Modelo de Gestion

MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS DEL SISTEMA SANITARIO PBLICO DE ANDALUCA
MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

DEL SISTEMA SANITARIO PBLICO DE ANDALUCA
MODELO de gestin por competencias del
Sistema Sanitario Pblico de Andaluca. --
[Sevilla] : Consejera de Salud, [2006]
96 p. : il. ; 21 x 21 cm
1. Recursos humanos en salud-Organizacin y
administracin 2. Educacin continua
3. Promocin profesional 4. Andaluca
I. Andaluca. Consejera de Salud
W 20
EDITA: Junta de Andaluca. Consejera de Salud
DISEA Y PRODUCE: Signo
DEPSITO LEGAL: MA-1487-2006

NDICE
1 Introduccin 7
2 Hitos en el desarrollo del modelo y situacin actual 11
3 Acerca de la definicin de competencia 21
4 El Mapa de Competencias 27
5 Aplicaciones de la gestin por competencias. Desarrollo

Profesional Continuo (DPC) 33
5.1 Formacin pregrado, formacin postgrado y especializada y

formacin continuada 34
5.2 Evaluacin de competencias y reconocimiento. Instrumentos para

la evaluacin de competencias 39
5.2.1 Seleccin de profesionales 41
5.2.2 Evaluacin del desempeo 45
5.2.3 Acreditacin de competencias 47
5.2.4 Carrera profesional 53
6 Modelo de desarrollo de directivos 59
ANEXO 1 Estatuto Marco 63
ANEXO 2 Mapas de Competencias. Resolucin 65
ANEXO 3 Modelo Carrera Profesional SAS 79
ANEXO 4 Poltica retributiva basada en competencias 89
ANEXO 5 Manifiesto de Crdoba. Declaracin de Cdiz 93

1
INTRODUCCIN
LA ORGANIZACIN SANITARIA ASPIRA A LA

MXIMA AUTONOMA DE LOS PROFESIONA-
LES EN EL DESARROLLO DE SU TRABAJO, Y
ELLO NECESITA DE LA SINTONA DE SU
LABOR CON LA MISIN, LA VISIN Y LOS
VALORES DEL SISTEMA SANITARIO PBLI-
CO DE ANDALUCA (SSPA). La gestin por
competencias se perfila como una herramien-
ta til para desarrollar los distintos procesos
de gestin de personas que se llevan a cabo
de manera coherente con tales objetivos.
La publicacin por la Consejera de Salud del

Plan de Calidad (2000-2004) supuso el
punto de partida de la Gestin por Competen-
cias en el SSPA. Ciertos elementos de esta
estrategia se introducen de manera pionera
en los contenidos de la lnea de Desarrollo para Profesionales del I Plan de Calidad, inicindose en esta
etapa la definicin de los Mapas de Competencias de los centros del SSPA, y de los profesionales que par-
ticipan en cada Proceso Asistencial.
Progresando en esta va, el II Plan de Calidad del Sistema Sanitario Pblico de Andaluca (2005-2008)
seala la gestin clnica, la gestin por procesos y la Gestin por Competencias como herramientas
fundamentales para garantizar la gestin de la calidad de los servicios sanitarios, y entre las lneas de
accin, plantea de manera integrada el desarrollo del Modelo de Gestin por Competencias, la puesta en
marcha de un Programa de Acreditacin de Competencias Profesionales y la implantacin de la Carrera
Profesional.
7
1 INTRODUCCIN
La Gestin por Competencias as planteada persigue el desarrollo continuado de profesionales excelentes

como factor esencial para la mejora continua en el cumplimiento de los fines del servicio sanitario pbli-
co a travs de tres procesos fundamentales:
La FORMACIN de los profesionales, a travs de un Plan Integral de Formacin que alcance

todas las etapas (pregrado, formacin de especialistas y la formacin continuada).
La EVALUACIN, como medida de los resultados obtenidos en la actividad de los profesionales,
y orientada a la autoevaluacin y al autoaprendizaje.
El RECONOCIMIENTO del desarrollo de competencias en los profesionales, cuyo impacto en la
organizacin supone una mejora de la calidad de la atencin, y que cuenta como herramientas
principales con la Acreditacin de las Competencias Profesionales y la Carrera Profesional.
El Modelo de Gestin por Competencias del SSPA se configura por tanto como un elemento integrador de
las estrategias de gestin de las personas y las estrategias para la generacin, incorporacin e intercam-
bio del conocimiento.
La diversidad de puestos y funciones que se dan en nuestra organizacin y el gran nmero de profesio-
nales que la componen determinan la necesidad de buscar un modelo sencillo de implantar, de mantener
y de evaluar.
Este documento pretende definir el modelo que integra y da coherencia a todas las iniciativas que se han
venido desarrollando en nuestra organizacin desde el ao 2000 y establecer las estrategias para seguir
avanzando en el modelo de Gestin por Competencias de nuestros profesionales.
8
2
HITOS EN EL DESARROLLO DEL MODELO Y SITUACIN ACTUAL
La evolucin de nuestro Modelo de

Gestin por Competencias tiene que
ver con el aprendizaje que sobre su uso
hemos acumulado en este tiempo, con
los acuerdos alcanzados en polticas de
personal en nuestro entorno, con los
nuevos desarrollos normativos en el
Sistema Nacional de Salud, y con la
propia evolucin del concepto de com-
petencia.
En un primer momento, en los centros

y unidades de gestin clnica se elabo-
raron con una intencin didctica,
especialmente para la planificacin y
programacin de actividades formati-
vas, una serie de Mapas de Competen-
cias que relacionan de manera exhaus-
tiva los conocimientos, las habilidades
y las actitudes que se deben considerar
en cada puesto.
Tambin bajo esta configuracin, en

cada uno de los documentos sobre Pro-
cesos Asistenciales Integrados publica-
dos por la Consejera de Salud, figura el
Mapa de Competencias correspondien-
te de los y las diferentes profesionales
que intervienen. Formato de Mapa de Competencias
11
2 HITOS EN EL DESARROLLO DEL MODELO Y SITUACIN ACTUAL
Los mapas diseados en esa etapa son listados extensos, de casi un centenar de competencias con con-
tenidos tcnicos (conocimientos y habilidades) y en torno a una veintena de competencias de actitud.
Una de las aplicaciones prcticas de la Gestin por Competencias ms visible en nuestro sistema tiene
que ver con la implantacin en el Servicio Andaluz de Salud (SAS) de la Evaluacin para el Desempe-
o Individual (EDP), tras el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de la Mesa Sectorial de Negociacin
de Sanidad sobre poltica de personal para el periodo 2003 a 2005.
En este Acuerdo se aprueba trabajar con un modelo de gestin de recursos humanos basado en la ges-
tin por competencias. Concretamente, aparece de manera explcita en el texto publicado en el BOJA
nmero 50, de 14 de marzo de 2003, en dos apartados:
En el punto cuarto sobre Modelo Retributivo aparece que el SAS se compromete a Recompen-
sar el desempeo individual y las competencias profesionales acreditadas mediante un mode-
lo de Desarrollo Profesional basado en la acreditacin de los distintos niveles de competen-
cias de sus profesionales.
En el punto sptimo sobre Desarrollo Profesional se establece que El SAS se compromete a
avanzar en el desarrollo e implantacin de un modelo de Desarrollo Profesional, y para ello
presentar y negociar en Mesa Sectorial el modelo propuesto basado en la acreditacin de
los distintos niveles de competencias de sus profesionales.
El modelo de EDP puesto en marcha determina cuatro competencias generales (las mismas para todos los
puestos en el SAS), especificando los comportamientos observables asociados y la escala de medicin:
Aprendizaje y mejora continua.

Trabajo en equipo.
Orientacin a resultados.
Orientacin al usuario.
12
Otra de las aplicaciones que se han desarrollado en el marco de este modelo y dentro de la formacin de
especialistas en ciencias de la salud, ha sido la del diseo y puesta en marcha del Programa Comn Com-
plementario para los Especialistas Internos Residentes del SSPA (PCCEIR).
Como consecuencia de los mapas de competencias elaborados para los distintos procesos, se identifica-
ron las competencias transversales a todas las especialidades a las que los programas de formacin ofi-
ciales de las especialidades no daban una adecuada respuesta. Se puso en marcha desde el ao 2003
un programa de formacin para fomentar el desarrollo de estas competencias a los cerca de novecientos
residentes que anualmente se incorporan a nuestra organizacin.
Normativa bsica del Sistema Nacional de Salud

Desarrollos normativos posteriores han contribuido a perfilar el papel de las competencias profesionales
en el Sistema Sanitario. A lo largo del ao 2003, se publican tres leyes estatales de aplicacin al mbito
del Sistema Nacional de Salud en este sentido:
Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesin y calidad del Sis-

tema Nacional de Salud.
Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenacin de las pro-

fesiones sanitarias.
Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del

personal estatutario de los servicios de salud.
13
1. LEY DE COHESIN Y CALIDAD DEL SNS
Esta ley, en su artculo 40, sobre Desarrollo Profesional, establece que
...el desarrollo profesional constituye un aspecto bsico en la modernizacin del Sistema Nacional
de Salud y deber responder a criterios comunes acordados en el seno del Consejo Interterritorial
del Sistema Nacional de Salud, en relacin con los siguientes mbitos:
a) La formacin continuada.
b) La carrera profesional.
c) La evaluacin de competencias.
Posteriormente, en su artculo 42, sobre Evaluacin de competencias, ofrece una definicin de la

competencia que retomaremos en otro apartado de este documento:
1. A los efectos de esta Ley, la competencia profesional es la aptitud del profesional sanitario para
integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prcticas de su
profesin para resolver los problemas que se le plantean.
La Comisin de Recursos Humanos definir los criterios bsicos de evaluacin de la competencia
de los profesionales sanitarios, sin perjuicio de las competencias de las comunidades autnomas.
2. El Ministerio de Sanidad y Consumo, previo acuerdo del Consejo Interterritorial del Sistema Nacio-
nal de Salud y las Comunidades Autnomas, en el mbito geogrfico de sus competencias, podrn
acreditar las entidades de carcter cientfico, acadmico o profesional autorizadas para la evalua-
cin de la competencia de los profesionales. Dichas entidades habrn de ser independientes de la
gestin de sus centros y servicios.
14
2. LEY DE ORDENACIN DE LAS PROFESIONES SANITARIAS
Esta Ley establece, en su artculo 4.6, que
...los profesionales sanitarios realizarn a lo largo de su vida profesional una formacin continuada
y acreditarn regularmente su competencia profesional.
En su artculo 15.2, sobre el carcter y objeto de la formacin especializada, determina que:
...la formacin especializada en Ciencias de la Salud tiene como objeto dotar a los profesionales de
los conocimientos, tcnicas, habilidades y actitudes propios de la correspondiente especialidad, de
forma simultnea a la progresiva asuncin por el interesado de la responsabilidad inherente al ejer-
cicio autnomo de la misma."
De la misma manera, en su artculo 33.1, sobre principios generales de la formacin continuada estable-
ce que:
"...la formacin continuada es el proceso de enseanza y aprendizaje activo y permanente al que tie-
nen derecho y obligacin los profesionales sanitarios, que se inicia al finalizar los estudios de pregra-
do o de especializacin, y que est destinado a actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades
y actitudes de los profesionales sanitarios ante la evolucin cientfica y tecnolgica y las demandas
y necesidades, tanto sociales como del propio sistema sanitario.
Esta Ley plantea tambin que los profesionales sanitarios acreditarn regularmente su competencia
profesional y, en su artculo 38, alusivo al desarrollo y reconocimiento profesional, expone que la
obtencin de los distintos grados requerir la evaluacin favorable de los mritos del interesado, en relacin
con sus conocimientos, competencias, formacin continuada acreditada, actividad docente e investigacin.
15
3. ESTATUTO MARCO
El artculo 31.4 de esta Ley, sobre sistemas de seleccin, establece que:
"...los baremos de mritos en las pruebas selectivas para el acceso a nombramientos de personal
sanitario se dirigirn a evaluar las competencias profesionales de los aspirantes a travs de la
valoracin, entre otros aspectos, de su currculo profesional y formativo, de los ms significativos de
su formacin pregraduada, especializada y continuada acreditada, de la experiencia profesional en
centros sanitarios y de las actividades cientficas, docentes y de investigacin y de cooperacin al
desarrollo o ayuda humanitaria en el mbito de la salud.
Y define en el artculo 40 los criterios generales de la carrera profesional:
La carrera profesional supondr el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualiza-

da, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia y cum-
plimiento de los objetivos de la organizacin a la cual prestan sus servicios.
Situacin actual
Con la publicacin de estas tres leyes se pone de manifiesto una apuesta clara por el modelo de Gestin
por Competencias en el seno del Sistema Nacional de Salud, de la misma manera que previamente se
haba iniciado en el Sistema Sanitario Pblico de Andaluca.
Estas normas adems han promovido el desarrollo de otras de carcter autonmico como el Decreto
203/2003, de acreditacin de actividades de formacin continuada de las profesiones sanitarias, y regu-
laciones en elaboracin como el Decreto de Acreditacin de la competencia profesional de Profesionales
del Sistema Sanitario pblico de Andaluca. De hecho se ha publicado la Resolucin por la que se defi-
nen los mapas de competencias para determinados puestos de trabajo de profesionales sanitarios; las nor-
mas de Desarrollo Profesional y de Retribuciones estn en preparacin.
16
En Febrero de 2006 la Consejera de Salud, la Agencia de Calidad Sanitaria y un nutrido grupo de

Sociedades Cientficas suscriben un acuerdo para la elaboracin conjunta y la actualizacin peridica
de los Manuales de Competencias en el marco de los Programas de Acreditacin de Competencias
Profesionales.
Algunos hitos en el desarrollo de la Gestin por Competencias en el SSPA.
17
En Mayo de 2006 se ha suscrito un Acuerdo entre el Servicio Andaluz de Salud y los Sindicatos integran-
tes de la Mesa Sectorial de Sanidad en materia de poltica de personal para el perodo 2006-2008 por el
que se acuerda un modelo de Carrera Profesional basado, por un lado en la Acreditacin y evaluacin de
las competencias profesionales y, de otro, en la valoracin de los mritos profesionales sobre la base del
Desempeo profesional, el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, la valoracin de los mritos de
formacin, docencia e investigacin/innovacin y el compromiso con la organizacin.
El SSPA, el primer empleador de Andaluca, es tambin una de las organizaciones de mayor envergadura
en Europa que ha puesto en marcha un modelo de gestin por competencias integrado.
18
3
ACERCA DE LA DEFINICIN DE COMPETENCIA
Para encontrar una definicin coherente es preciso considerar las

diferentes formas de conceptuar y clasificar las competencias.
El trmino Competencia en su acepcin actual se debe a David

McClelland, un psiclogo de la Universidad de Harvard, experto en
teora de la motivacin, que en 1973 publica Evaluar la competencia
en lugar de la inteligencia (Testing for competence rather than for
intelligence). Este artculo, que provoc un giro radical en ese mo-
mento, planteaba superar los mtodos tradicionales de evaluacin en
la gestin de recursos humanos, para centrarse en buscar directamen-
Mc Clelland (1973)
te aquellos repertorios de conductas que comparten los que son exce-
lentes en un puesto y una cultura concretos, y que los diferencian del resto.
De este modo, presentaba las competencias como aquello que realmente causa un rendimiento supe-
rior en el trabajo, las caractersticas y maneras de hacer de los que tienen un desempeo excelente.
Existen cientos de definiciones sobre el trmino competencia, que vienen a poner de manifiesto que care-
cemos (an treinta y tres aos despus del planteamiento del profesor
de Harvard) de una acepcin clara y compartida de este concepto.
Como punto de partida, podemos tomar algunas de las ideas ms

asentadas. El concepto COMPETENCIA alude a una:
Capacidad o caracterstica personal estable y relacionada causal-
mente con un desempeo bueno o excelente en un trabajo y
organizacin dados.
Esta descripcin de Richard Boyatzis, compaero de McClelland, deja

entrever dos aspectos relevantes:
1. Por un lado, plantea que se trata de una caracterstica estable en Boyatzis (1982)
el tiempo.
21
3 ACERCA DE LA DEFINICIN DE COMPETENCIA
Probablemente, uno de los mejores predictores de la actuacin futura de un profesional es su desem-

peo actual, y eso puede resultarnos de utilidad. Hacer y mejorar nuestras predicciones en este sen-
tido es importante, por ejemplo, para los procesos de seleccin o promocin. Adems, el hecho de que
algunas personas las manifiesten ms que otras deja abierta la posibilidad de desarrollarlas, de apren-
der de los mejores.
2. Y, en segundo lugar, sita la competencia en relacin con un desempeo bueno o excelente en un

determinado trabajo.
Un desempeo efectivo supone el logro de resultados especficos, a travs de acciones especficas
que se ajustan a las polticas, procedimientos y condiciones del entorno de la organizacin.
Un elemento clave de la Gestin por Competencias es identificar dichas capacidades como elementos sus-
ceptibles de medicin y, por tanto, de mejora, por lo que la acepcin ms coherente con el enfoque de
competencias es la que considera a stas como:
Un conjunto de comportamientos observables y medibles de modo fiable, relacionados causalmen-
te con un desempeo bueno o excelente en un trabajo y organizacin determinados.
Para enmarcar con precisin el concepto de competencia podemos revisar los distintos elementos que se
superponen en un determinado escenario o situacin profesional.
Por un lado, entran en juego una serie de rasgos de diversa

ndole (valores, pero tambin motivos, emociones, etc.) que
forman parte del potencial. Por otro, tambin se ponen en
marcha una serie de comportamientos, medibles, reconoci-
bles, que obedecen a una situacin concreta, un entorno,
unos recursos (por ejemplo, una enfermera en una unidad
neonatal planificando los cuidados de un recin nacido), y
unos resultados que se van a derivar, y que pueden ser nega-
tivos, medios o excepcionales.
22
Vamos a hablar de competencia en relacin con un conjunto de comportamientos observables, relacio-

nados entre s, generados en una situacin concreta y asociados con unos resultados ptimos.
El resto de elementos que quedan fuera de ese rectngulo punteado, aun cuando estn ah, aun siendo
importantes, aun cuando activan la competencia, escapan a esta definicin.
Se trata de un enfoque que se centra en lo que el profesional HACE. Si la confrontacin con el ejercicio
real no se produce, la competencia no es perceptible.
En el SNS, y a los efectos de su medicin, la competencia se define como:
la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes
asociados a las buenas prcticas de su profesin para resolver las situaciones que se le plantean.
Art. 42 Ley de Cohesin y Calidad del SNS
23
Para que el profesional desarrolle los compor-

tamientos observables asociados a una com-
petencia (hacer), es necesaria la presencia
conjunta de los cinco componentes de las
competencias: lo que sabe (su conocimien-
to); lo que sabe hacer (su habilidad para
poner en prctica esos conocimientos); saber
ser o estar (sus actitudes); querer hacer (su
motivacin) y poder hacer (aptitud profesio-
nal, los recursos disponibles, lo favorable del
medio).
En el Sistema Sanitario, esos comportamien-

tos observables, en los que se mezclan cono-
cimientos, habilidades y actitudes, los deno-
minamos Buenas Prcticas.
Algunas consideraciones sobre el

concepto de competencia
Existen casi tantas definiciones del
trmino competencia como auto-
res, sin que se sustenten en su mayora en investigaciones rigurosas.
Una competencia es una etiqueta, un constructo con el que nos referimos a un conjunto de com-
portamientos relacionados entre s y que son los responsables de un resultado excelente en el
desempeo del puesto de trabajo.
24
Slo forman parte de la competencia aquellos comportamientos que conducen a un rendimien-

to superior.
Una competencia est estrechamente ligada a la actividad del trabajo, de modo que se adquie-
re, se desarrolla y se mantiene, pero tambin puede llegar a reducirse.
Las competencias tienen mxima utilidad cuando:
- Reflejan caractersticas que llevan al xito en un entorno organizativo determinado.
- Estn expresadas en comportamientos.
- Dichos comportamientos estn ordenados en una escala.
Sobre la clasificacin de las competencias

A grandes rasgos, podemos encontrar dos tipos de competencias:
Competencias tcnicas: tambin llamadas hard, funcionales o relacionadas con el puesto. Se refie-
ren en general a CONOCIMIENTOS y HABILIDADES. En su aplicacin, generan listas largas y comple-
jas que afectan a un tipo concreto de puesto o rol, o a una familia de puestos relacionados.
Competencias de conducta: tambin conocidas como soft o de ACTITUD. Suele ser un nmero redu-
cido y bastante similar en unos puestos y en otros. A este grupo, que tiene que ver con la gestin de
las emociones, se le da el nombre genrico de inteligencia emocional
No existe una clasificacin consensuada para enmarcar las competencias. En cualquier caso las distintas
clasificaciones y tipologas varan de una organizacin a otra, y se construyen a medida, segn las necesi-
dades. Se habla as de competencias genricas, competencias especficas, competencias tcnicas, compe-
tencias directivas, competencias de potencial, competencias operacionales, competencias interpersonales,
gerenciales, de eficacia personal, competencias de influencia, competencias sociales, de logro y accin.
25
4
EL MAPA DE COMPETENCIAS
Es el elemento central sobre el que se configuran los distintos componentes de la Gestin por
Competencias.
Los Mapas de Competencias que sirven de patrn de referencia para la Acreditacin de Competencias Pro-
fesionales son resultado de la revisin de los Mapas de Competencias elaborados hasta la fecha por pro-
fesionales del Servicio Andaluz de Salud y de las Empresas Pblicas Sanitarias, y de las aportaciones de
los diferentes Comits Tcnicos Asesores coordinados por la Agencia de Calidad Sanitaria de Andaluca.
Estos mapas contienen entre quince y veinte competencias.
Las competencias incluidas en los mapas elaborados en la primera etapa se clasificaron de manera
estratgica en Conocimientos, Habilidades y Actitudes, a efectos didcticos, y de exhaustividad en su
identificacin.
En el momento actual, y una vez alcanzados ya estos objetivos, se propone un esquema de clasificacin
distinto, ms ajustado a la prctica real, para facilitar el desarrollo de los diferentes procesos que confor-
man la Gestin por Competencias.
As, a efectos de aplicacin concreta del mapa a los distintos procesos de gestin de personas, el Mapa
de Competencias estndar contiene dos tipos de competencias:
COMPETENCIAS GENERALES:
Son las que actualmente afectan a todos los profesionales del sistema sanitario, con independencia de su
puesto o categora, y se utilizan para la Evaluacin del Desempeo Profesional, instrumento con varios
aos de trayectoria en el SSPA:
Actitud de aprendizaje y mejora continua.

Trabajo en equipo.
Orientacin al ciudadano, respeto por los derechos de los pacientes.
27
4 EL MAPA DE COMPETENCIAS
En su denominacin, estas competencias coinciden con las que se dan en organizaciones de otros secto-
res, o aparecen en los diccionarios de competencias publicados en la literatura especializada.
COMPETENCIAS TRANSVERSALES:
Suelen presentar semejanzas de unos colectivos a otros, si bien se concretan y se expresan en el desem-
peo profesional con buenas prcticas diferentes. Tienen que ver con los contenidos esenciales en el
mbito sanitario.
Algunos ejemplos de este tipo de competencias son:
Oferta de servicios y conocimiento organizativo.

Educacin para la salud, consejo sanitario, estilos de vida y medidas de prevencin.
Visin continuada e integral de los procesos.
Adecuada utilizacin de los recursos disponibles.
Estas competencias estn formuladas en un lenguaje ms cercano al profesional sanitario y a su mbito

de prctica, aunque algunas de ellas guardan relacin con las utilizadas en otros entornos (por ejemplo,
conocimiento organizativo, resolucin de problemas,).
Todos los profesionales sanitarios de una determinada especialidad o grupo profesional comparten las mis-
mas competencias generales y transversales.
Existe un tercer grupo de competencias, que no estn incluidas en los mapas que tienen que ver con la
Acreditacin, a las que podramos denominar especficas.
28
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Estas competencias se ajustan a las llamadas competencias tcnicas, hard, o funcionales, y estn rela-
cionadas con un puesto o rol concreto (por ejemplo, electrofisiologa cardiaca intervencionista, para un
puesto de cardilogo en una unidad especializada de arritmias).
Estas competencias son determinadas por el Centro o la Unidad en funcin de su cartera de servicios y
de sus necesidades particulares, y sumadas a las competencias generales y transversales del mapa de
ese grupo profesional o especialidad.
Las competencias especficas se incorporarn del mismo modo al catlogo de competencias antes citado.
Es oportuno tratar de consensuarlas, estableciendo un catlogo de competencias especficas en relacin

con la cartera de servicios diferencial (por ejemplo, tcnicas subespecializadas de diagnstico o quirr-
gicas, etc.) y las competencias clave identificadas en los procesos asistenciales integrados.
29
30
Como se ha sealado, los mapas son un elemento dinmico. Es preciso disponer de un Diccionario de
Competencias homologado, accesible a la organizacin, y disear un procedimiento de revisin y actua-
lizacin permanente. Un Comit Director, con representacin de todos los rganos del SSPA, analizar las
propuestas de actualizacin que se generen en el desarrollo de los procesos de Acreditacin de compe-
tencias profesionales as como en el resto del sistema.
31
5
APLICACIONES DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS
Desarrollo Profesional Continuo

El antiguo trmino de Educacin Mdica Continuada (EMC) ha sido sustituido por Desarrollo Profesio-
nal Continuo (DPC), ms amplio en su enfoque.
El Desarrollo Profesional Continuo se define como el periodo de educacin y formacin que comienza
despus de la formacin bsica y la formacin de postgrado y, a partir de aqu, se extiende a lo largo
de la vida profesional.
Implica principalmente actividades de aprendizaje autodirigidas y basadas en la prctica, ms que una

formacin continuada clsica. Este planteamiento contiene un gran componente de corresponsabilidad del
profesional en su propio DPC.
Tiene que ver con la motivacin para aprender a lo largo de la vida y se transforma en un elemento de
responsabilidad personal y profesional. Los profesionales han de aprender sobre y de su prctica real,
mediante la reflexin sobre su prctica y la de otros.
En este contexto, la Gestin por Competencias como sistema integrado para la gestin de los recursos
humanos de una organizacin, tiene su aplicacin en diferentes elementos, todos ellos dirigidos a
impulsar el desarrollo profesional de calidad y adaptado a las necesidades del SSPA y de los propios
profesionales.
El II Plan de Calidad de la Consejera de Salud hace alusin a varios aspectos:
Formacin: Evaluacin de competencias y reconocimiento:

Formacin pregrado. Seleccin.
Formacin especializada. Evaluacin del Desempeo Profesional.
Formacin continuada. Acreditacin de competencias.
Carrera profesional.
33
5 APLICACIONES DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS
5.1 FORMACIN PREGRADO, FORMACIN POSTGRADO Y ESPECIALIZADA, Y

FORMACIN CONTINUADA
La formacin tiene un valor estratgico en la Gestin por Competencias siempre que se enfoque en fun-
cin de las necesidades del ciudadano y de la organizacin sanitaria y adopte un enfoque sistmico.
Desde esta perspectiva, la formacin necesita la evaluacin posterior de la eficacia, eficiencia y rentabili-
dad de todos los programas.
Un Plan de formacin integrado en los planes estratgicos de la organizacin, en el que se alineen de

forma eficiente y eficaz todas las etapas formativas, resulta clave en el desarrollo de la Gestin por Com-
petencias, pues nos permite actuar tanto a corto plazo como prepararnos para el medio y largo plazo.
FORMACIN PREGRADO
El proceso de reforma iniciado en el marco de creacin del Espacio Europeo de Educacin Superior (Decla-
racin de Bolonia) establece como uno de sus puntos clave la necesidad de estructurar los curricula sobre
la base de competencias.
Por citar un ejemplo, la Sociedad Espaola de Educacin Mdica (SEDEM) ha formulado una declaracin
1 Declaracin del Laza-
que enumera los puntos bsicos para la Evaluacin de competencias profesionales en el pregrado1, donde
reto de Mahn: Evalua- plantea la idoneidad de establecer un contrato Facultad-Alumno a partir de las competencias que la Facul-
cin de las Competen-
cias Profesionales en el tad debera ensear y el alumno aprender, y alude a la conveniencia de establecer un proceso que conduz-
Pregrado ca a la elaboracin de un plan de estudios basado en las competencias definidas, en el que participen acti-
vamente todos los agentes implicados (administracin, proveedores de servicios de salud, sociedades cien-
tficas,)
En el mbito de pregrado, la Consejera de Salud viene trabajando junto con las universidades andaluzas
en el seno de las Comisiones Mixtas de seguimiento de los convenios especficos para la formacin y la
34
investigacin, en un nuevo marco de colaboracin que nos permita, entre otras cosas, orientar el desarro-
llo adecuado de las competencias bsicas en el alumnado de pregrado de las titulaciones sanitarias, impli-
cando de forma proactiva a toda la organizacin sanitaria. Esta tarea dio lugar al Manifiesto de Crdoba
y, posteriormente, a la Declaracin de Cdiz (anexo 5), fruto de dos encuentros con las universidades de
todas las provincias andaluzas y los representantes de la Consejera de Innovacin, Ciencia y Empresa.
Estos documentos suponen el punto de partida de los trabajos necesarios para la firma de los nuevos con-
venios en el marco de las exigencias europeas de las titulaciones universitarias sanitarias. (Directiva
2005/36/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de Europa del 7 septiembre 2005 relativa al recono-
cimiento de cualificaciones profesionales)
En cuanto a la formacin profesional, se han suscrito con la Consejera de Educacin un Plan y un Pro-
grama especficos para mejorar la calidad de la formacin prctica en nuestras instituciones, as como
para el reconocimiento de esta labor docente entre los profesionales del SSPA.
FORMACIN POSTGRADO Y FORMACIN ESPECIALIZADA
En el mbito del postgrado, el desarrollo de competencias de carcter transversal y general, clave en la

mejora de la calidad y para un adecuado desarrollo profesional, ha sido una prioridad desde la puesta en
marcha del I Plan de Calidad. Estamos en el cuarto ao del Programa de Formacin Comn
Complementario para los especialistas internos residentes en las instituciones sanitarias de Andaluca
(PCCEIR) para potenciar el desarrollo de aspectos bioticos, de responsabilidad social, de comunicacin,
de investigacin, etc.
En las Comisiones Nacionales de las Especialidades, con el objetivo de incidir en la definicin de los
perfiles de los futuros especialistas, nuestra participacin se alinea con la deteccin de necesidades del
Sistema Sanitario Pblico de Andaluca, pero colaborando a la vez en la potenciacin de la troncalidad
que dictaminan las instancias europeas, a fin de favorecer la atencin integral de la salud de la poblacin,
gestionando mucho mejor nuestro conocimiento sobre atencin en salud.
35
En este mismo mbito, la Consejera de Salud ha desarrollado un modelo de acreditacin de tutores de

residentes para promover el desarrollo competencial adecuado en los profesionales sobre los que debe
pivotar la formacin de especialistas. (Instruccin 1/2005 de la Direccin General de Calidad, Investiga-
cin y Gestin del Conocimiento).
Por ltimo, se necesita establecer una estrategia a medio y largo plazo en cuanto a la formacin del nme-
ro de especialistas necesarios para las necesidades presentes y futuras del SSPA. Para ello, estamos impul-
sando el desarrollo de estudios prospectivos sobre necesidades de especialistas, que debern ampliar su
anlisis a otros profesionales sanitarios y analizar las diversas variables que afectan al mercado profesio-
nal en el mbito de la Comunidad Autnoma y del territorio del Sistema Nacional de Salud y de mbito
europeo. Debemos igualmente, generar los sistemas de informacin necesarios. Para ello se pondr en
marcha el Registro de Profesionales Sanitarios.
FORMACIN CONTINUADA
La demanda constante de adaptacin de los profesionales a las situaciones cambiantes obliga al desarrollo
de programas de formacin continuada que den respuesta a los planes individuales de formacin que
cada uno de los profesionales debe realizar y a la mxima explotacin de la capacidad de formacin de
nuestro sistema sanitario. La acreditacin de la formacin continuada se convierte en la herramienta clave
del sistema sanitario para garantizar una formacin de calidad y para su reconocimiento en Andaluca y
en el Sistema Nacional de Salud, as como en otros pases europeos.
El Plan Individual de Formacin debe enmarcarse en el concepto ms amplio de Desarrollo Profesional

Continuo que permite trabajar al individuo en el Desarrollo de las Competencias adecuadas a sus expec-
tativas de puestos de trabajo y utilizando todo los recursos disponibles de las organizaciones, tanto de for-
macin reglada como a travs de realizacin de actividades o estancias en diferentes mbitos de trabajo.
Todo ello necesita de una gestin de la formacin continuada adecuada en cada una de las instituciones
sanitarias, apoyando la tarea con infraestructura docente y profesionales expertos.
36
Desde el ao 2003 se viene trabajando en la estandarizacin de los Planes de Desarrollo Individual para
su vinculacin posterior con el Plan de Formacin Continuada de cada centro.
La formacin continuada, la gestin del conocimiento y el desarrollo profesional son las bases que mayor
valor aadido aportan en un sistema sanitario pblico de calidad. Con esta visin, la publicacin y entra-
da en vigor de diversas leyes de mbito nacional ya mencionadas en este documento (Ley 16/2003, de
28 de mayo, de Cohesin y Calidad del Sistema Nacional de Salud, Ley 44/2003, de 21 de noviembre,
de Ordenacin de las Profesiones Sanitarias, y Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del
personal estatutario de los Servicios de Salud), han venido a establecer un nuevo marco de la formacin
continuada del personal sanitario que conlleva adecuar las disposiciones que regulan dicha formacin a
la realidad organizativa del Sistema Sanitario Pblico de Andaluca.
Concretamente, la Ley 55/2003 establece el derecho del personal estatutario a una formacin continua-
da adecuada a la funcin desempeada, as como el deber del personal estatuario de mantener debida-
mente actualizados los conocimientos y aptitudes necesarios para el correcto ejercicio de la profesin o
para el desarrollo de las funciones que correspondan a su nombramiento.
En este contexto, desde el Servicio Andaluz de Salud se est trabajando en la regulacin por la que se esta-
blecen la estructura y el procedimiento de gestin del proceso de formacin continuada en nuestro mbito.
Para ello, en cada rea de Gestin Sanitaria, Hospital, Distrito de Atencin Primaria y Centro Regional
de Transfusin Sangunea del Servicio Andaluz de Salud, as como en los Servicios Centrales del
mismo, se constituir una Unidad Integrada de Formacin, que ser la encargada de promover, dise-
ar, gestionar y coordinar la formacin y el perfeccionamiento profesional del personal de cada centro.
Por otro lado, se crea la figura del Coordinador de Formacin, que depender del Director del centro o,
en su caso, de la Direccin que tiene asignada la gestin de la formacin, o de la Direccin General de
Personal y Desarrollo Profesional si se trata de los Servicios Centrales. Ser el que presidir la Unidad Inte-
grada de Formacin y ser seleccionado conforme a la normativa que regule la seleccin de cargos inter-
medios.
37
INNOVACIN EN METODOLOGAS DOCENTES Y EVALUATIVAS
Todo este proceso precisa de una apuesta importante por la innovacin en materia de metodologa docen-
te y sistemas de evaluacin de competencias (desarrollos tecnolgicos, entornos virtuales, infraestructu-
ras de simulacin, laboratorio de habilidades, etc.)
La Consejera de Salud dispone de centros especializados de prestigio, en Espaa y en Europa, en meto-

dologa docente y evaluacin.
La evaluacin de metodologa docente y de los programas de formacin continuada realizada por la Agen-
cia de Calidad Sanitaria de Andaluca y que propone para su acreditacin a la Direccin General de Cali-
dad, Investigacin y Gestin del Conocimiento, puede ser un elemento orientador sobre la mejor adecua-
cin de metodologas docentes para el desarrollo de competencias. La elaboracin de mapas y su recono-
cimiento por el Sistema Sanitario Pblico de Andaluca orientarn a los diferentes proveedores de forma-
cin en cuanto a las distintas competencias a desarrollar.
Por ltimo, los resultados agregados de los procesos de acreditacin de competencias (especialmente las
buenas prcticas y evidencias que presentan ndices de cumplimiento menores, por especialidad o grupo
profesional, por centro, etc.) arrojarn informacin til para precisar y estructurar los contenidos de la for-
macin continuada.
38
5.2 EVALUACIN DE COMPETENCIAS Y RECONOCIMIENTO
Instrumentos para la evaluacin de competencias

La evaluacin y el reconocimiento de las competencias profesionales son una parte importante del
desarrollo de muchos de los procesos de gestin de personas (seleccin, promocin interna, acreditacin
de competencias, carrera profesional).
Pirmide de Miller
39
Los instrumentos y las competencias definidas dependen de estos procesos y encajan en uno de los cua-
tro niveles de evaluacin descritos por Miller (1990).
A efectos de su evaluacin, Miller represent la competencia profesional con una pirmide, como se puede
apreciar en la grfica anterior, compuesta por varios niveles que resume bien el constructo de la compe-
tencia y permite enfocar su medicin, identificando hasta cuatro niveles en la evaluacin de la prctica
profesional, que se relacionan con diferentes instrumentos de medida:
En el primer nivel se situara lo que el/la profesional Sabe (sus conocimientos), y que puede
medirse a partir de instrumentos como: exmenes tipo test, exmenes orales, de respuesta
corta
El segundo nivel alude a cuando el/la profesional Sabe Cmo integrar y aplicar conocimientos,
habilidades y actitudes en el contexto de su prctica asistencial, y guarda correlacin con prue-
bas como el desarrollo de casos clnicos, etc.
El tercer nivel Muestra Cmo, se centra en lo que el/la profesional demuestra cuando se
encuentra en situaciones parecidas a la realidad y tiene que ver fundamentalmente con la actua-
cin frente a maniques (simulacin robtica), actuacin ante pacientes simulados (simulacin
escnica), y simulacin virtual.
El vrtice de la pirmide se corresponde con lo que el/la profesional Hace con sus pacientes en
situaciones reales, con sus resultados Representa la forma ideal de evaluar y acreditar las com-
petencias del profesional. Los indicadores de la prctica real son el instrumento fundamental de
medida en este nivel.
El modelo establece que la mejor manera de medir las competencias que posee una persona es cuando
demuestra poseer estas competencias en un entorno real, es decir, en su prctica diaria.
Dependiendo de para qu, a quin, dnde, etc. se realice la evaluacin de competencias, se optar por
la metodologa y los objetivos implcitos en un determinado nivel o en varios, para seleccionar los instru-
mentos de evaluacin ms adecuados para cada caso.
40
5.2.1 SELECCIN DE PROFESIONALES
Aplicar la Gestin por Competencias a los procesos de seleccin es tambin una tarea progresiva, aborda-
ble en varios niveles y en funcin de los instrumentos de evaluacin de los que sea posible disponer.
En el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de la Mesa Sectorial de Negociacin de Sanidad, sobre pol-

tica de personal, para el perodo 2003 a 2005, se aprob disear un mecanismo de seleccin basado en
la valoracin de las competencias profesionales.
Posteriormente, la Ley 55/2003 de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal estatutario de los
servicio de salud, en su artculo 31, sobre Sistemas de seleccin, establece en los puntos 2, 3 y 4 cmo
se han de desarrollar stos, concretamente la oposicin, el concurso y los baremos de mritos, centrn-
dose todos ellos en pruebas dirigidas a evaluar la competencia (Anexo 1).
SELECCIN TEMPORAL
Respecto a la Seleccin de Personal Temporal, el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, adems de la

creacin de una bolsa nica centralizada, consisti en:
Competencias bsicas necesarias para el acceso, con carcter temporal, a las diferentes catego-
ras y puestos de trabajo identificados en el SAS.
Sistema de evaluacin de dichas competencias bsicas.
Bolsa unificada para cada categora y puesto diferenciado, determinando las posibilidades de
acceso a las distintas categoras y/o puestos.
Procedimiento de gestin y baremo nico para el conjunto del organismo, pero adaptado a las
excepciones y peculiaridades de sus centros.
Sistema de gestin y control automatizado.
41
Mediante Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de la Mesa Sectorial de Negociacin de Sanidad, suscrito

entre el Servicio Andaluz de Salud y las Organizaciones Sindicales CC.OO., UGT y CSI-CSIF sobre poltica
de personal para el periodo 2003-2005, aprobado por Acuerdo de 11 de marzo de 2003, del Consejo de
Gobierno de la Junta de Andaluca (BOJA nmero 50, de 14 de marzo), se establece en el punto segundo
Seleccin y provisin, apartado c) El SAS negociar en Mesa Sectorial la propuesta de regulacin
homognea y de procedimiento nico en la seleccin de personal temporal en el SAS.
Esto lleva al desarrollo de la Resolucin de 18 de octubre de 2005, de la Direccin General de Perso-

nal y Desarrollo Profesional del Servicio Andaluz de Salud, por la que se dispone la publicacin del
Pacto de Mesa Sectorial de Sanidad suscrito entre la Administracin Sanitaria de Andaluca- SAS y las
organizaciones sindicales CEMSATSE, CC.OO., UGT y CSI-CSIF, sobre sistema seleccin de personal
estatutario temporal para puestos bsicos en el Servicio Andaluz de Salud.
Este Pacto conlleva la creacin de la BOLSA NICA del SAS, como procedimiento nico, comn y simul-
tneo, soportado sobre una aplicacin informtica, para la seleccin de personal estatutario temporal para
puestos bsicos del Servicio Andaluz de Salud.
Este Pacto, entre otros aspectos, permite con carcter general la seleccin mediante la Bolsa de Empleo,
pero a su vez establece la posibilidad de una Oferta Pblica Especfica, en determinadas condiciones,
donde se establezcan las competencias requeridas para el desempeo de un determinado puesto de
trabajo.
SELECCIN DEFINITIVA
En lo referente a la Seleccin de puestos bsicos se acord la publicacin de Oferta Pblica de Empleo de

forma inmediata tras la OPE Extraordinaria, para lo cual se pact:
Definir las competencias profesionales imprescindibles para el acceso a las diferentes categoras
del SAS.
42
Definir los aspectos curriculares y de baremo que puedan ser acreditadores de algunas de dichas
competencias.
Concretar los programas de materias que desarrollar en los correspondientes procesos selectivos.
Definir las pruebas y el orden de las mismas.
Adecuar el procedimiento de provisin de puestos de trabajo sobre la base igualmente de las com-
petencias necesarias para su desempeo.
Mediante el Decreto 97/2004, de 9 de marzo, por el que se aprueba la oferta de empleo pblico para el
ao 2004 de los centros sanitarios del Servicio Andaluz de Salud.
En la mencionada norma se explicita que El incremento de los servicios que el Servicio Andaluz de
Salud presta a los ciudadanos, la implantacin de los nuevos procesos asistenciales, la adaptacin de
nuevas tecnologas y la necesidad de potenciar los servicios que se vienen prestando, hacen necesa-
ria la constitucin de equipos de trabajo estables acordes a lo que exige la Gestin por Competencias
en una administracin moderna.
En la estrategia elegida para el diseo de la Oferta Pblica de Empleo 2004 y posteriores se establecen
dos fases, ambas de carcter eliminatorio:
FASE 1: En la primera fase, se llega al primer nivel de la Pirmide de Miller para todos las cate-
goras, de manera que, a travs de pruebas de conocimientos, mediante test de respuesta mlti-
ple con contenidos extrados de los mapas de competencia de las distintas categoras / especiali-
dades, abordaramos el rea de conocimientos.
De la misma manera, con un formato de test de respuesta mltiple y con la utilizacin de pruebas
psicotcnicas, se aborda de manera masiva y para todos los profesionales que accedan al proce-
so selectivo las competencias generales, presentes en los distintos mapas de competencias: apren-
dizaje y mejora continua, trabajo en equipo, orientacin a resultados y orientacin al usuario.
43
Para el abordaje de otras competencias, se accede desde el segundo nivel de la Pirmide de Miller,
para lo cual los candidatos debern superar una serie de pruebas consistentes en la resolucin de
casos clnicos, utilizando un formato escrito, todo ello con un sistema de codificacin y un
mecanismo correccin automtica que agilice todo el proceso.
FASE 2: Una vez superada la fase 1, para las categoras de personal sanitario licenciado y diplo-
mado con ttulo de especialista, as como para los puestos diferenciados de personal sanitario
diplomado, se establecern pruebas que permitan valorar las competencias profesionales desde el
tercer nivel de la Pirmide a travs de ejercicios de simulacin.
Del resultado, junto con la valoracin del baremo de mritos aportado por cada profesional, se
decidir los profesionales que accedan a puestos bsicos del SAS con carcter definitivo.
PROMOCIN INTERNA
El Acuerdo de 11 de marzo de 2003, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de 21
de noviembre de 2002, de la Mesa Sectorial de Negociacin de Sanidad, sobre poltica de personal, para
el periodo 2003 a 2005, establece, en su punto segundo, sobre Seleccin y Provisin, en su apartado
D), Finalmente se regularn, previa negociacin igualmente en Mesa Sectorial, los procedimientos
de movilidad interna y la promocin a puestos de trabajo o cargos.
SELECCIN DE CARGOS INTERMEDIOS
En el procedimiento de seleccin de cargos intermedios se acord:
Definir las competencias imprescindibles para el desempeo de este tipo de puestos.

Concurso de Mritos.
Procedimiento de seleccin basado en la evaluacin de las competencias profesionales y en la
defensa de un proyecto de gestin de la unidad a la que opta.
44
Dedicacin plena al SAS, con carcter general adems de la Evaluacin peridica del Desempe-
o del puesto.
El Acuerdo de 11 de marzo de 2003, en su apartado B) El SAS se compromete a la elaboracin de
Proyecto de Decreto de Seleccin de Cargos de Personal Sanitario No Facultativo y Personal No Sanitario
y a su negociacin en el seno de la Mesa Sectorial.
5.2.2 EVALUACIN DEL DESEMPEO
Este mismo acuerdo aprob en su punto cuarto sobre modelo retributivo:
Recompensar el desempeo individual y las competencias profesionales acreditadas mediante un

modelo de Desarrollo Profesional.
La Evaluacin del Desempeo Profesional (EDP) se entiende como aquel proceso sistemtico y peridi-
co de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizado mediante
una serie de instrumentos.
Este proceso est constituido por tres pasos:
1. IDENTIFICACIN: qu reas de trabajo analizar para medir el rendimiento. Las relacionadas con el
xito en la empresa.
2. VALORACIN: realizada por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar puntos fuer-
tes y desarrollar reas de mejora.
3. DESARROLLO: La finalidad principal de la Evaluacin del Desempeo. No es slo medir los resulta-
dos de los trabajadores desde la perspectiva punitiva o de la felicitacin, sino hay que buscar qu hacer
para desarrollar su mximo potencial.
45
Desde el ao 2003, se est trabajando en el SAS con un modelo de Evaluacin del Desempeo Profesio-
nal mediante el cual se evalan las competencias de actitud (presentes en todos y cada uno de los mapas
de competencia de las categoras del SAS):
Aprendizaje y mejora continua.

Trabajo en equipo.
Orientacin al usuario.
La forma de valorar estas competencias es a travs de una entrevista personalizada entre el responsable
directo y el profesional evaluado, utilizando un cuestionario en el que se emplea una escala que punta
entre cero y diez el nivel de desarrollo alcanzado por cada profesional para cada una de las cuatro
competencias.
Una vez valorada cada una de las cuatro competencias, el siguiente paso es establecer un Plan de
Desarrollo Individual (PDI).
El PDI se convierte en uno de los elementos centrales de mejora continua de los profesionales del SSPA.
En el seno de la entrevista anual entre responsable y colaborador, se definen las reas de mejora de las
cuatro competencias evaluadas en la EDP y se pactan mediante consenso actividades dirigidas hacia la
minimizacin de esos puntos dbiles. Los resultados obtenidos de la realizacin de esas actividades pac-
tadas se valorarn en la entrevista de la EDP del ao siguiente. Todo el proceso de EDP est basado en
una entrevista entre profesional y responsable inmediato.
46
5.2.3 ACREDITACIN DE COMPETENCIAS
Los Programas de Acreditacin de Competencias Profesionales estn orientados a reconocer los logros del
profesional en su da a da, a ayudarle a hacer ms visibles sus mritos, ms brillantes sus resultados.
Buscan contribuir, al igual que el resto programas puestos en marcha por la Consejera de Salud y la Agen-
cia de Calidad, a la mejora continua de la atencin que prestamos a la ciudadana, y se configuran como
un instrumento al servicio del desarrollo profesional.
En trminos generales, las competencias son etiquetas que se refieren a un conjunto de comportamien-
tos observables y medibles, y, por tanto, susceptibles de mejora, que estn relacionados con un desem-
peo bueno o excelente en un trabajo y organizacin determinados.
En nuestro mbito, se definen tambin como la aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar
los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a las buenas prcticas de su profesin para
resolver las situaciones que se le plantean. (Ley de Cohesin y Calidad del SNS).
Se trata de un enfoque centrado en lo que el profesional HACE, que representa el cuarto nivel de la Pir-
mide de Miller, anteriormente mencionado.
Esos comportamientos observables, en los que se mezclan conocimientos, habilidades y actitudes, se

denominan Buenas Prcticas. Para que el profesional desarrolle las Buenas Prcticas, es decir, los com-
portamientos observables asociados a una competencia (hacer), es necesaria la presencia conjunta de sus
conocimientos (saber); de su habilidad para poner en prctica esos conocimientos (saber hacer), de su
repertorio de actitudes, su querer hacer (motivacin) y de la aptitud, y la disponibilidad de los medios
(poder hacer).
En este marco, se ha establecido la metodologa para el diseo de los diferentes Programas de Acredita-
cin de Competencias Profesionales.
47
As, para cada categora profesional o especialidad, se han revisado los Mapas de Competencias existen-
tes en el SSPA (elaborados por los Centros y Unidades de Gestin Clnica), descartando aquellas compe-
tencias que no son transversales, cuyo contenido ya se encuentra recogido en otra, y aquellas cuya medi-
cin presenta una alta dificultad (Anexo 2).
A partir de aqu se definen las Buenas Prcticas (los comportamientos observables), como por ejemplo,
el profesional o la profesional:
Proporciona la informacin necesaria para promover la toma de decisiones compartida con

el paciente.
Contribuye en lo posible a mejorar la accesibilidad de los usuarios para ser atendidos.
Lleva a cabo actividades educativas y de consejo para mejorar la salud de los usuarios que
tiene asignados.
Coopera en la implantacin y desarrollo de los procesos asistenciales en el rea de Salud.
Desarrolla actividades de carcter comunitario adaptadas a las necesidades de su poblacin.
Colabora con las personas del equipo para el cuidado de los pacientes.
Est comprometido con la funcin docente de su trabajo en el SSPA.
Hace un uso adecuado de los recursos diagnsticos disponibles
Etc.
Y se identifican las Evidencias o criterios de verificacin para determinar la presencia de las Buenas Prc-
ticas, y las Pruebas (instrumentos de medicin para observar el cumplimiento de dichas evidencias).
En cada caso, la definicin de las buenas prcticas y evidencias, y el diseo de las pruebas es obra de los
Comits Tcnicos Asesores, constituidos por profesionales expertos, y con representacin de las Socieda-
des Cientficas correspondientes.
48
Los Comits Tcnicos Asesores (los propios profesionales y los representantes de sus Sociedades Cientfi-
cas) son quienes han realizado este trabajo de concretar, de acotar las competencias en estos elementos
reconocibles, que tengan que ver con los contenidos especficos de un determinado puesto (o especiali-
dad) y con los resultados que se han de alcanzar en nuestra organizacin.
En todos los casos, el Manual de Competencias Profesionales resultante est estructurado en 5 BLOQUES
Y 10 CRITERIOS en torno a los cuales se agrupan las Competencias, Buenas Prcticas y Evidencias espe-
cificadas por los Comits Tcnicos Asesores:
I. El ciudadano
1. Orientacin al Ciudadano
II. Atencin Sanitaria Integral

2. Promocin de la Salud, Prevencin y Atencin Comunitaria
3. Atencin al Individuo y a la Familia
4. Gestin por Procesos Asistenciales Integrados
III. El/la Profesional

5. Trabajo en Equipo y Relaciones Interprofesionales
6. Actitud de Progreso y Desarrollo Profesional
7. Compromiso con la Docencia
8. Compromiso con la Investigacin
IV. La Eficiencia
9. Uso Eficiente de los Recursos
V. Los Resultados
10. Orientacin a Resultados en el Desempeo Profesional
49
Las Buenas prcticas y Evidencias asociadas a las competencias no agotan todas las que estn presentes
en un desempeo profesional bueno o excelente, sino que se refieren a las que son clave, acorde con los
planteamientos estratgicos del sistema sanitario.
Las evidencias se clasifican en tres grupos:
Al GRUPO I pertenecen aquellas evidencias que contemplan aspectos de la atencin del profesional rela-
cionados con los derechos de los ciudadanos, la personalizacin de la cuidadana, los elementos estrat-
gicos del SSPA, y del rol asistencial, docente, investigador y gestor de una actuacin profesional que pro-
gresa hacia la madurez.
Un pequeo porcentaje de ellas tienen la consideracin de esenciales, han de cumplirse necesariamente.
Las evidencias del GRUPO II contemplan, con mayor grado de exigencia los aspectos anteriores, y estn
en relacin con una actuacin profesional madura y consolidada.
Y el GRUPO III incluye evidencias que nos hablaran de un profesional referente para el resto del sistema.
ESENCIALES GRUPO I GRUPO II GRUPO III
50
PROCESO DE ACREDITACIN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
El Proceso de Acreditacin consta de fases:
Fase de Evaluacin de Competencias realizada por la Agencia de Calidad Sanitaria.
Fase de Acreditacin de Competencias realizada por la Direccin General de Calidad, Investigacin y Ges-
tin del Conocimiento, sustentada en un procedimiento administrativo provisto de todas las garantas para
el profesional, que quedar regulado por el Decreto por el que se regula el Sistema de Acreditacin de la
Competencia Profesional de Profesionales Sanitarios del Sistema Sanitario Pblico de Andaluca.
La fase de evaluacin de competencias conlleva a su vez tres fases o etapas:
Una fase de SOLICITUD: La acreditacin de competencias profesionales es un proceso volunta-

rio, que se inicia con una solicitud formal que contiene la informacin necesaria para la correc-
ta identificacin del profesional y de su opcin de acreditacin.
Una fase de AUTOEVALUACIN, en la que el profesional recopila y aporta pruebas, que le per-
miten evidenciar un determinado nivel de competencia, de desarrollo profesional que tena pre-
viamente o que ha alcanzado durante el propio proceso de acreditacin.
Una fase de RECONOCIMIENTO Y ACREDITACIN de competencias: Una vez concluida la auto-
evaluacin, y segn las evidencias contenidas en las pruebas aportadas, la Agencia emite el
Informe de Evaluacin de Competencias Profesionales correspondiente.
En funcin de los porcentajes de evidencias obtenidas de los grupos I, II y III, el resultado podr ser una
propuesta de:
Acreditacin Avanzada.
Acreditacin Experto.
Acreditacin Excelente.
51
EVALUACIN DE COMPETENCIAS, FASES
El proceso de evaluacin se soporta sobre una aplicacin informtica en entorno web, ME_jora P, que faci-
lita especialmente la realizacin de la autoevaluacin.
Durante todo el proceso, el profesional cuenta con el apoyo de personas de la Agencia por distintas vas
(asignacin de un evaluador gua, reuniones presenciales, zona de comunicacin a travs de la web para
la resolucin de dudas)
Como lnea de trabajo futuro, se plantea obtener el mximo partido de los diferentes sistemas de informa-
52
cin (especialmente DIRAYA*), buscando una mejor adquisicin de datos para la autoevaluacin, siempre *Diraya es el sistema
sometida a la decisin voluntaria del profesional y con la adecuada proteccin de la intimidad de todos informtico que el SSPA
utiliza como soporte de
los datos referentes a pacientes. la informacin y gestin
de la atencin sanitaria.
Por ejemplo, si durante el transcurso de la actividad diaria produce una evidencia que sustenta una buena Diraya integra toda la
informacin sanitaria de
prctica, la aplicacin DIRAYA le podra avisar de esta circunstancia y darle la opcin de incorporarla a su cada ciudadano y
permite que est
ruta de autoevaluacin, o tambin disponer de la posibilidad de realizar consultas relacionadas con las disponible en el lugar y
evidencias a obtener. momento en que el
usuario necesita
atencin sanitaria.
La acreditacin de competencias profesionales se convierte en un hecho relacionado con el momento
actual para el profesional, no retrospectivo, o dependiente de la actividad realizada con anterioridad, sino
de su desempeo diario. Se introduce en el da a da de los profesionales la cultura de la Calidad. El pro-
fesional tendra un refuerzo casi constante de informacin sobre los elementos de calidad de su actuacin
profesional, seran permanentes los recuerdos sobre su calidad de prescripcin farmacutica, sobre los
ndices de calidad de los procesos en los que estn incluidos sus pacientes, incrementndose as la efi-
ciencia de los procesos de acreditacin.
5.2.4 CARRERA PROFESIONAL
La Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesin y calidad del Sistema Nacional de Salud, define en su art-
culo 41, la Carrera Profesional como el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualiza-
da, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia en las tare-
as asistenciales, investigacin y cumplimiento de los objetivos de la organizacin en la cual prestan sus
servicios.
Por otro lado, establece que el Estatuto Marco previsto en el artculo 84 de la Ley 14/1986, de 25 de
abril, General de Sanidad, contendr la normativa bsica aplicable al personal del Sistema Nacional de
Salud, que ser desarrollada por las comunidades autnomas.
53
La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal estatutario de los servicios de salud
establece en su artculo 40, sobre criterios generales de la carrera profesional:
1. Las comunidades autnomas, previa negociacin en las mesas correspondientes, establecern,

para el personal estatutario de sus servicios de salud, mecanismos de carrera profesional de
acuerdo con lo establecido con carcter general en las normas aplicables al personal del resto de
sus servicios pblicos, de forma tal que se posibilite el derecho a la promocin de este personal
conjuntamente con la mejor gestin de las instituciones sanitarias.
2. La carrera profesional supondr el derecho de los profesionales a progresar, de forma individua-
lizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia
y cumplimiento de los objetivos de la organizacin a la cual prestan sus servicios.
3. La Comisin de Recursos Humanos del Sistema Nacional de Salud establecer los principios y
criterios generales de homologacin de los sistemas de carrera profesional de los diferentes ser-
vicios de salud, a fin de garantizar el reconocimiento mutuo de los grados de la carrera, sus efec-
tos profesionales y la libre circulacin de dichos profesionales en el conjunto del Sistema Nacio-
nal de Salud.
4. Los criterios generales del sistema de desarrollo profesional recogidos en la Ley de Ordenacin
de las Profesiones Sanitarias se acomodarn y adaptarn a las condiciones y caractersticas orga-
nizativas, sanitarias y asistenciales del servicio de salud o de cada uno de sus centros, sin detri-
mento de los derechos ya establecidos. Su repercusin en la carrera profesional se negociar en
las mesas correspondientes.
54
La Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenacin de las Profesiones Sanitarias establece en su art-

culo 38, sobre desarrollo profesional, que sern las administraciones sanitarias las que regularn, para
sus propios centros y establecimientos, el reconocimiento del desarrollo profesional, dentro de los siguien-
tes principios generales:
a) El reconocimiento se articular en cuatro grados. Las administraciones sanitarias, no obstante,

podrn establecer un grado inicial, previo a los anteriormente indicados. La creacin de este
grado inicial deber comportar su homologacin de acuerdo con lo previsto en el artculo 39 de
esta Ley.
b) La obtencin del primer grado, y el acceso a los superiores, requerir la evaluacin favorable de
los mritos del interesado, en relacin a sus conocimientos, competencias, formacin continua-
da acreditada, actividad docente e investigacin. La evaluacin habr de tener en cuenta tam-
bin los resultados de la actividad asistencial del interesado, la calidad de la misma y el cumpli-
miento de los indicadores que para su valoracin se hayan establecido, as como su implicacin
en la gestin clnica definidas en el artculo 10 de esta Ley.
c) Para obtener el primer grado, ser necesario acreditar cinco aos de ejercicio profesional. La eva-
luacin para acceder a los grados superiores podr solicitarse transcurridos, como mnimo, cinco
aos desde la precedente evaluacin positiva. En caso de evaluacin negativa, el profesional
podr solicitar una nueva evaluacin transcurridos dos aos desde sta.
d) La evaluacin se llevar a cabo por un comit especfico creado en cada centro o institucin. El
comit estar integrado, en su mayora, por profesionales de la misma profesin sanitaria del eva-
luado, y habr de garantizarse la participacin en el mismo de representantes del servicio o uni-
dad de pertenencia del profesional evaluado, as como de evaluadores externos designados por
agencias de calidad o sociedades cientficas de su mbito de competencia.
e) Los profesionales tendrn derecho a hacer constar pblicamente el grado de desarrollo profesio-
nal que tengan reconocido.
55
f) Dentro de cada servicio de salud, estos criterios generales del sistema de desarrollo profesional,
y su repercusin en la carrera, se acomodarn y adaptarn a las condiciones y caractersticas
organizativas, sanitarias y asistenciales del servicio de salud o de cada uno de sus centros, sin
detrimento de los derechos ya establecidos.
Previo a esta normativa de carcter bsico, el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de la Mesa Secto-
rial de Negociacin de Sanidad, sobre poltica de personal, para el perodo 2003 a 2005, establece en su
punto sptimo sobre Desarrollo Profesional, que el SAS se compromete a avanzar en el desarrollo e
implantacin de un modelo de Desarrollo Profesional, y para ello presentar y negociar en Mesa Sec-
torial el modelo propuesto basado en la acreditacin de los distintos niveles de competencias de sus
profesionales.
En mayo de 2006 se ha suscrito un Acuerdo entre el Servicio Andaluz de Salud y los Sindicatos integran-
tes de la Mesa Sectorial de Sanidad en materia de poltica de personal para el perodo 2006-2008 por el
que se acuerda un modelo de Carrera Profesional basado, por un lado en la Acreditacin y evaluacin de
las competencias profesionales y, de otro, en la valoracin de los mritos profesionales sobre la base del
Desempeo profesional, el cumplimiento de los objetivos de la organizacin, la valoracin de los mritos
de formacin, docencia e investigacin/innovacin y el compromiso con la organizacin.
En funcin de la normativa mencionada se establece el modelo de Carrera Profesional de los profesiona-

les del Servicio Andaluz de Salud, modelo basado entre otros aspectos en el reconocimiento del nivel de
desarrollo de competencias adquiridos por los profesionales del sistema (Anexo 3).
56
6
MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
Se plantea la necesidad de articular un Plan de Desarrollo de Directivos para los profesionales que ejer-
cen estas funciones en el Sistema Sanitario Pblico de Andaluca. Un plan que d respuesta a esta nece-
sidad de desarrollar un enfoque global y multidimensional de su nuevo rol, potenciando habilidades
directivas y experimentando modernos mtodos y tcnicas de management, a travs del ejercicio de sus
responsabilidades de liderazgo y gestin de equipos.
El objetivo global del Plan de Desarrollo de Directivos es potenciar y profesionalizar el papel de los
Directivos, integrndolos en la cultura de la organizacin, a travs de la implantacin de un Sistema de
Gestin y Desarrollo de las Competencias Directivas.
Se trata de un modo de estructurar el desarrollo de las personas en la organizacin, formalizando e impul-

sando un cambio y una mejora en la relacin Directivo/Colaborador. Ambos son los protagonistas de la
aplicacin de las conductas adecuadas, que se deben poner de manifiesto para conseguir los resultados
esperados a nivel organizativo e individual, e imprimir una dinmica continua de desarrollo individual.
En el Plan de Desarrollo de Directivos se establecen una serie de objetivos:
1. Conectar el Plan de Desarrollo de Directivos con el posicionamiento estratgico de la organizacin

basado en la Gestin por Competencias.
2. Definir el Perfil Competencial ideal tipo de los directivos de la organizacin.
3. Evaluar las Competencias Individuales.
4. Desarrollar Competencias Individuales mediante mecanismos que permitan capacitar a los direc-
tivos de la organizacin, abordando sus necesidades formativas, identificadas a partir del perfil
competencial definido.
5. Establecer planes de asesoramiento individual (counselling) que permitan el establecimiento de

compromisos y objetivos individuales, y que permitan establecer planes de trabajo individuales
para el desarrollo de las competencias directivas definidas en el perfil tipo.
59
6 MODELO DE DESARROLLO DE DIRECTIVOS
6. Mejorar la produccin de conocimiento, as como su difusin y aplicacin con el propsito de la

mejora individual de los directivos y del conjunto de la organizacin.
7. Contribuir a la identificacin de aquellos profesionales con capacidad potencial de realizar ade-

cuadamente funciones directivas.
8. Aprovechar el conocimiento tcito existente en el sistema (conocimiento personal, ligado a un

contexto especfico, difcil de formalizar y de comunicar e integrado por elementos tcnicos y ele-
mentos cognitivos), facilitando su conversin en conocimiento explcito (conocimiento suscepti-
ble de ser transmitido y sistematizado de forma que pueda ser entendido y utilizado por los
dems).
La finalidad principal de estos objetivos es la de conseguir los directivos que nuestra organizacin necesi-
ta para alcanzar con xito su Misin como Sistema Sanitario Pblico.
60
ANEXO 1
ESTATUTO MARCO, ARTCULO 31 SOBRE SISTEMAS DE SELECCIN
En el punto 2: La oposicin consiste en la celebracin En el mismo sentido, define en el punto 4: Los bare-
de una o ms pruebas dirigidas a evaluar la competen- mos de mritos en las pruebas selectivas para el acce-
cia, aptitud e idoneidad de los aspirantes para el des- so a nombramientos de personal sanitario se dirigirn
empeo de las correspondientes funciones, as como a a evaluar las competencias profesionales de los aspi-
establecer su orden de prelacin. La convocatoria rantes a travs de la valoracin, entre otros aspectos,
podr establecer criterios o puntuaciones para superar de su currculo profesional y formativo, de los ms sig-
la oposicin o cada uno de sus ejercicios. nificativos de su formacin pregraduada, especializa-
da y continuada acreditada, de la experiencia profe-
De la misma manera, en el punto 3 del mismo artculo
sional en centros sanitarios y de las actividades cien-
establece: El concurso consiste en la evaluacin de la
tficas, docentes y de investigacin y de cooperacin al
competencia, aptitud e idoneidad de los aspirantes para
desarrollo o ayuda humanitaria en el mbito de la
el desempeo de las correspondientes funciones a tra-
salud.
vs de la valoracin con arreglo a baremo de los aspec-
tos ms significativos de los correspondientes currcu-
los, as como a establecer su orden de prelacin.
63
ANEXO 2
MAPAS DE COMPETENCIAS. RESOLUCIN
RESOLUCION DE 25 DE JULIO DE 2006, DE LA DIRECCIN GENERAL DE CALIDAD, INVESTIGACIN Y GESTIN DEL

CONOCIMIENTO, POR LA QUE SE DEFINEN LOS MAPAS DE COMPETENCIAS DE MDICO/A, FARMACUTICO/A, DEN-
TISTA, PSICLOGO/A, QUMICO/A, BILOGO/A, BIOQUMICO/A, FSICO/A, ENFERMERA/O Y FISIOTERAPEUTA DEL SIS-
TEMA SANITARIO PBLICO DE ANDALUCA PARA DETERMINADOS PUESTOS DE TRABAJO.
(BOJA NMERO 154, 9 DE AGOSTO 2006)
Desde el ao 2000 con la definicin y desarrollo del las iniciativas emprendidas con los profesionales, situn-
I Plan de Calidad y posteriormente del II Plan de Calidad dolo en lnea con las necesidades, tanto de los ciudada-
del Sistema Sanitario Pblico de Andaluca, la nos como de la comunidad a la que sirven y del sistema
Consejera de Salud de la Junta de Andaluca ha venido sanitario en su conjunto.
sentando las bases del sistema de desarrollo profesional
En este sentido, el compromiso de la Consejera de Salud
para los profesionales sanitarios que prestan sus
de la Junta de Andaluca con la excelencia, la innovacin
servicios en el mbito del Sistema Sanitario Pblico de
y con el desarrollo profesional como instrumentos para la
Andaluca, de acuerdo con un modelo de gestin por
mejora de la organizacin sanitaria, hacen del sistema de
competencias. Por otra parte, la Ley 16/2003, de 28 de
acreditacin de profesionales uno de los ejes principales
mayo, de Cohesin y Calidad del Sistema Nacional de
de sus lneas de trabajo.
Salud, ha sealado que el desarrollo profesional
constituye un aspecto bsico en la modernizacin del Las herramientas bsicas para el desarrollo de este
Sistema Nacional de Salud y, en este mbito, sita a la modelo de gestin por competencias de los profesionales
evaluacin de competencias como uno de sus son tanto los mapas de competencias como los estnda-
elementos esenciales. res de calidad que sirven como patrn referencia para
valorar el grado de adecuacin de la actividad profesio-
El modelo de gestin por competencias se asienta as en
nal a los mapas de competencias. Por otra parte, la eva-
el concepto de competencia que, tal como prev la Ley
luacin de las competencias contenidas en los mapas
16/2003, de 28 de mayo, de Cohesin y Calidad del Sis-
deber ser realizada por la entidad certificadora del Sis-
tema Nacional de Salud, queda definida como la aptitud
tema Sanitario Pblico de Andaluca. Por todo ello, de
del profesional sanitario para integrar y aplicar los cono-
conformidad con las facultades que otorga a esta Direc-
cimientos, habilidades y actitudes asociados a las bue-
cin General de Calidad, Investigacin y Gestin del
nas prcticas de su profesin para resolver los problemas
Conocimiento el artculo 10 del Decreto 241/2004, de
que se le plantean.
18 de mayo, por el que se establece la estructura org-
De igual modo, el modelo de gestin por competencias nica bsica de la Consejera de Salud y del Servicio
obliga a dotar de una estructura coherente al conjunto de Andaluz de Salud,
65
ANEXO 2
RESUELVO
PRIMERO Definir los mapas de competencias de Mdi- Microbiologa, Facultativo/a de Radiofarmacia, Facultati-
co/a, Farmacutico/a, Dentista, Psiclogo/a, Qumico/a, vo/a de Radiofsica, Dentista, Psiclogo/a Clnico, Enfer-
Bilogo/a, Bioquimco/a, Fsico/a, Enfermera/o y Fisiote- mera/o de Salud Mental, Enfermera/o de Atencin Prima-
rapeuta del Sistema Sanitario Pblico de Andaluca para ria, Enfermera/o de Atencin Hospitalaria, Enfemera/o de
los puestos de: Alerglogo/a, Anatomopatlogo/a, Anes- Emergencias y Urgencias Extrahospitalarias, Enfermera
tesista, Angilogo/a y Cirujano/a Vascular, Cardilogo/a, Obstetra y Ginecolgica y Fisioterapeuta, en los trminos
Cirujano/a Cardiovascular, Cirujano/a General y del Apa- que se establecen en los Anexos de esta Resolucin.
rato Digestivo, Cirujano/a Oral y Maxilofacial, Cirujano/a
SEGUNDO A los efectos de esta Resolucin, se entende-
Ortopdico y Traumatlogo/a, Cirujano/a Peditrico, Ciru-
r por mapa de competencias el documento que recoge
jano/a Plstico, Esttico y Reparador, Cirujano/a Torcico,
de modo desagregado el conjunto de competencias
Dermatlogo/a y Venerlogo/a, Digestlogo/a, Endocrin-
necesarias para el adecuado desempeo de las funcio-
logo/a, Gineclogo/a Obstetra, Hematlogo/a, Internista,
nes y responsabilidades de un determinado puesto de
Internista-Enfermedades Infecciosas, Mdico/a de Admi-
trabajo.
sin y Documentacin Clnica, Mdico/a de Familia de
Atencin Primaria, Mdico/a de Medicina Nuclear, Mdi- TERCERO La presente Resolucin tendr efectos a partir
co/a de Urgencias y Emergencias, Mdico/a Intensivista del da siguiente al de su publicacin en el Boletn Ofi-
y de Cuidados Crticos, Mdico/a Rehabilitador, Nefrlo- cial de la Junta de Andaluca.
go/a, Neumlogo/a, Neurocirujano/a, Neurofisilogo/a,
Neurlogo/a, Oftalmlogo/a, Onclogo/a Mdico, Onclo-
Sevilla, 25 de julio de 2006.-
go/a Radioterapeuta, Otorrinolaringlogo/a, Pediatra de
Atencin Primaria, Pediatra de Atencin Hospitalaria, El Director General, Antonio Torres Olivera.
Psiquiatra, Radilogo/a, Reumatlogo/a, Urlogo/a,
Facultativo/a de Anlisis Clnicos y Bioqumica Clnica,
Facultativo/a de Farmacia Hospitalaria, Facultativo/a de
66
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: MDICO/A
COMPETENCIAS NUCLEARES

Capacidad para desarrollar medidas de mbito comunitario.
Metodologa de calidad.
Medicina basada en la evidencia.
Capacidad para la toma de decisiones clnicas de diagnstico y tratamiento.
Soporte vital avanzado.
Comunicacin y entrevista clnica.
Capacidad para desarrollar medidas de mbito familiar.
Adecuada utilizacin de recursos disponibles.
Continuidad asistencial.
Capacidad docente.
Aplicacin de tcnicas bsicas de investigacin.
COMPETENCIAS ESENCIALES O GENERALES

Trabajo en equipo.
67
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: FARMACUTICO

Asistencia sanitaria basada en la evidencia.
Capacidad para la toma de decisiones.
Soporte vital bsico.
Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
68
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: DENTISTA

Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
69
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: PSICLOGO/A

Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
70
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: QUMICO/A

Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
71
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: BILOGO/A

Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
72
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: BIOQUMICO/A

Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
73
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: FSICO/A

Medicina basada en la evidencia.
Capacidad para la toma de decisiones relacionadas con el uso de las radiaciones en salud.
Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
74
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: ENFERMERA/O

Urgencias y emergencias para enfermos.
Capacidad de apoyar a la familia en su rol cuidador.
Tcnicas de soporte vital bsico.
Educacin de la persona en el manejo de su enfermedad y promocin de su autocuidado.
Personalizacin de los cuidados.
Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
75
ANEXO 2
COMPETENCIAS PROFESIONALES: FISIOTERAPEUTA

Educacin para la salud, consejo mdico, estilos de vida y medidas de prevencin.
Planificacin, programacin de la actividad asistencial.
Capacidad de apoyar a la familia en su rol cuidador.
Tcnicas de soporte vital bsico.
Capacidad docente.

Trabajo en equipo.
76
ANEXO 3
MODELO CARRERA PROFESIONAL SAS
ACUERDO ENTRE EL SERVICIO ANDALUZ DE SALUD Y LOS SINDICATOS INTEGRANTES DE LA MESA SECTORIAL DE
SANIDAD EN MATERIA DE POLTICA DE PERSONAL PARA EL PERODO 2006/2008
ANEXO V. MODELO DE CARRERA PROFESIONAL
PRIMERO: MBITO DE APLICACIN SEGUNDO: DEFINICIN Y NIVELES DE CARRERA

PROFESIONAL
La Carrera Profesional ser de aplicacin al personal
estatutario fijo o funcionario sanitario local integrado en El acceso a la Carrera Profesional tiene un carcter
EBAP, adscrito al Servicio Andaluz de Salud y que perci- voluntario y un tratamiento individualizado, de manera
be sus retribuciones por el Real Decreto Ley 3/1987 de que es cada profesional, previo cumplimiento de los
11 de septiembre sobre retribuciones del personal esta- requisitos oportunos quien determine su progresin en
tutario del Instituto Nacional de la Salud. los distintos niveles que la configuran.
El personal de cupo y zona y otras categoras declaradas El acceso a los diferentes niveles debido a su carcter
a amortizar a las que se oferte su integracin a otra cate- voluntario, deber ser solicitado por el interesado en la
gora, podr participar en la carrera profesional de stas promocin, tanto para la inclusin en el sistema de
en caso de integracin. Carrera Profesional como para el cambio de niveles.
De la misma forma quedan excluidos los profesionales La certificacin que obtenga un profesional en un deter-
que ocupen plazas de facultativos especialistas de la ins- minado nivel de Carrera Profesional, o el cambio en el
titucin sanitaria vinculadas con plazas docentes de la mismo, no implica un cambio del puesto de trabajo ni de
plantilla de los cuerpos de profesores de la universidad al la actividad que desarrolle el profesional.
amparo de la base general sptima del artculo 4 del
La Carrera Profesional se organiza en 5 NIVELES, en los
Real Decreto 1558/1986, de 28 de junio, por el que
cules el profesional debe permanecer por un mnimo de
se establecen las bases generales del rgimen de con-
tiempo para poder optar a un nivel superior. El tiempo
ciertos entre las universidades y las instituciones sani-
mnimo establecido ser el siguiente:
tarias.
a) NIVEL I: 5 aos de permanencia.
Al personal temporal se le tendr en cuenta, una vez
b) NIVEL II: 5 aos de permanencia.
obtenido el nombramiento de personal estatutario fijo, el
tiempo trabajado con nombramiento de personal estatu- c) NIVEL III: 5 aos de permanencia.
tario interino a efectos de cmputo para la Carrera Pro- d) NIVEL IV: 5 aos de permanencia.
fesional. e) NIVEL V: permanencia por un periodo de tiempo
indefinido.
79
ANEXO 3
Se considera tiempo efectivo para cmputo de aos de El no superar el proceso de CERTIFICACIN ser la con-
permanencia en un determinado nivel a aquellos perio- dicin que determine que un profesional Descienda a un
dos de tiempo desempeados efectivamente en la misma nivel inferior de Carrera.
categora y especialidad, en situacin de servicio activo o
No existe lmite en el nmero de profesionales que pue-
asimilado con reserva de plaza, en las Instituciones Sani-
dan estar Certificados en cada uno de los distintos nive-
tarias integradas orgnica y funcionalmente en el Siste-
les de la Carrera Profesional.
ma Nacional de Salud.
El Proceso de Ascenso por niveles sera el siguiente:
De cara a la mejor conciliacin de la vida familiar y labo-
ral, los permisos maternales, las excedencias por cuida- 1) NIVEL I: Es el nivel que se ocupa en el momento
dos de hijos o familiares, no se tendrn en cuenta a efec- en el que el profesional adquiere el nombramiento
tos de cmputo de los aos de permanencia en un deter- de titular. Habr que permanecer un mnimo de 5
minado nivel si as lo solicita el interesado, caso contra- aos antes de poder acceder al siguiente nivel.
rio se computar como tiempo efectivamente trabajado. 2) NIVEL II: Permanencia de un mnimo de 5 aos en
el Nivel I. Superar proceso de Certificacin Nivel II:
TERCERO: REQUISITOS DE ASCENSO Acreditacin Avanzada de Competencias y Baremo
de Mritos del Nivel II.
El acceso del profesional a un determinado nivel de
Carrera se producir al superar con xito un PROCESO 3) NIVEL III: Permanencia de un mnimo de 5 aos
DE CERTIFICACIN definido para cada nivel consistente, en el Nivel II. Superar proceso de Certificacin
adems de superar el tiempo mnimo de permanencia, Nivel III: Acreditacin Experto de Competencias y
en un sistema de Acreditacin de Competencias y un Baremo de Mritos del Nivel III.
Baremo de Mritos. 4) NIVEL IV: Permanencia de un mnimo de 5 aos
Para la Promocin de nivel se precisa superar, adems en el Nivel III. Superar proceso de Certificacin
del tiempo mnimo de permanencia en el nivel anterior, Nivel IV: Acreditacin Excelente de Competencias y
el Proceso de Certificacin correspondiente. El grado de Baremo de Mritos del Nivel IV.
exigencia tanto de la Acreditacin de Competencias como 5) NIVEL V: Permanencia de un mnimo de 5 aos en
del Baremo definido ser proporcional al nivel al que se el Nivel IV. Superar proceso de Certificacin Nivel
promocione. V: Acreditacin Excelente de Competencias Y Bare-
Una vez certificado dos veces consecutivas el mismo mo de Mritos del Nivel V.
nivel de carrera ser posible el Mantenimiento por un
periodo indefinido, sin necesidad de volver a recertificar
el mismo.
80
ANEXO 3
CUARTO: EFECTOS Y RETRIBUCIONES profesional tendr los siguientes efectos para las catego-
ras del personal de gestin y servicios que a continua-
Las retribuciones vendrn dadas a partir del Complemen-
cin se detallan:
to de Carrera Profesional cuyo importe anual total que se
especifica en el ANEXO 1, se distribuir en doce mensua- Auxiliar Administrativo: el acceso al Nivel IV de
lidades y por el tiempo que dicho profesional permanezca carrera del personal Auxiliar Administrativo, ade-
en el nivel certificado. Dicha cuanta se actualizar anual- ms del consiguiente reconocimiento profesional
mente en funcin de los que determinen las correspon- y econmico podr implicar el acceso a la cate-
dientes Leyes de Presupuestos de la Junta de Andaluca. gora de Administrativo y/o que este nivel se le
reconozca como mrito relevante de cara a la
La percepcin de la cuanta econmica es directamente promocin interna.
proporcional al Nivel de Carrera en que est ubicado el
profesional y al ttulo exigido para su ingreso conforme lo
QUINTO: PROCESO DE CERTIFICACIN
previsto en los artculos 6.2 y 7.2 de la Ley 55/2003 de
16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatu- Los mritos a baremar para la obtencin tanto del primer
tario de los servicios de salud tal como se define en el nivel, como de los niveles superiores, requerir la supe-
ANEXO 1. racin por parte del profesional interesado del menciona-
Consistir segn se determina en el apartado e) del art- do proceso de Certificacin, el cual tiene dos partes:
culo 43.2 sobre retribuciones complementarias de la Ley
1) ACREDITACIN DE COMPETENCIAS:
55/2003 de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del
personal estatutario de los servicios de salud, en un com- 1.1. ACREDITACIN DE COMPETENCIAS PARA EL PERSO-
plemento retributivo variable que comenzar a percibirse NAL LICENCIADO Y DIPLOMADO SANITARIO Y PERSONAL
desde el momento en que la persona titular de la Direc- DIPLOMADO Y LICENCIADO DE GESTIN Y SERVICIOS.
cin General de Personal y Desarrollo Profesional certifi- La Acreditacin de Competencias Profesionales se lleva-
que el nivel de carrera alcanzado y que seguir siendo r a cabo segn lo establecido en el DECRETO, por el que
percibido de manera fija por el profesional durante el se regula el modelo y el procedimiento de acreditacin de
tiempo de permanencia en ese Nivel. los profesionales sanitarios de Andaluca.
Por otro lado, el acceso a determinado nivel de carrera a) NIVEL I: haber superado un Oferta Pblica de
ser reconocido como mrito relevante para determina- Empleo obteniendo un nombramiento fijo.
dos procesos de recursos humanos que previamente se
b) NIVEL II: haber adquirido un grado de Acreditacin
aprueben en el seno de la Mesa Sectorial de negociacin
Avanzada de compentencias.
de Sanidad.
c) NIVEL III: haber adquirido un grado de Acreditacin
De manera excepcional, el acceso al Nivel IV de carrera
Experto de compentencias.
81
ANEXO 3
d) NIVEL IV: haber adquirido un grado de Acreditacin de los cuatro niveles retribuidos de Carrera Profesional.
Excelente de compentencias.
MXIMO: Determinara el mximo nmero de Puntos a
e) NIVEL V: mantenimiento en un grado de Acredita- obtener para cada uno de los factores en cada uno de los
cin Excelente de compentencias. cuatro niveles retribuidos de Carrera Profesional.
Los mritos a valorar en el BAREMO DE MRITOS sern
1.2. ACREDITACIN DE COMPETENCIAS PARA EL RESTO
objeto de negociacin en el seno de la Mesa Sectorial.
DEL PERSONAL.
Para el resto de personal no incluido en el punto 1.1., no 2.2. BAREMO DE MRITOS PARA EL RESTO DEL
se exigir la Acreditacin de Competencias. En su lugar PERSONAL.
la valoracin de las competencias profesionales, se reali-
Para el resto de personal no incluido en el punto 2.1, el
zar mediante un proceso de evaluacin de las compe-
Baremo de Mritos estar compuesto por siete factores,
tencias clave de cada categora profesional.
los seis ya indicados (CRP, EDP, Compromiso con la
La evaluacin de competencias se considerar para este Organizacin, Formacin, Docencia e Investigacin) ms
personal un factor ms a medir en el Baremo de Mritos. el factor EVALUACIN DE COMPETENCIAS.
El contenido del mismo se explcita en el siguiente punto
referido al baremo de mritos. RESULTADO GLOBAL
En funcin del nmero de Puntos obtenido de la suma de
2) BAREMO DE MRITOS: los puntos de los cinco Factores se podran dar tres situa-
ciones:
2.1. BAREMO DE MRITOS PARA EL PERSONAL LICENCIA-
DO Y DIPLOMADO SANITARIO Y LICENCIADO Y DIPLOMADO PROMOCIN: El profesional obtiene el nmero de puntos
DE GESTIN Y SERVICIOS. establecido como OBJETIVO para un determinado nivel,
con lo cual se producira la PROMOCION del nivel actual
El Baremo de Mritos est compuesto por los factores:
(siempre y cuando cuente con el nivel de Acreditacin de
CRP, EDP, Formacin, Compromiso con la Organizacin,
Competencias Profesionales requerido para el siguiente
Docencia e Investigacin. En todos los casos se podrn
nivel), a un nivel superior de carrera, previa solicitud a la
establecer tres posibles elementos:
Comisin correspondiente segn procedimiento.
OBJETIVO: Determinara el nmero de Puntos que se
La consecucin del nmero de Puntos necesario para la
establece como objetivo a alcanzar para cada uno de los
promocin implicar que necesariamente se haya supe-
factores en cada uno de los cuatro niveles retribuidos de
rado el nmero de puntos necesarios en cada nivel.
Carrera Profesional.
MANTENIMIENTO: El profesional obtiene el nmero de
MNIMO: Determinara el mnimo imprescindible de Pun-
puntos establecido como MNIMO para un determinado
tos a obtener para cada uno de los factores en cada uno
82
ANEXO 3
nivel, con lo cual se producira el MANTENIMIENTO en el 1. COMISIN DE VALORACIN DE CARRERA PROFE-

nivel actual (siempre y cuando se mantenga el nivel de SIONAL DE CENTRO.
Acreditacin de Competencias Profesionales requerido
1.1. COMISIN DE VALORACIN DE CARRERA PROFESIO-
para ese nivel), previa solicitud a la Comisin correspon-
NAL DE CENTRO PARA LICENCIADOS Y DIPLOMADOS SANI-
diente segn procedimiento.
TARIOS.
DESCENSO: El profesional, o bien no obtiene el nmero
Estar compuesta por un presidente, dos vocales y un
de puntos establecido como MNIMO para el manteni-
secretario sin voz ni voto. El cargo de presidente lo ocu-
miento en un determinado nivel se producira el DESCEN-
par el Gerente de rea, Director Gerente de Hospital o
SO del nivel actual a un nivel inferior (aun cuando se
Director de Distrito de Atencin Primaria o Centro de
mantenga el nivel de Acreditacin de Competencias Pro-
Transfusin Sangunea, segn el caso, los dos vocales
fesionales requerido para ese nivel o para un nivel supe-
sern designados, uno por el Gerente de rea, Director
rior).
Gerente de Hospital o Director de Distrito de Atencin Pri-
maria o Centro de Transfusin Sangunea, segn el caso
SEXTO: CARRERA PROFESIONAL Vs. CARRERA y el otro por la Junta Facultativa, Junta de Enfermera o
ADMINISTRATIVA O DE GESTIN sus equivalentes en Atencin Primaria, ambos del misma
La Carrera Profesional se plantea con carcter indepen- categora/especialidad que se evale, el secretario ser
diente a la Carrera Administrativa o de Gestin, no obs- un profesional del rea de Personal/RRHH. Tendr su
tante son compatibles. sede en el propio centro sanitario. Las funciones de esta
Comisin sern las siguientes:
Durante el tiempo de desempeo de puestos directivos,
no se podr solicitar cambio de nivel de carrera profesio- a) Recepcionar las solicitudes de acceso a los niveles
nal, aunque se seguir percibiendo la retribucin econ- II, III, IV y V de la Carrera Profesional.
mica correspondiente al nivel de carrera profesional b) Verificar la Acreditacin de las Competencias de los
alcanzado. profesionales que quieran acceder a los niveles II,
III, IV y V de la Carrera Profesional.
El tiempo que el profesional haya destinado a ocupar el
puesto directivo se tendr en cuenta a efectos del cm- c) Valorar los Baremos de Mritos de los profesiona-
puto de carrera. les que quieran acceder a los niveles II, III, IV y V
de la Carrera Profesional.
SPTIMO: COMISIONES DE EVALUACIN d) Supervisar los resultados del cumplimiento de los
objetivos del CRP y de las EDP de los profesionales
Se deber crear una Comisin de Evaluacin a nivel de
que soliciten participar de la Carrera Profesional.
cada Centro Asistencial (reas Gestin, Distritos, Hospi-
tales, CRTS) y una Comisin de Evaluacin Central. e) Proponer a la Comisin Central los profesionales a
Certificar en los niveles II, III, IV y V.
83
ANEXO 3
1.2. COMISIN DE VALORACIN DE CARRERA PROFESIO- nizaciones sindicales presentes en Mesa Sectorial. Ten-
NAL DE CENTRO PARA EL RESTO DEL PERSONAL. dr su sede en los Servicios Centrales del S.A.S. Estar
Estar compuesta por un presidente, dos vocales y un presidida por el Director General de Personal y Servicios
secretario sin voz ni voto. El cargo de presidente lo ocupa- del S.A.S. o persona en quien delegue. Las funciones de
r el Gerente de rea, Director Gerente de Hospital o esta Comisin sern las siguientes:
Director de Distrito de Atencin Primaria o Centro de a) Disear la normativa de funcionamiento de la
Transfusin Sangunea, segn el caso, los dos vocales Comisin Central y Comisiones de Centros.
sern designados, uno por el Gerente de rea, Director b) Fijar, revisar y hacer pblicos con carcter previo al
Gerente de Hospital o Director de Distrito de Atencin Pri- inicio de los periodos, los criterios y elementos
maria o Centro de Transfusin Sangunea, segn el caso; necesarios para la certificacin.
y el otro por una personal designada por la Mesa Secto-
c) Velar por el correcto funcionamiento de las Comi-
rial, todos del misma categora/especialidad que se eva-
siones de Centro.
le, el secretario ser un profesional del rea de Perso-
nal/RRHH. Tendr su sede en el propio centro sanitario. d) Certificar los profesionales que accedan a los nive-
Las funciones de esta Comisin sern las siguientes: les II, III, IV y V de la Carrera Profesional a peticin
de las Comisiones de Centro.
a) Recepcionar las solicitudes de acceso a los niveles
II, III, IV y V de la Carrera Profesional. e) Proponer al titular de la Direccin General de Per-
sonal y Desarrollo Profesional los profesionales a
b) Valorar los Baremos de Mritos de los profesiona-
certificar.
les que quieran acceder a los niveles II, III, IV y V
de la Carrera Profesional. Todos los miembros tanto de la Comisin de Valoracin
de Carrera Profesional de Centro, como la Comisin Cen-
c) Supervisar los resultados del cumplimiento de los
tral de Valoracin de Carrera Profesional, debern perte-
objetivos del CRP y de las EDP de los profesionales
necer a la misma categora/especialidad y el mismo o
que soliciten participar de la Carrera Profesional.
superior nivel del profesional que se evala.
d) Proponer a la Comisin Central los profesionales a
En la medida de lo posible se intentar que en todo
Certificar en los niveles II, III, IV y V.
momento tanto la Comisin de Valoracin de Carrera Pro-
fesional de Centro, como la Comisin Central de Valora-
2. COMISIN CENTRAL DE VALORACIN DE CARRE- cin de Carrera Profesional, tenga un carcter paritario en
RA PROFESIONAL. cuanto a gnero, garantizando igual la presencia de hom-
Ser paritaria. Estar formada por los miembros de la bres y mujeres en su composicin, como medida que
Administracin designados por el Director General de garantice la total y absoluta igualdad y no discriminacin
Personal y Servicios del S.A.S., por miembros de la Agen- por razn de gnero.
cia de Calidad y por miembros designados por las orga-
84
ANEXO 3
OCTAVO: PERIODICIDAD NOVENO: PERIODO DE TRANSICIN
El proceso de certificacin en los distintos niveles de la En la aplicacin efectiva de la Carrera Profesional, debe
Carrera Profesional tendr una periodicidad semestral. de contemplarse una primera fase de implantacin en la
que, con carcter excepcional, y por una sola vez, los
La solicitud del acceso al modelo de carrera profesional
profesionales licenciados y diplomados sanitarios que en
tendr carcter abierto y permanente.
el momento de la entrada en vigor del presente Acuerdo
La solicitud para la promocin de nivel una vez que se ha renan los requisitos establecidos en el punto 4.1.3 del
accedido al modelo de carrera profesional, o el mantenimien- mismo, podrn optar al Nivel II y Nivel III sin que se con-
to dentro del nivel de carrera que el profesional ocupa en un sidere requisito imprescindible la Acreditacin de com-
momento determinado una vez que han transcurrido cinco petencias profesionales ni el Baremo de Mritos y sin la
aos desde el momento del acceso o desde la ltima eva- necesidad de recertificarse, esta circunstancia le ser
luacin, podr realizarse con una antelacin mxima de tambin de aplicacin al personal que a la entrada en
seis meses. vigor del presente
La solicitud deber ser presentada ante la Direccin Acuerdo se encuentre pendiente de la toma de posesin
Gerencia de rea, Direccin Gerencia de Hospital o efectiva, procedente del Proceso Extraordinario de Conso-
Direccin de Distrito de Atencin Primaria o Centro de lidacin de Empleo del SAS.
Transfusin Sangunea a la que est adscrito/a el/la inte-
Los profesionales que accedan al Nivel II y Nivel III de
resado/a, acompaado de los documentos acreditativos
Carrera Profesional a travs de esta va excepcional, por
de cumplir con los requisitos necesarios para el nivel al
una sola vez, podrn solicitar el acceso a cualquiera de
que aspira.
los niveles superiores sin necesidad de permanecer el
En el caso de haber transcurrido cinco aos desde la lti- mnimo de cinco aos de manera obligatoria, siempre y
ma evaluacin y no haber solicitado la promocin a un cuando cumplan con los requisitos establecidos para ese
nivel superior de carrera o bien el mantenimiento en el nivel superior.
nivel de carrera al que el profesional pertenezca en ese
Por ltimo, durante el periodo de transicin a los miem-
momento, la mencionada solicitud se realizar de oficio,
bros que constituyan tanto la Comisin de Valoracin de
teniendo que presentar el profesional en el plazo mximo
Carrera Profesional de Centro, como la Comisin Central
de seis meses, los documentos que acrediten el mante-
de Valoracin de Carrera Profesional, no se les exigir
nimiento en ese nivel de carrera.
poseer el mismo nivel de Carrera o Superior tal como
De no presentar la documentacin, se entender que el aparece expresado en el apartado sptimo.
profesional no cumple los requisitos mnimos para el
mantenimiento y se producir el descenso de nivel.
85
ANEXO 3
DCIMO: ENTRADA EN VIGOR percibiendo por el concepto de complemento de carrera,

no obstante en el momento en que vuelva a su categora
La entrada en vigor del modelo de Carrera Profesional del
de origen volver a percibir estas retribuciones.
Servicio Andaluz de Salud ser a partir de la publicacin
en el BOJA del Acuerdo entre Servicio Andaluz de Salud Transcurridos cinco aos de tiempo efectivamente traba-
y las Organizaciones Sindicales presentes en la Mesa jado en el nivel de carrera profesional de la categora de
Sectorial de Sanidad en Materia de Polticas de Personal origen tendr que, siguiendo el procedimiento estableci-
en el caso de los Licenciados y Diplomados Sanitarios, do, solicitar participar en el proceso de certificacin para
para Licenciados y Diplomados de Gestin y Servicios y promocionar de nivel o bien para el mantenimiento del
resto de Personal la entrada en vigor ser en el ltimo tri- nivel de carrera que tena reconocido.
mestre del ao 2008.
DISPOSICIN ADICIONAL TERCERA: EXCEDENCIA
DISPOSICIN ADICIONAL PRIMERA: PROMOCIN En el momento en que un profesional que tenga recono-
INTERNA cido un determinado nivel de carrera pase a situacin de
En el caso de que un profesional tenga reconocido un excedencia voluntaria, dejar de percibir las retribuciones
determinado nivel carrera para una determinada catego- que vena percibiendo por concepto de carrera profesio-
ra profesional y acceda mediante promocin interna a nal. El tiempo que permanezca en esta situacin no ser
una categora distinta, dejar de percibir desde el computable a efectos de carrera, como determina el art-
momento del nombramiento las retribuciones que vena culo 67.3 de la Ley 55/2003 de 16 de diciembre del
percibiendo por concepto de carrera profesional en la Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios
categora de origen. de salud.
En este punto quedaran excluidos los Auxiliares Admi- Si la situacin de excedencia se prorroga por un periodo
nistrativos a partir del Nivel IV de su carrera profesional igual o mayor a dos aos el profesional en el momento
con el procedimiento que se detalla en el punto cuarto de su incorporacin deber solicitar una nueva certifica-
sobre efectos y retribuciones. cin que le permita el mantenimiento del nivel de reco-
nocimiento que tena alcanzado.
DISPOSICIN ADICIONAL SEGUNDA: PROMOCIN
INTERNA TEMPORAL DISPOSICIN ADICIONAL QUINTA: PRDIDA DE LA
CONDICIN DE PERSONAL ESTATUTARIO FIJO
En el caso de que un profesional tenga reconocido un
determinado nivel carrera para una determinada categora Ante la prdida de la condicin de personal estatutario fijo
profesional y acceda mediante promocin interna tempo- por alguna de las causas establecidas en el artculo 21 de
ral a una categora distinta, dejar de percibir desde el la Ley 55/2003 de 16 de diciembre del Estatuto Marco
momento del nombramiento las retribuciones que vena del personal estatutario de los servicios de salud, se per-
der el nivel de carrera profesional alcanzado.
86
ANEXO 3
La recuperacin de la condicin de personal estatutario DISPOSICIN ADICIONAL OCTAVA: RGIMEN DE

fijo por alguna de las causas establecidas en el artculo GARANTAS
28 de la mencionada Ley, no conllevar la recuperacin Se establece un Rgimen de Garantas que permita ase-
del nivel de carrera reconocido en el momento de la pr- gurar en la medida de lo posible la promocin del profe-
dida de esta condicin. sional a lo largo de los distintos niveles de carrera y que
minimice al mismo tiempo al mximo las ocasiones en
DISPOSICIN ADICIONAL SEXTA: SERVICIOS las que se pierda el reconocimiento de un determinado
ESPECIALES nivel como consecuencia del descenso.
En el momento en que un profesional teniendo reconoci-
Este rgimen de garantas permite que el profesional que
do un determinado nivel de carrera sea declarado en
haya alcanzado el Nivel II de carrera no tenga que recer-
situacin de servicios especiales, tendr derecho al cm-
tificarse ms, siempre y cuando se haya certificado al
puto de tiempo a efectos de carrera, tal como se determi-
menos una vez en dicho nivel y otra en el Nivel III o bien
na en el artculo 64 de la Ley 55/2003 de 16 de diciem-
se haya mantenido en el Nivel II. Este mismo procedi-
bre del Estatuto Marco del personal estatutario de los ser-
miento ser vlido para los Niveles III, IV y V.
vicios de salud.
El profesional no tendr que recertificarse mas cuando
No obstante si la situacin de servicios especiales se
haya cumplido la edad de 55 aos.
prorroga por un periodo igual o superior a dos aos, el
profesional en el momento de su incorporacin deber Por ltimo, se establece como garanta que podr optar a
solicitar una nueva certificacin que le permita el la Carrera Profesional aquel personal interino que habien-
mantenimiento del nivel de reconocimiento que tena do prestado al menos cinco aos de servicios efectivos y
alcanzado. continuados en la correspondiente categora en el Servi-
cio Andaluz de Salud no haya podido optar a presentar-
DISPOSICIN ADICIONAL SPTIMA: EVALUACIN DE se en ningn proceso selectivo de la misma en dicho Ser-
LAS BUENAS PRCTICAS DEL PERSONAL TCNICO vicio de Salud.
ESPECIALISTA, TCNICO SANITARIO Y PERSONAL DE
GESTIN Y SERVICIOS
Las Buenas Prcticas del personal tcnico especialista,
tcnico sanitario y personal de gestin y servicios sern
objeto de aprobacin en la Comisin de Seguimiento del
Acuerdo, previa aprobacin en Mesa Sectorial de Sani-
dad antes de la puesta en marcha de la Carrera Profesio-
nal de este personal.
87
ANEXO 4
POLTICA RETRIBUTIVA BASADA EN COMPETENCIAS
Para conseguir establecer los criterios adecuados de pol- permite reconocer y recompensar en consecuencia a los
tica salarial habra que tener presente la existencia de profesionales tanto por la consecucin de los objetivos de
tres elementos bsicos (Caveda, 1997): el valor de los la organizacin, como por la evaluacin de su desempe-
puestos de trabajo o las funciones que se desempean; o profesional.
el rendimiento o los resultados alcanzados; y las compe-
Actualmente, el incremento de la cuanta econmica
tencias actuales, o potenciales, de las personas.
destinada a la retribucin del CRP, junto a la gratificacin
De la misma manera que parece haber consenso de que econmica ligada a los distintos niveles de carrera
no existe un modelo de retribucin perfecto, hay consen- profesional a los que pueden acceder los profesionales
so de que el mejor modelo sera una mezcla de los tres del SAS, mediante la creacin de un complemento de
elementos, en el que se tenga en cuenta las retribuciones carrera profesinal, permite afianzar aun ms si es posible
por el puesto (o categora, en nuestro caso) desempea- la retribucin como elemento clave de reconocimiento.
do, que adems se busquen incentivos econmicos que
En el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de la
primen la produccin (en nuestro caso de equipo), pero
Mesa Sectorial de Negociacin de Sanidad, sobre pol-
adems considere la implicacin individual en la conse-
tica de personal, para el perodo 2003 a 2005, donde
cucin de los objetivos de la organizacin, a travs de un
se habla de recompensar el rendimiento, la calidad y el
complemento individual ligado al desarrollo de compe-
cumplimiento de los objetivos pactados mediante la cre-
tencias profesionales.
acin de un Complemento de Rendimiento Profesional
Hasta el momento actual, en las organizaciones sanita- objetivo y transparente, con cuantas prefijadas y revalo-
rias, se ha venido retribuyendo prioritariamente el pues- rizables anualmente.
to de trabajo, en su doble vertiente. Por un lado, retribu-
El modelo queda recogido en la Resolucin 767/04, de
yendo aquellos aspectos ligados a la titulacin requerida
12 de agosto de 2004 (anteriormente la Resolucin
normativamente para desempear un determinado pues-
682/03, de 28 de julio de 2003), de la Direccin
to de trabajo (de ello derivan conceptos retributivos como
Gerencia del Servicio Andaluz de Salud, sobre el com-
salario, trienios, complemento de destino, etc) y, por otro,
plemento de productividad, factor variable, al rendi-
los aspectos derivados de la especial penosidad, respon-
miento profesional por consecucin de resultados, en
sabilidad, dificultad, etc., del puesto de trabajo (por
desarrollo del acuerdo de 21 de noviembre de 2002,
ejemplo, el complemento especfico).
de la Mesa Sectorial de negociacin de sanidad sobre
En el caso del SAS, la creacin del Complemento al Ren- poltica de personal para el periodo 2003 a 2005.
dimiento Profesional (CRP) ha permitido dar un giro de
El Modelo de Complemento al Rendimiento Profesional
180 al concepto de retribucin y convertirlo realmente
(CRP) es un modelo de Direccin por Objetivos, ligado a
en un elemento de reconocimiento en tanto en cuanto
un modelo de Evaluacin del Desempeo Profesional,
89
ANEXO 4
donde para cada puesto de trabajo del SAS, se estable- En ningn caso, la percepcin de las cantidades a que se
cen, con carcter general, objetivos comunes que respon- refiere esta Resolucin originar ningn tipo de derecho
den al enfoque estratgico de la organizacin, y suponen individual respecto de las valoraciones que proceda tras
un 40% del total de los objetivos por Servicio o Unidad. efectuar la evaluacin anual del rendimiento profesional
Para el Personal no Sanitario los objetivos comunes supo- de cada puesto de trabajo y la consecucin de resultados
nen un 20%; as mismo, para aquellas categoras que no en relacin con los objetivos acordados.
tengan objetivos comunes el 100%, corresponde a obje-
Se establece un reparto de Remanentes, es decir, esta-
tivos especficos de su Centro, Servicio o Unidad.
blecido el nivel medio alcanzado de consecucin de
Cada Centro a su vez definir con sus Responsables de resultados por los distintos servicios y unidades, aqullas
Unidad o Servicio, el resto de objetivos especficos, que que estn en dicho porcentaje medio o superior y que
supondr el 60% del total. Estos debern fijarse en con- cumplan con al menos el 50% de los objetivos marca-
sonancia con la consecucin de resultados de la organiza- dos, sern susceptibles de recibir cantidades adicionales
cin y el cumplimiento del Contrato Programa para cada por los remanentes de aquellas otras que estn por deba-
ejercicio. Los objetivos, cuyo nmero ser reducido, jo de dicha media.
deben ser pactados y alcanzables por el equipo, adecun-
Para cada ejercicio se establecer el nivel mnimo medio
dose a las caractersticas del Centro, del Servicio o Unidad
de consecucin de resultados para la percepcin de
y a los profesionales, en lnea con los de la organizacin.
Remanentes del Complemento al Rendimiento Profesio-
La distribucin en ningn caso se realizar por medio de nal de Equipo. As mismo, sin perjuicio del porcentaje de
asignaciones lineales, ya sea por categoras, puestos de cumplimiento de objetivos por el equipo al que pertenez-
trabajo o similares. ca el profesional, se determina que para la percepcin de
remanentes se debe obtener como mnimo una puntua-
Con carcter semestral se llevar a cabo la evaluacin
cin de 5 en una escala de 0 a 10 en la Evaluacin de
precisa por la Direccin del Centro, que permita determi-
Desempeo Individual, y se asignar la cuanta de
nar las cuantas a cuenta con carcter provisional que
Remanente en proporcin al puesto de trabajo y a la
percibirn los profesionales y adoptar las medidas correc-
valoracin obtenida por cada profesional de los Equipos
toras en el sentido que proceda.
que perciban remanentes
Si el periodo de desempeo del personal que ocupa plaza
La cuanta del Complemento al Rendimiento Profesional
en un Centro fuera inferior al semestre como consecuen-
Individual no distribuida, se repartir proporcionalmente
cia de un cambio de puesto de trabajo, el importe, segn
a la evaluacin obtenida, en primer lugar, entre los
la valoracin obtenida, se devengar en la parte propor-
miembros del equipo que hayan superado una valoracin
cional correspondiente al periodo desempeado en cada
de 5, en la escala de 0 a 10 en la Evaluacin de Des-
equipo.
empeo Individual y, en segundo lugar, si no hubiera
90
ANEXO 4
profesionales que superen esta valoracin, se incorpora- consecucin de resultados del Equipo, Servicio y
r a la bolsa global de remanentes. Unidad.
Este complemento de Productividad al Rendimiento Pro- Un 10% de la cantidad acreditada para cada
fesional primar la consecucin de resultados del equipo puesto de trabajo estar en funcin de la Evalua-
y la consecucin de resultados de carcter individual de cin del Desempeo Individual. La distribucin de
cada profesional integrante del mismo por lo que en la este porcentaje podr delegarse en los Jefes de las
evaluacin se tendrn en cuentan: Unidades respectivas por el responsable del Cen-
tro Asistencial.
Hasta el 90% de las cantidades asignadas
individualmente podr serlo en concepto de la
91
ANEXO 5
MANIFIESTO DE CRDOBA. DECLARACIN DE CDIZ
MANIFIESTO DE CRDOBA
Febrero de 2005
1. Los abajo firmantes son conscientes de los nuevos nales y los alumnos, crear las estructuras donde se opti-
retos a los que deben hacer frente los nuevos profesiona- micen los recursos de investigacin y formativos, as
les sanitarios para responder a las necesidades y expec- como la transferencia de resultados, favorecer el desarro-
tativas para la salud de los ciudadanos y a las exigencias llo de la carrera profesional y un modelo integrado de
y valores de equidad y solidaridad en el marco de la informacin y documentacin.
Unin Europea 4. Lo anteriormente expuesto precisa del desarrollo de un
2. La Universidad y la Organizacin Sanitaria Andaluza nuevo modelo de colaboracin que permita potenciar las
se enfrentan a nuevos proyectos y oportunidades que capacidades de la organizacin sanitaria y la Universidad
ofrecen el Espacio Europeo de Educacin Superior, el en la formacin de profesionales sanitarios y en la inves-
Espacio Europeo del Conocimiento, el Espacio Europeo tigacin en salud. Asimismo se necesita trabajar en el
de Investigacin, las crecientes expectativas de salud ciu- desarrollo de metodologas docentes y de evaluacin de
dadanas, la mejora continua de la calidad y necesitan las prcticas clnicas que permita la mejora continua, as
hacerlo desde la mxima cooperacin. como generar rganos de coordinacin paritarios y homo-
gneos entre las diferentes universidades andaluzas y la
3. Ambas instituciones manifiestan su deseo de trabajar
organizacin sanitaria.
conjuntamente para alcanzar la mxima integracin del
sistema sanitario y educativo, una continuidad de las 5. Ambas instituciones se comprometen en la elabora-
diferentes etapas formativas de pregrado, postgrado y for- cin de propuestas de desarrollo normativo que faciliten
macin continuada, facilitar la movilidad de los profesio- todo lo aqu expresado.
93
ANEXO 5
DECLARACIN DE CDIZ
8 de febrero de 2006
Con el Manifiesto de Crdoba, que emana de la 1 Con- ta en marcha de experiencias como las iniciadas por las
ferencia Andaluza de Organizacin Sanitaria y Universi- Universidades de Crdoba y Cdiz para aprovechar todas
dad, celebrada en Crdoba hace dos aos, se expresa la las oportunidades de mejora y canalizar cualquier inicia-
firme conviccin de la necesidad de colaboracin de las tiva de avance que se pueda desarrollar.
Instituciones Sanitarias y Universitarias para trabajar en
De igual modo, en el seno de cada Comisin Paritaria es
la formacin de los profesionales sanitarios que nuestros
deseable y necesario que se conformen grupos de traba-
ciudadanos necesitan.
jo que permitan profundizar en herramientas que nos
Desde el seno de la 2 Conferencia, que hemos celebra- faciliten la labor, como la gua del profesional docente cl-
do en Cdiz, y tras el anlisis del marco que crea el Espa- nico, la gua para la elaboracin del Plan Interanual de
cio Europeo de Educacin Superior y a la luz de las estra- Colaboracin, modelos de evaluacin de la formacin
tegias de calidad emprendidas en las Instituciones Uni- prctica, sistemas de informacin y documentacin
versitarias y Sanitarias, se insta a ambas a que avancen comunes, etc.
en el modelo de colaboracin y se pongan en marcha los
La investigacin en la aplicacin de metodologas docen-
mecanismos para la elaboracin de un nuevo acuerdo
tes para el desarrollo de competencias clnicas que per-
marco que recoja todos los instrumentos necesarios para
mitan al profesional no solo saber hacer sino ser un pro-
hacer ms eficaz la tarea conjunta, tanto en los aspectos
fesional comprometido con el paciente y la comunidad,
de reconocimiento mutuo de la tarea docente clnica,
debe incorporarse entre nuestros objetivos comunes para
como para facilitar la generacin del espacio que necesi-
que, como resultado de la evaluacin del proceso, poda-
ta esta misin en nuestras Instituciones, identificando los
mos incorporar las mejoras lo ms gilmente posible.
mecanismos de financiacin necesarios y desarrollando
las herramientas que nos permitan garantizar la calidad En esta 2 Conferencia se han centrado los trabajos en
de nuestras actuaciones. los aspectos docentes. Debemos, no obstante, avanzar
en la promocin e incentivacin de planes de investiga-
En tanto se hace efectivo el nuevo marco jurdico de cola-
cin conjuntos y en la elaboracin de un modelo integral
boracin se anima a todas las Comisiones Mixtas de
de Hospital y Centro de Salud Universitarios.
seguimiento de los convenios vigentes a abordar la pues-
94

Modelo de Gestion

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MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS DEL SISTEMA SANITARIO PBLICO DE ANDALUCA

MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS

EDITA: Junta de Andaluca. Consejera de Salud

DISEA Y PRODUCE: Signo

DEPSITO LEGAL: MA-1487-2006

2 Hitos en el desarrollo del modelo y situacin actual 11

3 Acerca de la definicin de competencia 21

5 Aplicaciones de la gestin por competencias. Desarrollo

5.1 Formacin pregrado, formacin postgrado y especializada y

5.2 Evaluacin de competencias y reconocimiento. Instrumentos para

6 Modelo de desarrollo de directivos 59

ANEXO 1 Estatuto Marco 63

ANEXO 2 Mapas de Competencias. Resolucin 65

ANEXO 3 Modelo Carrera Profesional SAS 79

ANEXO 4 Poltica retributiva basada en competencias 89

ANEXO 5 Manifiesto de Crdoba. Declaracin de Cdiz 93

LA ORGANIZACIN SANITARIA ASPIRA A LA

La publicacin por la Consejera de Salud del

La Gestin por Competencias as planteada persigue el desarrollo continuado de profesionales excelentes

La FORMACIN de los profesionales, a travs de un Plan Integral de Formacin que alcance

La evolucin de nuestro Modelo de

En un primer momento, en los centros

Tambin bajo esta configuracin, en

Aprendizaje y mejora continua.

Normativa bsica del Sistema Nacional de Salud

Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesin y calidad del Sis-

Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenacin de las pro-

Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del

1. LEY DE COHESIN Y CALIDAD DEL SNS

Esta ley, en su artculo 40, sobre Desarrollo Profesional, establece que

Posteriormente, en su artculo 42, sobre Evaluacin de competencias, ofrece una definicin de la

2. LEY DE ORDENACIN DE LAS PROFESIONES SANITARIAS

Esta Ley establece, en su artculo 4.6, que

En su artculo 15.2, sobre el carcter y objeto de la formacin especializada, determina que:

El artculo 31.4 de esta Ley, sobre sistemas de seleccin, establece que:

Y define en el artculo 40 los criterios generales de la carrera profesional:

La carrera profesional supondr el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualiza-

En Febrero de 2006 la Consejera de Salud, la Agencia de Calidad Sanitaria y un nutrido grupo de

Algunos hitos en el desarrollo de la Gestin por Competencias en el SSPA.

Para encontrar una definicin coherente es preciso considerar las

El trmino Competencia en su acepcin actual se debe a David

Como punto de partida, podemos tomar algunas de las ideas ms

Esta descripcin de Richard Boyatzis, compaero de McClelland, deja

Probablemente, uno de los mejores predictores de la actuacin futura de un profesional es su desem-

2. Y, en segundo lugar, sita la competencia en relacin con un desempeo bueno o excelente en un

Por un lado, entran en juego una serie de rasgos de diversa

Vamos a hablar de competencia en relacin con un conjunto de comportamientos observables, relacio-

En el SNS, y a los efectos de su medicin, la competencia se define como:

Art. 42 Ley de Cohesin y Calidad del SNS

Para que el profesional desarrolle los compor-

En el Sistema Sanitario, esos comportamien-

Algunas consideraciones sobre el

Slo forman parte de la competencia aquellos comportamientos que conducen a un rendimien-

Sobre la clasificacin de las competencias

Estos mapas contienen entre quince y veinte competencias.

Actitud de aprendizaje y mejora continua.

Algunos ejemplos de este tipo de competencias son:

Oferta de servicios y conocimiento organizativo.

Estas competencias estn formuladas en un lenguaje ms cercano al profesional sanitario y a su mbito

Es oportuno tratar de consensuarlas, estableciendo un catlogo de competencias especficas en relacin

Desarrollo Profesional Continuo

Implica principalmente actividades de aprendizaje autodirigidas y basadas en la prctica, ms que una

El II Plan de Calidad de la Consejera de Salud hace alusin a varios aspectos:

Formacin: Evaluacin de competencias y reconocimiento: