SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2013/2014

1
 CUPRINS

I. Izvoarele dreptului muncii

II. Trsturile contractului individual de munc

2.1. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic i cu

titlu oneros.
2.2. Excepia de neexecutare a contractului
2.3. Riscul contractual i suspendarea contractului individual de munc
n caz de omaj
tehnic
2.4. Rezoluiunea i rezilierea contractului
2.5. Contractul individual de munc, contract cu prestaii succesive
2.6. Durata contractului individual de munc
2.7. Forma contractului individual de munc

III. ncheierea contractului individual de munc

3.1. Condiii: capacitate, consimmnt, obiect, cauz

3.2. Prile ntre care se ncheie contractul individual de munc
3.3. Obligaia de informare a salariailor
3.4. Avizul medical la angajare
3.5. nregistrarea contractelor individuale de munc
3.6. Perioada de prob
3.7. Clauze specifice n contractul individual de munc

IV. Executarea contractului individual de munc

4.1. Principalele drepturi ale salariatului

4.2. Principalele obligaii ale salariatului
4.3. Principalele drepturi ale angajatorului
4.4. Principalele obligaii ale angajatorului
4.5. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor individuale de munc

2
V. Modificarea i suspendarea contractului individual
de munc

5.1. Modificarea contractului individual de munc

5.2. Delegarea
5.3. Detaarea
5.4. Schimbarea temporar a locului i felului muncii
5.5. Suspendarea contractului individual de munc

VI. ncetarea contractului individual de munc

I. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii sunt clasificate n:

3
- izvoare generale (comune oricrei ramuri de drept);
- specifice, adic anumite reguli care au valoare normativ numai n
dreptul muncii.
Referitor la izvoarele generale, acestea se submpart n izvoare
principale pentru dreptul muncii, adic acele reglementri care stabilesc
reguli cu putere de lege, n principal pentru instituiile specifice dreptului
muncii, i izvoare incidente, adic acele norme juridice care au fost
adoptate s reglementeze alte instituii juridice, dar n mod incident sunt
funcionale i pentru dreptul muncii.

O a doua clasificare n cadrul acestor izvoare tradiionale le mparte n

izvoare tradiionale interne i internaionale.

Izvoarele tradiionale principale:

- Codul muncii, Legea nr. 53/2003, republicat n 2011. Codul muncii

ncearc s reglementeze toate raporturile nscute din contractul
individual de munc, modalitatea n care o face ns este dezechilibrat
pentru c n cuprinsul Codului muncii mai mult de 70% sunt reglementate
raporturile individuale de munc. Aspectele legate de relaiile colective de
munc, de conflicte de munc, de parteneri sociali sunt stabilite n Codul
muncii numai cu valoare de principiu.

- Legea nr. 62/2011 reglementeaz aspectele legate de sindicate,

patronate, instituiile specifice de dialog social, contractul colectiv de
munc i negocierile, conflictele de munc i jurisdicia muncii. Pentru
prima dat n 2011 Legea nr. 62 realizeaz n mod unitar cel de-al doilea
pol al relaiilor de munc, reglementnd n aceeai lege i partea de relaii
colective de munc.

- alte legi speciale, cum ar fi: Legea nr. 67/2006 privind protecia
salariailor n cazul transferului de ntreprindere; Legea nr. 76/2002 privind
omajul; exist i reglementri cu for juridic mai redus de exemplu,
Legea nr. 369/2006 privind sntatea i securitatea n munc, dar aceast
lege este dublat de un numr foarte mare de acte interpretative n
marea lor majoritate norme metodologice aprobate prin hotrre de
Guvern sau prin Ordin al ministrului muncii.

Izvoarele incidentale pentru dreptul muncii (reglementeaz alte

instituii, din alte ramuri):

- Codul civil, n Codul muncii exist n cadrul dispoziiilor finale i

tranzitorii o reglementare care stabilete c ori de cte ori nu exist

4
dispoziii contrarii specifice se vor aplica regulile generale ale dreptului
civil.

- Codul de procedur civil, are un rol nsemnat n partea de

jurisdicie a muncii. Jurisdicia muncii este reglementat n cuprinsul unui
capitol din Legea nr. 62/2011, unde exist cteva reguli de principiu ce
rspund intereselor specifice relaiei de munc, adic reguli care imprim
maxim celeritate proceselor de munc, de exemplu termenul de recurs
este de 10 zile de la comunicare, iar ntre dou termene teoretic nu pot
trece mai mult de 15 zile, i n al doilea rnd sunt reguli care vizeaz
protecia salariailor, motiv pentru care procesele de munc sunt scutite
de tax de timbru i funcioneaz o inversare a sarcinii probei, deoarece
sarcina probei incumb ntotdeauna angajatorului. Acolo unde nu exist
reguli speciale de jurisdicie, devin incidente regulile generale ale Codului
de procedur civil.

- Constituia Romniei, care stabilete drepturile fundamentale i

pentru ceteanul salariat (de exemplu: dreptul la munc, dreptul la
salariu, dreptul la concediu, dreptul la grev, dreptul la negociere).

- Reglementrile fiscale - Codul fiscal stabilete drepturile legate

de veniturile salariale.

- Reglementrile comerciale i n special Legea nr. 31/1990, Legea

societilor comerciale, pentru c cel mai important angajator este
societatea comercial.

- Legea penal, Codul penal are inciden n dreptul muncii pentru

c exist att n Codul muncii, i n special n Legea nr. 62/2011 si Legea
privind sntatea i securitate n munc n care sunt reglementate foarte
multe infraciuni.

- Legea administrativ, legea contenciosului nr. 554/2004, n

special cnd se pune problema contestrii nregistrrilor contractelor de
munc fie ele individuale sau colective, dar i a conflictelor de munc la
inspecia muncii, respectiv la Ministerul Muncii.

- Legislaia internaional, exist o instituie care a ncercat s

stabileasc principiile generale n domeniul relaiilor de munc,
Organizaia Internaional a Muncii care a fost creat n anul 1919, iar
Romnia este membru fondator al OIM. OIM funcioneaz n sistem
tripartit, adic particip reprezentani ai fiecrui stat membru fiecare
participant reprezentnd sindicatele, patronatele i Guvernul.
Instrumentele de lucru ale OIM sunt Conveniile care sunt sprijinite de
Recomandri. La nivelul Uniunii Europene exist Directive care

5
reglementeaz expres aspecte legate de raporturile de munc (de
exemplu, Directiva privind timpul de munc i timpul de odihn, Directiva
privind protecia salariailor n cazul transferului de ntreprindere,
Directiva privind protecia salariailor n cazul concedierilor colective),
precum i documente europene cu mare inciden n cadrul dreptului
muncii cum ar fi Carta social european, Declaraia privind drepturile
omului, dar i Declaraia privind drepturile copiilor.

Izvoare specifice n dreptul muncii:

- normele i normativele de munc emise de angajator;

- reglementrile interne, n special Regulamentul de ordine interioar;
- contractul colectiv de munc.
Toate aceste instituii au valoare de izvor de drept deoarece au caracter
obligatoriu i impersonal fiind aplicabile tuturor salariailor de la un anumit
nivel (deci au caracter normativ microsocial). Aceste norme specifice
nu vin n contradicie cu normele legale, dar determinat de
negociere, nu pot niciodat s ia un drept de la un salariat.

II. Trsturile contractului individual de munc

Art. 10 din Codul muncii definete conceptul de contract individual de

munc. Definiia legal subliniaz dou aspecte:

- prile ntre care se ncheie contractul;

- obligaiile principale ale prilor.
Contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic
sau juridic i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi
o persoan fizic.

Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce

presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel
de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca
beneficiaz n schimbul muncii prestate de salariu.

Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la

baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc.
Analiznd n continuare elementele care rezult din dispoziiile art. 10,
este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului

6
de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub
autoritatea unui angajator.

Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre

angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup
momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute
prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic
tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea
salariatului fa de angajator.

Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin

prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n
dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu
valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i
prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia
muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su
concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii
principale, salariatul beneficiaz de salariu.

Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice

legislaie a muncii intervine prin norme juridice protective pentru salariat,
astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a
angajatorului su.

Contractul individual de munc presupune o definiie legal n chiar

cuprinsul Codului muncii, stabilindu-se c ar reprezenta convenia
ncheiat ntre angajator i salariat i n baza creia salariatul se
oblig s presteze o munc sub autoritatea angajatorului su n
schimbul unui salariu.

Pornind de la aceast definiie rezult mai departe trsturile

caracteristice ale contractului individual de munc.

2.1. Contractul individual de munc este un contract

sinalagmatic i cu titlu oneros

n cadrul acestui contract ambele pri se oblig i ambele pri au

interese reciproce n ncheierea contractului. Astfel, salariatul ncheie
contract pentru c este interesat n obinerea salariului ca o
contraprestaie a muncii depuse obligndu-se s presteze aceast munc
sub autoritatea angajatorului su. La rndul su angajatorul este obligat
n ncheierea contractului pentru c dorete s obin prestaia de la
salariat, obligndu-se ns n mod reciproc la plata salariului.

7
Fiind un contract sinalagmatic i cu titlu oneros se pune problema modului
n care funcioneaz instituiile specifice contractului sinalagmatic,
respectiv principiul excepiei de neexecutare a contractului, riscul
contractual i rezoluiunea sau rezilierea contractului.

2.2. Excepia de neexecutare a contractului

n ce privete excepia de neexecutare a contractului, aceasta poate

fi invocat de regul n cadrul contractelor sinalagmatice ori de cte ori
una din prile contractului nu-i execut obligaia contractual, cealalt
parte invocnd excepia de neexecutare a contractului, la rndul su, i
va suspenda executarea obligaiei pn la momentul n care obligaia
debitorului reciproc se va executa.

n dreptul comun excepia de neexecutare a contractului funcioneaz

automat fr a implica n mod obligatoriu intervenia instanelor
judectoreti. n cazul contractului individual de munc, de regul,
excepia de neexecutare a contractului nu funcioneaz. Astfel, n cazul n
care angajatorul refuz plata salariului, salariatul de principiu nu poate
opri munca. ntr-o astfel de situaie salariatul poate n primul rnd s
introduc n instan o aciune n pretenii mpotriva angajatorului su
solicitnd plata salariului i despgubirile cuvenite. De asemenea
salariatul ar putea s denune unilateral contractul fr preaviz. n al
treilea rnd, n anumite situaii salariatul ar putea nceta voluntar lucrul
dac se pune problema unor revendicri n cadrul procedurilor de
negociere colectiv care nu au fost admise de angajator, n condiiile n
care la nivelul unitii nu exist contract colectiv de munc i s-a
declanat un conflict de interese.

n cazul n care salariatul nu presteaz munca, angajatorul de principiu nu

poate suspenda plata salariului. n cazul n care salariatul nu presteaz
munca pentru c, de exemplu absenteaz nemotivat, angajatorul are la
dispoziie prerogativa disciplinar fiind ndreptit s declaneze
cercetarea disciplinar i s aplice o sanciune care poate s fie chiar
echivalent cu ruperea raporturilor de munc respectiv concedierea
disciplinar. Fr cercetarea prealabil msura sancionatorie a
angajatorului este cu excepia sanciunii avertismentului nul absolut.

n cazul n care salariatul nu-i execut prestaia asumat, Codul muncii

admite cu titlu de excepie i posibilitatea suspendrii contractului de
munc cu efectul neplii salariului. n acest sens art. 51 din Codul muncii
enumer absenele nemotivate ntre cauzele ce pot conduce la
suspendarea contractului de munc din iniiativa salariatului, pentru c
iniiativa neprestrii muncii cu efectul suspendrii contractului aparine

8
salariatului. ntr-o astfel de situaie angajatorul poate suspenda la rndul
su obligaia sa reciproc, dispunnd suspendarea contractului individual
de munc pe acest temei i respectiv suspendarea plii salariilor. Aceast
situaie este singura situaie din Codul muncii care funcioneaz 100% pe
principiile excepiei de neexecutare a contractului.

2.3. Riscul contractual i suspendarea contractului

individual de munc n caz de omaj tehnic

Al doilea principiu specific contractelor sinalagmatice este riscul

contractual care presupune stabilirea celui care suport riscul
contractului n cazul obligaiei imposibil de executat. n dreptul comun
regula general este c riscul l suport debitorul obligaiei imposibil de
executat. n dreptul muncii, n cazul n care obligaia imposibil de executat
revine salariatului, riscul contractual l suport angajatorul. Astfel, n cazul
n care datorit unor situaii obiective care nu presupun existena vreunei
culpe munca nu poate fi prestat, angajatorul este inut n continuare la
plata salariului.

n situaia n care ns situaia obiectiv ce determin ntreruperea

activitii sau reducerea temporar a activitii continu s existe,
angajatorul este ndreptit n condiiile art. 52 i 53 din Codul muncii s
dispun suspendarea contractului individual de munc. ntr-o astfel de
situaie intervine ceea ce n practica social poart denumirea de omaj
tehnic. Astfel, angajatorul va dispune suspendarea contractelor
individuale de munc urmnd ca pe toat durata n care datorit unor
motive obiective activitatea a fost ntrerupt temporar sau redus
temporar salariaii ale cror contracte individuale de munc au fost
suspendate s rmn la dispoziia angajatorului. De regul, condiiile n
care salariaii rmn la dispoziia angajatorului, fiind gata oricnd s reia
activitatea, se stabilesc prin contractele colective de munc sau prin
protocoale ncheiate ntre partenerii sociali. De principiu faptul c salariaii
se afl la dispoziia angajatorului pentru reluarea muncii nu nseamn c
salariaii trebuie s se afle tot timpul n incinta unitii fr s presteze o
activitate, ci se stabilete un sistem prin care salariaii trebuie s se
informeze periodic, chiar i zilnic dac vor relua sau nu activitatea. Pe
durata suspendrii contractului, determinat de omajul tehnic, salariaii
nu presteaz munc iar angajatorul nu pltete salariile, contractul de
munc fiind suspendat. Totui, angajatorul are obligaia de a plti o
indemnizaie specific pentru omajul tehnic cu o valoare negociabil, dar
care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor
pentru perioada de suspendare a contractului.

9
Dup intrarea n vigoare a Legii nr. 40/2011, legiuitorul romn a dezvoltat
aceast situaie n care datorit unor motive obiective temporar
activitatea se ntrerupe sau se reduce. n acest sens a adugat la situaia
omajului tehnic o a doua opiune pentru angajator, respectiv reducerea
programului de lucru. Textul de lege prevzut la art. 52 alin. (3) i (4)
din Codul muncii, republicat stabilete c dac situaia angajatorului nu i
revine dup o perioad de 30 de zile i se impun n continuare msuri
pentru reducerea activitii atunci angajatorul poate dispune reducerea
programului de lucru sptmnal cu o zi, cu plata corespunztoare a
salariului pentru munca efectiv prestat.

n special n ultimul timp, n practica social aceast a doua opiune a fost

cel mai des folosit. Fiecare companie i stabilete ns propriul program
de reducere a timpului de lucru cu efectul reducerii corespunztoare a
salariului. De exemplu, n trimestrul IV prin rotaie, fiecrui salariat i se vor
aplica dispoziiile art. 52 alin. (3) i (4) de dou ori, respectiv n cadrul a
dou sptmni de lucru. Practic legea stabilete astfel un caz aparte de
modificare unilateral a contractului individual de munc deoarece prin
decizia sa unilateral angajatorul poate dispune temporar modificarea
timpului de lucru i corespunztor modificarea salariului. Avnd n vedere
faptul c aceast reglementare se regsete n seciunea dedicat
suspendrii contractului individual de munc, singura interpretare
acceptabil ar fi c acea zi n care salariatul nu presteaz activitatea i nu
beneficiaz de salariu reprezint un caz de suspendare a contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului, angajatorul dispunnd
unilateral suspendarea contractului pentru ziua respectiv.

2.4. Rezoluiunea i rezilierea contractului

n cazul neexecutrii obligaiilor de ctre oricare dintre prile unui

contract sinalagmatic, neexecutarea culpabil permite celeilalte pri s
rup relaiile contractuale pentru c obligaiile prilor sunt reciproce. n
cazul contractelor ce presupun prestaii imediate intervine rezoluiunea
contractului, iar n cazul contractelor ce presupun prestaii succesive
intervine rezilierea contractului.

Contractul individual de munc presupune prestaii succesive deoarece

munca este un proces continuu, angajatul obligndu-se prin contract la
aceast prestaie continu n schimb angajatorul urmnd s plteasc
salariul, de asemenea prestaie succesiv. Ruperea raportului de munc
ns poart n dreptul muncii denumiri specifice, nefiind ntrutotul
asimilat rezilierii contractului civil. Astfel, de principiu rezilierea se
realizeaz pe cale judectoreasc sau convenional prin intermediul
faptelor comisorii.

10
n dreptul muncii art. 55 din Codul muncii reglementeaz trei categorii
de ncetare a contractul individual de munc, respectiv:

ncetarea de drept; contractul nceteaz automat la momentul

interveniei situaiilor expres i limitativ prevzute de art. 56 din
Codul muncii;
convenional prin acordul prilor care au ncheiat acel contract
art. 55 lit. b) din Codul muncii;
nceteaz din iniiativa uneia dintre pri n condiiile i situaiile
expres prevzute de lege.
ncetarea contractul individual de munc din iniiativa uneia dintre pri
poate s presupun iniiativa angajatorului atunci cnd desfacerea
contractului de munc poart denumirea de concediere sau iniiativa
poate aparine salariatului caz n care ncetarea raporturilor de munc
intervine prin demisie.

Concedierea la rndul ei poate s fie determinat de motive subiective,

motive ce in de persoana salariatului fiind reglementate patru astfel de
cazuri n cuprinsul art. 61 din Codul muncii sau poate fi determinat de o
cauz obiectiv, de regul economic, caz n care intervine o concediere
pentru motive ce nu in de persoana salariatului n temeiul dispoziiilor
art. 65 din Codul muncii.

n dreptul muncii ncetarea raporturilor de munc nu se poate pronuna pe

cale judectoreasc, instana de judecat poate fi ns oricnd sesizat
pentru a verifica legalitatea i temeinicia deciziei angajatorului prin care
fie se dispune concedierea, fie se constat ncetarea raporturilor de
munc de drept, convenional sau prin demisia salariatului.

n dreptul muncii nu funcioneaz rezilierea convenional pentru c n

cuprinsul unui contract individual de munc nu se poate insera un pact
comisoriu. Practic intervenia unui pact comisoriu, n special a unui pact
de nalt grad nu este funcionabil pentru c astfel din chiar momentul
ncheierii contractului salariatul ar fi de acord cu o ncetare a acelui
contract, la latitudinea angajatorului ceea ce ar presupune o renunare a
salariatului la un drept legal al su. Or, conform art. 39 din Codul muncii
orice tranzacie prin care un salariat renun sau i restrnge un drept al
su recunoscut de lege este lovit de nulitate absolut. Legislaia muncii
din Romnia ncepnd din 1950 i pn n prezent funcioneaz n baza
principiului legalitii ncetrii raporturilor de munc. Conform acestui
principiu regula este stabilitatea n munc, ncetarea raporturilor de
munc reprezentnd o situaie de excepie. n consecin, ruperea
raporturilor de munc nu poate fi funcional dect strict n condiiile i

11
situaiile expres prevzute de lege. Dac n cazul concedierilor
determinate subiectiv de motive ce in de persoana salariatului o astfel de
abordare este perfect echitabil i uzual n legislaiile europene, n ce
privete concedierea pentru motive obiective, ngrdirea strict a acesteia
i n special asumarea de ctre instanele judectoreti a dreptului de a
verifica oportunitatea msurii adoptate de angajator aduce atingere
prerogativelor organizatorice ale angajatorului fiind contrar tendinei de
flexibilizare a relaiilor de munc.

2.5.Contractul individual de munc, contract cu

prestaii succesive

Aceast caracteristic determin efecte n planul nulitii contractului

individual de munc. Astfel, efectele nulitii contractului urmeaz a se
produce numai pentru viitor, prestaiile efectuate anterior momentului
constatrii cauzei de nulitate nu se returneaz, acestea rmnnd
ctigate pentru pri. Soluia este determinat i pentru c obiectiv una
dintre prestaii, respectiv munca salariatului nu poate fi returnat. Cum
una dintre prile contractului sinalagmatic i-a executat obligaia,
prestarea muncii nefiind posibil a fi returnat pentru munca astfel prestat
trebuia s beneficieze de contraprestaie aa explicndu-se i faptul c nu
se returneaz salariul.

Aspectul cel mai specific al instituiei nulitii contractului individual de

munc const n faptul c art. 57 din Codul muncii face referire nu numai
la nulitatea constatat pe cale judectoreasc, ci face referire i la o
nulitate convenional. Astfel, art. 57 alin. (6) din Codul muncii stabilete
c att constatarea efectiv a unei nuliti, ct i a efectelor determinate
de aceasta se poate face prin acordul prilor. Mai departe la alin. final se
precizeaz c dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre
instana judectoreasc. Fa de modul de redactare al textului rezult c
o constatare a nulitii pe cale judectoreasc are numai caracter
subsidiar, aciunea fiind de principiu admisibil numai n msura n care se
face dovada faptului c s-a ncercat constatarea nulitii n mod
convenional dar aceasta nu a fost posibil. n realitate, n decursul
ultimilor 9 ani niciodat o instan judectoreasc nu s-a pronunat n
sensul inadmisibilitii unei aciuni n temeiul dispoziiilor art. 57 alin. (6)
i (7) din Codul muncii. Aceast soluie este absolut contrar nsi
instituiei nulitii. Dac dreptul comun nu recunoate nulitatea
convenional cu att mai puin aceasta ar putea fi admis n dreptul
muncii, acolo unde ntreaga legislaie este conceput n favoarea
salariatului. Mai mult, art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii

12
reglementeaz nulitatea ca fiind o cauz de ncetare de drept a
contractului de munc. Or, dac prile se neleg cu privire la nulitate, pe
cale de consecin se neleg i cu privire la ncetarea contractului de
munc, caz n care nu s-ar mai putea vorbi despre o ncetare de drept a
contractului.

n dreptul muncii se poate pune problema att a unei nuliti totale a

contractului individual de munc, ct i a unei nuliti pariale i aici
funcionnd regula conform creia ori de cte ori este posibil se ncearc
salvarea actului juridic prin intervenia unei nuliti pariale. n al doilea
rnd, chiar dac art. 57 din Codul muncii nu distinge, teoretic s-ar putea
mpri n funcie de cauzele care determin nulitatea n nulitate absolut
i nulitate relativ. Din punct de vedere al efectelor ns, distincia ntre
nulitatea absolut i nulitatea relativ nu exist. Mai mult dect att, n
mod expres art. 57 din Codul muncii stabilete c indiferent de cauz
nulitatea contractului individual de munc este o nulitate remediabil, ea
fiind posibil a fi acoperit n msura n care pn la pronunarea nulitii
se ndeplinete condiia cerut de lege. n sfrit n cazul nulitii pariale
poate funciona i o nulitate de drept. Astfel, conform art. 57 alin. (4) din
Codul muncii n cazul n care o clauz din contractul individual de munc
stabilete drepturi n favoarea salariatului sub nivelul celor recunoscute
prin lege sau prin contractul colectiv de munc acea clauz va fi
desfiinat de drept, fiind considerat nul i se va nlocui automat cu
clauza mai favorabil prevzut de lege sau de contractul colectiv de
munc aplicabil.

2.6. Durata contractului individual de munc

Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se

ncheie pe durat nedeterminat. De altfel, unul dintre principalele
deosebiri dintre contractele de prestri serviciu i contractul de munc
este reprezentat de durata contractului, contractul de prestri servicii
fiind de altfel, ca marea majoritate a contractelor civile, ncheiat pe durat
determinat n timp ce contractul individual de munc se ncheie de
regul pe durat nedeterminat.

Principala motivaie a ncheierii contractului individual de munc pe

durat nedeterminat pornete de la tradiionalul principiu al
stabilitii n munc. Procesul muncii, obiect al obligaiilor asumate de
salariat are caracter perpetuum, ncheierea contractului individual de
munc nu se face pentru realizarea unei prestaii determinate i nici
pentru obinerea unui rezultat determinat, ci are drept scop derularea
procesului muncii n condiiile stabilite prin contract i sub autoritatea
angajatorului.

13
nsi obligaia de a munci a salariatului se concretizeaz ntr-o obligaie
de a face, fiind n acest sens de regul o obligaie de mijloace. Legea nr.
40/2011 ntrete prerogativele de control ale angajatorului i posibilitatea
de selecie a acestuia n funcie de competenele, dar i de rezultatele
profesionale ale salariatului. Astfel, sunt supuse conveniei prilor numai
criteriile generale de apreciere a unui salariat, n acest sens art. 17 alin.
(3) impunnd la lit. e) ca la angajare salariatul s fie informat i cu privire
la criteriile de evaluare a activitii profesionale aplicabile la nivelul
angajatorului. Cum toate elementele care se regsesc n informarea
prealabil angajrii trebuie s se regseasc n mod obligatoriu i
n coninutul contractului individual de munc, acestea formnd
clauzele obligatorii ale contractului, rezult c aceste criterii generale
trebuie la rndul lor s fie negociate i convenite prin chiar contractul
individual de munc.

Practic se poate aprecia c se negociaz dimensiunile unui criteriu sau

altul pentru c art. 242 din Codul Muncii impune n coninutul
regulamentelor interne ntocmite de angajator cu consultarea sindicatelor
sau, dup caz a reprezentanilor salariailor, ca i criteriile de evaluare
profesional s fie enunate n cuprinsul Regulamentului intern. Tot prin
intermediul Legii nr. 40/2011 Codul muncii s-a modificat n sensul creterii
prerogativelor de care dispune angajatorul, acesta fiind ndrituit s
stabileasc i s transmit obiectivele impuse fiecrui salariat
corespunztoare postului deinut. Tot angajatorul este cel care verific
modul n care aceste obiective sunt ndeplinite. n acest sens, tot n
cuprinsul Regulamentului intern, legea impune s se precizeze procedurile
de evaluare att n ceea ce privete criteriile, ct i n ce privete
obiectivele impuse de angajator. Numai n situaia n care n urma
evalurilor realizate conform procedurii stabilite prin Regulamentul intern
se constat c acel salariat nu mai este corespunztor pe postul ocupat se
poate ajunge la o concediere pentru necorespundere profesional n
temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. Concedierea pentru
necorespundere profesional se face numai dup derularea unei proceduri
prealabile speciale care ns nu mai este de competena exclusiv a
angajatorului ci apare ca rezultat al unei negocieri colective, fiind necesar
a se regsi n contractul colectiv de munc. n msura n care la nivelul
acelei uniti nu exist ncheiat un contract colectiv de munc se admite
ca i procedura evalurii prealabile, n cazul n care exist premisele
pentru o concediere pentru necorespundere profesional, s se
regseasc tot n cuprinsul Regulamentului intern.

n cazul concedierilor colective dac se pune problema restrngerii

activitii, ceea ce ar presupune reducerea unor posturi de acelai tip,

14
selecia se face n funcie de modul n care titularii acelor posturi i-au
ndeplinit obiectivele trasate de angajator. Astfel, practic prin aceast
reglementare se d posibilitatea angajatorului s fac selecia cum
consider necesar, lundu-se n considerare strict interesele economice
ale angajatorului, respectiv evaluarea n funcie de realizarea obiectivelor.
Numai n msura n care din punct de vedere al acestei evaluri exist
salariai cu rezultate egale se poate apela i la criterii sociale de
departajare acestea din urm fiind negociabile prin contractul colectiv de
munc.

2.7. Forma contractului individual de munc

Forma scris a contractului individual de munc reprezint condiie de

validitate. Aceast soluie este rezultatul modificrilor art. 10 din Codul
muncii prin intermediul Legii nr. 40/2011. Ca o consecin a acestei soluii,
lipsa formei scrise la ncheierea contractului individual de munc
conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat.

Facem meniunea c de la primele reglementri din legea romn legate

de contractul individual de munc, ca de altfel i n toate codurile
existente anterior, forma scris a contractului de munc era numai
condiie ad probationem. Schimbarea soluiei n 2011 determin ns o
serie de inadvertene cu privire la alte reglementri conexe formei scrise a
contractului. Astfel, conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat
contractul individual de munc se ncheie n form scris n limba romn.
Conform tezei finale al textului cuprins la art. 16 alin. (1) forma scris este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. ntrebarea care se
pune este de a ti dac un contract de munc ncheiat n form scris, dar
nu n limba romn se consider sau nu valabil ncheiat?

Cei care susin c att forma scris, ct i redactarea contractului n

limba romn reprezint condiii de validitate a contractului, lipsa
acestor condiii conducnd la nulitatea absolut a contractului, folosesc
dou argumente:

un prim argument ine de o interpretare sistemic a textului, n

sensul c dac n teza nti a art. 16 alin. (1) se face referire la forma
scris n limba romn, i teza final, chiar dac se refer exclusiv numai
la forma scris, presupune luarea n considerare i a redactrii n limba
romn pentru c textul trebuie analizat n mod unitar.

al doilea argument ine de scopul legii. Dac reglementrile din

dreptul muncii au rostul de a proteja interesele salariailor, se impune ca
limba romn s fie condiie de validitate a contractului pentru ca

15
ntotdeauna salariatul cetean romn s aib cunotin de toate
clauzele contractului pe care l semneaz. Cea de-a doua opinie face o
interpretare ad litteram a textului considernd c atta vreme ct art. 16
alin. (1) teza final se refer la valabilitatea unui contract de munc
numai n msura n care acesta mbrac forma scris, redactarea ntr-o
alt limb dect cea romn a contractului individual de munc
reprezint contravenie din punct de vedere a normelor specifice ale
Inspeciei Muncii, dar nu duce la nulitatea absolut a contractului astfel
ncheiat. n plus, exist i argumente de interpretare logico-juridic n
susinerea acestei soluii,. Astfel, ca regul general contractele sunt
consensuale i nu formale, forma scris fiind de regul condiie ad
probationem. Contractele formale care presupun ca o condiie ad
validitatem forma scris a contractului, reprezint excepia i ca orice
excepie este de strict reglementare, n consecin interpretarea ad
literam a textului de la art. 16 alin. (1) se impune.

Din moment ce legea impune forma scris a contractului individual de

munc, aceeai form trebuie s se regseasc pentru toate actele
subsecvente, respectiv orice act adiional la contractul de munc. Cu
toate acestea conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, orice modificare a
unui element al contractului individual de munc pe parcursul derulrii
acestuia, cu excepia modificrilor prevzute n mod expres de lege,
trebuie s mbrace forma unui act adiional, actul adiional urmnd a fi
ncheiat n termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii.

Deci art. 17 alin. (5) din Codul muncii presupune obligativitatea actului
adiional pentru orice modificare a unui element al contractului individual
de munc, dar pe de alt parte ncheierea actului trebuie realizat dup
ce intervine modificarea, adic ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de
la intervenia modificrii. Textul de lege astfel cum a fost modificat prin
Legea nr. 40/2011 este un nonsens pentru c fie se admite c mai nti se
impune modificarea, ulterior aceasta urmnd a fi acoperit n termenul de
20 de zile lucrtoare de acordul prilor concretizat n actul adiional,
aspect care ar contraveni nsui caracterului consensual al contractului, fie
s-ar putea considera c se realizeaz acordul de voin mutual pentru
modificarea unui element al contractului, actul adiional fiind valabil
ncheiat la momentul realizrii acordului de voin, urmnd ca n termenul
de 20 de zile lucrtoare s intervin concretizarea prin actul adiional.

Aceast soluie ar conduce ns la ideea c n temeiul art. 16 alin. (1) din

Codul muncii forma scris a contractului este obligatorie, la momentul
ncheierii contractului, dar nu mai este obligatorie i pe durata executrii
acestuia ori de cte ori intervine o modificare a contractului. Singura
soluie care raportat la textele de lege lata ar putea fi eventual

16
funcional ar presupune ca la momentul modificrii unui element al
contractului individual de munc s fie obligatoriu acordul de voin al
prilor, urmnd ns ca acest acord s fie condiionat de o confirmare
ulterioar ce trebuie s intervin n termenul de 20 de zile lucrtoare i
care s presupun ncheierea n form scris a actului adiional. Din
pcate aceast soluie dezavantajeaz ambele pri pentru c exist
posibilitatea retragerii voinei iniial exprimate pentru modificarea
contractului individual de munc, ceea ce pn la urm ar conduce la
instabilitatea raporturilor contractuale. n practic, cea mai bun soluie
este n sensul ncheierii actului adiional n form scris din chiar
momentul realizrii acordului de voin.

III. ncheierea contractului individual de munc

3.1. Condiii

n vederea ncheierii unui contract individual de munc se impun a fi

ndeplinite att condiiile generale care conduc la validitatea oricrui
contract, ct i o serie de condiii speciale care se impun numai n cazul
contractului de munc.

n ceea ce privete condiiile generale sunt avute n vedere: condiii de

fond i condiii de form.

Condiiile de fond sunt aceleai ca pentru orice contract, respectiv:

capacitate;
consimmnt;
obiect;
cauz.
n ceea ce privete capacitatea se face distincie dup cum este vorba
despre capacitatea de munc a salariatului, care se obine ca regul

17
general la 16 ani i prin excepie la 15 ani i capacitatea de a angaja a
angajatorului, angajator care de regul este persoan juridic, dar prin
excepie poate fi i persoan fizic.

n ce privete consimmntul, la momentul ncheierii contractului

individual de munc ncheierea se produce ca urmare a acordului liber
consimit de ctre ambele pri. n practic s-a pus problema viciilor de
consimmnt la momentul ncheierii contractului, constatndu-se c
poate interveni o eroare, de regul n legtur cu unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de munc, adic locul muncii,
felul muncii sau salariul, dar poate interveni i dolul, fie dolul prin
aciune, fie dolul prin reticen, existnd situaii n care pentru a dovedi
compatibilitatea cu postul, candidaii au folosit acte, nscrisuri
preconstituite i care nu corespundeau adevrului n vederea captrii
consimmntului angajatorului.

n ceea ce privete leziunea ca viciu de consimmnt, aceasta ar

presupune o vdit disproporie ntre prestaii. Conform dreptului civil
leziunea poate interveni n cazul actelor ncheiate de persoane cu
capacitate de exerciiu restrns. Aplicnd aceast regul n dreptul
muncii ar rezulta c leziunea poate fi invocat de salariatul minor ntre 15
i 16 ani. Cu toate acestea n realitate leziunea funcioneaz chiar dac nu
n mod direct i n cazul salariailor cu capacitate deplin de munc, atunci
cnd ntre prestaii exist o vdit disproporie.

n acest sens, art. 23 din Codul muncii care reglementeaz aspecte ce in

de clauza de nonconcuren stabilete c atunci cnd clauza de
nonconcuren este prea oneroas pentru salariat, acesta sau dup caz
inspecia muncii pot sesiza instana judectoreasc n vederea diminurii
efectelor clauzei de nonconcuren. Dincolo de intervenia unui ter ntr-un
raport contractual, fie acest ter chiar principalul organism de control al
relaiilor de munc, se observ c art. 23 alin. (2) creeaz o bre
nejustificat n principiul libertii contractuale. n msura n care s-ar
considera c o clauz din cuprinsul contractului individual de munc este
nelegal, pe de o parte Inspecia Muncii este ndreptit s sancioneze
angajatorul vinovat i s-i impun acestuia ca msur administrativ
eliminarea acelei clauze din contract, pe de alt parte, dac acea clauz
este nelegal, orice persoan interesat este ndreptit s solicite pe
cale judectoreasc constatarea nulitii i desfiinarea astfel a clauzei
respective. Art. 23 alin. (2) din Codul muncii nu pune n discuie
nlturarea unei clauze nelegale supuse controlului judectoresc, ci
diminuarea efectelor convenite ntre pri prin imixtiune judectoreasc.

18
Fiind vorba de un contact sinalagmatic, obiectul i cauza se afl n
interdependen pe considerentul c, ceea ce pentru una dintre pri
reprezint obiectul contractului, este pentru cealalt parte cauz, i
invers.

Astfel obiectul contractului pentru salariat este prestarea muncii,

practic n cadrul unui contract individual de munc salariatul asumndu-i
obligaia principal de a face, pentru angajator obiectul este plata
salariului.

Cauza pentru salariat este obinerea unui salariu, n timp ce

pentru angajator cauza este prestarea muncii.

n cadrul contractului individual de munc obiectul pentru ambele

pri trebuie s fie de principiu determinat. Este raiunea pentru care n
orice contract individual de munc se impune determinarea salariului de
baz i a tuturor celorlalte elemente care formeaz salariul brut, adic
sporuri, indemnizaii i alte adaosuri. La fel, unul dintre elementele
fundamentale ale contractului individual de munc este reprezentat de
felul muncii. n acest sens se impune determinarea exact att a funciei
pe care un salariat urmeaz s o ndeplineasc, ct i a coninutului
funciei adic a atribuiilor concrete, n acest sens funcionnd
instrumentul numit fia postului. Conform legii, fia postului este anex la
contractul individual de munc, de unde rezult c la momentul ncheierii
contractului individual de munc, coninutul muncii trebuie expres
determinat. Obiectul i cauza trebuie s fie legale i morale.

3.2. Prile ntre care se ncheie contractul individual

de munc

Prile contractului poart denumirea de salariat i angajator.

Conceptul de salariat are n vedere debitorul obligaiei de a munci din
cadrul unui raport de munc izvort din contractul individual de munc.

De principiu, Codul muncii reglementeaz raporturile de munc rezultate

din contractul individual de munc, dar pot exista raporturi de munc
rezultate din raporturi de serviciu (cazul funcionarilor publici) sau chiar
din contracte de prestri servicii. De regul, cei care presteaz o munc n
cadrul raportului de munc sub autoritatea unui angajator poart
denumirea generic de angajai, indiferent de izvorul raportului juridic.

Legislaia european referitoare la munc folosete conceptul generic de

angajat. n legea romn, conceptul de angajat este definit la acest
moment n art. 1 din Legea nr. 62/2011 la lit. g), angajatul reprezentnd

19
conform Legii dialogului social salariatul, precum i persoana care
presteaz o munc n baza unui raport de serviciu, adic de regul
funcionarul public.

Calitatea de salariat poate fi deinut numai de o persoan fizic. Exist

situaii n care se presteaz activitate sub autoritatea angajatorului,
contractul fiind ns ncheiat ntre persoane juridice. n acest sens la
momentul n care s-a pus problema stabilirii naturii juridice a unui contract
de management s-a ajuns la concluzia c acesta ndeplinete criteriile
unui contract de mandat i nu celui a unui contract de munc, dei multe
din clauzele contractului de management sunt apropiate clauzelor
contractului de munc. Principala raiune pentru care s-a dat aceast
soluie a fost faptul c un contract de management poate fi ncheiat i cu
o persoan juridic, aceasta la rndul ei submandatnd reprezentarea
ctre o persoan fizic. Or, n contractul individual de munc cel care
presteaz munca nu poate fi dect o persoan fizic.

Angajatorul

Angajatorul este persoana fizic sau juridic ce beneficiaz de

munca prestat de salariat n schimbul plii salariului. Din punct
de vedere al conceptelor utilizate n cadrul relaiilor individuale de munc
cel care folosete munca angajatului poart denumirea de angajator. n
cadrul relaiilor colective de munc acolo unde se pune problema
dialogului i parteneriatului social cel care utilizeaz fora de munc
poart denumirea de patron.

Poate fi angajator de regul persoana juridic, legea permind ns i

situaia angajatorului persoan fizic. Angajatorul persoan fizic
folosete munca salariat de regul pentru activitile casnice. n cazul
persoanelor fizice ntreprinztori, fie cei care deruleaz profesiuni liberale,
fie cazul ntreprinderilor individuale, fie persoanele fizice autorizate se
interzice angajarea cu contract individual de munc pentru prestarea
profesiunii autorizate. Exist posibilitatea angajrii, dar numai pentru
activiti conexe activitii principale. Prin excepie, anumite statute
profesionale prevd posibilitatea angajrii cu contract individual de munc
n cadrul profesiunii, de regul contractul de munc n astfel de situaii
fiind specific reglementat de statutul profesional. Este cazul de exemplu,
nu al avocailor care n cuprinsul formelor de organizare a profesiunii,
adic cabinete individuale, cabinete individuale asociate sau societi
profesionale pot face angajri de avocai prin contracte de colaborare sau
contracte de munc n interesul profesiunii, reglementate specific prin
statutul profesiunii de avocat. Pentru activitile conexe, contabil,

20
documentare, secretariat, IT etc. se pot ncheia contracte de munc sub
regimul general al Codului muncii.

Angajatorul persoan juridic

Legea romn permite oricrei persoane juridice s angajeze cu contract

individual de munc, indiferent dac este persoan juridic non-profit sau
persoan juridic constituit pentru obinerea de profit, indiferent dac
este persoan juridic de drept public sau persoan juridic de drept
privat.

Pentru angajatorii persoane juridice capacitatea se dobndete la

momentul nfiinrii acestora, moment ce coincide n cazul
persoanelor juridice non-profit cu momentul dobndirii personalitii
juridice pe cale judectoreasc, respectiv nscrierea acelei persoane
juridice n registrele specifice aflate la instanele judectoreti. n cazul
persoanelor juridice constituite pentru obinerea de profit, marea
majoritate a acestora societi comerciale, la momentul nregistrrii la
registrul comerului.

n cazul societilor comerciale cu capital de stat, respectiv cazul

companiilor naionale, nfiinarea se realizeaz prin act normativ, de
regul prin hotrre de Guvern. Ca regul general la momentul nfiinrii,
angajatorul persoan juridic dobndete i capacitatea de a angaja
salariai. n practic s-a pus problema statutului juridic acelor angajai
pentru constituirea unei societi comerciale. Iniial s-a considerat c
societatea comercial n constituire poate angaja personal salariat cu
scopul determinat de a derula prestaiile necesare pentru nregistrarea la
registrul comerului, urmnd ca aceast angajare odat validat de
adunarea general de constituire a societii comerciale s fie ulterior
ratificat de prima adunare general a societii legal constituite. La acest
moment operaiunile prealabile dobndirii personalitii juridice de ctre o
societate comercial se consider a fi supuse exclusiv regimului general al
mandatului.

n ceea ce privete capacitatea persoanei juridice angajator, aceasta

este supus principiului specializrii capacitii de folosin. Astfel,
orice angajare trebuie s in cont i s rspund scopului pentru care
acel angajator persoan juridic s-a constituit. n dreptul comun
sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii principiului specializrii
capacitii de folosin este nulitatea absolut. Fa de tcerea legislaiei
muncii rezult c un contract de munc ncheiat fr respectarea
principiului specializrii capacitii de folosin a angajatorului este nul
absolut. La fel, nul absolut este i contractul de munc ncheiat de un

21
salariat lipsit de capacitate de munc. n cazul n care contractul de
munc este ncheiat de un salariat cu capacitate de munc restrns, fr
ns a se respecta condiiile impuse de lege, de exemplu lipsete acordul
prealabil al ocrotitorului legal, sanciunea este nulitatea contractului.
Nulitatea este remediabil, fiind posibil ca acel contract s fie pstrat n
vigoare dar dup ncheierea sa, pn la constatarea cauzei de nulitate
cnd intervine acordul ocrotitorului legal pentru ca minorul ntre 15 i 16
ani s ncheie acel contract de munc. n cazul n care acordul
ocrotitorului legal a existat la momentul ncheierii contractului, dar ulterior
a fost retras, pn la momentul n care salariatul minor dobndete
capacitate deplin de munc, contractul de munc nu se va desfiina prin
nulitate, ci va nceta de drept n condiiile art. 56 din Codul muncii.
Indiferent dac intervine o desfiinare de contract prin nulitate sau o
ncetare de drept a contractului de munc, din punct de vedere al
efectelor, rezultatele vor fi aceleai deoarece contractul individual de
munc fiind un contract cu prestaii succesive, i nulitatea i va produce
efectele numai pentru viitor, nefiind posibil revenirea prilor n situaia
deinut anterior.

Dobndirea capacitii de munc de ctre o persoan fizic.

Persoana fizic salariat trebuie s aib capacitate de munc. Ca regul

general capacitatea de munc se obine la mplinirea vrstei de 16 ani.
Prin excepie, munca se poate presta de la vrsta de 15 ani cu acordul
ocrotitorului legal i n baza unui aviz medical din care s rezulte c acel
tnr este apt de munc. Retragerea acordului dat de ocrotitorul legal
oricnd n perioada capacitii restrnse de munc are ca efect, n
condiiile art. 56 din Codul muncii republicat, ncetarea de drept a
contractului individual de munc. n cazul angajrii unei persoane cu
capacitate restrns de munc n afar de acordul ocrotitorului legal i
aptitudinile fizice i psihice legate de munc, legea impune ca angajarea
s fie astfel fcut nct s nu perturbe pregtirea profesional a
salariatului. Aceast soluie conduce ca aplicaie practic la faptul c de
regul tinerii sub 16 ani nu pot fi angajai dect pe durata vacanelor
colare. n mod excepional pot fi angajai i n timpul colii dar pentru
perioade foarte scurte sau cu fraciune de norm.

Nu au capacitate de munc tinerii sub 15 ani, precum i interziii

judectoreti. Dei au capacitate de munc de la 16 la 18 ani programul
de lucru normal nu poate depi 6 ore, au dreptul la concediu de odihn
suplimentar, munca nu poate fi prestat n locuri de munc cu condiii
deosebite sau speciale iar salariaii nu pot fi obligai s presteze munca de
noapte.

22
n ce privete capacitatea de munc legea romn nu precizeaz un
moment al ncetrii capacitii de munc. S-a ncercat ca n mod indirect
s se considere c o persoan care ndeplinete condiiile legale de
pensionare, adic limit de vrst i perioad standard de contribuie nu
ar mai avea capacitate de munc. Exist ntre cazurile de ncetare de
drept a contractului individual de munc la art. 56 lit. c) din Codul muncii,
o situaie care stabilete c la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de
vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare
contractul de munc nceteaz de drept.

Aceast dispoziie a fost amplu criticat pe de o parte pentru c ncalc

principiul libertii muncii, iar pe de alt parte pentru c este
nefuncional. Astfel, atta vreme ct nu exist nici o reglementare care
s limiteze n timp capacitatea de munc a unui salariat, ncetarea de
drept a contractului de munc a acestuia la mplinirea condiiilor de
pensionare reprezint o nclcare a dreptului su la munc, legea
pensiilor stabilete dreptul la pensie ca o opiune pentru un salariat i nu
obligaia de a se pensiona.

Mai mult, att legea pensiilor, ct i Codul muncii au reglementri

referitoare la cumulul pensiei cu salariul. Or, n condiiile n care contractul
de munc ar trebui s nceteze automat la ndeplinirea condiiilor de
pensionare, orice cumul ulterior ar fi imposibil deoarece de la zi la zi acel
salariat ar avea ndeplinite condiiile de ncetare de drept a contractului
su de munc. Cu toate acestea i dup pensionare se pot ncheia
contracte individuale de munc, fie n condiiile n care plata pensiei se
suspend, de regul n cazul bugetarilor, fie n cazul unui cumul ntre
salariu i pensie. Rezult deci c dispoziiile art. 56 lit. c) din Codul muncii
nu pot fi puse n aplicare din acest punct de vedere. Pe de alt parte, art.
56 lit. c) stabilete ncetarea de drept a contractului individual de munc
la chiar momentul ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de vrst i de
contribuie. Dosarul de pensie i solicitarea dreptului la pensie se face de
ctre salariat. n aceste condiii n practica social, intervin perioade lungi
de timp neacoperite, cnd dei s-a fcut solicitarea de pensie decizia nu a
fost emis i cu att mai puin nu s-a fcut plata pensiei.

Dac, s-ar aplica ad literam textul de lege atunci salariatul ar fi

defavorizat pentru c nu ar avea nici o remunerare ntre momentul
ndeplinirii condiiilor de pensie i momentul plii pensiei. Anterior anului
2007 legislaia romn a fost adaptat cerinelor europene din acest
punct de vedere n sensul c, contractul de munc nceta de drept la
momentul pensionrii pentru invaliditate a salariatului, caz n care evident
acel salariat nu mai avea aptitudinea de a munci. Cazul pensionrii pentru
limit de vrst i perioad de contribuie reprezenta un caz de

23
concediere a salariatului. Astfel, n cazul n care salariatul ndeplinea
condiiile pentru pensionare dar nu fcea dovada c i-a exercitat dreptul,
respectiv a depus dosarul de pensionare la casa de pensii angajatorul era
ndreptit fr nici o procedur prealabil s dispun concedierea acelui
salariat. Acest caz de concediere prevzut de art. 61 lit. e) este abrogat.

Statutul juridic specific al gestionarilor. Rspunderea

patrimonial n dreptul muncii

Legea stabilete condiii speciale pentru angajarea n funcia de

gestionar. Pentru dobndirea calitii de gestionar n cazul celor ce dein
gestiuni mici, vrsta minim pentru angajare este de 18 ani n timp ce n
cazul gestiunilor mari vrsta minim cerut este de 21 de ani.

n legislaia romn nc mai este funcional Legea nr. 22/1969 legea

gestionarilor, lege conform creia responsabilitile determinate de
deinerea unei gestiuni impun condiii speciale la angajare. n afar de
vrsta minim la angajare de 18, respectiv 21 de ani pentru angajarea
n funcia de gestionar este obligatoriu cazierul personal din care s
rezulte c solicitantul nu a fost condamnat pentru anumite infraciuni, de
regul infraciuni economice. De asemenea, la constituirea gestiunii
gestionarul trebuie s garanteze n toate situaiile, fiind obligatorie o
garanie n numerar care poate s ajung la acoperirea a 3 5 salarii.
Garania se constituie prin reineri din salariu, de regul mergnd pn la
o zecime din salariul respectiv. Garania se constituie pe numele
gestionarului, dar la dispoziia angajatorului acestuia care, n cazul n care
constat lipsuri n gestiune, se poate ndestula din garania n numerar
constituit de gestionar. Legea nr. 22/1969 inverseaz sarcina probei
astfel cum aceasta este stabilit de Codul muncii, n sensul c dac
intervin lipsuri n gestiune, titularul gestiunii este chemat s fac dovada
nevinoviei sale n asemenea situaii, n contra gestionarului funcionnd
o prezumie de culp.

Fa de dispoziiile Legii nr. 22/1969, actualele dispoziii ale Codului muncii

sunt contradictorii i n ce privete posibilitatea reinerii imediate a
garaniilor. Astfel, la acest moment dispoziiile art. 254 i urm. din Codul
muncii, republicat reglementeaz rspunderea patrimonial n cazul
salariailor. Ca principiu, angajatorului nu i se mai permite s rein direct
banii din drepturile cuvenite salariatului su chiar dac salariatul din culpa
sa l-a prejudiciat. Conform art. 169 alin. (2) din Codul muncii din salariu nu
pot fi reinute cu titlu de daun sume de bani dect n baza unei hotrri
judectoreti definitive i irevocabile. i acest text este de excepie
raportat la regulile generale din dreptul muncii, conform crora o hotrre
judectoreasc definitiv este i executorie, deoarece conform ciclului

24
procesual specific o hotrre dat n fondul cauzei nu poate fi atacat
dect cu recurs neintervenind i calea apelului. n cazul n care ns se
pune problema executrii unei hotrri care presupune recuperarea de la
salariat a prejudiciului cauzat de acesta, hotrrea din fondul cauzei nu
este suficient, hotrrea fiind pus n executare numai dup derularea i
a cii recursului atunci hotrrea avnd caracter irevocabil.

Regula precizat de art. 169 alin. (2) funcioneaz att n situaia n care
se introduce o aciune de ctre angajator prin care se solicit obligarea
salariatului la plata despgubirilor cauzate printr-o fapt n legtur cu
munca i din culpa salariatului, adic atunci cnd instana verific
rspunderea patrimonial a salariatului ct i atunci cnd se pune
problema constatrii de ctre instana judectoreasc a faptului c
salariatul a beneficiat de regul din eroare de drepturi necuvenite.

n mod excepional ncepnd cu 1 mai 2011, art. 254 din Codul muncii
permite determinarea pe cale convenional a unui prejudiciu pe
care salariatul se oblig s-l acopere fr a mai fi necesar intervenia
instanei judectoreti. Valoarea acestui prejudiciu nu poate depi 5
salarii de baz minime pe economie naional. Dac salariatul primete
raportul de constatare al prejudiciului cauzat de el i este de acord cu
coninutul raportului i evaluarea prejudiciului, acordul fiind necesar s
intervin ntr-un termen de 30 de zile de la comunicare n limita valorii
celor cinci salarii de baz minime pe economie naional. Prin excepie de
la dispoziiile art. 169 alin. (2) din Codul muncii, republicat angajatorul
poate face reineri din salariu.

Pentru orice alte situaii angajatorul nu poate dect s acioneze n

instan mpotriva salariatului su ntr-un termen de 3 ani de la momentul
constatrii faptei prejudiciabile. Dup obinerea unei hotrri judectoreti
definitive i irevocabile de condamnare la despgubiri a salariatului
culpabil se poate trece la reineri din salariu a cror valoare nu poate fi
mai mare de 1/3 din salariul respectiv. n mod excepional atunci cnd
exist i alte reineri care greveaz acel salariu, totalitatea reinerilor pot
merge pn la jumtate din salariu. Executarea silit poate fi ndreptat
mpotriva salariatului culpabil numai n msura n care dup executarea
reinerilor din salariu pe o perioad de 3 ani prejudiciul nu a fost acoperit.
De asemenea poate demara executarea silit n msura n care fptuitorul
nu mai are calitatea de salariat.

Fa de aceste reglementri care stabilesc reguli de principiu, n cazul

rspunderii patrimoniale s-ar impune ca i n cazul gestionarilor utilizarea
garaniei de ctre angajator pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de

25
salariatul gestionar s fie validat printr-o hotrre judectoreasc
definitiv i irevocabil.

Pentru gestiunile mari angajatorul poate impune constituirea i a altor

garanii, de exemplu o fidejusiune sau situaia girrii unei persoane
pentru alt persoan, respectiv chiar garanii reale sub forma ipotecii sau
a gajului. Pot exista gestiuni de drept i gestiuni de fapt, cele din urm
reprezentnd situaia n care atribuiile postului presupun gestiunea dei
n realitate poziia respectiv nu este definit ca fiind o poziie de
gestiune. n practica social actual posturile de gestiune propriu-zis, de
drept intervin din ce n ce mai rar, n special n domeniul privat Legea nr.
22/1969 fiind considerat czut n desuetudine.

3.3. Obligaia de informare a salariailor

Pornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat,

conform art. 39 alin. (1) lit. h) din Cod, legiuitorul a neles s oblige
angajatorul la informare anterior sau pe durata derulrii contractului
individual de munc, astfel nct, la momentul n care mecanismul
contractual i produce efectele (n sensul c se ncheie sau se modific un
contract individual de munc) salariatul s fi avut cunotin cu privire la
elementele ce i configureaz contractul i s fi negociat n consecin.

Art. 17 alin. (1) din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului o

obligaie de informare, att anterior momentului angajrii, ct i
ulterior, pe toat durata de derulare a contractului individual de
munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n
vreun fel clauzele contractului individual de munc.

O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 din Codul muncii instituie,

practic, obligaia angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze
sau, dup caz, salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale
i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul
contractului.

Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 17

alin. (3) din Codul muncii, conform crora, elementele menionate n
cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de
informare a angajatorului, trebuie, ulterior, s se regseasc i efectiv
n coninutul contractului individual de munc.

Modul de realizare a obligaiei de informare

Art. 17 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica n mod
concret cnd se consider ndeplinit obligaia de informare de ctre

26
angajator. Astfel, simpla ofert cu privire la coninutul contractului este
suficient pentru a se considera c angajatorul a informat persoana
selectat cu privire la viitorul contract.

Fa de modul de redactare al textului, considerm c simpla ofert de

contract este suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de
ctre angajator. Mai departe, devin incidente regulile tradiionale
referitoare la mecanismul ncheierii contractului, oferta angajatorului
urmnd s se ntlneasc cu acceptarea salariatului.

Mai mult dect att, o astfel de soluie deschide i posibilitatea unei

negocieri individuale ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de
informare, fiind posibil ca fa de oferta transmis de angajator, persoana
selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu acceptat de
angajator.

Esenial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a

conduce la ndeplinirea obligaiei e informare, numai n msura n care ea
cuprinde toate elementele de coninut, expres impuse de lege la art. 17
alin. (3).

Evident c nimic nu mpiedic n continuare ca angajatorul s

ndeplineasc obligaia de informare i prin intermediul unui nscris
aparte, un astfel de nscris dublnd practic oferta de contract.

Este de observat c n raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE, soluia legii

romne este mai restrictiv, n sensul c nu exist posibilitatea informrii
ulterior ncheierii contractului de munc. O astfel de abordare conduce
nc odat la faptul c legiuitorul romn a conceput o soluie original,
respectiv informarea reprezint oferta de contract, condiiile impuse
ofertei pentru a putea conduce la ncheierea contractului fiind ns mult
mai stricte dect n dreptul comun, oferta considerndu-se clar i
neechivoc numai n msura n care cuprinde toate elementele impuse de
lege.

Coninutul informrii

Conform art. 17 din Codul muncii, obligaia de informare a

angajatorului se consider a fi executat n msura n care, n
coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde
clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau
s le modifice.

Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (3) din

acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele

27
ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel,
informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:

a) identitatea prilor.

Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care i-

o asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate
presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului.

Identitatea prilor presupune, de principiu, numele sau denumirea

acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul
contractului.

b) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

c) locul de munc.
Angajatorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc
concret n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea, tiut fiind
faptul c locul de munc reprezint un element esenial al
contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu presupune
identificarea efectiv a unui anumit loc de munc, ci o identificare
generic a spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze
munca.

n situaia n care nu exist posibilitatea stabilirii unui loc fix de

munc pentru un salariat, angajatorul are obligaia de a-l informa
pe acesta cu privire la posibilitatea ca el s-i desfoare
activitatea n mai multe locuri.

Practic, o asemenea situaie ar putea interveni atunci cnd n cuprinsul

contractului individual de munc ar fi menionat o clauz de
mobilitate, n condiiile art. 25 din Codul muncii. Aceasta ar
presupune ca, practic, n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele
care concretizeaz clauza de mobilitate, inclusiv prestaiile suplimentare
n bani sau n natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza
de mobilitate.

d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor

din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu
specificarea atribuiilor postului;

i cu privire la acest aspect, n principiu, ar trebui considerat ca n

cuprinsul ofertei s figureze atribuiile generale ale postului pentru care
candideaz un eventual salariat. O alt soluie de interpretare a acestei
cerine a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului de a
anexa la ofert i fia postului.
28
Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a-i informa
salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc
cu privire la atribuiile postului, este n sensul identificrii felului
muncii, ca element de baz al contractului individual de munc.

n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe

care urmeaz s fie ncadrat persoana, cu luarea n considerare
a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post.

e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului

aplicabile la nivelul angajatorului;

Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat n coninutul
obligatoriu al unui contract individual de munc trebuie s se regseasc
criteriile generale de evaluare, aplicabile la nivelul ntregii uniti.

Dispoziiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie
analizate n raport i cu cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul
muncii, republicat. Astfel, dup modificarea Codului muncii prin Legea nr.
40/2011, n favoarea angajatorului se recunoate dreptul principal de a
stabili obiectivele individuale pentru salariaii si i de a-i evalua n funcie
de criteriile corespunztoare acelor obiective. n consecin, dac la
nivelul contractului individual de munc, la momentul angajrii salariatul
trebuie s fie informat cu privire la criteriile generale de evaluare utilizate
la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul este liber s
determine n mod concret att obiectivele specifice postului, ct i
criteriile de evaluare individuale pe care nelege s le aplice. Rezult c la
nivelul contractului individual de munc criteriile puse n discuie
presupun o maxim generalitate i nu sunt de natur a afecta nicicum
statutul acelui salariat, atta vreme ct ele sunt aplicabile la nivelul
ntregii unitii. Pe cale de consecin, rezult c nu intervine o modificare
a unui element de esen a contractului individual de munc, respectiv a
unuia din elementele precizate la art. 41 alin. (3) din Codul muncii.

Fcnd mai departe aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (5) din Codul
muncii, republicat se poate deduce c de fapt, inserarea criteriilor
generale de evaluare a salariailor, aplicabile pentru toi salariaii din
unitate, reprezint o modificare a contractului individual de munc
determinat prin efectul legii. Atta vreme ct o asemenea modificare nu
este de natur a conduce la modificarea elementelor de baz ale
contractului individual de munc i pentru c acele criterii de evaluare
sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de exemplu:
cantitatea i calitatea muncii depuse; atitudinea fa de colegi i fa de
munc n general; relaionarea n colectiv, etc.) nu ar exista nici o

29
problem ca ele s fie introduse de drept n contract. n consecin, nu s-
ar mai impune un act adiional la contract, deoarece ne-am afla n situaia
de excepie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii. Totui,
salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de
drept a contractului lor individual de munc, modificare determinat de
drept, ca urmare a interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale
de evaluare aplicabile la nivelul ntregii uniti.

De regul, o astfel de abordare este relativ comod, n special acolo unde

salariaii cunosc deja criteriile generale n funcie de care orice salariat
este evaluat n acea unitate. Cu privire la astfel de criterii se face vorbire
n fia postului, sau cel puin n cuprinsul regulamentelor interne cu privire
la care salariaii sunt informai (de altfel, conform art. 242 alin. (1) din
Codul muncii, aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n
cuprinsul Regulamentului intern din unitate). n consecin, inserarea lor
automat n cuprinsul contractelor individuale de munc nu ar reprezenta
o noutate. ns, n msura n care astfel de criterii de evaluare nu ar avea
un caracter extrem de general, i ele ar afecta n vreun fel statutul
salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia) sau ar presupune o
evaluare individual, atunci singura soluie este ncheierea unui act
adiional la contractul individual de munc.

f) riscurile specifice postului.

n tcerea legii, ar trebui de considerat c pot fi avute n vedere toate

riscurile pe care le presupune un anumit post. n principal ns, trebuie
evideniate riscurile pe care le prezint pentru sntatea acelui salariat un
post sau altul. n aceste condiii, salariatul sau dup caz, viitorul salariat,
trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe
presupune condiii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz n care, va
putea beneficia de sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n
care presteaz activitatea i de concediul de odihn suplimentar, n
condiiile Legii nr. 31/1991 i a clauzelor din contractul colectiv de munc
aplicabil la nivelul unitii, sau locul de munc se ncadreaz n condiii
deosebite sau specifice, n condiiile stabilite de H.G. 246/2007, caz n
care salariatul va beneficia de un regim favorabil la pensionare,
angajatorul, suportnd n schimb, o valoare mai mare din contribuia
pentru asigurri sociale.

g) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele.

Un asemenea element poate avea un dublu scop:

pe de o parte, innd cont de faptul c obligaia de informare

revine angajatorului anterior ncheierii contractului sau, dup caz, anterior

30
modificrii acestuia, un asemenea element ar stabili momentul concret
la care contractul urmeaz s se ncheie sau s se modifice, acela
fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui
specifice.
pe de alt parte ns, exist posibilitatea ca un contract de
munc s se ncheie la un anumit moment (respectiv la momentul
realizrii acordului de voin ntre prile contractante), dar executarea lui
s intervin la un moment ulterior, acela fiind momentul n care el i va
produce efectele.
Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de excepie,
respectiv cazul n care se ncheie un contractul individual de munc
afectat de un termen suspensiv.

Credem c prin obligarea angajatorului de a stabili n cuprinsul ofertei

ferme data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele, s-a avut
n vedere, n principal, obligarea angajatorului de a stabili anterior data de
la care nelege ca salariatul s presteze munca i s beneficieze de
salariu, indiferent dac acest moment corespunde cu momentul ncheierii,
respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior
acestuia.

h) durata pentru care se ncheie contractul respectiv (n cazul

unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar)

De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat

nedeterminat, angajatorul avnd obligaia de a informa despre aceasta
salariatul, sau eventualul salariat. Mai mult, n cazul n care contractul,
prin excepie, i n condiiile legii urmeaz a se ncheia pe durat
determinat n informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel
i durata concret pentru care urmeaz a se ncheia contractul respectiv.

i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul.

Concret, angajatorul are obligaia de a-i preciza salariatului su, anterior

ncheierii contractului, numrul de zile de concediu de odihn de
care urmeaz s beneficieze. n msura n care ns, de exemplu,
angajarea se face ntr-un loc de munc cu condiii deosebite, pentru
care legea sau contractul de munc aplicabil n unitate impune i
acordarea unui concediu de odihn suplimentar, angajatorul trebuie
s precizeze i durata acestuia sau, eventual, numrul total de
zile de concediu de odihn la care ar avea dreptul acel salariat. n
condiiile n care ns legea, sau dup caz, contractul colectiv de munc
aplicabil n unitate stabilete n mod expres dreptul anumitor categorii de
salariai de a beneficia de concediu de odihn suplimentar, pentru a nu

31
exista nici un dubiu cu privire la ndeplinirea obligaiei angajatorului, este
de preferat ca i n cuprinsul ofertei, ca de altfel i ulterior n cuprinsul
contractului individual de munc, s se precizeze distinct durata
concediului de odihn suplimentar.

j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile

contractante i durata acestuia.

n cuprinsul informrii trebuie s figureze, pe de o parte, att durata

preavizului pe care este obligat s-l acorde angajatorul n cazul n
care contractul de munc nceteaz din iniiativa acestuia, n
condiiile stabilite de art. 75 din Codul muncii, ct i durata preavizului
pe care este obligat s-l acorde salariatul angajatorului su,
atunci cnd salariatul este cel care denun unilateral contractul
individual de munc prin intermediul demisiei, n condiiile art. 81
din Codul muncii.

Pe de alt parte, n cuprinsul informrii trebuie s figureze

obligaiile concrete ale salariatului pe durata preavizului, acesta
fiind sensul dispoziiei conform creia angajatorul are obligaia de a
informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului.

k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care
salariatul are dreptul.

Pornind de la noiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art.

159 din Codul muncii, rezult c n informaia la care este obligat
angajatorul trebuie s figureze date referitoare la:

salariul de baz la care are acesta dreptul, ca o

contraprestaie a muncii depuse;
sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente,
(de exemplu, sporul de vechime), n msura n care acestea nu sunt
absorbite n salariul de baz, ct i sporurile cu caracter aleatoriu
(de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de
noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord;
orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme
specifice de premiere) i modul n care acestea pot fi acordate.
Totodat, angajatorul are obligaia de a comunica anterior ncheierii
contractului, periodicitatea plii salariului, respectiv dac acesta se
va plti lunar sau chenzinal.

32
Fa de modul de redactare al textului, rezult c angajatorul, n cuprinsul
informrii, nu are obligaia de a stabili i data exact, respectiv
datele la care urmeaz s se execute plata salariului.

l) durata normal a muncii exprimat n ore/zi i

ore/sptmn.

Este de observat c pentru stabilirea duratei muncii se folosete ca

element de referin ora de munc i nu ziua de munc. De altfel, pe
acest parametru este construit ntreaga reglementare cu privire la durata
timpului de munc, astfel cum aceasta este reglementat la art. 111 i
urmtoarele din Codul muncii, republicat.

Totodat, angajatorul are obligaia de a specifica numai durata normal

a muncii, nu i condiiile n care se poate presta munca suplimentar.

n sfrit, legea impune n mod cumulativ stabilirea att a numrului

de ore pe care salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal
ntr-o zi lucrtoare, ct i numrul de ore pe care salariatul
urmeaz s le presteze ntr-o sptmn, n condiiile n care art.
112 alin. (1) din Codul muncii, stabilete, de principiu, durata normal a
timpului de munc la 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Dac
ns munca urmeaz a se presta, de exemplu, n condiii de tur, exist
posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de maximum 12
ore, cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de
24 de ore.

Avnd n vedere faptul c art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor
programe individualizate, angajatorul ar putea propune n cuprinsul
informrii i condiiile de desfurare a unei asemenea formule a
programului de lucru.

La fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face

informarea presupune un program de munc inegal (variabil), avnd n
vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 113 alin. (2) din Codul
muncii, programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n
care este expres prevzut n contractul individual de munc. n
consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul
sptmnii normale de lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal,
dect n msura n care o astfel de specificaie exist expres menionat
n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii, considerm c se
impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului
individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei
normale de lucru sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic
inegal, nefiind necesar, n mod imperativ a se preciza n mod concret
33
durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui, avnd n vedere
interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele protejate prin
intermediului legislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri,
ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia
salariatul urmeaz s-i completeze programul normal de lucru n cadrul
sptmnii.

m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz

condiiile de munc ale salariatului.

Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic,

dup caz:

contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n

msura n care un astfel de contract este ncheiat la acel nivel;
contractul colectiv de munc la nivel de grup de
unitate.
innd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc
prevd drepturi superioare i suplimentare pentru salariat,
obligaia angajatorului de a indica contractul colectiv de munc ce
reglementeaz condiiile de munc ale salariatului, permite salariatului
s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai
favorabile ce-i sunt aplicabile.

n) durata perioadei de prob.

Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, oblig angajatorul s informeze
salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca
la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) din Codul
muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s
recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale.

Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de
lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul,
trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului
individual de munc.

Soluia legiuitorului are n vedere numai nominalizarea acestor

elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte,
ceea ce se regsete n informare, trebuie s se regseasc ca valoare
minimal n contract.

Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu

de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul
creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a

34
posibilitii de negociere individual a contractului pentru
salariat.

Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n

cadrul unei liberti contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi
inut fa de oferta primit de la angajator s o admit sau nu n
integralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului conform art. 17 din
Codul muncii, are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el
trebuie s prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i-ar putea oferi
acestuia, n condiiile legii. Nimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze
n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct salariatul s obin
drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare.

n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate

elementele din informarea iniial a angajatorului, este posibil s
nu se regseasc n mod concret exact aceleai elemente iniial
ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar
fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii.

n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu s-

ar regsi deloc aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului
sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s-ar
putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (4) este nclcat.

De asemenea, rspunderea angajatorului s-ar putea reine i n

cazul n care, dei s-a obligat la acordarea anumitor drepturi n
cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n
cuprinsul contractului individual de munc.

ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune

mpotriva angajatorului su, solicitnd instanei s-i acorde
drepturile superioare stabilite conform ofertei, acestea
reprezentnd n realitate voina manifest i comunicat de ctre
angajator.

Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia informrii,

indiferent dac contractul individual de munc se va ncheia sau
nu.

Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n

art. 17 alin. (3) din Codul muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c,
n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte, chiar dac
ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este
ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (3) s se
regseasc n cuprinsul ofertei.

35
Faptul c art. 17 alin. (4) stabilete c elementele din ofert trebuie s se
regseasc i ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc
conduce i la ideea c practic, n cuprinsul art. 17 alin. (3) se regsesc
clauzele obligatorii din contractul individual de munc.

Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar

putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator,
aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (7) din
Codul muncii permite ca anterior ncheierii contractului individual
de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se
ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile
furnizate salariatului.

Este de observat c, strict teoretic, noiunea de contract de

confidenialitate nu exist, fiind vorba n realitate de o convenie
nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se face oferta se
oblig s nu transmit nici unui ter informaiile de care a luat cunotin
de la angajator. n cuprinsul unei asemenea convenii, tocmai ca
obligaia de confidenialitate s fie ntrit, se poate stabili i
rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate (inclusiv
sub forma unei clauze penale).

Nerespectarea obligaiei de informare, atrage rspunderea patrimonial a

angajatorului vinovat, n condiiile stabilite de art. 19 din Codul muncii.

Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual

de munc

n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modificrii

contractului individual de munc, practic ea va determina pentru viitor
ncheierea unui act adiional la contractul de munc.

Art. 17 alin. (5) din Codul muncii impune ncheierea actului adiional la
contract pentru orice modificare ce ar interveni, n legtur cu
oricare dintre elementele pe care le-a coninut informarea
realizat anterior ncheierii contractului, elemente care ulterior s-au
regsit n coninutul contractului.

Mai mult dect att, legea stabilete i un termen nuntrul cruia se

impune a fi ncheiat actul adiional la contract, respectiv 20 zile de
la momentul n care angajatorul i-a executat obligaia de
informare fa de salariat cu privire la modificarea unuia dintre
elementele din cuprinsul contractului.

Deci, ca regul general, trebuie avute n vedere dou etape:

36
 a) pe de o parte, angajatorul este obligat s informeze salariatul
cu privire la modificare.

De regul i o asemenea informare s-ar concretiza tot sub forma unei

oferte. Astfel, angajatorul propune salariatului modificarea unuia dintre
elementele contractului, ncunotinndu-l pe acesta n scris cu privire la
elementele ofertei.

b) pe de alt parte, prile trebuie s ncheie un act adiional

pentru a funciona modificarea contractului individual de munc.

Acordul prilor se poate realiza n termen de maximum 20 zile de

la data informrii (ofertrii), lund forma actului adiional la contractul
de munc.

Nerespectarea acestui termen conduce la caducitatea ofertei

angajatorului cu privire la modificare.

Conform art. 17 alin. (5), ncunotinarea salariatului n ce privete

modificarea contractului su de munc trebuie ndeplinit n form scris.

Este de observat c legiuitorul face referire la forma scris numai n cazul

modificrii contractului individual de munc. Nu considerm c obligaia
de informare trebuie realizat n form scris, actul unilateral de informare
realizat de angajator fiind invalid dac nu ndeplinete aceast condiie de
form, singurul aspect imperativ dispus de legiuitor fiind legat de
executarea efectiv a obligaiei de informare.

Nu este mai puin adevrat c legea nu impune forma scris a actului

adiional, fiind necesar s se regseasc numai acordul expres al prilor
contractante cu privire la ncheierea contractului. Problema care se pune
ns este ca acest acord de voin, ca act adiional la contractul de
munc, s poat fi probat n ceea ce privete existena i
coninutul su, dovada fiind posibil prin orice mijloc de prob.

De altfel, o asemenea soluie este cu att mai mult justificat, cu ct nici

contractul individual de munc n sine nu presupune forma scris ca o
condiie de validitate, ci numai ca o condiie de prob. n consecin, nu
se poate impune unui act adiional la contract alte condiii de
form dect cele stabilite pentru nsui contractul.

S-ar putea pune problema dac o acceptare tacit din partea salariatului
ar putea conduce la ncheierea valabil a actului adiional. O astfel de
situaie ar putea interveni atunci cnd angajatorul solicit salariatului su
ca acesta s presteze activitatea la un alt loc de munc. Dac salariatul,

37
fr a-i manifesta expres voina n sensul acceptrii, i ncepe activitatea
la acel loc de munc, se poate considera c a intervenit o acceptare tacit
din partea salariatului, acceptare care a condus la realizarea acordului de
voin dintre pri, acceptarea tacit fiind valabil pentru c salariatul a
trecut imediat la acte de executare. n schimb, n msura n care
salariatul nu i ncepe activitatea la acel alt loc de munc, chiar dac nu
manifest un refuz explicit, nu se poate considera c ntre pri a
intervenit o modificare convenional a contractului de munc, deoarece
actul adiional nu s-a ncheiat.

Conform art. 17 alin. (5) din Codul muncii, pe cale de excepie, actul
adiional nu se impune n msura n care modificrile intervin n baza legii
sau a contractului colectiv de munc. O asemenea soluie este absolut
raional, deoarece n cazul n care legea, sau contractul colectiv de
munc la nivel superior stabilesc drepturi mai favorabile pentru salariat, n
temeiul legii, acestea sunt cele aplicabile. n consecin, ntr-o asemenea
situaie intervine, practic, o modificare automat a contractului individual
de munc, n cadrul acestuia, clauzele inferioare fiind nlocuite de drept cu
cele care stabilesc drepturi mai favorabile.

n cuprinsul textului ns, conform art. 17 alin. (5) numai actul adiional nu
mai este necesar n cazul n care intervine o asemenea modificare
automat.

Dei legea nu distinge, dispoziiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii
nu ar putea fi aplicabile nici n cazul n care intervine o modificare
unilateral a contractului individual de munc. n cazul delegrii,
detarii sau a modificrii temporare a locului i felului muncii, astfel cum
aceste situaii de excepie sunt reglementate de art. 42-48 din Codul
muncii, nu se mai pune problema ncheierii unui act adiional la
contractul de munc, pentru c ceea ce determin modificarea
contractului este exclusiv decizia angajatorului. Pe cale de consecin
considerm c nici obligaia informrii nu ar funciona cel puin pentru
urmtoarele argumente:

pe de o parte, atta vreme ct delegarea, detaarea i schimbarea

temporar din funcie reprezint situaiile excepionale care permit
angajatorului modificarea unilateral a contractului de munc, nsi
raiunea de a fi a informrii prealabile se pierde. Nu este necesar o
informare prealabil deoarece salariatul nu are ce negocia cu privire la o
asemenea modificare, ci, eventual, el trebuie numai notificat despre
ordinul angajatorului;
pe de alt parte, n cazul n care schimbarea temporar din funcie
intervine ca urmare a unei sanciuni disciplinare (retrogradarea din

38
funcie), s-ar introduce un termen suplimentar i obligatoriu n interiorul
termenului de realizare a cercetrii prealabile.

n concluzie, att actul adiional ncheiat ntre pri, ct i obligaia de

informare a angajatorului funcioneaz numai atunci cnd intervine o
modificare convenional a contractului de munc.

Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare

Nerespectarea obligaiei de informare de ctre angajator la ncheierea sau

modificarea contractului individual de munc n termenul impus de lege
este sancionat de ctre legiuitor, salariatul sau, dup caz, persoana
interesat n ncheierea contractului de munc i ndrituit la informare
avnd la dispoziie o aciune n instan mpotriva angajatorului culpabil.

Astfel, conform art. 19 din Codul muncii, republicat n msura n care

angajatorul nu-i execut obligaia de informare n termen de 20
de zile de la momentul apariiei modificrii contractului individual
de munc, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup
caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data
nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s
solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

Fa de modul de redactare al textului, ar rezulta c un angajator lanseaz

o ofert unei persoane determinate sau chiar publicului n vederea
angajrii, ofert neprecizat ns n termeni fermi, ci doar sub o form
general. Ulterior ns, n termen de maxim 20 zile, angajatorul are
obligaia de a concretiza aceast ofert, n sensul informrii celor
interesai cu privire la elementele generale pe care urmeaz s le
cuprind contractul individual de munc ce se va ncheia ntre pri, dup
desfurarea unui eventual concurs.

n msura n care angajatorul nu-i respect obligaia de informare astfel

cum aceasta este stabilit n art. 17 i art. 19 din Codul muncii, republicat
salariatul este n drept s acioneze la instana competent, avnd la
ndemn o aciune n pretenii, deoarece el va solicita despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii
de ctre angajator a obligaiei de informare.

Salariatul are dreptul la o asemenea aciune ntr-un termen de 30

de zile.

Este de observat faptul c art. 19 din Codul muncii, nu stabilete

momentul de la care ncepe s curg dreptul la aciune al

39
salariatului sau, dup caz, a candidatului la ncheierea unui contractul
individual de munc, respectiv termenul de 30 de zile. Cum o asemenea
aciune este la dispoziia salariatului n msura n care angajatorul nu-i
execut obligaia de informare astfel cum este prevzut la art. 17 i 18
din Codul muncii, republicat, este de considerat c acest termen ncepe
s curg de la momentul n care angajatorul s-a nscut dreptul la
aciune.

De asemenea, avnd n vedere c ceea ce poate solicita salariatul sau

candidatul ntr-o asemenea situaie sunt despgubirile corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre
angajator a obligaiei de informare, rezult c aciunea va fi ntemeiat
numai n msura n care salariatul face dovada prejudiciului pe cale
l-a suferit datorit neexecutrii obligaiei angajatorului, lipsa unui
asemenea prejudiciu ducnd la respingerea aciunii.

Totodat, prin prisma art. 19 din Codul muncii, o asemenea aciune ar fi

inadmisibil dac salariatul nu ar face dect s conteste
atitudinea angajatorului, n sensul neexecutrii obligaiei de
informare, fr a formula n mod concret o aciune n pretenii,
(deci fr a fr a sublinia faptul c a fost astfel prejudiciat), deoarece
dreptul la aciune se nate numai n msura n care salariatul are de
pretins despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutrii obligaiei de informare a angajatorului su.

Salariatul sau eventualul salariat poate pretinde, prin aciune,

despgubiri. n tcerea legii este de admis c angajatorul poate fi
obligat att la daune materiale, ct i la daune morale, deoarece
legea face referire la despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit de
reclamant ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.

n plus, dei Codul muncii nu distinge n mod expres, este de considerat c

nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de informare poate
atrage i rspunderea contravenional a acestuia, deoarece
inspecia muncii este ndrituit n mod generic s asigure
controlul cu privire la toate aspectele ce in de relaiile de munc.
Or, o asemenea nclcare a dispoziiilor legale poate da dreptul
inspectorului de munc s sancioneze n condiiile Legii nr. 108/1999 pe
angajatorul vinovat.

Concretizarea elementelor pe care angajatorul intenioneaz s le nscrie

n contractul individual de munc ar trebui s intervin anterior
desfurrii modalitii de verificare a aptitudinilor candidailor pentru

40
ocuparea posturilor respective, astfel nct, la momentul n care acetia se
prezint la concurs, s aib cunotin cu privire la condiiile n care
urmeaz s ncheie contractul individual de munc.

3.4. Avizul medical la angajare

Pentru ca o persoan s poat presta munca, legea impune ca cel n

cauz s fie apt din punct de vedere medical pentru prestarea acelei
muncii. Pentru ndeplinirea acestei condiii, art. 27 alin. (1) din Codul
muncii, impune certificatul medical la angajarea n munc.

n consecin, contractul individual de munc se consider valabil ncheiat

numai n msura n care exist certificatul medical, existena acestuia
fiind o condiie special pentru ncheierea contractului.

Nendeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului

de a presta munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea
absolut a contractului astfel ncheiat.

3.5. nregistrarea contractelor individuale de munc

Art. 16 impune nu numai forma scris, ci i obligativitatea nregistrrii

contractelor individuale de munc la autoritile competente,
respectiv la inspeciile teritoriale de munc de la sediul angajatorului.
Atunci cnd angajatorul deine puncte de lucru n judee diferite, exist
posibilitatea unei delegri a competenelor legate de administrarea de
personal ctre subunitile lipsite de personalitate juridic, urmnd ca
autoritile de munc teritoriale ale acestora s le preia n eviden.

nregistrarea contractelor individuale de munc se face prin Registrul de

eviden a salariailor. Exist un sistem informatic care permite
evidena tuturor salariailor din Romnia. La rndul lor, fiecare dintre
angajatori au obligaia de a nfiina propriul Registru general de eviden
a propriilor salariai. Practic fiele de eviden sunt mai dezvoltate pentru
fiecare salariat pentru c angajatorul are obligaia de a introduce n
sistemul electronic toate elementele ce in de ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc al
fiecrui salariat. Exist n acest sens HG nr. 500/2011 care reglementeaz
modul concret de nregistrare n Registrul general de eviden a

41
salariailor. De principiu, se impune ca deciziile care privesc ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor
individuale de munc s fie nregistrate anterior, cel puin cu o zi naintea
momentului n care acestea devin efectiv aplicabile.

Art. 34 din Codul muncii face referire la obligaia fiecrui angajator de

a nfiina un registru propriu de eviden i de a-l transmite
autoritilor de munc. n consecin necompletarea sau
necompletarea la timp a elementelor din registru duce la sancionarea
contravenional a angajatorilor culpabili.

Dac forma scris a contractului este condiie de validitate spre deosebire

de situaia contractului colectiv de munc, n cazul contractului individual
de munc nregistrarea nu este condiie de validitate. Contractul
individual de munc se consider valabil ncheiat i productor de efecte
juridice indiferent dac a fost sau nu nregistrat la Inspectoratul teritorial
de munc, dar lipsa nregistrrii conduce la sancionarea contravenional
a angajatorului.

Dei actuala reglementare din art. 16 a fost gndit cu scopul de a proteja

interesele salariailor i de a evita efectele negative ale muncii la negru, n
realitate se poate ntmpla ca salariatul s fie dezavantajat. Astfel, dac
se realizeaz acordul de voin ntre prile contractului individual de
munc, dar acest acord nu mbrac forma scris, rezult c nelegerea
prilor nu a fost valabil i deci c nu a existat contract de munc. Or,
interesul celui angajat fr forme legale este tocmai n sensul de a i se
recunoate activitatea prestat la angajator. Singura soluie ar fi n sensul
unei interpretri coroborate a dispoziiilor art. 16 alin. (1) din Codul muncii
cu cele ce se regsesc n art. 57 din Codul muncii. Astfel, acordul de
voin al prilor a condus la ncheierea unui contract de munc, dar
datorit lipsei formei scrise acest contract este nul absolut. Fcnd
aplicarea dispoziiilor art. 57 nulitatea funcioneaz pentru viitor, relaiile
de munc derulate anterior presupunnd existena unui contract valabil
cu efectele normale pe care acesta le-a produs. Mai mult dect att, chiar
dac lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului, devin
incidente dispoziiile art. 57 alin. (3) din Codul muncii, republicat dispoziii
care permit acoperirea cauzei de nulitate dac se ndeplinesc condiiile
cerute de lege. n consecin, dac i ulterior acordului de voin se
ncheie contractul de munc n form scris, pn la urm efectele sunt
aceleai tocmai pentru pstrarea unei stabiliti n munc.

3.6. Perioada de prob

42
Ca regul general un salariat nu poate fi verificat prin intermediul
perioadei de prob dect o singur dat, pe durata executrii contractului
individual de munc. Soluia legiuitorului este explicabil pentru c dup
expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se
poate prezuma c este ntru-totul corespunztor postului pe care l ocup.
Nimic nu l mpiedic ns ca ulterior, constatndu-se necorespunderea
profesional, angajatorul s dispun concedierea cu respectarea
procedurilor impuse de lege.

Art. 32 alin. (2) pune n discuie excepia de la regula conform creia pe

durata contractului individual de munc este stabilit o singur
perioad de prob la momentul ncheierii contractului individual
de munc. Aceast excepie ns nu face dect s confirme regula pentru
c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care
intervine o modificare de esen a contractului individual de munc,
modificare concretizat n schimbarea felului muncii sau a condiiilor de
munc. Astfel o nou perioad de prob este admis prin excepie
numai n dou situaii:

atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou

funcie sau profesie;
atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc
cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

3.7. Clauze specifice n contractul individual de munc

Pentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca

n funcie de interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul
contractului individual de munc s se convin i cu privire la anumite
clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia prilor.

n acest sens, art. 20 din Codul muncii enumer cu titlu exemplificativ:

clauza cu privire la formarea profesional;

clauza de neconcuren;
clauza de mobilitate;
clauza de confidenialitate.

Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu mpiedic prile, ca

n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze,
cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii, adic:

43
 pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub
limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil
(n temeiul art. 132 din Legea nr. 62/2011);

pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor

la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea n
considerare a art. 38 din Codul muncii.

IV. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNC

4.1. Principalele drepturi ale salariatului

Legea enun la art. 39-40 din Codul muncii drepturi i ndatoriri principale
ale angajatorilor, respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle n cuprinsul
art. 39-40 pot fi dezvoltate, completate cu alte drepturi i ndatoriri pe
care prile le stabilesc prin acte unilaterale (regulamente) sau pe calea
negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor, altele dect
cele principal enunate de lege nu pot fi stabilite nct s conduc la
nclcarea normelor importante ce stabilesc drepturile ctigate ale
salariailor.

n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) din Codul muncii
enun drepturile principale, care n mare parte dintre acestea
reprezint drepturi fundamentale ale salariatului (de exemplu, dreptul la
salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind prevzut de
Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept
subiectiv).

A. Dreptul la salarizare pentru munca depus

Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de

munc n sensul c aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii
salariatului n schimbul plii salariului, aa i salariatul pentru munca
prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu.

B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de

odihn

44
Att dreptul repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de
odihn sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odihn
prevzut de Constituie, drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii.

C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament

Art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii face referire la un principiu ce
guverneaz orice relaie juridic i care se regsete n orice act naional
i internaional care face referire la drepturile omului.

Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi

speciale respectiv O.G. nr. 137/2000 privind sancionarea faptelor de
discriminare, precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i
tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n
economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n
cadrul relaiilor de munc.

D. Dreptul la demnitate n munc

S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul

fundamental la munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i
locul de munc, munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n
munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate
exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului
disciplinar existent la nivelul angajatorului.

La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i

normative nu poate impune salariatului reguli care s conduc la
obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de
angajator trebuia astfel conceput nct s nu lezeze demnitatea
salariatului.

E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a

beneficia de protecie, securitate i sntate n munc

O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de

protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze
securitatea i sntatea n munc. Corelativ, angajatorului i revine la
rndul lui, obligaia de a adopta toate msurile pentru asigurarea
securitii i sntii n munc. n acest sens nsi Legea securitii i
sntii n munc nr. 319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili
principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia
sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc, aa cum
rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impun a fi
avut n vedere pentru corect interpretare nsi conceptul de securitate

45
i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit.
n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti
instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n
desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i
psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul
de munc.

F. Dreptul la pregtirea profesional

Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la

educaie. n dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul
la formare profesional.

n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia ca permanent s

se pregteasc profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i
asigura salariatului accesul la pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i
pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. n caz
contrar, angajatorul poate s-l concedieze pe salariatul necorespunztor
n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.

G. Dreptul la informare i consultare

Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul

general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea
European. Conform Directivei Europene conceptul de informare
presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii
angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu
problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La
rndul su, conceptul de consultare presupune un schimb de preri i
stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i angajator. Este de
menionat faptul c legiuitorul european pune n discuie i regimul juridic
al informaiilor confideniale, dispoziii ce se regsesc n Directiv nefiind
ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i
consultare existente n legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea
Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai angajatorului
fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de
informare i consultare, astfel cum aceasta exist n legea european i
urmeaz a se transpune n legea romn s fie efectiv concretizat.

H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i

ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc

46
Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului,
fiind n strns legtur ns i cu dreptul salariailor de a fi informai i
consultai. Punerea n practic a unui astfel de drept se realizeaz i prin
constituirea unor instituii specifice. Este cazul, de exemplu, a comitetului
de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s funcioneze la
nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Este de
menionat i faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr.
319/2006 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte informarea
lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la
aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc.

I. Dreptul la protecie n caz de concediere

Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n

conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele
Uniunii Europene.

Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental, urmrete pe de o

parte nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n
ce privete concedierea colectiv. Pe de alt parte, acest drept principal al
salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur
patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele
negative ale concedierii.

J. Dreptul la negociere

Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i

colectiv. Astfel, contractul individual de munc este rezultatul voinei
prilor i, de principiu, presupune o negociere individual ntre salariat i
angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere n mod direct, dar
i prin reprezentant.

Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n

cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc rezultat
al negocierilor colective. Conform legii romne, o astfel de negociere se
deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri ale contractului
colectiv de munc fiind salariaii i patronul). Legea romn impune pe de
o parte principiul obligativitii negocierii colective, pe de alt parte
principiul reprezentativitii prilor la negociere.

K. Dreptul de a participa la aciuni colective

n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la

grev, drept fundamental recunoscut la nivel internaional. Salariaii pot
declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce

47
nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin negociere), conflicte
considerate conform legii, conflicte de interese.

L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii

fundamentale de asociere, libertate recunoscut oricrui cetean.

Ceteanul salariat pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc

beneficiaz de drepturi sindicale.

M. Alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de

munc aplicabile.

n contractele colective de munc aplicabile sau n legi speciale sunt

dezvoltate alte drepturi ale salariatului.

4.2. Principalele obligaii ale salariatului

n ce privete obligaiile salariailor i acestea sunt enunate cu titlu de

principiu n cuprinsul art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aa cum de altfel
drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale
angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n
drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaie a salariatului const n
realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc n cazul n
care se pune problema obligaiilor ce revin muncitorilor, respectiv
atribuiile ce rezult din fia postului n cazul personalului tehnic i
administrativ. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin. (2)
lit. a) din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la
principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc,
practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop
pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum
principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la
salariu, la fel principala obligaie a salariatului const n obligaia
de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i la
timp.

Conform art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat salariatul are
urmtoarele obligaii:

48
A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a
ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului.

B. Obligaia de a respecta disciplina muncii.

Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de

disciplina muncii n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se
regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina
muncii s-au regsit n schimb din plin n doctrina de specialitate.

Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult

mai larg care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n
procesul muncii. n aceste condiii, atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b)
pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, o
astfel de obligaie practic acoper i toate celelalte obligaii despre care
textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina
muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul
intern, chiar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct).

C. Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul

intern, contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n
contractul individual de munc

n msura n care art. 39 alin. (2) definete n preambul c enumerarea

avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului,
este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dect cele
principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinar
s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator astfel de obligaii
trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea
relaiilor de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de
munc i contractul colectiv de munc. n acest sens, art. 247 alin. (2)
pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care
salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul
muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului.

D. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea

atribuiilor de serviciu

Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat.
Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt
parte care sunt limitele obligaiei de fidelitate.

n ce privete conceptul de fidelitate, acest concept trebuie s fie neles

ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o
msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere

49
angajatorului su. n aceste condiii se poate aprecia c este o nclcare a
obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n
timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o
nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta
dispoziiile contractului colectiv de munc, n cauz fiind incidente
dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d).

Considerm c ori de cte ori un salariat i-ar nclca obligaia de

confidenialitate n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate
pentru c obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de
confidenialitate.

Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la

executarea atribuiilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea
c un comportament infidel al salariatului chiar concretizat n transmiterea
unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de natur s presupun
nclcarea obligaiei de fidelitate atta vreme ct acestea intervin n afara
executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului neavnd
legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu ar putea, de
asemenea, s nu reprezinte ntr-o interpretare strict a legii o fapt
concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de
redactare al textului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin.
(2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate
este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate
obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n
executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de
munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de exemplu un
comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i
care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu
sarcinile de serviciu reprezint clar o nclcare a contractului de munc.

E. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a

muncii n unitate

O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl

dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii
i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune
fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu
instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea
angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire
profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi
50
afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de
munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 175 alin. (3) c
obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot
aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului,
angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n
munc n cadrul unitii sale.

F. Obligaia de a respecta secretul de serviciu

O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de

fidelitate fa de angajator. n art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simit
totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de
confidenialitate i mai departe obligaia de fidelitate reprezint obligaii
principale ale salariatului, n legtur cu acestea, dar n mod special
respectarea secretului de serviciu reprezint o obligaie de esen.
Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n
legtur cu serviciul nefcndu-se referire neaprat la conceptul de secret
de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaia de a respecta secretul de
serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate.

G. Alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective

de munc aplicabile.

4.3. Principalele drepturi ale angajatorului

A. S stabileasc organizarea i funcionarea unitii.

(Prerogativ organizatoric a angajatorului)

Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile

organizatorice, atribuiile specifice unor posturi, precum i conexiunile
dintre diferitele structuri. Organizarea intern a angajatorului se poate
regsi ntr-un Regulament de organizare i funcionare pe care-l
ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd nici un fel de
consultare cu reprezentanii salariailor.

Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut ca drept principal

al angajatorului n art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Aceasta
presupune o dimensiune colectiv, n sensul dreptului angajatorului de a
organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i
corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune
individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui
post.

51
n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita
prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul
stabilirii atribuiilor pentru fiecare post prerogativa angajatorului nu mai
funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii
d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul unitii.

Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei

unilaterale a angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului
muncii, care permit angajatorului luarea unor decizii cu impact asupra
structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai dup
parcurgerea unor proceduri prealabile, de regul proceduri de informare i
consultare cu partenerul social.

B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare

salariat

Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al
angajatorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare
pentru fiecare salariat, n condiiile legii. Astfel, ntre elementele
obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se
regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le
are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la
contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc
ntr-o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul
angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii este
nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor.

Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c

angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod
obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat
stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate
determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post,
dar n msura n care postul este ocupat de un salariat, acesta are
cunotin despre atribuiile postului i, n msura n care este de acord cu
angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post,
respectiv cu atribuiile specificate de angajator pentru acel post.

Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor

specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit
salariat.

C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub

rezerva legalitii lor

52
Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul
presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n
consecin, dispoziia emis de angajator, ca autoritate la nivel
microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de salariat.
De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i
prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit
s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast
prerogativ se concretizeaz n dreptul angajatorului de a stabili norme de
munc i regulamente interne.

Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona

salariatului su o anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor
asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rndul su, este ndrituit prin
dispoziii speciale, s supun controlului de legalitate oricnd ordinele
superiorului su.

Astfel, de principiu, angajatorul este cel ndrituit s realizeze normarea

muncii n unitate, practic ndeplinirea normei de munc de ctre un
salariat presupunnd realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este
chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii romne, este
necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat
prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor
pe care o astfel de soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul
angajatorului de a-i organiza activitatea). n msura n care un astfel de
acord nu se realizeaz, se va apela la un ter arbitru.

La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i

prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la
nivelul unitii, fiind general, abstract i unipersonal. Legea ns prevede
i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre salariat. n msura
n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i
ncalc un drept al su, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la
acea dispoziie.

D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor

de serviciu

Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub

autoritatea angajatorului su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit
s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel,
analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i
angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de
beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat, este normal s verifice
n ce msur acestea corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma

53
controlului exercitat de angajator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile
contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i
calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul
c dac necorespunderea prestaiilor este determinat de
necorespunderea profesional a salariatului, ncetarea raporturilor va fi
impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, iar dac
neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa
salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit.
a) C. muncii.

Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de

munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de
salariat, ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de munc, astfel
explicndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n
munc de ctre salariat.

E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice

sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munc aplicabil i regulamentului intern

Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne

obligatorii pentru salariai n baza prerogativei sale normative, dar i
dreptul de a trage la rspundere salariatul, n msura n care acesta nu
nelege s respecte regulile impuse de angajatorul su.

De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 din

Codul muncii este subliniat i prin prerogativa disciplinar recunoscut de
lege n favoarea angajatorului. n acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul
muncii stabilete n mod expres c angajatorul dispune de prerogativ
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare.
Prerogativa disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n
mod nelimitat.

De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri

de control ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune
o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a
condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus, pentru a se
determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul
art. 247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, n condiiile art. 251 din
Codul muncii, efectuarea cercetrii prealabile, cercetare care s conduc
la demonstrarea existenei tuturor elementelor abaterii disciplinare.

Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere

disciplinar, exist i posibilitatea ca angajatorul s trag la rspundere
54
disciplinar pe salariatul su, deci s pun n micare prerogativa
disciplinar de care dispune.

Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o

parte, legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 248 alin. (1) din
Codul muncii sanciunile ce pot fi dispuse, i, pe de alt parte, pentru c
art. 250 din Codul muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie
avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s
aplice sanciunea disciplinar.

4.4. Principalele obligaii ale angajatorului

A. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra

elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc

Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul

muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb
angajatorului, att pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc,
ct i n temeiul legii.

Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului

general pentru exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor
la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar. Conceptul de
informare presupune transmiterea de ctre angajator a datelor ctre
reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s aib
cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat
examina n cunotin de cauz.

Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de:

evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz

s le deruleze, precum i a situaiei economice;
informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia
probabil a forei de munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele
msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta existena
raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privire la msurile
ce ar putea conduce la o concediere colectiv);

55
 informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina
modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul
contractelor de munc, inclusiv cele referitoare la concedierea
colectiv.
Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de
realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor
salariailor, Directiva Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor
att sindicatele, ct i reprezentani alei n condiiile art. 221 i
urmtoarele din Codul muncii.

B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute

n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile
corespunztoare de munc

Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art.

129 din Codul muncii, rezult c aceasta este direct dependent de
condiiile n care cantitatea de munc intervine. n consecin, este
normal ca n msura n care norma de munc este determinat, orice
modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a
structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei
nsi.

C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele
individuale de munc

Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din

Codul muncii este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art.
39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Dac legiuitorul impune angajatorului
s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora, n cazul salariailor
se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce-i
produc efectele n cadrul relaiilor de munc.

n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s
sublinieze obligaia angajatorului de a acorda salariailor si nu numai
drepturile convenionale ctigate de acetia, ci i cele legale.

D. S comunice periodic salariailor situaia economic i

financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau
secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin
negociere n contractul colectiv de munc aplicabil

56
Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ine cont de interesele
absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligaia angajatorului de a
comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii
reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de
informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la
art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii.

n plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare

cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de
confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a
comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin
divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii.

Textul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu

dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg
conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin
legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii
angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este
aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n
discuie posibilitatea ncheierii unei convenii de confidenialitate cu
privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut
n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De
asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile
i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a
comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care
informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii
sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii.

n art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus n discuie i
periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a
situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea
trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin
contractul colectiv de munc.

Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu

impune ncheierea contractului colectiv de munc, ci numai negocierea
unui astfel de contract, s-ar putea pune problema ce se ntmpl n
situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de
munc.

E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii

salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze
substanial drepturile i interesele acestora

57
Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a
obligaiei generale de informare ce revine angajatorului, n sensul
sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre
partenerii sociali.

i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin

Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform creia conceptul de
consultare presupune schimbul de preri, dialogul ntre reprezentanii
salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator. Consultarea se
realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le
transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de
derulare care s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu
angajatorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile
acestora.

Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de

consultare n sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul
muncii stabilete c Regulamentul intern (act de importan major n
cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre angajator, dar cu
consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu
cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul
ntocmirii Regulamentului intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i
va aparine n continuare tot angajatorului.

Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului

art. 195 din Codul muncii. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor
cu mai mult de 20 de salariai, angajatorului i revine obligaia de a
ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului
sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 195 alin. (1) face
referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol
stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea
sindicatului devine anex la contractul colectiv de munc la nivel de
unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune acordul prilor,
inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract.

Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul
muncii, s-ar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt
chemate s concretizeze obligaia general de consultare ce-i revine
angajatorului.

Pe de alt parte procedura de consultare presupune ntotdeauna dou

pri; de aceea, s-ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai
msur i n sarcina salariatului.

58
De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul c legiuitorul
nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei
este evident c de cele mai multe ori, ntr-adevr, cel interesat s
participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si, credem totui
c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui principiu al
consultrilor, derivat din nsui principiul bunei-credine, i care s impun
obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali.

De altfel, ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a

bunei-credine, art. 8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru
buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale
contractelor colective de munc.

F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina

sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele
datorate de salariai, n condiiile legii

Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel

conceput nct o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n
sarcina angajatorului. n acest sens funcioneaz Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie
2010). n ambele situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru
salariatul su asigurat, aa cum are i obligaia de a reine i vira la
bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat.

La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M.
Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att
contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat,
ct i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat.

Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de

munc i boli profesionale (republicat n M. Of. nr. 772 din data de 12
noiembrie 2009), pentru salariatul asigurat contribuia este pltit, de
data aceasta, numai de ctre angajatorul su.

Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n

sarcina sa, aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile
din salarii, n condiiile Codului fiscal.

Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c

ndatorirea funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care

59
guverneaz sistemul de asigurri sociale, precum i impozitele datorate
ctre stat.

G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s

opereze nregistrrile prevzute de lege

Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune n discuie, practic,
obligaia general a angajatorului de a asigura o form de eviden a
contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere, dispoziiile
legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate care s-ar fi impus
cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv a
textului.

Este de observat c art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia

principal a angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc.
La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se refer nici la nregistrarea
impus pentru anumii angajatori n sensul nregistrrii contractelor de
munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la
inspectoratul teritorial de munc.

Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n

sarcina angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii
impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de
lege, rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n
carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc i actele
referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial
de munc.

H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea

de salariat a solicitantului

Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a

emite documente de natur a proba nsi existena calitii de salariat,
nu i modalitatea n care salariatul n cauz i-a executat contractul de
munc.

Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi

obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres
cu privire la modalitatea de executare a contractului individual de munc
n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este inut de a elibera
salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual
de munc, inclusiv, de exemplu, copii dup carnetul de munc, dar numai
la solicitarea angajatului.

60
I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor

Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc i
angajatorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile
i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su.

Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) din Codul
muncii, un angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe
care dorete s o angajeze de la foti angajatori, dar numai cu privire la
funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai dup ce n prealabil a
ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta c
obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista
i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui,
avnd n vedere obligaia concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) din
Codul muncii, credem c o obligaia de confidenialitate a angajatorului
prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este
funcionabil numai n cazul n care ntre pri se ncheie n mod expres o
convenie n acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat
de lege, astfel cum se ntmpl, de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C.
muncii.

4.5. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor

individuale de munc

Legat de protejarea suplimentar a drepturilor i intereselor salariailor,

art. 38 din Codul muncii reglementeaz teoria drepturilor ctigate.
Astfel, art. 38 stabilete c n msura n care un salariat admite a i se
interzice un drept legal sau a i se limita un astfel de drept, actul astfel
ncheiat este lovit de nulitate absolut.

Fa de dispoziiile art. 38 att n doctrin, ct i n practic s-a pus

problema pn unde poate merge aceast protecie a drepturilor
ctigate de un salariat. Art. 38 n prima tez stabilete c salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, rezult deci c nu
funcioneaz nici un fel de interdicie cu privire la drepturile obinute pe
cale convenional. Astfel, de exemplu, dac unui salariat la momentul
ncheierii contractului individual de munc i se recunoate un anumit
salariu de baz, dar ulterior pe parcursul derulrii raporturilor
contractuale, pentru c starea economic a angajatorului este n
descretere acesta i propune salariu de baz mai redus, salariatul poate
ncheia un act adiional prin care s convin cu angajatorul su

61
modificarea elementului salariu din cadrul contractului individual de
munc n sensul diminurii acestuia.

Pornind de la dispoziiile art. 38, s-a considerat c i drepturile odat

ctigate prin negociere colectiv nu pot fi ulterior modificate dect n
sensul creterii acestora. Din punct de vedere al mecanismelor
contractuale i n special a mecanismelor negocierii o astfel de soluie nu
poate fi funcional pentru c ntr-o negociere ambele pri urmresc
realizarea unor interese i ambele pri ar putea admite un compromis.
Dac teoria drepturilor ctigate s-ar impune a fi funcional i la nivelul
relaiilor colective, ar rezulta c ntr-o negociere una dintre pri, respectiv
reprezentanii salariailor ar putea pretinde numai drepturi suplimentare
fa de cele existente, n timp ce angajatorul nu ar putea niciodat s
invoce pretenii de natur a conduce la diminuarea drepturilor ctigate.
Fa de aceast situaie este evident c teoria drepturilor ctigate nu
poate funciona dect la nivelul relaiei individuale de munc.

n cadrul negocierii unui contract colectiv de munc prile sunt egale i

libere n negociere, fiecare urmrindu-i propriul interes. Protecia
salariailor este asigurat prin lege i la nivel colectiv deoarece clauzele
dintr-un contract colectiv de munc nu pot conine drepturi pentru
salariai sub nivelul celor recunoscute prin lege, negocierea va ncepe
ntotdeauna de la nivelul drepturilor recunoscute de lege. La fel, clauzele
unui contract individual de munc nu poate conine drepturi pentru
salariai sub nivelul celor recunoscute prin contractele colective de munc
aplicabile. Negocierea individual pornete de la nivelul minimal
recunoscut de contractele colective aplicabile. Aceast interdependen
ntre contractul individual de munc, contractul colectiv de munc i lege
formeaz teoria cercurilor concentrice.

Conform art. 38 din Codul muncii salariatul nu poate renuna i nu poate

s-i limiteze nici drepturile ctigate printr-un contract colectiv de munc
deoarece pe cale indirect i acestea dobndesc caracter legal specific,
ns acestei categorii de drepturi specific i este faptul c ele exist i sunt
aprate atta vreme ct relaiei individuale de munc i este aplicabil un
contract colectiv de munc. Cum contractele colective de munc se
ncheie ntotdeauna pe durat determinat i drepturile astfel ctigate au
caracter temporar. Nerespectarea drepturilor legale ctigate conduce la
nulitatea actului, fie unilateral sau bilateral, nulitate absolut.

62
 V. Modificarea i suspendarea contractului
individual de munc

5.1. Modificarea contractului individual de munc

Reglementarea instituiei modificrii contractului individual de munc este

n deplin concordan cu principiul forei obligatorii a contractului ntre
pri, consacrat de dispoziiile Codului civil. Astfel, Codul muncii stabilete
regula potrivit creia modificarea contractului individual de munc
poate avea loc numai prin acordul prilor. Modificarea unilateral a
contractului de munc are caracter de excepie, fiind posibil numai n
situaiile expres i limitativ prevzute de lege.

Modaliti de modificare a contractului individual de munc

n raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot

identifica urmtoarele modaliti care conduc la modificarea contractului
individual de munc:

modificarea convenional a contractului individual de munc, ce

poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns a crei
valabilitate impune realizarea acordului ntre prile contractante.
Modificarea convenional a contractului individual de munc poate
fi definitiv sau temporar;

modificarea unilateral a contractului individual de munc, ce

poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar
consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil
dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres
de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Salariatul nu are
dreptul de a modifica unilateral contractul su individual de munc.
Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea
unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea
temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu
caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza
realizrii acordului prilor n acest sens, orice modificare unilateral
cu caracter definitiv a contractului de munc fiind ilegal. n acest
sens, practica judiciar a statuat c trecerea definitiv, chiar n
cadrul aceleiai uniti, la o alt munc dect cea convenit,
constituie o modificare a contractului individual de munc i nu
poate fi fcut fr consimmntul salariatului. De asemenea,

63
 jurisprudena a apreciat c n situaia n care se constat lipsuri n
activitatea salariatului, angajatorul are posibilitatea de a lua
mpotriva acestuia una din msurile disciplinare prevzute de lege,
dar nu s i modifice unilateral contractul de munc.

modificarea n temeiul legii a contractului individual de munc,

ce este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale
contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii
modificarea contractului individual de munc opereaz fr a fi
necesar att consimmntul angajatorului, ct i consimmntul
salariatului.

Dac modificarea contractului individual de munc este temporar, iar n

momentul n care efectele modificrii nceteaz contractul individual de
munc este nc n vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului
individual de munc n forma anterioar modificrii lor.

Obiectul modificrii contractului individual de munc

Este evident c nu orice schimbare legat de raportul de munc

reprezint o modificare a contractului.

Executarea contractului de munc se realizeaz n cadrul raportului de

subordonare dintre angajator i salariat, angajatorul fiind n drept s
schimbe condiiile de prestare a muncii n msura n care aceast
schimbare se nscrie n sfera prerogativei sale de direcie.

Pe de alt parte, analiza elementelor a cror modificare determin

modificarea contractului individual de munc trebuie s aib n vedere i
celelalte prevederi incidente ale Codului muncii i ale legislaiei n vigoare,
precum i modelul-cadru al contractului individual de munc.

Astfel, conform art. 41 alin. (3) din Codul muncii, modificarea

contractului individual de munc are loc n cazul n care se
modific:

a) durata contractului prelungirea contractului individual de munc

ncheiat pe durat determinat poate avea loc numai cu respectarea
condiiilor i a duratei maxime prevzute de Codul muncii.

b) locul muncii prile pot agrea modificarea contractului individual de

munc prin introducerea unei clauze de mobilitate. De asemenea,
constituie o modificare a locului muncii situaia n care salariatul urmeaz

64
s i desfoare activitatea ntr-o subunitate sau la un sediu secundar al
unitii situate ntr-o alt localitate. Nu are loc o modificare a contractului
individual de munc n cazul n care salariatul este mutat dintr-un birou n
altul, dintr-o secie n alt secie a unitii, sau de la un sediu secundar la
altul, n cadrul aceleiai localiti, angajatorul avnd dreptul s-i
organizeze cum consider mai eficient activitatea i personalul.

c) felul muncii constituie o modificare a felului muncii schimbarea

funciei sau a meseriei. Nu intr n sfera noiunii de modificare a
contractului individual de munc trecerea salariatului dintr-un post n altul
n cadrul aceleiai funcii, dac posturile sunt identice sau similare.
Practica judiciar a apreciat c, n situaia n care pe aceeai funcie exist
mai multe posturi, trecerea dintr-un post n altul cu meninerea atribuiilor
funciei, a condiiilor de prestare a muncii i a salarizrii, nu constituie o
modificare a felului muncii, ci o msur de organizare. De asemenea, nu
constituie o modificare a contractului individual de munc schimbarea
atribuiilor postului, dac nu se modific natura muncii (specificul
funciei), deoarece organizarea activitii i repartizarea sarcinilor
salariailor corespunde prerogativei de direcie a angajatorului. Totui, n
cazul n care, dei funcia pstreaz aceeai denumire, noile atribuii
corespund unei alte funcii, de alt natur, are loc o modificare a
contractului individual de munc.

d) condiiile de munc potrivit art. 28 din Legea nr. 263/2010 privind

sistemul unitar de pensii publice, condiiile de munc pot fi normale,
deosebite sau speciale. Constituie o modificare a contractului individual
de munc numai schimbarea ncadrrii condiiilor de munc din una dintre
aceste categorii n alta. Nu se consider a fi o modificare a contractului de
munc schimbarea altor elemente cum sunt: spaiul de lucru, mobilierul
de birou, etc.

e) salariul constituie o modificare a contractului de munc att

modificarea salariului de baz ct i modificarea indemnizaiilor i a
sporurilor negociate de pri.

f) timpul de munc i timpul de odihn constituie modificri ale

contractului individual de munc modificarea duratei timpului de munc,
inclusiv trecerea de la o norm ntreag la o fraciune de norm i invers,
modificarea duratei concediului de odihn i a concediului de odihn
suplimentar. Modificarea programului de lucru nu determin o modificare
a contractului de munc, deoarece stabilirea programului de lucru este un
atribut al angajatorului.

65
De asemenea, constituie modificri ale contractului individual de munc i
modificrile altor clauze negociate i agreate de pri la ncheierea
contractului, n msura n care aceste modificri nu se nscriu n sfera
prerogativei de direcie a angajatorului (a se vedea n acest sens i
dispoziiile art. 17 alin. (2) i (4) din C. muncii).

Cazurile de modificare unilateral a contractului individual

de munc

Modificarea unilateral a contractului individual de munc are caracter de

excepie i se poate realiza numai n cazurile i cu respectarea
condiiilor prevzute expres de lege.

Cazurile de excepie n care poate avea loc modificarea unilateral a

contractului individual de munc sunt:

modificarea de ctre angajator a locului muncii, prin delegarea

salariatului, n condiiile art. 42 44 din Codul muncii, ori prin
detaarea salariatului, n condiiile art. 42 i 45 47 din Codul
muncii.

modificarea de ctre angajator a locului i a felului muncii n

situaiile i condiiile stabilite de art. 48 din Codul muncii.

n conformitate cu dispoziiile legale ce reglementeaz modificarea

unilateral a contractului individual de munc, dreptul de a decide
n privina unei astfel de modificri aparine numai angajatorului.

n cazul n care angajatorul dispune modificarea unilateral a

contractului individual de munc ntr-unul din cazurile prevzute expres de
lege, msura respectiv este valabil fr a fi necesar
consimmntul salariatului n acest sens.

Modificrile unilaterale ale contractului individual de munc au caracter

temporar. n consecin, n momentul n care efectele unei astfel de
modificri nceteaz, dar contractul individual de munc este nc n
vigoare, redevin aplicabile clauzele contractului individual de
munc n forma anterioar modificrii lor.

66
Obiectul modificrii n cazul delegrii sau al detarii

Prin delegare sau detaare, angajatorul poate modifica unilateral numai

locul muncii. Funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste
elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul
salariatului (regula o reprezint modificarea convenional).

Modificarea locului muncii este de esena delegrii i detarii. In absena

modificrii locului muncii, nu exist delegare sau detaare.

5.2. Delegarea

Delegarea presupune o modificare a locului muncii. Dac n contractul

individual de munc prile au stipulat, cu respectarea prevederilor
Codului muncii, o clauz de mobilitate, potrivit creia executarea
obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil
de munc, existnd posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri, desfurarea temporar a activitii ntr-unul dintre aceste locuri nu
constituie o delegare.

Prin msura delegrii angajatorul nu poate modifica unilateral felul

muncii. Pe durata delegrii, salariatul delegat i exercit atribuiile de
serviciu, conform fiei postului.

Delegarea presupune executarea unor lucrri sau sarcini corespunztoare

atribuiilor de serviciu ale salariatului, fiind un act de executare a
contractului individual de munc. n consecin, salariatul rmne
subordonat aceluiai angajator, fa de care poate rspunde disciplinar
sau patrimonial. Angajatorul este obligat s i plteasc salariul i s i
acorde toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de
munc i n contractul colectiv de munc.

Msura delegrii este dispus n interesul angajatorului. Acesta este

singurul n msur s aprecieze necesitatea delegrii, ns dreptul de a
dispune delegarea nu poate fi exercitat abuziv, n sensul c msura nu
poate avea caracter icanator.

Delegarea este o msur cu caracter temporar. Durata delegrii, ca

msur unilateral a angajatorului poate fi de maxim 60 de zile.

Delegarea poate fi prelungit pentru cel mult nc 60 de zile, ns numai

cu acordul salariatului. n aceast situaie, delegarea nu mai are

67
caracter unilateral, devenind o modificare convenional a contractului
individual de munc. Dac delegarea se dispune iniial pentru o perioad
mai mare de 60 de zile, ea este valabil pentru maxim 60 de zile,
depirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fr a exista un acord
expres n acest sens din partea salariatului delegat, conducnd la
nelegalitatea actului emis i, pe cale de consecin, la posibilitatea
contestrii acestuia n instan.

Chiar dac art. 44 alin. (1) din C. muncii stabilete ca fiind posibil o
singur prelungire a delegrii cu nc 60 de zile, nimic nu mpiedic i
dup expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile, ca prile, de
comun acord, s menin modificarea locului muncii, temporar sau
definitiv, cu sau fr plata drepturilor bneti reglementate de Codul
muncii pentru perioada delegrii, ntr-o astfel de situaie intervenind o
modificare convenional.

Pe durata delegrii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de

transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
n lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizaiei de
delegare (al diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplic la
instituiile publice.

Potrivit principiului simetriei actelor juridice, constituind o modificare a

contractului de munc, msura unilateral a delegrii mbrac forma
scris, ns lipsa nscrisului constatator nu afecteaz valabilitatea acestei
msuri.

Delegarea poate nceta: prin expirarea termenului pentru care a fost

dispus, n momentul executrii lucrrilor sau sarcinilor ce au constituit
obiectul ei, prin revocarea msurii de ctre angajator sau prin ncetarea
contractului individual de munc.

Delegarea este supus controlului instanei judectoreti numai n ceea ce

privete aspectele ce in de legalitatea acestei msuri, iar oportunitatea
ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului.

5.3. Detaarea

Detaarea reprezint o modificare a contractului individual de

munc ce se realizeaz n baza actului unilateral al angajatorului,
de principiu salariatul nefiind ndreptit s refuze dispoziia de detaare
pe care o primete.

68
n mod excepional, legea permite salariatului s refuze o detaare, numai
n cazul n care exist motive temeinice care s justifice refuzul. Legea nu
stabilete care sunt motivele temeinice ce ar putea permite salariatului un
refuz, motiv pentru care astfel de raiuni au fost dezvoltate de practica
jurisprudenial. Ceea ce legea presupune atunci cnd excepional i
permite salariatului s refuze dispoziia de detaare, este un eventual
ordin abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune
salariatului su o detaare cu condiia ns ca exerciiul acestui drept s
nu conduc la restrngerea altor drepturi ale salariatului (de exemplu, se
poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru c era printe
unic la trei copii minori cu vrste pn n 10 ani, a refuzat un ordin de
detaare la o distan foarte mare de cas).

Detaarea reprezint o modificare temporar a contractul

individual de munc, n acest sens Codul muncii stabilind expres c ea
poate fi dispus pe durata unui an, maximum 12 luni calendaristice. Legea
precizeaz ns i c durata detarii poate fi prelungit, cu condiia
existenei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire.
Ca i n cazul delegrii, atta vreme ct se pune problema acordului
salariatului pentru prelungirea duratei detarii, nseamn c dup
scurgerea termenului legal de un an modificarea unilateral a locului
muncii prin mecanismul specific al detarii se transform ntr-o
modificare convenional a contractului individual de munc. Altfel spus,
nu se mai poate pune problema existenei instituiei specifice a detarii
atta vreme ct schimbarea locului de munc nu mai poate fi impus
exclusiv de voina angajatorului. Practic, ntr-o astfel de situaia devin
incidente dispoziiile care consacr regula general a modificrii
contractului individual de munc prin acordul prilor, astfel cum aceasta
este reglementat la art. 41 alin. (1) din Codul muncii republicat.

n cazul detarii elementul supus modificrii din coninutul

contractului individual de munc este locul muncii. Legea
precizeaz c este posibil i modificarea felului muncii, dar ntr-o astfel
de situaie este necesar din nou acordul salariatului. n consecin, dac n
cadrul mecanismului detarii angajatorul urmrete i modificarea felului
muncii, ordinul su unilateral nu mai este suficient, fiind necesar un act
adiional de modificare a contractului individual de munc, din care s
rezulte voina expres a ambelor pri. Se poate deci afirma c, n forma
sa tradiional detaarea nu poate conduce dect la modificarea locului
muncii, atunci cnd se pune problema modificrii felului muncii,
intervenind practic regula precizat de art. 41 alin. (1) din Codul muncii
republicat, respectiv modificarea convenional a contractului individual
de munc.

69
Cel mai important aspect care difereniaz detaarea de delegare este
reprezentat de mecanismul care st la baza detarii. n cazul
detarii, salariatul detaat presteaz o activitate n favoarea unitii la
care este detaat, aflndu-se la dispoziia unitii la care a fost detaat pe
toat perioada detarii, n baza ordinului iniial al angajatorului su. n
consecin, n cadrul detarii salariatul nu mai presteaz activitatea
pentru angajatorul su iniial, ci pentru cel la care s-a dispus detaarea.
De asemenea, pe toat durata detarii, salariatul detaat va fi ncadrat la
unitatea la care s-a dispus detaarea, fcnd parte temporar din colectivul
acesteia. Aceasta nu nseamn c intervine vreo alt modificare la
contractul individual de munc al salariatului detaat, alta dect locul
muncii, dar toate drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile
salariale vor fi asigurate de unitatea la care s-a dispus detaarea.

Avnd n vedere caracterul de protecie al dreptului muncii, unitatea la

care s-a dispus detaarea va asigura n favoarea salariatului
detaat drepturile cele mai favorabile, n sensul c dac la unitatea
unde este detaat drepturile salariatului sunt mai mari dect cele de la
unitatea care a dispus detaarea, salariatul va beneficia de drepturile
specifice ale unitii la care s-a dispus detaarea. La fel, dac la unitatea
iniial care a dispus detaarea salariatul beneficia de drepturi mai mari
dect cele acordate pentru aceeai activitate la unitatea unde s-a dispus
detaarea, salariatul va beneficia de drepturile sale iniiale. Excepie de la
situaia alegerii drepturilor mai favorabile n cazul detarii, fac
reglementrile referitoare la sntatea i securitatea n munc, cu privire
la acestea salariatul beneficiind sau fiind obligat s se supun acelor
reglementri incidente locului su de munc efectiv, adic locului de
munc de la unitatea unde s-a dispus detaarea.

Soluia alegerii drepturilor mai favorabile poate fi criticat sub un singur

aspect, respectiv acela al discriminrii care intervine, n special n situaia
n care salariatul detaat i pstreaz drepturile de la unitatea care a
dispus detaarea, iar aceste drepturi sunt mai mari dect cele de care
beneficiaz ceilali colegi ai si aflai n situaie similar, dar angajai
permaneni ai unitii unde s-a dispus detaarea. S-a considerat ns c o
astfel de discriminare nu poate fi sancionat, pentru c se poate ncadra
n categoria formelor de discriminare pozitiv. Astfel, salariatul detaat
trebuie s fie protejat i, atta vreme ct el este trimis s presteze o
activitatea n favoarea unei alte uniti, impunndu-i-se un ordin unilateral
al angajatorului su iniial, salariatul nu trebuie s sufere nici un fel de
modificare a regimului su juridic, raportat la ceilali salariai ai
angajatorului iniial. n schimb, tocmai pentru c dreptul muncii este un
drept de protecie al salariatului, n cazul n care drepturile sunt mai mari

70
la nivelul unitii la care s-a dispus detaarea, salariatul beneficiaz de
acestea, pentru a nu fi discriminat n raport cu colegii si de la unitatea la
care s-a dispus detaarea aflai n situaii similare. n plus, beneficiar al
prestaiilor salariatului detaat este unitatea la care s-a dispus detaarea
i, n consecin, pentru munca prestat datoreaz acea contraprestaie
echivalent cu cea care o pltete n mod normal pentru astfel de
prestaii.

n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu pltete

drepturile salariatului detaat, acesta poate nceta unilateral , ntorcndu-
se la angajatorul care a dispus detaarea. Conform art. 47 alin. (5) din
Codul muncii republicat, n cazul n care salariatul detaat nu beneficiaz
de drepturile care i se cuvin de la angajatorul la care a fost detaat,
acesta se poate ntoarce mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori (cel
la care a fost detaat, sau cel care a dispus detaarea) pentru recuperarea
drepturilor ce i se cuvin. Soluia legii permite salariatului detaat n cazul
neplii drepturilor sale o aciune direct mpotriva oricruia dintre
angajatorii ntre care a operat detaarea. Atta vreme ct salariatul
detaat presteaz activitatea n favoarea unitii la care s-a dispus
detaarea, legea pretinzndu-i acesteia s plteasc drepturile salariale,
ar fi fost normal ca unitatea care a dispus detaarea s rspund, dar
numai n subsidiar, atunci cnd unitatea la care s-a dispus detaarea nu
poate plti n tot sau n parte datoria fa de salariat. O astfel de
rspundere subsidiar n sarcina unitii iniiale poate fi justificat prin
faptul c atta vreme ct salariatul lucreaz n baza ordinului iniial al
angajatorului su, este normal ca acesta s-l garanteze pe salariat,
asigurnd acoperirea drepturilor ce i se cuvin n cazul neplii acestora de
ctre unitatea la care s-a dispus detaarea. Cu toate acestea, legea
permite salariatului s introduc aciunea direct mpotriva
angajatorului iniial, o astfel de aciune fiind admisibil chiar dac
anterior salariatul nu s-a ndreptat deloc mpotriva angajatorului
la care s-a dispus detaarea. Singura justificare a acestei soluii legale
ar putea avea n vedere tot caracterul de protecie al dreptului muncii,
legiuitorul urmrind s faciliteze aciunea salariatului n vederea
recuperrii drepturilor ce i se cuvin.

Din punct de vedere al naturii juridice, detaarea reprezint o cesiune

cu clauz de retrocedare. Astfel, unitatea care dispune detaarea
cedeaz contractul de munc al salariatului su unitii la care s-a dispus
detaarea. O astfel de cesiune ns nu are caracter definitiv ca n cazul
unui transfer de ntreprindere, cnd salariatul este cedat definitiv de la
unitatea cedent la unitatea cesionar. n temeiul legii, atta vreme ct
detaarea reprezint o modificare unilateral temporar a contractului

71
individual de munc, angajatorul care primete salariatul cedat trebuie ca
la expirarea perioadei de detaare s-l restituie unitii care a dispus
detaarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauz legal n cadrul
nelegerii ntre cei doi angajatori.

n cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detaarea are

calitatea de cedent, cel n favoarea cruia se presteaz munca i la care s-
a dispus detaarea are calitatea de cesionar. nelegerea cu privire la
detaare este, ca natur juridic, un contract de cesiune care se ncheie
ntre cei doi angajatori, acetia fiind cei care stabilesc condiiile n care va
opera detaarea. Salariatul detaat nu este parte n acest contract i,
avnd n vedere faptul c dispoziiile din dreptul muncii se completeaz cu
dreptul comun, n spe Codul civil, se vor aplica regulile care
funcioneaz pentru debitorul cedat n cazul cesiunii reglementate de
dreptul comun.

Singura obligaie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a

notifica debitorul cedat (salariatul detaat) cu privire la faptul c n baza
nelegerii conforme contractului de cesiune, ncepnd cu data de .. ,
salariatul urmeaz s presteze activitatea pentru angajatorul la care se
dispune detaarea i sub autoritatea acestuia, pe toat perioada pentru
care s-a dispus detaarea. Deci , la fel ca i n dreptul civil, n cazul
cesiunii ce a intervenit ntre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat
singura obligaie ce subzist este acea de notificare a acestuia, notificare
concretizat prin ordinul unilateral dat de angajatorul care dispune
detaarea salariatul su, n sensul modificrii unilaterale a contractului
individual de munc, temporar, cu privire la locul muncii.

Pe durata detarii salariatul beneficiaz la fel ca i n cazul

delegrii de o serie de drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de
cazare i de transport. Totodat, legea prevede i acordarea unei diurne
pentru schimbarea locului de munc (pentru deplasare). n cazul n care
detaarea se prelungete mai mult de 30 de zile legea, prevede opiunea
acordrii n locul diurnei zilnice a unei indemnizaii de detaare, a crei
valoare poate s ajung la 50% din salariul de baz al celui detaat. n
practic aceast soluie este folosit n special n cazul detarilor dispuse
n strintate. Astfel, n temeiul legii romne, de principiu, salariatul
detaat beneficiaz de salariu pltit de unitatea la care s-a dispus
detaarea. Salariatul romn detaat n strintate este obligat n
continuare s contribuie la sistemele de asigurri sociale din Romnia, cu
excepia situaiilor n care exist convenie de asimilare a sistemelor ntre
Romnia i statul ctre care s-a dispus detaarea.

72
Dac detaarea se dispune ntr-un stat cu care nu exist nelegere cu
privire la asimilarea sistemelor de asigurri sociale, prin convenia de
detaare, prile acesteia pot conveni ca dac unitatea din strintate la
care s-a dispus detaarea pltete salariul, unitatea din Romnia care a
dispus detaarea s plteasc indemnizaia de detaare. Din aceast
indemnizaie de detaare pltit n Romnia, angajatorul iniial va face
toate reinerile i va vira sumele corespunztoare ctre bugetele de
asigurri sociale din Romnia, astfel salariatul n cauz urmnd a-i pstra
toate drepturile de asigurat n sistemul public din Romnia pe toat durata
prestrii muncii n strintate, sub autoritatea unui angajator strin.

Art. 52 din Codul muncii enumer detaarea ntre cazurile de

suspendare a contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului. Suspendarea contractului individual de munc ns
presupune ca salariatul s nu presteze munc, iar angajatorul s nu
plteasc salariul. n cazul n care iniiativa aparine uneia dintre pri,
atunci neplata salariului i corespunztor, neprestarea muncii este
determinat de acea parte. De exemplu, este o suspendare iniiat de
salariat, situaia n care salariatul solicit concediu pentru creterea
copilului n vrst de pn la 2 ani. n cazul detarii ns, nu se poate
pune problema unei suspendri propriu-zise a contractului individual de
munc dintre salariatul detaat i angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Contractul ntre acetia a fost transmis pur i simplu ctre angajatorul l-a
care s-a dispus detaarea, contractul fiind deci funcional i nicidecum
suspendat.

5.4. Schimbarea locului i felului muncii

Art. 48 din Codul muncii permite modificarea contractului individual de

munc, cu titlu excepional, prin actul unilateral al angajatorului i n
urmtoarele situaii:

n caz de for major;

pentru protecia salariatului (de ex. n cazul n care din actul de
aptitudine emis de ctre medicul de medicina muncii rezult c acel
salariat este inapt temporar pentru anumit funcie i loc de munc,
astfel nct angajatorul nu-l mai poate menine pe acel post. La
nivelul angajatorului exist un post vacant temporar, care
corespunde aptitudinilor fizice i psihice ale acelui salariat, dar
salariatul refuz s fie ncadrat pe postul respectiv. Fa de o astfel
de situaia angajatorul ar avea practic dou posibiliti: fie s
dispun concedierea salariatului pentru care medicul de medicina
munci, n baza expertizei medicale, a constatat inaptitudinea fizic

73
 sau psihic pe post, fie, n special atunci cnd chiar legea interzice
msura concedierii pentru protejarea unor categorii de salariai de
exemplu, cazul femeii nsrcinate s dispun trecerea salariatului
n cauz ntr-un alt post corespunztor aptitudinilor sale fizice i
psihice, printr-un act unilateral de voin, ntemeiat pe dispoziiile
art. 48 din Codul muncii republicat, tocmai pentru ca astfel salariatul
n cauz s fie protejat).
n cazul rspunderii disciplinare a salariatului, atunci cnd intervine
o retrogradare din funcie, ca sanciune dispus n temeiul art. 264
alin. (1) din Codul muncii de ctre angajator, n baza prerogativei
sale disciplinare.

5.5. Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc este o instituie

reglementat la art. 49 54 din Codul muncii, republicat.

Suspendarea contractului individual de munc presupune n primul rnd

suspendarea efectelor principale ale contractului, respectiv:

prestarea muncii de ctre salariat;

plata salariului de ctre angajator.

Alturi de efectele principale, practic pe durata de suspendare a

contractului, se suspend toate celelalte efecte ale contractului
cu excepia situaiei n care prin lege sau prin convenia prilor
nu se stabilete altfel.

Din punct de vedere practic aceast dispoziie prezint un interes

deosebit deoarece se poate pune problema, de exemplu, dac pe durata
n care contractul de munc este inactiv, adic suspendat, salariatul ar fi
obligat s respecte regulile de disciplin n munc, respectiv s respecte
obligaia de fidelitate fa de angajatorul su. n lipsa unei dispoziii
exprese, atta vreme ct legea stabilete clar c pe durata suspendrii
toate efectele contractului se suspend, ar rezulta c i obligaia de
fidelitate funcioneaz numai n msura n care este expres prevzut de
convenia prilor sau de normele interne funcionale n acea unitate.

Exist i situaii n care nsi legea impune producerea efectelor,

respectiv n cazul n care un salariat solicit suspendarea contractului
de munc pentru formare profesional, pe toat durata suspendrii
va continua s produc efecte dreptul acelui salariat la concediu de
odihn, respectiv perioada de suspendare nu va fi dedus din perioada
concediului de odihn. Conform legii, concediul de odihn se acord
pentru perioada efectiv lucrat ntr-un an calendaristic existnd ns

74
opiunea acordrii anticipate a dreptului la concediu de odihn pentru anul
n curs. n consecin, orice perioad n care salariatul nu presteaz
activitate nu se ia n calcul la stabilirea numrului de zile de concediu de
odihn. De regul, neprestarea muncii intervine n cazul n care pe durata
anului calendaristic la un anumit moment i pentru o anumit perioad
acel contract a fost suspendat. Prin excepie, conform art. 158 din Codul
muncii, republicat durata concediului pentru formare profesional nu se
deduce din baza de calcul a duratei concediului de odihn i este
asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul.

n practica social, cu privire la dispoziiile art. 49 alin. (3) din Codul

muncii, republicat au existat multe discuii, n special n cazul n care
contractul individual de munc se suspend de drept pentru
cauze de incapacitate temporar de munc. Astfel, s-a considerat c
dac legiuitorul prin dispoziiile art. 158 stabilete o excepie legal ntr-un
caz de suspendare din iniiativa salariatului sau, dup caz, prin convenia
prilor, respectiv concediul pentru pregtire profesional, cu att mai
mult ntr-o situaie obiectiv care conduce la suspendarea de drept a
contractului i care nicicum nu poate fi imputat salariatului, respectiv
concediul medical, ar trebui ca suspendarea s afecteze numai dreptul la
salariu.

Pn la intrarea n vigoare a OUG nr. 65/2005 soluia textului anterior de la

art. 49 alin. (3) era exact invers, n sensul c suspendarea poart numai
asupra obiectului principal al contractului, adic prestarea muncii i plata
salariului. Orice alte efecte ale contractului se produceau n mod normal
pn n 2005 dac prin lege, convenia prilor sau prin norme interne nu
se stabilea altfel. Fa de aceast schimbare total de optic legislativ,
Inspecia muncii a dat n 2005 o instruciune prin care a afirmat n mod
expres c perioada n care un salariat se afl n concediu medical nu se ia
n calcul la stabilirea duratei concediului de odihn, cu excepia situaiei n
care prin convenie nu se stabilete altfel. Pentru aceste raiuni de la acel
moment, n contractele colective de munc de multe ori partenerii sociali
au determinat o perioad de regul de 30 de zile ntr-un an calendaristic,
perioad n care, chiar dac salariatul se afl n concediu medical se va
considera din punct de vedere al efectelor contractului ca fiind un contract
activ asimilat perioadei efectiv lucrate cu excepia dreptului la salariu.

n ianuarie 2010 n practica Curii Europene a intervenit o soluie de

referin n domeniul dreptului la concediu de odihn, chiar i n raport cu
perioadele de suspendare ale contractului individual de munc. Astfel,
Curtea European a apreciat c dreptul la concediu de odihn este un
drept absolut al ceteanului salariat i n consecin el nu poate face

75
obiectul unor limitri sau interdicii. De aceea salariatul are drept la
concediu de odihn chiar i n condiiile n care contractul su de munc
este suspendat, cu att mai mult dac este suspendat pentru incapacitate
temporar de munc.

n cazul n care contractul individual de munc se suspend dintr-o

cauz imputabil salariatului, peste dispoziia supletiv de la art. 49
alin. (3) din Codul muncii intervine o reglementare imperativ care
stabilete clar c pe durata unei asemenea suspendri nu se va acorda
nici un fel de drept specific salariatului. Cu privire la acest text, art. 49
alin. (4) din Codul muncii, problema care se pune este de a ti care sunt
cauzele de suspendare a contractului individual de munc imputabile
salariatului. Legea romn face referire la patru categorii de cauze de
suspendare a contractului, respectiv:

Suspendare de drept;
Suspendare din iniiativa salariatului;
Suspendare din iniiativa angajatorului;
Suspendare convenional.

n cazurile de suspendare de drept i suspendare convenional este

evident c nu se poate pune problema interveniei culpei salariatului.

Suspendarea de drept a contractului individual de munc

Nu poate interveni dect n cazurile prevzute expres de Codul muncii i

n alte cazuri prevzute expres de lege:

a) Pe durata concediului de maternitate se suspend prestarea muncii

i, n consecin, plata salariului, salariata avnd dreptul la o
indemnizaie de maternitate care se suport integral din bugetul
asigurrilor sociale de stat. Suspendarea contractului individual de
munc intervine de drept, deoarece salariata respectiv se afl n
imposibilitate obiectiv de a presta munca, neavnd libertatea de a
decide s nu i exercite dreptul la concediu de maternitate;

b) Salariaii au dreptul la concediu medical (concediu pentru

incapacitate temporar de munc) indiferent dac incapacitatea
temporar de munc este cauzat de o boal obinuit sau de un
accident n afara muncii, de o boal profesional sau de un accident
de munc. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei
incapaciti temporare de munc suspendarea contractului
individual de munc intervine de drept, deoarece aceast cauz de
suspendare intervine independent de voina prilor contractante.
Pe durata concediului medical se suspend prestarea muncii i, n
consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o

76
 indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc care se
suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre
angajator, dup caz;

c) Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza

unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de
inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept
contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare
intervine independent de voina prilor contractante. Pe perioada
astfel stabilit salariaii nu pot presta munca i, n consecin, nu
vor beneficia de plata salariului. Totui, aceti salariai, fiind
asigurai n sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurri
sociale au dreptul au dreptul la o indemnizaie pentru carantin care
se suport integral din bugetul asigurrilor sociale de stat;

d) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative

ori judectoreti, determin suspendarea de drept a contractului de
munc, pe toat durata mandatului, prile neavnd libertatea de a
decide dac suspendarea opereaz sau nu.

Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu

prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul
exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti. n cazul n care, pentru anumite funcii din cadrul
autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de
funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc
nu intervine;

e) n cazul n care un salariat ndeplinete o funcie de conducere

salarizat n sindicat, contractul su de munc se suspend n
temeiul legii independent de voina prilor. Astfel, potrivit art. 11
alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pe perioada n care persoana aleas
n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical,
contractul su individual de munc se suspend, iar aceasta i
pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i
vechimea n munc, respectiv n specialitate, n condiiile legii, i pe
postul su poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract
individual de munc pe durat determinat. Formularea acestui text
este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale;

f) Situaiile de for major (mprejurri externe cu caracter

excepional, absolut imprevizibile i absolut invincibile; rzboi,
calamiti) determin, independent de voina prilor suspendarea
prestrii muncii i, n consecin, a plii salariului. Fiind un caz de

77
 neexecutare a obligaiilor contractuale din motive care nu sunt
imputabile nici uneia din prile contractante, se asimileaz forei
majore i cazul fortuit;

g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului

de procedur penal, prestarea muncii de ctre salariat se suspend
i, n consecin, angajatorul nu va fi obligat la plata salariului;

h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele,

autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei.
Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei,
contractul individual de munc nceteaz de drept;

i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

Pe durata suspendrii de drept a contractului de munc pot continua s

existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc
sau regulamentul intern nu se prevede altfel. n aceste condiii, salariatul
beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care
decurg din calitatea sa de salariat, cu excepia situaiei n care se
dovedete c arestarea preventiv a salariatului se datoreaz culpei sale.

n cazul suspendrii din iniiativa salariatului legea face referire la

situaia absenelor nemotivate. Absentarea nemotivat de la locul de
munc a salariatului nu conduce ns automat la suspendarea contractului
individual de munc, legea stabilind la art. 51 alin. (2) o posibilitate de
suspendare a contractului n condiii prestabilite prin contractele colective
de munc sau prin regulamentul intern. n consecin nu orice absene
nemotivate de la locul de munc conduc la suspendarea contractului, ci
aceast suspendare este posibil numai dac n prealabil n contractul
colectiv de munc, sau n lipsa acestuia n regulamentul intern, se
prevede expres c lipsa nemotivat a salariatului este cauz de
suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului i
n temeiul art. 51 alin. (2) din Codul muncii. n realitate, aceast cauz de
suspendare ar trebui s conduc ntotdeauna la suspendarea contractului
pentru c, dac salariatul absenteaz nemotivat, acesta nu presteaz
munc i n mod corespunztor angajatorul nu-l pltete. Fa de
reglementarea actual a legii, singura soluie posibil ar fi de considerat
c dac un salariat lipsete nemotivat de la locul de munc angajatorul
este obligat s plteasc salariul, suspendarea intervenind numai n
msura n care s-a prevzut expres acest lucru n contractul colectiv de
munc sau, dup caz Regulamentul intern. Problema acestui text i

78
gsete rdcinile n faptul c absenele nemotivate sunt considerate de
regul, conform Regulamentelor interne, abateri disciplinare de natur s
atrag rspunderea disciplinar a salariatului culpabil. Or, a existat
temerea c, atta vreme ct se pune problema suspendrii contractului
individual de munc nu ar mai fi posibil tragerea la rspundere
disciplinar a salariatului vinovat. Rspunderea disciplinar intervine n
msura n care se cumuleaz condiiile acesteia i reprezint o consecin
a atitudinii culpabile a salariatului n timp de ce suspendarea contractului
explic nefuncionalitatea efectelor contractului, atta vreme ct nu se
presteaz munc i nu se pltete salariu. Oricum, raportnd dispoziiile
art. 49 alin. (4) la cele din art. 51 alin. (2) rezult fr dubiu c pe durata
suspendrii contractului pentru absene nemotivate salariatul nu
va beneficia de nici un fel de drept rezultat din contractul de
munc.

Legea romn stabilete i alte situaii n care se poate presupune

intervenia unei atitudinii culpabile din partea salariatului. Astfel, ntre
cauzele enunate la art. 52 din Codul muncii ca determinnd suspendarea
contractului din iniiativa angajatorului se face referire la:

- suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii

disciplinare prealabile (art. 52 alin. (1) lit. a);
- situaia formulrii de ctre angajator a unei plngeri penale
mpotriva salariatului sau trimiterea n judecat a salariatului pentru
fapte incompatibile pentru funcia deinut.

n aceste dou situaii suspendarea intervine pentru c exist premise n

legtur cu o eventual vinovie disciplinar sau penal a salariatului.
Totui avnd n vedere principiul bunei credine, respectiv principiul
prezumiei de nevinovie, dispoziiile art. 49 alin. (4) nu pot fi incidente
deoarece pn la emiterea deciziei de sancionare sau, dup caz, pn la
condamnarea penal a salariatului se prezum nevinovia acestuia. De
altfel, art. 52 alin. (2) din Codul muncii stabilete c dac n situaiile
enunate mai sus se constat nevinovia salariatului acesta din urm i
reia activitatea i i se pltete, n baza principiilor rspunderii civile
contractuale, o despgubire egal cu drepturile salariale de care a fost
privat ca urmare a interveniei cauzei de suspendare.

Legiuitorul stabilete c suspendarea contractului individual de

munc determin suspendarea subsecvent a tuturor termenelor
n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea sau ncetarea
contractului individual de munc.

79
Cea mai frecvent utilizare a acestui text se regsete n cazul ncetrii
raporturilor de munc, de regul din iniiativa uneia dintre pri,
pentru c n astfel de situaii fie c se pune problema unei concedieri, fie
c se pune problema unei demisii, partea care are iniiativa ruperii
relaiilor de munc are obligaia de a acorda celeilalte pri un preaviz. Ori
de cte ori intervine o suspendarea a contractului individual de munc,
termenul de preaviz se va suspenda corespunztor. De altfel n cazul
concedierilor care impun preavizarea salariailor, legea stabilete o
dispoziie expres n acest sens, respectiv art. 75 alin. (3) din Codul
muncii. De asemenea, legea stabilete termene exprese n cazul derulrii
i finalizrii unor cercetri disciplinare sau n cazul emiterii unei decizii de
sancionare disciplinar.

Raportat la dispoziiile art. 49 alin. (6) din Codul muncii aceste termene se
suspend n cazul n care intervine o situaie de suspendare a contractului
individual de munc. n mod excepional, chiar dac intervine o cauz de
suspendare a contractului de munc, aceasta nu determin nici un fel de
efect dac acel contract nceteaz de drept, deoarece cauza de ncetare
de drept a contractului de munc este de natur a nltura situaia de
suspendare. Astfel de exemplu, dac o persoan se afl ntr-un concediu
medical, dar acea persoan este angajat cu contract de munc pe durat
determinat, la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat,
contractul va nceta de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul
muncii, fr a mai avea relevan faptul c acel salariat se afl ntr-o
suspendare de drept a contractului su. Practic, cauza de suspendare de
drept va nceta automat determinat de nsi ncetarea de drept a
contractului.

80
VI. ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta astfel:

a) de drept;
n cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din
motive care sunt independente de voina vreuneia dintre prile
contractante, contractul individual de munc nceteaz de drept.
Aceast modalitate de ncetare a contractului individual de munc fie nu
ncalc principiul libertii muncii, deoarece se constat c nu sunt
ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru valabilitatea contractului
individual de munc, ori libertatea muncii se poate manifesta doar n
condiiile prevzute de lege, fie restrnge n mod justificat aplicabilitatea
acestui principiu, deoarece prin ncetarea contractului se protejeaz
interesele altor salariai sau chiar cele ale salariatului n cauz ori se pun
n aplicare dispoziiile unor hotrri judectoreti.

Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc

existent nceteaz de drept n urmtoarele situaii:

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,

precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la
data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a
morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic;
la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii
deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu
reducerea vrstei standard de pensionare;
ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de
munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive

81
 nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele
competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia;
la data expirrii termenului contractului individual de munc
ncheiat pe durat determinat;
retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
Contractul individual de munc poate nceta prin acordul prilor, la data
convenit de acestea. Prin acordul prilor pot nceta att contractele
individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ct i
contractele individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu
condiia ca data la care prile convin ca acestea din urm s nceteze s
fie anterioar datei la care termenul pentru care a fost ncheiat contractul
ar fi expirat.

Manifestarea de voin a prilor cu privire la ncetarea contractului de

munc trebuie s fie neechivoc i nu poate rezulta din simpla constatare
a unor absene nemotivate n sarcina salariatului, care au determinat
neplata salariului de ctre angajator.

Totui, potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, avnd n

vedere faptul c ncheierea contractului individual de munc este
guvernat de principiul consensualismului, i n conformitate cu
dispoziiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de
munc se bazeaz pe principiul consensualitii, forma scris nu este o
condiie de valabilitate a actului juridic prin care prile, de comun acord,
pun capt contractului individual de munc. Constatarea ntr-un nscris a
exprimrii acordului de voin al prilor n acest sens este util ca mijloc
de prob.

Nu este mai puin adevrat c i n materia ncetrii contractului individual

de munc sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de
ncetare a contractului i acceptarea acesteia. Oferta poate fi revocat
numai anterior acceptrii, dup momentul ajungerii ei la destinatar

82
ofertantul fiind obligat s respecte termenului nscris n ofert sau un
termen rezonabil, dac acesta nu este prevzut n coninutul ofertei, sub
sanciunea rspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea
intempestiv a ofertei. Acceptarea ofertei poate fi revocat numai pn n
momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant.

Competena de a exprima voina unitii pentru ncetarea contractului

aparine acelorai organe care sunt competente s exprime acordul
acesteia la ncheierea contractului.

Dup momentul realizrii acordului prilor cu privire la ncetarea

contractului individual de munc, angajatorul nu mai are dreptul s
dispun concedierea salariatului.

Prile pot ajunge la un acord:

numai n privina ncetrii contractului, caz n care contractul va

nceta din momentul realizrii acordului de voin;
att n privina ncetrii contractului ct i n privina datei la care
contractul nceteaz, dat care nu poate fi anterioar momentului
realizrii acordului prilor.
n cazul n care prile convin ca ncetarea contractului individual de
munc s se produc la o dat ulterioar momentului n care i-au
exprimat acordul, pn la acea dat contractul i va produce n
continuare toate efectele. ntr-o astfel de situaie contractul individual de
munc ncheiat pe durat nedeterminat nu devine contract de munc pe
durat determinat.

c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n

cazurile i condiiile limitativ prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate nceta i prin voina unilateral a
salariatului. Aceast prevedere d expresie libertii muncii, respectiv a
libertii salariatului de a decide s nu mai munceasc ntr-un anumit loc
de munc. n situaia n care angajatorul este de acord cu ncetarea
contractului individual de munc, contractul nceteaz prin acordul
prilor, iar ncetarea produce efecte imediat, fr a se pune problema
eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul. Spre deosebire
de aceast situaie, n cazul n care angajatorul nu este de acord cu
ncetarea contractului, decizia unilateral a salariatului nu produce efecte
imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavnd caracter absolut.
Angajatorul este protejat mpotriva denunrii intempestive a contractului
de munc de ctre salariat, prin obligaia pe care o are salariatul de a
respecta preavizul prevzut de lege, pe durata cruia contractul continu
s i produc toate efectele.

83
 Concedierea pentru motive ce nu in de persoana
salariatului

Concedierea individual

n ceea ce privete concedierea unui salariat pentru motive ce nu in de

persoana acestuia (desfiinarea postului acestuia), Codul muncii nu
impune respectarea unei anumite proceduri, n spe fiind aplicabile
dispoziiile art. 65-67 din Codul muncii.
Codul muncii prevede n mod expres faptul c angajatorul dispune de
drepturi depline n ce privete organizarea i funcionarea societii,
drepturi ce pot fi exercitate nestnjenit n msura n care nu aduc atingere
drepturilor prevzute de lege n favoarea altor persoane, mai exact ale
salariailor societii (n acest caz ar deveni incident o exercitare abuziv
a drepturilor de ctre societate, un abuz de drept ce este sancionat de
legislaia n vigoare).
Pentru concedierea unui salariat pentru motive ce nu in de persoana
acestuia este necesar s se in seama de urmtoarele elemente:
1. Organul competent s dispun reorganizarea activitii i,
implicit, a concedierilor subsecvente
n practic, n nenumrate cazuri a fost contestat decizia de concediere,
pe motiv c decizia de reorganizare care a avut drept consecin
concedierea nu a fost luat de organul societar competent.
Astfel, va trebui analizat cu atenie coninutul actului constitutiv al
societii pentru a putea individualiza organul ce are puterea de a dispune
n ceea ce privete reorganizarea intern a societii (Adunarea Generala
a Asociailor, administratorul, Consiliul de Administraie etc.).

2. Temeinicia desfiinrii locului de munc. Fundamentarea

tehnico-economic a deciziei de concediere
Potrivit art. 65 alin. (1) Codul muncii, republicat (textul cadru n materie),
concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint
ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia. De asemenea, potrivit alin. (2) al aceluiai
articol, desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o
cauz real i serioas.

84
Astfel, msura concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul muncii
trebuie sa se circumscrie urmtoarelor condiii:

sa fie determinat de desfiinarea locului de munc al salariatului

respectiv;
motivul/motivele desfiinrii locului de munc s nu aiba legatur cu
persoana salariatului;
desfiinarea locului de munc s fie efectiv;
cauza desfiinrii s fie una real i serioas.

2.1. Desfiinarea locului de munc

Prin desfiinarea locului de munc, n sensul art. 65 alin. (2) din Codul
muncii, se nelege desfiinarea postului ocupat de ctre salariat n
structura funcional-organizatoric a angajatorului, evideniat prin
nlturarea acestuia din organigrama i statul de funcii.
Un element pe care l solicit instanele sesizate cu o contestaie
mpotriva unei decizii de concediere fundamentat pe art. 65 din Codul
muncii este organigrama unitii, instanele comparnd organigrama
nainte i dup concediere, pentru a putea observa c ntr-adevr au
intervenit modificri care s concretizeze reorganizarea decis.

2.2. Motivul/motivele desfiinrii locului de munc s nu aib

legtur cu persoana salariatului
Respectarea acestei condiii este cea care va fi cel mai atent verificat de
ctre instana de judecat, deoarece salariatul contestator va invoca
faptul c restructurarea este doar o simulare a unei concedierii ce are
legtura cu persoana sa.
Angajatorul va trebui sa prezinte o fundamentare economic i
managerial temeinic, pentru a nltura orice bnuiala legat de
disimularea unei astfel de restructurri doar pentru a ndeprta un salariat
indezirabil.

2.3. Desfiinarea locului de munc s fie efectiv

Caracterul efectiv al desfiinrii presupune suprimarea postului respectiv
din structura funcional-organizatoric a angajatorului, evideniata n
statul de funcii i organigram, i implic cu necesitate caracterul
definitiv al suprimrii.

85
Legat de ndeplinirea acestei condiii, n practica judiciar s-a statuat c
nu se poate justifica desfiinarea locului de munc i nu poate fi
justificat concedierea salariatului, dac:
un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile
de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc,
neles drept funcie/post nu a disprut ca necesitate funcional);
reorganizarea nu a fost efectuat n scopul real al creterii sau
meninerii competitivitii; altfel spus, reorganizarea poate constitui o
cauz de concediere numai cu condiia de a se pstra sau a crete
competitivitatea unitii, iar nu doar pentru a se diminua o situaie
apreciat subiectiv ca prea favorabil pentru salariai;
angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e)
similar(e);
angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat
pentru a ocupa un post similar, etc.

2.4. Cauza desfiinrii s fie una real i serioas

Legea nu definete ce se nelege prin cauz real i serioas.
Pentru ca o cauz s fie real i serioas este necesar s fie ntrunite
urmtoarele condiii:
a) s aib caracter obiectiv, respectiv n temeiul Codului, s fie
impus de unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
salariatului; aadar, cauza trebuie sa fie independent de factori
subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului;
b) sa fie precis (exact), s constituie veritabilul motiv al
concedierii, adic s nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenia
de a-l concedia cu orice pre pe un anumit salariat), susinndu-se,
formal, c ar exista unul sau mai multe motive fr legtur cu
persoana salariatului;
c) sa fie serioas, n sensul c motivele fr legtur cu persoana
salariatului s aib o anumita gravitate care sa impun, cu
adevrat, reducerea unui loc de munc sau a unor locuri de munc.
Se cere, deci, s existe un raport proporional ntre cauz i
efect.

3. Interdicii la concediere
Codul muncii prevede, n art. 59 i 60, anumite situaii n care este
interzis concedierea salariailor (indiferent de motiv), unele dintre

86
acestea avnd caracter permanent art. 59, iar altele fiind doar cu
caracter temporar art. 60.
Potrivit art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi
dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n
care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea
vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n
vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru
afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism
sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus
pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate, svrite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.

De asemenea, potrivit art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia

maternitii la locurile de munc, este interzis angajatorului s dispun
ncetarea raporturilor de munc n cazul salariatelor care se afla n
concediu de risc maternal, precum i pe o perioad de 6 luni dup
revenirea salariatei n unitate.
Daca vreun salariat vizat se afl n vreuna dintre aceste situaii,
concedierea sa va trebui amnat pn la ncetarea respectivei stri.
Este de observat c art. 60 din Codul muncii stabilete situaiile n care
concedierea nu poate fi dispus, ceea ce ar conduce la ideea c
intereseaz strict momentul emiterii deciziei de concediere. Totui, pentru
a nltura orice risc, i avnd n vedere faptul c o concediere, ca proces
se ntinde pe o perioad mai mare de timp, tot procesul decizional ce are
ca efect ncetarea raporturilor de munc este bine a nu fi demarat dac
intervine una din situaiile enunate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii.
Avem n vedere procesul decizional dup subiectivizarea poziiei supuse

87
desfiinrii, deci dup momentul n care se tie ce salariat va fi afectat de
reorganizare.

4. Selecia personalului care urmeaz a fi disponibilizat

Codul muncii nu prevede n cazul concedierii individuale, spre deosebire
de cea colectiv, obligativitatea respectrii anumitor criterii de selecie a
personalului n cazul n care sunt desfiinate, dintre posturile similare, doar
o parte a acestora.

5. Oferirea unui loc de munc vacant sau solicitarea sprijinului

ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc
Codul muncii prevede n mod limitativ situaiile n care angajatorul este
obligat s ofere salariatului ce urmeaz a fi disponibilizat un alt loc de
munc vacant n cadrul societii, compatibil cu pregtirea profesional a
acestuia, sau, n cazul n care nu exist astfel de locuri vacante, s solicite
sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii salariatului (i anume n cazul
concedierii pentru inaptitudine fizic/psihic sau necorespundere
profesional sau al ncetrii de drept ca urmare a reintegrrii unui salariat
concediat nelegal).

6. Acordarea preavizului
Conform art. 75 din Codul muncii, republicat persoanele concediate pentru
motive ce nu in de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrtoare. n situaia n care n perioada de preaviz
contractul de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunztor.

7. Forma deciziei de concediere i coninutul obligatoriu al

acesteia
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s
conin n mod obligatoriu urmtoarele elemente:
a) motivele care determin concedierea - decizia de concediere
individual pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie
s conin meniunea desfiinrii locului de munc al salariatului i
cauza acestei desfiinri. Totodat, n cuprinsul deciziei, trebuie
artate justificrile ce au determinat angajatorul s desfiineze
postul respectiv.

88
 b) durata preavizului - angajatorului i incumb obligaia legal de a
aduce la cunotina salariatului durata termenului de preaviz prin
decizia de concediere comunicat n scris.
c) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n
care urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant.
d) termenul i instana judectoreasc competent la care decizia
poate fi contestat;
e) alte meniuni obligatorii - pe lng meniunile obligatorii expres
prevzute de art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere individual
pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie sa cuprind:
- numele/calitatea i semntura persoanei competente a emite
decizia de concediere, meniune necesar tocmai pentru a se
putea verifica validitatea deciziei sub aspectul condiiei de
fond a emiterii de ctre organul competent;
- numele si prenumele salariatului concediat.
Decizia se comunic salariatului i produce efecte de la data comunicrii.
8. Acordarea plilor compensatorii

Potrivit art. 67 din Codul muncii, republicat salariaii concediai pentru

motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de
combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile
prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.

89