Sunteți pe pagina 1din 18

Dreptul muncii

DEF: acea ramur de drept privat a sistemului unitar al dreptului romnesc,


alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i
colective de munc, conflictele de munc, atribuiile structurilor sindicale i
patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii

Izvoarele dreptului muncii se clasific n:

1. izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept


(Constituia,legi,OUG,OG,HG)
2. izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare,
ccm, regulamente)
3. izvoare internaionale: normele UE, n special, regulamentele, care au aceeai
for ca i legile naionale, precum i alte reglementri transpuse n dreptul
intern, conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i normele Consiliului
Europei ratificate de Romnia.

Izvoarele specifice ale dreptului mncii

1. Contractele colective de munc (CCM) : este convenia ncheiat n form


scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor,
prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce decurg din
relaiile de munc. Astfel ca [rin ncheierea CCM se urmrete promovarea i
aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale.
2. Regulamentele interne (ROI) acestea sunt de origine convenional,
negociat i cuprind prevederi referitoare la drepturile i obligaiile
angajatorului i ale salariailor;
3. Regulamentele de organizare i funcionare : Reprezint acte interne ale
angajatorilor prin care se stabilete organigrama angajatorului, structura sa
funcional, compartimentele componente (secii, ateliere, servicii, birouri,
locurile de munc), atribuiile acestora, raporturile dintre ele;
4. Izvoarele neformale: jurisprudena, doctrina, morala

Prin excepie, anumite hotrri sunt creatoare de drept:

a. Deciziile Curii Constituionale sunt general obligatorii i au putere numai


pentru viitor
b. Hotrrile prealabile pentru dezlegarea unor probleme de drept ale naltei
Curi de Casaie i Justiie
c. Hotrrile preliminare din dreptul UE pronunate n vederea interpretrii
dreptului UE de ctre Curtea de Justiie a Uniunii Europene

Principiile dreptului muncii


1. Principiul legalitii: este o cerin fundamental i a activitii din
domeniul dreptului muncii, a raporturilor dintre angajator i angajai,
presupune o just aplicare a normelor de drept. Este un principiu esenial, n
cadrul cruia trebuie s se regseasc toate celelalte principii.
2. Principiul nengrdirii dreptului la munc i libertatea muncii. :astfel
ca libertatea muncii este garantat prin Constituie, orice persoan este
liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe
care urmeaz s o presteze. nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s
nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare
ar fi acestea. Astfel ca dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

Prin excepie, nu constituie munc forat:

a. serviciul militar obligatoriu;


b. pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c. n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv;
d. n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii etc. i, n general,
n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de
existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

3. Principiul liberei circulaii a forei de munc - acesta trebuie s asigure


eliminarea discriminrilor ntre proprii ceteni cetenii celorlalte state
membre ce stau sau muncesc pe teritoriul acelui stat. Acest principiu poate fi
invocat numai de ctre lucrtori, ci i de ctre un angajator n scopul de a
angaja, ntr-un stat membru n care este stabilit, lucrtori care sunt naionali
al altui stat membru.

4. Egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii. - n cadrul


relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii, astfel ca orice discriminare este interzis.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire,
restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea
recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia
muncii.

Egalitatea de tratament se refer i la atitudinea organizaiilor sindicale fa


de de angajatori i a organizaiilor patronale fa de sindicate.

5. Principiul consensualismului i al bunei credine. - Cetenii Romniei,


cetenii strini i apatrizii trebuie s exercite drepturile i libertile
constituionale cu bun-credin,fr nclca drepturile i libertile celorlali,
astfel ca relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al
bunei credine, fiind n acelai timp i un principiu constituional iar
participanii la raporturile juridice de munc se vor informa i consulta
reciproc, pe toat durata existenei acestora.

Tot odata salariaii au obligaia de fidelitate fa de angajator i pe cea de a


respecta secretul de serviciu i alte asemenea obligaii. Astfel ca buna credin
nseamn exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor n consens cu valorile
morale, cu loialitate, cu respectarea ordinii de drept. Exercitarea cu rea credin a
drepturilor i obligaiilor n cadrul i n afara CIM, d natere abuzului de drept,
fraudei la lege, dolului ori violenei.

6. Principiul proteciei salariailor. - Orice salariat care presteaz o munc


beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de
protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare, astfel ca
angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii
i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor
profesionale

7. Asocierea liber a salariailor i angajatorilor. - Salariaii i angajatorii


se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor
profesionale, economice i sociale, astfel ca asocierea salariailor i a
angajatorilor se realizeaz pentru aprarea drepturilor, ct i pentru
promovarea intereselor lor.

Stabilirea condiiilor de munc, ncheierea contractelor colective, rezolvarea


situaiilor pe care le presupun executarea raporturilor de munc, desfurarea
concilierii conflictelor de interese, reprezint dialogul sindicatelor cu patronatele.

8. Dreptul la grev. - Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea


intereselor profesionale, economice i sociale. Greva reprezint ncetarea
voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Participarea salariailor la
grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu
participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate
interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres
de lege.

ORGANIZATIILE SINDICALE Caracteristici

- Sindicatele sunt independente fa de autoritile publice, de partidele


politice i de organizaiile patronale i nu pot desfura activiti cu caracter
politic.
- constituire pentru care este necesar un numr de cel puin 15 angajai din
aceeai unitate.
- nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se
retrag sau s nu se retrag dintr-o organizaie sindical, putnd face parte,
n acelai timp, numai dintr-o singur organizaie sindical la acelai
angajator.
- Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a
reprezentanilor lor legali.
- Persoanele care dein funcii de demnitate public, magistraii, nu pot
constitui i/sau adera la o organizaie sindical.
- Are propriul statut.
- Organul de conducere este format din persoane care au capacitate de
exerciiu deplin i nu execut pedeapsa complementar a interzicerii
dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de natura
aceleia de care s-au folosit pentru svrirea infraciunii.
- Dobndesc PJ prin mputernicitul special al membrilor fondatori, prevzut n
procesul-verbal de constituire, prin depunerea unei cereri de nscriere la
judectoria n a crei raz teritorial i are sediul.
- Hotrrea judectoriei de nfiinare a sindicatului este supus recursului n
termen de 15 zile i curge de la comunicarea hotrrii.
- nscrierea n registrul special al sindicatelor se face din oficiu, n termen de 7
zile de la data rmnerii definitiv a hotrrii pronunate de judectorie iar
sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul
special al sindicatelor, a hotrrii judectoreti definitive.

Patrimoniul sindicatelor

- Patrimoniul este alctuit din bunurile mobile i imobile afectate la momentul


nfiinrii. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de
sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia. Organizaia sindical poate
dobndi, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile i immobile
necesare realizrii scopului pentru care este nfiinat.

Organizaia sindical are dreptul:

a. s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;


b. s constituie case de ajutor proprii;
c. s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
d. s nfiineze i s administreze, uniti sociale, de cultur, nvmnt i
cercetare n domeniul activitii sindicale, societi comerciale, de asigurri,
precum i banc proprie;
e. s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f. s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional,
n condiiile legii.

Organizaiile sindicale. Atribuii.

a. s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de


soluionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiie,etc
b. s apre drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, n faa
instanelor judectoreti si a altor instituii sau autoriti ale statului, prin
aprtori proprii sau alei.
c. de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula
aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise
din partea acestora, fr a putea fi introdus sau continuat de organizaia
sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat n mod expres.
d. organizaiile sindicale au calitate procesual activ.
e. s formuleze propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical.

Organizaiile sindicale. Asociere.

Sindicatele se pot asocia dup criteriul sectoarelor de activitate.

- Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai sector de


activitate se pot asocia n federaii sindicale
- iar dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate
diferite se pot asocia n confederaii sindicale, dobndind astfel
personalitate juridic distinct.
- Mai multe federaii sau confederaii sindicale pot constitui uniuni
sindicale teritoriale.

CONTRACT COLECTIV DE MUNCA (CCM

DEF/ este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia
patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut
de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc,
salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc

Scopul CCM:

- stabilirea clauzelor ce privesc drepturile i obligaiile rezultate din raporturile


juridice de munc;
- promovarea unor relaii de munc echitabile;
- asigurarea proteciei sociale a salariailor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc;
- evitarea declanrii grevelor;
- protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor i
a reprezentanilor salariailor;

Caracterele juridice

a. sinalagmatic - presupune o reciprocitate de prestaii, att angajatorul


(patronul), ct i salariaii avnd drepturi i obligaii proprii;
b. titlu oneros: prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul
avantajelor materiale ce le urmresc (prestarea muncii i respectiv salariul i
alte venituri din munc);
c. comutativ: presupune prestaii cunoscute nc de la ncheierea contractului;
d. cu executare succesiv;
e. contract numit;
f. contract solemn: forma scris este impus de lege i apoi de voina
prilor;
g. reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului ,ce presupune Contractul produce efecte numai ntre pri, dac
prin lege nu se prevede altfel., avnd n vedere c i produce efectele nu
numai fa de cei care l-au ncheiat, ci fa de toi salariaii i angajatorii la
care se refer

Categorii de CCM:

a. CCM la nivel de unitate (angajator);


b. CCM la nivel de grupuri de uniti (grupuri de societi comerciale i regii
autonome);
c. CCM ramurilor de activitate;
d. CCM la nivel naional

Reglementri obligatorii i exclusive prin CCM:

a. condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din


raporturile de munc;
b. modul de informare i consultare reciproc pentru buna desfurare a
relaiilor de munc;
c. situaiile n care este posibil modificarea CIM n timpul executrii sale, fr a
ncheia un act adiional;
d. situaiile n care este obligatoriu, periodic, certificatul medical pentru
salariaii;
e. condiiile n care salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i a unei indemnizaii, n cazul delegrii i detarii
f. condiiile n care salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana
lor pot benefica de compensaii;
g. msuri sociale pe care trebuie s le acorde angajatorul n ipoteza concedierii
colective;
h. condiiile specifice privind munca la domiciliu,
i. stabilirea altor zile libere dect cele de srbtoare legal i durata efectiv a
concediului de odihn anual;
j. modalitatea de plat a salariilor prin virament bancar

Negocierea colectiv. Caracteristici

DEF/ negocierea dintre angajator (organism patronal) i sindicat (organism sindical)


sau reprezentani ai angajailor, prin care se reglementeaz relaiile de munc i de
serviciu dintre cele dou pri, si orice alte acorduri n probleme de interes
comun,astfel ca aceasta este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai.

Caracteristici

a. la negocierea clauzelor i ncheierea CCM prile sunt egale i libere;


b. CCM ncheiate cu respectarea legislaiei, constituie voina i respectiv legea
prilor;
c. asigur garania protejrii salariailor mpotriva arbitrariului i abuzurilor
patronilor;
d. negocierea presupune respectarea principiului proporionalitii membrilor
comisiei de negociere;
e. forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de
prob (ad probationem)
f. intr n vigoare o dat cu nregistrarea lor la ITM (CCM la nivel de unitate) i
la MMFPS (CCM la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate).

Efectele CCM

1. Clauzele CCM produc efecte astfel:


a. pentru toi angajaii din unitate, n cazul CCM incheiate la nivel de
unitate;
b. pentru toti angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de
uniti pentru care s-a ncheiat CCM;
c. pentru toti angajatii incadrai n unitile din sectorul de activitate pentru
care sa ncheiat CCM i care fac parte din organizaiile patronale
semnatare ale contractului;
d. pentru toi angajaii, indiferent c sunt sau nu sindicalizai.
e. la fiecare dintre nivelurile menionate anterior se ncheie i se
nregistreaz un singur CCM.
f. prin CCM ncheiate n sectorul bugetar, nu pot fi negociate sau incluse
clause referitoare la drepturi n bani i n natur altele decat cele
prevazute de legislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal,
dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale ordonatorilor de
credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea.
g. rspunderea pentru iniierea negocierii i ncheierea CCM, revine
angajatorului.

ncheierea CCM. Procedur.

- Angajatorul (organizaia patronal) transmite tuturor parilor o notificare


privind intenia de ncepere a negocierilor colective, cu cel putin 45 de zile
calendaristice nainte de expirarea celui anterior sau in cel putin 45 de zile de
la mplinirea numrului de 21 de salariai, pentru un CCM nou;
- dac angajatorul nu ii ndeplinete obligaia de iniiere, sindicatul/
reprezentantul salarial va iniia negocierile;
- notificarea este trimis cu cel puin 15 zile nainte de nceperea negocierilor.
Sindicatul este obligat s confirme n scris participarea, lipsa confirmrii fiind
asociat cu un refuz;
- CCM se ncheie pentru o perioad cuprins ntre12-24 de luni putnd fi
prelungit o singur dat pentru maximum 12 luni;
- CCM i actele adiionale se ncheie n form scris i se nregistreaz prin
grija parilor la ITM respectiv MMFPS;
- nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele judectoreti,
la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie.

Executarea i modificarea CCM

- Executarea CCM este obligatorie pentru pri;


- Neindeplinirea obligaiilor asumate prin CCM atrage raspunderea prii
vinovate;
- Clauzele CCM pot fi modificate pe parcursul executrii lui, ori de cte ori toate
prile ndreptite s negocieze convin acest lucru.
- Modificarile aduse CCM se transpun ntr-un act adiional semnat de toate
prile care au ncheiat contractul.
- Actul adiional se transmite n scris instituiei la care a fost nregistrat iniial
CCM i produce efecte de la data nregistrarii sau de la o dat ulterioar,
potrivit voinei prilor.

Suspendarea i ncetarea CCM

Suspendarea poate:

a. s priveasc ntregul CCM sau numai o parte din clauzele acestuia. Pe durata
grevei suspendarea opereaz de drept nefiind necesar ndeplinirea vreunei
formaliti;
b. fi decis prin acordul de voin al prilor, momentul i durata suspendrii
fiind stabilite de pri.
c. interveni i n caz de for major ce face imposibil executarea sa:
catastrophe naturale, crize grave de materii prime i materiale, temperaturi
extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc etc.;

ncetarea se poate produce:

a. la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat,


dac nu se convine prelungirea aplicrii acestuia;
b. prin acordul prilor;
c. de drept, la data dizolvrii, lichidrii judiciare sau reorganizrii unitii
(fuziune, absorbie, divizare).

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CIM


DEF/este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig
s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoana fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu

Trasturile caracteristice:

a. este un act juridic numit


b. este bilateral;
c. este sinalagmatic;
d. cu executare succesiv;
e. este comutativ;
f. este consensual;
g. este oneros;
h. este un contract ncheiat n consideraia persoanei (intuitu personae);
i. implic obligaia de a face";
j. reprezint un raport de autoritate;
k. intervine ntre angajator i o persoan fizic;

Elementele CIM

1. prestarea muncii;
2. salariul;
3. raportul de subordonare.

Prestarea muncii. Caracteristici:

- pentru salariat are ca scop remuneraia n schimbul muncii prestate.


- salariatul trebuie s realizeze norma de munc sau, dup caz, s
ndeplineasc atribuiile ce i revin conform fiei postului (descrierea postului
i cerinele acestuia);
- de regul norma de munca este cea de de 8 ore pe zi i 40 de ore pe
sptmn
- munca poate fi una fizic (muncitori, construcii) i intelectual, n cazul
actorilor, profesorilor etc.
- riscurile i sarcina activitii sunt suportate de angajator. Dac cel care
presteaz munca suport aceste riscuri, acesta nu este salariat, ci are
calitatea de lucrtor independent (profesii liberale, cum ar fi avocaii, notarii
publici)

Alte obligaii aferente prestrii muncii:

a. s respecte regulile de disciplina munciib.


b. s respecte prevederile cuprinse n regulamentul intern, n CCM aplicabil i n
CIM.
c. s fie fidel fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu.
d. s respecte msurile de securitate i sntate a muncii n unitate

Salariul - Clasificarea salariilor:


1. salariul nominal: este suma pltit de angajator, stabilit conform
mecanismelor pieei;
2. salariul global: suma de la care se pornete n cazul negocierilor;
3. salariul real: este cantitatea de bunuri si servicii ce se poate cumpra pe
baza salariului nominal. Salariul real este raportu dintre salariul nominal i
indicele preurilor din pia.

Pentru stabilirea salariului unui angajat se au n vedere urmtoarele:

- nivelul de instruire i pregtire profesional;


- studiile;
- locul si tipul de activitate prestat;
- vechimea;
- rezultatele muncii prestate i altele.

Elementele salariului.

a. Salariul de baz: este salariul de ncadrare care variaz n funcie de studii,


calificare i pregtire profesional, importana postului, competene
profesionale, rspundere etc.
b. Indemnizaiile: sunt sume pltite peste salariul de baz care, de regul,
compenseaz cheltuielile pe care salariaii le efectueaz pentru ndeplinirea
sarcinilor de serviciu. Primele, adaosurile i sporurile la salariu: se cuvin
salariailor pentru performanele individuale, pentru timpul n care munca
prestat este n condiii deosebite ori speciale, pentru a compensa efortul
suplimentar depus sau riscul meseriei.

Sistemul de salarizare. - Sistemul de salarizare se stabilete:

1. prin negocieri colective i/sau individuale ntre partenerii de dialog social


2. prin lege, pentru personalul bugetar, cu consultarea reprezentanilor
salariailor.

Formele de salarizare:

a. salarizarea n regie: se practic n sectoarele de activitate n care este


practic imposibil diferenierea muncii pentru fiecare lucrtor n parte.
b. salarizarea n acord: consta n remunerarea salariailor n conformitate cu
valoarea produciei sau serviciilor desfurate.

Mrimea salariului trebuie s fie situat ntre dou limite stabilite acceptate de
angajatori i angajai. Limita inferioara este stabilit fie de lege (salariul minim pe
economie) i reprezint cuantumul minim suportabil pe care acetia l pot primi
pentru munca prestat. Limita maxim a salariului este totalitatea venitului realizat
de angajator i care constituie fondul general de salarii.

Principiile salarizrii.
1. Principiul negocierii salariilor: Salariul individual se stabileste prin
negocieri individuale intre angajator si salariat.astfel ca negocierea se
realizeaz n mod colectiv i individual.
2. Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i
instituiile publice, prin lege. Este o excepie de la principiul anterior,
motivat de necesitatea existenei unui echilibru bugetar. ns, stabilirea
salariilor publice, se face cu consultarea partenerului de dialog social.
3. Principul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal.astfel ca la
stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare
4. Principiul diferenierii salariilor n funcie de criterii ndividuale i/sau
care in de locul de munc. Ex: spor salarial de 15% pt cei ce dein titlul
tiinific de doctor.
5. Principiul indexrii i compensrii salariilor. Previn scaderea puterii de
cumprare a salariului din cauza unori factori precum inflaia, deprecierea
monedei etc., dar vizeaz i creterile salariale ca urmare a creterii
productivitii i veniturilor angajatorului.
6. Principiul confidenialitii: Salariul este confidenial, angajatorul avnd
obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidentialitii.
ns, n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor,
confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau reprezentanilor
salariailor. nclcarea poate fi sancionat disciplinar.

Reguli privind plata salariilor

- Salariul se platete n bani, cel puin lunar, la data stabilita in CIM, CCM sau n
RI.
- Plata salariului se poate efectua cash sau prin virament bancar.
- Plata n natur a unei pari din salariu este posibil numai dac e prevazut
expres n CCM sau n CIM.
- ntarzierea nejustificat a plaii salariului sau neplata poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
- Plata salariului se dovedete prin semnarea tatelor de plat, precum i prin
orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre
salariatul ndreptit.
- Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i
condiiilor prevzute de lege.

Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi effectuate


dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost
constatat printr-o hotarare judecatoreasc definitiv i irevocabil.

n cazul pluralitii de creditori ai salariatului, va fi respectat urmatoarea ordine:

a. obligaiile de intreinere, conform Codului civil nou(fost al familiei);


b. contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c. daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d. acoperirea altor datorii.

Raportul de subordonare

DEF/prestarea muncii sub autoritatea angajatorului care, potrivit acestui


element al CIM, poate da dispoziii i directive angajatului, poate controla
ndeplinirea sarcinilor de serviciu i sanciona abaterile de la disciplina muncii
pentru c salariatul i desfoar activitatea n unitatea aparinnd angajatorului
su, utilizeaz materia prim i mijloacele de producie ale acestuia

Componentele subordonarii

1. Subordonarea economic rezult din aceea c angajatorul asigur


angajatului i familiei sale mijloacele de existen, salariul fiind, ca regul,
unicul venit de care acesta dispune, n schimbul muncii prestate.
2. Subordonarea juridic se exercit prin acte unilaterale/bilaterale ale
acestuia ncheiate la nivel colectiv sau individual cu salariaii (fia postului i
regulamentului intern ntocmite la nivelul angajatorului).

Drepturile angajatorului, care denot autoritatea sa, pot fi grupate n:

a. de a organiza activitatea n instituia n care presteaz munca angajatul;


b. de a da dispoziii angajatului cu privire la prestarea muncii de ctre acesta;
de a controla activitatea prestat de angajat i dac este cazul, de a constata
i a sanciona abaterile disciplinare.

Drepturile salariailor - Principalele drepturi ale salariailor:


1. salarizare pentru munca depus;
2. repaus zilnic i sptmnal;
3. concediu de odihn anual;
4. egalitate de anse i de tratament;
5. demnitate n munc;
6. securitate i sntate n munc;
7. acces la formarea profesional;
8. informare i consultare;
9. de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
10.protecie n caz de concediere;
11.negociere colectiv i individual;
12.de a participa la aciuni colective;
13.de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Alte drepturi ale lucrtorilor.


1. Funcionarii publici (L 188/1999, republ):
a. dreptul la carier;
b. dreptul la opinie;
c. cei care, potrivit statutului propriu, sunt obligai s poarte uniform n
timpul serviciului o primesc gratuit;
d. pot fi alei sau numii ntr-o funcie de demnitate public;
2. Magistraii (L 303/2004, republ):
a. dreptul la un concediu de odihn pltit de 35 de zile lucrtoare;
b. dreptul la nchirierea locuinelor de serviciu;
c. beneficiaz anual de 6 cltorii n ar dus-ntors, gratuite, la transportul
pe calea ferat clasa I, auto, naval i aerian sau de decontarea a 7,5 litri
combustibil la suta de kilometri pentru 6 cltorii n ar dus-ntors.

Obligaiile salariailor n principal, salariatului are urmtoarele obligaii:


1. de a realiza norma de munc si de a ndeplini atribuiile ce i revin conform
fiei postului;
2. de a respecta disciplina muncii;
3. de a respecta prevederile cuprinse n RI, CIM i n CCM;
4. de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
5. de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
6. de a respecta secretul de serviciu.

Alte obligaii ale lucrtorilor


1. Funcionarii publici:
a. au obligaia s se abin de la orice fapt care ar putea aduce prejudicii
persoanelor fizice sau juridice ori prestigiului corpului funcionarilor publici;
b. le este interzis s ocupe funcii de conducere n structurile sau organele de
conducere, alese sau numite, ale partidelor politice;
c. nalilor funcionari publici le este interzis s fac parte din partide politice;
d. Sunt obligai s urmeze anual cursuri de perfecionare profesional.
2. Magistraii:
a. sunt datori s se abin de la orice acte sau fapte de natur s compromit
demnitatea lor n profesie i n societate;
b. sunt obligai s pstreze secretul deliberrilor i al voturilor la care a
participat, inclusiv dup ncetarea exercitrii funciei;
c. s rezolve lucrrile n termenele stabilite i s soluioneze cauzele n termen
rezonabil, n funcie de complexitatea acestora, i s respecte secretul
profesional.
d. sunt obligai s prezinte declaraia de avere i de interese.

Drepturile angajatorului - Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:


1. s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
2. s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
3. s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii
lor;
4. s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
5. s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, CCM aplicabil i RI;
6. s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.
Obligaiile angajatorului- n principal, angajatorul, are urmtoarele obligaii:
1. s informeze salariaii asupra condiiilor de munc;
2. s asigure permanent condiiile tehnice corespunztoare de munc;
3. s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din CCM i CIM;
4. s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, pot
prejudiciea activitatea unitii
5. s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor ce pot afecta substanial drepturile i interesele acestora;
6. s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa i s
calculeze, rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai;
7. s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile obligatorii;
8. s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat;
9. s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

Modificarea CIM - Acesta se referala la


a. durata contractului;
b. locul muncii;
c. felul muncii;
d. condiiile de munc;
e. salariul;
f. timpul de munc i timpul de odihn.

Anterior modificrii CIM, angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire


la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le modifice iar orice modificare a
unuia dintre elementele contractului, n timpul executrii CIM, impune ncheierea
unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la
data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzutn mod expres de lege.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului ntrun alt loc de munc dect cel prevzut n CIM.

Delegarea
DEF/const n exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat,
a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su
de munca, astfel ca pe durata delegrii, salariatul, i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n CIM.

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile


calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului iar refuzul
salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea
disciplinar a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i


la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de CCM aplicabil.
Detaarea
DEF/const n schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia.insa prin exceptie detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului astfel ca pe durata detarii, salariatul, i
pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n CIM.

Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod


excepional i pentru motive personale temeinice.

Trsturile caracteristice ale detarii:


1. Este o msur temporar;;
2. Doar pentru primul an poate fi dispus unilateral, fiind obligatorie pentru
salariat, n baza consimmntului prealabil exprimat la ncheierea
CIM. Insa relungirilea presupun acordul salariatului.
3. Implic plata obligatorie a cheltuielilor de transport i cazare i o
indemnizaie de detaare, n condiiile legii sau CCM
4. nceteaz prin expirarea termenului, prin revocarea detarii, prin acordul
prilor sau prin ncetarea CIM.

Suspendarea CIM
DEF/presupune ncetarea temporar a prestrii muncii i implicit a remuneraiei i a
unor drepturi salariale i conexe salariului.astfel ca se suspend toate termenele
care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea CIM, cu
excepia situaiilor n care CIM nceteaz de drept, Suspendarea CIM se poate
produce de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral, la iniiativa
uneia dintre parti.

Oricnd, n timpul perioadei de suspendare a CIM intervine o cauz de ncetare de


drept a acestuia, cauza de ncetare de drept prevaleaz.

Suspendarea de drept a CIM


1. concediu de maternitate sau paternal;
2. concediu pentru incapacitate temporar de munc;
3. carantin;
4. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
5. ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
6. for major;
7. n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal;
8. de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile
ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni
salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;

Alte cazuri expres prevzute de lege sau CCM aplicabil:


1. pe durata ntreruperii activitilor n construcii din cauza condiiilor meteo,
pn la 90 de zile;
2. Pe perioada ntreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperature
3. Prin pornirea aciunilor judiciare n rspundere contra directorilor, pentru
daune cauzate societii de acetia prin nclcarea ndatoririlor lor fa de
societate, pn la rmnerea irevocabil a hotrrii.

Suspendarea din iniiativa salariatului.


1. concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
2. concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
3. concediul paternal;
4. concediul pentru formare profesional;
5. exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
6. participarea la grev.

Suspendarea din iniiativa angajatorului


1. pe durata cercetrii disciplinare prealabile;
2. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului
sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
3. n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
4. pe durata detarii;
5. pe durata suspendrii avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiilor.
6. ca sanciune disciplinar, numai potrivit legilor speciale.

n cazurile prevzute LA 1 SI 2 dac se constat nevinovia celui n cauz,


salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.

n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice,


tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile
lucrtoare, angajatorul va putea reduce programul de lucru de la 5 zile la 4
zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a
sindicatului sau a reprezentanilor salariailor

Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n


activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de
o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baz corespunztor locului de
munc ocupat.
Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare, salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta putnd oricnd s dispun reluarea activitii.

Suspendarea din iniiativa ambelor pri


1. pentru interese personale;
2. concediilor fr plat pentru studii
3. funcionarilor publici, pentru un interes legitim, raportul de serviciu se poate
suspenda la cererea motivat a acestuia, pentru o perioad cuprins ntre o
lun i 3 ani.

ncetarea CIM
1. de drept;
2. ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
3. ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitative prevzute de lege.

ncetarea de drept a CIM


1. la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i
n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena;
2. la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
3. la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n
cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate,
pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare;
4. ca urmare a constatrii nulitii absolute a CIM, de la data la care nulitatea a
fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
5. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
6. ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate,
de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
7. de la data retragerii avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
8. ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur
de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
9. la data expirrii termenului CIM ncheiat pe durat determinat;
10.retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.

Pentru situaiile prevzute la 3-6 constatarea cazului de ncetare de drept a CIM se


face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a
angajatorului i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de
5 zile lucrtoare.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil
a CIM atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege.

Persoana care a prestat munca n temeiul unui CIM nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor
iar dac prile nu se neleg, nulitatea se va pronuna de ctre instana
judectoreasc.

ncetarea CIM din iniiativa angajatorului (concedierea)


Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau
pentru motive care nu in de persoana salariatului.

Este interzis concedierea salariailor:


1. DISCRIMINARE - pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici
genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune
politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical;
2. pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor
sindicale.

Concedierea salariailor nu poate fi dispus pe durata:


a. incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
legii;
b. suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c. n care femeia salariat este gravid, dac angajatorul a luat cunotin de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d. concediului de maternitate;
e. concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f. concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani;
g. exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, dect dac se
dispune concedierea pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate ale acelui salariat;
h. efecturii concediului de odihn.

Cele de mai sus sunt inaplicabile n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului.