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Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales

Escuela de Ciencias Sociales
Relaciones Industriales

CAMBIO Y CONFLICTO SOCIAL Y ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES: Castillo Milena

Marchn Elisa

Rodrguez Mara

Sandia Paola

PROFESORA: Luz Rivas

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Puerto Ordaz - Estado Bolvar, 14 de Noviembre del 2016.

NDICE

Introduccin.03

Desarrollo.04-19

Conclusin.20

Anexos.

Bibliografa.
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INTRODUCCIN

Existen una cantidad de procesos y/o situaciones que surgen a medida que se lleva a
cabo la evolucin de una respectiva sociedad u organizacin. Haciendo nfasis en lo que
respecta a cambios y conflictos, siendo estos de los casos ms comunes que se presentan,
puede afirmarse que son completamente necesarios para el progreso de las entidades
anteriormente mencionadas puesto que ambas representan una posterior mejora ya sea
dada al finalizar el cambio, u obtenida por medio del consenso resultante al concluir el
conflicto.

Con la presente investigacin se pretende profundizar un poco ms los

conocimientos, acerca de un tema de suma importancia en la gestin del talento humano,
como lo es el cambio y el conflicto social y organizacional, no solo a nivel terico, sino
tambin a travs del estudio de un caso prctico que permitir aplicar los conocimientos
que se derivan de la investigacin.

Al contar con la existencia de distintos tipos ya sea de uno o de otro, pueden variar
tanto el transcurso y afrontamiento de los mismos como el resultado final que se obtendr a
travs de estos procesos. Sin embargo, independientemente de cules circunstancias hayan
surgido, debe procurarse que la consecuencia sea siempre de carcter positiva, es decir, que
provea para un mayor desarrollo social y/o econmico. As, posteriormente se detallar
cada aspecto resaltante y necesario para un mayor entendimiento de aspectos tan cotidianos
y esenciales en todo grupo o ambiente que desea progresar como comunidad: El cambio y
el conflicto social y organizacional.
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DESARROLLO

Qu se entiende por cambio social y por cambio organizacional?:

Un cambio social es una alteracin apreciable de las estructuras sociales, las

consecuencias y manifestaciones de esas estructuras ligadas a las normas, los valores y a
los productos de las mismas.

El cambio social incluye aspectos como el xito o fracaso de diversos sistemas

polticos y fenmenos como la globalizacin, la democratizacin, el desarrollo y el
crecimiento econmico. Es decir: el cambio social consiste en la evolucin de las
sociedades, desde cambios a gran escala hasta pequeas alteraciones. El estudio del cambio
social suele considerarse una rama de la sociologa y la asistencia social, pero tambin de
las ciencias polticas, econmicas, a la antropologa y a muchas otras ciencias sociales.

El concepto cambio social tambin se refiere a las acciones en defensa de una causa
que pretende cambiar alguna regla o convencin de la sociedad, ya sea para satisfacer los
intereses de un determinado grupo social, o con la intencionalidad de "mejorar" la sociedad
en su conjunto.

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visin de la organizacin para que
haya un mejor desempeo administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras. El
cambio se facilita no se gestiona. Para poder tener el conocimiento de cuando hacer
cambios en la organizacin se necesita tener una buena planeacin, tener bien identificado
cules son sus defectos, identificar problemas y errores que la organizacin sufre, y tener
reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Causas o motivos ms comunes que originan los cambios:

Organizacionales: Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de

romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho ms provecho
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financieramente hablando, en este proceso de transformacin, las fuerzas deben quebrar

con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando una organizacin se plantea un cambio, debe implicar un
conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interaccin de fuerzas

Sociales: Los cambios geogrficos pueden producir una gran alteracin en los
patrones sociales y culturales. Con ms frecuencia, la migracin a un nuevo medioambiente
trae consigo cambios en la vida social.

Las variaciones en el tamao o en la composicin de la poblacin tambin producen

cambios. El aislamiento retarda las innovaciones y los contactos entre las culturas las
promueven.

La estructura de la sociedad tambin afecta al cambio: una sociedad sumamente

conformista, tradicional e integrada es menos propensa a cambiar que la sociedad
permisiva. De igual manera las actitudes y los valores de una sociedad como conjunto
impulsan o retardan el cambio.

Tambin, los descubrimientos y los inventos son fuentes comunes que contribuyen
al cambio sociocultural. Este, algunas veces, puede resultar beneficioso, mientras que en
ocasiones podra ser destructor por su impacto en la sociedad. Un ejemplo del efecto social
que crean los inventos puede ser la dispersin o los mltiples efectos de un slo invento
mecnico. Por ejemplo, los efectos de la invencin del automvil, que acorta el tiempo de
viaje, impulsa una gran industria manufacturera y de servicios, proporciona un mercado
para enormes cantidades de gasolina y aceite, acero, vidrio y otros materiales, requiere de
un programa masivo de construccin de caminos, altera el comportamiento del noviazgo y
de la recreacin, promueve estacionamientos en centros comerciales, y muchas otras
consecuencias.

Resistencia al cambio:

La resistencia al cambio es un obstculo al desarrollo de nuevas metas, mtodos o

cualquier otra variacin que se planteen.
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Vimos que entre las fuerzas que influyen sobre el cambio se encuentran las de
resistencia, las que tienen una doble actuacin, negativa y positiva, aunque aparentemente
no parezca acertada esta expresin, veamos:

El sentido negativo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del cambio, ya sea
para eliminar una amenaza o para aprovechar una oportunidad, esto hace que retrase este
avance o en el peor de los casos que lo restrinja de tal manera que no permita su desarrollo.

El sentido positivo es que acta como elemento estabilizador, ya que de no tener

este fenmeno actuando el comportamiento seria catico y por supuesto podramos tener
resultados desastrosos en lugar de favorables.

La resistencia al cambio puede ser individual, del grupo o equipo o de la

organizacin en general, puede manifestarse combinada o de manera conjunta.

Procesos de cambio:

Cambiar no es muy fcil, primeramente porque ni todas las personas estn

dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estn dispuestas es muy fcil
volver a los antiguos patrones de funcionamiento. Kurt Lewin (Psiclogo alemn)
estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Bsicamente,
la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

1. Congelar: Consiste en exponer a las personas, de manera clara y precisa, toda la

informacin relacionada con el cambio, teniendo como objetivo que estas lo
asimilen con facilidad y lleguen a una toma de conciencia para que estn de acuerdo
con el.
2. Movimiento: En este punto, a travs del agente de cambio, se ponen en prctica
todas las acciones que se planifiquen, esto se realiza con un enfoque global, o sea
hacia las personas, los grupos y toda la organizacin en su conjunto. Se establecen y
se inculcan nuevas actitudes, valores y conductas a tomar para que todos se
identifiquen con las mismas. Muy importante garantizar un control y una
informacin, sistemticos sobre los resultados del proceso de cambio.
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3. Recongelar: Lo esencial en esta etapa es el reforzamiento de los cambios realizados

para que estos formen parte de la cultura organizacional de la entidad y se
conviertan los nuevos patrones de conducta en hbitos slidos. Si esto no ocurre el
cambio no se producir.

Estrategias para el cambio:

En la organizacin:

Las etapas asociadas con la planeacin del cambio organizacional son las siguientes,
aunque es importante mencionar que las transformaciones planeadas no siempre suceden
como vamos a describir.

1. Evalu el entorno.
2. Determine la brecha en el desempeo.
3. Diagnostique los problemas organizacionales.
4. Articule y comunique una visin.
5. Desarrolle un plan estratgico.
6. Haga planes para anticiparse y reducir la resistencia.
7. Elabore planes para dar seguimiento y comience la instrumentacin del
cambio.

Algunas estrategias de cambio social:

o Cientfico-Tecnolgicas: La insercin de una determinada tecnologa puede

influir de tal manera en la vida cotidiana, que puede provocar un cambio
social.
o Econmicas: Estas tratan de imponer costos sobre la conducta indeseable y
de recompensar la conducta deseable. Por ejemplo, se pueden establecer
adicionalmente, un impuesto para la salud sustancial sobre cada botella de
bebidas alcohlicas. Los fondos podran ser asignados posteriormente al
tratamiento de las vctimas de las enfermedades vinculadas con el
alcoholismo. Para el caso de las recompensas, algunos empleadores pueden
alentar a sus empleados a no beber alcohol pagndoles un bono a quienes
dejen de beber en exceso.
o Educativas-Comunicacionales: En esta labor pueden intervenir el Estado y
asociaciones sin fines de lucro.
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Por qu las organizaciones deben considerar los cambios?:

El deseo de mejorar de manera continua el desempeo y ganar de esta manera la

delantera a los competidores es una de las razones ms aducida para realizar pequeos
cambios organizacionales. Las organizaciones exitosas son expertas en efectuar cambios
radicales y graduales.

El cambio organizacional puede realizarse sin planeacin y en forma algo catica o

de manera planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio catico es difcil
de manejar. Las organizaciones suelen esforzarse por reducir al mnimo, imponiendo cierto
orden en el proceso de transformacin. Es ms probable que el cambio se d en orden
cuando se ha planeado. El proceso de planeacin puede ayudar a descongelar a la
organizacin si se logra convencer a la gente de la necesidad que hay de cambio y hacerla
partcipe de las decisiones relacionada con las modificaciones.

Ser capaces de generar el cambio y dirigirlo hacia donde lo deseamos puede

constituir uno de nuestros bienes intelectuales ms valiosos-Machiavelli

Qu es el conflicto?:

El conflicto es una situacin en que dos o ms individuos con intereses

contrapuestos que entran en confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente
antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte rival, incluso cuando
tal confrontacin sea verbal, para lograr as la consecucin de los objetivos que motivaron
dicha confrontacin. Por su condicin a menudo extrema o por lo menos confrontacional en
relacin a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder,
recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a
otras personas.

Tipos de conflicto:

Conflictos personales: Los conflictos personales son aquellos en los que el

conflicto se inicia por alguna desavenencia entre dos personas o incluso por simples
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prejuicios entre ambas personas, pueden sucederse dentro de la familia, en el trabajo, en la

escuela o en cualquier otra faceta de la vida diaria. Se destaca que este tipo de conflictos
suelen tener un origen emotivo, en especial en el trato intrapersonal diario, en la escuela, la
familia o en la sociedad en general.

Conflictos entre grupos: Estos implican a ms de dos personas, pueden ser

ocasionados por cuestiones de ndole ideolgica como ideas religiosas distintas, ideologas
polticas contrapuestas, diferencias sociales o econmicas, etc.

Conflictos religiosos: Son aquellos que se presentan cuando dos posiciones

religiosas divergentes, tienen una pugna ideolgica, como en el caso en el que dentro de
una misma religin, se dan divergencias respecto a factores de doctrina, como varios
factores de interpretacin (denominadas herejas), que ocasionan con frecuencia que el
conflicto ideolgico, desemboque en una lucha por la supremaca ideolgica, que a su vez
desemboca en enfrentamientos violentos.

Conflicto poltico: Se entiende por conflicto poltico a la lucha por el predominio

poltico, de las acciones sociales, econmicas, territoriales, de los recursos y riquezas as
como del poder en general que se encuentra dentro de un estado, entendindose con ello, a
la lucha interna que realizan las diversas facciones poltico-ideolgicas dentro de las
fronteras de un estado, facciones que pretenden el predominio poltico y que se excluyen
mutuamente, provocando de esta manera enfrentamientos (conflictos).

Conflictos de inters: Son aquellos que se dan cuando la situacin de una persona
concerniente a un inters pblico, se ve afectada en favor de intereses personales o de grupo
(generalmente econmicos), pero tambin personales, polticos, religiosos, y de otras
ndoles.

Conflictos laborales: Los conflictos laborales son aquellos que contraponen a los
intereses del empleador con los del trabajador, o en su caso los conflictos que surgen entre
los empleados, (sin importar el nivel que estos ocupen dentro de una empresa o institucin).
Suelen presentarse con frecuencia, como consecuencia de las malas condiciones existentes
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en el lugar de trabajo, cuestiones econmicas referentes al salario percibido, cambios de

personal o de horarios de trabajo, etc.

Por qu surgen los conflictos en las organizaciones?:

Gerencia incompetente: Los gerentes incompetentes pueden crear conflictos en el

lugar de trabajo. Un gerente que no comprende las tareas laborales de sus subordinados o
no se informa acerca de las responsabilidades que cada empleado debe asumir, puede
generar tensin y conflictos en el rea laboral. Los empleados que pierden la confianza en
sus jefes a causa de decisiones contradictorias o mala planificacin tambin pueden
convertirse en una fuente de conflicto.

Relaciones personales: El ambiente laboral puede ser un lugar estresante, que suele
empeorar cuando surgen diferencias entre los empleados. Entre las principales causas de
conflicto en el lugar de trabajo, las relaciones personales son particularmente
contraproducentes, ya que los problemas se pueden originar tanto en el hogar como en la
oficina. El sitio web para la mediacin laboral profesional Mediate.com sostiene que
algunos empleados trasladan el estrs de su vida familiar al trabajo y esto puede crear
conflictos con compaeros y directivos. La Universidad de Colorado indica que algunos
conflictos personales pueden tener lugar cuando los empleados no son capaces de aceptar
las diferencias culturales, lo que incluye elementos tales como la raza, la religin o el
origen tnico

Falta de recursos: La falta de recursos necesarios puede causar situaciones

conflictivas entre empleados y entre el personal y los directivos. Si los empleados
consideran que carecen de los recursos necesarios para hacer su trabajo, comenzarn a
competir por los recursos disponibles. Quienes no pueden obtener lo que necesitan para
llevar a cabo sus tareas comenzarn a culpar a la gerencia por la escasez de recursos.

La resolucin de los conflictos:

La resolucin de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades para

comprender e intervenir en la resolucin pacfica y no violenta de los conflictos. Es una
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disciplina que contiene muchas otras cosas, desde las matemticas y la fsica terica a la
biologa humana.

Algunos tipos de resolucin de conflicto son:

Negociacin: Es la forma fundamental de resolucin de conflictos, generalmente

voluntaria, y que implica la discusin entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar
un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta. En la medida en que no exista la
intervencin de terceros agentes, la negociacin permite a las partes en conflicto mantener
el control sobre el proceso y el acuerdo que de l pueda resultar.

Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de lo que
pretende conseguir, puesto que considera que complacer a la otra parte o evitar la disputa es
ms importante que vencer.

Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener la mayor
ventaja posible, empleando para ello medios como la coercin y la presin que obliguen a
la otra parte a realizar concesiones.

Solucin de problemas: se trata de una estrategia de colaboracin en la que los

oponentes trabajan juntos para alcanzar una solucin que satisfaga los intereses y las
necesidades de ambas partes.

Inaccin: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por negociar, de
forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las oportunidades para lograr un
acuerdo posterior, esta estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la negociacin.

Abandono: esta postura supone el fin de la negociacin y obliga a ambas partes a

depender para la consecucin de sus fines de medios alternativos al acuerdo negociado.

Cambio es lo mismo que conflicto?:

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El conflicto es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio

social.

Realmente no son lo mismo, ya que el conflicto es una confrontacin entre

individuos que poseen maneras de pensar totalmente diferentes con el otro, lo cual
repercute significativamente en sus decisiones y los lleva a lo que llamamos conflicto. No
son iguales pero si son hechos que se complementan, es decir, se necesita la existencia de
uno para el otro pueda existir tambin. Gracias a los conflictos es que se presentan los
cambios, ya sean sociales u organizacionales, porque cuando se presenta un conflicto
significa que algo est mal, ya sea poltica, econmicamente, socialmente, etc. Los cambios
son la transicin de un estado a otro.

Caso en el que se evidencia tanto cambio como conflicto organizacional:

Trabajadores de Briquetera del Orinoco, en conflicto por inconformidad con los

procedimientos administrativos y financieros de la alta gerencia, posteriores al cambio
suscitado con la nacionalizacin de la entidad

Lugar: Briquetera del Orinoco (antigua Orinoco Iron, C.A.), Zona Industrial
Matanza, Puerto Ordaz, Estado Bolvar.

Fecha del estudio: Marzo del 2015.

Poblacin: 966 hombres y 184 mujeres, para un total de 1150 trabajadores y

trabajadoras.

Muestra: No aplica.

Antecedentes del caso: La nacionalizacin de Orinoco Iron, C.A., se inici con un

anuncio realizado por el entonces presidente, Hugo Chvez, el 21 de mayo del 2009. Por
ser eslabn clave del proceso ferrosiderrgico que se inicia en la explotacin de mineral de
hierro. sta entidad de trabajo era una filial de la International Briquettes Holding (IBH).
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La empresa de briquetas Orinoco Iron, tutelada ahora por el ministerio de Petrleo y

Minera, operaba a 25% de su capacidad instalada para mayo del 2013, segn Andrs Viera,
vocero de la planta, quien adems indic que durante la "poca dorada" de Orinoco Iron,
entre 2005 y 2008, la planta produca 1 milln 200 mil toneladas mtricas de briquetas y
operaba al 60% de su capacidad instalada. El vocero argumento que para mayo del 2013 la
produccin es inferior, debido al comportamiento de los mercados internacionales, pero
tenemos mayores beneficios en los mbitos econmico, social y laboral".

Es el 12 de agosto del 2013, cuando el presidente Nicols Maduro aprob la

nacionalizacin de dos de las empresas procesadoras de hierro que estaban en proceso
desde hace tres aos, ests fueron: VENPRECAR y Orinoco Iron, C.A. En las dos
industrias el Estado aspiraba elevar el nivel de produccin, mermado desde el anuncio de
nacionalizacin que se hiciera en el 2009, agudizado en agosto del 2013, mismo ao,
cuando Orinoco Iron dur poco ms de una semana paralizada totalmente por falta de
recursos, insumos y repuestos para realizar el mantenimiento y proceder al rearranque. Para
ese entonces el delegado de prevencin y miembro del Movimiento 18, ngel Flores, en
nombre de los trabajadores, consider que precisamente el mal manejo de los recursos
desencaden en la remocin de la junta de transicin, encabezada por Andrs Viera; el
delegado resume la mala gestin de dicha junta en estas pocas palabras: "Dejan a la
empresa con deudas, parada y sin repuestos". Estimando que la industria requera de una
inversin de 60 millones de dlares para concretar el mantenimiento mayor.
Contradictoriamente a la posicin de ngel Flores en nombre de los trabajadores que
denuncian las irregularidades suscitadas en la entidad despus de su nacionalizacin, fue en
mayo de este mismo ao que Andrs Viera seal: la produccin es inferior, debido al
comportamiento de los mercados internacionales, pero tenemos mayores beneficios en los
mbitos econmico, social y laboral".

Los trabajadores de Orinoco Iron han manifestado en reiteradas oportunidades

despus de su nacionalizacin, el descontento con la gestin de quienes ejercen cargos de
direccin en la entidad y la necesidad de una auditora de fondo en la industria para que se
evaluara la junta de transicin que fue liderada desde el 2009 hasta el 2011 por Luis
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Velsquez, anteriormente imputado por la comercializacin ilcita de cabillas en el 2011

cuando desempeo cargo de alta gerencia en SIDOR.

La venta de briquetas y subproductos por debajo de los precios del mercado ha sido
una de las principales irregularidades denunciada por los trabajadores y una de las
desviaciones que el Ejecutivo aspiraba a eliminar con la activacin de la Comisin
Soberana de Comercializacin de los productos de las empresas bsicas. Al momento de su
puesta en marcha, el ministro de Industrias, Ricardo Menndez, dijo que las briquetas que
deban ser vendidas a 310 dlares la tonelada, eran vendidas con descuento, lo que gener
un dao patrimonial a la Repblica de 100 millones de dlares en 2012.

En definitiva, la mala gestin administrativa y financiera en la empresa, por parte de

las personas que llegaron incluso de fuera, a ejercer cargos de alto nivel, el irrespeto a la
meritocracia y el mal manejo de los recursos de la entidad, desencaden la remocin de la
junta de transicin. Todo lo antes mencionado, ha desencadenado en un conflicto laboral
que motiv a los trabajadores a exigir su participacin en la recuperacin inmediata de la
entidad, sobre la cual se han vertido denuncias de descuentos y comercializacin irregular a
la par de la baja produccin de la planta y la paralizacin de tres de sus cuatro trenes por
falta de repuestos y maquinaria, se le suma la produccin de briquetas de baja calidad. As
lo explic Orangel Palma en agosto del 2016, representante del Movimiento Sindical de
Base (Mosbase) y del Movimiento Once. La situacin obedece, segn explic el vocero,
a la falta de mantenimiento y al uso no adecuado del personal, tras la implementacin del
mecanismo denominado uso de los propios recursos por parte de la directiva de la planta,
lo que significa que en vez de tener trabajadores especialmente dedicados al mantenimiento
para hacer paradas efectivas, se prescindi de esta mano de obra y solo se utiliza a los
mismos trabajadores de otras reas para que apliquen ese mantenimiento, a cambio de un
pago extra.

Palma agreg que, en el caso de la maquinaria, se reciclan repuestos para

colocrselo a otras mquinas, lo que significa que no saben cundo pueda volver a
funcionar los tres trenes que estn paralizados. Asever que esta condicin pone en riesgo
el estado fsico de los trabajadores y los somete a peligros dentro de la planta, por lo que
emplaz al presidente Wilfredo Villarroel y al jefe de operaciones, Juan Brazn a cesar este
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mecanismo y a hacer un mantenimiento efectivo, en beneficio no solo de la productividad

de la empresa sino tambin de la salud y seguridad de los trabajadores, como el ms
preciado recurso de cualquier entidad de trabajo: Su recurso humano.

Variables investigadas:

o Nacionalizacin: Es una transferencia de colectividad de la propiedad de

ciertos medios de produccin, pertenecientes a particulares, realizada en bien
del inters pblico, para preservar la independencia del Estado. Este proceso
puede venir aconsejado por razones de seguridad nacional o inters social,
como puede ser el asegurar el suministro de determinados bienes o servicios
bsicos. Las nacionalizaciones de este tipo en pases cuyos gobiernos no
pretenden la socializacin progresiva de la estructura productiva suelen venir
determinadas por la falta de rentabilidad de determinadas actividades.
Simplificando el concepto de nacionalizacin lo definiramos como la
expropiacin de una empresa privada por parte del gobierno o Estado.
o Niveles de produccin: Es el grado de uso de la capacidad de produccin.
Se la suele medir como un porcentaje de uso de dicha capacidad. Tambin se
usan magnitudes absolutas, como unidades producidas, horas de servicio
insumidas, cantidad de servicios realizados, entre otros.
o Capacidad Instalada: La capacidad terica de produccin anual de la
planta es de 2.2 millones de toneladas al ao.
o Capacidad actual: La capacidad ptima real de produccin de la planta fue
de 125.801 toneladas de enero a junio del 2016.
o Impacto Nacional: El impacto de la produccin de Briquetera del Orinoco a
nivel nacional es de 49,30% lo que la ubica como la principal productora de
prerreducidos del pas.
o Formacin: Es el nivel de conocimientos que una persona posee sobre una
determinada materia.
o Autoformacin: El concepto actual de autoformacin recoge la tradicin de
la mejor pedagoga activa, a la cual se aaden los vigentes principios
constructivistas del aprendizaje, la perspectiva sociolgica postmoderna y la
necesidad de materializar la formacin permanente.
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Resultado del estudio: Los estudios realizados arrojaron como resultado que la raz
del conflicto entre los trabajadores de Briquetera del Orinoco y la alta gerencia, es la
inconformidad que existe en la clase trabajadora, en cuanto a los procedimientos
administrativos y financieros de la alta gerencia, posteriores al cambio suscitado con la
nacionalizacin de Orinoco Iron C.A; es a partir de sta que los niveles de produccin
descendieron a consecuencia de una mala gestin interna, con las finanzas y la
administracin de sta entidad de trabajo.

Cmo se ejecutaron los cambios y cmo se resolvieron los conflictos?: El 12 de

agosto de 2013 el presidente Nicols Maduro aprob la nacionalizacin de dos empresas
procesadoras de hierro que estaban en proceso desde hace tres aos. El ministro para
Industrias, Ricardo Menndez, dijo, en una transmisin de la televisora estatal que Maduro
aprob la nacionalizacin y afectacin de bienes muebles, inmuebles y bienhechuras de las
compaas privadas procesadoras de hierro, Venezolana de Prerreducidos Caron
(Venprecar) y Orinoco Iron, C.A. Por ser sta ltima, dentro de las cuatro briqueteras del
pas (Venprecar, Orinoco Iron, Comsigua y Briqven), la de mayor impacto a nivel nacional
y para atender la peticin de los trabajadores quienes expresaban su inconformidad con los
procedimientos administrativos y financieros de la alta gerencia, posterior a su
nacionalizacin, exigiendo su participacin activa y protagnica en la recuperacin de la
entidad, es en marzo del 2.014, cuando el Ministerio del Poder Popular para el Proceso
Social de Trabajo, desde el Viceministerio para la Educacin y el Trabajo Liberador,
interviene para mediar en el conflicto y orienta a los trabajadores para que se aboquen a la
construccin del Plan de Formacin de la entidad y as estabilizar el proceso social de
trabajo. En tal sentido se da el acompaamiento del MPPPST a la clase obrera para
propiciar su unidad poltica en torno a la gestin directa y democrtica de la direccin del
proceso social de trabajo y lograr a travs de la Formacin y Autoformacin Colectiva,
Integral, Continua y Permanente, no solo dar cumplimiento a los artculos del 312 al 319 de
la LOTTT, sino tambin propiciar en la entidad de trabajo un ambiente de compartir de
saberes entre los trabajadores, donde no solo puedan socializar los conocimientos del
proceso productivo, sino tambin conocer a profundidad los procesos administrativos y
financieros por parte de la clase obrera, a travs del estudio y elaboracin del diagnstico y
del plan de produccin y distribucin de bienes, prestacin de servicios y defensa integral
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de la nacin, desde la entidad de trabajo, adems de la ejecucin y control del Plan de

Produccin por la clase obrera que en un aprendizaje colectivo para elevar su nivel de
conciencia y que los trabajadores sean capaces de ejercer una mejor administracin de los
recursos con celeridad y transparencia en sus procedimientos, incluyendo el rea financiera
y de contralora.

Con la ACICP, los trabajadores sern capaces de desarrollar un conjunto de

actividades tendientes a lograr los objetivos de custodiar e invertir los valores y recursos de
la empresa, a mantener sistemas de informacin adecuados para el control de activos y
operaciones de la empresa y a proteger el capital invertido de la entidad para garantizar su
recuperacin; con la participacin activa y protagnica de la clase obrera se podr
maximizar los niveles de produccin.

Por todo lo antes expuesto podemos decir entonces que los trabajadores en la
LOTTT, en su Ttulo V tienen preciso el basamento legal para la solucin del conflicto
existente en Briqueteras del Orinoco a travs de la unidad poltica de la clase obrera, en
torno a la gestin directa y democrtica de la direccin del proceso social de trabajo y la
Formacin y Autoformacin Colectiva, Integral, Continua y Permanente que adems se
apoya en nuestra carta magna que expresa: El Estado tiene como fines esenciales la
defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a la dignidad y el ejercicio
democrtico y la voluntad popular, la construccin de una sociedad justa y amante de
la paz, la promocin de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garanta del
cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta
Constitucin. La Educacin y el trabajo son procesos fundamentales para alcanzar
dichos fines.

En definitiva la solucin al conflicto est orientada por el MPPPST, desde el

Viceministerio para la Educacin y el Trabajo Liberador, en la figura del Centro de
Encuentro para la Educacin y el Trabajo de Puerto Ordaz que acompaa a los trabajadores
para que se aboquen a la construccin del Plan de Formacin de la entidad y poder as
estabilizar el proceso social de trabajo por medio de la Formacin y Autoformacin,
Colectiva, Integral, Continua y Permanente, en tal sentido ya se han dado algunos avances
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para la misma y lograr as que la clase obrera ya formada, asuma la gestin directa y
democrtica de la direccin del proceso social de trabajo. Uno de los avances ms
significativo fue la apertura del Centro de Formacin del Sector Briquetero de la
Universidad Bolivariana de los Trabajadores Jess Rivero (U.B.T.J.R.) y la realizacin
del encuentro denominado "Encuentro cero (0)", realizado el 28 de octubre del 2016, con
ste se dio inicio al Momento I de los planes de formacin conducentes a grado (son cuatro
momentos); siendo este el principal logro de los trabajadores para la solucin del conflicto
planteado. El acto cont con la asistencia del Presidente Operativo Wilfredo Villarroel, el
Vice-rector de la UBTJR Manuel Berrotern, Voceros del Consejo Estadal UBTJR, as
como autoridades del Centro de Encuentro para la Educacin y Trabajo del MPPPST y
trabajadores de las distintas entidades de trabajo,

En el encuentro que tuvo lugar en Briquetera del Orinoco se explic que los Planes
Nacionales de Formacin (PNF) se darn en cuatro momentos, comenzando el Primer
Momento el da martes primero de noviembre con el grupo D por estar este en la guardia
de da con una parte del grupo H, este primer equipo de estudio se denominarn Equipo
DH1 y Equipo DH2, en donde el Equipo DH1 tendr su autoformacin los das martes y
jueves, mientras que el equipo DH2 tendr su autoformacin los das mircoles y viernes,
esto para que no se vea afectado significativamente sus actividades laborales.
Actualmente la UBTJR cuenta con una matrcula de ms de 100 trabajadores
inscritos, los cuales tendrn su autoformacin a travs de la Lectura-Debate-Escritura, en
donde la escritura se dar por medio de un foro virtual creado especialmente para los
equipos de estudio.
Estos planes de formacin aprobados por el Estado sern en funcin de la creacin
de un proyecto (objeto de estudio) que ser presentado ante las autoridades competentes
para poder optar al ttulo de sus respectivas carreras. Entre las carreras que ms destacan en
las inscripciones realizadas por los trabajadores de Briquetera del Orinoco estn Ingeniera
Electrnica, Ingeniera de Mantenimiento, Ingeniera Mecnica, Ingeniera de Higiene
Seguridad y Salud Laboral, Ingeniera de Mantenimiento Industrial, entre otras.
Durante todo el proceso de autoformacin Colectiva, Integral, Continua y
Permanente tambin se tiene proyectado iniciar Diplomados, incluyendo entre ellos los
diplomados en materia de seguridad y salud laboral.
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Esta universidad obedece al Objetivo Histrico estipulado en el Plan de la Patria en

lo que refiere a Defender, expandir y consolidar la Independencia Econmica,
desprendindose de ello el Objetivo Nacional que establece lo siguiente: Desarrollar
nuestras capacidades cientfico-tecnolgica vinculadas a las necesidades del pueblo.
Todo este proceso de formacin de la clase trabajadora se realiza en funcin de lo
que establece la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, el Plan de la Patria
y la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) en su Ttulo V.
Relacin del estudio o investigacin con el contenido del tema y explicar donde
se reflejan: Entendindose el cambio como la capacidad de adaptacin de las
organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje inmerso en un conjunto de variaciones de orden
estructural que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Se puede decir
entonces que Orinoco Iron C.A., ahora nacionalizada como Briquetera del Orinoco, sufri
un cambio radical de orden estructural, con su nacionalizacin y afectacin de bienes
muebles, inmuebles y bienhechuras, pasando de ser una de las compaas privadas
procesadoras de hierro del pas, a ser una empresa del Estado; indiscutiblemente que este
cambio, de orden estructural, afecta considerablemente, no solo la gestin administrativa y
financiera de la entidad, sino tambin el desempeo de su fuerza laboral que entro en
conflicto por su inconformidad con los procedimientos administrativos y financieros de la
alta gerencia, posteriores al cambio dado con la nacionalizacin de la entidad. Esta
situacin ha impactado en los niveles de produccin, con respecto a su capacidad instalada
de la entidad, lo que a su vez repercuten, en gran manera, en la produccin nacional de
prerreducidos.

Considerando que un conflicto ocurre cuando dos o ms partes se encuentran en

desacuerdo con respecto a la distribucin de recursos materiales o simblicos y actan
movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordando
que en el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales como la percepcin
con la que cada persona o parte identifica al otro u otros. Basado en sta teora se puede
decir entonces que a raz de la nacionalizacin de Orinoco Iron, C.A., existe un conflicto
entre la alta gerencia y sus trabajadores que da lugar a una divergencia de acciones y
pensamientos, en cuanto a la distribucin y uso de los recursos de la entidad, coexistiendo
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una incompatibilidad o conflicto de intereses entre las partes, siendo percibida por los
trabajadores a la directiva de Briquetera del Orinoco, como la principal responsable de la
disminucin de los niveles de produccin de la estatal.

CONCLUSIN

Con el desarrollo de la presente investigacin, logr demostrarse que en toda

sociedad u organizacin es necesaria la generacin de cambios y/o conflictos, pues el
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renovar de manera positiva sus visiones, es consecuente del incremento de sus

producciones y evoluciones, as como del aumento de la eficacia en cmo su desarrollo es
llevado a cabo.

A travs del estudio del caso prctico, se observ que el estar dispuesto a aceptar
nuevas ideologas de carcter provechoso, significa estar habilitado para abrir puertas
cerradas y encaminarse por la senda al xito. Por otro lado el estudio del caso prctico;
tambin evidencia que todo conflicto laboral abierto lleva inmerso subliminalmente
ideologas polticas, donde la bsqueda de soluciones al mismo es como especie de una
prueba de fuerza. La derrota o la victoria de unos sobre otros parecieran ser inevitable, aun
cuando existe la posibilidad de ganar-ganar, sin embargo, puede ser esto toda una utopa.

Indiscutiblemente que la derrota o la victoria en la solucin del conflicto existente

en Briqueteras del Orinoco, cuentan en el juicio que los trabajadores hacen de sus lderes,
as tambin la contraparte. Los trabajadores fortalecern la adhesin al liderazgo en el
conflicto y a la institucionalidad, a travs de la mediacin del MPPPST, si el resultado
muestra un balance favorable. La contraparte asumir una posicin de respeto, revisar sus
estrategias o agudizar el conflicto si se muestra inflexible a la hora de que la clase obrera
exija tiempo y espacios para propiciar la unidad poltica en torno a la gestin directa y
democrtica de la direccin del proceso social de trabajo, a travs de la Formacin y
Autoformacin, Colectiva, Integral, Continua y Permanente.

Por todo lo antes sealado, lo ms recomendable en el caso planteado, es abocarse a

la solucin del conflicto laboral existente, pues la solucin a todo conflicto laboral debe ser
oportuna, debido a que en la medida que se prolongue, los trabajadores pueden tomar la
decisin de irse a paro, como una medida de presin, tal como se present ya en
Briqueteras del Orinoco, en agosto del 2013 cuando los trabajadores pararon la planta por
falta de recursos, insumos, repuestos y falta de mantenimiento de la misma; en esta
oportunidad dur la planta poco ms de una semana paralizada totalmente. Este hecho
podra ocurrir nuevamente como una accin huelgaria que seguramente pondr en
evidencia los tintes polticos de la confrontacin de fondo, entre los intereses de capital y
trabajo; adems esto representara un hecho muy negativo para Venezuela que impactara
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considerablemente en el aparato productivo del pas, por ser sta briquetera la de mayor
impacto a nivel nacional.

Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones econmicas
y no vrsele por ningn lado motivaciones polticas, pero es del inters de la contraparte
destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos econmicos. En el mbito
de la administracin pblica suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo
sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos
motivaciones primariamente polticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes
contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo.

Este tema de los conflictos laborales y la organizacin del trabajo son de

permanente relevancia. En la bsqueda empresarial de nuevas formas organizativas,
siempre est presente la inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten el
poder de los trabajadores. De aqu que el dinamismo que tienen las renovadas formas
organizativas para producir, que se traducen en la localizacin de novsimas formas de
organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero s esquemas y formas de
poca difusin, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotacin
del trabajo. Es por esto que la investigacin laboral, se ve obligada a mirar detenidamente,
las reales motivaciones que subyacen en las formas modernas de organizar el trabajo y la
situacin del trabajo dependiente. Estimamos que en la externalizaran, la contratacin, el
trabajo cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de trabajo, se advierten
manifestaciones que atentan contra una herramienta importante en las Relaciones de
Trabajo, como es la capacidad conflictiva de los trabajadores.

BIBLIOGRAFA

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