Sunteți pe pagina 1din 6

Tema 1:

Cultura organizaional reprezint un sistem de valori i concepte, partajate de toi lucrtorii unei
organizaii, care determin comportamentul lor i caracterul activitii firmei.
Clasificarea:
1) In functie de contribuia la performanele firmei:
Culturi puternice sau pozitive: se bazeaz pe credine i valori intense rspn pe larg n ntreaga organiz. Cu
ct salariaii accept mai mult valorile cheie ale organiz cu atteste cultura mai puternic (intreprinderi mici).
Culturi slabe sau negative: credinele i valorile sunt rspndite mai puin n cadrul firmei. Astfel ele deseori
sunt mai fragmentate i au un impact mai mic asupra membrilor organizaiei (intrep mari).
2) n funcie de specificul CO:
Cultura axat pe putere: Organizaia evolueaz n jurul unei singure persoane sau al unui mic grup, fiind
dominant de acesta (de obicei cand un ntreprinzt nfiineaz o nou companie);
C axat pe roluri:organiz se bazeaz pe comitete, structuri, logic i analiz. Existun mic grup de manageri
superiori care iau deciziile finale, care se bazeaz pe proceduri, sisteme i reguli de comunicare bine definite.
Cultura axat pe sarcini:Organizaia este modelat s abordeze sarcini i proiecte identificate. Se lucreaz n
echipe flexibile care abordeaz probleme concrete. Puterea aparine echipei.
Cultura axat pe persoan: Individul lucreaz i exist doar pentru sine. Organizeste acceptat drept o moda-
litate de structurare i ordonare a mediului pt ndeplinirea unor scopuri utile, ns domeniul primar de interes
este individul. Astfel de organiz exist rar n mediul economic, dar pot fi ntlnite n cazul organiz-lor nonprofit.
Produsele artific fizice - componente majore ale CO care ofer semnificaii sau nelesuri comune asupra
unor elemente organizaionale de interes de grup (dimensiunea i arhitectura cldirilor; amplasarea i
mobilierul birourilor; faciliti pentru crearea confortului (biblioteci, sli de sport, cabinete medicale,
osptrii); vestimentaia sau automobilele; culorile; denumirea; emblema etc).
pr art de comportament - compon culturale care provoac evenimente i manifestri organizate de grupuri
n interiorul i n afara organizaiei:
Ritualul set de aciuni planificate, cu un coninut prin care se d expresie anumitor valori organizaionale;
Ceremonia montaj artistic de grup informal, al crui mod de desfurare s-a conturat n timp i care i
propune s sublinieze i s promoveze anumite valori organizaionale.
Pr art verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri i mituri, legende.
Limbajul o comunicare, o totalit de cuvinte, fraze i expresiitipice folosite de oamenii unei organiz pt a se
referi la ei, la alii, la evenimente sau la organizaie, n ansamblu.
Sloganul o fraz care exprim, n mod succint, valoarea cheie a organizaiei.
Povestirile relateaz o succesiune de evenimente desfur ntr-o organiz la un anumit moment dat, ce are
unsens simbolic prin abordarea i soluionarea diverselor situaii cu un impact major pt salariai i/sau organiz.
Miturile - tip de povestiri care se refer, de regul, la conductori de nivel superior ai firmei, situaiarelatat a
avut loc cu mai mult timp n urm, iar gradul su de repetare i acceptare de ctre salariai este foarte mare.
Actorii - personajele care au activat sau activeaz n cadrulfirmei la un moment dat. n cadrul activitii sale
se evideniaz prin anumite comportamente, fiind n centrul ateniei colectivului o anumit perioad de timp.
Eroii - indivizii care intr n memoria colectiv a organizaiei.
Credinele se exprim prin propoziii generale privind funcionarea mediului n care evolueaz grupul.
Normele reguli specifice de comport care se aplic tuturor membr organiz si deriv din valori i credine.
Normele formale - reglementri oficiale de natur organizatoric: regulamentul de ordine interioar,
instruciunile de funcii i posturi.
N informale - nu sunt nscrise n nici un document, dar au o mare influen asupra comportam organizaional.
Factorii interni:
1. Fondatorii firmei - Deoarece fondatorii au idei originale, ei au influene asupra modalitilor n care ideea
este acceptat i implementat.
2. Istoria organizaiei- Modul n care a fost nfiinat organizaia ca firm particular, instituie public sau
mixt transmite n timp o serie de valori, perspective i concepii.
3. Dimensiunile organizaiei- Organizaiilor de dimensiuni mici le este caracteristic o cultur stabil,
omogen. Dar, odat cu lrgirea proporiilor ntreprinderii, mai ales n cazul cnd sunt mai multe filiale,
rspndite pe o mare arie geografic, are loc apariia mai multor subculturi.
4. Stabilitatea valorilor i concepiilor- msura n care membrii colectivului cred i ader la valorile
organizaiei pe o perioad ndelungat de timp va influena asupra naturii culturii organizaionale i asupra
abilitii ei de a avea un impact pozitiv la performanele ntreprinderii.
Factorii externi:
1. Cultura naional - incluznd i modul de a gndi, religia, educaia, constituie un fond comun cu care se
stabilesc diferenele apreciabile ntre cultura organizaiilor aflate n diferite zone ale globului.
2. Clienii- Segmentul de pia, potenialul, nivelul exigenelor clienilor au un impact esenial asupra
specificului culturii i faciliteaz dezvoltarea unei culturi mai mult sau mai puin pozitive.
3. Factorii tehnici i tehnologici - Firmele, care fac parte din ramuri caracterizate prin schimbri tehnolog
rapide i frecvente, nnoiri ale produselor, suport presiunea continu i puternic a factorilor tehnici i
tehnologici. n consecin, cultura organizaional va trebuie s promoveze credine, valori i norme
orientate spre schimbare, performan, cooperare, implicarea personalului.
4. Factorii juridici- Particularitile cadrului juridic, precum i modul de interpretare i de respectare a legilor
poate genera valori i nonvalori legate de onestitate, cinste, corectitudine, aprarea bunurilor organizaiei i
personalului.
Modele de investigare a CO:
- Iniiativa individului, gradul de responsabilitate, libertate i independen de care se bucur indivizii.
- Tolerana fa de risc, gr n care salariaii sunt ncurajai s fie agresivi (competitivi), inovativi i riscani.
- Direcia, gr n care organizaia formuleaz obiective clare i nivelul de performan scontat.
- Integrarea, gr n care unitile din organiz sunt ncurajate s opereze, s acioneze ntr-o manier coordonat.
- Sprijinul managementului, gr n care managerii furnizeaz o comunicare clar i sprijin pt subordonaii lui.
- Controlul, numrul regulilor i al reglementrilor i mrimea sferei supravegherii directe, care sunt apoi
folosite pentru a supraveghea i controla comportamentul salariatului.
- Identitatea, gradul n care membrii se identific cu organizaia ca un ntreg, mai mult dect cu propriul lor
grup de munc sau cu domeniul experienei profesionale.
- Sistemul de recompensare, gr n care alocaiile de recompens (sporirea salariilor sau aciuni de promovare)
sunt bazate pe criteriile de performan ale salariailor, n contrast cu vechimea, favoritismul etc.
- Tolerana conflictului, msura n care salariaii sunt ncurajs rezolve conflictele i s fie deschii la critic.
- Modelele de comunicare, msura n care comunicaiile organizaionale sunt restricionate la autoritatea
ierarhiei formale.
- Implicarea. Implicarea personalului n activitatea colectivului poate fi neformal i spontan sau formal i
planificat. Ambele forme ale implicrii au un impact pozitiv asupra eficienei.
- Consecvena. Se eviden cteva forme de manifestare, bazate pe integrarea normativ sau pe puterea
sistemului normativ al organizaiei.
Cons dintre ideologie i practicile curente realizate de ctre colectiv - indic asupra faptului, dac organizaia pe
parcursul dezvoltrii sale i pstreaz ideologia iniial sau i-o modific parial sau total.
Cons valorilor ce predomin n colectiv - permite de a deosebi o cultur puternic de un slab.
- Adaptabilitatea poate fi rezumat la dou subiecte largi: 1.capacitatea intern a organizaiei de a se
transforma, reorganiza, de a-i schimba direcia opus unei birocraii rigide; 2.abilitatea organizaiei de a
rspunde factorilor externi att de influen direct, ct i de influen indirect.
- Misiunea- definiie abstract a esenei i sensurilor organizaiei, ce denot anumite direcii de activitate.
Aceast legtur poate fi privit ca un argument principal n favoarea diagnosticrii prin intermediul culturii
organizaionale a eficienei ntreprinderii.
La evaluarea CO pot fi utilizate mai multe metode, una dintre care este Circumplexul.
Modelul Circumplex identifica atitudinile fundamentale ale oamenilor in interactiunea cu ceilalti. El poate fi
realizat la nivel de persoana, grup sau organizatie.

I. Constructive:
- Stilul 11- rezultate: este specific irganizatiilor unde angajatii singuri isi fixeaza obiectivele si singuri
determina modalitatea de realizare a lor.
- Stilul 12- autodezvoltare: descrie organizatia care mai mult valorizeaza crearivitatea si calitatea decit
cantitatea.
- Stilul 1- umanist-incurajator: descrie companiile care sint conduse in mod participative(conducatorii
se straduie sa fie egal cu personalul) fiind axat pe individ.
- Stilul 2- afiliere: descrie organizatiile unde angajatii sunt prietenosi, deschisi, cu cordonare eficienta a
resurselor.
II. Pasiv-defensive:
- Sitlul 3- aprobare: descrie organizatiile in care se evita conflicte, iar relatiile interpersonal sunt
amiabile la nivel superficial.
- Stilul 4- conventional: specific organizatiilor conservatoire, unde angajatii trebuie sa se conformeze sa
urmeze regulile sis a creeze o impresie buna.
- Stilul 5- subordonare: descrie companiile unde deciziile se iau centralizat, iar angajatii sunt
determinate sa faca doar ce li se spune sis a verifice orice decizie cu superiorul.
- Stilul 6- evitare: caracterizeaza organizatiile care nu recompenseaza succesul, dar personalizeaza
greselile.
III. Agresiv-defensive:
- Stilul 7- opozitie: descrie organizatie in care predomina confruntarea si in care este recompensata o
atitudine de tip negativist.
- Stilul 8- putere: descrie organizatiile unde managerii considera ca sunt recompensati pentru puterea pe
care o au asupra subalternilor.
- Stilul 9- competitiv: descrie organizatiile care pun pe prim plan succesul, iar angajatii sunt compensate
pentru performante obtinuta intre lupta dintre ei.
- Stilul 10- perfectionism: descrie companiile unde anagajatii trebuie sa preintimpine toare greselile, sa
aiba totul sub control si sa lucreze mult pentru a atinge obiective foarte precise.

Metode de meninere a culturii organizaionale: - concentrarea ateniei managerilor asupra unor elemente
fundamentale ale culturii; - reacia managerilor la anumite crize aprute n viaa organizaiei; - instruirea
personalului; - criteriile de acordare a recompenselor; - criteriile de recrutare, promovare i concediere a
personalului; - organizarea unor ritualuri i ceremonii.

Tema2:
Etica - norme de comportament acceptate de societate ca juste, corecte, morale, preciznd ce este bun i ce
este ru n datoriile i obligaiunile morale corespunztoare unei anumite societi.
Etica afacerilor, ca ramur relativ tnr a eticii, studiaz principiile i regulile care trebuie s guverneze
procesele manageriale, conduita corect n afaceri.
Domeniile la care se refer responsabilitile etice ale firmei i aspectele implicate:
- clienii (calitatea produselor i serviciilor; informaii asupra coninutului produselor; preul; responsabiliti i
servicii dup vnzare; rezolvarea reclamaiilor);
- salariai (tratarea echitabil n probleme de angajare, promovare, concediere, salarii, premii, sanciuni);
- proprietari (profituri, riscuri, promovarea intereselor acestora; informare lor corect privind situaia existent);
- furnizori (condiiile de achitare, schimb de informaii, calitatea produselor);
- concureni (metode de competiie, stima reciproc);
- comunitate (protejarea mediului, sprijin bnesc i material pt servicii de sntate, educaie, nvmnt, cultur).
Influienta eticii asupra performantelor intreprinderii:
- Productivitatea. Salariaii unei firme constituie unul dintre principalele grupuri de parteneri care sunt
influenate de practicile de management. Cnd managementul este hotrt s acioneze etic n privina
partenerilor, atunci salariaii vor fi influenai pozitiv.
- Relaiile cu partenerii. Cel de-al doilea domeniu n care practicile etice de management mbuntesc sntatea
firmei este cel al influenrii pozitive a partenerilor din afar, cum ar fi furnizorii i clienii. O imagine
public pozitiv poate atrage clienii care percep o astfel de imagine ca fiind atrgtoare.
- Reglementrile guvernamentale (minimizarea lor). Acolo unde se consider c firmele nu acioneaz etic,
publicul este mai nclinat s-i preseze pe cei ce adopt legile i pe ali oficiali guvernamentali pentru a
reglementa activitatea acestor firme sau pentru a le obliga s respecte reglementrile existente.

Etica afacerilor include fenomene de diferit ordin:


- drepturile salariatilor;
- siguranta si securitatea consumatorilor;
- nondiscriminarea sexual, etnica si religoasa;
- practicile managerial si financiar- contabile;
- utilizatori responsabili a resurselor si energiei;
- coruptia;
- respectarea prorietatii intelectuale;
- spatiu privat al angajatilor, etc.
Domeniile la care se refera responsabilitatile etice ale firmei si aspectele implicate sunt:
- consumatorii( calitatea produselor si serviciilor, pretul lor, informarea asupra continutului produselor,
rezolvarea reclamatiilor);
- salariatii( tratarea echitabila, angajarea, promovarea, concedierea, salarii, premii);
- concurentii( metode e competitive, stima reciproca);
- furnizorii( conditiile de achitare, schimb de informatii, calitatea produselor);
- proprietarii( promovarea intereselor acestora);
- comunitatea( protejarea mediului, ajutorul acordat, serviciilor de sanatate, educatie, cultura).

Nivelurile normelor eticii afacerilor:


- Nivelul mondial (hipernorme) - Aceste norme se bazeaz pe valori umane i sunt fixate n Principiile
businessului internaional. Hipernormele sunt superioare fa de codurile de etic corporative i naionale.
- Nivel macro (la nivel de ramur sau economie naional) - Acestea sunt macronorme sau principii etice,
realizate n codurile de etic ramurale i naionale. Este vorba despre respectul fa de proprietatea privat i
relaiile de pia, corectitudinea informaiei, omiterea discriminrii pe piaa muncii etc.
- Nivel micro (la nivel de ntreprindere concret i clienii si) Sunt principiile ncrederii i lipsei discriminrii
n relaiile dintre furnizori i consumatori, personal i administraie, manageri i acionari. nclcarea lor duce la
diverse pierderi (creterea cheltuielilor, situaii conflictuale etc.). La acest nivel se rezolv i permanent apar (n
special n domeniul resurselor umane) problemele etice.

Factorii care genereaza un comportament etic:


1) reglementarile guvernamentale (Reglementrile guvernamentale interzic anumite procese de producie,
fabricarea unor produse, producerea anumitor materiale sau efectuarea unor practici comerciale. Firmele
trebuie s cunoasc ce este interzis n afaceri i s respecte anumite prevederi legale.)

2) codurile de etica (Codurile de etic ale firmelor se adreseaz att personalului propriu servind n
procesul de ncadrare pe funcii, promovare i salarizare, ct i partenerilor de afaceri.)

3) caracteristicile individuale ale angajatii intreprinderii (Fiecare persoan nva s disting ntre bine i
ru, ntre corect i incorect, structura psihic i sistemul de educaie avnd un puternic impact
asupra gradului de stabilitate a acestor valori.)
4) regulamentele firmei;
5) presiunea sociala si gradul de profitabilitate a firmei (n situaii dificile sau de criz, firmele sunt
tentate s reduc responsabilitile sociale i standardele etice.).

Stadii de dezvoltare morala a unei firmei:


1) firme imorale;
2) firme orientate spre respectarea prevederilor legii;
3) firme responsabile;
4) firme orientate spre respectarea principiilor etice;
5) firme etice.
Solutionarea dilemelor etice

Esenta problemelor etice in unitatea economica consta in conflictul permanent dintre performanta economica a
firmei care este masurata prin costuri, profituri, dividend si performanta sociala a acesteia, care este mult mai
greu de masurat si care reprezinta obligatiile fata de angajati, consumatori, parteneri etc.

Dilema etica- este o situatie conflictuala cind conducatorul trebuie sa decida sa intreprinda sau nu o actiune
care cu toate ca este convenabila financiar dar care este neetica.

Solutionarea dilemei etice trebuie sa se inceapa cu 3 tipuri de analize:


- analiza economica( venitul, cheltuieli, profit/pierdere);
- analiza legala(trateaz dilemele etice prin prisma teoriei legalitii, pornind de la ideea c, ntr-o
societate democratic, fiecare lege reprezint judecile colective, morale fcute de membrii ei n
legtur cu un litigiu determinat);
- analiza etica( presupune ca managerul trebuie sa actioneze in conformitate cu anumite standard sau
principia etice:
1) principiul utilitarist( se considera cea mai buna variant care adduce mai mult bine pentru majoritate/
mai putine pierderi);
2) principiul individualist( dreptul la proprie opinie; actioneaza intr-un mod care se bazeaza pe
drepurile omului, pe libertatea individuala);
3) principiul jusditiar( trebuie de actionat printr-o modalitate care sa fie corecta din punct de vedere a
legislatiei, regulilor sau normelor de comportament);
4) regula de aur( sa ne comportam asa cum vream sa se comporte cu noi);
5) etica profesionala( cerem sfat de la alta persoana care ajuta cu sfat la solutionarea problemelor)
6) testul TV(

Procesul de luare a deciziei etice

Decizii managerial ideale convenabile absolute pentru toti practice nu exista.


Deciziile etice prezinta o serie de particularitati:
1) deciziile etice au consecinte ample ce nu se limiteaza la un singur nivel managerial;
2) consecintele deciziilor etice sunt ingeneral nesigure si greu de estimate;
3) deciziile etice au implicatii personale asupra vietei si carierei managerilor;
4) cele mai multe decizii etice au multiple variante, ele nu reprezinta o simpla alegere intre da si nu.

Procesul de elaborare a deciziei etice consta din urmatoarele etape:


1) culegerea informatiei;
2) cumularea normelor etice corespunzatoare nivelelor de etica;
3) dupa excluderea variantelor inacceptabile se pregatesc 2 variante argumentate etic ( 1-varianta dorita, 2-
variant minim acceptata);
4) se determina daca e posibil de transformat variant minim acceptata in variant dorita.
Actiuni ce majoreaza comportamentul etic:
1) Elaborarea Codului de Etica;
2) Formarea comitetelor de etica;
3) Instruirea in ceea ce priveste comportamentul etic;
4) Revizii sociale.

Codul etic este o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o
organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii.