Curso: Seminario de

Investigacin

Ciclo 2017 - I Marzo 2017

Ms. Juan Carreo Martnez

 Sesin 3: El Anlisis y
Descripcin de puestos
Logro de la Sesin

Entender los conceptos de estrategia de que

la empresa cuente con las descripciones de
puestos de la empresa alineado cada
objetivo con el del negocio a la gestin de
personas en las organizaciones.
Que es la Descripcin de Puestos?
Descripcin de Puestos

Es un documento que cuenta con informacin valiosa

que identifica las tareas y responsabilidades que
implica cada puesto en la empresa.

Es importante que la descripcin de puestos est se

basada en la descripcin de la naturaleza del trabajo, y
no en el individuo que lo desempea.
Objetivos Principales de la Descripcin
de Puesto
Atraccin de candidatos: Describe el puesto y los
antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos
internos o externos para el empleo.
Definicin del puesto: para que la persona que desempea
el cargo tenga un punto de referencia del nivel y prioridad de
sus funciones y de sus responsabilidades, sobre todo al
momento de ser evaluado o cuando se considera una
promocin.
Referencia a la administracin: especialmente para que un
nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que
se espera en el rol.
Qu detalla la Descripcin de Puesto?

Se describe:
Ubicacin del puesto dentro de la empresa
El objetivo principal del puesto
Las Funciones del puesto y su prioridad
La relacin del puesto con otros de la empresa.
Los requisitos para cumplir el trabajo.
Se detalla las principales Competencias que debe
contar las personas que cubren el puesto.
Utilidad del Anlisis de Puestos
Por qu hacer un Anlisis de Puestos?

Cuando se Funda la Empresa.

Cuando se crean nuevos puesto.
Cuando se modifican puestos o estructuras
dentro de la empresa.
Por mejoras de nuevas tecnologas o
procedimientos.
Cuando se va a actualizar el sistema de
compensacin y de sueldos de una empresa.
Informacin que se recopila en el
Anlisis de Puestos
Actividades del Trabajo:
1. Actividades y Procedimientos
2. Responsabilidades
Actividades orientadas al Trabajador
1. Comportamiento humanos, actividades fsicas y comunicacin en el
trabajo.
2. Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
Maquinarias, herramientas y equipos que se usan.
Tangibles e Intangibles relacionados con el puesto
1. Conocimientos y Habilidades requeridas
Informacin que se recopila en el
Anlisis de Puestos
Desempeo del trabajo
1. Anlisis de error y Medicin del trabajo por tiempos segn funcin.
2. Normas de Trabajo

Contexto del puesto (Programa de trabajo, Incentivos)

1. Condiciones fsicas
2. Requerimientos personales para el puesto
3. Horas y Horario de trabajo
Beneficios del Anlisis de Puestos:

Para el Gerente de rea:

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo en su unidad.
Permite realizar una mejor seleccin de personal.
Facilita realizar una mejor evaluacin objetiva a su personal.

Para el Empleado:
Permite conocer y comprender mejor los deberes de puesto.
Puede ser usado como gua para su autodesarrollo.
Proceso de Obtencin de Informacin:
Cmo elegir el mejor mtodo de Anlisis
de Puestos?
Proceso de Obtencin de Informacin
1. Apoyo visible de los lderes:
Razn de realizar, grupo encargado, comunicado, duracin, etc.
2. Identificar puestos que es necesario analizar, revisando el
organigrama.
3. Escoger el mtodo que se utilizara:
La Entrevista
La observacin
Cuestionario de puesto
Bitcora del empleado
Combinacin de mtodos
4. Reunir y organizar informacin obtenida
5. Revisar informacin con los participantes con el objetivo de verificar
6. Desarrollar una Descripcin y especificacin del puesto
Reclutamiento y Seleccin de Personal
Atraccin y seleccin de Personal
Proceso de Requerimiento de Personal
El Requerimiento es la solicitud que realiza el cliente interno,
donde se solicita la vacante a cubrir con las especificaciones
necesarias para el puesto.
Se puede decir, que es una orden de servicio para que el rea
de Seleccin dentro del proceso de RECLUTAMIENTO inicie sus
funciones, para lo cual debe verificar previamente:
El presupuesto asignado.
Grado de urgencia y necesidad del puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto.
Carga de trabajo.
Proceso de Reclutamiento
Importancia de Reclutamiento
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,
ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso
selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de
la empresa para atraer buenos candidatos depende de: la
reputacin de la empresa, su ubicacin, el Programa de
Recompensa Total y tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a la espera de
poder seleccionarlo al abrirse una vacante.
Tener al postulante en el tiempo oportuno.
Proceso de Reclutamiento y Seleccin
Fase de Bsqueda de Candidatos
Es el anlisis dnde localizar a los candidatos adecuados.
Las Fuentes de Reclutamiento: Son los lugares en donde se supone
estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
Ventajas Desventajas
Sirve Para impedir despidos Puede alentar el conformismo
Fuentes internas.- Para crear oportunidades de Limita las fuentes de talento
Significa cubrir las promocin disponibles para la organizacin.
vacantes mediante la Fomenta la fidelidad
promocin o Ayuda a incrementar la
transferencia de propios motivacin
empleados. Provoca la competencia
Es econmico
Frustra las expectativas internas
Fuentes externas.- Es Traer experiencia y sangre nueva a (Del personal que espera la
completar las vacantes la empresa
promocin o transferencia).
mediante candidatos
Exige al candidato admitido un
reclutados en el
tiempo de adaptacin a la nueva
mercado laboral.
empresa y al nuevo cargo.
Fase de Bsqueda de Candidatos

Las Fuentes Externas pueden ser:

1.- Centro de Estudios.- Son los Institutos y Universidades que
pueden proveer de candidatos.
2.- Referidos de Familiares y amigos de los trabajadores.
3.- Empresas de Reclutamiento.- Funciona como oficina de
reclutamiento. Los son gratuitos para el solicitante.
4.- Solicitantes voluntarios.- Son postulantes espontneos que traen
su CV, es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada,
debe ser tratada con cortesa y consideracin.
Fase de Bsqueda de Candidatos

Las Fuentes Externas pueden ser:

1.- Centro de Estudios.- Son los Institutos y Universidades que
pueden proveer de candidatos.
2.- Referidos de Familiares y amigos de los trabajadores.
3.- Empresas de Reclutamiento.- Funciona como oficina de
reclutamiento. Los son gratuitos para el solicitante.
4.- Solicitantes voluntarios.- Son postulantes espontneos que traen
su CV, es una fuente de reclutamiento que no debe ser ignorada,
debe ser tratada con cortesa y consideracin.
Fase de Bsqueda de Candidatos
Interno
El Reclutamiento es interno cuando, al presentarse una vacante, la
empresa intenta cubrirla reubicando a un empleado con un movimiento
vertical u horizontal o transferidos.
Implica:
1.- Transferencia de Personal.
2.- Ascensos de Personal.
3.- Programa de Desarrollo de Personal.
4.- Planes de Profesionalizacin.
Bsqueda de Candidatos
Canales de Bsqueda:
Bsqueda de Candidatos
Canales de Bsqueda:
Candidatos Reclutados
Canales de Bsqueda:
Solicitud de Empleo: Es el formato donde se registra informacin
personal y laboral del postulante.
Utilidad del formato:
Para estudiar el Historial del postulante.
Contiene preguntas con las que se puede profundizar
informacin del postulante.
Entrevista : Es la conversacin formal y profunda que conduce a evaluar
la idoneidad del postulante.
Propsito:
Conocer personalmente al postulante.
Nos ayuda a conocer los juicios del postulante en una situacin
difcil.
Tipos de Entrevistas

No Dirigida: El entrevistador sigue puntos de inters

conforme vayan surgiendo en respuesta a sus
preguntas.
Dirigida: Sigue una secuencia fija de preguntas
(formulario)
Panel de Entrevistas: Grupo de entrevistadores hace
preguntas al postulante, en un mtodo similar al de
una conferencia de prensa.
De Estrs: Se busca incomodar al postulante mediante
una seria de preguntas hostiles.
Pruebas de Medicin
Ayuda a tomar una mejor decisin.
Proceso de Validacin de una Prueba:
Analizar el puesto
Escoger la prueba
Aplicar la prueba
Relacionar las calificaciones con los criterios del
puesto.
Tipos de Pruebas
Psicolgica: Para medir la personalidad y el temperamento
del postulante.
De Conocimiento: Mide la habilidad verbal espacial,
numrica y conocimiento en liderazgo.
De Desempeo: Mide el rendimiento (pruebas tcnicas
secretariales).
Ninguna empresa puede ser mejor o peor que las
personas que la integran
Kaoru Ishikawa, filsofo japons