UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

DE HONDURAS

ASIGNATURA:

Administracin de Recursos Humanos I

CATEDRATICA:

Licda. Libbys Cubero

ACTIVIDAD:

No. 3 Individual

ALUMNA:

Andrea Paola Aguilar 201420080025

Siguatepeque 11 de Marzo 2017

Contenido
INTRODUCCION................................................................................................... 4
Definicin y objetivos de la Evaluacin del Desempeo...............................................5
Definicin........................................................................................................... 5
Definicin de la Evaluacin del Desempeo segn Dolan, Schuler, Valle:.................5
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo:............................................................5
Tipos de Evaluacin del Desempeo.....................................................................6
Evaluacin del Desempeo de 360:..................................................................6
Principales ventajas:......................................................................................... 6
Principales desventajas:................................................................................... 6
Nuevas tendencias en la Evaluacin del Desempeo...............................................6
Flujograma de Como se Realiza la Evaluacin de Desempeo en una Empresa..........8
EL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO.............................................8
Formatos de Evaluacin de Desempeo................................................................8
Ejemplo No.1.................................................................................................. 9
Ejemplo No. 2................................................................................................... 13
Evaluador........................................................................................................... 13
Para ser llenado por la Dependencia.......................................................................13
Evaluador........................................................................................................... 14
Para ser llenado por la Dependencia.......................................................................14
Evaluador........................................................................................................... 16
Para ser llenado por la Dependencia.......................................................................16
13.1 Se caracteriz por demostrar alta probidad en el desempeo de sus funciones. .17
13.2 Demostr probidad en el desempeo de sus funciones...................................17
13.3 Ocasionalmente present faltas administrativas no relevantes..........................17
13.4 Se presentaron quejas de particulares por el supuesto comportamiento indebido en
el desempeo de sus funciones..........................................................................17
13.5 Estuvo involucrado en actos comprobados de corrupcin en el desempeo de sus
actividades....................................................................................................... 17
PARA SER LLENADO POR LA DEPENDENCIA....................................................17
OBSERVACIONES............................................................................................ 18
EVALU............................................................................................................. 18
CONCLUCIONES................................................................................................ 19
Bibliografa.......................................................................................................... 20
 INTRODUCCION

En el presente documento es el resultado de la investigacin y anlisis de los

conceptos obtenidos en la red de evaluacin de desempeo, y los tipos de
evaluacin que existen para enriquecer los conocimientos de clase de Recursos
Humanos I. Tambin se investigaron las formas ms acertadas de realizar este
procedimiento segn el tipi de empresa a la que se aplicaran.
Definicin y objetivos de la Evaluacin del Desempeo

Definicin
Uno de los procesos de la gestin de recursos humanos ampliamente estudiado
por diversos investigadores y debatidos en las organizaciones es la Evaluacin del
Desempeo, y es que una adecuada prctica de ste proceso puede ser
determinante en la gestin de recursos humanos, y por consiguiente en toda la
organizacin, al ser el recurso humano el activo ms importante de toda
organizacin.

En tal sentido, dada su relevancia veamos su definicin, sus objetivos, uno de

los sistemas de Evaluacin del Desempeo ms utilizados en las ltimas dcadas,
conocido como el de 360, sus principales ventajas y desventajas, as como las
nuevas tendencias en la Evaluacin del Desempeo.

Definicin de la Evaluacin del Desempeo segn Dolan, Schuler, Valle:

Procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado, y si podr mejorar su rendimiento futuro (Dolan,
2007).

Objetivos de la Evaluacin del Desempeo:

Informar a los trabajadores sobre cmo estn haciendo su trabajo y lo que

se espera de ellos.

Reconocer los mritos y resultados positivos obtenidos.

Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento

como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.

Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyeccin al futuro

permitindole ver con claridad la trayectoria de su carrera.

Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los

trabajadores.

Adecuar ms eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

Descubrir las carencias y necesidades de formacin que los trabajadores

pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.

Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su

cargo.

Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

Tipos de Evaluacin del Desempeo

Evaluacin del Desempeo de 360:

Tiene como objetivo central la retroalimentacin de grupo, de todos los clientes

que tienen contacto directo y frecuente con el trabajador.

Los evaluadores pueden tener un nmero variable: 3, 10, 25. La mayora de

organizaciones considera de 5 a 10 evaluaciones por trabajador.

Es apropiada para empresas que trabajan con Empowerment, equipos

y Administracin para la Calidad Total (TQM) u otros modelos participativos
tendientes a la descentralizacin (Gestiopolis, 2017).

Con la Evaluacin del Desempeo de 360 se espera obtener amplia

retroalimentacin y participacin de los actores de la Evaluacin del Desempeo
y obtener informacin ms precisa sobre el desempeo del evaluado.

Principales ventajas:

Sistema ms amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias

perspectivas.

La calidad de la informacin es mejor (la calidad de los evaluadores es mejor que

la cantidad).

Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer nfasis en los

clientes internos y externos y los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios.

La retroalimentacin de los compaeros y los dems evaluadores podr incentivar

el desarrollo del trabajador.
Principales desventajas:

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las

respuestas.

La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el

trabajador siente que los evaluadores se confabularon.

Puede haber opiniones divergentes entre s.

Para que funcione bien requiere de capacitacin.

Los trabajadores pueden coludirse o engaar al sistema dando evaluaciones no

vlidas.

Nuevas tendencias en la Evaluacin del Desempeo

1. Los indicadores tienden a ser sistmicos.

2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de

evaluacin.

3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto.

Ligados al cliente.

Internos

Indicadores de innovacin.

Adems, se tiende a usar ndices objetivos de referencia, como:

Indicadores de desempeo global (toda la organizacin).

Indicadores de desempeo grupal (del equipo).

Indicadores de desempeo individual (de la persona).

4. Se considera a la Evaluacin del Desempeo como elemento integrador de las

prcticas de recursos humanos.

5. Orientar a la Evaluacin del Desempeo mediante procesos sencillos y no

estructurados. Esto dependiendo del tipo de organizacin y de sus recursos
humanos.
6. Utilizar a la Evaluacin del Desempeo como retroalimentacin de las personas,
identificando:

Competencia personal.

Competencia tecnolgica.

Competencia metodolgica.

Competencia social. (Gestiopolis, 2017)

7. Ahora la Evaluacin del Desempeo requiere la medicin y comparacin de

algunas variables individuales, grupales y organizacionales. (Gestiopolis, 2017)

8. La Evaluacin del Desempeo hace cada vez ms nfasis en los resultados, las
metas y los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento, lo que
permite:

Desburocratizacin.

Evaluacin hacia arriba.

Autoevaluacin.

9. En muchos casos la Evaluacin del Desempeo est relacionndose

estrechamente con la nocin de expectativa.

En conclusin podemos indicar que las organizaciones en esta segunda mitad

del Siglo XXI, en un contexto econmico y geopoltico incierto, donde lo nico
constante es el cambio, deben de estar preparadas para enfrentar con xito los
retos que se le presentan, pero para ello necesitan indiscutiblemente del apoyo
y compromiso de sus recursos humanos y es ah donde toman relevancia las
adecuadas prcticas en los procesos de la gestin de los recursos humanos
siendo una de estas la Evaluacin del Desempeo (Gestiopolis, 2017).

Flujograma de Como se Realiza la Evaluacin de Desempeo en una

Empresa

EL PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

 Anlisis
Final

de Evaluacin
Entrevista
Preparacin

Entrevista
de la
Preparacin

Evaluacin
de la

lustracin 1
de Tareas
Ejecucin

Formatos de Evaluacin de Desempeo

Son documentos que se elaboran para empresas en especifico con los tems necesarios
para cono
COMUNICACIN
cer la opinin real de los empleados y los evaluadores.
Planeamiento
de Tareas

Ejemplo No.1
FORMATO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL
CONTRATADO POR EL RGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIN ADMINISTRATIVA
DE SERVICIOS DEL HOSPITAL SAN JOS - CALLAO

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------REA/SERV.------------------
CAPACITACIN
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------

PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------

EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIN ----------------------------------------------------------------

En qu grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se
presentan a continuacin.- Marque con una X el nmero que refleja su opinin

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluacin del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si
tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo :1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.

Moderado : 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.

Alto : 4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.

Muy Alto :5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que

usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluacin deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas

por el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algn
comentario general a la evaluacin.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluacin.

 8. La entrega de los formatos de evaluacin, es con documento dirigido a la
Direccin correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como mximo a los dos
(02) das de recepcionado el formato.

MUY MODE- MUY

BAJ BAJO ALTO
REA DEL DESEMPEO ALTO PUNTAJE
O RADO

1 2 3 4 5

ORIENTACIN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le

encomienda

Realiza un volumen adecuado de

trabajo

CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos

No Requiere de supervisin
frecuente

Se muestra profesional en el trabajo

Se muestra respetuoso y amable en

el trato

RELACIONES
INTERPERSONALES

Se muestra corts con los clientes y

con sus compaeros

Brinda una adecuada orientacin a

los clientes

Evita los conflictos dentro del equipo

INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para mejorar
los procesos

Se muestra asequible al cambio

Se anticipa a las dificultades

Tiene gran capacidad para resolver

problemas

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para integrarse al

equipo

Se identifica fcilmente con los

objetivos del equipo

ORGANIZACIN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios

Departamento Asistencial, o Jefe de
Unidad Administrativa)
 Firma del ratificador (Sub Direccin Comentarios
Ejecutiva, Director de la Oficina de
Administracin)

Ejemplo No. 2
EVALUACIN LABORAL ADMINISTRATIVA

Nombre completo de la persona evaluada:

RFC: Fecha de evaluacin: Periodo evaluado:

Dependencia, Entidad o Delegacin:

rea de adscripcin:
Motivo de evaluacin:

Instrucciones: Llenar los datos de la persona a evaluar. Solicitar a quien fungi como Jefe inmediato superior del
empleado, lea los factores a evaluar y marque con una X en la escala que mejor defina el desempeo del empleado
durante el periodo evaluado. Al final del formato, debern anotarse los datos y firmas del Jefe inmediato superior y del
Director General de Administracin o equivalente.

FACTORES ESCALA Para ser

Evaluador llenado por la
Dependencia
1. Asistencia. 1.1 Siempre cumpli con su asistencia al rea de trabajo
Presencia fsica
cotidiana en el 1.2 Casi siempre cumpli con su asistencia a la unidad de adscripcin
centro de trabajo
1.3 Regularmente cumpli con su asistencia al centro de trabajo

1.4 Ocasionalmente cumpli con su asistencia a su rea de adscripcin

1.5 Present dificultades para cubrir su asistencia al rea de labores

2. Competencia. 2.1 Conoci plenamente el contenido de su funcin, domin los

conocimientos, tcnicas, habilidades y procedimientos requeridos y los
Nivel de aplic con gran eficacia
conocimientos
normativos, 2.2 Demostr muy buen nivel de conocimientos, habilidades y
tcnicos y procedimientos requeridos para su funcin, que le permitieron realizar
habilidades su trabajo eficientemente
aplicados al eficaz
ejercicio del 2.3 Conoci su cometido y realiz bien su trabajo habitual
puesto
2.4 Present escaso nivel de conocimientos y habilidades requeridas.
Su trabajo no siempre fue satisfactorio

2.5 Manifest muy bajo nivel de conocimientos y habilidades requeridas

que le impidieron desenvolverse adecuadamente en su trabajo

3. Diligencia. 3.1 Siempre se mostr escrupuloso y dedicado en el desarrollo de las

tareas que tuvo encomendadas
Cuidado y esmero
que se tiene para 3.2 Casi siempre realiz el trabajo asignado con el esmero y la
ejecutar las dedicacin requeridos
actividades y
3.3 Regularmente efectu sus actividades con esmero y el cuidado
funciones
necesarios
asignadas
3.4 Algunas veces lleg a realizar su trabajo con el cuidado requerido
 3.5 No logr desempear sus tareas con la dedicacin y el esmero
requeridos

FACTORES ESCALA Para ser

Evaluador llenado por la
Dependencia
4. Disciplina. 4.1 Acat totalmente los lineamientos y normas establecidos para el
cumplimiento de las funciones asignadas
Observancia del
marco jurdico- 4.2 Casi siempre cumpli con las normas y lineamientos establecidos
normativo para el cumplimiento de las funciones asignadas
establecido para el
4.3 Regularmente observ las disposiciones normativas establecidas
cumplimiento de
para la realizacin de su trabajo
las funciones
asignadas 4.4 Solo en forma ocasional cumpli con las normas y lineamientos que
debi observar para el desarrollo de sus funciones

4.5 Manifest muy poco inters en aplicar las normas y lineamientos

que debi obedecer

5. Discrecin. 5.1 En todo momento demostr discrecin en el uso de informacin

documental, magntica o verbal de carcter oficial
Manifestacin de
la reserva, 5.2 Observ reserva y prudencia en el manejo de la informacin que le
prudencia y fue confiada para el desempeo de sus actividades
circunspeccin en
5.3 Generalmente observ discrecin en el uso de la informacin que le
el manejo de
fue confiada para el desempeo de sus actividades
informacin oficial
5.4 Manifest ocasionalmente problemas en el manejo discreto de la
informacin oficial bajo su responsabilidad

5.5 No demostr fiabilidad en el uso discreto de informacin oficial bajo

su responsabilidad

6. Eficacia. 6.1 Super los objetivos y metas establecidas para el cumplimiento de

sus funciones
Capacidad para
cumplir en el lugar, 6.2 Cumpli la totalidad de los objetivos y metas establecidas bajo su
tiempo, calidad y responsabilidad
cantidad los
6.3 Obtuvo resultados cercanos a los objetivos y metas que le fueron
objetivos y metas
asignadas
programados
6.4 Algunas veces logr cumplir con las metas y objetivos programados

6.5 No logr cumplir con las metas y objetivos estipulados

7. Eficiencia. 7.1 Logr la mxima optimizacin de los recursos y tiempo utilizados

para el cumplimiento de los objetivos y metas programados
Capacidad para 7.2 Casi siempre hizo uso racional de los recursos y el tiempo
alcanzar los requeridos para cubrir los objetivos y metas trazados
objetivos y metas
programadas con 7.3 Regularmente optimiz los recursos y el tiempo requeridos para
el mnimo de alcanzar los objetivos y metas establecidos
recursos 7.4 En algunas oportunidades logr optimizar los recursos y el tiempo
disponibles y disponibles para la consecucin de los objetivos y metas
tiempo, para lograr
su optimizacin 7.5 Present dificultades para hacer uso racional de los recursos y el
tiempo disponibles para cumplir con los objetivos y metas programados

8. Permanencia en 8.1 Siempre se localiz en el rea de trabajo que le fue asigna para el
el trabajo. cumplimiento de sus funciones

Cumplimiento del 8.2 Casi siempre se le localiz en el rea de labores asignada para el
tiempo que debe cumplimiento de sus funciones
estar disponible el
8.3 Regularmente permaneci en el rea de trabajo destinada para el
servidor pblico en
desarrollo de sus funciones
su rea de trabajo
para el 8.4 No siempre permaneci en el rea de trabajo que le fue destina
cumplimiento de para el cumplimiento de sus actividades
sus actividades
8.5 Fue habitual que no se le localizara en el rea de trabajo destinada
para el desarrollo de sus actividades

FACTORES ESCALA Para ser

Evaluador llenado por la
Dependencia
9. Iniciativa. 9.1 Fue notablemente capaz para generar acciones oportunas,
asumiendo los riesgos necesarios.
Capacidad para
pasar a la accin 9.2 Tuvo muy buena capacidad para actuar oportunamente, asumiendo
asumiendo riesgos los riesgos necesarios
para alcanzar los
9.3 Actu oportunamente asumiendo los riesgos necesarios
objetivos en los
programas o 9.4 Ocasionalmente tuvo problemas para actuar y asumir riesgos
proyectos
establecidos 9.5 Tuvo dificultades para pasar a la accin y asumir los riesgos que
ello implicaba

10. Puntualidad. 10.1 Siempre se present en su rea de trabajo con la mxima

puntualidad establecida
Cumplimiento de
los horarios 10.2 Casi siempre se present en su rea de labores con la
establecidos para puntualidad requerida
el ingreso al centro
10.3 Regularmente se present con puntualidad a su centro de trabajo
de trabajo
10.4 Algunas veces lleg a su rea con la puntualidad requerida
 10.5 Fue habitual que no se presentara con la puntualidad requerida en
su rea de labores

11. Respeto a sus 11.1. Su comportamiento hacia sus compaeros de trabajo siempre se
compaeros de ajust a las reglas de cortesa y respeto
trabajo.
11.2 Su comportamiento hacia sus compaeros de trabajo casi siempre
Observancia de se ajust a las reglas de cortesa y respeto
las reglas
11.3 Su comportamiento hacia sus compaeros de trabajo
establecidas para
regularmente se ajust a las reglas de cortesa y respeto
tratar con cortesa,
amabilidad y 11.4 Su comportamiento hacia sus compaeros de trabajo
atencin a los ocasionalmente se ajust a las reglas de cortesa y respeto
compaeros de
labores 11.5 Su comportamiento hacia sus compaeros de trabajo present
problemas para ajustarse a las reglas de cortesa y respeto

12. 12.1 Logr asumir con la mxima responsabilidad las funciones que
Responsabilidad. tuvo encomendadas

Capacidad para 12.2 Asumi las responsabilidades funciones inherentes a su

cumplir con los responsabilidad
deberes en el
12.3 No siempre asumi las responsabilidades propias de sus
desarrollo de las
funciones
funciones
asignadas 12.4 Ocasionalmente asumi las responsabilidades inherentes a sus
funciones

12.5 Manifest importantes problemas para asumir las

responsabilidades propias de las funciones que desempe

13.1 Se caracteriz por demostrar alta probidad en el

desempeo de sus funciones
13. Honradez. 13.2 Demostr probidad en el desempeo de sus
Comportamiento funciones
laboral
caracterizado por 13.3 Ocasionalmente present faltas administrativas
el apego a los no relevantes
principios de
honorabilidad y 13.4 Se presentaron quejas de particulares por el
probidad supuesto comportamiento indebido en el desempeo
de sus funciones
13.5 Estuvo involucrado en actos comprobados de
corrupcin en el desempeo de sus actividades
PARA SER LLENADO POR LA DEPENDENCIA
OBSERVACIONES

Vo. Bo.
EVALU
(Puesto del Jefe inmediato superior del Verificador (Puesto del Director General de Administracin o
Administrativo) equivalente)

(Firma) (Firma)

(Nombre) (Nombre)
 CONCLUCIONES

1. La evaluacin del desempeo es una de las herramientas ms importantes

para conocer el funcionamiento de una empresa.
2. Este proceso nos ayuda estimar donde estn las necesidades de
capacitacin o los posibles cambios dentro del cuerpo de talentos de una
empresa.
3. Para lograr el xito de las evaluaciones de desempeo es importante que
todos los involucrados estn capacitados en el funcionamiento y
requerimientos del proceso.
Bibliografa
Dolan, S. V. (2007). Gestion del Recurso Humano.

Gestiopolis. (Marzo de 2017). Gestiopolis.com. Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/concepto-de-empowerment/