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2014
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DERECHO DEL TRABAJO.
El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano, sea fsico,
intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.
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empresas en unas reas geogrficas reducidas. As, la Revolucin Industrial tuvo como
consecuencia una mayor urbanizacin y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas
rurales a las zonas urbanas.
Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de produccin se rigen por el
Derecho Comn vigente en ese momento, el que est fuertemente impregnado de la
concepcin jurdica individualista. El amplio predominio del principio de la autonoma de la
voluntad conllev el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y
origin una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del poder
econmico, podan determinar arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar
a numerosos abusos.
El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que ste no intervena en el mbito econmico
y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado, pues el Derecho
parta de la base la igualdad jurdica de las personas.
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1. Inexistencia del Derecho del Trabajo, sin perjuicio de la existencia de ciertas normas
laborales aisladas. En esta etapa no existe el Derecho del Trabajo como disciplina
jurdica; las relaciones de trabajo se regan en Chile fundamentalmente de acuerdo con el
principio de autonoma de la voluntad en materia de vinculaciones contractuales.
2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto por el Cdigo del
Trabajo de 1931.
Las primeras leyes sociales se consolidan como modelo normativo con la dictacin del
primer Cdigo del Trabajo, en 1931.Este modelo normativo sufri varias modificaciones
en pro del logro de sus objetivos, pero no se desdibuj su esencia, que en el plano de las
relaciones individuales de trabajo tena un objetivo protector, que se expandi en los aos
siguientes.
En el orden colectivo, por su parte, se estableca una regulacin que defina lo que podan
y no podan hacer las organizaciones sindicales. El Cdigo del 31 tuvo plena vigencia
hasta el ao 1973, en que con ocasin del Golpe Militar se suspendi la vigencia del
modelo normativo en lo que se refiere a relaciones colectivas (normas sobre negociacin
colectiva y organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia respecto de las
normas del orden individual.
Las primeras materias tratadas en estas leyes sociales fueron:
a) Ley sobre habitaciones obreras ( 1906)
b) Ley sobre descanso dominical ( 1907 modificado 1917)
c) Ley de la silla ( 1915)
d) Ley de accidentes del trabajo ( 1916)
e) Ley de sala cuna (1917)
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Derecho del Trabajo
Por su parte, el Derecho del Trabajo es: aquella rama del Derecho que regula ciertas
relaciones que nacen a partir de la realizacin del trabajo. Sin embargo, y como se
ver, no todas esas relaciones son objeto de regulacin por el Derecho del Trabajo.
Concepto Profesor Toms Sala Franco: Conjunto de principios y normas tpicas que
regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta
ajena
La Ajenidad:
Dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido que el fruto de
dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la labor, sino a quien dirigi la actividad
productiva, es decir, al empleador. Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no
alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que
concentra su identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Slo
excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
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Divisin del Derecho del Trabajo:
1.- Es un derecho nuevo: Se puede decir que ha nacido solamente en el siglo pasado,
tom forma definida despus de la primera guerra mundial, con el Tratado de Versalles de
1919, donde naci la organizacin Internacional del Trabajo ( OIT). Actualmente est
dividida en dos Derecho del Trabajo y Derecho a la Seguridad Social.
4.- Es informal: Por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su
aplicacin.
5.- Formara parte del Derecho Privado: Si bien tiende a ser invadido por el Derecho
Pblico (es Sui Generis) Derecho Privado: es la parte del sistema jurdico que regula y
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delimita las relaciones de los particulares, entre si y con los rganos del Estado en el
ejercicio libre de sus actividades personales)
6.- Es de Orden Pblico: Modalidad en virtud de la cual sus efectos no pueden ser
alterados por la voluntad de los particulares y los derechos que confieren son
irrenunciables. No puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga.
7.- Es Clasista: Protege al ms dbil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.
8.- Es Universal: Los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a
la OIT)
Se refiere a conocer de donde provienen las reglas aplicables a las relaciones del
trabajo.
2.- Fuentes formales o de aplicacin del mismo derecho: Dentro de estas estn:
la Constitucin Poltica como norma superior,
la ley,
los reglamentos y decretos,
los reglamentos internos de las empresas,
los contratos colectivos o individuales de trabajo,
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los dictmenes administrativos (de la Direccin del Trabajo),
los convenios internacionales,
la jurisprudencia,
los usos y costumbres y
por ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social,
Moral y Equidad.
I. Garantas Individuales:
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prohibidos por las razones que el texto seala;
5) Tambin se expresa que la ley debe determinar las profesiones que requieren grado o
ttulo universitario y condiciones para ejercerlas.
a) por una parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda persona de no
ser forzada a desarrollar una labor, la que slo puede ser ejecutada con su
consentimiento previo y libre, y, por otra,
Como ha sealado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a nadie le ser
impuesto un trabajo, que a nadie le ser negado un trabajo por razones arbitrarias y
que quien trabaje lo haga con un ajusta retribucin"
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2.- Principio de la Libre Contratacin: Que es inspirada desde el punto de vista del
empleador, es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las personas que le
parecen adecuadas y determinar las condiciones contractuales que regularan la relacin
laboral.
Concepto de Discriminacin:
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Diferenciar una cosa de otra, dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad por
motivos sociales, religiosos polticos etc.
Todas estas normas y las obligaciones que de ellas emanan se entendern incorporadas
a los contratos de trabajo que se celebren.
Tambin existe una importante modificacin introducida por la ley 19.812 del ao 2002, la
llamada Ley de proteccin de la vida privada del trabajador: que introduje el inc. 6:
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Otra norma en contra de la discriminacin es el acceso al trabajo de las mujeres,
que prohbe al empleador condicionar la contratacin de una trabajadora o su
permanencia, promocin o ascenso en el empleo a la ausencia de embarazo.
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c) La discriminacin puede producirse tambin al momento de terminar la relacin
laboral, cuando se despide a un trabajador.
Jurisprudencia Administrativa: Sentido y alcance de los incisos 2,3 y 4 del Cdigo del
Trabajo referido al derecho de la no discriminacin en el mbito laboral. Direccin del
Trabajo. Dictamen N 03704/104 fecha 11 de agosto 2004.
Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado
dependientes de organismos de la defensa nacional o del Ministro de Defensa, tampoco
las instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 ltimos aos
calendario sea ms del 50% proveniente del Estado, tambin algunos tipos de
trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con
facultades administrativas.
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Lock - Out: paralizacin de los empresarios respecto de sus trabajadores.
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Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas
que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia.
Art. 20: en l se consagra el Recurso de Proteccin, en beneficio del que por actos u
omisiones arbitrarias o ilegales sufra privacin, perturbacin o amenaza en el legitimo
ejercicio de los derechos y garantas a que hace referencia tal disposicin.
2 Fuente: La Ley:
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En su concepto general, considerndose de igual naturaleza los Decretos leyes y los
Decretos con fuerza de ley, la ley tiene gran trascendencia para el mbito laboral, existe
una gran profusin de leyes de carcter laboral, con una gran dinmica derivada de lo
contingente que es el derecho laboral lo que motiva que se estn dictando una gran
cantidad de ella general.
Que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.
Que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la huelga y tambin
es una de las formas en que puede terminar una negociacin colectiva.
Es aquel que est facultado para establecer y sealar derechos y obligaciones a los
trabajadores, con un nimo de regular como se debe llevar la relacin laboral en una
determinada empresa y es una obligacin establecerlo para las empresas industriales y
comerciales que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores.
8 Fuente: La Costumbre
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no es fuente del Derecho, pero puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la
costumbre dio origen al Derecho del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes que establecen
lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por ejemplo contrato de trabajo que se
refiere a la jornada de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma
estara derogada por costumbre.
9 Fuente: La Jurisprudencia
A) Principios Generales del derecho: Aquellos postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales.
Indubio pro- operario: De existir una norma que sea susceptible de entenderse de
varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin que sea ms favorable al
trabajador. Solo se aplica cuando:
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La norma ms favorable: De existir varias normas aplicables a la misma situacin,
debe aplicarse aquella ms favorable al trabajador, aunque su jerarqua fuera inferior.
6) Principio de la No discriminacin:
AMBITO DE APLICACIN
1) NORMAS GENERALES
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Las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores se regularn por este Cdigo
y por sus leyes complementarias.
A quienes se aplica el Cdigo del Trabajo?
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encuentran sometidos a la ley orgnica de las FF.AA y al estatuto del personal de las
FF.AA.
Cabe sealar que la ltima modificacin ley 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1
del Cdigo del Trabajo que prev que los trabajadores de notarias, archiveros o
conservadores se regirn por las normas laborales.
a) Sujetos Individuales
1) Trabajador
2) Empleador
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Del anlisis de esta definicin podemos inferir las siguientes caractersticas.-
1.- El empleador puede ser una persona natural o jurdica, es ms por el avance de la
relaciones comerciales, industria, y globalizacin econmica en general la persona del
empleador est organizada como sociedades, pudiendo limitarse la persona natural para
las pequeas faenas o empresas familiares.
Lo expuesto es sin perjuicio de que existen ciertas normas de representacin del
empleador como el art.4 del CDT. que establece una presuncin de representacin del
empresario, la que queda radicada en los gerentes, administradores, apoderados etc.,
esto con el fin de facilitar las relaciones de los trabajadores con el empleador.
2.- El empleador es quien usa los servicios personales del trabajador, es decir
contrata los servicios de otro para obtener una ganancia, por lo que debe pagar una
retribucin.
3.- El empleador tiene respecto de su trabajador una posicin de "superioridad", en
el sentido de que ste se encuentra sometido al poder de direccin y de mando de aquel.
A) Que sea una persona natural, que preste servicios personales, sea no a travs
de un mandatario u otra persona para el efecto;
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B) Que los servicios sean intelectuales o materiales, lo que antes era propio de
empleados (intelectuales) u obreros (materiales).
c) Que estos servicios se presten bajo dependencia y subordinacin. Estos
conceptos han sido objeto de debate en el derecho Chileno, en general el
concepto de subordinacin implica algn orden de jerarqua que pone a alguien
en posicin de mando respecto de un inferior. Esta idea de la subordinacin y
dependencia no ha sido definida por la ley laboral, sin embargo la doctrina la ha
definido justamente como:
Poder mando, direccin, control y fiscalizacin que ejerce el empleador sobre sus
trabajadores ya sea directa o indirectamente, dentro de los lmites que determina el
contrato de trabajo.
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Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, los trabajos
espordicos originan una figura civil o mercantil, pero no un contrato de trabajo, en
ellos no se da la caracterstica de la subordinacin.
Cumplimiento de un horario de trabajo
Supervigilancia en el desarrollo de las funciones
Obligacin del trabajador de acatar las instrucciones impartidas por el empleador,
de mantenerse a sus rdenes.
Que la vinculacin con el empleador provenga de un contrato de trabajo.
2. Trabajo voluntario: El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinacin y
dependencia, un trabajo voluntario. Nuestro sistema constitucional garantiza a las
personas la libertad de contratacin y de eleccin del trabajo como manifestacin
especifica de la libertad de trabajo. El trabajo forzoso se encuentra prohibido. Los trabajos
donde no hay voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales que son
exigidas para cumplir ciertos fines, tales como el servicio militar obligatorio, la realizacin
de trabajos a beneficio de la comunidad ley 19.325 y el trabajo realizado por los internos
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en las crceles para fines de resocializacin, estos estn regulados por el C. Del Trabajo
si se dan las exigencias establecidas por la ley para la existencia del contrato de trabajo.
3. Trabajo retribuido: El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Esto se establece en
la existencia del contrato del trabajo como fuente de las obligaciones reciprocas de las
partes, el trabajador es el deudor de la prestacin de servicios laborales porque el
empleador es obligado al pago de una retribucin por su trabajo., en tales trminos si el
empleador no paga la remuneracin al dependiente, este se encuentra autorizado para
dejar de cumplir su prestacin laboral e incluso invocar el despido indirecto. Art. 171 CT.
4. Trabajo por cuenta ajena: Este rasgo se conoce como ajenidad, sea la prestacin
de servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus funciones por cuenta
ajena porque tiene derecho a su remuneracin y la obligacin de prestar servicios, en
tanto que el empleador estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar
todas las medidas de resguardo y proteccin que garanticen el normal desempeo de las
funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, esto es, el resultado
econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.
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Se presume de derecho (no admite prueba en contrario) que representa al empleador y
que en tal carcter obliga a este con los trabajadores:
a) El Gerente.
b) El Administrador.
c) El Capitn de Barco.
d) En general la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de
representante del empleador y que en tal carcter lo obliga ante los trabajadores en
la medida que ejerza las potestades propias del empleador: direccin, variacin y
disciplina.
Qu ocurre con los derechos y obligaciones de los trabajadores que han emanado
de los contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo si se
modifica total o parcialmente el dominio, la posesin o la mera tenencia de la
empresa?
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nicamente actualizarse los contratos de trabajo, indicndose quien asume la
calidad de empleador.
Hay que aclarar que para que este principio opere en beneficio de los trabajadores es
indispensable que la empresa siga funcionando como tal, ya que si sta se divide su
activo para ser vendido, el principio de continuidad no tendr aplicacin.
Los efectos que la aplicacin del principio de continuidad produce son fundamentalmente
los siguientes:
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h) Asimismo se mantienen los reglamentos internos, sin perjuicio de la facultad que tiene
el nuevo empleador de procurarse un nuevo reglamento acorde con la situacin actual.
De acuerdo a lo que se ha expuesto, podemos concluir que la circunstancia de que se
produzca un cambio de dominio, posesin o mera tenencia en la empresa, no constituye
una causa justificada de trmino de contrato de trabajo, ya que no est contemplada as
en nuestra legislacin.
Es preciso indicar eso s, que si el nuevo adquirente y empleador lo desea, puede
finiquitar a los trabajadores que recibi previo pago de todos los derechos laborales que
correspondan.
As como el principio de continuidad o permanencia juega a favor de los trabajadores,
tambin puede jugar en contra, ya que al mantenerse la relacin en idnticas condiciones
que las originales, el trabajador puede verse perjudicado en relacin con la prescripcin
de sus derechos, puesto que sta no se suspende ni interrumpe por la circunstancia de
haberse producido un cambio de empleador.
Este artculo consagra uno de los principios fundamentales del derecho laboral:
La irrenunciabilidad de los derechos establecidos dentro de la legislacin del trabajo.
Esto implica que la irrenunciabilidad se refiere a los derechos que confieren las
leyes laborales, no a los que emanan de la voluntad de las partes en virtud de
contratos individuales o colectivos.
As si se contrata a un trabajador con una remuneracin inferior al ingreso
mnimo consagrado en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo; Se est violando una
ley irrenunciable y por lo tanto no cabe excusa fundada en que el trabajador
acept el contrato. Pero si se contrata por un milln de pesos mensuales y al cabo
de un tiempo las partes conviene reducir la remuneracin a ochocientos mil
pesos, no hay Ley laboral infringida sino el ejercicio de la libertad de contratar por
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sobre los mnimos asegurados. Por otra parte esta irrenunciabilidad expira cuando
ha dejado de existir el contrato de trabajo.
Por lo mismo, en el finiquito que se extiende como consecuencia de haber terminado, las
partes son soberanas para llegar al acuerdo que estimen adecuado, sin hallarse limitado
por la irrenunciabilidad de las leyes laborales.
El ejercicio de las facultades del empleador se reconoce como limite el respeto de las
garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar:
a) la intimidad,
b) la vida privada o
c) la honra de estos la informacin y datos privados del trabajador.
El empleador al ejercitar sus facultades debe hacerlo con consideracin de las garantas
constitucionales que se refieren a los derechos bsicos.
Como consecuencia de su infraccin, el trabajador puede ejercer el despido indirecto por
incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador.
QU LIMITES GENERALES PONE EL CDIGO DEL TRABAJO A LOS
EMPLEADORES?
Prohbe la discriminacin laboral por raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicacin, religin, nacionalidad, opinin poltica y origen social. (Art. 2)
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Exige el respeto del empleador a la intimidad, vida privada y honra de los
trabajadores. (Arts. 2 y 5)
El artculo 154 que habla sobre el reglamento interno seala que el empleador deber
contemplar en dicho cuerpo reglamentario los medios idneos para garantizar que todas
las medidas de control a aplicar en la empresa debern garantizar la impersonalidad de
la medida y respetar la dignidad del trabajador, artculo 154 bis.
El criterio de la Direccin del Trabajo en esta materia quedo establecido en diversos
dictmenes:
b. Las medidas de revisin y control deben ser idneas a los objetivos perseguidos
como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y
sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del
empleador, segn lo seala la Constitucin en su artculo 20, como por ejemplo la
seleccin discrecional de las personas a revisar o la implementacin de medidas
extraas e inconducentes a los objetivos ya sealados.
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para la legalidad de estas medidas su ejecucin uniforme respecto de todo el
personal de la empresa o, en caso de seleccin, la aleatoriedad de la misma.
d) Control sobre intimidad social del trabajador, que impiden al empleador indagar en
aspectos tales como el nivel de endeudamiento personal del trabajador. Dictamen 4589-
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Concepto: Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y el empleador a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
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Por lo tanto no es necesario que se diga expresamente entre las partes que hay un
contrato de trabajo ni que esto se exprese en un contrato, basta que concurran los
elementos de la definicin para que exista un contrato de trabajo.
3) Servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los
realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia ni direccin inmediata
del que los contrata.
Fundamento de las normas sealadas: deslindar el campo de aplicacin del Cdigo del
Trabajo y evitar posibles conflictos frente a tales prestaciones.
El empleador enviara el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que esta
requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspeccin, podr ser
despedido sin derecho a indemnizacin a menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere dentro del plazo de 15 das
o 5 das de incorporado el trabajador (poner por escrito el contrato): la falta de contrato
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escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
Puede ser:
1). Clasificacin.
2) Clasificacin
Esta modalidad se puede aplicar tanto a los contratos individuales como colectivos.
Qu ocurre si una de las partes quiere darlo por terminado antes del vencimiento
del contrato de plazo fijo?
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Deber indemnizar a la otra los perjuicios que tal determinacin le cause, que en la
prctica se traduce en los salarios que habra percibido hasta la terminacin normal del
contrato.
Excepcin: Caso de los gerentes o personas que tengan ttulo profesional o tcnico
otorgado por una Institucin de educacin superior del Estado o reconocido por este, en
cuyos casos el contrato a plazo fijo podr alcanzar una duracin de 2 aos.
Convenio Laboral vigente con la Repblica Argentina: en cuya virtud pueden pactarse
contratos a plazo fijo de hasta por 3 aos con personas naturales.
Fundamento de este plazo: permitir al trabajador que busque nuevos horizontes o nuevas
condiciones de trabajo al trmino del contrato.
El contrato de plazo fijo se puede transformar el contrato de duracin indefinida.
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Caracterstica esencial: Se celebra por toda la vida til del trabajador.
Por esta caracterstica aparece que da ms seguridad al empleo del trabajador
dependiente.
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presuncin contenida en el art.8, de tal suerte que si los servicios se prestan bajo las
condiciones ya analizadas para configurar la relacin laboral, aun cuando no exista
acuerdo escrito, la ley presume de derecho que estamos en presencia de un contrato de
trabajo.
Sanciones:
Para el empleador que incumple:
No ser necesario modificar los contratos de trabajo para consignar por escrito en ellos:
Los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos
en contratos o convenios colectivos o en fallos arbitrales.
Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos
reajustes. En estos casos el obligado es el empleador y su omisin ser sancionada con
multa.
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CLAUSULAS DE LOS CONTRATOS
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Otras menciones que no son obligatorias para el Cdigo del Trabajo. (Pero que es
necesario sealar)
Estas clusulas se fundamentan en el principio que seala: que las partes pueden
estipular libremente en el contrato todas aquellas condiciones que estimen convenientes
que no sea una renuncia a las leyes laborales Por ejemplo:
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La prohibicin de que el trabajador frecuente ciertos lugares de juego.
El establecimiento de premios a la asistencia.
El establecimiento de premios Dedicacin al trabajo o aumento o mejoras de la
produccin.
La fijacin de descansos especiales.
La cantidad de estas clusulas es ilimitada.
En cuanto a su forma: Se puede adoptar la que las partes estimen conveniente.
Respecto a su fondo: Se establece como limitacin, el que los derechos otorgados por
las leyes laborales son irrenunciable. Es decir se pueden pactar cualquiera estipulacin
entre las partes menos aquellas que importen renuncia de sus derechos que otorgan las
leyes sociales.
El empleador si podra excederse en las obligaciones que le imponen las mismas leyes,
ya que el Cdigo seala los derechos mnimos a favor del trabajador, que el empleador
podra ampliar a su voluntad.
Clusula genrica: Son todas aquellas que signifiquen una renuncia de los derechos
otorgados por las leyes del trabajo, los cuales son irrenunciables, segn lo dispuesto en el
artculo 5 del Cdigo del Trabajo.
Esta irrenunciabilidad a lo que podra considerarse derechos laborales bsicos como el
ingreso mnimo, feriado anual, jornada mxima etc.
La irrenunciabilidad debe ser relacionada, con todos aquellos otros derechos que fluyen
de la relacin laboral, lo que implica una limitacin a la autonoma de la voluntad de las
partes.
Ejemplos:
a) La que permitieran hacer descuentos de las remuneraciones mas all de lo permitido por
la ley.
b) Las que estipularen una jornada mayor de trabajo
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c) Las que establecieren que las horas extraordinarias de labor
La Direccin del Trabajo sostiene la tesis de que los beneficios otorgados en forma
permanente e invariable por una empresa constituyen una estipulacin tacita incorporada
del contrato del trabajo del dependiente, y por lo tanto no pueden ser modificados o
suprimidos por la sola voluntad de una de las partes.
Esta tesis ha sido mantenida por la Direccin del Trabajo, la que ha emitido innumerables
dictmenes con relacin al tema.
Esta tesis parte del principio, que en la realizacin de la relacin laboral como cabe
admitir que se otorguen prestaciones con el nimo de donar, y que cuando tales
prestaciones se otorgan en forma permanente y estable, en el hecho las partes
tcitamente han modificado o complementado el contrato de trabajo, por lo que su
otorgamiento se ha transformado para el trabajador en un derecho exigible.
Concepto:
Son aquellas conductas laborales reiteradas que dan lugar a nuevas obligaciones y
derechos que a posteriori no se pueden desconocer.
Estas pueden tener su origen en el empleador como en el trabajador, se aceptan porque
esto implica solucionar problemas de acuerdo a la verdad de la situacin.
Deben estar debidamente acreditadas
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transformar en una clusula del contrato, y ya no podr ser modificada por el
empleador. Esto es as porque el contrato de trabajo es un contrato realidad.
Requisitos:
B) Periodicidad: Existe una creencia que una conducta reiterada es por 3 meses. En
doctrina ni en la jurisprudencia existe un plazo de reiteracin. Hay que aplicar el principio
de la razonabilidad.
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El artculo 20 seala que para flexibilizar esta restriccin, se deben respetar las siguientes
reglas:
Se tomar en cuenta el total de los trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y de las distintas sucursales separadamente.
Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.
Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cnyuge chileno.
Se considera como chileno a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en el pas, sin
tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Para que un extranjero pueda trabajar debe acreditar su permanencia o residencia legal
en el pas y estar autorizado para trabajar y habilitado para ello, esto se encuentra
regulado en el DL N 1.094 y DS N 597.
Si un extranjero es sorprendido trabando sin permiso, ser sancionado con multa de 0,22
a 11.14 IMM. Y con igual multa los empleadores, si se expulsare del pas el empleador
deber pagar los gastos de su salida del pas. Sin embargo aunque el trabajador preste
sus servicios en forma ilegal el empleador esta igualmente obligado a dar cumplimiento a
todas las obligaciones que derivan del contrato.
Ord: N 6307/282 concepto de personal tcnico especialista.
Para que el contrato de trabajo sea valido se requiere que el trabajador sea capaz
conforme al Cdigo del Trabajo. El empleador que es persona natural debe ser
plenamente capaz o actuar a travs de sus representantes y si es una persona jurdica
podr contratar cualquiera que sea su forma de constitucin y naturaleza. La capacidad
jurdica es la facultad que tiene un apersona natural para obligarse a travs del vinculo
contractual.
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Pueden contratar libremente: Los mayores de 18 aos ya que tienen capacidad
jurdica para celebrar el contrato de trabajo.
El Cdigo del trabajo establece que los menores de 18 aos pueden celebrar el
contrato de trabajo cumpliendo ciertos requisitos:
a) Requieren autorizacin del padre o madre o a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno o a falta de estos de los guardadores (tutores o curadores), de las
personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor o a falta de todos
los anteriores, del inspector del trabajo: Los menores de 18 aos y mayores de
16. ( autorizacin expresa)
Este deber poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que
corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si la estimare inconveniente
para el trabajador. Si se contrata a un menor sin lo sujecin a lo dispuesto por la ley el
empleador est sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se
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aplicare, pero el inspector del trabajo de oficio o a peticin de parte deber ordenar las
cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
El inciso final del artculo 13 del Cdigo del Trabajo impone a dichas empresas la
obligacin de registrar los respectivos contratos en la Inspeccin Comunal del Trabajo que
corresponda. En relacin con la antedicha obligacin, el artculo 9 del D.S. 50, establece
que tal registro deber efectuarse en el plazo de 15 das contado desde la incorporacin
del menor, consignando los siguientes antecedentes:
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g) Descripcin de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor contratado;
especificando el perodo en que se realizar la prestacin de servicios. Para estos
efectos, dicho periodo comprender: a) perodo escolar, correspondiente al perodo de
clases; b) perodo de suspensin, correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas
patrias y c) perodo de interrupcin correspondiente a vacaciones de verano.
h) Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus estudios, cuando
corresponda, y descripcin de su jornada escolar.
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1) Trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas o actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad: En ellos no se admitirn a los menores
de 18 aos.
a) Estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato por todo el perodo que se
haya aplicado.
Excepciones:
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Varones mayores de 16 aos en las industrias y comercios que determine el
reglamento, tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deban necesariamente
continuarse de da y de noche.
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La ley no lo ha definido pero la Direccin del Trabajo ha dicho que es aquel que
por su naturaleza exige una continuidad que les impide a los trabajadores
hacer uso de este descanso, en trminos que estas labores no pueden ser
interrumpidas sin que se provoque un perjuicio en la marcha normal de la
empresa.
En caso de duda, decidir la Direccin del Trabajo mediante resolucin que podr
reclamarse ante el juez del trabajo dentro de 30 das de su notificacin.
2) Descanso semanal
Este descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste
ocasionado en los das de trabajo, y se le permite que desarrolle su vida privada.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la semana debe
estar consagrado a Dios, el sbado (sabbat) para los judos, el domingo para los
cristianos y el viernes para los musulmanes.
Este descanso ha sido tan importante en nuestra legislacin que la primera regulacin
laboral aprobada fue 1907.
Los domingos.
Los das que la ley declare festivos.
Salvo: respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
48
Periodo de este descanso semanal articulo 36
49
c) Trabajadores de empresas que se desempeen en las obras o labores que por su
naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados. (Ej. Las
faenas agrcolas en general, siembra, cosecha y vendimia)
a) Podrn distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los das domingo y
festivos. Las horas trabajadas en dichos das se pagaran como horas extraordinarias
siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
b) Las empresas exceptuadas del descanso dominical: Debern otorgar art. 38-1
Estos descansos podan ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no
paralizar el curso de las labores. Articulo 38 inciso 3.
50
El descanso compensatorio del da domingo es irrenunciable y no puede ser
retribuido en dinero. Al contrario, conforme al artculo 38 inciso 5 el descanso
por el festivo trabajado podr ser compensado en dinero con un recargo de a lo
menos el 50% sobre el sueldo convenido.
Esto es los que laboren en las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad...., y los trabajadores que atienden directamente al pblico en
establecimientos de comercio... tendrn derecho a:
c) Los que se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o
festivos.
51
periodo en que se generaliz rpidamente, el reconocimiento del derecho de los
trabajadores a vacaciones pagadas. La prctica de conceder vacaciones pagadas a los
trabajadores del estado y empleados en empresas pblicas, empez a aplicarse por
ciertos empleadores privados. Despus de la primera guerra mundial aparecieron los
primeros textos legislativos que reconocan a los trabajadores en general el derecho de
vacaciones pagadas. En Chile se establece un sistema de rgimen de vacaciones para
los empleados en 1924, luego en 1931 se extiende al sector obrero, chile fue uno de los
primeros en el mundo que se ocuparon de esta materia, ya que en el resto del mundo se
hizo a partir de 1936.
El fundamento de su aplicacin es la forma de permitir al trabajador recuperar las
energas gastadas durante el ao de trabajo.
Feriado anual que les corresponde: 15 das hbiles, con remuneracin integra
que se otorgara de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Estos 15 das son sin tomar en cuenta los das sbados. Articulo 69 as el feriado bsico
se extiende por tres semanas.
Excepcin: Los trabajadores que tiene distribuida su jornada de trabajo en seis das a la
semana. Asea si el feriado anual se hace efectivo a partir del da lunes y por un periodo
que no contempla das festivos, el trabajador deber reintegrarse a sus labores el da
sbado, y por ello, su descanso anual solo comprender 19 das corridos.
52
El feriado bsico es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero. Articulo 73
inciso 1.
b) Caractersticas del feriado anual
Se entender por remuneraciones variables: los tratos, comisiones, primas y otras que
con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno y otro mes.
53
Sin perjuicio de lo anterior, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra
remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y
que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin integra.
Excepciones:
El trabajador que cumpliendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja
de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deber
compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habra correspondido artculo 73
inciso 2.
En los casos anteriores y en la compensacin del exceso del Artculo 68: las sumas que
se paguen por estas causas al trabajador no podrn ser inferiores a las que resulten de
aplicar las reglas del Art.71. (Pago de remuneraciones integras durante los feriados.)
Todo trabajador con 10 aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no,
tendr derecho a 1 da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados y
este exceso ser susceptible de negociacin individual o colectiva.
54
Con todo solo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
Se ha establecido en funcin de los aos de servicio del trabajador solo puede
hacerse valer ante su actual empleador 10 aos trabajados a anteriores
empleadores.
Los aos de servicio pueden acreditarse a travs de alguno de los siguientes
medios de prueba:
a) Trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores se puede
comprobar los aos de servicio ante su actual empleador por certificacin otorgada por las
inspecciones del trabajo,
B) Por cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los servicios de
modo fidedigno, como sentencias judiciales, escrituras pblicas etc., tambin por
informaciones de perpetua memoria.
C) El trabajador debe probar los aos de servicio antes de hacer uso del feriado bsico,
sino lo hace pierde el beneficio durante ese ao, no pudiendo agregarlo a feriados
posteriores.
Este feriado es compensable en dinero
Por ejemplo,
55
Si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18
das, le correspondera un feriado proporcional equivalente a 10,75 das hbiles, los
cuales al contabilizarse a partir del da siguiente al despido (28 de julio de 2011), dara un
total de 14,75 das (incluyendo los sbados, domingo y festivos), que son los que el
empleador deber indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los das
a indemnizarse as calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en
caso de estar sujeto a sistema de remuneracin fija, o por el promedio de lo ganado en
los ltimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o
por la suma de ambos en caso de estar con remuneracin mixta.
a) Se disponga anualmente
b) No sea inferior a 15 das
c) Se otorgue a todos los trabajadores, incluso aquellos que no tiene derecho al
descanso.
Son los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las
actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos periodos del ao,
56
a) Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de
acuerdo a las disposiciones de este Cdigo.
b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneracin
establecida en el contrato.
PERMISOS
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Caso defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, respectivo certificado de defuncin fetal
Nacimiento de un hijo el permiso es pagado, se puede utilizar a su eleccin desde el
momento del parto ser de das corridos, distribuirlos dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento, estos permisos tambin se le dar al padre que se le conceda la
adopcin por sentencia. Estos derechos son irrenunciables.
El trabajador en caso de fallecimiento de un hijo o del cnyuge gozar del fuero laboral
por un mes, a contar del respectivo fallecimiento, en el caso de trabajadores con contrato
a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparara solo durante la
vigencia del respectivo contrato si esta fuere menor a un mes, sin que se necesitare el
desafuero.
Los das de permiso no podrn ser compensados en dinero.
En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendr derecho a 5 das hbiles
continuos de permiso pagado, adicional al del feriado anual, independiente del tiempo de
servicio. Este permiso se podr utilizar, a eleccin del trabajador, en el da del matrimonio
y en los das inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebracin. El trabajador
deber dar aviso a su empleador con 30 das de anticipacin y presentar dentro de los 30
das siguientes a la celebracin del matrimonio certificado de matrimonio del Servicio del
Registro Civil.
58
Regla general: Su duracin no podr exceder de 45 horas semanales y en el da de 10
horas.
El mximo semanal de 45 horas no podr distribuirse en ms de 6 ni en menos de 5
das.
59
le incumbe la responsabilidad sobre la marcha de la empresa, todo lo cual podra quedar
interferido por la aplicacin de estas normas.
60
Las horas que excedan el mximo de 45 horas o la jornada convenida si fuere menor: se
pagaran como horas extraordinarias
En otros trminos es la que excede de las 45 horas semanales o de la jornada inferior que
se haya pactado.
La nueva regulacin sobre las horas extraordinarias ha establecido un conjunto de
limitaciones para su pacto, que confirmen su carcter voluntario, excepcional y protector.
Condiciones de admisibilidad:
1) No deben perjudicar la salud del trabajador. El inspector del trabajo podr prohibir
de oficio o a peticin de parte, la prestacin de servicios en la jornada extraordinaria si no
se cumple con la exigencia sealada. De esta resolucin podr reclamarse al juez del
trabajo dentro de 30 das de notificada.
2) Podrn pactarse hasta un mximo de 2 horas por da. Sin perjuicio de lo anterior,
en el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en 5 das a la semana no
rige durante el sexto da el lmite de dos horas de la jornada extraordinaria, sino que la
extensin mxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en
los respectivos contratos. Por ejemplo Si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45
horas semanales distribuida en 5 das con una jornada de 9 horas diarias, podra si se
dan las condiciones laborar el 6 da en forma ntegra como jornada extraordinaria
limitado a su jornada diaria, esto es un mximo de 9 horas, a condicin de que no haya
trabajado tiempo extraordinario durante su jornada semanal.
61
3) Se pagaran con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria. Llamado sobresueldo.
Aunque si no se han pactado por escrito, se consideraran horas extraordinarias las horas
que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. La
inexistencia del pacto por escrito constituye una infraccin que debe ser sancionada con
una multa por el inspector del trabajo.
62
Horas trabajadas sin pacto previo:
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevara un registro que consistir en:
Cuando no fuere posible aplicar las normas precedentes o cuando su aplicacin importare
una difcil fiscalizacin la Direccin del trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr
establecer y regular, mediante resolucin fundada un sistema especial de control de las
horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad. En ningn caso
la ley autoriza a eximir a una determinada empresa de la obligacin de mantener algn
sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.
Jornada Parcial articulo 40 bis a 40 bis d
63
Por lo tanto son 30 horas.
EL LUGAR DE TRABAJO
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En el articulo 10 inciso 3 seala Que el contrato de trabajo debe consignar como
clusula mnima la determinacin del lugar o ciudad en que se hayan de prestar los
servicios, es decir el lugar donde se desarrolla la actividad.
Es la facultad que tiene el empleador, en uso de su facultad de mando, para alterar los
lmites de la prestacin del trabajo.
1) El nuevo sitio o recinto donde deben prestarse los servicios debe quedar dentro del
mismo lugar o cuidad.
2) No debe provocarle un menoscabo al trabajador. El menoscabo se refiere a la persona
del trabajador no solo desde el punto de vista econmico, sino que tambin social y
moral.
Reclamo de la Medida:
El cambio debe ser acatado por el trabajador a quien afecta la medida, sin perjuicio de su
derecho a reclamar ante el inspector del trabajo dentro del plazo de 30 das hbiles
contado desde que fue modificado de su lugar de trabajo.
Requisitos:
65
1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la naturaleza de los
servicios, con tal que sean similares, si bien no idnticos.
La Direccin del Trabajo ha delineado esta idea diciendo que son labores similares:
aquellas que requieran idntico esfuerzo intelectual o fsico, que se realicen en
condiciones higinicas y ambientales parecidas a las que desempeaba el
dependiente y que se efecten a un nivel jerrquico semejante a aquel convenido
originalmente.
2.- Otro requisito para este cambio es que la modificacin no cause menoscabo al
trabajador.
Respecto a esta exigencia ha sido tambin este rgano fiscalizador quien ha dado
un concepto acerca de lo que debe entenderse por menoscabo sealando que
lo constituye " todo hecho o circunstancia que determine la disminucin del
nivel socioeconmico del trabajador en la empresa" dando despus una
serie de ejemplos constitutivos de menoscabo tales como, mayor vnculo de
subordinacin, condiciones ambientales adversas, disminucin de
remuneracin, mayores gastos etc.
3.- Sitio o recinto dnde se presten los servicios: el art.12 establece que el empleador
podr variar el sitio o recinto en que se presten los servicios, siempre que el nuevo sitio
quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no importe menoscabo para el trabajador.
Las disposiciones del primer Cdigo Del Trabajo hacan un distingo esencial en
cuanto a las remuneraciones:
salario se llamaba a la remuneracin del obrero y
sueldo a la del empleado particular.
66
Hoy da, que el nuevo texto habla solo de trabajadores, se establece para estos un solo
tipo de remuneraciones y sigui el sistema que el Cdigo indicaba para los empleados
particulares.
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Art. 54 Bis incorporado 2012
68
No constituyen remuneracin los siguientes:
69
cuando para cumplir su obligacin contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su
lugar habitual de trabajo. Siempre que sean un gasto razonable y prudente.
f) La indemnizacin por aos de servicio articulo 163 y las dems indemnizaciones
que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual. No son remuneracin no son
imponibles ni tributables en las condiciones del artculo 178.
g) En general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Deben ser tales que se trate de asignaciones meramente indemnizatorias o
compensatorias.
La ley establece una restriccin para fijar la remuneracin de los trabajadores: El monto
mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual.
El I. mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se ajusta anualmente
por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores los trabajadores que cumplan
jornada completa (45 horas semanales).
Si se establece una jornada parcial, la remuneracin no podr ser inferior al ingreso
mnimo mensual, calculada proporcionalmente en relacin con la jornada ordinaria de 45
horas semanales.
Se encuentra regulado por DL N 670, pero su monto est fijado por la Ley N 19.811.
Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin inferior al ingreso
mnimo, con excepcin de:
70
b) Que comprende el concepto remuneracin? Articulo 42
a) El sueldo.
b) El sobresueldo
c) La comisin.
d) La participacin
e) La gratificacin.
Esta enumeracin no es taxativa y las partes pueden convenir libremente otras que
difieran de las establecidas legalmente, el lmite es el ingreso mnimo
71
Fijo: El monto del sueldo debe estar determinado concretamente en el contrato
de trabajo o bien deben establecerse las bases que sirvan para determinarlo. No
depende de ningn elemento aleatorio.
en dinero,
pagado por periodos iguales,
determinados en el contrato,
que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inc. 2 del art. 10.
El sueldo no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.
Excepcin:
Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22.
Presuncin:
Se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando
debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da:
el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador.
cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una
supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que
se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador
2) Caractersticas del sueldo:
a.- Fijeza: el monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o bien en el
contrato deben establecerse bases precisas para su posterior determinacin. Por lo
tanto su determinacin, forma y pago se encuentran preestablecidos, y no dependen de
ningn acontecimiento que pueda ocurrir o no. Lo que lo caracteriza a la fijeza no es que
las partes establezcan un monto fijo, sino que haya certidumbre acerca de su
percepcin.
72
b.- Periodicidad: la prestacin debe pagarse por periodos iguales usualmente, mensual.
c.- Contractualidad: es el acuerdo de voluntades, y no un mandato legislativo lo que
determina su monto, sin perjuicio del sueldo mnimo.
d.- El contenido o forma del sueldo es pecuniario, se trata de una prestacin en
dinero, sin perjuicio de que constituye tambin sueldo, a pesar de no estipularse en
dinero, los beneficios adicionales, que suministrar el empleador en forma de casa
habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.
(Articulo 10 inciso 2).
Estas prestaciones en especie o servicios para constituir remuneracin, deben ser
avaluables en dinero adems deben tener las caractersticas de fijeza, periodicidad y
contractualidad. No sera sueldo, por tanto, aunque si remuneracin, una prestacin en
especie avaluable en dinero, pero otorgada espordicamente.
73
no logren enterar la remuneracin mnima, el empleador est obligado a pagarles el
ingreso mnimo mensual.
Esta forma remuneratoria puede despertar el inters del trabajador en la buena marcha de
la empresa y de este modo incitarle al mayor rendimiento posible.
Formalmente el origen de la participacin es contractual o sea acuerdo de las
partes y no legal.
Es exclusivamente el acuerdo de las partes el que regula y determina tanto en su
cuanta, condiciones de procedencia etc.
Esta remuneracin suele pagarse bajo la forma de BONO ANUAL que constituye
un incentivo para el trabajador.
Estos bonos son imponibles en proporcin a los meses que corresponde el
perodo anual que corresponde.
74
E) Gratificacin: Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
Es una forma peculiar de participacin en las utilidades totales de una empresa, con un
mnimo garantizado por la legalidad.
Gratificacin legal:
75
La ley ha establecido dos sistemas opcionales:
Se deben pagar por el empleador con el carcter de anticipos sobre la base del balance
o liquidacin presentada al Servicio de Impuestos internos, en tanto se practica la
liquidacin definitiva.
Debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios hizo que el
trabajador cambiara de residencia. Esto no constituir remuneracin.
Comprende los gastos de traslado del trabajador y los de su familia que vivan con l.
Estos gastos no procede pagar: Cuando la terminacin del contrato se produjere por culpa
o por la sola voluntad del trabajador.
76
GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES articulo 44.
Son diversas medidas que seala el legislador, y de muy distinto orden, para proteger la
remuneracin que debe percibir el trabajador y evitar que sea objeto de abusos o
descuentos indebidos o excesivos.
Modalidad en que puede fijarse la remuneracin.
77
El monto.
La forma como se determino.
Las deducciones efectuadas.
Estas son las liquidaciones de sueldo, no requiere ser firmado por el
Trabajador.
Excepciones:
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a) Los impuestos que las graven, afectos a impuesto nico, por va de la retencin.
b) Las cotizaciones de seguridad social.
c) Las cuotas sindicales que de conformidad a la legislacin respectiva. El empleador
debe retenerlas y entregarla a los sindicatos.
d) Las obligaciones con Instituciones de previsin o con organismos pblicos.
Limite a estas deducciones: no podrn exceder del 15% de la remuneracin bruta total
del trabajador.
79
a) Sumas por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega
de medicinas, atencin medica.
80
El saldo si lo hubiere ser considerado como crdito valista.
Idntico reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador.
Estas sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta concurrencia del costo de los mismos. Art. 60-1
81
Se pagara a unos a falta de otros en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Regulacin Legal:
Las causales del articulo 159 son las llamadas del sentido comn porque sera
inconcebible que un contrato de trabajo no pudiera terminar por las causales de
mutuo acuerdo por ejemplo,
Las causales del artculo 160 que son las llamadas causales de caducidad,
Las causales del artculo 161 que son las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.
La ley Chilena no estima conforme a la dignidad del trabajador, salvo casos de excepcin
para cargos de exclusiva confianza, que el empleador ponga trmino al contrato de
trabajo sin expresin de causa, sea por la sola voluntad del jefe o responsable de la
marcha de la empresa. Su facultad y deber es determinar quien debe o no continuar en la
empresa, segn lo requieran las necesidades de esta.
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1) Causales Objetivas de terminacin del contrato art. 159 c del trabajo.
2) Causales subjetivas art. 160 caducidad
3) Causales de Necesidades de la Empresa art. 161.
4) Causales de Despido Indirecto ( Auto despido) art. 171
Concepto: Son aquellas en las que acta la voluntad de unas de las partes.
Son:
Caractersticas
83
2) Renuncia del Trabajador. El reconocimiento de la voluntad unilateral del trabajador
para poner trmino al contrato. Articulo 159.2
84
2) Vencimiento del plazo convenido.
Cumplido el plazo de trmino de un contrato de trabajo, ste se entiende terminado sin
ms trmite. Contrato a plazo fijo ya analizado. Articulo 159 N 4. Se le debe entregar al
trabajador personalmente o envo a su domicilio comunicacin en que se le informe y
ratifique el da del vencimiento del contrato y que este no ser renovado, finiquito por el
trabajador y el empleador ante un ministro de fe.
En este caso el trabajador, el trabajador carece del derecho a cobrar indemnizacin por
desahucio, por cuanto fue contratado para una labor determinada la que al concluirse
pone fin a la relacin laboral existente, situacin que por estar pactada previamente tiene
el carcter de bilateral.
3) Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Esta causal se aplica
al contrato por obra o faena, que tiene carcter de temporal. Estos contratos no se
transforman en indefinidos.
La configuracin de esta causal resulta difcil de probar si en el respectivo contrato de
trabajo no se han estipulado con claridad la naturaleza de los servicios que debe realizar
el trabajador y no se ha sealado debidamente para qu gestin y labor especifica o
temporal de la empresa ha sido contratado. La comunicacin lo mismo seala
anteriormente. Adems debe indicar el estado en que se encuentran sus cotizaciones
4) Caso Fortuito o Fuerza Mayor. El Cdigo Civil. Lo define como: el imprevisto a que no
es posible de resistir como un naufragio, un terremoto. Los requisitos son:
a) Que sea imprevisto
b) Que sea insuperable
c) Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
Su fundamento jurdico radica en que ella ataca a la posibilidad de ejecucin de l
mismo, por lo que el despido es justo, pues no queda otra alternativa. La comunicacin
igual a lo referido anteriormente.
El caso fortuito o la fuerza mayor han de ser de tal entidad que impida al empleador
continuar con el giro y lo obligue a cerrar la empresa. Y como a lo imposible nadie est
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obligado, el contrato de trabajo se extingue por imposibilidad de ejecucin, sin
responsabilidad para el empleador. El art. 1547 inc. 2 CC establece que el deudor no es
responsable del caso fortuito, a menos que haya sobrevenido por su culpa.
Terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010
Cabe hacer una mencin particular respecto de la aplicacin del caso fortuito en torno al
terremoto ocurrido el 27 de Febrero de 2010, en especial respecto de la posibilidad de
aplicarlo como causal de trmino de contrato. La cuestin particular reside en el entendido
de que nuestro pas es de naturaleza ssmica, por lo que, si bien no podemos saber
cundo especficamente, si existe certeza de que ocurrirn terremotos. Al respecto la
Direccin del Trabajo ha sostenido el siguiente criterio: Si existe la posibilidad de cumplir
con la obligacin, aunque sea con dificultades, no procede que opere como modo de
extinguir las obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecer como
completamente irresistible el terremoto y sus efectos directos. Sera el caso en que un
empleador que hubiere sufrido la destruccin completa de sus instalaciones en una
ciudad determinada, pero que tuviere otra u otras instalaciones a las cuales pudiere
trasladar a quienes laboraban all.
Procedimiento.
De conformidad con el art. 162 CT, si el contrato de trabajo termina por esta causa, el
empleador deber:
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la causal y los hechos
en que se funda.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los seis das
hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, con copia a la Inspeccin
del Trabajo dentro del mismo plazo.
La omisin, ineptitud o extemporaneidad de la comunicacin de la causal
ser sancionada con multa, pero no invalidar la terminacin del contrato.
El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador el pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. La infraccin de esta
ltima obligacin acarrea la nulidad del trmino del contrato.
86
Efectos.
Esta causa est sujeta a la calificacin judicial en el evento que el trabajador considere
que su aplicacin es injustificada.
a) Terminacin justificada.
El despido comprende toda extincin del contrato que tiene su causa en la voluntad
unilateral del empleador. La ley obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundada
en una causal legal de aquellas del artculo 160 y 161-1.
La nica excepcin al despido justificado es el desahucio que se puede invocar respecto
de determinados trabajadores y que es expresin de la sola voluntad del empleador.
El contrato de trabajo termina, sin derecho a indemnizacin alguna, cuando el
empleador le ponga trmino fundado en que el trabajador ha incurrido en alguna
de las siguientes causales.
Al ser causales subjetivas, no basta que el trabajador incurra objetivamente en el
comportamiento descrito en la causal, sino que, adems, dicho incumplimiento
debe ser susceptible de imputacin subjetiva, esto es, atribuible a dolo o malicia
del trabajador o, en su caso, a culpa o negligencia del mismo.
De ello se sigue que la relacin de trabajo termina como una sancin o castigo al
mal comportamiento del trabajador.
Como sancin adicional, el contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnizacin alguna, conforme al art 160 CT.
87
Las mismas caractersticas rene la causal que contempla el art. 9. inc. 3. CT,
la cual se refiere al dependiente que se niega injustificada y contumazmente a
firmar el instrumento en el cual consta su contrato de trabajo.
Concepto de Caducidad:
Se clasifican en 8 clases:
Requisitos:
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Esta causal debe ser debidamente comprobada
De carcter grave,
acreditndose en el proceso en forma indubitable, de manera que produzca sobre el
sentenciador plena conviccin sobre su configuracin.
Debe ser en el desempeo de sus funciones
La ley 20005 corresponde a una manifestacin del pleno reconocimiento de los derechos
fundamentales dentro de las relaciones laborales, de este modo la represin del acoso
sexual tiene su fundamento en el respeto y promocin de los derechos fundamentales de
la persona afectada en el trabajo, cuestin que exige a las empresas, tal como lo seala
el artculo 153 del C del T. la creacin de un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores.
Especialmente relevante en la prevencin y represin del acoso sexual en el mbito
laboral, es el deber de proteccin establecido en el artculo 184 que seala que El
empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas
de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilcita que lesiona diversos
bienes jurdicos del trabajador afectado tales como:
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Cuestin expresamente protegida en el artculo 2 del C del T. al sealar que Las
relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de
la persona
Concepto:
Se produce acoso sexual cuando una persona hombre o mujer, realiza en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por la persona
requerida, y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el
empleo.
Cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso sexual no se encuentran limitas a
cercamientos o contactos fsicos, sino que incluye cualquier accin del acosador sobre la
victima que pueda representar un requerimiento de carcter sexual indebido, tal como se
expone en el concepto cuando seala que el acoso sexual puede producirse por
cualquier medio, incluyendo en este sentido:
Propuestas verbales
Correos electrnicos
Cartas o misivas personales
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Un trabajador o trabajadora del sector privado o pblico, que sea superior o par del
afectado o afectada
La normativa establece como una obligacin de los empleadores contar con normas sobre
acoso sexual en los reglamentos internos de orden, higienes y seguridad como lo seala
el artculo 153 inciso 2 Especialmente, se debern estipular las normas que se
deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre
los trabajadores.
El nmero 12 del artculo 154 seala que el reglamento interno deber contener:
El procedimiento al que se sometern las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.
Para el logro de este objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores
respectivos sealen en sus respectivos reglamentos, como mnimo las siguientes
estipulaciones:
91
c) Las sanciones que se aplicaran en caso de darse por acreditada la conducta de
acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de empleadores
que cuenten con reglamento interno e4sto es amonestacin verbal, por escrito o multa en
conformidad articulo 154
La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en los reglamentos
internos de las empresas.
En el caso que un empleador en esta situacin reciba una denuncia de acoso sexual, y no
tenga normas en los trminos sealados, deber inmediatamente a remitirla a la
inspeccin del Trabajo respectiva, para que esta autoridad administrativa de curso al
procedimiento de investigacin respectiva.
1) En caso de acoso sexual, la persona afectada deber hacer llegar su reclamo por
escrito a la direccin de la empresa o a la respectiva inspeccin.
2) De este modo el procedimiento establecido en la ley se inicia con:
92
A la Inspeccin del Trabajo correspondiente.
3) Dicha denuncia puede ser presentado por el propio afectado, o por el sindicato al que
se encuentra afiliado cuando sea requerido expresamente.
4) El empleador que ha recibido una denuncia de acoso sexual puede decidir efectuar un
procedimiento interno de la investigacin y sancin o remitirla a la inspeccin del trabajo
para que dicho organismo investigue.
5) El empleador debe inmediatamente despus de recibida la denuncia adoptar medidas
de resguardo destinada a mantener un ambiente laboral de respeto entre los
involucrados, cuestin que corresponde a un deber legal plenamente exigible desde el
punto de vista de la autoridad administrativa.
Los resultados de la investigacin interna, deben ser remitidos a la inspeccin del trabajo,
para que esta, si lo estima pertinente, efectu, tanto desde el punto de vista procedimental
como de las conclusiones del empleador, las observaciones que correspondan y que
debern ser puestas en conocimiento del empleador, denunciante y denunciado.
93
En cualquier de las dos situaciones anteriores, ya sea que la investigacin fuere
efectuada internamente por el empleador, o ya sea realizada por la inspeccin del
Trabajo, el empleador tiene un plazo de 15 das, desde que recibe el informe elaborado
por la inspeccin del trabajo o las observaciones de esta a las conclusiones del
procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar las
sanciones que correspondan.
Debe efectuarse la denuncia directamente ante la inspeccin del trabajo respectiva por la
infraccin a las normas legales laborales contenidas en el artculo 2.
El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artculo 2 del C. del
Trabajo y lesiona diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el ordenamiento
jurdico vigente, debiendo el estado, a travs de sus rganos fiscalizadores sancionar
administrativamente dicha conducta. En esta situacin en que el empleador es el
denunciado, el procedimiento para la denuncia del acoso sexual ser el que corresponda
para la aplicacin de una multa administrativa de esta naturaleza, segn lo disponga la
institucin, dando garantas de celeridad y reserva para los involucrados.
Sanciones:
94
3) Solicitar el incremento del 80 % en las indemnizaciones legales si el empleador no dio
cumplimiento al procedimiento de acoso sexual.
Las vas de hecho son las agresiones fsicas. Hay que considerar si
existi una provocacin suficiente para haber motivado una reaccin violenta, pudiente
existir responsabilidad suficiente tanto del provocador como del provocado. En
consecuencia la ley ha sealado que se configura esta causal si el trabajador agrede
verbal y fsicamente a su jefe directo, sin que exista una provocacin por parte de este,
dentro del establecimiento de la empresa.
95
Por otra parte la falta de respeto a las compaeras de trabajo, los gestos obscenos y los
manifiestos estados de ebriedad, dentro de la jornada de trabajo y segn las
circunstancias donde se presenten o afecten al normal desarrollo, podra calificarse como
conductas inmorales constitutivas de la causal de caducidad del contrato de trabajo.
Ejemplos jurisprudenciales:
Incurre en falta de probidad o moralidad el jefe de produccin de una empresa
que mantiene relaciones amorosas con la cnyuge de su empleador, que se
desempea como cajera en ausencia de su propietario, lo que constituye una
conducta contraria a la tica y un atentado grave a las obligaciones de rectitud,
lealtad y honradez que debe el dependiente por la confianza depositada en l
La circunstancia de que el mayordomo de un edificio se presentara al trabajo con
evidentes demostraciones de haber bebido y que, en la madrugada del da
siguiente, en completo estado de ebriedad, se exhibiera en forma indecorosa en
uno de los pisos del edificio, junto con contrariar normas elementales de moral,
determina una actitud de ofensa y menosprecio a los moradores del edificio.
f) CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
Con fecha 08 de Agosto de 2012, fue publicada la Ley 20.607, que modifica el Cdigo del
Trabajo, sancionando las prcticas de acoso laboral, incluyendo a los funcionarios
pblicos y municipales.
96
Toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin
laboral o sus oportunidades en el empleo. Constituye acoso laboral:
Este concepto se incorpora por la referida ley al Cdigo del Trabajo en su artculo
2, y tambin en:
los artculos 84 de la Ley 18.883 Estatuto Administrativo para Funcionarios
Pblicos;
y en el artculo 82 de la Ley 18.834, Estatuto Administrativo para Funcionarios
Municipales. Estos ltimos se remiten a la definicin que realiza el Cdigo del
Trabajo cuando aluden al acoso laboral, como prohibiciones estatutarias.
Conceptos:
97
de su infinitivo "hostigar", se cuentan las siguientes: "Molestar a alguien o burlarse de l
insistentemente" e "Incitar con insistencia a alguien para que haga algo".
"Maltrato" como "Accin y efecto de maltratar", est definido como "tratar mal a
alguien de palabra u obra.
"humillar", "herir el amor propio o la dignidad de alguien" y "Dicho de una persona: pasar
por una situacin en la que su dignidad sufra algn menoscabo".
amplios, en forma tal que permita considerar como tales todas aquellas conductas que
impliquen una agresin fsica hacia el o los trabajadores afectados o que sean contrarias
al derecho que les asiste, as como las molestias o burlas insistentes en su contra,
adems de la incitacin a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se ejerzan en
forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales
agresiones u hostigamientos.
A lo anterior cabe agregar que, al utilizar la expresin "[...] o bien que amenace o
perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo", el legislador ha
entendido que la conducta de acoso laboral se configura no slo cuando la accin del
empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o dao laboral directo en su
situacin al interior de la empresa, sino tambin cuando por la creacin de un ambiente
hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u oportunidades en el
empleo.
98
Elementos:
1.- Cuando se seala que involucra cualquier conducta, esta amplitud evidentemente
abarca los comportamientos activos, pasivos, directos e indirectos, o por interposita
personae. Desde el punto de vista de los medios, podran clasificarse en medios escritos,
verbales, simblicos, y tambin gestuales. Este ltimo en el sentido de lo que entendemos
como comunicacin corporal o no verbal.
Podra considerarse adems el mbito en que se desarrolla, esto es, si es pblico,
privado, encubierto o notorio. El mbito fsico ser siempre laboral, por la relacin
existente entre vctima y victimario, pero sin duda, el comportamiento podra verificarse
ms all del lugar de trabajo, e invadir el mbito o entorno social, familiar, o grupal de la
persona.
99
similares o distintas, con el mismo objetivo, que logren establecer claramente una
insistencia ilegtima y no soportable en las condiciones estatutarias, laborales o
contractuales preestablecidas.
4.- El victimario o acosador. La ley considera que el ilcito puede ser cometido por el
empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
6.- Exigencia de resultado. En este caso, estamos frente a una exigencia de
comprobacin de un efecto lesivo en la persona de la vctima. No le basta a esta
definicin de acoso, la mera intencionalidad en el uso de los medios objetivamente
comprobables, sino que las acciones tengan un efecto como resultado, en forma de
menoscabo, maltrato o humillacin.
Todo lo anterior, hace necesario acreditar dichos efectos a travs los medios de
prueba ms idneos, y que no dejan de tener dificultades ya que estos resultados
se presentarn ms notorios precisamente cuando el deterioro de la vctima
alcanza un nivel importante de desgaste sicolgico, estrs o deterioro de la salud
fsica.
En un artculo Omar Ahumada Mora Abogado.
Sujetos de la accin
A) El empleador
B) o por uno o ms trabajadores, debiendo,
C) a su vez, dirigirse tales acciones en contra de uno o ms trabajadores. Ello
permite precisar que los sujetos de la accin son los siguientes:
100
Sanciones al que incurra en conductas tipificadas como acoso laboral.
Mecanismos de Proteccin
Dado que las conductas tipificadas en el art. 160 N1 CT, comprometen seriamente la
honra del trabajador, el empleador que las invoca ha de tener el cuidado de contar con
elementos probatorios slidos para demostrar sus dichos. Y aun cuando est en situacin
de comprobar la falta del trabajador, debe ponderar con mucho criterio su trascendencia,
porque los tribunales son estrictos a la hora de calificarla. Si el empleador obra con
ligereza, el despido podra ser declarado, adems de injustificado, carente de motivo
101
plausible por el tribunal, lo que trae aparejado un recargo sobre la indemnizacin por aos
de servicio de hasta un 100%, sin perjuicio de las acciones civiles (por dao moral, por
ejemplo) y criminales (injurias y/o calumnias) que pudiere entablar en su contra el
trabajador afectado.
102
de noticias y mtodos de trabajo o de produccin que por igual medio hayan llegado a su
conocimiento.
Puede ser:
103
ingresar de urgencia al hospital el primero de esos das (Corte de Apelaciones de
Santiago, 04-V-95, Rol 662-95)
104
Para calificar si una sola falta, por s, es suficiente para la disolucin del contrato de
trabajo sin derecho a percibir indemnizacin alguna, debe estarse a las
circunstancias de hecho y a la gravedad de la insubordinacin, a su trascendencia
en orden al proceso de la produccin y disciplina interna del establecimiento
Los actos deben ser intencionales, basta la imprudencia, pero esta debe ser temeraria lo
que supone especial imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma
clara y precisa lo que la acerca a la culpa grave que se homologa con el dolo (intencin
positiva de inferir injuria a la persona o propiedad de otro), para que opere esta causal el
trabajador debi actuar en forma dolosa o con negligencia considerable.
Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al empleador, esto es
perjudicar al empleador maliciosamente, debe ser un acto intencional.
105
de la empresa. Claramente se trata de una conducta criminal del trabajador (delito de
daos).
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato artculo 160 N
7
Esta es una causal muy genrica, y como es necesaria la presencia de una caracterstica
subjetiva, cual es la gravedad del incumplimiento, adems debe ser contractual, es decir
deben estar en el respectivo contrato de trabajo en caso de desacuerdo de las partes
corresponde al juez aplicar cada caso.
La jurisprudencia ha indicado casos como:
Atrasos reiterados
Estado de ebriedad
Protesto de cheques para el trabajador bancario.
Por lo tanto, se refiere a aspectos relacionados con la marcha tcnica de la empresa y/o
administrativa de la misma y problemas econmicos de carcter grave en que se
encuentra la empresa y no estn relacionadas con la capacidad del trabajador o su
conducta.
Procedimiento
106
De acuerdo con el inc. 4 del art. 162 CT, cuando el empleado invoque esta causal,
deber:
dar un aviso al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo
menos con 30 das de anticipacin.
Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al
trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.
La comunicacin o preaviso, deber ser por escrito
entregado personalmente al trabajador, o bien enviado al domicilio sealado en el
contrato.
En l se expresar la causal y los hechos en que se funda.
El empleador deber, adems, informar por escrito al trabajador el pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. La infraccin de esta
ltima obligacin acarrea la nulidad del trmino del contrato.
Cuando el contrato hubiere estado vigente un ao o ms, la invocacin de esta
causal por el empleador trae aparejada el pago de la indemnizacin por aos de
servicio. De ah que la ley exija que la comunicacin indique, adems,
precisamente, el monto total a pagar por concepto de dicha indemnizacin.
Si el trabajador estuviere demandado por alimentos, y se hubiera decretado en el
respectivo proceso la retencin por el empleador de los alimentos provisorios o,
en su caso, de los definitivos, el empleador deber dar cuenta al tribunal del
trmino de la relacin laboral con el alimentante. En caso de incumplimiento, el
tribunal determinar a responsabilidad de aqul en el hecho y aplicar, si
correspondiere, una multa a beneficio fiscal, equivalente al doble de la cantidad
mandada retener, lo que no obsta para que se despache en su contra, o en contra
del alimentante el mandamiento de ejecucin que corresponda.
En caso de que sea procedente el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo ser obligacin del empleador retener de ella la suma equivalente a la
pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha de trmino de la relacin laboral,
para su pago al alimentario. Asimismo, si fuere procedente la indemnizacin por
aos de servicio, o se pactare sta voluntariamente, el empleador estar obligado
a retener del total de dicha indemnizacin el porcentaje que corresponda al monto
de la pensin de alimentos en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de
107
realizar el pago al alimentario (art. 13 inc. 1, 3, 4 y final, Ley 14.908, sobre
Abandono de Familia y Pago de Pensiones Alimenticias.
Impugnacin de la Causal:
En los casos de las letras 1),2) y 3): El Desahucio deber darse por escrito del
empleador con 30 das de anticipacin a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
108
Casos en que no se requerir dar aviso del desahucio con 30 das de anticipacin:
Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su origen en la decisin
del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la situacin aqu es muy diferente, pues
el trabajador se ha visto forzado a poner trmino a su contrato de trabajo por culpa
de su empleador.
Concepto:
Es la facultad que tiene el trabajador para poner trmino al contrato de trabajo, de
acuerdo al procedimiento que le franquea la ley, cuando el empleador ha incurrido en
ciertas causales que contempla el cdigo, lo cual da derecho al trabajador al pago de la
correspondiente indemnizacin por aos de servicio, cuando estas proceden.
Las causales de despido indirecto
109
Injurias proferidas por el empleador al trabajador.
Acoso Laboral
El artculo 171 del Cdigo del Trabajo establece las exigencias para invocar esta causal:
Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada
enviada a su domicilio. El plazo es de tres das desde la separacin de sus
funciones.
La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda;
Se debe remitir una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo respectiva, todo
en un plazo de tres das hbiles siguientes a la separacin.
Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 das hbiles contados
desde la terminacin del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de
la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios, que ser
aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas
indebidas de carcter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.
Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido
indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.
110
Indemnizacin aos de servicio aumentada en un 50% si la causal invocada es el
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato y hasta un 80% si se
trata de las dems causales sealadas en el numero 2.
111
A) Obligacin de comunicar por escrito el despido.
Caso en que procede: Cuando el empleador invoc como causal del despido la de
necesidades de la empresa.
112
Supone una oferta irrevocable del pago de las indemnizaciones: la comunicacin que
dirija el empleador al trabajador informndole respecto de los montos que correspondan
por la indemnizacin por aos de servicio y la indemnizacin sustitutiva del aviso previo,
en caso que ste no se haya dado.
Se deben sealar:
En este caso el empleador ser adems sancionado con una multa administrativa de 1 a
60 UTM.
113
b) Guardar copias de las liquidaciones de sueldo para acreditar el pago de la
remuneracin e incluso, la existencia de la relacin laboral.
c) Nunca firmar un finiquito conjuntamente con el contrato de trabajo y menos una hoja
en blanco.
Efectos:
a) Se suspende la obligacin del trabajador de prestar servicios.
b) El empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y dems
prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por el lapso comprendido entre la
fecha de terminacin del contrato de trabajo y la fecha del envo o de entrega de la
comunicacin de pago de las cotizaciones morosas.
FINIQUITO
114
b) Firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato, o firmado por el delegado
de personal, o sindical respectivo o
c) Ratificado por el trabajador ante un ministro de fe competente: el Inspector del Trabajo,
ante notario pblico, o ante el secretario municipal, o ante el oficial del registro civil. El
ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deber estampar en el mismo la
expresin RATIFICAR o cualquier otra que denomine la aprobacin del trabajador
respecto del contenido del instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma
del trabajador no se habr cumplido esta formalidad.
Son las prestaciones adeudadas que el trabajador declara en el mismo finiquito que
cobrar por la va judicial.
En caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo convenido y
conclusin de obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un ministro de
fe, el CT articulo 177 inciso 3 obliga al ministro de fe a requerir al empleador que le
acredite que se ha dado cumplimiento integro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta el
ltimo da del mes anterior al del despido. Si el empleador no hubiera pagado las
115
cotizaciones previsionales, el ministro de fe debe consignar que el finiquito no producir el
efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados de
los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago. Los
organismos tienen un plazo de tres das hbiles desde la solicitud.
1.- Tiene mrito ejecutivo: Las obligaciones en el consignadas son liquidas y exigibles
mientras la accin ejecutiva no se encuentre prescrita.
2.- Amplio poder liberatorio: Esto es una vez suscrito con las formalidades expuestas el
trabajador no podr efectuar ningn tipo de reclamacin respecto de las obligaciones
derivadas del contrato
3.- Pleno valor probatorio: del hecho de haberse otorgado y de su ratificacin.
116
Concepto de Indemnizacin laboral: Es la suma de dinero que debe entregar el
empleador al trabajador cuando pone trmino a la relacin laboral, invocando alguna de
las causales que dan este derecho al trabajador o cuando se ha estipulado esta
indemnizacin en el contrato de trabajo.
El Cdigo del Trabajo contempla la obligacin de preaviso del empleador en dos casos:
A) El despido por la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
(arts. 161 inc. 1 y 162 inc. 4 CT), que procede respecto de cualquier trabajador;
B) El desahucio, que se aplica slo a ciertos empleados (art. 161 inc. 2 CT).
En ambos casos el empleador debe avisar su decisin por escrito al trabajador
afectado, con 30 das de anticipacin, a lo menos, enviando adems una copia
de dicho aviso a la Inspeccin del Trabajo. La comunicacin al trabajador
deber tambin indicar, precisamente, el monto total a pagar por concepto de
indemnizacin por aos de servicio, si procediere.
Esta indemnizacin se conoce como sustitutiva del aviso previo. El art. 168 CT
la extiende a los casos en que habiendo el trabajador impugnado judicialmente la
aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los arts. 159, 160 y 161
117
CT, el tribunal declara el despido injustificado, indebido, improcedente o sin causa
legal.
El Cdigo seala tambin al trabajador la obligacin de preaviso en caso de renuncia, la
cual deber ser informada al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos. Sin
embargo, la ley laboral no prev una indemnizacin sustitutiva a favor del empleador, en
caso que el dependiente no efecte dicho aviso. En todo caso, el patrn puede impetrar la
accin civil resarcitoria si la renuncia intempestiva le ocasionare perjuicio.
118
Procede: Cuando la relacin laboral y el contrato de trabajo hubiere estado vigente 1 ao
o ms, puede corresponder que el empleador pague al trabajador alguna de las siguientes
indemnizaciones: Debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por:
Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
Desahucio
Nuestro sistema laboral reconoce tres tipos de indemnizacin por aos de servicio:
As, cuando la obligacin de indemnizar tiene su fuente en la ley, estaremos frente
a una indemnizacin legal por aos de servicio.
Si la obligacin surge de lo pactado por las partes, sea en un instrumento
colectivo o en un contrato individual de trabajo, hablaremos de una indemnizacin
pactada, contractual o convencional.
Por ltimo, cuando el empleador, por su mera liberalidad -esto es, sin estar
obligado legal ni contractualmente- paga al trmino de la relacin laboral una suma
de dinero que, en cuanto a su monto, coincida con el de la indemnizacin legal, se
estar frente a una indemnizacin voluntaria.
Tienen un tope mximo: 330 das de remuneracin (11 aos) con la excepcin de los
siguientes trabajadores:
119
Las indemnizaciones por trmino de funciones o de contratos de trabajo establecidas por
la ley, las pactadas en contratos colectivos o en convenios colectivos no constituirn renta
para ningn efecto tributario.
Plazo mximo de reclamo: en ningn caso podr recurrirse al Tribunal ms all de los
90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
En este caso el Juez ordenar pagar las indemnizaciones que correspondan, conforme
las siguientes reglas:
120
b) Con un recargo de un 50%: Si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada
de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para poner
trmino al contrato; (Mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo, conclusin del
trabajo, caso fortuito o fuerza mayor)
121
El FUERO LABORAL:
La ley otorga una especial proteccin a determinados trabajadores en razn del cargo o
funcin que desempean, o de la condicin en que se encuentran, cuyo objeto es evitar
que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.
Segn como se ha visto el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la
autorizacin previa de un tribunal. El despido que no cumple con este requisito es nulo y
no producir efecto alguno.
122
h) Trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva reglada
desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto de contrato colectivo
hasta 30 das despus de la suscripcin del mismo, o de la fecha de notificacin a las
partes del fallo arbitral que se hubiere dictado artculo 309.
i) Los directores de asociaciones de funcionarios de la administracin pblica desde
la fecha de su eleccin y hasta 6 meses de cesado su mandato.
Separacin Provisional:
El artculo 174.2 permite al juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio,
decretar en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajado
aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Esta separacin es una
suspensin judicial del contrato porque el trabajador no debe concurrir a prestar servicios
y el empleador deber pagar o no remuneracin, atendida la forma en que se haya
decretado.
Si el tribunal no desafuera al trabajador separado deber ordenar su inmediata
reincorporacin. De igual modo, deber disponer el pago integro de sus remuneraciones y
beneficios reajustados, correspondiente al periodo de suspensin, si la separacin se
hubiese decretado sin derecho a remuneracin, este periodo se entender como
efectivamente trabajado.
123
Principio general de la legislacin laboral
a.- Defender a la persona humana trabajadora, en este caso a la madre. Sin embargo,
indirectamente la normativa protege la vida familiar y, con ella, a la sociedad entera.
b.- Asegurar en lo posible la igualdad de opcin para el trabajo de la mujer y el hombre,
cargando a la seguridad social y no a cada empleador el costo de esta proteccin
especial.
c.- Defender los derechos de la criatura no nacida, al recin nacido y al lactante.
La OIT ampara los derechos de que se trata este ttulo por el Convenio de 1952 ratificado
por Chile.
Son de aplicacin general, se aplican a todos los trabajadores sean del sector pblico,
fiscal, semifiscal, empresas autnomas y del sector privado.
124
administracin autnoma o independiente, municipal o particular o pertenecientes a una
corporacin de Derecho Pblico o Privado.
6) Las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios
indicados.
En primer trmino, cabe referirse al objetivo o finalidad perseguido por el legislador con la
nueva normativa, que, segn aparece de manifiesto en el Mensaje con el que S.E. el
Presidente de la Repblica envi a tramitacin el respectivo proyecto de ley, fue efectuar
las modificaciones legales necesarias a las normas del Cdigo del Trabajo sobre
proteccin de la maternidad a fin de modernizarlas, procurando alcanzar cuatro grandes
objetivos:
garantizar el mejor cuidado de los hijos,
permitir que ms madres se beneficien con la proteccin a la maternidad,
aumentar la corresponsabilidad de padre y madre en el cuidado de los hijos y
125
facilitar una mayor conciliacin entre familia y trabajo para los hombres y mujeres
en nuestro pas.
BENEFICIOS:
En efecto, la nueva disposicin resulta aplicable a los padres que hayan comenzado un
proceso de adopcin, los cuales gozarn de este permiso a partir de la notificacin de la
resolucin que otorgue el cuidado personal del menor.
Al padre
126
Sanciones.
Es preciso sealar que el inciso 4 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo dispone que:
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor
perder el derecho a fuero y al subsidio mencionados en el prrafo que antecede.
Al respecto, cabe sealar que an cuando del texto de la ley aparece que las sanciones
de prdida de fuero y subsidio slo estn previstas respecto del padre del menor a quien
se le hubiere privado del cuidado personal de ste, las mismas sanciones resultaran
aplicables a la persona a quien se le hubiere otorgado la custodia del menor.
127
2.-.- Descanso Suplementario Prorrogado y de plazo ampliado articulo 196.
El nmero 2 del artculo 1 de la ley N 20.545, intercala los siguientes incisos cuarto,
quinto y sexto al artculo 196 del Cdigo del Trabajo, pasando su actual inciso cuarto a ser
sptimo.
128
Los certificados mdicos o de matronas sern expedidos gratuitamente cuando estos
perciban remuneraciones del Estado.
Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar el certificado mdico o
matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al periodo requerido al jefe
del establecimiento, empresa, servicio o empleador. Art.197
El descanso postnatal del inciso primero del artculo 195 ser de dieciocho
semanas Articulo 196 inc. 4 cuando:
a) "Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigsimo tercera semana de
gestacin,
Explicacin:
a).- Incremento del descanso postnatal en caso de parto anterior a la trigsimo
tercera semana de gestacin o de un menor que al nacer pesa menos de 1.500
gramos.
129
b).- Incremento del descanso postnatal en caso de partos mltiples.
Si concurre alguna de las circunstancias previstas en las letras a y b precedentes, esto es:
El artculo 197 bis del Cdigo del Trabajo, regula el Permiso Postnatal Parental, en los
siguientes trminos:
"Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de: doce semanas a
continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio cuya base de
clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso
primero del artculo 195.
130
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso
postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se
extender a dieciocho semanas. En este caso percibir el cincuenta por ciento del
subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho.
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y octavo, la
trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo
menos treinta das de anticipacin al trmino del perodo postnatal, con copia a la
Inspeccin del Trabajo. De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer
su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.
131
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del
menor por sentencia judicial, le corresponder a ste el permiso y subsidio establecidos
en los incisos primero y segundo.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a
la fecha en que har uso del mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
Copia de dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador
de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades
pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental
que aqul utilice.
El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con cargo al Fondo
nico de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesanta del decreto con fuerza de ley N
150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1982.
El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier
prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del
permiso establecido en los incisos precedentes,
132
Cualquier infraccin a lo dispuesto en este inciso podr ser denunciada a la
Inspeccin del Trabajo, entidad que tambin podr proceder de oficio a este
respecto.".
En este caso las semanas utilizadas por aqul debern ubicarse en el perodo
final del permiso y darn derecho a subsidio, calculado en base a sus
remuneraciones.
Es necesario hacer presente que el derecho de opcin entre una u otra alternativa
de ejercicio del permiso postnatal parental corresponde a la madre trabajadora, lo
que implica que si sta hubiere optado por la primera de ellas, el padre estar obligado a
hacer uso del beneficio en el perodo de doce semanas inmediatas al descanso postnatal
que comprende en tal caso el referido permiso.
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mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a la
fecha en que har uso del permiso bajo cualquiera de las dos modalidades, con
copia a la Inspeccin del Trabajo competente y al empleador de la trabajadora.
A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que
aqul utilice.
A.- 2.-Situacin si la madre fallece o el padre tiene el cuidado personal del menor
por sentencia judicial.
En ambos casos corresponder al padre el permiso postnatal parental total o lo que reste
de l, quien tendr durante el mismo derecho a subsidio o a subsidio y remuneracin,
segn corresponda.
La base de clculo de aqul ser la misma del que corresponde por descanso de
maternidad a que se refiere el inciso primero del artculo 195 del Cdigo del Trabajo.
La forma en que el padre deber ejercer el permiso ser aquella por la que hubiere
optado la madre, salvo que el fallecimiento de sta o la resolucin que otorgue el cuidado
personal al padre se hubieren producido con anterioridad al plazo de 30 das de terminado
el descanso postnatal, caso en el cual corresponder al padre ejercer tal opcin dentro del
plazo establecido en el inciso 4 del artculo 197 bis.
El legislador establece que el empleador que impida el uso del permiso postnatal
134
parental o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o
hacer imposible el uso del permiso de que se trata, ser sancionado con multa a
beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, cuyos rangos podrn
duplicarse y triplicarse en conformidad a lo prevenido en el inciso 5 del artculo 506 del
Cdigo del Trabajo. Cualquier infraccin relativa a esta materia podr ser denunciada a
la Inspeccin del Trabajo, pudiendo este organismo actuar de oficio.
135
en el artculo 197 bis, la trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo
dispuesto en el artculo 174.
2. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artculo 197
bis tambin gozar de fuero laboral, por un perodo equivalente al doble de la
duracin de su permiso, a contar de los diez das anteriores al comienzo del uso
del mismo. Con todo, este fuero del padre no podr exceder de tres meses.
4.-Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuicin de un
menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el
trmino del contrato, en contravencin a lo dispuesto en el artculo 174, la medida
quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola
presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, o bien de una
copia autorizada de la resolucin del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado
personal del menor, en los trminos del inciso segundo, segn sea el caso, sin perjuicio
del derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera
del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deber hacer
efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.
136
la mujer estuviere gozando del descanso maternal o permiso parental a que aluden los
artculos 195, 196 y 197 bis, continuar percibiendo el subsidio mencionado en el artculo
198 hasta la conclusin del perodo de descanso o permiso. Para los efectos del subsidio
de cesanta, si hubiere lugar a l, se entender que el contrato de trabajo expira en el
momento en que dej de percibir el subsidio maternal.".
Fuero Maternal.
El padre que haga uso del permiso parental postnatal tambin goza de fuero laboral, por
un perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de los diez das
anteriores a su inicio. Dicho fuero no podr exceder de tres meses.
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Atendida la naturaleza laboral de los derechos que emanan de la nueva normativa
introducida al Cdigo del Trabajo por la ley N 20.545 , stos son de carcter irrenunciable
en conformidad a lo prevenido en el inciso 2 del artculo 5 del Cdigo del Trabajo,
mientras subsista el contrato de trabajo.
1. "En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrn acordar que
sea el padre quien ejerza el derecho.
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4.- Asimismo, ejercer este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya
otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal de conformidad con la ley
N19.620 o como medida de proteccin de acuerdo con el nmero 2 del artculo 30 de
la Ley de Menores. Este derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos
sealados en los incisos anteriores.".
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