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LIVRE BLANC

La mthode
des tests
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La mthode des tests

par les ECPA


Sommaire

Copyright 2015, Pearson France - ECPA -Tous droits rservs


Introduction 2
Historique 3
Application des concepts mathmatiques et statistiques aux sciences humaines2
Cration de la premire chelle de lintelligence 3
Gnralisation de la mthode des tests 4
Dfinition 5
Situation exprimentale standardise 5
Comparaison statistique 5
Construction et caractristiques des tests 6
La sensibilit 8
La validit 8
La fidlit 8
Diffrentes types de tests 10
Tests defficience et tests de personnalit 10
Intelligence 10
Structure de lintelligence 10
Tests dintelligence et daptitudes 12
Tests de connaissances 12
Tests de personnalit 12
Tests projectifs 13
Tests dintrts ou de valeurs 14
Mettre en place des tests dans un processus de slection 15
Analyse de poste 15
Identification des critres de slection 16
Choix des mthodes dvaluation 16
Elments dthique dans la pratique des tests 17
Limite de comptences 17
Respect des droits de la personne 17
Protection du matriel de test 17
Copyrights 17
Cadre lgal de lvaluation 18
Protection de la vie extra-professionnelle des candidats et des salaris 18
Mthodes et techniques daide au recrutement et dvaluation professionnelle 19
Information et consultation du comit dentreprise 19
Commission Nationale de lInformatique et des Liberts 19
Bibliographie 20

Livre Blanc - La mthode des tests 1


Introduction

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Aujourdhui, la mthode des tests trouve des applications dans des domaines varis :

SANTE EDUCATION TRAVAIL

Les professionnels de la sant (psychiatres, psychologues, etc.) utilisent des tests afin dvaluer des phno-
mnes pathologiques sur le plan affectif ou neurologique.

Dans le domaine de lducation, les tests sont utiliss pour valuer des niveaux de dveloppement, des acquis
scolaires ou des centres dintrts.

Dans le domaine du travail, la mthode des tests est largement utilise et connat un essor constant. Les tests
sont utiliss dans le cadre de recrutements, bilans professionnels, mobilit et dans toutes les problmatiques
de gestion de carrires.

Dans le cadre du recrutement, les tests sont utiliss pour tablir un pronostic sur les performances dun candi-
dat dans un emploi donn et pour rpondre aux questions suivantes :
Le candidat possde-t-il les aptitudes ncessaires la russite dans le poste ?
Le candidat possde-t-il les connaissances requises pour ce poste ?
Quels lments sont susceptibles de motiver ou dmotiver ce candidat ?
Quelles sont les capacits dvolutionde ce candidat ?
Etc.

Dans les situations de bilan professionnel, les conseillers utilisent gnralement une batterie de plusieurs tests
destins mieux connatre lintress sous diffrents aspects :
Sa personnalit
Ses motivations
Son potentiel intellectuel

Dans le cadre de la formation, les tests sont utiliss dans diffrents contextes :
Pour vrifier que la personne possde le niveau requis pour suivre la formation,
Pour vrifier lacquisition de connaissances la suite de la formation.

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Historique

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Application des concepts mathmatiques et statistiques aux sciences
humaines
La mthode des tests est ne dans la deuxime moiti du XIXe sicle au moment o la psychologie tente de se
donner un statut scientifique.
Source Wikipdia

Francis Galton estimait que jusqu ce que les phnomnes dune branche
quelconque de connaissances aient t soumis la mesure et au nombre, cette
branche de connaissances ne peut assumer le statut et la dignit dune science.

Il mettait ainsi laccent sur la ncessit dutiliser les mthodes quantitatives pour
dcrire des phnomnes psychologiques.

Vers 1884, il se servit de mthodes mathmatiques et statistiques pour dcrire et


analyser des diffrences individuelles sur des temps de raction et autres aspects
sensoriels.
Source Wikipdia

En 1890, James Mc Keen CATTELL, le premier, utilisa le terme de test mental


pour dsigner une srie dpreuves visant tudier les diffrences individuelles
dtudiants. Ces premires preuves taient destines mesurer des fonctions
sensori-motrices lmentaires, telles que la perception, la sensation de la douleur
ou encore le temps de raction.

Cration de la premire chelle dintelligence


Source Wikipdia

En 1905, la demande du gouvernement franais, le psychologue Alfred Binet


dveloppa la premire chelle dintelligence pour enfants.

Les travaux de Binet marqurent un tournant dans lutilisation des tests. En effet,
jusqu la fi n du XIXe sicle, la mthode des tests avait pour objet ltude des
diffrences individuelles concernant des caractristiques psychophysiologiques
ou sensori-motrices. Le test dAlfred Binet proposa pour la premire fois une ap-
plication pratique des tests dans la dtection du retard mental chez les enfants et
la prdiction de la russite scolaire. En 1916, Terman utilisa les travaux de Binet
et construisit le premier test dintelligence mesurant le QI (Quotient Intellectuel).

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Gnralisation de la mthode des tests

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La premire guerre mondiale marqua un autre tournant dans lutilisation de la mthode des tests.

En 1917, larme amricaine se servit systmatiquement de tests mentaux pour recruter un million et
demi de soldats et dsigner ses cadres. Les tests de personnalit commencrent alors se dvelopper ;
les psychologues de larme construisirent un prototype afin didentifier les personnes srieusement perturbes
psychiquement, mais il faudra attendre la seconde guerre mondiale pour un dveloppement plus rapide.

Aprs la seconde guerre mondiale, les tests se gnralisrent au niveau international et relevrent de tous les
domaines (sant, travail, ducation).

Aujourdhui, les tests bnficient dun franc succs et continuent de se dvelopper grce aux travaux de re-
cherches de nombreux auteurs.

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Dfinition

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Situation exprimentale standardise
Parmi les nombreuses dfinitions du terme test, on retiendra celle de Pierre Pichot :
Un test mental est une situation exprimentale standardise servant de stimulus un comporte-
ment ; ce comportement est valu par comparaison statistique avec celui dautres individus placs
dans la mme situation permettant ainsi de classer le sujet examin soit quantitativement soit typolo-
giquement.

Dans cette dfinition, laccent est mis sur laspect exprimental et standardis de la situation de test. En
effet, il sagit dune situation non naturelle, qui doit tre ralise dans des conditions rigoureusement
identiques chaque application.

La standardisation permet de sassurer que les diffrences entre notes sont imputables des diff-
rences individuelles et non des variations alatoires de la situation.

STANDARDISATION

Prsentation du matriel Mode de notation


Consignes de passation

Comparaison statistique
Le rsultat dune personne un test ne prend sa valeur que par rapport aux rsultats dautres personnes. Dans
la pratique des tests, on utilise des normes ou talonnages qui permettent de situer facilement la note dune
personne par rapport une population de rfrence dont on connat les caractristiques (ge, sexe, niveau
dtudes, etc.).

Pour un mme test, il peut donc exister diffrentes normes, par exemple en fonction du niveau dtudes (CAP-
BEP, BAC, etc.).

Un rsultat peut donc se trouver dans la moyenne, au-dessus de la moyenne ou en dessous de la moyenne par
rapport un groupe prcis de rfrence.

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Construction et caractristiques des tests

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Comme tout instrument de mesure, les tests doivent prouver la qualit de leur conception.
Un test doit donner des garanties aux utilisateurs et il est tout fait possible de connatre le niveau de fiabilit
dun test.

En effet, par leur construction statistique, les tests se prtent au calcul dun certain nombre dindices de qualit :
La fidlit
La validit
La sensibilit

La construction dun test seffectue en plusieurs tapes :

1 - Dfinition et conceptualisation des dimensions que lon souhaite valuer.

2 - Cration des items (exercices pour les tests daptitudes, questions pour les tests de personnalit, dintrt
ou de valeurs).
On construit de faon hypothtique entre 3 et 4 fois plus ditems que ce qui est ncessaire.

3 - Exprimentation sur un chantillon reprsentatif.


Cette exprimentation a pour but de vrifier la qualit des items par diffrentes mthodes statistiques. La plus
couramment utilise est lanalyse factorielle.
A partir dune tude des inter-corrlations entre les rponses de tous les sujets tous les items des tests, lana-
lyse factorielle permet de vrifier que les items hypothtiquement prvus pour mesurer une variable, mesurent
bien cette variable.

4 - Remaniements ventuels si les rsultats des analyses statistiques ne sont pas satisfaisants.

5 - Recueil des donnes dtalonnage.


Il sagit de faire passer le test un chantillon le plus reprsentatif possible de la population laquelle sadresse
le test.
Par exemple, pour un test de personnalit sadressant lensemble de la population professionnelle, lchantil-
lon devra tre de lordre de 500 personnes.

6 - Ltalonnage : construction des normes.


On vrifie que la distribution des rsultats des diffrentes personnes constituant lchantillon rpond bien la loi
normale thorique qui est reprsente par la Courbe de Gauss.
Plus la taille de lchantillon est grande, plus la courbe est proche de la courbe normale parfaite.

7 - Vrification des qualits mtriques.


Une fois les items choisis, on vrifie les qualits mtriques du test, cest--dire ses qualits de mesure.

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Courbe de Gauss

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La courbe de Gauss est caractrise par 2 indices :
Tendance centrale dcrite par la moyenne
Dispersion de la population autour de cette moyenne dcrite par lcart type

Cest partir de la courbe de Gauss que lon tablira les normes de comparaison : ltalonnage.

Les talonnages permettent de transformer des notes brutes en notes standardises, qui seules, autorisent des
comparaisons inter-individuelles (situer les notes ou rsultats dune personne par rapport ceux dun groupe
de rfrence) et intra-individuelles (comparaisons entre les diffrentes dimensions ou rsultats dune mme
personne).

Distribution normale et types dtalonnage

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La sensibilit

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Cest le pouvoir discriminant du test ; le test doit diffrencier les personnes les unes par rapport aux autres.

La validit
Elle permet de vrifier que le test value bien ce quil est cens valuer, cest--dire le degr de pertinence des
rsultats du test par rapport ce quil prdit.

On vrifie plusieurs types de validit :


la validit interne qui est lie aux tudes statistiques effectues pendant la
construction du test (analyse factorielle, par exemple),
la validit externe qui est lie la comparaison du test des critres externes
(autres tests, critres de russite, etc.).

La fidlit
Elle concerne les prvisions de la mesure, la confiance que lon peut avoir dans le score obtenu par la personne.

Les tudes de fidlit permettent de quantifier la marge derreur.

Une notion importante en psychomtrie : la corrlation.

Il y a corrlation quand 2 variables voluent de faon simultane. On prendra en compte


2 facteurs : le sens et la force de corrlation.

Le sens : positif ou ngatif.


On parle de corrlation positive quand les deux variables voluent dans le mme sens: lune augmente, lautre
augmente ; lune diminue, lautre diminue.
Par exemple, on constate quil existe une corrlation positive entre la longueur des jambes et la taille des pas.
On constate aussi quil y a une corrlation ngative, en voiture, entre la vitesse et la scurit.

La force : la liaison entre les deux variables est-elle assez forte pour quelle ait une signification et ne soit pas
due au hasard ?

On calcul donc la significativit dune corrlation.

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Lanalyse de la corrlation entre deux variables permet de calculer un Coefficient de corrlation = degr de
liaison entre les deux variables. Les coefficients de corrlations se situent entre -1 et +1 et sexpriment de la
faon suivante : .80, .20, -.70, -.30. On constatera que lon indique ni le 0, ni le signe +.

Dans la construction dun test, les tudes de corrlations sont la base du choix des items, des tudes
de validit, de fi dlit, des tudes sur le fonctionnement dune population donne par rapport aux
diffrentes dimensions values.

Dans linterprtation dun test, il est important de tenir compte des constats faits sur le fonctionnement des
diffrentes populations.

Cela permet daffiner ou de pondrer linterprtation et dviter les projections personnelles.

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Diffrents types de tests

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EFFICIENCE COMPORTEMENT

Intelligence Motivation
Aptitudes Personnalit
Connaissances

Tests defficience et tests de personnalit


Efficience Personnalit
Prdictifs de performances Prdictifs de comportements
Prsence de bonnes et mauvaises rponses Absence de bonnes et mauvaises rponses
Gnralement en temps limit Gnralement en temps non limit

Intelligence
Etymologiquement, le mot intelligence vient du latin
intellegere qui signifie comprendre.

Wechsler considrait que lintelligence est la capacit


gnrale qua un individu de comprendre et matriser le
monde qui lentoure.

Pour Kline, lintelligence est gnralement dfinie


comme la capacit apprendre et sadapter de
nouvelles situations.

Structure de lintelligence
De nombreux auteurs se sont intresss la structure de lintelligence et le dbut du XXe sicle est marqu par
lopposition entre deux grandes conceptions de lintelligence.

10 Livre Blanc - La mthode des tests


La conception unitaire dfendue par Spearman qui considrait que les activits intellectuelles dpendent dun

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facteur gnral dintelligence : le facteur g.

Dautres auteurs comme Thurstone, ou encore Guilford, proposaient une conception pluraliste selon laquelle
lintelligence serait compose de plusieurs facteurs relativement indpendants (capacit numrique, compr-
hension verbale, induction, dduction, aptitude spatiale, etc.).

Les recherches ultrieures ont permis de dpasser le dbat et ont montr quil tait possible de concilier ces
deux conceptions dans le modle hirarchique de lintelligence.

Lun des premiers modles hirarchiques a t largement utilis dans la conception de tests : il sagit du modle
de VERNON.

FACTEUR g

Facteurs de groupe verbal-ducationnel kinesthsique-moteur

Aptitudes primaires verbal numrique spatial mcanique

Aptitudes spcifiques Aptitudes spcifiques

La russite dans tout type de tche dpend la fois dune aptitude gnrale
quon appelle intelligence ou facteur g et dune ou plusieurs aptitudes spcifiques
( dfinir en fonction de la tche effectuer).

Chez certains auteurs, qui dfendent galement le modle pluraliste de lintelligence, se trouve une distinction
intressante entre deux des principaux facteurs dintelligence : lintelligence fluide et lintelligence cristallise.

Intelligence fluide Intelligence cristallise


Proche du facteur verbal - ducationnel de Vernon.
Proche du facteur g
Sappuie sur les connaissances
Se manifeste dans les preuves Se manifeste dans les preuves
de raisonnement de raisonnement

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Tests dintelligence et daptitudes

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Les recherches menes autour du concept dintelligence ont donn lieu diffrents types de tests :

Les tests de facteur g qui cherchent mesurer laptitude intellectuelle gnrale.

Les batteries daptitudes constitues de plusieurs preuves, gnralement indpendantes les unes
des autres, et qui visent valuer des aptitudes larges ou primaires, comme par exemple :
- laptitude spatiale : facilit manipuler mentalement des objets dans lespace
- laptitude numrique : aptitude raisonner sur un support numrique
- laptitude verbale : aptitude raisonner sur un support verbal
- etc.

Les tests daptitudes spcifiques


- la dextrit digitale
- la fluidit verbale
- la fluidit lexicale
- etc.

Tests de connaissances
Ces tests ont pour fonction de mesurer le niveau quont atteint les sujets dans des domaines de connaissances
trs spcifiques. Ainsi, il existe de nombreux tests dacquisition du franais, des mathmatiques, etc., dont les
contenus varient bien videmment avec le niveau de scolarisation.

Tests de personnalit
Les tests de personnalit ont pour objectif, travers un grand nombre de questions, de dresser un profil psy-
chologique de la personne partir de traits de personnalit. Les questionnaires les plus rpandus fournissent
un spectre trs large de facteurs (ou traits) de personnalit :

lextraversion
la stabilit motionnelle
louverture desprit
le dynamisme
lestime de soi
etc.

Linterprtation de ces tests est particulirement dlicate et requiert une formation trs pousse ainsi quune
solide exprience de lentretien.

12 Livre Blanc - La mthode des tests


Tests projectifs

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Les tests projectifs ont pour but lexploration des facteurs dynamiques de la personnalit par la mise en vi-
dence de la problmatique inconsciente du sujet. Il existe une grande varit de tests projectifs avec des sup-
ports sensiblement diffrents : planches de tches non structures, images reprsentant des personnages ou
des animaux, dessins thme libre ou impos, etc. (RORSCHACH, le test de Patte Noire, le TAT, etc.).

La valeur des informations recueillies travers ces diffrents types de matriel dpend en grande partie de la
qualit de linterprtation.

Il est important de noter que les tests projectifs sont destins un usage clinique et psychiatrique.

Ces tests ne sont pas adapts des problmatiques professionnelles comme le recrutement,
la gestion de carrire ou encore la mobilit.

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Tests dintrts ou de valeurs

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Les tests dintrts ou de valeurs apprhendent les prfrences qui vont motiver la personne, qui vont dynami-
ser ses traits de personnalit et laider raliser son potentiel intellectuel. Les grands tests dintrts portent sur
le choix professionnel : intrt pour les nombres, pour les objets, pour les personnes, intrt scientifique, com-
mercial, valeur sociale, esthtique, matrielle, etc. Ils sont particulirement utiles pour la personne elle-mme
qui doit choisir un mtier ou une filire de formation.

Les questionnaires dintrts ou de valeurs, comme dailleurs les tests de personnalit, sont un excellent sup-
port de dialogue et dchanges entre le conseiller et la personne. Ce type de test enrichit particulirement une
situation de bilan professionnel et personnel, o la personne est acteur et au centre des investigations.

Par ailleurs, de nombreuses recherches ont mis en vidence le fait que les intrts sont de trs bons prdicteurs
de la russite professionnelle. La prise en compte des intrts dans les processus dvaluation des personnes
permet dagir sur le niveau de performance dans le poste et limplication des personnes. Cela permet aussi
damliorer la stabilit professionnelle et lintgration sociale sur le lieu de travail. Paralllement, on observe une
diminution de lchec et de labsentisme.

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Mettre en place des tests dans un processus

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de Slection
Afin de choisir les tests mettre en place au sein dun processus de slection (recrutement, mobilit, etc.), il
convient de respecter diffrentes tapes :

Analyse de poste

Identification du critre de slection

Choix des mthodes dvaluation

Analyse de poste
Lanalyse de poste est une tape capitale dans tout processus de slection ou dorientation professionnelle
puisque cest elle qui permet de prciser les caractristiques du poste, didentifier les comptences requises et
de dfinir le profil du candidat recherch.

Lanalyse de poste se centre gnralement autour des informations suivantes :


Identification du poste ou de la fonction: intitul du poste, localisation du poste dans lorganigramme,
nombre de personnes occupant le mme poste, suprieur hirarchique direct, nombre de personnes
encadrer.
Missions lies au poste
Responsabilits
Relations avec dautres personnes (fournisseurs, prestataires, clients)
Conditions physiques
Conditions de rmunration et de carrire

Il existe plusieurs mthodes et outils danalyse du travail parmi lesquels on peut citer la mthode des experts, la
mthode des incidents critiques de Flanagan, la mthode de Kelly, lobservation directe, etc.

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Identification des critres de slection

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Lanalyse de poste et des diffrentes tches ou de la fonction va permettre de mettre en vidence les carac-
tristiques importantes pour la russite dans le poste ou la fonction et dtablir le profil requis et les critres de
slection.

Les connaissances requises (langage informatique, langue trangre, secteur dactivits, etc.).
Les aptitudes (raisonnement verbal, numrique, spatial, aptitudes psychomotrices, etc.)
Les dimensions personnelles (sociabilit, stabilit motionnelle, qualits dcoute, etc.)
Les caractristiques physiques (pour certains postes uniquement).

Choix des mthodes dvaluation


Il existe diffrentes mthodes dvaluation dont les tests ne reprsentent quune partie.
Les informations issues dun test aident le plus souvent complter les donnes provenant dautres sources.

Le choix des mthodes utiliser est guid par la nature des critres valuer, la comptence des intervenants
et la validit de chacune des mthodes.

La lettre de candidature et le CV
Lentretien
La prise de rfrences
Les tests
Les mises en situation
Les essais professionnels
Les assessment centers
Etc.

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Elments dthique dans la pratique des tests

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Limite de comptences
Les tests ne doivent tre utiliss que par des personnes qualifies, ayant reu une formation initiale en psy-
chologie ou une formation professionnelle auprs des ECPA.

Respect des droits de la personne


Prserver la vie prive en garantissant la confidentialit des rsultats.

Sils ne sont pas dtruits aprs lvaluation, les rsultats doivent tre conservs dans un lieu sr, labri de
regards indiscrets.

Informer le candidat de :

qui aura accs ses rsultats,


comment les donnes seront employes dans le processus de dcision,
comment obtenir une restitution.

La restitution nest obligatoire lgalement que si le candidat en fait la demande. Nanmoins, thiquement par-
lant, nous considrons quun candidat qui a pass un test est en droit dobtenir une restitution, quelle se pr-
sente sous forme orale ou crite.

Protection du matriel de test


La protection du matriel de test est sous la responsabilit de lutilisateur.

Afin de garantir la confidentialit des preuves, lutilisateur de test est encourag :

garder son matriel sous cl lorsquil nest pas utilis,


compter systmatiquement son matriel avant et aprs chaque passation ou session collective.

Copyrights
Toute reproduction (photocopie ou autre) intgrale ou partielle des crations appartenant aux ECPA est illicite,
sauf autorisation particulire et crite de leur part.

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Il en est de mme pour la traduction, ladaptation ou la transformation, larrangement ou la reproduction, par

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tous procds quels quils soient.

Linformatisation de tout ou partie des crations des ECPA (en particulier des grilles de correction) est stricte-
ment interdite.

Toutes les crations des ECPA sont protges par la lgislation nationale et internationale en leur qualit dau-
teur, dayant droit ou dayant cause de lauteur.

Les articles 425 et suivants du Code Pnal punissent de la peine demprisonnement et damende ceux qui
portent atteinte aux droits des auteurs.

Cadre lgal de lvaluation


Protection de la vie extra-professionnelle des candidats et des salaris
Les techniques de recrutement dans les entreprises se sont fortement dveloppes et sophistiques. Elles ont
parfois conduit des excs portant notamment atteinte la vie prive et aux liberts individuelles des candidats
et des salaris. Les articles L1221-6 et L1222-2 du Code du travail encadrent la nature des informations qui
peuvent tre demandes aux candidats et aux salaris.

Deux conditions sappliquent tout support de recherche dinformations (entretiens, tests, logiciels, question-
naires, etc.) :

Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, au candidat un emploi ne peuvent
avoir comme finalit que dapprcier sa capacit occuper lemploi propos ou ses aptitudes
professionnelles.
Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, un salari ne peuvent avoir comme
finalit que dapprcier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec lemploi propos ou avec
lvaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de rpondre de bonne foi ces
demandes dinformations.
Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec lvaluation de ses aptitudes.
Le salari est tenu de rpondre de bonne foi ces demandes dinformations.

18 Livre Blanc - La mthode des tests


Mthodes et techniques daide au recrutement et dvaluation profes-

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sionnelle
Les articles L1221-8 et L1222-3 du code du travail posent le principe dune obligation de transparence et de
pertinence sur les mthodes et techniques dvaluation professionnelle :

Transparence
Le candidat un emploi est expressment inform, pralablement leur mise en uvre, des
mthodes et techniques daide au recrutement utilises son gard.
Le salari est expressment inform, pralablement leur mise en uvre, des mthodes et
techniques d'valuation professionnelles mises en uvre son gard.
La loi introduit au bnfice des candidats et des salaris un principe de confidentialit des
rsultats obtenus. Il sagit dune confidentialit lgard des tiers ; le candidat peut avoir accs
ses rsultats, sil le demande. Les rsultats obtenus sont confidentiels.

Pertinence
Les mthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'valuation des candidats un emploi
doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie.
Les mthodes et techniques d'valuation des salaris doivent tre pertinentes au regard de
la finalit poursuivie.

Information et consultation du comit dentreprise


Article L2323-32 du Code du travail :

Le comit dentreprise est inform, pralablement leur utilisation, sur les mthodes ou techniques daide au
recrutement des candidats un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Commission Nationale de lInformatique


et des Liberts
En utilisant un outil dvaluation informatis, vous aurez la matrise et la responsabilit de donnes personnelles.
Vous tes donc tenu(e) de faire une dclaration, dite dclaration ordinaire, auprs de la Commission Natio-
nale de lInformatique et des Liberts (ci-aprs la CNIL), et ce, pralablement lexploitation du logiciel de
test, conformment aux dispositions de larticle 16 de la loi Informatique et Liberts n78-17 du 6 janvier 1978.

Par le biais de cette dclaration, la CNIL veille sassurer, dune part, que les sujets sont pleinement informs
de lutilisation qui est faite des donnes caractre personnel saisies et, dautre part, que la confidentialit de
ces donnes est prserve.

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Cette dclaration doit tre tablie sur un formulaire dit par la CNIL, que vous pouvez obtenir ladresse sui-

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vante :

CNIL 21, rue Saint Guillaume 75340 Paris Cedex 07


Tl. : 01 53 73 22 22 ou sur le site Internet de la CNIL : www.cnil.fr

Les informations tires dun test aident le plus souvent complter les donnes provenant dautres sources et
ne sont jamais utilises seules.

Bibliographie :
Anastasi, A. (1997). Psychological testing, New-York, Mc Millan.

Bernaud, J.-L. (2000). Les tests et thories de lintelligence, Paris, Dunod.

Huteau, M. et Lautrey (1997). Les tests dintelligence, Paris, La Dcouverte.

Kline, P. (1994). Intelligence : the Handbook of psychological testing, Londres, Routledge.

Pichot, P. (1997). Les tests mentaux, Paris, PUF.

Beech, J.-R. et Harding, L., traduit par Rolland, J.-P. et Mogenet, J.-L. (1994). Tests, mode demploi - Guide pratique de psycho-
mtrie, Paris, ECPA.

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