Tema Recrutarea i selecia personalului

1. Recrutarea personalului: noiune, tipuri, surse

Succesul i supravieuirea organizaiilor este asigurat aproape n totalitate de calitatea
forei de munc. Astfel, organizaiile trebuie s se concentreze n primul rnd asupra identificrii
i atragerii celor mai competitivi candidai pentru specificul organizaiei, problem care se
rezolv n cadrul procesului de recrutare profesional.
Recrutarea profesional este un proces de localizare, identificare i atragere de poteniali
candidai pentru anumite posturi.
Recrutarea profesional este n organizaii un proces continuu i este legat de:
Apariia de noi posturi.
Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor, fluctuaie, pensionare,
demisie, concediere, decese.
Retehnologizri.
Restructurri.
Orice recrutare are urmtoarele obiective:
1. S aleag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai, pentru ca s
rein candidai de cea mai bun calificare.
2. S aleag candidai cu pregtire de specialitate superioar i care se arat interesai
de organizaie.
3. S ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante i cu costuri ct mai mici.
Recrutarea poate fi:
Recrutare din interiorul organizaiei
Recrutare din exteriorul organizaiei
Recrutarea intern se realizeaz la nivelul organizaiei i trebuie s predomine n
comparaie cu recrutarea extern, deoarece nu presupune o nou angajare, ci numai o schimbare
de post a unor angajai pe orizontal sau pe vertical.
Avantaje:
Este bine cunoscut competena persoanei care ocup postul
Recrutarea este mai rapid i cu costuri mai mici
Timpul necesar trainingului este mai redus
Crete motivaia angajailor
Dezavantaje:
Se pot manifesta favoritisme
La un ritm rapid de extindere a organizaiei posibilitile de completare a posturilor din
personalul existent pot fi depite
S-ar putea face promovri nainte ca cel promovat s fie pregtit pentru noul post.
Recrutarea extern apeleaz la surse din afara organizaiei.
Avantaje:
Se aduc noi idei i puncte de vedere
Se realizeaz economii n costurile de pregtire, deoarece vin persoane gata pregtite
Persoanele venite din afar pot fi mai obiective.
 Dezavantaje:
Deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat costurile sunt mai
mari pentru organizaie
Evalurile celor recrutai sunt bazate pe surse mai puin sigure
Descurajeaz angajaii permaneni deoarece se reduc ansele de promovare.
Aceast form de recrutare poate fi realizat prin 2 metode:
Metoda informal
Metoda formal
Metoda informal: se adreseaz unui segment ngust din piaa muncii, n sensul c
angajeaz foti salariai sau foti studeni, care au lucrat n regim de colaborare. Se face i o
publicitate, dar limitat prin apelarea la angajaii existeni.
Metoda formal: prin intermediul acesteia se caut persoane doritoare s se angajeze sau
s-i schimbe locul de munc. Cele mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formal
sunt:
Oficiul forelor de munc - se afl n cadrul tuturor Direciilor teritoriale de munc i
protecie social i dispun de eviden adus la zi a cererilor de munc i a locurilor de
munc disponibile.
Agenii de angajare a forei de munc.
Publicitate anunurile trebuie s conin informaii despre post, calificarea necesar,
nivelul de salariu. Surse: Logos Press, Makler, Moldova Suveran, Rabota i obrazovanie,
presa local.
Reeaua de cunotine aceast metod const n a apela la colegi, cunoscui care pot
oferi informaii despre persoanele interesate n ocuparea posturilor vacante.
Cutarea persoanelor folosit pentru ocuparea funciilor de conducere i pentru
posturi cu un grad mare de specialitate.
Fiiere cu potenialii angajai (baze de date).
Trgurile locurilor de munc.
Colegiile, universitile, alte instituii de nvmnt.
Clienii i furnizorii ntreprinderii.
Reviste de specialitate i asociaii profesionale.
Practica a artat c cele mai eficiente ci de recrutare a personalului sunt publicitatea,
agenii de angajare, recrutarea intern.
Indiferent de mrimea ei fiecare organizaie trebuie s aib un plan propriu de recrutare a
personalului.
Planul de recrutare a personalului
Postul Nr. de Perioada Sursa de Bugetul Not
persoane recrutare

Planul recrutrii se elaboreaz n baza planului necesarului de personal.

2. Selecia personalului: noiune i etapele de baz

 Problema seleciei RU se pune ori de cte ori apare nevoia de a alege ntre dou sau mai
multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiz obiectiv a concordanei dintre
caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care
le prezint solicitantul postului.
Selecia RU trebuie abordat de organizaie din mai multe puncte de vedere:
Abordarea din perspectiva economic - selecia creeaz premisele pentru creterea
calitii forei de munc, se reduc accidentele de munc.
Abordarea de natur psihologic interesele angajailor, abilitile personale, motivaia
angajailor.
Abordarea sociologic repartizarea corect pe locuri de munc i relaiile din cadrul
grupului de munc.
Abordarea medical contraindicaiile pentru candidai de a ocupa unele posturi.
Etapele seleciei:
Analiza CV-urilor i scrisorilor de motivare - cuprind informaii cu privire la: numele i
adresa candidatului, vrsta, educaie, calificare, experiena, etc.
Interviu (convorbire): este convorbirea direct dintre unul sau mai muli reprezentani ai
organizaiei i candidat. Scopul interviului este de a permite organizaiei s constate dac este
cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat.
Exist urmtoarele tipuri de interviuri:
Interviul structurat ntrebrile sunt planificate n avans i puse fiecrui candidat exact
n aceeai ordine
Interviul nestructurat ntrebrile nu sunt planificate
Interviul semistructurat presupune o planificare flexibil din partea intervievatorului,
ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a ntrebrilor.
n urma supunerii candidailor la interviu o parte din candidai vor fi reinui fie pentru
angajare imediat fie prin prezentare la testare, iar restul vor fi eliminai.
Testare: candidailor ajuni n aceast etap li se va ntocmi n urma examenului de selecie
cu ajutorul testelor o psihogram, care se vor corela cu datele din profesiogram i se vor reine
candidaii cei mai potrivii.
Orice test are anumite nsuiri diagnostice privind:
Tipul de informaie pe care-l solicit (teste de inteligen, teste de personalitate, teste de
aptitudini, teste de cunotine, etc.).
Gradul de extindere i profunzime a informaiei pe care o solicit.
Tipul de prelucrare a informaiei solicitate (etalonarea ansamblul operaiilor i
procedeelor prin care se realizeaz clasificarea subiecilor n funcie de performanele obinute la
diferite teste, mai apoi se va stabili analiza corelaiilor i regresiilor fa de performana cerut
ntr-un post).
Verificarea scrisorilor de referin
Examenul medical
Interviul final - se anun decizia de angajare. Se expediaz scrisori att la persoanele
selectate, ct i la cele refuzate.
Evaluarea recrutrii i seleciei:
 Rata recrutrii este raportul procentual ntre numrul de candidai poteniali ctre
numrul de candidai angajai.
Rata seleciei este indicatorul invers proporional ratei recrutrii.
Cu ajutorul acestor indicatori ntreprinderea analizeaz atractivitatea sa pe piaa muncii.