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PRESENTA:
RUB LIZBETH ARRIAGA MARTNEZ
DIRECTORA DE TESIS:
M.A. MA. DEL ROSARIO BARRADAS MARTNEZ
Dedicatorias
ii
Agradecimientos
AGRADECIMIENTOS
Al C.P. Javier Jos Ruz Santiago, por todas sus enseanzas y sabios consejos.
A las profesoras que revisaron este trabajo que, con sus aportaciones lo
enriquecieron: a las Mtras. Mnica Espinosa, Mara Luisa Guerrero, Evelia
Acevedo y la Dra. Luz Montoya.
iii
Agradecimientos
iv
ndice
NDICE
Pg.
DEDICATORIAS. i
AGRADECIMIENTOS iii
NDICE DE TABLAS.. ix
NDICE DE FIGURAS.... x
INTRODUCCIN 1
1.2. Reclutamiento 8
1.2.3. Reclutamiento.......... 13
ndice
Pg.
1.3. Seleccin 15
1.3.1. Contratacin.. 19
1.4. Induccin 20
1.5.1.2. Salario. 29
2.4. Funciones.. 45
4.2. Justificacin... 74
4.3. Objetivos 76
vi
ndice
Pg.
4.4. Variables 77
BIBLIOGRAFA 187
ANEXOS.. 189
vii
ndice de cuadros
NDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro 1.3.1. Celebracin de contrato e integracin del expediente del
21
trabajador
Cuadro 1.6. Comparativo del proceso de recursos humanos entre las
31
Universidades pblicas y las Universidades privadas
Cuadro 3.2. Planeacin de profesores-investigadores. 56
viii
ndice de cuadros
Pg.
ndice de tablas
NDICE DE TABLAS
Pg.
ix
ndice de figuras
NDICE DE FIGURAS
Pg.
Figura 4.10.1. Participacin total de los Jefes de Carrera, Jefes del Centro de
Idiomas, Directores de Instituto y Jefes de la Divisin de
Estudios de Posgrado para la obtencin de la informacin de
las Universidades objeto de estudio.. 86
Figura 4.10.2. Participacin por Universidad de Directores de Instituto y Jefes
de Carrera.. 87
Figura 4.10.3. Lugar de procedencia de los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera de las Universidades objeto de estudio.. 88
Figura 4.10.4. Lugares de procedencia de los profesores-investigadores
adscritos a la Direccin del Instituto o Jefatura de Carrera... 88
Figura 4.10.5. Instituciones educativas de egreso de los Directores de Instituto
y Jefes de Carrera de las Universidades objeto de estudio.. 89
Figura 4.10.6. Instituciones educativas, que sealan los Directores de Instituto
y Jefes de Carrera, de las que egresaron los profesores-
investigadores adscritos a su Direccin / Jefatura.. 89
Figura 4.10.7. Parmetros que se consideran para identificar las necesidades
de contratacin de profesores-investigadores por parte de los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera 91
Figura 4.10.8. Perfil que consideran los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera deben tener los candidatos a profesores-investigadores
para cubrir la vacante existente.. 92
Figura 4.10.9. Medio a travs de los cuales, tanto el Director de Instituto como
el Jefe de Carrera notifica al Vice-Rector Acadmico las
necesidades de contratacin identificadas... 93
Figura 4.10.10. Medios, internos y/o externos, que ocupa la Universidad para
allegarse de currculum vitae como fuentes de captacin de
candidatos a profesores-investigadores de acuerdo a los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera. 94
Figura 4.10.11. Razones por las que consideran, tanto Directores de Instituto
como Jefes de Carrera, que se recurren a las fuentes de
reclutamiento sealadas.. 94
Figura: 4.10.12. Medio a travs del cual los Directores de Instituto que participan
en el proceso de seleccin y los Jefes de Carrera reciben los
currculum vitae para ser revisados 95
Figura 4.10.13. Pasos que se llevan a cabo en el proceso de seleccin de
acuerdo a los Directores de Instituto y Jefes de Carrera... 97
Figura 4.10.14. Parmetros de evaluacin que consideran los Directores de
Instituto y Jefes de Carrera al momento de revisar los
currculum vitae y que a la par representa la informacin que
esperan venga incluida en dicho documento... 97
Figura 4.10.15. Tipo de preguntas que manifiestan los Directores de Instituto y
Jefes de Carrera realizan al candidato.. 98
Figura 4.10.16. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera, informan al Vice-Rector Acadmico los resultados
obtenidos de la entrevista aplicada al candidato. 98
ndice de figuras
Pg.
Figura 4.10.17. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera, informan al Vice-Rector Acadmico los resultados
obtenidos de la evaluacin a los currculum vitae... 99
Figura 4.10.18. Existencia de un programa de induccin... 100
Figura 4.10.19. Actividades que se llevan a cabo como parte de la induccin a
los nuevos profesores-investigadores... 100
Figura 4.10.20. Cursos que se han impartido en materia de capacitacin y
desarrollo 101
Figura 4.10.21. Medios a travs de los cuales pueden ser detectadas las
necesidades de capacitacin y desarrollo de acuerdo a los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera 102
Figura 4.10.22. reas que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera, pueden recibir capacitacin y desarrollo los profesores-
investigadores 102
Figura 4.10.23. Forma en que dan seguimiento, los Directores de Instituto y los
Jefes de Carrera, al desempeo de los profesores-
investigadores adscritos a su rea. 103
Figura 4.10.24. Parmetros de evaluacin de desempeo que consideran los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera 104
Figura 4.10.25. Periodicidad con la que los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera dan seguimiento al desempeo de los profesores-
investigadores 105
Figura 4.10.26. Razones por las que los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera consideran que la Universidad resulta atractiva para
trabajar para los candidatos a profesores-investigadores.. 106
Figura 4.10.27. Causas por las que consideran, los Directores de Instituto y
Jefes de Carrera, los profesores-investigadores dejan de
laborar en la Universidad. 106
Figura 4.10.28. Conocimiento de la vacante existente cuando ingres a la
Universidad 107
Figura 4.10.29. Medio por el que el profesor-investigador envo su currculum
vitae a la Universidad... 108
Figura 4.10.30. Razones que motivaron al profesor-investigador a querer
ingresar a laborar a la Universidad 108
Figura 4.10.31. Razones por las que consideran los profesores-investigadores
que la Universidad resulta atractiva para trabajar para sus
colegas 109
Figura 4.10.32. Causas que consideran son las razones por las que los
profesores-investigadores dejan de laborar en la Universidad. 109
Figura 4.10.33. Recibimiento de programas de induccin. 110
Figura 4.10.34. Grado de participacin, de los profesores-investigadores, en la
evaluacin realizada para recibir el estmulo al desempeo y
para solicitar la recategorizacin al nivel inmediato superior. 112
xi
Introduccin
INTRODUCCIN
El presente trabajo de tesis estar integrado por 5 captulos, cuyo contenido ser el
siguiente:
Introduccin
De igual forma, se incluyen las conclusiones que se obtuvieron al trmino del desarrollo
de la investigacin realizada, y las recomendaciones que permitan dar continuidad, validar
y an mejorar la propuesta presentada en este trabajo de tesis.
Captulo 1
Se refiere a las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que tienen
que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especfico, se trata
de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo
para los empleados de la compaa.
1
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 41), los recursos organizacionales se clasifican en: humanos, financieros, materiales y
tcnicos.
2
Para el desarrollo de este trabajo se manejar de manera indistinta los trminos de administracin de recursos humanos y
administracin de personal.
3
Captulo 1
Los objetivos establecidos servirn como gua para fijar cules son las actividades que
tienen que desempearse dentro de esta rea, al respecto, Rodrguez (2007, p. 69)
menciona que los objetivos de la administracin de recursos humanos deben ser:
1. Proporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los
objetivos organizacionales, y aconsejar a otros departamentos.
2. Planear los recursos humanos para asegurar una colocacin apropiada y continua.
3. Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficiencia en todos
los niveles de la organizacin.
4. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin para
cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal.
5. Aumentar la eficacia y eficiencia administrativa de la organizacin con los recursos
humanos disponibles.
4
Captulo 1
5
Captulo 1
Adems:
Contrataciones excesivas por falta de un plan de las necesidades de personal.
Falta de identidad y de integracin del personal hacia la organizacin.
Desconocimiento de los perfiles requeridos para cubrir las vacantes existentes.
Falta de motivacin y bajos niveles de desempeo.
Personal que desconozca nuevas tcnicas o mtodos que han surgido en su rea
para desempearse mejor.
Bajo esta perspectiva, para que estas jefaturas puedan desempearse dentro de un
marco de accin uniforme requieren un departamento staff que les proporcione la
orientacin debida acerca de cmo administrar a sus subordinados y que les enven
propuestas y recomendaciones sobre candidatos, de tal manera que las jefaturas puedan
tomar decisiones adecuadas.
3
Para el desarrollo de este trabajo se manejar de manera indistinta los trminos de recursos humanos y de personal.
6
Captulo 1
7
Captulo 1
1.2. Reclutamiento
Antes de adentrarse al tema del reclutamiento, existen dos pasos muy importantes a
considerar para llevar a cabo esta etapa: la planeacin de personal y el anlisis de
puestos, las cuales se describen a continuacin.
El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios
para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la
empresa.
De acuerdo a Chiavenato:
8
Captulo 1
servir como marco de accin para la elaboracin del plan, as como el reclutamiento y
seleccin del personal cuyo perfil vaya aparejado con los objetivos organizacionales
evitando as costos innecesarios por el manejo inadecuado del recurso humano.
Para realizar una adecuada planeacin es importante considerar la rotacin de personal,
despidos, permisos, licencias, incapacidades, fallecimientos y pensiones; en algunas
ocasiones la organizacin ya tiene un control para contabilizar estos factores o
simplemente se pronostican de acuerdo a la tendencia.
De igual forma, de acuerdo a Snchez (1993, p. 60), se debe practicar una auditora de
recursos humanos con el propsito de saber qu es lo que se tiene y hasta dnde es
posible cubrir las necesidades con ese personal; la auditora se encarga de resumir las
aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los trabajadores en un documento
llamado inventario de habilidades, cuyo propsito, de acuerdo a Rodrguez (2007, p. 115),
es consolidar la informacin de los recursos humanos de la organizacin.
Rodrguez seala que dicho inventario incluye tipos bsicos de informacin de todos los
empleados agrupndola en siete categoras amplias de informacin:
1. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil.
2. Habilidades: educacin, experiencia en el puesto, entrenamiento.
3. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales.
4. Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fecha de aumentos,
puestos que ha ocupado.
5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, informacin sobre jubilacin,
antigedad.
6. Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de
informacin sobre salud.
7. Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto.
9
Captulo 1
Para el desarrollo de un plan de recursos humanos, segn Dessler et al. (2004, p. 41) se
necesitar recurrir a tres clases de pronsticos:
1. Para las necesidades de personal.
2. Para el suministro de candidatos internos.
3. Para el suministro de candidatos externos.
Anlisis de la razn: este pronstico se realiza con base en la razn entre algn
factor causal (ejemplo: volumen de produccin) y el nmero de trabajadores requeridos.
Para ambos anlisis es importante aplicar el juicio directivo para ajustar el pronstico con
base en factores que se cree cambiarn en los tiempos venideros, tales como: las
decisiones para actualizar la calidad de productos o servicios o el ingreso en mercados
nuevos, las innovaciones tecnolgicas y administrativas que convergen en un incremento
de productividad, y de igual forma los recursos financieros que la organizacin espera
tener disponibles (Dessler et al., 2004, p. 41).
Este pronstico consiste en generar un inventario de recursos humanos que implica tener
disponibles los datos bsicos, el historial de desempeo de cada trabajador activo, su
formacin acadmica y disposicin para ascenso, cuya informacin, por practicidad es
trascendental que sea generada y almacenada a travs de sistemas de cmputo, de tal
manera que cuando se realice una bsqueda con algn perfil requerido, el sistema arroje
como resultado a los trabajadores que cumplan con el perfil solicitado.
10
Captulo 1
Otra forma para que la organizacin se suministre de candidatos internos es lanzando una
convocatoria respecto a la vacante a cubrir, mencionando los requerimientos de la misma,
informando sobre el procedimiento a seguir para concursar y poder cubrir la vacante,
seleccionando al trabajador con las mejores calificaciones y que cumpla con los
requerimientos del puesto.
Para aplicar este pronstico es necesario conocer las condiciones econmicas generales
esperadas, especficamente de la tasa de desempleo esperada y las condiciones del
mercado laboral; es decir, cuanto menor sea la tasa de desempleo, menor ser el
suministro de personal y, por consiguiente, resultar ms difcil reclutarlo (Dessler et al.,
2004, p. 45). Para tal efecto, el Departamento de Recursos Humanos trabaja en conjunto
con las reas de la organizacin para conocer la fuerza laboral que requerir para
alcanzar sus objetivos.
De acuerdo con Werther et al. (1996, p. 150), los departamentos de personal suelen tener
a su cargo la funcin de reclutamiento en la mayor parte de las organizaciones; en este
sentido, dicho departamento debe actuar de manera tica y objetiva. Para lograrlo es
importante el anlisis y diseo de puestos, los cuales son elementos esenciales debido a
que proporcionan la descripcin o informacin bsica de las funciones y
responsabilidades que se incluyen en cada vacante.
11
Captulo 1
Nombre de la organizacin
Fecha de elaboracin
Fecha de actualizacin
rea
rea superior inmediata
Ubicacin organizacional
Direccin
Departamento
I. Objetivo y funciones
Objetivo del puesto
Funciones especficas
II. Toma de decisiones (decisiones que se toman en el puesto)
III. Puestos subordinados
Directos
Indirectos
Total
IV. Relaciones entre unidades administrativas
Internas
Puesto y/o rea de trabajo
Con el objeto de
Frecuencia
Externas
Puesto y/o rea de trabajo
Con el objeto de
Frecuencia
V. Perfil bsico del puesto
Preparacin acadmica
Conocimientos generales
Conocimientos especficos
12
Captulo 1
Experiencia en el trabajo
Puesto o rea
Tiempo mnimo de experiencia
Nombre y firma de la persona que ocupa el puesto superior inmediato
Nombre y firma de la persona que actualmente ocupa el puesto descrito
1.2.3. Reclutamiento
Para dar inicio a las actividades de reclutamiento es necesario que exista una vacante, ya
sea de nueva creacin, por una promocin o que quien ocupaba el puesto se ausentar o
renunciar al mismo.
Un proceso tcnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor nmero
de solicitudes para que disponga de un gran nmero de candidatos entre los que
pueda escoger a los idneos.
Segn Chiavenato:
Este concepto se refiere a los lugares a los que recurrir la organizacin para convocar
candidatos interesados a cubrir una vacante, dichas fuentes pueden ser internas, externas
o mixtas.
Fuentes internas: cuando los lugares a los que recurre la empresa para reclutar
personal se encuentran dentro de la empresa, por ejemplo: los mismos trabajadores o
familiares recomendados por los mismos, ascensos de los trabajadores, programas de
desarrollo de personal.
13
Captulo 1
Es importante sealar en este punto que los avisos deben incluir un mnimo de 3
elementos (Werther et al., 1996, p. 161):
Las responsabilidades especficas del empleo.
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que se espera que utilice y la informacin inicial que debe
presentar.
Los requerimientos laborales y acadmicos que debe poseer para cumplir
la funcin.
14
Captulo 1
Idiomas
Disponibilidad
Aptitudes y otros
Una vez integradas las solicitudes de empleo recibidas, se puede seguir con la seleccin,
la cual se describe a continuacin.
1.3. Seleccin
Las actividades que conforman la seleccin, sirven para elegir dentro de las solicitudes al
candidato mas idneo para cubrir la vacante existente; es necesario tener cuidado en la
forma en la que se valorar al candidato y no caer en un error de seleccin ya que los
costos en los que se incurriran pudieran resultar demasiado altos por no llevarla de
manera adecuada. Dessler et al. (2004, p. 74) considera que la seleccin incluye una
serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisin de la contratacin, sin
embargo, necesarias para alcanzar con xito esta etapa.
Snchez:
Un proceso para determinar cules de todos los solicitantes son los mejores y tienen
ms posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto.
Werther et al.:
Una serie de etapas especficas que se utilizan para decidir cules son los candidatos a
los que se debe contratar.
Al igual que Dessler et al. (2004), Werther et al. (1996), consideran que la seleccin est
constituido por una serie de pasos o etapas, las cuales tambin van a depender del tipo
de organizacin. A continuacin se presentan dichos pasos, los cuales se consideran
adecuados para llevar lo mejor posible la seleccin:
Paso 2: Entrevista
Arias et al. (1973, p. 448) seala que la entrevista es una forma de comunicacin
interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar informacin o modificar
actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones.
Este instrumento resulta muy valioso para conocer informacin de primera mano con el
candidato (historia laboral, escolar, personal, tiempo libre, proyectos a corto y largo
plazos) constituyendo una excelente oportunidad para que al candidato se le describa el
puesto con suficiente detalle, incluyendo el sueldo, para que pueda reflexionar si est
realmente interesado en continuar con la seleccin (Decenzo et.al., 2001, p. 170).
16
Captulo 1
Se recomienda mezclar ambos tipos; es decir, que el entrevistador tenga a la mano las
preguntas a realizarle al candidato para tener una gua de cmo conducir la entrevista y si
se quiere profundizar sobre un tema en especfico poder plantear otro tipo de preguntas
de acuerdo a las respuestas que vaya obteniendo el entrevistador del candidato.
De acuerdo al tipo de informacin que se quiera obtener del candidato es el nmero de
entrevistas que se le pueden aplicar; es decir, una entrevista puede ser aplicada por el
que o los que pudieran ser sus jefes inmediatos, y otra por el Departamento de Recursos
Humanos; ambas entrevistas son vlidas pero el tipo de informacin que solicitar al
candidato cada rea ser distinta. Lo anterior con la finalidad de que, al momento de
deliberar al candidato idneo se conozca la opinin de las diversas reas y la contratacin
sea lo mas objetiva posible.
17
Captulo 1
computadora, al mismo tiempo que estara demostrando la capacidad que tendra para
desempear las actividades que realizara.
Pruebas situacionales: consisten en plantearle al candidato una serie de
situaciones con las cuales se enfrentara en el desempeo de sus actividades y conocer
cmo reaccionara ante diferentes posturas.
Con el resultado de estas pruebas se obtiene informacin objetiva con la finalidad de que
la decisin que se tome para la contratacin del candidato est claramente fundamentada
y justificada.
Para la evaluacin de determinados puestos se aplican los tres tipos de verificacin, pero
en algunos otros sera suficiente con aplicar solo dos: la personal y la laboral, sobre todo
en aquellos puestos en los que no se requiere tener un grado mnimo de estudios para ser
ocupados.
18
Captulo 1
1.3.1. Contratacin
Por lo tanto, la contratacin est ntimamente ligada con la seleccin es decir, para que un
candidato pueda ser contratado, previamente debi de haber aprobado todos los pasos
de seleccin determinados por la empresa que hayan permitido su evaluacin.
En la contratacin se consideran aspectos legales importantes para la organizacin; que
de no considerarlos dara lo mismo haber llevado a cabo o no la seleccin, teniendo como
consecuencias elevados costos por no haber elegido al candidato idneo.
Para cubrir dichos aspectos es necesario establecer una relacin de trabajo clara y dentro
de los mrgenes establecidos por la Ley Federal de Trabajo vigente entre el patrn (o
representante legal de la organizacin) y el trabajador.
19
Captulo 1
Cabe sealar que el contenido del contrato colectivo no puede establecer condiciones
menos favorables que las sealadas en los contratos individuales de trabajo que celebre
la empresa con trabajadores no sindicalizados.
La duracin de cualquier tipo de contrato, ya sea individual o colectivo, puede darse en
cualquiera de las siguientes modalidades:
Tiempo indeterminado: cuando no se seale la duracin del contrato, la
relacin ser por tiempo indeterminado.
Tiempo determinado: cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a
prestar y cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
Por obra determinada: cuando la naturaleza del trabajo as lo exija.
1.4. Induccin
La induccin ocupa un lugar igualmente importante que las fases anteriores; es decir, si la
induccin al nuevo trabajador se lleva de manera adecuada, los resultados podrn verse
reflejados en el rendimiento y en la adaptacin en la organizacin por parte del trabajador.
20
Captulo 1
Integracin de expediente:
documentos personales y/o
acadmicos, resultados de
evaluacin
Contrato de
trabajo:
Requisitos
De acuerdo a Dessler et al. (2004, p. 104), algunas actividades que pueden llevarse a
cabo son las siguientes:
Presentaciones breves e informales.
Exposiciones largas y formales de medio da o ms.
21
Captulo 1
Werther et al. (1996, p. 191) consideran tambin utilizar pelculas o audiovisuales sobre la
historia de la compaa, as como un mensaje grabado en video de los directores, que
puedan dar la bienvenida a los recin llegados; de igual forma consideran importante
establecer una lista de verificacin de los temas que se deben cubrir en el programa de
induccin que sirve como gua para el responsable de impartir el mismo a los nuevos
trabajadores.
22
Captulo 1
Para Amaro:
23
Captulo 1
Capacitacin:
A los trabajadores de nuevo ingreso: al brindarles la informacin necesaria de la
organizacin para que su integracin y adaptacin a la organizacin sea ms rpida,
asimismo de las actividades que realizar el trabajador en el puesto que est cubriendo.
Generalmente la empresa asigna a una persona encargada para ensearle al nuevo
trabajador sus nuevas actividades, de aqu la importancia de que la organizacin cuente
con un Manual de Procedimientos, que le servir como gua al nuevo trabajador al
momento de realizar las funciones que tiene asignadas.
De acuerdo con Decenzo et.al. (2001, p. 228), la capacitacin est orientada hacia el
presente; se centra en los puestos de trabajo actuales de los individuos, estimulando las
habilidades y capacidades especficas para desempear inmediatamente su trabajo.
Desarrollo:
A los trabajadores que ya forman parte de la organizacin: el desarrollo que se
implemente, ayuda a aumentar la destreza y la habilidad de los trabajadores que vayan
requiriendo para llevar a cabo sus labores, o para que puedan postularse para futuros
puestos, por lo tanto, los programas de desarrollo que se vayan ejecutando en este
sentido deben tener un objetivo en especfico y debe ser una actividad planeada.
El desarrollo del trabajador, se centra en los futuros puestos en la organizacin. Conforme
su trabajo y su carrera avanzan, requerir nuevas habilidades y aptitudes (Decenzo et al.,
2001, p. 228).
As mismo, la capacitacin y desarrollo sirven como un factor motivante para los
trabajadores ya que, con el hecho de que los trabajadores perciban que la organizacin
est invirtiendo dinero para capacitarlos y desarrollarlos para oportunidades futuras, les
da seguridad y estabilidad en la misma; sintindose apreciados al mismo tiempo por la
organizacin.
24
Captulo 1
Dichos autores tambin sealan que, un anlisis de los niveles de desempeo anteriores
del trabajador que recibir C y D puede proporcionar muchas claves sobre las aptitudes
especficas que se busca desarrollar. Adems, las pruebas de estas habilidades
obtenidas a travs del manejo de varios casos, incidentes e interrogatorios directos
tambin podran revelar necesidades de C y D. La observacin por parte de los superiores
y un autoanlisis del capacitado podran indicar otras necesidades.
Es importante sealar que parte de la determinacin de las necesidades de la C y D es
definir a que nivel de la organizacin estar enfocada la capacitacin; es decir, al nivel
operativo, administrativo o directivo, dependiendo de la estructura de la organizacin.
3. Ejecucin del programa: Este paso del proceso consiste en llevar a cabo el
programa de C y D que ha sido diseado. La ejecucin puede llevarse a cabo por
un instructor externo o interno dependiendo de los temas que se van a impartir,
aprovechando los recursos con los que cuenta la organizacin. Dicho instructor
estar apoyando en la logstica por el Departamento de Recursos Humanos o por
el responsable del rea que recibir la capacitacin.
El mtodo o tcnica seleccionada para que sea impartida la capacitacin (la cual ir
cambiando constantemente) depender de las necesidades y los objetivos que se buscan
cumplir al capacitar al personal.
De acuerdo a Rodrguez (2007, p. 269) y Decenzo et al. (2001, p. 234), algunos mtodos
de capacitacin y desarrollo son los siguientes:
Lectura de libros y manuales.
Esquemas, grficas, pizarrn.
Cintas, grabaciones, fotocopias, transparencias, proyector.
Pelculas, videocasetes, computadora.
Modelos, maquetas y escaparates.
Visitas, tours.
Rotacin de puestos de trabajo.
Pruebas de laboratorio, presentaciones de cmo hacerlo.
Conferencias, seminarios.
Desempeo de una funcin, casos prcticos, procesos de incidentes.
Capacitacin supervisada, entrenamiento de laboratorio o de sensibilidad.
26
Captulo 1
Los resultados por medir los niveles de desempeo de los trabajadores dentro de una
organizacin sirven como base para la toma de decisiones en los siguientes aspectos:
Determinar los parmetros de evaluacin que permitan valorar el
desempeo de los empleados; justificando los despidos en caso de que
resultasen dichas valoraciones de manera negativa o fundamentando las
decisin de promocin, estmulo o reconocimiento en caso de que
resultasen de manera positiva.
Definir adecuadamente las funciones de cada trabajador.
Establecer programas de capacitacin que respondan a las necesidades de
aprendizaje.
Recompensar el buen desempeo a travs de una base racional: aumento
de sueldo, ascensos.
Establecer un sistema de recompensas como fuerza motivadora para el
trabajador.
De acuerdo a Werther et al. (1996, p. 232), la obtencin de informacin
para saber si los procesos aplicados en recursos humanos en el rea de
seleccin, induccin y capacitacin han sido adecuados o deficientes.
27
Captulo 1
Varios autores recomiendan que la evaluacin del desempeo sea realizada por un
comit evaluador el cual est integrado, por lo general, por el gerente de la organizacin,
el gerente de recursos humanos y el jefe inmediato, esto con la finalidad de evitar
evaluaciones sesgadas, disponiendo de evaluaciones diversas de acuerdo a cmo
observan el desempeo del trabajador distintas personas, teniendo como resultado una
opinin final confiable, justa y vlida, diferente a la que hubiese resultado si una persona o
el jefe inmediato, hubiera llevado a cabo la evaluacin de manera individual.
Rodrguez (2007, p. 369) seala que la evaluacin del desempeo puede realizarse por
medio de mtodos que varan de una organizacin a otra, su eleccin depender del
objetivo principal de la misma.
Algunos mtodos a utilizar son:
Escala de clasificacin.
Escalas de calificacin basadas en la conducta.
Lista de verificacin.
Mtodo de eleccin forzada.
Mtodos de incidentes crticos.
Mtodos de investigacin de campo.
Mtodo de autoevaluaciones.
Administracin por objetivos.
28
Captulo 1
remediar las deficiencias del trabajador, que le pueda servir como gua de lo que se
espera de su desempeo en el futuro.
1.5.1.2. Salario
De acuerdo a lo sealado por Dessler et al. (2004, p. 165), para lograr esa equidad, es
necesario considerar cinco etapas, para el establecimiento de salarios justos:
1. Realizar una encuesta de salarios y prestaciones para saber cunto pagan otras
organizaciones por el desempeo en puestos comparables.
2. Determinar la contribucin de cada puesto a la organizacin por medio de la
valoracin del puesto.
3. Agrupar los puestos similares en niveles de pago.
4. Analizar cada nivel de pago mediante las curvas de salario.
5. Ajustar los niveles de pago.
El salario representa un factor motivante con el cual el trabajador tiene oportunidad para
satisfacer sus necesidades para alcanzar sus objetivos personales, sintindose
impulsado, con iniciativa y disponibilidad para realizar las actividades encomendadas; sin
embargo, es importante considerar que da a da el trabajador requiere ser incentivado
permitindole ir mas all de las actividades establecidas, obteniendo mejores resultados,
siendo mas productivo al recibir un premio econmico por serlo.
29
Captulo 1
Como seala Rodrguez (2007, p. 176), si se desea que los salarios operen como
motivadores y que la organizacin realice una planeacin eficaz y estructurada hacia ese
propsito, se requiere que los trabajadores comprueben que pueden fijar sus propios
objetivos, encaminando su esfuerzo hacia los fines organizacionales y que la retribucin
se ajuste al rendimiento.
Las Universidades privadas en las que laboraron los profesores encuestados fueron las
siguientes:
Universidad Anhuac
Universidad Mesoamericana
Universidad Vasconcelos
Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey
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Captulo 1
Cuadro 1.6. Comparativo del proceso de recursos humanos entre las Universidades pblicas y las
Universidades privadas.
Universidades Pblicas Universidades Privadas
RECLUTAMIENTO
Emisin y difusin de convocatoria de la vacante Apertura de convocatoria para cubrir vacantes de
a cubrir con la siguiente informacin: profesores por asignatura va electrnica, a travs
a. Campus, divisin y departamento en los que de la pgina web de la Universidad o en
se requiere el ingreso. peridicos:
b. Requerimientos y documentos acadmicos y a. Ser especialista en el rea de la asignatura.
profesionales mnimos. b. Grado mnimo de Maestra.
c. rea del conocimiento, disciplinas y c. Experiencia en la docencia.
funciones acadmicas a desempear. d. Preferentemente con experiencia en la
d. Categora, salario, tiempo de dedicacin, industria.
nmero de plaza, duracin de la
contratacin, horario de trabajo, fecha de Por invitacin directa a laborar en la Universidad.
ingreso.
e. Fecha lmite, lugar y procedimiento para la
recepcin de documentos.
f. Descripcin del procedimiento de evaluacin.
g. Fecha y lugar de expedicin.
Universidades Pblicas Universidades Privadas
SELECCIN
Evaluacin de los candidatos mediante los Evaluacin de los candidatos:
comits evaluadores por rea de estudio a travs - rea de recursos humanos.
de las siguientes fases: Examen psicomtrico
Evaluacin curricular: estudio de los Resultados de la evaluacin se canalizan al
documentos que integran el expediente del coordinador del rea para la cual se est
aspirante, con el propsito de verificar si ste reclutando al profesor.
cubre todos los requisitos. - Evaluacin curricular.
Entrevista al aspirante: para que proporcione
informacin adicional sobre su formacin y - La presentacin didctica de un tema, proyecto,
respecto a la Universidad.
- Entrevista con el coordinador del rea para
Crtica escrita del programa educativo
evaluacin de conocimientos para impartir la
correspondiente.
asignatura.
Trabajo escrito de un tema en especfico.
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Captulo 1
32
Captulo 1
Premios por un desempeo destacado con base Los alumnos evalan a los profesores, y al mejor
a determinados factores de evaluacin (por profesor mejor calificado, la Universidad lo
ejemplo: calidad, dedicacin y permanencia), y reconoce econmicamente.
prestaciones atractivas. Organizacin de desayunos, comidas o cenas
con los profesores para reconocer pblicamente
su desempeo a travs de la entrega de premios.
Evaluacin de desempeo
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Captulo 1
Capacitacin
Al finalizar el semestre se imparten cursos
pedaggicos para los profesores de toda la
Universidad, adems cursos de formacin
tecnolgica dependiendo del rea a la que se
encuentren adscritos los profesores.
Imparticin continua de talleres y seminarios por
parte de la Universidad para ser tomados por los
profesores de manera obligatoria.
Universidades Pblicas Universidades Privadas
Sindicato
Juegan un papel solo de vigilancia, o en su caso, No hay sindicatos.
en base al artculo 353-L primer prrafo de la Ley
Federal de Trabajo: Corresponde
exclusivamente a las Universidades o
instituciones autnomas por ley regular los
aspectos acadmicos. Para que un trabajador
acadmico pueda considerarse sujeto a una
relacin laboral por tiempo indeterminado,
adems de que la tarea que realice tenga ese
carcter, es necesario que sea aprobado en la
evaluacin acadmica que efecte el rgano
competente conforme a los requisitos y
procedimientos que las propias Universidades o
instituciones establezcan.
En algunos casos, se establecen contratos
colectivos para regular las relaciones laborales
entre la Universidad y el personal acadmico.
Fuente: Elaboracin propia.
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Captulo 1
En el siguiente captulo se muestra el origen del SUNEO, as como los fines por los cuales
fue creado, las atribuciones que le permiten alcanzar dichos fines, las funciones que
persigue, su estructura orgnica y un anlisis situacional del sistema, dando un panorama
de las polticas y directrices que guan su funcionamiento.
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Captulo 2
1
http://ieepo.info/foro/viewtopic.php?p=450&sid=189e732371d107d8524e4d2b360e1e94
2
http://www.cronica.com.mx/nota.php?id_nota=402571
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Captulo 2
ingreso y permanencia de los estudiantes que migran hacia estas ciudades por la
falta de recursos econmicos.
c) Los planteles y programas educativos que se abren en las comunidades de alta
marginacin y pobreza no siempre tienen las condiciones necesarias para ofrecer
programas de calidad.
Bajo estas vertientes, la instalacin del SUNEO en las distintas regiones del Estado de
Oaxaca adquiere fuerza e importancia, abatiendo de la siguiente manera al bajo
porcentaje de estudiantes que concluyen una licenciatura:
i. Ampliacin de la cobertura de Educacin Superior a travs de la creacin de
Universidades de alto nivel educativo; representando una opcin viable para los
jvenes de las comunidades de alta marginacin y pobreza an cuando
manifiesten un bajo rendimiento acadmico, el SUNEO ofrece cursos
propeduticos con programas adecuados de nivelacin acadmica previo al
ingreso, disminuyendo as, el nmero de alumnos que aspiran a realizar una
licenciatura y son rechazados.
ii. Otorgamiento de becas que permitan a los jvenes de bajos recursos econmicos
permanecer y concluir sus estudios de Educacin Superior.
iii. Ofrecimiento de carreras que mejoren el desarrollo del entorno geogrfico donde
se han ubicado las Universidades.
iv. Representar un instrumento que permite descentralizar la Educacin Superior de
la ciudad de Oaxaca.
v. Ausencia de sindicatos que lastren e influyan de manera negativa (huelgas, paro
de actividades acadmicas y administrativas, inhibir la iniciativa en las reas de
investigacin y docencia al suspender labores, contratacin de personal que no
cumpla con los requerimientos exigidos) a la calidad en la enseanza que ha
logrado el SUNEO a travs de sus logros y reconocimientos, permitiendo seguir
los lineamientos de disciplina y exigencia que caracteriza a este nuevo modelo.
Por lo tanto, se debe poner especial atencin por los agentes involucrados en este tema,
sobre el impulso que se le debe dar a la educacin para evitar un estancamiento
permanente en la competitividad, en los ndices de pobreza y desigualdad en los que el
Estado de Oaxaca est ubicado.
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Captulo 2
La UTM ha operado desde que inici sus actividades bajo estos criterios, y debido a la
calidad acadmica, este modelo se fue extendiendo hacia las dems regiones del Estado
a travs del tiempo. A la fecha, operan seis Universidades ms que trabajan bajo el
mismo modelo que se inici en la UTM, las cuales son:
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Captulo 2
A travs del tiempo, con la apertura de estas Universidades, surge el proyecto de integrar
a estas instituciones en un sistema denominado Sistema de Universidades Estatales de
Oaxaca (SUNEO) que opere bajo una misma administracin y academia; dicho proyecto
no se ha formalizado actualmente, sin embargo para el desarrollo de este trabajo, al hacer
referencia de las siete Universidades, por practicidad, se manejar el trmino SUNEO.
Es importante observar que, en siete de las ocho3 regiones que conforman el Estado de
Oaxaca hay una Universidad que forma parte del SUNEO, con la finalidad de
descentralizar la educacin de la ciudad de Oaxaca y evitar que jvenes estudiantes
tengan que desplazarse a otros lugares para cursar una carrera; teniendo en puerta la
apertura de nuevos campus.
El SUNEO tiene como una de sus funciones la enseanza, la cual busca sea una
enseanza de calidad que permita a los estudiantes egresados responder a las
exigencias del mbito empresarial y laboral a travs de la imparticin de distintas carreras
que van acordes con las necesidades del entorno de la regin en donde se encuentran
instaladas.
3
Divisin utilizada para el Plan Oaxaca (1964-1968).
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Captulo 2
UTM
Ingeniera en Alimentos
Ingeniera en Computacin
Ingeniera en Diseo
Ingeniera en Electrnica
Ingeniera en Mecatrnica
Ingeniera Industrial
Ingeniera en Fsica Aplicada
Licenciatura en Ciencias Empresariales
Licenciatura en Matemticas Aplicadas
Licenciatura en Estudios Mexicanos
Maestra en Medios Interactivos
Maestra en Administracin de Negocios
Maestra en Electrnica y Computacin
Maestra en Sistemas Distribuidos
Maestra en Ingeniera de Software
Doctorado en Electrnica y Computacin
UMAR
Campus Puerto ngel
Licenciatura en Biologa Marina
Ingeniera en Acuicultura
Ingeniera en Pesca
Ingeniera Ambiental
Licenciatura en Ciencias Martimas
Licenciatura en Oceanologa
Maestra en Ciencias: Ecologa Marina
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Captulo 2
Campus Huatulco
Licenciatura en Administracin Turstica
Licenciatura en Relaciones Internacionales
Licenciatura en Ciencias de la Comunicacin
Licenciatura en Economa
Maestra en Relaciones Internacionales
UNISTMO
Campus Tehuantepec
Ingeniera Qumica
Ingeniera de Petrleos
Ingeniera en Diseo
Ingeniera en Computacin
Ingeniera Industrial
Licenciatura en Matemticas Aplicadas
Maestra en Energa Elica
Campus Ixtepec
Licenciatura en Administracin Pblica
Licenciatura en Ciencias Empresariales
Licenciatura en Informtica
Licenciatura en Derecho
UNPA
Campus Loma Bonita
Ingeniera en Acuicultura
Ingeniera en Computacin
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Captulo 2
Ingeniera en Diseo
Licenciatura en Zootecnia
Ingeniera en Mecatrnica
Licenciatura en Matemticas Aplicadas
Campus Tuxtepec
Ingeniera en Alimentos
Licenciatura en Ciencias Empresariales
Licenciatura en Ciencias Qumicas
Ingeniera en Biotecnologa
Licenciatura en Enfermera
Ingeniera en Produccin Agrcola Tropical
Es claro que, con esta oferta educativa el SUNEO requiere de personal capacitado y
especializado que cumpla con los requerimientos establecidos por la Universidad para
impartir dichas carreras y as se cumplan las funciones por las que fue creado este
sistema: enseanza, investigacin, difusin a la cultura y promocin al desarrollo.
El Decreto de Creacin de cada Universidad, surge a voluntad del Ejecutivo Estatal con
fundamento en la normatividad vigente, es un documento a travs del cual se crea cada
institucin como organismo pblico descentralizado de carcter Estatal. En dicho
documento se sealan los fines y atribuciones que persigue cada Universidad, en este
sentido, de acuerdo a la revisin y al anlisis que se hizo de cada Decreto, a continuacin
se seala de manera conjunta cules son esos fines y esas atribuciones que se persiguen
en el SUNEO:
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Captulo 2
43
Captulo 2
III. Expedir ttulos que acrediten la obtencin de los distintos grados acadmicos
conforme a los planes de estudio y requisitos establecidos por la Universidad,
en los trminos de la legislacin de la materia.
IV. Extender constancias, diplomas y certificados de estudios.
V. Establecer equivalencias y, en su caso, otorgar revalidaciones a los estudios
de nivel superior en instituciones nacionales y extranjeras.
VI. Seleccionar, contratar y controlar al personal acadmico, mediante
concurso de oposicin o procedimientos igualmente idneos, que
permitan comprobar la capacidad de los candidatos: para lo cual no
existirn limitaciones derivadas de posicin ideolgica, poltica, prctica
religiosa o raza.
VII. Respetar el libre examen y exposicin de las ideas dentro de los planes y
programas de estudios vigentes; entendiendo que los profesores tienen la
obligacin de responder al ideal de excelencia acadmica que trata de
conseguir la Universidad.
VIII. Evaluar, adecuar, ampliar y mejorar peridicamente los servicios educativos.
IX. Mantener la educacin que imparta la Universidad, libre de exclusivismos de
cualquier doctrina o corriente poltica o religiosa y basarla fundamentalmente
en el progreso cientfico, combatiendo la ignorancia y sus efectos, las
servidumbres, los fanatismos y los prejuicios.
X. Extender los servicios educativos a quienes demuestren carecer de recursos
econmicos suficientes, pero posean capacidad y aptitud para cursar estudios
de nivel superior, incorporando al efecto un sistema evaluatorio y de becas
apropiado.
XI. Establecer las carreras mediante planes y programas de estudio debidamente
aprobados y exigir al personal acadmico y administrativo su eficiente
cumplimiento.
XII. Fijar los requisitos para el ingreso, promocin y permanencia de sus alumnos.
XIII. Administrar su patrimonio y crear y desarrollar empresas autnomas, que
sirvan a los fines acadmicos de la Universidad.
XIV. Celebrar convenios de intercambio cultural.
XV. Fomentar la organizacin, especializacin y actualizacin de sus egresados.
XVI. Prestar servicios de asesora a los sectores pblico, social y privado, Estados y
municipios que lo soliciten para la elaboracin y desarrollo de planes y
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Captulo 2
2.4. Funciones
Difusin a la cultura: el SUNEO en cada uno de sus campus tiene instalada una
librera con la finalidad de promover la lectura dentro de la comunidad universitaria
y poblacin en general, facilitando la adquisicin de los libros a bajo precio.
Asimismo, cada Universidad ha publicado libros que van acordes a la cultura
especfica de cada regin, con la finalidad de difundir la misma no solo dentro de
la comunidad universitaria sino de la poblacin en general; de igual manera,
cumpliendo con esta funcin, el SUNEO organiza cada ao la Semana de la
Cultura, con el objeto de promover el conocimiento, aprecio y desarrollo de la
cultura que predomine en la regin4 donde se encuentre instalada cada
Universidad, dando a conocer las recientes investigaciones que se hayan
desarrollado en torno a la lengua y la cultura en especfico.
4
Informacin obtenida el da 25 de junio de 2009 de la pgina web oficial de la Universidad del Istmo:
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/difusion.htm
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Captulo 2
Promocin del desarrollo: Esta es una actividad del SUNEO que consiste en el
apoyar a comunidades, organizaciones o individuos mediante asesoras
especializadas, respaldo tcnico o la elaboracin de proyectos en los que
participan los profesores-investigadores de cada Universidad. A travs de estas
acciones se pretende identificar y concientizar sobre los recursos naturales de
cada regin, a fin de propiciar su explotacin racional y aprovechamiento
sustentable. Todo esto con el propsito de coadyuvar a la solucin de situaciones
emergentes en la regin y contribuir significativamente a la transformacin de la
sociedad5.
5
Informacin obtenida el da 25 de junio de 2009 de la pgina web oficial de la Universidad del Istmo:
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/promocion.htm
6
Informacin obtenida el da 25 de junio de 2009 de la pgina web oficial de la Universidad del Istmo:
http://www.unistmo.edu.mx/pages/html/nuestra_universidad.htm
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Captulo 2
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Captulo 2
nuevos espacios adecuados para la poblacin estudiantil, de los cuales destacan por su
importancia las obras realizadas para el fortalecimiento del SUNEO; aplicndose para
ello 75 millones 177 mil pesos, en la realizacin de diversas obras en tres nuevos
campus: Juchitn, Chalcatongo y Pinotepa Nacional.
En el mismo tenor, el sistema NOVA UNIVERSITAS est diseado por el SUNEO para
garantizar una eficiente calidad educativa mediante un campus central ubicado en Ocotln
de Morelos, y del que dependern diversos campus con todos los servicios que
caracterizan e identifican a las Universidades Estatales, asignndose, en el ao 2008, un
monto de 15 millones 361 mil pesos.
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Captulo 2
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Captulo 2
son miembros del SNI y el 4 por ciento tienen reconocimiento del PROMEP, realizndose
23 proyectos de investigacin en diferentes etapas y varias publicaciones en el rea
cientfica. Adems, para aprovechar el enorme potencial elico de la regin del Istmo y
general energa limpia, se estableci la Maestra en Energa Elica.
Con el objetivo de brindar educacin de calidad e investigacin de impacto regional y
Estatal, en esta Casa de Estudios se aplicaron recursos por cinco millones de pesos para
atender la creciente demanda de equipamiento, material bibliogrfico, la construccin de
dos talleres de cmputo destinados a la docencia e investigacin.
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Captulo 2
Universidad de la Caada
La Universidad de la Caada (UNCA) imparte en el ao 2008 los programas educativos
de Licenciatura en Informtica, Ingeniera en Alimentos, Ingeniera en Agroindustrias e
Ingeniera en Farmacobiologa. Esta oferta educativa se implement como estrategia para
fomentar el desarrollo econmico de la Caada, mediante la mejor y consciente
explotacin de los recursos naturales. En el mbito de la docencia se cuenta con 19
profesores-investigadores de tiempo completo de los cuales 14 tienen estudios de
Maestra, cuatro tienen grado de Doctor y solo uno es de nivel Licenciatura, los cuales
atienden a 131 alumnos inscritos, que son apoyados con el 100 por ciento de la beca
colegiatura, el 8 por ciento con beca alimentaria y el 19 por ciento con beca PRONABES.
En el 2008, con un monto de dos millones 961 mil pesos, se logr equipar la sala
audiovisual, as como la segunda sala de cmputo, biblioteca, centro de idiomas,
laboratorios, librera y cubculos de profesores, entre otros. A pesar de ser el miembro
ms joven del SUNEO, la UNCA es ya una Institucin cuya misin es otorgar educacin
de alta calidad a travs de la docencia, la investigacin, la promocin del desarrollo y la
difusin de la cultura.
En este captulo se dieron a conocer los orgenes del SUNEO, como ha ido creciendo a
travs del tiempo, y cules son las caractersticas que lo diferencian de otros modelos de
Universidades, que lo ha llevado a alcanzar logros, premios y reconocimientos con la
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Captulo 2
52
Captulo 3
3.1 Importancia
Por lo tanto, el xito de este nuevo modelo de Universidad depende en gran medida a los
esfuerzos de su personal; por consiguiente la calidad acadmica depende exclusivamente
de los profesores-investigadores, aumentando la importancia de contar con un proceso de
recursos humanos acorde al tipo de profesores-investigadores requeridos por el SUNEO,
que alcanzarn los fines por los cuales cada Universidad fue creada.
1
Las preguntas realizadas se visualizan en el anexo 3.1 y 3.16 de este trabajo de tesis.
53
Captulo 3
recursos humanos que se aplica en el SUNEO. En algunos casos, en los que se pudo
tener un contacto personal, se aplic la entrevista como instrumento de investigacin.
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Captulo 3
2
Autorizados en la Universidad Tecnolgica de la Mixteca el 9 de julio, en la Universidad del Mar el 13 de julio, en la
Universidad del Papaloapan y en la Universidad del Istmo el 17 de julio, en todos los casos en el ao 2009.
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Captulo 3
RECLUTAMIENTO
Cuadro 3.2. Planeacin de profesores-investigadores.
Planeacin de profesores-investigadores
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
El Vice-Rector Acadmico Los Jefes de Carrera La necesidad de Los Jefes de Carrera Los Jefes de Carrera
se rene con los Jefes de identifican las necesidades contratacin de profesores- identifican sus necesidades identifican las necesidades
Carrera para detectar de profesores- investigadores la realizan en base a las materias que de contratacin en base a
necesidades de profesores investigadores que tendr previo inicio del semestre se van a impartir, con lo las asignaturas que se
para perodos prximos. En para el siguiente semestre, los Jefes de Carrera, en cual generan un perfil del impartirn, al incremento
dicha reunin se determina en base a las materias que base a las necesidades profesor-investigador a del nmero de alumnos
el perfil, el nivel de estudios le falten por cubrir, que se puedan presentar requerir. que se espera en el
y especialidad de los comunicndoselo de de acuerdo al plan de siguiente semestre y la
profesores que ser manera verbal al Vice- estudios. renuncia o trmino de
necesario contratar. Rector Acadmico. contrato de profesores-
investigadores.
Los Jefes de Carrera
notifican la necesidad
identificada al Vice-Rector
Acadmico de manera
verbal sealndole el perfil
requerido.
Fuente: Elaboracin propia.
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Captulo 3
3
De acuerdo al Reglamento del Personal Acadmico, dicha prestacin consiste en disfrutar el ao sabtico (disfrutar doce meses libres de actividades acadmicas o laborales) por
cada 6 aos de servicio ininterrumpido.
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Captulo 3
SELECCIN
Cuadro 3.5. Seleccin.
Seleccin
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
1. El Vice-Rector 1. El Vice-Rector 1. Los Jefes de Carrera 1. Los Jefes de Carrera 1. Los Jefes de Carrera
Acadmico contacta a Acadmico enva los reciben directamente reciben directamente reciben directamente los
los interesados currculum vitae de los candidatos los de los candidatos los currculum vitae para su
solicitndoles su recibidos a los Jefes currculum vitae para currculum vitae, evaluacin.
currculum vitae y de Carrera para su revisin. reunindose
documentos probatorios. revisin, quienes posteriormente con el 2. Los Jefes de Carrera
emiten una opinin 2. Envan a los Vice-Rector Acadmico seleccionan los
2. El Jefe de Carrera y el escrita o verbal sobre candidatos que para seleccionar los currculum vitae que
Director de Instituto el mismo currculum. cumplen con los candidatos que cumplen con el perfil
correspondientes emiten requisitos acadmicos cumplen con el perfil requerido para revisarlos
opinin de los currculum 2. El Vice-Rector requeridos un requerido. en coordinacin con el
vitae a travs del formato Acadmico decide los cuestionario-solicitud Vice-Rector Acadmico.
sealado en el anexo currculum vitae que que incluye preguntas 2. Los Jefes de Carrera
3.7. sern canalizados a personales, invitan a los candidatos 3. Se contacta a los
la Comisin del acadmicas y a visitar la Universidad candidatos
3. Realizacin de una Personal Acadmico laborales. con la finalidad de que seleccionados para
entrevista al candidato para su revisin, una conozcan el modelo entrevistarlos, asimismo
emitiendo los resultados vez recibida la 3. Recibido y evaluado el educativo, para que se se realiza una
de la misma a travs del opinin de los Jefes cuestionario-solicitud, les realice una verificacin de
formato sealado en el de Carrera. los Jefes de Carrera entrevista (por parte del referencias.
anexo 3.6. La categora a proponen al Vice- Vice-Rector Acadmico
ofrecer al candidato se 3. El Vice-Rector Rector Acadmico los y el Jefe de Carrera) y 4. De acuerdo a la
determina previo acuerdo Acadmico decide y candidatos a los que en algunas ocasiones entrevista y a la
con el Rector. propone al candidato entrevistarn, para que imparta una verificacin de
la categora a ofrecer, acordando ambos la conferencia. referencias se selecciona
4. El Vice-Rector de acuerdo a la categora que se le al candidato que cubrir
Acadmico turna los informacin contenida ofrecer al candidato. la vacante.
currculum vitae a la en el currculum vitae.
Comisin del Personal
Acadmico para revisin.
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Captulo 3
Seleccin
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
5. El Vice-Rector 4. La Comisin del 4. El Vice-Rector 3. Concluida la entrevista
Acadmico enva la Personal Acadmico Acadmico y el Jefe de y la revisin del
solicitud de contratacin emite su Carrera currculum canalizan
de personal acadmico recomendacin de correspondiente los resultados a la
al H. Consejo contratacin al H. entrevistan al (los) Comisin del Personal
Acadmico, recibiendo Consejo Acadmico candidato (s), y en Acadmico para su
posteriormente la para su autorizacin. base al resultado de la recomendacin al H.
autorizacin de la misma se selecciona al Consejo Acadmico.
contratacin por parte de candidato que cubrir
dicho Consejo. la vacante existente.
Fuente: Elaboracin propia.
CONTRATACIN
Cuadro 3.6. Contratacin.
Contratacin
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
1. El Vice-Rector 1. El Jefe del El Jefe del Departamento 1. El Jefe del El Jefe del Departamento de
Acadmico notifica al Departamento de de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos recibe
candidato seleccionado Recursos Humanos recibe por escrito del Vice- Recursos Humanos por escrito del Vice-Rector
la fecha de contratacin recibe del Secretario Rector Acadmico la fecha recibe del Secretario Acadmico la fecha de
y en la que deber del H. Consejo de incorporacin de los del H. Consejo incorporacin de los
presentar documentacin Acadmico las candidatos que ocuparn Acadmico las candidatos que ocuparn las
original para su cotejo. contrataciones de las vacantes existentes. contrataciones de vacantes existentes.
Si se trata de personal profesores- profesores-
extranjero se le indica investigadores que investigadores que
iniciar con los trmites de han sido han sido autorizadas.
internacin al pas autorizadas.
(solicitud de FM34).
4
Documento que expide el Instituto Nacional de Migracin donde se le autoriza al extranjero realizar actividades profesionales en el pas por un tiempo determinado.
59
Captulo 3
Contratacin
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
2. El Vice-Rector 2. El Jefe de 2. El Jefe del
Acadmico enva oficio Departamento de Departamento de
en original de Recursos Humanos Recursos Humanos
incorporacin a Vice- recibe recibe posteriormente
Rectora Administrativa posteriormente del del Vice-Rector
con copia para Rectora Vice-Rector Acadmico los oficios
y Departamento de Acadmico los en donde se seala la
Recursos Humanos. En oficios en donde se fecha de incorporacin
el documento se seala seala la fecha de de las contrataciones
el nombramiento del incorporacin de las que han sido
profesor, sueldo mensual contrataciones que autorizadas
a percibir, perodo del han sido autorizadas previamente.
contrato, adscripcin y previamente.
nivel. Anexando copias El Jefe de Departamento de Recursos Humanos sigue las siguientes actividades para incorporar al profesor-
de la documentacin investigador a la Universidad:
probatoria a las reas de
Administracin y a) Solicita al profesor-investigador constancia de no inhabilitacin5.
Recursos Humanos. b) Integra el expediente del trabajador con los formatos especificados del anexo 3.8 al 3.15.
c) Celebra contrato.
d) Realiza aviso de inscripcin del trabajador en el rgimen de seguridad social del IMSS.
e) Solicita apertura de una cuenta de nmina en la institucin bancaria correspondiente.
f) Expide credencial institucional.
Cabe sealar que, estas actividades se encuentran vigentes dentro del procedimiento autorizado y que estn siendo
aplicados por los Jefes del Departamento de Recursos Humanos de cada Universidad, concluyendo que no hay
diferencias en la operacin respecto a estas actividades.
Fuente: Elaboracin propia.
5
Constancia que se solicita a la Contralora General del Poder Ejecutivo del Estado de Oaxaca, que por ser instituciones pblicas, cada Universidad est obligada a solicitarla a los
nuevos trabajadores para ingresar a trabajar en el Gobierno del Estado.
60
Captulo 3
INDUCCIN
61
Captulo 3
Induccin
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
4. El Director del Instituto Cabe sealar que en la 3. En el campus Huatulco,
solicita al profesor- UTM ha sido aprobado un el Jefe de
investigador elija un Manual de Induccin Departamento de
cuerpo acadmico en un dirigido a los profesores- Servicios Escolares se
plazo no mayor a seis investigadores y a la fecha rene con todos los
semanas e informe por no se ha distribuido ni se nuevos profesores-
escrito su decisin. ha difundido a los investigadores y les
Departamentos de brinda una pltica
Recursos Humanos de las similar a la que ofrecen
dems Universidades. los Jefes de Carrera en
el campus Puerto
ngel.
4. En el campus Puerto
Escondido, se brinda
dicha pltica de manera
individual.
Fuente: Elaboracin propia.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Cuadro 3.8. Capacitacin y Desarrollo.
Capacitacin y Desarrollo
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
No existen procedimientos Las solicitudes que han A travs del Jefe de No se lleva a cabo ninguna No se lleva a cabo ninguna
que establezcan realizado los Jefes de Carrera o la Coordinacin actividad al respecto. actividad al respecto.
lineamientos para llevar a Carrera a Vice-Rectora de Educacin Continua se
cabo actividades de Acadmica se quedan en elaboran propuestas de
capacitacin y desarrollo meras solicitudes. cursos por parte de los
dirigidos a los profesores- profesores-investigadores
investigadores. en funcin de los recursos
disponibles, proponiendo y
acordando con el Vice-
Rector Acadmico los
cursos a programar para
iniciar la gestin
correspondiente.
Fuente: Elaboracin propia.
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Captulo 3
Otras actividades que se detectaron y se consideran importantes sealar como parte del proceso de recursos humanos que se
estudia son las siguientes:
Cuadro 3.9. Evaluacin de desempeo.
Evaluacin de desempeo
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
No existen procedimientos 1. El Jefe de Carrera da seguimiento a las actividades de docencia del profesor-investigador que ha manifestado en
que establezcan los formatos: reporte trimestral de actividades y avance programtico (ver anexo 5.1).
lineamientos para dar
seguimiento al desempeo 2. El Director del Instituto da seguimiento a las actividades de investigacin del profesor-investigador que ha
de los profesores- manifestado en los formatos: reporte individual de actividades y seguimiento de avances de proyectos de
investigadores. investigacin (ver anexo 5.2).
El Jefe de Carrera El Jefe de Carrera El Jefe de Carrera hace El Jefe de Carrera recibe
corrobora la informacin considera otros aspectos llegar al Vice-Rector reportes de otros
sealada en el avance de evaluacin: control de Acadmico un informe Departamentos como
programtico de manera asistencia y puntualidad, sobre el desempeo del Servicios Escolares y
verbal con los alumnos y trabajos de investigacin, profesor-investigador antes Recursos Humanos,
mantiene comunicacin actividades docentes, de finalizar su primer y asimismo se implementa
constante con los mismos, participacin en seminarios segundo contrato, una evaluacin realizada
para conocer de viva voz y/o conferencias, informacin que sirve de por los alumnos de la
alguna inconformidad, programacin de salidas de insumo para la Comisin carrera respectiva.
comentario o queja. campo y entrega de del Personal Acadmico y
informes, publicaciones. el H. Consejo Acadmico.
Fuente: Elaboracin propia.
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Captulo 3
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Captulo 3
Definitividad
Procedimiento autorizado UTM UMAR UNPA UNISTMO
4. El Vice-Rector 4. El Vice-Rector 4. Autorizada la apertura 6. El presidente del jurado 6. El presidente del jurado
Acadmico elabora y Acadmico elabora y de la convocatoria, el enva a la Comisin del enva a la Comisin del
emite la convocatoria emite la convocatoria H. Consejo Acadmico Personal Acadmico el Personal Acadmico el
correspondiente. sealando los tipos de propone a los resultado de las resultado de las
prueba que realizar el integrantes del jurado evaluaciones. evaluaciones
5. El profesor-investigador profesor-investigador. que evaluarn los realizadas.
realiza tres pruebas: exmenes que 7. La Comisin del
didctica, oral y escrita 5. El Vice-Rector realizar el profesor- Personal Acadmico 7. La Comisin del
ante el jurado. Acadmico presenta el investigador. recomienda al H. Personal Acadmico
resultado de las Consejo Acadmico el recomienda al H.
6. El Vice-Rector evaluaciones emitidas 5. El Vice-Rector otorgamiento de la Consejo Acadmico el
Acadmico presenta el por el jurado al H. Acadmico elabora y definitividad o no al otorgamiento de la
resultado de las Consejo Acadmico. emite la convocatoria profesor-investigador definitividad o no al
evaluaciones emitidas correspondiente. evaluado. profesor-investigador
por el jurado al H. evaluado.
Consejo Acadmico a 6. El profesor-investigador
travs del documento: realiza tres pruebas:
formato de didctica, oral y escrita
recomendacin. ante el jurado.
65
Captulo 3
66
Captulo 3
67
Captulo 3
Una vez mostrado de qu manera se llevan a cabo los distintos procedimientos que se
relacionan con el proceso de recursos humanos dentro de las Universidades, se
detectaron los siguientes aspectos:
Reclutamiento:
Planeacin de personal
Existen actividades que se relacionan con el proceso de recursos humanos y que
se llevan a cabo de manera cotidiana cada ao y no se reflejan en ningn
procedimiento, tal es el caso de la planeacin de contratacin de profesores-
investigadores y la manera en que se lleva a cabo el reclutamiento de los mismos.
Reclutamiento
De acuerdo al Reglamento Interno, una de las funciones del Departamento de
Recursos Humanos es efectuar acciones de reclutamiento de personal, no
haciendo distincin entre personal acadmico, administrativo u operativo. Sin
embargo, de acuerdo a la informacin recabada, el rea encargada de efectuar las
acciones del reclutamiento para el caso de los profesores-investigadores es la
Vice-Rectora Acadmica, en algunos casos en coordinacin con cada Jefatura de
Carrera, lo cual no coincide con lo establecido en el Reglamento Interno.
68
Captulo 3
Seleccin:
Los Jefes de Carrera y los Directores de Instituto no ocupan los formatos que se
sealan en el procedimiento establecido para que emitan una opinin de
evaluacin de los currculum vitae que reciben, y en algunos casos la participacin
del Director de Instituto es nula en esta actividad.
Contratacin
Para iniciar los trmites administrativos de la contratacin, el Departamento de
Recursos Humanos debe ser notificado sobre las contrataciones que han sido
autorizadas por el H. Consejo Acadmico, sin embargo, en la UMAR y en la
69
Captulo 3
Induccin:
70
Captulo 3
Capacitacin y desarrollo:
Evaluacin de desempeo
Dentro de los procedimientos autorizados, no existe actividad alguna que haga
referencia al seguimiento del desempeo de los profesores-investigadores, sin
embargo, en la prctica, los Jefes de Carrera lo hacen a travs de los formatos:
avance programtico y el reporte trimestral de actividades, de igual forma
cuestionando de manera informal a los alumnos (ver anexo 3.17: entrevistado
nmero 1) y con la informacin proporcionada por otros Departamentos (Servicios
Escolares y Recursos Humanos).
Los formatos que utilizan los Jefes de Carrera y los Directores de Instituto para dar
seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores, se sealan dentro de
los procedimientos autorizados como parte de la induccin.
Definitividad
En la mayora de los procedimientos formalizados la redaccin es poco clara, lo
cual conlleva a que los procedimientos sean confusos y exactamente no se sepa
cmo se lleva la actividad. Asimismo no se anexan los formatos que se sealan en
los mismos, tal es el caso del formato de recomendacin en el caso del
procedimiento que se refiere al otorgamiento de definitividad de los profesores-
investigadores, o la hoja de ayuda en el caso de la recategorizacin.
71
Captulo 3
Recategorizacin
Es claro que los procedimientos deben estar acordes con la normatividad vigente
universitaria, debe haber coherencia con los criterios y seguir de manera irrestricta
las normas establecidas. Esto no ocurre en el caso de la recategorizacin, en
donde se seala que un profesor-investigador debe tener como mnimo tres aos
despus de haber obtenido su definitividad (de acuerdo al Manual de
Procedimientos autorizado), para ser sujeto a evaluacin por la Comisin del
Personal Acadmico. Sin embargo, en el Reglamento del Personal Acadmico (en
el caso de la UTM) en el artculo 35, se menciona que los profesores-
investigadores podrn solicitar la recategorizacin si han cumplido un mnimo de
tres aos en su nivel actual, sin sealar la condicin de que pueden aspirar a dicha
recategorizacin tres aos despus de haber obtenido la definitividad.
Estmulos
Para el otorgamiento de estmulos, cada Universidad sigue distintos parmetros de
evaluacin, la UMAR, UNPA y la UNISTMO utilizan como primer filtro de
evaluacin la puntualidad y asistencia, mientras que en la UTM este criterio no se
considera.
72
Captulo 4
Dentro de las Universidades que conforman el SUNEO resulta complicado contar con
profesores-investigadores que cumplan con el perfil que se requiere en base a las
carreras ofrecidas como son: Ingeniera en Computacin, Electrnica, Mecatrnica,
Qumica, Petrleos, Ciencias Empresariales, entre otras, debido al lugar en el que se
encuentran ubicadas difcilmente existen otras instituciones de Educacin Superior que
ofrezcan programas educativos afines a los del SUNEO, recurriendo a la captacin de
personal acadmico en otros Estados e incluso en otros pases.
73
Captulo 4
Sin embargo, un adecuado proceso de recursos humanos incluye varias etapas como lo
son: reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo del personal que,
desarrollado e implementado de manera adecuada, conducen a lograr la eficiencia de la
organizacin. Por lo tanto, dichas etapas sern la base para presentar una propuesta que
permita estandarizar los procedimientos utilizados actualmente.
4.2. Justificacin
Dada la urgencia de contratacin, predominan criterios subjetivos (tomar como gua las
materias que curs el candidato para determinar los cursos a impartir, cubrir vacantes
existentes con perfiles acadmicos no requeridos, considerar como documento probatorio
el currculum vitae sin verificar la informacin plasmada, decidir la contratacin de manera
unilateral) para la seleccin de profesores-investigadores. Originndose problemas
administrativos, que bien pudieran ser minimizados con un adecuado proceso de recursos
humanos, tales como:
74
Captulo 4
Concurso de oposicin: Vencido el trmino del primer contrato por seis meses y en su
caso el segundo, los profesores-investigadores deben presentarse al concurso de
oposicin, el cual consiste en la aplicacin de una prueba didctica, un examen oral y el
desarrollo por escrito de un tema, las cuales son evaluadas por un jurado.
75
Captulo 4
mantener al personal acadmico calificado necesario para cumplir las funciones que
caracterizan al SUNEO, independientemente de su ubicacin.
4.3. Objetivos
Objetivo general
Presentar una propuesta para mejorar el actual proceso de recursos humanos que se
aplica a los profesores-investigadores, en las Universidades con mayor tiempo de
operacin, que conforman el SUNEO, con la finalidad de contar con personal que cumpla
con el perfil requerido.
Objetivos especficos
a) Conocer y presentar los antecedentes del surgimiento del SUNEO, as como sus
fines, atribuciones y las funciones por las cuales fue creado, su estructura orgnica
y la situacin actual del mismo.
c) Recopilar informacin sobre las actividades que se llevan a cabo en las etapas de
reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, como partes
integrantes del proceso de recursos humanos aplicado actualmente a los
profesores-investigadores en el SUNEO.
d) Conocer las causas por las que los profesores-investigadores consideran atractivo
ingresar a laborar en la Universidad.
Con base en lo anterior, se presentar una propuesta por cada etapa (reclutamiento,
seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que conforma el proceso de recursos
76
Captulo 4
4.4. Variables
9 Reclutamiento
9 Induccin
9 Capacitacin y Desarrollo
Bernal (2006, p.109), seala que la investigacin en las ciencias sociales se clasifica en:
investigacin, histrica, documental, descriptiva, correlacional, explicativa o causal y
estudio de caso. Retomando esta clasificacin y considerando las caractersticas de esta
investigacin, se defini como un estudio de caso porque forma parte de una realidad
objetiva que es aplicable y ayudar a resolver un problema identificado, cuya solucin
ser capaz de replicarse (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2006, p.224). Dado que el
objetivo es realizar un anlisis especfico del proceso de Recursos Humanos, y con ello
realizar una propuesta de mejora para el SUNEO.
77
Captulo 4
Estudio exploratorio, dado que, al haberse detectado los problemas que trae
consigo llevar a cabo un proceso de recursos humanos no acorde a los perfiles
requeridos para lograr una educacin de calidad (una de las caractersticas que
identifica a este nuevo modelo de Universidad y que depende en gran medida de los
profesores-investigadores), en la UTM y en la UNISTMO (Universidades en las que
la tesista tuvo la oportunidad de trabajar en el rea de recursos humanos) se indaga
de manera profunda la situacin identificada. Adems, con los resultados de la
investigacin, se genera un antecedente para trabajos futuros que permitan mejorar
la propuesta planteada, con la finalidad de estandarizar y homogeneizar los
procedimientos hacia el SUNEO que incluyan lineamientos claros y objetivos.
78
Captulo 4
Determinacin de la poblacin
Dicha poblacin la integra el personal de cuatro de las siete Universidades que conforman
el SUNEO, las cuales fueron objeto de estudio por tener ms tiempo operando, la
problemtica identificada con la informacin obtenida por los Jefes de Departamento de
Recursos Humanos (y algunas otras autoridades) fue generalizada.
1
A quienes se detect disponan de informacin sobre el procedimiento que se sigue para contratar profesores-
investigadores aunque no participen directamente en el proceso de acuerdo a la reglamentacin vigente.
79
Captulo 4
Para tal efecto, se determin una muestra probabilstica2 (Hernndez et al., 2006, p. 244)
de acuerdo a la siguiente frmula:
n = n / 1 + (n / N)
n = s2 / V2
s2 = p (1 - p)
V2 = se2
2
En la que todos los elementos de la poblacin tienen la misma probabilidad de ser escogidos (Hernndez et al., 2006, p.
241).
80
Captulo 4
Donde:
n = tamao de la muestra 30
Por lo tanto:
Entrevista: Se define como una reunin para intercambiar informacin entre una persona
(el entrevistador) y otra (el entrevistado) (Hernndez et al., 2006, p.597)
81
Captulo 4
1 etapa
2 etapa
3
Las entrevistas semiestructuradas se basan en una gua de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de
introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor informacin sobre los temas deseados (es decir,
no todas las preguntas estn predeterminadas) (Hernndez et al., 2006, p. 597).
82
Captulo 4
Decreto de Creacin.
Reglamento Interno.
Manual de Procedimientos.
Adems:
83
Captulo 4
Entrevista semiestructurada.
Respecto a ambos cuestionarios, se elabor una primera versin, con la cual se realiz
una prueba piloto para determinar la funcionalidad, practicidad, lenguaje y redaccin del
mismo, obteniendo como resultado la versin final del cuestionario a aplicar a los
profesores-investigadores (anexo 4.1 y 4.2).
La prueba piloto fue desarrollada en la UTM. Para el caso de los cuestionarios enviados
va correo electrnico, se aplic con quienes ocuparon en algn momento de su
trayectoria acadmica un puesto administrativo (Jefe de Carrera o Director de Instituto),
para el caso de los cuestionarios de autollenado la prueba piloto fue aplicada a
profesores-investigadores sin nombramientos administrativos.
1 etapa:
Cuestionario:
84
Captulo 4
Entrevista semiestructurada:
La informacin obtenida fue presentada a detalle por Universidad y por variable detectada
en el captulo 3, lo cual sirvi como base para demostrar las diferencias que existen entre
los procesos de recursos humanos que se llevan a cabo (en las Universidades que tienen
mayor tiempo operando dentro del SUNEO) a pesar de existir procedimientos
formalizados y autorizados.
2 etapa:
Cuestionario:
Este instrumento de investigacin fue enviado previa autorizacin del Rector de las
Universidades que conforman el SUNEO, solicitando el apoyo al Vice-Rector Acadmico
de cada Universidad, para su aplicacin, a los Jefes de Carrera, Jefes de Centro de
Idiomas, Directores de Instituto y Jefes de Divisin de Estudios de Posgrado.
Cuestionario de autollenado:
85
Captulo 4
Figura 4.10.1. Participacin total de los Jefes de Carrera, Jefes del Centro de Idiomas, Directores de
Instituto y Jefes de la Divisin de Estudios de Posgrado para la obtencin de la informacin de las
Universidades objeto de estudio.
86
Captulo 4
Respecto al lugar de origen el que predomina entre los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera, es el Estado de Oaxaca (31%) y en el caso de los profesores-investigadores
adscritos a su rea, en su mayora (40%) es el Distrito Federal (D.F.) (ver figura 4.10.4),
sin embargo, se observa en un (28%) que los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera han realizado su ltimo grado de estudios en instituciones del extranjero.
Considerando que este fenmeno se debe a la oferta educativa ofrecida por el SUNEO, la
cual, en su mayora no es brindada por Universidades del Estado de Oaxaca, obliga a las
autoridades universitarias a reclutar profesores-investigadores provenientes de otros
estados y egresados de universidades como; UNAM, BUAP, UAM, IPN, entre otras, (ver
figura 4.10.6), as como tambin del extranjero (ver figura 4.10.5).
4
Para practicidad en el anlisis de la informacin y la presentacin de resultados, dentro de la figura del Jefe de Carrera se
incluye la informacin obtenida de los Jefes del Centro de Idiomas, asimismo en el rubro del Director de Instituto se incluye
al Jefe de la Divisin de Estudios de Posgrado.
87
Captulo 4
Figura 4.10.3. Lugar de procedencia de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera de las
Universidades objeto de estudio.
88
Captulo 4
Figura 4.10.5. Instituciones educativas de egreso de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera de
las Universidades objeto de estudio.
Figura 4.10.6. Instituciones educativas, que sealan los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, de
las que egresaron los profesores-investigadores adscritos a su Direccin / Jefatura.
89
Captulo 4
Reclutamiento
Los principales factores que consideran los Jefes de Carrera para determinar las
necesidades de contratacin son los siguientes: las materias que se impartirn en el
siguiente semestre (51%), disfrute de ao sabtico (18%) y el pronstico de alumnos
(12%). Sin embargo, los Directores de Instituto que participan en el proceso de
reclutamiento consideran en un 29%, el rea de investigacin (ver figura 4.10.7).
El perfil que consideran los Directores de Instituto y el Jefe de Carrera deben cumplir los
candidatos a ingresar a la Universidad es que dispongan del grado de maestra o
doctorado (23 y 28% respectivamente), seguido de la especialidad en el rea requerida
(27%) en el caso de los Jefes de Carrera y para el 46% de los Directores de Instituto, la
experiencia en el rea de investigacin (ver figura 4.10.8).
90
Captulo 4
Figura 4.10.7. Parmetros que se consideran para identificar las necesidades de contratacin de
profesores-investigadores por parte de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
91
Captulo 4
Figura 4.10.8. Perfil que consideran los Directores de Instituto y Jefes de Carrera deben tener los
candidatos a profesores-investigadores para cubrir la vacante existente.
En la figura 4.10.9, se seala la froma en que los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera hacen llegar al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin y se
observa que es de manera verbal (37%), corroborando con esto, el grado de informalidad
que existe en la planeacin estratgica de recursos humanos.
En relacin a los medios a los que se recurren las Universidades para reclutar a los
profesores-investigadores, en su mayora, se realiza a travs de internet (buscadores de
candidatos) con un 32% seguido de las publicaciones laborales en un 24% (ver figura
92
Captulo 4
De igual forma es posible, uniformar los medios que se utilizan para la captacin de
currculum vitae, de tal forma que la respuesta esperada sea satisfactoria en un 100% al
disponer de candidatos que cumplan en gran medida con los perfiles requeridos.
Figura 4.10.9. Medio a travs de los cuales, tanto el Director de Instituto como el Jefe de Carrera
notifica al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin identificadas.
93
Captulo 4
Figura 4.10.10. Medios, internos y/o externos, que ocupa la Universidad para allegarse de currculum
vitae como fuentes de captacin de candidatos a profesores-investigadores de acuerdo a los
Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.11. Razones por las que consideran, tanto Directores de Instituto como Jefes de Carrera,
que se recurren a las fuentes de reclutamiento sealadas.
94
Captulo 4
Seleccin
El 54% de los Jefes de Carrera encuestados sealan que reciben directamente de los
candidatos los currculum vitae, en virtud de ser el primero contacto; con un 32% al Vice-
Rector Acadmico y un 14% que no revisa los currculum vitae captados; en el caso de
los Directores de Instituto, que participan en la etapa de seleccin (44%), los currculum
vitae que llegan a la Universidad se los enva el Vice-Rector Acadmico en un 46% (ver
figura 4.10.12).
De acuerdo al prrafo anterior, se puede visualizar que no existe uniformidad para llevar a
cabo una revisin curricular an cuando en el procedimiento autorizado se seale que los
currculum vitae recibidos son enviados por parte del Vice-Rector Acadmico a los Jefes
de Carrera y Directores de Instituto correspondientes para que emitan su opinin a travs
de un formato establecido, el cual se considera no refleja de ninguna manera la opinin
que pudieran tener y por su diseo pareciera que solo el Jefe de Carrera es responsable
del llenado del mismo (ver anexo 3.7).
Figura: 4.10.12. Medio a travs del cual los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera reciben los
currculum vitae para ser revisados.
95
Captulo 4
De acuerdo a las figuras 4.10.13 y 4.10.14, los principales pasos que se siguen para la
seleccin de profesores-investigadores es la revisin curricular (44%) y la aplicacin de
una entrevista con el candidato (32%), considerado como principales parmetros de
evaluacin, la formacin acadmica (24%), la experiencia laboral (20%) y la experiencia
en investigacin (18%).
a) Para llevar a cabo una seleccin adecuada los Directores de Instituto deben tener
una participacin activa, evaluando coordinadamente con el Vice-Rector
Acadmico y el Jefe de Carrera los currculum vitae y las respuestas obtenidas en
la entrevista, en la cual se considera importante incluir preguntas relacionadas con
la docencia y la investigacin.
96
Captulo 4
Figura 4.10.13. Pasos que se llevan a cabo en el proceso de seleccin de acuerdo a los Directores de
Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.14. Parmetros de evaluacin que consideran los Directores de Instituto y Jefes de Carrera
al momento de revisar los currculum vitae y que a la par representa la informacin que esperan venga
incluida en el documento.
97
Captulo 4
Figura 4.10.15. Tipo de preguntas que manifiestan los Directores de Instituto y Jefes de Carrera
realizan al candidato.
Figura 4.10.16. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, informan al
Vice-Rector Acadmico los resultados obtenidos de la entrevista aplicada al candidato.
98
Captulo 4
Figura 4.10.17. Medio a travs del cual, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, informan al
Vice-Rector Acadmico los resultados obtenidos de la evaluacin a los currculum vitae.
Induccin
Las principales actividades de induccin que se llevan a cabo (ver figura 4.10.19), por
parte del Jefe de Carrera, es darle a conocer los lineamientos de trabajo (34%), reunin
con los dems profesores-investigadores para presentarlo formalmente (30%), darle a
conocer las actividades a realizar (21%) y un recorrido por las instalaciones (15%).
Mientras que el Director del Instituto, la principal actividad que lleva a cabo es una reunin
con los dems profesores-investigadores (50%), con la finalidad de darle a conocer las
lneas de investigacin existentes.
99
Captulo 4
Figura 4.10.19. Actividades que se llevan a cabo como parte de la induccin a los nuevos profesores-
investigadores.
100
Captulo 4
Capacitacin y Desarrollo
Del 24% de los Directores de Instituto y Jefes de Carrera que mencionaron que s existen
programas de capacitacin y desarrollo, el 40% manifiesta que ha recibido cursos de
actualizacin y el 27% de pedagoga (ver figura 4.10.20), respecto a este punto los
encuestados sealan que estos cursos han mejorado el desempeo de sus actividades.
101
Captulo 4
En razn de lo anterior, los medios a los que se recurriran para detectar necesidades de
capacitacin y desarrollo representan a la par fuentes de informacin para determinar
reas de oportunidad bajo las cuales los profesores-investigadores se auxilien para
mejorar su desempeo.
Figura 4.10.21. Medios a travs de los cuales pueden ser detectadas las necesidades de capacitacin y
desarrollo de acuerdo a los Directores de Instituto y Jefes de Carrera.
Figura 4.10.22. reas que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, pueden recibir
capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores.
102
Captulo 4
Evaluacin de desempeo
Los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, sealan en un 89% que no existe una
evaluacin del desempeo de los profesores-investigadores que tienen a su cargo.
Mientras que un 11% da seguimiento a travs del avance programtico (33%), a travs de
los alumnos y por los reportes de investigacin (29%).
Figura 4.10.23. Forma en que dan seguimiento, los Directores de Instituto y los Jefes de Carrera, al
desempeo de los profesores-investigadores adscritos a su rea.
103
Captulo 4
Figura 4.10.24. Parmetros de evaluacin de desempeo que consideran los Directores de Instituto y
Jefes de Carrera.
De acuerdo a los mecanismos que ocupan los Directores de Instituto y los Jefes de
Carrera para dar seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores, la
periodicidad (ver figura 4.10.25) con la que los llevan a cabo es: seis meses (30%), tres
meses (26%), cada mes (22%) y de manera anual (11%).
Considerando en este sentido, que resulta imprctico que el seguimiento se d cada tres
meses o en menos tiempo por el nmero de profesores-investigadores que estn a cargo
de un solo jefe inmediato, Director de Instituto o Jefe de Carrera, considerando que seis
meses sera lo ideal para darle oportunidad a los profesores-investigadores de realizar
mayores aportaciones acadmicas y de investigacin, asimismo por la duracin de los
contratos individuales de trabajo que celebra la Universidad.
104
Captulo 4
Figura 4.10.25. Periodicidad con la que los Directores de Instituto y Jefes de Carrera dan seguimiento
al desempeo de los profesores-investigadores.
Un aspecto que fue importante conocer a travs de los Directores de Instituto y Jefes de
Carrera son las causas por las que resultan atractivas para los candidatos ingresar a
trabajar en la Universidad, manifestando en primera instancia la estabilidad laboral (37%),
seguida de salario y prestaciones atractivas y cambio de residencia (lugar tranquilo) con
un 15% (ver figura 4.10.26).
Por otro lado, entre las causas principales que consideran para que los profesores-
investigadores dejen de laborar en la Universidad, es por una mejor oferta laboral (32%),
por poco desarrollo profesional (22%) y en un 18% por razones familiares y por falta de
adaptacin al sistema (ver figura 4.10.27).
En este sentido, se considera que esta informacin representa la percepcin que tienen
los profesores-investigadores de la Universidad y que puede ser utilizada para reforzar
aspectos de permanencia y motivacin en el SUNEO.
105
Captulo 4
Figura 4.10.26. Razones por las que los Directores de Instituto y Jefes de Carrera consideran que la
Universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores.
Figura 4.10.27. Causas por las que consideran, los Directores de Instituto y Jefes de Carrera, los
profesores-investigadores dejan de laborar en la Universidad.
106
Captulo 4
Reclutamiento
En la figura 4.10.29 se observa que la forma en que los interesados hicieron llegar su
currculum vitae a la Universidad fue directamente al rea de Vice-Rectora Acadmica
(67%), seguido del envo va correo electrnico (30%).
107
Captulo 4
Figura 4.10.29. Medio por el que el profesor-investigador envo su currculum vitae a la Universidad.
En las figuras 4.10.30 y 4.10.31, se puede observar la razn que motiva a los candidatos
para integrarse como profesores-investigadores a la Universidad, en donde la mayora
seala que es por la estabilidad laboral (52%). De la misma forma, mencionaron que la
razn para terminar la relacin laboral es una mejor oferta de trabajo (52%), (ver figura
4.10.32).
108
Captulo 4
Figura 4.10.31. Razones por las que consideran los profesores-investigadores que la Universidad
resulta atractiva para trabajar para sus colegas.
Figura 4.10.32. Causas que consideran son las razones por las que los profesores-investigadores
dejan de laborar en la Universidad.
109
Captulo 4
Seleccin
Induccin
110
Captulo 4
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin de desempeo
111
Captulo 4
Sugerencias
Reclutamiento:
Las actividades que los mismos profesores-investigadores sugieren para atraer el mayor
nmero de candidatos posibles son las siguientes:
- Anuncios en el peridico.
- Crear una bolsa de trabajo electrnica y publicarla en la pgina web oficial de cada
Universidad para que las vacantes tengan mayor difusin.
112
Captulo 4
- Dar a conocer de manera interna las vacantes existentes entre los profesores-
investigadores para que puedan hacer sus propios contactos.
Seleccin:
Las actividades que sugieren para elegir dentro las solicitudes recibidas al candidato
idneo son las siguientes:
- Aplicarle a los candidatos una prueba psicomtrica y que realicen una clase
muestra.
Induccin:
113
Captulo 4
- Bienvenida por parte de las autoridades Universitarias para darle a conocer cul es
el objetivo, el modelo de la Universidad y en qu consiste el SUNEO.
Capacitacin y desarrollo:
- Pedagoga.
- Metodologa de Investigacin.
- Tutoras.
Evaluacin de desempeo:
114
Captulo 4
- Observacin por parte de un comit cuyos integrantes tengan una formacin afn a
la del profesor-investigador sobre su desempeo acadmico.
115
Captulo 5
Planeacin para
identificar necesidades
de contratacin
Capacitacin y
Reclutamiento Seleccin Induccin Desarrollo
Contratacin
116
Captulo 5
Efectuar las acciones necesarias para llevar a cabo el proceso de recursos humanos
respecto al personal administrativo y operativo, en coordinacin con las reas
competentes, y llevar a cabo las actividades necesarias que apoyen al rea acadmica
1
Tomando como referencia el Reglamento Interno de la UTM, cuyo contenido es el mismo para las dems Universidades y
el cual ya ha sido aprobado por el H. Consejo Acadmico de cada Universidad que integra el SUNEO.
2
Cuyo Rector es el mismo en todas las Universidades que integran el SUNEO, el Dr. Modesto Seara Vzquez.
Artculo 22 del Reglamento Interno de la UTM.
3
117
Captulo 5
para una adecuada contratacin del personal acadmico, con base en lo programado y
aprobado en el presupuesto institucional anual.
Se considera importante, para quienes estn involucrados en cada una de las actividades
que conforman el proceso de recursos humanos, conocer cules son los lineamientos que
se deben de seguir, lo que va de acuerdo a la estructura y al modelo de Universidad que
dio origen al SUNEO.
4
No as para el personal administrativo y operativo en donde el Departamento de Recursos Humanos s lleva a cabo todas
las acciones de reclutamiento para este tipo de personal.
5
Artculo 89 del Reglamento Interno de la UTM.
118
Captulo 5
7. Organizacin matricial:
6
Se toma como referencia para establecer dichos lineamientos, el libro de Seara Vzquez, Un nuevo modelo de
Universidad 2009, de acuerdo a las caracterstica principales de este modelo de Universidad.
119
Captulo 5
8. Alto nmero de das laborables, respetando slo los das festivos obligatorios y
tres perodos de vacaciones: diez das a finales de julio y diciembre, y cinco das
coincidiendo con la semana santa.
5.2. Reclutamiento
Formato JC/F02:
inventario de
recursos
humanos
Corto plazo:
Un ao Materias a
impartir
Formato JC/F01:
Definir Requerimiento
Planeacin de
reas de de profesores-
profesores-
especialidad investigadores
investigadores
por carrera para el siguiente
Nmero de semestre
alumnos
- Anualmente
esperados
(POA)
- Semestralmente
Formato
RH/F01:
Informacin
para planeacin
de profesores-
investigadores
Identificacin de
las necesidades
de contratacin
de profesores-
investigadores
120
Captulo 5
Asimismo, tanto los Jefes de Carrera como Directores de Instituto solicitan finalmente
requerimientos de profesores-investigadores al terminar cada semestre (en base a una
perspectiva ms real sobre las necesidades), personal que ya ha sido presupuestado en
el ao inmediato anterior, y cuyas actividades de reclutamiento son iniciadas antes de
empezar los semestres acadmicos (marzo y octubre) una vez que el rea acadmica ha
verificado con el rea administrativa la disponibilidad del recurso econmico.
Para la carrera de Ciencias Empresariales, las reas en las que puede dividirse son:
Finanzas Mercadotecnia
Economa Administracin
Derecho Filosofa
Contabilidad
7
Rubro que no solo incluye a los profesores-investigadores, sino a todo tipo de personal que conforma la plantilla de cada
Universidad, y cuya solicitud del recurso econmico se realiza a travs del Presupuesto Operativo Anual (POA) en el mes
de julio-agosto de cada ao.
121
Captulo 5
El llenado del primer cuadro se realizara a travs del anlisis de tendencias, agrupando a
los profesores-investigadores por rea de adscripcin, verificando cul ha sido el
comportamiento de cada una de las incidencias y as pronosticar la expectativa para el
nuevo perodo. De igual forma se le informara al Jefe de Carrera, por parte del
Departamento de Recursos Humanos, los profesores-investigadores que cumplen con los
requisitos para solicitar el disfrute de su ao sabtico, asimismo quienes estaran
regresando (despus de disfrutar su ao sabtico o una licencia) en el perodo en el que
el Jefe de Carrera va a llevar a cabo la planeacin.
8
Se hace la aclaracin de que se trata de dos materias diferentes, no una sola materia impartida a dos grupos.
122
Captulo 5
Atentamente,
Atentamente,
Nombre completo
Nombre completo yy firma
firma
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
9
A llenar por el Jefe de Carrera, de acuerdo a la clasificacin por reas que se haya realizado y a la que pertenece el profesor-investigador.
123
Captulo 5
En razn de lo anterior se propone el formato con la clave JC/F01 del cuadro 5.2.1.3.; en
este sentido se propone que el Jefe de Carrera tenga disponible esta informacin en la
tercera semana de agosto, con la finalidad de verificarla con la Vice-Rectora Acadmica y
proporcionarla oportunamente al rea administrativa e incluir sus requerimientos en el
POA para el siguiente ao.
Cabe sealar que este formato debe ser llenado por el Jefe de Carrera para ambos
semestres (para el ao 2010: semestre 2010-2 y 2011-1) auxilindolo en los siguientes
aspectos:
124
Captulo 5
Cuadro 5.2.1.3. Requerimiento de profesores-investigadores.
Nombre del formato: Requerimiento de profesores-investigadores para el siguiente semestre.
Por lo tanto, para el siguiente semestre se requiere cubrir a un profesor (es) investigador (es) para el (las) rea (s) de economa de acuerdo al siguiente
perfil:
10
Para determinar la planeacin anual, requerida para el POA, el Jefe de Carrera puede utilizar el mismo formato para el siguiente semestre, en este caso sera para el
semestre 2011-1, con la informacin que le sea proporcionada por el Jefe del Departamento de Recursos Humanos.
11
En relacin a los alumnos esperados debe ser una informacin que debe proporcionar el Departamento de Servicios Escolares quien sin duda, lleva una estadstica del
comportamiento de la matrcula de los estudiantes. La expectativa puede ser calculada con un anlisis de tendencias, con el cual se verifica el comportamiento de dicha
matrcula en aos anteriores para realizar un estimado del alumnado que se espera.
12
Es importante que el Jefe de Carrera se apoye del Director del Instituto en este aspecto, de tal manera que se estn cubriendo ambas necesidades, tanto de docencia como
de investigacin.
Fuente: Elaboracin propia.
125
Captulo 5
13
Aprobado nicamente en la UTM en el mes de agosto del ao 2006.
14
De igual forma se toma como referencia los lineamientos sealados por el INNOVA (Instituto de Innovacin y Calidad
Gubernamental) en la elaboracin del Manual de Organizacin para las dependencias pblicas.
126
Captulo 5
Datos de ingreso:
Grupo al que se la
Nombre de la materia Ao en que la imparti Carrera Observaciones
imparti
15
Para complementar el inventario de recursos humanos es importante considerar los datos de ingreso, el historial acadmico y la experiencia laboral, informacin disponible
en la solicitud de ingreso al momento de interesarse el profesor-investigador por la vacante, formando parte de una base de datos disponible para el Vice-Rector Acadmico,
Director de Instituto y Jefe de Carrera.
127
Captulo 5
V. Seminarios de investigacin
Terminados
En proceso
VIII. Publicaciones
128
Captulo 5
XI. Recategorizaciones
Perodo
Nombre del puesto o comisin Actividades realizadas
Fecha de inicio Fecha de termino
Perodo
Nombre del rea Causas del cambio
Fecha de ingreso Fecha de cambio
129
Captulo 5
130
Captulo 5
Realizar actividades orientadas a proporcionar una enseanza de calidad a los alumnos en el rea de
economa, as mismo realizar actividades de investigacin, promocin del desarrollo y difusin de la cultura.
Actividades:
Diarias
Elaborar y seleccionar material didctico para la imparticin de clases a los alumnos.
Impartir clases a los alumnos y pasar lista de asistencia.
Impartir asesoras.
Realizar actividades de investigacin, principalmente en temas y problemas de inters de la regin
mixteca y del Estado.
Las dems actividades que asigne su jefe inmediato.
Peridicas
Solicitar a la secretaria realizar la requisicin de los materiales necesarios para desempear sus
actividades de docencia.
Preparar, aplicar y evaluar exmenes de los alumnos.
Realizar el registro correcto de las calificaciones de los alumnos y presentarlas oportunamente en
el departamento de servicios escolares.
Impartir tutoras.
Elaborar y presentar a su jefe inmediato el avance programtico de imparticin de clases, reporte
de asesoras y tutoras y el reporte trimestral de actividades.
Eventuales
Suplir a los profesores-investigadores que se encuentren de permiso.
Actualizar y solicitar la revisin de los programas de estudio de las materias asignadas.
Realizar viajes de prcticas escolares con los alumnos.
Impartir y/o asistir a seminarios y cursos.
Presentar el reporte de tutoras impartidas.
Asistir a juntas convocadas por su jefe inmediato.
Participar en comisiones acadmicas, administrativas, de difusin de la cultura y/o de promocin
del desarrollo.
Fungir como miembro de la comisin de becas de la carrera.
Fungir como director de tesis.
Fungir como miembro del jurado de examen profesional.
Fungir como miembro del jurado de examen de oposicin.
Colaborar en la elaboracin y aplicacin de manuales, procedimientos, presupuestos, instructivos y
registros de carrera.
131
Captulo 5
Director del Instituto de Ciencias Sociales y Tratar lo relacionado a sus actividades Diaria
Humanidades de investigacin, promocin del
desarrollo y difusin cultural.
de informacin y en el desarrollo de
proyectos.
RESPONSABILIDAD
En trmites y procesos Realizar el registro correcto de las
calificaciones de los alumnos y
presentarlas en tiempo y forma en el
Departamento de Servicios
Escolares.
Es responsable de todos aquellos
que sean necesarios para el
desempeo de sus actividades.
Documentos Listas de asistencia y calificaciones,
exmenes, avances programticos y
reportes de actividades, protocolos
de proyectos de investigacin.
5.2.2. Reclutamiento
Identificacin de Fuentes de
las necesidades de reclutamiento
contratacin de internas
profesores-
investigadores
Convocatoria: Recepcin de
Anlisis de puesto Fuentes de
reclutamiento
externas
Para tal efecto, las propuestas que se sugieren se sealan en los siguientes puntos:
1. Integrar la informacin de los requerimientos que tiene (n) que cubrir el (los)
candidato (s) para cubrir la vacante existente16, y que se refiere a la informacin
que se dar a conocer para captar candidatos (ver el cuadro 5.2.3).
16
He aqu la importancia de la existencia del anlisis de puestos con la finalidad de no improvisar ningn requerimiento que
tenga que cubrir el interesado para cubrir una vacante.
134
Captulo 5
a) Cada Universidad cuenta con una pgina web oficial, con la cual se pueden
difundir las vacantes existentes a travs de la bolsa de trabajo que se incluya
dentro del men principal de la misma pgina, desplegando por Universidad, las
vacantes existentes y al darle click a alguna en especfico se muestre la
informacin que se menciona en el punto nmero uno.
La propuesta de solicitud que tendran que requisitar los candidatos interesados a travs
de la pgina web de cada Universidad se seala en el cuadro 5.2.4.
Datos de contacto
E-mail:
Domicilio actual (calle y nmero):
Colonia:
Ciudad:
Municipio:
Estado:
Pas:
Cdigo postal:
Telfono particular:
Telfono celular:
Historial acadmico
Nivel mximo de estudios:
Grado Nombre de la institucin Ttulo obtenido (especialidad o grado) Aos estudiados
Licenciatura
Maestra
Doctorado
Posgrado
Otro
rea de especialidad:
Pertenece al SNI?
S No
Nivel
Ao
Conocimiento en idiomas
Idiomas Nivel de conocimiento (%)
Lectura Escritura Hablado
Ingls
Francs
Otro(s):
Experiencia laboral
Actual o ltimo Penltimo Antepenltimo
Nombre de la empresa
Domicilio completo
Telfono
Fecha de ingreso
Fecha de baja
Causa de la baja
Nombre de su jefe
inmediato
Puesto de su jefe
inmediato
Correo electrnico de su
jefe inmediato
137
Captulo 5
Puesto que
desempeaba
Actividades y funciones
que desempeaba
Sueldo mensual en
pesos
Experiencia docente
Cursos que ha impartido Aos de experiencia Institucin (es) en la que los imparti Nivel
educativo
En dado caso, anexe informacin completa sobre cursos de actualizacin, congresos y publicaciones que
haya realizado:
138
Captulo 5
5.3. Seleccin
Formato
Comit de
CE/F01:
evaluacin
Evaluacin
curricular
Contacto con Comit de
Reclutamiento
el candidato evaluacin
Departamento Formato
de Recursos RH/F02:
Humanos Verificacin de
referencias
Formato
CE/F02:
Entrevista
Formato
Formato
CPA/F01: Resultados de
Seleccin CE/F03:
Comisin del la evaluacin Clase
Personal
muestra
Acadmico
Examen
mdico
139
Captulo 5
Propuestas:
1. Una vez llenada la solicitud por los candidatos, se sugiere que el primer contacto
sea el Jefe de Carrera, quien coordinar una primera revisin en el sentido de que
los currculum vitae recibidos cumplan con los requisitos establecidos.
a. Director de Instituto
b. Jefe de Carrera
Es decir, recibidos de manera electrnica los currculum vitae a travs del Jefe de Carrera
en la fecha establecida en la convocatoria, ser quien la enve a los dems integrantes del
comit para que una vez reunidos asienten a travs de un formato de evaluacin
curricular la propuesta de los candidatos a evaluar y con el mismo, se le d a conocer al
Vice-Rector Acadmico los resultados, convocando posteriormente a los candidatos
elegidos al desarrollo de las pruebas de evaluacin propuestas. Cabe sealar, que el
orden en que se evaluar cada currculum vitae ser de acuerdo a las fechas de envo, de
manera descendente, y bajo este criterio sern numerados. El formato con la clave
CE/F01 sealado en el cuadro 5.3.1. se sugiere para asentar los resultados de la
evaluacin curricular.
Asimismo, se solicitara el apoyo del rea de recursos humanos para verificar las
referencias manifestadas por los candidatos con la finalidad de proporcionar informacin
que auxilie a emitir una opinin por parte de los integrantes del comit de evaluacin de
los currculum vitae recibidos. Para tal efecto se sugiere el formato con la clave RH/F02
del cuadro 5.3.2..
17
Algunas universidades dentro de su oferta educativa incluyen estudios de posgrado, quienes tambin requieren cubrir su
demanda de profesores-investigadores en coordinacin con los Jefes de la Divisin de Posgrado.
140
Captulo 5
III. INVESTIGACIN
141
Captulo 5
V. REFERENCIAS
Por lo tanto, una vez llevada a cabo la revisin curricular, este comit emite la siguiente sugerencia de preferencia en base a las razones sealadas:
Atentamente
142
Captulo 5
II. LABORALES
Informacin corroborada
Nombre de la persona que Fecha de
Nombre de la empresa Correo Cargo
Telfono Por escrito brind la informacin verificacin
electrnico
III. PERSONALES
Informacin corroborada
Fecha de
Nombre de la persona Correo Tiempo de conocerse Relacin
Telfono Por escrito verificacin
electrnico
V. OBSERVACIONES
Atentamente,
Nombre completo y firma
Jefe del Departamento de Recursos Humanos
Fuente: Elaboracin propia.
18
Para el caso de los candidatos a profesores-investigadores del Centro de Idiomas, el Jefe del Departamento de Recursos Humanos es muy probable que requiera el apoyo del Jefe
del Centro de Idiomas para llevar a cabo esta actividad.
143
Captulo 5
Una vez concluida la elaboracin del formato evaluacin curricular, el Jefe de Carrera se
lo enviar al Vice-Rector Acadmico para autorizar el contacto con el (los) candidato (s)
para continuar con las etapas de evaluacin, las cuales pueden ser desarrolladas en la
segunda semana del mes de septiembre.
Por lo tanto, el contacto con el candidato, va telefnica o por correo electrnico, tiene la
siguiente finalidad:
a) Agendar una fecha con el candidato para que sean aplicadas las siguientes
pruebas de evaluacin y explicarle de qu tipo sern.
Instalaciones de la Universidad.
144
Captulo 5
Es importante sealar que el guin que se presenta sirve como apoyo a los miembros del
comit de evaluacin sobre cmo dirigir la entrevista, quienes pueden omitir o incluir
otras preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan obteniendo del candidato.
Asimismo, es vlido tambin incluir otro tipo de preguntas de acuerdo a la carrera para la
que se est evaluando y que el entrevistador tenga inters de conocer, tal es el caso
especfico de los candidatos a profesores-investigadores del Centro de Idiomas. El guin
preliminar propuesto se presenta en el cuadro 5.3.3.
145
Captulo 5
Nombre completo
Edad
Fecha y lugar de nacimiento
Residencia actual
Ocupacin actual
Estado Civil
Datos generales de su familia: nmero de integrantes, ocupacin de cada uno, residencia,
edad.
2. Formacin acadmica
3. Experiencia en docencia
4. Experiencia en investigacin
146
Captulo 5
5. Experiencia laboral
7. Expectativas laborales
Una vez concluida la entrevista al candidato, el comit de evaluacin deliberar sobre los
resultados obtenidos de la misma de acuerdo a los parmetros sealados en el formato
con la clave CE/F02 del cuadro 5.3.4.. El dictamen generado lo conservar el Vice-Rector
Acadmico con la finalidad de presentarlo ante la Comisin del Personal Acadmico al
momento de elaborar una recomendacin de contratacin dirigida al H. Consejo
Acadmico.
Esta actividad ser coordinada por el Jefe de Carrera, quien determinar el grupo al cual
el candidato presentar la clase y el tema que este desarrollar (relacionado con su rea
de especializacin) con apoyo del profesor-investigador que tiene una preparacin afn al
candidato que se evaluar. La clase muestra a desarrollar por el candidato puede llevarse
a cabo antes o despus de la entrevista. Para asentar el resultado de la clase muestra, se
sugiere el formato con la clave CE/F03 en el cuadro 5.3.5..
148
Captulo 5
19
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de la entrevista, el candidato cumple en un ____% con los
requerimientos del puesto.
Atentamente,
Nombre y firma
Profesor-investigador
Fuente: Elaboracin propia.
19
Considerando 24 puntos el 100%.
149
Captulo 5
20
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de la clase muestra, el candidato cumple en un ____% con
los requerimientos del puesto respecto al rea de docencia.
Atentamente,
20
Considerando 24 puntos el 100%.
150
Captulo 5
a. Vice-Rector Acadmico
b. Jefe de Carrera
c. Director de Instituto
d. Jefe del Departamento de Recursos Humanos
151
Captulo 5
Atentamente,
5.3.1. Contratacin
Cuadro 5.3.7. Contratacin.
Vice-Rector
Acadmico
Director de Instituto
Contrataciones
autorizadas por Notifica por
el H. Consejo escrito a:
Acadmico
Jefe de Carrera
Celebracin de
Jefe del
contrato individual
Departamento de
de trabajo por
Recursos Humanos
tiempo determinado
Integracin de
expediente
A mediados del ao 2009, las reas de recursos humanos en apoyo con el Coordinador
Jurdico del SUNEO, llevaron a cabo una revisin detallada del contenido de los formatos
utilizados para celebrar el contrato individual de trabajo por los primeros seis meses y
posteriormente por los seis meses siguientes con los profesores-investigadores,
acordando y unificando contenidos se concluy la utilizacin de un mismo formato para
dichos contratos, los cuales respetan la formalidad sealada en la Ley Federal del Trabajo
respecto a su contenido.
Lo anterior, con la nica finalidad de evitar problemas legales originadas por demandas
laborales en caso de que el H. Consejo Acadmico no autorice la renovacin del contrato,
la apertura de la convocatoria para presentar el examen de oposicin o determine finalizar
la relacin laboral con el profesor-investigador despus de conocer las recomendaciones
153
Captulo 5
de la Comisin del Personal Acadmico, una vez que los contratos celebrados ya
vencieron.
5.4. Induccin
Cuadro 5.4. Induccin.
Vice-Rector
Acadmico
Director de Instituto
Contrataciones
autorizadas por Llegada del
Notificacin
el H. Consejo nuevo profesor-
al candidato Jefe de Carrera
Acadmico investigador
Jefe del
Departamento de
Recursos Humanos
. Formato RH/F03:
Verificacin del Induccin
programa de
induccin
154
Captulo 5
Propuestas:
155
Captulo 5
156
Captulo 5
157
Captulo 5
Fecha en la que
An no se lleva a cabo se llevarn a
Terminada
Actividad (sealar rea cabo las
responsable) actividades an
no concluidas
1. Asignacin de cubculo y equipo de
cmputo.
2. Informe por escrito de las actividades que
llevar a cabo en el rea de investigacin.
3. Informe por escrito de las actividades que
llevar a cabo en el rea de docencia.
4. Conocimiento de los cuerpos acadmicos
y lneas de investigacin.
5. Formatos a utilizar para reportar las
actividades de investigacin realizadas.
6. Formatos a utilizar para reportar las
actividades en el rea de docencia.
7. Conocimiento del calendario acadmico.
158
Captulo 5
159
Captulo 5
Formato:
VAC/F01
Evaluacin
semestral
Formato
JC/F02:
Inventario de
recursos
humanos
Resultados de
la evaluacin
para la
recategorizacin
Seguimiento al
desempeo de los Resultados de
profesores- la evaluacin
investigadores para el
otorgamiento
del estmulo
Formatos
JE/F01, F02 y
F03:
Capacitacin y Deteccin de
Resultados de
desarrollo necesidades
la evaluacin
del examen de
oposicin
Evaluacin a los
profesores- Diagnstico
investigadores por
Cuestionario
parte de los
alumnos
Formato
Censo a los JC/F03:
profesores- Diseo del
investigadores programa de
adscritos a la capacitacin y
Direccin/Jefatura desarrollo
Ejecutar el
Comparacin del
programa de
desempeo de los
capacitacin y
profesores-
desarrollo
investigadores
Retroalimentacin
160
Captulo 5
Los cuatro formatos son llenados por cada profesor-investigador y entregados tanto a los
Jefes de Carrera como a los Directores de Instituto. Sin embargo, durante la investigacin
de campo realizada, en realidad dichos formatos no fungen el objetivo para el cual fueron
creados por lo siguiente:
Tanto los Jefes de Carrera como los Directores de Instituto consideran el uso
de dichos formatos una manera de dar seguimiento al desempeo de los
profesores-investigadores ms que, como una actividad de induccin.
161
Captulo 5
a) Tanto el Jefe de Carrera como el Director del Instituto auxiliarse del formato
inventario de recursos humanos (formato con clave JC/F02) para identificar la
productividad del profesor-investigador desde la fecha en la que ha ingresado a la
Universidad, siendo ambos (tanto el Jefe de Carrera en coordinacin con el
Director del Instituto) responsables del llenado del mismo, apoyndose con el rea
secretarial que tiene asignado cada instituto para la recopilacin y organizacin de
la informacin. La informacin recopilada en este formato de igual forma podr
auxiliar a la Comisin del Personal Acadmico para las recomendaciones que
tengan que hacer al H. Consejo Acadmico y que competan al profesor-
investigador en cuestin.
b) De igual forma, llevar a cabo una evaluacin semestral con participacin de otros
departamentos con la finalidad, no solo de dar seguimiento al desempeo de los
profesores-investigadores sino tambin para auxiliar a la Comisin del Personal
Acadmico para recomendar o no al profesor-investigador al H. Consejo
Acadmico para la celebracin de un segundo contrato o para la apertura de
convocatoria para la presentacin de examen de oposicin. El formato con la clave
VAC/F01 sealado en el cuadro 5.5.1. es el sugerido para llevar a cabo una
evaluacin semestral al profesor-investigador.
para la renovacin de contrato, ocupar una plaza definitiva o resolver la apertura del
concurso de oposicin.
163
Captulo 5
Instrucciones: de manera objetiva e imparcial califique al profesor-investigador en una escala del 6 a10, siendo 6 la calificacin ms baja.
I. VICE-RECTORA ACADMICA
164
Captulo 5
165
Captulo 5
166
Captulo 5
168
Captulo 5
Comentarios y observaciones:
Prueba didctica:
Examen oral:
Concluyendo que, de acuerdo a los resultados de las tres pruebas aplicadas al profesor-investigador cumple
21
en un ____% , y por lo tanto _____ apto para ocupar la plaza nmero ______.
Atentamente,
21
Considerando 54 puntos el 100%.
169
Captulo 5
i. Tanto Jefes de Carrera como Directores de Instituto tengan acceso a los resultados
de la evaluacin final realizada por el Comit de Evaluacin al Desempeo del
Personal Acadmico, como fuente de informacin para detectar necesidades de
capacitacin y desarrollo.
iii. Asimismo, en algunas Universidades se establece que, quienes formen parte del
Comit no pueden participar en la evaluacin realizada. Dicha determinacin deja
170
Captulo 5
sin oportunidad a los que integran el Comit a participar, por lo tanto se sugiere lo
siguiente: si alguien del Comit est interesado en ser evaluado, que este sea
sustituido por un suplente ya que, el H. Consejo Acadmico al integrar el Comit
realiza nombramientos tanto para titulares como para suplentes.
Los parmetros que se sugieren no pueden estar apartados de las funciones que
persigue cada Universidad, al igual que en la recategorizacin (sealada
posteriormente), se deben considerar dichos aspectos:
Enseanza
Investigacin
Difusin a la cultura
v. De igual forma se sugiere, que los integrantes del Comit de Evaluacin del
Personal Acadmico, tengan acceso al inventario de recursos humanos (formato
con clave JC/F02) de los participantes para que verifiquen la productividad del
profesor-investigador (lo cual ayudar a fortalecer los aspectos a considerar dentro
de cada rubro a evaluar, mencionados en el punto anterior), independientemente
que el interesado le manifieste al comit de manera formal su inters por participar
en la evaluacin del Comit anexando los documentos probatorios que considere
pertinentes.
171
Captulo 5
e) Recategorizaciones
Enseanza
Investigacin
Difusin a la cultura
A diferencia del Comit de Evaluacin al Desempeo del Personal Acadmico (el cual
considera los mismos parmetros de evaluacin), la Comisin del Personal Acadmico
para recomendar a un profesor-investigador para la recategorizacin evala, una vez que
172
Captulo 5
5. Dentro del procedimiento autorizado, se seala que las solicitudes son recibidas
en el mes de octubre, lo cual no se seala en el Reglamento del Personal
Acadmico, se sugiere corregir ya sea el procedimiento autorizado o el artculo
referente a la fecha de recepcin y resolucin de la solicitud manifestada para que
coincidan ambas normatividades.
173
Captulo 5
Docencia:
Materias impartidas
Direccin de tesis concluidas
Asesoras de tesis concluidas
Direccin de servicio social
Perfil PROMEP
Investigacin:
Seminarios de investigacin
Proyectos de investigacin concluidos
Proyectos de investigacin en proceso
Cursos de actualizacin, diplomados, talleres
Congresos, seminarios
Publicaciones nacionales
Publicaciones internacionales
Patentes
SNI
Difusin a la cultura:
Participacin en actividades culturales
Es importante sealar, que la exigencia para cada uno de estos parmetros ser distinta
de acuerdo a la categora solicitada por el profesor-investigador, es decir la exigencia de
evaluacin ser distinta para una categora Titular A a un Asociado B22 por ejemplo.
Dentro de las respuestas otorgadas por los Jefes de Carrera, ya sea de manera formal o
informal dan seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores a travs de las
opiniones de los alumnos. Los Jefes de Carrera de manera cuidadosa, preguntan o dan
validez a los comentarios de los alumnos de acuerdo a su comportamiento acadmico y a
su calidad como persona.
22
Dentro del Reglamento del Personal Acadmico se sealan las categoras existentes para profesores-investigadores:
Asociado A, B y C, Titular A, B y C, siendo el Asociado A el nivel ms bajo.
174
Captulo 5
Objetivo: El presente cuestionario tiene el objetivo de conocer tu opinin sobre el desarrollo en el rea de
docencia dentro de la Universidad. Es importante mencionar que debes responder de forma objetiva e
imparcial. Las respuestas proporcionadas sern de carcter confidencial.
2. Durante el semestre, cmo fue la asistencia del profesor? No recuerdo Faltaba con
que hubiera frecuencia
faltado
3. Cmo calificas la puntualidad del profesor para dar inicio a la clase? Puntual Impuntual
6. Incluy durante el curso casos prcticos o fue siempre terico? Solo teora Inclua casos
prcticos
7. En relacin al conocimiento del tema impartido en clase, el profesor: Lo dominaba Lo desconoca
13. Cules fueron los materiales de apoyo que utilizaba el profesor durante el desarrollo de su clase
(proyector, can, pizarrn, etc.)?
14. Cul fue el criterio que ocup el profesor para otorgar una calificacin a los estudiantes?
16. Consideras que los objetivos del curso, al final del semestre, se S No
alcanzaron?
176
Captulo 5
Atentamente,
177
Captulo 5
Es importante sealar que los formatos que se proponen en este captulo para mejorar el
proceso de recursos humanos vigente, quedarn a resguardo de quien resulte
responsable del llenado de los mismos, es decir:
a) Los formatos que inicien con la clave RH quedarn bajo resguardo del
Departamento de Recursos Humanos en el expediente respectivo del trabajador,
dichos formatos son: Informacin para planeacin de profesores-investigadores,
verificacin de referencias y verificacin del programa de induccin.
b) Los que inicien con la clave JC quedarn bajo resguardo del Jefe de Carrera, tales
como: requerimiento de profesores-investigadores, inventario de recursos
humanos y planeacin anual del programa de capacitacin y desarrollo.
c) Los formatos que inicien con la clave CE, JE, CPA y VAC quedarn bajo
resguardo del rea de Vice-Rectora Acadmica, quien de igual forma que el
Departamento de Recursos Humanos manejan un expediente por cada profesor-
investigador, en los cuales podrn integrarse los formatos generados como
resultado de las evaluaciones a las que son sujetas este tipo de personal. Los
formatos a los que se hace referencia son: evaluacin curricular, evaluacin de la
entrevista, evaluacin de la clase muestra, recomendacin de contratacin,
evaluacin semestral, evaluacin de la prueba didctica, evaluacin del examen
oral y evaluacin del desarrollo por escrito de un tema.
Antes de finalizar el presente captulo, es importante hacer mencin sobre los siguientes
dos aspectos:
Salario:
Al respecto, es difcil hacer una propuesta para incrementar o para mejorar los salarios
existentes en los tabuladores vigentes para cada Universidad, los cuales son los mismos
para todas, lo cual representa un avance administrativo, dado que cada Universidad est
sujeto a un presupuesto (con aportacin tanto estatal como federal) y cada ao resulta ser
178
Captulo 5
complicado cubrir presupuestalmente todas las exigencias requeridas para cumplir con lo
establecido por este nuevo modelo de Universidad23.
Es importante sealar que los salarios vigentes que manejan las Universidades resultan
atractivos para los profesores-investigadores (considerando como segunda causa de por
qu la Universidad resulta atractiva para laborar: sueldos y prestaciones atractivas),
pudindolos considerar competitivos dado que los mismos han tenido la oportunidad de
compararlos con otras instituciones educativas.
Motivacin:
Cada ao se gestiona para un presupuesto ante las instancias correspondientes con los
rubros establecidos, y hablar de mecanismos econmicos para motivar al profesor-
investigador resulta complicado.
23
Claramente justificado por los resultados obtenidos.
179
Captulo 5
180
Conclusiones y Recomendaciones
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez desarrollados los captulos que conforman en este trabajo de tesis, se presentan
las siguientes conclusiones:
Es claro que la oferta educativa ofrecida por el SUNEO, y los lineamientos establecidos
para su operacin, requieren sin duda, que la plantilla que conforman los profesores-
investigadores est integrada por personal que cumpla con el perfil que requiere el
sistema. Para contar con profesores-investigadores que cumplan con los requisitos
establecidos es necesario se consideren diversas acciones que mejoren las prcticas que
actualmente se desarrollan, las cuales se llevan a cabo de manera distinta en cada
Universidad que conforma el SUNEO.
Conclusiones y Recomendaciones
Al respecto, cabe sealar que en cada etapa del proceso de recursos humanos, se
concluyeron los siguientes puntos:
Reclutamiento
Seleccin
182
Conclusiones y Recomendaciones
Contratacin
Induccin
Las actividades de induccin son vagas e informales, proponiendo para este punto
un programa de induccin que facilite la integracin de los profesores-
investigadores.
183
Conclusiones y Recomendaciones
Que la induccin permita al trabajador aclarar dudas sobre los procedimientos que
se siguen dentro de la Universidad, facilitndole el cumplir con sus actividades.
Capacitacin y desarrollo
Dado que esta investigacin se caracteriza por ser un caso de estudio no experimental de
tipo transversal y exploratorio-descriptivo una conclusin importante es la recomendacin
que se propone para que la propuesta presentada se formalice, es decir, que de una
investigacin no experimental pase a una investigacin experimental a travs de la
validacin de dicha propuesta ante las autoridades correspondientes formalizndose para
llevarla a la prctica y analizar los resultados obtenidos.
Cabe sealar que para la aplicacin de la propuesta se requiere tiempo y trabajo arduo,
debido a que el proceso de recursos humanos conlleva una serie de actividades
importantes que facilitan alcanzar los objetivos institucionales propuestos. Se recomienda
que la validacin se realice mediante un anlisis de cada una de las etapas del proceso
de recursos humanos, verificando que efectivamente los beneficios superan el tiempo
184
Conclusiones y Recomendaciones
b) Definir claramente cules son los requisitos mnimos que debe cumplir el profesor-
investigador para ocupar una categora u otra.
c) Trabajar sobre cada etapa del proceso de recursos humanos por separado, para lo
cual dentro del SUNEO hay suficiente material para desarrollarlas, detectando
aspectos que puedan perfeccionarlas sin perder la relacin que existe entre las
mismas.
Conclusiones y Recomendaciones
186
Bibliografa
BIBLIOGRAFA
187
Bibliografa
Pginas web:
http://es.wikipedia.org/wiki/Regiones_de_Oaxaca
http://www.utm.mx
http://www.umar.mx
http://www.unistmo.edu.mx
http://www.unpa.edu.mx
http://www.cronica.com.mx
http://www.ieepo.info
188
Anexos
ANEXOS
189
Anexos
Anexo 3.1
Preguntas a realizar a los Jefes de Recursos Humanos de las Universidades que conforman el proyecto SUNEO.
Fecha de llenado:___________________________
Objetivo: El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar informacin que sirva como base para sustentar la problemtica existente sobre el proceso de
Recursos Humanos aplicado a los profesores investigadores en las distintas Universidades que conforman el SUNEO:
1. Con qu nmero de profesores investigadores iniciaron el ao 2007, 2008 y el ao 2009?
2. Con qu nmero de profesores investigadores finalizaron el ao 2007 y 2008?
3. Cuntos profesores investigadores contrataron durante el ao 2007 y 2008?
4. Cuntos profesores investigadores han contratado en lo que va del ao 2009?
5. Cuntos profesores investigadores se dieron de baja durante el ao 2007 y 2008? Cul fue su antigedad?
6. Cuntos profesores investigadores se han dado de baja en lo que va del ao 2009? Cul fue su antigedad?
7. Conoce las causas por las que dicho personal se retiro de la Universidad? En caso de conocerlas las puede mencionar?
8. En caso de desconocerlas, cules considera usted que sean las causas por las que este tipo de personal se retira de la Universidad?
9. Cmo se lleva actualmente el proceso de Recursos Humanos en las siguientes reas aplicado a los profesores, y qu personas intervienen en el
mismo:
Reclutamiento
Seleccin/Contratacin
Induccin
Capacitacin/Desarrollo/Motivacin
10. Se encuentra, dicho proceso, reglamentado?
11. En caso de estar reglamentado, se sigue el proceso como lo establece el reglamento?
12. En qu casos se aplican las excepciones?
13. Cules son los principales problemas a los que se enfrenta la administracin de recursos humanos con el proceso que se lleva actualmente?
14. Considera que dicho proceso puede ser mejorado? En qu aspectos?
15. Algn comentario que quisiera agregar?
Preguntas a realizar a los Vice-Rectores Acadmicos, Jefes de Carrera y/o Jefes de Departamento de Servicios Escolares de las Universidades que
conforman el proyecto SUNEO.
El siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en el SUNEO, el cual
formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. El presente cuestionario est conformado por preguntas abiertas.
1. De qu manera o en base a qu identifica la necesidad de contratar profesores-investigadores?
a. qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador?
2. Para allegarse de curriculums vitae, qu medios (internos y/o externos) ocupa como fuentes de captacin de profesores-investigadores como posibles
candidatos para ingresar a la universidad?
3. Cul es el procedimiento que se sigue para llevar a cabo la seleccin (elegir dentro de los curriculums vitae recibidos al candidato idneo) del profesor-
investigador que ocupar la plaza vacante?
a. cules son los parmetros de evaluacin que se consideran?
4. Existe algn tipo de induccin que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la Universidad?, de qu manera se lleva a cabo?
5. De qu manera y bajo qu parmetros se le da seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6. Qu procedimiento es el que se sigue para las siguientes actividades?:
obtencin de la definitividad del profesor-investigador
recategorizacin
otorgamiento del estmulo acadmico
7. Existen dentro de la Universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que
desee alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
a. En dado caso, de qu manera se han llevado a cabo dichos programas?
b. Qu tipo de cursos se han impartido?
c. Cmo se detectan las necesidades de capacitacin y desarrollo?
8. Favor de agregar algn comentario que sugiera mejoras en el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y
desarrollo) que se lleva actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores?
Preguntas a realizar a los integrantes de la Comisin del Personal Acadmico de las Universidades que conforman el proyecto SUNEO.
Integrante de la comisin del personal acadmico: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos
humanos que se lleva actualmente en el SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. El presente
cuestionario est conformado por preguntas abiertas.
1. Cules son las actividades que lleva a cabo la comisin acadmica?
2. En el caso de las contrataciones:
190
Anexos
a. qu procedimiento es el que lleva a cabo la comisin acadmica para presentar ante el H. Consejo Acadmico la propuesta para las
nuevas contrataciones?
b. qu parmetros de evaluacin consideran?
c. manejan algn tipo de formato? de qu tipo?
d. de qu manera hacen llegar su propuesta al H. Consejo Acadmico?
3. En el caso de las recategorizaciones:
a. qu procedimiento es el que lleva a cabo la comisin acadmica para presentar ante el H. Consejo Acadmico la propuesta para las
recategorizaciones?
b. qu parmetros de evaluacin consideran?
c. manejan algn tipo de formato? de qu tipo?
d. de qu manera hacen llegar su propuesta al H. Consejo Acadmico?
4. En el caso de la renovacin de contratos y concursos de oposicin:
a. cul es la participacin de la comisin acadmica en cada una de dichas actividades?
b. qu parmetros de evaluacin consideran?
c. manejan algn tipo de formato? de qu tipo?
d. de qu manera hacen llegar su propuesta al H. Consejo Acadmico?
5. En caso de llevar a cabo otra actividad, cul es y cmo la realizan?
Anexo 3.2
OFERTA DE EMPLEO
BOLETN "ENLACE LABORAL"
Datos de la organizacin
Nombre Universidad Tecnolgica de la Mixteca
Domicilio:
Calle y No. Carretera Huajuapan-Acatlima km. 2.5 Int.
Colonia
Municipio/Delegacin Huajapan de Len
Ciudad Oaxaca C. P. 69000
Datos del contacto
Nombre Ing. Gerardo Garca Hernndez
Cargo Vice-Rector Acadmico
Telfonos (953) 532 45 48 Fax (953) 532 03 99
Correo electrnico ggarcia@mixteco.utm.mx
Observaciones
Descripcin de la vacante
Nombre de la vacante Profesor - Investigador de Tiempo Completo
Campo Ciencias de la Tecnologa
Disciplina Tecnologa Mecnica
Observaciones
191
Anexos
Anexo 3.3
Profesor/Investigador de Tiempo Completo para la licenciatura en Informtica. Grado mnimo e indispensable de maestra (comprobable con acta de examen de
grado). Para impartir materias como Investigacin de Operaciones I y II.
Anexo 3.4
http://mexico.trovit.com
Mercado Laboral
Universidad del Papaloapan
192
Anexos
Julio 1, 2009.
1) Vacante de Profesor Investigador Titular A en la Universidad del Papaloapan Campus Tuxtepec Oaxaca de Ing. en Alimentos, maestra y doctorado especialidad
alimentos y que tenga experiencia profesional y trabajen el rea de procesos. Informacin sobre la Universidad: La Universidad del Papaloapan (UNPA) es una
Institucin Pblica de Educacin Superior perteneciente al Sistema de Universidades Estatales de Oaxaca. Creada el 18 de junio del ao 2002, inicio actividades con
apoyo federal y estatal en el mes de julio del mismo ao. Es una nueva Universidad en pleno crecimiento. La UNPA cuenta con un Campus en la Ciudad de Loma
Bonita Oaxaca, en donde se ofrecen las carreras de Ingeniera en Diseo, Ingeniera en Computacin, Licenciatura en Zootecnia, Licenciatura en matemticas
aplicadas, Ingeniera en Acuicultura e Ingeniera en Mecatrnica y un Campus en la Ciudad de Tuxtepec, en donde se ofrecen las carreras de Ingeniera en
Alimentos, Licenciatura en recursos tropicales, Licenciatura en Ciencias Empresariales, Licenciatura en Ciencias Qumicas, Ingeniera en biotecnologa, Licenciatura
en Enfermera, http://www.unpa.edu.mx/pub/suneo/suneo_esp.pdf Informacin sobre el trabajo: El puesto es profesor investigador titular A, la percepcin mensual es de
$14,000, repartida en dos quincenas, ms un fondo de ahorro que en el periodo de 1 ao equivalen a 2 meses de salario del cual se realiza un corte en el mes de
junio y se entrega en el mes de julio, adems de 30 das de aguinaldo o en su caso la parte proporcional dependiendo de la fecha de ingreso, ms 25 das hbiles de
vacaciones repartidos en tres periodos, los cuales son 5 das en semana santa, 10 das en julio, 10 das en diciembre-enero, despus del primer ao de labores se
obtiene una prima vacacional de los 25 das el cual equivale al 25% del total de los 25 das, tambin se incluyen $ 210. mensuales en vales; IMSS, SAR, INFONAVIT
ms 1 ao de sabtico, a los 6 aos de servicio, contado a partir del primer da de labores, la contratacin es primero por 6 meses, durante el cual nos evaluamos
mutuamente, y si todo va bien, hay un segundo contrato por 6 meses ms, antes del trmino de este periodo, se lleva a cabo el proceso de examen de oposicin el
cual consta de 3 exmenes, 1 frente a grupo, 1 oral frente a sinodales y 1 escrito, basados en un tema relacionado con la materia que est impartiendo en ese
momento, pasado este proceso pasara a ser profesor de tiempo completo con definitividad (esto significa que no habr ms contratos de por medio) ya es la base, a
pesar de ser de tiempo completo de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 19:00 hrs., las asignaturas o clases solamente sern de 3 horas frente al grupo, el resto de las
actividades 5 (horas) sern dedicadas a la investigacin, tutoras, asesoras y gestin acadmica. Comienzo: Septiembre 2009, Solicitudes: enviar Currculum vitae
por correo electrnico a el Jefe de Carrera http://www.unpa.edu.mx/profesores/tuxtepec/miguel_angel_garcia_munoz.html: mgarcia@unpa.edu.mx, garcia_m9@hotmail.com A
Dra. Susana Lozano Muiz, Profesor Investigador Titular A, Instituto de Biotecnologa Universidad del Papaloapan Circuito Central #200 Colonia Parque Industrial,
Tuxtepec, Oax. CP68301, Tel012878759240ext220.
Anexo 3.5
Contador Pblico o Lic. en Administracin con Doctorado o Maestra en Finanzas para el puesto de Profesor-Investigador, para impartir materias de su especialidad a
nivel Licenciatura y realizar Investigacin cientfica en las lneas de su especialidad y/o las establecidas por el Cuerpo Acadmico de la Institucin. Indispensable que
tenga experiencia previa en docencia a nivel licenciatura o posgrado
193
Anexos
Anexo 3.6
Al entrevistador: Esta gua para entrevistar a los solicitantes pretende ayudar a seleccionar y colocar a los empleados. Si la usa para todas las personas que solicitan
un puesto, le ayudara a compararlas y le proporcionara informacin ms objetiva que la que se obtiene con entrevistas no estructuradas.
Como se trata de una gua general, tal vez no todos los puntos se apliquen a todos los casos. Sltese los que no sean pertinentes y agregue preguntas adecuadas
para el puesto especfico. Al final de la forma encontrar espacio para estas preguntas adicionales.
Nombre_________________________________________________________________________
Puesto solicitado_________________________________________________________________
Qu supone que implica este trabajo (puesto)?________________________________________
Por qu quiere ser Profesor-Investigador?____________________________________________
Por qu esta calificado para ocuparlo? _______________________________________________
Qu requerimientos de salario necesita?______________________________________________
Qu sabe de nuestra Universidad? __________________________________________________
Por qu quiere trabajar para nosotros?_______________________________________________
Experiencia laboral
(Empiece por el empleo actual o ms reciente del solicitante y retroceda hasta el primero. Todos los periodos deben quedar explicados. Retroceda, cuando menos,
12 aos, dependiendo de la edad del solicitante. El servicio militar se debe considerar como un empleo.)
194
Anexos
Antecedentes acadmicos
Actividades extralaborales
Qu hace en su tiempo libre? _______Otro empleo _____ Deporte _____ Espectador de deportes_____Clubes_____Otros
Por favor, explique._______________________________________________________________
Entrevistador: agregue preguntas relativas al trabajo particular que es objeto de esta entrevista, dejando espacio para respuestas breves.
____________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Personal
Auto evaluacin
Entrevistador: compare las respuestas del solicitante con la informacin que ha proporcionado en la solicitud de empleo.
Aclare discrepancias:
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Antes de que se vaya el solicitante, el entrevistador le debe proporcionar informacin bsica acerca de la Universidad y el empleo vacante, si no lo ha hecho antes. El
solicitante debe recibir informacin acerca de la ubicacin del trabajo, el tipo de remuneracin (salario o sueldo) y de otros factores que podran afectar el inters que
el solicitante tiene por el trabajo.
195
Anexos
Califique cada una de las caractersticas de 1 a 4, donde 1 ser la calificacin ms alta y 4 la ms baja.
Aspecto personal
Presencia, desenvolvimiento
Conversacin
Relaciones interpersonales
Disponibilidad
1 2 3 4 5
____ Superior ____Arriba del promedio ____Promedio ____Marginal ____Insatisfactorio
Comentarios y observaciones
____________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________
196
Anexos
Anexo 3.7
Con la finalidad de emitir su opinin en relacin a la revisin de los documentos y currculums vitae para la Seleccin de Profesores-Investigadores, solicitamos sea tan amable en concentrar los siguientes datos:
Nmero de preferencia:
Nombre:
Estudios realizados
Fechas Aos
Grado Acadmico Institucin
De A
Licenciatura:
Maestra:
Doctorado
Pos-doctorado:
rea de especializacin:
Nm. Nombre de la empresa o Nombre del Jefe Inmediato Telfono Correo Actividades realizadas Duracin Causa de separacin
Institucin: Electrnico
Desde Hasta
1 Trabajo Actual
2 ltimo
3 Penltimo
4 Antepenltimo
197
Anexos
EXPERIENCIA LABORAL
Nm. Nombre de la empresa o institucin Informacin corroborada Nombre de la persona que brind la Cargo Fecha
Correo Informacin escrita informacin
Telfono Electrnico
1
REFERENCIAS PERSONALES
FIRMA
__________________________
Jefe de Carrera
198
Anexos
Anexo 3.8
ESCUDO
UNIVERSIDAD FOTO
UNIVERSIDAD
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DATOS PERSONALES DEL TRABAJADOR
M F
EDAD SEXO SOLTERO CASADO OTRO
DATOS FAMILIARES
NOMBRE Y FIRMA
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, QUE LOS DATOS ASENTADOS EN EL PRESENTE DOCUMENTO SON VERDICOS
199
Anexos
Anexo 3.9
UNIVERSIDAD
ESCUDO Departamento de Recursos Humanos
Documentos Proporcionados a su Ingreso
Personal Acadmico
UNIVERSIDAD
SI NO
1 CURRICULUM VITAE
2 3 FOTOGRAFIAS TAMAO INFANTIL
3 CONSTANCIA DE ESTUDIOS
ACTA DE EXAMEN PROFESIONAL DE LA LICENCIATURA
TITULO Y/O CEDULA PROFESIONAL DE LA LICENCIATURA
ACTA DE EXAMEN DE GRADO DE LA MAESTRA
GRADO Y/O CEDULA PROFESIONAL DE LA MAESTRA
ACTA DE EXAMEN DE GRADO DEL DOCTORADO
GRADO Y/O CEDULA PROFESIONAL DEL DOCTORADO
OTROS
4 ACTA DE NACIMIENTO
5 CERTIFICADO MEDICO RECIENTE
6 CARTILLA DEL SERVICIO MILITAR
7 COMPROBANTE DE DOMICILIO
8 CREDENCIAL PARA VOTAR
9 CEDULA C.U.R.P.
10 CEDULA DEL R.F.C.
11 NUMERO DE AFILIACION AL I.M.S.S.
12 CONSTANCIA DE PERCEPCIONES Y RETENCIONES
13 NUMERO DE CREDITO DEL INFONAVIT
14 CONSTANCIA DE NO INHABILITACIN
ADEMS PARA EL PERSONAL EXTRANJERO LO SIGUIENTE:
15 PASAPORTE
16 FM3
17 FORMA MIGRATORIA
18 APOSTILLADO DE GRADOS DE ESTUDIOS CON TRADUCCION AL IDIOMA
ESPAOL
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD QUE LOS DATOS Y DOCUMENTOS FUERON PRESENTADOS POR MI Y COMPROMETINDOME EN
PROPORCIONAR LOS DOCUMENTOS FALTANTES EN UN PLAZO NO MAYOR DE CINCO DIAS NATURALES.
ENTREGO RECIBIO
_______________________________________________ ____________________________________________
NOMBRE Y FIRMA NOMBRE Y FIRMA
200
Anexos
Anexo 3.10
UNIVERSIDAD
Departamento de Recursos Humanos
Datos Proporcionados a su Ingreso
NOMBRE: ____________________________________________________________
DECLARO BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD QUE LOS DATOS ASENTADOS EN ESTE DOCUMENTO SON VERDICOS Y EN CASO DE QUE ESTA
INFORMACIN CAMBIE, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS; ASIMISMO SI NO ESTOY
OBLIGADO A PRESENTAR LA DECLARACIN ANUAL DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA, Y DESEO HACERLO, SE LO COMUNICAR A DICHO
DEPARTAMENTO A MAS TARDAR EL 31 DE DICIEMBRE DE CADA AO.
_________________________
NOMBRE Y FIRMA
Anexo 3.11
CONSTANCIA
POR MEDIO DE LA PRESENTE CONSTANCIA MANIFIESTO QUE CON FECHA ____DE ___ DE _____, ME FUE PROPORCIONADA UNA COPIA DE LOS
SIGUIENTES REGLAMENTOS:
1. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADEMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE
LA MIXTECA, CON FECHA 29 DE JULIO DE 2004.
2. REGLAMENTO DEL PERSONAL ACDEMICO VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD
TECNOLGICA DE LA MIXTECA, CON FECHA 15 DE DICIEMBRE DE 1997.
3. REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE
LA MIXTECA, CON FECHA 27 DE ENERO DE 2004.
4. REGLAMENTO DE FONDO DE AHORRO VIGENTE, RATIFICADO EN SU VERSIN ACTUAL POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA, CON FECHA 31 DE MAYO DE 2004.
5. REGLAMENTO DE DESPENSA VIGENTE, APROBADO POR EL H. CONSEJO ACADMICO DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA
MIXTECA, CON FECHA 06 DE MAYO DE 2004.
MISMOS QUE LEI Y ANALICE, POR LO QUE DECLARO ESTAR CONSCIENTE DE SU CONTENIDO Y ME COMPROMETO A APEGARME A LOS DERECHOS,
OBLIGACIONES Y DEMAS DISPOSICIONES QUE ESTOS REGLAMENTOS OTORGUEN E IMPONGAN PARA EL DESARROLLO DE MIS ACTIVIDADES COMO:
_____________________________
POR LO TANTO EXTIENDO LA PRESENTE EN LA LOCALIDAD DE ACATLIMA, HUAJUAPAN DE LEN, OAXACA. A ___ DIAS DEL MES DE _____ DE ______.
ATENTAMENTE
____________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL TRABAJADOR
C.c.p. Expediente
201
Anexos
Anexo 3.12
UNIVERSIDAD
rea: Categora:
AUTORIZACIN
EN CUMPLIMIENTO AL ARTCULO 5 DEL REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA QUE A LA LETRA
DICE: LAS PRESTACIONES CONTENIDAS EN EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL SOLO SE HARN EFECTIVAS POR EL TRABAJADOR INTERESADO QUIEN
DEBE OBSERVAR LOS SIGUIENTES REQUISITOS:
ASIMISMO, POR MEDIO DE LA PRESENTE SOLICITO MI INGRESO AL FONDO DE AHORRO CONSTITUIDO PARA LOS TRABAJADORES DE LA
UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA; PARA TAL EFECTO AUTORIZO CON LA FIRMA DE ESTE DOCUMENTO A LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA
DE LA MIXTECA PARA QUE CUANDO ASI PROCEDA, ME DESCUENTE QUINCENALMENTE EL IMPORTE DE MIS APORTACIONES ASIMISMO LOS PAGOS
DE PRSTAMOS OBTENIDOS DE CONFORMIDAD CON EL REGLAMENTO DEL FONDO DE AHORRO, SUJETANDOME A LAS DISPOSICIONES
ESTABLECIDAS EN EL CITADO REGLAMENTO, EL CUAL DECLARO CONOCER.
Atentamente
_____________________________________
Nombre y Firma del Trabajador
Nota: El monto de la aportacin vara de acuerdo a los incrementos salriales que se pudieran presentar durante el ejercicio de este Fondo de Ahorro.
Anexo 3.13
UNIVERSIDAD
rea: Categora:
AUTORIZACIN
EN CUMPLIMIENTO AL ARTCULO 5 DEL REGLAMENTO DE PREVISIN SOCIAL DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA QUE A LA LETRA
DICE: LAS PRESTACIONES CONTENIDAS EN EL PLAN DE PREVISIN SOCIAL SOLO SE HARN EFECTIVAS POR EL TRABAJADOR INTERESADO QUIEN
DEBE OBSERVAR LOS SIGUIENTES REQUISITOS:
ASIMISMO, POR ASI CONVENIR A MIS INTERESES, A TRAVS DE LA PRESENTE SOLICITO NO INGRESAR AL FONDO DE AHORRO CONSTITUIDO PARA
LOS TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA; JUNTO CON ELLO, A TODOS LOS DERECHOS POSTERIORES QUE DE ESTE
SE DERIVEN, SUJETANDOME A LAS DISPOSICIONES ESTABLECIDAS EN EL REGLAMENTO DEL FONDO DE AHORRO, EL CUAL DECLARO CONOCER.
Atentamente
____________________________________
Nombre y Firma del Trabajador
Nota: El monto de la aportacin vara de acuerdo a los incrementos salriales que se pudieran presentar durante el ejercicio de este Fondo de Ahorro.
202
Anexos
ADSCRIPCIN:
BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, MANIFIESTO QUE MI DOMICILIO PARTICULAR ACTUAL ES EL SIGUIENTE:
EN HUAJUAPAN DE LEN
COLONIA: C.P.:
TEL. PARTICULAR: CELULAR:
LUGAR DE ORIGEN
COLONIA:
MUNICIPIO: ESTADO:
ASIMISMO MANIFIESTO QUE LOS DATOS SON REALES Y QUE, DE MODIFICARSE ESTA INFORMACIN, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
NOMBRE Y FIRMA
ESTA INFORMACIN ES DE CARCTER CONFIDENCIAL.
Anexo 3.15
ESCUDO UNIVERSIDAD
UNIVERSIDAD DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CDULA DE DESIGNACIN Y ACTUALIZACIN DE BENEFICIARIOS
No de Nmina:
NOMBRE:
ADSCRIPCION:
BAJO PROTESTA DE DECIR VERDAD, MANIFIESTO QUE DESIGNO A LA(S) SIGUIENTE(S) PERSONA(S) COMO MI(S) BENEFICIARIO(S) DE TODAS LAS
PERCEPCIONES Y PRESTACIONES DERIVADAS DE LA RELACIN LABORAL CON LA UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE LA MIXTECA CONTEMPLADAS EN
LA LEGISLACIN UNIVERSITARIA VIGENTE:
ASIMISMO MANIFIESTO QUE LOS DATOS SON REALES Y QUE, DE MODIFICARSE ESTA INFORMACIN, LO COMUNICAR DE MANERA INMEDIATA AL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
NOMBRE Y FIRMA
203
Anexos
Anexo 3.16
Guin preliminar de la entrevista aplicada a profesores-investigadores que han formado parte de la Comisin del Personal Acadmico, que han sido Jefes
de Carrera y/o Directores de Instituto.
1. De qu manera o en base a qu identifica la necesidad de contratar profesores-investigadores (para el siguiente semestre y el ao siguiente)? Nota: las
materias a impartir son el nico factor?
b. En dado caso, a travs de qu medio le hace llegar al Vice-Rector Acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
c. qu informacin se considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de docencia identificadas?
2. Para allegarse de curriculum vitae, qu medios (internos y/o externos) ocupa como fuentes de captacin de profesores-investigadores como posibles
candidatos para ingresar a la Universidad?
b. la considera una adecuada fuente de reclutamiento? recibe la respuesta que espera? sugiere o recomienda algn otro medio de captacin?
d. En su caso, cmo se enter de la vacante que exista y cmo envo su currculum vitae?
f. por qu considera usted que la Universidad resulta atractiva para trabajar para los profesores-investigadores a tal grado de cambiar de residencia?
cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen la Universidad?
3. Cul es el procedimiento y cules son los parmetros de evaluacin que se siguen para seleccionar, de los currculum vitae recibidos, al profesor-investigador
que ocupar la plaza vacante?
SI
204
Anexos
5. Existe algn tipo de induccin por parte de la jefatura que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la Universidad? de qu manera se
lleva a cabo?
a. considera que los parmetros que se evalan son suficientes? recomendara otros parmetros?, cules?
8. Existe dentro de la Universidad programas de capacitacin y desarrollo que se impartan a los profesores-investigadores? Quin y cmo se desarrolla dicho
programa?
b. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
9. Si pudiera sugerir algn mecanismo de motivacin para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores, cules propondra?
10. Ha sabido de algn problema laboral que haya tenido la Universidad con algn profesor-investigador?, sabe usted el motivo?
Anexo 3.17
Respuestas obtenidas de las entrevistas aplicadas a profesores-investigadores que han formado parte de la Comisin del Personal Acadmico, que han
sido Jefes de Carrera y/o Directores de Instituto dado un guin preliminar.
Entrevistado nmero: 1
Fecha de la entrevista: 19 de agosto de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
Como Jefe de Carrera detecto cul es la necesidad de contratacin de profesores-investigadores en base a las materias que se impartirn el siguiente semestre,
comunicndoselo de manera verbal al Vice-Rector Acadmico, quien me hace llegar los currculum vitae para su revisin, considerando como parmetros de
evaluacin la experiencia laboral, cunto tiempo tiene de haber concluido sus estudios, que la especialidad que tenga en la maestra tenga que ver con las
necesidades de la Universidad. Los resultados de dicha evaluacin se la comunico de manera verbal al Vice-Rector Acadmico y con la cual recomienda o no la
contratacin ante el H. Consejo Acadmico.
En relacin a la aplicacin de una entrevista previa, no se lleva a cabo, el Vice-Rector Acadmico la realiza una vez que el candidato ya se ha incorporado a la
Universidad.
Respecto a las actividades de induccin, como Jefe de Carrera, presento al nuevo profesor de manera formal con los dems compaeros, asignndole un cubculo y
un equipo de cmputo. Para la asignacin de las materias que impartir el profesor-investigador, realiz una propuesta pero finalmente quien decide es el Vice-
Rector Acadmico.
La evaluacin de desempeo que aplico a los profesores la realizo a travs de la entrega del avance programtico, sin embargo como dicho avance es llenado por el
mismo profesor, todos sealan que si van cubriendo con el programa. El avance programtico es un formato establecido en el cual el profesor seala el tiempo en
que va cubriendo el programa y el porcentaje del mismo que va cubriendo en ese tiempo, el profesor entrega dicho avance al termino de cada examen parcial, como
Jefe de Carrera lo concentro, lo reviso y hago un resumen que le envo al Vice-Rector Acadmico.
Otro mecanismo de evaluacin que utilizo es un consenso con los alumnos, a quienes les pregunto si no tienen algn comentario o queja de los profesores que les
dan clases con la finalidad de sugerirle a los profesores las reas en las que pueden mejorar, como una forma de retroalimentacin. Actualmente estoy trabajando en
el diseo de un cuestionario para que lo rellene el alumno de forma annima.
En relacin a la definitividad, como Jefe de Carrera me enter de que un profesor del Instituto ya va a cumplir el ao hasta la sesin del Consejo cuando se
determina si se abre el concurso de oposicin para ese profesor. Si el Consejo Acadmico aprueba la apertura de la convocatoria, se le comunica de manera verbal
al profesor que est por cumplir el ao para que pueda solicitar por escrito la presentacin del examen de oposicin.
El formato de recomendacin que se genera una vez realizadas las tres pruebas por parte del profesor, no se le hace llegar al Jefe de Carrera, lo cual considero
importante para dar seguimiento al desempeo de dicho profesor.
Respecto a las recategorizaciones, los jefes de carrera no participamos en la evaluacin de los profesores que han solicitado dicha promocin. En relacin a los
estmulos, es el Consejo Acadmico quien decide como estar integrado el Comit de Estmulos del Personal Acadmico, sin embargo no existen parmetros de
evaluacin oficiales al respecto, s que ltimamente han intentado estandarizarlos.
205
Anexos
Entrevistado nmero: 2
Fecha de la entrevista: 19 de agosto de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
Actualmente me desempeo como Jefe de Carrera, pero tambin he sido Director de Instituto, y en ambos cargo he visto que el Vice-Rector Acadmico es quien
decide si se contrata o no a un profesor, an as le hago llegar la necesidad de contratacin en base a las materias que no se van a tener cubiertas para el prximo
semestre.
Cuando era Director de Instituto, la prioridad era la docencia, y ahora que soy Jefe de Carrera resulta que la prioridad es el rea de investigacin. Los currculum
vitae que me llegan para revisarlos me los hacen llegar desde el 2007, y aun as cuando recomiendo que no se contrate porque no cumple con lo que requiere el
Instituto se contrata, el Vice-Rector Acadmico lo contrata.
He visto que la Universidad difunde a travs de la pgina del CONACYT las vacantes existentes, sin embargo cuando en realidad solo hay una, el Vice-Rector
Acadmico seala por ejemplo que hay 4 plazas disponibles.
Los parmetros que considero al momento de revisar un currculum es la formacin acadmica, la experiencia profesional y las lneas en las que ha trabajado. No
hay una evaluacin previa a travs de una entrevista.
Considero que los seguimientos al desempeo de los profesores debe llevarse de manera semestral, actualmente por ejemplo, los reportes de investigacin se
presentan anualmente, y creo que s se acortan esos tiempos el profesor sentira mas presin. Considero la opinin de los alumnos para evaluar a los profesores, sin
embargo an cuando reporte las quejas por escrito de los alumnos a la Vice-Rectora Acadmica, la renovacin del contrato del profesor se lleva a cabo.
Es importante que se respete el Reglamento Interno de la Universidad, pues muchas veces se cae en usurpacin de funciones.
Respecto a la recategorizacin, deben establecerse parmetros mnimos que debe cumplir el profesor como mnimo para ser recategorizado en los aspectos de:
publicaciones, participacin en congresos, proteccin de patentes, eventos acadmicos, carga acadmica, participacin en actividades administrativas, direcciones
de tesis y servicio social, reconocimientos, premios, diplomas y actividades culturales.
En relacin al otorgamiento de estmulos, en algunas ocasiones, los integrantes del Comit si me piden opinin de algn profesor que ha solicitado el estmulo, sin
embargo, me he dado cuenta que cada Comit cambia los parmetros de evaluacin.
Respecto a los cursos de capacitacin y desarrollo, los he solicitado, por ejemplo en el mbito de la redaccin de artculos cientficos, sin embargo solo se queda en
esa, en una mera solicitud pues en Vice-Rectora Acadmica se queda estancada.
Entrevistado nmero: 3
Fecha de la entrevista: 27 de agosto de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
Como miembro integrante de la Comisin del Personal Acadmico, te menciono que dicha Comisin est integrada por 5 profesores: Jefes de Carrera, Directores de
Instituto y el Vice-Rector Acadmico, los cuales son nombrados por el H. Consejo Acadmico.
Las razones para las que se rene la Comisin es para recomendar contrataciones y recategorizaciones. En el caso de las contrataciones, reciben los currculum
vitae con documentos probatorios, no existen parmetros de evaluacin establecidos, se considera el criterio y el hecho que los currculum vitae ya han sido
revisados previamente por los Jefes de Carrera correspondientes y el Vice-Rector Acadmico, la Comisin en este sentido solo da el visto bueno, y en caso de haber
objecin est se da en la sesin del Consejo. Como Jefe de Carrera, los parmetros de evaluacin que considero es la formacin acadmica y la experiencia.
Para el caso de las recategorizaciones, los que integramos la Comisin, recibimos los expedientes de los profesores que han solicitado la promocin, y se le
consideran sus mritos que son respaldados por constancias. El Vice-Rector Acadmico establece un programa de revisin, que en realidad es un calendario, para
que los integrantes de la Comisin nos vayamos turnando los expedientes para su revisin. Asimismo, el Vice-Rector Acadmico nos entrega una hoja de
evaluacin, en la cual, cada miembro de la Comisin emite su opinin, para lo cual se consideran varios aspectos: grado, artculos publicados, carga acadmica,
asesoras, cursos, tesis, congresos, perfil PROMEP. La existencia de esa hoja de evaluacin nos obliga en cierta forma a revisar el expediente del profesor.
Finalizada la revisin, se canaliza las recomendaciones positivas o negativas al Consejo, a travs de un acta firmada, quien dar un veredicto final a las mismas, en
dado caso que el profesor no se haya visto favorecido en la solicitud de promocin recurre al recurso de inconformidad y nuevamente la Comisin revisa su
expediente.
En el caso de las recomendaciones para otorgamiento de definitividades, la Comisin no participa, y como Jefe de Carrera tampoco.
Entrevistado nmero: 4
Fecha de la entrevista: 2 de septiembre de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
Para detectar la necesidad de contratacin de profesores-investigadores para el siguiente semestre considero las materias que se van a impartir y el personal que se
va de sabtico. En relacin a las materias que se van a impartir, mando un correo electrnico a los profesores para que me enven cules son las asignaturas que
quieren impartir, con lo cual determino las asignaciones finales de acuerdo a como me vayan llegando los correos, de ah veo qu materias son las que quedan libres
para comentarlas y hacer ajustes con los profesores, finalmente, las materias que quedan sin asignar son las necesidades que le envo al Vice-Rector Acadmico
para que se cubran. Para comunicar dichas necesidades, no utilizo algn medio formal a travs del cual se las haga llegar al Vice-Rector Acadmico.
El medio a travs del cual recibo los currculum vitae es de manera espontnea va correo electrnico, los reviso y sobre el documento emito mis observaciones, de
igual forma el Director de Instituto y el Coordinador de la Maestra emiten sus comentarios, los cuales se los hago llegar al Vice-Rector Acadmico. Asimismo
supongo que el Vice-Rector Acadmico sube a alguna pgina de internet la vacante existente, y los currculum vitae recibidos los hace llegar al Director de Instituto,
Jefe de Carrera y Coordinador de la Maestra para emitir opiniones, se hacen llegar las mismas al Vice-Rector Acadmico y de ah supongo que sigue el
procedimiento establecido. La informacin que espero venga incluida en los currculum vitae que voy a revisar (considerndolos como parmetros de evaluacin) es
la historia laboral (qu le gust y qu no le gust de su empleo anterior, tiempo que ha laborado en los empleos anteriores), historia educativa (materias que puede
dar) e historia personal (estado civil). Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar porque se encuentra ubicada en un lugar tranquilo.
206
Anexos
El procedimiento que se sigue para llevar a cabo la seleccin una vez que he enviado los currculum vitae al Vice-Rector Acadmico, es una entrevista al candidato
(por parte del Director de Instituto, Jefe de Carrera y el Coordinador de la Maestra) de manera informal, hacindole llegar los comentarios de dicha entrevista al Vice-
Rector Acadmico. No manejamos ningn formato de evaluacin para asentar los resultados de la revisin de los currculum vitae y de la entrevista.
En relacin a la induccin, el nuevo profesor-investigador, llega directamente al rea de Vice-Rectora Acadmica y el Vice-Rector Acadmico manda llamar al Jefe
de Carrera, lo presenta y como Jefe de Carrera soy quien le da la bienvenida, lo presento a los dems profesores de manera personal e individual y le explica las
actividades propias de docencia, lo canalizo con el Director de Instituto para que le asigne cubculo y le explique sobre la existencia de los cuerpos acadmicos.
No hay ningn seguimiento al desempeo de los profesores; de manera informal pregunto a los alumnos que considere confiables y discretos cmo ha sido el
desempeo de sus profesores dentro del aula.
He participado como jurado para la evaluacin de los profesores-investigadores para el otorgamiento de su definitividad y he establecido mis propios parmetros de
evaluacin para las tres pruebas que se aplican:
Prueba escrita: ortografa, estructura, lenguaje utilizado, citas.
Prueba oral: exposicin, cmo aborda los temas, ortografa.
Prueba didctica: manejo del cuerpo, espacio fsico, diapositivas manejadas, manas, participacin de los alumnos, tono de voz.
Esta evaluacin concluye asentando puntos buenos y malos. Se le notifica al Vice-Rector Acadmico en caso de que la evaluacin no haya sido favorable y este le
pide al profesor-investigador su renuncia voluntaria con la finalidad de no pasar el dictamen del jurado al H. Consejo Acadmico. Al respecto sugiero que la
informacin que fluya del Consejo Acadmico sea de manera inmediata para que el profesor-investigador no est con la incertidumbre si pas o no su examen
porque luego vence su contrato y el profesor desconoce si continuar dentro de la Universidad, siendo que el resultado de la evaluacin an no pasa al H. Consejo
Acadmico ya vencido el contrato del profesor, y todava, cuando el resultado de la evaluacin es enviado a dicho Consejo, el Secretario tarda en notificarle al
profesor su situacin.
Respecto a la capacitacin y desarrollo, no existe establecido ningn programa relacionado con estos temas. Considero que los temas en los que se puede capacitar
a los profesores es pedagoga y metodologa de la investigacin (cmo publicar).
De igual forma sugiero que, para motivar al profesor, exista una adecuada induccin y brindarle la confianza suficiente para establecer adecuados canales de
comunicacin. Asimismo, que existiera un check list en los procesos que se llevan a cabo.
Entrevistado nmero: 5
Fecha de la entrevista: 2 de septiembre de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
La manera en la que identifico cules son las necesidades de contratacin a cubrir se lleva principalmente de acuerdo a las necesidades de la carrera,
especficamente las materias que se vayan a impartir. Para determinar el perfil que debe cubrir el candidato, considero el grado acadmico y su lnea de
investigacin, lo cual es importante verificar para que el profesor pueda incorporarse a los cuerpos acadmicos existentes. Identificadas las necesidades, de manera
verbal se las comunico al Vice-Rector Acadmico.
Para captar currculum vitae, el Vice-Rector Acadmico sube la vacante a la pgina del CONACYT, al respecto sugiero que en la misma pgina de la Universidad se
publiquen las vacantes o que se divulguen hacia otras Universidades. Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar por ser de tiempo completo (en
otras Universidades se trabaja por hora clase o medio tiempo y no se tiene el tiempo para dedicarle a la investigacin), por la estabilidad laboral, la tranquilidad y el
ambiente laboral sano (no hay grillas ni sindicatos), adems en otras universidades se firman contratos por 4 o 6 meses y es incmodo, asimismo en este tipo de
Universidad las prestaciones son atractivas y los perodos vacacionales tambin. Sin embargo, las causas por las que los profesores dejen la Universidad se debe a
que, consideran que Huajuapan no es un lugar agradable, porque en otras Universidades se manejan becas acadmicas anuales (estmulos econmicos de acuerdo
al desempeo acadmico: produccin), perodos vacacionales extensos y porque la familia no se adapta al modo de vida de Huajuapan.
Para llevar a cabo la seleccin de los candidatos, considero el grado acadmico y las lneas de investigacin, consulto con 2 o 3 profesores especialistas en el rea
para pedir su punto de vista. Como Jefe de Carrera llevo a cabo una entrevista previa con el candidato realizndole el siguiente tipo de preguntas: aspecto
acadmico: posgrado; publicaciones: lugares, revistas; razones de cambio de trabajo, aspectos familiares, carta de motivos: de manera verbal; cartas de
recomendacin; conocimiento de la Universidad. Cabe sealar que las entrevistas se han llevado a cabo bajo tres situaciones: el primer da de labores del profesor,
previa a la contratacin y nunca. Al respecto sugiero que las entrevistas se lleven a cabo a travs de una mesa redonda donde participen el Jefe de Carrera y el
Director de Instituto, pues la participacin del Director actualmente, es nula. El resultado de la revisin del currculum vitae y la entrevista aplicada lo anoto en el
mismo currculum.
Para la induccin del nuevo profesor, como Jefe de Carrera lo presento con los dems compaeros y entre el Director del Instituto y yo le asignamos un cubculo. En
mi caso, cuando ingres a la Universidad, nadie me dijo lo que iba a hacer por lo tanto, sugiero que existan plticas generales sobre lo que hay que hacer, sobre los
trmites administrativos que hay que realizar.
El seguimiento al desempeo que se realiza es, con el formato que se denomina: reporte trimestral de actividades, pero no lo llevo a cabo por desidia y falta de
tiempo pues un Jefe de Carrera tiene mucha carga administrativa, sugiriendo que el seguimiento del desempeo de los profesores lo debe hacer el Director del
Instituto pues su carga de trabajo es mucho menor que la de un Jefe de Carrera, considero que solo ocupan la plaza y esto en realidad no es su culpa sino las
funciones establecidas que se tienen para ese tipo de puestos.
El Director del Instituto es quien debe coordinar los cuerpos acadmicos, sin embargo por las lneas de investigacin de cada profesor-investigador, las cuales no
convergen, resultan dispersas, por eso la importancia de considerar desde un principio cules son las lneas de investigacin que manejan. Actualmente en el
Instituto, todos los cuerpos acadmicos estn en formacin, ninguno en consolidacin.
Para el seguimiento del desempeo, me fijo en el comportamiento del profesor y le pregunto a los estudiantes si se ha desenvuelto bien, sin embargo no hay nada
formal pero, para que pueda hacer algo debe estar reglamentado para que tenga argumentos para llamarle la atencin al profesor, asimismo considerar la evaluacin
de otros departamentos, por ejemplo: servicios escolares (puntualidad).
En relacin a la capacitacin y desarrollo, no existe ningn programa al respecto y adems, estoy en desacuerdo que se lleven a cabo cursos de 2 das de 6 a 8
horas diarias, creo que es suficiente 3 horas diarias en 5 das. Considero que las reas en las que los profesores pueden recibir capacitacin es en la actualizacin
de conocimientos, desarrollo de un proyecto (metodologa), pedagoga, organizacin (administracin, liderazgo, trabajo en equipo).
207
Anexos
La forma en que considero se puede motivar al profesor, es dndole seguimiento a las actividades que realiza, a travs del reporte trimestral de actividades y divulgar
informacin sobresaliente que haya llevado a cabo; asimismo sugiero que los procedimiento que se propongan sean prcticos y que no se conformen por muchos
pasos.
Cabe sealar que formo parte de la Comisin del Personal Acadmico y al respecto quiero comentar lo siguiente:
En relacin a la propuesta que hace la Comisin al H. Consejo Acadmico para contratar profesores investigadores:
Es difcil evaluar los currculum vitae porque no es un especialista en todas las reas, solo en electrnica y en mecatrnica.
Me comunico con el Jefe de Carrera del rea respectiva para preguntarse su opinin sobre el currculum vitae.
Considero que dicho currculum vitae ya ha sido evaluado por el Jefe de Carrera y el Vice-Rector Acadmico.
Verifico en internet el lugar que tiene la Universidad en la que estudi el candidato dentro de un ranking con la finalidad de detectar si dicha Universidad no es
patito.
Respecto a las recomendaciones sobre las recategorizaciones:
El formato utilizado es subjetivo.
Yo cre mis propios criterios de evaluacin, criterios mnimos con los que debe contar el profesor para ser recategorizado porque no hay parmetros de
evaluacin.
La Comisin propone y el Consejo decide, pues la Comisin enva las recomendaciones, ya sean positivas o negativas, y el Consejo finalmente decide.
Recomiendo que, quienes conformen la Comisin del Personal Acadmico tengan el grado de doctor, para que realmente valoren lo que es tener el grado de
doctor, formar parte del SNI y realizar publicaciones.
El Rector est en contra de manejar un puntaje para los parmetros de evaluacin en relacin a las recategorizaciones.
Finalmente considero que debido a la crisis econmica, a la Universidad no le debe costar reclutar candidatos y contratarlos, sino los candidatos deben convencer a
la Institucin para que sean integrados a la misma.
Entrevistado nmero: 6
Fecha de la entrevista: 2 de septiembre de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
Para identificar las necesidades de contratacin, verifico las materias que no han sido asignadas y los temas en los que no hay especialistas, comunicando dicha
necesidad de manera verbal al Vice-Rector Acadmico. Para la asignacin de las materias considero la experiencia, el currculum y la especialidad de los profesores
existentes.
La captacin de los currculum vitae la lleva a cabo el Vice-Rector Acadmico, como Jefe de Carrera los recibo de manera espontnea a mi correo electrnico. Las
causas por las que considero la Universidad resulta atractiva para laborar son: el prestigio de la Universidad o porque es la primera Universidad que llama a los
candidatos y en ese momento los mismos no tienen trabajo y no tienen otra opcin.
Los parmetros de evaluacin que se consideran para seleccionar a los nuevos profesores (y que es la misma que espero venga incluida en el currculum vitae) son
la profesin, la licenciatura estudiada, la especialidad de la maestra, las materias que llevaron, experiencia laboral.
Cuando yo ingres a la Universidad, mi inters fue por la trayectoria de la misma, porque quera regresar a mi lugar de origen; personalmente visit la Universidad y
mi primer contacto fue el Jefe de Carrera de Ingeniera Industrial, tuve con l una entrevista previa y me pregunt sobre mi currculum vitae, mi trabajo y qu materias
poda dar. El Jefe de Carrera canaliz mi currculum vitae al Vice-Rector Acadmico y fue quien me llam.
El primer da, el Vice-Rector Acadmico fue quien me recibi y me canaliz con el Jefe de Carrera quien me asign un cubculo y me inform sobre la entrega de los
avances programticos. Actualmente al nuevo profesor se le presenta con los dems profesores, se le explica sobre los avances programticos, tutoras, sobre la
especialidad de cada profesor y se le ensea dnde estn los salones.
Para darle seguimiento al desempeo de los profesores, cada fin de semestre se le da un formato de evaluacin a los alumnos, el profesor recibe dichas
evaluaciones y cada uno llega a la conclusin de la misma.
Asimismo, se da el seguimiento a travs del cumplimiento del avance programtico, y en cuestin de investigacin a travs de un reporte de actividades cada 3
meses.
Sugiero que en relacin al seguimiento al desempeo, se evale a los profesores a los tesistas que tienen bajo su direccin, tutorados y cargas acadmicas.
No existe programas de capacitacin y desarrollo establecidos, sin embargo las necesidades de capacitacin pueden ser detectadas a travs de las deficiencias de
los profesores al impartir sus clases, considerando que pueden recibir capacitacin en sus reas de especialidad: manufactura, calidad.
Una forma de motivar a los profesores se puede dar a travs del reconocimiento sobre los trabajos realizados, lo cual no necesariamente tiene que ser de manera
econmica.
Entrevistado nmero: 7
Fecha de la entrevista: 3 de septiembre de 2009.
Nombre del entrevistador: Rub Lizbeth Arriaga Martnez
Para identificar las necesidades de contratacin, considero los programas que se van a impartir el siguiente semestre (si es par o impar), conocer el rea de los
profesores, solicitudes de sabtico, nmero de grupos (informacin que me proporciona Vice-Rectora Acadmica). Una vez identificada las necesidades de
contratacin, se las comunico de manera verbal al Vice-Rector Acadmico. Las necesidades no cubiertas se reajustan, resultando muchas veces demasiada carga
acadmica asignada a los profesores.
Para la captacin de currculum vitae, las vacantes se publican en el boletn CONACYT cuyo contacto es el Vice-Rector Acadmico, como Jefe de Carrera los
currculum me llegan de manera espontnea a mi correo electrnico. Sugiero que las vacantes aparezcan en la pgina web de la Universidad, estableciendo fechas
para captar los currculum vitae para que en una misma revisin se puedan evaluar todos y no de manera espordica, pudiendo identificar el mejor currculum.
Considero que la Universidad resulta atractiva para laborar porque el proceso de definitividad es gil, adems la contratacin de los profesores-investigadores es de
tiempo completo, no es como en otras Universidades que se contrata por horas o medio tiempo y mucho tiempo despus te otorgan el tiempo completo. Algunas
razones que considero son las causas para que los profesores dejen de laborar en la Universidad son: falta de apoyo para asistir a congresos o publicar, porque
208
Anexos
publicas y luego no te apoyan para asistir a algn congreso, asimismo la ayuda para la obtencin de becas PROMEP es limitada, como se requiere el aval de la
UTM, solo se tiene acceso a aquellos apoyos econmicos en los que la Universidad tiene algn beneficio, otra de las causas es la rigidez del horario y por razones
familiares.
Los parmetros que considero para la evaluacin del currculum vitae es la formacin acadmica, que su preparacin sea en el rea de matemticas puras o
matemticas aplicadas y no educativa, de igual forma considero las lneas de investigacin, publicaciones, congresos, trabajo extra.
Para seleccionar al candidato a ocupar la vacante se lleva a cabo una entrevista previa, pero casi cuando el profesor est por ser contratado, se le pregunta acerca
de sus expectativas y que materias le gustara dar. Al principio, cada vez que entrevistaba a los candidatos, le enviaba por escrito al Vice-Rector Acadmico el
resultado sobre dicha entrevista, pero despus lo consider imprctico y mi opinin, actualmente, la emito de manera verbal. Cabe sealar que el Director de Instituto
no participa en la revisin del currculum vitae ni en la entrevista.
Cuando ingresa el nuevo profesor se le cita en Vice-Rectora Acadmica, como Jefe de Carrera me mandan llamar, presento al profesor con la Secretaria del
Instituto, le muestro el edificio, a travs de la mampara le sealo los profesores adscritos al edificio, le asigno su cubculo, le doy a conocer el programa de estudios,
le menciono dnde puede abrir la cuenta de correo electrnico, se le informa sobre el avance programtico y posteriormente se hace una reunin formal para
presentar al nuevo profesor con los dems.
El seguimiento al desempeo de los profesores se realiza a travs del avance programtico, de igual forma con los alumnos, en realidad no existe nada formal.
Respecto a las pruebas que aplican los profesores para la obtencin de la definitividad, considero que la evaluacin es muy abierta, no hay parmetros bajo los
cuales se pueda evaluar, de igual forma el jurado que se nombra en el H. Consejo Acadmico no son especialistas en el rea a evaluar. Considero que no es
conveniente que un profesor sea evaluado en verano porque luego no hay grupos avanzados que puedan entender el tema que se est exponiendo, asimismo el
tiempo que les dan los jueces para revisar el escrito es muy corto (1 da).
No existen programas de capacitacin, pero igual si hubiera no tendramos tiempo porque todos los profesores tenemos mucha carga acadmica y si no nos da
tiempo para investigar, tampoco nos dara tiempo para capacitarnos. Considero que las reas en las que pudiramos recibir capacitacin es en la redaccin de
artculos cientficos, uso de software para elaborar artculos: latex, matlab; cursos de pedagoga.
Para que los profesores se sientan ms motivados, considero que se requiere mas apoyo para asistir a congresos y acceso a becas acadmicas (PROMEP).
Considero que la evaluacin de los candidatos a profesores debe incluir una clase muestra.
209
Anexos
Anexo 4.1
CUESTIONARIO
Jefe de carrera: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en el
SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Este cuestionario est conformado por preguntas abiertas y
cerradas, por favor marque con una X donde corresponda.
rea de adscripcin:
Nombre de la institucin en la que realiz su ltimo grado de estudios:
c. a travs de qu medio le hace llegar al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
d. qu informacin considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de docencia identificadas antes de reclutar
nuevos profesores?
2. Para allegarse de curriculums vitae (CV), qu medios (internos y/o externos) ocupa la universidad como fuentes de captacin de profesores-
investigadores como posibles candidatos para ingresar a la universidad?
revistas, publicaciones laborales de manera espontnea los candidatos acuden personalmente a la universidad a
entregar su CV
otro (especifique)
d. cules son los medios que recomendara para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al
mayor nmero de candidatos posibles para cubrir una vacante existente)?
e. por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores?
210
Anexos
y lugar de trabajo antes de ingresar a la universidad?
g. cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen de laborar en la universidad?
3. En relacin a la seleccin (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) de los curriculums vitae recibidos:
d. maneja algn tipo de formato para asentar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculum vitae?
no si cul (es)?
f. a quin y cmo hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza a los currculos vitae?
g. de qu otra(s) manera(s) sugiere fuera evaluado el candidato a profesor-investigador para ser seleccionado?
4. Existe algn tipo de induccin (actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su
puesto como en sus actividades) por parte de la jefatura que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la universidad?
b. qu actividades sugiere que puedan implementarse para formar parte del proceso de induccin de la universidad?
d. qu actividades sugiere que puedan implementarse para darle seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6. Qu problemas ha tenido por la contratacin de profesores-investigadores que resultaron no idneos para cubrir la vacante existente?
211
Anexos
b. qu otros parmetros de evaluacin recomendara fueran incluidos?
8. Existe dentro de la universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que
desee alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
si pase al inciso a no pase al inciso d
si no
e. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
a. qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
10 Cules considera que sean las razones por las que los profesores-investigadores no participan para la obtencin de:
la recategorizacin?
el estmulo al desempeo del personal acadmico?
11. Favor de agregar sugerencias para mejorar el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que se lleva
actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores
CUESTIONARIO
Directores de Instituto: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente
en el SUNEO, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Este cuestionario est conformado por preguntas abiertas
y cerradas, por favor marque con una X donde corresponda.
b. qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador para el rea de investigacin?
d. a travs de qu medio le hace llegar al vice-rector acadmico las necesidades de contratacin identificadas?
e. qu informacin considera, de los profesores-investigadores existentes, para cubrir las necesidades de investigacin identificadas antes de reclutar nue
nuevos profesores?
2. Cules son las fuentes de captacin (internas y/o externas) de profesores-investigadores que ocupa la universidad para allegarse de curriculums vitae
(CV)?
otro (especifique)
j. revisa los curriculums vitae para ser evaluados de los candidatos de profesores-investigadores para ingresar a la universidad?
212
Anexos
si pase al inciso d no pase al inciso f
l. qu aspectos conforman el perfil que tiene que cubrir el candidato a profesor-investigador para el rea de investigacin?
m. cules son los medios que recomendara para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al
mayor nmero de candidatos posibles para cubrir una vacante existente)?
n. por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los candidatos a profesores-investigadores?
D.F. Veracruz
Puebla Oaxaca
otro (especifique)
UNAM IPN
UAM BUAP
UABJO
otra (especifique)
p. cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen de laborar en la universidad?
3. En relacin a la seleccin (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) de los curriculums vitae recibidos:
k. maneja algn tipo de formato para asentar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculum vitae?
no si cul (es)?
al jefe de carrera
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
m. a quin y como hace llegar el resultado de la evaluacin que realiza a los curriculums vitae?
213
Anexos
al vice-rector acadmico a cualquier integrante de la comisin
del personal acadmico
por escrito por escrito
de manera verbal de manera verbal
anotaciones sobre el CV anotaciones sobre el CV
otro (especifique) otro (especifique)
al jefe de carrera
por escrito
de manera verbal
anotaciones sobre el CV
otro (especifique)
n. de qu otra (s) manera (s) sugiere que sea evaluado el candidato a profesor-investigador para ser seleccionado?
4. Existe algn tipo de induccin (actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su
puesto como en sus actividades) por parte de la direccin que se le brinda al profesor-investigador al momento de ingresar a la universidad?
d. de qu manera se incorporan los profesores-investigadores a las investigaciones que se desarrollan dentro del instituto?
e. qu actividades sugiere que puedan implementarse para formar parte del proceso de induccin de la universidad?
h. qu actividades sugiere que puedan implementarse para darle seguimiento al desempeo de los profesores-investigadores?
6. Qu problemas ha tenido por la contratacin de profesores-investigadores que resultaron no idneos para cubrir la vacante existente?
8. Existe dentro de la universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que
desee alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
si pase al inciso a no pase al inciso d
si no
j. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
b. qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
10. Cules considera que sean las razones por las que los profesores-investigadores no participan para la obtencin de:
la recategorizacin?
el estmulo al desempeo del personal acadmico?
11. Favor de agregar sugerencias para mejorar el proceso de recursos humanos (reclutamiento, seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo) que se lleva
actualmente y que se aplica a los profesores-investigadores
214
Anexos
Anexo 4.2
CUESTIONARIO
Profesor-investigador: el siguiente cuestionario tiene como finalidad recabar informacin para mejorar el proceso de recursos humanos que se lleva actualmente en
la universidad, el cual formar parte de una propuesta que se presentar a travs de una tesis de maestra. Por favor marque con una X donde corresponda.
1. Cmo se enter de la vacante que exista como profesor-investigador en la universidad cuando usted ingres?
b. Cules fueron las razones que lo motivaron para querer ingresar a laborar en esta universidad?
c. Por qu considera usted que la universidad resulta atractiva para trabajar para los dems profesores-investigadores?
a) salario y prestaciones atractivas _____
b) estabilidad laboral _____
c) cambio de residencia (lugar tranquilo) _____
d) otro (especifique en la sig. pgina) _____
d. cules considera que sean las causas para que los profesores-investigadores dejen la universidad?
e. qu medio sugiere para que la universidad mejore el proceso de reclutamiento (actividades que se llevan a cabo para atraer al mayor nmero de candidatos
posibles para cubrir una vacante existente) de profesores-investigadores?
2. Conoce usted el procedimiento que sigue la universidad para seleccionar (elegir dentro de las solicitudes recibidas al candidato idneo) profesores-
investigadores una vez recibido su curriculum vitae?
3. En su caso, recibi de la universidad, especficamente del vice-rector acadmico, el director del instituto y el jefe de carrera algn proceso de induccin
(actividades que se llevan a cabo para integrar lo ms rpido posible al nuevo trabajador a la universidad, tanto en su puesto como en sus actividades)?
215
Anexos
a. puede sugerir algunas actividades que puedan formar parte del proceso de induccin de la Universidad?
a) si _____
b) no _____
5. Existe dentro de la universidad programas de capacitacin (brindar al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le permitan responder a las
exigencias del puesto a ocupar) y desarrollo (auxiliar al trabajador para incrementar su habilidad y destreza para que pueda ocupar puestos futuros que desee
alcanzar) que se impartan a los profesores-investigadores?
si _____
no _____
c. en qu temas o reas considera que pudieran recibir capacitacin y desarrollo los profesores-investigadores?
6. Si pudiera sugerir algn mecanismo de motivacin para mejorar el desempeo acadmico de los profesores-investigadores, cules propondra?
si _____
no _____ por qu?
b. ha solicitado la recategorizacin para la obtencin del nivel inmediato superior al que tiene actualmente?
si _____
no _____ por qu?
7. Qu aspectos cree que puedan influir en el profesor-investigador para lograr una mayor permanencia dentro de la universidad?
216
Anexos
Anexo 5.1
REPORTE TRIMESTRAL DE ACTIVIDADES
Profesor-Investigador:
Fecha Descripcin
2. TUTORAS
Situacin
Nombre del alumno
(Describir la situacin que prevalece con cada alumno)
Comentarios generales:
3. TESIS
4. PROYECTOS
DIRECTOR: COLABORADOR:
Comentarios:
Fecha Actividad
217
Anexos
8. OTROS
Fecha Actividad
AVANCE PROGRMATICO
PROFESOR:
MATERIA:
CARRERA:
SEMESTRE: FECHA:
Unidad y Horas
Taxonoma Modalidad de Evaluacin
Tema Impartidas Objetivo
Nombre
Elabor:
218
Anexos
Anexo 5.2
INFORME INDIVIDUAL
Nombre del Investigador
TESIS DIRIGIDAS
Ttulo:
Ao de defensa:
Nombre del asesorado:
PUBLICACIONES
Impresas
Nacionales
Internacionales
En medios magnticos
Nacionales
Internacionales
En lnea
Nacionales
Internacionales
CONFERENCIAS
Nacionales
Internacionales
RECONOCIMIENTOS
Nacionales
Internacionales
AO:
Participantes:
Antecedentes:
Justificacin:
Objetivo:
Avance:
219