MINISTERUL EDUCATIE NATIONALE

COLEGIUL TEHNIC ,,AUREL VLAICU

REFERAT

ELEV
RACOVITA CRISTINEL
 TEMA LUCRACII

FORME MODERNE DE PERFECTIONARE A

PREGATIRII PROFESIONALE
 FORMAREA, PREGTIREA I PERFECIONAREA

PROFESIONAL

1. Concepte privind formarea, pregtirea i perfecionarea profesional

Particulariti:

n trecut se obinuia ca tinerii care dobndeau o profesie, pe baza

cunotinelor obinute n timpul colii, s o exercite pe toat durata vieii dar n zilele
noastre cunotinele se perimeaz foarte rapid. n perioada actual de schimbri
majore i rapide prin care trece Romnia, este necesar ca formarea i perfecionarea s
devin un proces continuu i organizat care s in seama att de schimbrile care au
loc n trecerea spre economia de pia, ct i de schimbrile ce pot fi anticipate.

n condiiile n care inovaiile modific tehnologia i managementul de la o zi

la alta, companiile i societile comerciale se vd obligate s-i reconsidere
permanent politica de resurse umane i semnificaia valorii muncii. Astfel, formarea
i perfecionarea salariailor a devenit o cerin obligatorie a perioadei n care trim
deoarece nici o firm nu poate obine rezultate comparabile cu cele de pe plan
mondial dac nu-i va instrui permanent angajaii, asigurnd n acelai timp lucrul n
echip, ntrirea relaiilor dintre angajai, comunicarea intern, i antrenarea
angajailor n dezvoltarea instituiei la care lucreaz.

Formarea i perfecionarea se ntreptrund, uneori fiind dificil de apreciat

dac anumite activiti sunt de formare sau de perfecionare.

Deosebiri ntre formarea i perfecionarea profesional

Formarea profesional Perfectionarea profesional

- calificarea iniial
- nsuirea unei noi meserii
- nsuirea de ctre lucrtori deja calificai
ntr-un anumit domeniu a unor noi cunotine,
priceperi i deprinderi de munc, recunoscute
ca fiind parte din coninutul meseriei
- policalificare
- recalificare
 Definiii:

a) Formarea profesional:

- reprezint un ansamblu logic i sistematic de cunotine teoretice i deprinderi

practice acumulate prin pregtire profesional, supuse procesului de extindere i
nnoire permanent prin perfecionarea pregtirii profesionale, cunotine i
deprinderi necesare pentru a exercita o anumit profesiune

- presupune un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunotinelor i

motivaiei angajailor existeni n scopul mbuntirii echilibrului ntre
caracteristicile angajatului i cerinele locului de munc (I.O. Pnioar, G.
Pnioar, Managementul resurselor umane,. Editura Polirom, Iai, 2005);

- urmrete dezvoltarea unor capaciti noi;

- include calificarea profesional, perfecionarea, specializarea, formarea prin

experien i informarea profesional.

b) Perfecionarea profesional:

- este procesul de transformare a materialuluipe care l reprezint omul, iar

rezultatul prestaiei oferite, prin acest proces, este fora de munc, aptitudinile
fizice i intelectuale prelucrate n materialul nativ, capacitatea de munc la un
anumit nivel de calificare

- poate fi considerat ca un stadiu al formrii, care const n acumularea

cunostinelor referitoare la profesia de baz;

- vizeaz mbuntirea capacitii existente;

- se are n vedere, de obicei, un rezultat concretizat ntr-o meserie cu o anumit

utilitate. Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un proces complex i
ndelungat, care ncepe cu educaia n familie a noilor-nscui, continu i se
mpletete cu educaia colar elementar, gimnazial i liceal. Procesul
educaional nu se ncheie niciodat, iar startul procesului de pregtire pentru o
meserie anumit este foarte greu de precizat ca moment n timp.
 nceperea nvrii unei meserii se bazeaz pe mai multe considerente:

- orice meserie necesit anumite aptitudini ce pot fi depistate i care evolueaz n

timp, se contureaz n jurul vrstei de 13 ani; dar nu exist o limit clar a
momentului n care aceste aptitudini se pot manifesta (ex.: talentul pentru muzica
poate fi manifestat la 4-5 ani, abilitatea de-a lucra cu cifrele se depisteaz de la 7-
8 ani sau chiar mai curnd, pregtirea pentru dans clasic sau gimnastica ritmic
ncepe pe la 6 ani, etc.);

- cei mai muli tineri dotai pentru un anumit gen de activitate, ncep s practice
meseria respectiv, imitnd persoane din preajm sau remarcndu-se de timpuriu
n cadrul unor activiti colare;

- educaia colar, chiar dac nu are ca obiectiv un profil profesional concret,

contribuie la dezvoltarea inteligenei cu caracter global, la capacitatea omului de-a
se orienta, de-a se adapta i de a se integra n mediul social economic; procesul
este util pentru practicarea i, mai ales, pentru nvarea oricrei meserii.

- n orice meserie este util cultura general i este dovedit c un absolvent de liceu
poate fi cu uurin adaptat la un anumit domeniu de pregtire, poate fi
recalificat sau policalificat, mult mai uor dect un absolvent de gimnaziu sau de
coal profesional;

c) Pregtirea profesional continu:

- reprezint experiena dobndit n procesul utilizrii meseriei nvate prin

perfecionarea continu i prin specializarea cerut de fiecare ntreprindere
angajatoare i de fiecare loc de munc ocupat prin promovri succesive pe tot
parcursul vieii active.

Din acest punct de vedere pregtirea profesional cuprinde mai multe etape:
- pregtirea iniial sau formarea profesional este un proces educaional de creare a
forei de munc ,ce dureaz din primii ani de via i pn la dobndirea unei
calificri, i care:

- are ca obiectiv obinerea unei meserii cu profil larg.

- se adreseaz unui grup mai mare de elevi i care dau certificare de absolvire
utile;

- se desfoar n instituii de nvmnt cu un grad de specializare mai larg,

coli;

-este util pentru angajarea ntr-un domeniu larg, la un numr mare de firme;

- pregtirea sau perfecionarea efectuat de firme n coli proprii sau n diferite alte
sisteme instituite cu scopul specializrii, recalificrii sau policalificrii celor care
trebuie s rspund unor nevoi specifice concrete:

-reprezint un ansamblu coerent i sistematic de cunotine tiinifice, generale de

specialitate teoretice i practice care asigur dezvoltarea n lrgime i profunzime a
capacitii individuale a omului referindu-se la cunotine teoretice care trebuie
nsuite i la deprinderi practice care trebuie dobndite

- este un proces de nsuire, mbogire, extindere i consolidare sistematic a

cunotinelor i deprinderilor dobndite prin profesiunea realizat;

- presupune o pregtire continu, adaptat la nevoile de moment ale firmei i

completat mereu, actualizat pe msur ce nevoile firmei se modific;

- trsturile perfecionrii profesionale sunt reprezentate de caracterul sistematic i

permanent al acesteia, extinderea i mbogirea cunotinelor, mprosptare i
nnoire a cunotinelor, policalificare (reprezint obinerea unei calificri ntr-o
meserie pe care muncitorul o va practica n viitor n paralel cu cea anterioar pentru
mai buna utilizare a timpului de lucru);

- are obiective i mai diverse.

-coala profesional de pe lng o ntreprindere unde, prin cursuri de 1- 3 ani, se
pregtesc promoii ntregi de specialiti pentru efectuarea anumitor lucrri, pentru
practicarea unor meserii cu un anumit profil;

- ucenicie la locul de munc pentru pregtirea ntr-o anumit meserie;

- specializarea sau polificarea pentru a face fa modernizarii i retehnologizrii

firmei;

- interferarea profesional potrivit specificului activitii din cadrul firmei;

- specializarea sau pregtirea cu profil larg pentru promovarea profesional n

funcii de conducere a firmei.

- pregtirea sau specializarea pentru anumite funcii din cadrul firmei;

2. Etapele procesului de formare profesional

a)Stabilirea cerinelor imediate i de perspectiva de formare

profesional - se pornete de la nivelul de pregtire existent, evaluat prin
testarea cunotinelor la nceperea programului de perfecionare. Aceast etap
cuprinde:

- determinarea cerinelor generale, realizat pe baza:

-analizei organizrii i funcionrii organizaiei;

- analizei situaiei actuale privind resursele umane din cadrul organizaiei (nivelul
calitativ i cantitativ al acesteia, circuaia, fluctuaia etc.);

-evidenierii diferenelor dintre cerinele organizrii i funcionrii eficiente a

organizaiei i potenialul profesional real al resurselor umane existente;

- determinarea cerinelor individuale, realizate n funcie de:

-cerinele generale de pregtire i profesionare;

 ~ performanele realizate de angajai;

- cerinele activitii angajatului reieite din fia postului;

- standardele de performan pregtite pentru angajai;

- diferenele dintre cerinele de viitor i performanele prezentate.

Metode, tehnici i mijloace folosite pentru stabilirea cerinelor de formare

profesional:

- analiza activitii angajatului, a performanelor sale comparativ cu standardele, , a

capacitii sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului n care i
organizeaz munca, a comportamentului su;

- fiele de apreciere anuale;

- interviul.

- ancheta pentru consultarea unui grup de munc;

- lista de control ce cuprinde tematica detaliat a unor programe de formare

profesional ce se intenioneaz a se organiza, angajaii trebuind s indice temele
care i intereseaz;

- folosirea consultanilor exteriori, specializai n probleme de formare profesional;

b) Elaborarea planului i a programelor de formare profesional cuprinde

3 faze:

stabilirea obiectivelor programului

analiza cerinelor de pregtire i perfecionare

precizarea cilor de realizare a acestor obiective

Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire i

vor elabora o strategie adecvat fiecrei situaii concrete, pornindu-se de la
ntrebarea: care este concepia mea n ceea ce privete pregtirea? Rspunsul i va
permite instructorul s tie ce face i de ce.

Cel care concepe un curs de pregtire profesional trebuie s aib n vedere

urmtoarele aspecte:

- participarea activ a cursanilor deoarece experiena este o component

important a procesului de pregtire profesional ;

- elementele teoretice au valoare n msura n care ele pot fi aplicate la locul de munc
al cursantului, avnd rolul de a orienta, de a explicita cauzele i de a promova
realizrile i performanele;

- rezervarea n proiectul planului de pregtire a unui numr adecvat de ore pentru

comunicare deoarece aceasta este o problem dificil a activitilor practice;

- schimbrile de atitudine care urmeaz schimbrilor de comportament.

La elaborarea proiectului programului de pregtire profesional:

- se vor stabili metode de nvare, mijloace de predare, coninutul, locul de predare

i alte aspecte necesare;

- dac se asimileaz cunotine noi, ritmul va fi mai lent la nceput i mai rapid dup
acumularea unui anumit nivel de cunotine;

- este necesar s participe diferite compartimente, n funcie de specificul activitii

lor;

- se va ine seama de numrul orelor i de lungimea cursului, de nivelul de pornire i

de sistemul de apreciere a rezultatelor.

Cauzele nereuitei unui program de pregtire profesional pot fi:

- nu exist condiii materiale i didactice pentru a realiza programe specifice de

pregtire;

- instructorul nu are cunotinele necesare sau nu poate s i le exprime;

- cursanii nu au nevoie de pregtirea respectiv;

- cursanii au nevoie de pregtire, ns nu tiu acest lucru sau nu vor s-l admit;

- cursanii au nevoie de pregtire, tiu c au nevoie de ea, ns ei se opun din diferite

alte motive ;

- materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la
locul de munc al cursantului;

- cursantul rentors la locul de munc, nu este lsat de superiori s aplice

cunotinele dobndite.

c) Desfurarea programelor

- de pregtire pentru postul ocupat,

- de perfecionare pe postul ocupat i

- de formare n vederea promovrii ntr-un post superior

are la baz derularea urmtoarelor etape:

- stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia i a metologiei de

desfurare;

- organizarea propriu-zis, care const n stabilirea modalitilor de realizare,

recrutare a participanilor, asigurarea mijloacelor i materialelor didactice
necesare;

- desfurarea programului, care cuprinde coordonarea cursurilor, susinerea

acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire;

- finalizarea, respectiv aprecierea cursanilor, evaluarea programului i

identificarea direciilor de mbuntire.

d) Controlul i evaluarea programelor - se desfoar continuu, n trei etape

semnificative:

- pe parcursul desfurrii programului, cnd are caracter obiectiv;

- la sfritul programului cnd are un caracter constatativ, obiectul su fiind nivelul
cunotinelor dobndite de participani;

- n perioada ulterioar ncheierii programului, cnd are ca scop evaluarea

schimbrii nivelului de competen la locul de munc, a aptitudinilor i a atitudinilor
participanilor la program.

e) Evaluarea eficienei activitii de formare profesional

- acest proces nu trebuie s fie rezultatul final al unui curs, ci veriga ce asigur
informaiile necesare pentru etapele urmtoare de perfecionare a angajailor.

- este vital pentru cunoaterea influenelor pozitive i negative pe care aceste

programe le au asupra rezultatelor i asupra cursanilor ce le frecventeaz;

Evaluarea pregtirii profesionale

Costuri
- salariile instructorilor
- materiale pentru pregtire
- cheltuielile instructorilor
- echipamentele folosite n procesul
de instruire
- cheltuielile efectuate de ctre cei care se
instruiesc
- producia pierdut ca urmare a absenei
celor care particip la programele de
pregtire
Beneficii
- creterea produciei/vnzrilor ca urmare a
metodelor folosite mbuntirii
procedurilor i de instruire
- reducerea erorilor n aprecierea situaiilor
- reducerea rebuturilor ca urmare a
mbuntirii sistemului de organizare
- reducerea posturilor i a activitilor cu
caracter birocratic
- crearea unor noi locuri de munc
- mbuntirea climatului organizaional

Cerine pentru evaluarea eficienei activitii de formare profesional :

- compararea rezultatelor dup pregtire cu obiectivele i standardele stabilite

(pregtirea este consumatoare de timp i de mijloace financiare i materiale este
necesar a se face evaluarea rezultatelor eforturilor de pregtire a personalului);
- stabilirea i examinarea costurilor asociate cu pregtirea i beneficiile obinute sau
alte efecte, pe baza raportului: Costuri/Beneficii;

- este indicat a se compara rezultatele nainte i dup instruire;

- trebuie avut n vedere c unele rezultate superioare sunt determinate de

mbuntirea pregtirii profesionale, dar uneori msurarea costurilor i a efectelor
este dificil.

Criteriile folosite n evaluare variaz n funcie de obiectivele programelor, de

specificul acestora i de categoriile de personal crora li se adreseaz, astfel:

- pentru executani (comparaia performanelor realizate dup absolvirea

programelor i anterior participrii la programe):

- performanele realizate;

- productivitatea;

- procentul de depire a normelor;

-nivelul calitativ al lucrrilor executate i al serviciilor prestate;

- nivelul rebuturilor;

- pentru manageri:

- n mbuntirea cunotinelor;

-n mbuntirea comportamentului;

- dezvoltarea aptitudinilor de conducere.

3. Metode de pregtire profesional

a) n cadrul funciei
- se realizeaz de ctre angajaii cu experien, supervizori i manageri. Acetia
trebuie s fie capabili s predea i s-i nvee ct mai bine pe angajaii care
particip la pregtire;

- planificat sau nu, angajaii nva prin experien n cadrul ndeplinirii funciei lor;

- este tipul cel mai comun.

Probleme:

- caracterul ntmpltor;

- este posibil ca instructorii s nu aib experiena necesar, s nu aib timp s o

fac sau chiar s nu doreasc s participe la procesul de pregtire profesional.

Pregtirea instrucional n funcie este o form special de pregtire n

cadrul funciei

- metoda a fost dezvoltat n S.U.A. n timpul celui de-al doilea rzboi mondial fiind
folosit pentru a pregti personalul civil cu o anumit experin pentru funcii din
sectorul industriei productoare de echipament militar (este folosit i n prezent).

b) pregtirea prin simulare

- presupune folosirea unui duplicat al activitii reale de munc, n acest fel

cursantul se poate pregtii, poate nva n condiii similare, apropiate de cele reale,
dar fr presiunile determinate de ndeplinirea sarcinilor concrete de producie;

- uureaz pregtirea pentru funcie, fr elemente stresante ale condiiilor reale de

munc, cu un numr mai mic de greeli i cu cheltuieli sczute;

- se poate folosi pentru variate funcii sau profesii.

c) pregtirea prin cooperare

- se poate realiza n dou modaliti care mbin experiena pregtirii n clas cu cea
a pregtirii n cadrul funciei i anume:

- ucenicia - este form de pregtire, pe baza unui program, a unor persoane n

curs de formare, de regul tineri. Persoana care se pregtete prin aceast
form este repartizat pe lng un angajat sau specialist cu experien,
calificat i atestat n mod corespunztor. Aceast modalitate permite
combinarea pregtirii teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n mod fregvent,
n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti.

- pregtirea intern - este o forma de pregtire n cadrul funciei, constnd din

combinarea ndeplinirii practice a sarcinilor funciilor cu instruirea n clas, n
coli de meserii, coli superioare, colegii sau universiti;

d ) pregtirea prin experiena comportamental

- angajaii pot nva despre un anumit comportament prin ndeplinirea, jucarea

unui rol, n care persoana i asum o anumit identitate, funcie i acioneaz ca
atare.

- se bazeaz pe nvarea emoional i comportamental;

e) pregtirea de laborator

- studiaz evoluia comportamentului n cursul procesului de nvare, rezultatele

obinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru
pregtirea ulterioar.

f) incidentele critice sunt utilizate n scopul exerciiului, pentru ca angajaii s

perceap i s neleag mai bine rolul jucat de eventualele situaii nepotrivite sau
neplceri, pe care s le poat depi n activitatea profesional.

g) pregtirea n clas i conferine

- pot fi folosite att n legatur cu funcia, ct i pentru dezvoltarea pregtirii

profesionale generale.
- cuprinde cursuri i prezentare de lecii, seminarii, conferine etc.;

h) instruirea programat

- este o metod de orientare a auto-nvrii, care prevede studiul, nvarea pas cu

pas i confirmarea ei imediat;

- materia care trebuie s fie studiat i nvat este divizat n module;

- folosind un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale informaiilor sunt
prezentate prin diferite forme de verificare a cunotiintelor progresiv, n raport cu
dificultatea lor;

- cursantul este pus s rspund dup fiecare segment, prin diferite forme de verificare a
cunotinelor. Dup nsuirea cunotinelor necesare i obinerea de rspunsuri
bune la fiecare segment de pregtire, cursantul poate trece la urmtorul segment.
n cazul unei insuficiente nsuiri sau rspunsuri incorecte, cursanii sunt orientai
pentru a repeta modulul, segmentul respectiv.

i) instruirea asistat de calculator - permite instruirea cursantului prin

interaciunea om-calculator, aplicndu-se mai ales metode de simulare.

Nivele de evaluare a pregtirii:

a) nvarea

- reprezint extinderea nvrii de ctre cursant a principiilor, abordrilor i faptelor

care au fost incluse n pregtire;

- nivelul de nvare se msoara prin ct de bine i-au nsuit cursanii noiunile,

ideile, conceptele, teoriile, faptele i atitudinile prezentate n programul de
pregtire;

- testele bazate pe materiale folosite n pregtire se folosesc pentru evaluarea

nvrii i pot fi administrate nainte i dup pregtirea profesional, pentru a se
putea compara rezultatele;
- dac rezultatele indic unele probleme dificile de nvare, se va realiza un
feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de realizare i coninutul lor s
fie mai eficient.

b) Reacia - presupune a vedea ct de mult le place i agreaz cursanii pregtirea.

Evaluarea nivelului reaciei cursanilor se poate realiza prin interviuri sau
rspunsuri ale cursanilor la anumite chestionare, totui, reacia imediat se poate
observa prin msura n care le place oamenilor s se pregteasc, mai degrab
dect cum a beneficiat de aceasta.

c) Comportamentul

- se urmresc modificrile survenite n comportament ca urmare a programului

urmat;

- comportamentul este mai dificil de msurat dect reacia i nvarea. Uneori chiar
dac se schimb comportamentul, rezultatele ateptate pot s nu apar;

- evaluarea nivelului comportamental const n a determina efectele pregtirii

reflectate n performanele n funcie;

- acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii
acestora.

d) Rezultatele

- sunt evaluate prin msurarea efectelor pregtirii asupra ndeplinirii obiectivelor

organizaiei;

- n acest scop se pot compara rezultatele, privind calitatea productiei, vnzarile i

costurile nainte i dup pregtire, productivitatea, circulaia i fluctuaia
personalului, folosirea timpului de munc. Este dificil de determinat n ce msur
pregtirea i instruirea profesional au provocat modificri asupra rezultatelor.

Programul de instruire trebuie s fie evaluat din dou puncte de vedere:

- iniiatorul acestui program trebuie s fie i primul su evaluator, la aceast

evaluare adugndu-se evalurile primite de la cei ce au participat la curs;
- criteriile fixate pentru evaluarea programului trebuie s fie de dou categorii :

-criteriile interne, care se asociaz obiectivelor de scurt durat i privesc

comportamentele angajailor dezvoltate de coninutul efectiv al cursului;

- criteriile externe, evideniate n obiectivele de lung durat ce reprezint inta

final a programului de instruire rezultate la nivelul organizaei, cum ar fi
creterea produciei, a vnzrilor, reducerea costurilor etc.

4. Forme de stimulare a pregtirii profesionale

Oamenii nva n diferite perioade ale vieii i activitii lor profesionale, fiind
capabili s aplice n mod diferit ceea ce nva. Abilitatea de a nva trebuie s fie
nsoit de motivaia sau intenia de a nva.

Disponibilitatea individului pentru nvare este n stns legtur cu importana

informaiilor profesionale pentru el, precum i cu ndeplinirea unor obiective cum ar fi:
mplinirea profesional, autoritatea, avansarea, influena, recunoaterea i statutul
profesional, creativitatea, curiozitatea, frica de eec, responsabilitatea i altele.

Motivaia de a nva este n legtur cu: importana funciei pentru individ;

importana cunotinelor i a deprinderilor care trebuiesc nvate; cum l vor ajuta
pe individ cunotinele i deprinderile ce trebuiesc nvate; ce reprezint nvarea
pentru individ i altele.

Pentru a stimula pregtirea profesional a angajailor, firmele pot aplica

diverse forme de motivare:

- motivarea pozitiv se realizeaz atunci cnd angajatul primeste recompensa

dorit. Dac un executant respect cu strictee disciplina tehnologic i disciplina
 muncii, el poate primi drept recompens o prim, deci o motivare pozitiv pentru
comportamentul lui;

- motivarea negativ apare atunci cnd muncitorul reuete s evite o sanciune. De

ex.: un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observaiile
supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o anumit aciune i
anume, venirea la timp a angajatului.

- motivarea intrinsec rezult din angajarea i interesul persoanei pentru mbogirea

cunotinelor;

- motivaia extrinsec este rezultatul unor recompense i penalizri exterioare cum

ar fi mrirea sau reducerea salariului. Cu ct motivaia angajatului este mai
puternic, cu att apare un grad mai ridicat de asimilare a cunotinelor. Motivaia
de a studia este determinat de rspunsul la o serie de ntrebri, cum ar fi: Ct de
important este s acumulez aceste cunostinte?; Dac le nv, m vor ajuta?; Ce
va nsemna aceasta pentru mine?;

- recompensa pentru reuita unui program de formare, angajaii trebuie s aib

att motive s nvee, ct i posibilitatea de a aplica ceea ce au nvat. Cele
nvate i pot ajuta pe cursani, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea
unei situaii nedorite.

Recompensarea acumulrii de noi cunotine poate fi:

- exterioar (ex.:dac un programator nvat un nou limbaj, el primete o

recompens extern, concretizat printr-un certificat care atest acest lucru).

- interioar (ex.:dac un mecanic nva s lucreze la un strung nou, el tie c la

nceput va face multe greeli, dar treptat va devenii din ce n ce mai bun. n
momentul n care va deveni un bun specialist, va fi mulumit de el nsui, aceasta
constituind o recompens intern);
 Modificarea comportamentului angajailor poate constitui un alt obiectiv
al formrii profesionale, prin:

- stagiile de practic au drept scop consolidarea i dezvoltarea n procesul muncii a

cunotinelor, dexteritilor i deprinderilor dobndite anterior. Practica se poate
organiza n mai multe moduri, putnd exista practica activ sau pasiv, efectuat
n mod fragmentat sau comasat. Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme
depinde de tipul de instruire folosit. Dac instruiii nva lucruri fizice se
recomand fragmentarea;

- pedeaps - are drept scop evitarea repetrii de ctre o persoan a unor aciuni sau
atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrtor, prin diminuarea salariului,
dac acesta a lsat locul de munc n dezordine, a ntrziat la program etc..

5. Rolul formrii i al perfecionrii profesionale

Rolul formrii profesionale poate fi explicat astfel:

- creterea continu a complexitii activitilor desfurate a necesitat nu numai

actualizarea cunotinelor existente ci i acumularea de cunotine n domenii noi,
cum ar fi computerele, planificarea, negocierea i multe altele;

- datorit creterii accentului pus pe cultura organizaiei a crescut necesitatea ca

angajaii s fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizaiei i s se
comporte n concordan cu acestea.

Rolul perfecionrii profesionale a angajailor din diferite firme poate fi

explicat prin:

- preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor i trasturilor de personalitate

necesare stimulrii activitii i succesului;

- creterea complexitii sistemelor de producie ceea ce reclam cunotine n

domenii noi de planificare, informatic, negociere;
- creterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaii s cunoasc
valorile culturale ale unitii i s se comporte n concordan cu acestea;

- capacitatea indivizilor de a nelege procesele ce se desfoar n cadrul firmelor.

6. Concluzie

Resursele umane constituie elementul creator, activ i coordonator al

activitii din cadrul organizaiilor, ele influennd decisiv eficacitatea utilizrii
resurselor materiale, financiare i informaionale. A descrie oamenii ca fiind resurse
le subliniaz importana i arat faptul c managementul lor cere nivele nalte de
preocupare sincer fa de oameni, atenie i profesionalism.

Pe masur ce organizaiile se dezvolt au de-a face cu o serie de aspecte

eseniale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de
atragere i reinere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia.
Implementarea planului presupune recrutarea, selecia, integrarea, instruirea,
recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a
performanelor, pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale.
Prin urmare, iniierea i desfurarea cu succes a activitilor diferitelor organizaii
depind ntr-o msur covaritoare de gradul n care este neles, motivat i
coordonat factorul uman.

Dezvoltarea resurselor umane implic un proces de instruire a oamenilor pentru

a ndeplini sarcinile de care este nevoie n organizaie. Problema const ns n
recunoaterea tipului deinstruire de care angajaii au nevoie. Toate deciziile de
instruire trebuie s in cont de motivarea angajatului supus formrii.

Pregtirea profesional d rezultate numai dac se bazeaz pe o analiz

atent i realist a necesitilor unei organizaii. Succesul pregtirii profesionale
depinde de masura n care se tie ce trebuie fcut?, de ce?, pentru cine? i n ce
mod? Pregtirea profesional este un proces de instruire pe

parcursul cruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice necesare

desfurarii activitii lor . n activitatea zilnic, persoanele care sunt bine pregtite
profesional, indiferent de funcia pe care o ndeplinesc, sunt preferate i recompensate
corespunztor. Pregatirea profesional nu se msoar prin numrul diplomelor de
absolvire sau a atestatelor obinute, dei i acestea i au importana lor. Msurarea
acesteia este mult mai dificil pentru c pregtirea se obine pe ci diferite, fiind
influenat de o serie de factori.

Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce prin

perfecionare se vizeaz mbuntirea capacitii existente. Noiunea de formare
profesional include, dup unii autori, calificarea profesional, perfecionarea,
specializarea, formarea prin experien i informarea profesional. Perfecionarea
poate fi considerat i ca stadiu al formrii care const n acumularea cunotinelor
referitoare la profesia de baz. Formarea i perfecionarea profesional se
ntreptrund, uneori fiind dificil de apreciat dac anumite activiti sunt de formare
sau de perfecionare. Experiena acestor dou procese este n funcie de
preocuparea pentru aplicarea n practic a ceea ce s-a nvat.

Dei managementul resurselor umane i-a imbogit permanent coninutul i

i-a lrgit continuu sfera de cuprindere, creterea competiiei la nivel internaional i
intensificarea procesului de globalizare amplific importana managementului
resurselor umane, determinnd apariia necesitii de a ine seama ntr-o msur
din ce n ce mai mare de dimensiunile internaionale ale acestuia. Extinderea
activitii companiilor la nivel internaional presupune creterea complexitii
aciunilor pe care le desfoar, dar mai ales dezvoltarea i diversificarea
instrumentelor de management al resurselor umane pe care acestea le utilizeaz
pentru a gestiona variabilele culturale, economice i instituionale care le
influeneaz activitatea, la nivelul fiecrei ri. Toate aceste evoluii determin
regndirea rolului strategic al resurselor umane n cadrul unei companii, acestea
fiind abordate ca principalul avantaj competitiv de care dispun organizaiile.