La estructura organizacional

Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente jerrquico de

subordinacin dentro de las entidades que colaboran y
contribuyen a servir a un objetivo comn.

Una organizacin puede estructurarse de diferentes

maneras y estilos, dependiendo de sus objetivos, el
entorno y los medios disponibles. La estructura de una
organizacin determinar los modos en los que opera en
el mercado y los objetivos que podr alcanzar.

Es por tanto la estructura organizacional la que permite la asignacin expresa de

responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes personas,
departamentos o filiales. En esta seccin analizaremos el proceso que siguen las
organizaciones para decidir cual debe ser su estructura organizacional y
posteriormente veremos los tipos ms habituales de estructuras que podemos
encontrarnos distinguiendo entre: formales y informales, jerrquicas y planas y por
ltimo veremos un resumen de los tipos de estructuras segn han ido
evolucionando con el tiempo.

Proceso de estructura organizacional

Organizaciones formales

Organizaciones Informales

Organizaciones jerrquicas

Organizaciones Planas

Tipos de estructura organizacional

La estructura se refiere a los componentes que forman algo y organizacin se

refiere a la forma en que estas piezas se ensamblan (organiza). De esta manera,
todas las cosas reales pueden ser descritas como de una estructura organizada.
El sistema a largo plazo tambin puede ser utilizado para una estructura
organizada. Esta idea es la base de la idea de Maturana y Varela de la autopoiesis
(auto-produccin).

Estructura de la organizacin es la configuracin de las relaciones que determinan

las caractersticas esenciales de los sistemas. La estructura es la encarnacin
fsica de la pauta del sistema de la organizacin. Proceso de la vida es la actividad
que participan en la realizacin continua de modelo del sistema de organizacin.

Estructura-Organizacin-Proceso

Estructura se refiere a los atributos distintivos(rasgo, el valor, forma y eficacia). La

organizacin se refiere a las partes que conforman una cosa: las propiedades (por
los rasgos de evidente valor), y su relacin (evidente por su forma y eficacia).
Proceso se refiere a la constitucin de las partes (el conjunto de propiedades
relacionadas) que produce un todo. En la literatura ontolgica, SOP se describe:

Estructura se refiere a sistemas cerrados (o de los atributos del universo que son
independientes). La organizacin se refiere a los sistemas abiertos (o las partes
del universo, que dependen de los sistemas cerrados). Proceso se refiere a los
sistemas sociales.

El modelo descrito por SOP Glassop (2007) abre una manera razonar:

1. Cuales son las partes de las que est compuesto, estructura de las partes,

2. Como lo componen, la organizacin de las partes, y

3. Como se ordenan esas partes, proceso. Lo que vemos en esta descripcin

es que las cosas reales son multifacticas y que cada nivel debe ser
considerado por separado y juntos.

Clasificacin de las organizaciones

Formales o Informales

Jerrquicas o Planas

Tipos de estructuras

Organizacin formal es un conjunto fijo de normas, estructuras y procedimientos

para ordenar una organizacin. Como tal, se suele fijar por escrito, con un
lenguaje de reglas que ostensiblemente deja el menor margen para la
interpretacin. En algunas sociedades, y en alguna organizacin, estas reglas
pueden seguirse estrictamente, en otros, pueden ser poco ms que un formalismo
vaco.

Razones para la existencia de la organizacin formal

 Para facilitar el logro de los
objetivos de la organizacin:
En una organizacin formal
el trabajo se delega a cada
individuo de la organizacin.
El / Ella trabaja para el logro
de los objetivos definidos,
que estn en el cumplimiento
de los objetivos de la
organizacin.

Para facilitar la coordinacin de diversas actividades: la autoridad,

responsabilidad y rendicin de cuentas de los individuos en la organizacin
est muy bien definida. De esta manera, facilitar la coordinacin de las
diversas actividades de la organizacin de manera muy eficaz.

Para ayudar al establecimiento de la relacin de autoridad lgica: Las

responsabilidades de los individuos en la organizacin estn bien definidas.
Ellos tienen un lugar definido en la organizacin debido a una estructura
jerrquica bien definida, que es inherente a cualquier organizacin formal.

Permitir la aplicacin del concepto de la especializacin y divisin del

trabajo, la divisin del trabajo entre los individuos de acuerdo a sus
capacidades ayuda a una mayor especializacin y divisin del trabajo.
Crear ms cohesin del grupo.

Caractersticas de una organizacin formal

Bien definidas las normas y la regulacin

Estructura arbitraria

Objetivos y polticas fijadas

Status

Limitacin de las actividades de la persona

La estricta observancia del principio de coordinacin

Organizacin Formal e Informal

Las reglas formales se han adaptado a los intereses subjetivos - las estructuras
sociales dentro de una empresa y las metas personales, deseos, simpatas y
comportamientos de los trabajadores individuales - para que la vida prctica
cotidiana de una organizacin sea
informal.

La experiencia prctica demuestra

que ninguna organizacin es
completamente sujeta a reglas: en
cambio, todas las organizaciones
reales representan una mezcla de
formal e informal. Por
consiguiente, cuando se trata de
legislar para una organizacin y
crear una estructura formal, es
necesario reconocer la
organizacin informal a fin de crear
estructuras viables. Sin embargo,
la organizacin informal puede
fallar, o, si ya est en orden, puede trabajar en contra de la mala gestin.

Las organizaciones formales suelen ser entendidas como los sistemas de

actividades coordinadas y controladas que surgen cuando el trabajo se inserta en
complejas redes de relaciones humana.

La organizacin informal es la estructura social que regula la forma de trabajar

dentro de una organizacin en la prctica. Es el conjunto de comportamientos,
interacciones, normas, relaciones personales y profesionales a travs del cual el
trabajo se hace y se construyen las relaciones entre las personas que comparten
una organizacin comn. Se compone de un conjunto dinmico de relaciones
personales, las redes sociales, comunidades de inters comn, y las fuentes de
motivacin emocional. La organizacin informal se desarrolla orgnicamente y de
manera espontnea en respuesta a cambios en el entorno de trabajo, el flujo de
personas , y la compleja dinmica social de sus miembros.
Entendido de manera eficaz, la organizacin informal complementa las estructuras
ms explcita, los planes y procesos de la organizacin formal: se pueden acelerar
y mejorar las respuestas a acontecimientos imprevistos, fomentar la innovacin,
permiten a las personas resolver problemas que requieren de colaboracin.

La naturaleza de la organizacin informal se hace ms clara cuando sus

caractersticas clave se yuxtaponen con los de la organizacin formal.

Principales caractersticas de la organizacin informal:

en constante evolucin

dinmica y flexible

excelente en la motivacin

requiere contar con experiencia para ser vista

trata a las personas como individuos

cohesionado por la confianza y la reciprocidad

difcil de definir

esencial para las situaciones que cambian rpidamente o no se entienden

todava completamente

Principales caractersticas de la organizacin formal:

 rigidez, a menos que deliberadamente se altere

de arriba hacia abajo

esttica

excelente en la alineacin

jerrquica

unidos por reglas codificadas y el orden

fcil de entender y explicar

fundamental para hacer frente a situaciones que son conocidas y

coherentes

Histricamente, algunos han considerado la organizacin informal como el

subproducto de la organizacin formal. Sin embargo , el enfoque contemporneo
que se sugiere ya en 1925 por Mary Parker Follett el pionero de los centros
comunitarios y autor de obras influyentes en la filosofa de gestin, es la
integracin de la organizacin informal y la organizacin formal, reconociendo las
fortalezas y limitaciones de cada una. En otras palabras, la integracin de la
organizacin informal con la organizacin formal sustituye a la competencia por la
coherencia.

En un nivel social, la importancia de la relacin entre las estructuras formales e

informales se puede ver en la relacin entre la sociedad civil y la autoridad estatal.
El poder de la integracin de la organizacin formal y la organizacin informal
tambin se puede ver en muchas empresas de xito.

Funciones de las organizaciones informales

Keith Davis sugiere que los grupos informales sirven por lo menos para cuatro
funciones principales dentro de la estructura organizativa formal.

1. Se perpetan los valores culturales y sociales del grupo. Algunos valores

son por lo general ya en comn entre los miembros del grupo informal. El
da a da la interaccin refuerza estos valores que perpetan un estilo de
vida y preservan la unidad del grupo y la integridad. Por ejemplo, una clase
de gestin de la universidad de 50 estudiantes puede contener varios
grupos informales, que constituyen la organizacin informal dentro de la
estructura formal de la clase. Estos grupos pueden desarrollarse a partir de
las relaciones de fraternidad o hermandad, residencia dormitorio, equipos
de trabajo del proyecto, o disposicin de los asientos. Los cdigos de
 vestimenta, peinados, y la participacin de los partidos polticos se
refuerzan entre los miembros del grupo.

2. Proporciona la condicin social y la satisfaccin que no se puede obtener

de la organizacin formal. En una organizacin grande, un trabajador puede
sentirse como un nmero annimo en lugar de un individuo nico. Los
miembros de los grupos informales, sin embargo, entre bromas y quejas,
comer juntos, juegan y trabajan juntos, y son amigos, lo que contribuye a la
autoestima personal, la satisfaccin y un sentimiento de vala.

3. Promueve la comunicacin entre los miembros. El grupo informal desarrolla

un canal de comunicacin o sistema para mantener informados a sus
miembros acerca de las acciones de gestin y como les van a afectar.

4. Proporciona un control social por la influencia y la regulacin del

comportamiento dentro y fuera del grupo. El control interno convence a los
miembros del grupo para adaptarse a su estilo de vida. Por ejemplo, si un
estudiante comienza a usar chaqueta y corbata en clase, los miembros del
grupo informal pueden convencerle de que la ropa del estudiante no es
aceptable y por lo tanto volver a sandalias, jeans y camisetas. El control
externo est dirigido a grupos tales como la gestin, el liderazgo del
sindicato, y otros grupos informales.

Desventajas de los grupos informales

Las organizaciones informales tambin poseen las siguientes desventajas

potenciales y problemas que requieren atencin de la direccin.

1. La resistencia al cambio.

La perpetuacin de los valores y estilo de vida hace que los grupos informales
lleguen a ser excesivamente protectores de la cultura y por lo tanto se resisten al
cambio. Por ejemplo, si la restriccin de la produccin era la norma en un grupo de
gestin autocrtica, debe seguir sindolo, a pesar de los cambios de gestin han
permitido una administracin ms participativa.

2. Conflicto de rol.

La bsqueda de la satisfaccin del grupo informal puede conducir a los miembros

fuera de los objetivos formales de la organizacin. Lo que es bueno para el y
deseado por los miembros del grupo informal no siempre es bueno para la
organizacin. Duplicar el nmero de pausas de caf y la duracin del perodo de la
comida puede ser conveniente que los miembros del grupo, pero costoso y poco
rentable para la empresa.

3. Rumorologa
Mal informados, los empleados comunican informacin falsa no verificada y que
puede crear un efecto devastador en los trabajadores. Esto puede debilitar la
moral, establecer las malas actitudes, lo que resulta en desviacin o, incluso un
comportamiento violento.

4. La conformidad

El control social promueve y alienta la conformidad entre los miembros del grupo
informal, con lo que su reticencia a actuar con demasiada agresividad, o actuar en
un nivel demasiado alto. Esto puede perjudicar a la organizacin formal por
sofocar la iniciativa, la creatividad y la diversidad de los resultados.

Ventajas de la organizacin informal

Aunque las organizaciones informales crear desafos y problemas potenciales

para la gestin, sino que tambin proporcionan una serie de beneficios para la
organizacin formal.

1. Mezcla con el sistema formal

Los planes formales, las polticas, procedimientos y normas no pueden resolver

todos los problemas en una organizacin dinmica, por lo tanto, los sistemas
informales que se mezclan con las formales ayudan a realizar su trabajo. Ya en
1951, Robert Dubin reconoci que "las relaciones informales en la organizacin
son una manera de preservar la organizacin de la autodestruccin que se
derivara de la obediencia literal a las polticas oficiales, las normas, reglamentos y
procedimientos".

2. Aligera la carga de trabajo de gestin

Los directivos son menos propensos a controlar a los trabajadores cuando saben
que la organizacin informal est cooperando con ellos. Esto anima a la
delegacin, la descentralizacin y un mayor apoyo de los trabajadores del gerente,
lo que sugiere una probable mejora en el rendimiento y la productividad general.

3. Subsanar las deficiencias en la capacidad de gestin

Por ejemplo, si un gerente es dbil en la planificacin financiera y anlisis, un

subordinado de manera informal puede ayudar en la preparacin de informes a
travs de cualquier sugerencia o participacin directa. "Actuar como una vlvula
de seguridad. Los empleados experimentan frustracin, tensin, y problemas
emocionales con la direccin y otros empleados. El grupo informal proporciona un
medio para aliviar estas presiones emocionales y psicolgicas, al permitir a una
persona hablar de ellos entre los amigos de forma abierta y sincera.

4. Alentar a la prctica una mejor gestin

Tal vez un beneficio sutil de los grupos informales es que alientan a los
administradores para preparar, planificar, organizar y controlar de una manera ms
profesional.

Una organizacin jerrquica es una estructura organizativa donde cada entidad en

la organizacin, excepto uno, est subordinada a una entidad nica. Este acuerdo
es una forma de una jerarqua. En una organizacin, la jerarqua est formada
normalmente por un grupo singular y de poder en la parte superior con los niveles
posteriores por debajo de ellos. Este es el modo dominante de organizacin entre
las grandes organizaciones; mayora de las empresas, los gobiernos y las
religiones organizadas son las organizaciones jerrquicas, con diferentes niveles
de gestin, poder o autoridad. Por ejemplo, la amplia visin general de alto nivel
de la organizacin general de la Iglesia Catlica est formado por el Papa, a
continuacin, los Cardenales, a
continuacin, los arzobispos, y
as sucesivamente.

Los miembros de las estructuras

jerrquicas de organizacin,
principalmente se comunican
con su superior inmediato y con
sus subordinados inmediatos. La
estructuracin de las
organizaciones de este modo es til en parte porque puede reducir la sobrecarga
de comunicacin, limitando el flujo de informacin, lo que es tambin su principal
limitacin. Una jerarqua suele visualizarse como una pirmide, donde la altura de
la clasificacin o persona representa su estado de energa y la anchura de ese
nivel representa cuntas personas o divisiones de negocio estn en ese nivel en
relacin con el todo (en la parte alta hay muy pocos de ellos, la base puede incluir
a miles de personas que no tienen subordinados). Estas jerarquas son
normalmente representadas con un rbol o un diagrama del tringulo y la creacin
de un organigrama. Los ms cercano a la parte superior tienen ms poder que los
ms cercanos a la parte baja. Como resultado, los superiores de una jerarqua en
general, tienen un estatus superior.

Todos los gobiernos y la mayora de las empresas tienen estructuras similares.

Tradicionalmente, el monarca fue la cspide del Estado. En muchos pases, el
feudalismo y el seoro proporcionaba una estructura social formal que estableci
vnculos jerrquicos en todos los niveles de la sociedad, con el monarca en la
parte superior.

En los negocios, el dueo del negocio es el que tradicionalmente ocupan la

cspide de la organizacin. En las grandes empresas ms modernas, hay ahora
ya no es un accionista dominante nico, y el poder colectivo de los empresarios es
en la mayora de los casos delegados a un consejo de administracin, que a su
vez delega el da a da del funcionamiento de la empresa a un director general,
consejero delegado o CEO.
Organizacin plana (tambin conocida como organizacin horizontal) se refiere a
una estructura organizativa, con pocos o ningn nivel de intervencin de gestin
entre el personal y los directivos. La idea es que los trabajadores bien entrenados
sern ms productivos cuando estn ms directamente involucrados en la toma de
decisiones, y no supervisados de cerca por muchas capas de lgestin.

Esta estructura general es posible slo en organizaciones ms pequeas o

unidades individuales dentro de organizaciones ms grandes. Cuando alcanzan
un tamao crtico, las organizaciones pueden mantener una estructura
simplificada, pero no puede mantener una estructura completamente plana sin
afectar la productividad. Ciertas responsabilidades financieras tambin pueden
requerir una estructura ms convencional. Algunos teorizan que las
organizaciones se vuelven ms planas cuando empiezan a estar orientadas hacia
la productividad.

El modelo de organizacin horizontal promueve la participacin de los

trabajadores a travs de un proceso de toma de decisiones descentralizada. Al
elevar el nivel de responsabilidad de los empleados de base, y por la eliminacin
de las capas de la gerencia media, comentarios y sugerencias llegan a todo el
personal involucrado en las decisiones ms rpidamente. Se espera respuesta a
la retroalimentacin de los clientes por lo tanto puede ser ms rpida. Dado que la
interaccin entre los trabajadores es ms frecuente, esta estructura de
organizacin en general depende de una relacin mucho ms personal entre los
trabajadores y directivos. Por lo tanto, la estructura puede necesitar ms tiempo
para construirse que en un modelo jerrquico tradicional burocrtico.

Una vez vistas las clasificaciones genricas en las que una organizacin puede
estructurarse, a continuacin recogeremos las estructuras tpicas ms habituales,
para una pequea organizacin (como las estructuras burocrticas), pero tambin
para una grande (desde las post-burocrticas hasta las ms avanzadas estructura
funcional, estructura divisional y estructura matricial).
Pre-estructuras burocrticas.

Esta estructura es ms comn en las organizaciones ms pequeas y se utiliza

mejor para resolver tareas sencillas. La estructura es totalmente centralizada. El
lder estratgico toma todas las decisiones clave y la mayora de la comunicacin
se realiza por uno en una conversacin. Es especialmente til para los nuevos
(empresarial) de negocios, ya que permite que el fundador de controlar el
crecimiento y el desarrollo. Se basan generalmente en la dominacin tradicional o

dominacin carismtica.

Las estructuras burocrticas

Las estructuras burocrticas tienen un cierto grado de normalizacin. Son ms

adecuadas para organizaciones ms complejas y grandes. Por lo general, adoptan
una estructura con pequeos jerrquicos, seran las organizaciones
jerrquicas tradicionales.

Post-burocrticas

En el sentido genrico el trmino post burocrtico se utiliza a menudo para

describir una serie de ideas desarrolladas desde la dcada de 1980 que
especficamente se contraste con la burocracia de tipo ideal. Esto puede incluir la
gestin de la calidad total, la gestin de la cultura y la gestin de la matriz, entre
otros. Ninguna de estas sin embargo, ha dejado atrs los principios bsicos de la
burocracia. Todava existen las jerarquas, la autoridad sigue siendo racional, de
tipo legal.

Otro grupo ms pequeo de los tericos han desarrollado la teora de la

organizacin post-burocrtica. Ofrecen una detallada discusin que trata de
describir una organizacin que no es fundamentalmente burocrtica. En ella, las
decisiones se basan en el dilogo y el consenso en lugar de la autoridad y mando,
la organizacin es una red en lugar de una jerarqua, abierta en las fronteras (en
contraste directo con la cultura de gestin ), hay un nfasis toma de decisiones en
lugar de en las normas. Este tipo de toma de decisiones horizontal, mediante el
modelo de consenso es a menudo usado en las cooperativas de vivienda, otras
cooperativas, y en organizaciones sin nimo de lucro. Se utiliza con el fin de
fomentar la participacin y ayudar a ponderar a las personas que normalmente
experimentan opresin en grupos.

En una estructura funcional, la divisin del trabajo en una organizacin se agrupa

por las principales actividades o funciones que deben realizarse dentro de la
organizacin de ventas, marketing, recursos humanos, y as sucesivamente. Cada
grupo funcional dentro de la organizacin est integrado verticalmente desde la
parte inferior hasta la parte superior de la organizacin. Por ejemplo, un
Vicepresidente de Marketing llevara a toda la gente de marketing, agrupados en
el

departamento de marketing.

Los empleados dentro de las divisiones funcionales de una organizacin tienden a

realizar un conjunto especializado de tareas, por ejemplo, el departamento de
ingeniera estara integrado nicamente con los ingenieros. Esto conduce a la
eficiencia operativa dentro de ese grupo. Sin embargo, tambin podra conducir a
una falta de comunicacin entre los grupos funcionales dentro de una
organizacin, lo que hace la organizacin lenta e inflexible.

En su conjunto, una organizacin funcional es ms adecuada, para un productor

de bienes y servicios estandarizados en gran volumen y bajo costo. La
coordinacin y la especializacin de las tareas se centralizan en una estructura
funcional, lo que hace producir una cantidad limitada de productos o servicios
eficientes y predecibles. Por otra parte, mejoras en la eficiencia puede ser
realizadas en las organizaciones funcionales para integrar verticalmente sus
actividades y que as los productos se vendan y distribuyan de forma rpida y a
bajo coste. Por ejemplo, una empresa pequea podra empezar a hacer los
componentes que requiere para la produccin de sus productos en lugar de
adquirirlos de una organizacin externa.

El clima organizacional es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo,

percibido directamente o indirectamente por los empleados, que se supone que es
una fuerza importante para influir en el comportamiento de los empleados. El
concepto de clima organizacional ha sido evaluado por diversos autores, de los
cuales muchos de ellos han publicado su propia definicin de clima
organizacional. Para aquellos interesados en la comprensin del clima
organizacional, es
importante hacer algunas
distinciones.

En primer lugar, el clima y

la cultura son dos aspectos
importantes del contexto
global, el medio ambiente o
la situacin. La cultura
tiende a ser compartida por
todos o la mayora de los
miembros de algn grupo
social, es algo que los
miembros ms viejos
suelen tratar de transmitir a
los miembros ms jvenes,
formas de comportamiento y las percepciones de las estructuras del mundo. Las
culturas se han estudiado y entendido a nivel nacional, tales como la cultura
americana o francesa. La cultura incluye los valores profundamente arraigados,
creencias y supuestos, los smbolos, hroes y heronas, y los rituales. La cultura
puede ser examinada en un nivel organizacional.

Clima organizacional, sin embargo, resulta difcil de definir. Hay dos problemas
especialmente difciles y similares: cmo definir el clima y la manera de medirlo de
manera efectiva en los diferentes niveles de anlisis. Adems, hay varios enfoques
para el concepto de clima: el enfoque del esquema cognitivo y el enfoque de la
percepcin compartida.

El primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepcin individual y

la representacin cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las
evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.

El segundo enfoque pone de relieve la importancia de las percepciones

compartidas como fundamento de la nocin de clima. Se define el clima
organizacional como "la percepcin compartida de cmo son las cosas por aqu".
Es importante darse cuenta de que
a partir de estos dos enfoques, no
hay "mejor" enfoque y que en
realidad tienen una gran cantidad
de solapamiento.

Clima Organizacional (a veces

conocido como el clima
empresarial) es el proceso de
cuantificacin de la "cultura" de una
organizacin.

Los investigadores han seguido el modelo de percepcin compartida de clima

organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de
una organizacin para movilizar su fuerza de trabajo a fin de lograr los objetivos de
negocio y maximizar el rendimiento.

Mientras una organizacin y sus lderes no pueden eliminar todo factor de estrs
en la vida cotidiana de sus empleados, estudios de clima organizacional han
identificado una serie de comportamientos de los lderes que tienen un impacto
significativo sobre el estrs y la moral.

Las teoras de la neuropsicologa cognitiva y la inteligencia emocional y proveen

una fundamentacin cientfica sobre la que los lderes deben de mejorar el estrs
y la moral en el lugar del trabajo para lograr el mximo rendimiento. Encuestas
sobre el clima pueden aportar pruebas concretas de cmo funciona esto en la
accin.