Tema: funciunea de personal.

1. Managementul resurselor umane.

2. Colectivul(echipa) de munc.
Managementul resurselor umane
Managementul resurselor umane(MRU)include ansamblul de activiti referitoare la asigurarea utilizrii optime
a resurselor umane n beneficiul organizaiei, a fiecrui individ n parte i a comunitii n general.
MRU cuprinde trei grupe de activiti organizaionale ce vizeaz: asigurarea cu personal, condiiile de meninere
efectiv i dezvoltare.
Asigurarea cu personal Meninerea personalului Dezvoltarea personalului
1. Analiza postului. 1. Retribuia muncii. 1. Perfecionarea
2. Planificarea personalului. 2. Sntatea i securitatea. 2. Evaluarea performanelor
3. Recrutarea . 3. Integrarea. 3. Promovarea.
4. Selectarea 4. Relaiile de munc

Analiza postului const n determinarea caracteristicilor principale a acestuia, adic identificarea sarcinilor,
obiectivelor i responsabilitilor ce revin angajatului la un anumit post i competenelor necesare pentru deintorul
lui. Modaliti de analiz a postului sunt observaia, anchetarea, interviul.
Analiza i descrierea postului se face cu ajutorul fiei postului.
Planificarea personalului presupune stabilirea numrului i structurii optime de angajai n organizaie reieind
din planurile i strategiile adoptate de ctre ea.
Recrutarea const n atragerea candidailor care au calificarea necesar.Ea poate fi intern i extern.

Recrutarea intern Recrutarea extern

Avantaje Dezavantaje Avantaje Dezavantaje
-Stimulare prin avansare - Politica - Cost mic p-u pregtire - Adaptare lung
-Cunoaterea capacitilor neconcurenial candidailor - Probleme morale pentru
-Contribuie la creterea - Pericolul diminurii - Nu exist grup format de candidaii din interior
satisfaciei interesului p-u susintori
-Costuri sczute la autoperfecionare - Noi perspective
recrutare

Surse de recrutare extern: oficii de recrutare, referinele persoanelor de ncredere, instituiile de nvmnt,
publicitatea din mas-media, bursele muncii. O modalitate de preselecie este CV. Recrutarea intern se efectueaz n
baza programelor de perfecionare.
Selecia const n depistarea persoanelor care corespund cel mai bine specificaiilor postului.
Instrumente de selectare sunt: testele ( de cunotine, de inteligen, de aptitudini, de personalitate);chestionarele(de
personalitate, de interese, de valori); interviurile(individual sau panel); studiile de caz; referinele; centre de evaluare.
Retribuia muncii presupune stabilirea formelor i sistemelor optime de remunerare a angajailor pentru munca
depus.(salariul, suplimente i stimulente, diferite faciliti.)
Sntatea i securitatea presupune activitile legate problematica condiiilor de munc, sntii (fizice,
psihice ), bolilor profesionale i protecia muncii angajailor firmei.
Integrarea este procesul de acomodare a noului angajat la condiiile specifice activitii firmei. Scopurile
activitii sunt de familiariza persoana nou cu firma, de a crea o atitudine favorabil a acestuia fa de organizaie i
de obine rezultatele efective de la el ntr-un timp ct mai scurt. Modaliti de integrare sunt: mapa de ntmpinare
unde se cuprind toate informaiile utile noilor angajai i desemnarea unui mentor.
Relaiile de munc presupun setul de msuri necesare la crearea unui climat psihologic intern favorabil,
activitile de identificare a nenelegerilor i soluionarea lor.
Perfecionarea vizeaz creterea capacitilor angajailor prin nvare n scopul obinerii unui nivel mai superior
de performane, aptitudini i cunotine. Perfecionarea asigur angajailor pregtirea necesar pentru ocuparea unor
poziii mai superioare n organizaie. Perfecionarea poate fi:
intern: fr scoaterea din producie: instruirea la locul de munc, demonstraia, participarea n colectivele de munc,
participarea la cursuri i seminare, rotirea n mai multe posturi .
cu scoaterea din producie: participarea la cursuri, efectuarea de vizite de studii, efectuarea de stagii de specializare,
studii de caz.
externe: fr scoaterea din producie: studiul individual, participarea la cursuri, nvmntul seral sau fr frecven,
doctoratul
cu scoaterea din producie: participarea la cursuri, efectuare de vizite de studiu, efectuarea de stagii de specializare.

1
 Evaluarea performanelor ( atestarea) const n activitatea de comensurare i comparare a rezultatelor obinute, a
potenialului fizico-intelectual, profesional i managerial cu obiectivele i cerinele postului ocupat.
Promovarea este definit ca ascensiunea pe posturi situate la niveluri ierarhice superioare a persoanelor
considerate corespunztoare. Promovarea este modalitatea principal de valorificare a rezultatelor evalurii
personalului. Criterii de promovare: studiile, vechimea n munc, postul deinut anterior, calitile, aptitudinile. n
dependen de modul de utilizare a acestora se evideniaz tendinele
- promovarea n baza vrstei i vechimii n munc.
- promovarea n baza rezultatelor.
- promovarea n baza potenialului persoanei.

Colectivul de munc.
Eficacitatea organizaiei ntro-o mare msur este determinat nu att de eforturile unor indivizi izolai, dar de
rezultatele lucrului n comun. Pentru ca firma s rmn competitiv este necesar de a stimula antreprenoriatul
colectiv. Rezolvarea problemelor complexe, ne standarde cu care se ciocnete actualmente organizaia de obicei
impune anume efortul comun al tuturor indivizilor care au diferite viziuni, aptitudini i deprinderi. Astfel este nevoie
de a da prioritate lucrului n echip (comand) care rezult cu nite efecte mai nalte n comparaie cu eforturile
individuale. Echipa nu este pur i simplu un colectiv de oameni ntmpltori, dar o formaiune n care apar o serie de
relaii specifice ntre membri. Echipa poate rezolva multe probleme fr a atepta instruciuni detaliate din partea
managerului, ntruct ea poate aciona ca ceva autonom, care singur poate formula sarcinile, organiza activitile i
purta responsabilitatea.
Pentru a fi definit echip, un grup de oameni trebuie s corespund urmtoarelor caracteristici.
- s existe un scop comun, unic pentru toi. n cazul cnd scopul este identic este vorba despre o uniune de
oameni care au ntre ei nite relaii contractuale.
- colaborarea i interaciunea reciproc a membrilor ceea ce duce la creterea potenialului (efectul de sinergie)
- recunoaterea psihologic reciproc i identificarea personal cu grupa, existena unei culturi exprimate prin
valori comune, simbolic, norme de comportament, cerine ctre aspectul fizic i moral.
Echipa deci este formaiunea care este constituit din doi sau mai muli indivizi care au scopuri comune, ndeplinesc
diverse sarcini reciproc dependente, coordoneaz activitile comune i se identific pe sine ca parte component a
unui tot ntreg.
Dei echipa este un grup de oameni aceti termeni nu sunt reciproc substituibili. Managerul poate aduna mpreun un
grup de oameni, dar aceasta nu nseamn nc ca sa format o echip. Concepia echipei presupune c toi membrii ei
sunt prtai a unei misiuni comune i poart o responsabilitate colectiv.
Deosebirile dintre grupe i echipe
Grupul Echipa
Are un lider puternic desemnat Rolul liderului trece de la un membru la altul
Subordonarea individual Subordonarea individual i reciproc (fiecare fiecrui)
Scopul - ca i al organizaiei Viziune sau scop specific
Ieirile - produse ale efortului individual Ieirile produse ale efortului comun
Fiecare membru are cercul su de Comunicarea, adoptarea deciziilor i sarcini de lucru
comunicare, adopt sinestttor deciziile i comune.
ndeplinete sarcini de lucru deosebite

Dup componen echipele pot fi:

omogene sunt efective la rezolvarea sarcinilor simple
eterogene - sunt efective n rezolvarea problemelor complexe i lucru intensiv. ntruct echipele sunt
formate pentru a rezolva anume sarcini complexe este necesar de a urmri ca membrii acestea sa posede
deprinderi reciproc adiionale. n primul rnd pentru ndeplinirea sarcinii de lucru vor fi necesare
deprinderile tehnice, funcionale sau profesionale. n al doilea trebuie sa existe persoane ce posed
aptitudini de rezolvare a problemelor i adoptare a deciziilor. n sfrit pentru echip este vital necesar s
existe persoane cu aptitudini de comunicare, care ar fi capabili s armonizeze relaiile, s prentmpine i
s soluioneze eventualele conflicte.
Dup mrime
echipe mici
echipe mari
Mrimea echipei este ceva relativ ntruct nu este vorba numai de numrul membrilor dar despre
posibilitatea de a menine permanent relaii ntre membri. n colectivele mari mai uor se rezolv
problema continuitii, sunt mai economicoase n rezolvarea problemelor cu caracter repetativ. Dar n
aceste echipe este mai mic nelegerea reciproc, mai des se ntlnete inechitatea social i dificulti n
2
 stabilirea contactelor. Pentru aceste colective este caracteristic spiritul moral relativ jos, indiferena,
relaii slabe, nedorina de a coopera, satisfacia moral redus.
Echipele mici sunt acelea n care membrii au n afar de contacte nemijlocite i contacte emoionale de
prietenie i poart denumirea de echipe primare ( de obicei 2-5 persoane). n atare echipe membrii activ
fac schimb de opinii i tind s se adapteze unul altuia. Relaiile de regul sunt neformale. Se poart
discuii pe teme personale. Se obine o satisfacie nalt din activitatea comun.
Dup caracterul relaiilor interne:
neformale
formale . Echipele formale sunt create ca pri componente ale structurii organizatorice. Se evideniaz
trei tipuri de echipe formale cu relaii structurale verticale i orizontale:
a) Echipa vertical este compus din manager i subalternii si formali. Se mai numete echipa
funcional. Poart caracter permanent i este creat p-u soluionarea unor scopuri anumite. n unele
cazuri n aceast echip poate conine 3-4 nivele ierarhice n cadrul compartimentului funcional. De
regul n echipa vertical intr ntregul compartiment.
b) Echipa orizontal este compus din lucrtori de acelai nivel dar compartimente diferite care au ca
scop realizarea unor anumite activiti cu caracter temporar. Dup rezolvarea sarcinii concrete
pentru care a fost creat, echipa este desfiinat iar membrii ei revin la executarea obligaiunilor
permanente. n cazul cnd echipa activeaz o perioad ndelungat ea poate deveni element al
structurii organizatorice i poart denumirea de comitet.
c) Echipa specializat este creat pentru rezolvarea unei probleme foarte importante la care este nevoie
de multe abiliti creative. Este o echip complect autonom care are sarcina de a rezolva o singur
problem i care nu depinde de structura formal.
Etapele de dezvoltarea echipei.
1. Formarea-este etapa la care are loc selectarea benevol sau directiv a membrilor echipei n
corespundere de diferite criterii i deprinderi tehnice sau funcionale. Persoanele se adun, fac
cunotin, se schimb cu informaii oficiale despre sine, dau careva propuneri referitor la lucru.
ntre membri ncepe s dispar nencrederea, se ncearc de a lega relaii de prietenie. Fiecare
determin ce tip de comportament ar fi adecvat n raport cu ceilali. Membrii de obicei accept
orice competene care le sunt propuse de ctre liderul formal sau informal. Se ncearc de a
nelege care sunt regulile de joc i ce se ateapt de la el. Misiunea liderului la etapa dat este
de favoriza comunicarea neformal i a stabili relaii umane ntre membri.
2. Panica, zpciala - etapa la care se evideniaz calitile personale ale membrilor echipei.
Persoanele i consolideaz rolurile, demonstreaz de ce sunt capabili. Sunt expuse interese i
opinii contradictorii. Se manifest diferenele dintre valorile i normele individuale i ca urmare
apar conflictele subiective. Dac divergenele de principiu nu sunt depite, eficacitatea echipei
este redus, iar unele echipe se pot dezmembra. Liderul echipei trebuie s impulsioneze la etapa
dat participarea tuturor n conducerea i stabilirea prioritilor.
3. Normalizarea etapa la care se reuete soluionarea conflictelor. Membrii se adapteaz la
deosebirile individuale, se gsete limb comun i metode de a lucra productiv. Se formeaz
norme i valori de echip partajate de ctre toi. Se ajunge la un consens referitor la repartizarea
rolurilor.
4. Executarea lucrului atenia principal se acord soluionrii problemelor aprute n procesul de
lucru i atingerii indicatorilor planificai. Se face tot posibilul pentru a ndeplini misiunea
echipei. Membrii echipei i coordoneaz eforturile, elimin divergenele ce apar. Exist o
comunicare activ i direct ntre toi membrii. Rolul liderului este de susine profesionalii i
armonia relaiilor umane.
5. Desfiinarea dup finalizarea lucrului i ndeplinirea misiunii are loc analiza rezultatelor, se fac
concluzii pentru viitor. Exist o stare emoional pronunat: bucurie pentru rezultatul obinut,
sentiment de ataament reciproc, regretul de desprirea de prieteni i colegi. Se petrece
ceremonia oficial unde se anun dizolvarea echipei, se nmneaz distinciile.

Scopul de baz urmrit la constituirea echipei este crearea unor condiii optime pentru realizarea i
manifestarea deplin de ctre angajai a talentelor, aptitudinilor, cunotinelor i intereselor individuale. De
obicei fiecare membru la ndeplinirea sarcinii depune un aport concret, deci joac n echip un rol bine
conturat. Astfel fiecare juctor al echipei (dup coninutul lucrului ) se deosebete dup nivelul de
participare la ndeplinirea sarcinii fiindc fiecare vine cu set su specific de activiti.
Semnificativ este faptul c eficacitatea unui grup nu depinde n primul rnd de nivelul de dezvoltare
individual al membrilor dar de modul n care acetea se comport, adic de faptul cum sunt repartizate i
realizate n cadrul echipe diferite roluri.

3
 Rolurile instrumentale legate de realizarea sarcinilor :dup M. Belbin.
1 Executorul persoan disciplinat, de ncredere, conservativ i efectiv care poate realiza n practic
ideile. Lucreaz pentru echip, dar nu pentru satisfacerea intereselor personale.
2. Organizatorul persoan dinamic, energic care este gata s depeasc orice barier, detest eecurile.
Atenia principal o acord conducerii, impulsionnd membrii echipei la aciuni.
3.Coordonatorul persoan format, sigur n forele proprii, capabil de a formula clar scopurile, delega
sarcinile i responsabilitile.
4. Generatorul persoan foarte creativ, posed o imaginaie bogat, om cu o sumedenie de idei ce poate
rezolva probleme nestandarde.
5. Cercettorul persoan extravert, foarte entuziasmat i comunicabil. Caut posibiliti, stabilete
contacte, dup natura sa este un lucrtor de reea. divergen
6. Matematicianul persoan cugettoare, are gndire strategic, are o viziune larg cei permite de a vedea i
aprecia toate alternativele.
7. Juctor pentru echip persoan blnd, diplomatic i receptiv care poate asculta pe alii i
prentmpina nenelegerile, sensibil la indivizi i situaii poate uni membrii echipei.
8. Finisorul persoan contiincioas i srguincioas, caut greelile i lacunele., verific obligaiunile
echipei, duce lucrurile la bun sfrit
9. Specialistul profesional ntr-un domeniu ngust .
Se consider c o echip(colectiv) efectiv va fi compus deci din min. 9 persoane, altfel cineva va trebui
s ndeplineasc cteva roluri. Acesta este unul din neajunsurile colectivelor mici.
n procesul de lucru n echip apar urmtoarele tipuri de relaii:
- cooperare amical
- competiie amical
- neamestec, distanare lipsa de colaborare i competiie
- competiie - orientare spre scopuri individuale, nencredere reciproc
- cooperarea antagonitilor.
Puterea i influena echipei este amplificat de conformismul membrilor, adic de acceptarea
necondiionat de ctre acetia a prerilor dominante, supunerea la ele i refuzul de la gndurile i aciunile
proprii. n rezultat obinem unitatea de grup a ideilor bazat pe supunerea personalitii i susinerea prerii
colective. La baza conformismului st nu att presiunea din exterior ct frica de a deteriora relaiile cu
membrii echipei.
Nivelul conformismului din echip depinde de:
- caracterul relaiilor interpersonale din grup
- statutul persoanei
- posibilitatea de a adopta decizii sinestttor i ai expune prerea proprie
- mrimea colectivului
- obligaiunile luate public anterior
- dificultatea problemelor
Aspectele pozitive ale conformismului:
- asigur viabilitatea echipei n situaii critice
- lipsete starea de dubii
- faciliteaz integrarea n colectiv
- crete coeziunea.
Diferenierea psihologic a colectivelor este marcat de caracteristicile psihologice a colectivului. factorul
1. Climatul psihologic intern ce se caracterizeaz prin relaiile reciproce al lucrtorilor. Asupra
climatului psihologic intern influeneaz satisfacia persoanei de ctre grup i de locul pe care l are
n el, compatibilitatea i nivelul de participare la conducere, stilul de conducere.
2. Starea psihologic a colectivului care este caracterizat prin nivelul de satisfacie al membrilor de
rolul i statutul lor, asupra strii psihologice influeneaz coninutul lucrului, volumul recompensei,
perspectivele creterii carierei, diferite posibiliti(cltorii, slav)
3. Coeziunea unitatea psihologic a oamenilor referitor la principalele probleme a colectivului ce se
exprim prin atracia reciproc a membrilor, dorina de a apra i pstra colectivul. Coeziune
caracterizeaz nivelul de organizare a colectivului, adic capacitatea de depire a dificultilor,
unitii n situaii extreme, nivelul de coordonare a activitilor. Coeziunea este n funcie de nivelul
de compatibilitate psihologic i social psihologic a oamenilor, adic temperament, caracter,
caliti profesionale i morale.