Cursul 6

COMPORTAMENTE CONTRAPRODUCTIVE N ORGANIZAII

1. CONCEPT I RELAIONRI CONCEPTUALE;

2.TIPOLOGII, STRUCTURRI I PREDICTORI;
3. MODELE I TEORII EXPLICATIVE;
4. MOBBING-UL SAU PSIHOTEROAREA LA LOCUL DE
MUNC;
5. BURNOUT-UL, CA EPUIZARE RPOFESIONAL;
6. WORKAHOLISM-UL SAU DEPENDENA DE MUNC

1. CONCEPT I RELAIONRI CONCEPTUALE

n organizaie, oamenii au manifestri comportamentale deviante
(nerespectarea programului de lucru, nendeplinirea sarcinilor, furturi, atitudini
inadecvate etc.) cunoscute i sub denumirea de comportamente contraproductive.
Ele includcomportamentul abuziv fa de alii, agresivitatea fizic i verbal,
efectuarea incorect amuncii n mod intenionat, sabotajul, furtul, absenele etc..
Ele sunt intenionate(voluntare) i duneaz organizaiei i membrilor si.

Comportamentele contraproductive mai sunt cunoscute i sub denumirea de

devian a angajailor care vizeaz acele comportamente voluntare care ncalc
norme organizaionale semnificative i amenin bunstarea organozaiei i/sau a
membrilor si.normele luate in considerare sunt cele stabilite de managementul
organizaiei i prescrise de politicile formale i informale, de rguli i standarde.

Comportamentul contraproductiv la locul de munc (counterproductive

work behavior), concept promovat de Mangione i Quinn n 1975, dezvoltat i
aprofundat n deceniile urmtoare, are caracter defavorabil fie la nivel
interpersonal, fie la nivel organizaional i are potenialul de a produce daune
pentru organizaie. Este analizat ca un construct general sau prin forme specifice,
nuanate ca impoliteea, abuzul emoional, bullying sau mobing care pun accent pe
persoana-int precum i pe forme ca rzbunarea, represaliile, violena i
agresivitatea, care pun accent pe actorul care manifest comportamentul respectiv.

Literatura de specialitate vehiculeaz i alte denumiri pentru a desemna

anumie aspecte din sfera comportamentelor contraproductive cum ar fi
comportament antisocial, comportament disfuncional, comportament inadecvat,
subminare social, impolitee, conducere abuziv, abuz emoional, bullying sau
mobing, sabotaj la locul de munc, agresivitate, comportament violent, represalii,
rzbunare.

2. TIPOLOGII, STRUCTURRI I PREDICTORI

Vardi i Wiener(1996) au identificat trei tipuri de comportament
contraproductiv: comportamente benefice pentru propria persoan (ex.-furtul);.
comportamente benefice pentru organizaie (ex.-falsificarea de documente);
comportamente care provoac daune org i/sau membrilor si
Griffin & all (1998) au identificat:
- comportamente duntoare bunstrii oamenilor (comportamente care
fac ru altor persoane: violena verbal i psihic, hruirea sexual, practici de
munc periculoas; comportamente care duneaz persoanei care le manifest:
abuz de droguri sau alcool, fumat);
- comportamente duntoare organizaiei (comportamente care au costuri
specifice: absenteism, furturi, distrugeri, nclcarea normelor; comportamente care
au costuri generale: afectarea politicilor instituionale, nclcarea
confidenialitii).
Robinson i Bennett au tipologizat comportamentele contraproductive
folosind tehnica scalrii bidimensionale. Prima dimensiune - devian minor vs
devian major- vizeaz ntre doi poli gravitatea devianei comportamental. A
doua dimensiune deviana interpersonal vs deviana organizaional
victima,care poate fi localizat la nivelul indivizilor sau al organizaiei

Predictori ai comportamentului contraproductiv . Bennett i Robinson au

evideniat trei tendine n analiza predictorilor sau cauzelor comportamentului
contraproductiv. n primul rnd, se remarc cauzele care trateaz deviana ca fiind
o reacie la experiene trite ale angajatului. Sunt exemplificate prin reacia la
frustrare, lipsa de autonomie, injustiia organizaional sau emoiile resimite la
locul de munc. Potrivit acestei teorii, anumite constrngeri organizaionale sunt
corelate pozitiv cu comportamentele contraproductive, n special cu cele din sfera
rzbunrii.

A doua tendin o reprezint cauzele care abordeaz deviana ca fiind o

reflecie a propriei personaliti a angajatului. n acest context sunt analizate
dimensiuni ale personalitii conform modelului Big Five, afectivitatea negativ i
alte tipuri de emoii. Doctrinarii analizeaz nivelul de dezvoltare moral a
individului i incongruena valoric dintre individ i organizaie, caracterul
predictiv al nivelului de integritate a individului, factori personali care pot constitui
predictori, etc.

A treia tendin n analiza predictorilor const n a defini deviana ca o

adaptare la contextul social. n acest sens, factorii situaionali pun accent pe
circumstanele individuale i organizaionale care ar crete probabilitatea
manifestrii unui comportament contraproductiv.

3. MODELE I TEORII EXPLICATIVE

1.Teoria comportamentului planificat.

Presupune ca intenia individului de a manifesta un comportament reprezint

un antecedent proximal al acestuia, intenie care este determinat de trei factori:
atitudinea individului fa de comportament, norme subiective i analiza riscului de
a manifesta un anumit comportament. O intenie puternic ce rezult dintr-o
atitudine personal i ncrederea n propria abilitate de a manifesta un anumit
comportament, fr riscuri prea mari, pot determina apari ia comportamentului
contraproductiv.

2.Modelul atribuirii cauzale

Const n analiza comportamentului contraproductiv din perspectiva

paradigmei raionamentului cauzal i explic modul n care comportamentul
contraproductiv este rezultatul unei interaciuni complexe ntre persoan i mediu.
Principalele elemente ce se desprind din acest model sunt: modalitate n care
indivizii evalueaz calitatea rezultatelor lor i modul cum influeneaz credinele
despre cauzele rezultatelor. Totodat, este evideniat importana trsturilor de
personalitate care i exercit influena asupra comportamentelor contraproductive
prin procesarea cognitiv.

3.Modelul stresor-emoie
Se bazeaz pe integrarea agresivitii umane i a stresului ocupaional,
sugernd c frustrarea va conduce la agresivitate. Este analizat legtura dintre
frustrare, elemente cognitive i agresivitate, sugernd c multe acte agresive sunt
rspunsuri la provocri care induc furia. Trsturile de personalitate influen eaz
percepia stresorilor, emoiile negative i comportamentul contraproductiv.

4.Modelul bazat pe teoria autocontrolului

Potrivit acestui model, autocontrolul este un important factor predictiv al

comportamentului contraproductiv. Astfel, dac autocontrolul este tendina de a lua
n considerare consecinele pe termen lung ale propriului comportament i
comportamentul contraproductiv are consecine negative pe termen lung, lipsa
autocontrolului ar trebui s fie principalul construct explicativ pentru
comportamentele contraproductive generale.

5.Modelul bazat pe teoria evenimentelor afective

Teoria afirm c mediul de lucru i evenimentele de la locul de munc

conduc la reacii afective manifestate la locul de munc i comportamente la locul
de munc, care pot fi determinate de afect sau judeci. Modelul reprezint prima
aplicaie a teoriei n domeniul devianei organizaionale i este concordant cu
modelul evenimentelor afective. Studiile n domeniu relev faptul c variaia
intraindividual n ceea ce privete satisfacia la locul de munc poate fi prezis de
alte variabile i c satisfacia este un important predictor al varia iei
intraindividuale a devianei organizaionale.

Consecine ale comportamentului contraproductiv

Din analiza teoriilor de mai sus se contureaz imagini indezirabile ale unor
astfel de comportamente deviante sau contraproductive. Astfel, deviana
considerat negativ constituie principala preocupare a cercettorilor i
managerilor i reliefeaz principalele inte ale diferitelor forme de comportament
contraproductiv. Deviana considerat pozitiv se aplic atunci cnd
comportamentul discrepant al angajailor este n avantajul intereselor organizaiei.
n aceast abordare sunt amintitie, printre altele, urmtoarele: radicalismul
temperat, comportamentul contrarol sau comportamentele de nerespectare a unor
proceduri organizaionale.

Concluzii.Comportamentele contraproductive au o dimensiune

organizaional i una interpersonal i pot produce efecte negative att
organizaiei, ct i persoanelor. Exist mai multe modele explicative care
analizeaz combinaiile dintre aceti predictori. Deviana este analizat din
perspectiva potenialului distructiv, ns poate avea i efecte benefice. Emoiile au
un rol important n ceea ce privete grupurile de lucru, ntruct ele pot constitui un
factor de meninere i ncurajare a comportamentelor contraproductive.

4. MOBBING-ul SAU PSIHOTEROAREA LA LOCUL DE

MUNC
4.1. Concept
Cuvntul mob deriv din latinescul mobile vulgus, care nseamn
mulime oscliant, ezitant; mulime dezorganizat, angajat n violen fr
reguli. Termenul a fost introdus n vocabularul tiinific de Konrad Lorentz,
etolog care l-a folosit pentru prima dat pentru a descrie comportamentul animal,
desemnnd atacul unui grup de animale mai mici mpotriva unui singur animal,
mai mare. Heinemann a propus un termen similar, bullying, pentru descrierea i
explicarea comportamentului agresiv al copiilor de vrst colar. Bullying-ul
poate fi direct sau indirect, putnd mbrca forme precum izolarea social. Un prim
efect a fost folosirea celor doi termeni ca i sinonime, dar ulterior a aprut o
delimitare conceptual, ntruct Leymann propune o accepiune specific a
mobbing-ului diferit de cea propus iniial de Lorentz sau Heinemann.

Leymann a observat existena unor fenonmene de hruire osihologic,

agresiune, injustiie, denograre, de nccare a drepturilor omului la locul de
munc, fnomene care au efecte negativecum arfi prejudicii personale, izolarea de
grup sau chiar suicidul.El a respins caracterul bullying-ului, ntruct esena
mobbing-ului const n caracterul subtil al agresiunii i lipsa abuzului fizic, ceea ce
se apropie de o form indirect a bullying-ului.

Denumiri relativ echivalente cu mobbing-el sunt violen psihologic,

hruire moral, abuz emoional la locul de munc, psihoteroare la locul de
munc.Sunt considrerate a fi manifestri pariale ale mobbing-ului: arogan a,
batjocura, urmrirea tendenioas, ,,nepturile, supervizarea abuziv i stilul
comportamental agresiv indirect..

De-a lungul timpului doctrinarii au oferit mobbing-ului o serie de

caracteristici: teroare psihologic la locul de munc ce implic o comunicare ostil
i neetic; aciuni repetate i comportamente orientate asupra unuia sau a mai
multor angajai care sunt nedorite de victim i produc umilin ; caracter repetitiv,
indezirabil, nejustificat, intenionat i care produce disconfort; caracter nociv,
intruziv i sistemic.

Astfel, mobbing-ul nu este doar o maladie individual, profesional, ci i

una social ntruct aceasta atinge n cele din urm i echilibrul social. La nivel
social, efectele mobbing-ului sunt prelungiri ale efectelor organizaionale i
individuale, afectnd tranzaciile sociale i economice.

4.2 Manifestri ale mobbing-ului

n organizaii, mobing-ul poate exista si se poate manifesta descendent,

ascendent, orizontal i combinat. Se desfaoar ntre colegi, ntre efi i
subordonai, localizndu-sela nivel interpersonal, grupal sau organizaional.prin
sistematizare n mobing pot fi incluse:

-comportamente ale colegilor fa de o singur persoan (neinvitarea unei

persoane la o aciune de recunoatere a partenenei la componena echipei,
remarcile ostile,aluzii legate de aspectul fizic al persoanei,faptul de vorbi despre o
persoan ca i cum ar fi de sex opus, izolarea individului din reeaua
comunicaional a echipei etc.);

-comportamentele efilor (tirania, dorina de a ti i controla totul,

exprimarea deschis a nemulumiriloramestecul n aciunile i viaa subordonailor,
utilizarea criteriilor incorecte n evaluare, ipete, urlete, njurturi,misiuni sau
sarcini imprecise, ambigue etc);
 -comportamente ale subordonailor (refuzul participrii la o aciune propus,
comentarii rutcioase etc.).

Leymann a sistematizat aceste comportamente n cinci categorii:

1. aciuni viznd mpiedecarea victimei de a se exprima, din partea

superiorilor i/sau din partea colegilor;

2.aciuni de izolare a victimei (absena.discuiilor, interzicerea sau

obstrucionarea discuiilor, izolarea prin atribuirea unui alt loc de munc);

3.aciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa colegilor (brfa i

calomnia, ridiculizarea i etichetarea victimei, imitarea aciunilor acesteia, glume
pe seama orginii sau naionalitii victimei),

4. discreditarea profesional a victimei (neatribuirea de sarcini,

incredinarea de sarcini absurde sau inutile, repartizarea de sarcini inferioare
competenelor victimei sau umilitoare).

5.compromiterea sntii victimei(ncredinarea unor sarcini periculoase

sau nocive, ameninarea cu violene fizice, agresarea fizic a victimei, producerea
de neplceri la domiciliu sau locul de munc).

4.3 Contracararea mobbing-ului

Contracararea mobbing-ului, din perspectiva managementului, vizeaz

prevenia, diagnoza (detecia) ,semnalizarea i intervenia n timp util.

Prevenia se realizeaz prin organizarea de workshop-iri pe diverse teme,

instituirea unor programe educaionale, stabilira clar a regulilor de comportament
i includerea lor n regulamentele interne, includerea comportamentului respectuos
la evaluarea performanei n munc.

Diagnoza i intervenia timpurie se realizeaz pri existena unui cod de

procedur pentru procesarea sesizrilor, efectuarea unor cercetri periodice,
desemnarea unor persoane competente pentru intervenie, desemnarea unor
consilieri pentru persoanele implicate etc..
 5. BURNOUT-ul- ca epuizare profesional

Definit ca fiind o stare de oboseal cronic, de depresie i frustrare generat de

devotarea unei cauze, unui mod de via sau unei relaii care e ueaz n a produce
recompensele ateptate i conduce n final la diminuarea implicrii i ndeplinirii
muncii. Eecul profesional, epuizarea, afectarea sntii i scderea dramatic a
mplinirii performanelor n munc sunt semnele caracteristice burnout-ului. ntr-o
prim faz, cercettorii sunt interesai de a rezolva problema mai mult dect de a o
conceptualiza. Astfel, au aprut o pluritate de definiii i o orientare spre studii de
caz izolate.

Epuizarea emoional presupune vidarea emoional a persoanei, pierderea

energiei i a motivaiei, apariia frmntrii i a tensiunilor, perceperea muncii ca
pe o corvoad. Epuizarea emoional este dimensiunea motivaional a
instrumentului. Depersonalizarea se asociaz cu apariia atitudinilor impersonale,
de detaare fa de cei avui n grij, de respingere sau de stigmatizare a acestora.

ntre burnout i stres exist o strns corelaie. O serie de autori afirm despre
burnout c este o form particular de stres, sau un stres sever. Totui, opinm c
stresul are o extensie mai mare, el fiind ntalnit att n sfera vie ii profesionale, ct
i n cea a vieii private, pe cnd burnout-ul este specific vieii profesionale.
Totodat, stresul este rezultatul unei tensiuni pasagere, iar burnout-ul este rezultatul
unei tensiuni continue, permanente. Aadar, spre deosebire de stres, burnout-ul se
caracterizeaz prin permenen. Faptul c oboseala se asociaz cu burnout-ul este
de domeniul evidenei. Problema este de a ti dac oboseala este intrinsec
burnout-ului, acesta din urm fiind mai mult dect oboseala.

Muli autori au apropiat burnout-ul de depresie. Potrivit acestei teorii, burnout-

ul este o stare de depresie care conduce la diminuarea implicrii n munc. Totu i
cele dou concepte se difereniaz semnificativ n ceea ce privete originea i
dezvoltarea lor. Studiile n domeniu au ajuns la concluzia c atunci cnd se pierde
reciprocitatea n relaiile de munc apare burnout-ul, iar atunci cnd se pierde
reciprocitatea n relaiile intime, apare depresia.
 6. WORKAHOLISM-ul

Termenul workaholism a fost creat prin analogie cu cel de alcoolic. Se

consider c aa cum exist persoane dependente de alcool, tot aa exist persoane
dependente de munc. Astfel putem defini un workaholic, drept o persoan care
simte nevoia incontrolabil de a munci.

ntr-un plan general, workaholism-ul este ncadrat n rndul fenomenelor de

adicie, dependen. Definim adicia ca fiind atracia excesiv fa de ceva anume,
chiar n condiiile obinerii unor efecte negative. Ea implic expunerea ini ial la
un stimul urmat de comportamentul ce intete spre repararea experien ei. Dup
un numr de repetri, adicia devine stabil; ncadrarea workaholism-ului n
categoria fenomenelor de adicie are o dubl semnificaie. Pe de-o parte, ne ajut s
nelegem c fenomenele de adicie posed o serie de caracteristici comune care
vor putea fi ntlnite n fiecare form particular de adic ie. Pe de alt parte, ne
orienteaz pe direcia descoperirii elementelor proprii, specifice oricrei forme de
adicie. Aadar, nu numrul de ore dedicate de individ muncii i nici faptul c
acestea sunt prestate n timpul muncii sau n afara ei, ci n interiorul organiza iei
sau n exteriorul ei reprezint not distinct a workaholism-ului.

Workaholism-ul nu apare brusc i nici nu rmne nemodificat pentru o

perioad determinat de timp. Dimpotriv, el are o desfurare procesual, se
instaleaz treptat, are perioade de debut, de cretere i de accentuare, cu efecte din
ce n ce mai neplcute.

BIBLIOGRAFIE

1. Mielu ZLATE Tratat de psihologie organizaional managerial, volumul

al II-lea, Editura Polirom, Bucureti, 2007, p.597-640.
2. Eugen AVRAM i Cary L. COOPER Psihologie organiza ional-
managerial, Editura Polirom, Bucureti, 2008, p.592-638.