Estudio Fuerza Laboral de La Gran Minería 2015 2024

Fuerza LaboraL de La
Gran Minera ChiLena

2015-2024
diagnstico y recomendaciones
Fuerza Laboral de la
Gran Minera Chilena
2015-2024
Diagnstico y recomendaciones
Equipo Consejo Minero
Joaqun Villarino H., Presidente Ejecutivo
Carlos Urenda A., Gerente General
Christian Schnettler R., Gerente del Consejo de Competencias Mineras
Jos Toms Morel L., Gerente de Estudios
Cecilia Valds V., Gerente de Comunicaciones
Sofa Moreno C., Gerente de Comisiones y Asuntos Internacionales
Christel Lindhorst F., Jefa de Proyectos
Equipo Innovum Fundacin Chile
Hernn Araneda D., Gerente
Diego Richard M., Director Programa Fuerza Laboral Minera
Gabriel Rojas L., Director de Estudios
Carolina Salazar E., Especialista en Estudios
Consuelo Montalva R., Periodista Innovum
El presente informe es un producto del Consejo de Competencias Mineras, una iniciativa

del Consejo Minero que cuenta con la asesora experta de Innovum Fundacin Chile.
Su edicin, redaccin y diseo fueron realizados por Alder Comunicaciones.
Agradecemos la valiosa cooperacin de Antofagasta Minerals S.A; Compaa Minera Doa Ins de
Collahuasi; Freeport-McMoRan Inc.; Komatsu Chile; Minera Gaby S.A. y Yamana Gold Inc., a quienes
pertenecen gran parte de las fotografas incluidas en este reporte.
Consejo Minero
Direccin: Apoquindo 3500, Piso 7, Las Condes, Santiago.
Telfono: (562) 2347 2200
www.ccm.cl
Anglo American Norte S.A.; Anglo American Sur S.A.; Anglo American Chile Ltda.; Antofagasta Minerals
S.A.; BHP Chile Inc.; Compaia Minera Barrick Chile Ltda.; Compaa Minera Cerro Colorado Ltda.; Minera
Escondida Ltda.; Minera Spence S.A.; Compaa Minera Zaldivar Ltda.; Corporacin Nacional del Cobre de
Chile; Compaa Minera Doa Ins de Collahuasi SCM; Compaa Contractual Minera Candelaria; Sociedad
Contractual Minera El Abra; Freeport-McMoRan South America Inc.; Glencore Chile S.A.; SCM Minera
Lumina Cooper Chile; Sierra Gorda SCM; Teck Resources Chile Ltda.; Yamana Chile Servicios Ltda.; 2015.
TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS.

QUEDA AUTORIZADA SU REPRODUCCIN Y DISTRIBUCIN CITANDO LA FUENTE.
2 Consejo de Competencias Mineras - CCM

ndice
Presentacin del estudio 4

Carta del Consejo Minero
Carta de Innovum Fundacin Chile
Consejo de Competencias Mineras: avances y desafos 8
resumen ejecutivo / Summary report 10
Muestra y alcance 12
reas consideradas en el estudio 14
Perfiles genricos de la cadena de valor principal 15
Flujo metodolgico del estudio 16
Caracterizacin de la fuerza laboral de la gran minera 19
oferta formativa de capital humano para la minera 39
demanda y brechas de capital humano 61
anlisis por perfil 77
anlisis regional 109
Conclusiones y recomendaciones 131
anexos 139
A. Empresas participantes en el estudio
B. Principales caractersticas del sistema de formacin
C. Metodologa para proyectar la oferta
D. Oferta atrada por perfil y ao a la gran minera
E. Demanda total por perfil y ao
F. Brecha por perfil y ao
G. Glosario
Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 3

Carta del Presidente Ejecutivo del Consejo Minero
Desde ese ao a la fecha hemos desarrollado estndares y

productos que entregan valor agregado para las personas
involucradas en la industria, para los organismos de
formacin y capacitacin, para las empresas y finalmente,
para el pas. En este trabajo, el estudio de Fuerza Laboral es
la columna vertebral del CCM, ya que nos ha permitido tener
un acercamiento ms certero a la realidad de la industria,
pudiendo estimar oferta y demanda y detectar las brechas
y oportunidades de mejora en formacin y capacitacin
laboral segn los requerimientos de la industria.
El 2015 fue un ao especialmente complejo para la industria.

El bajo precio de los commodities oblig al sector a hacer
una serie de ajustes para reducir los costos y asegurar
la rentabilidad de sus operaciones. Para determinar la
Joaqun Villarino Herrera magnitud del ajuste y cmo ha afectado este proceso en
Presidente Ejecutivo del Consejo Minero las dotaciones, este estudio de Fuerza Laboral incorpor
algunas preguntas sobre el downsizing en la industria,
con interesantes conclusiones que nos permiten entender
Este ao celebramos un hito importante en el trabajo del mejor el comportamiento del sector en estos perodos.
CCM. El 2015 cerramos una primera etapa de creacin y
adecuacin de las diferentes herramientas para entrar Lo antes mencionado tambin ayuda a explicar una
el 2016 en una fase de aplicacin e implementacin de de las principales conclusiones del estudio. Segn las
los productos, con la incorporacin de nuevos socios, proyecciones realizadas para el 2024, el sector necesitar
representante de otros sectores. El lanzamiento de la 30.000 personas, 2.700 ms que las estimadas en el
cuarta versin del estudio de Fuerza Laboral de la Gran estudio anterior. Aun cuando el sector est hoy viviendo
Minera Chilena 2015-2024 marca el paso de una etapa a una contraccin fuerte en trminos de capital humano, se
la otra y es por eso que antes de presentar los principales espera que esta tendencia se revierta hacia el 2018.
resultados, quiero invitarlos a recordar los inicios de este
trabajo y el contexto en que surgi. Para el Consejo Minero es un orgullo presentar un estudio
como este y as poder aportar al desarrollo del pas. Es por
Entre el 2006 y el 2013 aumentaron en un 70% las eso que agradezco a todas las personas que lo hicieron
remuneraciones a pesar de que la productividad laboral posible. A las empresas mineras socias, por la contribucin
haba bajado en un 30%; exista un gran nmero de sustancial que estn haciendo en el mejoramiento de la
proyectos en el horizonte para los cuales no haba personas educacin tcnico-profesional en el pas, a travs del CCM.
preparadas ni en cantidad ni en competencias; y el A Innovum de Fundacin Chile, como asesor experto y
mundo productivo tampoco haba trabajado en proyectar colaborador en la elaboracin de los productos del CCM.
sectorialmente su demanda de talento, tanto en trminos A las empresas proveedoras de la minera reunidas bajo el
cuantitativos como en cualitativos, lo que contribua a alero de Aprimin, por su decidido apoyo a la iniciativa. A las
que el mundo formativo estuviese desalineado con los entidades de educacin, que han valorado los productos y
requerimientos del mundo minero. Frente a eso se dio inicio estn adoptando sus estndares. Y al Estado, que a travs
a un trabajo colaborativo, evitando la prdida de recursos de SENCE y ChileValora, han adoptado las herramientas que
y ajustando las herramientas existentes para cumplir con entrega el Consejo de Competencias Mineras para formar,
los requerimientos de los distintos actores mineros, de de mejor manera, a personas en situacin vulnerable y as,
los organismos formadores y del Estado. Para esto la gran aumentar su empleabilidad en la minera.
minera decidi formar el 2012 el primer skills council del
pas, el CCM.

Carta del Gerente de Innovum Fundacin Chile
La minera en Chile atraviesa un momento clave gatillado

por la menor competitividad del sector, en un escenario de
agotamiento de las reservas de bajo costo de explotacin y de
menores precios de los commodities. Las compaas mineras
han adoptado una actitud proactiva en la materia y han
diseado e implementado una variedad de medidas que les
permita mantener su competitividad. A nivel del pas, se han
propuesto tambin diversas iniciativas que permitan mejorar
la competitividad de largo plazo del sector inyectando ms
conocimiento, tecnologa e innovacin en la cadena de valor,
en colaboracin con los proveedores.
En materia de capital humano, la evidencia internacional indica

que las compaas mineras tienden a sobredotarse en perodos Hernn Araneda Daz
de precios altos y a efectuar ajustes de su fuerza de trabajo Gerente de Innovum Fundacin Chile
en ciclos de precios bajos. Este fenmeno es justamente el
observado los ltimos cuatro aos en Chile y que ha resultado
en una contraccin del tamao de la fuerza de trabajo del demanda. El CCM ha estimulado tambin el desarrollo de
sector que el INE ha estimado en un 8%. capacidades de la oferta, a travs de diversas comunidades
de aprendizaje con instituciones de educacin superior y del
El presente informe, el cuarto elaborado por Innovum Fundacin mundo de la capacitacin laboral.
Chile por encargo del CCM, proporciona informacin adicional
que permite dimensionar el alcance y naturaleza de las El cambio de escenario global del negocio minero ha
reducciones de dotaciones, basado en informacin completa reafirmado la conveniencia de contar con una estrategia
de sus trabajadores aportada por las compaas del Consejo de sectorial de capital humano, pero con prioridades y nfasis
Competencias Mineras y un grupo importante de proveedoras. distintos a los iniciales. En su primera etapa, el CCM oper
Este perodo nos permite construir y analizar tendencias en aportando informacin al mercado de la formacin y a
la fuerza de trabajo del sector y realizar proyecciones para las polticas pblicas para lograr un mejor ajuste con los
los prximos aos. El anlisis muestra hallazgos importantes requerimientos del sector. En esta nueva etapa, corresponde
que posibilita un diagnstico ms preciso que el que se ha profundizar lo realizado con un mayor esfuerzo pblico que
difundido hasta ahora. permita impactar de manera ms profunda y sustentable al
mundo de la formacin, particularmente tcnico-profesional
El proceso de downsizing se inici el ao 2013, pero se vio de nivel secundario y postsecundario. En este sentido, el
parcialmente compensado por la puesta en marcha de cuatro CCM se consolidar como la iniciativa sectorial que liderar la
nuevas operaciones mineras. Adems, el informe revela que transformacin de la formacin tcnica en Chile.
la contraccin en la Gran Minera ha sido mayor a la cifra
entregada por el INE, llegando al 10%; esta cifra alcanza a El estudio que presentamos se mantiene como el nico
un 13% en el caso de los proveedores. Se constata tambin esfuerzo para comprender las caractersticas y desafos del
que hay diferencias importantes entre las compaas mineras capital humano de la minera en Chile, siendo ya destacado
en la magnitud de los ajustes de dotaciones. En el caso de por diversas entidades como una buena prctica a nivel
compaas que han implementado reducciones de sus equipos global. Para Innovum Fundacin Chile es un honor ser parte
de trabajo, la evidencia recogida por el CCM sugiere que se de esta iniciativa y ciertamente haremos nuestro mejor
intenta resguardar la formacin entregada a los trabajadores, esfuerzo para que otros sectores, tan claves como el minero,
priorizando el ajuste en reas de apoyo y ejecutivas. puedan incorporar esta valiosa herramienta para mejorar su
productividad laboral.
Este escenario es muy distinto al que motiv la constitucin
del Consejo de Competencias Mineras (CCM) en 2012. Desde
entonces, la agenda del CCM se ha focalizado en proveer al
mundo de la formacin y capacitacin de la mejor informacin
posible respecto a los perfiles crticos y las competencias
asociadas, de modo de lograr un mejor alineamiento con la

Consejo de Competencias Mineras: avances y desafos
El Consejo de Competencias Mineras (CCM), el primer El estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena,
skills council de Chile, es reconocido en nuestro pas como que se presenta en esta cuarta versin, es slo uno de
una iniciativa nica del sector productivo, por su aporte estos productos. Se han desarrollado adems el Marco de
a la formacin para el trabajo en la industria minera. Se Cualificaciones para la Minera (MCM), los Paquetes para
trata de una instancia emblemtica de creacin de valor Entrenamiento, el Marco de Calidad de Buenas Prcticas
compartido, desarrollada en un trabajo conjunto que ha Formativas, el Marco de Calidad para la Formacin y
vinculado a instituciones de educacin superior, organismos Certificacin de Instructores y se ha impulsado el apoyo
tcnicos de capacitacin (en adelante, OTECs), asociaciones sectorial al Sistema de Certificacin de Competencias
gremiales, organismos pblicos y empresas mineras y Laborales.
proveedoras ligadas a la industria. Su objetivo es recabar
informacin sectorial para detectar las necesidades de la El desafo que ahora enfrenta el CCM es que, tanto el mundo
industria, para luego levantar estndares y herramientas formativo como el minero, incorporen los estndares
que permitan al mundo formativo adecuar la formacin de generados a sus procesos de negocio y su quehacer diario.
tcnicos a la demanda del mercado laboral minero, tanto Esto permitir tener una fuerza laboral ms productiva,
en trminos cualitativos como cuantitativos. Este trabajo y por ende, con mayor empleabilidad y posibilidades de
conjunto se realiza con un enfoque sistmico, aportando desarrollo, aportando a la competitividad de la minera y
un valor indito a nuestro pas en la formacin de capital del pas.
humano.
Si bien el Consejo de Competencias Mineras es una entidad
El Consejo de Competencias Mineras lleva cuatro aos privada, sus productos son concebidos como bienes
de funcionamiento con la asesora experta de Innovum pblicos y gratuitos. Toda la informacin, herramientas y
Fundacin Chile. Al alero del Consejo Minero, y de la estndares generados por el CCM estn disponibles en su
mano de sus empresas socias, ha desarrollado una serie pgina web: www.ccm.cl
de productos y sistemas que han marcado un hito en
la vinculacin del mundo productivo con el formativo;
entregando un aporte significativo para el mejoramiento y
la valoracin de la educacin tcnico profesional en el pas,
con un alcance que trasciende ampliamente a la industria
minera.

Hitos del CCM durante 2015:
En abril de 2015 se dio a conocer la cuarta versin

del estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minera Se consolid el trabajo con ChileValora para la
Chilena en el seminario Estndares para la minera evaluacin y certificacin de competencias,
chilena. Formando trabajadores de clase mundial. con el objetivo que los trabajadores mineros
tengan reconocimiento nacional. Esto facilita
El CCM aport al pas 12 nuevos Paquetes los procesos de evaluacin, identificacin de
para Entrenamiento en Minera, alcanzando brechas y, en consecuencia, contar con programas
un total de 30 para esta primera etapa, los que de desarrollo ms eficientes para cubrirlas.
constituyen un apoyo formativo para facilitar la
implementacin de los programas propuestos por El CCM fue reconocido como Best Practice en
el MCM en los distintos centros de educacin. importantes publicaciones internacionales. Ellas son:
Cmo repensar el desarrollo productivo?: Polticas e
Se desarroll una nueva versin del Marco de instituciones slidas para la transformacin econmica,
Cualificaciones para la Minera, completando un del BID y Perspectivas econmicas de Amrica Latina
total de 162 perfiles, correspondientes a las reas de 2015: Educacin, competencias e innovacin para
exploracin y sondaje, extraccin, procesamiento y el desarrollo, publicado por la OCDE en conjunto
mantenimiento para la minera de cobre, oro y plata. con Banco de Desarrollo de Amrica Latina (CAF).
Durante el 2014 y 2015 se cre y acord un marco Se lanz la pgina web serminero.cl, el primer
que permitiera medir la calidad de los programas portal que rene toda la informacin acadmica
formativos de oficios. Este sistema, llamado Marco actualizada de la oferta y la demanda para seguir
de Buenas Prcticas de Formacin en Minera, una carrera relacionada a la minera. Adems,
mide cuatro dimensiones: el diseo del programa, su da a conocer las universidades, institutos y
implementacin, la infraestructura con que se imparte Centros de Formacin Tcnica que imparten
y los resultados que genera. En este proceso colectivo carreras afines y la demanda laboral respectiva.
participaron las principales OTECs de la minera,
entre ellas: Centro Tecnolgico Minero, CEDUC, Durante diciembre se realiz el seminario Industria
CEFOMIN, CEIM, EDUTECNO, IMEET (CEDEMIN), Minera, liderando el desarrollo de Capital Humano
INACAP, IPCHILE, SANTO TOMS E-C y CFT UDA. para marcar el cierre de la primera etapa de trabajo
del CCM (2012-2015). Ah se destac el aporte de
Por primera vez, la industria reconoci la iniciativas pblicas y privadas que se desarrollaron en
calidad de 11 programas alineados con el base a las herramientas del CCM, se hizo entrega de
Marco de Buenas Prcticas de Formacin en una nueva actualizacin del Marco de Cualificaciones
Minera, entregando el Sello de Calidad CCM. para la Minera y se entreg el Sello de Calidad CCM.
En mesas de trabajo con especialistas mineros

y proveedores, se definieron las competencias
claves requeridas para el perfil de Supervisor de
Primera Lnea, que impactan en la productividad y
seguridad. Ellas son: gestin operacional, gestin de
riesgos y gestin de personas, complementadas con
liderazgo, orientacin a los resultados, comunicacin
efectiva y coordinacin del equipo de trabajo.

Resumen Ejecutivo
El estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena emergentes de la industria y cmo influir en las destrezas
2015- 2024 es una iniciativa del Consejo de Competencias de los futuros trabajadores.
Mineras (CCM) y tiene por finalidad identificar las principales La composicin del sistema de educacin superior vinculado
brechas de capital humano que enfrenta la industria minera a la minera a nivel tcnico muestra una alta concentracin
en los siguientes aos, dado los desafos que presentan de matrcula en pocas instituciones (ms de 60% en dos
los proyectos en su cartera de inversiones, as como por de ellas). Asimismo, los programas de Tcnico de Nivel
tendencias del mercado laboral, formativo y tecnolgico. Superior muestra un mayor crecimiento de su matrcula
(68%) a partir del 2011, mayor a los otros niveles de egreso.
Este estudio se realiz con la informacin provista por
14 empresas mineras y 18 empresas proveedoras, que El clculo de la oferta de egresados arroja que la minera
aportaron datos sobre sus dotaciones vigentes a junio del chilena dispondr de 26.000 nuevos egresados durante
2015, lo que representa el 100% de la fuerza de trabajo de la siguiente dcada. No obstante la cifra es menor a la
las empresas de la gran minera metlica chilena (47.624 demanda, se seala que el mercado formativo contina
personas) y 21% de las de empresas proveedoras (17.362 desalineado, generando sobreoferta de egresados en
personas). ciertas especialidades y brechas en otras, lo que impactar
en las tasas de empleabilidad futura. Este desalineamiento
Para la proyeccin de dotaciones futuras se analiz la requiere ser abordado por el mundo formativo.
cartera de inversiones en proyectos mineros, que incluye
iniciativas en estado de factibilidad o ejecucin. Esta se ha Las brechas de capital humano estimadas en base a la
reducido de 23 a 12 iniciativas desde el ao 2012, donde proyeccin de oferta y al clculo de demanda, muestran
las inversiones de ms riesgo han quedado pospuestas los perfiles que presentarn dficit acumulado al 2024:
hasta contar con mejores condiciones en el mercado global mantenedor mecnico (5.664); operador de equipos mviles
de commodities. (4.483); operador de equipos fijos (3.404); mantenedor
elctrico (799); supervisor de mantenimiento (1.016) y
Segn las proyecciones de demanda de capital humano profesional de mantenimiento (438).
realizadas al 2024, el sector necesitar incorporar 30.000
personas, 2.700 ms que las estimadas en el estudio A estas brechas cuantitativas hay que agregar nuevas
anterior. Por primera vez, se proyecta que el potencial retiro demandas requeridas por las reas de recursos humanos
de trabajadores por edad tiene mayor peso que la demanda de las empresas mineras y proveedoras. Entre ellas, la
sectorial asociada a proyectos. En definitiva se requerirn necesidad que genera la incorporacin de ms de 20
18.400 personas para reemplazar a trabajadores en edad mil trabajadores a las empresas estudiadas producto de
de retiro y 11.600 para cubrir los puestos de trabajo la rotacin laboral en el ltimo ao, el re entrenamiento
creados por los nuevos proyectos mineros. Se observa que producto de la incorporacin de tecnologas a los procesos,
la demanda de capital humano ser menor los aos 2016 y las referidas a la incorporacin de nuevas generaciones de
2017 y se recuperar a partir del 2018. trabajadores y el aumento de proporcin femenina en la
fuerza laboral minera.
En este estudio se ha profundizado en los conceptos de
Demanda y Brechas de capital humano, identificando La minera, como sector productivo, est buscando su
no slo la demanda cuantitativa de nuevos trabajadores, sustentabilidad a la par de mejorar su productividad.
sino tambin sealando el descalce de pertinencia entre los El nuevo ciclo de trabajo que comienza el Consejo de
perfiles de egreso del mundo formativo y los requerimientos Competencias Mineras, basado en los productos y
definidos en el Marco de Cualificaciones para la Minera. estndares desarrollados en los ltimos cuatro aos, tiene
Asimismo, se ha relevado la importancia de la demanda como desafo potenciar la usabilidad, la aplicacin de los
producto de la rotacin sectorial (7% en empresas estndares sectoriales en las operaciones mineras y sus
mineras y 22% en empresas proveedoras) y por ltimo, proveedores, as como el ajuste de la oferta formativa a las
se han identificado las nuevas demandas por condiciones seales cuantitativas y cualitativas comunicadas.
(*) La demanda por construccin de proyectos mineros no est incluida en este estudio.

Executive Summary
The 2015-2024 Large Scale Chilean Mining Workforce The educational system linked to the mining sector, at a
Report, is an initiative of the Chilean Mining Skills Council technical level, shows a high concentration of enrollment in
(CCM), its purpose is to identify the main gaps in human few institutions (over 60% in just two of them). Additionally,
capital that the Chilean mining industry faces in the Superior Level Technical Programs show a higher growth
upcoming years, given the challenges the projects that the in their enrollment (68%) as of 2011, higher than at other
industry aims to develop within its investment portfolio, levels of expenditure.
as well as tendencies regarding the labor, formative, and
technological markets. The estimate of the supply of graduates shows that the
Chilean mining sector will have 26,000 new potential
The present study was carried out with information workers during the next decade. Notwithstanding that this
provided by 14 large-scale mining companies and 18 amount is less than the projected demand, the formative
contractor companies, which contributed data in regard to market continues to be misaligned, generating a surplus
their current staff to June of 2015, that represent 100% of of graduates in certain specialties and shortages in others,
the Chilean large-scale metallic mining workforce (47,624 which will impact employment rates in the future. This
workers), and 21% of contractor companies employees misalignment requires the formative world to take action.
(17,362 workers). Estimated shortages in human capital based on estimates of
supply and calculations of demand, touch upon profiles that
For projection of futures staffing needs, the industries present an accumulated deficit towards 2024; mechanical
investment portfolio was analyzed, which includes initiatives maintenance technicians (5,664); mobile equipment
which companies considered to be in a feasible or execution operators (4,483); fixed equipment operators (3,404);
stage. Since 2012, the project portfolio has been reduced electrical maintenance technicians (799), maintenance
from 23 to 12 initiatives; higher risk investments have been supervisors (1,016); and maintenance professionals (438).
postponed until more favorable conditions appear within
the worlds global commodities market. To these quantitative gaps we must also add the new
demands that will be required of the Human Resources
According to projections forecasted to 2024, the sector will areas of mining and contractor companies. Between
need 30,000 workers, 2,700 more than the last studys them, necessities that generate the incorporation of over
estimate. For the first time, it is estimated that the sectors 20,000 workers to the studied companies due to turnover
demand has a stronger component regarding the potential during the last year, re-training due to incorporation of
retirement of workers due to age, than to project necessities. new technologies within processes, incorporation of a new
There will be a need for 18,400 workers to replace those generation of workers, as well as a higher proportion of
who have retired due to age and 11,600 will be needed female workers within the mining industry.
to cover the new work posts created by the new mining
projects. The demand for Human Capital will be less during Large-scale mining, as a productive sector, is searching for
2016 and 2017, and shall recover as of 2018. its sustainability on a par with improving its productivity.
The new work cycle the Mining Skills Council (Consejo
This present study has sought to delve deeper into the de Competencias Mineras) is commencing, based on
concepts of Demand and Gaps of human capital, the products and standards developed over the last four
identifying not only the quantitative demand for new years, is challenged to boost its usability, to apply sector
workers, but also pointing out the criteria mismatch standards to mining operations and to its providers, as well
between the graduate profiles of the formative world and as the adjustment of the formative supply based on the
the requirements defined by Chilean Mining Qualifications quantitative and qualitative signals being communicated.
Framework (Marco de Cualificaciones para la Minera).
Furthermore, the importance of demand due sector turnover
has been revealed (7% within mining companies and 22%
for contractor companies) as well as new industry demands
due to emerging conditions and how this will affect the
skillsets of future workers.
(*) Demand due to mining project construction is not included in this study.

Muestra y alcance
Participantes
Esta versin del estudio se realiz con las bases de datos de ha hecho un censo sobre la gran minera chilena, lo que
la dotacin completa de 14 empresas mineras (12 de ellas permite tener un panorama completo sobre la dotacin
forman parte del CCM) y con 18 empresas proveedoras de de este segmento de la industria y proyectar con mayor
la gran minera, que incluyen al personal que est en faenas exactitud los resultados. De igual manera, se cont con
mineras, y en dependencias de la empresa. una alta participacin de empresas proveedoras, que
Con estos datos, se puede indicar con propiedad que se representan a actores clave en la industria.
Empresas mineras participantes*
* Ver Anexo A
Empresas mineras
11.111 36.513
trabajadores universo trabajadores en la cadena
en otras reas 47.624 1 de valor principal
(1) El universo de trabajadores de empresas mineras corresponde al total de la muestra del Estudio.

Proveedores mineros participantes*
* Ver Anexo A
Empresas proveedoras
38.315 84.326
trabajadores universo trabajadores en la cadena
en otras reas 122.641 2 de valor principal
(2) Para el estudio, la muestra de trabajadores de empresas proveedoras, se compone de 17.362 personas, a partir de los cuales se proyect la dotacin total.

reas consideradas en el estudio
Cadena de valor principal

El estudio se centra en las dotaciones vinculadas a estas reas.
Procesamiento
Extraccin y transporte
Mina rajo / Concentracin /
subterrnea hidrometalurgia /
fundicin / refinera
Mantenimiento
Mantenimiento procesamiento
extraccin
Otras reas
Slo se consideran estas reas para algunos anlisis especficos de
caracterizacin.
Administracin
y soporte Proyectos
Staff, finanzas, Mayores o estructurales
administracin, y menores
suministros,
corporativo
Desarrollo minero
Exploracin, geologa,
desarrollo, etc.

Perfiles genricos de la cadena de valor principal
Empresas mineras: Empresas proveedoras:

Gelogo Administracin
Profesional de extraccin mina Ingeniero especialista
Profesional de procesamiento Supervisor
Profesional de mantenimiento Analista tcnico
Ingeniero especialista en extraccin Tcnico en ensayos no destructivos (NDT)
Ingeniero especialista en procesamiento Otras ocupaciones del mbito de geologa
Ingeniero especialista en mantenimiento Instructor
Supervisor de extraccin Operador de equipos mviles principal
Supervisor de procesamiento Operador de equipos mviles de apoyo
Supervisor de mantenimiento Operador de equipos fijos
Otras ocupaciones del mbito de geologa Mecnico (incorpora hidrulicos y otras especialidades)
Operador de equipos mviles Elctrico (instrumentistas y otros)
Operador de equipos fijos Soldador
Mantenedor mecnico Vulcanizador
Mantenedor elctrico

Flujo metodolgico del estudio
El siguiente es un diagrama general sobre la metodologa Por otra parte, la informacin pblica de oferta formativa
que se utiliza para la elaboracin del estudio Fuerza Laboral permite estimar la disponibilidad futura de egresados que
de la Gran Minera. estn vinculados a la minera.
Se distinguen tres fuentes principales de informacin. Dos Con ambas estimaciones se identifican las brechas
de ellas vienen de las empresas participantes (el registro cuantitativas para cada uno de los perfiles en los aos de la
de las dotaciones vigentes de trabajadores de mineras y dcada mvil que contempla el estudio.
proveedores) y la demanda de trabajadores por proyecto,
que se estipula en los diseos de ingeniera. Estas y otras fuentes de informacin son las que confluyen
en los anlisis que se entregan en los siguientes captulos.
La demanda del sector considera incorporacin de la
proyeccin de retiro de las personas a medida que
envejecen y la estimacin de personas para operar los
proyectos, una vez construidos y en operacin.
Proyeccin de
perfiles por ao.
Estadsticas
demogrficas.
PASO 1
Datos de la dotacin
de internos y
proveedores.
Proyeccin de
demanda por Clculo de
retiro por ao. demanda total
por perfil y ao.
PASO 2
Proyeccin de
Datos de proyectos demanda por
factibles 2015-2024. proyectos, por
perfil y ao.
Brechas de
capital humano
2015-2024 por
perfil y ao.
PASO 3
Proyeccin de Clculo de
Datos de oferta oferta total por
oferta por perfil
acadmica. perfil y ao.
y ao.

18 18Consejo de Competencias Mineras - CCM
PROVEEDORES
desafo
CHILENA
Minera trabajo
PERFIL FORMACIN
inversin
DEMANDA ANLISIS
INDUSTRIA FUERZA LABORAL PERODO
CAPITAL
especialistas
estudio
Caracterizacin
de la fuerza laboral de la gran minera
mantenedores tcnicos
CRECIMIENTO
BRECHAS
METODOLOGA PRODUCTIVIDAD
empleabilidad
LOGROS
CONSTRUCCIN OFERTA
equipos fijos
SUSTENTABILIDAD
PROYECTOS
GEOLOGA
empresas proveedoras
EXTRACCIN OPERACIONES
MINERO
CERTIFICACIN
DESARROLLO
ENTRENAMIENTO
Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024

19 19
Introduccin
En las tres versiones anteriores del estudio se elaboraron una serie de indicadores que han
conformado una caracterizacin bsica de la fuerza laboral de la gran minera chilena. Al
terminar el ciclo 2012-2015 de publicaciones, se consider relevante centrar el anlisis en
aquellos contenidos de mayor utilidad para los lectores y entregarlos en una perspectiva de
cuatro aos. De esta forma, se pueden observar las variaciones o estabilidad de los mismos.
As, el presente captulo entrega una visin panormica de los principales indicadores que
caracterizan el capital humano de la gran minera chilena. En general, se ha mantenido la
metodologa de comentar el grfico o dato inmediatamente, de manera de producir una
unidad informativa.
En relacin al tamao de la fuerza laboral de la industria, desde el reporte pasado (ao

2014) se constat una disminucin, tendencia que se acrecent el ltimo periodo en
estudio, producto de las condiciones restrictivas del mercado internacional de minerales
y commodities. Esto se abord a partir de un estudio sobre el downsizing* en la industria.
El anlisis muestra adems que las mineras no slo disminuyeron sus dotaciones, sino que
tambin se produjo un ajuste en las posiciones que se entregan a terceros, lo que gener
movimientos especficos en algunas empresas. No obstante, en trminos sectoriales, la
tendencia de tercerizacin no vari de forma considerable: casi dos tercios del sector
corresponden a empresas no mineras que anidan funciones clave para el desarrollo del
negocio.
Los datos que se muestran en el siguiente captulo estn tambin disponibles en el sitio
web del Consejo de Competencias Mineras (www.ccm.cl).
Pgina
Estudio de downsizing en la industria, 2015 22
Distribucin de trabajadores en la industria 24
Modelo de organizacin de la produccin 25
Caracterizacin de variables demogrficas de las 28
Contenidos
dotaciones
Capacitacin 31
Mujeres en la minera 32
Movimiento de trabajadores del sector 34
(*) Se entender por downsizing el proceso por el cual las empresas se reorganizan o restructuran, con el objetivo de mejorar los sistemas de trabajo. Normalmente
el rediseo afecta a la organizacin en todos sus niveles y tiene consecuencias en la adecuacin del nmero de empleados para mantener competitivas a las
organizaciones.

Estudio de downsizing en la industria, 2015
La baja del precio de los commodities en los mercados Situacin junio-diciembre 2015
internacionales ha obligado a la industria minera a Dado que la informacin del estudio Fuerza Laboral de Gran
tomar medidas para reducir sus costos y asegurar la Minera abarca hasta el mes junio de cada ao, se realiz
sustentabilidad financiera de sus operaciones. Para efectos una ronda de entrevistas estructuradas1 para abordar la
de este estudio, se consult a las empresas participantes situacin del segundo semestre del 2015, asumiendo que
sobre las caractersticas y magnitud de la situacin y cmo el panorama podra haber cambiado con el empeoramiento
ha afectado este proceso a sus dotaciones. del mercado mundial de los commodities. Se realizaron
entrevistas en 27 empresas (mineras y proveedoras),
Se obtuvo informacin de 32 faenas pertenecientes a 14 que representan 42,7% del total reportado como tamao
empresas mineras, que incluye tambin al personal de del sector. De ellas, siete empresas han reducido sus
empresas proveedoras que estn permanentemente en las dotaciones (tres mineras y cuatro proveedoras).
faenas.
El impacto de la disminucin es bastante homogneo: 28%
Es importante sealar que este anlisis no incluye a las corresponde al grupo de ejecutivos y profesionales, y el resto
nuevas faenas (de 2012 en adelante), ya que a pesar de a la dotacin operativa (72% de operadores, mantenedores
las condiciones econmicas adversas, deben continuar con y personal administrativo). Es decir, los efectos son parejos
sus procesos de instalacin sin alteraciones sustantivas. si se toma en cuenta la representatividad de estos dos
grupos en la dotacin total.
Anlisis entre junio 2013 y junio 2015
En trminos de empleo, las empresas participantes del En el anlisis por reas, las empresas especifican que
estudio (mineras y proveedoras), reportan una contraccin las ms impactadas por las desvinculaciones son las de
del 10% de sus dotaciones, porcentaje similar al 8% que apoyo y servicios, seguidas por desarrollo y proyectos. En
entregan las cifras del INE en los ltimos 4 aos. La mitad la cadena de valor principal, en cambio, las repercusiones
de esta disminucin corresponde al periodo junio 2013 - son bastante menores, ya que ah radica el activo principal
junio 2014, y el otro 50% a los 12 meses siguientes, lo que y los recursos humanos tienen una especializacin mayor.
muestra que la contraccin en la industria comenz hace
dos aos. De acuerdo a lo sealado en las entrevistas, en los procesos
de desvinculacin de personal se analizan una serie de
Empleo en las empresas participantes en el factores. Entre estos criterios, el historial del desempeo del
trabajador, sus competencias y el potencial de reubicacin
estudio de downsizing
en otros procesos o funciones (flexibilidad). Otros factores
Variacin que intervienen en el proceso, en orden de importancia,
2012 2013 2014 2015
2012-2015 son: la criticidad en retener personas y perfiles clave, as
Total Mineras 44.183 45.784 45.335 42.013 -5% como los compromisos contractuales con sindicatos.
Total Proveedoras 78.552 76.258 68.868 68.308 -13%
Comparacin internacional
Total del sector* 122.735 122.042 114.203 110.321 -10% De acuerdo a los datos del informe Business risk facing
mining and metals 2015-2016 (EY, disponible en web), la
situacin chilena est alineada con la tendencia mundial,
Al observar el detalle de la informacin, es necesario donde el factor Balancing Talent Requirements descendi
sealar que la contraccin ha sido ms profunda en las dos posiciones (del 9 al 11) en el radar de riesgo para la
reas de apoyo y servicios, y ha afectado en mayor medida industria minera y metalrgica.
a las empresas proveedoras.
Como parte de los retos para aumentar la productividad, el
informe aconseja invertir directamente en la retencin de los
trabajadores con experiencia y mejorar las cualificaciones
de los ms jvenes.
(*) Las cifras corresponden a la suma de los reportes entregados para el estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera en sus versiones anuales.
(1) Las entrevistas estructuradas se basan en una pauta predefinida, que no da espacio para abordar temas de manera libre; por el contrario se buscan respuestas
del tipo si o no, cuntos, dnde.

Asimismo, se seala que las tecnologas disruptivas Finalmente, en el informe se aconseja que en este
modifican el mapa de talento, pues cambian los periodo se aproveche de sentar las bases para enfrentar
requerimientos de los futuros trabajadores. Por lo tanto, la prxima etapa en ptimas condiciones, reteniendo a la
las empresas necesitan revisar sus estrategias de gente correcta. Para ello, recomienda realizar un anlisis
reclutamiento y contratacin post superciclo, pues puede exhaustivo de los talentos disponibles, crear estrategias
amenazar las oportunidades de las empresas en el futuro. de retencin segn sus competencias, promover su
crecimiento y desarrollo, y asignarlos en otras funciones
si es necesario para evitar su fuga.
Sntesis
Las empresas que debieron reducir su tamao, grupos tcnicos, de trabajadores calificados y
comenzaron a hacerlo hace ms de dos aos, lo que supervisin de primera lnea es la ltima opcin.
demuestra una lectura anticipada de los problemas que
enfrentara el mercado. Otro punto importante es que ante la crisis, las
dotaciones de las reas de proyectos y desarrollo
Las empresas manifestaron unnimemente que se ven rpidamente mermadas, lo que conlleva
frente a la situacin econmica adversa, antes de un riesgo estratgico, pues si bien tienen un alto
recortar dotaciones aplican otras medidas, como costo y no aportan ingresos en el corto plazo,
actuar oportunamente (mediante un anlisis peridico desvisten de futuro a las empresas y a la industria.
y la optimizacin permanente de sus dotaciones y
estndares de trabajo), y el control de otros costos Las empresas otorgan gran valor a su capital humano
(buscando austeridad, sinergias, optimizacin e e invierten en su formacin, por lo que manifiestan que
innovacin). Finalmente, cuando se debe desvincular las medidas de desvinculacin son el ltimo recurso.
personal, manifiestan que el management y Esto aplica especialmente a aquellas que manifiestan
reas de apoyo son las ms susceptibles de ser alta preocupacin por la formacin y el desarrollo de
optimizadas, y que hacer reducciones en los sus trabajadores.

Distribucin de trabajadores en la industria
La informacin que se entrega en las siguientes pginas 17.362 trabajadores. El primer grupo corresponde al 100%
corresponde al procesamiento de bases de datos de las empresas de la gran minera que participan del
construidas con la informacin de 14 empresas mineras Consejo de Competencias Mineras. El segundo constituye
(que agrupan 43 faenas productivas) y 18 empresas el 21% de los proveedores de la cadena de valor de las
proveedoras de la gran minera. En el primer grupo se empresas mineras mencionadas.
cont con datos de 47.624 personas y en el segundo grupo
Variables y muestra utilizadas para la caracterizacin del estudio
El anlisis de datos y grficos del captulo de caracterizacin, fueron realizados con los tamaos
muestrales que se sealan a continuacin.
Variable Empresas mineras Empresas proveedoras
Cantidad de empresas participantes 14 18

Faenas o divisiones 43 no aplica
Cantidad de trabajadores 47.624 17.362
rea de trabajo 47.624 17.362
Tipo de extraccin de mineral 47.624 no aplica
Tipo de procesamiento de mineral 47.624 no aplica
Perfil de trabajo 47.624 17.362
Sexo 47.624 17.362
Nivel educacional 28.094 11.761
Edad 47.624 17.362
Antigedad en la empresa 47.621 17.361
Regin de residencia 47.338 16.265
Regin de trabajo 47.624 17.228

Modelo de organizacin de la produccin
Evolucin del empleo en las reas funcionales de empresas mineras
(base 2012=100)
160
140
132,2
120
100 102,8
80 83,9
72,7
60
40
20
0
2012 2013 2014 2015
Cadena de valor principal Proyectos mayores Desarrollo minero Staff
La cadena de valor principal es la que se ve fortalecida con reflejan en este grfico en el decrecimiento de proyectos
los cuatro aos de medicin, no slo en trminos absolutos, mayores y desarrollo minero.
sino tambin en su participacin porcentual respecto de las
otras reas. La industria se ha ajustado en las reas de staff y apoyo
en 12,1% desde su mximo en 2013, luego de haber tenido
La cada en las expectativas de precio y resultados del un crecimiento inesperadamente alto.
negocio han impactado en las reas de proyectos, que se
Cantidad de trabajadores de empresas proveedoras por trabajador de minera

2
1,8
1,8 1,7 1,7
1,6
1,6 1,5 1,5
1,4
1,4 1,3
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
2012 2013 2014 2015
Relacin en cadena de valor principal Relacin en total de empresas
La relacin de trabajadores de empresas proveedoras en esta ltima, que se ha mantenido mediante la contratacin
respecto de los trabajadores de las mineras se ha de personal, en especial para operaciones.
estrechado en las dos ltimas mediciones de referencia,
justamente por la reduccin de contratos de servicio y de La cantidad de trabajadores de proveedoras por cada
personal de mineras dedicado a esas reas. trabajador de empresas mineras contina al alza en la
cadena de valor principal, pese a que algunas compaas han
Desde el 2013 se observa una disminucin de contratos no internalizado reas antes tercerizadas.
asociados a la cadena de valor principal, as como un aumento

Cantidad de trabajadores de proveedoras por cada trabajador de minera
7,0
6,0 5,8
5,0
Cantidad de personas
4,0
3,2
3,0 2,6 2,6
2,2 2,4
1,9
2,0 1,7 1,6 1,71,5
1,3 1,4 1,2 1,2 1,1 1,1
0,9 1,0 1,1 1,0 0,9
1,0 0,6 0,8 0,7 0,7 0,7 0,7
0,6
0,2
0,0
Empresa 10
Empresa 11
Empresa 12
Empresa 13
Empresa 14
Empresa 1
Empresa 2
Empresa 3
Empresa 4
Empresa 5
Empresa 6
Empresa 7
Empresa 8
Empresa 9
Total de la empresa Cadena de valor principal
Promedio total empresas CCM Promedio cadena de valor principal
Es un hecho que se sostiene en el tiempo: las empresas La relacin de trabajadores de empresas proveedoras
mineras no tienen slo un modelo de negocios para por cada trabajador de empresa minera se ha mantenido
tercerizar funciones. igual que el ao pasado, en 1,7 en el promedio total de la
empresa y en 1,5 en el promedio de la cadena de valor.
Al analizar los nmeros, se observa que la relacin entre
trabajadores de empresas proveedoras por trabajador
minero difiere tanto de una empresa a otra, como respecto
de las grandes reas que se analizan.

Cantidad de reportes por supervisor en la industria minera
12 11 11 10,5
10 9,6
8 7
6 5,7 5,4 5,1
4
2
0
2012 2013 2014 2015
Empresas mineras Empresas proveedoras
En las empresas proveedoras, la cantidad de trabajadores Tanto en empresas mineras como proveedoras disminuye
(operadores y mantenedores) por cada supervisor disminuy la cantidad de supervisados por cada supervisor; desde
de 5,4 a 5,1 respecto al ao anterior. Es casi la mitad de la la primera medicin (2012-2020) ha descendido 13% en
relacin que existe en las empresas mineras, donde el ndice empresas mineras y 27% en proveedoras. Esto sugiere una
es 9,6. tendencia a mayor control y menor autonoma en el trabajo.
Distribucin de personas por estamento
100%
14%
80% 51%
60% 61%
40% 26%
20% 8% 15%
15% 10%
0%
Profesionales Supervisores Mantenedores Operadores
El modelo de tercerizacin muestra un diferencia en las En el grfico resulta claro que mantenimiento es una
ocupaciones y reas en que se desempean los trabajadores funcin mayormente externalizada, as como la operacin se
entre minera y proveedoras. mantiene al interior de las mineras.

Caracterizacin de variables demogrficas de las dotaciones
Personas con educacin superior por estamento
100% 92%
80% 79%
71% 69% 64%
60%
40% 37%
18%
20%
7%
0%
En el anlisis de la profesionalizacin de la industria Cuando las empresas mineras tercerizan la funcin de

se considera a todas las personas que declaran tener los mantenedores, suele tratarse de mbitos tcnicos. Esto
educacin terciaria, incluyendo TNS, y profesionales con y explica que en las proveedoras la presencia de personas
sin licenciatura. con estudios terciarios y formacin tcnica avanzada en
este estamento sea mayor que en las mineras.
En los perfiles del estamento profesionales, se
observa una brecha de formacin terciaria de 21% en las En las mineras, el 18% de los operadores tiene estudios
proveedoras, mientras que en las mineras es de 8%. terciarios, lo que excede los requisitos de las empresas.
Probablemente hay cargos con requisitos de estudios
El perfil de supervisor presenta cifras de profesionalizacin terciarios, pero tambin puede deberse a lo atractivo de los
similares entre mineras y proveedoras. sueldos y condiciones laborales.
Distribucin de la edad de las dotaciones
4%
3%
Distribucin
2%
1%
0%
20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80
Edad
La distribucin de edad de las dotaciones muestra leves jvenes (bajo 25 aos) y una disminucin importante, en
variaciones respecto de los reportes anteriores. las empresas mineras, de personas bordeando los 50 aos.
En las curvas destacan dos aspectos relevantes: mineras

y proveedoras tienden a parecerse cada vez ms, y los En las mineras, desde 2012, los menores de 25 aos han
ajustes de dotacin han impactado en algunas edades ms disminuido en 2% y la representacin del segmento sobre
que en otras. 60 aos se mantiene. En las proveedoras, los mayores de
60 aos han disminuido en 5%, y los menores de 25 aos
La tendencia muestra menos presencia de personas se han mantenido en 3%.

Distribucin del potencial de retiro en el tiempo
(Trabajadores con 60 aos y ms)
3,5%
3,0% 2,6%
2,5%
2,0%
1,5% 1,4%
1,0%
0,5%
0,0%
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
La proyeccin de personas con potencial de retiro por edad retiro, y a la vez, menos disponibilidad de personas para
ha aumentado respecto de la ltima versin del estudio. Sin reemplazo.
embargo, no se trata de un aumento significativo.
En pases mineros como Canad o Australia, la edad
Se proyecta que para el ao 2024 habr 13.744 de retiro se estima en 55 aos. En nuestro pas se utiliza
trabajadores en potencial de retiro de la industria. 60 aos, basado en la legislacin de retiro anticipado por
trabajo pesado y en el comportamiento de la curva de
La estabilizacin de la curva hacia el final de la dcada distribucin de edad (pgina anterior). El potencial de retiro
se condice con un fenmeno demogrfico a nivel nacional. que se calcul para el periodo (julio 2014- junio 2015) fue
Debido al descenso en la tasa de natalidad a comienzos de 2.575 personas, y los retiros efectivos alcanzaron slo
de la dcada del 60, habr menos personas en edad de el 24%.
Antigedad en la empresa segn estamento

(en aos)
14 13,1
12 10,6 10,9
10,2 10,4
10
Aos
8 7,4
6,4
6 5,5 5,5 5,3
3,6 4,7
4
2
0
Profesionales Supervisores Mantenedores Operadores Otros
Empresas mineras Empresas proveedoras Promedio empresas mineras Promedio empresas proveedoras
En el ao 2015, el promedio de antigedad entre los mantenedores internos ha disminuido desde la medicin
trabajadores de empresas mineras es de 10,4 aos, anterior (0,3 y 0,2 aos, respectivamente), lo que podra
mientras que en las proveedoras alcanza los 4,7 aos. explicarse por el retiro de personas de avanzada trayectoria.
En promedio, tanto los profesionales como los operadores En las empresas proveedoras, en tanto, se observa un
de empresas mineras aumentaron levemente su antigedad aumento general de la antigedad de sus trabajadores (ms
en la empresa respecto del ao anterior (0,2 aos cada de lo esperable en el ao calendario). Esto puede deberse,
uno). tal como se constat en las entrevistas de downsizing de la
industria, a que en los casos de disminucin de dotaciones
El estudio muestra que la antigedad de supervisores y se privilegi la continuidad de los ms experimentados.

Capacitacin
Para este estudio se considera un set de indicadores que reflejan de mejor forma las mediciones de capacitacin de
fueron sugeridos por las empresas participantes, que la industria y no son comparables con ediciones anteriores.
Descripcin Indicador Resultados 2014

(frmula de clculo)
(Horas capacitacin/
Horas promedio por trabajador 32
dotacin)
Participacin promedio por persona (Asistentes/dotacin) 2 asistencias
Horas de capacitacin /
ndice de capacitacin 1,5%
horas totales trabajadas
(Inversin/dotacin,
Inversin promedio por trabajador $188.592
en pesos 2014)
(Inversin/horas de capacitacin
Costo promedio de la hora de capacitacin en pesos 2014) $7.442
(Inversin por asistente,

Costo promedio por participante $119.811
en pesos 2014)
Se consider informacin para 14 empresas mineras y 17 empresas proveedoras, utilizando la mediana estadstica de los valores reportados.
Definiciones
Horas de capacitacin: corresponde al nmero total de Horas trabajadas: horas totales trabajadas en un ao
horas de capacitacin que se realizaron en la empresa (dotacin x 12 meses x 180 hrs. mensuales).
durante el ao 2014.
Inversin: monto total que invirti la empresa en
Dotacin: nmero total de trabajadores de la empresa capacitacin el ao 2014.
segn el reporte de este estudio (equivalente full time).
Asistentes: nmero de personas que asistieron a un curso

de capacitacin. Se cuenta cada asistencia y no cada RUT
de persona capacitada.

Mujeres en la minera
Participacin laboral de las mujeres 2012-2015
9,0% Pese a pequeas variaciones, el estudio

muestra que la participacin de las mujeres
8,0% 7,7%
7,5% en la industria se ha estabilizado, ya que no se
7,0% 7,1% observa un cambio de tendencia. La variacin
fue de 7,3% en 2014 a 7,5% en 2015.
6,0%
5,0% An ms, si se observa la participacin

femenina en la cadena de valor principal,
4,0%
3,4% se verifica un leve descenso.
3,0% 3,0%
Las estrategias desplegadas en las
2,0%
1,5% empresas para aumentar la participacin
1,0% femenina han evidenciado limitaciones,
como el nmero de mujeres que se
0,0%
2012 2013 2014 2015 interesan en estudiar carreras relacionadas
con minera.
Total CCM Empresas mineras Empresas proveedoras Empresas mineras (CV) Empresas proveedoras (CV) Total (CV)
(CV) Cadena de valor principal
Participacin laboral de las mujeres 2012-2015, comparacin internacional
25,0% Pese a los esfuerzos realizados por

20,5% las compaas, la participacin laboral
19,1% 19,6% 19,6% de las mujeres en la minera sigue con
20,0%
movimientos discretos, sin variaciones
15,8% sustanciales. En el ao 2015 alcanz un
14,6% 14,7%
15,0% 13,8% 7,5%.
La comparacin muestra lo lejano que

10,0% est la industria minera en Chile de los
7,1% 7,1% 7,3% 7,5%
referentes como Canad (20%) o Australia
5,0% (16%). Asimismo, falta presencia femenina
en los perfiles vinculados a la cadena de
valor principal, sobre todo en operadores y
0,0% mantenedores.
2012 2013 2014 2015
Australia Canad Chile

Participacin laboral de mujeres por estamento
12% En los perfiles que corresponden a la
10% cadena de valor principal, los cargos de
10%
7%
profesionales son los que tienen la mayor
8%
participacin de mujeres.
6%
4%
4% 3% Sin embargo, la mayora de las mujeres
2% 2% se desempean en posiciones fuera de la
2%
1% 0% cadena de valor principal. La cifra alcanza
0%
Profesionales Supervisores Mantenedores Operadores un 89% en las empresas proveedoras y un
82% en las empresas mineras.
Dotacin con educacin postsecundaria
100%
92%
90% 89% 89%
80%
73%
70% 69%
60% 57%
49%
50%
40%
30%
20% 17%
10%
0%
Mujeres Hombres
En todos los estamentos, la dotacin femenina se En el estamento de los operadores (que por sus
caracteriza por tener un nivel de profesionalizacin* mayor requerimientos no exigen estudios superiores), el hecho de
que sus pares masculinos. A condiciones iguales de los que el 57% de las mujeres tenga educacin postsecundaria
cargos, se observa que la formacin en las mujeres es mayor. confirma que este tipo de trabajo puede constituir una buena
fuente de ingreso y mejores condiciones, hacindolo ms
En cargos de supervisores y mantenedores es notoria atractivo en comparacin a otras alternativas del mercado.
la diferencia que hay entre ambos gneros, lo que puede
constituir un obstculo para la insercin o retencin de las Si se analiza qu ha sucedido con las contrataciones de
mujeres, si se considera como premisa que stas deban los ltimos diez aos, la brecha de profesionalizacin entre
contar con mayor preparacin que los hombres. mujeres y hombres se acorta, pero sin embargo persiste.
(*) Por profesionalizacin se entiende el porcentaje de trabajadores con estudios terciarios. Se incluye en esto a egresados de Tcnico
Nivel Superior, Profesional y Profesional con Licenciatura.

Movimiento de trabajadores del sector
8,5% 18,8%
desde otros sectores o desempleo desde otros sectores o desempleo4
(4.048 personas) (15.853 personas)
Empresas Empresas
mineras1 Proveedoras2
88,2% 79,4%
se mantiene se mantiene
en su trabajo en su trabajo
0,8% 1,6%
desde empresas desde otras empresas
proveedoras proveedoras (1.349 personas)
(381 personas)
2,5% 0,2%
desde otras empresas mineras desde empresas mineras
(1.191 personas) (169 personas)
Del total de las personas que dejaron la industria en el periodo septiembre 2014 - agosto 2015, el 67,8% tuvo su ltimo
contrato con una empresa proveedora y 32,2% lo tuvo con una empresa minera.
Movimiento de personas en minera

El tamao de la industria disminuy su dotacin en 4%, lo En promedio, una persona pasa 4 meses sin trabajo antes
que equivale a 4.666 personas, en el ltimo periodo medido de incorporase a una empresa minera y 3,6 meses antes de
entre septiembre 2014 y agosto 2015. ingresar a una empresa proveedora.
En ese mismo periodo, se estima que 17.281 personas Durante el periodo septiembre 2014 y agosto 2015, de los
ingresaron a la industria, de las cuales 1.700 corresponden trabajadores que provenan de otros sectores productivos, y
a personas que estn iniciando su vida laboral, 303 de ellas que fueron captados por la minera, un 24,3% se emple en
en empresas mineras3. mineras y un 75,7% en empresas proveedoras.
Supuestos metodolgicos
1. Se consideran todos los trabajadores que cotizan en el Seguro de Cesanta, por lo que no se incluyen trabajadores
con contrato previo al 2002 que no se hayan unido voluntariamente al sistema.
2. Para individuos con ms de una relacin laboral en el periodo medido, se definieron las siguientes reglas
sucesivas: relacin laboral con contrato indefinido, con mayor remuneracin y finalmente con mayor antigedad.
Los datos fueron obtenidos por un acuerdo de colaboracin entre el Consejo Minero y el Ministerio del Trabajo. La
consulta se hizo sobre datos agregados de la Base del Seguro de Cesanta (agosto 2014, septiembre 2015), sin
tener acceso directo a ella.
(1) Minera considera la informacin de la Base del Seguro de Cesanta para una muestra de empresas del rubro, dentro de las que se incluyen los miembros del CCM.
(2) Proveedora considera una muestra de empresas proveedoras de la minera, pero no necesariamente todas ellas proveen exclusivamente a esta industria, sino que
pueden desarrollarse tambin en otros mbitos, como construccin, forestal, servicios, etc.
(3) Refiere a los trabajadores entre 18 y 29 aos que se emplean en las distintas empresas y que no registran cotizaciones desde hace 12 meses o ms, y a aquellos
que presentan cotizaciones por primera vez.
(4) Otros sectores productivos o desempleo considera slo a aquellos trabajadores provenientes de otros sectores productivos o de la cesanta, que se incorporaron
a alguna empresa minera o proveedora de la minera.

Resultados de caracterizacin
Desde el 2013, la distribucin de la dotacin por Hay un hecho que es importante considerar en
reas en las empresas mineras y proveedoras ha el anlisis futuro de las empresas proveedoras:
tenido cambios importantes, producto del proceso mientras aumenta el nivel de profesionalizacin
de contraccin de la industria. As, han disminuido en general (desde 52,4% a 59%), disminuye la
las reas de proyectos y desarrollo, y aumentado cantidad de trabajadores por supervisor (de 7 a
-en trminos relativos-, la cadena de valor principal. 5,1 personas). Esto podra interpretarse como
un descalce entre la tendencia a mejorar el nivel
Por su parte, el rea de desarrollo minero educacional de las personas que se contratan y el
(exploracin, desarrollo de yacimientos y proyectos grado de autonoma de stos.
de optimizacin) se ha recuperado luego de una
cada considerable el ao 2014. Esto sugiere una Pese a los esfuerzos realizados por algunas
tendencia a optimizar la industria para que su empresas, la participacin de mujeres en la
futuro a mediano plazo no est hipotecado, ya que minera se ha mantenido estable en los ltimos
las reas que posibilitan la expansin de la industria cuatro aos. Aunque en las proveedoras la
se tienden a normalizar respecto de 2012, cuando participacin ha aumentado, esto no se refleja
se hizo la primera medicin. en la cadena de valor principal, donde se ha
mantenido estable en los ltimos aos.
Fuera de la cadena de valor principal, la
tercerizacin de funciones y externalizacin Si bien tanto en Australia (15,8%) como en
de trabajos se ha visto disminuida. La relacin Canad (19,6%) tambin ha dejado de crecer
de trabajadores de empresa proveedora por la participacin de mujeres a la minera, Chile
trabajador de minera en la cadena de valor est lejos del estndar de estos pases. La
principal tiende a mantenerse en 1,5:1 y en 1,7:1 participacin de la mujer sigue centrndose en
en la industria en general. puestos de carcter profesional o administrativo,
siendo muy escasa en labores de operacin,
Tanto en empresas mineras como en proveedoras mantenimiento o supervisin. Asimismo, el
la relacin de trabajadores por supervisor ha aumento porcentual de mujeres en la industria se
disminuido a 9,6 en mineras y 5,1 en proveedores, ha dado principalmente en posiciones fuera de la
aunque esta baja ha sido proporcionalmente cadena de valor principal.
mayor en los ltimos, lo que muestra mayor
control en la cadena de decisiones y como En cada estamento las mujeres tienen mayor
consecuencia, supone menor autonoma de los nivel de estudios profesionales en comparacin a
trabajadores. sus pares hombres, situacin que en operadores
y mantenedores es ms notoria.
La educacin post secundaria est presente
en todos los estamentos y casi siempre es La industria muestra una contraccin, revirtiendo
mayor en las empresas mineras (excepto en el la tendencia expansiva que se observ hasta
caso de los mantenedores, donde la superan el 2012, principalmente producto de la baja de
las empresas proveedoras). Especficamente precio del cobre. Este comportamiento no se
en las mineras, llama la atencin el elevado refleja en toda su dimensin debido a que cuatro
nmero de trabajadores con educacin superior operaciones han estado en proceso de instalacin
en operadores, mientras en las proveedoras y puesta en marcha, lo que ha implicado contratar
resalta que en el estamento de profesionales el personas en el periodo en que las dems han
porcentaje de personas con educacin superior tenido que desvincular.
sea menor al promedio.

A pesar de estar en un periodo de contraccin, Con respecto al proceso de ajuste dotacional del
ms de 20.000 personas rotaron o se incorporaron sector, se observa que las empresas protegen a
a la industria. En el caso de las mineras, el su capital humano priorizando otros mbitos de
11% de la dotacin actual fue contratada en el control de costos antes de las desvinculaciones.
periodo 2014-2015, cifra que en las empresas Cuando esto no es posible, las reas que se ven
proveedoras asciende a 21%. Esto constituye ms afectadas por la contraccin son servicios
una presin importante por atraer, contratar y y apoyo, y en algunos casos, desarrollo y
entrenar, sin variar el tamao total de la industria, grandes proyectos.
pero demandando importantes recursos.

37 37
PROVEEDORES
desafo
CHILENA
Minera trabajo
PERFIL FORMACIN
inversin
DEMANDA ANLISIS
CAPITAL
especialistas
estudio
oferta formativa
de capital humano
CRECIMIENTO
BRECHAS
empleabilidad
LOGROS
CONSTRUCCIN OFERTA
equipos fijos
SUSTENTABILIDAD
PROYECTOS
GEOLOGA
MINERO
CERTIFICACIN
DESARROLLO
ENTRENAMIENTO

39 39
Introduccin
El presente captulo se enfoca en dos aspectos centrales. El primero es analizar y caracterizar
la situacin de la oferta de formacin post secundaria vinculada a la minera, que incluye
las diferentes vertientes institucionales de educacin terciaria, as como la capacitacin
alineada tcnicamente con la industria. Tambin se entrega una caracterizacin por reas de
conocimiento vinculadas a la minera (extraccin, procesamiento, geologa, mantenimiento
elctrico y mecnico). El segundo foco dice relacin con la estimacin de personas que
egresarn del sistema formativo para integrarse al mundo laboral vinculado a la minera.
Es importante destacar que la labor realizada en estos aos por el Consejo de Competencias
Mineras (CCM) ha potenciado el alineamiento de la oferta formativa con los requerimientos
de la industria. Este fortalecimiento ha tenido buena acogida, sobre todo desde los OTECs,
que han iniciado un trabajo consistente en trminos de calidad y cantidad.
Se espera poder apoyar tambin en las decisiones de los futuros estudiantes a travs del
portal www.serminero.cl, donde se ofrece informacin oficial de alternativas de formacin,
as como su asociacin a los requerimientos de puestos de trabajo de la industria.
Pgina
Marco de Cualificaciones para la Minera 2015 42
Caracterizacin de la oferta formativa 43
Evolucin de matrculas y programas 44
vinculados a minera.
Oferta formativa y trabajo con los OTECs 47
Contenidos
Proyeccin de oferta de capital humano para la 48
minera
Oferta formativa alineada al mundo laboral 49
Anlisis de oferta formativa por reas 50

Marco de Cualificaciones para la Minera 2015
El Marco de Cualificaciones para la Minera (MCM) es un definidas por la industria, para el rol de supervisores
acuerdo sobre competencias, perfiles y cualificaciones, de primera lnea. Los procesos de elaboracin y
que permite facilitar el ajuste de la oferta formativa, del validacin de estas competencias fueron realizados
entrenamiento y de la certificacin de trabajadores, bajo un entre los meses de mayo y septiembre de 2015.
slo estndar comn a toda la industria.
Considerando la informacin anterior, esta herramienta
Para ello, los perfiles y competencias de los principales cuenta hoy con ms de 175 perfiles ocupacionales,
procesos de la cadena de valor principal de la minera organizados en 11 rutas de aprendizaje progresivas.
chilena se organizan en niveles de cualificacin y rutas de
aprendizaje progresivas. Es importante resaltar que el Marco de Cualificaciones
es un instrumento dinmico que, bajo un criterio
Lanzada en diciembre de 2015, la cuarta versin del MCM de mejoramiento continuo, debe ser revisado y
incorpora los procesos de tronadura para extraccin (rajo actualizado con la participacin y colaboracin
y subterrnea) y la ruta de aprendizaje de instructores permanente de las empresas mineras, empresas
para la industria, con sus perfiles ocupacionales, rutas de proveedoras de la minera, y en general, de todos los
aprendizaje y los programas de formacin involucrados. actores de la industria.
Por ltimo, incluye las nuevas competencias de gestin,
Niveles del MCM

nivel alcance
laboral Perfiles Unidades de
Rutas de aprendizaje ocupacionales competencia laboral
5 Senior -
Exploracin y sondaje 15 29
Nivel
Jefaturas
Extraccin rajo abierto 10 19
Extraccin subterrnea 21 36
4 Especialistas
Nivel
(diagnstico) Hidrometalurgia (LX-SX-EW) 22 28

Instructores 3 9
3
Mantenedores Mantenimiento elctrico-
11 38
Nivel
y Operadores instrumentista
Avanzados
Mantenimiento mecnico 17 51
2
Ayudante - Procesamiento concentrados 25 32
Nivel
Operador Procesamiento de oro-plata 19 31

bsico
Procesamiento fundicin 24 49
1 Apresto Proceso tronadura 8 21

Nivel
inicial
Total general 175 343
8 Mapas de Proceso, 11 Rutas de Aprendizaje

con 30 Programas Formativos.

Caracterizacin de la oferta formativa1
El anlisis de la oferta formativa est relacionado con los en forma indirecta, como es el caso de qumica, mecnica,
perfiles de la cadena de valor principal, pues se entiende electricidad, electrnica e industrial. En este contexto,
que los requerimientos de la industria son por demanda de para el anlisis de tendencias y proyeccin de egresados
competencias mineras y aun cuando stas provengan de del sistema de formacin, y que se constituye como
una formacin genrica, como mantenimiento, deben ser oferta de egresados, se estudiaron las reas de geologa,
adaptadas a los contextos productivos de la minera. procesamiento, extraccin y mantenimiento (esta ltima
agrupa a las reas de mecnica, electricidad y electrnica).
Entendiendo que el foco del anlisis es la empleabilidad Finalmente, tambin se entrega una caracterizacin por
en la cadena de valor principal, se considera que existen reas del conocimiento vinculadas a la minera (geologa,
programas2 que estn directamente relacionados con extraccin, procesamiento, mantenimiento elctrico y
minera, como geologa, procesamiento de minerales mecnico).
(metalurgia) o extraccin de minerales, y otros que lo estn
(1) Todas las estadsticas de este captulo fueron obtenidas desde el Consejo Nacional de Educacin (CNED), (2015). Estadsticas y bases de datos INDICES
[base de datos en lnea], Santiago de Chile, http://www.cned.cl/public/Secciones/SeccionIndicesEstadisticas/indices_estadisticas.aspx, [Junio 2015].
(2) Se trabaja con programas (no carreras). Un programa corresponde a una carrera ofrecida en una sede y en una modalidad determinada. Una carrera
puede ser ofrecida en una o ms sedes de la institucin y en ms de una modalidad (diurna, vespertina, presencial, etc.).

Evolucin de matrculas y programas vinculados a minera
Esquema de la educacin superior en Chile
instituciones de Ttulos Grados acadmicos

educacin superior (Tipos)
educacin terciaria
Universidad Profesional con Doctor

(U) Licenciatura (PcL)
formal
Magster
Instituto Profesional Profesional sin
(IP) Licenciatura (PsL)
Licenciado
Centro de Formacin
Tcnico Nivel Superior (TNS)
Tcnica (CFT)
educacin
no formal
Cursos cortos de
Organismos tcnicos de
formacin en oficios y
capacitacin (OTECs)
entrenamiento continuo
CFT: Slo pueden otorgar el ttulo de TNS

IP: Ttulos profesionales sin licenciatura y TNS
UES: Ttulos profesionales, toda clase de grados acadmicos y TNS
Evolucin de las matrculas de primer ao, segn la antigedad de los programas

(Nmero de matriculados, en miles)
45 El crecimiento de las matrculas de primer

40 ao en las instituciones de educacin
18,1 superior ha estado determinado por la
35 creacin de matrculas en programas
16,6
30 13,4 nuevos.
3,2 5,7
25
En el ao 2015, casi la mitad de la
20 matrcula de primer ao perteneca a
15 programas creados a partir del 2011, con
21,6 20,7 19,9 20,2 20,2 poca o nula cantidad de egresados en el
10 18,0 18,9 21,4
12,8 14,9 16,2
mercado.
5
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Programa antiguo (creado antes del 2011) Programa nuevo

Evolucin de la matrcula de primer ao en especialidades mineras de educacin superior,
por tipo de programa
(Miles de personas)
30
25 24,8
20
15
10
7,6
5 5,8
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
TNS PsL PcL
La matrcula de Tcnico en Nivel Superior (TNS) es la se ha duplicado con respecto al 2011, mientras que
que ms ha crecido en la ltima dcada, duplicando en los el Profesional sin Licenciatura (PsL), se ha mantenido
ltimos cinco aos el nmero de personas que entra a este constante.
tipo de programas.
El crecimiento se explica por el acceso a financiamiento
La matrcula de los programas de Profesional con que tiene este tipo de programas (TNS) y a la importancia
Licenciatura (PcL), aunque ha crecido en menor medida, que se les ha dado a travs de iniciativas como el CCM.
Programas mineros de educacin superior en instituciones acreditadas
100% El 97% de los programas de Profesional

sin Licenciatura (PsL) se desarrollan en
80% 46% instituciones acreditadas.
49%
64%
Los programas de Profesional con
60%
Licenciatura (PcL), en cambio, tienen
el mayor porcentaje de programas en
40% 32% instituciones no acreditadas (21%).
40%
20% 33% El 89% de los programas de Tcnico Nivel
21% Superior (TNS), estn acreditados, la mitad
11% 3% de ellos por 4 aos o ms.
0%
TNS=665 PsL=268 PcL=149
No acreditada 1 a 4 aos 4 aos o ms

Actores relevantes en la matrcula total de carreras mineras, 2015
Matrculas Participacin dentro Participacin
Institucin
totales del tipo de institucin total
C.F.T. Inacap 17.190 69% 15,7%

Centro de
C.F.T. CEDUC - UCN 1.730 7% 1,6%
Formacin Tcnica 5.837 24% 5,3%
Otros
22,6% Total 24.757 100% 22,6%
I.P. Inacap 15.460 35% 14,1%
I.P. Duoc UC 14.594 33% 13,3%
Institutos I.P. AIEP 4.552 10% 4,2%
Profesionales I.P. de Chile 3.465 8% 3,2%
40,3% I.P. Santo Toms 2.765 6% 2,5%
I.P. Virginio Gmez 1.481 3% 1,4%
Otros 1.925 4% 1,8%
Total 44.242 100% 40,3%
U. Tcnica Federico Santa Mara 5.342 13% 4,9%

U. de Santiago de Chile 4.824 12% 4,4%
U. Tecnolgica de Chile Inacap 4.564 11% 4,2%
U. Andrs Bello 2.306 6% 2,1%
Pontificia U. Catlica de Valparaso 2.061 5% 1,9%
U. de Concepcin 1.965 5% 1,8%
Universidades U. de Atacama 1.894 5% 1,7%
37,1% U. del Bio Bo 1.854 5% 1,7%
U. Catlica del Norte 1.639 4% 1,5%
U. de Antofagasta 1.474 4% 1,3%
U. de La Serena 1.378 3% 1,3%
U. Arturo Prat 1.257 3% 1,1%
U. de Aconcagua 1.063 3% 1,0%
Otros 9.037 22% 8,2%
Total 40.658 100% 37,1%
Total 109.657
El cuadro muestra que los Institutos Profesionales En los CFT, Inacap tiene un 69% de las matrculas y casi
concentran la mayor matrcula, con un 40,3% del total, un 16% de las matrculas totales de carreras mineras,
seguidos de las universidades con un 37,1% y los CFT, con siendo la institucin con ms concentracin de estudiantes.
un 22,6%.
Cinco instituciones suman ms de la mitad del total de

la matrcula.
Actores relevantes en la matrcula de carreras mineras (TNS y PsL)
Matrcula total Porcentaje La matrcula de programas mineros a nivel

Institucin Participacin nacional, se concentra en dos instituciones,
carreras mineras 2015 acumulado
que suman el 62%.
INACAP 37.178 44% 44%
DUOC 14.860 18% 62% Nueve instituciones de educacin
Universidad Andrs Bello 4.611 5% 67% superior, concentran el 85% de la matrcula
Santo Toms 3.481 4% 71% de Tcnicos Nivel Superior y Profesionales
IP CHILE 3.465 4% 75% sin Licenciatura.
UTFSM 2.584 3% 78%
Universidad de Concepcin 2.077 2% 81% Se incluyen en el anlisis a los Centros de
Universidad Catlica del Norte 1.979 2% 83% Formacin Tcnica e Institutos Profesionales
USACH 1.854 2% 85% que tienen las universidades.
Otros 12.357 15% 100%
Total 84.446 100% 100%

Oferta formativa y trabajo con los OTECs
Programa de Oficios - Iniciativa VetaMinera
VetaMinera es una iniciativa que desarrolla programas Su operacin se basa en la articulacin entre las compaas
de formacin en oficios, alineados con los estndares mineras, el Ministerio del Trabajo, Sence y los Organismos
formativos y de calidad del Consejo de Competencias Tcnicos de Capacitacin (OTECs).
Mineras (CCM). Es ejecutada por Innovum Fundacin Chile,
con el apoyo del Consejo Minero. La siguiente tabla muestra los resultados acumulados de
la lnea de formacin en oficios mineros, cuyos cursos
Su propsito es contribuir a la disminucin de la brecha son impartidos segn las estimaciones de demanda
de capital humano de la industria minera, tanto en y brecha de este estudio y utilizan los Paquetes para
calidad como en cantidad, instalando habilidades en los Entrenamiento dispuestos por el CCM, asociados al Marco
agentes capacitadores y otorgando una oportunidad de de Cualificaciones para la Minera.
empleabilidad a jvenes de sectores vulnerables.
N de OTECs Total cupos Total cupos Promedio Desercin Egresados Promedio %

que los adjudicados ocupados al edad % a la fecha de Mujeres
imparten al 2015 2015 asistencia
Mantenimiento elctrico 9 910 760 26 18,7% 482 91% 30%
Mantenimiento mecnico 10 1.720 1.427 26 14,4% 953 91% 29%
Operador equipos fijos 8 520 486 27 11,9% 353 90% 51%
Operador equipos mviles 6 675 648 28 8,0% 583 91% 33%
Total 3.825 3.321 27 13,3% 2.371 90,7% 36%
Los programas de capacitacin han sido financiados con

la modalidad de franquicia tributaria, gestionada con las
empresas en coordinacin con los OTICs (Organismos
Tcnicos Intermedios para la Capacitacin). Asimismo, los
programas de capacitacin son coordinados directamente
con las empresas, para asegurar que responden a dos
demandas especficas: sus polticas comunitarias para la
fase de atraccin a los cursos, y la definicin de perfiles
crticos en funcin de sus principales necesidades.
Luego de cuatro aos de funcionamiento de la iniciativa, se

pueden constatar los siguientes resultados:
i) inversin en capacitacin:
MM$ 10.400
ii) inversin en infraestructura y tecnologa:

MM US$ 16
iii) empleabilidad:
45% de los egresados se encuentra trabajando en minera
o sectores afines. Igualmente es destacable el 71% de
empleabilidad general, lo que confirma la importancia de la
iniciativa para impactar en personas vulnerables.

Proyeccin de oferta de capital humano para la minera
Crecimiento de los egresos de carreras vinculadas a minera

(base 2011=100)
112
110,6
110
108 107,6
106 106,7
104
102 103,2
100
98
96
94
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Geologa Extraccin Procesamiento Mantenimiento
El rea que ms crecer en su proyeccin de egresos con Por otra parte, se proyecta que la oferta de egresados de
respecto al 2011 es geologa, con un 10,6%. Sin embargo, mantenimiento crecer slo un 3,2% en 10 aos, lo que
las cifras de demanda laboral para este tipo de carreras se difiere al comportamiento que tendr la demanda en el
ha mantenido constante, lo que habla de un descalce entre mismo periodo. Esto nuevamente confirma el descalce que
oferta y demanda. existe entre la oferta y la demanda de capital humano.
Oferta acumulada de egresados por perfil 2015-2024
3.856 Dado el aumento de los programas

Mantenedor mecnico relacionados a geologa, pasaron a ser las
Otras ocupaciones del mbito de la geologa 2.884 carreras con mayor cantidad de egresados.
Supervisor de extraccin 2.247
En los cuatro aos de este estudio de
Profesional de extraccin mina 2.126
Fuerza Laboral, las posiciones relativas de
Mantenedor elctrico 2.099 los perfiles en la oferta han cambiado: en
Gelogo 2.062 el ao 2012 los de extraccin lideraban la
Operador de equipos mviles 1.887 cantidad de egresados y ahora lo hacen los
Ingeniero especialista en extraccin 1.860 de geologa, lo que refleja que la oferta, en
los grandes nmeros, no se ha acomodado
Supervisor de procesamiento 1.587
a la demanda, pues los perfiles con
Ingeniero especialista en mantenimiento 1.397 menor egreso son los ms demandados
Ingeniero especialista en procesamiento 1.327 histricamente.
Operador de equipos fijos 1.023
Para esta estimacin se incluy el
Profesional de procesamiento 900
promedio de egresados contratados
Supervisor de mantenimiento 728 en el periodo 2013-2015 del programa
Profesional de mantenimiento 115 VetaMinera, proyectndolo por los prximos
0 500 1.000 1.500 2.000 2.500 3.000 3.500
10 aos.

Oferta formativa alineada al mundo laboral
Sello CCM: Marco de buenas prcticas de formacin en minera
Cuatro dimensiones a evaluar:

Diseo
El Sello CCM es un reconocimiento tcnico Implementacin
que otorga el CCM a los OTECs, bajo Infraestructura
un programa de auditora, a programas Resultados
de formacin que han demostrado su Desagregadas en 21 sub dimensiones que
alineamiento al Marco de Cualificaciones abordan los aspectos que debe cumplir y
para la Minera. respaldar la institucin.
Programas con Sello CCM
OTEC Nombre de programa con Sello Sede

Mantenedor mecnico base equipos fijos Antofagasta
CEIM Operador equipos planta concentradora procesos mineros Antofagasta
Operador de camin alto tonelaje Antofagasta
Mantenedor mecnico base equipos fijos Los Andes
Santo Toms E-C Mantenedor mecnico base equipos mviles Copiap
EDUTECNO Operador de equipos mina rajo Los Andes
IP Chile Mantenedor mecnico base equipos mviles Mejillones

Mantenedor mecnico base equipos fijos Antofagasta
Centro Tecnolgico Minero Operador base planta hidrometalrgica y concentradora Iquique
Operador camin de extraccin y equipo mina rajo Iquique
Operador camin de extraccin y equipo mina rajo Antofagasta
Buscador de Oferta Formativa: www.serminero.cl
Con el objetivo de facilitar una toma de decisiones interesa. Y la ltima se estructura a partir de los procesos o
informada, el CCM ha puesto a disposicin de los perfiles del Marco de Cualificaciones de la Minera.
estudiantes y pblico general una herramienta efectiva
para encontrar informacin relevante relacionada con los El buscador integra adems la oferta de programas y OTECs
aspectos formativos y laborales de la industria minera. que trabajan alineadas a los estndares CCM, ya sea porque
tienen declarada su cobertura de cualificaciones o porque
Esta pgina web permite tres tipos de bsquedas. La primera han obtenido el Sello CCM de calidad en sus prcticas
es por medio de la seleccin de cinco criterios que integran formativas. Esto ltimo entrega un importante valor
aspectos vocacionales. La segunda es similar a la que se agregado para quienes se estn formando para trabajar en
ofrecen en los sitios web, donde el usuario encuentra una minera o desean contratar capacitacin.
amplia lista de resultados para que seleccione la que ms le
no s qu estudiar, Conozco de minera, Quiero saber, Cmo

pero me gusta la aydame con es trabajar en
minera. alternativas minera?

Anlisis de oferta formativa por reas:
Geologa
Hay 110 programas vigentes, 63% de ellos creados a partir de 2011.
La matrcula total es de 10.073 personas, con 31% de participacin
de mujeres.
La matrcula de primer ao representa el 34% de la total (3.420 personas).
Fuente: Datos SIES y CNED, 2015
Evolucin de las matrculas de primer ao por tipo de programa

2.500
2.076
2.000
1.500
1.068
1.000
500
276
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
TNS total PsL total PcL total Programas antiguos: son todos aquellos
TNS antiguos PsL antiguos PcL antiguos que se abrieron el 2010 o antes.
Matrcula total 2015 en instituciones de educacin superior segn acreditacin
4.718
(47%)
731
4.624
(7%)
(46%)
No acreditado 1 a 4 aos 4 aos o ms

Duracin de las carreras (semestres)
25
20 19
15
11
10 9
7
5
5
s/i
0
PcL PsL TNS
Duracin real (semestres) Duracin terica (semestres)
Desercin y empleabilidad*
PcL 96%
14%
PsL s/i
88%
TNS 37%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Desercin de 1er ao Empleabilidad al 1er ao
El rea de geologa se caracteriza por tener un La duracin real de los estudios en PcL casi dobla
alto porcentaje de matrcula en programas nuevos a la terica. En el caso de TNS los programas duran
(63%). Esto se ve reflejado particularmente en los un ao ms.
programas TNS y PcL, con un 67% de matrcula
nueva. La tasa de desercin de los programas TNS es de
un 37%, mientras que los programas PcL muestran
Un 93% de la matrcula en el rea se encuentra en una de 14%.
instituciones acreditadas.
* Para los PsL no hay informacin

Extraccin (minas)
de mujeres.

5.000 4.544
4.000
3.000
1.865
2.000
1.421
1.000
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
7.623
2.007
(36%)
(10%)
11.240
(54%)

25
20 19
15
12
11
10
8 8
5
5
0
PcL PsL TNS
Desercin y empleabilidad
100%
PcL 14%
PsL 94%
31%
88%
TNS 38%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Es el rea que tiene un mayor porcentaje de Los Programas con Licenciatura en la realidad
matrcula en programas nuevos, particularmente en duran casi el doble que lo planeado en la teora. En
las carreras que otorgan ttulos TNS. el resto de los programas es aproximadamente dos
aos ms.
A partir del 2011, los ingresos de estudiantes a
los programas de extraccin se cuadruplicaron, La desercin de estos programas es baja en
tendencia que no est alineada con la demanda relacin al resto, particularmente en el conjunto
de los perfiles asociados y que probablemente de carreras que otorgan grado de Profesional con
disminuya la empleabilidad de estos programas en Licenciatura, que tambin son ms largas.
el corto plazo, que en la actualidad muestra altos
porcentajes. Llama la atencin positivamente la participacin
de mujeres en la matrcula, ya que las egresadas
Un 87% del total de estudiantes de estos podran impactar las tasas de participacin de
programas se encuentra matriculado en una gnero en el futuro.
institucin acreditada.

Procesamiento (metalurgia)
La matrcula total es de 4.038 personas, con 28% de participacin de
mujeres.

700
600 544
500
400
300 293
236
200
100
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
2.986
(74%) 959
(24%)
93
(2%)

25
20
17
15
12 12
10
8 7
5
5
0
PcL PsL TNS
95%
PcL 17%
PsL 96%
26%
TNS 94%
25%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Es el rea que tiene, comparativamente, menor Para todos los niveles de titulacin, la empleabilidad
nmero de matriculados y no se observa un elevado de primer ao es alta, bordeando el 95%.
aumento de matrculas en programas nuevos.
Esta rea es la que presenta menores tasas de
Un 74% de la matrcula total se imparte en IES desercin (uno de cada cuatro) y duraciones reales
acreditadas por ms de 4 aos y la duracin real de que difieren menos de las tericas.
los estudios es entre 40% y 50% mayor a la terica
independiente del tipo de programa. El porcentaje de matrcula femenina es un dato que
podra modificar la oferta de egresados impactando
en la industria en el futuro.

Mantenimiento (mecnico, elctrico e instrumentacin)
de mujeres.

20.000
18.000 17.901
16.000
14.000
12.000
10.000
8.000
6.000 5.584
4.000 2.354
2.000
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
56.859
(76%) 16.555
(22%)
1.367
(2%)

25
20
17
15
12 12
10
8 8
5
5
0
PcL PsL TNS
96%
PcL 20%
PsL 93%
27%
82%
TNS 32%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Dado que considera las reas elctricas y Es importante destacar que sta es el rea con
mecnicas, es la que tiene un mayor nmero de menor porcentaje de mujeres matriculadas, el que
matrculas. llega slo al 4%.
El mayor crecimiento en el nmero de matrculas Con este antecedente y los requerimientos de la

de primer ao en programas nuevos ha venido de la industria en esta formacin, es difcil que mejore la
mano de las carreras que entregan ttulos de Tcnico participacin laboral femenina.
Nivel Superior.
El 76% de las instituciones que imparten estos

programas, se encuentra acreditada por 4 aos o
ms y la duracin real de los estudios supera entre
40% y 60% a la terica.

Resultados de oferta formativa
El aumento de la matrcula de primer ao se ha El veloz aumento de la matrcula de Tcnico
producido sin un vnculo o ajuste a la demanda de Nivel Superior hace cada vez ms urgente
de fuerza laboral comunicada por el CCM en y necesario una vinculacin entre los
la serie de estudios anuales anteriores. Este requerimientos especficos de la industria
descalce provocar supervit o dficit por tipo minera y las instituciones de educacin superior,
de carrera y distribucin geogrfica. para ajustar la calidad y cantidad de su oferta
formativa.
Del total de egresados de los programas
relacionados a la minera en el periodo 2015 - Aunque se aprecia un aumento de acreditacin
2024, slo 26 mil personas podran ser atradas de las instituciones que imparten los programas
por el sector. Los perfiles que ms oferta analizados como parte de la oferta, la
presentan en la proyeccin son: mantenedor acreditacin de programas es muy baja. Estas
mecnico (3.856), carreras relacionadas con seales que entrega el mundo formativo estn
la geologa (2.884), supervisor de extraccin desarticuladas del aseguramiento de pertinencia
(2.247) y profesional de extraccin minas al Marco de Cualificaciones para la Minera que
(2.126). requiere la industria minera.
Se proyecta que VetaMinera podr formar a El aumento de matrcula en TNS de geologa

cerca de 800 operadores y mantenedores al muestra el mayor descalce con la demanda
ao, con orientacin especfica a la minera. reportada por el CCM en los ltimos 3 aos.
Se ha comprobado que su empleabilidad (45% En esta misma rea, pero en el grupo de
en el sector minera y afines y 71% general) es Profesionales con Licenciatura, la matrcula es
superior a la de los egresados de programas menor respecto de la medicin anterior.
de formacin en oficios no gestionados por
VetaMinera. El rea de procesamiento (metalurgia) es la que
ha crecido menos, tiene un menor porcentaje
La tendencia en el crecimiento de matrculas de matrcula de primer ao (27%) y la menor
indica que en la prxima dcada podra participacin de programas que se iniciaron
duplicarse la cantidad de egresados que saldrn despus del 2011. Por otra parte, ostenta la
a buscar trabajo. Casi la mitad proviene de mayor acreditacin, menor desercin y duracin
programas vigentes a partir de 2011, por lo que real de la carrera.
es necesario que las IES revisen la pertinencia
con el mercado laboral. La concentracin de la oferta formativa es otro
aspecto relevante, pues la matrcula asociada a
Este crecimiento de egresados hace prever Instituciones de Educacin Superior de Tcnico
una cada de la empleabilidad declarada, pues Nivel Superior destaca a 21 instituciones como
en esta estimacin de oferta se considera que las ms relevantes. De ellas, siete concentran el
todo egresado es igualmente competitivo en el 81% de la matrcula total y las dos principales
mercado del trabajo, pero es probable que el alcanzan 62%.
supervit de egresados marque una diferencia
significativa en la empleabilidad segn la
institucin y programa de origen.

59 59 59
PROVEEDORES
desafo
CHILENA
Minera trabajo
PERFIL FORMACIN
inversin
DEMANDA ANLISIS
CAPITAL
especialistas
estudio
demanda y brechas
de capital humano
CRECIMIENTO
BRECHAS
empleabilidad
LOGROS
CONSTRUCCIN OFERTA
equipos fijos
SUSTENTABILIDAD
PROYECTOS
GEOLOGA
MINERO
CERTIFICACIN
DESARROLLO
ENTRENAMIENTO

61 61
Introduccin
La necesidad de establecer una demanda cuantitativa y cualitativa de capital humano en la minera fue
motivada por la expansin del sector desde el ao 2011 en adelante, en el contexto del llamado superciclo
de los commodities, y que se tradujo en una nutrida cartera de proyectos.
Para calcular la demanda cuantitativa se definieron dos fuentes: la demanda por retiro (que se elabor
haciendo proyecciones de envejecimiento y retiro de las dotaciones vigentes), y aquella requerida para los
proyectos de nuevas operaciones y el crecimiento de los actuales.
Por otra parte, el desbalance entre la proyeccin de egresados del sistema formativo y la estimacin
de demanda por capital humano, llevaron a identificar brechas - o desbalances cuantitativos-, en las
estimaciones para ciertas reas y perfiles.
Instalado el concepto de brecha cuantitativa de capital humano, surge la reflexin respecto de la

importancia de la calidad y pertinencia en la formacin para mejorar el capital humano que se incorporara
a la industria, con el objetivo explcito de aumentar la productividad.
Se deben distinguir entonces cuatro componentes en el concepto de brecha de capital humano: la brecha
cuantitativa (desbalance entre la demanda y el nmero de egresados), y la brecha cualitativa (desbalance
entre el perfil laboral acordado como satisfactorio por el CCM a travs del Marco de Cualificaciones para la
Minera y el perfil real de egreso de los estudiantes desde la oferta formativa).
Asimismo, se pueden apreciar brechas por factores emergentes, tales como desbalance entre la
necesidad de competencias proyectadas, producto de los cambios en el mercado laboral, y el perfil de
egreso declarado por la oferta formativa.
Y por ltimo, se puede distinguir la brecha de adecuacin al puesto de trabajo, que es la demanda por
reentrenamiento o ajuste de competencias producto de la rotacin entre empresas del sector e intersectorial,
lo que genera requerimientos permanentes de entrenamiento dentro de la empresa.
As, este captulo aborda la brecha de capital humano desde mltiples variables, alejndose de la idea que
las brechas son slo un tema de aumento de matrcula en programas formativos, para verlo tambin desde
la perspectiva de la pertinencia y ajuste permanente del currculo y de entrenamiento para el trabajo.
Demanda y brecha cuantitativa Pgina

Demanda de capital humano y brechas de la industria minera 64
Demanda anual estimada 65
Cartera de proyectos 65
Demanda acumulada por proyectos y potencial retiro 66
Demanda acumulada por perfil 2015-2024 67
Contenidos Brechas acumuladas por perfil 2015-2024 68
Tabla resumen 69
Otros tipos de demanda
Brecha de pertinencia entre estndares laborales 70
y perfiles de egreso de la oferta formativa
Rotacin como un factor de demanda 71
Tendencias de cambio para la minera del futuro 72

Demanda de capital humano y brechas de la industria minera
En el plano cuantitativo, la demanda de capital humano humano disponible para activarse cuando se generen
ha cado producto del estancamiento en la ejecucin de vacantes o nuevos puestos de trabajo.
proyectos mineros que implicaban una expansin en
cantidad y tamao de las operaciones. De los 23 proyectos Del lado de la proyeccin de oferta, se constata el aumento
vinculados a la gran minera metlica contabilizados en el sostenido y sin alineamiento de la matrcula de educacin
2012, este ao hay slo 11, en un contexto de costos que ha superior y los programas que se imparten, que no responden
exigido estimar los aspectos tcnicos de estas iniciativas con a las seales de pertinencia ni a las reas crticas donde se
mucho menos holgura. ha sealado demanda o sobre oferta en el sector.
Paralelamente, el retiro por edad ha ido en aumento respecto Esto lleva a un rpido acortamiento de algunas brechas
de las ltimas estimaciones, producto del envejecimiento estimadas en estudios anteriores e incluso a generar sobre
de la poblacin y la extensin de la vida laboral. Mejora en oferta. No obstante, se entiende que las brechas de capital
general de la salud, condiciones ms seguras en el trabajo, y humano de la industria minera ya no pueden ser abordadas
una tendencia a posponer la jubilacin a la espera de mejores slo como el equilibrio entre proyeccin de egresados y
condiciones de mercado para el retiro, son componentes que demanda. Las nuevas tendencias llevan a proyectar que las
hacen crecer la demanda. empresas mineras y proveedoras seguirn exigiendo mejor
formacin tcnica en reas no completamente desarrolladas,
Otro factor relevante ha sido la disminucin en los puestos como automatizacin, instrumentacin, robtica, etc.
de trabajo por la contraccin en la industria, dejando capital

Demanda anual estimada
(miles de personas)
40 En las mediciones realizadas en los tres aos anteriores,

37,6 la demanda por capital humano muestra una importante
35
33,4 baja, repuntando el ltimo.
30,0
30
27,3 Si bien la disminucin desde 37 mil 600 trabajadores a
25 30 mil es significativa, es posible pensar que la estimacin
mostrada este ao puede representar una estabilizacin de
20
la demanda hacia el final de la dcada, considerando que el
15 actual momento no es de auge y que las iniciativas nuevas,
que requerirn dotaciones extra, difcilmente no se lleven a cabo.
10
La estimacin de demanda para la siguiente dcada
5
arroja un alza producto principalmente de dos proyectos
0 que incrementaron sus estimaciones de personal para su
2012 2013 2014 2015 puesta en marcha y de la acumulacin de personas que,
estando en edad de retiro, han pospuesto su salida.
Cartera de proyectos
La cartera de proyectos que se analiza corresponde al conjunto de proyectos declarado por las empresas mineras para
el estudio Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena. Se consideran los periodos de tiempo en los que se va a generar
demanda por contratar trabajadores con competencias mineras. En el caso de los proyectos de tipo subterrneo, esta
demanda comienza antes de la puesta en marcha, producto de la construccin de la infraestructura de la mina, pasando
luego al desarrollo normal de la misma.
En trminos generales, la cartera de proyectos ha variado su composicin y agenda, pero se puede deducir que hay ciertas
iniciativas que son de carcter estratgico.
regin empresa Proyecto 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Tarapac Teck Quebrada Blanca Fase 2
Antucoya
Desarrollo Distrito Centinela
(DMC) (Minera Centinela)
AMSA
Encuentro xidos
Planta Molibdeno Centinela (ex
Desarrollo Distrito Centinela)
Antofagasta Planta de desalinizacin de
BHP Billiton agua de mar Escondida Water
Supply (EWS)
Chuquicamata subterrnea *
Codelco
Radomiro Tomic fase II
Freeport El Abra
Optimizacin Los Pelambres
Coquimbo AMSA
(fase 1)
O`Higgins Codelco Nuevo nivel mina *
* Se considera que los proyectos de minera subterrnea demandan competencias similares, tanto en su construccin como en su posterior operacin
Contratacin para la etapa de operacin Etapa de ingeniera o construccin

Demanda acumulada por proyectos y potencial retiro
(empresas mineras y proveedoras, en miles de personas)
35,0
30,0
30,0 27,6
25,0 23,6
11,6
20,5 11,5
20,0 15,8 9,8
13,2 8,7
15,0
10,2 5,8
4,9 18,4
10,0 16,1
6,6 4,0
13,8
4,7 2,4 11,8
5,0 10,0
2,9 2,1 8,3
6,2
1,8 4,2
1,1 2,6
0
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Retiro total Demanda total por proyectos Total
Se puede apreciar que la estimacin de demanda teniendo edad de retiro, no lo hace efectivo, aumentando la
generada hacia el final de la dcada por proyectos sube estimacin de retiro para los aos posteriores.
aproximadamente en 800 personas, en relacin a la
informacin del ao pasado. Por su parte, la proyeccin de retiro aumenta casi 2.000
personas respecto de la proyeccin acumulada a 10 aos
El repunte de demanda proyectada para el presente del estudio anterior (16.500 personas).
ao, se debe a la estimacin al alza de proyectos de dos
empresas en particular y a la cantidad de personas que,
demanda anual por tipo de perfil 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Total
Profesionales (ingenieros, gelogos y otros 266 165 183 393 334 260 472 277 413 219 2.982
universitarios)
Supervisores (supervisores, instructores,
mentores, jefes de primera lnea) 352 248 281 399 411 297 433 357 455 288 3.521
Otras ocupaciones del mbito de la geologa 24 19 11 31 32 31 42 27 45 21 284
Operadores de equipos mviles 452 336 424 805 708 627 920 688 890 519 6.369
Operadores de equipos fijos 371 325 306 551 492 415 625 443 592 307 4.427
Mantenedores mecnicos 1.152 545 514 1.069 770 701 1.750 982 1.296 742 9.521
Mantenedores elctricos 308 165 187 373 279 240 486 288 364 209 2.899
Total 2.927 1.803 1.905 3.621 3.027 2.572 4.727 3.062 4.055 2.305 30.003

Demanda acumulada por perfil 2015-2024
Cantidad de
personas
24% 76%
Mantenedor mecnico 9.521
72% 28%
Operador de equipos mviles 6.369
70% 30%
Operador de equipos fijos 4.427
52% 48%
Mantenedor elctrico 2.899
39% 61%
Supervisor de mantenimiento 1.745
30% 70%
Supervisor de extraccin 1.249
40% 60%
Ingeniero especialista en mantenimiento 1.078
41% 59%
Profesional de mantenimiento 553
89% 11%
Supervisor de procesamiento 526
84% 16%
Ingeniero especialista en procesamiento 418
75% 25%
88% 12%
Otras ocupaciones del mbito geologa 285
43% 57%
Profesional de extraccin mina 275
82% 18%
Ingeniero especialista en extraccin 220
79% 21%
Gelogo 146
Los perfiles ms demandados se mantienen desde la elctrico, y operacin de equipos mviles y fijos, donde los
anterior versin de este estudio, pero las dimensiones de perfiles consideran la formacin de oficios y Tcnicos de
dicha demanda vara. Nivel Superior.
La demanda agregada indica que el 51% de sta ser Por otra parte, los perfiles que menos se demandan
por dotaciones de proveedores. De ser as, el modelo de son principalmente profesionales universitarios del rea
tercerizacin no debera tener cambios significativos. extraccin o vinculados a exploracin y desarrollo (geologa
de produccin).
Al igual que en aos anteriores, las reas que generan
mayor demanda son las de mantenimiento mecnico y

Brechas acumuladas por perfil 2015-2024
(miles de personas)
Otras ocupaciones del mbito geologa 2,6
Gelogo 1,9
Profesional de extraccin mina 1,8

Ingeniero especialista en extraccin 1,6
Supervisor de procesamiento 1,0
Supervisor de extraccin 1,0
Ingeniero especialista en procesamiento 0,9

Profesional de procesamiento 0,6
Ingeniero especialista en mantenimiento 0,3
Profesional de mantenimiento -0,4
Mantenedor elctrico -0,8
Supervisor de mantenimiento -1,0
Operador de equipos fijos -3,4
Operador de equipos mviles -4,4
Mantenedor mecnico -5,6
-7,0 -6,0 -5,0 -4,0 -3,0 -2,0 -1,0 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0
Cruzando la demanda en los perfiles y reas con oferta A diferencia de informes anteriores, la proyeccin para
estimada dentro de la dcada mvil, se observa que se este estudio se hizo incluyendo la oferta de egresados
mantienen las brechas proyectadas en informes anteriores. del programa VetaMinera, por lo que mantenedores y
operadores muestran una brecha menor.
Una de las reas crticas para la minera es el
mantenimiento, dado que los egresados de esa formacin Llama la atencin que los perfiles con menos demanda
tienen empleabilidad en otros sectores que compiten por sigan mostrando un aumento en las matrculas (proyeccin
atraer a estos tcnicos y profesionales. de oferta de egresados). Como consecuencia, los perfiles
que ya mostraban sobreoferta en los estudios anteriores
siguen aumentndola, como es el caso de los profesionales
de extraccin mina y gelogos.

Tabla resumen de proyecciones 2015-2024, por perfil
Perfil Elegibles Demanda Demanda Oferta Sobre Sobre

Dotacin Participacin Promedio por total al al 2014 oferta o oferta o
a retiro al
2015 femenina de edad brecha brecha %
2024 (A) proyectos 2024 (C)
al 2024 (B) (A+B) D=C(A+B) D/(A+B)
Gelogo 587 21% 40 80 65 146 2.062 1.917 1.317%
Profesional de extraccin mina 1.298 7% 41 173 102 275 2.126 1.851 672%
Profesional de procesamiento 802 12% 44 195 97 292 900 608 208%
Profesional de mantenimiento 2.427 7% 42 367 186 553 115 -438 -79%
Ingeniero especialista en
796 9% 40 129 91 220 1.860 1.639 744%
extraccin
procesamiento 1.422 15% 41 250 168 418 1.327 909 217%
5.495 6% 40 633 445 1.078 1.397 319 30%
mantenimiento
Supervisor de extraccin 5.083 3% 43 859 390 1.249 2.247 997 80%
Supervisor de procesamiento 1.227 8% 46 384 142 526 1.587 1.061 202%
Supervisor de mantenimiento 6.471 2% 44 1.225 519 1.745 728 -1.016 -58%

Otras ocupaciones del mbito 913%
1.242 6% 40 156 129 285 2.884 2.599
geologa
Operador de equipos mviles 21.444 6% 42 4.096 2.273 6.369 1.887 -4.483 -70%
Operador de equipos fijos 14.881 4% 42 2.908 1.520 4.427 1.023 -3.404 -77%
Mantenedor mecnico 45.797 2% 38 5.196 4.325 9.521 3.856 -5.664 -59%
Mantenedor elctrico 12.090 3% 40 1.703 1.195 2.899 2.099 -799 -28%

Total 121.060 7,5% 41,3 18.355 11.648 30.003 26.098 -3.905 13%

Brecha de pertinencia entre estndares laborales y
perfiles de egreso de la oferta formativa
Caso de estudio:
Perfiles de supervisores de mantenimiento
En el Marco de Cualificaciones para la Minera (MCM), un Tcnicos de Nivel Superior (1.600 horas o 5 semestres), y
supervisor de primera lnea corresponde a una cualificacin Profesionales sin Licenciatura (8 semestres).
nivel 5. Comparada con pases de referencia (Australia y
Canad) esta cualificacin corresponde al grado ms alto Cuando se observa la composicin educacional del perfil de
de formacin tcnica. supervisor de mantenimiento (que agrupa mantenimiento
mecnico, elctrico e instrumentacin), comparando
En Chile, la formacin tcnica post secundaria est grupos de personas con cuatro aos de antigedad en la
compuesta por Formacin en Oficios (1 semestre mximo), empresa (incorporacin reciente) y sobre cinco aos, se
puede constatar lo siguiente:
Composicin educacional de supervisor de mantenimiento segn antigedad en la empresa

Empresas mineras
100% Este perfil ha sido poblado mayoritariamente por

Profesionales con Licenciatura. Esta tendencia se exacerba
80% 51%
74% con las incorporaciones de los cuatro ltimos aos, llegando
60% al 74% del perfil.
40% 16%
14% La proporcin de tcnicos para este cargo no slo es baja,
20% 32% 11% sino que contina disminuyendo.
0% 1% 1%
Mayor o igual a 5 aos Menor a 5 aos
Universitaria Tcnica Profesional Media Bsica
100% El porcentaje de tcnicos y supervisores con educacin

24%
80% 44%
secundaria en empresas proveedoras es muy superior al de
las empresas mineras.
60% 37%
40% 30% Considerando las contrataciones de los ltimos cuatro
20% 38% aos se observa un quiebre en la tendencia, con un
26% aumento importante de Profesionales con Licenciatura, en
0% 1%
Mayor o igual a 5 aos Menor a 5 aos desmedro de tcnicos y educacin secundaria.
Considerando el aumento de matrcula para la formacin requerimientos de competencias para este perfil que estn
tcnica en Chile y la seal de la industria al definir en su siendo desarrollados por la formacin universitaria y no
Marco de Cualificaciones al supervisor de primera lnea por la formacin tcnica, lo que empuja a la contratacin de
en un nivel tcnico, se observa un desajuste con respecto profesionales con licenciatura por sobre los tcnicos en sus
al nivel educacional de quienes ocupan actualmente diferentes niveles.
esta posicin laboral. Asimismo, la industria ha definido

Tendencias de cambio para la minera del futuro
Los cambios que se estn produciendo en el sector comunicacionales mediadas por la tecnologa. La
productivo y en el mercado en general, tendrn un impacto presencia de manuales en papel, procedimientos
relevante en las capacidades laborales que se requerirn en impresos, y la comunicacin presencial, probablemente
el futuro. Esto hace que surja una nueva forma de demanda tendr cambios relevantes.
de capital humano. 4. Primaca de sistemas inteligentes: la irrupcin
de tecnologas de alta complejidad ha avanzado
Particularmente en nuestro pas, es probable que estos enormemente, y sern stas las que se instalen en el
cambios se manifiesten primero en la industria minera, centro de la operacin regular, requiriendo destrezas
por ser un sector globalizado y de vanguardia en algunos diferentes en los trabajadores. Cuando los sistemas
temas, como es la tecnologa aplicada a procesos. estn ampliamente informatizados, ser cada vez ms
relevante el manejo de grandes cantidades de datos
Estos cambios estn siendo analizados por diversos centros de diversas fuentes que conviven en el manejo de
de investigacin* donde se han identificado condiciones sistemas y la toma de decisiones.
que empujan nuevos tipos de demanda para la gestin del 5. Digitalizacin y remoticidad: Como parte de la
capital humano y para el desarrollo de nuevas capacidades irrupcin de tecnologas de informacin, la conversin
en los trabajadores. del control de procesos a controladores digitales, que
se reflejan en tiempo real en tableros virtuales, es algo
Estas condiciones movilizadoras para el cambio son: que ya est instalado, pero an no abarca todos los
espacios posibles. Asimismo, se ha avanzado hacia
1. Longevidad y extensin de la vida laboral: la la operacin remota, y se est saliendo de las fases
poblacin envejece y la renovacin de la fuerza experimentales, pero probablemente esto tambin
de trabajo no va tan rpido como antes. Esto se despliegue con fuerza en otras reas (en 2017 se
producir dos fenmenos evidentes: el primero espera que una empresa implemente por primera vez
es el envejecimiento de las dotaciones, con la el monitoreo en lnea de todos sus operadores por
consecuencia de baja en energa y el descalce de sus medio de sensores remotos).
conocimientos respecto de las nuevas tecnologas. El 6. Medio ambiente y licencia social: sostenidamente se
segundo es la convivencia de dotaciones que tienen puede ver cmo ha ganado influencia el factor externo
gran diferencia de edades, intereses y lenguajes. Se a las empresas, desde cualquier vertiente analtica que
agrega a lo anterior la importancia de asegurar que las se la observe. La sustentabilidad ambiental, la poltica
capacidades aprendidas en el puesto de trabajo sean del buen vecino, la convivencia con las comunidades
transferidas a las generaciones ms jvenes. que se ven involucradas en los procesos industriales,
2. Nuevo contexto laboral: el cambio de generacin constituyen factores clave en la posibilidad de
en las dotaciones de las empresas tambin traer ampliar el tamao del sector y dar continuidad a las
exigencias en la forma de entender a los nuevos operaciones actuales.
trabajadores. Los aspectos motivacionales ya son 7. Volatilidad en la economa: la certeza que daba la
disruptivos, pues derivan en formas diferentes de estabilidad econmica de los commodities parece
trabajar -que ponen en relieve la flexibilidad laboral, haber desaparecido luego de la crisis del 2008.
por ejemplo- y que debern convivir con paradigmas Esto lleva a que se trabaje con tiempos mucho ms
formativos completamente nuevos dados por las acotados en los procesos estratgicos y que no
destrezas transdisciplinarias. haya holgura para desviaciones sustanciales. La
3. Comunicaciones por nuevas tecnologas: habr que racionalidad costo-beneficio de corto y mediano plazo
aprender a convivir y a utilizar nuevas herramientas sern ms relevantes.
*Fuentes:
Envisioning the Future of Mining, IBM. Web: http://www-01.ibm.com/common/ssi/cgi-bin/ssialias?infotype=SA&subtype=WH&htmlfid=GBW0
3104USEN&attachment=GBW03104USEN.PDF&appname=SNDE_MM_MM_USEN_WH
Future Work Skills 2020, Institute for the Future for University of Phoenix Research Institute. Web: http://www.iftf.org/futureworkskills/
Scoping Paper: Mining and Metals in a Sustainable World, World Economic Forum. Web: http://reports.weforum.org/mining-and-metals-in-a-
sustainable-world/
The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution, World Economic Forum.
Web: http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2016/
The Future of Work: Jobs and skills in 2030, UK Commission For Employment And Skills. Web: https://www.gov.uk/government/publications/
jobs-and-skills-in-2030
The future of work: A journey to 2022, PwC. Web: www.pwc.com/humancapital

Cambios relevantes en las destrezas de los trabajadores para el futuro prximo
Pensamiento computacional: capacidad Polarizacin de destrezas: primaca de

de tomar decisiones basadas en un anlisis competencias de administracin y ejecucin
de gran cantidad de datos, pensar de forma manual de alta complejidad y anlisis,
estructurada, y simular procesos. una capa reducida de supervisin en las
empresas. Cmo sern los liderazgos con
la remotizacin de las tareas?
Gestin de carga cognitiva: Conocimiento transdisciplinario:

discriminacin de lo urgente e ser necesario ser especialista, pero
importante en una situacin de entender ms all de la especialidad
exceso de informacin y datos. y poner en ejercicio el conocimiento
Esto en un contexto de necesaria en grupos de composicin diversa y
autonoma de acuerdo a las complementaria.
funciones.
Destrezas personales: capacidad de expresar Adaptabilidad cognitiva: dado por el

comunicacionalmente por diferentes medios despliegue de habilidades como adaptacin
y mecanismos. Aprender a trabajar en nuevos a diferentes estilos de pensamiento, grupos
contextos. Capital social y networking puestos de trabajo multiculturales, de diversidad
a disposicin de mejorar la performance lingstica y etaria. Renovacin y actualizacin
colectiva por medio de la colaboracin. permanente de conocimientos y tendencias.

Resultados de demanda y brechas
La cartera de proyectos analizada muestra La proyeccin de la oferta aument al incluir
un escenario ms restringido que en a los egresados del Programa de Formacin
aos anteriores. No se incorporan nuevas en Oficios, disminuyendo la brecha sectorial
iniciativas a la cartera y cinco proyectos salen de esos perfiles especficos. No obstante,
del anlisis, enfocndose principalmente en los perfiles que muestran brechas desde
sostener la competitividad y productividad los estudios anteriores se mantienen:
de las empresas. mantenedores, operadores y supervisor de
mantenimiento.
En la cartera hay tres iniciativas en
evaluacin y siete proyectos aparecen Una mirada ms amplia en el anlisis de
con seguridad en cuanto a su ejecucin y demanda y brecha permiten concluir que no
grados de avance. Finalmente, hay dos sin se ve un calce entre demanda cuantitativa
catalogar, que podran ser considerados en y proyeccin de egresados del sistema
evaluacin. Esto deja a varias regiones del formativo. Por el contrario, se propone
pas fuera del esquema de inversin de la entender la demanda y brechas como desafos
gran minera. de capital humano que la industria deber
abordar en trminos multidimensionales.
La demanda de fuerza laboral estimada
para el ciclo en estudio asciende a 30 mil A partir de las proyecciones y estimaciones
personas, impulsada por las proyecciones de los proyectos de inversin, no se visualiza
de edad al 2024 y la no concrecin de que la relacin de trabajadores de mineras
retiros al ao 2015, as como el aumento de por trabajadores de empresas proveedoras
demanda dotacional en un par de proyectos (1:1,7) no va a cambiar.
especficos.
La rotacin sectorial anual es cercana al
Este estudio arroja que slo el 24% de los 17%, an en tiempos de contraccin del
trabajadores de 60 aos y ms se retiraron sector minero, relevan la importancia y el
de la industria durante el 2015, y que del costo que tiene disponer de trabajadores
total de la demanda estimada al 2024, unas bien capacitados. En cifras, esto significa
18 mil vacantes corresponden a personas ms de 20 mil trabajadores nuevos cada
en potencial retiro, ya que cumplirn ms de ao. En siete aos este nmero equivaldr
60 aos de edad, en el perodo analizado. al tamao de toda la dotacin actual de la
gran minera.
Vistas las cifras de manera anualizada,
el 2018 y 2021 constituyen los peaks de Es cada vez ms prioritario que la industria
requerimiento de personas, similar a lo pueda dialogar con los actores institucionales
proyectado anteriormente. La demanda del mundo formativo, pues el aumento
acumulada para la dcada se concentra en de matrcula para la formacin tcnica y
los dos grupos de perfiles de mayor dotacin profesional en Chile y la seal de la industria
y potencial recambio: mantenedores al definir su Marco de Cualificaciones para
(12.420) y operadores (10.796). la Minera, no se articulan por s solos, ni
producirn cambios de manera espontnea.
74 74 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Por otro lado, el aseguramiento de la han instalado en la industria y estn en
pertinencia y calidad en la formacin es un pleno despliegue. Por otra parte, factores
desafo pendiente, pues las seales dadas ms relacionales -como la convivencia de
por los sistemas de acreditacin no aluden a distintas generaciones de trabajadores a
lo requerido para hacer de ste un sistema partir de la extensin de la vida laborales
virtuoso entre la formacin ofrecida y el algo nuevo para la industria, impactando
mundo del trabajo. las formas de comunicacin y coordinacin.
Hay habilidades que se requerirn en los
Los cambios para el mundo del trabajo trabajadores que hoy no se estn abordando
que se anuncian en el escenario mundial en los procesos formativos y que debieran
tambin constituyen desafos relevantes comenzar a marcar tendencia, tanto en
que la minera debera tomar en cuenta, la oferta formativa formal como en las
puesto que llaman a asumir modificaciones capacitaciones para el puesto de trabajo.
importantes en la forma de trabajar. Temas
como la remoticidad en la operacin, o
la digitalizacin de los procesos enlazados
con sistemas de control inteligentes, se

75 7575
PROVEEDORES
desafo
CHILENA
Minera trabajo
PERFIL FORMACIN
inversin
DEMANDA ANLISIS
CAPITAL
especialistas
estudio
anlisis por perfil

empresas mineras y proveedoras
CRECIMIENTO
BRECHAS
empleabilidad
LOGROS
CONSTRUCCIN OFERTA
equipos fijos
SUSTENTABILIDAD
PROYECTOS
GEOLOGA
MINERO
CERTIFICACIN
DESARROLLO
ENTRENAMIENTO

77 77
Gelogo
Profesional universitario con licenciatura en geologa, que desempea cargos especficos de esta especialidad. Puede estar
presente en la cadena de valor principal (especialmente en el rea de extraccin), y en las reas de geologa, exploracin y
proyectos.
Ajuste entre oferta y demanda del perfil

(Nmero de personas)
323
312
305 298
285
Oferta de
egresados*
236
149
Demanda
total 58
49 48
21 17 18 24
9 15 12 14
9 7
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
(*): Para estimarla, se distribuye el total de egresados entre los perfiles. Una porcin de stos es captada por cada perfil.
78
La demanda acumulada del perfil entre el 2015 y el 2024 es de 146 personas.
es el perfil con mayor proporcin de mujeres (20,4%), muy similar a las tasas de
participacin de otros pases en el sector.
La mayora tiene educacin universitaria, con un promedio de edad de 41 aos. es

el perfil ms joven.
El 13% de la actual dotacin del perfil estar en condiciones de retirarse durante el periodo que
abarca el estudio.
Es el que tiene mayor porcentaje de residentes en la zona Centro (44,3%).

el 55,1% de los trabajadores que se necesitarn al 2024 sern para reemplazar a personas
que se retiren por edad.
Este perfil presenta mayor oferta de egresados que las requeridas para el periodo estudiado. a
partir del
2018 se proyecta un aumento significativo de las personas disponibles.
oferta formativa
nivel: Profesional con licenciatura.
especialidad: Geologa.
Empresas mineras
Principales caractersticas rea principal de trabajo
Extraccin
382 personas 0,8% del total de la dotacin
11,3% Subterrnea
78 mujeres 20,4% del total del perfil
Residencia en la regin: 71,2%
88,7% Rajo abierto
Edad promedio: 40 aos
Lugares de residencia Demanda* Educacin y edad promedio

educacin edad
norte Grande 37,7% Universitaria 97,1% 41
norte Chico 16,7% Tcnica superior 0,6% 37
Centro 44,3% nuevos trabajos 44,9% Media 2,3% 38

Sur 1,3% retiro 55,1%
(*) Trabajadores de empresas Bsica 0,0% -
mineras y proveedoras
79
Profesional de extraccin mina
Perfil ligado a la lnea de extraccin de mineral. Quienes lo integran provienen principalmente de programas universitarios con
licenciatura. Tiene funciones especficas orientadas a la gestin operacional, ms que a aspectos tcnicos de mejoramiento
o desarrollo de procesos.

(Nmero de personas)
313
295 301
Oferta de 288 288
egresados*
222
156
Demanda
total 94
84 84
46 45
33 28
29 29 20
22
17 6
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
80
La demanda acumulada del perfil al 2024 es de 275
personas. Sin embargo, la oferta de
egresados en el mismo periodo es de 2.126 personas, por lo que el perfil presenta sobre
oferta de egresados.
Dentro de las empresas mineras, es

el perfil que tiene menor cantidad de personas y slo
representa un 0,6% de los puestos de trabajo.
El perfil se compone principalmente por personas que completaron la educacin universitaria (84,1%).
El 27% de la dotacin de las empresas mineras de este perfil se podra retirar por edad en los
prximos 10 aos.
Casi el 62,8% de la demanda del perfil ser requerida por el retiro, tanto en empresas
mineras como proveedoras.
Los lugares de residencia ms comunes son el norte Grande y el Centro, en cantidades similares.
oferta formativa
nivel: Profesional con Licenciatura, Profesional sin Licenciatura.
especialidad: Ingeniera civil en minas, Ingeniera en minas, Metalurgia extractiva, Ingeniera industrial (afn).
Empresas mineras
269 personas 0,6% del total de la dotacin Extraccin

21,5% Subterrnea
78,5% Rajo abierto
Lugares de residencia Demanda* Educacin y edad promedio

educacin edad

(*) Trabajadores de empresas Bsica 0,7% 55
81
Profesional de procesamiento
La mayora de los integrantes de este perfil proviene de programas universitarios. Sus funciones estn orientadas a la gestin
operacional, lo que no involucra aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos.

(Nmero de personas)
103 105
102
Oferta de 100
egresados* 93 92
88
77
73
67
Demanda
42 42
total 38
29 26
25 25 23
21 19
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
82
La demanda de este perfil en los 10 aos que comprende este estudio es de 292
personas, de las
cuales un 66,8% se genera por el retiro por edad de la dotacin actual, tanto en
empresas mineras como en proveedoras.
La oferta de egresados hasta el 2024 es de 900 personas, situacin que marca una sobre
oferta en este perfil.
En las empresas mineras, el 13% de la actual dotacin alcanzar la edad de retiro en el

periodo estudiado.
Aunque la cifra es baja, el perfil tiene la segunda mayor participacin laboral femenina,
con un 10,8% del total de la dotacin.
La residencia mayoritaria de este perfil se concentra en la zona Centro y el norte Grande.
En su mayora est compuesto por personas con educacin universitaria y que tienen en
promedio 45 aos.
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
nivel: Profesional universitario con Licenciatura.
Ing. Geolgica
especialidad: Metalurgia, Qumica.
Empresas mineras
566 personas 1,2% del total de la dotacin Tipo de procesamiento

9,7% FuRe
3,2% Chancado
54,8% Concentradora

32,3% Hidrometalurgia
Principales lugares de residencia Demanda* Educacin y edad promedio

educacin edad

83
Profesional de mantenimiento
Quienes integran este perfil provienen de programas universitarios con licenciatura vinculados a este mbito. Sus funciones
no representan aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos, sino de gestin operacional.

(Nmero de personas)
80
Oferta de
72
egresados* 69
64
59
51
45 45
36
Demanda 31
total
12 12 12 12 13 13
11 11
10 10
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
84
La demanda por retiros y nuevos proyectos de este perfil es de 553 personas, mientras que la oferta de
egresados es de 115 personas en los prximos 10 aos.
Esto arroja una brecha cuantitativa de 438 personas, las que debern ser formadas bajo los
estndares de calidad que requiere la industria.
El 66,3% de la demanda corresponde al reemplazo por retiro por edad de las dotaciones
actuales, de la que se estima se retirar un 13%.
En este perfil destaca la presencia de casi un 5% de personas que viven en la zona Sur del pas.
El 63,4% de la dotacin de empresas mineras reside en la regin en la cual vive.
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
nivel: Profesional con Licenciatura.
Ing. Geolgica
especialidad: Mecnica, Elctrica, Electromecnica, Instrumentacin, Electrnica, Industrial (especialidad afn).
Empresas mineras
473 personas 1,0% del total de la dotacin Tipo de procesamiento Extraccin

20,4% FuRe 15,8% Subterrnea
17 mujeres 3,6% del total del perfil 3,4% Chancado

50,6% Concentradora
84,2% Rajo abierto

educacin edad
norte Chico 17% Tcnica superior 14,9% 41

85
Ingeniero especialista en extraccin
Perfil de la lnea de extraccin, cuyos integrantes provienen de programas universitarios con licenciatura vinculados a
este mbito. Sus funciones se enfocan a los aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de procesos, planificacin,
programacin y control.

(Nmero de personas)
Oferta de 248
241 245
egresados* 232 236
195
136
118
Demanda 111
97
total
37
27 23 24 31
14 10 16 22
16
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
86
La demanda de personas calificadas para trabajar en la gran minera en los prximos 10 aos ser de 220
personas, mientras que la oferta se estima en 1.860 personas. Esto significa se proyecta sobre oferta
de egresados para el periodo.
Casi el 60% de esta demanda ser destinada a reemplazar puestos de trabajo que
hoy ocupan personas que se retirarn por edad.
el 17% de la dotacin actual de las empresas mineras se retirar por edad en el

periodo que considera este estudio.
es el perfil con mayor porcentaje de personas con ttulo universitario (92%).

La residencia de las personas que trabajan en este perfil est concentrada en dos macrozonas, la zona
Centro y el norte Grande, en proporciones similares.
oferta formativa
Geologa
nivel:
Ing. CivilProfesional
Geolgica con Licenciatura,Profesional sin Licenciatura.
especialidad:
Ing. Geolgica Ingeniera civil en minas, Ingeniera en minas, Metalurgia extractiva, Ingeniera en ejecucin
industrial (afn).
Empresas mineras
531 personas 1,1% del total de la dotacin Extraccin
30,2% Subterrnea
69,8% Rajo abierto

educacin edad

87
Ingeniero especialista en procesamiento
Perfil de la lnea de procesamiento, cuyos integrantes provienen principalmente de programas universitarios con licenciatura,
directamente vinculados a este mbito. Sus funciones se orientan a aspectos tcnicos de mejoramiento o desarrollo de
procesos, planificacin, programacin y control.

(Nmero de personas)
156
151
Oferta de 147 147
egresados* 134 136
126
117
109
103
Demanda 61
total 56 57 54
40 37
29 31
26 29
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
88
La demanda por proyectos y retiro, tanto en empresas mineras como en proveedoras, es de 418
personas, mientras que la oferta es de 1.327.
Se proyecta sobre oferta de egresados en carreras que alimentan este perfil para el periodo 2015-
2024.
Casi el 60% de la demanda se generar por el reemplazo de la dotacin que se

retirar por edad.
Especficamente en el caso de las empresas mineras, se estima que el 19% de la dotacin podra
retirarse por edad en los prximos 10 aos.
La edad promedio de los trabajadores que actualmente trabajan en el perfil en empresas mineras es de 41
aos.
Las personas que componen este perfil viven mayoritariamente en el norte Grande y tienen
educacin universitaria.
oferta formativa
especialidad: Qumica, Metalurgia.
Empresas mineras
984 personas 2,1% del total de la dotacin Tipo de procesamiento

21,7% FuRe

49,9% Concentradora

educacin edad

89
Ingeniero especialista en mantenimiento
Perfil de la lnea de mantenimiento (mecnico, elctrico o de otra especialidad). Est integrado principalmente por profesionales
universitarios con licenciatura vinculados a estos mbitos. Sus funciones se enfocan a aspectos tcnicos de mejoramiento o
desarrollo de procesos, planificacin, programacin y control.

(Nmero de personas)
196
177
Oferta de
egresados*
145
144
136 143 168
160
152
111
128
Demanda 107 119
total 108
100
105 89
66 72
48
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
90
La demanda de personas para este perfil en los prximos 10 aos ser de 1.078 personas, mientras que
la oferta de egresados en el mismo periodo ser de 1.397 personas.
Este perfil presenta brechas cuantitativas de capital humano slo en aos especficos del periodo 2015-
2024.
Casi el 60% de la demanda se generar por el reemplazo de la dotacin que se

retirar por edad.
El 18% de la dotacin de las empresas mineras podra retirarse por edad en los prximos 10 aos y la edad
promedio es de 41 aos.
Este perfil es uno de los que presenta mayor residencia en la zona Centro.
La mayora de las personas de empresas mineras trabajando en este perfil tienen nivel universitario.
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
nivel: Profesional con Licenciatura, Profesional sin Licenciatura, Tcnico Nivel Superior.
Ing. Geolgica
especialidad: Mecnica, Elctrica, Electromecnica, Instrumentacin, Electrnica, Industrial (especialidad afn).
Empresas mineras
1.230 personas 2,6% del total de la dotacin Tipo de procesamiento Extraccin

6,2% Chancado
Residencia en la regin: 70,2% 68,8% Concentradora
92,8% Rajo abierto

educacin edad

(*) Trabajadores de empresas Bsica 0,0% -
91
Supervisor de extraccin
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, y otros que estn vinculados
directamente a la operacin de la mina. La formacin de este perfil es variada y depende de las polticas de reclutamiento y
seleccin de cada empresa. En algunos casos, corresponde a la entrada de los profesionales universitarios, y en otros, a los
niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.

(Nmero de personas)
330 339
325
311
Oferta de 303
egresados*
244
177
155 162
135
Demanda 122 125
145 105 109
total 83
86
69
80 89
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
92
Este perfil demandar a 1.249 personas nuevas en los prximos 10 aos y la oferta de egresados ser de
2.247 personas, por lo que se estima sobre oferta de egresados.
alrededor del 70% de la demanda de capital humano se generar por el retiro de
la dotacin actual.
En las empresas mineras, el
28% de los actuales trabajadores del perfil cumplir la edad
de retiro en los prximos 10 aos.
El principal lugar de residencia de este perfil es la zona Centro con un 39,3%, seguido del
norte Grande con un 32,6%, cifra que es baja en comparacin al resto de los cargos del anlisis.
oferta formativa
nivel: Profesional con Licenciatura, Profesional sin Licenciatura o ejecucin.
especialidad: Minas, Industrial (afn).
Empresas mineras
Extraccin
29,9% Subterrnea
70,1% Rajo abierto

educacin edad

93
Supervisor de procesamiento
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, y otros que estn vinculados
directamente a la operacin de plantas de cualquier tipo. La formacin de este perfil es variada y depende de las polticas de
reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos casos, corresponde a la entrada de los profesionales universitarios, y
en otros, a los niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.

(Nmero de personas)
207
201
194 195
Oferta de 186
egresados* 184
136
106
93
Demanda 85
total 78
58 61
52 52 52 50
43 45
36
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
94
La demanda para este perfil en los prximos 10 aos ser de 526 personas y la oferta de 1.587.
es decir, se estima sobre oferta de egresados de carreras que lo alimentan para el periodo en
estudio.
el 73% de la demanda ser por el retiro de la dotacin actual.

Debido a que la edad promedio es la ms alta dentro las empresas mineras (47 aos),
un porcentaje importante de la dotacin cumplir la edad de retiro dentro de los siguientes 10 aos (casi
40%).
Este perfil tambin presenta un alto porcentaje de personas trabajando en la misma regin donde
vive (74,6%).
Un alto porcentaje (54,7%) de quienes integran el perfil residen en el norte Grande.
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
Ing. Geolgica
especialidad: Minas, Metalurgia.
Empresas mineras
Tipo de procesamiento
21% FuRe


educacin edad
Centro 25,7% nuevos trabajos 27% Media 31,9% 53

Sur 1,8% retiro 73%
95
Supervisor de mantenimiento
Supervisores de primera lnea, jefes de turno, coordinadores operativos de equipos de trabajo, etc., vinculados directamente
a la ejecucin de los mantenimientos mecnicos, elctricos y otros. La formacin de este perfil es variada y depende de las
polticas de reclutamiento y seleccin de cada empresa. En algunos casos, corresponde a la entrada de los profesionales
universitarios, y en otros, a los niveles topes del desarrollo de los tcnicos u operativos.

(Nmero de personas)
214 218
208
202
Oferta de 178 172

egresados*
147
140 142
125
96
89
84
79
Demanda 73
total 69
66
63
56
53
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
96
La demanda de personas para los prximos 10 aos ser de 1.745, mientras que la oferta de egresados
se estima en 728 personas, por lo que existe una brecha cuantitativa de capital humano para el perodo
2015-2024.
el 70% de esta demanda se generar por reemplazos de la dotacin que se retire

por edad.
Se estima que en los prximos diez aos el 34% de la dotacin de las empresas mineras de este perfil
cumplir la edad de retiro. esto tambin est relacionado con la edad promedio de este
grupo, que llega a los 47 aos.
Este perfil tiene una baja participacin laboral femenina, alcanzando slo el 1%
un porcentaje importante de quienes lo componen residen en la misma regin en
que trabajan (73,2%).
oferta formativa
Geologa
nivel: Geolgica con Licenciatura, Profesional sin Licenciatura, Tcnico Nivel Superior.
Ing. Geolgica
especialidad: Mecnica, Elctrica, Electromecnica, Instrumentacin, Electrnica.
Empresas mineras
Tipo de procesamiento Extraccin
1.316 personas 2,8% del total de la dotacin
13 mujeres 1% del total del perfil
11,4% Chancado
86,9% Rajo abierto

educacin edad
norte Chico 15% Tcnica superior 16% 48

97
Otras ocupaciones del mbito de la geologa
Ocupaciones y especialidades vinculadas a la geologa en el mbito del desarrollo de la faena minera. Rene ocupaciones
como asistente de geologa y topografa y geomensura, entre otras. Es un grupo con destrezas tecnolgicas ligadas a
softwares, equipos y metodologas innovadoras.

(Nmero de personas)
383
Oferta de 357 360
egresados* 347
312
282 280 273
Demanda 161
total
130
42 45
31 32 31 27
25 19 21
11
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
98
La demanda de capital humano ser de 285 personas, mientras que la oferta de 2.884 personas, es
decir, habr sobre oferta de egresados respecto de los requerimientos proyectados por la minera.
Casi el 55% de la demanda se generar por el retiro de las dotaciones actuales.

Se observa un aumento en la cantidad de egresados a partir del ao 2017.
La edad promedio de la dotacin de empresas mineras es de 41 aos y el 16% de la dotacin cumplir la
edad de retiro entre el 2015 y el 2024.
El nivel educacional de la mayora de quienes integran el perfil (48%) es enseanza media, sea
tcnico profesional o cientfico humanista.
La principal zona de residencia de este perfil es el norte Grande, con un 44,5%.
oferta formativa
Geologa
nivel: Geolgica universitario o ejecucin, Tcnico Nivel Superior.
Ing. Geolgica
especialidad: Geomensura, Topografa, Geologa.
Empresas mineras
61,5% Concentradora
67,6% Rajo abierto

educacin edad
norte Grande 44,5% Universitaria 31% 41
norte Chico 31,6% Tcnica superior 20% 42
Centro 23,1% nuevos trabajos 45,2% Media 48% 42

99
Operador de equipos mviles
Comnmente corresponde a personas que han tenido formacin en oficios por medio de capacitacin y cuyo mbito ocupacional
es la operacin de equipos vinculados prioritariamente a la mina. Constituyen la porcin ms grande de las dotaciones de las
empresas mineras e incluyen todo tipo de equipos y procesos. Si bien la mayora est ligada a la extraccin, algunos de estos
cargos estn vinculados a otros procesos.

(Nmero de personas)
920
Oferta de 890
egresados* 805
708 688
627
519
452 424
Demanda
total 336
189 189 189 189 189 189 189 189 189 189
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
100
La demanda para este perfil, que es el de mayor cantidad dentro de la minera, ser de
6.369 personas entre los aos 2015-2024.
La oferta de egresados se estima ser de 1.887 personas, por lo que existe una brecha
cuantitativa de 4.482 personas en los prximos 10 aos.
el 64,3% de la demanda se generar por el retiro de las dotaciones actuales por
edad.
La edad promedio del perfil en empresas mineras es de 42 aos y un 22% de la dotacin actual
se retirar en los siguientes 10 aos.
El 71,5% de las personas que trabajan en este perfil residen en la misma zona, por lo que no
requieren de grandes traslados para trabajar.
La gran mayora de las personas que componen el perfil egres de la enseanza Media (81,1%).
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
nivel: Formacin en oficios.
Ing. Geolgica
especialidad: Operador de equipos mviles de extraccin mina rajo abierto y subterrnea.
Empresas mineras
Extraccin
19,8% Subterrnea
80,2% Rajo abierto

educacin edad

101
Operador de equipos fijos
Corresponde a personas que han tenido formacin en oficios por medio de capacitacin. Su mbito ocupacional es la operacin
de equipos vinculados prioritariamente al procesamiento (incluye todo tipo de equipos y procesamientos de concentrados,
hidrometalurgia, fundicin y refinera). Constituyen la segunda porcin ms grande de las dotaciones de las empresas mineras.

(Nmero de personas)
625
Oferta de 592
egresados* 551
492
443
415
371
325
306 307
Demanda
total
102 102 102 102 102 102 102 102 102 102
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
102
La demanda de este perfil en 10 aos ser de 4.427 personas y la oferta de egresados de 1.023
personas, por lo que la brecha cuantitativa de capital humano ser de 3.404 personas, las que
debern ser formadas bajo los estndares de la industria.
el 65,7% de la demanda se explica por el retiro por edad de las dotaciones

actuales.
La edad promedio de la dotacin de empresas mineras es de 43 aos, de las cuales un 25% cumplir la
edad de retiro en los prximos 10 aos.
Si bien la educacin
media es la formacin mayoritaria de la dotacin (casi 77%), el
2,6% tiene slo educacin bsica, lo que representa el porcentaje ms alto dentro del estudio.
El 48,4% de la dotacin de empresas mineras en este perfil reside en el norte Grande.
en su gran mayora (83,6%), la dotacin trabaja y reside en la misma regin. Es
decir, una de las caractersticas de este perfil es que se compone por empleo local.
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
nivel: Formacin en oficios.
Ing. Geolgica
especialidad: Operador base planta.
Empresas mineras
Tipo de procesamiento
7. 272 personas 15,3% del total de la dotacin
33,4% FuRe
5,7% Chancado
32,2% Concentradora

educacin edad

103
Mantenedor mecnico
Corresponde a trabajadores vinculados principalmente al mantenimiento de equipos de mina y planta, enfocndose en

especialidades electromecnicas, hidrulicas, neumticas, diesel u otras. Es el perfil ms grande dentro del mantenimiento, y
en el caso de las empresas mineras, se caracteriza por tener un nivel bastante desarrollado de su especialidad, con estudios
de formacin tcnica (CFT).

(Nmero de personas)
1.750
Oferta de
egresados*
1.296
1.152
1.069 982
770 742
Demanda 701
total
545 514
373 374 377 384 385 387 390 393 395 398
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
104
este perfil presenta una alta demanda de personas para los aos 2015-2024. Se
necesitarn 9.521 para cumplir con los desafos a los que se enfrenta la minera y la oferta de egresados
ser de 3.856, lo que implica que se producir una brecha cuantitativa de 5.665 personas.
En el caso de este perfil, el

54,6% de la demanda ser debido al retiro por edad de las dotaciones,
porcentaje comparativamente bajo con respecto al resto de los cargos.
Con una edad promedio actual de 41 aos, se estima que el 20% de la dotacin de las empresas mineras
se retirar en el periodo estudiado.
el porcentaje de mujeres trabajando en este perfil es casi cero, lo que representa

un desafo para la industria.
El 66,6% de la dotacin egres de la enseanza media y fue al mundo del trabajo.
La mayora del perfil reside en el norte Grande (47,6%).
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
nivel: Tcnico Nivel Superior.
Ing. Geolgica
especialidad: Mecnicos, Electromecnicos, Mantenimiento industrial, Mantenimiento de equipos pesados.
Empresas mineras
11,1% Subterrnea
25,8% FuRe
15,2% Chancado
37,4% Concentradora 88,9% Rajo abierto

educacin edad

105
Mantenedor elctrico
La mayora son trabajadores vinculados al mantenimiento de mina y planta, con especialidades electrnicas, instrumentistas,
de control u otras. Es el segundo perfil ms grande dentro del mantenimiento, y en el caso de las empresas mineras, se
caracteriza por tener un nivel bastante desarrollado de su especialidad, con estudios de formacin tcnica (CFT).

(Nmero de personas)
Oferta de 486
egresados*
373 364
308 288
279
240
215 218 220 223
Demanda 202 206 210
196 195
total
213 209
187
165
2015 2016 2017 2018 2019 2010 2021 2022 2023 2024
106
La demanda de capital humano de este perfil es de 2.899, muy similar a la oferta de egresados que es de
2.099 para el perodo 2015-2024.
Por lo tanto, la brecha cuantitativa estimada es de 800 personas para los
prximos 10 aos.
La edad promedio del perfil en empresas mineras es de 43 aos y el 27% de la dotacin cumplir la
edad de retiro en el periodo estudiado.
el porcentaje de mujeres trabajando en el perfil es de slo un 1%, lo que representa un

gran desafo para la industria y una oportunidad para aumentar la participacin laboral femenina.
El perfil tiene una alta residencia en las regiones que comprenden el norte Grande (56,5%).
Tambin hay un alto porcentaje de personas que trabajan en la misma regin donde residen
(79,0%), es decir, este tipo de empleo tiene una contratacin local.
Si bien la mayora de las personas de este perfil tiene enseanza media, casi un 30% tiene
educacin tcnica superior, siendo este porcentaje el ms alto de todos los perfiles.
oferta formativa
Geologa
Ing. Civil Geolgica
nivel: Tcnico Nivel Superior
Ing. Geolgica
especialidad: Mecnicos, Electromecnicos, Mantenimiento industrial, Mantenimiento de equipos pesados.
Empresas mineras
10,1% Subterrnea
27,1% FuRe

89,9% Rajo abierto

educacin edad

107
108 108
Consejo de Competencias Mineras - CCM
PROVEEDORES
desafo
CHILENA
Minera trabajo
PERFIL FORMACIN
inversin
DEMANDA ANLISIS
CAPITAL
especialistas
estudio
anlisis regional
CRECIMIENTO
BRECHAS
empleabilidad
LOGROS
CONSTRUCCIN OFERTA
equipos fijos
SUSTENTABILIDAD
PROYECTOS
GEOLOGA
MINERO
CERTIFICACIN
DESARROLLO
ENTRENAMIENTO

109 109
Regin de Tarapac
Total de trabajadores: 9.691
7,5% del total nacional en minera
Iquique Cerro Colorado
4.215 en empresas mineras y 5.476 en empresas proveedoras
Total de mujeres: 383

205 en empresas mineras y 178 en empresas proveedora
Doa Ins de
Collahuasi Participacin laboral femenina en la Regin: 4,0%
Quebrada Blanca
Edad promedio: 40
Empresas mineras: 42
Empresas proveedoras: 37
Nivel educacional
100%
Las principales 80%
26% 17% 29%
regiones de origen 20% 29%

60% 22%
de los trabajadores
40%
que llegan son Arica 53% 53% 48%
y Parinacota (29%), 20%
Antofagasta (23%), 0% 1%
Empresas mineras
1%
1%
Nacional
Coquimbo (19%).
Nivel educacional de Movimiento de trabajadores

trabajadores que vienen de
otras regiones Tasa de Tasa de Tasa de
permanencia laboral movilidad laboral atraccin laboral
100%
24% Ocupados que Ocupados que Porcentaje de trabajadores
80% viven en la regin que llegan a trabajar en
viven y trabajan en
23% la regin y trabajan fuera la regin, del total que se
60%
de sta moviliza.
40%
53%
Mineras 78% 22% 19%
20%
Proveedoras 77% 23% 8%
0% 1%
Universitaria Tcnica Profesional

(*) Movimiento neto de personas que trabajan en una zona geogrfica. El saldo positivo implica que llegan
ms personas que las que salen.
Media Bsica
110 110
Principales instituciones del sistema educativo regional
(N de matrcula total)
Licenciatura (PcL)
Profesional con
314 66
Licenciatura (PsL)
Tipo de carrera
Profesional sin
1.026 234 6 76
Superior (TNS)
Tcnico Nivel
515 89 458
C.F.T. Inacap I.P. Inacap I.P. Santo Toms U. Arturo Prat U. de Tarapac U. Tecnolgica de Chile Inacap
Nombre de la institucin

111 111
Regin de Tarapac
Matrculas de primer ao en minera por rea de especialidad Programas de

minera por rea de
especialidad
600
583
500 n
400 Geologa 3
Minas 6
300 322
Metalurgia 12
200
Mantenimiento 25
100 113
Total 46
24
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Geologa Metalurgia Minas Mantenimiento
Matrcula total por tipo de carrera Oferta acumulada de egresados por perfil al 2024
Operador de equipos mviles 170

100% Supervisor de procesamiento 153
12% 7%
Operador de equipos fijos 133
80% 46% Supervisor de extraccin 86
50% Ingeniero especialista en extraccin 83
60% 52% Ingeniero especialista en procesamiento 79
100% Profesional de extraccin mina 72
40% Profesional de procesamiento 52
42%
Otras ocupaciones del mbito de la geologa 50
20% 36% 43% Ingeniero especialista en mantenimento 28
12% Supervisor de mantenimiento 15
0% Mantenedor mecnico 9
Mantenedor elctrico 6
(92) (385) (926) (1.381)
TNS PsL PcL Gelogo 0
112 112
Demanda de capital humano por perfil acumulada al 2024
Mantenedor mecnico 36% 64% 1.299

Operador de equipos mviles 82% 18% 552
Operador de equipos fijos 77% 23% 331
Mantenedor elctrico 53% 47% 289
Supervisor de mantenimiento 45% 55% 196
Supervisor de extraccin 43% 57% 154
Ingeniero especialista en mantenimento 49% 51% 114
Profesional de mantenimiento 44% 56% 62
Supervisor de procesamiento 95% 5% 35
Profesional de extraccin mina 50% 50% 34
Otras ocupaciones del mbito de la geologa 84% 16% 30
Ingeniero especialista en procesamiento 93% 7% 26
Profesional de procesamiento 92% 8% 14
Ingeniero especialista en extraccin 89% 11% 11
Gelogo 85% 15% 6

La demanda regional representa 11% de la demanda nacional estimada. Por su parte, la oferta de egresados es el 4% de la
proyectada para el pas al 2024.
Demanda y oferta regional*
3.500
3.153
2.948
3.000
2.519
2.370
2.500
2.000
1.500
1.000 939
753 836
349 446 735
245 539 636
500 150
65 331
147 222
34 87
0
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
Total demanda Oferta regional
* No se expresa la brecha de la Regin, pues la movilidad de personal implica que los futuros egresados de la oferta regional no se emplearn
necesariamente en sta.

113 113
Regin de Antofagasta
El Abra
Radomiro Tomic 48,7% del total nacional en minera
Antucoya Chuquicamata 23.310 en empresas mineras y 39.953 en empresas proveedoras
Michilla Ministro Hales
Calama
Spence El Tesoro
Sierra Gorda Esperanza Total de mujeres: 4.215
Mantos Gabriela
Blancos Mistral 44,7% del total nacional en minera
Lomas
Bayas
Antofagasta
Zaldvar 1.547 en empresas mineras y 2.668 en empresas proveedoras
Altonorte Escondida Participacin laboral femenina en la Regin: 6,7%
El Peon
Edad promedio: 41
Nivel educacional
100%
Las principales 80%
27% 22% 29%

60% 22%
de los trabajadores
40%
que llegan son 57%
48%
40%
Coquimbo (35%), 20%
2%
Metropolitana (19%), 0% 1%
1%
Nacional
Tarapac (12%).

100%
viven y trabajan en
la regin y trabajan fuera la regin, del total que se
60%
24% de sta moviliza.
40%
41%
Mineras 94% 6% 55%
20%
0% 1%

Media Bsica
114 114
Licenciatura (PcL)
Profesional con
34 20
1.390 953 94
Licenciatura (PsL)
Tipo de carrera
Profesional sin
3.014 309 249 376 743

Superior (TNS)
Tcnico Nivel
65 9
461 1.150 412 334 313 140 145
C.F.T. C.F.T. C.F.T. C.F.T. I.P. I.P. I.P. U. Arturo U. Catlica U. de U. de U. Pedro U. Tecnolgica
Ceduc Finning Inacap Santo AIEP Inacap Santo Prat del Norte Aconcagua Antofagasta de Valdivia de Chile
UCN Toms Toms Inacap
nombre de la institucin

115 115
Regin de Antofagasta

minera por rea de
especialidad
2.000
1.783
1.800
n
1.600
1.400 Geologa 8
1.200
Minas 8
1.007
1.000
Metalurgia 29
800
600 Mantenimiento 61
400
200
265 Total 106
203
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

100% Mantenedor elctrico 589
7%
34%
67% Operador de equipos mviles 337
60% 60% Profesional de extraccin mina 331
46%
Gelogo 234
20% Otras ocupaciones del mbito de la geologa 194
33% 29% 33%
14% Ingeniero especialista en procesamiento 185
Ingeniero especialista en mantenimento 92
(1.011) (1.104) (2.977) (5.119)
Supervisor de mantenimiento 45
TNS PsL PcL Profesional de mantenimiento 3
116 116

Operador de equipos mviles 74% 26% 2.974
Operador de equipos fijos 77% 23% 1.954
Mantenedor elctrico 57% 43% 1.853
Supervisor de mantenimiento 45% 55% 1.078
Gelogo 78% 22% 42
18.000 16.840
15.701
16.000
13.449
14.000
11.592
12.000
9.528
10.000
8.289
8.000 6.771
6.000
4.314 4.750
3.712 4.227
4.000 3.270 3.205
2.268 2.212 2.702
2.000 1.697
818 1.218
411
0
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024

117 117
Regin de Atacama
Salvador 12,4% del total nacional en minera

Mantoverde
La Coipa
Maricunga Total de mujeres: 811
Copiap
Ojos del Caserones 329 en empresas mineras y 482 en empresas proveedoras
Salado
Candelaria Participacin laboral femenina en la Regin: 5,0%
Edad promedio: 41
Nivel educacional
100%
Las principales 80%
29% 21% 29%

60% 22%
de los trabajadores
40%
que llegan son 61% 48%
49%
Coquimbo (49%), 20%
1%
1%
Nacional
Valparaso (12%).

100%
viven y trabajan en
18% la regin y trabajan fuera la regin, del total que se
60%
de sta moviliza.
40%
54%
Mineras 76% 24% 13%
20%
1%
0%

Media Bsica
118 118
Licenciatura (PcL)
Profesional con
1.656
Licenciatura (PsL)
Tipo de carrera
Profesional sin
759
Superior (TNS)
Tcnico Nivel
11 34 38
308 740 238
C.F.T. C.F.T. C.F.T. I.P I.P. I.P U. de

Inacap Prodata Uda Inacap IPLACEX Santo Toms Atacama
119 119
Regin de Atacama

minera por rea de
especialidad
700
600 n
534
500 Geologa 5
400 Minas 2
300 271 Metalurgia 8
200 213 Mantenimiento 25
100 Total 40
70
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Operador de equipos mviles 420

100% 5% Mantenedor mecnico 362
Gelogo 285
52%
Profesional de extraccin mina 171
60% 77% 67% Otras ocupaciones del mbito de la geologa 168
23% 33% 66%
(990) (342) (1.140) (1.313)
120
Mantenedor mecnico 26% 74% 556

Gelogo 84% 16% 17
59% 41% 8
2.500
1.976
2.000 1.729
1.483 1.796
1.500 1.272 1.603
1.110 1.415
911 1.233
1.000
1.048
654
831
477 651
500
312 421
162 273
0 120
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
121
Regin de Coquimbo
La Serena
Carmen de Total de mujeres: 347

Andacollo
158 en empresas mineras y 189 en empresas proveedoras
Participacin laboral femenina en la Regin: 4,9%
Los Pelambres Edad promedio: 40

Nivel educacional
100%
Las principales 80%
18% 29%
45%
regiones de origen 45%
60% 22%
de los trabajadores
40%
que llegan son 52% 48%
34%
Metropolitana (45%), 20%
Valparaso (26%), 0% 3%
Empresas mineras
3%
1%
Nacional
Bobio (8%).

100%
viven y trabajan en
60%
49% de sta moviliza.
40%
28%
Mineras 27% 73% 4%
20%
0% 2%

Media Bsica
122
Licenciatura (PcL)
Profesional con
22
652 338
Licenciatura (PsL)
Tipo de carrera
Profesional sin
76 731 142 726 84

Superior (TNS)
Tcnico Nvel
1.029 846 682 134 544 488 177 40 89 74
C.F.T. C.F.T. Juan Bohon C.F.T I.P. I.P I.P I.P I.P I.P U. de U. de U. la U. Pedro
Ceduc Inacap Santo Toms AIEP de Chile del Valle Inacap La Araucana Santo Aconcagua La Serena Repblica de Valdivia
UCN Central Toms
123
Regin de Coquimbo

minera por rea de
especialidad
1600
1.470
1400
n
1200
Geologa 14
1000
Minas 4
800
Metalurgia 25
600 651
Mantenimiento 30
400
301 Total 73
200
63
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Mantenedor mecnico 927

100% 7% Mantenedor elctrico 522
7%
Otras ocupaciones del mbito de la geologa 452
17% 33% 28% Supervisor de extraccin 252
80%
60% 76% Profesional de extraccin mina 226
26% Operador de equipos mviles 160
100% 65%
Supervisor de procesamiento 128
41%
20% Ingeniero especialista en mantenimento 78
Gelogo 53
(1.040) (96) (2.020) (3.718)
TNS PsL PcL Profesional de procesamiento 0
124

Operador de equipos mviles 61% 39% 1.465
Operador de equipos fijos 51% 49% 1.365
Gelogo 59% 41% 39
3.500 3.264
2.902
3.000
2.548
2.500 2.200
1.875
2.000
1.528
1.500 1.170 1.177
1.011 1.076
842 893
1.000 803
541 598
500 441
259 242
154
50
0
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
125
Centro
Ventanas
El Soldado
Chagres
Valparaiso Andina
Los Bronces Total de mujeres: 3.676
Santiago 39,0% del total nacional en minera
Florida
Participacin laboral femenina en la Regin: 10,9%
Rancagua
Edad promedio: 43
El Teniente
Nivel educacional
100%
Las principales 80%
36% 31% 29%
regiones de origen de
60% 22%
los trabajadores que 19% 33%
40%
llegan son 48%
43% 35%
Antofagasta (23%), 20%
Empresas mineras
1%
1%
Nacional
Valparaso (20%).

100%
Ocupados que Ocupados que Porcentaje de trabajadores
80% 42% viven en la regin que llegan a trabajar en
viven y trabajan en
60%
de sta moviliza.
40% 32%
Mineras 81% 19% 9%
20%
26% Proveedoras 69% 31% 42%
0%

Media Bsica
126
2.061 1.934 809 2.970 2.758

Licenciatura (PcL)
737
Profesional con
4.009 5.739
Licenciatura (PsL)
1.805 2.515
Tipo de carrera
Profesional sin
Superior (TNS)
2.968 2.313 1.318 784 1.372

Tcnico Nivel
587 658
7.178 9.576
C.F.T. I.P. I.P. I.P Pontificia U. U. de U. de Santiago U. Tecnolgica

Inacap AIEP DUOC UC Los Leones Catlica de Aconcagua de Chile Metropolitana
Valparso
C.F.T. I.P I.P I.P U. Andrs U. de Chile U. Tecnolgica U. Tcnica
UCEVALPO de Chile Inacap Santo Toms Bello de Chile Inacap Federico
Santa Mara
127
Centro

minera por rea de
especialidad
16.000
14.000 13.815
n
12.000
Geologa 46
10.000
Minas 9
8.000
Metalurgia 112
6.000
4.682
Mantenimiento 329
4.000
2.000 1.616 Total 498

410
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

100% Otras ocupaciones del mbito de la geologa 1.194
17% Ingeniero especialista en extraccin 1.083
44% 28% Supervisor de extraccin 1.076
80%
Profesional de extraccin mina 1.018
71% 30% Operador de equipos mviles
60% 19% 800
10% Gelogo 794
53% 53% Ingeniero especialista en procesamiento 753
20% 46% Supervisor de procesamiento 740
27%
0% 2%
(4.234) (1.544) (11.831) (40.359)
128

Gelogo 85% 15% 6
12.000
11.302
10.000 9.848
8.440
8.000
7.069
6.000 5.626 6.549

5.984
4.291 4.970
4.000 4.272
3.106
3.526
2.158 3.051
2.000 1.365
665 2.068
1.426
427 879
0
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
129
130
PROVEEDORES
desafo
CHILENA
Minera trabajo
PERFIL FORMACIN
inversin
DEMANDA ANLISIS
CAPITAL
especialistas
estudio
Conclusiones y
recomendaciones
CRECIMIENTO
BRECHAS
empleabilidad
LOGROS
CONSTRUCCIN OFERTA
equipos fijos
SUSTENTABILIDAD
PROYECTOS
GEOLOGA
MINERO
CERTIFICACIN
DESARROLLO
ENTRENAMIENTO

Conclusiones sobre caracterizacin
Desde el 2012 la gran minera chilena ha vivido un Se observa entre el 2012 y el 2015 una disminucin
proceso de ajustes, con la eliminacin de 12.400 en la relacin de supervisados por supervisor (13% en
puestos de trabajo, lo que representa un 10% de la empresas mineras y 27% en empresas proveedoras).
dotacin inicial. Este proceso se vio contrarrestado Existen variados factores que impactan: ajustes
por la puesta en marcha de cuatro proyectos de dotacionales, cambios en la organizacin de los
inversin en el mismo periodo (Antucoya, Caserones, procesos o mayor control de operacin.
Ministro Hales y Sierra Gorda), los cuales aportaron
con una dotacin de 14.500 trabajadores propios y Este ltimo punto contrasta con el aumento en la
externos. profesionalizacin de la fuerza laboral, tanto en cargos
de operacin y mantenimiento, como de supervisin,
La contraccin de la fuerza laboral en las empresas en los ltimos 4 aos.
mineras se concentr en las reas de desarrollo
minero, proyectos mayores y staff, produciendo un Desde 2013 se observa una estabilizacin en la presencia
aumento relativo de la cadena de valor principal (3% de la mujer en la minera (7,5%), la cual est lejos de los
de la fuerza laboral) en el mismo periodo. estndares internacionales (15,8% en Australia y 19,6%
en Canad). Las mujeres presentan mayores niveles de
En las empresas proveedoras la contraccin de profesionalizacin en todos los cargos analizados dentro
fuerza laboral se concentr en servicios de apoyo a de la cadena de valor principal. Los perfiles con mayor
la produccin, mantenindose la dotacin de servicios participacin de mujeres son: Gelogo (21%), Ingeniero
de terceros en la cadena de valor principal. especialista en procesamiento (15%) y Profesional de
procesamiento (12%).
Habiendo caracterizado con las empresas mineras
el proceso de downsizing de la industria, podemos En 2015, un 17% de la fuerza laboral presenta menos de
concluir que: a) un 25% de las mineras disminuy su un ao de antigedad en la empresa. Esto equivale a ms
dotacin de trabajadores en ms de un 10%; b) este de 20 mil trabajadores (primer empleo o provenientes de
proceso comenz el ao 2013 y ha sido llevado a otras empresas del sector u otros sectores productivos,
cabo en forma continua por vas como no reemplazar o del mercado laboral), quienes pasaron por procesos
a trabajadores voluntariamente retirados, planes de reclutamiento, seleccin, induccin y capacitacin
de retiro voluntarios y finalmente, planes de retiro de ajuste al puesto de trabajo. De estos, 75% fueron
forzados; c) los factores de priorizacin de trabajadores contratados por las empresas proveedoras.
para el retiro son, en orden de importancia: historial de
desempeo, costos laborales y baja polifuncionalidad, La industria minera presenta altas tasas de
lo que dificulta la reubicacin. capacitacin con 32 horas promedio por trabajador y
una inversin de $188.500, para el ao 2014.
Recomendaciones
Considerando el esfuerzo del sector por aumentar la productividad, se identific el rol del Supervisor
de Primera Lnea como clave en este aspecto. Por ello el CCM actualiz el perfil y sus competencias
desarrollando un Paquete para Entrenamiento as como a OTECs para impartirlo. Se recomienda a las
empresas iniciar procesos de formacin y certificacin de estos supervisores, de manera de impactar
la productividad a travs de la optimizacin en la organizacin y gestin de los equipos de trabajo.
En este mismo objetivo, se sugiere a las empresas revisar la evolucin de la relacin supervisados por supervisor
en sus operaciones, con el objetivo de encontrar posibles optimizaciones. El aumento en la profesionalizacin
de roles tcnicos abre un espacio hacia la mayor responsabilidad y autonoma en la ejecucin de las funciones.
Considerando la rotacin sectorial de 17% (de 7% en empresas mineras y 22% en empresas proveedoras), y
los costos asociados a sta, se abre espacio para iniciativas de retencin, con programas de entrenamiento y
certificacin basados en estndares sectoriales, que permitan comprometer a los trabajadores con el avance
en su Ruta de Aprendizaje, mantenindolos dentro del sector productivo.

Conclusiones sobre oferta formativa
La oferta formativa de tcnicos (TNS) pertinente al de Nivel Superior o de Profesionales sin Licenciatura)
sector minero presenta un crecimiento sostenido de an es baja, tanto en posiciones de operacin como
su matrcula desde el ao 2011 (70%), sustentado de mantenimiento. En el caso de supervisores, esta
principalmente en programas nuevos (55%) en presencia no slo es baja, sino que tambin disminuye
instituciones acreditadas (89%), pero con una muy como tendencia. Estas posiciones, que en los pases de
baja cobertura de acreditacin de programas. referencia son ocupadas principalmente por tcnicos,
en Chile tienen mayoritariamente a profesionales
Este crecimiento, proyectado a 10 aos, presenta (57% en empresas mineras y 37% en proveedoras).
importantes desajustes, aun considerando que este Esto muestra que el mercado est privilegiando
estudio representa slo los requerimientos de la gran competencias de gestin para estos cargos, que no
minera metlica del pas. Entre ellos destacan: encuentra en los tcnicos egresados de las carreras
mineras.
- Desajuste de especialidades requeridas.
Especialidades mineras, como minera o geologa, El crecimiento de las carreras tcnicas con el desajuste
muestran una sobre oferta de 1.300% y 500% descrito, permite prever una cada en la empleabilidad
respectivamente. En otras, como metalurgia, la sobre de los egresados para los prximos aos. Esto se dar
oferta es menor (200%). Finalmente, las especialidades principalmente en carreras TNS y Profesionales sin
relacionadas al mantenimiento presentan un dficit de Licenciatura (PsL) de minera y geologa, y en menor
entre 30% y 60%. medida de metalurgia.
- Desajustes de distribucin geogrfica. Las Por su parte, la formacin de oficios (menos de

regiones centrales y de Coquimbo presentan una sobre seis meses, realizada por organismos tcnicos de
oferta con respecto a la demanda de 73% y 177%, capacitacin, OTECs) se ha ido posicionando como una
respectivamente. Por su parte, regiones de marcada oferta vlida, pertinente y geogrficamente adecuada
presencia minera, como Tarapac y Antofagasta, a los requerimientos de la industria, destacando
arrojan un dficit de 70%. aquellos programas de OTECs que han obtenido el
Sello de Calidad CCM.
- Desajustes de pertinencia. En el proceso de
profesionalizacin continuo que ha experimentado la
minera en los ltimos cuatro aos, se puede observar
que la penetracin de tcnicos (ya sea de Tcnicos

Acciones del CCM vinculadas a la oferta
Durante el ao 2015 se desarrollaron 18 nuevos Paquetes para Entrenamiento, llegando a un total de 30. Estos
productos se han constituido en una herramienta fundamental para empujar el ajuste de la oferta formativa a
los estndares laborales acordados por la industria.
Como producto del trabajo realizado con las Comunidades de Prcticas de OTECs e IES, se defini y acord un
Marco de Calidad para la Formacin en Minera. Este Marco tiene una versin para programas cortos (OTEC)
y otra para programas conducentes a ttulo (IES).
En el caso de las OTECs, durante el ao se logr auditar 15 programas formativos, de los cuales 11 fueron
aprobados, obteniendo el Sello de Calidad CCM, dos quedaron pendientes de evaluacin final a la espera de
la ejecucin completa de los programas y dos fueron rechazados por no ajustarse a los estndares requeridos
por la industria.
CCM lanz en diciembre del 2015 una nueva herramienta, www.serminero.cl, cuyo objetivo es orientar a
jvenes interesados en formarse y trabajar en minera, sobre la oferta formativa pertinente y su relacin con
el Marco de Cualificaciones para la Minera, y las seales de oferta, demanda y expectativas de empleabilidad
de esos programas en el futuro. A la fecha, ms de 10.193 jvenes han usado la plataforma para orientar sus
decisiones vocacionales.
Recomendaciones
Recomendamos a las empresas de la industria utilizar el Sello de Calidad CCM como referencia para la compra
de capacitacin, tanto para empleados propios como para sus programas de aprendices y de desarrollo
con la comunidad. Este Sello garantiza pertinencia, calidad e infraestructura adecuada y seguimiento de los
resultados.
A partir de todos los estndares CCM desarrollados (laborales, de formacin, de calidad y de certificacin),
se recomienda comenzar un proceso sostenido y relevante de ajuste de la oferta tcnica de formacin a todo
nivel (EMTP, TNS, PsL y oficios). Este es un proceso que requiere del compromiso de la industria, pero tambin
de los organismos pblicos involucrados, como los ministerios del Trabajo y Educacin, y los organismos de
formacin y capacitacin.
Para aumentar la disponibilidad de egresadas de programas formativos vinculados a la minera, se recomienda

al Estado y a las instituciones de educacin superior, fomentar el ingreso de mujeres a aquellos programas
asociados a los perfiles de la cadena de valor principal, especialmente en aquellos del rea de mantenimiento.

Conclusiones sobre demanda y brechas
La cartera de proyectos de la industria minera ha Junto a la demanda cuantitativa presentada, que
evolucionado en los ltimos tres aos, impactando agrupa los requerimientos de contratacin de
en las estimaciones de demanda de fuerza laboral, reemplazo por retiro y creacin de nuevos puestos de
bsicamente por tres razones: trabajo, se identifican tambin otras tres fuentes de
demanda para la industria minera. Estas son:
- Concrecin de proyectos. Hoy existen cuatro
operaciones mineras que estaban en la cartera de - Demanda por rotacin. Se percibe que la rotacin
proyectos y que han pasado a fase de produccin. es un juego de suma cero, donde los trabajadores
Estas operaciones son Ministro Hales, Sierra Gorda, portan sus competencias de un empleador a otro. Sin
Antucoya y Caserones, las cuales generaron ms de embargo, el reemplazo de un trabajador implica gastos
14.500 puestos de trabajo, directos e indirectos, para de reclutamiento, seleccin, induccin y capacitacin
su operacin regular. para la funcin. Estos gastos se ven acrecentados
cuando se recluta a jvenes en su primer empleo o
- Atraso de proyectos. Dentro de la cartera hay trabajadores provenientes de otras industrias. Hoy la
proyectos que se mantienen en los ltimos tres aos, industria minera presenta un 17% de rotacin, lo que
pero que han ido retrasando su fecha de inicio de implica que ms de 20 mil trabajadores actuales llevan
construccin y de entrada en operaciones. menos de un ao con su nuevo empleador. De ellos,
el 7% est en su primer empleo y el 79% proviene
- Descarte de proyectos. Hay al menos cinco del mercado laboral u otro sector productivo. El resto
proyectos que salieron de la cartera y las empresas corresponde a rotacin dentro del sector.
que los reportaron ya no los consideran en estado de
factibilidad. - Brechas entre el perfil de egreso de carreras
tcnicas y los estndares laborales acordados por
La demanda total pas de 27 mil trabajadores del la industria. Este fenmeno tiene dos consecuencias
estudio anterior a 30 mil estimados para el 2024. para las empresas del sector. El primero es el esfuerzo
Esto sucede debido a la cartera de proyectos que por re entrenamiento inicial y acompaamiento laboral
sostiene la demanda por creacin de nuevos puestos por un periodo de tiempo. El segundo es la contratacin
de trabajo, desde 11 mil trabajadores del estudio de perfiles educacionales sobre-calificados para
2014 a 11,6 mil trabajadores de esta versin. trabajos tcnicos.
Esta demanda por nuevos puestos de trabajo se ve - Nuevas demandas por cambios en el entorno.
completada por el aumento en las estimaciones de El aumento de la esperanza de vida y promedio de
retiro, de 16,5 mil trabajadores el 2014 a 18,3 mil edad de la poblacin y la incorporacin de nuevas
trabajadores en este estudio. Esto se explica por dos tecnologas, entre otros fenmenos, empujarn el
factores: a) postergacin en retiro de trabajadores diseo de nuevos procesos, el requerimientos de re
sobre 60 aos, y b) aumento de proporcin de entrenamiento de trabajadores activos y tambin el
trabajadores que alcanzan los 60 aos. cambio en los perfiles de egreso de la oferta formativa.

Acciones del CCM vinculadas a la demanda y brechas
El estudio de Fuerza Laboral de la Gran Minera Vhilena realizado durante los ltimos cuatro aos ha permitido
contar con informacin precisa sobre oferta, demanda y brechas de capital humano. Este estudio es una
contribucin del sector para la toma de decisiones informada por parte de las instituciones vinculadas a
formacin, el Estado, las empresas del sector y quienes estn definiendo su futuro laboral.
El CCM se ha mantenido coordinado con ChileValora y el OSCL de la Minera para el levantamiento y validacin
de todos los estndares laborales del sector. Esto permite dar validez a los estndares mineros por parte de
empresas, trabajadores y organismos del Estado, y un reconocimiento de carcter nacional.
La primera etapa de cuatro aos del CCM, culmin con encuentros / talleres con la alta gerencia de recursos
humanos de las empresas mineras y proveedoras, para establecer los logros alcanzados y los desafos
pendientes, confirmando la importancia de contar con una iniciativa sectorial para enfrentar sus desafos de
desarrollo de capital humano, a travs de la renovacin del CCM para los aos 2016 y 2017. Esta nueva etapa
expande la participacin a gremios, as como a empresas proveedoras que representan distintas miradas de
la cadena de valor principal.
Recomendaciones
Para seguir contando con informacin precisa que oriente el ajuste de programas formativos respecto de
la demanda del sector, as como abordar de manera anticipada la demanda por nuevas competencias, se
recomienda continuar de forma peridica (al menos cada dos aos) con esta serie de estudios sobre capital
humano.
Ante la rotacin creciente de los ltimos aos, se recomienda fomentar la certificacin de competencias
laborales con carcter nacional de los trabajadores de la industria, de forma de bajar los costos asociados a
su movilidad laboral (reclutamiento, seleccin e induccin).
Para que esto ocurra, se recomienda generar un vnculo claro entre los sistemas de gestin de recursos
humanos de las empresas con los estndares sectoriales acordados por la industria. La evaluacin y
certificacin de competencias laborales otorga la oportunidad de identificar brechas individuales y cerrarlas,
evitando que se use slo como un mecanismo de reconocimiento.
Investigar con las empresas socias del CCM los factores que estn facilitando u obstaculizando el retiro de los
trabajadores sobre 60 aos. Esto permitir una mejor gestin para retener personal crtico.
Comenzar a incorporar en los procesos de actualizacin del Marco de Cualificaciones de la Minera los efectos
de los cambios del entorno, sobre todo los de carcter tecnolgico y aquellos que demandan ms y mejores
competencias asociadas a la conducta.

138
PROVEEDORES
desafo
CHILENA
Minera trabajo
PERFIL FORMACIN
inversin
DEMANDA ANLISIS
CAPITAL
especialistas
estudio
anexos
CRECIMIENTO
BRECHAS
empleabilidad
LOGROS
CONSTRUCCIN OFERTA
equipos fijos
SUSTENTABILIDAD
PROYECTOS
GEOLOGA
MINERO
CERTIFICACIN
DESARROLLO
ENTRENAMIENTO

139
Anexo A: empresas participantes en el estudio
Empresas socias del CCM

Compaa Nombre colaborador Cargo
Ana Mara Rabagliati VP Recursos Humanos
Antofagasta Minerals Gerda Bianchini Gerente de Desarrollo Organizacional
Paulina Castro Especialista Desarrollo Organizacional
Alejandro Mena Vicepresidente de Recursos Humanos, Anglo Cobre

AngloAmerican
Ralph Bourdin Asesor de Recursos Humanos
Jorge Seura Jefe Regional Desarrollo, Liderazgo y Entrenamiento, Barrick Sudamrica

Barrick
David Clavera Jefe de Gestin del Talento
Alex Jacques Vice President Human Resources - Base Metals BHP Billiton
BHP Billiton
Mara Soledad Gazmuri Superintendent Training
Fernando Hernndez Vicepresidente de Recursos Humanos Collahuasi

Collahuasi (CMDIC)
Jaime Davis Asesor Competencias y Entrenamiento
Daniel Sierra Vicepresidente de Recursos Humanos Corporativo

Didier Ros Gerente Corporativo de Reclutamiento y Seleccin
Codelco
Alejandra Lourido Especialista Senior de Desarrollo
Carolina Lomuscio Especialista Senior de Desarrollo
Francisco Costabal Presidente Ejecutivo

Freeport - McMoRan
Gonzalo Olmos Analista de Recursos Humanos Reclutamiento y Entrenamiento
Diego Espinoza Superintendente de Recursos Humanos, Lomas Bayas

Glencore
Sebastin Jimnez Jefe de Compensaciones y Control de Gestin
Aldo Siri Gerente Recursos Humanos

Lumina
Max Gevert Superintendente de Desarrollo Organizacional
Luis Gmez Vicepresidente de Recursos Humanos

Sierra Gorda Ramn Parraguez Superintendente de Reclutamiento y Entrenamiento
Roberto del Fierro Gerente Recursos Humanos

Teck
Luis Aylwin Analista Senior de Gestin de Talentos
Cristin Bez Gerente Corporativo de Recursos Humanos Chile y Mxico

Yamana Gold Leonardo Basso Superintendente de Capacitacin y Desarrollo Recursos Humanos

Otras empresas participantes
Compaa Nombre colaborador Cargo
Marcel Boerner Gerente de Recursos Humanos

Atlas Copco Carlos Andrade Jefe Operacional de Recursos Humanos
Valentina Rojas Jefa de Marketing y Comunicaciones
Luis Loyer Gerente de Comunicaciones
Bel Ray
Jorge Espina Encargado de Desarrollo Organizacional y Capacitacin
Soledad Bauer Subgerente Desarrollo en Enaex S.A.
Enaex
Mara Ins Cifuentes Coordinadora Unidad Tcnica de Formacin
Finning - Cat Martn Perdomo Gerente de Desarrollo Organizacional
Alberto Morn Human Resources Manager
FL Smidth
Oscar Avalos Subgerente de Administracin de Recursos Humanos
High Service Fabiola Bravo Jefa de Gestin de Personas
Joy Global Valeria Casarino Gerente de Recursos Humanos
Kinross Marcela Salvatierra Sub Gerente Gestin de Talento y Desarrollo Organizacional
Darko Louit Vice Presidente Ejecutivo

Komatsu
Csar Gaete Subgerente de Pers. y Rem. Direccin de Recursos Humanos
Liebherr Felipe Figueroa Gerente de Recursos Humanos
Juan Carlos Resk Gerente de Recursos Humanos

Lundin Mining
Edwin Hidalgo Gerente de Asuntos Pblicos y Comunicaciones
Aldo Cermenati Gerente General

Metso Carola Durn Jefa de Capacitacin, Learning & Development
Trinidad Muoz Encargada de Compensaciones y Beneficios
Francisco Palma Gerente General

Orica
Francisca Saieh HR Lead
Sandvik Leonardo Sols-Rosas Gerente de Recursos Humanos Sandvik Chile - HRBP Cono Sur
Ivn Garca Head Competence Development
Rodrigo Sandoval HR Business Partner I-CS at Siemens

Siemens Nathalia Ramn Talent and Leadership Development/ Learning and Education
Nicols De La Cruz Compensaciones y Beneficios - Recursos Humanos
Francisco Dittborn Gerente General Talleres Lucas
Talleres Lucas
Mario Bobadilla Gerente de Operaciones
Ral Dagnino Gerente General
Terra Service
Sara Morales Asesora de Recursos Humanos
Juan Becerra Managing Director
Thysenkrupp Andrea Rodrguez Gerente de Recursos Humanos
Philippe Hemmerdinger Gerente General

TTM Anglica Moreno Subgerente de Desarrollo Organizacional
Renato Len Ingeniero Control de Gestin y Compensaciones
Alejandro Gmez Human Resources Manager

Weir Minerals-Vulco
Catalina Bustamante Reclutamiento y Capacitacin

Anexo B: principales caractersticas del sistema de formacin
Educacin no formal Educacin formal

Capacitacin laboral Tcnico profesional nivel medio
Entidades que
informacin
imparten la
Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTECs) Liceo Tcnico Profesional
Requerimientos propios de los diversos programas de Se debe tener aprobado el primer ciclo de educacin
Requisitos de
capacitacin. Para Programas Sociales, las edades varan media (1 y 2 medio).

desde los 16 aos a los 65 aos y es requisito pertenecer a Concentra la formacin diferenciada tcnico
ingreso
segmentos vulnerables (antecedente validado por la Ficha de profesional en el ltimo ciclo de la enseanza media.
Proteccin Social). Para capacitarse a travs de Franquicia (3 y 4 medio)
Tributaria, deben ser trabajadores contratados por un perodo
de tiempo definido por la ley. Deben ser mayores de 18 aos.
La capacitacin es normada por el Servicio Nacional de La enseanza media tcnico profesional (EMTP) es
Capacitacin y Empleo -SENCE-, ya sea para lneas de una modalidad diferenciada que busca entregar
de la formacin
Caractersticas
formacin para personas vulnerables (Programas Sociales) o formacin relevante para un campo ocupacional
por va de Franquicia Tributaria, orientada a trabajadores de especfico.
empresas que tributan en primera categora.
De acuerdo al Marco de Cualificaciones para la Minera De acuerdo al MCM, las personas en este nivel
(MCM), las personas en este nivel formativo poseen formativo poseen los conocimientos tericos y
vinculado al MCM
Alcance laboral,
los conocimientos y habilidades bsicas (conceptos, prcticos y las habilidades para trabajar en un rea
procedimientos y tcnicas) que les permiten trabajar en especfica de la industria minera. Lo hacen bajo
un contexto definido de la industria minera, bajo supervisin supervisin pero con ciertos niveles de autonoma
directa. Pueden emprender procesos de aprendizaje continuo. y responsabilidad por el trabajo propio. Respecto al
trabajo de otros, su responsabilidad es limitada.
Operador de equipos (mviles) mina. Tcnico nivel medio en extraccin minera.

de minera
en la lnea
Ejemplos

Educacin formal
Tcnico Profesional Profesional sin Licenciatura Profesional con Licenciatura
Nivel Superior (TNS) (sin grado acadmico) (PsL) (PcL)
Universidades, Institutos Universidades e

Universidades
Profesionales y Centros de Institutos Profesionales
Formacin Tcnica
Licencia de enseanza media y cumplir con Licencia de enseanza media y cumplir con Licencia de enseanza media, puntaje
los requisitos que establece cada institucin. los requisitos que establece cada institucin. PSU (si la entidad lo requiere) y
requisitos propios de la institucin.
Esta formacin confiere la capacidad Se trata de una formacin general y Esta formacin es impartida por
y conocimientos necesarios para cientfica para un adecuado desempeo universidades. La duracin es sobre 8
desempearse en una especialidad de apoyo profesional. La duracin usual es de cuatro semestres (4 5 aos). Estas instituciones
al nivel profesional, o bien desempearse aos. Entregan un ttulo de nivel profesional, se distinguen por ser las nicas que pueden
por cuenta propia. Para obtener el ttulo pero no otorgan grado acadmico. otorgar todo tipo de grados acadmicos
de Tcnico de Nivel Superior es necesario (licenciado, magster y doctor).
aprobar un programa de estudios de una
duracin mnima de 1.600 horas de clases.
No otorgan grados acadmicos.
De acuerdo al MCM, las personas en este Este nivel formativo excede al alcance del Este nivel formativo excede al MCM,
nivel formativo poseen los conocimientos MCM. Sin embargo, es posible sealar que sin embargo, es posible sealar que las
tericos y prcticos y las habilidades para esta formacin desarrolla conocimientos personas en este nivel, en general, poseen
trabajar en un rea especfica de la industria tericos y prcticos complejos y habilidades conocimientos sistemticos y especializados
minera segn la especialidad escogida. Con una expertas para el trabajo en la industria que se sustentan en una disciplina o campo
experiencia ms amplia se pueden alcanzar minera y para el aprendizaje continuo. profesional. Cuentan con habilidades para
habilidades expertas, as como niveles de Cuentan con autonoma y responsabilidad analizar y evaluar ideas complejas y la
autonoma y responsabilidad por el trabajo personal en la realizacin de tareas capacidad para actuar con responsabilidad
propio, y tener capacidad para planificar, tcnicas complejas y tienen capacidad para en el liderazgo de equipos y el desarrollo
coordinar y evaluar el trabajo de otros. planificar, coordinar y evaluar el trabajo de de conocimientos.
otros.
Tcnico Nivel Superior en minera. Ingeniero en minas o Ingeniero en ejecucin Ingeniero civil en minas.
en minera.

Anexo C: metodologa para proyectar la oferta
1. Los datos de oferta provienen de la pgina web del muy ligadas a la minera -como ingeniera en minas- y otras
Consejo Nacional de Educacin (CNED). Esta informacin de empleabilidad ms amplia, como ingeniera industrial.
existe para el perodo 2005-2015. Es razonable suponer que una mayor proporcin de los
egresados de las carreras consideradas ms mineras
2. A cada programa relevante para el sector minero se le terminen en esta industria, lo que no sucede en aquellas
asign un cdigo de formacin. Este agrupa los programas con campo laboral ms amplio. Para las carreras mineras,
de acuerdo a reas comunes de la industria minera. esta tasa de atraccin es compuesta, y se obtiene de
los porcentajes de egresados que se estima terminarn
3. En base a la informacin de las empresas mineras, trabajando en la industria (que no es igual para los diferentes
los ms de 50 cdigos de formacin se agruparon en 15 programas), una vez distribuidos en los perfiles a los que se
cdigos de perfil o puertas de entrada a la industria. Un vinculan. Esto da una tasa de atraccin compuesta que se
cdigo de formacin puede alimentar ms de un cdigo de utiliza para las proyecciones de matrcula. Para las carreras
perfil. que no son mineras, se utiliza la informacin de la Nueva
Encuesta de Nacional de Empleo (NENE), que muestra que
4. Para proyectar la oferta de egresados para el perodo 3,2% de las personas que trabajan se desempean en la
2015-2024 se utiliza la siguiente informacin: minera.
a. Tasa de crecimiento de la matrcula 2005-2015.
b. Tasa de desercin de la carrera. 8. A la matrcula de primer ao de 2005-2015 se le aplic la
c. Tasa de atraccin efectiva a la minera. tasa de desercin. Esto proyecta la cantidad de egresados
d. Duracin de las carreras. a partir de 2015, dependiendo de la duracin de la carrera.
Para proyectar el nmero de egresados para los aos en
5. La tasa de crecimiento de la matrcula 2015-2024 se que no hay datos de matrcula del primer ao, se proyect
calcula basndose en el crecimiento promedio para el la informacin de 2015, con la tasa de crecimiento de la
perodo 2005-2015. Cuando se observa un crecimiento matrcula mencionada anteriormente. Para las carreras
fuera de rango, se ajustan las tasas de atraccin. Esta tasa que parten con un plan comn, se distribuy la matrcula
de crecimiento se usa para el perodo 2015-2024. de esos aos segn la matrcula por especialidad de los
ltimos aos del programa.
6. Tasa de desercin de la carrera: proviene de informacin
del Ministerio de Educacin y est calculada por tipo de 9. Con esta informacin, se obtiene la proyeccin de
institucin formativa (CFT, IP y Universidad). series anuales por perfil de la cantidad de egresados que
potencialmente ingresarn al mercado laboral minero.
7. En la tasa de atraccin efectiva a la minera, los perfiles
se alimentan de una gran variedad de carreras, algunas

Anexo D: oferta atrada por perfil y ao a la gran minera
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Total
Gelogo 49 48 58 149 236 305 323 285 298 312 2.062
Profesional de extraccin mina 84 94 84 156 222 288 313 288 295 301 2.126
Profesional de procesamiento 67 73 77 88 93 92 102 100 103 105 900
Profesional de mantenimiento 10 10 11 11 12 12 12 12 13 13 115
Ingeniero especialista en extraccin 97 111 118 136 195 232 248 236 241 245 1.860
Ingeniero especialista en procesamiento 103 109 117 126 134 136 147 147 151 156 1.327
Ingeniero especialista en mantenimiento 105 108 119 128 136 143 152 160 168 177 1.397
Supervisor de extraccin 69 86 83 155 244 303 330 311 325 339 2.247
Supervisor de procesamiento 85 93 106 136 184 186 194 195 201 207 1.587
Supervisor de mantenimiento 53 56 63 66 69 73 79 84 89 96 728
Otras ocupaciones mbito de la geologa 130 161 282 280 273 312 347 357 360 383 2.884
Operador de equipos mviles 189 189 189 189 189 189 189 189 189 189 1.887
Operador de equipos fijos 102 102 102 102 102 102 102 102 102 102 1.023
Mantenedor mecnico 373 374 377 384 385 387 390 393 395 398 3.856
Mantenedor elctrico 196 196 202 206 210 213 215 218 220 223 2.099
Total 1.713 1.810 1.988 2.311 2.686 2.974 3.143 3.075 3.150 3.248 26.098

Anexo E: demanda total por perfil y ao
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Total
Gelogo 9 7 9 21 17 15 18 12 24 14 146
Profesional de extraccin mina 29 17 6 33 29 22 46 28 45 20 275
Profesional de mantenimiento 59 36 31 69 64 45 80 51 72 45 553
Ingeniero especialista en extraccin 14 10 16 27 23 24 37 22 31 16 220
Ingeniero especialista en procesamiento 26 29 31 56 61 40 57 37 54 29 418
Ingeniero especialista en mantenimiento 107 48 66 144 111 89 196 100 145 72 1.078
Supervisor de extraccin 122 80 89 145 125 105 162 135 177 109 1.249
Supervisor de procesamiento 52 43 52 52 78 45 58 50 61 36 526
Supervisor de mantenimiento 178 125 140 202 208 147 214 172 218 142 1.745
Otras ocupaciones mbito de la geologa 25 19 11 31 32 31 42 27 45 21 285
Operador de equipos mviles 452 336 424 805 708 627 920 688 890 519 6.369
Operador de equipos fijos 371 325 306 551 492 415 625 443 592 307 4.427
Mantenedor mecnico 1.152 545 514 1.069 770 701 1.750 982 1.296 742 9.521
Mantenedor elctrico 308 165 187 373 279 240 486 288 364 209 2.899
Total 2.927 1.803 1.905 3.621 3.027 2.572 4.727 3.062 4.055 2.305 30.003
* Potencial retiro acumulado.

Anexo F: brecha por perfil y ao
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 Total
Gelogo 40 41 49 128 219 290 305 273 275 298 1.917
Profesional de extraccin mina 55 77 78 122 193 266 267 260 250 282 1.851
Profesional de mantenimiento -50 -26 -20 -58 -52 -34 -68 -39 -60 -32 -438
Ingeniero especialista en extraccin 83 101 102 109 172 209 210 214 210 229 1.639
Ingeniero especialista en procesamiento 78 80 87 71 73 96 90 110 98 127 909
Ingeniero especialista en mantenimiento -2 60 53 -16 26 54 -43 60 23 105 319
Supervisor de extraccin -53 6 -5 10 119 198 168 177 148 230 997
Supervisor de procesamiento 33 50 53 84 106 141 136 145 140 171 1.061
Supervisor de mantenimiento -125 -69 -76 -136 -138 -74 -135 -89 -128 -47 -1.016
Otras ocupaciones mbito de la geologa 105 142 271 248 240 281 305 330 315 362 2.599
Operador de equipos mviles -263 -147 -235 -616 -520 -438 -731 -499 -702 -331 -4.483
Operador de equipos fijos -269 -223 -204 -449 -390 -313 -523 -341 -489 -204 -3.404
Mantenedor mecnico -779 -171 -136 -685 -385 -314 -1.360 -590 -901 -344 -5.664
Mantenedor elctrico -112 31 15 -167 -68 -27 -271 -71 -143 14 -799
Total -1.214 8 83 -1.310 -341 402 -1.584 13 -905 943 -3.905

Anexo G: glosario
Es el proceso a travs del cual el Consejo Nacional de Acreditacin

Acreditacin de programas (CNA) certifica la calidad de los programas especficos de las carreras.
La acreditacin puede ser de uno a siete aos. Mientras ms aos de
acreditacin tenga un programa de estudios, mayor es su calidad certificada.
Es un proceso voluntario, a travs del cual el Consejo Nacional de

Acreditacin (CNA) certifica la calidad de las instituciones de Educacin
Acreditacin institucional Superior. La acreditacin puede ser de uno a siete aos. Mientras ms
aos de acreditacin tenga una Institucin, mayor es la calidad alcanzada
y certificada por el Estado.
Se considera brecha al descalce negativo entre oferta de egresados

Brecha de capital humano atrados por la minera y la demanda de capital humano. Es decir, cuando
la demanda es mayor a la oferta. Su opuesto es definido como sobreoferta.
Constituye un segmento analtico de las empresas mineras y proveedoras.

Incluye la extraccin, el procesamiento de minerales (desde el chancado
Cadena de valor principal hasta la refinera electroltica), y las reas de mantenimiento que soportan
estas dos grandes divisiones. Se realiza este corte, pues se considera que
es ah donde estn y se requiere la formacin especializada en minera.
Se refiere al movimiento geogrfico necesario para ir al lugar de trabajo.

Conmutacin regional Considera distancias geogrficas de, al menos, una regin.
Es la estimacin de necesidad de personas que se da en un ao

calendario, considerndolo en agregacin al anterior. Se utiliza para ver
la magnitud del crecimiento de la industria en un perodo determinado.
Demanda acumulada Incluye la demanda por crecimiento (que a su vez incorpora las
estimaciones de dotaciones de empresas mineras y empresas
proveedoras) y la demanda por retiro.
Es la estimacin de necesidad de personas que se da en un ao

calendario, considerndolo como unidad de estudio acotada. Esto se
hace descontando a la estimacin de un ao X, lo estimado para el ao
X-1, dando por supuesto que cada ao se completan los requerimientos
Demanda anualizada dotacionales, no desplazndose al rgimen calendario siguiente.
Incluye la demanda por crecimiento (que a su vez incorpora las
estimaciones de dotaciones de empresas mineras y empresas
proveedoras) y la demanda por retiro.
Constituye la estimacin de personas que requerir la industria minera

para concretar sus propsitos productivos. Se compone de demanda
Demanda de capital humano por crecimiento (los puestos de trabajo nuevos que se generarn), as
como demanda por reemplazo (la cantidad de personas que habr que
reemplazar visto su probable retiro debido a la proyeccin de edad).
Es el sistema de educacin ofrecido por las Instituciones de Educacin

Educacin formal Superior (IES). Tiene una normativa que lo enmarca, dada por el Ministerio
de Educacin y otras organizaciones afines.
Es el sistema de educacin no reglamentado ni regular. Depende

nicamente de cada persona, y no tiene reconocimiento normado. Se
Educacin informal traduce en mejores destrezas dadas por la experiencia. Constituye la
base del desarrollo del segmento de ocupaciones de Oficios.

La entregan los liceos tcnicos profesionales y es conocido como
Educacin media tcnico profesional (secundaria) Educacin Media Tcnico Profesional (EMTP). Constituye una formacin
bsica de apresto para el trabajo y formacin tcnica elemental.
Es el sistema de educacin ofrecido por las instituciones de capacitacin

(OTECs). Est normada por el Ministerio del Trabajo, y opera con acuerdos
Educacin no formal directos con cada empresa mandante y otras organizaciones afines. No
entrega titulaciones, sino reconocimientos tales como certificados y otros.
Educacin formal que se enfoca en la formacin para el trabajo dada por

las instituciones de educacin superior (Centros de Formacin Tcnica,
Educacin terciaria Institutos Profesionales, y Universidades). Va desde los dos a los seis aos
por definicin formal.
Ofrece formacin terciaria en una o ms modalidades de titulacin. Puede

ser Centro de Formacin Tcnica (CFT), que entrega ttulos de Tcnico Nivel
Superior; Instituto Profesional (IP), que entrega ttulos de Tcnico Nivel
Institucin de Educacin Superior (IES)
Superior y/o Profesionales sin Licenciatura, o Universidades, que entregan
ttulos de Tcnico Nivel Superior y/o Profesionales sin Licenciatura,
Profesional con Licenciatura, o Postgrados (Magster y Doctorados).
Es un acuerdo por pas que permite organizar y clasificar, en niveles

progresivos, los resultados de aprendizaje que se requieren para el
desempeo competente en una industria. En una de las definiciones
ms usadas por la literatura se indica que el Marco es un instrumento
para el desarrollo, clasificacin y reconocimiento de habilidades,
Marco de Cualificaciones para la Minera (MCM)
conocimiento y competencias a lo largo de un continuo de niveles
acordados, estructurado a partir de resultados de aprendizaje (Tuck
2007). En Europa, el Marco (EQF) se define como un instrumento de
clasificacin de las cualificaciones en funcin de un conjunto de criterios
correspondientes a determinados niveles de aprendizaje.
Es la estimacin que se hace de los potenciales egresados del sistema

Oferta de egresados educacional en sus diferentes niveles. Se calcula para cada ao contemplado
en el perodo de estudio. Asume factores como matrcula de primer ao,
tasa de desercin, tiempo real de titulacin, duracin formal de la carrera.
Se refiere a la parrilla de instituciones, carreras, programas y modalidades

de educacin superior (terciaria) que se analiza. En el caso de este
Oferta formativa estudio, se considera una parte de toda la oferta que puede estar directa o
indirectamente vinculada a la industria minera. Se utilizan datos oficiales
del Consejo Nacional de Educacin Superior (CNED) y del Ministerio de
Educacin (MINEDUC).
Organismo Tcnico de Capacitacin. Es la entidad que ofrece formacin

va capacitacin laboral. Muchas veces este proceso est intermediado
por una OTIC (Organismo Intermediario de Capacitacin), y vinculado a
OTEC
SENCE por medio de su reconocimiento oficial. Son las entidades que
imparten las actividades de capacitacin en diferentes modalidades,
como cursos, talleres y otras.

Son agrupaciones analticas de cargos y posiciones dentro de la
industria minera, que posibilitan el entendimiento del sector. Tienen en
comn una base formativa afn, y mbitos de desempeo asociados a
macro procesos, procesos o subprocesos reconocidos por la industria
(por ejemplo, extraccin mina, extraccin mina rajo, extraccin mina
Perfiles del estudio rajo transporte). Si bien se observan especificidades entre los sectores
tpicamente ocupados por empresas proveedoras y mineras, se hace
una homologacin de stos para facilitar la entrega de datos.
En el caso de Chile, se han homologado a los perfiles analizados en
otros pases mineros como Canad o Australia. Renen una variedad
de ms de 10.000 cargos especficos diferentes.
Constituye un conjunto de la dotacin que probablemente se retire

de la vida laboral debido a su proyeccin de edad y que deber ser
Potencial retiro reemplazada. Se considera que sobre 60 aos es muy probable que
una persona deje de trabajar regularmente en la industria (esto vista la
legislacin laboral al respecto y las tendencias en las curvas de edad).
Hace mencin a la formacin conducente al ttulo de profesional con

grado acadmico que entrega la educacin terciaria (Universidad).
Profesional con Licenciatura
Tiene una duracin nominal de 5 o 6 aos. Su equivalencia en jerga
internacional es Bachelor (Bachiller).
Corresponde a la formacin conducente al ttulo de profesional que

Profesional sin Licenciatura entrega la educacin terciaria (IP o Universidad). Tiene una duracin
nominal de 4 aos. Su equivalencia en jerga internacional es VET
(Vocational and Education Training).
Es la unidad mnima para analizar la oferta formativa. Un programa

corresponde a una carrera ofrecida en una sede y en una modalidad
Programas formativos determinada. Una carrera en particular puede ser ofrecida en una
o ms sedes de la institucin y en ms de una modalidad (diurna,
vespertina, presencial, etc.).
Considera un segmento de los programas que tienen empleabilidad

indirectamente definida en reas de empresas mineras o proveedoras
(sector minera). Se asume que los egresados de las carreras de estas
Programas indirectamente vinculados a la minera
reas pueden emplearse tpicamente en minera, como tambin en
otras industrias. Abarca reas como Ingeniera Industrial, Mecnica,
Elctrica, Electrnica, Mantenimiento, etc.
Considera un segmento de la totalidad de programas que tienen

Programas vinculados a la minera empleabilidad directamente definida en reas de empresas mineras
o proveedoras (sector minera). Abarca reas como Geologa, Minas y
Metalurgia.
Se refiere a la cantidad de personas que cambi su dependencia

contractual de una empresa a otra, dentro del sector minero (de
empresa minera a empresa minera, de empresa minera a empresa
proveedora, de empresa proveedora a empresa proveedora, y de
Rotacin intrasectorial empresa proveedora a empresa minera). En este estudio esto se
calcula consultando la base de datos del Seguro de Cesanta, donde se
han integrado todos los trabajadores que iniciaron una relacin laboral
con posterioridad al 2002, o aquellos que viniendo de una relacin
anterior a este ao, se adscribieron voluntariamente.

Se refiere a la cantidad de personas que cambi su dependencia
contractual de una empresa de un sector a otra en otro sector
productivo. El estudio considera como referencia el sector minero, es
Rotacin intersectorial decir, movimientos desde y hacia este sector. En este estudio esto se
calcula consultando la base de datos del Seguro de Cesanta, donde se
han integrado todos los trabajadores que iniciaron una relacin laboral
con posterioridad al 2002, o aquellos que viniendo de una relacin
anterior a este ao, se adscribieron voluntariamente.
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo. Reparticin pblica

dependiente del Ministerio del Trabajo, que constituye una de las
formas ms recurrentes de gestionar la capacitacin de las empresas,
SENCE por medio de una franquicia tributaria. El organismo ha desarrollado
programas de Formacin para el Trabajo, donde se ha entregado
capacitacin laboral de duracin extendida (sobre 200 horas),
correspondiente a formacin en oficios.
En este estudio se utiliza el trmino para referirse a los trabajadores

de empresas mineras. Nace como oposicin a externos o terceros,
Trabajadores internos refirindose a empleados de empresas de servicios, respecto de la
mandante.
En este estudio se utiliza el trmino para referirse a los trabajadores

Trabajadores proveedores de empresas proveedoras. Se refiriere a trabajadores empleados de
empresas de servicios, respecto de la mandante.
Es un ponderador utilizado para estimar la cantidad de potenciales

egresados que terminarn trabajando en minera, del total de
potenciales egresados del sistema educacional terciario. Se ha
Tasa de atraccin a la minera construido consultando a las reas de reclutamiento y seleccin de
las empresas, as como a colegios profesionales y a las secretaras de
estudio de las IES. Estima la proporcin de egresados que se emplea
en minera y los distribuye en los perfiles analizados en el estudio,
segn un modelo.
Se refiere a la formacin conducente al ttulo de tcnico que entrega

la educacin terciaria (FCT, IP o Universidad). Tiene una duracin
Tcnico nivel superior nominal de 1.600 horas. Su equivalencia en jerga internacional es VET
(Vocational and Education Training)

Empresas participantes del CCM

Estudio Fuerza Laboral de La Gran Minería 2015 2024

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Estudio Fuerza Laboral de La Gran Minería 2015 2024

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Fuerza LaboraL de La

Gran Minera ChiLena

Joaqun Villarino H., Presidente Ejecutivo

Carlos Urenda A., Gerente General

Christian Schnettler R., Gerente del Consejo de Competencias Mineras

Jos Toms Morel L., Gerente de Estudios

Cecilia Valds V., Gerente de Comunicaciones

Sofa Moreno C., Gerente de Comisiones y Asuntos Internacionales

Christel Lindhorst F., Jefa de Proyectos

Equipo Innovum Fundacin Chile

Hernn Araneda D., Gerente

Diego Richard M., Director Programa Fuerza Laboral Minera

Gabriel Rojas L., Director de Estudios

Carolina Salazar E., Especialista en Estudios

Consuelo Montalva R., Periodista Innovum

El presente informe es un producto del Consejo de Competencias Mineras, una iniciativa

Su edicin, redaccin y diseo fueron realizados por Alder Comunicaciones.

TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS.

2 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Presentacin del estudio 4

Consejo de Competencias Mineras: avances y desafos 8

resumen ejecutivo / Summary report 10

reas consideradas en el estudio 14

Perfiles genricos de la cadena de valor principal 15

Flujo metodolgico del estudio 16

Caracterizacin de la fuerza laboral de la gran minera 19

oferta formativa de capital humano para la minera 39

demanda y brechas de capital humano 61

anlisis por perfil 77

anlisis regional 109

Conclusiones y recomendaciones 131

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 3

Desde ese ao a la fecha hemos desarrollado estndares y

El 2015 fue un ao especialmente complejo para la industria.

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 5

La minera en Chile atraviesa un momento clave gatillado

En materia de capital humano, la evidencia internacional indica

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 7

8 Consejo de Competencias Mineras - CCM

En abril de 2015 se dio a conocer la cuarta versin

En mesas de trabajo con especialistas mineros

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 9

10 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 11

Empresas mineras participantes*

12 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 13

Cadena de valor principal

14 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Empresas mineras: Empresas proveedoras:

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 15

16 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024

En relacin al tamao de la fuerza laboral de la industria, desde el reporte pasado (ao

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 21

22 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 23

Variables y muestra utilizadas para la caracterizacin del estudio

Variable Empresas mineras Empresas proveedoras

Cantidad de empresas participantes 14 18

24 Consejo de Competencias Mineras - CCM

Cantidad de trabajadores de empresas proveedoras por trabajador de minera

Fuerza Laboral de la Gran Minera Chilena 2015-2024 25

26 Consejo de Competencias Mineras - CCM