Sunteți pe pagina 1din 4

Capitolul 6.

Motivarea personalului

Motivarea reprezint o component major a managementului si un subiect frecvent tratat de


specialisti. Din punctul de vedere al conceptiei manageriale, deosebim dou acceptiuni majore
ale motivrii:

a) motivarea n sens restrns, bazat pe o viziune clrastica asupra organizatiei si managementului, care se refer
numai la personalul firmei. Acest viziune mai predomin nc n practica managerial. Ea
presupune corelarea necesittilor, aspiratiilor si intereselor personalului n ndeplinirea sarcinilor
pentru realizarea obiectivelor.
b) motivarea n sens cuprinztor, conturat n ultimii ani, este bazat pe o viziune modern asupra
organizatiei si managementului. Caracteristica sa esential const n concentrarea interesului pe stakeholderi
(persoane, categorii de persoane care au interese majore n desfsurarea si performantele firmei: proprietari,
manageri, salariati, sindicate, furnizori, bnci, administratie central si local, comunitate local etc.)

Rolurile motivrii personalului

a) rolul managerial const n determinarea continutului si eficacittii functiei de antrenare care, la rndul ei,
conditioneaz decisiv concretizarea celorlalte functii manageriale previziunea, organizarea, coordonarea si
controlul;
b) rolul organizational se refer la impactul major pe care motivarea l are direct si indirect asupra
modului de functionare a firmei. Continutul si modalittile de motivare utilizate contribuie ntr-o
msur semnificativ la imprimarea anumitor caracteristici ale culturii organizationale;
c) rolul individual vizeaz dependenta de motivare a satisfactiilor si insatisfactiilor fiecrui salariat,
a evolutiei sale. Dac motivarea este bazat pe luarea n considerare a necesittilor, aspiratiilor si
a asteptrilor salariatilor si tine seama de potentialul si de efortul depus de ei, atunci personalul
este mai satisfcut, si utilizeaz ntr-o msur mai mare capacittile si se dezvolt mai rapid si
mai intens;
d) rolulsocial reprezint efectul sinergetic al celorlalte roluri n planul elementelor psiho-sociologice care i
caracterizez pe membrii unei organizatii.

Teoriile motivatiei
Teoria ERG

Aceasta teorie are la baza conceptia lui Clay Alderfer,care sustine ca la nivelul unui individ se
manifesta trei seturi de nevoi:

- nevoile existential (hrana, aer, conditii de munca, castiguri rezonabile)


- nevoile relationale (relatii interpersonale cu colegii de munca, superiorii, subordonatii,
prietenii si familia). Satisfacerea acestor nevoi depinde de raportul cu ceilalti: fie ostil, fie
amical.
- nevoile de progres se exprima prin incercarile individului de a gasi oportunitati in vederea
dezvoltarii propriei persoane printr-un aport creativ sau productiv in munca.

Teoria succesului a lui McClelland

Propusa de catre David McClelland in 1960 aceasta teorie se concentreaza asupra nevoilor
dezvoltate de oameni pe baza experientei lor de viata. Exista trei nevoi importante: nevoia de success
(realizare), de asociere (afiliere) si de putere .

In functie de experienta de viata aceste nevoi se vor manifesta diferit influentand personalitatea
fiecarui individ. Oamenii sunt motivati in concordanta cu dorinta lor de a indeplini sarcinile ce le revin
la nivelul standardelor cerute sau de a reusi sa faca fata unor situatii competitionale.

McClelland a propus un test pentru a estima nivelul de motivare al unui individ prin prisma
succesului: Thematic Aperception Test (TAT). Testul foloseste imagini nestructurate ce pot genera
mai multe moduri de reactie ale indivizilor ce sunt testate. Autorul pretinde ca unele persoane ce
doresc in mod deosebit sa obtina succesul sunt motivate in mod mai mare de success decat de profit.
Fiindca nu doresc sa esueze ei vor evita sarcinile ce implica un risc inalt.

Subiectii cu nevoi reduse de succes evita, in general, responsabilitatile, riscul si schimbarile.


Persoanele la care se maifesta pregnant dorinta de putere sunt motivate prin incercarea de a-i influenta
pe ceilalti si de a fi responsabili pentru comportamentul lor. Ei tind sa ocupe pozitia cea mai inalta si
mai autoritara in organizatie. Exista doua semnificatii ale puterii: una pozitiva, cand puterea se
utilizeaza in scop social si una negativa, cand se utilizeaza in scop personal.

McClelland stabileste relatia:

Motivatia = functie (Motiv x Asteptare x Stimulent).

Modelul MASLOW:
Sensul de parcurgere a acestei piramide ierarhice este ntotdeauna de jos n sus, importanta
fiecrei trepte fiind direct proportional cu suprafata ocupat n graficul prezentat.
Atunci cnd se examineaz conceptul ierarhizrii dup nevoi exist tentatia de a simplifica n
mod nejustificat idei de nsemntate deosebit.
De exemplu, liniile clare care separ etajele ce delimiteaz nevoile ar presupune o delimitare
strict, ba chiar am fi tentati s credem c nevoile de pe etajele inferioare trebuie complet
satisfcute nainte de a aborda etajele superioare

Piramida MASLOW

Modelul HERZBERG

Frederick Herzberg a dezvoltat o teorie a motivrii bazat pe un studiu al satisfacerii nevoilor


si al efectelor motivationale ale acestor satisfactii - pe un eantion de 200 de ingineri. Conceptul
pe care l-a lansat el, prelucrnd concluziile acestui studiu, a fost teoria bifactorial a motivrii.
Herzberg a interogat subiectii studiului su asupra momentelor n care s-au simtit deosebit de bine,
ori deosebit de prost, n legtur cu posturile care le detineau. Fiecare subiect a fost solicitat s
descrie conditiile care au stat la baza acestor sentimente. n mod semnificativ, subiectii au identificat
diferite conditii de munc pentru fiecare dintre aceste sentimente.

Teoria nazuintelor
Elaborata de Victor Vroom, aceasta teorie se bazeaza pe premisa ca perceptia nevoilor determina
comportamentul uman iar intensitatea motivarii depinde de gradul in care individul doreste sa adopte
un anumit comportament. Cum aceasta dorinta poate sa creasca sau sa descreasca rezulta ca si
intensitatea motivarii poate sa fluctueze. La baza acestei teorii stau patru ipoteze despre cauzele ce
determina comportamentul membrilor unei organizatii:

1. O combinatie de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate, etc.) si de mediu sau


organizationali (controlul, reglementarile, sistemul de recompense, etc.), determina
comportamentul unei persoane.
2. Membrii organizatiei decid propriul lor comportament in organizatie.
3. Persoane diferite au nevoi si obiective diferite.
4. Membrii organizatiei aleg individual din mai multe variante posibile, bazandu-se pe
perceptia lor, daca un comportament dat va conduce la rezultatul dorit.

Relaia dintre motivaie i performan n activitate

Cercettorii s-au ntrebat dac nu cumva, modelnd motivaia, intensificnd-o, s-ar obine
performane mai ridicate n activitile deorice fel. S-a descoperit astfel o lege care a fost numit
optimul motivaional (Yerkesi Dodson) i care stabilete urmtoarele relaii ntre intensitatea
motivaiei i nivelul performanei: n sarcinile de dificultate medie, intensitatea motivaiei s fie
corespunztoare, adic s fie tot medie; n activitile dificile, gradul de motivaie s fie uor sub
nivelul acestora, iar n cele uoare s fie mai nalt dect nivelul dificultilor.

Prin urmare, dac n sarcinile grele persoana se motiveaz anticipat foarte puternic, ea risc sa-
i epuizeze energia nainte de a finaliza acea activitate, de a atinge performanele
corespunztoare. n cazul n care activitatea este perceput ca uoar, persoana nu se motiveaz
suficient, pe considerentul c ce are de fcut este simplu i risc s se mobilizeze insuficient
i s ajung la rezultate slabe.

Trebuie s reinem c toate tipurile de motive la care ne-am referit se formeaz, n cea mai mare
parte, treptat, n timpul vieii, i intervin foarte nuanati i personalizati n declanarea i
susinerea comportamentelor i activitilor variate ale omului.