PROBLEME DE DIAGNOSTIC

10
MODALITI DE INVESTIGARE A SATISFACIEI
N MUNC LA PERSONALUL MEDICAL
Investigation types of medical staffs work satisfaction
Dr. Mihaela Creang1, Dr. Alina Gtlan2
1
Spitalul Judeean de Urgen, Piatra-Neam
2
Centrul Judeean de Resurse i Asisten Educaional, Piatra-Neam

REZUMAT
Interesul pentru satisfacia muncii la personalul medical este motivat de considerente umanitare, economice i teoretice.
Considerentele umanitare provin din credina c, prin msurarea gradului de satisfacie a personalului medical, se pot
propune programe eficiente de intervenie la nivelul organizaiei. Managerii prefer s lucreze cu angajai mulumii de
ocupaia lor. Considerentele economice se refer la faptul c, dac satisfacia poate fi ameliorat, atunci este posibil ca
organizaia s economiseasc sume considerabile pentru angajarea i instruirea unor noi angajai.
Ca dimensiune psihologic, satisfacia n munc poate fi privit nu numai ca dominant atitudinal dependent de
contextul organizaional, ci i ca factor sau trstur de personalitate. Sunt angajai care, independent de condiii, ajung
s pun suflet n ceea ce fac, gsindu-i o vocaie n profesia pe care o exercit, declarndu-se astfel satisfcui
profesional i, pe de alt parte, angajai care nu au niciodat sentimentul c fac ceea ce le place, dei schimb mai
multe locuri de munc i chiar profesii, declarndu-se nemulumii.

Cuvinte cheie: satisfacia n munc, tendine psihologice, personal medical

ABSTRACT
The interest in job satisfaction in health care is motivated by humanitarian economic and theoretical considerations.
Humanitarian considerations come from the belief that, by measuring the satisfaction of the medical staff we can
propose effective intervention programs within the organization. Managers prefer to work with employees satisfied with
their job. Economical considerations reffer to the fact that if satisfaction can be improved, then the organization can save
significant amount of money for hiring and training new employees.
As a psychological dimension, job satisfaction can be seen not only as an attitudinal dominant depending on the
organizational context, but also as a factor or a personality feature. There are employees who, no matter of the
circumstances, come to put soul in what they do, finding a vocation in the profession they exercise, declaring
themselves as professionally satisfied and, on the other hand, employees who have never the feeling of doing what
they like, although they change a lot of jobs and even professions.

Key words: job satisfaction, psychological tendencies, medical staff

INTRODUCERE unui angajat asupra muncii sale sau asupra cli-

Satisfacia n munc este un aspect foarte impor-
tant al activitii profesionale, avnd consecine
importante, att personale, ct i asupra organizaiei
n care se desfoar munca.
Semnificaia i accepiunile conceptului de satis-
facie n munc a avut o evoluie sinuoas de la
impunerea lui n psihologie pn n zilele noastre.
Satisfacia n munc poate fi definit ca fiind starea
emotiv pozitiv care rezult din opinia personal a
matului de munc (T. Constantin, 2004, p. 185).
ntr-o alt acccepiune, G. Johns consider satis-
facia n munc o colecie de atitudini pe care le au
oamenii referitoare la munca lor (G. Johns, 1998,
p. 128).
Satisfacia n munc poate viza diferite aspecte:
salariul, politicile practicate n organizaie, con-
diiile de munc, recunoaterea, promovrile, su-
pravegherea, relaiile interpersonale cu colegii de
munc. Satisfacia n munc, ca dimensiune psiho-

Adresa de coresponden:
Dr. Mihaela Creang, Spitalul Judeean de Urgen, Piatra-Neam
e-mail: mihaela.creanga2012@yahoo.ro

REVISTA MEDICAL ROMN VOLUMUL LX, NR. 1, An 2013 63

64
logic poate fi privit nu numai ca dominant atitu-
dinal dependent de contextul organizaional, ci i
ca factor sau trstur de personalitate.
Stabilirea unei strategii de cunoatere a trstu-
rilor angajailor, chiar i a celor problematice ajut
la ameliorarea sau folosirea lor n avantajul organi-
zaiei (Zlate, 2007, p. 447).
Satisfacia n munc reprezint un mod complex
de raportare a fiecrui angajat la organizaie. Ea
poate fi influenat de factori individuali vrst,
nivel de instrucie, nivel de calificare, vechimea n
organizaie, de climat politici organizaionale,
condiii de munc, preocuparea pentru mbuntirea
condiiilor de munc, factori de personalitate.
O corect stabilire a corelaiei dintre satisfacia
n munc i variabile de personalitate ale individului
poate identifica pierderi inutile de implicare,
iniiativ, randament individual i noi resurse de
stimulare, mbuntire a satisfaciei individuale i
de cretere a randamentului colectiv (T. Constantin,
2004, p. 230).
Satisfacia profesional a generat numeroase
cercetri n psihologia industrial i organizaional,
reprezentnd o variabil de referin. Satisfacia
profesional este un concept care acoper o arie
multidimensional. Locke (1976) definete satis-
facia profesional ca o stare emoional plcut
sau pozitiv, rezultat din aprecierea muncii sau
experiena cu postul de munc ocupat, subliniind
ns i importana afectului i cogniiei (Pitariu,
2003).
n cercetrile de diagnoz organizaional, satis-
facia n munc este definit ca un grupaj de sim-
minte (...) ori expectanele curente sau alternativele
de care dispune salariatul (Balzer, Kihm, Smith,
Irwin, Bachiochi, Robie, Sinar, Parra, 1997).
Spector (2000), referindu-se la satisfacia n munc,
susine c importante sunt sentimentele oamenilor
cu privire la diferite aspecte ale muncii prestate.
P.P. Neveanu, n Dicionar de psihologie (1978),
definete satisfacia profesional ca o configuraie
psihic complex, nu ntotdeauna integrat conti-
ent, constnd ntr-un set de atitudini pozitive ale
persoanei fa de munca efectuat. Are valoarea
unui important indice calitativ al organizaiilor de
tip productiv i, totodat, a unuia dintre obiectivele
majore ale acestor organizaii: pe lng randamentul
economic, obinerea diferitelor produse, se urm-
rete i randamentul social, adic furnizarea ctre
societate a unor oameni satisfcui n munc, auto-
realizai profesional, bucurndu-se de consideraie,
integrai i stabili pe locul de munc. n sens res-
trns, satisfacia n munc este definit ca fiind o
emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea
REVISTA MEDICAL ROMN VOLUMUL LX, NR. 1, An 2013
muncii depuse. Insatisfacia apare atunci cnd a-
teptrile individului privind munca sa sunt n-
elate.
Satisfacia muncii este influenat, n sens pozitiv
sau negativ, de o mulime de factori (Porter i
Steers, 1973). Sursele satisfaciei muncii se clasific
n 4 categorii distincte, ce reprezint 4 niveluri din
organizaie (Steers, 1988, p. 302-305):
Factori personali, caracteristici ce difereniaz
o persoan de alta (vrsta, vechimea, perso-
nalitatea);
Factori organizaionali (oportuniti de pro-
movare, politicile i procedurile organizaiei,
structura organizaiei);
Factori legai de coninutul muncii sau de
activitile actuale de la locul de munc (raza
de aciune a slujbei, claritatea rolului);
Factori legai de mediul imediat al muncii
(stilul de supraveghere, participarea la luarea
deciziilor, mrimea grupului de indivizi, re-
laiile cu colegii, condiiile de munc).
Pornind de la cunoaterea trsturilor angajailor,
chiar i a celor problematice, poate s se ajung la
ameliorarea sau folosirea lor n avantajul or-
ganizaiei. O serie de nsuiri de personalitate influ-
eneaz gradul de satisfacie al angajailor. n anii
80, variabilele dispoziionale ptrund n sfera de
interes a cercettorilor. Predispoziia afectiv a fost
definit ca fiind tendina de a rspunde la clase de
stimuli ambientali ntr-o manier afectiv. Cerce-
ttorii au nceput s se ntrebe dac nu cumva exist
o anumit predispoziie nnscut a oamenilor de a
fi fericii sau nefericii, optimiti sau pesimiti
(Johns, 1998, p. 133), sugernd c oamenii sunt
predispui temperamental s fie mai mult sau mai
puin satisfcui, n pofida divergenei dintre ceea
ce dorete un individ i ceea ce i se ofer, precum i
n pofida corectitudinii n mediul de munc.
Satisfacia se refer la evenimentele care dau
natere unui sentiment subiectiv de uurare, de pl-
cere, ce poate fi exprimat sau descris de individul
care l triete, dar care nu poate fi direct observat
din exterior de ctre o alt persoan. Un factor de
satisfacie este un element care face ca un individ
s se simt bine (Gellerman, 1971, p. 151-152).
Studiile empirice efectuate n cadrul diferitelor
departamente medicale au artat c trsturile de
personalitate, determinanii organizaionali i cali-
tatea interrelaional se coreleaz cu satisfacia
muncii, rezultate relevante fiind obinute ndeosebi
prin metode cantitative de cercetare i prin aplicarea
unor instrumente validate (Prosser et al., 1996).
Organizaiile funcioneaz cel mai bine atunci
cnd se centreaz pe devotamentul, potenialul,
REVISTA MEDICAL ROMN VOLUMUL LX, NR. 1, An 2013
creativitatea i capabilitatea angajailor. Strategiile
de implicare a angajailor le permit oamenilor s
lucreze cel mai bine, recunoscnd faptul c aceasta
se ntmpl numai dac oamenii se simt respectai,
implicai, auzii, bine condui i valorizai de ctre subieci (asisteni medicali) din cadrul Spitalului
cei pentru care, i alturi de care, muncesc. Angajaii
implicai au simul ataamentului personal fa de
munc i organizaia lor.
Pentru a defini implicarea angajailor n sectorul
public de sntate, putem folosi urmtoarea definiie
NHS (Sistemul Naional de Sntate din Anglia) de
mai jos: Implicarea angajailor descrie angaja-
mentul oamenilor la toate nivelurile prin dialog
deschis i aciune pozitiv pentru a furniza paci-
enilor ngrijiri de cea mai bun calitate i pentru a
crea locuri de munc plcute, unde oamenii gsesc
sensul muncii lor i sunt dispui s conlucreze m-
preun pentru pacieni, colegi i succesul viitor al
organizaiei. Angajaii implicai au un sentiment
mai puternic de bunstare personal i se simt mai
dedicai, mai responsabili i mai productivi la ser-
viciu.
STRATEGIA DE CERCETARE
Obiective
Obiectivul general al acestui studiu este de a
identifica satisfacia profesional neleas ca o depinde reuita de care se bucur i ceilali) i se
stare subiectiv rezultat din evaluarea gradului n
care diferite aspecte ale muncii (remunerare i pro-
movare, conducere i relaii interpersonale, organi-
zare i comunicare, satisfacie general) corespund
cu tendinele tipologice la personalul sanitar din
cadrul organizaiei Spitalul Judeean de Urgen
Neam.
Obiective specifice:
surprinderea dimensiunilor satisfaciei pro-
fesionale la personalul medical investigat;
diferite aspecte ale muncii au pondere diferit
n aprecierea satisfaciei profesionale;
identificarea nivelului de satisfacie n munc
i tipologiile de personalitate n cadrul Spita-
lului Judeean de Urgen Neam.
Ipotezele cercetrii
Presupunem c tendinele tipologice ale per-
sonalitii coreleaz difereniat cu fiecare dintre
dimensiunile/faetele satisfaciei n munc.
Intensitatea conturrii tipologiilor de perso-
nalitate revendicativ i neajutorat se coreleaz
cu un nivel de satisfacie mai mic.
65
DESIGNUL CERCETRII
1. Lotul investigat
Cercetarea s-a realizat pe un lot de 400 de
Judeean de Urgen Neam. Subiecii au fost testai
colectiv. Caracteristici individuale: vrsta medie =
39,42 10,92 ani, vechimea la acelai loc de munc
= 14,65 10,62 ani; sex = 28,83% brbai i 71,17%
femei. Datele au fost culese n perioada iunie 2012
noiembrie 2012.
2. Metodologia utilizat
n prezenta cercetare au fost utilizate dou ches-
tionare standardizate de evaluare:
2.1. Chestionar Tendine tipologice (ches-
tionar TT). Cuprinde 40 de itemi i pune n eviden
patru dimensiuni tipologice: generos, implicat, re-
vendicativ, neajutorat i doi factori secundari
(lateni): altruism-egoism, loc al controlului intern-
loc al controlului extern.
Dimensiunile tipologice evaluate de acest instru-
ment sunt:
Tipul Generos: dispus s se implice, s acio-
neze n numele celorlali i s rezolve problemele
comune, cu condiia ca efortul/sacrificiul lui s fie
recunoscut i gratificat; are un loc al controlului
intern (este contient c de el i de efortul lui
plaseaz spre polul altruist al dimensiunii bipolare
altruism-egoism.
Tipul Implicat: acioneaz, se implic n
cauze ce nu sunt ale lui, negociaz, rezolv probleme
comune ale grupului din care face parte i i ajut
pe ceilali fr s atepte ceva n schimb, fr s
aib sentimentul unui efort deosebit sau al unui
sacrificiu; are un loc al controlului extern (are
sentimentul c succesele lui se datoreaz ansei,
ntmplrii sau ajutorului celorlali) i se plaseaz
spre polul altruist (a da/a oferi) al dimensiunii
bipolare altruism-egoism.
Tipul Revendicativ: bun observator, spirit
analitic, sesizeaz imediat orice disfunciune a
sistemului social din care face parte (organizaie,
grup, familie) sau orice nclcare a drepturilor lui,
reacionnd imediat i avnd curajul s-i exprime
poziia n faa colegilor sau efilor; are un loc al
controlului extern (are sentimentul c ceilali/sis-
temul sunt responsabili de proasta funcionare i
trebuie s fac ceva pentru a remedia situaia) i se
plaseaz spre polul egoist (a cere/a solicita) al
dimensiunii bipolare altruism-egoism.
Tipul Neajutorat: sensibil la problemele
celorlali i ale sistemului, sesizeaz cu uurin
66
care sunt problemele i ce ar trebui fcut, dar, dei
este contient c e i el parte a problemei, nu are
curajul revendicativului de a milita pentru re-
medierea situaiei i nici energia, ncrederea i de-
terminarea generosului pentru a aciona; are un
loc al controlului intern (este contient c de el i
de efortul lui depinde rezolvarea multor probleme,
dar are sentimentul c nu este n stare s o fac) i
se plaseaz spre polul egoist (a cere/a solicita) al
dimensiunii bipolare altruism-egoism, ateptnd
tensionat i cu sentimente de culpabilitate ca cineva
s acioneze, pentru a se altura efortului colectiv.
Cei doi factori secundari (lateni) sunt:
Altruism Egoism: scal de evaluare a dispo-
ziiei de a oferi, a ajuta, a interveni n scopul rezol-
vrii unor probleme comune (scoruri mici), prin
opoziie cu dispoziia de a fi sensibil la situaiile
care presupun lezarea drepturilor i avantajelor
personale i a cere, a solicita remedierea unor astfel
de situaii n avantaj personal.
Loc al controlului intern Loc al contro-
lului extern: tendina de a gndi c tot ceea ce se
ntmpl unei persoane, problemele sau oportuni-
tile care apar depind mai degrab de ans, ntm-
plare, aciunile celorlali sau alte fore externe
(scoruri mici loc extern), prin opoziie cu situaia
n care persoana se simte responsabil de tot ceea
ce i se ntmpl, crede c poate anticipa i controla
ceea ce se ntmpl n jurul ei.
Chestionar Satisfacie n munc (chestionar
SP). Cuprinde 32 de itemi i pune n eviden patru
dimensiuni: remunerare i promovare, conducere i
relaii interpersonale, organizare i comunicare,
satisfacie general.
Factorii chestionarului:
I. Remu- Insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau sa-
nerare i pro- tisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la re-
movare: compensa pentru munca pe care o presteaz
(salarizare, alte recompense financiare, recu-
noatere sau posibiliti de promovare).
II. Conducere Insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau sa-
i relaii in- tisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la
terpersonale climatul social i relaiile de munc, att sub
aspectul relaiilor cu colegii sau cu eful, ct i
sub cel al atmosferei destinse, nonconflictuale.
III. Organizare Insatisfacia angajatului (scoruri mici) sau sa-
i comunicare tisfacia acestuia (scoruri mari) cu privire la mo-
dul n care munca este organizat i realizat:
definirea sarcinilor, efort depus, comunicare,
feedback etc.
IV. Satisfacie Msura n care angajatul este mulumit/satis-
general fcut de munca pe care o realizeaz, att sub
aspectul modului ei de organizare, ct i sub cel
al recompenselor pe care le primete pentru
activitatea prestat (recompense materiale sau
morale) i al climatului interpersonal n care i
desfoar munca.
REVISTA MEDICAL ROMN VOLUMUL LX, NR. 1, An 2013
3. Date obinute i interpretarea lor
G. Jons consider c anumii oameni sunt pre-
dispui, n virtutea personalitii lor, s fie mai mult
sau mai puin stisfcui, comparativ cu alii, dei
condiiile obiective n care se afl toi sunt similare.
Pe de alt parte, sunt angajai care indiferent de
condiii pun suflet n ceea ce fac, gsindu-i o vo-
caie n profesia pe care o exercit, fiind satisfcui
profesional i pe de alt parte oameni care nu au
niciodat sentimentul c fac ceea ce le place, decla-
rndu-se nemulumii.
n cazul studiului nostru se evideniaz corelaii
semnificative ntre satisfacia n munc i tendinele
tipologice ale angajailor. Satisfacia n munc, n
general i dimensiunile sale coreleaz cu fiecare
din tendinele tipologice, msurate cu ajutorul ches-
tionarului TT. Scorurile indic intensitatea conturrii
tipurilor implicat i generos i coreleaz pozitiv,
semnificativ statistic p < 0,001 cu toate faetele
satisfaciei n munc. Pentru tipul generos: r = 0,30-
0,39, p < 0,001. Persoanele care corespund acestei
tipologii generos doresc s se implice, s ac-
ioneze n numele celorlali i s rezolve problemele
comune, reuita depinde de efortul lor ce trebuie s
fie recunoscut i gratificat. Pentru tipul implicat:
r = 0,60-0,58, p < 0,001. Angajaii ce corespund
acestui tip de personalitate acioneaz, se implic n
probleme specifice grupului din care fac parte fr
s aib sentimentul unui efort deosebit. Negociaz,
se implic n cauze ce nu sunt ale lor, i ajut pe
ceilali fr s atepte ceva n schimb.
Ipoteza cu privire la faptul c satisfacia n
munc este cu att mai mare cu ct aspectele speci-
fice tipologiilor implicat i generos sunt mai con-
turate n personalitatea angajailor este confirmat.
Conturarea dimensiunilor tipologice revendi-
cativ i neajutorat se coreleaz nalt semnificativ
cu satisfacia n munc n general i cu toate cele 3
dimensiuni ale acestuia: remunerare i promovare,
conducere i relaii interpersonale, organizare i
comunicare [r = (-0,43) (-0,60), p < 0,001].
Nivelul satisfaciei n munc este mai sczut la
personalitile ce aparin tipologiilor revendicativ i
neajutorat. Tipul revendicativ reacioneaz la
orice nclcare a drepturilor lui i sesizeaz orice dis-
funcie a sistemului din care face parte, avnd curajul
s-i exprime poziia n faa colegilor sau efilor.
Cei ce aparin tipologiei neajutorat sesizeaz
cu uurin care sunt problemele i ce ar trebui
fcut, ateapt tensionat i cu sentimente de culpa-
bilitate ca cineva s acioneze, dei este contient
c este i el o parte a problemei.
Intensitatea conturrii tipologiilor de persona-
litate revendicativ i neajutorat se coreleaz cu
REVISTA MEDICAL ROMN VOLUMUL LX, NR. 1, An 2013
un nivel de satisfacie mai mic, confirmnd astfel i
a doua ipotez.
Aa cum arat corelaiile de mai sus, satisfacia
muncii la personalul medical, att sub aspectul
modului de organizare, ct i sub aspectul recom-
penselor primite pentru munca desfurat, este
mai mare la persoanele implicate, care accept cu
uurin regulile i conveniile obinuite, se confor-
meaz uor, compliante la reguli de comportament
politicos.
Un numr considerabil de angajai (66%) a pre-
zentat insatisfacie n privina dezvoltrii i posibili-
tilor de promovare, a remunerrii, precum i fa
de celelalte beneficii primite pentru serviciile lor.
Atunci cnd o persoan se dezvolt i evolueaz de-
venind mai competent, mai experimentat i mai
bine informat, va fi mai motivat s lucreze mai
mult i s rmn pe post. Cauza proporiei mai mari
de personal caracterizat de insatisfacie profesional
n sistemul de stat o constituie i lipsa unei planificri
adecvate a dezvoltrii carierei pentru angajai.
eful ierarhic este persoana care se afl n leg-
tur direct cu angajatul i este responsabil cu
efectuarea muncii n mod corespunztor, creterea
satisfaciei profesionale i a rezultatelor muncii.
Dac ntr-o organizaie exist sprijin din partea
efilor ierarhici, atunci n mod cert se obin rezultate
bune i exist o satisfacie mai mare. Rezultatele
studiului arat insatisfacia personalului (68%) cu
privire la modul n care munca este organizat i
realizat: definirea sarcinilor, efortul depus, comu-
nicare, feedback etc.
CONCLUZII
Studiul a demonstrat c satisfacia n munc la
lotul de subieci investigai este puternic asociat
cu tendinele tipologice ale personalitii. Dintre
tipurile de personalitate cele mai puternic asociate
cu satisfacia n munc s-au evideniat a fi tipurile
implicat i generos, n sens pozitiv, i tipurile
revendicativ i neajutorat, n sens negativ.
Avnd n vedere rezultatele obinute, apreciem c
obiectivele studiului au fost atinse.
Dintre dimensiunile satisfaciei n munc ale
personalului medical, care sunt asociate cel mai
BIBLIOGRAFIE
1. Constantin T. Evaluarea psihologic a personalului, Editura Polirom,
Iai, 2004
2. Gellerman S. Les motivations, clef dune gestion efficace, Dunod,
Paris, 1971
3. Johns G. Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti, 1998
4. Steers R., Porter L. Motivational work behaviour, ediia a V-a, New
York Mcgrow-Hill, 1991
67
puternic cu acestea, au fost insatisfacia cu privire
la remunerare i promovare i insatisfacia cu
privire la organizare i comunicare (la modul n
care munca este organizat i realizat).
Factorii care constituie cauze ale insatisfaciei la
locul de munc sunt recompensele pentru munca pe
care o presteaz (salarizare, alte recompense finan-
ciare bonuri de mas, sporuri, recunoatere sau
posibiliti de promovare).
Gradul de satisfacie fa de locul de munc este
mult mai sczut dect satisfacia fa de propria
profesie, fiind influenat n special de condiiile de
munc, modul de organizare, climatul interpersonal
i nivelul stresului la locul de munc.
Finanarea insuficient, n contextul crizei econo-
mice, dar i ca deficien cronic a sistemului sanitar,
dublat de gestionarea defectuoas a fondurilor, con-
duce la scderea calitii vieii profesionale.
Calitatea vieii profesionale sczute contribuie
semnificativ la creterea tendinei de migraie a
personalului din sistemul sanitar. Acest fapt este
evideniat de relaia inegal de tip cost-beneficiu
existent ntre condiiile precare de munc i nivelul
insuficient de salarizare.
Satisfacia produs de stimuli financiari confer
sentimentul securitii, satisfcnd nevoia de stim
i de poziie social.
Angajaii resimt nevoia dotrii spitalului la nivelul
exigenelor actuale, a mbuntirii condiiilor de
munc i, nu n ultimul rnd, reclam nevoia unei
mai atente griji a autoritilor responsabile pentru
statutul lor material, care s concorde cu importana
muncii lor, cu rigorile i greutile specifice.
Pstrarea i dezvoltarea resursei umane repre-
zint indicatori de performan ai oricrei organi-
zaii. n domeniul sanitar, fluctuaiile de personal vor
afecta accesul la serviciile de ngrijire ct i calitatea
ngrijirii medicale consecine resimite de ctre
pacieni n calitate de beneficiari ai sistemului.
Aceast cercetare necesit a fi continuat pe ean-
tioane mai ample, din mai multe uniti i departamente
medicale, combinnd att metode de cercetare can-
titative i calitative, ct i alte variabile psihosocio-
logice, pentru a ne permite s generalizm rezultatele
acestui studiu la nivelul ntregii populaii care i des-
foar activitatea n mediul sanitar romnesc.
5. Sterns H., Subich L. Career development in Medcareer, John Wiley &
Sons, 2002
6. Zlate M. Psihologia muncii relaii interumane, Editura Didactic i
Pedagogic, Bucureti, 1981
7. Zlate M. Tratat de psihologie organizaional-managerial, Editura
Polirom, Iai, 2007