Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MOTIVAIA N MUNC
2.1. Conceptul de motivaie
2.2. Motivarea - definiii
2.3. Motivaia n munc: definiie, factori, tipologie
2.4. Teorii motivaionale
DEFINITIE
totalitatea motivelor sau mobilurilor contiente sau nu, care
determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind
spre anumite scopuri (Dicionarul Explicativ al Limbii Romne)
aciunea forelor contiente sau incontiente care determin
comportamentul (fr nicio consideraie moral) (Dicionar de
ergonomie francez)
nu poate fi vzut
nu poate fi auzit
nu poate fi simit
ci numai dedus din comportament
motivaia este o stare intern descris prin fore, cerine, dorine,
etc., care acioneaz sau pun n micare o persoan, care o
determin "s fac ceva, cheltuind efort i energie real pentru
ceea ce face
arat cum debuteaz comportamentul, cum este el energizat,
susinut, direcionat i oprit i ce tip de reacie subiectiv este
prezent n organism n timp ce se ntmpl acestea
determin puterea i direcia comportamentului
nelegerea procesului motivaional necesit cunoaterea coninutului
nevoilor
motivelor
scopurilor sau stimulentelor
relaiilor dintre ele
Comportament
ndreptat spre
scop
Procesul motivaional
DEFINIII
Ansamblul elementelor, mijloacelor i aciunilor de stimulare, direcionare,
ntrire sau chiar de a provoca (determina) motivaia n munc. Toate aceste
elemente constituie tocmai coninutul motivrii. Ele se pot identifica i
structura prin examinarea diferitor tipuri de motivaii, respectiv a
factorilor pe care acestea le presupun
Declanator, stimulator al fenomenului motivaiei (cnd aceasta este
necesar) prin strategiile pe care le propune
Putem vorbi de motivare numai n contextul motivaiei, n sensul c poate
stimula, consolida, ntri
Este latura practic a problematicii motivaiei
Se bazeaz pe coninutul motivaiei, pe cunoaterea factorilor, efectelor,
tipurilor de motivaii
Motivaia este individual prin excelen, n timp ce motivarea poate fi i
colectiv
Nu poate fi separat de recompense/ ntrire i pedepse
Oamenii sunt motivai s realizeze un comportament pentru obinerea
(sau eventual pentru a evita pierderea) unei recompense sau a se oferi
(ori eventual a scpa) de o pedeaps. Unele recompense sau pedepse sunt
evidente, cum ar fi mhnirea ori durerea; altele sunt subtile, cum ar fi
zmbetul sau ncruntarea
Definiie:
este o stare intern care determin angajatul s cheltuie efort i energie
pentru realizarea obiectivelor organizaionale, n acelai timp atingndu-i i
propriile obiective
Factori:
1) Cerinele comportamentale ale organizaiei
2) Complexitatea fenomenului motivaiei i natura sa sistemic
3) Constrngerile mediului extern al organizaiei
4) Natura tehnologiei
5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane
T.E.R.G.
(C. ALDEFER)
TEORII DE
CONINUT
TEORIA
FACTORILOR DUALI
(F. HERBERG)
TEORIA NEVOILOR
DOBNDITE
(D.MC. CLELLAND)
TEORIA ATEPTRILOR
(V. VROOM)
TEORII DE
PROCES TEORIA ECHITII
(S. ADAMS)
TEORIA EFORT-
PERFOMAN-SATISFACIE
(PORTER-LAWLER)
Nevoi
de auto-
realizare
Nevoi de
stim
Nevoi sociale
Ierarhia nevoilor
Automplinire Dezvoltare
Stim
Apartenen Relaionare
Siguran
1) Factorii de igien
Factorii de igien sunt legai de contextul muncii, de mediul n care se
desfoar munca, sunt factori externi postului. Cuprind zece elemente:
politica i administrarea organizaiei;
supravegherea i controlul tehnic;
relaiile interpersonale cu supervizorii i conducerea organizaiei;
relaiile de colaborare la acelai nivel ierarhic;
relaiile cu subordonaii;
condiiile de munc;
securitatea locului de munc;
salariul;
viaa personal;
statutul.
Aceti factori au un potenial mai mare de a produce insatisfacie dect
satisfacie. Lipsa sau insuficiena lor mrete insatisfacia n munc, ns
prezena lor servete numai la prevenirea insatisfaciei, nu i la creterea
gradului de satisfacie. Ei pot oferi numai satisfacii efemere, deoarece
schimbarea lor n bine, nivelul lor mai ridicat se transform repede n norm,
pierzndu-i efectul pozitiv.
2) Factorii motivatori
Sunt legai de coninutul postului i se refer la:
recunoatere;
realizare;
munca n sine;
avansare;
posibilitatea dezvoltrii;
responsabilitatea asumat.
Aceti factori au un real potenial motivator. Lipsa lor nu provoac
insatisfacie n munc, dar prezena lor duce la creterea gradului de satisfacie i
a nivelului performanei.
Herzberg susine c un angajat satisfcut este i motivat, deci productiv.
Satisfacia i motivaia pot proveni numai din sursele interne ale muncii,
respectiv ale postului. Conform teoriei, un angajat care i consider munca
lipsit de interes i semnificaie reacioneaz apatic, chiar dac toate condiiile
externe sunt asigurate.
Teoria nevoilor dobndite (achiziiei succeselor) McClelland
ipotezele Teoriei X:
fiina uman medie are aversiune fa de munc i o evit pe ct posibil
omul n procesul muncii este pasiv, i lipsete ambiia i iniiativa, evit
asumarea responsabilitilor
angajaii sunt centrai pe nevoi proprii, fiind indifereni fa de obiectivele
organizaiei
oamenii vor mai presus de toate siguran i pstrarea locului de munc
ipotezele Teoriei Y:
efortul fizic i intelectual n cadrul muncii este tot att de natural ca i
activitatea de recreere i odihn
omul n procesul muncii nu este pasiv prin natura sa, el are potenial
creativ i de dezvoltare, are capacitatea de asumare a responsabilitilor
obiectivele organizaiei nu i sunt indiferente
oamenii sunt preocupai de siguran i pstrarea locului de munc, dar
doresc satisfacie n munc, stim i realizare personal
Rp/Ip = Ra/Ia
n care:
Rp rezultate personale
Ip input-uri personale
Ra rezultatele altei persoane
Ia - input-urile altei persoane
Inechitatea apare dac o persoan percepe diferena dintre cele dou rate,
indiferent de sensul ei:
Rp/Ip > Ra/Ia Rp/Ip < Ra/Ia
Efort Performan
Modelul Porter-Lawler
(sursa: preluat dup Vroom, 1992, pag. 98)
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Acord De Parial de Nu tiu Uor Dezacord Total
total acord acord dezacord dezacord
s-a obinut cel mai mare punctaj aferent nevoilor din prima grup, fiind
considerate nevoile dominante la aceasta categorie de salariai
Ierarhizarea nevoilor
Nevoi Nevoi de Nevoi de Nevoi de Nevoi de
Subiect fiziologice securitate afiliere stim autorealizare
1 24,39 19,51 24,39 17,07 14,63
2 23,53 17,65 21,57 19,61 17,65
3 21,74 13,04 21,74 26,09 17,39
4 26,19 19,05 21,43 14,29 19,05
5 26,47 23,53 23,53 20,59 5,88
6 22,73 20,45 25,00 18,18 13,64
7 24,44 13,33 24,44 15,56 22,22
8 30,56 11,11 25,00 16,67 16,67
9 27,78 19,44 13,89 19,44 19,44
10 31,43 17,14 22,86 14,29 14,29
TOTAL (%) 25,61 17,32 22,44 18,29 16,34
ierarhie 1 4 2 3 5
CONCLUZII