisies et, dautre part, que la confidentialit de
ces donnes est prserve.
Les informations tires dun test aident le plus souvent complter les donnes provenant dautres sources et
ne sont jamais utilises seules.
Bibliographie :
Anastasi, A. (1997). Psychological testing, New-York, Mc Millan.
Beech, J.-R. et Harding, L., traduit par Rolland, J.-P. et Mogenet, J.-L. (1994). Tests, mode demploi - Guide pratique de psycho-
mtrie, Paris, ECPA.