PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DEL ECUADOR

FACULTAD DE PSICOLOGA
TALLER DE PRCTICAS PRE PROFESIONALES

APLICACIN DEL ASSESSMENT CENTER EN EL PROCESO DE

SELECCIN POR COMPETENCIAS

NOMBRES:
Lpez Nathaly
Caarte Evelyn

SUPERVISOR:
Garca Vernica

QUITO 2016
 MARCO TERICO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

El reclutamiento y seleccin de personal es un proceso por el cual las

empresas contratan al candidato adecuado para ocupar un puesto, ste

debe estar dentro de la planeacin estratgica el cual se enfoca en los

objetivos y metas a cumplirse en un largo plazo. De este proceso se encarga

el rea de Recursos Humanos, y por lo tanto debe estar preparado y dotado

del conocimiento necesario para cumplir un desarrollo eficaz al momento de

seleccionar a su personal.

En la actualidad, el xito de las empresas en general est sometida a

varios cambios dentro de su gestin, pues las necesidades demandantes de

la sociedad, los avances tecnolgicos y econmicos obligan a que las

organizaciones cada vez tomen ms importancia a los procesos que ayudan

a escoger al personal idneo para conseguir una empresa enfocada al xito y

cumplimiento de objetivos.

El proceso de reclutamiento y seleccin, se lleva a cabo comnmente

en todas las empresas, sin embargo, no en todas se consigue un resultado

exitoso, pues depender de cada organizacin, llevar a cabo este paso con el

debido profesionalismo para conseguir el capital humano que la Firma

necesita. Este proceso es de vital importancia ya que es el paso fundamental

hacia la integracin de un determinado sujeto, quien est dotado de las

competencias pertinentes, a su puesto de trabajo, y que gracias a su

esfuerzo, capacidad y competencias identificadas, ser capaz de traer

productividad y xito a los campos en los que se desempea y por ende a la

organizacin.

Los enfoques actuales para seleccin de talento estn dirigidos hacia la

identificacin de las competencias del candidato, As, localizar las

caractersticas personales del solicitante requiere de una visin anticipada

de la interaccin que se realiza entre la persona y la tarea, esto est

relacionado con caractersticas individuales y con tres aspectos principales:

el trabajo en s mismo, la relacin de ese trabajo con otros realizados por

compaeros de departamento y las relaciones interpersonales que se dan

entre s (Gill, 2012).

Se han agregado una diversidad de mtodos para la seleccin de la

mejor persona para un puesto determinado, pues en la actualidad el proceso

de seleccin incorpora, de manera creciente, otras formas de obtener

informacin. Se utilizan test psicomtricos, anlisis de escritura o grafologa,

discusiones en grupo, entrevistas, ejercicios de planificacin, centros de

evaluacin o assesment center, entre otros.

Segn (Capelli, 2003) cada empresa debe tomar en cuenta el tipo de

herramienta de seleccin que emplear para la seleccin de su personal,

tomando en cuenta factores como la cultura organizacional, caractersticas

de trabajo, requerimiento de destrezas y descripcin del perfil solicitado,

siempre tomando en cuenta el nivel de complejidad del cargo y las funciones

que se deber cumplir.

ASESSMENT CENTER/ CENTROS DE EVALUACIN

1. Introduccin

Si bien la entrevista se constituye como la principal herramienta de

evaluacin de postulantes, existen otras tcnicas, que en sus diferentes

modalidades y aplicaciones promueven y arrojan mayor informacin acerca

de la persona en relacin al puesto al que se evala. Estas tcnicas se

constituyen en una herramienta a utilizarse dependiendo del caso, el tipo de

posicin a cumplir y del eventual postulante que se convoque.

El desarrollo de un proceso de seleccin se compone de diferentes

momentos tales como el requerimiento, elaboracin del perfil del candidato,

definicin de competencias personales y laborales, aplicaciones de pruebas

psicomtricas y tcnicas, entrevistas de referenciacin, entre otras.

Sin embargo existe un mtodo que ltimamente ha tomado importancia

en las organizaciones, pues permite la identificacin de competencias,

habilidades y conocimientos de manera rpida y eficiente, este mtodo es

llamado Assessment Center o centros de especializacin. En este apartado,

se describir las caractersticas, procedimientos, importancia y manejo del

mismo, para as conseguir un proceso eficaz del mismo para la seleccin del

candidato idneo.

2. Los Centros de Evaluacin o Assessment Center

El Assessment Center, es un proceso creado para la evaluacin de

habilidades o de potenciales en la forma ms rigurosa completa posible. Un

Assessment Center bien diseado implica la evaluacin de un grupo de

participantes por parte de un equipo de observadores bien adiestrados. Los

candidatos participan en una serie de ejercicios o actividades especialmente

diseados y enfocados hacia los requerimientos del puesto vacante. Estos

pueden incluir pruebas psicomtricas o entrevistas, pero generalmente se

enfoca en ejercicios situacionales diseados para semejarse a situaciones

laborales crticas. De esta manera, los participantes pueden ser clasificados

con respecto a la forma de reaccin que se asemeja al cargo o familia de

cargos que se estn valorando. El rendimiento de estas situaciones se evala

contra un conjunto de destrezas relacionadas con el cargo derivadas de un

anlisis previo de los elementos del cargo respectivo (Profiles International,

2014)
 3. Definiciones de Assesment Center

AUTOR DEFINICIN
Tcnicas de simulacin o instrumentos de
evaluacin diseados para analizar y
Vernica Dobronich valorar la actuacin de un individuo o
(Dobronich, 2011) grupo en situaciones que reflejan
aspectos de la realidad cotidiana.

Espacio en donde se recrean situaciones

Martha Garca Gill individuales o grupales, en donde las
(Gill, 2012) habilidades, capacidades y actitudes de
una o grupo de personas pueden ser
evidenciadas dando la pauta para la
evaluacin del comportamiento laboral
de las personas en gestin.

Proceso destinado a evaluar el potencial,

las cualidades e incluso las capacidades
Claude Lvy de desarrollo individual a fin de tomar
(Leboyer, 2003) decisiones de contratacin interna,
externa o de gestin de carrera
profesional.

Debe entenderse como la serie de

Jaime Grados pruebas y simulaciones de ejecucin
(Grados, 2003) individual o grupal a la que se somete un
grupo de individuos para ser observados.

4. Orgenes del mtodo de Assessment Center

Este mtodo tiene su origen formal en la Segunda Guerrea Mundial

debido a que los ejrcitos britnicos y norteamericanos aplicaban ejercicios

situacionales para identificar habilidades de sus oficiales de mando en

unidades de combate de primera lnea. Ms tarde fue utilizado en Estados

Unidos en las empresas AT&T, general Electric y Ford. Ha sido utilizado como

una herramienta de observacin conductual, usa tcnicas de simulacin y

ha sido introducido a mltiples sectores organizacionales, sin embargo su

uso se restringe a puestos de alta gerencia o direccin (Grados, 2003) citado

en (Gill, 2012).

5. Caractersticas Principales

Segn (Gill, 2012), este mtodo posee varias caractersticas que lo

definen y los hacen ser una de las herramientas ms usadas, estos son:

1. La forma de evaluacin o puntuacin de las situaciones propuestas

estar directamente relacionada y acotada segn el objetivo y las

instrucciones de cada ejercicio, los cuales estn guiados a medir

competencias y conocimientos propios del cargo.

2. Se requiere la intervencin de dos o ms jueces, dependiendo del

nmero de candidatos a evaluar, puesto que el debate e ideas

compartidas por los mismos es vital para una correcta seleccin de

personal.
3. Los comportamientos a ser evaluados deben estar claramente

descritos, ya que as se obtendr ms objetividad en el momento

que los evaluadores concreten los resultados cualitativos y

 cuantitativos, pues tendrn un lenguaje comn y significados

previos.
4. Debe contar con una escala de medicin para identificar la

presencia del conjunto de comportamientos definidos o la claridad

con que pueden ser identificados, as tambin la intensidad con la

que se manifiestan.

5 4 3 2 1 0
Mxima Baja Ausencia
Manifestac Manifestac
in in

6. Componentes, etapas y otros factores presentes en el

Assessment Center

Componentes: Segn (Dobronich, 2011)

Perfiles de exigencia bien definidos

Presencia de mltiples ejercicios de evaluacin
Experiencia prctica en la cual se evale el comportamiento
Presencia de varios evaluadores
Agrupamiento e integracin de los postulantes
Aproximacin sistmica del proceso de evaluacin

Etapas: Segn (Dobronich, 2011)

Identificacin de Elaboracin de los Preparacin de

las caractersticas ejercicios y los evaluadores
de la funcin tcnicas de
evaluacin
Decisin grupal del Evaluacin de Desarrollo de la
equipo de desempeo sesin y
evaluadores y observando a los observacin de
devolucin a los candidatos los candidatos
candidatos

7. Utilidades y Problemas de esta herramienta

El cambio ms importante que aporta esta herramienta es la

simulacin, sin embargo, aunque se considere como una herramienta muy

prctica, el Assessment no viene a sustituir a todas las dems herramientas

de evaluacin existentes, pues cada una de ellas tiene sus objetivos

especficos y un fin determinado. A partir de ello, (Dobronich, 2011) propone

una serie de utilidades y problemas que esta herramienta puede presentar:

Utilidades

Identifica a los mejores candidatos, ya que permite evaluar fortalezas y

debilidades en situacin parecida a la real.

Los candidatos perciben una mayor cercana con el proceso de

seleccin y acceden de manera ms transparente a las exigencias del

puesto.

Problemas

Su implementacin es ms costosa que las otras tcnicas

tradicionales.
El tiempo es mayor que el demandado por otras tcnicas.
 Un diseo deficiente puede obviar cuestiones culturales y de

comportamiento que son trascendentales para la posicin que se

requiere cubrir.

8. Tcnicas para evaluar las competencias en un Assessment Center

(Dobronich, 2011), nos muestra algunos mtodos principales del assessment

center:

Ejercicios de simulacin individual: se le da al individuo situaciones de

problemticas relacionadas con a la tarea a desempear en el cargo,

ante la cual tiene que tomar decisiones y luego justificarlas.

In Basket: un conjunto de documentacin que requiere tomar

decisiones de diverso tipo en un tiempo reducido de tiempo. En este

ejercicio se podr observar competencias tales como, la capacidad de

tomar decisiones, planificacin, delegacin, asumir riesgos, etc.

Estudio del caso: Consiste en el anlisis y resolucin de problemas

complejos que admiten varias decisiones. En este ejercicio se valora la

metodologa o los procedimientos que se utilizaron para llegar a la

solucin, no la solucin en s.
Business game: ante el planteamiento de un problema, se adoptan

acciones y procesos de toma de decisiones en grupo.

Debate sin lder: con la misma informacin en el punto de partida y sin

lder designado se anima a los integrantes de los grupos que lleguen a

una solucin del problema.

 Rol playing: es una representacin teatral de una situacin probable

de trabajo de relacin en el mismo, adoptando determinados papeles o

roles.
Dinmica de grupos: planteamiento de una situacin con dificultades

tales, que se provoque de los aspectos emocionales de los asistentes.

Esta tcnica debe ser dirigida, moderada y evaluada por un

especialista en dinmica de grupos.

9. Duracin del Assessment Center

Por lo general los talleres de Assessment Center tiene una duracin desde

media a una jornada diaria. Incluso existen algunos talleres que pueden

durar hasta tres das y todo depende de la finalidad del Assessment Center.

Segn (Dobronich, 2011), los factores que determina la duracin son:

El nivel al que est dirigido

La naturaleza y complejidad de la funcin
El tiempo disponible de los candidatos y evaluadores

10. Condiciones de los Evaluadores (Dobronich, 2011)

Es fundamental que los evaluadores sean expertos entrenados en las

tcnicas que dirijan. De ello depender en gran parte de xito del

Assessment Center.
Es conveniente que haya dos evaluadores por cada evaluado.
Es necesario que los evaluadores conozcan el puesto a cubrir y la

empresa. Lo ideal sera que los evaluadores fuesen personas que

ocupasen puestos inmediatamente superiores al del evaluado.

 Con el fin de lograr la mxima objetividad es conveniente que no

existan implicaciones entre evaluadores y evaluados, excepto las

puramente profesionales.
Se recomienda experiencia en los evaluadores sobre supervisin y

direccin de equipos de trabajo.

11. Comparacin entre Assessment Center, Tests y Entrevistas

(Barbich, et al.)

Assessment Center Tests Entrevistas

Elaborado basado en dimensiones Suelen ser diseados para El listado de dimensiones

que surgen del anlisis de tareas medir dimensiones especficas. suele ser incompleto y no

y requerimientos. Todas las Relativamente tiles para todas son observadas.

dimensiones son observadas en la observar conductas en

actividad. situaciones concretas.

Aceptacin por parte de los Dificultades por parte de los Los gerentes suelen

gerentes de la lnea a partir de su usuarios en la vinculacin de considerar que las

participacin en la seleccin de los resultados. Dependen de la entrevistas son

criterios y observacin de la calidad y enfoque de trabajo subjetivas.

actividad. Utilizacin posterior de del profesional que interpreta

lo observado. las pruebas.

Se desarrollan diferentes Los tests difieren entre s, pero Ejercicio unipersonal.

actividades. El participante es miden generalmente

observado en situaciones habilidades cognitivas o

grupales e individuales, caractersticas de personalidad.

estructuradas y no estructuradas,

en roles de conduccin. Se miden

factores sociales e intelectuales,

capacidad de expresin, etc.

 Assessment Center Tests Entrevistas
Participan observadores de la Son administrados por Los entrevistadores no

lnea especialmente entrenados. profesionales psiclogos siempre tienen el

especialmente formados. entrenamiento adecuado.

Los observadores se ubican El evaluador no tiene relacin Pueden o no conocer la

jerrquicamente varios niveles jerrquica con el puesto a tarea

sobre el puesto para el que se cubrir ni conoce la tarea. de la que se trata.

evala y conocen a fondo la tarea.

Observacin de conductas en Los candidatos tienden a Lo que el candidato diga

situaciones simuladas, por parte responder lo que ms les acerca de lo que ha hecho

de varios evaluadores. conviene, requiriendo una o pudiera hacer est

profunda evaluacin. predeterminado.

Existe un mtodo formal para Mtodos formales para la No siempre se utilizan

evaluar las conductas recoleccin de datos y su mtodos formales para la

observadas. evaluacin. evaluacin.

Se obtiene mucha informacin Se obtienen pocos datos sobre Se obtiene relativamente

sobre diversas dimensiones de los algunas dimensiones. poca informacin sobre

candidatos. algunas dimensiones.

El mtodo es fcilmente El mtodo suele resultar La equidad y objetividad

comprendido por el participante. incomprensible para los del mtodo depende del

Se lo entrev como herramienta participantes. Los factores de evaluador. La entrevista

equitativa y objetiva para la potencial son difcilmente cubre

evaluacin de candidatos. evaluables por medios de estas generalmente solo parte

tcnicas. de los factores

requeridos.
La devolucin al participante es Devolucin difcil de Pocas veces se hace

relativamente sencilla y forma instrumentar. Casi nunca se devolucin al

parte de la tcnica. hace. entrevistado.

12. Conclusiones
 Hoy en da cada organizacin tiene bien estructurado sus objetivos

estratgicos y cada cargo realiza su parte para cumplir con estos objetivos.

La mejor organizacin del mercado siempre cuenta con el mejor personal,

dotado con las competencias generales y especficas necesarias de cada

cargo, siendo eficiente y eficaz en cuanto a sus actividades.

Al momento de realizar un assessment center para el proceso de

seleccin se podr beneficiar la institucin ya que se podr observar con

ms facilidad la manera de llevar a cabo ciertas tareas que el candidato

tiene que desempear en el puesto, mostrando caractersticas,

competencias, destrezas y habilidades.

13. Bibliografa

Barbich, S., Barn, M., Bona, N., Feuillet, R., Kupelian, C., Lozano, M., . . . Vzquez, A.
(s.f.). Gestiopolis. Obtenido de http://www.gestiopolis.com/assessment-center-
teoria-y-desarrollo-practico/
Capelli, W. P. (2003). Understanding the determinants of employer use of selection
methods.
Dobronich, V. (2011). Bsqueda y seleccin de los Recursos Humanos. Florida:
Valleta Ediciones.
Gill, M. G. (2012). Competencias Laborales: Metodos para evaluarlas. Mxico: Trillas.
Grados, J. (2003). Reclutamiento, Selecci, Contratacin e Induccin de Personal.
Mexico: El Manual Moderno.
Leboyer, C. L. (2003). Gestin de la competencias . Barcelona: Liberduplex.
Profiles International. (2014). Profiles International. Obtenido de
http://www.profilesinternational.com