ANLISIS DE

PUESTOS
PRETENDE :
o Estudiar
o Determinar los requisitos Que el puesto
o Responsabilidades exige para
o Condiciones desempearlo
correctamente
 Si est mal enfocado por falta de
actualizacin o seguimiento, entonces se
puede predecir que los dems procesos
que ste alimenta estarn realizndose
ineficazmente:
o Evaluacin de desempeo
o Movimientos del personal
o Renumeraciones
o Se utilizar la informacin del anlisis de
puestos para disear los programas de
capacitacin y desarrollo.

o Asegura que todas las actividades estn

asignadas a las posiciones especficas.
 DEFINICIONES:

o AGUSTN REYES PONCE

Es la tcnica administrativa que consiste

en reglas para separar los elementos
del puesto y ordenarlos adecuadamente.
 o WILLIAM WERTHER

Consiste en la obtencin, evaluacin y

organizacin de informacin sobre los
puestos de una organizacin.
 o STEPHEN ROBBINS

Define los puestos de trabajo dentro

de la organizacin y los comportamientos
necesarios para efectuarlos, contiene el
grado mnimo de conocimientos,
destrezas y capacidades que necesita un
individuo para realizar ese trabajo
debidamente.
 ANLISIS DE PUESTOS
Procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un
puesto y el tipo de personas que se
debe de contratar.

El anlisis de puestos es la obtencin,

evaluacin y organizacin de informacin
sobre los puestos de una organizacin.
 METODOLOGIA DEL
ANALISIS DE PUESTO
FIJACIN DE LOS OBJETIVOS
o Un objetivo representa lo que se
espera alcanzar en un futuro como
resultado del proceso administrativo. En
la fijacin de objetivos para el anlisis
de puesto hay que tener en cuenta las
diferentes funciones que tienen,
lgicamente por haber mltiples
funciones exciten diferentes objetivos,
por lo que hay que dar prioridades.
 PUESTO
Es la definicin de la actividad que
deber desarrollar el individuo la cual
conlleva las obligaciones, la autoridad
y el nivel que se sita dentro de la
organizacin.
ELABORACIN DEL PROGAMA
o Un programa es un plan fijado en
donde se especifica la consecuencia
y el tiempo requerido para realizarlo,
por lo que deber contener:
a) Investigacin de la empresa y su
entorno.
b) Identificacin del puesto a analizar.
c) Desarrollar cuestionario de anlisis de
puesto.
d) Aplicacin del cuestionario.
e) Entrevista.
f) Observaciones directas o indirectas.
g) Recopilacin y anlisis de la informacin.
h) Elaboracin de la formacin de anlisis
de puesto.
i) Llenado de las formas.
j) Evaluacin.
 Qu informacin se necesita
recabar?
Actividades laborales
Conductas humanas
Maquinas, herramientas, equipo y
auxiliares usado para trabajar.
Estndares de desempeo
Contexto del puesto
Requisitos humanos
 PASOS PARA EL ANLISIS DE
PUESTOS
1.-Identificar para que se usar la
informacin, pues sto determinar que
datos se deben recabar y como hacerlo.

2.-Repasar la informacin bsica

importante, como organigramas, grficas
de procesos y descripciones de puestos.
3.- Seleccionar los puestos representativos que
se analizarn.

4.- Se analiza el puesto, se renen los datos

acerca de las actividades laborales, las
conductas requeridas de los empleados, las
condiciones laborales y las caractersticas as
como capacidades humanas necesarias para
desempear el trabajo.
5.-Repasar la informacin con las personas que ocupan el
puesto. La informacin del anlisis del puesto se debe
verificar con el trabajador que desempea el trabajo y
con su supervisor inmediato.

6.-Preparar una descripcin y una especificacin del

puesto, una descripcin es una declaracin escrita que
describe las actividades y las responsabilidades del
puesto en cambio la especificacin resume las
cualidades, rasgos, habilidades y formacin personal
para desempear el trabajo.
 Un programa de anlisis de
puesto o cargo incluye las
siguientes etapas:

1. Etapa de la planeacin
2. Etapa de preparacin
3. Etapa de ejecucin
ETAPA DE PLANEACIN

Fase en la que se planea

cuidadosamente todo el trabajo del
anlisis de cargos, es casi una fase de
oficina y de laboratorio.
 ETAPA DE PREPARACIN

Fase donde se coordina el trabajo de

las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo.
 FASE DE EJECUCIN

Fase en la que se recolectan los

datos relativos a los cargos que van
a analizarse y se redacta el anlisis.
 Quin rene la informacin
sobre el puesto?
o La observacin de los datos para
anlisis del puesto requiere por lo
general de un especialista de recursos
humanos, del ocupante del puesto y
su supervisor.
Para que y en donde se utiliza
esta informacin?
Reclutamiento y seleccin

El anlisis de puestos produce

informacin acerca de lo que entraa
el puesto y las caractersticas humanas
que se requiere para realizar estas
actividades.
 Compensacin

Los anlisis de puestos tambin son

esenciales para estimular el valor de
cada puesto y la compensacin
correspondiente.

Evaluacin de desempeo

Compara el desempeo real de

cada empleado con los estndares para
su desempeo
 Capacitacin

La informacin del anlisis de puesto

tambin se utiliza para disear los
programas de capacitacin, por que el
anlisis y el resultante descripcin del
trabajo muestran las habilidades que se
requieren para dicho trabajo.
 RECOPILACIN DE
INFORMACIN
Recopilar la informacin necesaria
para elaborar los anlisis de puesto, se
puede realizar por medio de la
observacin directa o indirecta,
cuestionarios y entrevista.
 OBSERVACIN
o La observacin directa es
especialmente til en los trabajos que
contienen principalmente entre
actividades fsica observable. Ejemplo
de estas ocupaciones son: el
empleado de limpieza, de lnea de
ensamblaje, y de contabilidad.
 CUESTIONARIOS
o Otro medio eficaz de obtener
informacin para el anlisis de puesto
consiste en pedir a los empleados que
respondan cuestionarios en los que
describan los deberes y
responsabilidades relacionadas con su
empleo.
 ENTREVISTA
o Existen tres tipos de entrevista que se
pueden utilizar para obtener datos para
analizar anlisis de puesto: entrevistas
individuales con cada empleado,
entrevistas colectivas con grupos de
empleados que desempean el mismo
trabajo y entrevistas con uno o mas
supervisores que tengan un conocimiento
a fondo del puesto que se esta
analizando.
 PREGUNTAS TPICAS
Algunas preguntas tpicas de entrevista:

1.-Qu trabajo desempea?

2.-Cules son las obligaciones ms importantes
de su puesto?
3.-Qu hace con exactitud?
4.-En qu lugares trabaja?
5.-En qu actividades participa?
6.-Cules son sus responsabilidades?
 MIXTA
o Es la recopilacin de la informacin
que no se maneja en una sola forma
sino en dos o tres ya sea
observaciones y cuestionarios, o
cuestionarios y entrevistas u
observaciones y entrevistas.
 BITACORA
Se puede pedir a los trabajadores que
lleven un diario o una bitacora o listas de
cosas que hacen durante el dia.
Esto puede ofrecer una imagen muy
amplia del puesto, especialmente cuando
se complementa con entrevistas
posteriores con el trabajador y su
supervisor.
 ANLISIS Y EVALUACIN DE LA
INFORMACIN
o Este deber ser realizado por los
coordinadores del estudio: por ello, requiere
experiencia y trabajos similar.
 PRESENTACIN DEL ESTUDIO
o Se presenta el estudio de los anlisis
de puesto con sus objetivos y sus
resultados, as como el proceso
seguido. Obviamente se presentan
cada uno de los puestos analizados.
DESCRIPCION DE PUESTOS
En cambio con el anlisis de puesto
esta se preocupa por el contenido del
puesto, es decir, que hace el
ocupante, como lo hace, cuando lo
hace y por que lo hace.
 DESCRIPCIN DE PUESTOS
Forma escrita que explica los deberes,
condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto especfico.

Existen dos tipos:

o Descripcin genrica del puesto
o Descripcin especfica del puesto
DESCRIPCIN GENRICA DEL
PUESTO

Es una definicin breve y precisa

del puesto, normalmente en uno o
dos prrafos.
DESCRIPCIN ESPECFICA DEL
PUESTO

Es donde se detalla cada operacin, con

estimacin del tiempo que requiere. Estas
operaciones se clasifican en:

a)Permanentes
b)Peridicas
c)Eventuales o espordicas
METODO DE
DESCRIPCION
 Mtodo de descripcin
No existe un formato estndar para
redactar la descripcin de un puesto, pero
casi todos contienen secciones relativas a:

1. La identificacin del puesto

2. Un resumen del puesto
3. Las responsabilidades y obligaciones
4. La autoridad del titular
5. Estndares de desempeo
6. Condiciones laborales
7. Especificaciones del puesto
VALUACIN DE
PUESTOS
La valuacin de cargos o puestos abarca
varias tcnicas, las cuales se aplican
criterios comunes de comparacin de
cargos para conseguir una estructura
lgica, equitativa, justa y aceptable de
cargos.
SU NECESIDAD ES:

*La jerarquizacin de personal:

Para organizar el personal de una empresa,
es esencial establecer una apropiada jerarqua
dentro de la misma.

Cada trabajador debe estar colocado

exactamente en el nivel que le corresponde
respecto de los dems.
 SU CONCEPTO

Entendemos por valuacin del puesto,

un sistema tcnico para determinar la
importancia de cada puesto en relacin
con los dems de una empresa, a fin de
lograr la correcta organizacin y
remuneracin del personal.
 COMIT DE VALUACIN
1. El comit debe analizar los puntos de vista de
diferentes personas que estn familiarizadas
con los puestos en cuestin.

2. (suponiendo que el comit esta integrado por

empleados), el enfoque del comit puede
ayudar a asegurar una mayor aceptacin por
parte de los trabajadores de los resultados de
las valuaciones.
 OBJETIVOS DE LA VALUACIN
o Los objetivos principales de la valuacin
de puestos, son entre los siguientes:
A) Decidir los niveles de salario.
B) Ver que puestos son semejantes.
C) Comparar puestos dentro y fuera de la
empresa.
D) Comparar sueldos y salarios dentro y
fuera de la empresa.
MTODOS DE LA VALUACIN
o Los mtodos de valuacin de puestos
pueden dividirse en dos grandes grupos.

Mtodos no 1. Jerarquizacion
cuantitativos de cargos
2. Gradacin
Mtodos 3. Evaluacin por
cuantitativos puntos
4. Compasin de
factores
o Jerarquizacion: (Tambin llamado de
alineacin u ordenamiento. Es el mas sencillo
ya que consiste en jerarquizar cada puesto en
relacin con los dems , conforme a algn
factor general como la dificultad de puesto.
Existen varios pasos para la jerarquizacion del
puesto.

1. Obtener informacin del puesto.

2. Seleccionar responsables y puestos a

jerarquizar.
3. Seleccionar factores compensables.

4. Jerarquizar los puestos.

5. Combinar las jerarquizaciones.

o De grados: Este es un mtodo sencillo y
ampliamente utilizado en el que los
puestos se clasifican en grupos. Los
grupos se conocen como clases si
contienen puestos similares o grados si
contienen puestos que son similares en
dificultad pero por lo de mas son
diferentes.
 El procedimiento usual es elegir factores
compensables y luego desarrollar las
descripciones de grado o clase que
explican a cada una en trminos de la
cantidad o nivel de factores. Un ejemplo
puede ser el siguiente:
1. Dificultad y variedad de trabajo
2. Supervisin recibida y ejercida
3. Juicio ejercido
4. Originalidad requerida
5.-Naturaleza y propsito de las relaciones
interpersonales de trabajo
6.-Responsabilidad
7.-Experiencia y reconocimiento requerido.
 Metodo de Grados
INSTRUCCIONES: Para determinar la graduacion apropiada del puesto, comparese la descripcion
del puesto con la descripcion estandarizada que mas se le aproxime
GRADO
DEL DESCRIPCION ESTANDARIZADA
PUESTO

I El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectua bajo supervision muy cercana,

requiere capacitacion minima y muy poca responsabilidad o minima.

II En muy pocas ocasiones el empleado debe mostrar iniviativa. La responsabilidad

es baja.

III El trabajo es sencillo y con pocas variantes. Se efectua bajo supervision general.
Se requiere capacitacion. El empleado tiene ciertas responsabilidades y toma de
iniciativas ilimitadas.

IV El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectua

bajo supervision general. Se require nivel alto de capacitacion. El empleado es
responsible del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa

V El trabajo es complejo y variado. La supervision es general. Se requiere

capacitacion especializada. El empleado es responsible del equipo y las normas de
seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.
o De comparacion de factores: Consiste en
decidir que puestos tienen mas de los
factores compensables elegidos que otros.

o Es un refinamiento del mtodo de

jerarquizacion con el que, generalmente,
se ve cada puesto como una entidad y se
ordenan las posiciones de acuerdo con
algn factor general como la dificultad del
trabajo.
o Tambin se denomina de comparacin
de factores, requiere de un comit de
evaluacin de puestos que compare los
componentes esenciales de cada puesto.
Esta evaluacin permite que el comit
determine la importancia relativa de casa
puesto.

Se basa en los siguientes pasos:

A) Identificacin de factores esenciales
B) Determinacin de los puestos esenciales
o puestos tipo
C) Determinacin de salarios para puestos
tipo
D) Ubicacin de los puestos tipo en una
tabla de comparacin de factores
E) Valuacin de otros puestos.
o De valuacin por puntos: Consiste en
identificar varios factores compensables,
cada uno de los cuales tiene varios
grados, as como el grado en el que cada
uno de estos factores este presente en el
puesto.

o El mtodo de puntuacin aparentemente

es la valuacin de puesto mas utilizada.
 SISTEMA DE PUNTOS
FACTORES NIVELES
ESENCIALES
MINIMO I BAJO II MODERADO III ALTO IV
1.- Responsabilidad
A) Seguridad 25 50 75 100
B) Equipo y material 20 40 60 80
C) Ayuda a otros 5 20 35 50
D) Calidad/producto 20 40 60 80
2.- Habilidad
A) Experiencia 45 90 135 180
B) Educacion y 25 50 75 100
capacitacion
 En vez de utilizar niveles salariales,
como el mtodo de comparacin de
factores, utiliza puntos, aunque resulta
mas difcil desarrollar este sistema, sus
resultados son mas precisos. Las etapas
para este sistema son:

1. Determinacin de los factores esenciales

2. Determinacin de los niveles de los
factores
4.-Adjudicacin de puntos a cada subfactor
5.-Desarrollo del manual de valuacin
6.-Aplicacin del sistema de puntuacin