1- Explique o processo bsico de Planejamento da Gesto de
Recursos humanos:
R: Realizar analise de contexto; fazer previses bsicas; Construir caminhos
alternativos de ao; Avaliar o impacto das melhores opes; decidir e implementar um plano de ao.
2-Explique o processo bsico de Planejamento da Gesto de Recursos
Humanos:
R: Planejar a necessidade de Capital Humano conforme o plano estratgico
da empresa;
Elaborar polticas e procedimentos que atendam as demandas de captao,
desenvolvimento e manuteno deste Capital Humano na empresa;
Desenvolver sistema de avaliao de desempenho deste Capital Humano,
com base em indicadores de desempenho organizacional, com a finalidade de detectar demandas de aprimoramento do desempenho humano, e para analisar a real contribuio da fora de trabalho no resultado organizacional;
Realizar a gesto de pessoas com foco em resultados, visando a
manuteno do Capital Humano alinhado com os objetivos estratgicos da empresa.
3-Conceitue e Caracterize o Planejamento Estratgico:
R: Plano global da empresa para definir como conciliar as foras e fraquezas
internas com as oportunidades e ameaas externas para estabelecer vantagem competitiva em relao aos concorrentes. Formulao da Estrat
4-Explique a funo da anlise SWOT para o planejamento de
Recursos Humanos
R: uma metodologia de anlise de ambientes (interno e externo). O nome
SWOT vem das iniciais dos termos em ingls (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) que significam foras, fraquezas, oportunidade e ameaas. Esta ferramenta funciona como um guia para o planejamento estratgico, na medida em que possibilitam aos gestores analisarem o contexto interno e externo da empresa. E com o levantamento de foras e fraquezas, e oportunidades e ameaas torna-se possvel .compilar e organizar tais pontos para elaborao de um Plano Estratgico que possibilite conjugar esforos no sentido de potencializar foras, corrigir fraquezas para aproveitar oportunidades e neutralizar ameaas. O uso desta ferramenta permite ao RH detectar causas de fraquezas organizacionais no presente, relacionadas aos recursos humanos, bem como projetar a demanda dos recursos humanos conforme as estratgias futuras da empresa. 5-Aponte, segundo o texto, os softwares de planejamento de Negcios com suas respectivas utilidades.
R: Anlise SWOT (anlise de ambientes); Business Plan Pro (Cria Plano de
Negcios);Balanced Scorecard (BSC) ( Mede o desempenho empresarial); Enterprise Resource Planning (ERP) ( Banco de dados com ferramentas tecnolgicas para o controle de processos empresariais).
6-TIPOS DE ESTRATGIAS DE NEGCIO
R: CORPORATIVAS IDENTIFICA O TIPO DE NEGCIO E O SEU ESCOPO - DE
CONCENTRAO; DE DIVERSIFICAO; DE INTEGRAO VERTICAL; DE CONSOLIDAO; DE EXPANSO GEOGRFICA
COMPETITIVAS ESPECIFICA O MODO DE COMPETIO ADOTADO PELA
EMPRESA - LIDERANA DE CUSTO; DIFERENCIAO; NICHO DE MERCADO.
FUNCIONAIS IDENTIFICA O QUE CADA DEPARTAMENTO DA EMPRESA
DEVE FAZER - PORTANTO ESTAR CONDICIONADA A NATUREZA E FUNO DE CADA DEPARTAMENTO.
7-Explique o que Gesto/Administrao Estratgica de Recursos
Humanos:
R: o processo de identificao e execuo do plano estratgico da
organizao combinando as capacidades e competncias organizacionais com as exigncias do mercado de atuao.
8-Fatores que interferem no Planejamento de RH
R: Absentesmo ou ausentismo; Causas; Barreiras presena; Rotatividade
de pessoal; Desligamento por iniciativa do funcionrio; Desligamento por iniciativa da Organizao (demisso).
9-Ferramentas de anlise de RH
R: Mapa Estratgico Esclarece e distribui a estratgia organizacional
Balanced Scorecard (BSC) Estabelece o sistema de indicadores de desempenho Dashboard Apresenta em representaes grficas, em tempo real o desempenho organizacional. Indicadores de Desempenho Da empresa Da rea de RH Das empresas lderes do segmento de atuao.
10-COMO CONECTAR RH AOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS?
Promovendo a captao, gerao e desenvolvimento das competncias
individuais e organizacionais. Ampliando a habilidade da empresa para implantar estratgias. Criando um sistema de mensurao dos ativos intangveis, a partir de indicadores que reflitam o valor das pessoas e suas contribuies, para o desempenho da empresa no mercado. (BSC - Balano Scorecard em RH) Conseguindo agregar valor atravs da implementao de estratgias corporativas, e mostrando os indicadores desse processo aos acionistas, RH vai demonstrar seu real valor como um parceiro estratgico.
11-Anlise de Talentos
R: Utilizao de base de dados softwares que permita ao RH traar o
perfil, e acompanhar o comportamento de seus talentos humanos.
Gera Resultados tais como:
Fatos sobre o capital humano da empresa; reas com defasagem de
Talentos; Anlise de investimentos em RH; Previses a respeito da fora de trabalho; Modelos de valorizao de Talentos; Captao de talentos.
12-Modelo de Mltiplos Papeis
R: Transio da rea de RH Operacional para Estratgico; Administrativo
para Consultivo; Reativo para Preventivo; De foco na atividade para foco nas solues.
13- SISTEMAS DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO E O RH
BASEADO EM EVIDNCIAS:
R: A administrao de RH baseada em evidncias, ou seja, utilizando de
dados, fatos, anlises, rigor cientifico, estudos de investigao e avaliao crtica, capaz de propor e tomar decises de forma planejada, experimentada e objetiva.
14-SISTEMAS DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO Prticas de RH
consagradas por sua eficcia:
R: Processo de Recrutamento e Seleo baseado em aplicao de tcnicas e
testes validados cientificamente; Programas de T&D e Educao contnua para os funcionrios; Sistemas de remunerao varivel (incentivos, gratificaes e bonus); Organizao do trabalho em equipes multidisciplinares e autogerenciveis; Sistema de comunicao fluente, com o compartilhamento de informaes estratgica para o desempenho humano e informaes financeiras necessrias ao alinhamento dos funcionrios com resultados.