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RESEA DEL ESCUDO

1.- En la parte superior, una banda en sable (negro), que significa

disciplina y honestidad, tiene el mote o leyenda Nihil Intenta-
tum: Nada que no se Intente.
2.- Como blasones el cuartel central, coloreado de gule (rojo), for-
taleza y osada, evoca junto con la banda negra los colores del
poncho gaucho y la tradicin saltea.
3.- Otros dos cuarteles laterales el azur (azul), significan verdad y
belleza.
4.- Al centro, JHS o anagrama de Jess...
5.- ... con una paloma plateada que baja desde lo alto...
6.- ... portando en su pico un comps de oro como smbolo de sa-
bidura.
7.- A la izquierda, la estrella del sol del escudo de la Provincia de
Salta.
8.- A la derecha, un castillo de oro, en recuerdo de vila, cuna de
la patrona de la Universidad, Santa Teresa de Jess.
 3

NDICE
PLANIFICACIN ........................................................................................................................................................ 7

UNIDAD I .................................................................................................................................................................. 15
1.- El Trabajo Humano .............................................................................................................................................. 15
2.- Doctrinas Polticas ............................................................................................................................................... 18
3.- Doctrina Social de la Iglesia. La cuestin social ................................................................................................. 22
4.- Evolucin Histrica .............................................................................................................................................. 25
Bibliografa especfica de profundizacin - UNIDAD I .................................................................................................. 34

UNIDAD II ................................................................................................................................................................. 35
1.- Derecho Social. Derecho del Trabajo ................................................................................................................. 35
2.- Problemas actuales del Derecho Laboral ........................................................................................................... 40

UNIDAD III ................................................................................................................................................................ 61

1.- Orden pblico laboral. Nocin. Fundamentos ..................................................................................................... 61
2.- Fuentes del Derecho del Trabajo ........................................................................................................................ 68
3.- Constitucionalizacin de los derechos sociales ...................................................................................................... 74
4.- Aplicacin e interpretacin del Derecho del Trabajo ........................................................................................... 82

UNIDAD IV ............................................................................................................................................................... 90
1.- La Relacin Individual del Trabajo ...................................................................................................................... 90
2.- Exclusiones y Casos Discutidos de Relacin Laboral ...................................................................................... 100
3.- Trabajador. Persona Fsica ............................................................................................................................... 111
4.- Empleador. Concepto. La Empresa. Bien Social .............................................................................................. 112

UNIDAD V .............................................................................................................................................................. 119

1.- Relaciones Laborales Especiales. Fundamentos. Relacin con la Ley Laboral General.
Estatutos Profesionales ..................................................................................................................................... 119
2.- Viajantes de Comercio ...................................................................................................................................... 119
3.- Trabajadores de la Construccin ...................................................................................................................... 121
4.- Normativa especial para Pymes ........................................................................................................................ 122
5.- Rgimen laboral para empresas concursadas .................................................................................................. 131
6.- Rgimen Nacional de Trabajo Agrario .............................................................................................................. 133
7.- Periodistas profesionales .................................................................................................................................. 134
8.- Trabajo a domicilio ............................................................................................................................................ 137

UNIDAD VI ............................................................................................................................................................. 143

1.- El Contrato de Trabajo. Concepto ..................................................................................................................... 143
2.- Elementos del Contrato de Trabajo ................................................................................................................... 146
3.- Diversos tipos de contratacin. Principios de continuidad e indeterminacin .................................................. 149
4.- Estabilidad: Clases ............................................................................................................................................ 158
Anexo de Legislacin .............................................................................................................................................. 161

UNIDAD VII ............................................................................................................................................................ 172

1.- Deberes y derechos de las partes ..................................................................................................................... 172
2.- Deberes del trabajador ...................................................................................................................................... 173
3.- Deberes del empleador y correlativos derechos del trabajador ........................................................................ 173
4.- Derechos del empleador ................................................................................................................................... 178
Modelos de Reglamento Interno ............................................................................................................................ 185
Jurisprudencia sobre Deberes del Trabajar ........................................................................................................... 189

UNIDAD VIII ........................................................................................................................................................... 192

1.- Jornada de Trabajo. Introduccin General ........................................................................................................ 192
2.- Feriados nacionales y das no laborales. Feriados Provinciales. Determinacin.
Prohibicin de trabajo. Pago ............................................................................................................................. 201
3.- Descanso anual. Plazos, requisitos, oportunidad para su otorgamiento,
retribucin, acumulacin, fraccionamiento, indemnizacin ............................................................................... 201
 4

4.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina preventiva;

exmenes preocupacionales y peridicos. Rgimen legal ............................................................................... 210

UNIDAD IX ............................................................................................................................................................. 213

1.- Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y descansos .................................................................... 213
2.- Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderas de lactancia ............................................................. 214
3.- Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles; requisitos; reingreso;
compensacin por tiempo de servicios ............................................................................................................. 215
4.- Trabajo de menores. Generalidades. Prohibiciones de discriminacin. Capacidad.
Aprendizaje y orientacin profesional. Jornadas y descansos. Ahorro obligatorio ........................................... 218

UNIDAD X .............................................................................................................................................................. 221

1.- Remuneracin. Concepto Jurdico. Terminologa ............................................................................................. 221
2.- Salario justo ....................................................................................................................................................... 222
3.- Tipos de salarios ............................................................................................................................................... 225
4.- Prueba de la remuneracin. Diversos supuestos ............................................................................................. 227
5.- Adquisicin y prdida de la remuneracin ........................................................................................................ 231
Anexo ...................................................................................................................................................................... 240

UNIDAD XI ............................................................................................................................................................. 247

1.- Garantas de satisfaccin de la remuneracin .................................................................................................. 247
2.- Garanta y disposicin de los crditos laborales .................................................................................................... 249
3.- Proteccin respecto de los acreedores del trabajador ...................................................................................... 250
4.- Proteccin respecto de los acreedores del empleador: acreedores privilegiados y quirografarios .................. 250
5.- Privilegios de los crditos laborales. Origen legal ............................................................................................. 251
Anexo ...................................................................................................................................................................... 254

UNIDAD XII ............................................................................................................................................................ 261

Qu Administradora me conviene? ...................................................................................................................... 261
La Reforma Previsional .......................................................................................................................................... 261

UNIDAD XIII ........................................................................................................................................................... 264

1.- La carga de familia como Contingencia Protegida ................................................................................................. 264
2.- Prenatal ............................................................................................................................................................. 266
3.- Asignacin por Maternidad ................................................................................................................................ 266
4.- Contingencias sociales cubiertas ...................................................................................................................... 267
5.- Asignacin por nacimiento de hijo ..................................................................................................................... 268
6.- Asignacin por hijo ............................................................................................................................................ 268
7.- Organizacin Administrativa del Rgimen de asignaciones familiares ............................................................. 270
8.- Financiacin del Sistema .................................................................................................................................. 271

UNIDAD XIV ........................................................................................................................................................... 273

1.- Seguro colectivo de vida obligatorio .................................................................................................................. 273
2.- Desempleo. Concepto e importancia ................................................................................................................ 275
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CURRICULUM VITAE
Apellido/s: BHLER
Nombre/s: WALTER NEIL
Titulo/s de Grado: ABOGADO

- Titulo/s de posgrado: DESIGNADO PROFESOR Y DIRECTOR DE POSGRADO

DE LAS UNIVERSIDADES NACIONALES DE SALTA Y LITORAL.
- Ao de inicio en la docencia: 1975
- Cargos docentes en Ucasal: PROFESOR TITULAR DE DERECHO DEL TRABA-
JO Y SEGURIDAD SOCIAL EN LA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SO-
CIALES Y EN LA FACULTAD DE ECONOMIA Y ADMINISTRACIN (Modalida-
des presencial y a distancia).
- Cargos docentes en otros: PROFESOR TITULAR DE DERECHO SOCIAL EN LA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE
SALTA.
- Cargos de gestin en Ucasal: No.
- Desempeo en actividades de Investigacin: Director de 57 tesis de graduacin
en la UNSa.
- Actividad laboral en el mbito privado y pblico: FUE SECRETARIO DE ESTADO
DE SEGURIDAD SOCIAL, FISCAL DE ESTADO, ASESOR DEL SENADO DE LA
NACION Y CONVENCIONAL CONSTITUYENTE DE LA PROVINCIA DE SALTA.
- Actividad laboral actual: ASESOR DEL GOBERNADOR DE LA PROVINCIA.
ASESOR DE EMPRESAS Y SINDICATOS. EJERCE COMO ABOGADO INDE-
PENDIENTE.
- Distinciones, membresas u otros para destacar: PREMIO NACIONAL al mejor
periodista judicial 2012, AdEPA-FEDERACION DE ABOGADOS; PRESIDENTE
DE LA ASOCIACION ARGENTINA DE DERECHO DEL TRABAJO, Filial Salta.
- Publicaciones: DIRIGE LA REVISTA Y QUINCENARIO ECONOMIA Y JUSTICIA,
MAS DE 500 ARTICULOS PUBLICADOS (Diario El Tribuno, La Ley, Ediciones
Contabilidad Moderna, Carpetas del Derecho, etc.).
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REFERENCIAS

Actividad no obligatoria.

Actividad obligatoria.

Atencin.

Audio.

Bibliografa.

Pgina web. Internet.

Video.
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PLANIFICACIN

AO LECTIVO
2016

PROGRAMADE CTEDRA MODALIDAD NO PRESENCIAL

UNIDAD ACADMICA: FACULTAD DE ECONOMA Y ADMINISTRACIN

CARRERA: ADMINISTRACIN DE EMPRESAS - CONTADOR PBLICO

CTEDRA: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

AO: 4 RGIMEN: 2 Semestre

EQUIPO DOCENTE

PROFESOR

Dr. Walter Neil Bhler

Dr. Scrates Constantino Paputsakis
Dr. Andrs Benjamn Cruz

FUNDAMENTACIN

El Plan de la carrera de Administracin de Empresas y Contador Pblico prev en la asignatura De-

recho Laboral, integrar la formacin de los alumnos con el conocimiento de las normas y la aplicacin
del Derecho, revalorizar as la vida y la apropiacin de competencias en el desempeo de la de la
futura actividad profesional. Si bien es cierto el programa tiene propsito de lograr aprendizajes teri-
cos, no solo de un contenido especficamente jurdico, estos deben posibilitar la transferencia de los
conceptos aprendidos en la trayectoria de la carrera.

Desde este Plan se propone trabajar con el estudio de las normas jurdicas, tcnicas y procedimiento
que el Derecho Laboral, Derecho Colectivo y la Seguridad Social en el Trabajo, van sealando para
lograr una mayor significatividad social, que desde la realidad se vive en este momento histrico. Se
pretende que la materia de derecho laboral y seguridad social no desarrolle contenido, como hechos
aislados sino integrados en un objetivo comn inescindible; conocimientos del Derecho Laboral y
Seguridad Social, proteccin de la vida y salud de los trabajadores de manera preventiva.

CARACTERSTICAS Y OBJETIVOS

Que los alumnos logren:

- El conocimiento del Derecho Laboral para optimizar la dignidad del hombre.

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- Interpretar el Derecho Laboral para aplicar en el mbito empresarial.

- Disponer de herramientas empricas para organizar su futura prctica profesional, en la bsqueda
de actuaciones concretas.

Es casi una tradicin que los profesores intentemos demostrar a nuestros incrdulos alumnos que
nuestra materia es la ms importante de la carrera. En realidad es sano que lo creamos as, y es
sano que los estudiantes se contagien un poquito de ese fervor que los docentes abrigamos por los
temas que enseamos. Trataremos de inocular el virus con las palabras que siguen.

Nada de lo humano me es ajeno deca Aristteles. Nada de lo humano es ajeno al trabajo,

decimos en forma categrica y pretenciosa. No slo en el transcurso de la historia de la humanidad,
sino particularmente en este ajetreado siglo que nos toca vivir. Abramos el peridico, encendamos la
televisin, escuchemos la radio... y veremos que la problemtica laboral inunda nuestra realidad coti-
diana. Diariamente, antes de abrir el diario leeremos en su tapa ttulos como: Otra semana de huelga
docente (quiz el nico titular que lo supera es: River Campen o Boca campen y podemos pre-
guntarnos si se estar cumpliendo con el estatuto de los jugadores de ftbol, y cules sern los pre-
mios con la que se retribuir a los jugadores). En el interior del diario leemos que Gremialistas del
MTA criticaron el modelo econmico, ms adelante, Kirchner hablar de otorgar eficiencia a la ca-
pacitacin y participacin laboral; en la pgina siguiente -quiz- en un gran aviso leeremos que el
Banco Francs Busca gente slida y confiable (promotores), en un siguiente aviso La Regional
promueve, entre otros, el seguro de accidentes de trabajo. En otra pgina se hablar del conflicto
laboral del Ingenio la Florida; en la seccin Internacionales el presidente Brasileo criticar los au-
mentos de sueldo; luego aparece un importante aviso de la Provincia para acceder a los descuentos
en los aportes previsionales. En la pgina 32, el Papa seala que el trabajo nunca puede ser
subordinado al Capital porque esto es contrario al Orden establecido por el creador, y a conti-
nuacin, luego de manifestar su preocupacin por el desempleo juvenil expresa con energa: si el
actual sistema econmico no garantiza el empleo, es necesario reverlo con coraje y, si es ne-
cesario corregirlo.

El trabajo nunca puede ser subordinado al Capital porque esto es contrario al Orden estable-
cido por el creador, si el actual sistema econmico no garantiza el empleo es necesario rever-
lo con coraje y, si es necesario corregirlo. Juan Pablo II

Finalmente en las pginas locales: ATSA denuncia amenaza a sus afiliados; Luz y Fuerza anuncia su
plan de turismo, ADIUNSA anuncia un paro en la Universidad Estatal, la Federacin de Luz y Fuerza
apoya la candidatura de Wayar. An en la seccin policial hay un reclamo por una sancin laboral a
una oficial.

Esta recorrida por las pginas de un diario cualquiera nos demuestra que el derecho laboral es uno
de los ms cotidianos (y eso que no llegamos a los avisos clasificados); a diferencia de los problemas
del Derecho Civil, Comercial, Administrativo, Penal, etc. es inevitable que diariamente nos enfrente-
mos con problemas de Derecho Laboral (la jubilacin de nuestros padres, el aguinaldo para cubrir
deudas, las vacaciones anuales, el disfrute del fin de semana, etc.).

Pero existe un motivo mucho ms profundo para que nos preocupe el derecho del trabajo: a travs
de l estamos contribuyendo un poquito para que la injusticia no se enseoree impunemente sobre la
tierra.

La materia deber encararse teniendo en cuenta que esa cotidianeidad del Derecho Laboral lo obliga
a una constante movilidad y generacin de novedades (que no afectan sus principios). De tal forma,
debe tenerse especial cuidado en controlar que los libros que se adquieran no hayan sido superados
por las permanentes innovaciones legislativas. La ltima de importancia fue la ley 25877, que derog
la famosa ley Banelco (sobornos en el Senado).
 9

Nuestra ctedra no exige autores determinados, por el contrario cree que la virtud de un abogado o de
un investigador reside en su espritu crtico, siempre que el mismo tenga un fundamento cientfico. La
frase del sumo Pontfice que casualmente hemos encontrado en el diario nos demuestra que debemos
enfrentar la problemtica laboral sin preconceptos y dispuestos a cambiar lo que haya que cambiar.

La ctedra da especial importancia al conocimiento que el alumno tenga de las circunstancias histri-
cas: econmicas, sociales y polticas en las que se han dictado las normas laborales. Creemos, con
Werner Golschmidt, que la norma debe analizarse en su triple identidad: normativa, sociolgica y
axiolgica.

Entendemos que un buen abogado debe tener una cultura general suficientemente amplia para ubi-
carse en el contexto histrico: pasado, presente y futuro, y en la incidencia sociolgica de la legisla-
cin.

El programa de la materia se desarrollar en XIV unidades proyectadas en tres partes:

a.- La primera de ellas desde la unidad I a la XIV, se ocupa de la parte general de la materia;
b.- La segunda desde la V a la X, se refiere a las distintas alternativas del contrato de trabajo; y
c.- La tercera comprende la interrupcin del contrato de trabajo y el procedimiento laboral, abarcan-
do las unidades XI a XIV.

CONTENIDOS

UNIDAD I

1.- EL TRABAJO HUMANO: Concepto y valoracin El trabajo como derecho y deber social.-
2.- DERECHO SOCIAL: Derecho del Trabajo individual y colectivo. Derecho de la seguridad social.-
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL. Art. 14 bis de la Constitucin Nacional. Constitucin Provincial.
3.- RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON LA ADMINISTRACIN DE EMPRESAS.
4.- DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. Concepto y caracteres. Fuentes del Derecho del Tra-
bajo. Principios. Interpretacin de las normas laborales. Orden pblico laboral. Imperatividad e
irrenunciabilidad de las normas. Medios tcnicos jurdicos utilizados por el Derecho del Trabajo:
a) Limitacin de la autonoma de la voluntad, b) limitacin de los poderes jerrquicos del em-
pleador, c) contralor administrativo.
5.- Problemas actuales del derecho laboral, desempleo, globalizacin, flexibilidad laboral, precari-
zacin, para subordinados. Nuevas tecnologas: uso de internet, teletrabajo, video vigilancia.
Nuevas cuestiones: estrs, acoso laboral, acoso sexual, sndrome del quemado.

UNIDAD II

1.- LEGISLACIN LABORAL. Bsica. Ley de contrato de trabajo. Ley de empleo. Rgimen de la
Funcin Pblica.
2.- RELACIN DE DEPENDENCIA, subordinacin. Regularizacin de trabajo clandestino (art. 7 a
16 Ley 24013).
3.- NOCIN DE EMPRESA, explotacin y establecimiento. Solidaridad y responsabilidad de Socios.
Legislacin para Pymes.
4.- ORGANIZACIN INTERNA DE LA EMPRESA. Ingreso al Trabajo.
5.- EL CONTRATO DE TRABAJO: concepto, distincin con otros contratos civiles y comerciales.
6.- DIVERSOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO: trabajo a plazo fijo, por temporada, eventual
y por tiempo indeterminado. Indemnizaciones por extincin de estos contratos. Periodo de prue-
ba Ley 25877 Aprendizaje y pasantas.
7.- FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Contratos, libros, documentacin.
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UNIDAD III

1.- DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES. Obligaciones de prestacin y de conducta. Debe-

res comunes. Deberes y derechos del trabajador. Deberes y derechos del empleador.
2.- FACULTAD DE ORGANIZACIN Y DIRECCIN. IUS VARIANDI Facultades disciplinarias.
Adopcin de sistemas de controles personales. Reglamentos internos.
3.- JORNADA DE TRABAJO. Jornada normal: duracin y excepciones. Horas extraordinarias. R-
gimen de descansos, feriados nacionales y provinciales y das no laborales.
4.- DESCANSO ANUAL: plazos y requisitos para su otorgamiento. Licencias especiales.
5.- TRABAJO DE MUJERES: trabajos prohibidos, jornadas y descansos. Licencias por maternidad.
Estado de excedencia.
6.- TRABAJO DE MENORES: capacidad. Jornadas y descansos. Ahorro obligatorio.

UNIDAD IV

1.- REMUNERACIN: concepto, pago en dinero y en especie. Anticipos de sueldo. Tipo de remune-
racin. Beneficios sociales. Sueldo anual complementario. El salario mnimo vital. Principio de
igualdad.
2.- ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN. Prueba de la remuneracin. Prueba de la
remuneracin. Modo, tiempo y lugar de pago. Renunciabilidad de los crditos laborales. Acuer-
dos transaccionales, conciliatorios y liberatorios.
3.- PROTECCIN RESPECTO DE LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR: a) inembargabilidad;
b) incesibilidad. Proteccin respecto de los acreedores del empleador. Privilegios de los crditos
laborales.-
4.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Clasificacin. Suspensiones dispuestas por el
empleador y originadas en el trabajador. Suspensiones por causas econmicas. Procedimiento
de crisis.
5.- ENFERMEDAD INCULPABLE. Concepto. Licencias. Certificados. Control patronal. Incapacidades.

UNIDAD V

1.- EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL: concepto y clasificacin de las causales. Reingreso.

Deberes de las partes.
2.- PREAVISO: concepto y funcin. Plazos y efectos. Revocacin Indemnizacin sustitutiva.
3.- RESCISIN DEL CONTRATO POR MUTUO ACUERDO. Renuncia del trabajador. Despido por
jubilacin del trabajador. Extincin del contrato por muerte del trabajador y del empleador.-
4.- DESPIDO POR JUSTA CAUSA. Concepto de injuria. Requisitos. Abandono del trabajo. Notifica-
cin: forma y contenido. Despido indirecto. Despido sin causa. Casos especiales: trabajadora
embarazada, matrimonio y dirigentes gremiales.
5.- DESPIDO POR CAUSAS ECONMICAS. Fuerza mayor y falta o disminucin del trabajo. Re-
quisitos. Indemnizacin.
6.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO. Naturaleza Jurdica. Montos y lmites. Despidos agrava-
dos por la Ley 24013, la ley 25323, Ley 25345.

UNIDAD VI

1.- RELACIONES LABORALES ESPECIALES. Fundamento. Estatutos profesionales: concepto.

2.- VIAJANTES DE COMERCIO. Remuneracin. Indemnizacin por clientela. Libro de viajantes.
Otras garantas.
3.- TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN. Fondo de desempleo. Libreta de trabajo. Extincin
del contrato.
4.- RGIMEN NACIONAL DEL TRABAJO AGRARIO. Diferencias con la LCT y con el rgimen anterior.
5.- REGIMEN DE EMPLEADOS DE CASAS PARTICULARES. Servicio domstico. Diferencias con
la LCT y con el rgimen anterior.
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UNIDAD VII

1.- DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO. Nocin. Libertad sindical (convenios 87 y 98 OIT). Art.
14 bis de la Constitucin Nacional. Constitucin Provincial: derechos gremiales de los emplea-
dos pblicos.
2.- RGIMEN LEGAL DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES (Ley 23551 y dcto. 467/88).
Organizacin sindical. Distintos tipos. Unidad y pluralidad, verticalidad y horizontalidad. Sindica-
tos de Empresa. Personera gremial. Encuadramiento sindical.
3.- ACTO CONSTITUTIVO. Estatutos, rganos de conduccin y rgimen electoral. Patrimonio sindi-
cal. Afiliacin.
4.- GARANTA SINDICAL. Estabilidad. Concepto. Sujetos comprendidos. Procedimiento (art. 47 a
52 de la Ley 23551).
5.- FACULTADES SINDICALES EXTERNAS. Defensa de los intereses individuales y colectivos.
Cogestin. Medidas de accin directa. Prcticas desleales. Contralor administrativo de las aso-
ciaciones profesionales. Intervencin.

UNIDAD VIII

1.- LA NEGOCIACIN COLECTIVA; Nocin. Diversas manifestaciones, convenio colectivo, acuerdo

de empresa, reglamento de empresa, reglamento interno, arbitraje voluntario.
2.- EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. Concepto, mbito de aplicacin material, personal,
territorial y temporal. Contenido homologacin del convenio colectivo. Prueba en juicio del con-
venio colectivo. Encuadramiento convencional. Rgimen legal (ley 14250 y modificaciones).
3.- CONFLICTOS COLECTIVOS DE DERECHO Y DE INTERESES. La huelga: concepto. Garanta
constitucional, reglamentacin. Legislacin vigente. Licitud. Revisin Judicial. Efectos en las re-
laciones individuales de trabajo. Responsabilidad sindical. Conflicto en el sector pblico. Servi-
cios esenciales. Guardias mnimas. El lock out.
4.- SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS. Conciliacin (ley 14786). Arbitraje Interven-
cin de la autoridad laboral.

UNIDAD IX

1.- SEGURIDAD SOCIAL. Terminologa, concepto y contenido. Principios generales y tendencias.

Derecho de la seguridad social autonoma y sus diferencias con el derecho del trabajo. Art. 14
bis. De la Constitucin Nacional.
2.- CONTINGENCIAS PROTEGIDAS. Accidentes y enfermedades inculpables. Rgimen de la ley
de contrato de trabajo.
3.- PRESTACIONES MDICO ASISTENCIALES. Rgimen de obras sociales. Organismos y siste-
mas de contralor. INOS y ANSSAL, (leyes 23660, 23661 y dcto. 2284/91).
4.- REGIMEN PARA DISCAPACITADOS NACIONAL Y PROVINCIAL (ley 22431 y 6036).
5.- SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO. (Dcto. 1567/74).

UNIDAD X

1.- RIESGOS DE TRABAJO. Accidentes y enfermedades profesionales. Concepto. Fundamentos

de la responsabilidad. Rgimen legal (ley 24557, reformas y antecedentes).
2.- REPARACIN DE LOS ACCIDENTES. Indemnizaciones por incapacidad temporal, permanente
y muerte. Tope indemnizatorio. Concurrencia con otras indemnizaciones. Posibilidad de recla-
mar por el derecho civil. Administradoras de Riesgo de Trabajo (ART).
3.- COMISIONES MDICAS. Valoracin de incapacidades. Seguro por accidente de trabajo ART.
4.- SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Concepto. Exmenes preocupacionales y medicina
preventiva. Rgimen legal (ley 19587 y decreto reglamentario). Prevencin de accidentes y en-
fermedades.
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UNIDAD XI

1.- LA VEJEZ, LA INVALIDEZ Y LA MUERTE COMO CONTINGENCIAS PROTEGIDAS. Sistema

jubilatorio. Prestaciones. Financiamiento del sistema jubilatorio. Sistema de capitalizacin y re-
parto. Prestaciones. Beneficios.
2.- COMPOSICIN DEL HABER PREVISIONAL.
3.- LA CARGA DE FAMILIA COMO CONTINGENCIA PROTEGIDA. Contingencias cubiertas. Natura-
leza jurdica de las asignaciones familiares. Prestaciones familiares clasificacin y requisitos para
su percepcin. Responsables del pago. Organizacin administrativa. Financiacin del sistema.

UNIDAD XII

1.- ESTRUCTURA DEL MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIN Y LA DIRECCIN PROVIN-

CIAL DEL TRABAJO.
2.- CARACTERES DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO. Recursos. Sanciones administrati-
vas laborales. Regmenes legales de aplicacin.
3.- ORGANIZACIN DE LA JUSTICIA LABORAL. Competencia. Procedimiento laboral.
4.- OFICINAS DE PERSONAL, documentacin utilizada; reglamento interno, formularios y comuni-
caciones usuales, su importancia jurdica.
5.- NUEVAS TECNOLOGAS INFORMTICAS. Incidencia en el Derecho laboral.

METODOLOGA

La ctedra utiliza diversas estrategias didcticas, buscando la mayor participacin del alumno me-
diante trabajos grupales, anlisis de casos, tareas de investigacin, dramatizaciones (rol playing),
tormenta de ideas (brain storming), mtodos audiovisuales, utilizacin de computadoras e Internet.

RECURSOS

El recurso fundamental de nuestra disciplina obviamente es la palabra escrita, el libro. Pero tambin
el conocimiento de la realidad que nos circunda. Es extremadamente til que los alumnos traten de
tener acceso a conocimientos de computacin. Hoy, el manejo de las computadoras es imprescindi-
ble. Tambin es muy conveniente el conocimiento del idioma ingls. Con razn se dice que quien, en
este siglo, carece de estos conocimientos es un analfabeto funcional.

EVALUACIN

Parciales

Requisitos para la regularidad y promocin:

- Asistencia del 80% y un parcial.

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BIBLIOGRAFA

BIBLIOGRAFA BSICA

LUGAR Y AO
AUTOR TTULO EDITORIAL
DE EDICIN

Leyes Laborales y Previ- (Cualquier edicin econmica ac-

sionales tualizada: Ed. Errepar; Ed. Brebbia,
etc.)

Ley de Contrato de Tra- (Cualquier edicin actualizada:

bajo Sardegna, Fernndez Madrid, Vz-
quez Vialard, Rodrguez Mancini-
Barilaro, Samuel, Grisola, etc.)

FERNNDEZ MADRID, Leyes Fundamentales del

Juan Carlos y Trabajo
CAUBET, Amanda

GRISOLA, Julio Armando Manual del Derecho La- Lexis Nexis 2013
boral

CAUBET, Amanda Trabajo y Seguridad So- La Ley 2013

cial

VAZQUEZ VIALARD, Derecho del Trabajo y de Astrea 2008

Antonio la Seguridad Social

ACKERMAN, Mario; Derecho Colectivo Rubinzal Culzoni 2009

ALVAREZ, Eduardo;
OJEDA, Ral

NEIL BHLER, Walter Cartilla de Derecho Laboral UCASAL 2013

- Se requiere consultar en la Biblioteca la existencia de textos referidos a la temtica de cada asigna-

tura a fin de trabajar con material ya existente.

Nuestra ctedra no exige autores determinados adoptndolos dogmticamente, por el contrario cree
que la virtud de un abogado o de un investigador reside en su espritu crtico, siempre que su anlisis
tenga un fundamento cientfico. La frase del sumo Pontfice que mencionamos ms arriba nos de-
muestra que debemos enfrentar la problemtica laboral sin preconceptos y dispuestos a cambiar lo
que haya que cambiar.

No obstante son recomendables las siguientes obras:

1.- Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Existen en plaza varias Leyes comentadas.
2.- Leyes Fundamentales del Trabajo de Juan Carlos Fernndez Madrid y Amanda Caubet (Ed. Pul-
sar). Es una obra muy sencilla, til tambin para la 2 parte de la materia.
3.- Leyes Laborales (ed. Bregna). Son ediciones rsticas y econmicas de numerosas (casi todas)
las leyes laborales. Se vende inclusive en kioscos.
4.- Tratado Prctico de Derecho del Trabajo de Ernesto Krotoschin (Ed. De Palma, 1977). Con la
salvedad de que su fecha de edicin no la mantiene actualizada, es una obra altamente reco-
mendable por la claridad expositiva de su autor.
5.- Derecho del Trabajo de Benito Prez (Astrea). Es un libro muy didctico, que comprende la ma-
yora de los temas del programa.
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6.- Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Antonio Vzquez Vialard (Astrea). Es una obra clsi-
ca que tambin contempla gran parte del programa.

Bibliografa Complementaria

1.- Tratado Prctico de Derecho del Trabajo de Juan Carlos Fernndez Madrid. (Ed. La ley, 2 tomos
publicados en 1989 y 1991). Es seguramente la obra fundamental del Derecho del Trabajo ar-
gentino en nuestros das. El autor tiene numerosas obras de divulgacin, pero en sta se profun-
diza el Derecho del Trabajo.
2.- Tratado de Derecho del Trabajo. Dirigido por Antonio Vzquez Vialard, con numerosos y presti-
giosos autores. (Ed. Astrea, 6 Tomos, 1985). Ambiciosa obra que trata en forma exhaustiva la
problemtica laboral de nuestro pas, seguramente es el trabajo ms completo existente en la
materia.

Bibliografa de Profundizacin

1.- Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario Deveali (Ed. La Ley, 5 tomos, 1971). En su
momento fue la obra cumbre en materia de Derecho del Trabajo. A pesar del tiempo u lectura es
recomendable para profundizar en los aspectos inmutables de nuestra materia.
2.- Compendio de Derecho del Trabajo de Guillermo Cabanellas (Ed. Omeba, 1968, 2 Tomos). Obra
densa especialmente recomendable para analizar antecedentes histricos del Derecho del Tra-
bajo.
3.- Colecciones varias. Nuestra materia tiene una gran riqueza de autores que escriben artculos
sobre temas especficos; asimismo la jurisprudencia ha sido fundamental para poder interpretar
la ley laboral. Por ello es recomendable la lectura de diversas publicaciones: Legislacin del Tra-
bajo (Ed. Contabilidad Moderna), Trabajo y Seguridad Social (El Derecho); Derecho Laboral. Se
publican actualmente: Derecho del Trabajo (Ed. La Ley) y Doctrina Laboral (Ed. Errepar), esta l-
tima tiene un sistema de carpetas de actualizacin muy til en nuestra cambiante materia.
 15

UNIDAD I
GUA DE ESTUDIO

1.- EL TRABAJO HUMANO

1.1.- Concepto. Valoracin

Ganars el pan con el sudor de tu frente

El conocido precepto bblico nos recuerda que en la antigedad el trabajo era consi-
derado como un castigo. Es por ello que el origen etimolgico de las palabras que en
los distintos idiomas identifican al trabajo, generalmente tienen significados vincula-
dos con situaciones penosas. As nuestro vocablo castellano: trabajo, (del mismo
origen del italiano, trabaglio; del portugus trabalho y del francs travail), significa
etimolgicamente: obstaculizar, trabar. Algunos fillogos lo vinculan con el tripalium
latino, que era una especie de yugo y tambin elemento de tortura.

Hoy, sin embargo, se ha revalorizado la funcin del trabajo. Se sostiene que es un

bien escaso, que tiene contenidos econmicos, espirituales y sociales, porque po-
sibilita, no slo el acceso a los bienes y la creacin de nuevos bienes sino que pro-
mueve el desarrollo integral del individuo y de la comunidad. En nuestra poca el
castigo de la divinidad consiste en la privacin del trabajo, con su secuela de mise-
ria, desarraigo, prdida de identidad y valoracin del individuo, aislamiento familiar y
social, etc. Por algo Lord William Beveridge calific al desempleo como uno de los
jinetes del apocalipsis.

Guillermo Cabanellas dice que puede entenderse por trabajo el esfuerzo humano,
sea fsico, intelectual o mixto, aplicado a la produccin u obtencin de la riqueza.

Preferimos la simple, pero fascinante, definicin que trae la Ley de Contrato de Tra-
bajo en su artculo 4, cuando expresa: El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de en-
tenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmi-
co... Dice Juan Carlos Fernndez Madrid que esta es una norma rectora que da
primaca a la persona humana y a su realizacin.

Probablemente -segn nuestro criterio- esta sea la norma legal ms importante es-
tablecida en el derecho laboral argentino; implica, sencillamente, el triunfo de la
dignidad humana sobre las cosas, sobre los meros aspectos econmicos.

1.2.- El trabajo como derecho y deber social

Segn seala Guillermo Cabanellas(*), el dogmatismo liberal de la Revolucin
Francesa condujo en un aspecto ms, de la libertad absoluta reconocida al hombre,
a que el trabajo fuera un derecho individual, tanto en su aspecto positivo (dedica-
cin de la actividad personal a la profesin elegida) como en el negativo de no
desempear ocupacin alguna. Con distinta motivacin, apoyndose unos en el
Derecho Natural y basndose otros en la forzosa cooperacin que la vida social
impone, se establece que el trabajo es tambin, y ante todo, una obligacin social-
mente exigible.
 16

As, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar el sustento
diario o para mejorar la posicin de cada cual, y se convierte en obligatorio hasta
para los poseedores de medios de fortuna bastantes importantes como para no
preocuparse por el pan de cada da; y esto, por el deber de contribuir a la mayor
riqueza y bienestar general. En este sentido se declara que, si el trabajo es precep-
to impuesto al hombre por la naturaleza, su cumplimiento ser exigible en justicia,
porque la voz del deber requiere desenvolver las facultades fsicas y espirituales
conforme a la estructura orgnica y al ser moral.

An sin alcanzar el grado de coercin que torna ineludible el trabajo por moviliza-
cin blica, imperativos de la economa nacional, prestaciones estatales o munici-
pales con carcter de impuesto o penas que se traducen en trabajos, forzosos o
forzados, el trabajo se ha erigido genricamente en obligacin de carcter social
para todos los habitantes del pas en condiciones fsicas de prestar servicios tiles.

1.3.- La dignidad del trabajo

Siguiendo al mismo autor (Cabanellas) recordamos que el trabajo fue denigrado en
la sociedad antigua y medieval, habindose reducido su apreciacin al enfoque
econmico de una mercanca. Fue la Doctrina Social de la Iglesia, iniciada por Len
XIII en 1891 (aunque es consecuencia de antiguas tradiciones cristianas) la que
revaloriz el trabajo sealando en su Encclica Rerum Novarum que:

El trabajo comn segn el testimonio de la razn y de la filosofa cristiana,

lejos de ser un motivo de vergenza hace honor al hombre, porque le pro-
porciona un medio noble de sustentar su vida.

En los tiempos modernos se alza un coro de alabanzas al trabajo, entre las voces
ms notorias preciso es recordar a Juan Bautista Alberdi (considerado un visionario
del Derecho del Trabajo, al punto de que la Universidad de Tucumn ha puesto su
nombre al Instituto de Derecho Laboral) quien deca La tierra es la madre; el hom-
bre es el padre de la riqueza. En la maternidad de la riqueza no hay generacin
espontnea. No hay produccin de riqueza si la tierra no es fecundada por el hom-
bre. Trabajar es fecundar. El trabajo es la vida, es el goce, es la felicidad del hom-
bre. No es un castigo... Trabajar es crear, producir, multiplicarse en las obras de su
hechura: nada puede haber ms plcido y lisonjero para una naturaleza elevada.
Qu contraste de estas expresiones con las del filsofo ingls John Locke quien
deca Cuando la mano se emplea para manejar el arado y la azada, la cabeza ra-
ramente se eleva a ideas sublimes... (The reasobleness of Christianity).
 17

ACTIVIDAD N 1
a.- Realice un anlisis y comentario sobre las expresiones que del trabajo realizan:

- La Biblia:
- J. B. Alberdi
- John Locke

b.- Elabore su propio concepto de trabajo.

c.- Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, la dignidad humana y las fun-
ciones sociales del mismo.
 18

2.- DOCTRINAS POLTICAS

El anlisis de las ideologas que han dominado (y dominan) al mundo nunca ha sido
desapasionado. An aquellos que han anunciado la muerte de las ideologas, re-
velaron con tal anuncio su propia ideologa y reavivaron las llamas de quienes sien-
ten que el hombre debe alimentar el fuego de los grandes ideales. Creemos que
negar las ideologas es como desconocer la existencia del amor: no lo podemos
palpar, pero existe. Pero las ideologas, como toda obra humana, no son perfectas,
debemos rescatar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas las
ideologas han sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comunismo y
socialismo), genocidas (corporativismo), terroristas (anarquismo), corruptos e in-
sensibles (liberalismo); pero ello no debe cegarnos en advertir que todas ellas, han
tenido algn aspecto beneficioso para la humanidad y que han sido inspiradas por
hombres que pretendan un mundo mejor.

2.1.- Liberalismo
No hay duda que la Revolucin Francesa, al margen de la gravitacin del pensa-
miento de la Ilustracin fue la respuesta coherente a una suerte de tensin que la
sociedad europea vena experimentando desde el ocaso del absolutismo monrqui-
co que no se resignaba a compartir el poder ni a hacer prudentes concesiones a las
ascendentes clases burguesas. Coincide la Revolucin Francesa, cronolgicamen-
te, con el nacimiento de la Revolucin Industrial, de all su profunda repercusin en
el mbito de las relaciones laborales.

El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolucin Francesa, implan-

te el principio fundamental de la libertad de trabajo, garantizando la autonoma de la
voluntad de los contratantes en la celebracin del contrato de trabajo. Las conse-
cuencias del liberalismo en materia social son harto conocidas. Privados los traba-
jadores de una legislacin protectora y proscripto el derecho de Asociacin profe-
sional por la ley Le Chapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones
inhumanas de trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron libra-
dos a sus propias fuerzas para contratar condiciones dignas de trabajo. El Estado,
influido por el liberalismo de la Revolucin Francesa, organizado para proteger los
intereses de la burguesa capitalista, se abstena de intervenir en las relaciones de
patrones y obreros, dejando que se las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus
conveniencias recprocas.

El liberalismo econmico asimil el trabajo humano a una mercanca y, por consi-

guiente el precio de sta qued sometido a los vaivenes de la conocida ley de la
oferta y la demanda. Consecuentemente, en la prctica, la aplicacin de la explota-
cin del hombre por el hombre, con todas sus nefastas consecuencias sociales.

2.2.- Socialismo
Segn sealaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) El liberalismo ha
engendrado al socialismo como consecuencia ineludible de sus doctrinas y reaccin
obligada de sus prcticas.

El socialismo ha atravesado distintas etapas, inicindose con la fase utpica de

Tomas Moro y Campanella, siguiendo un perodo romntico con Saint Simon, Fou-
rier y Proudhon, avanzando con la cientfica de Marx y Engels para culminar con la
etapa revisionista o parlamentaria de Bernstein, Lasalle y Mac Donald.
 19

En su esencia la ideologa socialista postula para la solucin de los problemas so-

ciales, la abolicin de la propiedad privada, la socializacin de los medios de pro-
duccin capitalista y el trabajo obligatorio para todos.

2.3.- Comunismo
En una nocin amplia se entiende por comunismo la doctrina social y poltica basa-
da en la comunidad general de bienes y el movimiento de masas que propugna la
abolicin de la propiedad privada y la instauracin de la dictadura del proletariado.
En los hechos el comunismo accedi al poder con la Revolucin Rusa de Octubre
de 1917, (aos ms tarde en China) la que para consolidarse desestim el ejercicio
de la democracia instaurndose una burocracia que aterroriz a la mayor parte de
la poblacin. Los comunistas nunca pudieron explicar las bondades de su paraso
frente al muro de Berln. Sin embargo la cada del muro no debe verse slo como el
fracaso del comunismo, sino tambin como fruto de la convergencia de los sistemas
ya que el Capitalismo evidentemente se humaniz y se socializ en el curso de
este siglo.

2.4.- Anarquismo
El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresin de la propiedad
privada, pero se diferencian en que el anarquismo propone tambin la supresin vio-
lenta del Estado, propugnando un rgimen libre donde no haya leyes ni autoridades.
El nuevo rgimen sera comunista libertario, no autoritario como el sovitico.

El anarquismo tuvo como representantes ms destacados a dos nobles rusos: el

prncipe Kropotkine (rebelaos contra todas las leyes) y Bakounine (la libertad es
el fin supremo de todo desarrollo humano), ambos hombres de ciencia.

El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero entre 1870 y

1930, luego comenz a declinar hasta su prctica desaparicin en la actualidad.

2.5.- Corporativismo
Dice Deveali que es interesante sealar los elementos tan dispares que coexisten
en el fascismo; su doctrina poltica es de negacin de la democracia, de exaltado
nacionalismo, y su dictadura representa una forma de Estado totalitario y autoritario,
sin embargo su doctrina social a travs del derecho corporativo permita a los traba-
jadores por medio de sus organizaciones sindicales una amplia participacin en la
poltica econmica y social. Incluso el rgimen de Mussolini estableci en abril de
1927 la Carta del Lavoro (Carta del Trabajo) que estableca una amplia gama de
derechos en favor de los trabajadores. El fascismo instituy una organizacin del
trabajo basada en la existencia de sindicatos nicos por profesin, sometidos a un
estricto control del Estado, al punto de ser consideradas entidades de derecho p-
blico. El sindicato no slo persegua fines econmicos sino culturales y patriticos.
Los sindicatos se agrupaban en 4 confederaciones que abarcaban todas las activi-
dades econmico-sociales del pas, que integraban organismos mixtos con otras 4
confederaciones empresarias. Esta conjuncin daba lugar a las corporaciones, cuyo
consejo nacional era algo as como el estado mayor de la economa italiana.

El nazismo adopt varias de las ideas del corporativismo pero se diferenci funda-
mentalmente por su pensamiento anticristiano y racista. Ambos regmenes cayeron
estrepitosamente con su derrota en la Segunda Guerra Mundial, aunque varios pa-
ses imitaron tanto la estructura laboral como el sistema dictatorial (Portugal de An-
tonio Salazar, Espaa del Generalsimo Franco).
 20

2.6.- Neo liberalismo

Como directa consecuencia de la crisis energtica que en la dcada de los 70
afecta seriamente las economas de los pases industrializados, resurgen las ideo-
logas que culpan a la intervencin del Estado como causante de todos los males al
alterar morbosamente las leyes del mercado. Esas ideologas tienen su correlato en
el mbito laboral en las ideas de flexibilizacin que ms adelante analizaremos.

En 1962 la Universidad de Chicago public la obra Capitalismo y Libertad que

junto con Libertad de Elegir conforman un poco la biblia de este nuevo dogma.
Su autor Milton Friedman, en colaboracin con su esposa Rose, fue galardonado,
en 1976, con el Premio Novel en Materia Econmica.

Friedman formula una reivindicacin expresa de Adam Smith y una encendida crti-
ca al Estado de Bienestar propulsado por el presidente norteamericano Franklin
Delano Roosevelt. En el mbito de las relaciones laborales Friedman sostiene que
el secreto del crecimiento de la clase obrera en Estos Unidos obedece a la vigencia
del mercado libre, formulando una encendida crtica a las asociaciones sindicales
(en especial a las que nuclean a los mdico).

Con una especie de efecto domin los distintos pases han ido abandonando dis-
tintas funciones del Estado en el entendimiento de que la mayora de ellas resulta-
rn ms eficientemente administradas en manos privadas. Este es indudablemente
un tema polmico, sobre el que -a la luz de la experiencia argentina- cada uno debe
tener su comprometida opinin.

2.7.- Neo Corporativismo

En algn viaje al extranjero nos sorprendieron los profesores italianos que hacan
referencia constante y no peyorativa al neo corporativismo. Luego de hacerles
notar nuestra sorpresa entendimos que para ellos tal palabra no contiene una carga
emotiva o peyorativa como en Latinoamrica. En una oportunidad el profesor Gino
Giugni (actual Ministro de Trabajo de Italia y ex Senador por el Socialismo) nos ex-
plic que con el trmino neocorporativismo slo se hace referencia a los mecanis-
mos tripartitos de negociacin y participacin entre el Estado y las organizaciones
obreras y empresarias. La principal diferencia es que estas organizaciones son in-
dependientes del Estado.

A diferencia del liberalismo o del neo-liberalismo, el neo corporativismo propugna la

participacin de los actores sociales y la concertacin para la elaboracin de las
polticas del Estado. Ello ha dado lugar en la mayora de los pases de Europa a la
celebracin de Pactos Sociales y a la creacin permanente de organismos de
concertacin como el Consejo Econmico-Social.
 21

ACTIVIDAD N 2
a.- Complete el siguiente cuadro:

Ideas Principales
Doctrinas Polticas Concepto
del Trabajo

Liberalismo

Socialismo

Consumismo

Anarquismo

Corporativismo

Neo Liberalismo

Neo Corporativismo
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3.- DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA.

LA CUESTIN SOCIAL
La Iglesia, son su milenaria sabidura, quiz ha expresado una sntesis de los mejo-
res aspectos de las ideologas que hemos analizado, ubicndose en forma equidis-
tante tanto del individualismo posesivo como del socialismo colectivista.

Al seguir las enseanzas que predic Cristo, el Cristianismo es doctrina de justicia y

caridad, y tiene un aspecto social: la fraternidad humana establecida como un de-
ber. Cristo dijo a sus discpulos poco ante de morir: Un mandamiento nuevo os
doy: que os amis los uno a los otros, y del modo que Yo os he amado, as tambin
os amis recprocamente (Juan XIII-45). Aquellas enseanzas del evangelio fueron
incrementadas conformando una doctrina social y solidaria a travs de las predica-
ciones de los Padres de la Iglesia (San Agustn, Santo Toms, San Francisco, etc.).

3.1.- Encclicas papales

El 15 de mayo de 1981 el Pontfice Len XIII daba a conocer su encclica sobre las
Cosas nuevas (Rerum Novarum).

Esta Encclica, conocida como Carta Magna del catolicismo social, se refiere a cua-
tro temas fundamentales: propiedad, trabajo, intervencin del Estado y asocia-
ciones. La Encclica condena por igual al Capitalismo y al Socialismo como esta-
ban concebidos en aquel entonces. Sostena que es injusta la abolicin de la pro-
piedad privada, pero sosteniendo la funcin social de la propiedad. Como la propie-
dad pertenece a Dios el hombre es un simple usufructuario de los bienes terrenales.

En cuanto a la intervencin del Estado deca Len XIII que El Estado velar prefe-
rentemente por los derechos de la clase pobre, porque la raza de los ricos, como se
puede amurallar con sus propios recursos, necesita menos del amparo de la autori-
dad pblica; el pobre pueblo, como carece de medios propios con qu defenderse,
tiene que apoyarse grandemente en el Patrimonio del Estado.

Con relacin al trabajo afirma que la libertad contractual en las relaciones entre pa-
tronos y obreros debe restringirse, pues lo primero que hay que hacer es liberar a los
obreros de la crueldad de los hombres codiciosos, que a fin de aumentar sus ganan-
cias abusan si moderacin alguna de las personas como si no fueran personas sino
cosas; surge, pues el concepto cristiano respetuoso de la dignidad del obrero, en
contraposicin con el liberal, que considera al trabajo como una mercanca.

La Encclica se preocupa tambin por la limitacin de la jornada de trabajo, por el

salario justo, por el trabajo de los nios y mujeres. Finalmente propugna la creacin
de asociaciones de trabajadores como medio para equilibrar los desbordes de los
patrones.

Los sucesivos pontfices volvieron sobre la Cuestin Social, as Po XI al cumplirse

el 40 aniversario de la Rerum Novarum dicta su encclica Quadragsimo Anno
que interpreta y complementa la anterior, realizando una fulminante condena del
comunismo que ya campeaba en la rbita sovitica. Esta condena es reiterada por
Po XI en la Encclica Divini Redemptoris, y tambin el Nazismo en la Encclica
Mit Brenneder Sorge (Con ardiente pesar).

En el 70 aniversario de la Encclica Rerum Novarum, Juan XXIII promulga su mater

et Magistra, este Papa Juan el Bueno formula un encendido elogio a nuestra ma-
 23

teria sealando que las anteriores encclicas han contribuido eficazmente al naci-
miento y desarrollo de un nuevo y nobilsimo ramo del derecho, a saber, el Derecho
Laboral.

En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su Populorum Progressio donde en

forma pattica describe los desequilibrios sociales de nuestra poca, donde conde-
na al Capitalismo desenfrenado y llega a proponer un Fondo Mundial, alimentado
con parte del presupuesto militar para ayudar a los pases desheredados.

3.2.- Dignidad de la persona y de la familia

Juan Pablo II promulg dos encclicas referidas a la Cuestin Social: Laborem Ex-
cersens y Centesimus Annus Esta ltima obviamente referida al centsimo
aniversario de la Rerum Novarum. En ambas se destaca que el principio de dignifi-
cacin y de prioridad del trabajo respecto del capital constituye el basamento de la
Doctrina Social de la Iglesia.

As expresa que aparte de los derechos que el hombre adquiere con su propio tra-
bajo, hay otros hechos que no proceden de la obra realizada por l, sino de su dig-
nidad esencial de persona (L. 11, pg. 24).
 24

ACTIVIDAD N 3

a.- Realice una sntesis reflexiva sobre el contenido de las diferentes encclicas.
b.- Subraye las ideas fundamentales.
c.- Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la funcin e importancia del trabajo
para el hombre y la sociedad.
 25

4.- EVOLUCIN HISTRICA

La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la humanidad
por lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar un anlisis exhaustivo
de las distintas formas en que el trabajo humano influy sobre avances y retrocesos
de nuestra civilizacin. Por ello slo disearemos un paisaje de la labor humana en
grandes pinceladas.

4.1.- Historia del Trabajo

En la antigedad el elemento fundamental en que se apoyaron las sucesivas cultu-
ras (caldeos, asirios, egipcios, griegos, romanos, incas, mayas, aztecas, etc.) fue la
esclavitud, proveniente principalmente de los prisioneros de guerra (etimolgica-
mente deriva de esclavo = prisionero).

Ello implic una humanizacin al trato de los vencidos que en una primera poca
eran ajusticiados de inmediato; tambin result una solucin ms prctica para
quienes se apropiaban as de la fuerza de trabajo.

En Roma la esclavitud se nutra tambin de los deudores morosos y de los extranje-

ros clandestinos. Los plebeyos obtuvieron en Roma importantes reivindicaciones
luego de la protesta del 493 a. de C. cuando se refugiaron en el Monte Aventino.
Los esclavos tuvieron su violenta rebelin conducidos por Espartaco (113-71 a. de
J.C.) que tuvo en jaque a los romanos durante varios aos hasta que Marco Craso
al frente de ocho legiones, lo derrot completamente.

La Edad Media presenta una simple evolucin de las instituciones precedentes. La

esclavitud, de servicio personal, se transforma en servidumbre de la tierra, a travs
de los siervos de la Gleba, quienes, si bien gozaban de una mayor libertad que los
esclavos, quedaban adscriptos a las fincas, con las cuales eran enajenados y de
cuyo dueo o seor dependan estrictamente. En esa poca empiezan a confor-
marse las asociaciones de artesanos, cofradas o corporaciones de oficios que se
convierten en poderosas entidades de todas las ciudades medievales.

Paralelamente en Amrica se desarrolla el fenmeno de la Conquista, que utiliza

tres instituciones originales en relacin a los nativos, el repartimiento, la encomien-
da y la mita. La primera fue establecida por cuenta propia por Coln obligado a tra-
bajar a los indios para el mantenimiento de los conquistadores; ellos se repartan
en funcin de su jerarqua: 100 indios para los oficiales del rey; 80 para los caballe-
ros; 50 para los escuderos, etc. La Reina Isabel orden su supresin pero la lejana
de la metrpoli permiti que la institucin sobreviviera varias dcadas.

La encomienda era una especie de repartimiento, pero con la obligacin del enco-
mendero de ensear a los indios la fe cristiana y defenderlos en sus bienes y per-
sonas. La encomienda fue sustituida por el tributo que implicaba que los indios po-
dan vivir libremente pero satisfaciendo el pago de una contribucin para la Corona.

La mita es una institucin de origen precolombino (su mismo nombre proviene del
quechua = turno) que consista en trabajos comunitarios obligatorios, pero rodeados
de una serie de protecciones propias del Derecho Laboral (jornada limitada, des-
cansos, salario mnimo, proteccin de la enfermedad, etc.).
 26

4.2.- Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias

Leyes de Indias. Nuestra visin eurocentrista nos hace perder de vista los impor-
tantes antecedentes que Amrica dio al mundo en materia de Leyes Obreras con su
profusa Legislacin de Indias, cierto es, que ellas fueron escasamente cumplidas (el
famoso acato pero no cumplo); pero tambin es verdad que se adelantaron 400
aos en la formulacin de normas laborales que an hoy siguen siendo atacadas
por caballeros medievales redivivos.

El testamento de la Reina Catlica, hecho en 1504, constituye la piedra fundamen-

tal de la legislacin indiana, con la defensa del indio como especial preocupacin.
All encarga a su esposo e hijos: Pongan mucha diligencia y no consientan ni den
lugar a que los indios, vecinos y moradores de las Islas y Tierra Firme, ganadas y
por ganar, reciban agravio alguno en sus personas ni bien; ms manden que sean
bien y justamente tratados; y si algn agravio han recibido lo remedien y provean.
Este conjunto normativo fue precedido por la obra de humanista y juristas de la talla
de Francisco de Vitoria, Gines de Seplveda, Domingo de Soto y Francisco Surez.
La Recopilacin de las leyes de los Reinos de Indias, contena ms de 10.000 leyes
distribuidas en 9 libros. Nuestro tema se ubica principalmente en el libro VI. Uno de
los aspectos especialmente garantizado es el de la libertad de trabajo, disponiendo
que los indios como hombres libres y exentos del servicio personal; pudieran hacer
de sus personas lo que por bien tuvieren; que solo trabajan en las obras en caso de
hacerlo voluntariamente y siempre que se les pagara.

En 1593, Felipe II estableci para las Indias la jornada semanal de 47 horas y la

diaria de 8 horas, repartida en dos mitades de cuatro, segn conviniere a la salud
de los obreros, a fin de defenderlos de los rigores del sol. Las cuarenta y siete ho-
ras semanales eran resultado de terminar el trabajo antes los sbados, para permi-
tir, sin aumento de molestia, que los obreros acudiesen al cobro, procurndose fue-
se en lugar de comodidad.

El trabajo no deba comenzar antes de salir el sol ni continuar luego de ponerse ste,
aunque fuese voluntad de los indios proseguir las tareas (limitacin de la autonoma
de la voluntad). Durante la jornada deban tener tiempo para cultivar sus propias tie-
rras, almorzar y descansar media hora despus de cada comida. En algunas minas la
jornada se limitaba a 7 horas (anticipndose a la actual tarea insalubre).

Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, impona el descanso no slo en domin-

go, sino tambin el sbado por la tarde (sera ms correcto entonces hablar de s-
bado americano en vez de sbado ingls).

Estas leyes tambin protegieron el pago de la retribucin justa a los nativos, esta-
bleciendo incluso, el principio in dubio pro operario, a favor del indio, para el caso
de que hubieren dudas si el encomendero haba cobrado los tributos.

Se estableci un salario mnimo de real y medio de oro por da. Seala Bialet
Mass que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningn pen de las Provincias
del Norte.

El pago de los salarios deba hacerse en dinero efectivo, en mano propia, ante los
justicias, el protector de indios y el prroco. Se prohiba el pago en especie o de-
ducciones superiores a la cuarta parte, bajo pena de severas multas. Tambin era a
cargo del patrono la comida diaria de los indios.
 27

Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios deban ser pagados para
que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornal deba calcularse por el tiem-
po trabajado ms el de ida a las tareas y el de vuelta a la casa.

Los indios que se accidentaban en el trabajo deban recibir la mitad del jornal, hasta
su total curacin. La simple enfermedad era remunerada durante un mes. Los in-
dios podan hacerse atender en hospitales costeados por los encomenderos, quie-
nes tenan obligacin de tener mdicos para la cura de los indios enfermos.

Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohiba ocuparse en los
ingenios de azcar, en las pesqueras de perlas y en la granjera de la coca. Tambin
se prohiban cargas pesadas (se limit hasta dos arrobas, 24 kgs.). Se prohiba, en
principio, el trabajo de mujeres y menores; se protega el periodo de embarazo.

Adems de aquella legislacin de Indias los virreyes dictaron normas ampliatorias

como las de nuestro recordado don Francisco de Toledo, Virrey del Per, que a
mediados del siglo XVI dict Ordenanzas que protegan al indio como persona y
como trabajador, especialmente en las tareas de las minas y en cuanto al cultivo de
la coca.
 28

ACTIVIDAD N 4

a.- A travs de un grfico exponga los momentos principales que se pueden identi-
ficar en una evolucin histrica del trabajo.
b.- Por qu fueron tan importantes las leyes de Indias?
 29

4.3.- La Revolucin Industrial

El siglo XVIII fue conocido como el siglo del vapor. La primera mquina a vapor
digna de ese nombre fue instalada por Newcomen para desagotar una mina inglesa
en 1712. Poco despus James Watt, un mecnico de mantenimiento de la Univer-
sidad de Glasgow la perfecciona, y a fin de siglo las construye en nivel masivo (ms
de 500 mquinas). La transformacin que produjo el maquinismo se vio reflejada en
la industria textil, con la aparicin de la lanzadera volante en 1773. Luego las in-
novaciones tcnicas se trasladan al campo de la metalurgia, de la industria qumica
y al nacimiento de los Ferrocarriles. Esta evolucin iniciada en Inglaterra se traslad
rpidamente al continente Europeo, a pesar de que el Reino Unido protegi hasta
con la pena de muerte la exportacin de sus descubrimientos tcnicos.

Pero las mquinas no disminuyeron los sufrimientos y miserias de la clase trabaja-

dora, por el contrario los agrav, ello produjo que en las Revoluciones Parisinas de
1830 y 1848 se destruyeron imprentas, hilanderas, etc..

La mquina tambin implica una clara divisin del trabajo ya que se simplifica la
labor del operario que se limita a una accin nica y rutinaria, repetida hasta el can-
sancio. Pero la actividad industrial exige, adems, una disciplina ms estricta por lo
que los industriales procuraron contratar mujeres y nios, ms maleables y baratos.
Para fortalecer la disciplina se aplican multas y castigos.

La ocupacin de nios y mujeres fue posible tambin ya que el nuevo proceso in-
dustrial no exiga la fuerza del adulto varn. Como ejemplo del grado de explotacin
al que fueron sometidos estos sectores, baste recordar que an en este Siglo
(1907), la Unin Industrial Argentina aceptaba reducir la jornada de los menores a
10 horas! diarias. Coincidente-mente el da internacional de la mujer se conmemo-
ra recordando la muerte de 113 hilanderas norteamericanas de la Fbrica Cotton,
que murieron quemados un 8 de marzo de 1857 en un incendio intencional provo-
cado como represalia por haber reclamado 3 puntos: mejores condiciones de traba-
jo, reduccin de la jornada laboral de 16 a 10 horas y sufragio universal.

La emigracin campesina y el crecimiento demogrfico garantizaron la existencia

de lo que Marx llam ejrcito industrial de reserva, que permita reducir los sala-
rios por debajo de los niveles de subsistencia. Por otra parte la contratacin de me-
nores y mujeres aumenta la oferta de trabajo e implica menores salarios, ya que el
adulto deba percibir una retribucin suficiente para la subsistencia propia y de su
familia, lo que resulta innecesario cuando esta se incorpora al mercado de trabajo.
La misma mquina tambin contribuye a aumentar el nmero de desempleados. A
la injusticia del rgimen Capitalista en el plano econmico se uni su insensibilidad
ante la destruccin de la familia, el fomento del alcoholismo, la desocupacin crni-
ca, la degradacin personal.

4.4.- Accin Sindical

Sabido es que el movimiento obrero sufri una etapa de represin en la que el mero
hecho de asociarse era considerado delito. Ello ocurri en Francia con el Edicto
Turgot y luego con la Ley Chapelier y en Inglaterra con las Combination Acts de
1799 y 1800. Esta etapa dur en Francia hasta 1864 en que fue despenalizada la
asociacin gremial, pero sin reconocerse como derecho, lo que recin ocurre en
1864 con la ley Waldek-Rousseau de 1884.

Los obreros ingleses y los franceses comenzaron a desarrollar movimientos de re-

sistencia a principios del siglo XIX y, para los aos 30 ya se haban producido huel-
 30

gas textiles en Lyon (Francia) y en Manchester (Inglaterra). Pero an eran huelgas

en las que los obreros simplemente se lanzaban a resistir las formas ms brutales
de opresin capitalista, estaban guiadas por la necesidad inmediata de disminuir el
grado de explotacin, y no se planteaban ir ms all de estos objetivos inmediatos.
Recin con el crecimiento de las ideas anarquistas, socialistas y marxistas el movi-
miento obrero se plantea reivindicaciones que llegan hasta la supresin del Estado.

4.5.- Intervencin Estatal

Las ideas preponderantes a partir de la Revolucin Francesa, propugnaban que el
Estado cumpliera una mera funcin de gendarme de las leyes del mercado, es el
famoso Laissez Faire, Laissez Passer, inspirado en las teoras del Economista
Escocs Adam Smith que en 1776 haba publicado su Wealth of Nations (La ri-
queza de las Naciones).

Tales teoras permitieron grados inauditos de explotacin como hemos referido an-
teriormente. Pero gradualmente la accin sindical y el avance de las ideas que res-
cataban la funcin tutelar del Estado apoyadas en la doctrina social de la Iglesia,
impusieron el dictado de normas dirigidas en primer lugar a proteger a los nios y
las mujeres, luego a todos los asalariados. Tambin, a fin del siglo pasado, se ad-
vierte la impotencia del derecho comn para dar solucin a la problemtica de los
accidentes de trabajo que se producen como consecuencia de las nuevas formas
de produccin y las deficientes condiciones de trabajo, por lo que se dictan las pri-
meras leyes de la materia.

Sin embargo el dictado de leyes protectoras resultaba insuficiente si no se estable-

ca un estricto control sobre su aplicacin. Fue as que a comienzos de este siglo se
utiliza el poder de polica estatal (polica del trabajo) que a travs de organismos
administrativos (ministerio de trabajo) ejerce el contralor de la normativa laboral.

4.6.- Historia del trabajo en la Argentina

Nos ocuparemos aqu, brevemente, de algunos hechos poco conocidos, inmedia-
tamente anteriores y posteriores a la Revolucin de Mayo, ya que las relaciones
laborales en el Virreinato del Ro de la Plata no fueron en absoluto diferentes de las
analizadas ms arriba como vigentes en el resto de Amrica Latina.

Un acontecimiento previo a los sucesos de mayo y que involucra a uno de sus prota-
gonistas, fue cuando Cornelio Saavedra en 1795, desempendose como sndico
procurador del Cabildo, emiti un dictamen fulminando la existencia del gremio de
zapateros, creado en 1790, basndose en la libertad de trabajo y diciendo que: este
derecho de trabajar es el ttulo ms sagrado e imprescriptible que conoce el gnero
humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a
la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio; decir, que la su-
prema potestad del prncipe es que debe vender el derecho de trabajar, es una
monstruosidad: as el poder soberano lejos de restringir el uso de este derecho por
prohibiciones debe asegurar a todos los ciudadanos al goce pleno de semejante pre-
rrogativa (la cita es de Alfredo Palacios, en El Nuevo Derecho, 1920, pg. 202).

Quiz una de las primeras normativas laborales dictadas por el Gobierno Patrio fue
el Reglamento dictado por el Dr. Manuel Belgrano en su campamento de Tacuar el
30 de diciembre de 1810 donde adverta que los naturales eran tratados pero que
bestias de carga, por lo que dispona en su artculo 28 que Todos los conchabos
con naturales se han de contratar ante el Corregidor o Alcalde del pueblo donde se
celebren, y se han de pagar en tabla y mano, en dinero en efectivo, o en efectos, si
 31

el natural quisiera, con un diez por ciento de utilidad, deducido el principal, y gastos
que tengan desde su compra, en la inteligencia de que no ejecutndose as, sern
los beneficiados de hierba multados por la primera vez en 100 pesos, la segunda
con 500 y por la tercer embargados sus bienes y desterrados, destinando aquellos
valores por la mitad al delator, y fondo de escuelas.

Tambin San Martn, siendo gobernador de la provincia de Cuyo dict en 1814 el

siguiente reglamento de trabajo:

1.- Que ningn pen puede mudar de patrn sin tener boletas de ste que acredite
no deberle cosa alguna.
2.- Que el patrn que maliciosamente no quiera dar la correspondiente boleta al
pen que por no adeudar nada le pide con justicia, puede ser demandado, y en
consecuencia, el Juez, probando el hecho, multar al patrn en 50 pesos;
3.- Que cualquier pen que se encuentre ocioso en horas de trabajo ser prendido
y destinado a los cuarteles en calidad de recluta...

Probablemente este Reglamento y el Bando que en 1815 dicta el Gobernador Ma-

nuel Oliden para la provincia de Buenos Aires, sean el origen de las tristes de la
clebre papeleta y de las desventuras de los gauchos argentinos como han sido
descriptas magistralmente por Jos Hernndez.

Al finalizar el siglo XIX no haba cambiado sustancialmente la situacin de los traba-

jadores rurales como se desprende del Informe sobre el Estado de las Clases
Obreras en el Interior del Pas elaborado por Juan Bialet Mass, por requerimiento
del Ministro del Interior Joaqun V. Gonzlez, durante la Presidencia del Gral. Roca,
en 1904. Bialet Mass fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los ttulos
de abogado, mdico e ingeniero y elabor un voluminoso trabajo luego de haber
recorrido miles de kilmetros de nuestra dilatada geografa. Su Informe puso al
desnudo la situacin de explotacin de los trabajadores del interior de la repblica,
y el desamparo de las economas regionales. Esta obra fue el antecedente necesa-
rio del Proyecto de la Ley Nacional del Trabajo que presentara, poco despus,
ante el Congreso, el Dr. Joaqun V. Gonzlez. De ese ambicioso cdigo laboral slo
pudo sancionarse una ley en setiembre de 1905, la ley N 4661, estatuyendo el
descanso dominical; fue la primer ley laboral argentina. Salta fue una de las prime-
ras provincias en adherir a esa ley nacional.

Pero el mismo gobierno que dict aquella primera Ley Laboral, haba sancionado,
pocos aos antes (1902), la triste ley de residencia por la que el Poder Ejecutivo,
sin intervencin judicial, poda ordenar la salida del territorio de la nacin de todo
extranjero que perturbe el orden pblico. Esta ley fue un instrumento de persecu-
cin a las organizaciones obreras que contaban en sus filas con numerosos exilia-
dos (italianos, alemanes, polacos, etc.). Recin fue derogada en 1958.

En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se conoceran
como de la Semana Trgica. Los obreros de los Talleres Metalrgicos Pedro Va-
sena se encontraban en huelga reclamando la reduccin de la jornada de 11 a 8
horas, la vigencia del descanso dominical, aumentos salariales y reincorporacin de
delegados despedidos. Los Talleres, una de las principales empresas del pas, per-
tenecan mayormente a capital britnico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal
contrat crumiros (rompehuelgas) que el da 7 de enero se enfrentaron con los
huelguistas; intervino la polica en favor de los primeros matando a 4 obreros e hi-
riendo a 30. Las organizaciones obreras llamaron al paro general, que paraliz la
ciudad de Buenos Aires. Mientras se produca el sepelio de los primeros trabajado-
res muertos, se produjo una nueva masacre, con la intervencin de la Polica y los
 32

Bomberos. El presidente Yrigoyen dispuso la intervencin del Ejrcito al mando del

Gral. Dellepiane. Las jornadas sucesivas aumentaron el nmero de muertos a 700
(segn La Vanguardia) y a ms de 100 (segn otras fuentes); se produjeron cerca
de 50.000 detenciones. Estas cifras son ndice elocuente de la gravedad alcanzada
por este movimiento insurreccional de los trabajadores, que puso en la superficie
las contradicciones de la Argentina moderna: los lmites del movimiento obrero y la
aparicin del ejrcito como elemento represivo.

Pocos aos despus, en 1921, el ejrcito vuelve a tener un papel protagnico en la

represin de la insurreccin obrera que el escritor Osvaldo Bayer popularizara como
La Patagonia rebelde. En aquel ao los trabajadores rurales y tambin los em-
pleados de comercio haban iniciado innumerables movimientos huelgusticos que
hicieron temer a terratenientes y comerciantes la reproduccin del fenmeno insu-
rreccional de los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende
al Ejrcito la solucin del conflicto, comisionando para ello al Teniente Coronel Hc-
tor Benigno Varela. En el informe reservado (443 del 14-1-22) del capitn de fragata
Dalmiro Senz al Ministro de Marina se expresa: Los estancieros han deseado
vivazmente que la revuelta se sofocara antes del comienzo de la esquila, con
muchos fusilamientos para imponer el terror y hacer luego trabajar a sus
peonadas con jornales rebajados. El comandante Varela cumpli con exceso el
deseo de los hacendados imponiendo el terror hasta aniquilar la revuelta obrera,
fusilando a 1500 peones indefensos.

El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemn, espera que salga de su ca-
sa en Buenos Aires, Varela, el fusilador de la Patagonia, como lo llaman sus com-
paeros anarquistas, arroja una poderosa bomba de la que ninguno de los dos
puede escapar. Repite as la accin del polaco Simon Radowitzky, que 15 aos
antes (1909), haba asesinado al Jefe de Polica de la Capital, Ramn L. Falcn,
responsable de la muerte de varios obreros en la celebracin del 1 de mayo de
aquel ao.
 33

ACTIVIDAD N 5
a.- Complete el siguiente cuadro:

Consecuencias de la Revolucin Industrial

Positivas Negativas

b.- Cules fueron las reivindicaciones que con mayor frecuencia solicitaban los
sindicatos?
c.- En qu se diferencian aquellos reclamos con los actuales?
 34

BIBLIOGRAFA ESPECFICA DE PROFUNDIZACIN - UNIDAD I

1.- El trabajo humano de Antonio Vzquez Vialard. (Ed. Eudeba, 1970).
2.- Los Principios de Derecho del Trabajo de Amrico Pl Rodrguez (Depalma,
1978).
3.- El Grito de la Tierra de Carlos Luparia (ediciones Bastilla, 1973).
4.- La Semana Trgica de Julio Godio (ed. Granica, 1973).
5.- La Patagonia Rebelde de Osvaldo Bayer (Hyspamrica, 1986)
6.- El estado de las clases obreras argentinas por Juan Bialet Mass (Ed Universi-
dad de Crdoba, 1968).
7.- Historia del Movimiento Obrero (Centro Editor de Amrica Latina, 1986).
8.- Las Revoluciones Industriales de Jos Babini (Centro Editor de A. L., 1972).
9.- Libertad de Elegir de Milton y Rose Friedman (Grijalbo, 1981).
10.- Trabajo y Derecho de Otto Kahn Freund (Ed. Ministerio de Trabajo de Espaa,
1987).
11.- El Nuevo Derecho de Alfredo Palacios (Ed. Claridad, 1960).
 35

UNIDAD II

1.- DERECHO SOCIAL. DERECHO DEL TRABAJO

Hablar de Derecho Social parecera una contradiccin en los propios trminos:
todo derecho es eminentemente social. Sin embargo el calificativo social se ha
incorporado al lenguaje con una caracterizacin propia, as hablamos de: Bienestar
Social, Seguridad Social, Accin Social, etc. y en todos los casos sabemos que el
calificativo no se limita a la definicin que nos da el diccionario como perteneciente
o relativo a la sociedad, sino que nos estamos refiriendo a los problemas que
afronta un sector determinado de la poblacin: los carenciados, los desamparados,
los que el jurista brasileo Cassio Mesquita Barros llama los hiposuficientes.

Si bien se mantiene el uso de la expresin Derecho Social, al punto que en Europa

actualmente se habla del Derecho Social Comunitario y del Cdigo Social de la
Comunidad; no se ha profundizado en la caracterizacin de ese Derecho, al que el
maestro Mario Deveali considera una construccin necesaria para abarcar el Dere-
cho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Se-
guridad Social, ya que todas responden a una finalidad comn, que es la de ampa-
rar a los necesitados promoviendo el bienestar general.

Nosotros entendemos que dicha nocin es til tambin a los efectos didcticos, a
cuyo efecto utilizamos el siguiente diagrama:

Derecho Social

Derecho Derecho de la
del Trabajo Seguridad Social

Individual
Colectivo

La representacin grfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos que protago-
nizan el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la Seguridad Social.
En el primer caso nos encontramos con el trabajador solito frente a su empleador, y
los problemas que le afectan en forma personal: su contrato de trabajo, sus dere-
chos y obligaciones, la remuneracin, la jornada, las vacaciones, las suspensiones,
el despido o renuncia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho
Individual del Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores
unidos por un inters comn, por un inters gremial (etimolgicamente: grey, re-
bao), que reclaman frente a uno o ms empleadores. Este es el Derecho Colectivo
del Trabajo. Este derecho se har efectivo apoyndose en un trpode de garantas:

- Derecho de agremiarse,
- Derecho de huelga y
- Derecho de negociar colectivamente.
 36

Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo por-
que tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Seguridad Social tiene un
sujeto ms amplio, ya que es -nada menos- que el ser humano, cualquiera sea su
situacin. Toda persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, nios,
ancianos, discapacitados, an los seres por nacer. Tampoco importa su situacin
laboral activo o pasivo, dependiente o autnomo, pobre o rico (puede dejar de ser-
lo), etc. Los que interesa es la proteccin del hombre contra las contingencias so-
ciales (vejez, enfermedad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo, etc.).

1.1.- Derecho del Trabajo: concepto y caracteres

Compartimos la afirmacin realizada por Otto Kahn Freund en su obra Labour an-
de the Law, donde sostiene que el Derecho en general es una tcnica de regu-
lacin del poder social.

Advierte el referido autor que el poder se encuentra desigualmente distribuido en

cualquier sociedad. Las leyes pueden, en ocasiones apoyarlo, restringirlo e, incluso,
crearlo, pero las leyes no son la principal fuente de poder en la sociedad.

Con relacin al Derecho del Trabajo seala Kahn Freund que su objetivo principal
es regular, reforzar y limitar el poder los empresarios (management) y el poder de la
organizaciones de trabajadores (organised labour).

El objetivo principal del Derecho del Trabajo es regular, reforzar y limitar el

poder de los empresarios (management) y el poder de las organizaciones
de trabajadores (organised labour).

Las corrientes filosficas del liberalismo y el neoliberalismo han combatido la nece-

sidad de que exista un Derecho del Trabajo, sin advertir -como lo seala Freund-
que El conflicto entre Capital y Trabajo es consustancial a la sociedad industrial y,
por ello, a las relaciones laborales. En realidad, debemos entender que dentro de
la Sociedad Capitalista, el Derecho del Trabajo acta como un amortiguador, un
colchn para los conflictos sociales.

Seguramente Carlos Marx afirmara que es un opio para los trabajadores en el que
se prometen quimeras inalcanzables; por el contrario, para el Marxismo es funda-
mental la desaparicin del Derecho del Trabajo para as exacerbar las contradic-
ciones del sistema.

En definitiva, el Derecho del Trabajo acta como un factor de redistribucin de la

renta nacional. Las eternas reformas laborales que pretenden introducir nuevas
formas de contratacin, supresin de indemnizaciones, menores salarios, etc. real-
mente lo que pretenden es una distinta distribucin del Producto Nacional.

1.2.- Fines y principios

Dice Ernesto Krotoschin que el derecho del trabajo persigue el mismo fin que se
propone todo derecho: el ordenamiento de determinadas relaciones sociales con-
forme a una idea determinada de justicia. Con mira al derecho de trabajo se acos-
tumbra hablar no ya de justicia, sin ms, sino de justicia social. La justicia social
se invoc en el prembulo de la parte XIII del Tratado de Versalles (que crea la Or-
ganizacin Internacional del Trabajo), al decir que la paz universal no puede fun-
darse sino sobre la base del a justicia social. Critica Krotoschin el uso del calificativo
 37

social, ya que no es pensable justicia alguna que no fuera social, en el sentido refe-
rido a la vida comn, consecuentemente debe ser aplicada a todos los integrantes.

No compartimos la crtica del maestro Krotoschin, entendemos que las expresiones

idiomticas terminan independizndose, en algunos casos, de la etimologa original
de las palabras. Es el caso de la justicia social que tiene el sentido claro de nivelar
el plano de desigualdad en la que se encuentra el trabajador frente al empresario.

La autonoma de una rama del derecho existe cuando tiene principios propios dife-
rentes a los del derecho comn. Prcticamente todos los autores coinciden en re-
conocer la existencia de un principio bsico en el derecho del trabajo del que se
desprenden todos los dems: el principio protectorio. Como advierte Anbal Alterini
este principio podra ampliarse instituyendo el principio pro debilis, que alcanzara
a los deudores (pro debitoris) y a los consumidores inermes ante el avance de la
gran empresa.

Uno de los maestros iberoamericanos del Derecho del Trabajo, el catedrtico uru-
guayo Amrico Pl Rodrguez quien tuviera la deferencia de dictar una clase magis-
tral en nuestra Universidad Catlica, es sin duda quien ha realizado el ms exhaus-
tivo estudio del tema en su obra Los principios del Derecho del Trabajo, libro de
cabecera de todos los estudiosos del derecho del Trabajo de cualquier parte del
mundo. Ante las diversas opiniones en cuanto a la enumeracin de los principios de
nuestra materia Pl Rodrguez propone la siguiente:

1.- Principio protectorio;

2.- Irrenunciabilidad de derechos;
3.- Continuidad de la relacin laboral;
4.- Primaca de la realidad;
5.- Razonabilidad y
6.- Buena fe.

Nuestra admiracin por el distinguido tratadista no nos impide discrepar en su enu-

meracin, porque -reiteramos-, el principio protectorio -en nuestro criterio- es el ve-
nero del que se desprenden las otras reglas bsicas. Por otra parte los principios de
razonabilidad y buena fe, no parecen ser principios exclusivos del derecho laboral,
sino que son inherentes al derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se desarro-
llan con mayor detalle los sub-principios del derecho del trabajo.

1.3.- Trabajo Subordinado (pblico y privado)

El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del Trabajo en
la actualidad, es el trabajo dependiente y por cuenta ajena que realiza un trabajador
para un empresario. Queda, pues, fuera de su mbito de aplicacin el trabajo aut-
nomo, independiente y por cuenta propia, si bien las diferencias entre uno y otros
distan de ser claras y especficas.

Siguiendo al catedrtico valenciano Toms Sala Franco, que tambin nos visitara
en nuestra ciudad de Salta, podemos definir al trabajo dependiente y por cuenta
ajena como el realizado por una persona (el trabajador) que es ajena a los medios
de produccin, a la organizacin del trabajo y a los resultados de ste, ya sean po-
sitivos (beneficios) o negativos (prdidas), a otra persona (el empresario) que por el
contrario, es titular de los medios de produccin, de la organizacin del trabajo y de
sus resultados, positivos o negativos.
 38

Pero la definicin precedente es vlida slo en el mbito del Derecho Privado, ya

que las relaciones de empleo pblico han sido tradicionalmente excluidas del mbi-
to del derecho laboral...

1.4.- Trabajo autnomo

La autonoma, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de la dependencia,
siendo su nota diferenciadora la autoorganizacin del trabajo por parte de quien
asume la figura, no de trabajador, sino de empresario. De quien trabaja por s y
para s. Podemos entonces caracterizar al trabajo autnomo con dos requisitos:

a.- Organizacin propia del sujeto -aunque sea unipersonal-; y

b.- Riesgo propio del trabajador-empresario.
 39

ACTIVIDAD N 6
a.- A partir del grfico sobre Derecho Social presentado en el mdulo:
1.- Elabore su propia representacin.
2.- Explique en un prrafo corto las relaciones entre:
- Derecho Social.
- Derecho del Trabajo.
- Derecho de la Seguridad Social.

b.- Elabore un concepto de derecho del trabajo.

c.- Enumere los fines y principios del derecho del trabajo.
d.- En un cuadro comparativo destaque las diferencias esenciales entre trabajo
subordinado y autnomo.
 40

2.- PROBLEMAS ACTUALES DEL DERECHO LABORAL

2.1.- Flexibilidad laboral

En los pases industrializados, el perodo de reconstruccin de la posguerra y los treinta
aos de crecimiento econmico que sucedieron al trmino del conflicto se caracteriza-
ron por la voluntad comn de gobiernos e interlocutores sociales -aleccionados por la
experiencia de la gran depresin de 1929- de proporcionar a todos un empleo perma-
nente, acompaado de una serie de garantas sociales, salario mnimo, proteccin con-
tra el despido, prestaciones sociales, vacaciones y descansos pagos, jornada limitada
de trabajo, etc.

Se daban, de hecho, las condiciones para el desarrollo de la legislacin del trabajo

y de las conquistas sociales, crecimiento continuo, una economa internacional en
la que la competencia tena lugar entre pases con una proteccin social similar,
altas tasas de inversin debido a unos cmodos mrgenes de beneficio, etc.

A partir de la dcada de 1970, este panorama cambi radicalmente, la crisis ener-

gtica y la crisis monetaria sumergieron a las economas occidentales en la mayor
recesin que haban conocido desde el decenio de 1930.

Aparece entonces la teora econmica denominada de la oferta que, contraria-

mente a la doctrina keynesiana de la bsqueda del pleno empleo mediante la reac-
tivacin de la demanda, sostiene la conveniencia de utilizar los instrumentos mone-
tarios y presupuestarios para adaptar la oferta a la demanda mediante polticas sa-
lariales y de reduccin de costes.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de la relacin labo-

ral podemos reducir sus principales modalidades a las que se refieren a:

1.- El coste del trabajo;

2.- Precarizacin del empleo;
3.- Tiempo de trabajo y
4.- Organizacin y movilidad en el trabajo.

En el primer aspecto debemos recordar una frase hecha que afirma la variable de
ajuste es el salario.

Si bien en las economas desarrolladas es posible establecer acuerdos para flexibi-

lizar (reducir) el salario, el solo planteamiento de tal idea en nuestro pas sera des-
cabellado.

Se dice que los salarios en la Argentina se han reducido como consecuencia del
achicamiento de la economa, pero lo que no se expresa es que tambin la distribu-
cin secundaria de las riquezas nacionales ha ido decreciendo desde el 50% en la
dcada el 50 hasta el 20% que actualmente recibe el sector del trabajo.

Esto implica que no slo se ha reducido la torta sino que tambin se ha achicado
la porcin que le toca a los trabajadores.

La precarizacin del empleo es la panacea de numerosos empresarios que suean

con poder prescindir de aquellos empleados dscolos que se atreven a solicitarles
un aumento salarial o mejoras en las condiciones de trabajo, sin advertir que aun en
las relaciones civiles los contratos no pueden rescindirse si no es con justa causa.
 41

Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas originadas en Europa
olvidan sealar que all persiste un sistema rgido que en muchos casos veda al
empleador la posibilidad de disponer de despidos colectivos y la exige la sustancia-
cin de un expediente de crisis ante la autoridad laboral.

El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo tambin implica un debate

que por sus caractersticas queda reservado a las economas desarrolladas.

Lo que all se discute es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y de estable-

cer jubilaciones anticipadas para permitir un ms rpido acceso de los desemplea-
dos al mercado laboral.

La ltima modalidad relativa a la organizacin del trabajo tambin presenta facetas

que no reflejan la problemtica de nuestros pases subdesarrollados.

Efectivamente los europeos se plantean la superacin de los modelos taylorista y

fordiano de produccin mediante la supresin de las delimitaciones entre las profe-
siones o entre los obreros calificados y no calificados.

Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nuestros trabajado-

res se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reaccin ante los cambios en
la produccin o la introduccin de nuevas tecnologas.

Con este rpido pantallazo advertimos que la discusin sobre la flexibilidad laboral
en nuestro pas queda reducido al problema de la precarizacin del empleo, esto es
la introduccin de nuevas modalidades de contratacin que liberen el empleador de
las cargas indemnizatorias que surgen de la ruptura de la relacin laboral.

REFORMAS LABORALES

2.2.- El desempleo
Si bien el desempleo es un fenmeno que trataremos ampliamente en la segunda
parte de nuestra materia, es inexcusable hacer una breve referencia al problema
ms grave que enfrenta la humanidad de cara a su ingreso al tercer milenio.

Nuestra regin presenta una de las tasas ms altas del pas de desocupacin y
subocupacin, segn datos de la Encuesta Permanente de Hogares. La desocupa-
cin abierta se refiere a personas que no teniendo ocupacin estn buscando acti-
vamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad laboral, ni refleja la situa-
cin de aquellos individuos que, desalentados por las condiciones desfavorables, se
retiran del mercado laboral. La subocupacin horaria comprende a quienes trabajan
menos de 35 horas semanales y quieren trabajar ms.

2.3.- Empleo precario. Regularizacin

La ley de empleo (N 24013) contiene un captulo dedicado a la Regularizacin del
Empleo Precario cuya redaccin originaria fue dada por el actual Secretario de
Trabajo, Dr. Carlos Etala, quien en oportunidad de dictar una serie de conferencias
en nuestra ciudad, seal que esta normativa no tena antecedentes en la legisla-
cin comparada y que la Organizacin internacional del Trabajo (O.I.T.) haba elo-
giado la solucin establecida en pos de erradicar la evasin laboral. Efectivamente,
ante la falta de estructura de los organismos laborales parece razonable establecer
un sistema que pone a los trabajadores como custodios de sus propios derechos.
 42

De tal manera hoy rige un sistema de severos castigos al empleador que contempla
3 situaciones:

a.- Que el trabajo no est registrado en absoluto (negro);

b.- Que se falsee su fecha de ingreso y;
c.- Que se consigne una remuneracin menor a la efectivamente pagada.

En cualquiera de esas situaciones el trabajador o su sindicato podrn intimar al em-

pleador para que regularice la situacin en un plazo de 30 das corridos. Si no lo
hace deber abonar una indemnizacin equivalente al 25% de todas las remunera-
ciones correspondientes al perodo irregular. Pero adems, si el empleador despi-
diere al trabajador sin causa justificada (o lo obligara a considerarse en situacin de
despido) deber abonar las indemnizaciones por despido en forma duplicada.

JURISPRUDENCIA SOBRE LA LEY DE EMPLEO

Ley de empleo / Artculo 11 / Intimacin / Silencio de la empleadora / Despido
indirecto / Remuneracin invocada por el trabajador / Presunciones / control
de razonabilidad / Prueba testimonial / Valoracin.

1.- Para que la prueba testimonial pueda tener fuerza legal y convictiva, conforme
a las reglas de la sana crtica, debe ser veraz, sincera, especfica, objetiva, im-
parcial, concluyente y concordante.
2.- La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las deman-
das no basta para excluir la relacin con dichas empresas por cuanto los asien-
tos de los libros realizados en forma unilateral sin intervencin del dependiente
resultan inoponibles a ste.
3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al vencimiento
del plazo de 30 das previsto en el art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) no
empece a su aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del em-
pleador de incumplir su obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido.
4.- Si el telegrama de intimacin cursado por el trabajador en los trminos del art.
11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), estableca un plazo para que la em-
pleadora expresara la voluntad de cumplir con la regularizacin solicitada, el si-
lencio respecto de dicho requerimiento opera con los alcances previstos en el
art. 57 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tctica negativa a
acceder a las pretensiones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad
de esperar el plazo de 30 das.
5.- Aunque los artculos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), 56 de
la ley orgnica y 165 del Cd. Procesal crean una presuncin a favor de las
afirmaciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del
crdito de que se trate, esto debe hacerse por decisorio fundado y siempre
que su existencia est legalmente comprobada, teniendo presentes los sala-
rios mnimos vitales y mviles y las retribuciones habituales de la actividad.
6.- Es deber del juez el control de razonabilidad de la remuneracin invocada,
conforme pautas objetivas y al salario mnimo vital y mvil vigente a la fecha
del reclamo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario que la conducta del litigante
pueda ser calificada como maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin
razn y que los planteos revelen un claro propsito retardatorio de los procedimien-
tos o aduciendo intencionadamente circunstancias que pueda ser calificada como
maliciosa y de litigar con conocimiento de la propia sin razn y que los planteos
 43

revelen un claro propsito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencio-

nalmente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano Jos G. c. Anko S.R.L. y otro.

Buenos Aires, marzo 31 de 1998.

El doctor Vilela, dijo:

I.- Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y 945/946,
el perito contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.
II.- La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizado un anlisis
parcial de la prueba rendida en autos pues transcribe en forma parcial las de-
claraciones de los testigos ofrecidos por la parte actora, prescindiendo de las
declaraciones de las personas ofrecidas por la demandada aludindose en la
queja a la declaracin de Mustoni.
Acerca de la prueba testimonial, cabe sealar que, para que pueda tener
fuerza legal y convictiva, conforme a las reglas de la sana crtica, debe ser ve-
raz, sincera, especfica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante. En el
caso no se cumplen acabadamente estos requisitos respecto de la menciona-
da precedente. En efecto, el dicente no ha reconocido que el actor dependie-
se de l y, si bien expresa que Boer le daba indicaciones a De Stefano, tam-
bin dice que el actor tena una relacin con los propietarios de la discoteca y
que stos le pagaban algunas veces. Por consiguiente, esta declaracin no
tiene los alcances que le atribuye la recurrente para considerar que el peticio-
nante dependa de Mustoni y Bouer.
Por otra parte, en el memorial de la demandada no se han dado razones con-
cretas que permitan restar credibilidad a los dichos de los testigos propuestos
por la parte actora en cuanto se refieren al trabajo que realiz este ltimo co-
mo encargado de relaciones pblicas de ambas demandadas. Adems, el
testigo Fiotto ha precisado que el actor cobraba sueldo fijo y porcentaje de la
demandada y que sabe ello porque le pag el actor muchas veces.
De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que los em-
pleadores del actor hayan sido Mustoni y Bouer.
La falta de inscripcin del accionante en los registros contables de las de-
mandas tampoco basta para excluir la relacin con ambas empresas por
cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sin interven-
cin del dependiente, resultando inoponibles a este ltimo.
En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la demandada.
III.- Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago de las indemni-
zaciones de los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333) expresando
que la actor no esper los treinta das que requiere la citada normativa para
considerarse despedida.
Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabajador rom-
pa el contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 das no empece
a su aspiracin indemnizatoria si resultara manifiesta la actitud del empleador
de incumplir su obligacin de inscribirlo legalmente en el plazo referido (ver,
entre otras, S.D. 64.877, 9/5/94, Flores, Daniel c. Garca Sergio), como
acontece en el subexamine. En tal sentido, sealo que el telegrama de inti-
macin que cursara el trabajador estableca un plazo para expresar la volun-
tad de cumplir con la regulacin solicitada y el silencio opuesto a la intimacin
opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de trabajo
 44

(DT, 1976-238) como tcita negativa a acceder a las pretensiones formula-

das, lo que habilitaba el despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 das.
En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para dejar sin
efecto la condena al pago de las indemnizaciones previstas por la ley nacional
de empleo.
IV.- El actor se agravia, en primer lugar, porque se estim el salario del mismo en
la suma de $ 800 en virtud de las facultades que confiere el art. 56 de la ley
orgnica.
Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en la causa Orte-
ga, Carlos c. Seven Up concesiones S.A.I.C. (sent. 10/7/86, Fallos:
308:1078) ha expresado que, aunque los arts. 55 de la ley de contrato de tra-
bajo, 56 de la ley orgnica y 165 del Cd. Procesal crean una presuncin a
favor de las afirmaciones del trabajador y facultan en verdad, a los magistra-
dos a fijar el importe del crdito de que se trate, esto debe hacerse por deci-
sorio fundado y siempre que su existencia est legalmente comprobada,
teniendo presentes los salarios mnimos vitales y mviles y las retribuciones
habituales de la actividad. Vale decir, que es deber del juez el control de ra-
zonabilidad de la remuneracin invocada, conforme pautas objetivas y al sa-
lario mnimo vital y mvil vigente a la fecha del reclamo (CNTrab., sala I, S.D.
63.942, 21/10/93, Aimetta J.C.c. Grassi, E.A. s/despido).
De tal perspectiva, teniendo en cuenta la ndole e importancia de las tareas
desempeadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribuciones habi-
tuales de la actividad y la falta de elementos que permitan sustentar el nivel
salarial denunciado en el escrito inicial, la suma fijada en primera instancia la
encuentro razonable de acuerdo a las pautas expuestas, por lo que considero
que no corresponde su modificacin.
V.- Acerca de la tasa de inters que se fija como accesorio de condena, tambin
propici su confirmacin por corresponder con la fijada por esta sala en la
causa Di Nella, S.J. c. Cabin San Luis S.A. (S.D. 65,055, 14/6/94 - DT, 1995-
A, 225-).
VI.- Tambin solicita el actor que se sancione a las demandadas por temeridad y
malicia en los trminos del art. 275 de la ley de contrato de trabajo.
Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cd. Procesal y del art. 275
de la ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta del litigante
pueda ser calificada como maliciosa litigar con conocimiento de la propia sin
razn y que los planteos revelen un claro propsito retardatorio de los proce-
dimientos o aduciendo intencionadamente circunstancias que puedan derivar
en un perjuicio para la otra parte.
La tesis jurdica defendida por las demandas demuestra la existencia de una
conducta temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconozcan la presta-
cin cumplida y que se califique al accionante como un posible cliente del
local constituye suficiente sustento de la sancin pretendida dado que motiv
un innecesario dispendio jurisdiccional.
En tales condiciones, esta parte del planteo deber prosperar, propiciando
que se aplique a las demandas la sancin prevista por el art. 275 de la ley de
contrato de trabajo, fijndose un inters del 12% anual exclusivamente sobre
el capital de condena desde abril de 1994 que deber depositarse en las
mismas condiciones fijadas por el a quo y que se suma el inters tambin
dispuesto por el juez de grado.
VII.- Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados previstos por el
art. 80 de la ley de contrato de trabajo, considero que el importe de la multa
diaria fijada en esta etapa del proceso resulta reducido debiendo elevarse a
$20 y ello sin perjuicio de que pueda reajustarse de acuerdo a lo previsto en
el art. 666 bis del Cd. Civil.
 45

Por otra parte, entiendo que la misma deber correr a partir de quedar firme el
pronunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de la ley orgnica
por cuanto su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cumplimiento del
mandato judicial. La pretensin de establecer un nuevo crdito laboral a favor
del trabajador o una sancin especfica por la falta de entrega del certificado
previsto por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo no aparece peticionada
en la demanda ninguna indemnizacin se reclam por dicha omisin (art. 277,
Cd. Procesal).
VIII.- En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia apelada, aplican-
do a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de inters prevista en el
considerando VI, y elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2.
Confirmar el fallo en los dems que decide y fuera materia de recurso y agra-
vios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal
(art. 68, Cd. Procesal).

El doctor Puppo dijo:

Por anlogos fundamentos adhiero al voto que antecede.

A mrito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Revocar parcial-

mente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la
tasa de inters prevista en el considerando VI. y elevando la multa referente al certi-
ficado de trabajo; 2. Confirmar el fallo en lo dems que decide y fuera materia de
recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo
principal (art. 68, Cd. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del V.Puppo.

2.4.- Autonoma y relacin con otros derechos

Si bien no podemos olvidar que el Derecho es indivisible sabemos que existen den-
tro de su unidad, categoras que hemos denominadas autnomas y que deben pa-
sar el triple filtro de su independencia cientfica, legislativa y doctrinaria.

En lo cientfico, advertimos que, como expresramos ms arriba, el Derecho del

Trabajo tiene sus propios principios derivados del primigenio principio protector, que
lo diferencian de aquellos que informan otras ramas del derecho. Mientras que en
el Derecho Civil o en el Comercial se sostiene el principio bsico de la autono-
ma de la voluntad (aunque ltimamente con tendencia declinante); en nuestra ma-
teria se manifiesta plenamente la necesidad de intervencin del estado en las rela-
ciones entre particulares, y la consiguiente limitacin de esa autonoma de las par-
tes en la contratacin. Nuestra rama del derecho, por ello, est impregnada de
normas de Orden Pblico, inderogables e indisponibles para los contratantes.

La autonoma legislativa del Derecho del Trabajo tiene su mxima consagracin

en el artculo 75, inciso 12 (ant. artculo 67 inciso 11) de la Constitucin Nacional,
cuando la Convencin de 1957 incorpora como facultad del Congreso Nacional el
dictado del Cdigo del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Con buena tc-
nica legislativa esta norma debera haberse redactado diferenciando el Derecho del
Trabajo del Derecho de la Seguridad Social.

La autonoma doctrinaria es notoria en la medida que se contempla el profuso

trabajo de los iuslaboralistas, tanto en obras escritas como en la realizacin cons-
tante de jornadas y congresos a lo largo y ancho del mundo. El Derecho del Trabajo
ha sido incorporado en los planes de estudio de todas las facultades de derecho de
Argentina y en casi todos los pases del mundo.
 46

2.4.1.- Derecho Civil y Derecho del Trabajo

En una conferencia dictada por el maestro Jorge Mosset Iturraspe en Mar del Plata,
a fines de 1991 (organizada por la Fundacin de Altos Estudios Sociales sobre el
tema Responsabilidad Laboral), sealaba que lo sorprenda advertir que hoy, los
civilistas eran la avanzada del derecho frente a quienes lo fueron antes: comercia-
listas y laboralistas, encerrados ahora en la dialctica: derecho-mercado. En simila-
res trminos se expresaba otro maestro del Derecho Civil: Anbal Alterini, en una
charla dada en Buenos Aires en Noviembre de 1992, donde expresaba que: El
Derecho del Trabajo, que fuera de punta, luego de insuflar nuevos aires al Derecho
privado, abandona aquellos que fueran principios innovadores como la responsabi-
lidad objetiva, la indiferencia de la concausa, el favor debilis, etc.. Expresaba el
mismo conferenciante que Las estructuras normativas del Derecho Civil ni siquiera
respondieron a la Sociedad Industrial porque son preindustriales.... Efectivamen-
te, el Derecho Laboral nace a principios de este siglo como consecuencia de la im-
potencia de la normativa comn para dar respuesta a los fenmenos sociales surgi-
dos de la Revolucin Industrial. En ese sentido caben destacarse en nuestro pas
los esfuerzos de Juan Bialet Mass para tratar de aprehender el fenmeno de los
accidentes de trabajo en las previsiones de nuestro Cdigo Civil, lo que result una
tarea mproba, por lo que gradualmente comenz a surgir esa legislacin industrial
o legislacin obrera que dara nacimiento a nuestro Derecho.

Sin embargo ese proceso autonmico no signific el aislamiento de ambas discipli-

nas que manteniendo nexos estructurales, se han ido enriqueciendo recprocamen-
te. La Teora General de las Obligaciones tiene plena vigencia en Derecho Laboral:
la capacidad de las partes, los vicios del consentimiento, el objeto y causa de las
obligaciones, la prescripcin, etc. tienen escasas diferencias en uno y otro derecho.

2.4.2.- Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social

Durante mucho tiempo se habl del Derecho del Trabajo como: el nuevo derecho;
su formulacin an no alcanz cien aos. En tal caso deberamos decir que el De-
recho de la Seguridad Social es un derecho novsimo, ya que su creacin es con-
tempornea a la Segunda Guerra Mundial, cuando Lord William Beveridge present
su Libro blanco a sus pares del Parlamento Britnico, en el que formula un plan
para cubrir las necesidades de la poblacin.

Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombre contra las con-
tingencias sociales, y a su vez, stas se definen como los eventos susceptibles de
producir una disminucin en los ingresos de la persona o cargas econmicas su-
plementarias. Para el espaol Severino Aznar dichas contingencias podran clasifi-
carse en:

a.- Biolgicas;
b.- Patolgicas y
c.- Econmico-Sociales, comprendiendo, entre otras:
- el nacimiento
- la muerte,
- la enfermedad,
- la invalidez,
- el desempleo y
- las cargas familiares.

El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la Seguridad

Social se refiere a su mbito de aplicacin personal: mientras el primero slo se
 47

aplica a los trabajadores en relacin de dependencia, el segundo cubre a todas las

personas, a toda la humanidad, cualquiera sea su situacin: pobres o ricos; em-
pleados o empresarios; hombres o mujeres, nios o ancianos; discapacitados, abo-
rgenes, etc..

2.4.3.- Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal; Administra-
tivo; Comercial; Procesal, etc..

El Derecho del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho con distintos gra-
dos de interrelacin.

El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparicin del Derecho La-
boral ha impulsado la tipificacin de nuevos delitos. As han sido sancionadas nor-
mas que reprimen las huelgas violentas, las asociaciones ilegales, el sabotaje, etc.
En Latinoamrica en general, con la norma penal tiende a reprimirse a los trabaja-
dores; en Europa se castiga tambin a los empleadores por sus incumplimientos
laborales (p. ej. en Francia la falta de pago de salarios puede acarrear penas de
prisin; en otros pases se castiga penalmente a quien atente contra el Derecho de
Huelga). En nuestro pas las sanciones a los empleadores generalmente son de
tipo penal-administrativo. Algunos autores (Vannini) han estructurado un Derecho
Penal-Laboral.

Nuestra legislacin admite que las faltas menores cometidas en la prestacin de

servicios se rijan por un rgimen disciplinario interno, impuesto unilateralmente por
el empleador, pero en el marco del ordenamiento laboral.

Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones:

a.- Una histrica pues inicialmente se sostuvo que el Derecho Laboral deba incor-
porarse al Derecho Administrativo dado que se manifestaba fuertemente la ac-
cin estatal;
b.- Otra referida al ejercicio de la polica del trabajo por parte de los organismos
laborales (tema que ocupa las unidades finales de nuestro programa) y
c.- La vinculacin del Derecho Administrativo de los agentes pblicos con su cre-
ciente interpretacin en clave laboral (al decir de Salas Franco).

El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que tambin es protagonista del De-
recho del Trabajo: La empresa. Al respecto tambin cabe advertir que el individua-
lismo de los argentinos no ha permitido receptar esta institucin en su dimensin
social, como ocurre en Europa, Japn y an en los EEUU. Las relaciones laborales
en la empresa parten para nuestros compatriotas de una concepcin cavernaria en
la que trabajadores y empresarios se ven recprocamente como enemigos.

El sujeto comn de ambos derechos determina interrelaciones importantes que se

manifiestan especialmente en las situaciones de crisis de la empresa y en los me-
canismos que se establecen para que los trabajadores no sufran las consecuencias
de situaciones a las que, en principio, son ajenos.

Por ltimo, la creacin de una jurisdiccin especial del Trabajo y de un procedimien-

to especfico ha dado nacimiento a un Derecho Procesal Laboral autnomo (segn
la mayora de los autores), dirigido a obtener un proceso rpido, no oneroso, que
busque la verdad objetiva y que satisfaga la urgencia de los crditos alimentarios
que demandan los trabajadores.
 48

TRINGULOS DEL DERECHO SOCIAL

Art. 14 bis
(primer prrafo)

Convenios O.I.T.

L.C.T. 20744 (modif. 21297)

Ley de Empleo (Nro. 24013)
Reforma Laboral N 25013)
Jornada de Trabajo (N 11544)
RNA Trabajo Agrario (22248)
Funcin Pblica (22140. Pcial. 5546)
Trabajo Domstico (Dto. 326-57)
Feriados (Ley 21329)
Telegrama gratuito (23789)
Regimen PyMES (24467)
Nuevas modalidades de contratacin (24465)

Estatuto del Viajante (Ley 14546)

Regimen de la Construccin (ley 22250)
Trabajo a Domicilio (12713) -
Encargados Casas de Renta (12981)

Const.Provincial:
Prembulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75.
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Cdigo Procedimiento Laboral (Ley 5298)
Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

 49

Art. 14 bis
(segundo prrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 87 y 98
(libertad sindical)
Nros. 151 y 154
(sindicalismo en sector pblico)
Conv. N 135 y
Recomendacion N 143
(garantas a representantes gremiales)

Ley Sindical N 23551

Dto. 467/88
Conciliacin y arbitraje 14786
Arbitraje Obligatorio Ley N 16936
Huelga en Serv.Esenciales Dto. 2184/90
Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546
Dtos. 108, 183, 199 y 200 ao 1988
Reforma Laboral (25013)

Const.Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75.

Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Reglamentacin Huelga en el sector pblico provincial Dto. 65/95

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

 50

Art. 14 bis
(tercer prrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 102
(Norma mnima de la
Seguridad Social)

Ley de Empleo (Nro. 24013)

Obras Sociales (N 23660)
Seguro de Salud (N 23661)
Seguro Obligatorio (Dto. 1567/74)
Jubilaciones (N 24241)
Asignaciones Familiares (N 18017)
Higiene y Seguridad (N 19587 Dto. 351/79)
Discapacitados (N 22431 y Pcial. 6636)
Accidentes de Trabajos (Nro. 24557)
Cooperativas (N 20337)

Const.Provincial:
Prembulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

 51

ACTIVIDAD N 7
a.- Realice una investigacin a fin de poder comparar los ndices de desempleo de
nuestra Provincia con otras, (por lo menos 3) del Pas.
b.- Enumere las medidas de regulacin de empleo de la Ley 24.013.
c.- Complete el siguiente cuadro sinptico:

Autonoma Cientfica

Derecho del Trabajo Autonoma Legislativa

Autonoma Doctrinaria

d.- A travs de un cuadro resumen explique las relaciones entre el Derecho de

Trabajo y las dems ramas del derecho.
 52

2.5.- Divisin del Derecho del Trabajo

2.5.1.- Derecho interno: individual y colectivo

Ya hemos graficado ms arriba la divisin del derecho del trabajo en individual y

colectivo. Aprovechamos aqu para presentar otro grfico con lo que llamamos
tringulos jurdicos, pues no tienen pretensiones de pirmides kelsenianas, sim-
plemente indicar cules son las normas ms importantes que rigen el estudio de
nuestra materia. Tambin anticipamos normas fundamentales en el derecho de la
Seguridad Social.

2.5.2.- Derecho internacional. Organismos internacionales

Habla Borrajo Da Cruz de la vocacin universalista del derecho laboral, motivada

fundamentalmente en razones de orden econmico que llevan a los pases a tratar
de homogeneizar los costos de las medidas sociales en las empresas, pero -
agregamos- tambin puede considerarse originada en la solidaridad internacional
de los trabajadores.

Lo cierto es que a poco de finalizada la Segunda Guerra Mundial se levanta un pode-

roso movimiento sindical encabezado por Samuel Gompers de la American Federa-
tion of Labour (AFL) que lleg a elaborar en Berna (1919), una Carta del Trabajo. Con
ese instrumento bsico los Sindicatos lograron participar en la Conferencia de Paz en
Pars, apoyados en el esfuerzo y renunciamientos llevados a cabo durante el conflicto
blico. Los pases integrantes de la Sociedad de las Naciones incluyeron, entonces,
en el artculo 23 del Tratado de Versalles, la necesidad de crear un Organismo Inter-
nacional que velara por condiciones de trabajo humanitarias y equitativas.

La Sociedad de las Naciones desaparece luego de la 2 guerra mundial, pero se

ratifica la continuidad de la OIT, en la Conferencia de Filadelfia de 1944. En 1945
al crearse la O.N.U., se incorpora con personalidad jurdica propia, con el mismo
vnculo que la O.M.S., la F.A.O., la U.N.E.S.C.O. y la U.N.I.C.E.F..

La O.I.T. es un organismo de naturaleza tripartita que integra a los principales pro-

tagonistas sociales: Los Estados; los trabajadores y los empresarios.
La O.I.T. cuenta con los siguientes rganos:

a.- El legislativo, conformado por la Conferencia Internacional que se rene una

vez al ao;
b.- El ejecutivo, a cargo del Consejo de Administracin con 56 representantes;
c.- El tcnico y administrativo, correspondiente a la Oficina Internacional del Trabajo;
d.- Comisiones Tcnicas y
e.- Conferencias Regionales.

Esta organizacin cumple 3 funciones principales:

1.- Asistencia Tcnica;

2.- Informacin sobre el trabajo en el mundo, a travs de su Servicio de Publica-
ciones; y
3.- El dictado de Convenios y Recomendaciones.

La Conferencia General es el rgano de mayor jerarqua. Sobre la base de una re-

presentacin tripartita (gobierno, empleadores y trabajadores), en ella participan
todos los Estados Miembros con delegaciones que se integran con cuatro represen-
tantes, dos de ellos sern delegados del gobierno y los otros dos representarn,
 53

respectivamente, a los empleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miem-

bros. La conferencia debe reunirse por lo menos una vez al ao (art. 3 de la Cons-
titucin O.I.T.). Ella fija, mediante aprobacin por las dos terceras partes de sus
miembros, el presupuesto general de gastos de la Organizacin que es solventado
por los Estados Parte (art. 13 de la Constitucin O.I.T..). Con el voto de las dos ter-
ceras partes de sus miembros, la Conferencia es el rgano que aprueba los Conve-
nios y Recomendaciones internacionales del Trabajo (art. 19 de la Constitucin
O.I.T.).

El Consejo de Administracin est integrado por cincuenta y seis personas, de las

cuales veintiocho son representantes de los gobiernos, catorce de los empleadores
y catorce de los trabajadores. De los representantes de los gobiernos, diez son
nombrados por los miembros de mayor importancia industrial y los dieciocho restan-
tes por los Miembros designados al efecto por los delegados gubernamentales a la
Conferencia, con exclusin de los delegados de los diez Miembros primeramente
mencionados. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores son
designados por la Conferencia. El Consejo elige entre sus integrantes a un Presi-
dente, que debe ser representante de uno de los Gobiernos; y a dos vicepresiden-
tes que deben ser representantes de trabajadores y empleadores (art. 7 de la Cons-
titucin O.I.T.). Sobre la base de propuestas recibidas de los Estados miembros,
prepara el orden del da de las reuniones de la Conferencia que debe ser difundido
con cuatro meses de anticipacin (art. 14 de la Constitucin O.I.T.).

La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director General que nombra el
Consejo de Administracin del cual depende (art. 9 de la Constitucin O.I.T.). El
Director General, en su carcter de funcionario internacional, acta como Secretario
General de la Conferencia (art. 15 de la Constitucin O.I.T.). La Oficina deber
cumplir las instrucciones recibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilacin y
distribucin de todas las informaciones concernientes a la reglamentacin interna-
cional de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es la encargada de
llevar a cabo todos los trabajos preparatorios para las reuniones de Conferencia,
extremo que incluye la realizacin de encuestas destinadas a la elaboracin de pro-
yectos de Convenios y Recomendaciones del Trabajo. Es el rgano de consulta de
los gobiernos en lo referido a la marcha de la legislacin laboral y el encargado de
difundir las normas internacionales del trabajo (art. 10 de la Constitucin O.I.T.).

Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo

Las normas aprobadas en el mbito de la Organizacin Internacional del Trabajo

consisten principalmente en convenios y recomendaciones internacionales del tra-
bajo que adopta su Conferencia General. Para su aprobacin, tanto los convenios
como las recomendaciones, exigen el voto afirmativo de las dos terceras partes de
los representantes que concurren a la Conferencia General.

Las recomendaciones tiene por objeto fijar normas que sirvan de gua a los pases. Son
comunicadas oficialmente a cada uno de los Estados Miembros de la Organizacin
para que estos las sometan a la consideracin de sus rganos legislativos y encarga-
dos de dictar y reglamentar las normas laborales que rigen en su derecho interno. Con
dicha actividad, ms la de informar al Director General acerca del estado de su legisla-
cin y la prctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la Recomendacin, ter-
mina la obligacin del Estado (art. 19, 6.d, de la Constitucin de O.I.T.).

Los convenios, tiene por objeto lograr su ratificacin por los Estados parte. Una vez
aprobado un Convenio, con la mayora de las dos terceras partes de los represen-
tantes de la Conferencia, debe ser comunicado a todos los Estados miembros para
 54

su ratificacin (art. 19, 5.a de la Constitucin de O.I.T.). Todos los Estados quedan
obligados a someter el Convenio a consideracin de la autoridad competente para
darle aprobacin normativa, dentro de un plazo de un ao o, como mximo, dieci-
ocho meses, contados desde la clausura de la reunin de la Conferencia (art. 19,
5.b de la Constitucin de O.I.T.). Todo convenio as aprobado, indica la sesin de la
Conferencia y la fecha de su adopcin. Su texto se integra con un prembulo, un
cuerpo compuesto por cierto nmero de artculos, las disposiciones finales y
anexos, cuando sea el caso.

Si el Miembro obtiene el consentimiento de la autoridad competente para implemen-

tar normativamente el Convenio, comunicar al Director General que formalmente
lo ratifica. A partir de ese momento, el Estado queda obligado a adoptar las medi-
das necesarias para hacer efectivas las disposiciones del Convenio (art. 19, 5.d de
la Constitucin de O.I.T.).

A partir de all, los Estados asumen una serie de obligaciones, pudiendo citarse
entre las de mayor importancia, la de aplicar en su jurisdiccin los contenidos mni-
mos determinados por el Convenio; presentar a la Oficina Internacional del Trabajo
una Memoria anual sobre las medidas que hayan adoptado para poner en ejecucin
los convenios (arts. 19, 5. y 22 de la Constitucin de O.I.T.).

Nota caractersticas de los Convenios aprobados por la O.I.T. es su flexibilidad,

entendido ello porque tienen como destino final el ser aplicadas con alcance univer-
sal, por pases con estructuras sociales muy distintas y en todas las etapas de
desarrollo econmico y laboral. El art. 19 de la Constitucin de la O.I.T. admite de
manera expresa esta particularidad de los Convenios, estableciendo que la Confe-
rencia debe tener en cuenta las condiciones climticas y de desarrollo de los pases
destinatarios de las normas que apruebe.

En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo a un convenio

internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros. 89 y 100 que cuentan
con su respectivo Protocolo), que pueden ser objeto de ratificaciones separadas. En
las compilaciones de Convenios y Ratificaciones, los Protocolos aparecen como
instrumentos distintos. En la lista de Convenios aparecer el convenio seguido del
protocolo. As, luego del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).

2.5.2.1.- Derecho Social Comunitario

Si bien el proceso de integracin que se est produciendo a nivel de distintos bloques

continentales se ha originado -fundamentalmente- en cuestiones de ndole econmi-
ca, se ha advertido la necesidad de armonizar, tambin, la legislacin social.

Seguramente tambin obedece a razones de tipo comercial para que no se produz-

can situaciones de competencia desleal, de dumping entre los pases comunitarios.

En el caso del Mercosur, en su Carta Fundacional (Tratado de Asuncin) se haba

omitido la cuestin social, que fue luego incorporada en un protocolo adicional.

La armonizacin del Derecho del Trabajo en el Mercosur

a.- El Tratado de Asuncin

El Prembulo del Tratado de Asuncin declara, con relacin a los Estados Partes,
el propsito de acelerar sus procesos de desarrollo econmico con justicia social.
 55

Slo se refiere a los trabajadores en punto a las salvaguardias fundadas en el nivel

de empleo (Anexo IV, art. 3 inc. b). El nivel de empleo se encuentra aqu previsto
como uno de los elementos a considerar para determinar la existencia de dao o
amenaza de dao grave que pudiera sufrir algn Estado Parte como consecuencia
de importaciones intra-Mercosur. Se trata de una disposicin transitoria del Tratado,
destinada a regir en el llamado perodo de transicin concluido el 31 de diciembre
de 1994.

El compromiso de los Estados de armonizar sus legisladores en las reas pertinen-

tes se encuentra expresado en el art. 1 del T.A.

Por el anexo V del T.A. se determin que el G.M.C. deba constituir, dentro de los
treinta das de su instalacin, diez subgrupos de trabajo, a efectos de coordinar las
polticas macroeconmicos y sectoriales. Ninguno de los diez subgrupos de trabajo
habra de dedicarse a la problemtica laboral.

Ello motiv que algunos autores, con razn, sostuvieran que el T.A., orquestado,
preparado y diseado por economistas y diplomticos, no respondi a una preocu-
pacin social, sino a una preocupacin econmica, recordndose incluso la expe-
riencia europea, ya que en su proceso de integracin los objetivos sociales se cui-
daban en cuanto contribuan a los econmicos. En la prctica, luego se fueron pro-
duciendo una serie de consecuencias en el orden social que tuvieron una gran sig-
nificacin, tales como la Carta Social Europea (firmada en Turn, el 18 de octubre
de 1961) y la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los
Trabajadores (de 1989).

Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogi la experiencia europea (en

cuanto a xitos y fracasos). Los proyectos comunitarios anteriores al Tratado de
Roma de 1957 venan fracasando debido a su excesiva ambicin. Se procuraba un
tipo de integracin que abarcara la poltica exterior, la defensa, la integracin eco-
nmica y social y la defensa de los derechos del hombre. Por tal razn, los euro-
peos decidieron tratar de llegar a una unin, primero en el terreno econmico, por
ser este el nico medio de concitar un inters palpable para todos los pases y de
este modo se gest el Tratado de Roma de 1957 y con posterioridad el principio de
acuerdo en los temas laborales.

b.- Creacin de un Subgrupo de Trabajo especfico

Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a ser tratados, a

nivel gubernamental, en la reunin de los Ministros de Trabajo realizada en Monte-
video, en mayo de 1991, mereciendo destacarse aqu los resultados obtenidos se-
gn el acta de Declaracin conjunta, que textualmente dice:

1.- El Tratado de Asuncin abre las puertas de un notable progreso para sus res-
pectivos pases y por lo tanto es necesario procurar un resultado exitoso de las
negociaciones pendientes.
2.- Es necesario atender los aspectos laborales y sociales del Mercosur y acom-
paar las tareas de los respectivos representantes para asegurar que el proce-
so de integracin venga acompaado de un efectivo mejoramiento en las con-
diciones de trabajo de los pases que suscribieron el Tratado.
3.- Promover la creacin de subgrupos de trabajo con el cometido de avanzar en
el estudio de las materias vinculadas a sus carteras.
4.- Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco del Tratado de
Asuncin, que contemple las ineludibles cuestionales laborales y sociales que
traer consigo la puesta en marcha del Mercado Comn.
 56

5.- Los diversos pases se prestarn toda la cooperacin necesaria para el rec-
proco conocimiento de los regmenes propios vinculados al empleo, la seguri-
dad social, la formacin profesional y las relaciones individuales y colectivas de
trabajo.
6.- Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante otras reuniones
anlogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideo los das 8 y 9 de ma-
yo de 1991 con la participacin de las ms altas autoridades competentes en la
materia laboral y social.

En diciembre del mismo ao, con motivo de la reunin de Presidentes de los cuatro
pases, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Protocolo Adicional por el
que se cre el Subgrupo 11 Asuntos Laborales. Posteriormente, por Resolucin
G.M.C. N 11/92 pasa a denominarse Relaciones laborales, empleo y seguridad
social.

En Foz do Iguaz, el 11 y 12 de diciembre de 1991 se realiz una reunin de los

ministros de trabajo de los cuatro pases socios, en la cual participaron representan-
tes de los empleadores y trabajadores de la regin.

En ese mismo lugar y fecha se reunieron los coordinadores de los ministerios de

trabajo de los cuatro pases miembros del Mercosur, con un representante de la
O.I.T.. All se acord realizar un relevamiento de las legislaciones nacionales me-
diante un cuestionario comn. La O.I.T. realiz un anlisis comparativo de las res-
puestas y ste se elev al Subgrupo de Trabajo 11, del Grupo Mercado Comn,
para preparar un proyecto legislativo.

Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realiz una reunin en Buenos Aires, en diciembre

de 1993. Coetneamente con dicha reunin se realiz un seminario sobre la Carta
Social para el mercosur y los derechos que deben ser incluidos en ella. Las Centra-
les Obreras aprobaron un Proyecto de Carta de los Derechos Fundamentales que,
a la fecha, no ha merecido aprobacin.

La Carta fue objeto de examen en dicho seminario, tanto en sus fundamentos filo-
sficos, jurdicos, econmicos y pragmticos. Se consensuaron como objetivos fun-
damentales a tener en cuenta por los Estados: la justicia social, impedir el dumping
social entre los pases miembros, garantizar un nivel mnimo y equivalente en todos
los pases miembros, de proteccin laboral y previsional.

Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobar orgnicamente por
el Mercosur son el derecho al trabajo, la proteccin contra el desempleo, la no dis-
criminacin, el derecho al descanso, libertad sindical, derecho de huelga y derecho
a la seguridad social.

Por la Carta se recomienda tambin la instrumentacin de un procedimiento de de-

nuncias, con una comisin de expertos y un Tribunal de Justicia comunitario, en
materia laboral. Proyectos estos que, a la fecha, no han logrado concrecin.

Con la nueva estructura del Grupo Mercado Comn aprobada por Resolucin
G.M.C. N 20/95, el Subgrupo de Trabajo N 11 pasa a llevar el N 10, manteniendo
la denominacin asignada en la citada Resolucin G.M.C. N 11/92.

El Subgrupo cre las siguientes diez comisiones:

1.- Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales).

2.- Relaciones colectivas.
 57

3.- Empleo y migraciones laborales.

4.- Formacin profesional y certificado de aptitud profesional.
5.- Seguridad e higiene.
6.- Seguridad Social.
7.- Sectores especficos.
8.- Principios.

Las comisiones cuentan con integracin tripartita, habindose dispuesto en tal sen-
tido por Resolucin G.M.C. N 12/92 que la representacin del sector privado se
conforme con la de los trabajadores y empleadores imperante en cada Estado Parte
para la constitucin de sus Delegaciones a la Conferencia Internacional del Trabajo.

Se admiten dos grupos de obstculos, de consecuencia laboral, que deben salvarse

en el trabajo de integracin: la libre circulacin de mano de obra, como factor pro-
ductivo, entre todos los pases y la armonizacin de polticas sociales.

El objetivo de lograr la libre circulacin de mano de obra se encuentra contemplado

ya en el art. 1 del Tratado de Asuncin, que establece: Este Mercado Comn im-
plica: la libre circulacin de bienes, servicios y factores productivos entre los pases
[...].

Este propsito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la eliminacin de todo

tipo de restricciones a las migraciones de trabajadores dentro del territorio de los
cuatro socios del Mercosur y -fundamentalmente- que los trabajadores de cualquie-
ra de estos pases deben tener, en cualquiera de los otros, el mismo tratamiento de
la mano de obra nacional, sin ningn tipo de discriminacin.

El adecuado cumplimiento de este objetivo exigir, progresivamente, acuerdos

complementarios por los cuales se logre:

a.- Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los pases
socios del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajo existentes en cual-
quiera de los Estados Parte la prohibicin de discriminaciones vinculadas a su
nacionalidad. Esta libertad, comprende la necesidad de liminar la existencia de
permisos de residencia como condicin de acceso al empleo de estos trabaja-
dores en cualquiera de los Estados Parte, y el reconocimiento recproco de los
permisos otorgados por cualquier Estado Miembro del Mercosur a favor de tra-
bajadores provenientes de terceros Estados. Tambin, deber implementarse
un sistema de equivalencias accesibles en materia de reconocimiento recproco
de habilitaciones de oficios o especialidades o ttulo profesionales, de manera
que la habilitacin conferida por un Estado Parte para ejercer determinado ofi-
cio o profesin, cuente con validez en los dems.
b.- Implementar un rgimen de reciprocidad en materia de previsin social, que
incluya el reconocimiento recproco, en el mbito del Mercosur, de las contribu-
ciones a la seguridad social efectuadas en cualquiera de los Estados Parte.

2.5.3.- Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japn y Amrica

En nuestra materia resulta una constante la necesidad de comparar los distintos

sistemas laborales que rigen en el mundo. An teniendo conciencia de la dificultad
de extrapolar parcialmente un sistema normativo sin tener en cuenta el contexto
global al que pertenece, no cabe duda que las experiencias de otros pases enri-
quecen el estudio de nuestra disciplina.
 58

As como en materia econmica existen 4 bloques que dominan el mundo (Norte

Amrica; Europa; Japn y tigres asiticos, y pases comunistas), en el mbito la-
boral se reproducen las diferencias de cada uno de ellos. No nos ocuparemos de
los pases con rgimen comunista (China y Cuba), porque en ellos no existe un
Derecho del Trabajo tal como lo concebimos. Recordemos que el Derecho Laboral
es inherente al sistema capitalista, como una vlvula de seguridad es indispensable
en una olla a presin. Pero el derecho Laboral adopta diversas formas, por lo me-
nos tres:

a.- Paternalista en Japn;

b.- Del Estado de Bienestar en Europa y
c.- Del libre mercado en EEUU. Latinoamrica sigue el modelo europeo, aunque
con una ligera influencia del sistema estadounidense.

Japn: El Sexto Congreso Internacional de la Asociacin de Relaciones Internacio-

nales, celebrado en marzo de 1983, se celebr en Kyoto; precisamente uno de sus
temas fue Viabilidad del modelo japons de relaciones industriales. De la lectura
de las distintas ponencias presentadas en esa oportunidad, surge, en nuestra opi-
nin, la intransferibilidad del sistema japons a nuestras regiones. Se trata de dife-
rencias culturales difciles de superar.

En primer lugar es inconcebible para nosotros la relacin de un trabajador nipn

con su empresa. Seala el profesor Quijano, de la Universidad de Barcelona, que
entrar a una gran empresa le proporciona al japons un elemento de identidad, un
motivo de orgullo por el que puede sentirse afortunado, al punto que se presenta
diciendo soy Shirai de Toyota o de Honda, o de Mitsuhishi. Tampoco resulta com-
patible con nuestra cultura que todas las maanas, al ingresar, se cante el himno
de la empresa. Aunque ninguna norma lo ordena se entiende que el empleo en
una empresa es de por vida, se da entonces una relacin paternalista, donde el
padre cuida a sus hijos, y stos le responden con lealtad, obediencia y respeto.
Creemos que tal forma de relacin tiene sus races en el modelo feudal que subte-
rrneamente predomina en la sociedad japonesa. Por otra parte los nios japone-
ses son educados inculcndoles sentimientos de sumisin y vergenza que se tra-
ducen luego, por ejemplo, en la particular forma de huelga utilizada en aquellas
islas, donde es suficiente que al iniciarse la primavera, los trabajadores se coloquen
vinchas rojas para avergonzar a sus directivos, o bien que controlen y aumenten la
produccin con el mismo objetivo de reproche a sus jefes.

Europa: Expresbamos ms arriba que Latinoamrica, y en especial Argentina,

han seguido el modelo europeo de relaciones laborales que se ha caracterizado por
un predominio de la norma estatal por sobre la norma convencional. Aquella exce-
siva jurisdizacin del Derecho Romano tambin se hizo presente en nuestro Dere-
cho del Trabajo, plagado de disposiciones heternomas.

Cabe advertir que hoy no podemos hablar de modelos, rgidos en materia de rela-
ciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsado por el neoliberalismo ha lle-
gado a los cimientos mismos del derecho del trabajo, y en la ltima dcada hemos
contemplado una serie de flujos y reflujos atacando y defendiendo los distintos mo-
delos.

As como Europa fue cuna de la Revolucin Industrial, tambin respondi al fen-

meno generado por ella en el mbito social con una enrgica intervencin del Esta-
do en las relaciones laborales, en lo que se ha dado en llamar el garantismo legal.
En forma simtrica Europa y Amrica comienza a dictar constituciones sociales
 59

(Mxico 1917, Alemania 1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas
de labor.

Europa articul un modelo econmico apoyado en las teoras keynesianas de pleno

empleo e igualdad, y un modelo social sustentado en las doctrinas de William Beve-
ridge. El llamado Estado de Bienestar (Welfare State) dotaba a los trabajadores de
una gama de derechos laborales Eduardo Sguiglia seala cinco:

a.- Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por el Estado);

b.- Seguridad de ingresos (organizacin sindical, salarios mnimos, etc.);
c.- Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado);
d.- Seguridad en el puesto de trabajo (limitacin al ius variandi);
e.- Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad; lmites a los
horarios de trabajo; etc.).

Pero, como hemos sealado antes, este modelo Europeo entr en crisis a partir de
la emergencia energtica de la dcada del 70; hoy contina la discusin que divide
claramente a quienes defienden aquel Estado providencia o quienes veneran un
nuevo modelo de flexibilidad y desregulacin.

EEUU: Seala William B. Gould en sus Nociones de Derecho Norteamericano del

Trabajo que se resolvi a escribir ese libro en 1987 al advertir que en su pas no
exista ninguna obra de similares caractersticas. Ello nos da una idea del escaso
desarrollo de una materia que como nos dice Antonio Ojeda Aviles en el prlogo al
mismo libro nunca cont con la simpata de los norteamericanos; mientras que en el
viejo continente primaba la idea de solidaridad como impulso del andamiaje social,
en los EEUU se confiaba en el do it yourself, en el esfuerzo individual. Ojeda Avi-
les, catedrtico de la Universidad de Sevilla, atribuye a las guerra mundiales y a la
crisis del 29 el fortalecimiento sindical norteamericano, que en otras circunstancias
hubiera languidecido. Ello tambin produjo un fuerte crecimiento de la negociacin
colectiva, que se convirti prcticamente en la nica fuente del derecho del trabajo.
Pero hoy nuevamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociacin colectiva
que slo alcanza a una nfima minora de la poblacin laboral (aunque con gran
vitalidad en el sector pblico), y la mayora de los trabajadores rige su esfuerzo asa-
lariado por el contrato individual, apenas sostenido por el terico implicit contract.

Ms adelante Ojeda Aviles enumera los efectos negativos que han tenido en el l-
timo decenio ese debilitamiento del sindicato y el avance del neoliberalismo ram-
pante, que ha provocado una suerte de boomerang pues ha terminado encare-
ciendo para las empresas sus costos laborales.
 60

ACTIVIDAD N 8
a.- Complete el siguiente cuadro:

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Integracin rganos Funciones Sede

 61

UNIDAD III

1.- ORDEN PBLICO LABORAL. NOCIN. FUNDAMENTOS

Hans Kelsen expresa en su Teora Pura del Derecho que: Si el Estado es un orden
jurdico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder del Estado no es otra cosa
que la efectividad de un orden jurdico. Aunque partiendo de una concepcin filos-
fica distinta Herman Heller coincide con Kelsen en caracterizar al Estado como un
orden (unidad de accin), cuya eficacia est condicionada por el monopolio esta-
tal de la coaccin fsica legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de re-
sistencia contra las disposiciones del poder del Estado.

De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la sociedad en una
determinada circunstancia, cuya violacin no es admitida ni tolerada, puesto que
pone en juego la existencia misma de la sociedad o la vigencia de sus valores fun-
damentales.

Dice Fernndez Madrid que el Orden Pblico se presenta como un concepto cam-
biante que se vincula siempre a un punto de vista del legislador, respecto de intere-
ses que estima prevalentes en la comunidad en un momento dado y que como ta-
les, deben ser objeto de tutela adecuada.

En el orden pblico prevalece el inters general sobre el de los particulares. Aunque

la mayora de los autores habla de la existencia de un Orden Pblico Laboral,
creemos que no es correcto tal calificativo ya que esa imperatividad de las normas
uno est impuesta, en tanto protege a los trabajadores sino en cuanto esa protec-
cin es de inters de la sociedad en su conjunto. De otra forma tendramos que dar
una calificacin especial al orden pblico cuando protege a la familia, a los meno-
res, etc..

De todas formas, en el mbito laboral, el Orden Pblico presenta caractersticas

especiales, como seala Vzquez Vialard, el mismo es unidireccional, de un slo
sentido. As, por ejemplo, la ley prohibe que se establezcan salarios inferiores al
mnimo legal, pero admite que se pacten remuneraciones superiores. El Orden P-
blico acta aqu dirigido a proteger en una sola direccin: al trabajador.

Es importante no caer en la confusin de identificar el orden pblico con el Derecho

Pblico. El Derecho Pblico se reconoce por el contenido de la norma y su fin in-
mediato. Cuando la norma jurdica protege directa e inmediatamente un inters p-
blico, ella es de derecho pblico. El Derecho del Trabajo no integra el Derecho P-
blico, pues -an amparando un inters colectivo- busca proteger en forma directa
un inters privado, el de los trabajadores. El Derecho Laboral integra el Derecho
Privado, an cuando se estatuyan normas imperativas e indispensables para las
partes, esto es, normas impregnadas de orden pblico.

1.1.- Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas

De nada servira que se proclamara la vigencia del principio protectorio para los
trabajadores, si paralelamente no se estatuyeran normas imperativas que prohiban
a los trabajadores renunciar a sus derechos. En este sentido los trabajadores tienen
un tratamiento similar al de los menores: se entiende que su situacin de depen-
dencia alimentaria del salario puede obligarlos a aceptar condiciones contrarias a
su propia dignidad.
 62

Dice el artculo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que Sern nulas y sin valor
toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta
ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de
su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extincin.

Una opinin mayoritaria en doctrina y jurisprudencia sostiene que la irrenunciabili-

dad se refiere slo a los mnimos legales; por ejemplo un trabajador podra renun-
ciar a parte del mayor salario adquirido siempre que no afecte el salario mnimo. No
compartimos dicho criterio, pensamos -con Fernndez Madrid- que la prohibicin
alcanza tambin las condiciones que superan los mnimos legales. Por mi parte
encuentro dos argumentos:

a.- Los mnimos legales no necesitan del principio de irrenunciabilidad, para ser
imperativos: el salario mnimo no puede ser violado, no por su irrenunciabilidad,
sino porque as lo i pone la ley;
b.- El admitir la renunciabilidad de mayores derechos permitira la arbitrariedad del
empleador, que podra presionar fcilmente para que su empleado renunciara a
las mejoras obtenidas.

El artculo 15 de la LCT admite, en definitiva, la renuncia de derechos a travs de

acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, siempre que se celebren
ante la autoridad administrativa o judicial, y sta dicte una resolucin fundada al
respecto. Esta disposicin constituye una clara excepcin al principio de irrenuncia-
bilidad, pero que es dable admitir por la garanta (a veces no demasiado efectiva)
del contralor administrativo o judicial.
 63

ACTIVIDAD N 9
a.-
1.- Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del orden jurdico del Es-
tado.
2.- Realice una breve explicacin sobre las mismas, recalcando la funcin e
importancia de este orden jurdico.

b.- Explique las diferencias existentes entre los conceptos de orden pblico y de-
recho pblico.
c.- El derecho laboral es pblico o privado por qu?.
d.- Cmo se relacionan los contenidos de los art. 12 y 15 de la L.C.T.
 64

1.2.- Simulacin y fraude

Aunque no es patrimonio exclusivo de los latinos, puede considerarse como reali-
dad sociolgicamente comprobada, la tendencia a la bsqueda de mecanismos que
soslayen los imperativos legales. El aforismo hecha de ley, hecha la trampa, ha
sido creada seguramente por un latino, probablemente por un argentino.

Aqu resulta insoslayable recomendar la lectura de Un pas al margen de la ley de

Carlos Santiago Nino, profesor de filosofa del derecho de la Universidad de Buenos
Aires y doctorado en Jurisprudencia de la Universidad de Oxford, (recientemente
fallecido) quien con profundidad, pero en forma amena, acomete la tarea de desen-
traar esa caracterstica de los argentinos -casi un deporte- de evadir las normas
jurdicas, morales o sociales (sean stas de trnsito, fiscales, laborales, etc). Anali-
za tambin la estrecha relacin de nuestra anomia con la involucin del desarrollo
econmico argentino es este siglo.

Por ello la importancia de las normas destinadas a combatir simulaciones y meca-

nismos de fraude a la ley laboral. Dice el artculo 14 de la LCT que Ser nulo todo
contrato por el cual las personas hayan procedido con simulacin o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de perso-
nas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley.

Existen innumerables situaciones en la que se busca evadir la aplicacin de la ley

laboral, especialmente disimulando la condicin de dependiente del trabajador. Por
ejemplo a los viajantes de comercio frecuentemente se les exige constituir una socie-
dad de responsabilidad limitada (casi siempre integrada por su esposa e hijos), se le
requiere inscribirse en los organismos impositivos como comerciante independiente,
tambin se le pide que tenga su propia papelera, etc. Otra forma de fraude bastante
difundida en Capital Federal se canaliza a travs de supuestas cooperativas de traba-
jo (que en principio excluyen la existencia de relacin laboral), y que se crean al solo
efecto de evadir las disposiciones que reglamentan el trabajo dependiente.

En la Ley de Contrato de Trabajo se han establecido distintos preceptos para com-

batir el fraude y la simulacin laboral (cfr, artculos 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 102,
124, 146, 149, 178, 181, 182, 225, 227 a 229, 240 y 241).

1.3.- Medios tcnico-jurdicos utilizados por el derecho del trabajo

Orden Pblico, imperatividad, irrenunciabilidad, control administrativo, limitacin de
la autonoma de la voluntad, in dubio pro operario, condicin ms favorable, etc.
forman parte de una red de proteccin dirigida a amparar a la parte ms dbil de la
relacin laboral: el trabajador.

El Estado utiliza distintos mtodos para hacer efectiva esa proteccin, analizaremos
tres de ellos a continuacin.

1.4.- Limitacin de la autonoma de la voluntad

Desde J.J. Rousseau en adelante, el liberalismo postul la autonoma de la volun-
tad en la celebracin de los contratos, como la concrecin mxima de los principios
revolucionarios de libertad e igualdad. Sin embargo bajo el amparo de esa libertad
contractual comenz a vivirse una de las etapas ms notorias de la explotacin del
hombre por el hombre.
 65

En ese contexto, Lasalle puede verificar su ley de bronce de los salarios: los suel-
dos tienden, inflexiblemente, a servir slo para el mnimo de subsistencia de los
asalariados. Juan Bautista Say, discpulo de Adam Smith, describe con gran crude-
za esta realidad econmica en la que acta la famosa mano invisible; la ley de la
oferta y la demanda:

Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de la cantidad de perso-

nas que ofrecen trabajo, su ganancia desciende de la tasa necesaria para que la
clase obrera puede mantenerse en el mismo nmero. Las familias ms cargadas
de hijos, castigadas por las enfermedades, perecen; as la oferta de trabajo se
reduce y en consecuencia su precio sube.

Actualmente Milton Friedman, portaestandarte del neoliberalismo, critica la ley de

salarios mnimos, porque priva de la posibilidad de trabajar a quien quisiera hacerlo
por una menor remuneracin.

La situacin de inequidad impuso la bsqueda de soluciones a travs del dictado de

normas imperativas que limitaban la autonoma de la voluntad de los contratantes
en cuanto significarn perjuicios para los trabajadores.

De tal forma en el derecho argentino rige el artculo 13 de la LCT que prescribe:

Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo,
sern nulas y se considerarn sustituidas de pleno derecho por stas. Advertimos
que no se fulmina de nulidad a todo el contrato sino que se produce una sustitucin
automtica de la voluntad de las partes en las clusulas violatorias del orden pbli-
co laboral.

1.5.- Limitacin de poderes jerrquicos del empleador

Cuando nos referimos al Poder de Direccin del empleador resulta inexcusable re-
cordar las Reflexiones sobre Derecho y Poder formuladas por Otto Kahn Freund, en
sus conferencias para la Fundacin Hamlyn en 1972, que nos servirn de gua en el
anlisis de esta problemtica. All, luego de su impecable definicin del Derecho co-
mo tcnica de regulacin social, afirmaba que el Derecho es una fuerza de impor-
tancia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las relacio-
nes laborales. Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo
si se las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la
creacin espontnea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de
contrapeso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mu-
cho ms eficaces que lo hayan sido las leyes o que jams puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de
otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede
existir sociedad alguna sin subordinacin de algunos de sus miembros a otros, sin
mando y obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de
tomar decisiones. La potestad de determina una lnea poltica, de establecer nor-
mas y de tomar decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las le-
yes pueden, en ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes
no son la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del dere-
cho del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (ma-
nagement) y el poder de las organizaciones de trabajadores (organised labour).
 66

Inicialmente se reconoci en el empleador una potestad de direccin y organizacin

como consecuencia de ser titular de la empresa y de los medios de produccin. Hoy
-especialmente en Europa- se considera a la empresa como un bien social que ne-
cesita alguien que la administre, que la gobierne. Pero ese poder se encuentra se-
veramente limitado por las crecientes frmulas de participacin de los trabajadores
en la empresa y por los lmites que la ley impone a esa facultad conocida como ius
variandi.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de organizacin y

direccin del empleador en los artculo 64 y 65 respectivamente, y del lmite de
esas facultades en los artculos 66 a 73; los que sern analizados al desarrollar la
unidad VII.

1.6.- Control administrativo

Sabido es que el Estado cumple una triple funcin:

Legislativa, administrativa y jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventual amparo ju-

risdiccional son suficientes para dotar de una efectiva proteccin a los trabajadores,
si el Estado no acomete una vigilancia efectiva para verificar el cumplimiento de la
ley y sancionar rpidamente su violacin.

El Estado gendarme del laissez-faire, laissez-passer, que le monde va de lui-

meme es inconcebible cuando se trata de proteger no slo la dignidad de las per-
sonas, sino tambin su propia subsistencia.

Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismos administrati-

vos dedicados a controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de las condicio-
nes de higiene y seguridad en el trabajo, es lo que se denomina polica del trabajo.
 67

ACTIVIDAD N 10

a.- Qu opina Ud. del aforismo Hecha la ley hecha la trampa?

b.- Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinptico con los arts. establecidos para
combatir el fraude y la simulacin.
c.- Complete el siguiente cuadro:

Medios Tcnicos Jurdicos del D de Trabajo

Mtodos Postura

1.- Limitacin de las autonomas de la libertad

Rosseau:
Lasalle:
Juan Say:
Friedman:
L.C.T.:
Kahn Freund:

2.- Limitacin del Poder jerrquico del empleador L.C.T.:

3.- Control Administrativo
 68

2.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

No analizaremos aqu en forma sistemtica las fuentes de derecho del trabajo, mu-
chas de ellas -como la Constitucin- tiene su propio tratamiento ms adelante.

Recordamos que el artculo 1 de la Ley de Contrato de Trabajo, trae una enumera-

cin de fuentes que tampoco es completa -como advierte Fernndez Madrid-, faltan
entre otras, la Constitucin Nacional, los Tratados Internacionales, Resoluciones
Administrativas, etc..

2.1.- Originalidad del Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo es una institucin original y originaria del derecho laboral,
cuyo origen podemos encontrarlo en los pliegos de condiciones que representa-
ban los sindicatos durante el siglo pasado y principios de ste.

No nos corresponde ocuparnos aqu extensamente de la naturaleza jurdica de esta

novedosa institucin, pero entre las innumerables teoras rescatamos sino la ms
acertada, la ms bella: la sostenida por el gran Carnelutti cuando sostena que el
convenio colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de ley, recordando que nace
de un acto contractual pero alcanza inmediatamente nivel normativo erga omnes.

Destacamos el aporte realizado por el Derecho del Trabajo a la Ciencia Jurdica

que ha mirado sorprendida la irrupcin de una nueva fuente formal del derecho lue-
go de ms de 20 siglos de quietud romanstica, asentada en la ley y el contrato.

2.2.- Usos y costumbres

En su redaccin original la LCT (art. 17) estableca que los usos y costumbres (an
los de empresa) prevalecan sobre las normas legales y convencionales cuando
fueran ms favorable el trabajador. Tal disposicin fue derogada por la ley 21297,
que mantuvo a los usos y costumbres de carcter general como fuente formal del
derecho (art. 1 inc. e).

Sin embargo la jurisprudencia ha recurrido a los usos de la misma empresa, como

generador de obligaciones legales, tal el caso de la aceptacin del pago de propi-
nas y en el caso de gratificaciones que el empleador habitualmente otorgaba a sus
trabajadores.

2.3.- Principios
Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos generales del de-
recho del trabajo, y, reiteramos aqu, que en nuestro criterio todos son desgaja-
mientos de un mismo tronco: el principio protectorio o tuitivo.

Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es aplicable el crite-

rio segn el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurdica entre las par-
tes. En la redaccin primigenia de la ley 20744, se estableca que Las desigualda-
des que creara esta ley en favor de una de las partes, slo se entendern como
forma de compensar otras, que de por s se dan en la relacin (art. 19, derogado
por ley 21297).

El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, en cuanto se refie-

re a la aplicacin e interpretacin de la ley:
 69

a.- In dubio pro operario: Esta acta como directiva dada al juez o intrprete para
que adopte, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte ms
favorable para el trabajador (art. 9 LCT, prr. 2) (Ver infra 3.4.5.).
b.- Norma ms favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a la interpreta-
cin sino a la aplicacin de la norma y est receptada en el primer prrafo del
artculo 9 de la LCT. Tambin el artculo 8 dispone que se adopte similar crite-
rio respecto a las normas contenidas en las convenciones colectivas de trabajo
o laudos con fuerza de tales.
c.- Condicin ms beneficiosa: Segn esta regla cuando situacin anterior es
ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificacin que se
introduzca habr de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aqul.

Principio de continuidad: Dice el artculo 10 de la LCT que En caso de duda las

situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contra-
to, este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artculo 27 e impregna el
contenido de otros artculos de la LCT (90, 242, 244, 252, etc.).

En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo por conside-

rarlo beneficioso para la comunidad y para las mismas partes, porque permite un
mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

Principio de Primaca de la realidad: Este principio reviste fundamental importan-

cia ya que permite descorrer el velo de apariencia de determinadas situaciones y
desentraar su realidad. Mientras que en derecho civil es dable dar prevalencia al
contrato escrito o al documento suscripto por las partes, en derecho laboral es im-
prescindible dar relevancia a la realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabaja-
dor firma un contrato de sociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratifi-
cado ante escribano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecer la relacin
laboral existente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de lado si
mediante otras pruebas se demuestra que no registra un pago real.

2.4.- Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Rgimen de la

funcin pblica
En este apartado nos ocupamos de las tres leyes bsicas que rigen la relacin de
empleo en la argentina. Slo analizaremos con cierta extensin la ley de empleo, ya
que la Ley de Contrato de Trabajo es prcticamente el tema central de todas las
unidades, y el Rgimen de la Funcin Pblica escapa de los alcances de nuestra
materia.

I.- Ley de Contrato de Trabajo. Durante 50 aos la legislacin laboral argentina

se encontraba dispersa en numerosas normas cuya piedra angular se asentaba
en la ley 11729, del ao 1935. Originariamente incorporada al Cdigo de Co-
mercio (modificando los artculos 154 a 160), dicha ley gradualmente fue alcan-
zando a todos los trabajadores adems de los empleados de comercio. Luego
en el perodo 1945/1955 se dictaron numerosas disposiciones de proteccin de
los trabajadores, pero en forma no sistematizada. Paralelamente se cre un de-
recho pretoriano, pura elaboracin de los magistrados que fue enriqueciendo la
materia.
En doctrina se ha reiterado una discusin (que no creemos relevante) sobre la
necesidad de dictar un Colegio del Trabajo, especialmente luego de que as se
dispusiera en la reforma del artculo 67, inciso 11, de la Constitucin Nacional.
Lo cierto es que en 1974 se sanciona la ley 20744, conocida como Ley de Con-
trato de Trabajo, que sistematiza esa variedad legislativa y jurisprudencial, en
lo que atae al Derecho Individual de Trabajo. Luego el gobierno militar realiza
 70

una importante modificacin de la LCT, mediante la ley 21297 de ao 1976.

Desde entonces no sufri ms que ligeras modificaciones.
II.- Ley de Empleo. En diciembre de 1991 se dicta la Ley 24013, conocida como
Ley de Empleo, inicialmente concebida bajo la idea de la flexibilidad (en el
proyecto del ejecutivo), sufri varias reformas introducidas por la Cmara de
Senadores que le dio un perfil distinto que permite rescatar interesantes institu-
ciones.
De los 225 artculos originales, cuando en Noviembre de 1989, el PEN diera a
conocer su iniciativa, quedaron en pie 160 artculos. En ellos podemos destacar
el desarrollo de los siguientes diez temas:
a.- Regularizacin del trabajo en negro;
b.- Sistema Unico de Registro Laboral;
c.- Pautas sobre negociacin colectiva;
d.- Modalidades flexibles de Contratacin;
e.- Medidas de fomento de empleo;
f.- Procedimiento de crisis;
g.- Emergencia ocupacional;
h.- Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo;
i.- Seguro de Desempleo; y
j.- Tope en la indemnizacin por despido.*

* (El tope fue declarado inconstitucional en el caso Vizzotti en el ao 2004)

Tambin la ley afecta otros aspectos de la legislacin laboral, tales como la

jornada de trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicios eventuales,
servicios de empleo, estadsticas laborales, etc. Pero nos limitaremos a formu-
lar un rpido anlisis de las principales caractersticas de los diez tpicos arriba
sealados.
a.- Regularizacin del empleo no registrado
Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.
b.- Sistema nico de Registro Laboral
Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cumpli-
miento de sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguridad So-
cial y por otro lado, que los trabajadores cuenten con un cdigo nico de
identificacin laboral que le facilitar verificar que se encuentra regularizado.
Finalmente los organismos de Seguridad Social, simplificarn su estructura
administrativa y unificarn los sistemas de recaudacin y fiscalizacin.
c.- Pautas sobre negociacin colectiva
En el artculo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamente
debern tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas:
1.- Incorporacin de tecnologa;
2.- Sistemas de capacitacin;
3.- Productividad;
4.- Modalidades flexibles de contratacin;
5.- Mecanismos de informacin y consulta.
Obviamente slo existe obligacin de negociar estos temas, no de obtener
conclusiones positivas.
d.- Nuevas modalidades de contratacin
Este tema tambin ser objeto de un extenso tratamiento, por lo que aqu
nos limitamos a sealar que estas modalidades permitan la disminucin o
supresin de indemnizaciones y cargas de seguridad social.
Por otra parte se estableca que estas formas de contratacin slo podan
ser utilizadas cuando los convenios colectivos las habiliten y se cumplan, al
menos, los minuciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la primer
 71

condicin fue obviamente ya que gradualmente se declar en emergencia

ocupacional a todo el pas.
Este captulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998) por la
Ley 25013, de la que nos ocupamos ms adelante.
e.- Medidas de fomento de empleo
Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas de crea-
cin de empleo. Al carecer de una financiacin especfica, probablemente
tales proyectos no pasen de una expresin de deseos, lo que hasta ahora
viene ocurriendo.
Entre otros aspectos se contempla la situacin de grupos especiales como
liberados, aborgenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados. Los
empleadores que contraten a estos trabajadores tendrn durante un ao
una reduccin del 50% de las cargas sociales.
Tambin se preven programas dirigidos a la reconversin productiva de ac-
tividades informales, mediante la promocin de la pequea empresa,
cooperativas de trabajo, propiedad participada, empresas juveniles, socie-
dades laborales, etc..
f.- Procedimiento de crisis
Se incorpora un instituto que es comn en la legislacin laboral europea y
que en nuestro pas haba sido esbozado a travs del decreto 1258 dictado
durante el ltimo gobierno radical. De acuerdo a la nueva legislacin los
empleadores antes de efectuar suspensiones o despidos colectivos, basa-
das en fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas, debern instar un
procedimiento preventivo de crisis. Durante un perodo de aproximadamen-
te quince das las partes deben negociar en el mbito del Ministerio de
Trabajo de la Nacin. En ese lapso el empleador no podr suspender ni
despedir y los trabajadores no podrn ejercer la huelga u otras medidas de
accin directa.
g.- Emergencia ocupacional
Esta creacin del Poder Ejecutivo, constituy uno de los puntos de mayor
friccin con la Comisin de Trabajo del Senado Nacional. En opinin del
Senador Britos resultaba excesivamente amplia la facultad otorgada al Mi-
nisterio de Trabajo para habilitar las nuevas modalidades de contratacin,
eliminando la garanta de que slo pudieran ponerse en prctica mediante
convenios colectivos.
Prevaleci el criterio del PEN, en consecuencia el Ministerio de Trabajo
puede habilitar las modalidades promovidas de contratacin atendiendo a
motivos de catstrofes naturales, razones econmicas o tecnolgicas,
(advirtase la amplitud de las ltimas causales).
h.- Consejo de Empleo, Productividad y Salario
Sobre la base de una institucin similar creada durante el gobierno del Dr.
Arturo Illia se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem) de-
signados por el P. Ejecutivo, pero representando a trabajadores y emplea-
dores. Sus funciones son, fundamentalmente: a) determinar el salario m-
nimo; b) determinar la prestacin por desempleo y c) definir la canasta fa-
miliar bsica.
i.- Seguro de desempleo
Esta nueva normativa tambin requiere un anlisis en profundidad. A los
efectos de este comentario, baste sealar que el seguro se financiar, b-
sicamente, con un aporte del 1,5% que efectuarn las Cajas de Asignacio-
nes familiares; un 0,5% que aportarn los empleadores y otro tanto que
aportarn los trabajadores. Los empresarios y trabajadores de la construc-
cin no aportarn, ya que tampoco resultan beneficiarios del sistema.
Tampoco ampara a los domsticos, rurales o ex-empleado pblicos. Para
tener derecho debern existir cotizaciones previas durante doce meses;
 72

transitoriamente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo mximo

de la prestacin ser de un ao.
j.- Tope en la indemnizacin por despido
En octubre de 1988, se haba incorporado a la ley de Emergencia Econ-
mica el artculo 48, por el que se suprima el tope a las indemnizaciones
por despido. Desde entonces un fuerte lobbye de la Unin Industrial pre-
sionaba por la supresin de la norma; por tal motivo se incorpora esta nue-
va disposicin en la revisin que realiza la Cmara de Diputados. La in-
demnizacin contina establecida en un mes de sueldo por cada ao de
servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el promedio
de las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que confeccio-
na el Ministerio de Trabajo. Este lmite afectar solamente a quienes ten-
gan medianos y altos ingresos. Lamentablemente el texto no es suficien-
temente claro y provocar, seguramente, problemas interpretativos. Llama-
tivamente alguien se acord de los eternos postergados, los trabajadores
rurales, e incorpor una normas similar, lo que significa una mejora, ya que
ellos continuaban con el lmite de tres salarios mnimos.
De todas maneras el tope fue declarado inconstitucional por la Corte Su-
premaa de Justicia de la Nacin en el caso Vizzotti del ao 2004.
III.- Rgimen de la Funcin Pblica. Durante el gobierno de el proceso militar,
en enero de 1980, se dicta la ley 22.140 conocida como Rgimen Jurdico B-
sico de la Funcin Pblica, que regula la situacin de los empleados pblicos
nacionales (Los empleados provinciales se rigen por una normativa provincial
tambin del gobierno de facto, la ley 5546 Estatuto del empleado pblico).
La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2, inc. a) a los
dependientes de la administracin pblica nacional, provincial o municipal, ex-
cepto que por acto expreso se los incluya en el mismo rgimen o en el rgimen
de las convenciones colectivas de trabajo.
 73

ACTIVIDAD N 11
a.- Determine la importancia que tiene el Convenio Colectivo y los usos y costum-
bres como fuentes del derecho de trabajo.
b.- Explique a travs de ejemplos los principios expuestos en el punto 2.3. del m-
dulo.
c.- Realice un esquema o ndice de la L.C.T.
d.- Respecto a los temas que comprende la Ley de Empleo, elija por lo menos 5 y
explquelos a travs de ejemplos extrados de su experiencia laboral.
 74

3.- CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS DERECHOS SOCIALES

Aunque los textos europeos marcan como hito inicial del constitucionalismo social el
dictado de la Constitucin de Weimar, Alemania, en 1918, lo cierto es que ese mri-
to corresponde a los mejicanos que en 1917, ya haban sancionado en Quertaro,
la primer constitucin con contenido social, que en su artculo 27 consagra por pri-
mera vez ciertas restricciones, al hasta entonces absoluto derecho de propiedad
estableciendo su funcin social. Pero es en un slo artculo (el 123) con 31 incisos,
en el que se consagra un catlogo de derechos laborales y previsionales (jornada
limitad, descanso pago, licencia por maternidad, igualdad de la remuneracin, privi-
legios para los crditos laborales, etc.).

En Europa la constitucin de Weimar se consagra al trabajo como derecho y como

obligacin social. Siguieron luego las constituciones de Estonia en 1920, Polonia en
1921, Danzig en 1922, Espaa en 1931, Rusia en 1936, etc..

3.1.- Cartas, convenios y declaraciones internacionales

Destaca Efren Borrajo Da Cruz la vocacin universalista del derecho laboral. Valti-
cos, por su parte encuentra que esa tendencia es apoyada por los tres protagonis-
tas sociales: El Estado, los empresarios y los trabajadores, cada uno con sus distin-
tas motivaciones. Pero la ms fuerte pareciera ser la de los empresarios que bus-
can regular la competencia internacional, evitar el llamado dumping social que
permite a las empresas (o pases) con menores condiciones de trabajo, competir
deslealmente con aquellas que brindan beneficios superiores a sus trabajadores.
Con claridad dice Borrajo que El egosmo se hace as altruismo; y la justicia
social se realiza por obra y gracia de la rivalidad comercial.

El primer acuerdo internacional en la materia se celebr en Berln en 1890, bajo la

presidencia del Kaiser Guillermo II, con la asistencia de 14 pases industrializados.
El convenio suscripto era una mera expresin de deseos y estableca entre otros
temas: la prohibicin de emplear menores de 10 aos en los pases meridionales y
de 12 en los del norte; restriccin en las tareas nocturnas de mujeres y menores;
jornada mxima de once horas; descanso dominical para los menores de 14 aos;
licencia de 4 semanas despus del parto, etc..

Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del bloque germni-
co, como los aliados por su parte, realizaron encuentros que determinaron progra-
mas mnimos para paliar las consecuencias de la guerra.

Tres meses despus de finalizada la contienda, en febrero de 1919, se reunieron en

Berna los delegados obreros de 20 pases Europeos y el Canad, quienes redacta-
ron una Carta del Trabajo donde ya se reclamaba la creacin de una Oficina Inter-
nacional de Trabajo.

Ello se produce en la Conferencia de Paz que resuelve incorporar una seccin (par-
te XIII, artculo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre la problemtica laboral.
Dice Cabanellas que ello constituye algo as como la primera Constitucin Laboral
Internacional.

En el prembulo de la Carta se expresa:

a.- Que la Justicia Social est reconocida como una condicin de paz universal;
 75

b.- Que existen condiciones de trabajo que implican para gran nmero de perso-
nas, la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que engendran tal descontento,
que la paz y la armona universales son puestas en peligro.

En el artculo 427 se establecen los siguientes principios:

1.- El trabajo no debe ser considerado como una mercanca.

2.- Derecho de Asociacin con vista a todos los fines no contrarios a las leyes.
3.- El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida con-
veniente.
4.- La adopcin de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 horas.
5.- La adopcin de un descanso semanal de 24 horas como mnimo, preferible-
mente en domingo.
6.- La suspensin del trabajo de los nios y limitacin en el de los jvenes que les
permita su educacin y desarrollo fsico.
7.- Igual remuneracin por igual tarea, sin distincin de sexos.
8.- Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente residan en el pas.
9.- Organizacin de un Servicio de Inspeccin a fin de asegurar la aplicacin de
las leyes que protejan a los trabajadores.

Argentina se adhiri al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de 1933.

Numerosos tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente con mencin expre-

sa de la situacin de los trabajadores. As la Conferencia de Chapultepec en 1945,
a la que asistieron todos los pases de Amrica, excepto Argentina, formul la De-
claracin de Principios Sociales de Amrica. Luego, en 1948, en Bogot se suscri-
bi la Carta Interamericana de Garantas Sociales. El mismo ao las Naciones Uni-
das aprueban la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre, que en sus
artculo 23 y 24 hace referencia especfica a los derechos laborales.

Ya hemos visto al desarrollar la Unidad II la estructura de la Organizacin Interna-

cional del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su funcin normativa que
despliega a travs de Convenios y Recomendaciones. Los primeros tiene vocacin
de ley internacional y aspiran a convertirse en Derecho nacional o interno, mientras
que las Recomendaciones hacen honor a su nombre y contiene directrices, orienta-
ciones y propuestas que no obligan a los Estados-miembros. Los convenios para
entrar en vigor requieren la ratificacin de un mnimo de los Estados-miembros.

Existe un intenso debate sobre la incorporacin inmediata de los Convenios Inter-

nacionales al derecho interno. Hasta hace muy poco tiempo en la Argentina preva-
leci la llamada tesis dualista que exiga, para la vigencia de los tratados, no slo su
ratificacin legal sino el dictado de una ley especial, tal era la posicin reiterada de
nuestra Corte de Justicia. Goldschmidt sostena que no se haba adoptado la tesis
dualista, sino que el tratado se incorporaba al derecho interno necesitando una ley
que lo hiciera operativo como ocurre con nuestra propia Constitucin.

Sin embargo con la actual composicin de la Corte Suprema, a partir del caso Ek-
mekdjian (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogi la tesis monista con sustento
en el artculo 27 de la Convencin de Viena (como lo venan sosteniendo Fernn-
dez Madrid y otros autores) que dispone que no se puede oponer al cumplimiento
de un tratado la omisin de sancionar normas para su aplicacin.
 76

3.2.- El artculo 14 bis de la Constitucin Nacional

El 24 de octubre de 1957 la Convencin Constituyente reunida en Santa Fe sancio-
n un nico artculo que se agregara a continuacin del 14, por lo que se lo llam
14 nuevo o 14 bis. Los apuros de esa Convencin no permitieron que diera acaba-
do cumplimiento a su labor.

Debemos recordar que durante el ao 1949 se haba producido una reforma inte-
gral de la constitucin tambin inspirada en los principios del constitucionalismo
social, en la que se estableca la funcin social de la propiedad y un catlogo de
derechos de proteccin a la ancianidad, los nios, la familia y los trabajadores. Ha-
biendo pasado casi 50 aos de aquella reforma, y aunque las pasiones polticas
que conmovieron al pas en esa poca parecen superadas, resulta difcil dar una
opinin sobre esa Constitucin que no tenga una carga emotiva y poltica. La refor-
ma de 1949 fue cuestionada por la oposicin al gobierno (radicalismo), pero no ca-
be duda que ella tuvo mayor legitimidad que su derogacin por un bando militar de
la llamada revolucin libertadora. Se cuestion la reforma del 49 porque no haba
sido convocada por los 2/3 de los miembros del Congreso, sin embargo hoy reco-
nocemos legitimidad a la Reforma del 57 que fue convocada por un gobierno militar
y con proscripcin del partido mayoritario (peronismo).

A pesar de su espreo origen el artculo 14 bis se ha constituido en la piedra fun-

damental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.

Dado que este artculo es considerado por la ctedra de inexcusable conocimiento,

es transcripto textualmente:

Artculo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozar de la proteccin de las le-
yes, las que otorgarn al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jor-
nada limitada, descanso y vacaciones pagadas, retribucin justa, salario mnimo
vital y mvil, igual remuneracin por igual tarea, participacin en la ganancia de las
empresas con control de la produccin y colaboracin en la direccin, proteccin
contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado pblico, organizacin sindical
libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir

a la conciliacin y el arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y
las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter in-
tegral e irrenunciable. En especial la ley establecer: el seguro social obligatorio,
las jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de la familia, la de-
fensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una
vivienda digna.

Observamos que el artculo consta de tres prrafos que coinciden con:

1.- El Derecho Individual del Trabajo;

2.- El Derecho Colectivo y
3.- El Derecho de la Seguridad Social.

Solamente el segundo prrafo tiene carcter operativo, los otros dos son de carc-
ter programtico. Ello se advierte en la distinta redaccin: El trabajo gozar (futuro)
 77

de la proteccin de las leyes (depende de otras normas) las que otorgar (nueva-
mente futuro) al trabajador...; mientras el segundo prrafo dice: Queda garantiza-
do..., esto es no necesita de ninguna norma futura para que se efectivice el dere-
cho. Finalmente el tercer prrafo vuelve al futuro El estado otorgar... que tendr...
En especial la ley establecer.... La reforma fue completada con la modificacin del
artculo 67 inciso 11 (hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polmica existente sobre
si era la Nacin o las Provincias quienes dictaban normas sustantivas de carcter
laboral.

La Reforma Constitucional de 1994 no modific este artculo, que inclusive mantie-

ne su incierta numeracin. En el artculo 75, inc. 22 se incorpor una mencin a la
Justicia Social que refuerza la idea protectoria hacia los ms dbiles.
 78

ACTIVIDAD N 12
a.- Se habla de la constitucionalizacin de los derechos sociales. Cules fueron
los primeros logros y antecedentes?
b.- Establezca las causas y consecuencias del surgimiento de las cartas y conve-
nios internacionales.
c.- Realice un comentario del art. 427 de la Carta de trabajo de 1919.
d.- Justifique en el texto del Art. 14 bis de la Constitucin Nacional:

- El Derecho Individual del Trabajo.

- El Derecho Colectivo.
- El Derecho de la Seguridad Social.
 79

3.3.- Clusulas econmicas-sociales de las constituciones provin-

ciales. Derechos laborales en la Constitucin de Salta
El Constitucionalismo social tambin se volc en las leyes fundamentales de nues-
tras provincias en 1949, y luego al ser derogadas por bandos militares no fueron
inmediatamente reformadas como la constitucin nacional. Si bien luego de 1957 se
modificaron algunas constituciones, es a partir de 1986 -con la renovada vigencia
de las instituciones democrticas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas
Fundamentales, as lo hacen Jujuy, La Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Cr-
doba y Salta.

La Constitucin Saltea haba sido dictada en 1929, sus normas seguan el esque-
ma liberal de la Constitucin Nacional de 1853, a pesar de que la cuestin social ya
era reconocida en distintos rdenes (Doctrina Social de la Iglesia, Tratado de Ver-
salles, Constituciones de Mjico, Alemania, etc.). Su reforma era imprescindible
tambin por insuficiencias de su parte orgnica.

En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura al convocatoria a

Convencin Constituyente, la que es aprobada por unanimidad. En las elecciones
alcanzaron representacin parlamentaria el peronismo (mayora), el radicalismo
(primera minora) y el partido renovador. La convencin se extendi por 6 meses y
fue un ejemplo de madurez y convivencia cvica.

Adems de las normas que hacen especficamente a nuestra materia debe desta-
carse preceptos de avanzada como:

- Artculo 2 (soberana popular);

- Artculo 13 (igualdad efectiva);
- Artculo 14 (principio de solidaridad);
- Artculo 15 (derechos de los aborgenes);
- Artculo 16 (operatividad de los derechos);
- Artculo 30 (proteccin del medio ambiente);
- Artculo 58 (derecho de iniciativa);
- Artculo 59 (referndum);
- Artculo 73 (funcin social de la propiedad);
- Artculo 75 (Consejo econmico-social);
- Artculo 78 (ecologa);
- Artculo 85 (accin de amparo);
- Artculo 88 (intereses difusos);
- Artculo 89 (accin popular de inconstitucionalidad), etc.

La Constitucin Provincial no puede legislar sobre derecho de fondo en materia

laboral o previsional. Sin embargo nuestra constitucin saltea invade reiterada-
mente esas esferas; de ello fueron conscientes nuestros constituyentes. Las moti-
vaciones para tal anomala en la tcnica legislativa fueron dos:

1.- Por una parte el partido mayoritario hizo una reivindicacin de tipo poltico al
insertar en forma textual catlogos de derechos existentes en la constitucin de
1994;
2.- Se entendi que aquellas normas de carcter sustantivo serviran al menos
como pauta interpretativa obligatoria para los funcionarios y magistrados pro-
vinciales.

Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que legtimamente pudieron

legislar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienen carcter operativo.
 80

En primer lugar en cuanto se refiere a los empleados pblicos provinciales que en

el artculo 63, inciso 3, adquiere derecho constitucional de estabilidad en el empleo
y en el artculo 64 se les reconocen los derechos gremiales de:

a.- Asociarse libremente;

b.- Concertar Convenios Colectivos;
c.- Recurrir a la conciliacin y al arbitraje, y
d.- El derecho de huelga conforme a la reglamentacin.

Cabe destacar que la Constitucin saltea fue la primera norma jurdica argentina
que reconoci en forma expresa los derechos mencionados a los trabajadores del
sector pblico.

En segundo lugar la reforma incursion vlidamente en el aspecto jurisdiccional, al

legislar sobre el procedimiento laboral en su artculo 44, en el que se establece la
gratuidad de las actuaciones para el trabajador y la necesidad de que el procedi-
miento sea oral, sumario y ante tribunales colegiados. La norma aqu no es impera-
tiva pues se propende a este sistema.

La Reforma Provincial de 1998 modific el articulado preexistente aunque reforz la

idea del constitucionalismo social con normas tales como las referidas al derecho
de los consumidores y a la defensa del medio ambiente.

En consonancia con la ltima Reforma de la Constitucin Nacional, tambin se in-

corporaron normas relativas a las pueblos indgenas y a la extica institucin del
Habras data.

3.4.- Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de

polica
Como anticipramos ms arriba la reforma del artculo 67 inciso 11, sirvi para de-
limitar la competencia de las provincias y de la Nacin en materia laboral y de segu-
ridad social, hasta entonces se discutan las facultades de unas y otras.

Hoy resulta claro que la Nacin al estar habilitada para dictar el Cdigo del Traba-
jo tiene competencia en todo le derecho sustantivo y tambin para dictar normas
procesales indispensables para el afianzamiento de ese derecho sustantivo (ya
veremos como la LCT contiene infinidad de normas de derecho formal).

Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar todo el poder no dele-
gado mantuvieron para s el llamado poder de polica. As los primeros organis-
mos administrativos laborales establecidos por la Nacin tuvieron competencia slo
en Capital Federal y Territorios Nacionales. Luego, en largos perodos, la Nacin
asumi el reinicio de la vida democrtica, en 1983, produjo la gradual reaparicin de
organismos provinciales de trabajo.

Sostiene Vzquez Vialard en su libro Polica del Trabajo que sta no forma parte
del llamado poder de polica del trabajo. La funcin administrativa no constituye
en s un poder (tampoco lo es la Administracin Pblica) sino una facultad, pues
como atributos propios del Estado no hay sino tres poderes.
 81

ACTIVIDAD N 13
a.- Realice un esquema o cuadro sinptico con los artculos de la Constitucin
Provincial referidos a los derechos laborales.
b.- Qu es el poder de polica y qu competencia tienen las provincias y la Na-
cin al respecto?
 82

4.- APLICACIN E INTERPRETACIN

DEL DERECHO DEL TRABAJO

4.1.- rganos de aplicacin

La creciente complejidad en las relaciones laborales a consecuencia del desarrollo
industrial obliga al Estado a crear organismos especiales de carcter administrativo
y judiciales a los efectos de verificar y hacer cumplir las normas imperativas del
derecho laboral.

rganos Judiciales. Los juzgados con competencia especfica en materia laboral

comenzaron a instalarse en nuestro pas a partir de 1944, con el dictado del decr.
ley 32347/44 en jurisdiccin de Capital Federal. En 1947 la Provincia de Buenos
Aires tambin cre tribunales de Trabajo.

Al ao siguiente tambin Salta adopt la magistratura del trabajo mediante las leyes
952 y 953 que tuvieron vigencia durante ms de dos dcadas, hasta la sancin de
la ley N 4418/71 que mantuvo el sistema de tribunales de nica instancia. En 1978
se dict la ley 5298, que hoy nos rige estableciendo el sistema de doble instancia y
conciliacin obligatoria (esta ltima fue derogada en 1986).

La existencia de una magistratura especializada se difundi a lo largo de todo el

pas y se justifica en las caractersticas de nuestro derecho impregnado de normas
de orden pblico que requieren un procedimiento inspirado en la celeridad, gratui-
dad, oralidad, inmediacin, concentracin, bsqueda de la verdad objetiva y actua-
cin de oficio.

Organismos administrativos. Los organismos administrativos con competencia

laboral, en cambio, ya se encontraban instalados a principios de siglo. En 1907 se
crea la Direccin General de Trabajo, a cargo del Dr. Juan Nicols Matienzo,
quien a poco de asumir emiti un dictamen que dio nacimiento a la Doctrina Ma-
tienzo sobre las competencias provinciales en nuestra materia. Sostena Matienzo
el criterio expuesto ms arriba (3.3.4), pero agregaba que las Provincias tenan fa-
cultades reglamentarias de las leyes de fondo; en los hechos los estados provincia-
les han ido cediendo esa potestad de reglamentacin.

Como consecuencia de la doctrina mencionada las provincias comienzan a crear

sus departamentos provinciales de trabajo. Pero en 1943 se crea la Secretaria de
Trabajo de la Nacin mediante dec. ley 15073/43 que absorbe todos los organismos
provinciales. Aunque dicha absorcin era, evidentemente, inconstitucional, encon-
traba justificativo en que los gobiernos locales estaban dominados por poderosos
terratenientes que anulaban el accionar de los organismos laborales. El gobierno
militar establecido en 1955 devolvi los organismos a las Provincias, hasta que un
nuevo gobierno militar (Lannusse, 1972) retom para la Nacin la Polica Laboral.

En la actualidad la Administracin laboral se compone de:

1.- las Provincias que han retomado su Poder de Polica y

2.- el Ministerio de trabajo de la Nacin que mantiene facultades residuales.

En Salta la delegacin del Ministerio de Trabajo de la Nacin esta reducida a una

mnima expresin y con tendencia a desaparecer. La Nacin conserva competencia
en cuanto a la vida de las Asociaciones Sindicales, a la celebracin de Convenios
 83

Colectivos, a los conflictos que afectan el inters nacional y a temas de higiene y

seguridad.

Las relaciones individuales de trabajo son de competencia exclusiva de la Direccin

Provincial de Trabajo, organismos creado por ley 4291/84 y que depende del Minis-
terio de Gobierno de la Provincia.

Ambos organismos tiene facultades para imponer sanciones (multas, clausuras,

etc.) al constatar infracciones a la legislacin laboral.

4.2.- Ubicacin de las leyes laborales en su contexto histrico, po-

ltico y social
Dice Benito Prez que si las leyes laborales estn destinadas a cumplir un fin so-
cial en armona con las exigencias del bien comn, debe prevalecer un criterio valo-
rativo y poltico social en la interpretacin y aplicacin de ellas.

Sigue diciendo el mismo autor que a causa del inters social que se debate en
todo conflicto laboral, no seran los ms aconsejables el mtodo exegtico ni el
gramatical, para la aplicacin del derecho del trabajo; el juez debe tener en cuenta
al aplicar la ley, en los casos dudosos, el espritu social que las informa, a diferencia
de las del derecho comn, saturadas de espritu individualista.

El conocimiento del derecho exige el bagaje de una vastsima cultura general, y

particularmente el derecho del trabajo requiere conocer en profundidad los aconte-
cimientos histricos del presente siglo. Ello permite interpretar la ratio legis en
funcin de las causas histricas que la provocaron. De tal manera, en una primera
aproximacin podemos deducir a piori, por ejemplo, que las leyes laborales dicta-
das durante los gobiernos militares han tendido a restringir los derechos de los tra-
bajadores. Durante el llamado proceso militar (1976-1983), inicialmente se supri-
mi el derecho de huelga y el de agremiarse, posteriormente, se dict una ley sindi-
cal (22105) que restringa severamente el campo de accin sindical; tambin se
transform la ley de Contrato de Trabajo eliminando numerosos derechos individua-
les de los trabajadores. En la misma poca se dict la Ley 22248 que estableci un
Rgimen Nacional de Trabajo agrario meticulosamente preparada para retacear
derechos laborales a los trabajadores rurales.

En los gobiernos peronistas, por el contrario se dictaron numerosas normas a favor

de los trabajadores, incluso llegando a excesos como el provocado por la ley sindi-
cal de 1974 (N 20615) que estableci un fuero penal especial para los dirigentes
gremiales. Los gobiernos radicales dictaron normas transaccionales, como la Ley
Sindical de Frondizi de 1958 (14455).

Pero la realidad histrica presenta matices ms variados, y es as que gobiernos

autoritarios han dictado leyes con contenidos pro-obrero. Paradigma de ello son las
sucesivas leyes que a fines del siglo pasado dictara Bismark, el canciller de hierro,
del imperio prusiano, quien presionado por las revueltas obreras y con la idea de
quitar las banderas enarboladas por los ascendentes parlamentarios socialistas,
establece una serie de derechos laborales que dan nacimiento a los seguros socia-
les. Algo similar ocurri en nuestro pas durante el gobierno de facto de Agustn P.
Justo en la llamada dcada infame (1930), cuando se promulga la Ley 11729 que
estableca la proteccin contra el despido y otros derechos para los empleados de
comercio. Cabe recordar que tambin el art. 14 bis de la Constitucin Nacional fue
sancionado durante el gobierno de la llamada revolucin libertadora, pero ello co-
 84

mo consecuencia de la necesidad de ese Gobierno de compensar la derogacin por

bando de la Constitucin de 1949.
 85

ACTIVIDAD N 14
a.- Complete el siguiente diagrama:

rganos de Aplicacin del Derecho del Trabajo

Funciones y Competencias Funciones y Competencias

b.- Explique y opine sobre la frase de Benito Prez expuesta en la pg. 115.
 86

4.3.- Principios de interpretacin

Los principios cumplen ante todo una funcin de interpretacin, pues en la medida
en que constituyen el sentido y la razn de ser de un cuerpo normativo, reflejan ese
sentido en las normas que lo componen y actan en consecuencia como criterios
orientadores del intrprete.

Dice Benito Prez, al referirse a los mtodos de interpretacin que debemos tener
en cuenta que el derecho del trabajo tiene como finalidad el equilibrio de intereses
entre trabajadores y empleadores y, la funcin de la ley es realizar la justicia y ase-
gurar la paz social.

4.4.- La Justicia Social. La equidad

El artculo 11 de la L.C.T. se ocupa de las llamadas lagunas del derecho, segn la
grfica expresin de Ricardo Guibourg: las lagunas no existen... pero que las hay,
las hay. Lo cierto es que el artculo de mentas se ocupa de rellenar esas lagunas
recurriendo en primer lugar, a los principios de la justicia social.

Dice Fernndez Madrid que la expresin misma justicia social, con que se identifi-
can los principios normativos extrapositivos aplicables a la materia regulada por la
L.C.T., est tomada del lenguaje comn y su significado se entiende en funcin del
uso que tiene en ese lenguaje. Las objeciones a la propiedad de esa expresin (del
tipo: toda justicia es social) no pasan de ser gratuitas elucubraciones tericas, que
ignoran que las palabras (signos convencionales, como explic Aristteles) tienen el
significado -e incluso los mltiples significados- que les da su uso. Y en el uso co-
mn, la calificacin de social a la justicia significa las exigencias de ella respecto a
la posicin del trabajador subordinado en la llamada sociedad industrial.

La equidad. Se trata de un principio rector que domina el derecho en su totalidad:

la justicia aplicada al caso concreto, pero que tambin es receptado en forma ex-
presa por el derecho laboral en el artculo 11 de la L.C.T.

Para Aristteles la equidad (epiqueria) consiste en la correccin de una ley en lo

que adolece por su generalidad. Es el principio que permite atemperar ese fuerte
adagio romano de dura lex, sed lex. Santo Toms de Aquino en su comentario a
la Etica a Nicmaco dice que cuando la ley dispone de manera universal, ms
acontece un caso particular fuera de lo dispuesto universalmente, entonces se pro-
cede rectamente si donde call el legislador, o donde err al hablar absolutamente,
se corrige la falta.

4.5.- In dubio pro operario

De la misma manera que otras ramas del derecho tienen sus propios principios pa-
ra situaciones en que se plantea una duda razonable, como el caso del Derecho
Penal con su in dubio pro reo o el Derecho Civil con el in dubio pro debitoris, el
Derecho Laboral ha establecido que en caso de duda insuperable se debe estar a
favor del trabajador.

La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplicable y la que
afecta la prueba producida por las partes en un procedimiento judicial. En la redac-
cin originaria de la Ley 20744 el in dubio pro operario se aplicaba en ambas situa-
ciones, pero la ley 21297 derog lo referente a su aplicacin sobre la prueba. Sin
embargo tal derogacin, al no implicar prohibicin, no fue suficiente para acallar el
 87

debate en torno a si los jueces pueden recurrir al in dubio tambin controversias

sobre las pruebas.

El maestro Amadeo Allocatti en un artculo publicado en la revista Legislacin del

Trabajo (La duda en el derecho laboral, pg. 213) se inclina por aceptar la aplica-
cin de la duda sobre la prueba ya que la situacin de inferioridad, econmica y
hasta moral del empleado siempre perdura, incluso dentro del proceso. Comparti-
mos ese criterio junto con Fernndez Madrid, pero la mayora de la doctrina no lo
admite.

Lo cierto es que el artculo 9, en su redaccin actual se refiere solamente al caso

de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales. Esta regla
traduce una aplicacin concreta del principio protectorio, generando una desigual-
dad interpretativa para neutralizar una desigualdad fctica. A diferencia del derecho
civil que beneficia al deudor, aqu favorece al acreedor de la relacin: el trabajador.

Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darse distintos m-
todos para aplicar la ms favorable al trabajador. Se conocen tres sistemas:

a.- Conglobamiento;
b.- Acumulativo y
c.- Institucional u orgnico.

En el conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelve cual de

ellas en su totalidad es ms favorable al trabajador.

En la acumulacin se despedazan ambas normas extrayendo de cada una de

ellas las que favorezcan a los dependientes.

El orgnico, que es el adoptado por el artculo 9, se adopta un conglobamiento por

instituciones, es decir no se comparan las normas ni en su integridad ni en sus
pedazos, se toman las instituciones bsicas del derecho laboral: vacaciones; des-
cansos, remuneraciones, indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se verifica
cul de ellas favorece ms al trabajador.

4.6.- Principio de indemnidad y riesgo de la empresa

Dice Fernndez Madrid en su Tratado de Derecho del Trabajo que El trabajador es
ajeno a los riesgos que toma el empresario, ligados a la rentabilidad del capital in-
vertido. La ajenidad del trabajador al riesgo empresario y su indemnidad constituyen
principios fundamentales del derecho del trabajo.

Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente, que La

ajenidad que pone al trabajador al margen de los riesgos de la empresa implica
diferenciar claramente la actividad mercantil del empresario del negocio jurdico que
configura el contrato del trabajo. Este principio se complementa necesariamente
con el principio de indemnidad o incolumnidad segn el cual el trabajador no debe
sufrir perjuicio alguno de la prestacin de su servicios.

El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resultados ni obtiene

ms satisfaccin que la pecuniaria proveniente de su salario. Por ello los riesgos
inherentes a la organizacin y marcha de la empresa deben ser soportados por
quien obtiene los beneficios consiguientes; y no deben ser trasladados al depen-
diente en ningn caso.
 88

Estos principios encuentran recepcin legal en los artculo 4 y 75 de la L.C.T.,

pero campean a lo largo de casi todo su articulado. Agrega Fernndez Madrid que
un aspecto particular de este principio lleva a establecer que toda prdida de sala-
rios que se opere sin culpa del trabajador debe ser reparada.
 89

ACTIVIDAD N 15
a.- Complete el siguiente cuadro:

Principios de Interpretacin Concepto

Justicia Social

Equidad

In dubio pro Operario

Indemnidad y riesgo de la empresa

b.- Elabore ejemplos sobre los sistemas que pueden adoptarse cuando surgen du-
das sobre la norma operable y se debe optar por la ms favorable al trabajador.
 90

UNIDAD IV

1.- LA RELACIN INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Para Hueck y Nipperdey, clsicos autores del derecho laboral, la relacin de traba-
jo es:

la relacin jurdica que existe entre el trabajador individual y su empleador

en virtud de la cual aquel est obligado, frente a ste, a la prestacin de
trabajo 1

Para los mismos autores contrato de trabajo es: el contrato en virtud del cual el
trabajador est obligado a la prestacin de trabajo en servicio del empleador.

A pesar del prestigio internacional de estos autores no compartimos las defini-

ciones transcriptas, les falta algo. Acaso la primera definicin no sera til para
conceptualizar tambin la esclavitud?, parecera segn estos doctrinarios alemanes
que el nico obligado es el trabajador, y que con la prestacin de su trabajo se ago-
tan sus obligaciones. No es as: el empleador obviamente tiene obligaciones que se
han omitido en la definicin (deber de ocupacin, de pagar la remuneracin, de se-
guridad, etc.); y las obligaciones del trabajador no se limitan a la prestacin del ser-
vicio. (Colaboracin, solidaridad, buena fe, etc.).

Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciacin entre relacin y contra-
to de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarrollada por los italianos, ha
desvelado a las ltimas generaciones de laboralistas. Como tal distincin ha sido
receptada en la Ley de Contrato de Trabajo, nos dedicaremos al anlisis de los res-
pectivos artculos.

Mientras que el artculo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habr contrato de traba-
jo, siempre que una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta; el artculo siguiente ex-
presa: Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras.... De tal manera advertimos que en el Contrato existe una obligacin, mien-
tras que en la Relacin tenemos un hecho.

Aqu tambin el Derecho del Trabajo vino a perturbar la pax romana, ya que resul-
ta extraa al derecho clsico esta forma de vinculacin en la que sin existir contrato
se generan obligaciones contractuales para las partes.

No todos los autores coinciden en esta divisin (inicialmente no la compartamos),

pero adems de su recepcin legal creemos que existen situaciones en las que
puede darse relacin de trabajo sin contrato y viceversa.

Por lo pronto advertimos que los artculos 13, 14 y 41 a 44 de la LCT generan obli-
gaciones an cuando los contratos, o algunas de sus clusulas, sean nulos. Tam-
bin encontramos relacin laboral sin contrato cuando la ley impone al empleador
reincorporar a un dirigente gremial ilegalmente despedido; o en los casos que exige
tomar un mnimo de personal discapacitado. Tambin en el estatuto del futbolista

1.- Cfr. Alfred Hueck y Hans Nipperdey. Compendio de Derecho del Trabajo, pg. 83.
 91

existe un caso de relacin sin contrato ya que obliga al empleador a controlar al

jugador aficionado si ha intervenido en el 25% de partidos de primera divisin.

Los efectos del contrato sin relacin de trabajo estn regulados en el artculo 24 de
la LCT al que nos remitimos brevitatis causae.

Por ltimo debemos sealar que lo normal es que convivan contrato y relacin; lo
anormal, lo atpico es que se distancien.

1.1.- Subordinacin
La subordinacin o dependencia a la que nos referiremos es a la existente entre
una y otra de las partes, del trabajador al empresario.

En una concepcin doctrinaria clsica se ha considerado a la subordinacin como

la nota esencial que configura la existencia de una relacin laboral.

Esa doctrina nos hablaba de una triple subordinacin:

a.- Econmico;
b.- Tcnica y
c.- Jurdica.

La primera de ellas no es una nota esencial aunque s sintomtica: normalmente

existe un gran desnivel econmico entre el empresario y su empleado, y para ste
ltimo la remuneracin tiene carcter alimentario. Pero aunque no se den estas
circunstancias no se excluye necesariamente la existencia de una relacin de de-
pendencia.

La segunda, actualmente no sirve siquiera como indicio ya que si bien a principios

de siglo, el empresario sola ser dueo del know how, hoy es ms probable que el
trabajador posea mayores conocimientos tcnicos en cuanto a sus tareas especfi-
cas que el propio empleador.

La subordinacin jurdica, como lo seala la mayora de la doctrina 2, es considerada

como elemento esencial en la debida conceptualizacin del contrato de trabajo. La
subordinacin jurdica consiste en la facultad del empleador de dar rdenes, de
dirigir su empresa y la correlativa obligacin del trabajador de acatar las instruccio-
nes que se le den en el marco de la empresa.

Los autores modernos no consideran la subordinacin como elemento fundamental

de la relacin laboral. As Manuel Alonso Garca sostiene que la nota dominante es
que el trabajador acta por cuenta de otro. Esto es, el empleado resulta ajeno a
los resultados de la actividad econmica empresaria, no participa en las prdidas
(aunque puede hacerlo en las ganancias).

Coincidentemente, otro maestro espaol: Manuel Alonso Olea sostiene que la pri-
mera reflexin es que la dependencia no es un dato o carcter autnomo, sino un
derivado o corolario de la ajenidad. En efecto, aquella potestad de dar rdenes no
tiene otra justificacin ni explicacin posible como no sea la de que los frutos del
trabajo pertenecen a otro, y este otro va conformando por as decirlo, su produccin
en vela y cura de su inters contractual. 3

2.- Cfr. Juan Ensinck en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, Ed. Heliasta, pg. 56.
3.- Cfr. "Tratado Libre y Trabajo Dependiente"M. A. Olea en Estudios en Homenaje al Dr. Deveali, Ed.
heliasta, pg. 156.
 92

1.2.- Habitualidad, Profesionalidad, Exclusividad, Continuidad

La doctrina clsica consider que el contrato de trabajo presentaba notas tpicas
que lo diferenciaban de los contratos civiles, especialmente de la locacin de servi-
cios. Se pretenda que era trabajador quien prestaba habitualmente servicios de su
profesin a otro en forma continua y exclusiva.

Actualmente ninguna de esos elementos tipifican la relacin de trabajo. Existen

prestaciones discontinuas como las de los trabajadores de temporada. La exclusivi-
dad slo es exigible cuando se pacta en forma expresa. Las tareas pueden ser
eventuales y an as configurar una contratacin laboral. Y, obviamente, el trabajo
no deja de ser tal aunque se realicen tareas ajenas a la profesin. (Hoy vemos ar-
quitectos y otros profesionales que son choferes de taxis)

Casos de Jurisprudencia
Distintos aspectos de la subordinacin

Subordinacin jurdica - Una de las notas caractersticas de todo contrato de tra-

bajo es la subordinacin que se proyecta en tres sentidos: tcnico, econmico y
jurdico, debiendo advertirse que no siempre concurren los tres tipos sealados;
pero la nota tipificante del contrato, es decir, la que no puede estar ausente para
que tal contrato exista es la subordinacin jurdica (C.N. Trab. - Sala V - 26/7/78 -
Puchel, Federico c/Minimildes S.A. - Sent. 26122; Idem d. - 20/2/74 - Ferreyra,
Adalberto c/Fotimport S.A. - sent. 19821).

La relacin de dependencia jurdica, puede estar latente pero existe en la medida

que pueda ser ejercida cuando el empleador est habilitado de hecho y derecho a
reemplazar la voluntad del dependiente en la realizacin del trabajo cuando a l se
le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relacin, separarlo definitiva-
mente de la organizacin empresaria (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - Vargas,
Gregorio A. c/Pem-Flet S.R.L. - D.T. - T. 37 - pg. 279).

Subordinacin tcnica y econmica - La subordinacin tcnica es el elemento

coadyuvante pero no determinante de la relacin de dependencia (C.N. Trab. - Sala II
- 21/9/87 - Ortiz, Nstor I. J. y oro c/Ponzano Emilio - D.T. - T. 1987-B - pg. 2075).

La dependencia tcnica y la econmica no revisten en la mayora de los casos im-

portancia decisiva para tener por configurado el vnculo laboral (C.N. Trab. - Sala IV
- 6/8/84 - Mendoza viuda de Luzietti, Elsa c/Asociacin Civil Ca. del Divino Maes-
tro - D.T. - T. 1984- B - pg. 1614).

Circunstancias que permiten o no inferir la existencia de un contrato de trabajo

Calificacin dada por las partes - Irrelevancia de la calificacin dada por las partes
al contrato: corresponde declarar la existencia de un contrato de trabajo toda vez que
as surge de los hechos probados aunque las partes le hayan dado una calificacin
errnea o hayan pretendido simular otra figura (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - Mata-
lobos, Ramiro c/Establecimientos Trad. S.R.L.; Idem, d., 13/12/71 - D.T. - T. 32 -
pg. 289 - d., d., 9/2/72 - Salguero, Carlos A. c/Casiello, Salvador; Idem, Sala V -
7/11/7 - Djordijalian, Esteban c/Lab. Certificados S.A. - sent. 22369; Idem, Sala VIII -
13/9/94 - Sosa, Juan Mara c/Cunnington S.A. - D.T. - T. 1984-B - pg. 1822; Idem,
Sala VIII - 12/8/84 - Cervecera y Maltera Quilmes S.A. - D.T. - T. 1985-B - pg.
1626).
 93

Servicios personales no sustituibles - Se configura el contrato de trabajo si de

hecho la prestacin de los servicios era personalsima y slo poda sustituirse el
trabajo personal en un vehculo de propiedad de la empresa en caso de enferme-
dad y con la autorizacin del empresario (C.N. Trab. - Sala I - 31/8/70 - Balduzzi,
Angel Nstor c/Vialco S.A.).

En el contrato de trabajo debe existir una prestacin personal efectuada por un su-
jeto en beneficio de otro sin que pueda ser sustituida la prestacin prometida por el
trabajador (C.N. Trab - Sala V - 28/5/84 - Espigare, Arturo O. c/Casa Dellepiane
S.A. - D.T. - T. 1984-B - pg. 1264).

Servicios prestados por una empresa - No puede haber subordinacin, ni rela-

cin de trabajo cuando la prestacin la cumple una organizacin o empresa que no
tiene carcter persona, pues ello se opone al texto y espritu del artculo 23 de la ley
de contrato de trabajo salvo, claro est, que se trate del supuesto previsto por el
artculo 102 de aquella ley (S. C. Bs.As. - 8/3/83 - Iarussi, Alfredo, A. y otros
c/ACA - D.T. T. 1983-B- pg. 1625).

Insercin en la empresa - Debe considerarse que existe dependencia laboral

cuando se comprueba que una persona necesita utilizar su capacidad de trabajo
para participar en el sistema general productor de bienes y servicios, realiza esa
participacin en forma habitual y continua a travs de una organizacin empresaria
total o preponderantemente ajena que, a la vez, realiza su finalidad empresaria en
base a la libre disposicin del producto elaborado o del servicio mismo (C.N. Trab. -
Sala I - 27/2/87 - Vzquez Fernndez, Manuel c/Snchez, Alberto Juan - D.T. - T.
1987-A - pg. 683). En el mismo sentido, ver: C.N. Trab. - Sala IV - Fitipaldi, Os-
valdo F. c/Panificacin Argentina S.A. - T. y S.S. - T. 1987 - pg. 437.

La dependencia laboral se da siempre en el marco de una empresa, sea esta pe-

quea, incipiente o desarrollada. Por consiguiente, no existe dependencia y no es
aplicable a la ley de contrato de trabajo si quien contrat al actor lo hizo no como
empresario, sino como un cliente que requiere los servicios de un profesional alba-
il (C.N. Trab. - Sala IV - 28/9/77 - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 183).

Es un elemento que habitualmente revela la existencia de un lazo de trabajo subor-

dinado (C.N. Trab. - Sala II - 8/6(77 - L. T. - T. XXV-B - pg. 1039), si de las circuns-
tancias que enmarcan la prestacin personal de servicios no surgiera lo contrario
(C.N. Trab. - Sala V - 18/3/75 - Corvaln, Alonso Esteban y otro c/Lpez rojas, Au-
gusto J. - sent. 21276).

Es constitutivo de una relacin laboral subordinada el hecho de que un trabajador

ponga su mano de obra a disposicin de una empresa, sujeto a directivas imparti-
das por el personal jerrquico acerca de cmo, cundo y dnde debe realizar su
trabajo para atender a los clientes de la misma, y sin asumir los riesgos propios del
mercado en cuanto a la insolvencia de dichos clientes (C.N. Trab. - Sala IV -
19/4/77 - Cacheda, Oscar c/Peires S.A. - sent. 41230).

Se ha considerado incorporada a la empresa a una profesora de un curso de ingls

para funcionarios que se dictaban en el establecimiento, aunque los participantes
del curso integraran a su empleador el 50% de los honorarios ya que el aprendizaje
redundaba tambin en beneficio del principal y el personal que concurra a los cur-
sos era seleccionado por aqul (C.N. Trab. - Sala VI - 21/3/77 - Waisman, Silvia
Irene y otra c/Siam Di Tella Limitada - L. T. - T. XXV-B - pg. 1038). Se seal:
sostiene Siam Di Tella Limitada S.A. que el trabajo desarrollado por las profesoras
de ingls de su personal no se relacionaba en forma inmediata y directa con la acti-
 94

vidad especfica de una empresa metalrgica como la que explota. Mas debe forzo-
samente arribarse a una distinta conclusin, pues Siam se decidi a iniciar cursos
del idioma ingls ya que por las licencias del exterior que se manejaban en la de-
mandada resultaba imprescindible el dominio o conocimiento del ingls, por parte
del personal; era idea de la empresa crear un centro permanente de capacitacin
del personal y que por ello se iniciaron diversos cursos sobre procesamiento de
datos utilizando profesionales y tcnicos de las distintas divisiones de la demanda-
da; las actoras recibieron rdenes del testigo; que los alumnos reintegraban direc-
tamente a la demandada el 50% del valor de cada clase, y las actoras tenan dere-
cho a utilizar el servicio mdico de la demandada.

De estas notas se desprende que la labor de las actoras no revisti un carcter ac-
cidental o marginado a la actividad normal de la compaa, sino que por el contra-
rio, encontr su fundamento en necesidades propias ordinarias del buen desenvol-
vimiento empresario para el cual el dominio del ingls era ms que un complemen-
to, una real necesidad. Surge asimismo que los cursos de ingls fueron unos ms
entre otros que se dictaron para capacitar al personal, lo que implica que su incor-
poracin a la empresa no se debi simplemente al afn de facilitar a los empleados
en el aprendizaje de un idioma extranjero, sino que era la empleadora quien tena
especial inters en ello. Tambin resulta que se hizo una seleccin del personal
para la integracin de los grupos lo cual significa que era la patronal la que decid a
quin iba a asistir a los cursos de idioma y quin no. Ello desborda el mbito de un
beneficio cultural o social, y conduce forzosamente a la conclusin de que la activi-
dad desempeada por las actoras produca -aunque en forma indirecta o mediata-
un real beneficio o lucro a la accionada, verdadera interesada y promotora de los
cursos de ingls.

Dentro de estas pautas, la prestacin de servicios a favor de la empresa y dentro

del mbito fsico de sta, completa acabadamente un contrato de trabajo, poco per-
ceptible en la enseanza del idioma, mbito en el cual la profesin de las actoras
haca que debieran moverse con amplitud y criterio independiente, pero estuvo pre-
sente en lo econmico y jurdico (del voto del doctor Fernndez Madrid).

En un orden completamente distinto pero con referencia a labores cuya configuracin

suele ser conflictiva se ha considerado laboral la limpieza del local mediante un con-
trato de carcter personal aunque no medie obligacin de cumplir horario fijo ni dedi-
cacin exclusiva al empleo, y adems la tarea a cumplir sea especfica y sin derecho
patronal a modificarla (C.N. Trab. - Sala I - 19/6/59 - L. T. - T. VIII - pg. 183; dem -
Sala II - 10/12/59 - L. T. - T. VIII - pg. 210). En este ltimo caso se dijo: se encuentra
claramente incorporado a la actividad empresarial el pianista de un establecimiento
de confitera, mediante contratos temporarios prorrogados repetidamente durante
varios aos, con sujecin a horario y remuneracin fija, y sin haberse demostrado
que la transitoriedad era de la naturaleza de la prestacin (C.N. Trab. - Sala I -
17/5/57 - L. T. - t. VII - pg. 32).

Estamos ante un contrato intuitu personae donde un presta un servicio y el otro lo

paga, que se realiza diariamente -con carcter de permanencia- con una obligacin:
dejar diariamente limpias las oficinas a la hora de comenzarse las tareas ordinarias
de la empresa. Esa obligacin importa una dependencia y el hecho de no existir
horario establecido no hace el caso en tanto la patronal logre su nico inters que
era el de tener sus oficinas limpias a la hora adecuada. Por lo dems, trabajando el
actor en una misin precisa y delimitada puede no haber lugar a rdenes especia-
les e inclusive al estar fuera de las horas de la oficina podra no haber persona que
se las impusiera. Estas razones me llevan a concluir que el contrato reconocido por
la accionada ha sido de trabajo (del voto del doctor Miguez) (C.N. Trab. - Sala I -
 95

22/12/69 - Albornoz, Jos Toms y otro c/Cocarsa S.A.; Idem, id. 2/2/71 - Gonz-
lez, Francisco c/Juan Bautista Parini y Calpar S.A. - L. T. - T. XIX-A - pg. 461; Id
Sala IV - 15/4/70 - L.T. - T. XVIII-A - pg. 570; Idem, Id., 31/8/70 - L.T. - T. XIX-A -
pg. 77). A este respecto se ha seguido una lnea jurisprudencial uniforme, pues no
es conforme con lo normal y regular en el ocurrir de las cosas que un comerciante
facilite el uso de un taller, herramientas y material de trabajo a varias personas sin
contraprestacin alguna (C.N. Trab. - Sala IV - 12/3/71 - Krawiec, Juan c/Prez,
Oscar Alberto y otros - L.T. T. XIX-A - pg. 543).

Cuando el trabajo se cumple en el establecimiento bajo figuras no laborales, por lo

comn nos encontramos ante situaciones de fraude. As, las modalidades adopta-
das en los talleres mecnicos y en especial en lo que se refiere a los obreros dedi-
cados a chapa y pintura, no constituyen ms que una forma de fraude a las disposi-
ciones legales que contemplan el contrato de trabajo; no obsta a que se confirme la
relacin contractual, el carcter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad
(C.N. Traba. - Sala IV - 26/2/76 - Villar, Jos a. c/Tesa y Ca, S.R.L.). En esta
misma hiptesis se encuadra la realizacin de labores personales en telares y con
materia prima proporcionada por la empresa an cuando los trabajadores se obliga-
ran a responder por los gastos de atencin de las mquinas, de lubricacin y fuerza
motriz, si concurren las siguientes circunstancias:

a.- el pago se efectuaba en relacin de la labor realizada,

b.- la prestacin se cumpla en la sede de la empresa;
c.- sta admiti que se adeudaba a los trabajadores el sueldo anual complementa-
rio y haban sido despedidos; y
d.- corran a cargo de empleados los riesgos de explotacin (colocacin de la mer-
cadera en plaza) (C.N. Trab. - Sala I - 31/12/68 - Oleink, Juan y otros
c/Royaltex S.A. - L. T. - T. XVII-A - pg. 572).

En el transcurso de su voto en el caso precedentemente sealado, el doctor Eisler,

con la adhesin de los doctores Rebullida y Ratti, expres:

El hecho de que los actores hubieran firmado contratos reconociendo la inexistencia

de la relacin laboral y se sujetaban al cumplimiento de ciertos requisitos, no es
elemento que por s solo tenga prevalencia con la solucin de la litis, pues, como lo
hace notar KROTOSCHIN, lo decisivo es, en todos los casos, la verdadera situa-
cin creada -no el nombre de que las partes hayan dado a la relacin jurdica esta-
blecida entre ellas- y la posicin que la persona calificada o calificable de trabajador
ocupe realmente en la estructura de la empresa de otro (Tratado... - ed. 1962 - T.
I - pg. 103).

Existen casos que permiten al intrprete determinar con una mayor seguridad la
verdadera calificacin que ha de drsele a la relacin jurdica. Me refiero al llamado
riesgo de empresa. Al respecto anota el citado autor que el trabajador, para ser tal,
no debe correr con los riesgos econmicos de la empresa que le es ajena, ya que lo
contrario, la empresa dejara de ser ajena para l, agregando que la asuncin de
ciertos riesgos de la prestacin de trabajo no influye en la calidad de trabajador de-
pendiente, mientras ste queda por completo ajeno a una posible prdida en que
podra incurrir el empresario... (ob. cit. pg. 108/9).

En el sub lite, los actores perciban su paga en funcin de la labor realizada, pero
no tenan a su cargo la tarea de la colocacin en plaza de la mercadera elaborada,
toda vez que la produccin era adquirida en su totalidad por Royaltex S.A., quien ha
reconocido que trabajaban para ella en forma exclusiva. Vase en el mismo senti-
do: C.N. Trab. - Sala II - 30/3/68 - L.T. - T. VII-A - pg. 181.
 96

En conclusin, el cumplimiento de tareas en un establecimiento empresario en be-

neficio de ste, es una circunstancia calificativa de la relacin laboral subordinada
del trabajador con dicha empresa; quedando configurada la dependencia jurdico-
personal con las prestaciones personales en provecho de la empresa, cumplidas de
acuerdo a las propias disposiciones y conveniencias de esta ltima (C.N. Trab. -
Sala II - 31/8/76 - Ortiz, Policarpo Ramn c/Apholos S.A. - sent. 43304) y la pre-
suncin del artculo 23, de la ley de contrato de trabajo, juega con mayor rigor
cuando la prestacin se realiza en el establecimiento y en una tarea que hace a la
actividad normal y especfica del que recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala IV -
23/3/77 - Prez, Pablo Ernesto c/Frigorfico La Pampa S.A.. - sent. 41158).

Tareas realizadas fuera de la empresa - Tratndose de tareas alejadas de la sede

deben atemperarse las exigencias relativas a la comprobacin de subordinacin
(C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - D.T. - T. 36 - pg. 430).

Ejercicio de los poderes de direccin y disciplinario por el empleador - Dere-

cho del principal a reemplazar la voluntad del dependiente por la suya: la depen-
dencia existe en la medida en que pueda ser ejercida cuando el empleador est
habilitado de hecho y de derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la
realizacin del trabajo cuando a l se le ocurra, inclusive en el momento culminante
de la relacin, separarlo definitivamente de la organizacin empresaria (C.N. Trab. -
Sala IV - 20/12/76 - D.T. - T. 37 - pg. 278).

La inexistencia de ejercicio concreto del poder de direccin - Carece de impor-

tancia porque la esencia del poder de direccin, no estriba en la direccin real, sino
en la posibilidad jurdica de mando, aunque el empleador no la ejerza efectivamente
(C.N. Trab. - Sala IV - 30/10/75 - Jurez, Jos L. c/Cons. Prop. H. Yrigoyen 1620 -
sent. 39691).

No se requiere en todos los casos un ejercicio constante y explcito del poder de

direccin sino la posibilidad de ejercerlo, extremo ste que, en principio, surge del
hecho de prestarse el servicio en beneficio de la empleadora (C.N. Trab. - Sala II -
12/5/76 - Vieytes - alvino c/Maruba S.C.A. - sent. 42959).

Caractersticas de las prestaciones (discontinuas, exclusivas, sujetas a horario)

- Discontinuidad de las prestaciones: no excluye la existencia de un contrato de traba-
jo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - Gonzlez, Francisco, c/Juan B. Parini y Calpar S.A.).

As, configuran un contrato de trabajo las tareas intermitentes, con carcter habitual y
permanente, y sujetas a subordinacin (C.N. Trab. - Sala II - 23/2/60 - L.T. - T. VIII -
pg. 420).

Tratndose de viajantes no exclusivos se ha dicho que las exigencias relativas a la

comprobacin de subordinacin deben atemperarse en el caso de un viajante no
exclusivo, desde que realizan una actividad librada en gran parte a su propio crite-
rio, voluntad y capacidad, sin que por ello dejen de ser ejecutores dependientes de
la casa que representan (C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - Caviglia, Enrique T. c/Cities
Service Oil Company of Argentina. D. T. - T. 36 - pg. 430).

Se aplic este principio en el supuesto de un difusionista de discos fo-nogrficos edi-

tados por el principal, cuya tarea consiste en distribuir dicho material entre las disco-
tecas de radiodifusin y disc-jockeys, aunque se desempee en forma irregular y no
exclusiva durante 2 o 3 horas por da, pues la exclusividad no es una condicin para
la existencia del contrato y la afectacin parcial de la jornada se relaciona con la retri-
 97

bucin, configurndose el contrato por la prestacin personal de tales servicios a ttu-

lo oneroso (C.N. Trab. - Sala V - 12/11/69 - L.T. - t. XVIII-A - pg. 147).

An tratndose de prestaciones laborales discontinuas existe relacin laboral cuan-

do la tarea del accionante satisfaca una necesidad propia del organigrama empre-
sario constituyndose, fcticamente, en un elemento personal de la empresa (C.N.
Trab. - Sala V - 14/385 - Basile, Miguel a. c/Tombetti, Mario - T. y S.S. - T. 1985 -
pg. 828).

La exclusividad no es elemento determinante de la existencia o inexistencia de con-

trato de trabajo (C.N. Trab. - Sala II - 40/5/77 - Decurgez, Juan Carlos c/Caja de
Asignaciones Familiares para el Personal de la Estiba - sent. 44245), toda vez que
el trabajador pueda prestar servicios a las rdenes de varios patrones, siempre y
cuando la naturaleza y manera de la prestacin no importa alguna suerte de incom-
patibilidad (C.N. Trab. - Sala III - 31/12/74. Bay, Antonio y oros c/Cooperativa Cen-
tral Dos Banani Cultores Do Estado de Sao Paulo - sent. 30949; Idem, Sala V -
12/9/69 - Yedro, Hctor Adn c/Sicamericana S.A.).

Cumplimiento de horario - La exigencia de cumplir una jornada entre determina-

das horas es tpico de la relacin laboral, pero por s sola no alcanza necesariamen-
te a configurarla, as como su ausencia no impide la calificacin laboral del vnculo
(C.N. Trab. - Sala III - 31/8/76 - Arcenio, Dorotea c/consorcio de Propietarios de
Avda. Belgrano 438/76 - sent. 34275; Idem, Sala V - 17/2/76 - Murillo Ustariz, Re-
nato c/El Economista Emp. Editora - sent. 22608).

Si el acto estuvo sometido a la direccin de la empresa, en forma personal,

exclusiva, habitual y permanente, est amparado por los disposiciones de la
ley de contrato de trabajo pues no afecta la inexistencia del contrato de traba-
jo, la libertad horaria o la prestacin de trabajos en das fijos, que slo consti-
tuyen modalidades posibles de la relacin subordinada (C.N. Trab. - Sala I -
28/5/87 - Blaksley, Guillermo J. c/Promotora Misionera S.A. - D.T. - T. 1987-B
- pg. 1261).

Prestaciones por cuenta ajena - Por aplicacin del artculo 23 de la ley de contra-
to de trabajo (t. o. 1976), demostrada la prestacin de servicios por cuenta de un
tercero, se presume la existencia de un contrato de trabajo, sin que sea necesario,
para que tal presuncin opere, la demostracin de la existencia de relacin de de-
pendencia (C.N. Trab. - Sala II - 12/9/78 - Piso, Guillermo A. c/Ape, Roberto y otro
- T. y S.S. - T. 1978 - pg. 687). Dadas estas condiciones prima facie hay contrato
de trabajo (idem, Sala IV - 15/5/75 - Ciccioni c/Coman S.A. - sent. 391188).

Prestaciones de terceros - Realizacin de la prestacin por terceros: salvo que el

trabajo sea realizado por auxiliares requeridos por la naturaleza de las labores de
que se trate, se excluye la existencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III -
17/4/78 - Boesio, Norberto c/Kodak Argentina S.A.I.C. - sent. 35746).

Inscripcin en la Caja de Autnomos - La inscripcin en la Caja de Autnomos no

es un elemento determinante para establecer la naturaleza de la relacin, porque
dicha Caja admite afiliaciones voluntarias y porque los empleadores suelen requerir la
inscripcin como requisito para el otorgamiento de tareas (C.N. Trab. - Sala V -
31/8/78 - Fernndez, Mario Eugenio c/Ca, Colectiva Costera Criolla - sent. 26202).

Formas y modalidades de la remuneracin - Percepcin de remuneracin: el he-

cho de cobrar remuneracin por los servicios, aunque sea rotulado como dependen-
cia econmica, no es un factor que demuestre por s solo la existencia de un contra-
 98

to de trabajo en relacin de dependencia, puesto que ello ocurre en todo contrato de

locacin de servicios o de obra (C.N. Trab. - Sala V - 4/9/62 - Buffelli, Carlos c/Morixe
S.A. - L.T. - T. XVIII-B - pg. 570; Idem, Sala III - 31/3/78 - D.T. - T. 38 - pg. 377).

Forma de remuneracin: la forma de la remuneracin, segn el trabajo realizado, no

obsta a la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - Ma-
talobos, Ramiro c/Establecimiento Trad S.R.L.; Idem, Id., 18/8/72 - D.T. - T. 33 -
pg. 431; Idem, Sala V - 31/8/78 - Fernndez, Mario Eugenio c/Ca. Colectiva Cos-
tera Criolla - Sent. 26202).

Por el hecho de que la remuneracin pactada reciba la denominacin de honorarios

no pierde su carcter salarial si responde a prestaciones propias del contrato de
trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 11/7/72 - L.t. - T. XX-B - pg. 1018; Idem, Sala I -
30/4/75 - Taroni, Elbio c/Lab. Endocrnico Argentino S.R.L. - sent. 35121).

Pero la regularidad de las prestaciones y los importes abonados al trabajador, reve-

ladores de la continuidad de sus servicios, son suficientes para configurar un con-
trato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 18/8/72 - E.D. - T. 33 - pg. 431).

Ausencia de reclamaciones - La falta de reclamaciones no prueba que no exista

contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - Gonzlez, Francisco c/Juan B.
Parini y Calpar S.A. - L.T. - T. XIX-A - pg. 461).

Condiciones econmicas o sociales del trabajador - La condicin del trabajador y

grado de dependencia econmica se tiene en cuenta para establecer su condicin de
asalariado ya que si bien por su carcter tuitivo el derecho laboral tiende a proteger a
quienes por falencias en estos rdenes carecen de igualdad en la capacidad para
contratar, ello no implica que queden al margen de la legislacin quienes se encuen-
tren en condiciones ms ventajosas (C.N. Trab. Sala III - 20/12/83 - Incarnato, Hugo
J. P. c/Universidad Argentina de la Empresa - D.T. - T. 1984-A - pg. 622).

Existencia de otros vnculos personales - Existencia de un vnculo afectivo: si la

presunta concubina no era propietaria del negocio del demandado no puede ale-
garse aquel vnculo afectivo para descalificar la existencia de un contrato de trabajo
(C.N. Trab. - Sala III - 29/3/78 - L.T. - T. XXVI-B - pg. 1098).

En principio no existen obstculos jurdicos para que la esposa sea empleada de la

sociedad integrada por su marido, ya que en tal supuesto, no media el contrato en-
tre marido y mujer, repudiado por la doctrina (C.N. Trab. - Sala I - 2/7/59 - D.T. - T.
19 - pg. 732).

Locacin de servicios y locacin de obra - Existe clara similitud entre el contrato

de trabajo y el de la locacin de obra, desde que ambos tienen por objeto la ejecu-
cin de un trabajo contra el pago de un precio.

La dependencia personal reviste el carcter de elemento distintivo principal en la

relacin entre uno y otro.

La asuncin de riesgos por parte del locador constituye otra de las caractersticas
que separa la locacin de obra del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 14/4/88
- Martn, Santos L. c/banco Central de la Repblica Argentina - t. y S.S. - T. 1989 -
pg. 36).

El albail que actu bajo su propia direccin, es titular de un contrato de locacin de

servicios de naturaleza civil (C.N. Trab. - Sala V - 2/8/71 - D.T. - T. 32 - pg. 599).
 99

Tambin tiene dicho carcter el contrato que tiene como objeto el cuidado nocturno
de una enferma en el domicilio particular de sta (C.N. Trab. - Sala V - 11/4/72 -
D.T. - T. 32 - pg. 668).

Celebra locaciones de obra -en las cuales interesa la opus del contrato-:

a.- la empresa encargada de la fabricacin e instalacin de ascensores, operacin

que se cumple en diversas etapas y con intervencin de varios de sus depar-
tamentos; en el precio del contrato se involucran los materiales, la mano de
obra de fabricacin y de la instalacin, pudiendo ser la duracin de la obra de
largo tiempo (C.N. Trab. - Sala II - 24/10/74 - D.T. - T. 35 - pg. 211, con nota
de MIGUEL ANGEL SARDEGNA);
b.- el actor que se compromete a actuar en una pelcula, establecindose un plazo
de vigencia del contrato y una retribucin fija (C.N. Trab. - Sala V - 28/9/72 -
D.t. - T. 33 - pg. 449);
c.- El boxeador que se obliga prestar su actividad profesional a un empresario, de
manera autnoma, mediante una compensacin u horario proporcional a la im-
portancia de la misma (T.F.N. - 5/10/71 - D.T. - T. 32 - pg. 829);
d.- una persona que tom a su cargo la colocacin de certificados de ahorro y
prstamo, para cubrir los cupos mnimos mensuales que se fijaron, utilizando
personal de una organizacin de venta que se oblig a organizar bajo su exclu-
siva dependencia (C.N. Trab. - Sala V - 21/9/71 - D.T. - T. 32 - pg. 293).

Trabajos Autnomos

Notas definitorias - La autonoma se define sobre todo, por la concurrencia de dos

requisitos:

a.- organizacin del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone titularidad, por
ste, de aqulla, o en otras palabras, no insercin del deudor de trabajo en la
organizacin laboral del acreedor, que le es extraa;
b.- consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador mismo, al cual
quedan transferidas las consecuencias favorables o adversas de su actividad
(C.N. Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-B - pg. 1039).

Consultor en seleccin de personal - El consultor en seleccin de personal no

incorporado a la organizacin empresaria, que es convocado para emitir opinin
sobre problemas determinados de su especialidad, no est en relacin de depen-
dencia con la empresa (C.N. Trab. - Sala VI - 29/3/78 - Peralta, mario Ernesto
c/Cermica Pilar S.A.I.C. - L.T. - T. XXVII-A - pg. 63).

Modista por cuenta propia - No existi relacin de dependencia entre una persona
que se dedicaba a vender tapados hechos y la modista que se encargaba de hacer
arreglos o retoques para las compradores, si la segunda trabajaba en su propio
domicilio y no reciba rdenes directas ni haba en la relacin ninguna otras circuns-
tancia que denotase subordinacin (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - Velzquez, Be-
nedicta c/Daumarder, Carlos - D.T. - T. 1978 - pg. 298).

Vendedora de cosmticos a domicilio - No existi relacin laboral dependiente

entre la vendedora a domicilio de cosmticos y la empresa que los produce si el
vnculo que les uniera presentaba las siguientes caractersticas:

a.- la empresa venda a la vendedora domiciliaria los productos a comercializar

con un descuento del 30% sobre el precio de venta sugerido al pblico;
 100

b.- la vendedora era la nica obligada al pago de los productos que adquira y la
empresa no le entregaba un nuevo pedido si aqulla no pagaba el anterior;
c.- la empresa no controlaba los precios a los que la vendedora efectuaba la re-
venta, ni el tiempo o modo de desempeo de su actividad, ni sta se encontra-
ba sometida a horario, ni reciba rdenes;
d.- la vendedora compraba material que deba reponer en el equipo de mostrador,
as como los folletos (C.N. Trab. - Sala VI - 15/9/78 - Cernais, Ermelinda C.
c/Va Valrosa S.A. - T. y S.S. - T. 1978 - pg. 693).

2.- EXCLUSIONES Y
CASOS DISCUTIDOS DE RELACIN LABORAL
Nuestra legislacin en forma expresa excluye (art. 2 LCT) a tres grupos de trabaja-
dores de la normativa bsica:

a.- Empleados Pblicos;

b.- Servicio domstico y
c.- Trabajadores rurales.

Esta exclusin no implica que no se los considere sujetos del Derecho del Trabajo,
slo existe controversia al respecto con relacin a los empleados del Estado.

Si bien la doctrina, la legislacin y la jurisprudencia han intentado definir claramente

y acotar con precisin los lmites que permiten distinguir la presencia de un trabaja-
dor subordinado protegido por el Derecho del Trabajo, subsisten lo que Deveali
denomin certeramente Zonas grises y De la Cueva casos de frontera, en las
que deben analizarse los datos fcticos que permitan definir un encuadre correcto.
Algunas de estas situaciones son analizadas a continuacin.

2.1.- Profesionales
Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces se encuentran en
esas zonas grises, ya que precisamente el ejercicio de una profesin liberal con-
tradice la idea de subordinacin. Sin embargo, nada impide que un abogado, un m-
dico, un contador, un arquitecto se desempeen como trabajadores dependientes.

Seala Guillermo Lpez que La jurisprudencia ha sentado en general que, en prin-

cipio, el ejercicio de una profesin liberal no constituye contrato de trabajo sino lo-
cacin de servicios, locacin de obra, o mandato. Sigue diciendo el Dr. Lpez (ac-
tualmente Juez de la Corte Suprema) que el profesional, por regla general, no es
ejecutor de cargos predispuestos u ordenados por el dueo de la empresa sino ms
bien un consejero sin contralor de ninguna especie, y sobre todo, sin dejar su acti-
vidad individual, conservando su propia autonoma. Por el contrario, si la prestacin
de trabajo se desarrolla como funcin de colaborador permanente, con vnculo con-
tinuativo y con subordinacin a un patrono: existir un contrato de trabajo.

Casos de Jurisprudencia
Contrato de Trabajo

Profesin liberal existencia de relacin dependiente

Si bien en el caso de los profesionales liberales suele faltar fuerza a la nota de de-
pendencia tcnica, ello no implica que deba descartarse la existencia de una rela-
 101

cin laboral porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independen-

cia, dentro del marco del rea especfica determinada por su especialidad o sus
conocimientos, es uno de los extremos tenidos en cuenta por el empleador a la ho-
ra de incorporar a su plantel este tipo de profesionales, mxime cuando se acredita
que la demandada por va de instructivos, auditoras, imposicin de requisitos en la
confeccin de documentacin y en el procedimiento a seguir para que el profesional
pueda abandonar sus obligaciones, tena directa y permanente injerencia en la for-
ma en a que aqullos deban cumplir con su labor.

CN Trab., Sala X, junio 30-998. - Sosa Gonzlez, Dora N. c. Pami.

Buenos Aires, junio 30 de 1998.

El doctor Scotti dijo:

I.- Vienen estos autos a la alzada a propsito de los agravios que contra la senten-
cia de fs. 134/144 formula la parte demandada a fs. 154/171 vta., con rplica del
actor a fs. 165/169 vta.. El perito contador apela sus honorarios por bajos a fs.
145.
II.- La demandada insiste en la postura inicialmente asumida, sosteniendo que se
serva del trabajo de la actora a consecuencia de un contrato de locacin de
servicios.
He tenido oportunidad de pronunciarme en el pasado sobre la cuestin que se
propone a decisin de esta alzada (vgr., sent. def. 3957 del 28/5/98, in re Tro-
pea, Francisco L. y ot. c. Pami-Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubila-
dos y pensionados s/despido, entre otros), precedente en el que, al igual que
en el caso que nos ocupa, el organismo condenado no discuti las circunstan-
cias fcticas que la magistrada de primera instancia entendi acreditadas (as-
pecto que -a mi ver- llega firme), sino que sostiene que al conjunto de las mis-
mas se les debe otorgar otro encuadre jurdico.
Sentado ello, la nica cuestin a revisar es si las notas tipificantes que la juez
de primera instancia consider reunidas permiten calificar el vnculo habido en-
tre las partes bajo la figura de un contrato de trabajo. Adelanto, desde ya, que
por mi parte la queja de la accionada no prosperar.
Luego de recordar que la mera invocacin de antecedentes jurisprudenciales
no constituye expresin de agravios en los trminos del art. 116 de la ley org-
nica (conf. CNTrab., sala X, sent. def. 3147 del 31/12/97, in re: Maldarelli, Nie-
ves c. BCRA s/dif. sal.) destaco que ha quedado establecido que la actora se
desempeaba para la demanda a cambio de un pago mensual, brindando sus
servicios personales como profesional de la odontologa, para lo cual la accio-
nada les entregaba materiales (recetarios, formularios, etc.) e instructivos.
Tambin se determinaban por adelantado horarios de atencin, a lo que se
agrega que la actora poda verse sometida a controles y auditoras, debiendo
solicitar autorizacin y efectuar trmites a fin de obtener permisos para ausen-
tarse temporalmente de sus consultorios.
Todo ello, en mi opinin, demuestra la insercin de la reclamante en una orga-
nizacin preponderantemente ajena a fin de cumplir con tareas tendientes a
que sta logre sus objetivos, aspecto que esta sala X ha entendido definitorio a
la hora de establecer la existencia de contrato de trabajo (sent. def. 1751 del
6/6/97, in re Calvo, Mara c. Amid s.a. s/despido, entre otros).
En este mismo orden de ideas he tenido oportunidad de expedirme al votar en
otro precedente de esta sala X (sent. def. 854 del 26/12&96, in re Azserson,
Susana c. Gas del Estado residual s/despido) en el que sostuve que si bien en
el caso de los profesionales suele faltarle fuerza a la nota de dependencia tc-
nica, ello no implica, en modo alguno, que deba destacarse la existencia de
 102

una relacin de una relacin laboral, porque justamente esa capacidad de

desenvolverse con independencia dentro del marco del rea especfica deter-
minada por su especialidad o sus conocimientos, es uno de los extremos teni-
dos en cuenta por un empleador a la hora de incorporar a su plantel a este tipo
de profesionales. Ms an en casos como el presente, en el que se ha visto
que la accionada por va de instructivos, auditoras, imposicin de requisitos en
la confeccin de documentacin y en el procedimiento a seguir para que el pro-
fesional pudiera abandonar sus obligaciones, tena una directa y permanente
injerencia en la forma en qu esta deba cumplir su labor.
En igual sentido se resolvi otro expediente que tramit ante esta sala X contra
idntica, demandada (sent. def. 1120 del 10/3/97, in re Borghello, Roberto C.
Pami -Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados
s/despido) en el que se determin la existencia de contrato de trabajo entre un
mdico de cabecera y la institucin demandada, destacndose -ante el argu-
mento que aqu repite la recurrente- que la figura de la locacin de servicios ha
sido sustituida en nuestros das por el contrato de trabajo, por cuanto, siguiendo
la tradicin romanstica nuestro Cdigo (Civil) llama a este contrato de aquella
forma (art. 1493), pero hoy es una terminologa anacrnica basada en circuns-
tancias histricas desaparecidas, cuya supervivencia en el derecho moderno no
pude ser admitida (ver, Tratado de derecho civil argentino, Contratos, t. II; p. 9 y
sigtes.). La ms calificada doctrina tiene dicho que el vocablo locacin, para re-
ferirse al trabajo humano, resulta ms propia del derecho de la poca de los ro-
manos, cuando era posible decir que tanto se arrendaba una cosa como el servi-
cio ajeno. Hoy resulta una injuria mencionar al trabajo humano como si se tratara
de una cosa (ver, Spota, Alberto, Instituciones del derecho civil, Contratos, vol.
V, p. 158 y sigtes.) lo que conduce a concluir que lo que antes se calificaba de
arrendamiento de servicios ha conquistado su autonoma y se convirti en el
contrato de trabajo (ver, Derveali, Mario, Tratado del derecho del trabajo, t. I, p.
412 y sigtes.; esta sala X., sent. def. 201 del 30/8/96, in re Britos, Lidia c. Conin-
dar San Luis S.A. s/despido; sent. def. 1234 del 31/3/97, in re Pereira, Carlos c.
Sempre S.A. y ot. s/despido, entre otros).
Agregase, en apoyo de la calificacin del vnculo habido entre las partes como
contrato de trabajo, que -segn se admite- la no concurrencia de pacientes no
incida en el haber del profesional (advirtase que la quejosa admite expresa-
mente -fs. 157, prr. 4- que liquidaba sus honorarios por adelantado) (conf.
CNTrab., sala VII, sent. def. 18.689 del 30/6/93, in re Judkin, Isaac c. Pami
s/despido).
Prrafo aparte merece el agravio referido al progreso de los reclamos fundados
en la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), desde que la falta de reclamos previos no
es presuncin en contra de los trabajadores (arts. 12 y 58, ley de contrato de
trabajo -DT, 1976-238-), la intimacin transcripta a fs. 9 in fine cumple con los
recaudos del art. 11 de esa ley y la supuesta discutibilidad de la existencia de
relacin laboral en modo alguno resulta una eximente atendible, como surge
del pronunciamiento judicial que -en definitiva- sugiero confirmar.
III.- Teniendo en cuenta el mrito y extensin de los trabajos realizados, la natura-
leza de la cuestin debatida, el resultado obtenido y las normas arancelarias
vigentes, no lucen altos los honorarios regulados a favor de los letrados intervi-
nientes, mientras que los de la perito contadora me parecen equitativamente
remunerativos, por lo que sugiero confirmar todos ellos (art. 38, ley orgnica).
Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto, propicio: 1. Confirmar el fallo ape-
lado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada a la
demandada (art. 68, Cd. Procesal) y regular los honorarios de los firmantes de
fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que corres-
pondan a la representacin y patricio letrado de cada una de sus partes por los
trabajos de primera instancia.
 103

El doctor Simn dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El doctor Corach no vota (art. 125, ley orgnica).

Por lo que resulta del acuerdo precedente, el tribunal resuelve: 1. Confirmar el fallo
apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas de alzada, a la
demandada (art. 68, Cd. Procesal) y regular a los honorarios de los firmantes de
fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respectivamente, de los que correspon-
dan a la representacin y patricinio letrado de cada una de sus partes por los traba-
jos de primera instancia. -Hctor J. Scotti. -Julio C. Simon.

2.2.- Cooperativas de trabajo

Se plantea el problema de saber si es compatible la coexistencia de la condicin de
socio de una cooperativa de trabajo con la posicin de trabajador subordinado, en
funcin de las mismas tareas comprometidas por aquella condicin de socio.

El proyecto de reforma laboral actualmente en tratamiento en el Congreso opta por

considerar que en todos los casos se debe considerar que existe una relacin labo-
ral. Tal criterio es compartido por la mayora de los laboralistas, no as por los
cooperativistas (Elsa Cuesta, Cracogna, Meilij, etc.) quienes sostienen que la
prestacin de servicios del socio se hace como acto cooperativo.

La Cmara Nacional de Apelaciones en fallo dictado por su sala II, el 31 de mayo

de 1977, en autos Zalazar, Francisco c/Cooperativa de Trabajo de Vigilancia Ltda.
(LT XXV-B, pg. 1041) sostuvo la inaplicacin del artculo 27 de la LCT en las
cooperativas de trabajo. (Id. LT XXIV-A, 155; LT XXX-A, 285; TSS 1982, 897).

Por nuestra parte pensamos que debe diferenciarse entre las Cooperativas que
prestan sus servicios al pblico en general (p. ej. imprentas) de aquellas que lo ha-
cen exclusivamente para otra empresa. No cabe duda que en este ltimo caso exis-
te relacin laboral, mientras que en el primero deber analizarse el caso concreto.

2.3.- Fleteros
Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dado lugar a una
abundante doctrina y jurisprudencia que ha analizado la situacin de quienes desa-
rrollan su actividad fuera de la esfera directa de contralor del empresario y, en mu-
chos casos siendo propietarios de los vehculos y contando inclusive con ayudantes
propios.

La Cmara de Apelaciones del Trabajo dict un fallo plenario el 26/6/56 en autos

Mancarela, Sebastin c/Viedos y Bodegas Arizu S.A. en el que expres: En
principio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc., no se encuentran amparados
por las disposiciones que rigen las relaciones laborales, pero s tiene derecho a
tales beneficios cuando prueban fehacientemente que, pese a la denominacin de
tal relacin contractual, se encuentran ligados por un verdadero contrato de traba-
jo. Alguna doctrina ha interpretado que este plenario ha quedado parcialmente sin
efecto a partir de la presuncin establecida en el artculo 23 de la L.C.T. donde el
hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, salvo que por las circunstancias las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.
 104

Jurisprudencia ms reciente ha dicho que: Es de carcter laboral la relacin fletero-

empleador cuando el primero deba presentarse todos los das a una hora determi-
nada partiendo desde la empresa hacia los lugares que se le indicaba, durante el
lapso de dos aos, en jornadas superiores a las ochos horas incluyendo los sba-
dos, domingos y feriados, sin que resulte determinante la titularidad de los vehcu-
los afectados al servicio y la posible falta de exclusividad (CNAT, sala IV, 29-07-86;
TySS 1986-999). Tambin ha expresado que El hecho de que queden a cargo del
fletero los gastos de combustible del camin y que se encuentre afiliado a la Caja
de Nacional de Provisin para Trabajadores Autnomos, no son de por s notas
tipificantes de la existencia de un trabajo autnomo. (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT
1984-B, 1822).

2.4.- Familiares, servicios benvolos y de vecindad

Nuestra legislacin no excluye en forma expresa, como lo hace la normativa espa-
ola (E.T. art. 1.3) Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o bue-
na vecindad.

El trabajo familiar es el prestado por los cnyuges y por los consanguneos en lnea
directa. Las prestaciones que se realicen entre ellos estn excluidas de la normativa
laboral dado que se rigen por normas propias del Derecho de Familia. Los consan-
guneos son excluidos slo hasta que alcanzan la mayora de edad, 21 aos, segn
lo establece el artculo 126 del Cdigo Civil.

2.5.- Religiosos, etc.

Dice Fernndez Madrid que en el caso de los religiosos deben distinguirse tres si-
tuaciones:

a.- Actividad realizada por imposicin del rito en cuyo caso debe descartarse toda
relacin laboral;
b.- Tareas que se realizan en la comunidad o prestada para la misma comunidad,
que -como en el caso de las tareas que se hacen para el grupo familiar, debe
entenderse que predomina la finalidad espiritual y el deber moral sobre consi-
deraciones de naturaleza material; y
c.- Trabajo del religioso en una empresa ajena a la congregacin (sanitarios, cole-
gios, crceles, etc.) en el cual se diluyen los aspectos espirituales de la labor y
donde las rdenes se reciben de la institucin o empresa donde el religioso se
desempea.

Casos de Jurisprudencia
Trabajos Benvolos

Los trabajos prestados amistosa o benvolamente, no constituyen contrato de trabajo

por faltar el animus obligandi, tanto en quien presta como en quien recibe los servi-
cios (C.N. Trab. - Sala II - sent. 44309 - 616/6/77 - Bez, Alberto c/Butera, Vctor)
(Conf. ALONSO OLEA, MANUEL: Derecho del trabajo - Madrid - 1974 - pg. 18).

Por el contrario y toda vez que los actos de comerciantes y empleadores no se pre-
sumen gratuitos (C.N. Trab. - Sala V - 27/8/86 - Pedretti, Luciano A. c/Boehringer
Argentina S.A. - D.T. - T. 1978-A - pg. 192), la vinculacin de parentesco con un
miembro de la firma de modo alguno implica que haya mediado una especie de rela-
cin benvola y filantrpica con la parte empresaria (C.N. Trab. - Sala - 21/12/84 -
 105

Barrenechea, Jorge A. - c/Laboratorio M&B Qumica Industrial y otro - T. y S.S. - T.

1985 - pg. 712).

Excluyendo tambin el acto de benevolencia: Un pacto por el cual una persona

debe realizar trabajos en favor de otra a cambio de un beneficio de sta recibe -
vivienda en el caso- se llama en nuestro pas un contrato de trabajo. Lo que cierta-
mente no es, es lo que pretende la demandada: un acto de benevolencia (C.N.
Trab. - Sala VI - 14/10/82 - Melgarejo de Gonzlez Thompson, Anglica del R.
c/Zapata, Toms F.A. - L.T. - T. XXXII-A - pg. 365).

Voluntariado Social

Suele ocurrir que muchas normas relevantes son sancionadas sin estridencias me-
diticas, ese es el caso de la ley de Voluntariado Social (Ley 25855) que apareci
publicada en el Boletn Oficial el 7 de enero de 2004. La norma afecta a un sector
numeroso de la poblacin que presta gran parte de su tiempo en la realizacin de
tareas altruistas. La ley es muchsimo ms importante que la cacareada contrarre-
forma laboral y trata de dar algn tipo de solucin a las situaciones que pueden
sufrir las entidades de beneficencia (hoy conocidas como ONG) frente a quienes
inicialmente son colaboradores ad honorem y luego presentan cuantiosos recla-
mos basados en la legislacin laboral. Debe advertirse -sin embargo- que es muy
dificil obtener una solucin equilibrada entre estas entidades y sus trabajadores
que muchas veces tienen -tambin- necesidades alimentarias impostergables.

La ley expresa que tiene por objeto promover el voluntariado social, instrumento de
la participacin solidaria de los ciudadanos en el seno de la comunidad, en activi-
dades sin fines de lucro y regular las relaciones entre los voluntarios sociales y las
organizaciones donde desarrollan sus actividades. Estas organizaciones deben
perseguir finalidades u objetivos propios del bien comn y del inters general. Se
entienden por actividades de bien comn y de inters general a las asistenciales de
servicios sociales, cvicas, educativas, culturales, cientficas, deportivas, sanitarias,
de cooperacin al desarrollo, de defensa del medio ambiente o cualquier otra de
naturaleza semejante

La norma define a los voluntarios sociales como las personas fsicas que desarro-
llan, por su libre determinacin, de un modo gratuito, altruista y solidario tareas de
inters general en dichas organizaciones, sin recibir por ello remuneracin, salario,
ni contraprestacin econmica alguna. Sin embargo la propia ley admite la existen-
cia de reembolsos por los gastos en que incurra el voluntario.

Para que se configure esta relacin de voluntariado la ley exige la adhesin a un

Acuerdo Bsico Comn del Voluntario Social que deber celebrarse por escrito en
forma previa al inicio de las actividades entre la organizacin y el voluntario. Por otra
parte establece diversos derechos y deberes del voluntario. Paralelamente la or-
ganizacin deber llevar un registro escrito de las altas y bajas de los voluntarios.

De cualquier manera la nueva normativa no excluye (no puede excluir) a quienes

realmente se desempean como empleados dependientes de estas entidades que -
consecuentemente- tendrn toda la proteccin de la legislacin laboral.
 106

ACTIVIDAD N 16
a.- Realice su propia reflexin sobre la definicin de Hueck y Nipperdeym sobre la
relacin de trabajo.
b.- Qu vnculos corresponden entre el contrato y la relacin?
c.- Determine en los ejemplos que se transcriben a continuacin en qu casos se
configura una relacin laboral y en cules no.

1.- Una agencia de viajes contrata a una promotora para que en su represen-
tacin gestione negocios en forma permanente, sin sealar negocios en
particular o lapso alguno que limite la vinculacin. Al ingresar llen una fi-
cha con sus datos personales, y le fue asignado un escritorio en un lugar
determinado de la agencia pero desarrollaba su actividad trabajando los
das o las horas que consideraba oportuno.
2.- Una empresa que fabricaba electrodomsticos contrat a una profesora de
ingls con el objeto de dictar cursos de dicho idioma a los ejecutivos de la
firma, en un centro permanente de grupos, la empresa hizo una seleccin
del personal. Los cursos se dictaban en el establecimiento.
3.- Una empresa contrata los servicios de un cobrador. Este se hace sustituir
permanentemente por un tercero, que ha sido elegido por el mismo. El co-
brador percibe un porcentaje sobre el importe de cada cobranza a ttulo de
retribucin por sus servicios, pero el pago del que realiza personalmente la
tarea, es decir el tercero, est a cargo exclusivo del llamado cobrador.
4.- Una empresa editorial contrata a un operador de sistemas de edicin para
que realice la fotocomposicin de una revista mensual, al que se le destina
una oficina dentro del establecimiento. El contratado est inscripto en la
Caja de Autnomos y tiene CUIT impositivo, y el directorio le ha dado liber-
tad para sus tareas, no recibiendo de hecho jams ninguna orden de parte
del director de la publicacin, pese a que es usual que los gerentes de
rea y el mismo director den por escrito instrucciones a sus empleados.
5.- El dueo de una confitera contrat mensualmente a una pianista para que
tocara msica en el local, todos los das de 10 a 23 horas, durante cuatro
aos. El artista perciba un cachet diario por su desempeo.
6.- Un difusionista de discos fonogrficos distribuye los nuevos productos de
tres sellos musicales entre directores de radio difusin y disc jockey. Slo
trabaja cuando sale un nuevo producto, y desarrolla con libertad sus tareas
que le insumen en conjunto no ms de dos horas diarias por disco, traba-
jando por lo tanto de manera irregular sin horario y sin exclusividad.
7.- Una empresa lctea que tiene equipos de viajantes y lleva libros corres-
pondientes, cumpliendo respecto de estos empleados con todas las nor-
mativas legales y convencionales, firma con una S.R.L. Familiar un contra-
to de representacin de sus productos, en la ciudad de Pergamino. El ge-
rente de la S.R.L. distribuye adems jabones y galletitas, pero una clusula
del contrato le exige realizar personalmente los contactos con los potencia-
les clientes.
8.- Una distribuidora de gaseosas contrata al dueo de un camin para que
distribuya sus productos. La distribucin se realiza en los horarios y con los
recorridos que marca la empresa. El combustible y las reparaciones son
suministrados por la empresa. El camionero debe pasar factura por un
monto fijo predeterminado de comn acuerdo.
 107

Personal de Direccin
Empleados de Alta Direccin

En el derecho laboral de nuestro pas prcticamente no han existido normas espe-

ciales que distinga a quienes cumplen funciones jerrquicas en la empresa. Salvo la
exclusin del rgimen de jornada de trabajo, contenida en el artculo 3 de la ley
11544, no existen en nuestro ordenamiento normas que den tratamiento particular a
este sector de trabajadores.

Hasta hace no muchos aos parte importante de la doctrina consideraba que los
argumentos ms poderosos tienden a sacar a los altos empleados de la rbita de la
contratacin laboral en sus relaciones con el patrono o empresa. Se justifica porque
la subordinacin caracterstica que pesa sobre los trabajadores tpicos se esfuma
en estos otros que mandan sobre muchos y slo obedecen a uno, con el cual los
vnculos de amistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarqua profe-
sional. Adems, para sus subordinados y para terceros los altos empleados apare-
cen como el alter ego del empresario (cfr. Guillermo Cabanelas, ao 1968).

Pero, para la misma poca, Mario Deveali ya admita la posibilidad de que el direc-
tor de una sociedad annima fuera empleado de la misma, inclusive invistiendo la
calidad de socio. Posteriormente, nuestros autores han considerado tan obvia la
relacin laboral del empleado jerrquico que, salvo excepciones (Krotoschin), ya no
se ocupan del tema (cfr. Juan Carlos Fernndez Madrid, Antonio Vzquez Vialard,
Benito Prez, etc.).

En la doctrina y en la legislacin europea, en cambio, aunque considerado sujeto

del derecho laboral, el personal jerrquico se distingue -con distintos matices- de la
normativa laboral comn.

En circunstancias en que nuestro derecho laboral sigue sometido al jaqueo de una

reforma difcil de aceptar, en cuanto socava las bases mismas de nuestra disciplina,
creemos oportuno hablar de una reforma laboral posible, en la que puedan tomar-
se antecedentes tiles para agilizar la dinmica empresaria.

Aunque no existen datos concluyentes, es sabido que Argentina presenta una pir-
mide salarial muy desproporcionada (salarios excesivamente altos en la cspide y
extremadamente bajos en la base) y que, consecuentemente, las empresas de
nuestro pas destinan un alto porcentaje de la planilla de remuneraciones al pago
de su personal jerrquico. Si es verdad lo del alto costo laboral argentino -hiptesis
que rechazamos-, no ser ste uno de los componentes que lo encarecen?

Ms adelante avanzaremos sobre la conceptualizacin de lo que puede entenderse

por alto personal de direccin, pero anticipamos nuestra idea de que quien, por
ejemplo, puede negociar un salario de $10.000 mensuales, difcilmente requiera la
proteccin del plexo normativo del derecho laboral, ya que ese mismo poder de
negociacin debe permitirle pactar la mayor parte de las otras condiciones laborales
(licencias, extincin, etc.). Esto no significa que impulsemos la exclusin lisa y llana
de estos trabajadores del derecho del trabajo, sino su adecuacin a su particular
status.

Geraldo Von Potovsky, quien gentilmente recab informacin sobre el tema en Eu-
ropa, nos inform que en el servicio que se ocupa de los llamados trabajadores
intelectuales (y que tambin cubre a los directivos) slo se ha ocupado de los dere-
chos colectivos de restos ltimos. Tambin los rganos de control de la Organiza-
 108

cin Internacional del Trabajo (Comisin de Expertos, Comit de Libertad sindical)

se han referido slo al derecho de sindicacin de altos empleados. El doctor Von
Potovsky tambin se comunic con el Secretario General de Eurocadre, en Pars,
organizacin de directivos afiliada a la FIET, quien le inform que desconocen estu-
dios sobre derecho individual desde el punto de vista legislativo, pero analizan la
situacin de los cadres en cuanto a disposiciones que les conciernan en los con-
venios colectivos generales o especiales para ellos.

Entendemos que del anlisis del derecho comparado pueden extraerse aportes
para esa reforma laboral posible, por lo que researemos, brevemente, algunos
aspectos del tratamiento de este colectivo en el derecho de los pases de la comu-
nidad europea.

Concepto de Personal jerrquico

Yves Delamotte seala que una de las dificultades halladas en el estudio del tema
consiste en la heterogeneidad de los trminos y conceptos utilizados en los distintos
pases. La palabra cadre empleada en francs no es equivalente de supervisor, de
manager o de executive. El trmino francs tiene una connotacin sociolgica
que rebasa ampliamente la referencia exclusiva a las funciones profesionales
desempeadas. Adems, los tcnicos y personal jerrquico (ingenieurs et ca-
dres) constituyen una categora reconocida por la legislacin social francesa, que
les concede determinados derechos.

Recordemos que en las distintas legislaciones nacionales europeas an subsiste el

diferente tratamiento entre obreros y empleados, a la que se suma la categora
de directivos. As, Rivero y Savatier afirman que: El derecho del trabajo no aplica
un estatuto uniforme a todos los asalariados (salaris) ligados por un contrato de
trabajo. La clasificacin de los asalariados en categoras profesionales distintas
entraa diferencias de rgimen y de ventajas sociales (avantages sociaux). Una
primera distincin entre obreros y empleados (ouvriers et employs) est en va
de desaparicin. Por el contrario, los efectos referidos a la calificacin de cuadros
(cadre) tienen una importancia creciente.

La legislacin espaola, a travs del Real Decreto 1382/1985, trae una definicin
bastante precisa (art. 1.2), diciendo que se debe entenderse por personal de alta
direccin a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad
jurdica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con auto-
noma y plena responsabilidad slo limitada por los criterios e instrucciones directas
emanadas de la persona o de los rganos superiores de gobierno y administracin
de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad. Dice Toms Sala
Franco que el personal de alta direccin es, obviamente, un trabajador por cuenta y
bajo dependencia ajenas, pero con una matizaciones tan importantes que lo hacen
estar en estrecho parentesco sociolgico con el empresario.

Recordemos que nuestra ley de contrato de trabajo establece, en su artculo 36,

que: A los fines de la celebracin del contrato se reputarn actos de las personas
jurdicas los de sus representantes legales o de quienes sin serlo aparezcan con
facultades para ello (el destacado nos pertenece). Tal precepto ha merecido el
comentario de Justo Lpez, en el sentido de advertir que no hay contradiccin de
hablar en la empresa de una funcin directiva subordinada, propia de quienes,
siendo trabajadores subordinados, participan por delegacin del poder directivo del
empresario individual o colectivo, que es quien tiene la funcin directiva autnoma.
 109

En la doctrina italiana, Tiziano Treu ha dicho que: La tendencia hacia la expansin

de la categora ha inducido a partir de la doctrina a poner en discusin su misma
unidad, en particular se ha llegado a distinguir entre 'alta dirigencia' (alta diri-
genza), que se refiere a la originaria condicin de 'alter ego' del empresario, y por
quien bien se justifica la exencin de la disciplina protectora del trabajo; y niveles
'medios bajos' (medio bassi) de dirigentes que tienden a coincidir con la ms ele-
vada categora de empleados y para quienes tales exenciones parecen discutibles.

En el derecho alemn, Hueck y Nipperdey diferencian el concepto de empleador del

de empresario, y consideran que el carcter de empleador slo corresponde a
quien detenta (sic) el poder directivo ms elevado en la empresa de que se trate.

Continan diciendo que aquellas personas a las que el empleador ha cedido el uso
de su poder directivo no son empleadores. Pero de lo dicho resulta que los miem-
bros de los rganos directivos de las personas jurdicas son empleadores, y no se
aplican, en principio, las normas del Derecho del Trabajo en relacin a su servicio.

Daubler, en su obra El Derecho del Trabajo (Das Arbeitsrecht), define a los em-
pleados directivos como personas que dentro de la empresa poseen el derecho de
contratar o despedir trabajadores y que pueden ejercerlo con plena autonoma.

Algunos aspectos de Tratamiento Diferencial

Jornada de Trabajo

Al igual que en el derecho argentino, los pases europeos excluyen al personal de

direccin del rgimen de jornada de trabajo, en especial del pago de las horas su-
plementarias.

En el derecho espaol, el artculo 7 del Real Decreto 1382/1985 establece que el

tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, as como para
vacaciones, ser el fijado en las clusulas del contrato cuando no configuren pres-
taciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales
en el mbito profesional correspondiente!. Toms Sala Franco critica -con acierto-
la tcnica del legislador espaol preguntndose: cul es la prestacin usual de un
trabajador de alta direccin en el mbito correspondiente?, y cundo se excede
notoriamente la misma?

En Italia, los dirigenti estn excluidos del descanso semanal (riposi settimanali)
por la ley 370 de 1934, an vigente, y del horario de trabajo y pago de horas extra-
ordinarias (legge 692/1923).

Despido

En principio, las legislaciones del Viejo Continente (a diferencia de la nuestra) esta-

blecen la prohibicin o nulidad de los despidos sin causa justificada. Sin embargo,
este principio no se aplica a los directivos, que pueden ser despedidos en cualquier
momento sin que el empresario deba justificar la medida no conceder la indemniza-
ciones previstas para la generalidad de los trabajadores.

En el caso espaol, en materia de indemnizaciones en los supuestos de despido

improcedente se estar a las cuantas que se hubiesen pactado en el contrato. En
defecto de pacto, la indemnizacin ser de veinte das de salario por ao de servi-
cio, con un tope de doce mensualidades, siendo sensiblemente menor que la de los
trabajadores ordinarios.
 110

Jurisprudencialmente, tambin se ha rechazado a los altos funcionarios el pago de

los salarios de tramitacin por despido improcedente, que se abona al resto de los
trabajadores (STS 9 de octubre de 1989).

Recientemente, en el ltimo encuentro de la FAES (Fundacin del altos Estudios) la

exposicin del catedrtico madrileo Efren Borrajo Dacruz vers sobre un intere-
santsimo caso planteado en torno de los empleados jerrquicos que se encontra-
ban excluidos del Fondo de Garanta Salarial. Ello contradeca la directiva 80/987
de la Comunidad Europea, por lo que uno de los afectados llev el caso al Tribunal
de Justicia Comunitario, que orden al Estado Espaol el pago de la indemnizacin
respectiva.

En Alemania, segn la comunicacin que nos realiza Von Potovsky, a partir de una
jurisprudencia reciente (contraria a la anterior) los directivos no pueden exigir que
se les aplique el plan social acordado entre el comit de empresas y el empleador
en caso de despidos colectivos.

Sindicalizacin

Seala Yves Delamotte que incluso en pases donde la categora de personal jerr-
quico existe como tal, o est reconocida por el Derecho, dicha categora agrupa a
asalariados que ejercen funciones muy variadas y situadas a todos los niveles de la
jerarqua. Algunos estn muy prximos a sus subordinados y otros ocupan la am-
plia zona intermedia.

Esta variedad de situaciones no es favorable, en principio, a la organizacin del

personal jerrquico en asociaciones o sindicatos. No obstante, en los pases en que
la legislacin reconoce la categora (Alemania e Italia) los directivos tienden a orga-
nizarse. Esto no ocurre, en cambio, en los pases en que la categora no est ofi-
cialmente reconocida. En el Reino Unido y Suecia es muy raro que los directivos se
afilien a un sindicato, porque no existen sindicatos destinados a ellos.

En la legislacin espaola, los directivos estn excluidos de la condicin, tanto de

elector como de elegible, para cubrir puestos de delegados de personal y de miem-
bros de comits de empresa. Tampoco los altos directivos estn sujetos a los con-
venios colectivos estatutarios.

En Francia se ha creado la confederation Gnerale des Cadres (CGC), que nuclea

a las asociaciones de personal directivo. A su vez, han establecido un rgimen de
retiro complementario otorgado por instituciones que se han unido en la Association
Gnerale de Institutions de Retraite des Cadres. Segn Rivero y Savatier, las gran-
des convenciones colectivas de las diferentes ramas profesionales establecieron
anexos propios sobre los cadres y han concluido un acuerdo interprofesional rela-
tivo al personnel d'encadrement en abril de 1983. Sin embargo, ciertas convencio-
nes colectivas excluyen al personal de direccin de su campo de aplicacin.

Deber de Lealtad

En el derecho espaol se prohibe al personal de alta direccin otros contratos de

trabajo con otras empresas, sin especificarse si estas otras empresas deben resul-
tar o no concurrentes con las primeras. El trabajador de alta direccin es, pues, un
trabajador de plena dedicacin con la empresa, a la que presta sus servicios sin
necesidad de que esta planea dedicacin se pacte expresamente. Sin embargo, el
empleador puede dar su autorizacin tcita o expresa para que su empleado jerr-
quico se desempee en otra empresa.
 111

Segn Jean Claude Javillier, existe una obligacin de lealtad (obligation de Loyau-
t) del cuadro (cadre) que, segn la jurisprudencia, implica una confianza abso-
luta del empleador, que queda como nico juez (seul juge) del inters de la em-
presa. En nuestro derecho, la jurisprudencia y la doctrina tambin han sostenido
que la relacin entre la responsabilidad del cargo y falta cometida constituye un
parmetro para apreciar la validez de la sancin de despido y puede sostenerse
que cuando mayor es la jerarqua de la funcin desempeada es tambin mayor la
obligacin de cuidar la imagen de la empresa y de cumplir con las obligaciones del
cargo. Por eso la falta cometida por un empleado jerarquizado debe apreciarse
con mayor severidad, toda vez que el poder disciplinario del principal no tiene el
grado de elasticidad que puede tener el ejercicio respecto de un trabajador de me-
nor jerarqua, siendo esencial en este tipo de relaciones el factor confianza. (C.N.
Trab. - Sala IV - 27/3/78, Zanelli c/Palmer).

Pacto de permanencia

En el derecho laboral espaol (Real Decreto 1382/85) se establece que cuando el

directivo haya recibido una especializacin profesional con cargo a la empresa du-
rante un perodo de duracin determinada, podr pactarse que el empresario tenga
derecho a una indemnizacin por daos y perjuicios si aqul abandona el trabajo
antes del trmino fijado. En realidad, el Estatuto de los Trabajadores prev una
norma similar para todos los empleados, pero la diferencia es que all el pacto no
puede exceder de dos aos, mientras que para los jerrquicos no existe plazo (sal-
vo el supuesto de abuso del derecho, segn seala Alonso Olea).

Por ltimo, merece destacarse que para la legislacin espaola el contrato laboral del
personal de alta direccin se regula, en primer lugar, por la voluntad de las partes
en el contrato individual, con el lmite de las normas de derecho necesario -escasas,
ciertamente- establecidas en el Real Decreto. En segundo lugar, en lo no previsto por
la voluntad de las partes o por el Real Decreto se estar a lo dispuesto en la legisla-
cin civil o mercantil y a sus principios generales (art. 3.3, Real Decreto).

Quiz no deba extraarnos la escasa proteccin brindada por el derecho laboral

espaol a los empleados de alta jerarqua si tenemos en cuenta que hasta agosto
de 1985 se rigieron por la legislacin civil y mercantil. En realidad, fueron conside-
rados sujetos de derecho del trabajo en la ley de relaciones laborales de 1976, pero
recin se los dot de su estatuto especfico casi diez aos ms tarde.

3.- TRABAJADOR. PERSONA FSICA

El contrato de trabajo pertenece a la categora de los intuitae personae; necesa-
riamente la prestacin debe ser realizada por un ser humano. La LCT se encarga
de reafirmar tal idea en numerosos artculos. (4, 21, 22, 25, 37 etc.)

An cuando el trabajador est autorizado a valerse de ayudantes (art. 28 LCT) o

prestar el trabajo por equipo (art. 101 LCT), sigue existiendo una vinculacin directa
entre empresario y trabajador.

3.1.- Socio-empleado
Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los empleados inescru-
pulosos para evadir la legislacin laboral es el de utilizar distintas formas societarias
para disimular la relacin de dependencia. As se recurre a las Sociedades de Capi-
tal e Industria, a las Sociedades Cooperativas, a las Sociedades Colectivas, etc.
 112

En un fallo reciente de la Sala I de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo

(Nicora, Juan c/Pizzera Iran SRL, 30/08/93 - ERREPAR - DLE - T. VIII, 385), se
excluy la relacin laboral de un socio gerente con la siguiente doctrina: El socio
gerente de una sociedad de responsabilidad limitada, en principio, no est vincula-
do a ella por un contrato de trabajo, en razn de que se presume que no est sujeto
a directivas o instrucciones.

3.2.- Contrato por equipo

El contrato de grupo o por equipo se encuentra legislado en el artculo 101 de la
LCT y se refiere al supuesto de contratacin de grupos de trabajadores por medio
de un representante. Esta situacin es habitual en la contratacin de orquestas o
conjuntos musicales, tambin en el mbito rural -incluido al salteo- es comn la
contratacin de cuadrillas.

Lo relevante es que la ley crea un supuesto especfico de responsabilidad para el

empleador aunque se valga de intermediarios, ya que El empleador tendr respec-
to de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y
obligaciones previstos en esta ley.... Si bien la norma prev la posibilidad de que
se contrate un salario colectivo, el empleador debe tomar especiales precauciones
para que los trabajadores individualmente perciban lo que les corresponda legal-
mente, ya que -reiteramos- tiene una responsabilidad directa.

El artculo 102 de la LCT en cierta forma complementa el anterior previniendo el

fraude cuando un grupo de personas preste servicios laborales en forma permanen-
te y exclusiva, a favor de un tercero. Cabe aclarar que an cuando la prestacin sea
no permanente y no exclusiva puede tambin presentarse un vnculo laboral con el
tercero.

4.- EMPLEADOR. CONCEPTO. LA EMPRESA. BIEN SOCIAL

El artculo 5 de la LCT dice que empresa es la organizacin instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de
fines econmicos o benficos y que empresario es quien dirige la empresa....

Dice Vzquez Vialard que desde la concepcin de carcter autocrtico que presidi
la organizacin de las empresas durante la revolucin industrial, hasta hoy, se han
operado cambios notables en los diversos tipos de lo que debe ser una comunidad
empresaria.

La expresin utilizada por el profesor Vialard comunidad empresaria, nos da la

idea de que se tiende a abandonar la concepcin de la empresa como propiedad
exclusiva del empresario, avanzando hacia una concepcin participativa.

Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido facilitado por el
desplazamiento de los dueos de los bienes por los funcionarios que constituyen lo
que se ha dado en llamar la tecnoestructura. (Esta expresin fue acuada por el
brillante economista J. K. Galbraith, de quien recomendamos su reciente obra La
Cultura de la Satisfaccin).

Debemos advertir que, en nuestra opinin, la actitud empresaria en la Argentina

est ms prxima al modelo decimonnico que a los paradigmas de los pases del
mundo desarrollado.
 113

4.1.- Participacin de los trabajadores

Siguiendo al Catedrtico madrileo Efren Borrajo Da Cruz podemos decir que el
derecho de participacin puede tener un contenido ms o menos extenso segn el
sector y el grado en que se ejerza. La doctrina suele hablar al respecto de:

a.- Extensin. Cogestin Total: que alcanza a los cuatro sectores de la empresa, y
cogestin Parcial, limitada a alguno o alguno de dichos sectores. La competen-
cia del personal a intervenir se reconoce con cierta facilidad para los sectores
profesiones y social; con dificultades en el plano tcnico y con grandes resis-
tencias y cautelas en el econmico.
b.- Grados. La Doctrina alemana, en base a su legislacin ha formulado la siguien-
te sistemtica clasificacin:
1.- Derecho de informacin (Milthoren Recht);
2.- Derecho de Discusin (Mitsprache Recht);
3.- Derecho de deliberacin o consulta (Miltberatung Recht);
4.- Derecho de aplicacin de las medidas acordadas (Mitwirkung Recht) en su
doble forma de derecho de veto (paralizando la decisin adoptada unilate-
ralmente por el empresario capitalista) y derecho de participar en la propia
decisin.

En nuestro pas, a pesar de que ya en el ao 1957 se plasm a nivel constitucional

la participacin en las ganancias, con control de la produccin y colaboracin en la
direccin (Art. 14 bis), ha existido una fuerte resistencia de los empresarios argenti-
nos a cualquier forma de participacin, inclusive en sus formas ms atenuadas (dere-
cho a la informacin), y un cierto desinters de nuestros sindicalistas que nunca han
considerado estos derechos en un grado de reivindicacin fundamental. Ello es parte
del deplorable modelo de los protagonistas sociales comprende que la empresa es
una comunidad de personas dirigidas orgnicamente para cumplir un fin social.

4.2.- El Estado como empleador

Dice el catedrtico valenciano Toms Sala Franco, en opinin compartida por el Dr.
Ricardo Guibourg, que no existen razones sustanciales para diferenciar a los traba-
jadores del sector pblico del privado, que ello obedece a una exclusin basada en
cuestiones de oportunidad poltica. Agrega Sala Franco que Existe una tradicin
autoritaria en la fijacin de condiciones de trabajo de la Administracin Pblica,
desde los antiguos servidores del Estado absolutista que se perpeta an en el
Estado de Derecho de nuestros das.

Compartimos el criterio de los autores citados, aunque justo es reconocer que tal
doctrina minorista y que por otra parte tampoco ha sido receptada en la legislacin
nacional o de otros pases.

En su artculo 2 la L.C.T. excluye de sus prescripciones a los dependientes de la

administracin pblica nacional, provincial y municipal, salvo que se los incluya por
acto expreso estn comprendidos en el mbito de un convenio colectivo.

4.3.- Contratistas e intermediarios. Solidaridad

Recuerda Rafael Caldera (actual presidente de Venezuela y distinguido laboralista)
que El origen del intermediario en el Derecho Laboral se ha vinculado a la figura
que en el antiguo derecho francs se denominaba marchandage, que fuera prohi-
bida en esa legislacin hacia 1848. Ms adelante expresa el catedrtico venezolano
que La solidaridad viene a ser, en consecuencia, la solucin lgica y justa para
 114

poner los derechos de los trabajadores a cubierto de las dificultades o maniobras de

que pudieran ser vctimas, cuando sean contratadas por una persona para prestar
servicios que, en definitiva, beneficien a otra. (Estudios en Homenaje a M. Deveali,
Heliasta, pg. 338)

La Ley de Contrato de Trabajo, ha establecido en su artculo 30 la solidaridad de

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento... o contraten o sub-
contraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspon-
dientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento....

Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha debilitado el principio de

solidaridad, permitiendo la segmentacin del proceso productivo. Paralelamente la
proyectada reforma laboral se orienta en el mismo sentido.

La modificacin al Art. 30, LCT

En este punto entendemos que la reforma de la Ley 25.013 no ha sido afortunada

(aunque elemento positivo puede rescatarse) y tiende a cerrar un ciclo que se ini-
ciara, tmidamente es cierto, con la ley 21.297 y siguiera luego a partir de un pro-
nunciamiento, absolutamente desacertado a nuestro juicio de la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin (C.S.J.N. in re Rodrguez, Juan c/ Cia. Embotelladora Argen-
tina del 15-4-93), tendiente a permitir, casi con total libertad, la tercerizacin de la
actividad productiva o comercial del principal sin tener que afrontar las consecuen-
cias derivadas de las relaciones que esos terceros anuden con su trabajador, en la
medida que vigilen el cumplimiento por parte de stos de determinados recaudos
previstos en la norma.

Como es bien sabido, hasta la sancin de la ley 25.013 y an limitada en sus efectos
por una incomprensible jurisprudencia de la Corte Suprema /y decimos incomprensi-
ble no porque la tesis sustentada en el mismo resulta descabellada o absurda; si bien
en lo personal no la compartimos en absoluto, de todos modos podra resultar opina-
ble o atendible. Lo que nos parece que el Alto Tribunal haya entendido en temas que
como el de la responsabilidad laboral de carcter solidario es, indudablemente, de
derecho comn -no federal- y por lo tanto, resulta ajeno a la intervencin del Alto Tri-
bunal), cuando se ceda total o parcialmente el establecimiento o la explotacin o se
contratare o subcontratare trabajos o servicios correspondiente a la actividad normal
y especfica propia, se era solidariamente responsable por las obligaciones contrada
con tal motivo con los trabajadores y los entes de la seguridad social.

Pues bien, las intensas polmicas suscitadas por el precepto en torno, bsicamen-
te, al concepto de actividad normal y especfica propia, a partir de ahora quedan
absolutamente minimizadas, toda vez que en cualquier caso, el contratante o ce-
dente slo resultara responsable solidario con el empleador directo del trabajador
cuando ste no cumpla con determinados recaudos y que debern ser controlados
por aqul. Estos requisitos consisten en contar con el nmero del Cdigo Unico de
Identificacin laboral de cada uno de los trabajadores ocupados, la constancia de
pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensua-
les al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea
titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

Se aprecia as la sustancial diferencia con el sistema anterior, ya que en ste, da-

dos los presupuestos mentados en el primer prrafo del art. 30 LCT, la responsabi-
lidad solidaria no estaba sujeta a ningn requisito; en cambio, con la modificacin
implementada por la ley 25.013, en tanto el subcontratista o cesionario cumpla -as
 115

sea formalmente- con las exigencias ya mencionadas, el principal quedar eximido

de toda responsabilidad por las obligaciones laborales de los terceros.

Uno de ellos, muy claro, es la aplicacin de lo dispuesto en el nuevo art. 30 LCT al

rgimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250 segn lo expresado
en el ltimo prrafo de la norma modificada. Debe recordarse que en el estatuto de
los trabajadores de la industria de la construccin, limitaba la responsabilidad soli-
daria del contratista o cedente a aquellos supuestos en que el subcontratista o ce-
sionario no se encontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la
Construccin, requisito a todas luces insuficiente, puesto que bastaba se cumpliera
con ese paso nfimo como para liberar de toda carga al principal. Represe, tam-
bin que la jurisprudencia plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Tra-
bajo haba resuelto que el art. 30 LCT no es aplicable a una relacin regida por la
ley 22.250 (plenario 265 del 27-12-88).

Ahora, al resultar aplicable al rgimen estatutario el nuevo art. 30 LCT, para preten-
der irresponsabilizarse el empresario de la construccin deber exigir a su cocon-
tratante el cumplimiento de los recaudos ya mencionados, bastante ms gravosos,
por cierto, que la simple inscripcin en un Registro.

La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en este punto la cues-
tin pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclusin en el art. 30 a la totali-
dad de las cesiones y subcontrataciones. En efecto, en la actual versin del precepto,
la obligacin de los contratistas o cedentes principales de verificar el cumplimiento de
determinadas obligaciones por parte de sus subcontratistas o cesionarios (y su con-
secuente responsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no est reservada a quie-
nes cedan o transfieran tareas correspondientes a su actividad normal y especfica
propia (como era el caso de la redaccin anterior a la ley 25.013), dado que el dispo-
sitivo aplicable, concretamente el nuevo prrafo segundo, no contiene limitacin al-
guna al respecto y si la ley no distingue no parece atinado distinguir.

Contrato de Trabajo

Solidaridad / Artculo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios de limpieza /

Actividad complementaria.

1.- Las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de responsabilidad

patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relacin sustancial que motiv la
reclamacin, requieren la comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos
establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).
2.- El artculo 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) comprende la
hiptesis en que un empresario encomienda a un tercero la realizacin de as-
pectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento,
que contempla o complementan esa actividad propia.
3.- Los servicios de limpieza ordinaria pueden ser segregado de la actividad de
una empresa, relevando su carcter meramente complementario en la medida
que no forma parte de la actividad especfica y normal que se realiza en un la-
boratorio.

CNTrab., sala II, marzo 19-998. - Ulles, Alberto E. c. Le Sonye S.A. y otro.
 116

Buenos Aires, marzo 19 de 1998.

La doctora Gonzlez, dijo:

Contra la sentencia pronunciada en la instancia previa, se alzan la codemandada

laboratorios Beta S.A. y la parte actora, a tenor de los respectivos memoriales que
lucen anejados a fs. 341/344 y fs. 346/348, que merecieran las oportunas rplicas
obrantes a fs. 352/353 y 357/358.

El accionante, finca su disenso con el decisorio de grado en cuanto al rechazo del

rubro salarios cados -que reclamara hasta la fecha ficta del alta mdica-, y de las
indemnizaciones requeridas al amparo de la ley especial.

En sustento de su pretensin revisora, arguye que se encuentra acreditado que al

tiempo de ser despedido por la codemandada Le Sonye, padeca una enfermedad
que le impeda la normal presentacin de tareas, como as tambin que la acciona-
da incumpla las normas de seguridad e higiene del trabajo. Por lo dems, y en
cuanto al reclamo fundado en la ley de accidentes de trabajo, sostiene que acredi-
tada la minusvala que padece mediante la prueba pericial mdica, el reclamo debe
receptarse favorablemente, de acuerdo con lo normado por el art. 22 de la ley 9688
(conf. ley 23.643, -DT, 1988-B, 2171-), ya que las tareas del actor -eminentemente
fsicas y de esfuerzo- tal como las califica, no han sido controvertidas en autos, ar-
gumentos a los que aade la falta de examen preocupacional.

La codemandada Laboratorios Beta, en tanto, cuestiona la admisibilidad de las in-

demnizaciones derivadas del despido, toda vez -a su criterio- el mismo fue dispues-
to en debida forma, de acuerdo con la perceptiva del art. 244 de la ley de contrato
de trabajo (DT, 1976-238).

Por lo dems, presenta un reparo especfico en orden a que la condena la alcance

en forma solidaria, sosteniendo la improcedencia de fundar su responsabilidad en
los trminos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo, por cuanto la relacin exis-
tente con la restante codemandada era de carcter comercial y -segn se expone-
el trabajo del demandante resultaba ajeno a la actividad especfica del laboratorio.
En apoyo de su postura, cita el precedente emanado del alto tribunal, recado en
autos, Rodrguez, Juan c. Compaa Embotelladora.

Por cuestiones de rigor metodolgico, habr de brindarse tratamiento liminar a los

agravios expuestos por la accionada. En dicho orden, adelanto, la crtica resulta
procedente.

En efecto, cabe remarcar que la Corte Suprema de Justicia de la Nacin ha insisti-

do respecto de las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de res-
ponsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio, a la relacin sustancial que
motiv la reclamacin de autos, requieren la comprobacin rigurosa de los presu-
puestos fcticos establecidos en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo. La norma
comprende la hiptesis en que un empresario encomienda a un tercero la realiza-
cin de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su estableci-
miento. Son supuestos que completan o complementan la actividad del propio esta-
blecimiento, esto es, la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines
de la empresa a travs de una o ms explotaciones (art. 6, ley de contrato de tra-
bajo) (conf. CS, in re Rodrguez, Ramn c. Compaa Embotelladora Argentina
S.A. y otros s/recurso de hecho, R. 317, XXIII del 15/4/93 -DT, 1993-A, 754-) por lo
que en esa directriz se aprecia que los servicios de limpieza ordinaria -ntese que
no se ha alegado que el demandante realizara algn tipo de limpieza extraordinaria
 117

o particular que pudiera relacionarse como soporte de alguna o algunas de las acti-
vidades especficas de los procesos que presuntamente podran llevarse a cabo en
el laboratorio- puede ser segregado relevando su carcter meramente complemen-
tario en la medida que no formara parte de la actividad especfica y normal que se
realiza en dicho establecimiento, por lo que tal circunstancia no permite reputar
plasmada la integracin a la que alude el citado precedente jurisprudencial.

Desde tal perspectiva, cabra revocar el decisorio de grado en lo que hace a este
aspecto, y liberar de responsabilidad a la codemandada Laboratorio Beta S.A., lo
que torna abstracto el tratamiento de los restantes agravios vertidos por la misma
en cuanto a la forma de resolverse la cuestin de fondo inherente al distracto, mate-
ria sobre la que no cabe volver ante la falta de agravios por parte de la restante
codemandada.

En cuanto a la queja interpuesta por el trabajador, la misma resulta estril.

En lo que atae al reclamo por salarios basta la fecha del alta mdica, cabe poner
de resalto que el apelante soslaya que la a quo, no slo ha merituado que el traba-
jador no acredit haber notificado a su empleador que se encontrara enfermo con
anterioridad al distracto, sino que tampoco acredit la existencia del supuesto acci-
dente que padeciera.

En tal inteligencia, los argumentos expuestos en el memorial en anlisis resultan

irrelevantes, y la falta de crtica puntual en torno a los fundamentos que condujeran
al rechazo de la pretensin, sella la suerte desfavorable de la queja.

Con relacin a la accin fundada en la ley especial, cabe reiterar que el quejoso
omite hacerse cargo que de acuerdo con el decisorio, el acaecimiento del accidente
que denunciara en el escrito introductorio no ha sido probado, como as tampoco el
carcter de las tareas desempeadas por el trabajador.

No resulta acertada la tesis que se ensaya respecto de que las mismas -eminente-
mente fsicas y de esfuerzo segn se seala- no han sido controvertidas en autos.
Basta para advertir la inexactitud de dicho argumento, citar el responde de la code-
mandada Laboratorios Beta, quien al tiempo de integrar la relacin procesal neg
que el actor realizara las tareas que describiera en la demanda, como as tambin
que realizara tareas de esfuerzo o con adopcin de posiciones viciosas, por lo que
se encontraba a cargo del reclamante la acreditacin de los extremos fcticos que
brindaran sustento a su pretensin resarcitoria, desde que tal como ha sealado
adecuadamente la a quo, no puede establecerse con solo sustento en la prueba
pericial mdica la existencia de una relacin causal o concausal entre el trabajo y la
incapacidad que presenta el accionante, sin que pueda fundarse la responsabilidad
de la accionada, de acuerdo con tales circunstancias, en la alegada falta de exa-
men preocupacional, argumento insostenible toda vez que ello implicar la creacin
de un supuesto de responsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamiento
jurdico vigente en la materia y soslaya la carga que el art. 377 del Cd. Procesal
impone sobre el accionante, aspectos -todos ellos- que habrn de conducir, tal co-
mo adelantara, al rechazo de la queja interpuesta.

Con relacin a lo explicitado en el considerando que antecede, cabe poner de resal-

to que dicha solucin encuentra fundamento jurdico en el marco de la normativa
que rige la controversia en lo que atae a la accin promovida al amparo de la ley
especial, en tanto de acuerdo con las disposiciones del art. 6 de la ley 23.643 la
misma resultaba comn a la codemandada Laboratorios Beta, y consecuentemente,
las defensas articuladas por sta benefician a su litisconsorte.
 118

ACTIVIDAD N 17
a.- Seleccione uno de los casos discutidos de relacin laboral y realice un anlisis
del mismo, sobre la base de la legislacin vigente.
b.- Analice el contenido del art. 102 de la L.C.T.
c.- Cmo explicara la diferencia entre empresa y comunidad empresaria?
d.- De acuerdo a su experiencia laboral (u otra conocida) reflexione sobre las posi-
bilidades de participacin de los trabajadores.
 119

UNIDAD V

1.- RELACIONES LABORALES ESPECIALES.

FUNDAMENTOS. RELACIN CON LA LEY
LABORAL GENERAL. ESTATUTOS PROFESIONALES

La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetas que han impul-
sado al legislador a dictar normativas especiales que cubran esas particularidades.

Podemos distinguir distintas etapas y distintas motivaciones en el dictado de los

estatutos especiales:

a.- Una primera poca en la que al no existir normativa sobre convenios colectivos
(hasta 1954), los trabajadores presionaron para sus conquistas se plasmaran
en normas legales; (caso bancarios, viajantes, etc.);
b.- Un segundo perodo - especialmente durante los gobiernos militares en el que
se derogan algunos de esos estatutos de privilegios y se dictan leyes que
atienden a las particularidades de la relacin, pero en perjuicio del trabajador.
(Ej. trabajadores de la construccin, rurales, domsticos, etc.)

La LCT menciona en su artculo primero a las leyes y estatutos especiales como

fuente del contrato de trabajo. En el artculo segundo se advierte que La vigencia
de esta ley quedar condicionada, a que la aplicacin de sus disposiciones resulte
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el
especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. Es frecuente que se planteen
dudas sobre la aplicacin a una actividad determinada y en un caso concreto de las
normas generales de la LCT o del Estatuto especfico. En principio debera recurrir-
se a las pautas interpretativas del artculo 9 de la ley (in dubio pro operario); sin
embargo no siempre es as: por ejemplo al plantearse la duda en el caso de los
viajantes de comercio sobre la aplicacin del mayor plazo de prescripcin previsto
en el estatuto (5 aos), o del menor previsto en la LCT, la mayora de la jurispru-
dencia ha sostenido que el plazo del estatuto qued derogado, haciendo aplicacin
del principio lex posteriori derogat legi priori. No obstante pensamos que tambin
debi tenerse en cuenta el principio lex posteriori generalis non derogat legi priori
speciali.

2.- VIAJANTES DE COMERCIO

En las proyectadas reformas laborales planteadas desde 1989, se hace referencia
expresa o implcita a la existencia de estatutos que incrementan el costo laboral
argentino, ejemplificando con el llamado estatuto del viajante. Creemos que tal
ataque a la ley 14546, como el que se formula contra el derecho laboral argentino
en general, carece de seriedad.

En primer lugar cabe advertir que en la mayora de los pases desarrollados los
viajantes cuentan con su estatuto especial, y, segn un estudio publicado por la
O.I.T. (El vendedor viajero, de Michael Bell, Ed. 1980, pg. 88) los viajantes y re-
presentantes de comercio son, en trminos generales, los trabajadores mejor re-
munerados de todo el sector de ventas... (Esta situacin es comprobada y analiza-
da por el referido informe en EEUU., Blgica, Suecia, Suiza, Dinamarca, Francia,
etc.). Esto nos indica que, en todo caso, el costo laboral de los viajantes es alto en
todo mundo. Pero ello es culpa de los estatutos especiales?
 120

Decididamente, no. En el caso argentino la principal variable de dicho costo es es-

tablecida unilateralmente por el empresario: el porcentaje de la comisin. Obvia-
mente una vez establecida -como en cualquier pacto civilizado- no puede ser deja-
da unilateralmente sin efecto.

De lo brevemente expuesto podemos deducir que el costo de los viajantes es una

decisin empresaria que no est condicionada por ninguna norma laboral. Simple-
mente en la Argentina, como en todo el mundo, los empresarios comprenden que
hay una relacin directa entre las ventas y los incentivos que otorguen a sus ven-
dedores.

2.1.- Concepto de viajante

Es viajante la persona que fuera del mbito del establecimiento del empleador se
dedica a concertar negocios por cuenta de uno o ms comerciantes y/o industriales
a cambio de una remuneracin.

Los requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda y que viaje.
La tarea debe realizarse en forma personal aunque puede hacerlo sin exclusividad,
inclusive para varios comerciantes.

En la jurisprudencia y en la doctrina se analizan reiteradas controversias con rela-

cin a distintas actividades como la de los Agentes de Propaganda Mdica (APM),
Gerentes de Ventas, productores de seguro y de publicidad, etc., que se resuelven
segn las particularidades de cada caso.

2.2.- Remuneracin
La remuneracin de los viajantes presenta varias particularidades, entre las que
podemos destacar:

a.- Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;

b.- Los viticos y compensacin de gastos se consideran integrantes de la remu-
neracin.
c.- Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan cuando
el empleador vende a clientes o en la zona asignada al viajante.
d.- Los viajantes tienen derecho a comisin por cobranzas, independiente de las
ventas.

2.3.- Indemnizacin por clientela

Tericamente la indemnizacin por clientela que han estatuido varios pases (Fran-
cia, Blgica, Uruguay, etc.) tiende a compensar el beneficio del empresario que se
queda con la clientela incorporada o acrecentada por su viajante y a evitar que el
trabajador sea despedido luego de conquistar su cartera de clientes.

Sin embargo la ley 14546 estatuy un rgimen que tiene que ver con la clientela, ya
que el vendedor viajante adquiere derecho a la indemnizacin automticamente al
transcurrir un ao cuando se extinga la relacin laboral por cualquier motivo. Esto
es, independientemente de que haya aumentado clientes o perdido los que se le
sealaron. Tambin el mdulo indemnizatorio es independiente de la clientela ya
que se estableci en el 25% de la indemnizacin por despido. El viajante tiene de-
recho a la indemnizacin an en caso de renuncia o despido con justa causa.
 121

2.4.- Libros especiales

El artculo 10 de la ley 14546 exige a los empresarios que lleven un libro especial
en el que deben registrar los datos del viajante, su remuneracin y comisin, zona y
transcripcin de todas las operaciones efectuadas.

La comisin del empleador en llevar este registro le acarrea graves consecuencias,

ya que en caso de controversia, los datos que el viajante declare bajo juramente se
tendrn por ciertos. Ello implica una inversin de la carga probatoria que difcilmen-
te los empleadores pueden revertir.

3.- TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIN

Durante el ltimo gobierno militar se dicta la ley 22250, que viene a reemplazar la
ley 17258 sancionada en otro gobierno de facto (Ongana, 1968). Ambas normas
so-pretexto de adecuar las relaciones laborales de los trabajadores de la construc-
cin caracterizados por su gran rotacin, disminuyen los derechos del trabajador en
un rgimen hbrido que -como veremos- tampoco favorece totalmente al empleador.

3.1.- Fondo de desempleo

Bajo la incorrecta denominacin de Fondo de desempleo, la ley 22250 mantiene la
institucin creada por su antecesora la ley 17258. El mismo consiste en una contri-
bucin que realiza el empleador (12% del salario en el primer ao, 8% en los res-
tantes), que es percibida por el trabajador cuando por cualquier causa cesa en su
empleo.

Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este slo se configura
cuando el trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a su voluntad (el fondo lo
percibe aunque renuncie), y requiere que no se consiga otro empleo (el fondo se
percibe aunque al da siguiente el obrero encuentre otro trabajo). Tampoco puede
denominarse Fondo ya que no se confunde con otras contribuciones y se mantie-
ne en una cuenta bancaria individual.

Tambin creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el empresario,

ya que financieramente equivale a pagar indemnizaciones del total del personal
todos los meses. Aunque paralelamente ello lo beneficia fortaleciendo sus poderes
jerrquicos que no se ven amedrentados por el eventual pago de indemnizaciones.

Sealan Benito Prez y numerosos autores, que la naturaleza jurdica del Fondo
consiste en la de ser un salario diferido. Creemos que es ms acertado pensar en la
figura de un ahorro obligatorio, pues no es estrictamente salario ya que no est
sujeto a cargas de seguridad social ni es tenido en cuenta para el clculo de Agui-
naldo, vacaciones, indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario
como componente de clculo.

Extincin del contrato

La ley 22250 en su artculo 35 establece que sus prescripciones excluyan las con-
tenidas en la LCT en cuanto se refieran a aspectos de la relacin laboral contem-
plados en aquella. Tal disposicin requiere un juicio en compatibilidad del que se ha
ocupado extensamente la doctrina y la jurisprudencia.
 122

Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma especfica lo refe-
rente a la extincin del contrato quedan excluidas las disposiciones de la LCT al
respecto. En consecuencia el obrero de la construccin carece de derecho a recla-
mar indemnizacin por despido y por preaviso. Alguna doctrina ha considerado que
el trabajador poda reclamar las indemnizaciones previstas en el artculo 212 de la
LCT referidas a la incapacidad fsica. Aunque tal doctrina es minoritaria fue sosteni-
da en Salta en un interesante fallo de la Cmara de Apelaciones con voto del Dr.
Abraham Anuch.

La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno de la obli-

gacin del empleador de entregar al trmino de la relacin la Libreta de Aportes y
de abonar todo lo que se le adeude al trabajador, a cuyo texto legal remitimos.

4.- NORMATIVA ESPECIAL PARA PYMES

Transcribimos, parcialmente a continuacin un excelente trabajo del Dr. Geraldo
Von Potobsky que conceptualiza la problemtica Pymes.

I.- Introduccin

Desde los albores del derecho del trabajo las pequeas y medianas empresas han
despertado la atencin y la duda de los legisladores en cuanto a la factibilidad de
una aplicacin generalizada de las normas dictadas en la materia. Los motivos de
una normativa diferenciada a su respecto pueden ser de distinta ndole, pero por lo
general fueron y siguen siendo consideraciones de orden econmico, de naturaleza
social (promocin de los trabajadores independientes de clase media o de los arte-
sanos, o referidas al carcter especial de las relaciones entre el jefe de la empresa
y sus subordinados o colaboradores, adems del caso particular de los vnculos
familiares en las empresas de este gnero. Deveali haba sealado que el derecho
del trabajo es la rama del derecho en que el elemento cuantitativo tiene un carcter
bsico y no meramente subsidiario. Segn el maestro, se trata de un elemento tpi-
co (aunque no exclusivo) de esta rama del derecho, que confirma su tendencia a
salir del campo de la abstraccin para adecuarse a los casos concretos. Tratndo-
se de la PYME esta adaptacin (que tambin puede responder a toda una poltica
de promocin de tales empresas) se persigue mediante mtodos diversos, que
pueden consistir en la no aplicacin de determinadas instituciones del derecho labo-
ral o en su aplicacin modulada segn la dimensin o importancia de la empresa.
La aplicacin modulada puede superar el espacio propio de este tipo de empresas,
para extenderse a empresas de mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra
dimensin de la temtica cuantitativa, que puede llegar a abarcar espacios macro-
econmicos como sucede con la aplicacin de normas internacionales en materia
de seguridad social.

El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en cuenta las condiciones

propias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de debates y posiciones contra-
dictorias, segn se trate del sector empresario o sindical. Tambin los autores es-
pecializados toman posicin sobre este tema, que ha sido objeto de planteos de
constitucionalidad ante la justicia por una eventual violacin del principio de igual-
dad. Haremos referencia oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la
institucin laboral especfica en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene
precisar que el sector sindical nunca ha aceptado, o por lo menos no de buen gra-
do, una diversificacin de las normas en el caso de las PYME. Esto tanto en el
plano nacional como en el internacional, como veremos al examinar la -sobre todo
los pertenecientes a este tipo de empresas- la justificacin es manifiesta y ha sido
expresada en reiteradas circunstancias.
 123

Desde ya deseamos aclarar que no se examinarn en el contexto de este trabajo

las numerosas disposiciones y medidas de promocin de las pequeas y medianas
empresas que escapan al derecho del trabajo y de la seguridad social. Se trata aqu
de un captulo de sumo inters, por sus enseanzas en el plano comparado, pero
que no constituye el objeto del presente estudio.

II.- El Concepto de la PyMe

Uno de los problemas relacionados con las pequeas y medianas empresas es su

identificacin de acuerdo con criterios objetivos y uniformes. Es sobre todo la impo-
sibilidad prctica hasta ahora de acordar tales criterios lo que ha motivado una im-
portante dispersin en las definiciones. Segn un informe de la OIT, en un estudio
de la propia oficina se haban encontrado ms de 50 definiciones en 75 pases dis-
tintos, con gran ambigedad en la terminologa. Los criterios utilizados varan
enormemente, tomndose como base, segn los casos, el volumen de la mano de
obra o del capital de la empresa, el tipo de gestin, de propiedad, la tcnica de pro-
duccin, el volumen de las ventas, el nmero de clientes, los niveles de energa
consumida, etc.. Para los fines del mencionado informe la OIT adopt su propia
definicin, considerando en general la expresin pequeas y medianas empresas
en el sentido ms amplio, o sea, abarcando empresas modernas con 50 empleados
a lo sumo, negocios familiares en los que trabajan 3 o 4 miembros de la familia,
industrias domsticas, asociaciones, corporaciones, cooperativas, empresas indivi-
duales, microempresas y trabajadores autnomos en el sector no estructurado de la
economa.

Segn el criterio adoptado por la Comunidad Europea, las PYME llegan hasta un
total de 100 asalariados.

En los estudios nacionales sobre las PYME y el derecho del trabajo, el criterio nu-
mrico adoptado por cada pas determinar el tipo de normas que se citarn con
relacin a tales empresas. As, por ejemplo, en algunos casos se consideran como
medianas las empresas con una plantilla de hasta 500 trabajadores (Alemania,
Reunido Unido) y entonces los autores respectivos harn referencia a disposiciones
que abarcan a empresas con este nmero de asalariados. Tales disposiciones qui-
z no se mencionen cuando se adopte un lmite inferior para las empresas media-
nas, como sucede con la OIT y la CE. En el presente estudio se siguen los criterios
de estas dos organizaciones y las disposiciones tomadas en cuenta se refieren a
empresas de este orden de magnitud.

La variacin en las definiciones formuladas y los criterios en que se basan depen-

den tambin de los sectores que se ocupan del tema (comerciales, financieros, la-
borales, etc.) sus intereses y objetivos. Ahora bien, tratando de racionalizar los m-
todos utilizados se ha sealado que los criterios cambian segn que el enfoque sea
cuantitativo o cualitativo. Entre los primeros figuran el monto de las ventas, el patri-
monio social, los bienes de uso (particularmente la capacidad industrial instalada),
el nmero de personas ocupadas, el valor de la produccin. Entre los numerosos
datos cualitativos figuran ciertas caractersticas del manejo de las PYME, como las
que se refieren a la toma de decisiones, la delegacin de autoridad, etc., que las
distinguen de las empresas ms importantes.

Pero entre las propias pequeas empresas existen diferencias cualitativas impor-
tantes, como se ver ms abajo, que dan lugar a otras tipologas. As, por ejemplo,
basndose en criterios que quiz puedan calificarse de econmico-tecnolgicos, un
autor ha definido tres tipos de microemprendimientos. Pequeas unidades preca-
rias, entendidas como respuestas circunstanciales a las necesidades de supervi-
 124

vencia; pequeas unidades productivas ms consolidadas y orientadas hacia el

mercado formal; y microproyectos con alta capacidad tecnolgica.

De todo esto se desprende que segn sean los criterios empleados, una empresa
puede ser catalogada de distinta manera. As, por ejemplo, tomando como base el
nmero de personas ocupadas, podra ser pequea o mediana, pero en funcin del
capital, la tecnologa y el valor de la produccin, se asemejara a las grandes. La
categorizacin variara no slo en funcin de los criterios cuantitativos considera-
dos, sino de criterios cualitativos de diversa ndole, que contribuyen a diferenciar a
las pequeas y medianas empresas, inclusive entre s. Esta cuestin tiene especial
importancia cuando se trata de medidas de promocin de las PYME, entre las que
pueden figurar exclusiones o una diferenciacin de la legislacin laboral general.
Las medidas respectivas podran justificarse en ciertos casos y no en otros.

En la legislacin del trabajo el criterio al que con mayor frecuencia se recurre es de

carcter cuantitativo y se refiere al nmero de personas empleadas en una empresa
(sin embargo, tambin puede tomarse en cuenta el capital de la empresa -como en
algunos pases latinoamericanos-, la capacidad econmica de pago, as como el
tonelaje de las embarcaciones en derecho laboral martimo; a lo que cabe aadir el
caso especial de las empresas de familia).

Aqu es necesario hacer dos advertencias. Por un lado, utilizamos el trmino em-
presa en forma genrica, pues la legislacin puede referirse a stas, a estableci-
mientos, a centros de trabajo, o por el contrario, a grupos de empresas. Ms ade-
lante, al describir disposiciones especficas, se darn muestras de estas variacio-
nes, que pueden ser de mucha importancia en el cmputo del personal que consti-
tuye la base mnima para la aplicacin de la legislacin general (y por debajo de la
cual las empresas son objeto de excepciones que implican un menor gravamen
laboral). As, por ejemplo, a veces el legislador al tratarse de la representacin de
los trabajadores prefiere tomar en cuenta la plantilla del centro de produccin (y no
de toda la empresa) para determinar dicha base; otras veces acepta la acumulacin
de unidades pertenecientes al mismo grupo econmico a fin de evitar que el parce-
lamiento fingido de una empresa la exima de tal representacin, por no contar con
el personal mnimo.

Por otro lado, para dicho cmputo interesa tambin el tipo de contrato o relacin de
trabajo que pueden tener las eventuales categoras de personas ocupadas en la
empresa. La exclusin de algunas (por ejemplo, aprendices, temporarios, etc.) de
este cmputo o su inclusin modulada (por ejemplo, proporcional en el caso del
empleo a tiempo parcial) permite eximir de la legislacin general a empresas que
poseen un personal real ms numeroso de aquel que cuenta a los fines del mnimo
legal. En otros trminos, el abanico de empresas con legislacin diferenciada se
agranda y con ellas el nmero de trabajadores que escapan a las normas tuitivas
de carcter general. Puede agregarse aqu que la confusin con respecto a la iden-
tificacin de una pequea o mediana empresa aumenta con las variaciones que
pueden existir entre las legislaciones de un mismo pas en cuanto a las exclusiones
o inclusiones de determinadas categoras de trabajadores del mencionado cmputo
(como es el caso en Italia).

PyMES: Una visin crtica

Qu empleo genera las PyMES?

Se transcribe a continuacin un trabajo del Dr. Sergio Mammarelli, profesor de la

Universidad Nacional de la Patagonia, que efecta una fuerte crtica al tipo de em-
 125

pleo que generan las Pymes. Aunque la ctedra no comparte, mayormente las opi-
niones del profesor chubutense, considera que es un aporte importante para el de-
bate de esta temtica.

Qu tipo de empleo genera las Pymes?

Qu quiere decir pequea y mediana empresa?

Este es tal vez uno de los primeros problemas con que nos encontramos cuando
queremos referirnos al tema. Por cuanto el nmero de empleados o el capital pue-
den ser parmetros interesantes, pero su definicin es absolutamente relativa a
cada pas o en el mejor de los casos a una misma regin.

Esta falta de definicin general, tambin topa con otro problema no menos impor-
tante a la hora de definir el tipo de empleo que generan las PyMES. Me refiero a:
Qu tipo de empresas son las PyMES?

- Acaso, son empresas familiares en su mayora.

- Acaso, son empresas de baja o de alta tecnologa.
- O son empresas subsidiarias de grandes empresas.

Si las dudas a esta altura nos invade, agreguemos el ltimo ingrediente. En qu

contexto regional, analizamos a la PyMES? O dicho de otro modo, no creo que po-
sean las mismas caractersticas las PyMES europeas, que las latinoamericanas, y
dentro de stas ltimas, posiblemente observemos diferencias entre los distintos
pases.

Ingresando en el primer planteo, en general en el Derecho comparado, se clasifican

a las PyMES, tomando como base la ocupacin de trabajadores, el capital de giro y
la facturacin anual. Algunos ejemplos nos pueden ubicar en el tema:

1.- Alemania:
La pequea empresa emplea hasta 50 trabajadores y la mediana hasta 250.
2.- Brasil:
Slo existe referencia al monto anual de ingresos, distinguiendo cuatro tipos de
empresas -micro, pequea, mediana y grande-, ley 7256.
3.- Unin Europea:
Busca fijar el lmite de las PyMES en 100 trabajadores.
4.- OIT: Lo fija en 50.
5.- MERCOSUR:
En diciembre de 1992 acordaron fijar como variables, el personal ocupado y la
facturacin anual. -Resolucin 90/93-. Micro empresa hasta 20 trabajadores,
facturando anualmente hasta 400 mil dlares, pequea empresa hasta 100 tra-
bajadores, facturando hasta 2 millones de dlares y la mediana empresa hasta
300 trabajadores, facturando anualmente hasta 10 millones de dlares.

1.- Qu mal poseen las PyMES?

Para muchos analistas, los principales defectos de las PyMES se encuentran en:

1.- Falta de efectividad de los recursos humanos.

2.- No tienen planificacin estratgica.
3.- Tienen una enorme friccin de personal.
4.- Tienen despidos.
5.- No hay responsables en recursos humanos.
 126

6.- No admiten la sindicalizacin.

7.- No invierten en capacitacin.
8.- No tienen relaciones colectivas de trabajo, por cuanto no tienen dirigentes sin-
dicales. En consecuencia no poseen convenios colectivos que las representen.

Para otros por el contrario:

1.- La gran empresa ya no absorbe mano de obra y entr en una paulatina crisis.
En las economas emergentes, las PyMES son la principal salida para el pro-
blema del empleo o crecimiento econmico, por cuanto son flexibles, competiti-
vas, etc..
2.- Son flexibles: se adaptan a un contexto cambiante, con sistemas productivos
flexibles. El peligro es que producen como veremos un Tour continuo de tra-
bajadores, pero con un gran impacto en el empleo.
3.- Son creadoras de empleo: A nivel Europeo no crean mucho empleo. En las
economas emergentes s.
4.- La estabilidad en los empleos es escasa: debido a la alta tasa de mortalidad
de la PyMES (duran poco), con consecuencias en el empleo creado.

2.- Un primer acercamiento al tema

De todas estas consideraciones, ms all de sus coincidencias o no, lo cierto es

que nos demuestran claramente que el fenmeno de la pequea y mediana empre-
sa, no es un fenmeno homogneo, de modo que aquellas generalizaciones que la
enaltecen o degradan, hoy pareceran encontrarse en una verdadera crisis de cre-
dibilidad.

Partiendo de este escepticismo creo yo que lo ms importante para nuestro anli-

sis, es definir, cul es el papel de las PyMES en cada una de las sociedades y
regiones?

1.- En primer lugar el anlisis parte de la relevancia econmica actual en las so-
ciedades industrializadas o emergentes.
2.- En segundo lugar, cul es el impacto en el empleo y en particular la calidad del
mismo.
3.- En tercer lugar, la estabilidad del empleo creado, las condiciones de trabajo y
tipos de capacitacin que generan.
4.- En cuarto lugar, cul es la relacin de derecho colectivo que permiten, tanto por
la afiliacin sindical, cumpliendo de standares laborales mnimos, por la poca o
mucha ingerencia sindical. Tema ms que delicado porque si no hay relacin
con el sindicato se imposibilita la planificacin de medidas de empleo entre los
sectores involucrados.
5.- Por ltimo, qu rol asumen en relacin a la legislacin laboral vigente. O dicho
de otro modo, cumple o no con ella?

3.- La consideracin de las PyMES en el mundo

Una realidad en EEUU es que las empresas de alta productividad, invierten ms en

capacitacin que las de baja productividad.

Los sindicatos en EEUU apoyan la modernizacin industrial cosa que se piensa que
no es as, slo que no quieren que se utilice de manera equivocada. Es decir, que
el sindicalismo requiere una participacin pro-activa (participacin activa y no solo
apoyo de polticas empresarias de modernizacin).
 127

Por el contrario, en las PyMES, la realidad americana ha demostrado:

- Malas relaciones laborales por falta de un lenguaje comn, falta de confianza y

gran cantidad de conflictos.
- Problemas de viabilidad financiera con una alta tasa de cierres a veces producidos
por una mala administracin.
- Problemas de direccin que a veces se transforman en barreras para cambios
tecnolgicos y para la modernizacin del mismo personal.

El desafo actual, en la poltica estatal, es programar para las PyMES polticas de

gobierno que permitan ese salto de calidad que impliquen cambios en cada uno de
los problemas planteados.

La conclusin no es precisamente a favor de la situacin actual del sector, aunque

se advierte claramente la necesidad de una apoyatura especial para su desarrollo.

Tales reflexiones, son de una importancia vital, por cuanto desde hace mucho tiem-
po tenemos incorporado a nuestro lenguaje comn, una especial predileccin por la
PyMES, como una especie de paraso terrenal, de donde surgirn las grandes solu-
ciones econmicas de nuestro Siglo.

En un trabajo similar, realizado en ISRAEL, se advierte que las PyMES en aquel

pas recibieron tambin un fuerte apoyo estatal y financiero.
Precisamente, todo este apoyo, parta de varios MITOS:

1.- Las PyMES son ms productivas: la experiencia demostr que si bien crean
empleos adicionales, crean mucho menos empleo que las empresas medianas.
2.- Son ms estables: Por el contrario, el nivel de riesgo es muy alto. La mayor
parte de las PyMES se mueren a los 3 o 4 aos de su creacin.
3.- Son ms productivas: por el contrario, en Israel, el PBI por empleado es mayor
en la gran empresa que en la PyMES (tomndose en el muestreo la industria
electrnica -tecnologa de punta- o la industria alimenticia -tradicional en Israel-).
4.- Los niveles salariales son mejores: sin embargo en las mediciones, los em-
pleados de las PyMES ganan menos que en las grandes empresas a igual pro-
ductividad.
5.- Conservan los derechos de los trabajadores: en la PyMES los derechos de los
trabajadores no existen. La gran empresa protege ms.

La conclusin del estudio fue ms que preocupante, por cuanto el mismo Estado,
partiendo de una idea equivocada, ha propiciado a las PyMES y con ello la baja de
la productividad y la baja de la proteccin sin darse cuenta.

En Amrica Latina, el anlisis de las PyMES no puede escapar a la evolucin co-

mn a que asistieron la mayor parte de los pases en su desarrollo econmico.

En general, Amrica Latina evolucion bajo el modelo de la industrializacin por

sustitucin de importaciones, acompaado por gobiernos democrtico de corte po-
pular y con una fuerte participacin de los sectores gremiales. Fue la evolucin
econmica de las dcadas de los 40, 50 y 60.

Ese mismo modelo se transform en modelos neoliberales, de la mano de perodos

polticos autoritarios, y en la actualidad propugnado por las renacientes democra-
cias latinoamericanas. Su caracterstica fundamental, la ausencia de la participacin
de los actores sociales, en especial sindicatos, por cuanto el mercado determinar
los derechos de los trabajadores segn las condiciones de cada pas.
 128

En Amrica Latina, Chile fue el primer pas que adhiri a un sistema neoliberal en
1973.

Los programas comunes de las reformas, se sintetiza en:

- Desregulacin de los mercados.

- Liberalizacin del comercio exterior.
- Flexibilizacin de las relaciones de trabajo.
- Privatizacin de las empresas y servicios estatales.
- Descentralizacin de la administracin pblica.

Ahora bien, por qu semejante cambio?

Para algunos, las caractersticas comunes de las relaciones laborales en Amrica

Latina entre 1930 hasta 1980; fueron:

- Rol central del Estado, como actor y regulador de las economas nacionales.
- Fuerte proteccionismo de la produccin nacional.
- Protagonismo estatal en las relaciones laborales, reglamentarismo legal, control
del movimiento sindical o limitacin de su actuacin.
- Estado generador de empleo de baja productividad, transformndose en el princi-
pal empleador nacional.
- Verdadero pacto entre empresarios y el estado que desarroll un sistema de rela-
ciones laborales protegidas. Los trabajadores y las organizaciones reclamaban en
conflictos la reivindicacin, y los empresarios las satisfacan en la medida que el
Estado, proteger el traslado del aumento a los precios.
- Marcado proteccionismo asegurando al empresario nacional competitividad.

La conclusin, el sistema no aguant ms, con endeudamiento externo, inflacin,

erosin de los salarios reales, alta conflictividad social, crisis de las instituciones
democrticas y advenimiento de regmenes autoritarios.

Y cul fue la solucin? Las polticas de ajuste en Amrica Latina:

1.- En lo jurdico la flexibilizacin y/o desregulacin de las normas de proteccin

del derecho del trabajo.
2.- En lo social, la prdida de sistemas de distribucin del ingreso y de equilibrios
sociales, expulsando a importantes sectores sociales a la marginalizacin y la
informalidad.
3.- En lo estructural, la reduccin de las dimensiones del estado con privatizacio-
nes y reestructuracin de la Seguridad Social.
4.- La aparicin de los nuevos actores en el Sistema: la informalidad y las PyMES.

En un interesante trabajo referido a las PyMES en la Repblica Argentina, se parte

de una premisa bastante acertada y de generalizacin a toda latinoamrica: gran
parte de lo sucedido con las PyMES son efecto de un complejo de inferioridad.

Las PyMES en la Argentina, se han comportado siempre con relacin a la gran em-
presa, desde una situacin de inferioridad y esa inferioridad cre un marco propicio,
para:

- La marginalidad y clandestinidad, refirindose a la relacin con los rganos de

control tanto fiscales como laborales.
- Difcil acceso al crdito.
 129

- Falta de uniformidad del sector, para requerir soluciones o darlas desde el Estado,
etc..
- Compleja estructura impositiva, significativa presin tributaria e imposibilidad de
control, generaron una tasa elevada de evasin fiscal y previsional.
- Productividad del sector inferior a las grandes empresas, con diferencias an mu-
cho mayores que en los pases desarrollados.
- Niveles salariales en el sector, equivalentes al 50% del vigente en las grandes
empresas, como resultado de la menor calificacin profesional de la mano de obra
y la segmentacin del mercado de trabajo.
- Dificultades de modernizacin, con modelos ms similares a los tayloristas-
fordistas del trabajo que a los modernos conceptos de organizacin.
- Ausencia de apoyo tcnico, por su costo de acceso y la creencia de mayor resul-
tado en el encargarse directamente y en forma prctica de los mismos.
- Manejo personalista y rgido.
- Alto grado de precarizacin del empleo -empleo en negro-.
- Sindicato totalmente ausente.
- Atomizacin y escasa representatividad de las mismas cmaras empresarias, que
impide la unidad de criterio y dificulta la existencia de relaciones colectivas pese a
ser la empresa que mayor flexibilizacin de hecho hace de las normas laborales.

Evidentemente de todas y cada una de estas particularidades, muchas de ellas po-

co tienen que ver con una situacin de inferioridad y se encuentran ms cercanas
a la situacin de abuso del complejo de inferioridad.

Esta idea analizada desde la denominada flexibilizacin laboral, nos plantea tal
vez el ms problemtico de todos los interrogantes:

- Quines son hoy los verdaderos demandantes de flexibilidad en Amrica Latina?

- Con qu finalidad esos sectores demandan flexibilidad?
- Cundo las PyMES reclaman una regulacin especial, no reclamarn acaso
simplemente DESREGULACIN o convalidacin jurdica de sus abusos?

No vamos a descubrir aqu y a travs de este trabajo que en la nueva aldea global
de inversiones y comercio, los grupos empresariales demandan libre comercio, libre
transferencia de capitales y fundamentalmente seguridad jurdica que garanticen
precisamente esas inversiones y en el mercado de trabajo especficamente, una
mayor desregulacin y flexibilizacin, que se traduce no slo en reduccin de nive-
les salariales, precarizacin de condiciones de trabajo y exclusin social.

Tampoco pretende este ensayo, analizar los impactos de las empresas multinacio-
nales sobre Amrica Latina o en general sobre los pases emergentes o en vas de
desarrollo y en especial en los efectos directos o indirectos sobre el empleo.

Sin embargo, algunas cifras en la Repblica Argentina son elocuentes como simple
dato extensible a todo el resto de Iberoamrica:

La Repblica Argentina posea a 1991 la siguiente distribucin de la poblacin se-

gn categora ocupacional:

Total ocupados asalariados cuenta propia patrones

12.368.328 64% 22.9% 7.1%

Dentro del sector asalariado, los ndices de precariedad laboral, medidos exclusi-
vamente por aquellos asalariados no aportantes al Sistema de Seguridad social, en
1991 era: 37,2 % sobre el total de asalariados del pas.
 130

Si ese mismo dato o porcentaje de asalariados en situacin de precariedad, los

separamos por tamao del Establecimiento y edades, el resultado es el siguiente:

Total pas de 14 a 29 aos 30 a 49 aos ms de 50

37.2% 51% 25.6% 32.4%

Total pas Emp. de 1 a 5 ocupados de ms de 6 ocupados

37.2% 63.1% 22.3%

Las cifras pareceran indicar que sobre una poblacin activa de 12.368.328 ocupa-
dos, hay ms de 7 millones de asalariados, pero cerca de 2 millones y medio de
cuenta propistas.

De esos ms de 7 millones de asalariados, cerca de 2 millones ochocientos mil se

encuentran en situacin de informalidad.

De esos dos millones ochocientos mil, casi 2 millones corresponde a Pequeas y

Medianas Empresas.

Esta realidad argentina del ao 1991, ha empeorado sensiblemente en 1998. En

exposicin del dictamen de la minora, sobre la ltima reforma laboral realizada en
nuestro pas, el Senador Lpez, repitiendo los guarismos indicados por el mismo
Gobierno adverta que sobre una poblacin econmicamente activa de 12.8000.000
de trabajadores y una desocupacin de 13,8% (alrededor de 1.766.000), los
11.033.600 trabajadores restantes, se repartan entre asalariados privados, 900.000
empleados pblicos y 600.000 trabajadores domsticos.

De todos estos trabajadores casi 4 millones de trabajadores slo eran aportantes

al sistema integrado de jubilaciones y pensiones, ubicando las desfinanciacin que
produce el empleo en negro en los sistemas jubilatorios y de obras sociales, como
superando el 40%.

Sin embargo, el panorama se agrava mucho ms, cuando denuncia que a los millo-
nes de trabajadores en negro privados, se le deben hoy sumar los trabajadores en
negro estatales, creados a travs de planes de empleo financiados por el Estado
como el denominado TRABAJAR, utilizacin de PASANTAS, sistemas de
APRENDIZAJE, etc..

La conclusin de los datos estadsticos hablan por s solo: el trabajo informal ya no

constituye ni en Argentina ni tampoco en Amrica Latina una expresin atpica del
mercado laboral. Por el contrario naci para quedarse. Si bien naci como una res-
puesta patolgica a necesidades de sobrevivencia, ha pasado a ser una realidad
estable en los mercados: hoy la economa informal (cuentapropistas), PyMES en
situaciones irregulares, etc.) compite por volmenes de produccin con la economa
formal.

Es decir, se produjo y se est produciendo poco a poco, la consolidacin de la in-

formalidad en vastos sectores de la produccin, y los servicios. Este dato es fcil-
mente comprobable por el largo tiempo transcurrido y el acostumbramiento a dichas
condiciones de funcionamiento dentro del mercado.

Precisamente la realidad descripta, nos anuncia el prximo paso que sigue: El re-
clamo y exigencia de cierta proteccin oficial a la informalidad y a intervenir
en el sistema.
 131

Las PyMES han alcanzado perfiles propios que la distinguen de la empresa tradi-
cional.

En los pases industrializados o desarrollados las PyMES representan el 95% del

total de las unidades de produccin, y muy posiblemente puedan cumplir y merez-
can los elogios micro y macroeconmicos que reciben a diario de economistas y
analistas internacionales, como las unidades productivas ms aptas para desarro-
llarse en un mercado globalizado y competitivo. De ah que constituyan el modelo
predominante en trminos de empleo.

Pero qu modelo de empleo proponen las PyMES en Amrica Latina? Estas conti-
nuamente reclaman un sistema normativo ms flexible. Es decir, reclaman menos
compromisos pero al mismo tiempo ms proteccin, para una nica finalidad. GE-
NERAR EMPLEO EN LA INFORMALIDAD.

Es cierto que las PyMES son un instrumento importantsimo y apto para la CREA-
CION de empleo y la realidad nos lo demuestra da a da. Sin embargo, tambin
nos muestra el tipo de empleo que generan:

1.- Trabajo de baja calificacin profesional.

2.- Baja calidad de rendimiento.
3.- Poca formacin profesional.
4.- Mal manejo de recursos humanos.
5.- Violaciones de legislacin.
6.- Poca estabilidad del empleo creado.

No seamos vctimas de nuestras propias generalizaciones y menos an propugne-

mos como solucin una de las causas ms importantes por las cuales Amrica La-
tina se encuentra sumida en una profunda crisis social.

Es absolutamente cierto que las polticas de ajuste no tienen viabilidad a largo plazo
porque no es posible sobre ellas construir un desarrollo equilibrado de la comunidad.

Tampoco es posible construir un desarrollo estable, convalidando la informalidad,

bajo las fachadas de regulaciones especiales.

5.- RGIMEN LABORAL PARA EMPRESAS CONCURSADAS

Dentro de la fiebre flexibilizadora del ao 1995, se dict la ley 24522 de concursos
y quiebras que modific la ley 19551 introduciendo una serie de modificaciones que
reducan drsticamente importantes derechos laborales. La reforma mereci nume-
rosas crticas desde la doctrina laboral (tambin por sus desprolijidades desde la
ptica comercial) y hoy se encuentra un amplio proyecto de nueva reforma que apa-
rentemente no mejora en demasa la actual redaccin.

Especial crtica recibi el artculo 20 que permite la continuacin de la empresa con

prdida para los trabajadores de los beneficios del respectivo convenio colectivo de
trabajo.

En el anexo legislativo transcribimos los artculos reformados que se encuentran

dispersos en la ley, a fin de facilitar su bsqueda.
 132

ACTIVIDAD N 18
a.- Analice el contenido del art. 9 de la LCT y explquelo.
b.- Cmo se establece el costo de los viajantes de comercio?
c.- Qu establece la ley en casos de omisiones de registro de remuneracin de
los viajantes?
d.- Explique el mecanismo del Fondo de Desempleo.
 133

6.- RGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO

Ya nos hemos ocupado al desarrollar la Unidad I de algunos aspectos histricos de
las relaciones laborales en el mbito rural, desde la Legislacin de Indias, pasando
por el Bando de Oliden, el Informe de Bialet Mass, los sucesos de la patagonia
rebelde, etc. All hemos visto la situacin permanente de postergacin del sector
de trabajadores ms numeroso del pas y en cuyos brazos se ha forjado la riqueza
Argentina. La realidad actual no difiere de aquella evocacin histrica y poder afir-
mar que los trabajadores rurales -junto con los empleados en el servicio domstico-
son verdaderos parias del derecho laboral. Como dice Carlos Luparia en su libro
Rgimen del Trabajo Rural: El trabajador rural se ha convertido en el gran ausente,
el gran olvidado de nuestra historia.

Los trabajadores rurales fueron sistemticamente excluidos de la legislacin laboral:

no fueron incluidos en la ley de accidentes de trabajo de 1915, tampoco se los am-
par en la ley bsica laboral N 11729 del ao 1934. En 1944 se dicta el recordado
estatuto del pen (Dto. 28.169), que a pesar de reconocer escasos derechos a los
peones de campo fue cuestionado por los empresarios rurales sosteniendo que
llevara a la quiebra a las explotaciones rurales.

As llegamos a 1980, bajo la dictadura militar del denominado Proceso, que dicta
la ley que -lamentablemente- an nos rige, la ley 22248 bajo el ttulo de Rgimen
Nacional de Trabajo Agrario. (RNTA)

6.1.- Relaciones y diferencias con la LCT

La Ley 22248 dispuso la exclusin absoluta de los trabajadores rurales de la LCT,
modificando el artculo 2 de la Ley 20744 a fin de exteriorizar expresamente tal
expulsin. Ello oblig al legislador militar a reconstruir para los trabajadores agrarios
todo un nuevo rgimen autosuficiente de relaciones laborales, ya que los peones de
campo pasaban a integrar una categora aislada del resto de los trabajadores del
pas regidos por la LCT. Pero en esa tarea actu con minuciosidad y mezquindad:
si la LCT estableca un descanso entre jornadas de 12 horas el RNTA lo fij en 10
horas; si las vacaciones mnimas de la LCT son de 14 das, en el RNTA son de 10
das; si la licencia por enfermedad puede llegar a 12 meses en la LCT, no puede
superar los 6 en el RNTA; si en la LCT se abona una indemnizacin por incapaci-
dad (art. 212), en el RNTA se suprime; etc., etc..

El Rgimen de Trabajo Agrario es para quienes no creemos en la llamada flexibili-

dad laboral, el ejemplo ms claro de la falta de fundamento de tal doctrina. Efecti-
vamente podemos advertir que en este Rgimen se han satisfecho todos los recla-
mos de los flexibilizadores sin que ello se tradujera en la llegada de grandes inver-
sores al campo, ni en el crecimiento espectacular del sector, ni en el crecimiento de
empleo.

Observemos que el RNTA permite el despido sin pago de indemniza-ciones a la

mayora de los trabajadores rurales, por aplicacin del artculo 77; ya que el 95% de
los peones se ocupa justamente de las tareas de siembra, plantacin cultivo y co-
secha, y slo un grupo nfimo tiene puestos permanentes. En esto existe la llama-
da flexibilidad de salida. Tambin existe la llamada flexibilidad interna ya que se
puede aplicar la polivalencia funcional, pues segn el artculo 44 RNTa el trabajador
puede ser sucesivamente ocupado en tareas distintas sin que pueda invocar espe-
cialidad. Por otra parte existe flexibilidad salarial ya que las remuneraciones de los
trabajadores rurales son las ms bajas de todo el conjunto de los trabajadores.
 134

Por otra parte histricamente los trabajadores rurales son excluidos de la legislacin
sobre jornada de trabajo admitindose las jornadas de sol a sol. Tambin se supri-
mi en el RNTa el llamado sbado ingls y se autoriza el trabajo en da domingo.
No comprendemos la razn de esas diferencias con el trabajador urbano, ya que si
bien es cierto que el campo no espera, no se ve el motivo para que el empleador
no abone la mayor utilizacin de la fuerza de trabajo, de la que se beneficia.

Seguramente por un error del legislador se desliz una diferencia a favor del traba-
jador Rural. Efectivamente, el Dr. Froiln Miranda, Juez de la Cmara de Apelacio-
nes del Trabajo de Salta, advirti que los peones no tienen la misma prohibicin
que los trabajadores de la LCT en cuanto a compensar en dinero las vacaciones
adeudadas cuando se extingue la relacin laboral.

Finalmente debe recordarse que los trabajadores rurales no encuentran apoyo en

las instituciones del derecho colectivo del trabajo: sindicatos; convenios colectivos y
derechos de huelga. El sindicalismo agrario, por distintos motivos, es casi inexisten-
te. Y los derechos de huelga y de negociar colectivamente han sido cercenados por
la legislacin vigente.

Diferencias entre la Ley de Contrato de Trabajo y

el Rgimen Nacional de Trabajo Agrario

LCT RNTA

Lmite diario Jornada 8 horas de sol a sol

Lmite semanal Jornada 48 horas no tiene
Descanso entre jornadas 12 horas 10 horas
Sbado ingls si no
Descanso dominical si no
Vacaciones mnimas 14 das 10 das
Mximo licencia por enfermedad un ao 6 meses
Indeminizacin por incapacidad si no
Polivalencia funcional no si
Preaviso si no
Indemnizacin por despido si no*

* (slo la tienen los trabajadores permanentes, que son un grupo reducido).

6.2.- Otros estatutos rurales

Durante la dcada del 40, en forma contempornea al estatuto del pen se dictaron
normas ms especficas contemplando particularidades regionales de la produccin
y de las relaciones obrero-patronales. As se sancionaron: el denominado estatuto
de los conchabadores (ley 12789, ao 1942); estatuto del tambero-mediero (dto.
3750/46); estatuto del trabajador temporero o cosechero (ley 13020, ao 1947); y
estatuto azucarero (dto. 10644, de 1944). Posteriormente slo se dict el Estatuto
del Contratista de vias y frutales. (Ley 20589 del ao 1973)

7.- PERIODISTAS PROFESIONALES

En febrero de 1947 se sanciona la ley 12908 conocida como estatuto del periodis-
ta. Ella abarca a quienes realizan en forma regular, mediante retribucin, tareas en
publicaciones, diarios o peridicos, agencias noticiosas, o realicen informativos de
 135

carcter periodstico en empresas radiotelefnicas o de televisin. Se exceptan

quienes trabajen gratuitamente con fines ideolgicos, polticos o gremiales.

Los empleados administrados de empresas periodsticas tienen su propio estatuto

establecido mediante Decreto Ley 13839 del ao 1946. Los favorece tambin en
cuanto a la jornada de trabajo y al derecho a indemnizaciones especiales. Si pudie-
ran existir dudas en cuanto a la justificacin de un rgimen diferenciado para los
periodistas, no existen dudas que los empleados administrativos carecen de razo-
nes objetivas para su rgimen privilegiado.

Enmendando el prrafo precedente cabe advertir que es difcil mirar con disfavor
las conquistas sociales de un sector (aunque parezcan privilegios) ya que gene-
ralmente sirven de motor y emulacin para una mejora en las condiciones genera-
les del conjunto de los trabajadores. Esta misma reflexin no es aplicable a los em-
pleados del Estado, donde resultan irritantes las diferencias de tratamiento entre
trabajadores que realizan similares tareas.

Jornada de los periodistas

Los periodistas tienen una jornada mxima que no puede exceder de 36 horas se-
manales. Cuando por razones de fuerza mayor se prolongue, se compensar el
exceso con horas equivalentes de descanso durante la misma semana. Caso con-
trario se pagan las horas extraordinarias con un 100% de recargo. Dichas horas no
pueden exceder un total de veinte en el mes.

Indemnizacin especial

El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipacin segn su anti-

gedad sea mayor menor de tres aos. Si se omite el otorgamiento del preaviso
corresponde una indemnizacin sustitutiva de dos o cuatro meses de sueldo.

Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesional tiene de-
recho -en caso de despido injustificado- a percibir una indemnizacin especial equi-
valente a 6 meses de sueldo. Esta disposicin fue atacada por Inconstitucionalidad
por los empresarios periodsticos pero fue reiteradamente respaldada por la Corte
Suprema de Justicia. (Cfr. DL 1975-501; LL 1975-A-337; LT XXVIII-368)

En caso de retiro voluntario con preaviso el periodista tiene derecho a una bonifica-
cin especial equivalente a medio mes de sueldo por cada ao que exceda los cin-
co, hasta un tope de tres meses.

Carnet de periodista

El ejercicio de esta profesin requiere inscripcin en la matrcula nacional de perio-

distas. Se otorga un carnet de periodista, sin embargo la falta de inscripcin o de
obtencin del carnet no priva al periodista de ejercer su profesin ni de reclamar
sus derechos laborales. S pueden verse privados de aquellas franquicias que nor-
malmente obtienen los periodistas matriculados. (Pasajes, entradas a espectculos,
etc.)
 136

ACTIVIDAD N 19
a.- Enumere las medidas discriminatorias ms importantes sobre el trabajador rural.
b.- En qu consiste la indemnizacin especial a los periodistas?
 137

7.1.- Estatuto de jugadores profesionales de ftbol

Contratacin y transferencia

La ley 20160 regula las relaciones que vinculan a un jugador profesional de ftbol
con una entidad deportiva, disponiendo que habr contrato vlido cuando una par-
te se obligue por tiempo determinado a jugar al ftbol integrando equipos de una
entidad deportiva y sta acordarle por ello una retribucin en dinero.

Algunos autores han sostenido que no se trata de un contrato estrictamente laboral,

sino innominado o atpico. Aunque hoy no existe discusin en cuanto a que la re-
lacin entre el jugador profesional y el club es de carcter laboral, creemos que
deberan excluirse la situacin de las estrellas deportivas que obtienen contratos
millonarios que hacen suponer un poder de negociacin incompatible con la protec-
cin que el Derecho Laboral prodiga a los ms dbiles. Una similar situacin ocurre
en el mbito artstico y en las contrataciones de altos ejecutivos: entendemos que
es superflua y contraproducente la aplicacin de la normativa laboral.

La contratacin de jugadores de ftbol se realiza mediante contratos-tipo provistos

por la AFA y aprobados por el Ministerio de Bienestar Social. Se deben suscribir
cinco ejemplares de un mismo tenor y debe ser registrado dentro de los diez das
de celebrado ante la asociacin respectiva.

La extincin del contrato de jugador de ftbol presenta peculiaridades. Recordemos

que se trata de un contrato por plazo fijo o determinado, por lo que la forma normal
de extincin sera por su vencimiento. Cuando el finiquito de la relacin se produce
por culpa del club el futbolista tendr derecho a una indemnizacin igual a las re-
muneraciones que le resten percibir hasta la finalizacin del contrato, adems de
las indemnizaciones por despido y preaviso de la LCT.

Otra particularidad del rgimen es que cuando el despido del trabajador obedece a
su culpa, y sta es calificada de grave por su empleador, dicho despido implicar
la inhabilitacin del mismo para actuar hasta el 31 de diciembre del ao siguiente.
Justo Lpez ha manifestado su sorpresa ante esta disposicin que deja en manos
de un ente particular fijar penas accesorias que inhabilitan el ejercicio de la propia
profesin por un plazo que puede llegar a dos aos. No dudamos en afirmar que se
trata de una disposicin que vulnera un amplio repertorio de garantas constitucio-
nales. (Derecho de propiedad, derecho a trabajar, a defensa en juicio, igualdad ante
la ley, etc.)

8.- TRABAJO A DOMICILIO

Alvin Toffler, en su libro La Tercera Ola, predice que en el futuro desaparecern los
grandes establecimientos industriales y que el trabajo se realizar -computadoras
mediante- mayormente desde los propios domicilios.

Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese futuro ya estaba
entre nosotros, pero en forma menos idlica que la imaginaba por Toffler. Efectiva-
mente, un importante intelectual europeo, Antonio Negri expuso (en el marco de un
encuentro entre profesores argentinos y europeos) su investigacin sobre el fen-
meno Benetton (la famosa casa de los United Color) cuyo impresionante creci-
miento se asienta sobre una particular poltica de comercializacin, pero fundamen-
talmente en una especial estrategia productiva que se fundamenta en el trabajo
domiciliario. Benetton tiene slo 2000 empleados directos, pero 50.000 que trabajan
para su marca. Ello si bien ha solucionado el problema de desempleo en la regin
 138

de la Provincia de Venecia, se apoya sobre trabajo informal, no protegido por el

derecho del trabajo. (Cfr. Des Entreprises pas comme les autres de Y. Moulier
Boutang, A. Negri, M. Lazzarato y G. Santili, Publisud Pars, 1993)

De todas formas esta es una problemtica que naci y creci junto con la revolucin
industrial, y preocup desde el siglo pasado ya que afectaba a sectores marginales
del mercado de trabajo formal (mujeres, nios, ancianos, enfermos, etc.) que en-
contraban un medio de subsistencia en el trabajo a domicilio.

En nuestro pas se dict una primera ley en 1917 (la ley 10505), pero con vigencia
slo en Capital Federal y territorios nacionales. En el ao 1941 se dicta la ley 12713
que an nos rige.

Benito Prez critica la tcnica legislativa de esta norma especialmente en cuanto a

la conceptualizacin del trabajador a domicilio. Vzquez Vialard sistematiza la nor-
ma diciendo que trabajo a domicilio es el que se realiza en la vivienda del obrero, o
en un local elegido por l o en la vivienda o local de un tallerista para un patrono o
tallerista.

Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve la renovacin

de normas que tanto en su lenguaje como en su sustancia no se adecuan a los
tiempos actuales.

La doctrina en general y la jurisprudencia consideran que este estatuto no implica la

aplicacin del resto normativa laboral, la que queda sujeta a la efectiva comproba-
cin de una relacin de carcter subordinado laboral.

El Teletrabajo

La irrupcin y el desarrollo intensivo de las nuevas tcnicas informticas, as como

de las modernos medios de telecomunicacin, en los procesos productivos, ha in-
fluido de manera directa en la organizacin de las relaciones laborales, dando lugar
a una nueva forma de empleo que se conoce -entre otras denominaciones- como
teletrabajo, tal como lo anticipara Alvin Toffler.

La normativa argentina referida al trabajo a domicilio casi nada tiene que ver con
esta nueva modalidad laboral, pero es necesaria que la analicemos y conozcamos
para su futura adecuacin.

Qu es el Teletrabajo? No existe una definicin consensuada, pero debemos

tener en cuenta que el elemento bsico del Teletrabajo no es nicamente la casa,
como suele pensarse, sino de todos los recursos telemticos -telfono fijo, telefona
mvil, Intranet, videoconferencia, correo electrnico, Internet- a travs de los cuales
el teletrabajador se comunica con su empresa o con sus clientes independiente-
mente de la ubicacin geogrfica de unos y otros.

El auge de esta modalidad queda demostrado con el hecho de que ya hay ms de

diez millones de teletrabajadores en EEUU y cinco millones en Europa. Hace pocos
das se acaba de suscribir el primer acuerdo en el mbito europeo sobre regulacin
del teletrabajo entre la Confederacin Europea de Sindicatos (ETUC) y las patrona-
les europeas (Unice/Usame y Ceep). En Argentina no hay datos estadsticos pero
ya existe una Asociacin Argentina de Teletrabajo y el ao pasado, en Buenos Ai-
res, se desarroll el Primer Congreso Iberoamericano de Teletrabajo. Numerosas
empresas, en nuestro pas, ya utilizan esta modalidad, entre ellas: IBM, Siemens,
Aerolneas Argentinas, La Voz del Interior, Laboratorios Roche, etc.
 139

Qu ventajas ofrece esta modalidad laboral?

a.- Para el trabajador implica, entre otras cosas:

1.- la oportunidad de independizarse, de tener un mayor control del trabajo, un
mejor manejo del tiempo, aumento del grado de automotivacin en el tra-
bajo,
2.- Disposicin de mayor tiempo para su familia, esparcimiento y vida social, y
3.- Ahorro al eliminar una serie de gastos, como pueden ser el transporte
(combustible, y mantenimiento del auto), la comida y bebida que pueden
consumirse en relacin con el trabajo e incluso el gasto en ropa que puede
suponer el hecho de trabajar a la manera clsica.

b.- Para la comunidad significa:

1.- Un ahorro de energa con reduccin de la polucin area debida al ahorro
energtico en transporte.
2.- Reduccin del nmero de horas de trabajo perdidas, al no tener que des-
plazarse y disminucin del ausentismo, y
3.- El teletrabajo es una manera de posibilitar una mayor integracin de los
discapacitados en el mercado laboral, siempre que no se entre en dinmi-
cas de explotacin de dichos trabajadores.

c.- Para la empresa:

1.- Ahorro en alquileres o compra de inmuebles (locales), electricidad, material
de oficina, mantenimiento, impuestos, etc..
2.- Mayor productividad al ahorrar tiempo de transporte y tiempo no productivo
y por la aplicacin de polticas de direccin por Objetivos.
3.- Flexibilidad organizativa, con la posibilidad de subcontratar servicios y de
contar con trabajadores calificados que, de otra manera no trabajaran para
la empresa por motivos de distanciamiento geogrfico, laborales de otro ti-
po o familiares. Tambin por la posibilidad de contratos por proyecto, por
servicios, etc., establecidos con trabajadores ajenos a la empresa.

Existen diversas modalidades de teletrabajo ya funcionando en EEUU y Europa,

tales como:

A.- Teletrabajo en casa. Admite varios tipos.

1.- Teletrabajadores empleados: El hogar como lugar de trabajo estipulado en
un contrato con el empleador.
2.- Autnomo o freelance: Ofrece sus servicios l mismo desde su propia
casa.
3.- Teletrabajadores empresarios: Aquellos que inician una aventura empre-
sarial desde su propia casa.

B.- Teletrabajo en Oficinas remotas:

1.- Centros de Recursos Compartidos: Son centros que aglutinan en un slo
edificio las prcticas relacionadas con el teletrabajo.
2.- Telecentros u Oficinas Satlite: Son lugares que, aunque distantes entre s,
trabajan conjuntamente en un entorno dirigido. De este modo, una empre-
sa puede tener sus oficinas o departamentos en diferentes lugares, pero
trabajando conjuntamente (compartiendo recursos).
3.- Telecottages: Son telecentros ubicados en zonas rurales. Son de origen
escandinavo y se crearon con el fin de acercar las nuevas tecnologas y
conocimientos a los habitantes de reas de difcil acceso.
4.- Televillage: Que combinar el estilo de vida en el campo con el acceso a las
grandes redes de informacin. En este caso seran pequeos pueblos co-
 140

nectados en su totalidad a este tipo de redes, tal el caso de un pueblo en

Virginia, EEUU: Blacksburg.
5.- Teletrabajo Mvil: Se consideran aquellos trabajadores que desarrollan la
mayor parte de su actividad en diferentes lugares (nmades). De hecho
necesitan disponer de equipos fciles de usar y transportar.

Cualquiera de estas modalidades (salvo la freelance, que est vinculada a las ml-
tiples ofertas de seudo teletrabajo que circulan por la red), puede ser prestada en
relacin de dependencia. El problema es saber cuando se es dependiente y cuando
no. No existe legislacin especfica an en los paises desarrollados a pesar de que
consideran al Teletrabajo como cuestin de Poltica de Estado. Algunos de los
mltiples problemas jurdicos que presenta esta nueva modalidad son:

1.- cundo se configura una relacin de dependencia?,

2.- cmo puede el empleador ejercer su poder disciplinario?,
3.- Cmo pueden sindicalizarse los telempleados?,
4.- La privacidad de los teletrabajadores y las condiciones del lugar de trabajo,
5.- El cargo de los gastos que se generen,
6.- La propiedad de las tecnologas,
7.- Los accidentes de trabajo en el hogar,
8.- Ordenamiento del tiempo de trabajo, descansos y vacaciones, rgimen retribu-
tivo, movilidad funcional, ascensos y promociones econmicas, formacin pro-
fesional, etc.

Uno de los aspectos ms novedosos que nos plantea el teletrabajo surge de la falta
de precisin en cuanto a la ubicacin fsica del lugar de trabajo (puede ser desde
el propio hogar, un banco de la plaza, un avin, etc), no asimilable a ninguna situa-
cin previamente conocida (salvo una lejana vinculacin con el rgimen de viajan-
tes de comercio). Surge la pregunta Cmo se solucionaran los litigios donde los
nicos domicilios conocidos navegan en el ciberespacio?

8.1.- Empleados de casas de rentas

En el ao 1947 se dicta la ley 12.981, an vigente, que establece un rgimen espe-
cial para los comnmente denominados porteros en edificios de propiedad hori-
zontal. La concentracin urbana de aquellos aos haba provocado un rpido cre-
cimiento de grandes edificios (algunos pomposamente llamados rascacielos), cu-
ya atencin quedaba a cargo de uno o ms encargados que deban permanecer las
24 horas para atender las necesidades de la gente y de los edificios.

Se define el encargado de casa de renta como: aquel que trabaja en un inmueble

desempeando en forma habitual y exclusiva por cuenta del propietario o usufruc-
tuario, las tareas de cuidado, vigilancia y dems servicios accesorios de aquel,
cualquiera sea la forma de retribucin.

A estos trabajadores se les debe suministrar una vivienda higinica y adecuada,

pero su uso no slo constituye un derecho sino un deber. La falta de entrega de
vivienda puede compensarse con un complemento salarial.

Una particularidad de este estatuto es que prev un perodo de prueba de 60 das.

Ello se justifica en razn de la convivencia entre propietarios y encargado. Por otra
parte los porteros tienen derecho a un preaviso de 3 meses.
 141

Las escasas particularidades de las tareas de estos trabajadores no justifican la

subsistencia de un rgimen anacrnico, que debera ser reemplazado por va de los
convenios colectivos.

8.2.- Trabajo domstico

Como no poda ser de otra manera ya en la primera ley laboral argentina, la N
4661 de 1905, se estableca Las prescripciones de esta ley no se aplicarn a las
personas del servicio domstico. La ley 4661 prohiba el trabajo en da domingo.
Esa expresin sera una constante de todas las leyes laborales en nuestro pas
desde entonces hasta la actualidad, ratificando la idea de que los trabajadores del
hogar son una especie de parias del derecho laboral. Slo fueron incluidos por
pocos meses en la ley de accidentes de trabajo (ley 18913), pero an permanecen
fuera de sus prescripciones. De todas formas esta es una caracterstica de la legis-
lacin de la mayora de los pases del mundo.

Recin en 1956, durante la llamada Revolucin Libertadora, se sanciona el Decre-

to-Ley 326/56; ambos an vigentes. La L.C.T. estableci en forma expresa la exclu-
sin de estos trabajadores, aunque le son aplicables sus principios generales.

El trabajador domstico es definido como la persona (de uno u otro sexo) que reali-
cen tareas dentro de la vida domstica que no importen para el empleador lucro o
beneficio econmico por un perodo no inferior a un mes y trabajen no menos de
cuatro das por semana y cuatro horas por da para el mismo empleador. Los traba-
jadores que estn menos tiempo quedan regidos por el Cdigo Civil.

El trabajador domstico adquiere derecho a indemnizacin por despido cuando ha

trabajado ms de un ao. Equivale a medio mes de sueldo por cada ao de servicio.

Ambas partes tienen derecho a preaviso a partir de los 90 das de trabajo. El plazo
ser de 5 o 10 das segn la antigedad supere o no los dos aos.

8.3.- Rgimen de descanso. Jornada de trabajo

Estos trabajadores tambin estn expresamente excluidos de la ley N 11544 sobre
jornada de trabajo y se rigen por las propias prescripciones del Dto. 326/56.

El estatuto les otorga a los domsticos un descanso semanal de 24 horas corridas

en cuenta las necesidades de ambas partes.

La jornada de trabajo no tiene lmites establecidos en forma expresa, surgen de las

pausas establecidas:

a.- Reposo nocturno de 9 horas consecutivas; y

b.- Descanso de tres horas entre la labor matutina y vespertina.
 142

ACTIVIDAD N 20
a.- Enumere las peculiaridades del contrato del jugador de ftbol.
b.- Cul es la legislacin vigente respecto al trabajo domstico?
 143

UNIDAD VI

1.- EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO

El contrato de trabajo nace, histricamente, como una reaccin contra los excesos
del capitalismo industrial y el liberalismo econmico. Dice Toms Sala Franco que
la dialctica nacida de esta realidad y sus consecuencias -la presin ideolgica del
humanismo cristiano y de las doctrinas marxistas y anarquistas, principalmente, y
los frecuentes enfrentamientos entre trabajadores, empresarios y el propio Estado -
harn quebrar la figura del arrendamiento de servicios, crendose un nuevo instru-
mento jurdico contractual -el contrato de trabajo- que afirmar tener en cuenta, al
menos en lnea tendencial, dos tipos de aspiraciones que se dan en el trabajo -la de
un mayor respeto a la persona, que queda directamente implicada en la relacin
laboral dependiente y la consideracin del salario como medio de vida del trabaja-
dor, y no como simple precio del trabajo, -situaciones ambas- de dependencia jur-
dica y de dependencia econmica o ajenidad- que hacen del trabajador la parte
contratante ms dbil.

Ya nos hemos ocupado de las diferencias planteadas entre el concepto de relacin

de trabajo y de contrato de trabajo al desarrollar la unidad cuatro. Veremos ahora
como es receptada en nuestra legislacin esta institucin de tal gravitacin que sir-
ve de denominacin a la ley bsica de la materia; Ley de contrato de trabajo.

Dice el artculo 21 de la LCT: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o

denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la obra y bajo la dependencia de sta, durante
un perodo de una remuneracin....

Expresa el maestro Ernesto Krotoschin (Tratado Prctico, T. I. pg. 170) que El

Contrato de Trabajo es un contrato de una tipicidad bien definida. Las prescripcio-
nes relativas a la locacin de servicios (Cod. Civ. arts. 1623 y ss.) no fueron aptas
para regir la materia, en parte porque se desconoca esa tipicidad que se asienta
tanto en el vnculo de dependencia como en su carcter comunitario. Esta califica-
cin comunitaria que formula Krotoschin se desprende de su concepcin sociol-
gica de la empresa, concibindola en su funcin antropocntrica, es decir, dirigida
hacia el ms perfecto cumplimiento de designios humanos....

El mismo autor advierte que la definicin legal del artculo 21 no acoge todos los
aspectos de dicho contrato, aunque la misma debe completarse por otras disposi-
ciones de ley. En este sentido pone nfasis para integrarlo con el artculo 62 de la
misma ley y sus postulados de colaboracin y solidaridad.

Humberto Podetti ubica al contrato de trabajo como tpico, nominado, de cambio y

colaboracin (en la gran familia de los contratos de actividad), bilateral, onerosos,
conmutativo, de duracin (de cumplimiento continuado) y principal (ya que no de-
pende de otro contrato).

El artculo 23 de la LCT presenta una presuncin de existencia del contrato de tra-

bajo en los siguientes trminos: El hecho de la prestacin de servicios hace pre-
sumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presuncin
operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar el
 144

contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a
quien presta el servicio.

En torno al artculo 23 se ha generado una polmica entre los sostene-dores de dos

teoras contrapuestas. El Dr. Justo Lpez ha sostenido que los servicios subordina-
dos. Por su parte Roberto Garca Martnez y la jurisprudencia dominante en los Tri-
bunales Laborales Nacionales, sostienen que una vez probados que los servicios
son dependientes, se torna totalmente innecesaria la presuncin; precisamente la
misma est establecida para que el empleador demuestre -en contrario- que los
servicios que recibe son de otra naturaleza.

Contrato de Trabajo/Prestacin de servicios/Presuncin/Efectiva dependencia

1.- Si bien la presuncin acerca de la prestacin de los servicios instituida en el art.

23 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) tiende a resguardar jurdi-
camente la situacin del trabajador contratado informalmente, ello no puede
conducir a presumir la subordinacin como tal en cualquier situacin ya que, en
orden a ello, juegan factores de actitud y condiciones personales de los prota-
gonistas que permitan perfilar una efectiva dependencia que a su vez supone,
por parte del dador principal, el efectivo ejercicio del poder de direccin y disci-
plinario.
2.- Si las tareas que el actor prest en el establecimiento de los demandados no lo
fueron bajo la direccin y efectivo poder disciplinario de stos, no opera la pre-
suncin del art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

CNTrab., sala VII, setiembre 10-995. -Surez Villalba, Miguel A. c. Solnie, Carlos y
otro.

Buenos Aires, setiembre 10 de 1996.

El doctor Boutigue dijo:

I.- Ambos demandados apelan del fallo de primera instancia que los conden a
pagar los salarios e indemnizaciones reclamadas por la ruptura injustificada del
contrato de trabajo.
II.- Aducen que es errnea la apreciacin de la sentenciante en el sentido de que
se halla probada la existencia de una relacin laboral mantenida entre las par-
tes, y cuestionan la valoracin que efectuara de la prueba testimonial en que se
basara para arribar a esa conclusin.
En la causa no se encuentra en discusin la circunstancia de que el actor pres-
t servicio en el comercio de propiedad de los demandados, pero corresponde
elucidar si lo hizo en carcter de encargado, tal como se invocara en la deman-
da, o si aquella prestacin slo se debi a su eventual incorporacin como so-
cio de los demandados.
III.- A mi juicio, les asiste razn a los demandados. En efecto, al declarar en la cau-
sa la testigo Ramirez, ofrecida por la propia accionante, expres que conoca al
actor porque trabaj con l en el local que tena los demandados, que era prc-
ticamente un encargado pero mencion tambin que la docente concurra al
negocio de los demandados para ayudar al actor, con consentimiento de los
dueos... y que ... le poda pagar tanto el actor como alguno de sus dueos.
Garca, quien fuera tambin ofrecido como testigo por la actora, por su parte,
dijo que el actor atenda el negocio, que venda y que en una o dos oportunida-
des lo vio tambin pagar boletas y atender acreedores.
IV.- Asimismo, es de destacar que los testigos Del Ros, Gabriel, Sez Ponce, Di
Lorenzo y Pieyro mencionaron en sus respectivas declaraciones que el actor
 145

slo prest servicios en el local de propiedad de los demandados porque se

iba a asociar... que quera ver cmo iba el laburo y ... cmo se manejaban
adentro porque quera entrar como socio ..., sin que la parte actora objetara en
modo alguno estos dichos o les imputara haber fallado a la verdad en la etapa
de prueba o al momento de alegar (v. presentacin fs. 105/108, arts. 90, ley
18.345 -DT, 1969-625- y 386. Cd. Procesal).
No puedo dejar de reflexionar que, si bien la presuncin acerca de la prestacin
de los servicios instituida en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT.
1976-238) tiende a resguardar jurdicamente la situacin (tan corriente, por
cierto) del trabajador contratado informalmente -ntese que la presuncin slo
es de que esa prestacin de tareas supone un contrato de trabajo- ello no pue-
de conducir a presumir la subordinacin como tal en cualquier situacin, ya que
en orden a ello juegan factores de actitud y condiciones personales de los pro-
tagonistas que permitan perfilar una efectiva dependencia que, a su vez, supo-
ne por parte del dador principal el efectivo ejercicio del poder de direccin y
disciplinario.
En el presente caso, estas ltimas se evidencian en buena medida compartidas
por el actor a travs de las declaraciones de la testigo Ramrez en el sentido de
que la nombrada trabaj unas pocas jornadas en la semana para ayudarlo a l
mismo, declaracin particularmente idnea porque tambin l (el actor) fue
quien la propuso (fs. 68; art. 90, ley 18.345). Este dato, en correlacin con las
excelentes cualidades personales para la conduccin de un negocio que tam-
bin Surez Villalba invocara tener (v. demanda, fs. 5 vta.), tornan dignas de
crdito tanto la versin de l responde en el sentido de la expectativa de incor-
porarse como socio en la explotacin, cuanto la similar que (aunque por fuente
ajena) dieran en igual sentido los testigos Gabriel y Sez Ponce ya citadas y no
objetadas por el actor, como lo he puntualizado antes.
En tales condiciones, slo cabe concluir que las tareas que el actor protagoni-
zara en el establecimiento para entonces de los demandados no lo fueron bajo
la direccin y efectivo poder disciplinario de stos; por lo que no opera as, en
las particulares circunstancias de este caso, la presuncin del art. 23 de la ley
de contrato de trabajo.
Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces se revoque el fallo y se
rechace la demanda en todos los rubros que por ella se pretende.
V.- La solucin que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto los agravios des-
tinados a cuestionar la condena al pago de las horas extras y tambin el monto
de los honorarios, ya que corresponde dejar sin efecto lo decidido en la anterior
instancia en materia de costas y honorarios (art. 279, Cd. Procesal).

1.1.- Distincin con la Locacin de Servicios, de Obra, Sociedad,

Compraventa, Mandato
Juan Ramrez Gronda en su contribucin al Tratado dirigido por Mario Deveali
(FEDYE, 1971, pg. 572), reproduce el siguiente grfico:
 146

Ver grfico completo - pgina 174 del archivo PDF

MANDATO SOCIEDAD

CONTRATO DE
TRABAJO

LOCACION LOCACION
DE SERVICIOS DE OBRA

Los cuadrados de este grfico (cuya autora corresponde al espaol Gallart Folch)
representan las cuatro figuras del derecho Civil con las que se ha procurado identi-
ficar el contrato de trabajo. Con el crculo rayado se procura identificar el grado de
superposicin del contrato de trabajo con las otras figuras. As vemos que se identi-
fica mayormente con la locacin de servicios, parcialmente con el mandato y la lo-
cacin de obras, y en menor medida con la sociedad.

En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato tpico inconfundible con otras

figuras jurdicas. Su tipicidad reside en la prestacin de trabajo subordinado a cam-
bio de una retribucin.

2.- ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1.- Capacidad
La capacidad plena para celebrar contratos de trabajo se adquiere a partir de los 18
aos. La LCT admite tambin que el menor a partir de los 14 aos pueda celebrar
contratos si:

a.- Complet la instruccin obligatoria; o

b.- Su trabajo se considere indispensable para la subsistencia propia o de su fami-
lia (art. 189 LCT). Cuando los mayores de 14 aos vivan independientes de sus
padres se presumen autorizados para celebrar contratos de trabajo. Segn el
artculo 35 LCT los menores emancipados por matrimonio gozarn de plena
capacidad laboral.

2.2.- Objeto
Consiste en la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada (art. 37 LCT). Dice Fernndez Madrid que a pesar de la literalidad de
los trminos no puede existir contratacin para trabajos indeterminados, pues ello
 147

significara tanto como someter al trabajador a los requerimientos arbitrarios del

empleador.

Actualmente, en torno al debate de la flexibilidad, se sostiene que se debe aplicar

la llamada flexibilidad interna estableciendo la polivalencia funcional. Ello significa
que el trabajador no podr aferrarse a la tarea especfica que fuera acordada ini-
cialmente, pudiendo ser afectado a otras labores segn las necesidades de la em-
presa.

La LCT se ocupa en los artculo 37 a 44 con detenimiento, acerca del objeto del
Contrato declarando la nulidad de aquellos que tuvieran objeto ilcito o prohibido.
Los primeros no producen consecuencias laborales entre las partes (p. ej. un con-
trato para vender drogas). Los segundos permiten al trabajador reclamar salarios e
indemnizaciones. (p. ej. trabajo de menores)

2.3.- Consentimiento
Los artculo 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formacin del contrato y del consen-
timiento de las partes.

Se establece que bastar a los fines de la expresin del consentimiento el enuncia-

do de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por las
normas laborales, inclusive la costumbre en la actividad de que se trate. Normal-
mente las partes formalizan el contrato con la prestacin efectiva del servicio. Por
ello debe considerarse enunciado de lo esencial, slo la determinacin concreta
del tipo de trabajo que se realizar.

El artculo 47 presenta una forma particular del consentimiento en el contrato por

equipo, donde se formula por intermedio del delegado o representante. Esta norma
se encontrara mejor ubicada junto a la caracterizacin del trabajo por equipo en el
artculo 101.

2.4.- Forma y prueba del contrato

En principio, el contrato de trabajo no requiere de formas especiales para su cele-
bracin, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en cada caso.

Normalmente los contratos se celebran en forma verbal, aunque como veremos

seguidamente existen una serie de modalidades que deben celebrarse por escrito.

El empleador se encuentra obligado a llevar un libro especial (artculo 52 LCT), co-

nocido comnmente como Libro de Registro Unico. Este libro debe ser registrado y
rubricado por la autoridad laboral y en el se inscriben los principales datos de las
partes y otros datos que permitan evaluar el cumplimiento de las obligaciones del
empleador. Los pagos tambin debe instrumentarse por escrito mediante recibos
firmados por el trabajador.

Son admitidos todos los medios de prueba, incluida prueba testimonial para acredi-
tar la realizacin de tareas laborales. Si el empleador no lleva en legal forma la do-
cumentacin laboral sufre una presuncin en su contra a favor de las afirmaciones
del trabajador sobre las circunstancias que debiera constar en ella. (art. 55 LCT).
 148

ACTIVIDAD N 21

a.- Qu es un contrato de trabajo? Exponga las distintas conceptualizaciones.

b.- Elabore el siguiente glosario:
- locacin de servicios:
- locacin de obras:
- sociedad:
- compraventa:
- mandato:

c.- Complete el siguiente cuadro:

Contrato de Trabajo

Capacidad Objeto Consentimiento Forma y Prueba

 149

3.- DIVERSOS TIPOS DE CONTRATACIN.

PRINCIPIOS DE CONTINUIDAD E INDETERMINACIN
Como seala Cabanellas existen innumerables criterios para clasificar metodolgi-
camente los distintos contratos de trabajo segn su duracin, el sujeto (aprendiz,
profesional, empleado pblico, etc.); la modalidad retributiva (por medio, a destajo,
mixto), por el horario. (Diurno, nocturno, mixto), etc.

A veces estos esfuerzos clasificatorios me hacen acordar al de los coleccionistas de

mariposas que logran efectos muy bonitos pero notoriamente intiles; por ello nos
ocuparemos de la nica variedad que nos parece trascendente, la referida al plazo
del contrato de trabajo.

Como veremos ms adelante (6.4.1.) la permanencia (estabilidad) del trabajador en

su empleo es considerada como la regla, mientras que su precariedad es estimada
como la excepcin.

Guillermo Cabanellas (Compendio de D. del Trabajo, pg. 413) dice que Esta per-
manencia reviste extraordinaria importancia jurdica y desde el punto de vista eco-
nmica y socia: para el patrono representa el mejor medio de conseguir un depen-
diente singularmente unido a la empresa y particularmente especializado en la labor
profesional encomendada; para el trabajador significa la probabilidad de su propia
seguridad, una ocupacin duradera y cierta garanta para el sostenimiento propio y
de su familia. En la estabilidad en el empleo hay un inters social y un inters eco-
nmico: el trabajador al perder su empleo se encuentra sin rendir el fruto de su acti-
vidad y pesa en forma directa sobre la comunidad. La industria cuando existe un
cierto nmero de trabajadores sin empleo, se resiente, como deben resentirse todas
las actividades econmicos; ya que el trabajador en paro forzoso no percibe sala-
rios y deja de ser normal consumidor y productor de bienes.

Sin embargo la doctrina de la flexibilidad, ha considerado, por el contrario, que la

estabilidad laboral es una rmora para el crecimiento del empleo ya que los empre-
sarios no crean nuevos puestos de trabajo dada la rigidez de la contratacin por
tiempo indeterminado.

Por ello varias legislaciones (Espaa, Francia, Italia, etc.) han intentado morigerar
las tasas de desempleo con la implementacin de nuevas modalidades precarias de
contratacin. Pero se ha reconocido (informe Daherendorf-OCDE) que no puede
afirmarse que las nuevas modalidades cumplieran su finalidad, por el contrario en el
caso espaol el desempleo creci a un 25%.

Sin embargo, hace muy pocos das (primer semana de mayo de 1994), el Congreso
espaol sancion una nueva reforma laboral profundizando el criterio de flexibilidad;
parecera que piensan no que el remedio haya sido inadecuado sino insuficiente.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogi los principios de continuidad del contra-
to en su artculo 10 y el de indeterminacin en el artculo 90. Por otra parte deses-
tim las presunciones que conduzcan a sostener la renuncia al empleo (artculo 58).
Sin empleo la misma ley incorpor tres modalidades (plazo fijo, temporada y even-
tual) permitiendo la limitacin del plazo en circunstancias especiales.

La ley de Empleo (N 24013) introdujo cuatro nuevas modalidades de contratacin

precaria que tuvieron muy poca aplicacin. Actualmente el proyecto de reforma la-
boral contempla una modalidad absolutamente libre de contratacin y despido como
 150

modalidad transitoria de fomento de empleo. Los espaoles -con su clsica mor-

dacidad- han catalogado a estos instrumentos como contratos basura.

3.1.- Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado

El principio de indeterminacin de plazo ha sido recogido en forma expresa por la
Ley de Contrato de Trabajo en su artculo 90 al expresar: El Contrato de trabajo se
entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo.... La ley de empleo en una
norma muy original (artculo 27) ratifica el principio de indeterminacin del plazo...
establecido en el artculo 90 de la LCT.... Sorprende que una ley ratifique una ley
no derogada.

De acuerdo con este principio el contrato por tiempo indeterminado dura hasta que
el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, fallezca o se configuren al-
gunas de las causales previstas en la misma ley. (art. 91 LCT)

El principio de indeterminacin del plazo est concebido en favor del trabajador que
puede finiquitar su relacin cuando la plazca, con el slo requisito de dar preaviso
legal. Por esta razn es que se pone en cabeza del empleador la carga de la prueba
para demostrar que el contrato fue realizado por tiempo determinado (art. 92 LCT).

3.2.- Contrato por plazo fijo

Dice el artculo 90 de la LCT que el contrato se entiende celebrado por tiempo inde-
terminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:

a.- que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin;
b.- que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente aprecia-
das, as lo justifiquen.

A poco de sancionada la norma alguna doctrina consider que los requisitos a) y b)

eran independientes, por lo que bastaba la celebracin por escrito aunque no exis-
tieran causas objetivas y viceversa. Sin embargo el mismo Norberto Centeno (prin-
cipal redactor de la Ley de Contrato de Trabajo) rechaz tal hiptesis que no tuvo
eco en la jurisprudencia que mayoritariamente se inclin por considerar que los re-
quisitos deben acumularse.

Segn el artculo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco aos. Ello
implica que dentro de ese lmite las partes pueden acordar el plazo que estimen
conveniente (y coincida con las razones objetivas).

Mientras que la Ley estableci que la formalizacin sucesiva de contratos por plazo
determinado sin justificacin objetiva, es sancionada con su conversin en tiempo
indeterminado; no ha previsto igual sancin para el supuesto de contrato que exce-
da los cinco aos por lo que se han planteado divergencias doctrinarias. Ruprecht
(Ctto. de Trabajo, pg. 150) dice que debe reducirse el contrato al plazo legal; Car-
los Aronna (Contrato de Trabajo por tiempo determinado, Hammurabi, 1980, pg.
39) sostiene, junto con la mayora de la doctrina que tambin cabe la conversin en
tiempo indeterminado. Aunque la extincin de esa modalidad es tratada en la uni-
dad XIII, anticipemos aqu que estos contratos reducen las indemnizaciones previs-
tas para las contrataciones normales.
 151

3.3.- Contrato por temporada

El contrato de trabajo de temporada es el que efectiva en determinadas pocas del
ao, respondiendo a necesidades cclicas de la empresa que resulten objetivamen-
te de la naturaleza de la actividad. Guillermo Lpez (recientemente designado Juez
de la Suprema Corte) en su libro Problemtica Laboral (ed. Abaco, pg. 51) distin-
gue dos variedades de contratos de temporadas: tpicos o propios y atpicos o im-
propios.

En los primeros el trabajo se cumple exclusivamente en una poca del ao, conti-
nuada por un receso total (p. ej. heladeras). En los atpicos no se interrumpe la
actividad sino que disminuye su ritmo. (p. ej. hoteles, clubes, etc.)

La L.C.T. regula este contrato en los artculos 96 a 98, modificados por la ley 24013
(ley de empleo), se considera que es un contrato permanente de prestacin dis-
contnua. La ley de empleo mejor la posicin del trabajador que deba demostrar
que se haba presentado al inicio de la temporada, y que ahora debe ser citado por
su empleador con una antelacin de 30 das.

El despido injustificado durante la temporada se regir por las disposiciones aplica-

bles al contrato a plazo fijo (art. 95). Fuera de temporada slo se abonar la indem-
nizacin del artculo 245, teniendo en cuenta que la antigedad se establece su-
mando el tiempo efectivamente trabajado (art. 18 LCT).

3.4.- Contrato de trabajo eventual

Segn Carlos Aronna (ob. cit. pg. 108) se consideran trabajadores eventuales a
aquellos que cumplen actividades ocasionales, que no constituyen una necesidad
permanente en la empresa. Como consecuencia de ello el contrato de trabajo even-
tual carece de vocacin de perdurabilidad, agotndose en el cumplimiento de un
servicio, la ejecucin de una obra o, en general, la satisfaccin de un resultado con-
creto tenido en vista al tiempo de su celebracin.

Seala el mismo autor que con anterioridad a la sancin de la Ley de Contrato de

Trabajo esta figura haba sido aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Deveali
distingui el trabajo eventual del permanente y del discontinuo sealando como
diferencia fundamental entre stos y aquellos que el primero no tiene ninguna po-
sibilidad de repetirse.

La Ley de Contrato de Trabajo recept esta modalidad en su artculo 99 con una

caracterizacin que no creemos acertada ya que se superpone parcialmente con la
configuracin del contrato a plazo fijo. La Ley de Empleo que tambin modific la
caracterizacin del contrato eventual contribuy a la referida superposicin al exigir
que tambin esta modalidad se celebre por escrito.

Inexplicablemente la Ley de Empleo establece que los contratos de temporada no

deben celebrarse por escrito (lo que sera muy conveniente), mientras que lo re-
quiere para los contratos eventuales. Parecera que justamente la caracterstica de
eventualidad dificulta el superabundante requisito de escrituralidad; lo importante en
esta modalidad es que se apoye en situaciones objetivas de eventualidad.

La ley de Empleo tambin incorpor (art. 70 L.E.) una disposicin habitual en las
legislaciones extranjeras: la prohibicin de lo que los espaoles llamen el esquirola-
je, y nosotros conocemos como contratacin de rompehuelgas.
 152

Los trabajadores eventuales tienen derecho slo a los beneficios que resulten com-
patibles con la ndole de la relacin (art. 100). En forma uniforme la doctrina y la
jurisprudencia sostienen que:

a.- No tienen proteccin por estabilidad (indemnizaciones por despido y preaviso);

b.- Tienen los mismos derechos salariales que sus compaeros y a la aplicacin
de normas sobre condiciones de trabajo;
c.- Son protegidos por la ley 24028 de accidentes de trabajo;
d.- Gozan de proteccin por enfermedad inculpable mientras dure la situacin
eventual;
e.- Les corresponde vacaciones y aguinaldo segn el tiempo trabajado;
f.- Asignaciones familiares cuando cumplen los requisitos;
g.- Deben ser registrados en los libros laborales y cobrar con recibos de ley.
 153

ACTIVIDAD N 22
a.- Explique los principios de continuidad e indeterminacin.
b.- Elabore un cuadro comparativo entre los distintos tipos de contratos de trabajo.
 154

3.5.- Modalidades derogadas de la Ley de Empleo

Procedida por una gran polmica, finalmente, en diciembre de 1992, se sancion la
Ley de Empleo, cuyo captulo ms controvertido fue el referente a las nuevas moda-
lidades de contratacin. Lo que se discuta, y se contina discutiendo, es, en defini-
tiva, la conveniencia de una modificacin estructural del rgimen de relaciones labo-
rales argentino.

Pocos doctrinarios rechazan la necesidad de introducir reformas a nuestra normati-

va laboral, la discrepancia radica en si ella producira con la premisa de que despro-
tegiendo al trabajador se genera empleo.

La Ley 24013 mantuvo las modalidades existentes en la LCT con ligeras modifica-
ciones y cre cuatro nuevas modalidades a las que denomin promovidas. El pro-
yecto originario del Poder Ejecutivo sufri sensibles modificaciones al ser tratado
por la Comisin de Legislacin del Trabajo Presidida por el Senador Oraldo Britos y
de la que tuve el honor de ser nico asesor.

El criterio que prim en el Senado fue que los empleadores deban cumplir una se-
rie de requisitos, para acceder a estas modalidades promovidas que implicaban
reduccin o supresin de indemnizaciones y de cargas sociales. Tales requisitos se
conocieron como clusulas cerrojo, pues eran la llave para acceder a la contrata-
cin precaria.

Si bien las modalidades fueron derogadas por la ley 25.013, es de inters conocer
sus particularidades, dada la insistencia de la Unin Industrial Argentina en que
sean reestablecidas.

Las caractersticas especficas de aquellas modalidades promovidas se desprenden

del siguiente cuadro:

Nuevas Modalidades de Contratacin

Modalidades Plazos Seguridad Social Indemnizaciones

A.- Fomento de empleo Mnimo: 6 meses Reduccin del 50% 1/2 mes de sueldo
Celebrado con desempleados inscrip- de todas las cargas.
tos como tales o cesantes del sector Mximo: 18 meses
pblico).

B.- Lanzamiento de nueva actividad Mnimo: 6 meses Reduccin del 50% 1/2 mes de sueldo
Para incorporar trabajadores a un nue- de todas las cargas.
vo establecimiento o a una nueva lnea Mximo: 24 meses
de produccin.

C.- Prctica Laboral para jvenes Un ao Exencin del 100% No hay Indemniza-
Para menores de 24 aos con forma- ciones.
cin, en bsqueda de primer empleo.

D.- Trabajo formacin Mnimo: 4 meses. Exencin del 100% No hay Indemniza-
Para menores de 24 aos, sin forma- ciones.
cin, en bsqueda de primer empleo. Mximo: 24 meses
 155

3.6.- El nuevo perodo de prueba

En principio estamos en desacuerdo con el establecimiento de un lapso de prueba en
el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, mxime con la extensin y generali-
dad con que lo han hecho las leyes 24.465 primero y la actual 25.013 despus.

Aclarado ello, parece claro que, desde la perspectiva del texto anterior del art. 92
bis. LCT agregado por la ley 24.465, la modificacin es ventajosa.

En primer lugar, lo obvio: el acortamiento del plazo. Quienes, como nosotros, des-
cartamos la razonabilidad de establecer la presuncin de la existencia de un pero-
do de prueba en las relaciones de trabajo, no podemos ver sino con beneplcito el
hecho de que el trmino legal se vea reducido de tres (3) meses como en la redac-
cin de la ley 24.465 a treinta das.

Otro aspecto que a nuestro juicio resulta positivo (siempre en la confrontacin con
el precepto anterior) es el vinculado a la posibilidad de extender ese tramo median-
te una convencin colectiva. Es que si bien, al igual que en el artculo anterior, se
viabiliza la posibilidad de que por la va de un convenio colectivo se ample el tramo
a seis (6) meses (con lo cual, dicho sea de paso, se mantiene la colisin con lo dis-
puesto en los arts. 8 LCT y 7 de la ley 14.250, t.o. dec. 108/88), en la versin ac-
tual, por un lado se determina que, a partir del segundo mes, debern realizarse
todos los aportes y contribuciones legales y convencionales (recurdese que duran-
te el lapso legal de prueba las partes se encuentran exentas de los correspondien-
tes al rgimen de jubilaciones y pensiones, Instituto de Servicios sociales para Jubi-
lados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo) y por el otro, se reestablece la
aplicacin de las normas generales sobre preaviso y despido.

De todos modos, con relacin a esto ltimo y en una redaccin no suficientemente

clara, permite que, colectivamente, se reduzcan hasta en un 50% los resarcimientos
por antigedad y falta de preaviso previstos en la ley general para los casos de
despido incausado. En otras palabras, se autoriza a que, por la va colectiva, se
establezca un nuevo tramo de cinco (5) meses (que se aade al primero) que, en
rigor, no es un perodo de prueba sino que se trata de un lapso durante el cual, no
solamente deben efectuarse la totalidad de los aportes y contribuciones contempla-
dos en las leyes de la materia sino que, inclusive, la cesanta injustificada resulta
indemnizable slo que en una medida inferior a la legal, que deber precisar la re-
gla colectiva y con un piso infranqueable del 50%.

Esta solucin nos parece bastante ms apropiada que la anterior, la cual, como es
sabido, habilitaba a ampliar el trmino de prueba tambin a seis (6) meses, lapso
durante el cual regiran las mismas disposiciones que para el perodo originario.

Por otra parte, esta sustancial modificacin en cuanto a la autorizacin para ampliar
el plazo legal, sumado a lo dispuesto en el art. 4 segundo prrafo de la ley, indica
la cada de todos los preceptos convencionales referidos a la extensin del plazo,
celebrados al amparo del art. 92 bis originario. De aqu en ms, para lograr la ex-
tensin de ese trmino deber celebrarse un nuevo pacto colectivo el cual -como ya
sealramos- deber determinar en qu medida se reducirn los resarcimientos en
el nuevo tramo.

En cambio, con relacin a otros aspectos involucrados en el perodo de prueba, la

regulacin sigue siendo la misma: inexigibilidad de considerar el ingreso a prueba
en ms de una oportunidad con el mismo empleador, inexistencia de toda responsa-
bilidad indemnizatoria para ambas partes cuando se decidiese sin expresin de cau-
 156

sa y dentro de ese perodo, obligacin de las partes de efectuar los aportes y contri-
buciones para obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al
rgimen de riesgo de trabajo (este ltimo caso, si bien es novedoso, ello deriva de
que al momento de sancionarse el texto anterior no rega an la ley 24.557), pero no
los correspondientes a jubilaciones y pensiones, servicios sociales para jubilados y
Fondo Nacional de Empleo y el mantenimiento para el trabajador de los derechos y
obligaciones propios de la categora o funcin, con algunas excepciones.

En cambio, si bien se mantiene la obligacin de inscribir el contrato en esa primera

etapa en el libro previsto en el art. 52 LCT (se aade tambin en el previsto en el
art. 84 de la ley 24.467), se suprime la exigencia de asentarlo en el Sistema Unico
de Registro Laboral.

Una cuestin que queda a examinar es un tema que ya resultaba conflictivo en la

versin original, agravada, inclusive, con un decreto como el 738/95 que, al menos
en su art. 2, reglamentario del art. 92 bis, bien podra ser calificado como inconsti-
tucional por exceder las facultades otorgadas por la Constitucin Nacional al Poder
Administrador. Nos estamos refiriendo al derecho del trabajador, durante el perodo
de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los
derechos establecidos para el caso de que ellos fuesen de naturaleza inculpable.

En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utiliza una redaccin
algo ms precisa, aunque no despeja la totalidad de los interrogantes que pudieran
suscitarse. Parece quedar claro que las prestaciones debidas a raz de dolencias
vinculadas al trabajo o inculpables que incapaciten para el trabajo y en tanto resul-
ten transitorias, quedan limitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el
mismo alguna de las partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el
vnculo. Asimismo, repite lo reglado en el precepto anterior en punto a la inaplicabi-
lidad al caso de lo normado en el art. 212 cuarto prrafo LCT.

Empero, subsiste la duda en lo atingente a la reparacin que se le debiera al de-

pendiente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente del trabajo, se derivara
una minusvala, total o parcial, de carcter permanente.

En ese caso pensamos que la ART que hubiera contratado el empleador o en au-
sencia de contratacin, ste mismo, debern afrontar las prestaciones contempla-
das en las disposiciones pertinentes de la ley 24.557, an aquellas que se abonen
mediante rentas peridicas o constituyan prestaciones en especie.

3.7.- El contrato de aprendizaje y el rgimen de pasantas

Se agrega a ellos el contrato de aprendizaje, regulado en el art. 1 de la ley 25.013
y que deroga la normativa establecida en el art. 4 de la ley 24.465.

Tambin en este aspecto la reforma es positiva, dado que, como es sabido, la la-
mentable regulacin del instituto en el precepto derogado, agravada inclusive, con
lo dispuesto en el Captulo III del dec. 738/95 reglamentario de la ley 24.465, haba
merecido crticas en todos los tonos y de, prcticamente, amplios sectores de la
doctrina. Es que, en verdad, a lo que no es otra cosa que un contrasto de trabajo,
se lo haba caracterizado como no laboral (relacin contractual especial), llamado
empresario al empleador, aprendiz al trabajador y compensacin a la remune-
racin; obviamente tampoco contemplaba resarcimientos o reparaciones derivadas
de la extincin del mismo.
 157

La nueva normativa, sin ser un dechado de virtudes, mejora en mucho la legislacin

anterior.

Por lo pronto, no parecen quedar dudas en torno a su indubitable naturaleza labo-

ral, llama empleador al empleador, establece la obligacin de ste de preavisar la
finalizacin del vnculo, habla de la jornada de trabajo y preve que -ante determina-
dos incumplimientos del principal- la vinculacin se convierta en un contrato de pla-
zo indeterminado.

Concretamente, debe puntualizarse que el vnculo deber formalizarse por escrito y

debe tener una finalidad formativa terico prctica la que deber ser descripta con
precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato, duracin que
no podr ser inferior a tres (3) meses ni superior a un (1) ao. La duracin de la
jornada no podr exceder las cuarenta (40) semanales salvo que el trabajador fue-
se menor (pueden celebrar este contrato los dependientes que tengan entre quince
(15) y veintiocho (28 aos) en cuyo caso regirn las disposiciones relativas a la jor-
nada de stos.

Con buen criterio, la norma prohibe anudar este contrato en ms de una oportunidad
(entre las mismas partes, desde luego) y tambin est vedado suscribirlo cuando el
trabajador ya haya mantenido una relacin laboral previa con el mismo patrono.

Tambin se establece, con buen tino, que el nmero total de aprendices no podr
superar el diez por ciento de los contratados por tiempo indeterminado.

Existe obligacin de preavisar la finalizacin del vnculo con treinta das aunque
solamente para el principal o, en su defecto, abonar una indemnizacin sustitutiva
de medio mes de sueldo. En caso de extinguirse el contrato por el mero vencimien-
to del plazo acordado, el empleador no queda obligado al pago de resarcimiento
alguno sobre lo ya mencionado acerca del preaviso.

Segn lo indicramos anteriormente, la ley es clara al disponer que, en caso de

incumplimiento de algunos de los recaudos ya mencionados, el nexo entre las par-
tes ser juzgado como una relacin de trabajo por tiempo indeterminado, sealando
tambin que ni las cooperativas de trabajo ni las empresas de servicios eventuales
pueden acudir a esta figura.

Como puede verse, no caben dudas en torno a la raigambre laboral de la relacin,

lo que implica que, salvo lo ya expuesto con relacin a la duracin de la jornada, al
preaviso y a la extincin por el vencimiento del plazo sin tener que afrontar respon-
sabilidades indemnizatorias entre otros aspectos, se apliquen a estos contratos
todas y cada una de las disposiciones vigentes en la materia incluidas en la Ley de
Contrato de Trabajo, de Jornada de Trabajo, Asignaciones Familiares, Riesgo de
Trabajo, etc..

Una ltima reflexin en torno al llamado Rgimen de Pasantas, al que se alude

en el art. 2 de la ley que estamos comentando.

Segn lo sealbamos en la Unidad I, al diferir la implementacin de ste rgimen

de contratacin a las normas que dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad social,
se supedita la vigencia del mismo al dictado de esa normativa, lo que implica que,
al menos hasta la fecha, no existe un cuerpo normativo que legisle acerca de las
llamadas pasantas.
 158

4.- ESTABILIDAD: CLASES

Seala Horacio de la Fuente en su ya clsico trabajo sobre Principios Jurdicos del
Derecho a la estabilidad (Ed. Zavala, 1976, pg. 12), que especialmente despus
de la Primera Guerra Mundial se propaga por todo el mundo la tendencia a garanti-
zar la permanencia del trabajador en su empleo. Hoy, con la doctrina de la flexibili-
dad, es el derecho laboral ms jaqueado.

El citado autor descubre errores de la doctrina previa en la conceptualizacin de los

distintos tipos de estabilidad por lo que elabora la siguiente clasificacin, tambin
reproducida por Vzquez Vialard.

Niega eficacia al despido.

A.- Absoluta
Admite reincorporacin forzosa.

Niega eficacia al despido pero no admite

1.- Propia reincorporacin forzosa.
Permite salarios cados.

B.- Relativa
Admite eficacia al despido que se
2.- Impropia indemniza en forma tarifada genrica
(245 LCT) o especial (178 y 182 d.).

4.1.- Constitucionalidad de la estabilidad. Rgimen Bancario

En el ao 1958, la Corte Suprema de Justicia en el caso De Luca, Jos vs. Banco
Francs (DT XXVII, p. 159) declar la inconstitucionalidad de la norma contenida
en el estatuto bancario (ley 12637) que estableca una estabilidad relativa propia.
Durante el ltimo gobierno militar fue derogado este aspecto de la ley laboral ban-
caria.

4.2.- El perodo de prueba

El contrato a prueba es el que se celebra provisionalmente, generalmente por un
lapso breve, a fin de que las partes comprueben que se encuentran satisfechas con
la relacin, sin general derecho a indemnizaciones. En realidad la ventaja del con-
trato a prueba se advierte slo para el empresario.

Se dice que nuestra legislacin no admite el contrato a prueba. Sin embargo, recor-
demos que de la interpretacin del artculo 245 de la LCT se desprende que slo se
adquiere derecho a indemnizaciones con 3 meses de antigedad. Por otra parte en
los contratos inferiores a 30 das se puede notificar el preaviso en el mismo acto de
la contratacin. Con lo que en forma elptica se ha establecido una forma de contra-
to a prueba.

Numerosos estatutos especiales, aunque no lo mencionen por su nombre, admiten

el contrato a prueba (periodistas, rurales, domsticos, porteros, etc.)

Si no se establecen lmites para este tipo de contratacin, parece aplicable la preo-

cupacin de Salas Franco en relacin al Derecho Espaol (Derecho del Trabajo,
 159

1990, pg. 404) sobre el riesgo de que el empresario contrate en cadena a distin-
tos trabajadores para puestos de trabajo de naturaleza permanente, lo que sera
de intachable legalidad formal y de difcil persecucin judicial.
 160

ACTIVIDAD N 23

a.- Enumere las nuevas modalidades de la Ley de Empleo.

b.- A travs de ejemplos explique los conceptos de estabilidad y perodo de prueba.
 161

ANEXO DE LEGISLACIN
En este anexo legislativo transcribimos normas que por ella son de difcil acceso
para el estudiante. Tal el caso de la reforma laboral (25877) y la reglamentacin del
estatuto Pyme.

Finalmente se transcriben en forma agrupada los artculos de la Ley de concursos

vinculados a la temtica laboral.

Pequea y Mediana Empresa

Decreto 146/99

Reglamentacin del Ttulo III Relaciones de Trabajo de la Ley N 24.467, a

los efectos del cmputo de los planteles de las empresas, en relacin con la
negociacin colectiva.

VISTO el Ttulo III de la Ley N 24.467 y el Decreto N 737 de fecha 30 de mayo de

1995, y

Considerando:

Que es necesario reglamentar el Ttulo III Relaciones de Trabajo de la Ley

N 24.467, a fin de dinamizar las relaciones laborales y estimular la negociacin
colectiva en ese mbito.

Que a ese efecto se han efectuado las consultas a la Comisin Especial de Segui-
miento, creada por el artculo 105 de la citada ley de acuerdo a lo previsto en el
inciso b) de esa norma.

Que en ese sentido debe precisarse que el prrafo final del artculo 83 de la Ley
N 24.467 impone el lmite de OCHENTA (80) trabajadores como tope de la peque-
a empresa.

Que el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria debe respetar los lmites im-
puestos por el Convenio N 52 de la ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL
TRABAJO sobre vacaciones pagadas, del ao 1936, ratificado por Ley N 13.560.

Que las modificaciones al rgimen de extincin del contrato de trabajo slo pueden
efectuarse dentro de los mrgenes constitucionales, lo que exige el respeto al prin-
cipio de proteccin al despido arbitrario establecido por el artculo 14 bis de la
CONSTITUCION NACIONAL.

Que en el mismo sentido, para el caso en que en los convenios colectivos se dis-
ponga introducir cuentas de capitalizacin individual, y a fin de preservar el mismo
principio, se estima conveniente que el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL se expida sobre la puesta en vigencia del sistema acordado por las partes,
fundando su homologacin.

Que debe garantizarse una adecuada representacin, de la pequea empresa en la

celebracin de convenios que le conciernan, para lo cual el MINISTERIO DE TRA-
BAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deber determinar la composicin de los empleado-
res en las comisiones negociadoras.
 162

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones que confiere el artculo
99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,
El Presidente de la Nacin Argentina
Decreta:

Artculo 1.- (Artculo 83, Ley N 24.467). La negociacin colectiva de mbito supe-
rior al de empresa podr establecer que el plantel de la pequea empresa, para cada
una de las ramas o sectores de la actividad, supere los CUARENTA (40) trabajadores
a condicin de no exceder, en ningn caso, la cantidad de OCHENTA (80).

Para el cmputo del plantel slo se deber excluir a los pasantes.

La negociacin colectiva podr, cuando las circunstancias especiales de la activi-

dad de que se trate as lo justifique, excluir de ese cmputo a los trabajadores de
temporada.

El monto de la facturacin ser el que surja de la declaracin anual del impuesto al

valor agregado o balance anual, si la actividad se encontrara exenta, y slo podr
ser fijado por la Comisin Especial de Seguimiento, no pudiendo delegarse tal facul-
tad al mbito de la negociacin colectiva.

El plazo de TRES (3) aos fijado en el ltimo prrafo del artculo reglamentado se
computar:

a.- en lo referente al nmero de trabajadores, a partir del mes siguiente en que se

supere el parmetro establecido,
b.- en cuanto al monto de facturacin, a partir del mes siguiente en que se supere
el tope establecido.

En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubiesen fijado una
cantidad superior de trabajadores a la autorizada en el primer prrafo de este ar-
tculo, el momento de su renovacin, debern ajustar la misma al tope establecido
de OCHENTA (80) trabajadores.

Artculo 2.- (Art. 90, Ley N 24.467). Cada uno de los perodos en que se fraccione
convencionalmente la licencia anual ordinaria deber tener una duracin mnima de
SEIS (6) das laborables continuos.

No son disponibles convencionalmente:

1.- Los plazos de descanso anual previstos en el artculo 150 incisos a), b), c) y d)
de la Ley N 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
2.- La obligacin del pago de la retribucin por vacaciones al inicio de las mismas,
conforme lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 155 de la Ley N
20.744 (t.o. 1976) y modificatorias. En caso de haberse acordado el fracciona-
miento de la licencia anual ordinaria, el pago de la misma deber efectuarse
proporcionalmente al inicio de cada perodo.

Artculo 3.- (Art. 92, Ley N 24.467). Las modificaciones al rgimen de extincin
del contrato de trabajo no podrn desvirtuar el principio de proteccin contra el des-
pido arbitrario.
 163

Si se introdujeran cuentas de capitalizacin individual, ser necesario que en la

homologacin del convenio colectivo, el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURI-
DAD SOCIAL se expida fundamentalmente sobre la puesta en vigencia del sistema
propuesto.

Artculo 4.- (Art. 93, Ley N 24.467). Las facultades otorgadas a la Comisin Na-
cional de Trabajo Agrario debern ser ejercidas conforme lo establecido en el pri-
mer prrafo del artculo 2 del presente.

Artculo 5.- Art. 94, Ley N 24.467). La redefinicin de los puestos de trabajo podr
acordarse entre un empleador y la representacin sindical signataria del convenio
colectivo de trabajo, sin necesidad de intervencin de las organizaciones represen-
tativas de los empleadores.

El acuerdo ser homologado o registrado segn corresponda por el MINISTERIO

DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL con los efectos propios, para las partes fir-
mantes, de un convenio colectivo.

Artculo 6.- (Art. 97, Ley N 24.467). El acto administrativo de homologacin o re-
gistro del acuerdo de reestructuracin deber evaluar las razones invocadas para
su celebracin y producir para las partes firmantes los efectos propios de un con-
venio colectivo.

Artculo 7.- (Art. 99, Ley N 24.467). La representacin de la pequea empresa

deber integrarse en la forma y el orden previstos por la Ley N 14.250 (t.o. 1988),
artculos 1 y 2 y su Decreto reglamentario N 199/88 y modificatorio.

Las entidades empresarias que componen la Comisin Especial de Seguimiento

creada por el artculo 105 de la Ley N 24.467 asumirn prioritariamente la repre-
sentacin de los empleadores en caso que fueran signatarias del convenio colectivo
o acrediten representacin especfica de la actividad.

Artculo 8.- (Art. 100, Ley N 24.467). El sector representativo de la pequea em-
presa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo de actividad podrn
solicitar el inicio de la negociacin colectiva para el mbito de la misma, una vez
vencidos los plazos establecidos en el artculo reglamentado.

Artculo 9.- (Art. 101, Ley N 24.467). A efectos de atribuir el porcentaje de represen-
tacin de cada uno de los integrantes del sector empleador, el MINISTERIO DE TRA-
BAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deber ponderar el nmero de empleadores y trabaja-
dores que se desempean en las pequeas empresas y su incidencia en el desarrollo
de la actividad econmica comprendida en el mbito del convenio colectivo.

Artculo 10.- (Art. 105, Ley N 24.467). La Comisin Especial de Seguimiento, a fin
de evaluar la procedencia de la modificacin del monto de la facturacin anual previs-
to en el inciso b) del artculo 83 de la Ley N 24.467, deber reunirse una vez al ao.

La SECRETARIA DE LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA, dependiente de la

PRESIDENCIA DE LA NACION, actuar como organismo de consulta de esa Co-
misin.

Artculo 11.- Comunquese, publquese, dse a la Direccin Nacional del Registro

Oficial y archvese - MENEM - Jorge A. Rodrguez - Antonio E. Gonzlez.
 164

Impuestos

Resolucin General 430/99 - AFIP

Procedimiento. Impuestos Varios. Sistema Integrado Tributario. Sistema de

Control de Retenciones (SITRIB-SICORE). Agentes de retencin y/o percep-
cin. Rgimen de informacin, determinacin e ingreso de retenciones y/o
percepciones. Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y com-
plementarias. Norma complementaria.

VISTO el rgimen de determinacin, ingreso e informacin de retenciones y per-

cepciones establecido por la Resolucin General N 4110 (DGI), sus modificatorias
y complementarias, y

Considerando:

Que mediante la mencionada norma se unificaron las formas y los plazos de ingre-
so e informacin de los importes retenidos y/o percibidos, correspondientes a de-
terminados regmenes de retencin y/o percepcin, y se dispuso la presentacin
mensual de una declaracin jurada determinativa y en su caso, de un disquete ge-
nerado por el programa aplicativo diseado a ese fin.

Que, como consecuencia de la evaluacin efectuada respecto de las declaraciones

juradas presentadas, se ha observado que, en un porcentaje significativo de ellas,
se informan retenciones y/o percepciones correspondientes a un importe total de-
terminado que no supera los dos mil pesos ($ 2.000.-).

Que razones de administracin tributaria aconsejan disponer que los agentes de re-
tencin y/o percepcin que se encuentren comprendidos en la situacin descripta en
el prrafo anterior -excepto los sujetos que deben actuar como agentes de percep-
cin del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Em-
barcaciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley N 25.053)-
puedan optar por presentar su declaracin jurada determinativa e informativa por
semestre calendario.

Que han tomado la intervencin que le compete las Direcciones de Legislacin y de

Programas y Normas de Recaudacin.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artculo 7

del Decreto N 618, de fecha 10 de julio de 1997.

Por ello,
El Administrador Federal de la Administracin Federal
de Ingresos Pblicos
Resuelve:

Artculo 1.- Los sujetos comprendidos en el artculo 1 de la Resolucin General

N 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, que hayan practicado reten-
ciones y/o percepciones por un importe total determinado inferior o igual a DOS MIL
PESOS ($ 2.000.-) en el mes, podrn optar por presentar la declaracin jurada de-
terminativa e informativa de las retenciones y/o percepciones practicadas, por se-
mestre calendario.

Quedan excluidos de la referida opcin, por la totalidad de los regmenes en los que
se encuentran comprendidos, los sujetos que deben actuar como agentes de percep-
 165

cin del Impuesto de Emergencia sobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Em-
barcaciones y Aeronaves (Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley N 25.053).

La opcin a que se refiere el primer prrafo ser procedente siempre que no supere
el mencionado parmetro, y se ajustar al procedimiento, plazos y dems condicio-
nes que se establecen en la presente Resolucin General, en sustitucin de lo pre-
visto en el artculo 2 de la Resolucin General citada.

Artculo 2.- Los responsables que se encuentren comprendidos en los trminos

del artculo 1, a efectos de ejercer la opcin prevista en el mismo, debern:

1.- Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el da 1 hasta el da

15 de cada mes, ambos inclusive, hasta el da de ese mes en que, de acuerdo
con la terminacin de la Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se
establece en el punto 1, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.100
(DGI), sus modificatorias y complementarias.
2.- Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el da 16 hasta el lti-
mo da de cada mes, ambos inclusive, y el de las percepciones efectuadas
desde el da 1 hasta el ltimo da de cada mes, ambos inclusive, hasta el da
del mes inmediato siguiente en que, de acuerdo con la terminacin de la Clave
Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 2. del ar-
tculo 2 de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modificatorias y com-
plementarias; excepto cuanto deba cumplirse con la obligacin dispuesta en el
punto 3, siguiente.
3.- Informar nominativamente y determinar e ingresar el saldo resultante de la de-
claracin jurada determinativa e informativa de las retenciones y/o percepcio-
nes practicadas en el curso de cada semestre calendario, hasta el da del mes
inmediato siguiente al de la finalizacin de cada uno de ellos en que, de acuer-
do con la terminacin de la Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.),
se establece en el punto 2, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.110
(DGI), sus modificatorias y complementarias.

Cuando alguno de los vencimientos establecidos en los puntos precedentes coinci-

da con da inhbil, el mismo, as como -en su caso- los siguientes, se trasladarn
correlativamente al o a los das hbiles inmediatos posteriores.

Los importes ingresados de acuerdo con lo dispuesto en los puntos 1. y 2. del pri-
mer prrafo se considerarn pagos a cuenta de los importes totales que se deter-
minen, por semestre calendario, respecto de cada uno de los impuestos indicados
en la Tabla contenida en el Anexo I de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus
modificatorias y complementarias.

En la citada presentacin se consignar como perodo el ltimo mes del semestre

informado.

Artculo 3.- Sin perjuicio de la obligacin dispuesta en el punto 3. del artculo ante-
rior, cuando en el transcurso de alguno de los meses del semestre calendario de
que se trae, se supere el parmetro previsto en el artculo 1, los responsables de-
bern asimismo cumplir con la mencionada obligacin, hasta el da del mes inme-
diato siguiente a aquel en que se produzca la aludida circunstancia en que, de
acuerdo con la terminacin de la Clave Unica de Identificacin Tributaria (C.U.I.T.),
se establece en el punto 2, del artculo 2 de la Resolucin General N 4.110 (DGI),
sus modificatorias y complementarias inclusive.
 166

Por los meses restantes del semestre calendario, y siempre que no se supere el
mencionado parmetro ser de aplicacin el rgimen instituido por el artculo 1 de
la presente Resolucin General.

Artculo 4.- Las declaraciones juradas que se presenten con motivo de lo dispues-
to en el artculo anterior debern consignar las retenciones y/o percepciones practi-
cadas desde el primer da del mes siguiente al del ltimo perodo informado, hasta
el ltimo da del mes correspondiente al perodo que se informa.

Artculo 5.- Las retenciones y/o percepciones efectuadas en el semestre, en su

caso, en el lapso de que se trate, se debern consignar por mes calendario en la
declaracin jurada correspondiente.

Artculo 6.- Las disposiciones de la Resolucin General N 4.110 (DGI), sus modi-
ficatorias y complementarias, se aplicarn en todos los aspectos no previstos en
esta Resolucin General.

Reforma Laboral
Ley 24.522 (Parte pertinente)
Ley de concursos y quiebras

Sancin: 20/7/95
Promulgacin parcial: 7/8/95
Publicacin: B.O. 9/8/95 (Suplemento)

De los concursos

TITULO I - Principios generales

....................................................................................................................................................................
Art. 2.- Sujetos comprendidos. Pueden ser declaradas en concurso las personas
de existencia visible, las de existencia ideal de carcter privado y aquellas socieda-
des en las que el Estado nacional, provincial o municipal sea parte, cualquiera sea
el porcentaje de su participacin.

Se consideran comprendidos:

1.- El patrimonio del fallecido, mientras se mantenga separado del patrimonio de

los sucesores.
2.- Los deudores domiciliados en el extranjero respecto de bienes existentes en el
pas.

No son susceptibles de ser declaradas en concurso, las personas reguladas por las
leyes 20.091, 20.321 y 24.241 (DT, 1993-B, 1482), as como las excluidas por leyes
especiales.
....................................................................................................................................................................

TITULO II - Concurso preventivo

....................................................................................................................................................................

CAPTULO II - Apertura
....................................................................................................................................................................
 167

SECCION II - Efectos de la apertura

....................................................................................................................................................................

Art. 16.- Actos prohibidos. El concursado no puede realizar actos a ttulo gratuito o
que importen alterar la situacin de los acreedores por causa o ttulo anterior a la
presentacin.

Pronto pago de crditos laborales. El juez del concurso autorizar el pago de las
remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitu-
tiva del preaviso, integracin del mes del despido y las previstas en los arts. 245 a
254 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238), que gocen de privilegio general
o especial, previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que debern ser
satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotacin.

Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificacin del crdito en el

concurso ni sentencia en juicio laboral previo.

Del pedido de pronto pago se da vista al sndico por 10 das. Slo puede denegarse
total o parcialmente mediante resolucin fundada en los siguientes supuestos: que
los crditos no surjan de la documentacin legal y contable del empleador, o en que
los crditos resultan controvertidos o que existan dudas sobre su origen o legitimi-
dad o sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. En estos
casos el trabajador debe verificar su crdito conforme al procedimiento previsto en
los arts. 32 y siguientes.
....................................................................................................................................................................

Art. 20.- Contratos con prestacin recproca pendiente. El deudor puede continuar
con el cumplimiento de los contratos en curso de ejecucin, cuando hubiere presta-
ciones recprocas pendientes. Para ello debe requerir autorizacin del juez, quien
resuelve previa vista al sndico. La continuacin del contrato autoriza al cocontra-
tante a exigir el cumplimiento de las prestaciones adeudadas a la fecha de presen-
tacin en concurso bajo apercibimiento de resolucin.
....................................................................................................................................................................

Contratos de trabajo. La apertura del concurso preventivo deja sin efecto los conve-
nios colectivos vigentes por el plazo de 3 aos, o el de cumplimiento del acuerdo
preventivo, el que fuere menor.

Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales
y la ley de contrato de trabajo.

La concursada y la asociacin sindical legitimada negociarn un convenio colectivo

de crisis por el plazo del concurso preventivo, y hasta un plazo mximo de 3 aos.
La finalizacin del concurso preventivo por cualquier causa, as como su desisti-
miento firme impondrn la finalizacin del convenio colectivo de crisis que pudiere
haberse acordado, recuperando su vigencia los convenios colectivos que corres-
pondiere.
....................................................................................................................................................................

Art. 2.- Juicios contra el concursado. La apertura del concurso preventivo produce:
....................................................................................................................................................................

5.- Cuando no procediera el pronto pago de los crditos de causa laboral por estar
controvertidos, el acreedor debe verificar su crdito conforme al procedimiento
previsto en los arts. 32 y sgtes., de esta ley. Los juicios ya iniciados se acumu-
larn al pedido de verificacin de crditos. Quedan exceptuados los juicios por
 168

accidentes de trabajo promovidos conforme a la legislacin especial en la ma-

teria.

Art. 22.- Estipulaciones nulas. Son nulas las estipulaciones contrarias a lo dispues-
to en los arts. 20 y 21.
....................................................................................................................................................................

CAPITULO IV.- Propuesta, perodo de exclusividad y rgimen del acuerdo preventivo.

....................................................................................................................................................................

Art. 43.- Perodo de exclusividad. Propuestas de acuerdo. Dentro de los 30 das

desde que quede notificada por ministerio de la ley la resolucin prevista en el ar-
tculo anterior, o dentro del mayor plazo que el juez determine en funcin al nmero
de acreedores o categoras, el que no podr ser superior a 60 das, el deudor goza-
r de un perodo de exclusividad para formular propuestas de acuerdo preventivo
por categoras a sus acreedores y obtener de stos la conformidad segn el rgi-
men previsto en el art. 45. Las propuestas pueden consistir en quita, espera o am-
bas; entrega de bienes a los acreedores; constitucin de sociedad con los acreedo-
res quirografarios, en la que stos tengan calidad de socios; reorganizacin de la
sociedad deudora; administracin de todos o parte de los bienes en inters de los
acreedores; emisin de obligaciones negociables o debentures; emisin de bonos
convertibles en acciones; constitucin de garantas sobre bienes de terceros; cesin
de acciones de otras sociedades; capitalizacin de crditos, inclusive de acreedores
laborales, en acciones o en un programa de propiedad participada, o en cualquier
otro acuerdo que se obtenga con conformidad suficiente dentro de cada categora,
y en relacin con el total de los acreedores a los cuales se les formulara propuesta.
....................................................................................................................................................................

Los acreedores privilegiados que renuncien expresamente al privilegio, deben que-

dar comprendidos dentro de alguna categora de acreedores quirografarios. La re-
nuncia no puede ser inferior al 30% de su crdito. A estos efectos, el privilegio que
proviene de la relacin laboral es renunciable, debiendo ser ratificada en audiencia
ante el juez del concurso, con citacin a la asociacin gremial legitimada. Si el tra-
bajador no se encontrare alcanzado por el rgimen de convenio colectivo, no ser
necesario la citacin de la asociacin gremial. La renuncia del privilegio laboral no
podr ser inferior al 20 % del crdito, y los acreedores laborales que hubieran re-
nunciado a su privilegio se incorporarn a la categora de quirografarios laborales
por el monto del crdito a cuyo privilegio hubieran renunciado. El privilegio a que
hubiere renunciado el trabajador que hubiere votado favorablemente el acuerdo
renace en caso de quiebra posterior con origen en la falta de existencia de acuerdo
preventivo, o en el caso de no homologarse el acuerdo.
....................................................................................................................................................................

Art. 48.- Supuestos especiales. En el caso de sociedades de responsabilidad limi-

tada, sociedades por acciones, sociedades cooperativas, y aquellas sociedades en
que el Estado nacional, provincial o municipal sea parte, con exclusin de las per-
sonas reguladas por las leyes 20.091, 20.321, 24.241 y las excluidas por leyes es-
peciales, vencido el plazo de exclusividad sin que el deudor hubiere obtenido las
conformidades previstas para el acuerdo preventivo, no se declarar la quiebra,
sino que:
....................................................................................................................................................................

TITULO III - Quiebra

....................................................................................................................................................................

CAPITULO IV - Incautacin, conservacin y administracin de los bienes.

....................................................................................................................................................................
 169

SECCION III - Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo.

Art. 196.- Contrato de trabajo. La quiebra no produce la disolucin del contrato de

trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos.
Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuacin de la empresa, el
contrato queda disuelto a la fecha de declaracin en quiebra y los crditos que deri-
ven de l se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los arts. 241, inc. 2 y
246, inc. 1.

Si dentro de ese trmino se decide la continuacin de la explotacin, se considerar

que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del
trabajador de solicitar verificacin de los rubros indemnizatorios devengados. Los
que se devenguen durante el perodo de continuacin de la explotacin se adiciona
a stos. An cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen
derecho a percibir sus haberes.

Art. 197.- Eleccin del personal Resuelta la continuacin de la empresa, el sndico

debe decidir, dentro de los 10 das corridos a partir de la resolucin respectiva, qu
dependientes debe cesar definitivamente ante la reorganizacin en las tareas.

En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos
tienen derecho a verificacin en la quiebra. Los que continan en sus funciones tam-
bin pueden solicitar verificacin de sus acreencias. Para todos los efectos legales se
considera que la cesacin de la relacin laboral se ha producido por quiebra.

Art. 198.- Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jornales y dems
retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo del contrato de trabajo, de-
ben ser pagados por el concurso en los plazos legales y se entiende que son gas-
tos del juicio, con la preferencia del art. 240.

Extincin del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del dependiente por
el sndico, cierre de la empresa, o adquisicin por un tercero de ella o de la unidad
productiva en la cual el dependiente cumple su prestacin, el contrato de trabajo se
resuelve definitivamente. El incremento de las indemnizaciones que pudieren co-
rresponder por despido o preaviso por el trabajo durante la continuacin de la em-
presa, gozan de la preferencia del art. 240, sin perjuicio de la verificacin pertinente
por los conceptos devengados hasta la quiebra.

Los convenios colectivos de trabajo relativos al persona que se desempee en el

establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del
adquirente, quedando las partes habilitadas a renegociarlos.

Art. 199.- Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El adquirente de la

empresa cuya explotacin, haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y
del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la
transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el
concurso, los de carcter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenacin, sern
objeto de verificacin o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente res-
pecto de los mismos.
....................................................................................................................................................................
 170

TITULO IV
CAPITULO I - Privilegios
....................................................................................................................................................................

Art. 240.- Gastos de conservacin y de justicia. Los crditos causados en la con-

servacin, administracin y liquidacin de los bienes del concursado y en el trmite
del concurso, son pagados con preferencia a los crditos contra el deudor salvo que
stos tengan privilegio especial.

El pago de estos crditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin necesidad
de verificacin.

No alcanzados los fondos para satisfacer estos crditos, la distribucin se hace a

prorrata entre ellos.

Art. 241.- Crditos con privilegio especial. Tienen privilegio especial sobre el pro-
ducido de los bienes que en cada caso se indica:
....................................................................................................................................................................

2.- Los crditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses y los pro-
venientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad o despi-
do, falta de preaviso y fondo de desempleo, sobre las mercaderas, materias
primas y maquinarias que, siendo de propiedad del concursado, se encuentren
en el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su
explotacin.
....................................................................................................................................................................

Art. 246.- Crditos con privilegios generales. Son crditos con privilegio general.

1.- Los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador

por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones de accidente de trabajo,
por antigedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual
complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado
de la relacin laboral. Se incluyen los intereses por el plazo de 2 aos contados
a partir de la mora, y las costas judiciales en su caso.
2.- El capital por prestaciones adeudadas a organismos de los sistemas nacional,
provincial o municipal de seguridad social, de subsidios familiares y fondos de
desempleo.
3.- Si el concursado es persona fsica:
a.- Los gastos funerarios segn el uso;
b.- Los gastos de enfermedad durante los ltimos 6 meses de vida;
c.- Los gastos de necesidad en alojamiento, alimentacin y vestimenta del
deudor y su familia durante los 6 meses anteriores a la presentacin en
concurso o declaracin de quiebras.
....................................................................................................................................................................

CAPITULO V - Disposiciones transitorias y complementarias.

Art. 290.- Fecha de vigencia. La presente ley entrar en vigencia a partir de los 90
das contados desde la fecha de su publicacin en el Boletn Oficial y se aplicar
solamente a los concursos presentados o quiebras declaradas con posterioridad a
partir de dicha entrada en vigencia. Sin perjuicio de ello en los procesos en trmite
en los cuales no hubiere promovido incidente de calificacin de conducta, o habin-
dose promovido no se contare con sentencia firme, dichos incidentes caducarn de
pleno derecho y resultar aplicable el rgimen de inhabilitacin previsto en la pre-
sente ley.
 171

Art. 291.- Apertura de registros. Dentro del plazo de 30 das contados a partir de la
publicacin de la presente ley, las cmaras de apelaciones con competencia en la
materia procedern a la apertura de los registros previstos en los arts. 253, 261 y
262.

Art. 292.- Honorarios en concursos y quiebras en trmite. A partir de la entrada en

vigor de la presente ley se aplicarn las normas que en materia de regulacin de
honorarios ella prev a los concursos y quiebras en trmite, salvo en los que se
refiere a los honorarios contemplados en el art. 291, inc. 1, de la ley 19.551.

Art. 293.- Disposiciones complementarias. La presente ley se incorpora como libro

IV del Cdigo de Comercio y con el alcance previsto en el art. 288, se derogan los
arts. 264; 265 y 266 de la ley 20.744, los arts. 313 y 314 de la ley 19.550, la ley
19.551, sus modificatorias y toda otra disposicin legal o reglamentaria que se
oponga a la presente.

Art. 294.- Sustituyese el art. 251 de la ley 20.744 (t. o. por dec. 390/76 - DT, 1976-
238- y sus modificaciones), por el siguiente:

Art. 251.- Calificacin de la conducta del empleador. Monto de la indemnizacin. Si

la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aqulla fue-
ra debida a causas no imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al
trabajador ser la prevista en el artculo 247. En cualquier otro supuesto dicha in-
demnizacin se calcular conforme a los previstos en el art. 245. La determinacin
de las circunstancias a que se refiere este artculo ser efectuada por el juez de la
quiebra al momento de dictar la resolucin sobre la procedencia y alcances de las
solicitudes de verificacin formuladas por los acreedores.

Art. 295.- Crase el Registro Nacional de Concursos y Quiebras a fin de tomar

nota de los procedimientos reglados por la presente ley que tramiten ante los ma-
gistrados de cualquier jurisdiccin, nacional o provincial, los cuales remitirn a ste
dentro de los 5 das de conocida la causa la informacin, como as tambin las mo-
dificaciones relevantes que se produjeran con posterioridad, conforme las especifi-
caciones que requiera la reglamentacin.

Art. 296.- Facltase al Poder Ejecutivo nacional a reglamentar el funcionamiento y

organizacin del Registro Nacional de Concursos y Quiebras.

Art. 297.- De forma. -Pierri. -Ruchauf.- Pereyra Aranda de Prez Pardo. -Piuzzi.
 172

UNIDAD VII

1.- DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

La Ley de Contrato de Trabajo dedica un extenso captulo, a partir del artculo 62,
para precisar los derechos y los deberes de los protagonistas de la relacin laboral.

Existen lo que podemos denominar obligaciones bsicas para cada una de las par-
tes: para el trabajador consiste en poner su fuerza de trabajo a disposicin de su
patrn y para el empleador el correlativo deber de dar ocupacin adecuada y efecti-
va, y de pagar remuneracin.

Pero tambin se presentan otros derechos y otras obligaciones que analizaremos a

continuacin.

1.1.- Obligaciones de prestacin y de conducta

La LCT ha recogido la idea de la empresa como una comunidad de personas en las
que prevalecer el respeto mutuo y la dignidad del hombre en s por su actividad
creadora.

Consecuentemente el dbito laboral no se limita a un mero intercambio econmico

de prestaciones, sino que se exigen conductas encuadradas en un marco de solida-
ridad, colaboracin y buena fe.

1.2.- Deberes comunes: solidaridad, colaboracin y buena fe

El maestro uruguayo Amrico Pl Rodrguez erige a la buena fe en principio rector
de nuestra materia (cfr. Los principios del Derecho del Trabajo, pg. 307). No
compartimos la opinin del distinguido tratadista ya que creemos que es un princi-
pio comn a todo el derecho, pero s advertimos la trascendencia que tiene ese
principio en las relaciones laborales que fundamentalmente son relaciones persona
a persona.

Dice Carlos Livellara en el Tratado dirigido por Antonio Vzquez Vialard (Tomo 3,
pg. 606) que la buena fe es una conviccin ntima, de conciencia (aspecto subje-
tivo), que se debe traducir en un actuar sincero, leal, veraz, honesto, de acuerdo
con la conciencia media (aspecto objetivo), con respecto a la otra parte del negocio
jurdico, que en el contrato de trabajo por sus caractersticas de prolongarse en el
tiempo e incorporar al trabajador a una comunidad de personas, presenta las notas
calificantes de colaboracin y solidaridad.

Dado que la empresa implica la obtencin de un logro comn las partes deben co-
laborar, cooperar recprocamente en la concrecin de esa obra.

La solidaridad implica la conviccin de ser copartcipes de un proyecto comn. La-

mentablemente, las relaciones laborales en la Argentina transitan los andariveles de
las cavernas, de la intolerancia. Si bien muchas veces los trabajadores ven a la
empresa como un enemigo al que hay que destruir -lo que implica una actitud cen-
surable- son los empleadores los principales responsables de esa fractura en la
comunidad empresaria ya que -en general- slo buscan obtener un lucro inmediato
y desmedido de la empresa que dirigen.
 173

2.- DEBERES DEL TRABAJADOR

2.1.- Prestacin personal de servicios, puesta a disposicin de la

fuerza del trabajo
El contrato de trabajo -hemos sealado- pertenece al gnero de los intuitae personae,
y la prestacin del trabajo debe ser efectuada en forma personal por el trabajador.

2.2.- Fidelidad
Segn De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pg. 479) el deber de
fidelidad consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que
pueda redundar en perjuicio de los intereses de la empresa, no precisamente en la
ejecucin del trabajo, pues esto es motivo de otra obligacin. Puede un trabajador
cumplir satisfactoriamente el servicio y sin embargo daar la posicin de la patronal
en el mercado.

Actualmente en Europa existe un importantsimo juicio (seguramente de carcter no

laboral) donde una empresa automotriz acusa de infidelidad a quien fuera su presi-
dente y luego se trasladara -con todo su equipo- a otra empresa de la competencia.

2.3.- Responsabilidad por daos

La L.C.T., en su artculo 87, establece la responsabilidad del trabajador, slo cuan-
do este acta con dolo o culpa grave, esto es cuando media una culpa calificada.
Por otra parte en el artculo 86 se deja establecido que el trabajador no asume res-
ponsabilidad por el deterioro que sufran los tiles que se le provean derivados de
un uso normal.

3.- DEBERES DEL EMPLEADOR Y

CORRELATIVOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

3.1.- Ocupacin
Si bien el trabajador tiene la obligacin de trabajar, tambin tiene el derecho de ha-
cerlo; no olvidemos que la LCT constantemente recurre a la idea de la dignificacin
mediante el trabajo. Ello se corresponde a nuestra realidad cultural en la que se
desprecia a quien no trabaja.

El empleador se encuentra obligado a dar ocupacin efectiva y adecuada al traba-

jador. No basta con que le pague la remuneracin; la falta de dacin de tareas an
en ese caso puede considerarse injuriosa para el trabajador y autorizarlo a conside-
rarse en situacin de despido.

3.2.- Condiciones de seguridad y dignas de labor

El deber de seguridad impuesto por el artculo 75 de la LCT ha tenido, a partir de
dicha norma, un profuso desarrollo doctrinario recogido parcialmente por la juris-
prudencia.

Este artculo es un desarrollo directo del principio constitucional que nos habla de
condiciones dignas y equitativas de labor. La ley le impone al empleador nada
menos que tutelar la integridad sicofsica y la dignidad de los trabajadores.
 174

Esta norma encuentra su complemento en la Ley N 19587 de higiene y seguridad

en el trabajo. Esta ley -aunque de carcter programtico- alcanza su amplio desa-
rrollo en su decreto reglamentario (359/79).

La LCT en los artculos sucesivos (76 y 77) extiende ese deber de previsin o de
proteccin al resarcimiento de los daos que el trabajador sufra en sus bienes como
consecuencia del trabajo; y a que los alimentos y vivienda provista por el empleador
sean sanos y adecuados.

3.3.- No discriminacin
El artculo 81 de la LCT establece la obligacin de igualdad de trato a todos los tra-
bajadores, correlativa de la prohibicin de hacer discriminaciones, estatuida en el
artculo 17 de la misma norma.

Este principio ha sido recogido en numerosos pactos de carcter universal. Particu-

larmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus Convenios N 100 y N 101.

Por su parte la Constitucin Nacional habla de la igualdad ante la ley (art. 16) y es-
pecficamente del principio de igual remuneracin por igual tarea, receptado en el
artculo 14 bis.

3.4.- Pago de la remuneracin y gastos

En el artculo 74 se reitera la principal obligacin del empleador: pagar la remunera-
cin en los plazos y condiciones previstos por la ley. Parecera que esta reiteracin
resulta superflua ya que existe un ttulo integro de la LCT dedicado a la tutela de la
remuneracin.

El artculo 76 establece que el empleador debe reintegrar los gastos suplidos por el
trabajador para el cumplimiento adecuado del trabajo.

3.5.- Resarcimiento de daos

El mismo artculo 76 dispone que el trabajador debe ser resarcido de los daos su-
fridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del trabajo.

Advertimos que la ley habla de hecho y ocasin del trabajo, lo que no es correcto
ya que se presentan hiptesis en las que no se est trabajando (hecho) pero en las
que el trabajo se convierte en ocasin del dao, como sera el supuesto de que
ingresen ladrones a la empresa que asalten al trabajador cuando ste est con un
descanso dentro del establecimiento.

La reparacin de daos no comprende aquellos que igual se produciran con indepen-

dencia del trabajo: desgaste de ropa y calzado, cuando no se suministra uniforme.

3.6.- Depsito de aportes y contribuciones

El artculo 80 impone al empleador la obligacin de depositar los aportes y contribu-
ciones que le correspondan efectuar tanto por obligaciones derivadas del rgimen
de seguridad social (jubilaciones, asignaciones familiares, obra social, etc.) como
derivadas de las relaciones sindicales.
 175

Aunque el trabajador no es acreedor de los depsitos (nunca podra reclamar los

aportes no efectuados), si puede sufrir los perjuicios derivados de tal incumplimien-
to, como ser: imposibilidad de jubilarse, falta de cobertura mdica, etc..

La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificacin de los referi-

dos aportes faculta al trabajador a considerarse en situacin de despido (previa
intimacin). Tambin podra hacer uso de la exceptio non adimpleti contractus
abstenindose de prestar su dbito laboral hasta tanto el empleador cumpla con
sus obligaciones.

3.7.- Expedicin de certificados

El mismo artculo 80 obliga al empleador a entregar certificado de trabajo al extin-
guirse la relacin laboral.

Existe coincidencia en que el patrn no puede colocar otras indicaciones que las
taxativamente indicadas en el artculo, especialmente aquellas vinculadas a la cau-
sa del distracto y al concepto atribuido al trabajador.

Los datos que pueden constar en el certificado son: fechas de ingreso y egreso, cate-
gora del trabajador, remuneraciones percibidas y constancia de los aportes realizados.

Aunque la norma slo se refiere a la entrega de certificados a la extincin del con-

trato de trabajo, tambin se admite que se requieran los mismos por motivos razo-
nables (gestin por vivienda, crditos, etc.), durante la vigencia del mismo.

Por otra parte al extinguirse la relacin laboral el trabajador tambin puede exigir el
certificado de servicios y de cesacin de servicios que establece la ley previsional.
Tambin puede solicitar el certificado para gestionar el seguro de desempleo cuan-
do cumpla las condiciones para obtener el mismo.

3.8.- Contratacin de seguro de vida

El Decreto 1567/74 dictado como consecuencia del acta de Compromiso Nacional ce-
lebrada entre la Confederacin General del Trabajo (CGT) y Confederacin General
Empresaria (CGE) instituy un seguro colectivo de vida obligatorio para todos los traba-
jadores comprendidos en la L.C.T.. Dicho decreto sufri numerosas modificaciones,
especialmente para actualizar el monto del beneficio que consiste en una suma fija.

La contratacin del seguro est a cargo exclusivo del empleador y la falta de con-
certacin lo har responsable en forma directa, frente a los causa habientes del
trabajador. Este seguro es compatible con los otros beneficios establecidos en la
legislacin laboral y de seguridad social por causa de muerte del trabajador; y tam-
bin con la contratacin de otros seguros privados.

Originariamente el beneficio alcanzaba tambin las situaciones de incapacidad ab-

soluta y permanente, hoy slo contempla el supuesto de muerte.
7.3.9.- Inventos del trabajador

Segn Alfredo Ruprecht (Contratos de Trabajo, Ed. Lerner, pg. 133) la doctrina
francesa distingue tres tipos de inventos:

a.- los de servicio donde el empleador cumple un papel esencial poniendo a dispo-
sicin todos los recursos de la empresa para la bsqueda, orientacin y control
de los resultados;
 176

b.- los ocasionales aplicables a los productos y a los medios de produccin de la

empresa en la que el trabajador se desempea. Se supone que estos inventos
son debidos a la sola iniciativa del empleado, que no tiene en su contrato labo-
ral el objeto de desarrollar una actividad inventiva; y
c.- los libres, realizados por el empleado fuera de toda intervencin del empresario
y completamente extraos a la industria en que se desempea.

La LCT en su artculo 82 estableci el principio de que los inventos pertenecen al

trabajador, pero establece una excepcin que parecera excesivamente amplia ya
que dispone que pertenecen al empresario las invenciones o descubrimientos que
deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del estableci-
miento o de experimentacio-nes, mejoras o perfeccionamiento de los ya emplea-
dos. Creemos que la norma no es suficientemente clara, y que el trabajador debe-
ra tener algn derecho sobre las invenciones que realice aunque sea mejorando
las ya aplicadas en el establecimiento.
 177

ACTIVIDAD N 24
a.- Explique el contenido de los deberes comunes de la relacin laboral.
b.- Cules son las causas ms comunes que provocan actitudes de infidelidad
por parte de los empleados.
c.- A partir de su trabajo u otro que conozca, ejemplifique las condiciones de segu-
ridad y dignas de labor.
d.- Qu casos pueden considerarse de discriminacin?
e.- Enumere las consecuencias que puede ocasionar la falta de aportes y contri-
buciones.
 178

4.- DERECHOS DEL EMPLEADOR

4.1.- Facultad de organizacin y direccin

Cuando nos referimos al Poder de Direccin del empleador resulta inexcusable re-
cordar las Reflexiones sobre Derecho y Poder formuladas por Otto Kahn Freund,
en sus conferencias para la Fundacin Hamlyn en 1972, que nos servirn de gua
en el anlisis de esta problemtica. All, luego de su impecable definicin del Dere-
cho como tcnica de regulacin social, afirmaba que el Derecho es una fuerza
de importancia secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las
relaciones laborales.

Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo si se las

compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) o con la crea-
cin espontnea de un poder social por parte de los trabajadores que sirva de con-
trapeso al de los empresarios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mu-
cho ms eficaces que lo hayan sido las leyes o que jams puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la conducta de
otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier sociedad. No puede
existir sociedad alguna sin subordinacin de algunos de sus miembros a otros, sin
mando y obediencia, sin personas investidas de la facultad de dictar normas y de
tomar decisiones. La potestad de determinar una lnea poltica, de establecer nor-
mas y de tomar decisiones y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las le-
yes pueden, en ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes
no son la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del derecho
del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empresarios (mana-
gement) y el poder de las organizaciones de trabajadores (organised labour).

4.2.- Ius Variandi

Se conoce como ius variandi la facultad del empleador de variar, dentro de ciertos
lmites, las modalidades originalmente establecidas de prestacin de las tareas del
trabajador.

La mayora de la doctrina (Alonso Olea, Cabanellas, Sala Franco, Pl Rodrguez,

etc.) coinciden en que el ius variandi es una manifestacin del poder de direccin
del empleador.

El artculo 66 de la LCT establece tres lmites precisos a esta facultad excepcional

del empleador, a saber:

a.- Razonabilidad: La empresa no puede disponer a su capricho la modificacin

de las condiciones de trabajo. Debe primar un criterio de funcionalidad, que ex-
cluya cualquier forma de arbitrariedad. El empleador debe estar en condiciones
de demostrar que el cambio responde a necesidades objetivas de la empresa.
b.- No alteracin esencial del contrato. Qu es lo esencial del contrato de tra-
bajo?: probablemente aquello que las partes han tenido en cuenta como sus-
tancial al momento de celebrar la contratacin: la remuneracin, la jornada, la
categora laboral, el lugar de trabajo.
c.- No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio que realice el
empresario no puede afectar ni la persona ni los bienes del trabajador.
 179

Si la modificacin dispuesta por el empleador afectara uno cualquiera de los tres

aspectos arriba mencionados, sera considerado ilegal, facultando al trabajador a
que se le restituyan las condiciones originariamente pactadas bajo apercibimiento
de considerarse en situacin de despido por culpa de la patronal.

En ningn caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como sancin disci-
plinaria, segn lo veda expresamente el artculo 69 de la LCT. Las sanciones disci-
plinarias tienen un rgimen especfico que veremos a continuacin.

4.3.- Facultades disciplinarias. Suspensiones

El poder jerrquico del empleador comprende su facultad para disponer un rgimen
disciplinario tendiente a preservar el orden y la organizacin dentro de la empresa.

Las sanciones que pueda recibir el trabajador encuentran su justificativo en la inob-

servancia de una norma de conducta establecida previamente y destinada a regir la
relacin laboral.

La ley prohibe en forma expresa (art. 131 LCT) la posibilidad de aplicar multas al
trabajador (prctica habitual hace unas dcadas), por lo que las sanciones pueden
consistir slo en la suspensin sin goce de haberes que disponga el empleador (los
llamados de atencin y amonestaciones, slo tienen un efecto moral y de antece-
dente para otras sanciones).

Al igual que el ius variandi, la facultad disciplinaria tiene ciertos lmites, a saber:

a.- Proporcionalidad. No se concibe que un pequeo incumplimiento sea casti-

gado con una grave sancin. Ni la ley, ni los convenios colectivos establecen
parmetros para medir esta proporcionalidad que est sujeta a diversas situa-
ciones de hecho.
b.- Razonabilidad. La sancin debe fundarse en justa causa vinculada a un in-
cumplimiento concreto del trabajador.
c.- Contemporaneidad. El plazo que medie entre el hecho y la sancin debe ser
muy breve. Si el empleador no aplica la sancin en forma ms o menos inme-
diata se entiende que ha consentido la falta, o bien que pretende utilizarla en
forma de extorsin como una espada de Damocles sobre su empleado. Se ad-
mite que el empresario pueda realizar una investigacin, pero la instruccin del
sumario tambin debe ajustarse a un procedimiento rpido. En mi criterio nin-
guna investigacin puede demorar a ms de 30 das, y a falta de ella el empre-
sario no puede demorar ms de una semana su decisin. Se entiende que en
la gran empresa puede existir una mayor demora por los mecanismos propios
que conforman la toma de decisin.
d.- Por escrito. La sancin debe ser notificada por escrito, pues ello garantiza las
posibilidades de defensa del trabajador. En la redaccin originaria de la Ley
20744 (antes de su modificacin por la dictadura militar en 1976), se estableca
que el empleador tena obligacin de or a su trabajador antes de aplicarle
una sancin. Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto
de la Ley laboral.
e.- Non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posible que un mis-
mo hecho genere ms de una sancin. Es frecuente que el empleador aplique
inicialmente una suspensin y luego resuelva transformarlo en despido, con lo
que se est vulnerando el referido principio.
 180

4.4.- Adopcin de sistemas de controles personales

Los artculos 70, 71 y 72 reglamentan los sistemas de control personal que gene-
ralmente se establecen en los lugares de salida de los trabajadores.

La normativa se preocupa para salvaguardar la dignidad del trabajador sin menos-

cabo de garantizar la legtima facultad otorgada al empleador para que tome recau-
dos sobre los bienes que mantiene en el establecimiento.

Esta facultad del empleador conlleva la obligacin del empleado de someterse a los
registros respectivos. La jurisprudencia ha considerado que un trabajador que ha
violado el control de salida incurre en justa causal de despido, ya que ello no slo
provoca fundadas sospechas sobre su conducta, sino que pone en peligro la estruc-
tura empresaria al afectar su orden interno. (CNAT, Sala VI, 23/8/77, IL, 1978-868).

4.5.- Reglamentos internos o de empresa

La legislacin laboral no prohibe, pero tampoco admite en forma expresa la existen-
cia de reglamentos internos dictados por el empleador. Sin embargo, ha sido pacfi-
camente admitida la facultad patronal de dictar normas internas subordinadas a las
normas superiores que rigen el contrato de trabajo.

Como seala Fernndez Madrid (Tratado..., T.I. pg. 424) El reglamento de em-
presa desempea la funcin de la ley interna que tipifica, dndole estabilidad a una
serie de condiciones de trabajo. Estas reglamentaciones en general son rechaza-
das por los representantes gremiales, especialmente por emanar unilateralmente de
la empresa. Aunque compartimos la crtica en cuanto a la gnesis de las reglamen-
taciones, entendemos que en muchos casos permite al trabajador tener una mayor
certeza en cuanto a la conducta esperada por parte de su empleador.

El mismo autor destaca el carcter normativo de estos instrumentos ya que se diri-

ge indistintamente a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa, y su
contenido no se agota en una nica aplicacin sino que es capaz de dar lugar a
aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futuros e indeterminados. Debe
aclararse que el contrato de trabajo est integrado por ciertos aspectos del regla-
mento de empresa (jornada, salarios, categora concreta atribuida, ubicacin esca-
lafonaria) que an cuando no estn expresamente pactados en el contrato (si ha
sido dado por escrito) se encuentran incorporados a l en la medida en que el tra-
bajador haya tenido noticia de dicho reglamento.

a.- Concepto

El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dictado por el

empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuerdo con sus necesida-
des particulares, fijando las conductas exigibles al personal y determinando obliga-
ciones propias, dentro del marco de la ley, del convenio colectivo y de los contratos
individuales anteriores.

El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominado poder legisla-

tivo empresarial. La tesis tradicional de distincin entre el poder reglamentario y de
direccin se centra, no en el contenido propio de cada uno de estos poderes, sino en
su vehculo de expresin. El reglamento de empresa desempea la funcin de ley
interna que tipifica, dndole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo.
 181

Desde un punto de vista, exterioriza el poder de direccin del empresario que le

surge del contrato de trabajo. Se aproxima as a un contrato de adhesin, unilateral
en su origen y autolimitativo del poder del que emana. Desde otro ngulo, adapta a
las particularidades del medio de cada empresa la regulacin general de las condi-
ciones de trabajo.

El reglamento surge entonces como una explicacin del poder de direccin del em-
presario y de su poder disciplinario, y pasa a representar en un documento la orga-
nizacin de la empresa misma.

La temtica del reglamento podra ser recogida en una norma de jerarqua superior
como la convencin colectiva, o motivar un acuerdo de empresa, con la representa-
cin del personal, en cuyo caso se le aplicarn las disposiciones que correspondan
a su especie.

b.- Carcter Normativo

Su carcter normativo surge claro en atencin a que se dirige indistintamente a to-

dos los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Como acto reglamentario
posee generalidad, porque su contenido no se agota en una nica aplicacin sino
que es capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran nmero de casos futu-
ros e indeterminados.

c.- Ajuste a Normas superiores y prevalecientes

Las disposiciones respectivas sern vlidas en la medida en que se ajusten a las

normas de jerarqua superior (L.C.C.) y no alteren los derechos de los trabajadores
originados en sus contratos individuales de trabajo. Sobre esta ltima cuestin acla-
ramos que la modificacin contractual siempre requiere la conformidad del intere-
sado, salvo que se d un supuesto de ejercicio legtimo del jus variandi por parte
del principal (art. 66 - L.C.T.).

d.- Carcter funcional de las Disposiciones Reglamentarias

El reglamento debe satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la

empresa. Es decir, que la norma prevista debe tener en cuenta una realidad acorde
con el funcionamiento de la empresa y con sus necesidades. De ah que, como
principio, quede excluida la validez de las disposiciones caprichosas, infundadas y
superfluas (arts. 65 y 68 - L.C.T.).

A la vez la necesidad de la empresa debe contemplar la dignidad del trabajador

(arts. 65, 66 y 68 - L.C.T.), especialmente con la imposicin de controles de salida
(art. 70 - L.C.T.; quedan igualmente excluidas la legitimidad de las clusulas que so
pretexto de exigencias funcionales de la empresa sean lesivas a la dignidad del
trabajador (arts. 65 y 68 - L.C .T.).

Esta idea de funcionalidad y de utilidad, que debe presidir todo acto de ejercicio del
poder de direccin, debe responder, como se seal ms arriba, a una realidad
concreta existente al tiempo de la imposicin al trabajador del contenido del regla-
mento. As, si se prev que los dependientes deben aceptar el desplazamiento a
otro lugar de trabajo, ello ser aceptable en la medida en que la empresa tenga
otros establecimientos y que la naturaleza del trabajo justifique la rotacin anticipa-
da. Del mismo modo si se dispone que el trabajador debe aceptar trabajos en hora-
rios rotativos, o por turnos, y cambios a distintos ciclos horarios, la posibilidad de
exigir el cumplimiento de las clusula reglamentaria ha de depender de las modali-
 182

dades contractuales a que, adems, est sujeto el trabajo de que se trate y de las
necesidades tcnicas que lo justifiquen.

Los problemas ms arduos son relativos a la legitimidad de los regmenes de disci-

plina laboral.

A este respecto, si la naturaleza del trabajo est en consonancia con la medida

adoptada no hay duda acerca de que el trabajador est obligado a cumplir la orden
de el empresario, por ejemplo, si se dispone que no se debe fumar en un lugar
donde se almacenan combustibles, incluso cuando no medie absoluta necesidad,
pero sea aconsejable adoptar ciertas medidas de precaucin.

Cierto tipo de restricciones como el rasurarse la barba deben resultar exigibles por
la modalidad de la tarea y no por mero capricho del empleador.

En cambio, cuando el empresario ordena o prohibe la realizacin de ciertos actos

sin que su decisin se funde en el mantenimiento de la disciplina de la empresa, el
trabajador podr oponerse a las medidas adoptadas si suponen una reduccin in-
necesaria del mbito de su libertad personal o entraan una autntica desviacin de
poder.

Es posible que las medidas, sin dejar de ser tiles, lleguen a vejar al trabajador. La
cuestin se ha planteado con respecto a los controles de salida y, sin perjuicio del
respeto a la dignidad del trabajador a que alude el artculo 70 de la ley de contrato
de trabajo, la rigurosidad del control ha de depender de la naturaleza de la actividad
del principal.

e.- Incorporacin al Contrato Individual

El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos tcnicos y econmicos
de la organizacin del trabajo (especificacin de las operaciones a realizar en cada
unidad de trabajo, la instruccin sobre el uso o manejo de medios, mquinas e ins-
trumentos del trabajo, la clasificacin de los puestos de trabajo, el rgimen de as-
censos, el escalafonamiento), otra referida al rgimen disciplinario (obligaciones de
aseo, de puntualidad, reglamentacin del sistema de avisos y control en casos de
enfermedad, prohibiciones de fumar, determinacin de las modalidades del control
de salida) y otra que puede concretar modalidades del salario (bonificaciones u
otros beneficios) y de la jornada (extensin y turnos).

De esta normativa slo pasan al contrato individual, con el carcter de clusulas no

derogables sino por acuerdo de partes, las relativas al ncleo del contrato (jornada
y salarios, categora concreta atribuida, ubicacin escalafonaria). En cambio, queda
fuera del contrato y son derogables unilateralmente las normas de organizacin
tcnica, econmica y disciplinaria del establecimiento.

f.- Clusulas sobre Despido Violatorias de la Ley

En los casos de reglamentos internos dictados por el empleador la gravedad de la

falta que autoriza el despido no surge de lo que establece el reglamento, sino de la
apreciacin que haga el juez de la injuria.

g.- Modificaciones Contractuales

El empleador puede, a travs de los reglamentos internos, favorecer el logro de los

objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarrollo del contrato laboral,
 183

siempre que ello no importe novacin en las condiciones expresas o implcitas que
convinieron las partes.

JURISPRUDENCIA

Razonabilidad de sus normas

En un caso en que se impuso en trminos generales a los trabajadores la obliga-

cin de afeitarse, rasurarse la barba y usar el cabello corto, la empresa argument
que slo a ella le corresponde determinar cules sern las modalidades de la pres-
tacin, debiendo para ello evaluar los distintos aspectos que hacen a la imagen de
sus agentes, sealndose que toda disposicin que emane del poder de direccin
tiene por lmite la razonabilidad. Una de las partes no puede someter a la otra a su
antojo o capricho, ni de este modo determinar el comportamiento de la otra
(C.N.Trab. - Sala II - 16/11/78 - L.T. - T. XXVII- A - pg. 168).

Facultades de organizacin y respecto de derechos personalsimos

Si la trabajadora al tiempo de contratacin se oblig a usar polleras no pudo por su

sola decisin desconocer dicha obligacin vistiendo pantalones (C.N.Trab. - Sala III
- 29/9/77 - L.T. T.XXVI-B - pg. 1094).

Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotacin, nada impide que para

contratar a un empleado disponga que ste cumpla con ciertos requisitos: sexo,
edad, ttulo o se someta a determinadas condiciones de trabajo, horario, modo de
realizarlo, forma de vestir, etc.. Una vez pactadas esas condiciones, en la medida
en que no afecten un derecho personalsimo, no pueden ser revisadas judicialmen-
te (Draganseuk, Elena J. c/A.C. Taquini y Ca - C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T.
- T.XXVI-B - pg. 1094).
 184

ACTIVIDAD N 25
a.- Explique el concepto de ius variandi y exponga los lmites de su implementa-
cin.
b.- Analice crticamente y en forma general, el rgimen disciplinario que impera en
la mayora de los empleos.
 185

MODELOS DE REGLAMENTO INTERNO

Empresa El Salteo S.A.
Normas Generales de la Empresa

I.- Disposiciones Bsicas

Art. 1: El personal que ingrese a la empresa se rige por las normas del derecho
laboral contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, dems leyes laborales, de la
actividad y el presente reglamento y las rdenes e instrucciones que impartan los
superiores jerrquicos.

Art. 2: Las obligaciones y disposiciones de este Reglamento tienen carcter con-

tractual y su incumplimiento por parte del trabajador puede revestir gravedad sufi-
ciente segn las circunstancias para provocar la rescisin con justa causa del Con-
trato de Trabajo.

II.- Obligaciones Generales

Art. 3: Los empleados se encuentran obligados a realizar eficientemente las tareas

que se le asignen, conforme la naturaleza y caractersticas de la actividad. Se con-
siderarn parte de este Reglamento las Circulares, Memorandums, Notas y toda
otra comunicacin escrita realizada por los jefes o gerentes respectivos. Tambin
se considerarn tales las rdenes o instrucciones verbales, cuando por sus caracte-
rsticas fuera habitual impartirlas de tal forma o cuando razones de urgencia impi-
dan hacerlo por escrito.

Art. 4: Aparte de observar las normas generales de disciplina, educacin y respec-

to recprocos que hacen posible la buena y agradable convivencia, el personal de-
ber cumplir estrictamente las siguientes disposiciones con buena fe y espritu de
colaboracin.

Esta Terminantemente Prohibido

a.- la introduccin y tenencia de armas, estupefacientes y bebidas alcohlicas en

el establecimiento.
b.- Ejercer cualquier presin sobre el personal para obstaculizar la libertad de tra-
bajo.
c.- Provocar, facilitar o participar en polmicas o discusiones sobre poltica, reli-
gin y otros temas que pudieran perturbar el orden que debe existir en la em-
presa.
d.- Destruir o averiar afiches o comunicados colocados por orden de la administra-
cin o realizarles inscripciones.
e.- Convocar o participar de reuniones no autorizadas o causar desrdenes de
cualquier naturaleza.
f.- Faltar el respeto, desobedecer y/o insubordinarse a jefes, encargados y perso-
nal superior.
g.- Introducir al establecimiento personas ajenas a la Empresa.
h.- Reducir voluntaria o negligente la produccin.
i.- Atender o realizar llamados telefnicos en horas de trabajo.
j.- Fumar en horas o lugares no autorizados.
k.- Dormir durante el horario de trabajo o ingresar al establecimiento en estado de
ebriedad.
l.- Conversar o leer durante horas de trabajo o distraer la atencin de sus compa-
eros.
 186

ll.- Efectuar inscripciones o dibujos de cualquier orden que sean sobre muebles o
inmuebles de propiedad de la empresa.
m.- Proferir insultos, amenazas o reir dentro del establecimiento.
n.- Utilizar objetos tiles, instrumentos, etc., de propiedad de la empresa para el
uso personal o de un tercero, o realizar trabajos sobre elementos ajenos a la
empresa sin autorizacin.
.- Demorar o dilatar injustificadamente un trabajo.
o.- Iniciar o circular colectas o suscripciones, vender mercaderas o distribuir pan-
fletos de cualquier naturaleza sin autorizacin previa.
p.- Dejar de informar a sus superiores sobre cualquier acto perjudicial a los intere-
ses de la empresa del que tuviere conocimiento.
q.- Tratar en forma descorts al pblico, o hacer pblicamente comentarios contra
la empresa, contra otras empresas o contra las autoridades de contralor.
r.- Derrochar los elementos que se utilicen en la empresa, en especial electricidad,
telfono, combustible, papelera, etc..

III.- Otras Obligaciones

Art. 5: Todo el personal se encuentra obligado a completar las planillas o realizar

las anotaciones o registraciones que la empresa exija para su mejor desenvolvi-
miento administrativo. La negativa a ello o el producir alteraciones borrados, sobre-
escritos, inutilizacin, etc., se considerar falta gravsima.

Art. 6: No se permitir la formacin de grupos que no respondan a las necesida-

des del trabajo. Cada persona debe tratar directamente sus propios asuntos con la
autoridad que corresponda sin valerse de intermediarios.

Art. 7: Todo el personal estar obligado a realizar tareas distintas a las habituales
cuando as lo disponga el jefe superior mientras aquellas no revistan carcter de
injuriosas. El personal podr ser cambiado de una seccin a otra o enviado fuera
del establecimiento de acuerdo a las necesidades del trabajo y a las disposiciones
legales correspondientes.

Art. 8: El personal administrativo y quienes tengan contacto con el pblico debe con-
currir en perfecto estado de aseo personal y con el uniforme provisto por la empresa.

Art. 8 bis: El personal que maneje dinero, valores u otra documentacin debe ren-
dir cuenta inmediata de los mismos; considerndose falta gravsima su retencin
por cualquier motivo.

Art. 9: Debe comunicarse a la administracin de todo cambio de domicilio y/o tel-

fono. El domicilio ltimamente denunciado es el nico que se tomar en cuenta a
todos los fines. Tambin deber informarse todo cambio en los datos personales o
familiares declarados al ingresar.

VI.- Asistencia - Horarios y Permisos

Art. 10: Todo el personal se obliga a ajustar su asistencia a los horarios que la
administracin tiene establecidos o a los que pudiera establecer segn las necesi-
dades de trabajo y las disposiciones legales vigentes.

Art. 11: Todas las personas deben encontrarse en sus puestos de trabajo y listos
para iniciarlo a la hora exacta que le corresponda y no deben abandonarlo hasta la
terminacin. Todo abandono deber estar justificado por razones de servicios, fuer-
za mayor o autorizacin del jefe respectivo.
 187

Art. 12: Se debe la prestacin de servicios extraordinarios cuando sean requeri-

dos. Pero es pasible de sancin el trabajo en horas extraordinarias cuando estas no
hubieren sido requeridas o autorizadas. Tambin son consideradas faltas graves el
atraso en la hora de entrada y adelanto a la hora de salida sin autorizacin.

Art. 12 bis: La empresa podr modificar los diagramas de trfico o los horarios
administrativos o de taller fundndose discriminacin ni resulte injurioso para el em-
pleado.

Art. 13: El personal que por razones especiales debe faltar a su trabajo, solicitar el
correspondiente permiso por escrito a la administracin, quien podr otorgarlo o ne-
garlo de acuerdo a las circunstancias. En idntica forma se proceder con los permi-
sos de salida antes de finalizar la jornada. Los primeros debern solicitarse con un
da de anticipacin y los segundos en la primera hora de trabajo. Con posterioridad a
estos trminos no se dar curso a ningn pedido salvo caso de fuerza mayor.

Art. 14: El simple permiso de inasistencia no exime de responsabilidad y deber

ser suficientemente justificado para evitar sanciones. La falta de asistencia durante
48 horas consecutivas, sin permiso o justificacin, ser considerada como aban-
dono voluntario de trabajo, sin necesidad de interpelacin previa.

V.- Enfermedades y Accidentes

Art. 15: Todo miembro del personal deber someterse en cualquier momento a los
exmenes y verificaciones mdicas que la administracin disponga en forma indivi-
dual o colectiva ya sea en cumplimiento de disposiciones legales o por propia de-
terminacin de la administracin.

Art. 16: En caso de inasistencia por enfermedad inculpable el trabajador est en la

obligacin de comunicarlo antes de la primera hora del horario de trabajo estableci-
do, debiendo permanecer en su domicilio o comunicar de inmediato cualquier tras-
lado a efecto de que la empresa pueda comprobar su enfermedad.

Art. 17: Vencida la autorizacin otorgada por el mdico de la empresa el enfermo

que no estuviera en condiciones de concurrir al trabajo dar nuevamente aviso de
acuerdo a las disposiciones precedentes para que la administracin efecte los
controles correspondientes.

Art. 18: Todo dependiente que en el desempeo de sus funciones sufriera acci-
dente an cuando ste sea de carcter leve, deber comunicarlo sin dilacin a su
jefe inmediato quien tomar los recaudos correspondientes.

VI.- Entrada y Salida del Establecimiento

Tarjetas:

Art. 19: Toda entrada y salida del establecimiento obliga a marcar tarjeta en forma
manual o mediante el aparato automtico destinado a tal fin. Ser pasible de san-
cin toda llegada tarde que exceda de 5 minutos con un mximo de 2 en el mes.
Excedida esa tolerancia adems la empresa se reserva el derecho de permitir o
negar la entrada sin perjuicio de las sanciones correspondientes.

Art. 20: Se considerar falta grave inclusive causa de despido marcar o hacer
marcar la tarjeta de o por otra persona. As como tambin adulterar, borrar, sobre-
escribir, perder o inutilizar la misma.
 188

Art. 21: El personal debe firmar ineludiblemente su tarjeta de horarios el ltimo da

del mes prestando conformidad a la misma o advirtiendo cualquier error o diferencia
producida.

VII.- Controles

Art. 22: El personal est obligado a someterse a los controles que disponga la
empresa, ya sea al ingreso, egreso o en el interior del establecimiento. No es permi-
tido el ingreso al establecimiento de elementos extraos al trabajo (bolsos, etc.,
salvo expresa autorizacin). El personal que intentara retirar elementos de la em-
presa sin autorizacin del jefe respectivo (an cuando fueran elementos a su car-
go), podr incurrir en justa causa de despido.

VIII.- Sanciones

Art. 23: El personal que hubiera infringido normas establecidas por la Administra-
cin ser invitado a formular descargo por escrito sobre dicha circunstancia. El ne-
garse a realizar el descargo ser considerado acto de indisciplina y tendr como
consecuencia que se den por ciertos los hechos imputados y por consiguiente la
existencia de la infraccin.

Art. 24: Segn la gravedad o complejidad del caso la Administracin podr dispo-
ner la iniciacin de un sumario a fin de recabar los datos e informes que aseguren
la justicia de la decisin final. Tambin podr disponer la suspensin del empleado
durante el lapso necesario para la sustanciacin del mencionado sumario. Dicha
suspensin no exceder los 30 das salvo que exista pendiente proceso contra el
empleado en sede penal.

Art. 25: El personal que infrinja las normas disciplinarias de la empresa podr ser
sancionado con apercibimiento, suspensin o despido segn la gravedad de la falta
cometida.

IX.- Consideraciones Finales

Art. 26: Las caractersticas de nuestra empresa que cumple un servicio pblico, lo
que implica mayores responsabilidades hacia nuestros clientes y hacia los organis-
mos de contralor, nos impone un cumplimiento estricto de las normas de disciplina
previstas en este reglamento. Pero debemos tomar conciencia de que ese orden
servir para la buena marcha de la empresa que en definitiva permitir el progreso
de cada uno de quienes la integramos.

Por la presente me notifico del contenido del presente Reglamento Funcional de la

Empresa, el cual me comprometo a cumplir, recibiendo de conformidad copia del
mismo.

-----En la ciudad de Salta, a los .......... das del mes de .............................. del ao
........................., se firma para constancia:--------------------------------------------------------
 189

JURISPRUDENCIA SOBRE DEBERES DEL TRABAJAR

Deberes de diligencia y colaboracin

1.- El art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1986-238) establece a cargo del
trabajador los deberes de diligencia y colaboracin.
2.- Diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al emplea-
dor-acreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en vista al contratar.
3.- La diligencia debe ser entendida como un comportamiento del trabajador que
satisface, en el marco de la ley y del contrato, el inters del empleador.
4.- Los conceptos diligencia y colaboracin son conceptos distintos pero, su conexin
es tan ntima que pueden considerarse como aspectos de una misma obligacin,
ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio de la
diligencia como se muestra el espritu de colaboracin del trabajador.
5.- Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el inters que suele po-
nerse en los asuntos propios, poniendo toda la atencin, preocupacin y dedi-
cacin adecuada a la tarea a realizar.
6.- Colaborar representa adoptar una actitud ms explcita de cooperacin con la
empresa explcita de cooperacin con la empresa, realizando todos los actos
que tienden a la proteccin de sus intereses.
7.- Cuando se desempean funciones jerrquicas y se cuenta con una extensa
antigedad al servicio de una organizacin empresaria, se crea una obligacin
de conducta, resultando mayor el deber de obrar con prudencia, fidelidad, bue-
na fe, diligencia y cooperacin.

CNTrab., sala VIII, agosto 30-996. - fuentes, Juan C. c. Corporacin Cementera

Argentina S.A. Corcemar S.A.

Buenos Aires, agosto 30 de 1996

El doctor Arcal dijo:

Apela la parte actora la sentencia de grado -que hizo lugar parcialmente a las pre-
tensiones articuladas en el escrito de inicio- a tenor de las motivaciones inscriptas
en su memoria de fs. 266/267, en donde se agravia, en concreto, por cuanto la a
quo considera la naturaleza no remuneratoria la prestacin consistente en la entre-
ga mensual de Luncheon Cheks, criterio con el cual discrepa conforme las argu-
mentaciones que introduce en la presentacin de tratamiento.

Dentro del mismo planteo, por derecho propio, la conduccin letrada de la deman-
dante reputa reducidos los honorarios fijados a su favor.

Recurre tambin la parte demandada, a fs. 295/302. Dirige su embate a cuestionar

que la juez de grado estime justificada la medida rescisoria indirectamente dispuesta
por la contraria, en base a lo que califica como un desacertado encuadre de la cues-
tin sometida a conocimiento, en tanto -sostiene- ha quedado demostrado que inten-
t por todos los medios a su alcance mantener la vigencia del vnculo contractual.

Por razones de ndole metodolgica me abocar de comienzo al anlisis de la disi-

dencia vertida por la accionada, la cual, adelanto, habr de alcanzar el andamiento
al que sta aspira. Corolario inevitable de ello ser la revocatoria del pronuncia-
miento objetado.

A fin de delinear adecuadamente los contornos fcticos de la controversia, observo

que el intercambio telegrfico habido entre las partes ha quedado reconocido nte-
 190

gramente en autos. Encuentro as que, desde un principio, el demandante adujo

una serie de injurias derivadas de la venta del establecimiento sito en la localidad
de Pipinas, provincia de Buenos Aires, a la firma Loma Negra S.A., consistentes
principalmente en la falta de adjudicacin de tareas, con la consiguiente inactividad,
alegando asimismo la configuracin de maniobras dilatorias tendientes a perjudicar-
lo patrimonialmente en razn de la prxima entrada en vigencia de la ley 24.013
(DT, 1991-B, 2333).

Advierto tambin que la requerida contest oportunamente todas y cada una de las
comunicaciones remitidas por aqul, ratificando su categora laboral y remuneracio-
nes y con jornada normal de trabajo para realizar tareas que se le notificarn por
va jerrquica (telegrama 109 del 6/12/91), encomendando actuacin como enlace
tcnico nuestra empresa en tareas su especialidad con nuevas autoridades planta
industrial y haciendo saber tanto su dependencia jerrquica hasta el momento indi-
cado como el otorgamiento del perodo vacacional (telegrama 225 del 11/12/91),
eximindolo de prestar tareas con percepcin de haberes en razn de la postura
asumida, hasta su reubicacin definitiva (telegrama 174 del 1612/91) y sealando
que el mismo no se encontraba dentro del personal transferido junto con la planta
de Pipinas (telegrama 157 del 9/12/91). (Al respecto, ver fs. 39/42 del sobre de
prueba que obra agregado por cuerda).

Aparece as ms que evidente que en ningn momento de la empleadora incurri

en la negativa de tareas imputada por el accionante. Menos an se ha demostrado
que sumiera a ste en una situacin de inactividad intolerable en funcin de su car-
go, antigedad y ubicacin dentro de la organizacin empresaria.

Por el contrario, otorg al mismo una tarea de suma importancia -quiz una de las
ms trascendentes- cual es la de enlace tcnico, quedado a disposicin de la firma
compradora para brindar cualquier explicacin y asesoramiento respecto del desa-
rrollo y funcionamiento del rea a su cargo, durante un perodo ms que razonable
y perfectamente definido. No lo entendi de tal manera el reclamante, quien, no
obstante reconocer expresamente la magnitud de la transferencia operada y per-
feccionada entre los das 8 y 9 de noviembre del ao 1991, comenz casi de inme-
diato a cursar sus intimaciones de la forma antes descripta.

Memoro entonces que el art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238)

establece a cargo del trabajador los deberes de diligencia y colaboracin: Dice el
doctor Vzquez Vialard, en su obra Tratado de Derecho del Trabajo (t. 3, p. 612 y
siguientes.), citando a Monzn que diligente es el comportamiento del trabajador-
deudor que permite al empleador-acreedor la obtencin de la utilizacin que tuvo en
vista al contratar y la diligencia debe ser entendida como un comportamiento del
trabajador que satisface en el marco de la ley y del contrato, el inters del emplea-
dor. Agrega el autor de la obra mencionada, al analizar tales deberes, que si bien
son conceptos distintos, su conexin es tan ntima, que pueden considerarse como
aspectos de una misma obligacin, ya que no se puede concebir uno sin el com-
plemento del otro y es por medio de la diligencia, como se muestra el espritu de
colaboracin del trabajador..., actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo
con el inters que suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atencin,
preocupacin y dedicacin adecuada a la tarea a realizar. En cambio, colaborar
representa adoptar una actitud ms explcita de cooperacin con la empresa reali-
zando todos los actos que tienden a la proteccin de sus intereses....

Me he permitido resear en apretada sntesis los conceptos antes transcriptos, en

tanto el comportamiento del actor aparece manifiestamente contrario a los precep-
tos all enunciados. Obvio parece remarcar que cuando se desempean funciones
 191

jerrquicas, cuando se cuenta con una ms que extensa antigedad al servicio de

una organizacin empresaria, se crea una obligacin de conducta, resultando ma-
yor el deber de obrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperacin.

Sentado ello, es mi parecer que la actitud asumida por el dependiente -quien, reite-
ro, en lugar de obrar diligentemente de acuerdo con la ndole e importancia de la
tarea encomendada, prefiri dar inmediato inicio a sus inmotivados reclamos tele-
grficos- mal puede ser convalidada mediante un pronunciamiento judicial favora-
ble. Ntese que el mismo no se detiene hasta llegar a la confeccin de las actas de
comprobacin que lucen agregadas a fs. 104/106 y fs. 107/109 -cuya autenticidad
se desprende del informe de fs. 110- no obstante habrsele notificado en forma
previa y de manera fehaciente que no se hallaba dentro del personal transferido a la
firma Loma Negra S.A. (ver nuevamente telegrama 157 del 9/12/91). Si bien tales
instrumentos carecen de toda relevancia a los fines pretendidos, demuestran cla-
ramente el afn del demandante por prefabricar una situacin injuriosa justificativa
de la disolucin del vnculo laboral.

Por otra parte, estimo que la alegacin de las ya referidas maniobras dilatorias ten-
dientes a perjudicarlo patrimonialmente no pasa de ser una mera manifestacin que
no excede del terreno de lo puramente subjetivo, pues no puede vlidamente afir-
marse, sin ningn elemento idneo de conviccin, que quien se comport durante el
decurso de la relacin de manera intachable -el demandante no denuncia ningn
incumplimiento anterior al que motiva el distracto- fuera a obrar en forma tan censu-
rable. Ello obsta a una mayor elaboracin sobre el punto, por lo que no me extende-
r en argumentaciones innecesarias.

En sntesis, partiendo de las premisas precedentemente apuntadas, soy de la opi-

nin que corresponde revocar la sentencia dictada, debiendo rechazarse en lo prin-
cipal, esto es, el reclamo por indemnizacin por antigedad, indemnizacin substitu-
tiva de preaviso e integracin mes de despido, la accin entablada, que prosperar
nicamente por la suma de $ 4.231,41.- a la que se arriba de deducir de la cantidad
otorgada en concepto de sueldo anual complementario proporcional $ 2.300.- habe-
res mes de diciembre de 1991 ($ 2.819.-) y vacaciones no gozadas ($ 5.581,33.-) -
todo lo cual ha llegado firma a esta alzada- la que consta abonada a fs. 31
($ 6.468,92.- y a la que se adicionarn intereses de conformidad con las pautas
establecidas en origen, que tambin han llegado firmes a esta instancia.

En virtud de lo normado por el art. 279 del Cod. Procesal se dejar sin efecto lo
establecido en grado sobre costas y honorarios, atento lo cual el tratamiento de las
cuestiones introducidas sobre el tema deviene manifiestamente inoficioso.

Resulta tambin irrelevante analizar el cuestionamiento vertido en torno a la decla-

racin de rebelda en los trminos del art. 86 de la ley orgnica, toda vez que, sin
detenerse a investigar si el dictado de tal resolucin ha sido o no ajustado a dere-
cho, es evidente que los alcances presuncionales de dicha situacin procesal han
quedado plenamente desvirtuados en la especie.

Dir finalmente que, a mi ver, la disconformidad planteada por la reclamante no re-

ne, en modo alguno, los requisitos que para esta actuacin reclama ineludiblemente
la directiva emanada del art. 116, prr. 2, del citado cuerpo normativo, en orden a
una crtica concreta y razonada de las partes de la resolucin que se conceptan
errneas, que la pieza de marrar no revela ni an examinada con un criterio amplio
de admisibilidad formal recursiva que, de ordinario, es sostenido por esta sala.

Por ello, considero que corresponde declarar desierto el mencionado planteo recursivo.
 192

UNIDAD VIII

DESCANSO DEL TRABAJADOR (Aspecto PASIVO de la Duracin del Trabajo)

Concepto Clases Finalidad

Pausas o - Descanso intermedio entre dos medias jorna- Reposicin

interrupciones das del da.
en el Trabajo - Descansos cortos en el transcurso de la jor-
1.- Durante la Jornada
nada diaria.
(modalidades)
- Descansos cortos para tomar alimentos.
- Descanso intermedio bastante largo en la
jornada de verano.

2.- Entre las Jornadas

Concepto

Carcter Fisiolgico.
Fines Carcter Familiar.
Carcter Social y Cultural.

El descanso es semanal.
3.- Semanal
Obligatorio ambas partes.
Caracteres Necesidad humana.
Aplica a todo tipo de actividad ocupacional.
Obligacin de orden pblico.
Duracin mnima de 24 hs.

Extensin

4.- Anual

5.- Das Feriados

6.- Licencias Especiales

1.- JORNADA DE TRABAJO. INTRODUCCIN GENERAL

La jornada de trabajo y su complemento temporal, el descanso son dos de los
institutos vitales del derecho individual del trabajo, y estn ligados a las ms
caras reivindicaciones del hombre que trabaja en relacin de dependencia.

Desde la visin primaria del da calendario, el hombre podra llegar a requerir 8 ho-
ras diarias de labor, 8 horas de interrelaciones sociales, y finalmente 8 horas de
descanso.

En pases en vas de desarrollo el tiempo til laboral invade al tiempo de esparci-

miento y al de reposo.
 193

En pases desarrollados, el tiempo de trabajo disminuye, no tanto en la jornada dia-

ria sino en la semanal.

Ubicacin de la Jornada y los descansos dentro del derecho Individual de

Trabajo

La L.C.T. como la ley 11.544 sustentan la autonoma, que responde ms a un mar-

co referencial y custodio del inters individual, y en salvaguarda de valores como
moral, la salud, la familia, etc..

La jornada de trabajo es lo que podemos denominar el continente del contra-

to, ya que es el lapso dentro del cual se desenvuelve la relacin, mientras
que las condiciones de trabajo son una suerte de contenido especfico en
las cuales se ejecuta el trabajo.

Fundamentos de la limitacin de la Jornada.

1.- Laborales
2.- Sociales
3.- Econmicas
4.- Biologas Higiene y Seguridad
Causas 5.- Productivas
6.- Polticas
7.- Sicologas
8.- Culturales y Educativas
9.- De Esparcimiento
10.- Espirituales

Evolucin y antecedentes histricos

Antigedad: El trabajador era el esclavo que ejecutaba el 90% de las tareas que
exigan mano de obra y considerado una cosa que integraba el patrimonio del pater
familiae.

En esta poca solamente hay antecedentes del descanso nocturno y una adecuada
alimentacin a fin de obtener un mayor rendimiento. Los soldados despus de cada
campaa tenan una licencia especial.

Edad Media: Prosperaron institutos que reemplazaron la esclavitud, como el co-

lono, el siervo o el villano.

La influencia de la iglesia fue decisiva en la transformacin al manifestarse por la

igualdad de los hombres antes Dios.

Tiempos Modernos: Hasta el siglo XIX no se conocieron antecedentes en el dere-

cho comparado ni en nuestra legislacin vinculados al descanso y a la jornada de
trabajo, slo en el trabajo agrario se cumpla una jornada de sol a sol y exista el
descanso dominical, respaldado por la Iglesia Catlica.
 194

Concepto Jurdico y legal de la Jornada de Trabajo

Denominamos jornada de trabajo al tiempo durante el cual el trabajador

est a disposicin del empleador con el fin de poner en accin su fuerza de
trabajo, sin que pueda utilizar ese lapso en beneficio propio.

La jurisprudencia y la doctrina no receptaron como parte integrante de la jornada, el

tiempo que necesita el trabajador para llegar al trabajo desde su casa, por lo que de
acuerdo a lo expresado por Julin de Diego, a la ltima parte del primer prrafo del
art. 197 de la L.C.T., se le tendra que introducir el siguiente prrafo aclaratorio:
tiempo que est comprendido entre el momento del arribo al establecimiento y el
de salida de ste.

1.1.- Competencia nacional y provincial

La temtica en materia de jornada y descansos fue y es parte del denominado de-
recho de fondo, de modo que slo el Congreso Nacional, es el habilitado para dictar
leyes sobre este instituto. La regla general surge claramente del Art. 67 inc. 11 que
establece entre las facultades del Congreso Nacional, la de dictar entre otros, el
Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la
ley 21.279, ratific este principio en el art. 196 que expresa: La extensin de la
Jornada de Trabajo es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544,
con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que
en el presente ttulo se modifiquen o aclaren.

La interminable discusin sobre si la autoridad legislativa tena facultades para re-

glar la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de la Nacin, fue definiti-
vamente concluido despus de ms de treinta aos de discusin por el texto actual
del Art. 196 de la L.C.T.

1.2.- a.- Convencin de Washington

En el Tratado de Versalles, firmado el 28 de Junio de 1919, y por el cual se pone fin
a la Primera Guerra Mundial, se estableci la creacin de la que se llam la Oficina
Internacional del Trabajo. En una parte del texto, (artculo 427, inciso IV), expresa
como objetivo de la organizacin: La adopcin de la jornada de 8 horas y de la
jornada de 48, para los pases que an no la hubieran aprobado.

Paralelamente en el anexo de la seccin del Tratado se postula la realizacin de

una reunin en Washington, a fin de tratar entre otros temas el de la Jornada de
Trabajo.

En el ao 1919 se realiz la reunin en Washington en la cual se convino recomen-

dar la aplicacin de la jornada de 8 horas diarias o de semana de 48 horas. En
1926 se celebr en Londres una conferencia de Ministros de Trabajos que lleg a
un acuerdo sobre lo que deba entenderse por jornada, en tal sentido manifestaron
que la jornada es el tiempo nominal que pone a disposicin el trabajador.

La Convencin de Washington estableci como lmite de la jornada el de 8 horas

diarias y 48 horas semanales. La legislacin argentina que se dict diez aos des-
pus fij el lmite de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Tal diferencia gramati-
cal implica la posibilidad en nuestro pas de extender la jornada ms all de 8 horas
diarias mientras no se sobrepase el lmite semanal de 48.
 195

Legislacin Argentina

La ley de jornada de trabajo se identifica por el nmero 11.544, reglamentada por el

decreto N 16.115/33. A su vez la L.C.T. reglamenta la jornada laboral en general
entre los Arts. 196 y 203 y otras normas concordantes de acuerdo al cuadro que
efectuamos a continuacin.

Tipos de Jornadas y Descansos Legislados.

I.- Jornadas:

a.- Jornada ordinaria diurna: Art. 1 de la ley 11.544, art. 1, Decr. Reg.
16.115/33.
b.- Jornada ordinaria nocturna: art. 2 de la ley 11.544 y 9 del Decr.
16.115/33.
Tipos c.- Jornada ordinaria insalubre: art. 220, L. C. T., Art. 2, ley 11.544 y 8
decr. Reg..
d.- Jornada por equipos: Art. 202, L.C.T., art. 3 Ley 11.544, 2 y 10 del
Dect. Reg..
e.- Jornada suplementaria: Art. 201, L.C.T., Art. 5, ley 11.544 y 12 Dect.
Reg..

II.- Descansos:

a.- Descanso Diario: Art. 197, L.C.T..

b.- Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T..
c.- Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T..
d.- Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T.

I.a.- Jornada ordinaria diurna. El art. 1, primer prrafo de la ley 11.544 dispone:
La duracin del trabajo no podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o pri-
vadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitacin establecida por esta
ley es mxima y no impide un trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semana-
les para las explotaciones sealadas.
Art. 1, inc. b (Dect. Reg. N 16.115/33). Distribucin desigual, entre los das
laborales, de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duracin del
trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 horas. El exceso de tiempo pre-
visto en el presente prrafo no podr ser superior a una hora diaria y las ta-
reas del sbado debern terminarse a las 13 horas, salvo excepciones por los
decretos reglamentarios de la ley 11.640.
I.b.- Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de trabajo noc-
turno no podr exceder de 7 horas, entendindose como tal la comprendida
entre las 21 y las 6 horas.
Art. 9, Decr. Reg. N 16.115/33. Cuando la jornada de trabajo se prolongue
ms all de las 21 horas, o se inicie antes de las 06 horas, o de cualquier otra
manera se alternen horas diurnas de trabajo con horas nocturnas, cada una
de las horas trabajadas entre las 21 y las 06, valdr a los efectos de comple-
tar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos.
I.c.- Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T.. Limita la jornada de trabajo
insalubre a 6 horas diarias o 36 semanales e impide la realizacin de horas
extraordinarias, en relacin a los trabajos mixtos establece que las horas tra-
bajadas en establecimientos insalubres se deben computar como 1 hora y 20
 196

minutos. La declaracin de insalubridad debe ser declarada por la autoridad

administrativa competente, es decir Ministerio de Trabajo.
Es de aclarar que la L.C.T. modific el decreto reglamentario de la ley 11.544
en relacin a la jornada que alternen trabajo salubre con trabajo insalubre, di-
cho decreto estableca que en tal supuesto las horas trabajadas en lugares
insalubres equivala a 1 hora 33 minutos, y la L.C.T. estableci que el equiva-
lente es 1 hora 20 minutos.

1.- Legal y Real

Diurna
2.- El Horario Nocturna
Mixta

Sexo
3.- La condicin del Trabajador
Edad

Comn
Continua
Discontinua
4.- La aplicacin del esfuerzo
Intermitente
Diagramada
Clasificacin
Media Jornada
de la Jornada
de Trabajo
Permanente
(Criterios)
Eventual
5.- La estabilidad en la prestacin
Transitoria
De temporada

Unidad de tiempo
6.- La forma de la remuneracin
Unidad de obra

Individual
7.- En atencin al sujeto
Equipo

Ordinaria o normal
Extraordinaria o suplementaria
8.- La duracin
Regmenes excluidos
Regmenes especiales
 197

ACTIVIDAD N 26
a.- Piense Ud. cmo podra incrementar las horas de descanso y esparcimiento sin
dejar de producir laboralmente.
b.- El tiempo de ocio o contemplativo puede ser productivo?
c.- Ejemplifique cada uno de los tipos de jornada y descanso legislado. (Piense en
su trabajo).
 198

Procedimiento para determinar la insalubridad de un establecimiento

a.- La denuncia puede ser presentada por los trabajadores, por el empleador,
por el entidad gremial, por terceros y de oficio el Ministerio de Trabajo que
mediante inspecciones de rutina puede iniciar el correspondiente procedi-
miento efectuando investigaciones, anlisis y los estudios cientficos que
requiera la circunstancia.
b.- Una vez iniciado el procedimiento son deberes de la autoridad de aplica-
cin: constituirse en el lugar de trabajo y efectuar una primera verificacin,
consultar con los asesores especializados los medios de comprobacin
que se debe utilizar, efectuar las mediciones tcnicas en el lugar de traba-
jo, reunidos los elementos ambientales someterlos al lugar de trabajo en
funcin del dictamen mdico.

Si se declara la insalubridad, la resolucin deber contener: la descripcin de

los agentes hostiles presentes del anlisis mdico, y resolver la salubridad o in-
salubridad en el ambiente, el lmite geogrfico de la declaracin, y el plazo que
se le otorga a la empresa para que efecte las correspondientes adecuaciones.
Antes del dictamen mdico se corre vista a la empresa de las actuaciones de
insalubridad iniciadas a fin de que efecte el correspondiente descargo, apor-
tando todas las pruebas y los elementos que gana su defensa, es decir estu-
dios mdicos o de organismos especializados.
Una vez presentado el descargo de la empresa o vencido el plazo, la autoridad
de aplicacin someter al anlisis cientfico la cuestin planteada y posterior-
mente se dictar la resolucin pertinente.
La resolucin administrativa puede ser recurrida en sede administrativa me-
diante recurso de reconsideracin y jerrquico, y una vez agotada esta instan-
cia mediante recurso de apelacin, en los trminos, formas y procedimientos
previstos para la apelacin de sentencias en la jurisdiccin judicial laboral.
I.d.- Jornada por equipos. El art. 202 de la L.C.T. nos remite a la ley 11.544 que
establece en su art. 3 que los mximos establecidos, es decir, 8 horas diarias o
48 semanales, podr ser prolongado cuando se efecten trabajos por equipos
a condicin del trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo de 3
semanas, a lo menos no exceda de 8 horas diarias y 48 semanales.
El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales a fin de
impedir abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajo por equipo,
estableciendo que es aquel que lo realiza un grupo de trabajadores y que no
permite interrupciones, y aquel trabajo que est coordinado y requiera la inter-
cooperacin de un grupo de empleados.
El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal la excepcin
al rgimen de jornada y de descanso, debe ser analizado a la luz de las normas
legales precedentemente expuestas, en tal sentido se define el trabajo por
equipo como: un simple sistema de horarios rotativos y alternados dentro del
cual el trabajo se cumple por grupos o cuadrilla de obreros que pasan sema-
nalmente de un horario al siguiente, reemplazndose en forma alternativa a fin
de asegurar la continuidad de la explotacin. En esta idea el trabajo por equipo
a los efectos de su consideracin como excepcin, se concibe como una forma
organizativa dinmica contrariamente al que se presta en horario fijo, para que
las cuadrillas de trabajadores pasen peridicamente de un horario al siguiente y
es reemplazada por la que le sigue en el orden de turno, y as sucesivamente.
I.e.- Jornada Suplementaria. Art. 201 L.C.T. El empleador deber abonar al traba-
jador que prestar servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin
administrativa, un recargo del 50% calculado sobre la base del salario habitual,
si se tratar de das comunes y del 100% en los das Sbados despus de las
13 horas, domingo y feriados.
 199

La hora suplementaria es aquella que excede la jornada legal o de 8 horas, o la

establecida en el convenio colectivo, es oportuno aclarar que -segn gran parte
de la doctrina- si las partes de comn acuerdo establecen una jornada menor a
la legal, no se computa como hora suplementaria aquella que supere la jornada
reducida convenida.

II.a.- Descanso diario: es el tiempo libre que separa una jornada laboral de la si-
guiente, y las pausas que se producen con fines reparativos, de esparcimien-
to y de alimentacin dentro de dicha jornada.
El art. 197, ltimo prrafo, L.C.T., establece: Entre el cese de una jornada y
el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario. Una,
descartada por la jurisprudencia al resultar ilcita por apoyarse en una prohibi-
cin lega, proveniente de un pago; la otra, mediante un descanso compensa-
torio, con el otorgamiento de un descanso diario incrementado en relacin con
el desmedro de reposo producido.
Estos perodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retribucin.
Tema aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, como principio ge-
neral dada la inactividad, no producen contraprestacin salarial pero que han
recibido muy diversos tratamiento en cuanto a si se incluyen o no dentro de la
jornada, y al rgimen salarial que las comprende sobre todo en los casos de
tareas insalubres o penosas.
II.b.- Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se produce con fre-
cuencia semanal, y tiene por fin permitir el reposo reparativo del trabajador
dependiente entre las 13 horas del sbado y las 24 horas del domingo.
La ley establece que el descanso debe ser peridico, continuo y no debe
afectar el salario, de manera que el trabajo durante parte o la totalidad del
descanso hebdomedario se deber suplir con un descanso compensatorio de
extensin anloga. Si el empleador no otorga el descanso, el trabajador lo
puede tomar por s a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente
previa comunicacin formal. En este caso corre el salario habitual con el
100% de recargo cuando se supera el lmite de la jornada laboral, o cuando
no se otorga el descanso en la semana subsiguiente.
La prohibicin del art. 204 admite excepciones que sustancia en general si-
tuaciones de extrema gravedad (art. 203) o en el caso de trabajo por equipos
en que la ley admite que el descanso hebdomedario no coincida con el sba-
do y domingo.
II.c.- Descanso anual: es el perodo que se concede al trabajador una vez por ao
calendario, con el fin de gozar de un tiempo de recuperacin psicofsica y pa-
ra compartir tiempo completo con su familia.
La vacacin no es compensable en dinero y debe ser gozada.
El tiempo de duracin del descanso vara en funcin de la mayor o menor
antigedad del trabajador en el mismo empleo. No es computable la denomi-
nada antigedad en la actividad bajo distintos empleadores. Es necesario
tener computables la mitad de los das hbiles del ao aniversario o calenda-
rio; distinta es la situacin del trabajador recin ingresado a quien la ley otor-
ga un da cada veinte de servicios.
II.d.- ver infra 8.3.2.
 200

ACTIVIDAD N 27
a.- Enumere ejemplos de trabajos insalubres y cmo perjudican al trabajador.
b.- Explique el contenido del artculo 104.
 201

2.- FERIADOS NACIONALES Y DAS NO LABORALES.

FERIADOS PROVINCIALES. DETERMINACIN.
PROHIBICIN DE TRABAJO. PAGO
La L.C.T. se ocupa de los feriados obligatorios y das no laborables en su Ttulo VI,
artculos 165 a 171.

Los feriados nacionales son asimilados al descanso dominical, estableciendo que el

trabajo prestado en esos das se remunera con el 100% del salario (art. 166 LCT).

La norma citada deja librada a una ley especial la determinacin de dichos das. La
ley 21.329 fija como feriado nacionales el 1 de Enero, Viernes Santo, 1 y 25 de
Mayo, 20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto y 25 de Diciembre, por Dcto. 901/84 se
traslad al da 10 de Junio el feriado del 2 de Abril fijado por la ley 22.769.

Fernndez Madrid explica que los trabajadores a jornal y los trabajadores a comi-
sin perciben la remuneracin de feriado, porque pierden la remuneracin respecti-
va. Si se trata de trabajadores a sueldo fijo y comisin ganan slo la parte corres-
pondiente a la comisin. El trabajador a sueldo fijo no tiene ningn beneficio eco-
nmico por el feriado. El que lo hace a jornal, si lo hace en un feriado cobra doble.
Y el mensualizado cobra simple, es decir, su sueldo ms el da feriado.

En los das no laborables el empleador no tiene obligacin de licenciar a su perso-

nal, es optativo, en consecuencia si resuelve hacerlo no puede reducir el salario de
sus empleados y debe pagar la remuneracin normal como si hubieran trabajado.
Si se trabaja los trabajadores no cobran ningn adicional.

Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT.. Y reiteramos, esta
materia -siendo de fondo- est reservada al Congreso de la Nacin (Art. 67 inc. 11
CN). Por ello las disposiciones provinciales no obligan al empleador. Sin embargo
es costumbre que los empleadores otorguen en esos das licencia a sus obreros,
por lo que corresponde un tratamiento similar al de los das no laborables: el patrn
puede hacer que se trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve
no hacerlo no puede disminuir el salario.

3.- DESCANSO ANUAL. PLAZOS, REQUISITOS,

OPORTUNIDAD PARA SU OTORGAMIENTO, RETRIBUCIN,
ACUMULACIN, FRACCIONAMIENTO, INDEMNIZACIN

Cuadro aclaratorio de los das de vacaciones que corresponden al trabajador de

acuerdo a su antigedad.

Menos de la mitad de los das hbiles trabaja-

Art. 153 1 da cada veinte trabajados.
dos del ao calendario o aniversario.

Antigedad das*
Hasta: 5 aos 14
Ms de la mitad de los das hbiles hasta:
Art. 150 de 5 a 10 aos 21
trabajados del ao calendario o aniversario
de 10 a 20 aos 28
ms de 20 aos 35

* das corridos de vacaciones.

 202

En la L.C.T. en el Ttulo V de las vacaciones y otras licencias Captulo I, se estable-

ce: los das de vacaciones que corresponden a los trabajadores de acuerdo a su
antigedad, (art. 150); el requisito de haber trabajado ms de la mitad de los das
hbiles del ao para gozar el beneficio, (art. 151); que los das no trabajados por
enfermedades inculpables, accidentes o licencias, se deben computar como tiempo
trabajado, (art. 152); que cuando no se trabaja ms de la mitad de los das hbiles
del ao se otorgar un da de descanso por cada veinte trabajados, (art. 153); que
las vacaciones deben ser otorgadas dentro del perodo comprendido entre el 1 de
Octubre al 30 de Abril, (art. 154); que las vacaciones se deben pagar y la forma que
se deben liquidar, (art. 155); que en caso de extincin del contrato de trabajo deben
pagarse las vacaciones proporcionalmente al tiempo trabajado, (art. 156); y la posi-
bilidad a favor del trabajador de tomrsela por s, cuando las vacaciones no hubie-
sen sido otorgadas oportunamente por el empleador, (art. 157).

De la lectura del art. 157 de la L.C.T., podemos advertir con claridad que la inten-
cin del legislador es que el trabajador goce de un descanso anual reparador, a tal
fin lo faculta para tomarse por s las vacaciones en el supuesto que las mismas no
hubiesen sido otorgadas oportunamente por el empleador, y en tal sentido impide
que la falta de otorgamiento pueda ser compensado en dinero de acuerdo a lo es-
tablecido por el Art. 162.

Ver, adems, supra 8.1.3.2.

RESUMEN

Licencias Ordinarias
Duracin segn la Antigedad del Trabajador:

- 14 das corridos: con menos de 5 aos de antigedad.

- 21 das corridos: con ms de 5 aos, que no exceda de 10.
- 28 das corridos: con ms de 10 aos, que no exceda los 20 aos.
- 35 das corridos: cuando la antigedad exceda de veinte aos.

Para determinar la antigedad del trabajador se computar la que tendra al 31 de

Diciembre del ao al cual corresponden las vacaciones.

Ejemplo: Un trabajador ingresado el 1 de Noviembre de 1979, al 31 de diciembre

de 1984 tendra ms de 5 aos, por cuyo motivo le correspondern 21 das de va-
caciones.

En caso de reintegro del trabajador, debe computarse como antigedad, el perodo

anterior efectivamente trabajado.

Requisitos para su goce:

- Para tener derecho al goce ntegro de las vacaciones, el trabajador deber haber
prestado servicios como mnimo, la mitad de los das hbiles del ao.
- Son das hbiles aquellos en que el trabajador normalmente presta servicios.
Tambin se consideran como hbiles, los das feriados durante los cuales el tra-
bajador presta normalmente servicios.
- Deben considerarse como trabajados, los das en que el trabajador no presta ser-
vicios por gozar de una licencia legal, o convencional, o por estar afectado por una
enfermedad inculpable, o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no impu-
tables al mismo.
 203

Comienzo de las Vacaciones:

- El perodo de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en da lunes. Si este

da fuese feriado, debe comenzar el primer da hbil siguiente.
- Tratndose de trabajadores que prestan servicios en das inhbiles, el perodo de
vacaciones debe comenzar al da siguiente del da del descanso semanal. Si esta
fecha fuese feriado, el perodo de vacaciones debe comenzar el 1 da hbil si-
guiente.

Vacaciones reducidas:

- El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los das hbiles del
ao, gozar de un perodo de vacaciones en proporcin de un da de descanso
por cada 20 das de trabajo efectivo.
- El concepto de das hbiles/das trabajados es el mismo que el explicado en Re-
quisitos para su goce.

Epoca de otorgamiento:

- El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada ao del perodo

comprendido entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril del ao siguiente.
- La Autoridad de Aplicacin podr autorizar la concesin de vacaciones fuera del
perodo precedente, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad.
- Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, corresponde el
goce de las mismas por lo menos en una temporada de verano, cada tres pero-
dos.

Comunicacin al trabajador:

- El empleador deber comunicar por escrito al trabajador el perodo que le acuerda

de vacaciones, con una anticipacin no menor de 45 das. No se exige comunica-
cin al Ministerio de Trabajo.

Omisin del otorgamiento:

- Si 45 das antes del 30 de Abril, el empleador no hubiese comunicar al trabajador la

fecha de comienzo de sus vacaciones, ste har uso de ese derecho previa notifi-
cacin fehaciente, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.

Cierre del establecimiento por vacaciones:

- Se considerar suspensin del hecho la interrupcin de las actividades normales

de un establecimiento por vacaciones, cuando afecte a trabajadores que gocen de
un perodo de vacaciones, inferior al lapso de interrupcin.
- Dicha suspensin de hecho, quedar sujeta al cumplimiento de los requisitos lega-
les y a la admisin previa, por parte de la Autoridad de Aplicacin del Trabajo, de
la justa causa que se invoque.

Interrupcin de las vacaciones por enfermedad o accidente:

- Se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones, tiene

derecho a gozar, una vez dado de alta, el perodo de descanso que no goz por
estar enfermo o accidentado.
 204

Matrimonio que trabaja a las rdenes de un mismo empleador:

- Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultnea siempre que no

afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la empresa.

VACACIONES ANUALES

MONTENEGRO BACA
Iglesia Catlica (Encclica Rerum Novarum).
1.- Concepto
O.I.T.
Nuestra opinin.

Individuales
Nmero de Empleados
Colectivos

Vencidas
Vencimiento del Perodo Adquisitivo
Proporcionadas

Duracin (antigedad del empleo)

Simples
Remuneracin
Dobles

2.- Clasificaciones Integra

(criterios) Utilizacin
Fraccionada

General
Rgimen jurdico
Actividad determinada

Prescriptas
Derecho de Accin
No prescriptas

Con pago
Conversin en Dinero
Sin pago

Derecho Exigible Funciona como empleador

Doble Va trabajador
3.- Caracteres
Derecho protegido.
Derecho Personalsimo.
Derecho normalmente condicionado.

4.- Naturaleza Teoras Pluralistas.

Jurdica Teoras Unitarias.

Existencia de un Vnculo laboral permanente.

5.- Requisitos
Antigedad del Trabajador en el empleo.

Justificadas.
6.- Suspensiones
Injustificadas.
 205

Perodos Tipos de Descanso

La antigedad en el servicio

Plazos Variables Insalubridad

(Factores) Condiciones especiales Peligrosidad
del trabajo Penosidad
7.- Duracin
(Formas) Edad

Antigedad en el empleo actual.

Se fija el nmero de das de licencia de acuerdo a
dicha antigedad.
L.C.T. Das corridos.
Derecho a un da por cada veinte trabajados.
Epocas anteriores.

8.- Oportunidad de
Norma Legal
Ejercicio

PAGO DE VACACIONES

1.- Momento de
Pago antes de empezar el perodo vacacional.
Pago

2.- Fin Descanso reparador y total.

Misma remuneracin que hubiese percibido de continuar traba-

jando:
a.- Remuneracin mensual (clculo individual).
3.- Monto Remu-
b.- Remuneracin Variable (clculo variable)
neracin
c.- Jornada normal sin tener en cuenta otros ingresos (clculo
abstracto).
d.- Remuneracin parte en especie o servicios.

- Indemnizacin.
- Deber de Asistencia Individual o Colectiva para el trabajador.
- Salario.
4.- Naturaleza Ju-
- Salario Diferido.
rdica del Pago
- Deber de Proteccin a cargo del Empleador.
(Teoras)
- Teora del Trabajo ya prestado.
- Teoras de la Colaboracin o Puesta a Disposicin.
- Teora de la Prestacin efectiva.

Remuneracin mensual

5.- Modo de deter- Remuneracin Da / Horas

minacin de la
Remuneracin Remuneracin Variable
Trabajo Jornalizada
Jornada Irregular

Prohibicin
6.- Fraccionamien-
to y Acumula- Excepcin: Acuerdo de partes.
cin Acumulacin Fraccionamiento limitado a una tercera parte
Reducida del perodo anterior que no se goz.
 206

FORMAS DE VIOLAR PROHIBICION. Si

7.- Prohibicin de
Trabajando para CONSECUENCIAS: tercero
Trabajar
Percibir un salario empleador

Aplica suspensin antes de comunicarse inicio de

vacaciones.
Suspensin Aplica suspensin fecha comunicarse inicio de
vacaciones.
Nace suspensin durante vacaciones.
8.- Relaciones con
otros Institutos Enfermedades Incapacidad durante el goce de licencia.
y Accidentes:
Situaciones Incapacidad anterior al goce de la licencia.

Preaviso.
Maternidad y Estado de Excedencia.

3.1.- Licencias especiales: enumeracin, plazos, requisitos espe-

cficos
El art. 158 establece las siguientes licencias especiales:

a.- por nacimiento de hijo, 2 das hbiles corridos;

b.- por matrimonio, 10 das corridos;
c.- por fallecimiento del cnyuge o de persona con cual estuviese unido en apa-
rente matrimonio, de hijos o de padres, 3 das corridos;
d.- por fallecimiento de hermano, un da;
e.- para rendir exmenes en la enseanza media o universitaria, 2 das corridos
por examen, con un mximo de 10 das por ao calendario.

El art. 159 de la L.C.T. establece que estas licencias sern pagas; y el art. 160 pre-
cepta que las licencias previstas en los incs. a), c) y d) del art. 158, deber nece-
sariamente computarse un da hbil, cuando las mismas coincidieran con das do-
mingos o no laborales. Los requisitos para gozar de la licencia por exmenes los
establece el art. 161 de la siguiente manera, que los exmenes debern estar refe-
ridos a los planes de enseanza oficiales o autorizados por organismo provincial o
nacional competente, y que el empleado deber presentar al empleador certificado
que acredite haber rendido el examen, expedido por la institucin en la cual curse
los estudios.

El rgimen de licencias especiales tiene su precedente en las convenciones colecti-

vas, que mucho antes que la LCT consagraron beneficios de tal naturaleza. De tal
modo, en el momento actual las disposiciones previstas en la LCT son mnimas,
encontrndose superadas por numerosos convenios colectivos. Estas licencias son
pagas, es decir, que se abona el da de salario que por la contingencia se perdera.
Por otra parte la ley ha querido de todos modos garantizar al trabajador un da hbil
libre en los casos de nacimientos y de fallecimiento lo que obviamente est relacio-
nado con la posible necesidad de realizar gestiones o trmites administrativos liga-
dos a dicha circunstancia.

Por ltimo dentro del rgimen de licencias especiales podemos mencionar la licen-
cia por maternidad prevista en la LCT en el art. 177 que prohibe el trabajo del per-
sonal femenino durante los 45 das antes y 45 das despus del parto, sin embargo
establece la posibilidad de que la interesada opte por reducir la licencia preparto, la
que nunca podr ser inferior de 30 das, y acumular el resto de la licencia al perodo
 207

de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento prematuro se acumular

toda la licencia no gozada al perodo de descanso posterior al parto. La mujer tiene
derecho a una asignacin familiar, que consiste en una licencia paga por 90 das.
Siendo asignacin familiar tiene carcter no remunerativo, puede cobrarse en ms
de un empleo y reemplaza el salario.

RESUMEN

Licencias Especiales
Todo trabajador tendr derecho al goce de las siguientes licencias especiales:

Nacimiento de Hijo: 2 das corridos.

Matrimonio: 10 das corridos.

Fallecimiento: De padres, hijos y cnyuges o de la persona con que estuviese uni-

do, en aparente matrimonio, durante un mnimo de 2 aos anteriores al fallecimien-
to, 3 das corridos.

Fallecimiento de hermano: Un da.

En las licencias por fallecimiento, deber computarse un da hbil, cuando las mis-
mas coincidieran con das domingos, feriados o no laborables.

Exmenes: En la enseanza media y universitaria: 2 das corridos por examen, con

un mximo de 10 das por ao calendario. El trabajador deber acreditar haber ren-
dido examen mediante el certificado correspondiente.

Donacin de Sangre: Todo trabajador, que concurra a donar sangre a un banco de

sangre, legalmente autorizado por la autoridad de aplicacin, tendr derecho a la
justificacin de sus inasistencias, sin prdida de su remuneracin, por el plazo de
24 hs. incluido el da de la donacin. Cuando la donacin de sangre sea realizada
para hemafresis, la justificacin abarcar 36 hs.. La ley establece que el trabaja-
dor, deber recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post-
extraccin, el cual obviamente tendr que estar a cargo del banco receptor de la
donacin. Para que el trabajador se haga acreedor al cobro de sus remuneraciones,
deber presentar el certificado mdico que extender el banco de sangre en el cual
efectu la donacin.

Pago de las licencias especiales: Se usa el mismo procedimiento que para el

pago de las vacaciones anuales. Como los das de licencia son corridos y pagos,
deben abonarse aunque coincidan con domingos o feriados.

Antigedad: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especiales, no es

necesario que el trabajador tenga un mnimo de antigedad.

Acumulacin: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho a acumular su

perodo de vacaciones a su licencia por casamiento, aunque ste se celebre fuera
de la poca en la que legalmente se otorguen las vacaciones.

Licencias de convenios colectivos de trabajo: En algunos convenios se fijan

mayor cantidad de das que los previstos precedentemente. En tales casos debe
respetarse el beneficio mayor. Asimismo, en ciertos convenios se establecen ade-
ms otras licencias especiales, las que deben ser concedidas obligatoriamente.
 208

Licencias Especiales

Concepto Enumeracin Clases

Permiso otorgado 1.- Por nacimiento (dos das corridos) de - Legales

por el empleador Hijo. - Convencionales
por motivos deter- 2.- Por matrimonio (diez das corridos). - Graciables
minados. 3.- Por fallecimiento:
- Cnyuge.
- Quien convive en aparente matrimo-
nio (tres das corridos).

4.- Por fallecimiento (un da) de hermano.

5.- Rendir Examen (Enseanza Media y
Universitaria) (dos das por examen).
 209

ACTIVIDAD N 28
a.- Explique las remuneraciones correspondientes a los feriados en los casos de:

- Trabajador a jornal:
- Trabajador a comisin:
- Trabajador a sueldo fijo:

b.- Resuelva el siguiente cuestionario:

1.- La Srta. Eleuteria Gervasia tiene 21 das de vacaciones. Durante el trans-
curso de sus felices vacaciones se enferm de hepatitis. Qu pasa con
sus das de descanso? Ella nos pregunta si los perdi debido a su enfer-
medad.
2.- La Srta. Mara Alejandrina Laguattas comenz a trabajar el 1 de setiembre
del corriente ao. Le corresponden das de vacaciones? De ser su res-
puesta afirmativa Cuntos? Si no es afirmativa Por qu?
3.- Susanita se casa el 17 de junio del corriente ao, y todava no tom sus
vacaciones (14 das). Cuntos das corresponden por matrimonio? Ella
nos pregunta tambin si puede juntar los das de licencia por matrimonio,
con los das de vacaciones anuales.
4.- El Sr. Isidro se incorpor a la empresa el 1 de Abril de 1985. Cul es su
antigedad? Cuntos das de vacaciones le corresponden?
 210

4.- SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. CONCEPTO.

MEDICINA PREVENTIVA; EXMENES PREOCUPACIONALES
Y PERIDICOS. RGIMEN LEGAL
Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establezca normas
generales respecto a la obligacin del empleador de cumplir con medidas, que se-
gn las caractersticas de los trabajos sean necesarias adoptar para proteger la
integridad psicofsica y la dignidad del trabajador, sino que se requiere tambin me-
didas concretas a la que deben ajustarse el desarrollo de las tareas y las relativas al
ambiente en las que aquellas se realizan.

Como antecedentes legales de la presente materia podemos mencionar la ley

N 11.127 que prohibi la fabricacin, como as la venta y la exportacin de fsforo
blanco y amarillo. En el mismo sentido la ley 18.609, prohibi el empleo de cerosa,
sulfato de plomo y cualquier otro que lo contenga.

Por otra parte la ley 12.205 dispuso en el orden nacional la provisin de asientos
con respaldo en nmero suficiente para el uso de cada persona ocupada en esta-
blecimientos industriales o comerciales.

En el ao 1972, en el orden nacional, se sancion la ley 19.587, que propone reali-

zar un programa, a cuyo efecto establece las condiciones generales bsicas de
seguridad e higiene que deben cumplir todos los establecimientos del pas. Asimis-
mo establece la solidaridad del contratista principal y del propietario de las mqui-
nas, tambin define el carcter de empleador.

Los objetivos que se propone alcanzar la citada norma legal son:

- proteger la vida,
- preservar y mantener la integridad psicofsica de los trabajadores,
- eliminar o reducir los riesgos de los puestos de trabajo,
- estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades que puedan
derivarse del trabajo.

Dentro de los mtodos que establece la ley para lograr los objetivos expuestos po-
demos destacar los siguientes:

1.- crear servicios de higiene y de medicina preventivos y asistencial;

2.- reglamentar las condiciones ambientales y ecolgicas y sus incidencias o facto-
res de riesgos;
3.- determinar los factores determinantes de accidentes o enfermedades del trabajo;
4.- fijar condiciones mnimas de higiene y seguridad;
5.- realizacin de exmenes mdicos preocupacionales.

La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificado por el Decr.
1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir los establecimientos, pres-
taciones mdicas y de seguridad, las caractersticas edilicias de los establecimien-
tos, las condiciones de higiene de los ambientes laborales, condiciones de seguri-
dad del establecimiento y del personal, etc..

Como lo manifestamos, uno de los objetivos que se propone la ley 19.587 es la

proteccin de la vida y la integridad psicofsica del trabajador, que es el capital prin-
cipal con que cuenta toda comunidad.
 211

En cuanto a la influencia que tiene el derecho a la higiene y a la seguridad de los

trabajadores en el derecho individual del trabajo, cabe aclarar que en caso que el
empleador no cumpla con las condiciones de higiene y seguridad prevista en el
ordenamiento legal, los trabajadores podrn retener sus prestaciones en ejercicio
de la exceptio non adimpleti contractus, art. 1.201 del C.C..

La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de trabajo son de carcter
locales, provinciales o municipales y el poder de polica lo ejercen las provincias a
travs de sus Ministerios, Secretaras, Subsecretaras o Direcciones de Trabajo.
 212

INVESTIGAR
- Los requisitos establecidos por el Decreto 351/79 que deban cumplir los estable-
cimientos laborales, respecto a la seguridad y salubridad.
- Se cumplen tales requisitos en su trabajo?, por qu?
 213

UNIDAD IX

1.- TRABAJO DE MUJERES.

TRABAJOS PROHIBIDOS. JORNADAS Y DESCANSOS

A.- Trabajo de mujeres

Cuando estudibamos, al comienzo del programa, la evolucin del derecho del tra-
bajo veamos que la dupla Revolucin Industrial-Estado Liberal caracterizaban a
esa etapa de las relaciones laborales como de suprema injusticia (BORRAJO
DACRUZ). En ese marco, el trabajo de mujeres y nios en jornadas excesivas y
salarios marginales, se convirti en uno de los paradigmas de lo que el Estado Libe-
ral de entonces, convalid con su agresiva pasividad.

Este pecado original dio origen, en una etapa ms evolucionada de las relaciones
laborales, a una corriente legislativa (mitad del siglo XIX) que puso lmites a la ex-
plotacin de la mujer, dando paso a una de las primeras expresiones del principio
protectorio que caracteriz al Derecho laboral hasta nuestros das.

Los pases civilizados del mundo incorporaron en sus legislaciones estos principios.
En particular el nuestro, lo hizo desde comienzo del presente siglo, y de hecho se
encuentra hoy plasmado en la legislacin vigente, que a continuacin detallamos.

B.- Trabajos prohibidos

El Ttulo VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo de Mujeres y en
quince artculos recepta el espritu de lo manifestado por la O.I.T. en sendas con-
venciones y recomendaciones internacionales.

a.- Prohibicin de trato discriminatorio: El estado actual de nuestra cultura, el

pacto de San Jos de Costa Rica y nuestra Constitucin Nacional, tornara in-
necesario plasmar en una ley particular -como la L.C.T.- esta prohibicin. Sin
embargo, el derecho del trabajo, atento a sus orgenes, ha establecido enuncia-
tivamente esta prohibicin en tres de sus artculos (17; 81 y 172); de esta ma-
nera, ninguna convencin ni reglamentacin podr hacer algn tipo de discri-
minacin en el empleo, remuneracin o condiciones de trabajo, basadas en el
sexo o estado civil. A su vez, la violacin a estas normas trae aparejada san-
ciones; si se refiere a una situacin contractual origina la sustitucin de la
clusula nula en aplicacin del art. 13 de la L.C.T., y cuando la discriminacin
se manifieste en el despido, deben aplicarse las indemnizaciones agravadas de
los arts. 178 y 182 de la L.C.T..
Por ltimo, el documento ms importante que obliga en nuestro pas a la apli-
cacin del principio no discriminatorio es la Convencin de Naciones Unidas
(1979) cuyo texto forma parte de la Ley N 23.179. Asimismo, los Convenios N
81, 100 y 111 de la O.I.T. son especficos en el tratamiento de la igualdad de
oportunidades y derechos del hombre y la mujer.
b.- Prohibicin de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como principio gene-
ral, la prohibicin del trabajo nocturno entre las veinte y las seis horas del da
siguiente. Sin embargo, a rengln seguido, admite tres excepciones:
1.- El trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutado por muje-
res (mucamas, enfermeras, etc.);
 214

2.- El trabajo en establecimientos de espectculos pblicos nocturnos (artsti-

cos, etc.). Esta excepcin slo es admisible para mujeres mayores de die-
ciocho aos y;
3.- El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibicin al horario entre
las veintids y las seis horas del da siguiente (es decir, en el caso de tres
turnos, uno debe ser cubierto por hombres).

c.- Prohibicin de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que el tra-

bajo que deba ser cumplido en la empresa o establecimiento, pueda ser trans-
ferido al hogar de la trabajadora, violentando indirectamente los lmites legales
de jornada de trabajo. Desde luego que nada tiene que ver esta prohibicin con
lo previsto en la Ley 12.713 (empleadas domsticas).

C.- Jornadas y descansos

Adems de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornada de trabajo
femenina, la L.C.T. preve un descanso obligatorio de dos horas cuando el horario
de trabajo se desarrolle en horas de la maana y la tarde. Sin embargo, el descan-
so al medioda puede ser suprimido cuando las caractersticas de la tarea lo justifi-
quen.

2.- LICENCIA POR MATERNIDAD.

SALAS MATERNALES Y GUARDERAS DE LACTANCIA

A.- Licencia por maternidad

La L.C.T. otorga con carcter de obligatorio una licencia pre y post parto, la cual
tiene las siguientes caractersticas:

a.- Comunicacin fehaciente del embarazo: Las Trabajadora tiene la obligacin

de comunicar fehacientemente a su empleador su embarazo, fecha presunta
de parto y en su oportunidad, el nacimiento.
b.- Perodo: La Ley de Contrato de Trabajo prohibe a la mujer trabajar durante los
cuarenta y cinco das anteriores a la fecha presunta del parto y los cuarenta y
cinco das posteriores al nacimiento del hijo/a de la trabajadora. Lo primero que
debe observarse es que la ley establece una prohibicin de trabajar y no slo
un derecho. Esto es razonable, en tanto que se protege, adems de la integri-
dad psicofsica de la trabajadora, la salud del hijo/a por nacer, otorgndole a
esta norma el carcter de orden pblico, por lo que no se le permite a la madre
que por propia voluntad, contine haciendo esfuerzos que puedan poner en pe-
ligro el nacimiento o los cuidados propios de un nio recin nacido.
La nica facultad que queda en manos de la trabajadora es la posibilidad de
optar por reducir la licencia anterior al parto, por un lapso no inferior a los trein-
ta das, y completarla luego del nacimiento hasta noventa das previstos por la
ley. Caben tres observaciones:
1.- si el nacimiento se adelanta a la fecha presunta, se completan los das de
licencia no gozados hasta el lmite de noventa, en la licencia post parto;
2.- si el nacimiento se retrasa, la trabajadora debe tomar el total de la licencia
post parto, y la licencia pre parto se aumenta de pleno derecho con todos
los efectos previstos en la ley;
3.- no modifica los alcances de las disposiciones referidas a la proteccin de
la maternidad, el hecho de que el nio/a haya nacido muerto.
 215

La ltima de las observaciones merece un comentario aparte, debido a que es

una interpretacin judicial que hoy no encuentra discusiones de importancia
doctrinaria. La explicacin la encontramos en la naturaleza jurdica del instituto,
el que pertenece a la seguridad social; es una contingencia y el bien protegido
es la integridad de la trabajadora que se ve con mayor razn afectado por el
nacimiento de su hijo/a sin vida.
c.- Asignacin por maternidad (no remunerativa): Durante los noventa das
sealados, con ms los posibles alteraciones reseadas, el empleador no debe
remuneraciones a la trabajadora, en cambio se le abona una asignacin fami-
liar en la misma fecha que se efectivizaban las remuneraciones habituales y
que es equivalente a la remuneracin que le hubiese correspondido durante el
perodo que tiene prohibido trabajar.
d.- Estabilidad en el empleo: La ley preve que a partir de la notificacin del em-
barazo, el empleador no puede despedir sin causa a la trabajadora embaraza-
da, y la sancin a dicho incumplimiento por parte del empleador es el pago de
una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones que se
acumularn a la indemnizacin por despido arbitrario.
En este sentido la L.C.T. establece una presuncin iuris tantum, por la que, el
despido de la trabajadora obedece a razones de maternidad cuando fuese dis-
puesta dentro del plazo de los siete meses anteriores o posteriores al parto,
siempre que la trabajadora haya cumplido con la obligacin antes consignada de
comunicar y acreditar, en su caso, el embarazo y nacimiento respectivamente.

B.- Salas Maternales y Guarderas por Lactancia

La ley preve que en los establecimientos donde presten servicios un nmero mni-
mo -que sera determinado por un decreto reglamentario- de mujeres, debern ha-
bilitarse salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condicio-
nes que en la mencionada reglamentacin se establezcan. Esta norma no ha sido
reglamentada, por lo que, al ser programtica, se hace necesaria su reglamentacin
a los fines de su exigibilidad.

De todas formas el empleador est obligado a permitir dos descansos de media

hora cada uno por da, para amamantar a su hijo/a, por un perodo no superior a un
ao a contar de la fecha de nacimiento del menor.

3.- ESTADO DE EXCEDENCIA.

CONCEPTO: OPCIONES POSIBLES; REQUISITOS;
REINGRESO; COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

A.- Estado de excedencia. Concepto

Es la situacin en que se encuentra la madre trabajadora, que cuenta con al menos
un ao de antigedad, cuando luego de haber tenido un hijo puede suspender vo-
luntariamente la relacin de trabajo por un lapso no menor de tres meses ni mayor
de seis, a contar desde la finalizacin de la licencia por maternidad. Dicha manifes-
tacin de la voluntad debe ser expresa.

El efecto jurdico de esta situacin es la suspensin del contrato de trabajo, y no

slo de las prestaciones recprocas, esto es: salario y trabajo. Para su mejor com-
prensin remitimos a lo ya expresado en la bolilla correspondiente.
 216

B.- Opciones posibles

Una vez que finaliz la licencia post parto, la ley le permite a la trabajadora que no
quiere o no puede reintegrarse al trabajo opte por las siguientes alternativas:

a.- Continuar trabajando, tal como lo vena haciendo hasta antes de gozar de la
licencia por maternidad.
b.- Resolver el contrato de trabajo, percibiendo la compensacin especial por el
tiempo de servicios que establece la ley o alguna otra fuente normativa (estatu-
tos especiales, convenios colectivos de trabajo, etc.).
c.- Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres meses ni
superior a seis.

C.- Requisitos
Para tener derecho de excedencia se requiere:

1.- antigedad mayor a un ao;

2.- continuar residiendo en el pas y
3.- no asumir una nueva relacin laboral con otro empleador.

Al decir nuevo empleador, significa que si la trabajadora tena dos trabajos puede
ejercer el derecho de preferencia en uno, y en el otro no.

D.- Reingreso
Una vez finalizado el plazo por el que la trabajadora opt en el uso de su derecho
de excedencia, con los lmites que marca la ley (entre 3 y 6 meses), deber rein-
gresar en el cargo que desempeaba anteriormente, o en algn otro inferior o supe-
rior previo acuerdo entre empleador y trabajadora.

Si el empleador se negara a reingresarla, deber pagar las indemnizaciones previs-

tas para el despido injustificado, salvo que el empleador demostrara que tiene im-
posibilidad objetiva de reincorporarla. En este sentido, la jurisprudencia ha hecho
una interpretacin sumamente restrictiva de esta excepcin. En este ltimo caso,
deber abonar a la trabajadora una cantidad igual a la compensacin por retiro vo-
luntario (25% del art. 245).

E.- Compensacin por tiempo de servicio

Tal como hemos dicho, la trabajadora que tiene un hijo durante la relacin laboral,
cumpliendo los requisitos ya enumerados puede, adems de continuar cumpliendo
el contrato de trabajo, optar por el derecho de excedencia o resolver el contrato de
trabajo a cambio de una compensacin especial equivalente al veinticinco por cien-
to de la remuneracin calculada conforme al art. 245 de la L.C.T., por cada ao de
servicio (la licencia por maternidad no computa antigedad). Esta compensacin
por retiro voluntario, se puede ejercer en el caso de nacimiento de un hijo/a o bien,
la enfermedad de un menor que requiera de cuidados. En ambos casos la trabaja-
dora deber probar esa situacin.
 217

ACTIVIDAD N 29
a.- Resuelva la siguiente situacin: Suponga que Ud. est recibido y a su estudio
concurre una mujer, la que le manifiesta que su horario de trabajo es de 22.00
a 03.00 y que completa sus ocho horas diarias en trabajos que debe realizar en
su propio domicilio.
b.- Resuelva la siguiente situacin: Una trabajadora ya comunic al empleador su
embarazo. En ese nterin, se produce un robo en la empresa y la misma traba-
jadora se encuentra (aparentemente) implicada. El empleador decide despedir-
la con justa causa sin pagarle ningn tipo de indemnizaciones.
 218

4.- TRABAJO DE MENORES. GENERALIDADES.

PROHIBICIONES DE DISCRIMINACIN. CAPACIDAD.
APRENDIZAJE Y ORIENTACIN PROFESIONAL.
JORNADAS Y DESCANSOS. AHORRO OBLIGATORIO

A.- Trabajo de menores. Generalidades

Lo dicho a modo de introduccin para el trabajo de mujeres, se hace de alguna ma-
nera extensivo al trabajo de menores. Precisamente estos orgenes compartidos, de
mujeres y menores, hacen que doctrinariamente sean asimilados en su desarrollo e
incluso que tengan un similar tratamiento legislativo. A este respecto debemos ha-
cer una clara distincin desde el punto de vista de la poltica legislativa, por cuanto
es perfectamente admisible que se recubra o proteja el trabajo de un menor, an
con el riesgo de disminuir el estmulo de los potenciales empleadores para tomar
menores en sus empresas, debido a que es ms valioso para el desarrollo integral
de la sociedad, preservar la integridad psicofsica e incluso moral del menor y a su
vez estimularlo para el estudio, aislndolo de su condicin de trabajador marginal.
Por su parte la mujer, no se encuentra en las condiciones recin expuestas, menos
an en estos tiempos donde la igualdad del hombre y la mujer se va concretando
da a da. Por lo que protegerlas a travs de una legislacin tuitiva va en contra de
sus propios intereses y contra su propia lucha por la igualdad.

Dicho esto y compartiendo toda legislacin tuitiva en relacin al trabajo de menores

pasamos a desarrollar los aspectos de dogmtica legislativa.

B.- Prohibiciones de Discriminacin

La L.C.T. establece claramente el principio de no discriminacin en las retribuciones
cuando los menores desarrollen tareas propias de trabajadores mayores. En todo
caso la legislacin laboral por las razones recin expuestas, hace una discrimina-
cin positiva, intentando igualar desigualdades naturales o biolgicas y en definiti-
va protegiendo un valor social, como es la formacin integral de los adolescentes.

C.- Capacidad
La capacidad para realizar contratos de trabajo se adquiere a los 14 aos (confor-
me Convenio N 5 O.I.T.), por debajo de esos lmites est prohibido contratar por
razones biolgicas, culturales y morales. Lo que no queda muy claro de la legisla-
cin actual, es cual es la sancin ante la eventual contratacin de un menor de ca-
torce aos.

En primer lugar, que puede ser dejada sin efecto por los padres. En segundo lugar,
y haciendo una interpretacin de la norma, sostenemos que en el caso de retiro del
menor a instancia de los padres, el empleador debe resarcir por daos y perjuicios
ocasionados por una contratacin irregular.

La capacidad laboral para contratar se establece entre los catorce y dieciocho aos,
en las condiciones establecidas en los arts. 32 a 36 de la L.C.T. que trata de los
requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo, a cuyo estudio remitimos.
Aqu slo diremos, armonizando los artculos mencionados y el 128 inc. 2 del Cd.
Civ., que una vez formalizado un contrato de trabajo con un menor con capacidad
laboral, es vlido en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se opon-
gan expresamente al mismo.
 219

D.- Aprendizaje y orientacin profesional

E.- Jornadas y descansos

Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio.

F.- Ahorro obligatorio

Dentro de los treinta das de la ocupacin de un menor, el empleador debe deposi-
tar, en una cuenta que el mismo empleador debe gestionar, el diez por ciento de la
remuneracin que la corresponda, dentro de los tres das subsiguiente a su pago.
 220

ACTIVIDAD N 30
a.- Un nio de 13 aos se encuentra trabajando en una empresa hace siete meses y
no est registrado en los libros laborales. Sorpresivamente, el empleador le dice
verbalmente que no vaya a trabajar ms. El menor puede iniciar un juicio?,
qu reclamara?, cules son las sanciones previstas para el empleador?
b.- Est Ud. de acuerdo con el tratamiento tuitivo que la legislacin actual les da
a las mujeres y/o menores? Por qu?
 221

UNIDAD X

1.- REMUNERACIN. CONCEPTO JURDICO. TERMINOLOGA

Existe una definicin clsica en la que el salario se considera como la contrapres-
tacin del trabajo subordinado; prcticamente toda la doctrina acepta la defini-
cin apuntada. Sin embargo entendemos que la relacin laboral no se limita a un
simple do ut des, pues como observa Hugo Sinzheimer (citado por Mario Acker-
man en D.T. LIII-A, 411) quien presta el trabajo no da ningn objeto patrimonial,
sino que se da a s mismo; el trabajo es el hombre mismo en situacin de actuar, y
es en virtud de esto que la funcin del derecho del trabajo es evitar que el hombre
sea tratado igual que las cosas.

Preferimos la idea de Csar Lanfranchi al expresar que no es ya el salario la contra-

prestacin dada al trabajador por ser productor de riqueza que consume el emplea-
dor, sino la retribucin que se debe en justicia al trabajador como persona humana,
con derecho a constituir una familia y con la obligacin moral de alimentar y educar a
sus hijos concluyendo que salario ya no es pura y simplemente la contraprestacin
del trabajo, sino lo que se debe como consecuencia del contrato de trabajo.

1.1.- Aspectos econmicos

Dice Justo Lpez (El Salario, pg. 22) que La ciencia econmica estudia al sala-
rio como una de las categoras del rdito individual: la que corresponde a uno de los
factores de la produccin; el trabajo, pero considerado especficamente como traba-
jo subordinado. Para el economista entonces, el salario es, fundamentalmente, el
precio del trabajo subordinado. Un precio, sin duda, con caractersticas muy espe-
ciales, pues no se admite por razones ticas, que su formacin quede librada pura y
exclusivamente al libre choque de la oferta y la demanda.

Es oportuno recordar aquella persistente afirmacin de los movimientos sindicales

de principio de siglo -recogida por el Tratado de Versailles- en el sentido de que el
trabajo no es una mercanca.

Cada doctrina econmica ha tenido su propia teora con referencia al salario, espe-
cialmente estudiada durante el siglo pasado, as tenemos:

a.- Doctrina liberal. Sostiene que el salario es igual a la cantidad de artculos nece-
sarios para alimentar y vestir al trabajador y su familia. Segn Ricardo es lo que le
cuesta a la sociedad permitir a los trabajadores subsistir y perpetuar la raza.
Adam Smith sostena que un trabajador libre le cuesta a quien lo emplea menos
que un esclavo. Y es verdad: un esclavo tiene un valor de adquisicin, hay que
darle de comer cuando est enfermo, tambin a sus hijos que no producen, hay
que suministrarle ropas mnimas y alojamiento... Nada de esto se le da al traba-
jador libre. Sostenan estos autores que la ley de oferta y la demanda haca im-
posible elevar los salarios por encima del nivel mnimo de subsistencia.
b.- Doctrina Marxista. Marx formul la ley de la sobrepoblacin relativa o teora
de ejrcito industrial de reserva. Segn ella existen mecanismos utilizados por
los propietarios de los medios de produccin tendientes a mantener una sobre
oferta de mano de obra que acarrea indefectiblemente una disminucin en los
salarios. Habla Marx de una fuerza de resistencia de los capitalistas que se
manifiesta a travs de la substitucin de la fuerza humana del trabajo por la
mecnica, las crisis econmicas peridicas que repercuten sobre el nivel de los
 222

salarios por medio de la consecuente desocupacin, y la tendencia a exportar

capitales a donde puedan encontrarse reservas de mano de obra. Aunque es-
crito hace ms de un siglo parecera que mantiene vigencia el efecto a veces
negativo de la tecnologa, el desempleo y el accionar de las multinacionales.

2.- SALARIO JUSTO

Los telogos escolsticos fueron los primeros en ocuparse del problema del salario
justo al tratar de desentraar la exigencia jurdico-moral de equivalencia en los
cambios. Su anlisis, y el de la Iglesia Catlica, culmina en la encclica Mater et
Magistra donde el sumo Pontfice expresa que la retribucin del trabajo, as como
no se puede abandonar enteramente a la ley del mercado, as tampoco se puede
fijar arbitrariamente.

Tambin la Constitucin pastoral Gaudium et spes se seala que la remuneracin

del trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida
digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y
la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien comn.

2.1.- El principio de igualdad

El artculo 14 Bis de la Constitucin establece, en forma programtica que las le-
yes... asegurarn al trabajador... igualdad remuneracin por igual tarea.... El fun-
damento de la norma es el de impedir discriminaciones arbitrarias en materia de
salarios.

La Corte Suprema de Justicia de la Nacin en el caso Ratto, Sixto y otros vs. Stani
S.A. dijo que el principio constitucional es indudable que se opone a discrimina-
ciones arbitrarias como seran las fundadas en razones de sexo, religin o raza,
pero no a aquellas que se sustentan en motivos de bien comn: nada obsta, por va
de ejemplo, a que se pague mayor retribucin a quien tiene mayores cargas de fa-
milia, tal como la misma Constitucin lo quiere al disponer la compensacin eco-
nmica familiar (...) siendo as, es claro que el mentado principio tampoco se opo-
ne a discriminaciones fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y contraccin al
trabajo del obrero. La ley no debe interpretarse conforme a la desnuda literalidad de
los vocablos utilizados, ni segn rgidas pautas gramaticales, sino con arreglo a su
significado profundo. Manifest tambin, la Corte que el empleador cumple con el
mandato constitucional pagando a cada categora de los trabajadores lo que estipu-
la el convenio colectivo que por haberse elaborado con intervencin de la parte la-
boral, asegura una remuneracin justa; pero que no puede privarse al empleador
de su derecho a premiar, por encima de aquellas remuneraciones a quienes revelen
mritos suficientes de lo contrario no habra manera de estimular el trabajo, la efi-
cacia y la lealtad, con grave detrimento de la justicia; y con respecto al inters de la
comunidad, que en esta cuestin no debe dejar de computarse, es patente el efecto
nocivo de una igualacin forzosa al ms bajo nivel.

Hasta aqu podramos compartir el fallo del superior tribunal, sino fuera porque se
formula el siguiente agregado: el derecho del empleador de premiar aquellos mri-
tos no puede sujetarse a la prueba, en la prctica muy sutil y difcil, de que ellos
existen; debe quedar librada a su prudente discrecionalidad, pues de lo contrario se
desvirtuara su ejercicio. De esta manera la clusula constitucional prcticamente
se vuelve letra muerta ya que se le permite al empleador establecer distintos sala-
rios por laboriosidad, eficacia y lealtad; pero no se exige acreditar la existencia de
tales eximentes.
 223

Nuestro pas ratific mediante decreto-ley 11595/56 el Convenio N 100 de la O.I.T.

sobre igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y femenina por
un trabajo de igual valor.

2.2.- Pago de la remuneracin: en dinero y en especie

La ley privilegia el pago en efectivo de las remuneraciones, ello como consecuencia
de la negativa experiencia histrica vinculada a los pagos en especie. Recuerda el
maestro espaol Alonso Garca que La forma de retribucin en especie est ligada
histricamente, a uno de los ms negros captulos de la evolucin de las relaciones
de trabajo. Nos referimos al truck-sistem, en virtud del cual la percepcin del trabaja-
dor era prcticamente nula en muchas ocasiones, ya que, por un lado, se le recono-
ca una determinada retribucin nominal, que haca efectivas en bonos o vales, slo
susceptibles de cambio en tiendas propiedad de la misma empresa, lo cual, mediante
la conveniente subida de los productos adquiridos por sus trabajadores, contaba con
un medio totalmente ilcito, para disminuir el salario real de stos. De aqu que todos
los ordenamientos, para salvar siquiera el principio del equilibrio de las prestaciones
del contrato de trabajo, rechacen de manera expresa el truck-sistem.

Sin embargo la Ley de Contrato de Trabajo admite parcialmente el pago de la re-

muneracin en especie, pero hasta un mximo del veinte por ciento del total de la
remuneracin (artculo 107 LCT).

2.3.- Adelantos, compensaciones y descuentos

Tambin razones histricas han hecho que el legislador observara con disfavor los
anticipos de sueldo. Como lo recuerda Jos Hernndez, en el mbito rural durante
el siglo pasado, se exiga la papeleta que acreditara que el pen nada adeudaba a
su patrn, caso contrario era encerrado en prisin o enviado a los fortines.

El artculo 130 de la LCT establece que no puede anticiparse ms de 50% de la

remuneracin, y que los recibos que instrumenten el adelanto deben ser similares a
los que corresponden para acreditar el pago de los salarios normales.

En los artculos 131 a 134 la Ley de Contrato de Trabajo disea un sistema complejo
regido por el principio de prohibicin de efectuar deducciones, retenciones o compen-
saciones que rebajen el monto del salario. Remitimos a la lectura de los respectivos
artculos.

Aportes y contribuciones sobre los salarios

El conjunto de obligaciones previsionales y laborales (jubilacin, obra social, cuota

sindicato, salario familiar, etc.) as sea pagado exclusivamente por la empresa co-
mo contribucin al sistema, o aportado por el empleado a travs de la retencin que
le practica en el recibo de sueldo.

Contribucin
Empresas
A
N
Se. Sueldos
S s/Convenio
Aportes Sueldo
Empleados de Bolsillo
 224

1 2

Sueldos Nominales
Leyes Sociales
Sin descuentos
Que las empresas contribuyen a pagar
con adicionales abonados

Empleado Sueldo Salario Los porcentajes de

Nominal Familiar las contribuciones corresponden
al 100% (Sin reducciones)
Juan $ 450.- ---
Jos $ 550.- $ 61.- Jubilacin* 16% .............
Ley 19032 2% .............
Totales $ 1.000.- $ 61.- Obra Social 5,4% .............
ANSSAL 0,6% .............
Ex-CASFEC 7,5% .............
Fondo Empleo 1,5% .............
Total Contribuciones .............

3 4

Leyes Sociales
Que los empleados Total Leyes Socialesa Pagar
aportan con sus sueldos

Los porcentajes de Total Contribuciones

las contribuciones corresponden 2.
al 100% (Sin reducciones)
+
Jubilacin 11% .............
Ley 19032 2% ............. Total Aportes
O.Social 2,7% ............. 3.
ANSSAL 0,3% .............
Sindicato 2% ............. =

En boleta aparte Total

fuera de sistema 4.
Total Aportes .............
$ ..............................

* Las contribuciones patronales se han beneficiado con distintas reducciones segn las
regiones del pas.

2.4.- Embargos
Los artculos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por el Decreto
484/87 que establece la inembargabilidad de las remuneraciones hasta el monto
equivalente al salario mnimo vital. Las remuneraciones que excedan en ese monto
tienen los siguientes lmites de embargabilidad:

a.- Remuneraciones inferiores a dos salarios mnimos, hasta el 10% del importe
que excediera el SMV;
 225

b.- Salarios superiores a dos salarios mnimos, hasta el 20% del importe que ex-
cediera el SMV.

Los alimentos o litis expensas no tienen la limitacin referida y se fijan en funcin de

permitir la subsistencia del alimentante.

3.- TIPOS DE SALARIOS

3.1.- Participacin en las utilidades

Aunque hace casi treinta aos que nuestro sistema jurdico incorpor como manda-
to constitucional a favor de los trabajadores la participacin en las ganancias de las
empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin..., no ha ha-
bido mayor entusiasmo (por parte de los empleadores ninguno) de hacer efectivo
un instituto que tiene amplia difusin en el continente europeo.

3.2.- Gratificaciones, bonificaciones, plus

Las gratificaciones constituyen en principio una mera liberalidad del empleador, y
por lo tanto de la que puede disponer unilateralmente. Sin embargo doctrina y juris-
prudencia han establecido que cuando las gratificaciones se otorgan en forma habi-
tual pasan a integrar la remuneracin siendo exigibles por los trabajadores.

Tal criterio qued establecido en el fallo plenario Piol C/Genovesi de la Cmara

Nacional de Apelaciones, convalidado por la Corte Suprema de Justicia de la Na-
cin, donde se dijo que el empleador slo podra eximirse de su pago demostrando
que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido
las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades.

Se estima que existe habitualidad cuando la gratificacin ha sido abonada por lo

menos en dos veces consecutivas.

En el fallo mencionado la Corte de Justicia expres: la gratificacin que fuera abo-

nada anualmente durante cuatro aos, como estmulo para el personal que haya
merecido tal atencin, sin ninguna aclaracin ni reserva por parte del empleado, en
una medida uniforme en los tres primeros aos y escasamente superior en el ltimo
constituye una integracin del salario y por consiguiente no puede ser negada en
oportunidad de ponerse fin a la relacin laboral.

3.3.- Viticos
En principio los viticos no deberan tener ninguna relacin con la retribucin: son
los gastos que realiza el dependiente en inters exclusivo del principal en ocasin
del trabajo. El concepto de gasto resulta incompatible con el concepto econmico
del salario: rdito o ganancia contractual del trabajador subordinado.

Sin embargo el vitico fue utilizado como una forma disimulada de incrementar las
remuneraciones evadiendo las cotizaciones de la seguridad social y el efecto de
esos pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vacaciones, etc.). Por ello la LCT (art.
106) invierte el principio y considera que es remuneratorio todo vitico, salvo que el
gasto se acredite mediante comprobantes. El mismo artculo facultad a que los con-
venios colectivos dispongan atribuirle -o no- carcter remuneratorio a los viticos
que se establezcan.
 226

En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viticos -medien
o no comprobantes- sern considerados parte de la remuneracin.

3.4.- Propinas
El artculo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo del trabajo,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, tales ingresos -como propi-
nas o recompensas- sern considerados remuneratorios siempre que:

a.- fueren habituales, y

b.- no estuvieren prohibidas.

Fernndez Madrid (Tratado..., Tomo II, pg. 1255) advierte que las propinas sern
remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite, pues slo en dicho
supuesto la retribucin total a cargo del empleador y la aceptacin del puesto de
trabajo, tiene en cuenta la existencia de este suplemento salarial.

Las propinas tienen especial gravitacin en el mbito gastronmico lo que en su

momento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso laudo por parte de la
Secretara de Trabajo de la Nacin, ratificado por el decreto-ley 4148/46 y la ley
12921. Esa disposicin prohiba las propinas y estableca un porcentaje que pagaba
el consumidor que luego era distribuido entre mozos, cajeros y personal de cocina
segn una escala de puntos asignada a cada categora. En esa poca -y hasta
1980- era comn un cartelito en los restaurants que deca: aqu no cobramos lau-
do. En 1980, el gobierno militar, por ley 22310 dej sin efecto el laudo del 4-9-45,
con lo que la percepcin de la propina (que en realidad no se haba eliminado to-
talmente) volvi a ser lcita, aunque los gastronmicos perdieron la certeza de la
percepcin de ese plus salarial.

Una de las dificultades que se presentan con la propina es la cuantificacin de su

monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes- debe ser fijado judicialmente.

3.5.- El sueldo anual complementario

A fines de 1945 se produjo una conmocin en los sectores empresariales: el decre-
to ley 33.302/45 estableci con carcter obligatorio el plus que numerosas empre-
sas acostumbraban dar a fin de ao. Se produjo un lock out empresario y se anun-
ci el cierre de numerosos establecimientos. Para muchos era slo una medida
demaggica del Gral. Pern (Vice-presidente y Secretario de Trabajo), para otros
una reivindicacin de carcter social. Lo cierto es que la institucin se consolid y
se mantiene hasta el presente con ligeras modificaciones.

En el ao 1992 se dict la ley 23041 que vino a modificar el artculo 121 de la LCT
que defina al sueldo anual complementario como la doceava parte del total de las
remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario. La
nueva disposicin establece que el S.A.C. consiste en el 50% de la mayor remune-
racin devengada por todo concepto en el semestre anterior a junio o diciembre de
cada ao. Segn el artculo primero del decreto reglamentario (1084/92) se abona
en proporcin al tiempo trabajado en el semestre (el 50% del mejor sueldo se divide
por seis y se multiplica por los meses trabajados).

El S.A.C. se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre, salvo en los

contratos eventuales o de temporada en los que se debe abonar al finalizar el ciclo
o la contratacin.
 227

3.6.- El salario mnimo vital

273.- Si uno tom en locacin un domstico, desde el comienzo del ao al quinto
mes le dar 6 se de plata por da; desde el sexto mes al fin del ao, le dar 5 se de
plata por da. 274. - Si uno tom en locacin el hijo de un obrero; precio de un
hombre... 5 se de plata; precio de un ladrillero... 5 se de plata; precio de un carpin-
tero de obra... 4 se de plata... le pagar por da.

Apenas 4000 aos han pasado desde que el legendario rey de Babilonia, Hamura-
bi, estableciera los primeros salarios mnimos de la historia. Desde entonces ha
sido permanente la preocupacin de los gobernantes de establecer protecciones al
pago de las remuneraciones, como ocurre en nuestra Legislacin de Indias que
estableca para los indios un salario mnimo de real y medio de oro por da (segn
Bialet Masse, en 1904, en las Provincias del Norte ningn pen ganaba esa suma).

La LCT (art. 116) ha definido el SMV como la menor remuneracin que debe perci-
bir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. En algn
momento el salario mnimo fue establecido en el equivalente a U$A 20,00 (1989),
hoy alcanza U$A 200,00; con cualquiera de dichos montos resulta utpico que se
puedan cubrir los rubros que se enumeran.

4.- PRUEBA DE LA REMUNERACIN.

DIVERSOS SUPUESTOS
En principio el monto de la remuneracin se acredita con los recibos y constancias
de los libros que ms abajo analizamos, sin embargo el trabajador puede acreditar
el pago convenido por cualquier medio de prueba (testigos, pericias, instrumentos
pblicos o privados, etc.).
 228

Documentacin Laboral
Enumeracin, Normas, Ejecucin y Plazos.

Documentacin y
Norma Plazo para conservar
Obligacin a cargo Momento de Ejecucin
que Obliga la Documentacin
del Empleador

1.-Legajo del trabajador. Optativo por no ser Al ingreso y egreso del traba- Siendo optativo, no hay plazo.
Documentacin exi- jador y cada vez que sea ne-
gible. cesario ingresar datos.

2.- Libro de sueldos y jorna- Art. 52 LCT Mensualmente. Hasta diez aos despus del cese
les (o el Sistema que lo de la actividad de la Empresa (art.
reemplace). 67 Cod. de Comercio).

3.- Planillas de horarios tra- Art. 6 Ley 11.544 y Altas y bajas de los trabajado- Se conservan solamente las del plan-
bajadores mayores, me- art. 197 LCT. res con nueva planilla. tel actual.
nores y mujeres.

4.-Salario familiar, declara- Res. ANSe.S 112/96 Al ingreso del trabajador y cada Siendo de 10 aos la prescripcin de
cin jurada del trabajador anexo D punto 28 vez que haya cambios o modifi- deudas por aportes (Plenario C.N.T.C.
y notificacin de normas Form. 9.70 (O y M = y caciones de su situacin. N 189) estimamos que ese ser el
legales. Res. 112/96 anexo A plazo de conservacin de la documen-
punto 6 tacin.

5.- Fichas de control de Asis- Optativo Diariamente. Siendo optativo, no hay plazo.
tencia (reloj).

6.- Obligaciones de la Segu- Res. D.G.I. 3.834/94 Mensuales. Diez aos (Art. 16 Ley 14.236).
ridad Social Declaraciones Formularios por com-
Juradas mensuales. putacin (900, 901,
902)

7.- Seguro de Riesgos del Art. 23 Ley 24.557 y Comunicar altas y bajas de los Durante la vigencia de la pliza y
Trabajador (Pliza). art. 9 - Dec. 334/96. trabajadores a la A.R.T. hasta 2 aos desde el cese de la
relacin laboral (art. 44 Ley 24.557).

8.-Seguros de Vida obliga- Dec. 1.567/74 y los Altas y bajas de los trabajado- Mientras dure la vigencia de la pli-
torios (Pliza). obligatorios de con- res. za.
venios colectivos.

9.-Exmenes mdicos pre y Art. 9 Dec. 1.338/96. Altas y bajas de los Trabajado- Durante la vigencia de la relacin
post ocupaciones. res. laboral y hasta 2 aos del cese (art.
44 ley 24.557).

10.- Libreta de ahorros de Art. 192 y 193 LCT. Altas y bajas y depsito men- Se entrega la libreta al menor cuan-
menores de 14 y 15 sual. do cumple 16 aos.
aos.

11.- Nota del Jubilado que Art. 34 ley 24.241. Altas del trabajador y comuni- Diez aos (art. 16 Ley 14.236).
reingresa. cacin al ANSeS.

12.- Declaracin jurada For. Res. D.G.I. 4.139. Practicar la retencin de Ganan- Diez aos (art. 40 Ley 11.683).
572 Impuesto a las Ga- cias para los sueldos superiores
nancias. segn declaracin jurada del tra-
bajador a su ingreso (For. 572).

13.- Servicios de medicina Res. S.R.T. 37/97
del Trabajo (horas m- Decreto 1.338/96.
dicos semanales en el
establecimiento).
Obligatorio a partir del 151 tra- Cuando supere la cantidad mnima
(*)
bajadores equivalentes . de trabajadores establecidos.

14.- Servicios de medicina Res. S.R.T. 37/97 Obligatorio con ms de 200 tra- Cuando supere la cantidad mnima
del trabajo (enfermera / Decreto 1.338/96. bajadores de tareas productivas de trabajadores establecidos.
o con ttulo habilitante. o ms de 400 trabajadores equi-
valentes por cada turno.

(*) Trabajadores equivalentes: es la cantidad que resulta de sumar el nmero de trabajadores dedicados a la tarea de pro-
duccin ms el cincuenta por ciento (50%) del nmero de trabajadores asignados a tareas administrativas.
 229

4.1.- Facultad judicial

El artculo 56 de la LCT faculta a los jueces a fijar el importe de los crditos cuando
se controvierta su monto y la prueba resulte insuficiente para acreditar lo pactado.
Esta facultad se condice con la dificultad que muchas veces tiene el trabajador para
probar la remuneracin (sobre todo en los pagos en negro) y con el principio acep-
tado para el proceso laboral que otorga al juez facultades inquisitivas para el logro
de la verdad real. Tambin el artculo 142 de la LCT autoriza al juez a apreciar la
eficacia probatoria de los recibos de pago cuando los mismos no respeten los re-
quisitos legales.

En el estatuto del viajante, bajo determinadas condiciones, se admite la declaracin

jurada del dependiente para estimar el monto de la remuneracin (arts. 10 y 11 Ley
14546).

Tambin en la redaccin originaria de la Ley 20744 se estableca la inversin de la

carga de la prueba cuando el empleador llevaba en forma deficiente la documenta-
cin laboral; ello fue derogado por el gobierno militar en 1976.

4.2.- Recibos de pago. Libros y registros. Requisitos

Los artculos 138 a 146 de la L.C.T. regulan con minuciosidad los requisitos que
deben cumplir los recibos de sueldo. Resulta innecesario formular comentario al-
guno, por lo que remitimos a la lectura de las disposiciones referidas.

Los artculos 52 a 55 tambin se ocupan en forma detallada de los requisitos del

llamado Libro Especial (anteriormente Libro de Registro Unico), que obligatoria-
mente deben llevar todos los empleadores. Algunos autores (Prado, Ley general de
contrato de Trabajo, pg. 108) sostienen que la ley debera haber hecho excepcio-
nes cuando se tenga un personal mnimo, para no gravar excesivamente a los pe-
queos comerciantes o a los profesionales. Coincidimos con Prado, creemos que
una de las formas de flexibilidad laboral posible pasa por reducir las exigencias en
las pequeas empresas. En el decreto reglamentario de la ley de accidentes de
trabajo (14-01-1916) se dispona la obligacin de llevar un registro cuando se ocu-
paran ms de cuatro obreros; en la legislacin comparada existen numerosos casos
similares.
230
 231

4.2.1.- Responsabilidad de contratistas

En virtud de la solidaridad impuesta por el artculo 30 de la LCT, el principal no

puede desentenderse del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de
su contratista.

En cuanto al pago de la remuneracin resulta conveniente para el empresario exigir

la acreditacin del cumplimiento de los pagos salariales y el cumplimiento de las
obligaciones de la seguridad social, en cada oportunidad en que va a liquidar un
certificado a su contratista. El artculo 136 de la LCT expresamente autoriza al em-
pleador principal, por s o a pedido de sus trabajadores, a efectuar retenciones so-
bre lo que tengan que abonar a su contratista. (Ver Ley 25013).

5.- ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN

5.1.- a) Prestacin del trabajo y puesta a disposicin

Segn se desprende de una recta interpretacin de los artculos 78 y 103 de la
L.C.T. al trabajador le basta con poner a disposicin su fuerza de trabajo; si su
empleador no la utiliza o la rechaza la prestacin se considerar cumplida por mora
del acreedor (art. 510 del Cdigo Civil).

Por otra parte la ley laboral autoriza al trabajador a abstenerse de trabajar en nume-
rosos supuestos sin prdida de su remuneracin (enfermedades, accidentes, feria-
dos, descansos, licencias especiales, etc.).

5.2.- b) Prdida por no prestacin laboral; trabajo a reglamento,

paros, huelga, fuerza mayor
El trabajador se encuentra eximido en numerosos supuestos de poner a disposicin
su fuerza de trabajo, pero se plantean distintas situaciones en torno a la participa-
cin en medidas de accin directa, las que normalmente conllevan la prdida del
salario. En un trabajo publicado en la revista de Errerar (O.L.E.J. IVG, pg. 343)
hemos analizado en extenso esta situacin, remitimos a su lectura.

5.3.- Extincin del crdito, prescripcin y caducidad

Los crditos laborales, como otros derechos, son afectados por el transcurso del
tiempo. La LCT dedica el Ttulo XIII a las particularidades que presentan la pres-
cripcin y la caducidad en el mbito laboral, sin perjuicio de la aplicacin subsidiaria
del Cdigo Civil.

Originariamente la Ley 20744 (LCT) estableca una prescripcin de 4 aos, ello fue
sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976, por el plazo de dos aos
que an nos rige. Llamativamente este poderoso recorte de los derechos de los
trabajadores no ha sido motivo de reclamo por parte de los representantes gremia-
les ni de los estudiosos con afinidad sindical. Tngase en cuenta que en las rela-
ciones personales el principio de prescripcin es de diez aos (art. 4023 del Cdigo
Civil) y de cinco aos para las obligaciones peridicas (art. 4027, inc. 3. CC).

En materia de seguridad social rige como principio la prescripcin decenal. Los ac-
cidentes de trabajo prescriben a los dos aos pero con ciertas particularidades es-
tablecidas en la ley 24028, que modifican el artculo 258 de la LCT.
 232

Con relacin a los aportes sindicales no existe acuerdo entre los autores y los tribu-
nales, existiendo opiniones que establecen su prescripcin a los dos, a los cinco y a
los diez aos.

Debemos recordar que la prescripcin no puede ser incorporada de oficio por los
jueces, debe ser planteada por la parte interesada.

El artculo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que los establecidos
en la misma Ley de Contrato de Trabajo. La LCT slo presenta dos casos de caduci-
dad: 30 das para impugnar sanciones disciplinarias (artculo 67) y 90 das para ac-
cionar por responsabilidad del empleado por daos producidos (artculo 135).

El ttulo referente a la prescripcin finaliza con el artculo 260 que parecera no te-
ner estrecha relacin con el tema, se refiere a que todo pago recibido por el traba-
jador se tendr como percibido a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas. Este artculo tiene una enorme importancia prctica y tcnicamente deba
haberse ubicado junto al principio de irrenunciabilidad ya que es una variante para
su aplicacin.

Los ltimos dos artculos comentados reproducen las disposiciones de la ley 16577,
que haba sido dictada para contrarrestar la inslita doctrina de la Corte de Justicia
de la Nacin que estableci en forma pretoriana un plazo de caducidad aproximado
de 4 meses (plazo prudente) para otorgar efecto liberatorio a los pagos no cues-
tionados por el trabajador en ese lapso.
 233

MODELOS DE RECIBOS DE SUELDO

En la actualidad existen muchos modelos de recibos, pero, recibo de sueldo es
aquel formulario que cumpla con las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo
nicamente.

RECIBO DE SUELDO

RECIBO DE SUELDO
 234

RECIBO DE SUELDO
 235

RECIBO DE SUELDO (S.A.C.)

 236

RECIBO DE SUELDO (VACACIONES)

 237

RECIBO DE SUELDO (DESPIDO INJUSTIFICADO)

 238

RECIBO DE SUELDO
(LIQUIDACIN EN CASO DE RENUNCIA DEL TRABAJADOR)
 239

ACTIVIDAD N 31
a.- Segn fotocopia de recibo de pago, determine los rubros que son remunerati-
vos y los que no lo son. Es correcta la liquidacin final que efectivamente se le
pag al trabajador?
b.- Suponga que un finquero concurre a su estudio y le pregunta si es legal o no la
siguiente situacin: Tiene doscientos veinticinco (225) empleados; cobran por
jornal $ 9,58 (pesos nueve con 58/100). Por otra parte, su cliente tiene una pro-
veedura que les descuenta por planilla la mercadera que llevan sus emplea-
dos. Estos, consumen en la proveedura un promedio mensual de $ 230 (pesos
doscientos treinta).
c.- Un trabajador no est registrado y por ello no tiene recibos de sueldos. El em-
pleador lo despide verbalmente y por escrito niega la relacin laboral, sin em-
bargo por otros medios, se prueba que el trabajador trabaj a las rdenes de la
empresa. Suponga que Ud. es Juez y debe determinar el sueldo mensual de la
planilla de liquidacin: Cmo determinara la base remunerativa?
 240

ANEXO

Huelga y Salarios

El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas (en caso de huelga parcial)

es motivo de un detenido anlisis que abarca las experiencias nacionales y la
legislacin de otros pases, as como la ms importante doctrina en la materia.

1.- Introduccin

Es doctrina generalizada, tanto en nuestro pas como en otras legislaciones, que los
huelguistas, en principio, pierden los salarios por el perodo que se abstienen de
trabajar. Esta prdida en la remuneracin se producira independientemente de la
legalidad o ilegalidad de la huelga. 4 El fundamento de este criterio lo resume Jean
Claude Javillier 5 con la mxima no hay trabajo, no hay salario (pas de travail, pas
de salaire). Sin embargo, esta situacin presenta facetas que no pueden encua-
drarse en una mera afirmacin dogmtica, por lo que pretendemos analizar en el
presente trabajo la validez de la mencionada doctrina.

Es necesario realizar una advertencia previa con relacin a la dificultad de trasladar

las experiencias del derecho comparado a nuestro sistema, en especial cuando
hablamos del derecho de huelga. Esta dificultad radica en que para los pases
desarrollados el modelo de huelga se centraliza en los conflictos econmicos o de
inters, mientras que los subdesarrollados (o en vas de subdesarrollo como el
nuestro) deben atender principalmente los conflictos de derecho, por incumplimien-
tos legales y contractuales del empleador. En los pases europeos es difcilmente
concebible un conflicto colectivo de derecho tanto por la celeridad del procedimiento
judicial, como por las sanciones al empleador que van desde la multa hasta la pri-
sin (en Francia, la falta de pago de salarios merece tales penas). Por otra parte,
tambin debe reflexionarse en nuestros pases acosados por el fenmeno inflacio-
nario, en qu medida los reclamos por recomposicin salarial no son tambin con-
flictos de derecho, tema que indudablemente requiere un anlisis que -
extraamente- no ha preocupado a nuestra doctrina.

Si bien los pases latinoamericanos mantienen el principio de no pagar las remune-

raciones durante la huelga, algunos de ellos han introducido excepciones. En
Ecuador, Costa Rica, Mxico y Panam, por ejemplo, se dispone que los trabajado-
res en huelga legal que no sea de solidaridad tienen derecho a percibir el salario

4.- Goldin, Adrin: Colaboracin "Argentina: La huelga", en la obra colectiva, dirigida por Giulio Levi,
"The strike". Miln -1987- pg. 120. En cuanto al no pago de los das de huelga tambin lo analizan
Lpez, Guillermo y Lima, Osvaldo J. en sendos trabajos sobre "La huelga y el contrato de trabajo"
en la obra colectiva "Estudios sobre derecho individual de trabajo". Ed. Heliasta -pgs. 707 y 729;
tambin Romero, Ramn: "Derecho de huelga". Ed. Depalma -1973 -pg. 127 y los autores citados
en las notas siguientes. En la doctrina extranjera ver Verdier, Jean M.: "Droit du travail". Dalloz -
1983 - pg. 299; Sinays, J.: "Trait de droit du travail" dirigido por Camerlinck -T. VI- pg. 255;
Lyon Caen, G. y Tillhet-Pretnar, J.: "Manuel de droit social" -pg. 308; Orliac, Claude: "Les greves"
-E.M.E. - Pars - 1968 - p. 56; Alonso Garca, Manuel y otros: "La huelga y el cierre empresarial".
Madrid -1979 - pg. 75: Sala Franco, Toms y Albiol Montesiones, Ignacio; "Apuntes de derecho
sindical". Valencia -1988 - pg. 380; Sala Franco, Toms y Goerlich Peset, Jos: "La huelga de los
funcionarios pblicos" - "Retencin de haberes" en La Ley (espaola) 1985 - T. 1 - pg. 493.
5.- Javillier, Jean C.: "Droit du travail" - Pars - 1981 - pg. 522. La misma expresin es usada por los
alekanes Hueck y Nieperdey (ohne Arbert Kein Lohn) en su "Compendio de derecho del trabajo" -
Madrid - 1963 - pg. 135.
 241

ntegro. Segn Efren Crdova 6 estas disposiciones se basan en dos consideracio-

nes.

La primera concierne al afn de justicia social que ha inspirado estas legislaciones,

que intentan llevar hasta sus ltimas consecuencias el reconocimiento del derecho
de huelga. La segunda consideracin se fundamenta en la inexistencia en la regin
de los fondos de huelga establecidos por los sindicatos, por lo que se ha buscado
otro medio para permitir la subsistencia de los huelguistas.

2.- Doctrina Nacional

Un ao despus de la incorporacin del derecho de huelga al texto constitucional se

dict la ley 14.786 sobre conciliacin y arbitraje en conflictos laborales. Su artculo
9 in fine dispone que ... la huelga traer aparejada para los trabajadores la pr-
dida del derecho a percibir las remuneraciones... si no cesaren despus de la inti-
macin de la autoridad de aplicacin. En realidad, la norma es suficientemente
clara para no permitir dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los das de
huelga si no se acatan las intimaciones, ergo -contrario sensu- se pagan los sala-
rios si no media intimacin. Esa fue la interpretacin del Tribunal Superior de Cr-
doba 7 que expres que los obreros que han participado en una huelga no declara
ilegal por los organismos competentes, tienen el derecho a percibir el salario en los
das holgados. Esta sentencia fue cidamente criticada por Mario Deveali 8 en un
artculo cuyo ttulo indica su conclusin: Una sentencia sociolgica sobre huelgas
pagas. Sin embargo, el maestro Deveali, luego de un profundo anlisis sobre la
improcedencia del pago salarial durante la huelga, slo afronta de soslayo la clara
prescripcin normativa, manteniendo una conclusin principista.

La doctrina nacional, en general, ha obviado analizar la norma referida reiterando la

afirmacin dogmtica de que no hay salario sin trabajo, por lo que debemos consi-
derar que el artculo 9 de la ley 14.786 ha sido derogado por la doctrina.

Segn Justo Lpez 9 la doctrina admite una sola excepcin a ese principio en el ca-
so de que la huelga sea determinada por un grave e injustificado incumplimiento
del empleador. Donde discrepan los autores es en graduar la calificacin del in-
cumplimiento. Vzquez Vialard 10 lo ubica en la culpa o dolo del empleador, pero en
pginas anteriores refiere como excepcin al principio de que la huelga haya sido
provocada intencionalmente por el empleador (por ejemplo, para liberarse del pago
de salario durante un lapso en que tiene exceso de mercaderas).

Parecera entonces, de acuerdo con el ejemplo citado, que Vzquez Vialard exigira
no un mero incumplimiento sino una grave intencionalidad para que proceda el pa-
go de salarios. Krotoschin 11, por su parte habla simplemente de culpa, aunque se-
ala que en tal caso el propio carcter de huelga sera dudoso. 12

6.- Crdova, Efren: "Las relaciones colectivas de trabajo en Amrica latina" - O.I.T. - 1981 - pg. 252.
7.- "Buhler, Erico c/Talleres Gale y Ca. S.R.L." - 21/3/62 - D.T. - T. 1962 - pg. 298.
8.- Deveall, Mario: "El derecho del trabajo y sus tendencias" - 1983 - T. II - pg. 533.
9.- Lpez, Justo: "El salario" - 1988 - pg. 113.
10.- Vazquez Vialard, Antonio: "Derecho de trabajo y seguridad social" - Ed. Astrea - 1979 - pgs. 566 y
575.
11.- Krotoschin, Ernesto: "Instituciones de derecho del trabajo" - Ed. Depalma - 1968 - pg. 706.
12.- Deveali, Mario ("El hecho de la huelga y su conceptualizacin jurdica" - D.T. - T. XXII - 1962 - pg.
450) sistemticamente ha negado el carcter de huelga a los conflictos de derecho en la medida en
que los mismos seran individuales (o pluriindividuales) y existen los medios legales para obtener
justicia. Este criterio aparentemente es compartido por Adrin Goldin (ob. cit. en nota 1).
 242

Justo Lpez (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado anlisis sobre cul es
la responsabilidad del empleador que lo obliga al pago de salarios. Aunque utiliza la
expresin culpa grave, que no nos convence, copara -con acierto- el recurso de la
huelga con la situacin que provoca el despido indirecto. En consecuencia coinci-
dimos que corresponde el pago de salarios cuando el empleador ha cometido una
injuria tal que permitira al trabajador extinguir legtimamente la relacin laboral.
Ello sin perjuicio de insistir en que no nos convencen los escasos argumentos con
los que se ha derogado el artculo 9 de la ley 14.786, y ello al margen de que nos
satisfaga o no la solucin legal. En todo caso, podra analizarse su inconstituciona-
lidad por violacin del derecho de propiedad, pero no ignorar la existencia de la
norma.

3.- Fundamento para la Privacin Salarial durante la huelga

En este tema seguiremos al profesor espaol Juan Garca Blasco 13, quien seala
que se han dado las siguientes explicaciones: a) que se trata de un medio coercitivo
del empresario para que los huelguistas vuelvan al trabajo. Este criterio, que ha
manejado alguna doctrina francesa, es insostenible ya que no se compadecera la
amenaza que esgrimira el empleador con la consagracin de la huelga como dere-
cho, muchas veces de raigambre constitucional; b) en el mismo orden se ha soste-
nido que la ausencia de salario sera una consecuencia del ejercicio del poder dis-
ciplinario del empresario. Aqu tambin son vlidas las razones establecidas en el
prrafo precedente y, finalmente, c) la tesis que cuenta con apoyo casi unnime de
la doctrina se basa en el dogma de que no hay salario sin trabajo en virtud del sina-
lagma del contrato. Este carcter sinalagmtico del contrato laboral provocara la
interdependencia de las obligaciones (prestacin de trabajo y abono del salario), de
tal forma que los huelguistas no pueden percibir salarios al no realizar la prestacin
laboral que justifica su pago. Sin embargo, reciente doctrina ha cuestionado la tesis
sinalagmtica: entre los espaoles, Rivero Lamas y Garca Blasco; entre los italia-
nos, Zangari, Ghessi y Treu. Estos autores sealan que hay situaciones en las que
la obligacin de prestar trabajo y abonar salario no estn condicionadas, tal es el
caso de las vacaciones, la enfermedad y otras licencias legales. Segn Zangari 14, la
prdida de retribucin salarial durante la huelga no proviene de la quiebra del sina-
lagma funcional, sino que es un mero efecto querido por la ley. Es, como dice Gar-
ca Blasco, la ley o la norma colectiva la encargada de delimitar las situaciones jur-
dicas y la que procede a imputarles determinados efectos en atencin a la redistri-
bucin de riesgos existentes. Fernndez Madrid 15 pareciera que adopta una tesis
intermedia, ya que si bien seala que el principio de que no haya salario sin trabajo
es bsico y elemental en el esquema de cambio, el mismo cede cuando la ley ex-
presamente lo autoriza en consideracin a razones superiores.

En la legislacin espaola se contempla en forma expresa esta situacin en el ar-

tculo 6,2 del DLRT (d. art. 45, estatuto de los trabajadores) que dice: durante la
huelga se entender suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendr
derecho al salario. Esto es vlido para los trabajadores del mbito privado, ya que
para los trabajadores del sector pblico no hay norma expresa y s una gran confu-
sin doctrinaria, como veremos ms adelante.

En nuestro pas, adems del mentado artculo 9 de la ley 14.786, se contempl en

la redaccin original de la ley 20744, artculo 245, que Cuando la huelga obedecie-

13.- Garca Blasco, Juan: "El derecho de huelga en Espaa: calificacin y efectos jurdicos" - Ed.
Bosch - Barcelona - 1983 - pg. 192 y ss.
14.- Zangari, Giorgio: "Dirito di sciopero e correspettivita dei sacrifici" en "Dir. Lav." - 1969 - pg. 101.
15.- Fernndez Madrid, Juan C.: "Ley de contrato de trabajo comentada" - Ed. Contabilidad Moderna -
1978 - T. II - pg. 454.
 243

re a culpa del empleador, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin

correspondiente al tiempo de su duracin. Derogada esta norma con la reforma de
la ley 21297, subsisti el artculo 103 en el que los diversos autores sostienen la
tesis sinalagmtica en la medida en que el empleador debe la remuneracin al
trabajador por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposi-
cin de aqul. Como en la huelga no se pone la fuerza de trabajo a disposicin no
habra salario. Cuando existe culpa del empleador se sostiene la aplicacin de la
exceptio inadempleti contractus, en cuyo caso el pago de remuneraciones corres-
ponder no a tal ttulo sino como indemnizacin por daos y perjuicios. 16

4.- Trabajo disminuido

Vzquez Vialard y Justo Lpez sealan las dificultades que se presentan en el pago
de la labor deteriorada o mal cumplimiento de la prestacin cuando se producen
en modalidades atpicas de huelga como el trabajo a desgano, a reglamento, a tris-
teza, el paro de brazos cados, etc.; a las que nosotros agregamos las huelgas tur-
nantes y neurlgicas. Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en
proporcin al trabajo realizado, pero la dificultad es de carcter probatorio, ya que
no es fcil cuantificar la disminucin laboral en donde no existan estndares de
produccin como sera el caso de un cajero o de una maestra. Vzquez Vialard, en
opinin que compartimos, sostiene que si el trabajador cumple el horario normal, es
el empleador quien debe acreditar la retraccin en la prestacin para eximirse del
pago de salarios.

En las huelgas turnantes y neurlgicas (o de trombosis), en las que por su estructu-

racin se provoca un dao mayor del que surge de la suma de las abstenciones
individuales de cada trabajador, se ha planteado 17 si habr de traerse el salario en
funcin de la disminucin global de la produccin o ser tendiendo la diminucin
individual de cada trabajador. Evidentemente no puede prorratearse entre los traba-
jadores el mayor dao que produce este tipo de huelgas, pues podra producirse el
absurdo de descontar ms salarios que los que podra haber laborado el huelguista.
Antonio Ojeda Avils 18 seala que en el derecho francs se ha optado por esta so-
lucin, esto es descontar nicamente la parte de salario proporcional a la duracin
de su interrupcin del trabajo, pues de lo contrario se producira una repercusin
desproporcionada a su falta de prestacin laboral.

5.- Huelga Parcial. No huelguistas

Una situacin compleja se presenta cuando parte de los trabajadores no adhieren a

la medida de fuerza y pretenden trabajar. Aqu adems se presenta la confrontacin
de dos derechos constitucionales: el derecho de huelga y el derecho a trabajar.

Garca Blasco 19 analiza las siguientes hiptesis:

1.- Que la huelga constituya el ejercicio legtimo de un derecho. En tal caso, los no
huelguistas aunque pongan a disposicin su fuerza de trabajo pierden el dere-
cho al salario pues estaran obstaculizando un derecho constitucional de supe-
rior rango normativo (nos estamos refiriendo a la legislacin espaola).
2.- Si la huelga responde a un comportamiento culpable del empresario, ste no
puede ampararse en la fuerza mayor y consecuentemente debe responder por
los salarios cados de los no huelguistas.

16.- Deveali, Mario: "La legalidad de la huelga y sus efectos" - D.T. - T. 1959 - pg. 575.
17.- Garca Blasco, Juan: ob. cit. - pg. 211.
18.- Ojeda Avils, Antonio: "Derecho sindical..." - Sevilla - 1983 - pg. 29.
19.- Garca Blasco, Juan: ob. cit. - pg. 216.
 244

3.- Si la huelga no es ejercicio regular del derecho, segn el autor que venimos
glosando, no debe desplazarse sobre el empleador el riesgo de seguir abonan-
do los salarios a los trabajadores, ya que la huelga actuara como un supuesto
de fuerza mayor que imposibilita al empleador ofrecer trabajo por un acto ilegal
que se lo impide.

En la doctrina nacional, Npoli 20 ha sostenido que el empleador tiene que hacer una
eleccin o acoger la pretensin o soportar el dao que deriva de la abstencin co-
mo precio de la resistencia. No es por lo tanto admisible que pueda resistir transfi-
riendo a otros el dao, por efecto de la ley. No puede pretender que la ley transfiera
las consecuencias de esa eleccin a otros. Ahora bien, como los trabajadores no
huelguistas son terceros respecto de la huelga, el empleador no podra invocar,
frente a ellos, la existencia e fuerza mayor como causa de suspensin (pues la sola
fuerza mayor no lo libera del deber de pagar salario). Si la huelga es ilcita, puede
considerrsela caso de fuerza mayor, como hecho de un tercero, de acuerdo con
los principios del derecho comn. En la doctrina comparada, en general, se entien-
de que los trabajadores inmersos en las referidas circunstancias no tienen derecho
al salario. En este sentido, la doctrina alemana haciendo uso de la llamada Spha-
rentheorie (teora de las esferas de riesgo) entiende que las interrupciones provo-
cadas por huelgas no obligan al empresario a seguir abonando el salario a los tra-
bajadores no huelguistas. Por su parte, la doctrina y jurisprudencia francesa e ita-
liana entienden que es la fuerza mayor el elemento clave que permite negar el sala-
rio, considerando que una absoluta imposibilidad sobrevenida en la organizacin y
realizacin de la actividad laboral de los trabajadores no huelguistas puede justificar
la ausencia del salario.

6.- Asignaciones Familiares

Se plantea una situacin especial con relacin al pago de las asignaciones familia-
res. Para la Corte de Casacin Francesa La huelga suspende el contrato de traba-
jo, en particular la obligacin de pagar salarios, por lo que los trabajadores no tie-
nen derecho a percibir el suplemento familiar durante la huelga. 21

En nuestro pas se ha producido una evolucin que es analizada por Tardo Valle-
jo 22 a la luz de la jurisprudencia y los dictmenes de las Cajas de Asignaciones. As,
la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en fallo del 22/10/63 convalid
la resolucin del Fondo Compensador que estableca la prdida del derecho al co-
bro de las asignaciones durante la huelga cualquiera sea su carcter. En el rgi-
men de CASFPI se dict la resolucin 3809/75 que intenta sistematizar distintas
situaciones. En el dictamen que origina esta resolucin, se toma como pauta dife-
renciadora la existencia o no de calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga.
(Entendemos que se es un grave error conceptual, nada tiene que ver el pago de
remuneraciones con la legalidad o no de las medidas de accin directas). Sostiene
que si la huelga es legal, el empleador debe abonar los salarios cados, efectuando
aportes al organismo sobre ellos; si por el contrario es declarada ilegal, el emplea-
dor queda liberado de la obligacin de abonar salarios y, en consecuencia, las fal-
tas deben ser tratadas como ausencias imputables al trabajador. Cuando no existe
calificacin de la huelga, el pago de las asignaciones depender, segn el dictamen
de referencia, de que el empleador resuelva abonar o no los salarios.

20.- Npoli, R.A.: "Manual de derecho sindical" - L.L. - Bs. As. - 1965 - pg. 108.
21.- D.T. - T. 1958 - pg. 279 - con nota.
22.- Tardo Vallejo, Luis: "Rgimen de Asignaciones Familiares" - 1978 - pg. 232.
 245

La huelga de los empleados pblicos presenta facetas ms complejas ya que se

introducen otros conceptos provenientes del derecho administrativo que la diferen-
cian en su tratamiento con los trabajadores del sector privado.

Cabe recordar que en numerosas legislaciones los funcionarios pblicos tienen ab-
solutamente prohibido el derecho de huelga, en otras est vedado para determina-
das categoras y otras lo someten a diversas restricciones y penalidades. De todos
modos la tendencia mundial es gradual y persistente en el sentido de otorgar el
derecho de huelga a los trabajadores del sector pblico 23.

Seala Javillier 24 que la mayora de los estados norteamericanos prohiben la huelga

de los empleados pblicos, cualesquiera que fuesen las razones y modalidades.
Inclusive se aplica la tcnica del twofor-one-penalty, esto es, se descuentan dos
das de salario por cada da de huelga. En el sector pblico tambin es comn que
no se aplique el principio de proporcionalidad, as en Francia una regla denominada
del 30avo indivisible, prev que todo descuento por servicio no cumplido no puede
ser inferior al monto de la remuneracin percibida por el agente durante una jornada
completa de trabajo. (Algunos han visto en ello una especie de incitacin a hacer
huelgas por una duracin al menos igual a la jornada de trabajo).

Agrega Javillier que el descuento procedera bajo reserva de las protecciones que
pueden concernir a una parte inembargable de la remuneracin que no es suscep-
tible de ser descontada cualquiera sea el motivo, a causa de su naturaleza alimen-
taria. Pero, nos preguntamos, cul sera la inembargabilidad de un salario que no
se ha devengado? Parecera, entonces, un tanto confusa la proposicin del cate-
drtico de Bordeaux.

En Espaa se ha producido un interesante debate en torno del tema que nos ocu-
pa. Toms Sala Franco y Goerlich Peset 25 analizan la curiosa situacin producida
en ese pas por la inexistencia de una regulacin jurdica precisa. Por lo pronto, se
discute si la nueva Constitucin Espaola reconoce el derecho de huelga a los fun-
cionarios pblicos (en la terminologa de los espaoles funcionario equivale a todo
empleado pblico), en un debate similar al que en su momento produjo la interpre-
tacin de nuestro artculo 14 bis. Superada esa discusin, subsiste la referente al
descuento de los das de huelga. El Tribunal Supremo espaol (Sala 5) estableci
que no existe en la relacin funcionarial un sinalag-ma trabajo-retribucin, pues se
articula un sistema retributivo de carcter y naturaleza pblicos, ajeno a toda idea
contractual que impide, a falta de norma legal especfica, una respuesta como la
que la Administracin ha dado... propia de una relacin privada. En consecuencia,
determin que la Administracin haba procedido ilegalmente al efectuar descuen-
tos salariales a los funcionarios huelguistas, ya que al no existir norma que habilita-
ra la deduccin deba procederse mediante expediente disciplinario regularmente
tramitado, porque -en el criterio del Tribunal Supremo- el descuento de haberes
implica una sancin que inducira gravemente sobre el derecho de huelga consa-
grado constitucionalmente.

Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos fallos del Tribunal
Supremo sealando que Basta contemplar mnimamente el derecho comparado, el
derecho internacional o la regulacin del sector privado para comprender que el
derecho de huelga no supone nunca derecho a cobrar por no trabajar. Pero enten-
demos que tambin se equivoca el referido Tribunal al considerar el descuento de

23.- Informe de la Comisin Paritaria de Servicio Pblico - 4 reunin - Ginebra - O.I.T. - 1988.
24.- Javillier, Jean C.: D.T. - T. XLIII-A - pg. 278.
25.- Sala Franco, Toms y Goerlich Peset, Jos: "La huelga de los funcionarios pblicos" - La Ley
(espaola) - 1985 - T. I - pg. 493.
 246

haberes como una sancin y pensamos que en la legislacin argentina no sera

posible determinar que se descuenten los salarios como medida punitiva, pues se-
ra una multa vedada en nuestra legislacin laboral.

En el derecho espaol, la cuestin, de todas maneras, qued zanjada con la san-

cin de la ley 301/1984 que dispuso que los funcionarios que ejerciten el derecho
de huelga no devengarn ni percibirn las retribuciones correspondientes al tiempo
en que hayan permanecido en esa situacin, sin que la deduccin de haberes que
se efecte tenga, en ningn caso, carcter de sancin disciplinaria ni afecte al r-
gimen respectivo de sus prestaciones sociales.

En la legislacin argentina tambin se ha resuelto la situacin mediante el decreto

4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno del Dr. Illia), que dispone: Los organismos
de la Administracin Pblica Nacional en todas sus ramas no darn curso a la liqui-
dacin de los haberes del personal de su dependencia, correspondientes a cada
jornada de labor durante la cual ste se hubiere plegado a movimientos de fuerza,
suspendiendo totalmente las actividades durante toda o parte de la misma, pudien-
do hacerse extensiva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajo a des-
gano'. Todo ello sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que pudieran corres-
ponder por violacin de los deberes contenidos en el respectivo rgimen estatuta-
rio. Cabe aclarar que la norma referida no alcanza (ni podra) a los Poderes Legis-
lativo y Judicial y que la mayora de las Provincias no han adoptado una norma si-
milar, por lo que subsiste una situacin semejante a la que se produjo en el derecho
espaol ante la carencia de legislacin especfica.

7.- Conclusin

El anlisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de la huelga no nos
debe hacer perder de vista que ste es un fenmeno metajurdico, ms fcil de ser
comprendido por la sociologa que por el derecho. As, la realidad nos demuestra
que en el sector pblico por lo comn no se descuentan los das de huelga, como
acertadamente advierte Vzquez Vialard 26, y ello a pesar de que el funcionario que
resuelva no realizar las deducciones salariales podra quedar incurso en la figura
delictiva de incumplimiento de los deberes de funcionario pblico o malversacin de
caudales pblicos. Por su parte, en el sector privado generalmente se estipula en el
momento de levantar las medidas de fuerza que no habr descuentos en las remu-
neraciones.

26.- Vazquez, Vialard A.: ob. cit. - pg. 576.

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UNIDAD XI

1.- GARANTAS DE SATISFACCIN DE LA REMUNERACIN

La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido una serie de normas destinadas a
garantizar que el trabajador perciba efectivamente el salario que le es debido. Va-
rias de dichas normas han sido examinadas al desarrollar la unidad anterior.

Dada la naturaleza alimentaria que reviste el salario para los trabajadores y la per-
sistente tendencia de un importante sector de empleadores a tratar de evadir total o
parcialmente su principal obligacin, no parecen exagerados los esfuerzos de la ley
en este sentido. La ley de contrato de trabajo se ve complementada por el rgimen
de sanciones previsto en las leyes 18694 y 18695, as como tambin con el nuevo
rgimen de la ley de empleo (ley 24013, arts. 7 y ss.) destinado a castigar la preca-
rizacin del empleo y el llamado trabajo en negro.

Fernndez Madrid (Tratado..., Tomo II, pg. 1298) efecta un exhaustivo recorrido
por las normas de la LCT que garantizan la efectividad del pago, que nos permiti-
mos transcribir in extenso por su indudable inters prctico.

Garantas de la efectividad del pago en la L.C.T.

La ley de contrato de trabajo a travs de diversas disposiciones garantiza

al trabajador -an a pesar de s mismo- la posibilidad de percibir en forma
efectiva su remuneracin (aplicacin del principio de indemnidad). En pri-
mer lugar, declara nula toda renuncia de derechos (art. 12. L.C.T.) exclu-
yendo la validez de los negocios liberatorios que pueda celebrar (art. 145
L.C.T.) e incluso la de la cesacin de sus crditos a terceros (art. 148,
L.C.T.). En estos casos la garanta est dirigida respecto de actos del
mismo trabajador, quien por razones de necesidad puede verse obligado a
disponer en su perjuicio de derechos creditorios ya devengados. Otra serie
de normas, las ms numerosas, estn destinadas a efectivizar dicha ga-
ranta respecto del empleador. En dicha lnea se cuentan las normas que
identifican al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos
laborales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que declara la subsistencia de las obli-
gaciones salariales en los casos de contratos de objeto prohibido (art. 32,
L.C.T.); las que tienen relacin con la prueba del monto y pago de los sala-
rios (arts. 52 1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.); las que se refieren a
la poca del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137, L.C.T.); las que reglan sobre
los medios de pago (arts. 134 y 125, L.C.T.); las que tratan sobre das, ho-
ras y lugares de pago (art. 129, L.C.T.); las que consagran la intangibilidad
del salario autorizando limitadamente adelantos (art. 130, L.C.T.) y prohi-
biendo compensaciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.) salvo
las excepciones que se precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y dentro de los
porcentajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a 135,
L.C.T.). La garanta en otros casos est dirigida a ampliar el mbito de los
responsables por los pagos salariales, creando en unos casos obligaciones
solidarias (art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros, derecho de reclamo autnomo y
anticipado a los obligados solidarios (art. 136, L.C.T.). La proteccin del sa-
lario tambin afecta a los acreedores del trabajador, a quienes se limita su
posibilidad de embargar dicha prestacin (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los
acreedores del empleado, por los privilegios que se acuerdan a los crditos
laborales (arts. 261 a 277, L.C.T.).
 248

Estas garantas, como observa Lpez, tienen la finalidad de asegurar la

percepcin cmoda, oportuna, efectiva e ntegra y la libre disponibilidad
por parte del trabajador del salario, y en general tienen relacin con el sa-
lario fundamental en dinero, con el que estn especialmente vinculadas las
disposiciones sobre medios de pago (art. 124 y 125, L.C.T.); perodos y
plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.); das, horas y lugares de pago (art. 129,
L.C.T.); rgimen de adelantos (art. 130); retenciones, deducciones y com-
pensaciones (arts. 131 a 135, L.C.T.); pago por contratistas e intermedia-
rios (art. 136, L.C.T.); mora (art. 137, L.C.T.); instrumentacin de los pagos
(arts. 138 a 146); y la cuota de embargabilidad (art. 148, L.C.T.).

1.1.- Modos de determinar la remuneracin

Seala Vzquez Vialard (Derecho del Trabajo..., T.I. ed. 1991, pg. 365) que en
una primera etapa, posterior a la revolucin industrial, el procedimiento para fijar la
remuneracin dependa unilateralmente del empleador, quien tambin impona las
dems condiciones de trabajo: horario, etc..

En una segunda etapa la legislacin laboral puso un lmite a esa amplia autono-
ma de la voluntad estableciendo mnimos inderogables que las partes no poda
modificar.

En una tercera etapa se utiliza el convenio colectivo como medio para la fijacin de
las remuneraciones, aunque en determinados sectores (rurales, domsticos) se
establecen por resoluciones de la autoridad administrativa laboral.

En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene dentro de la tercera) se
desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado toma un papel protagnico
con una fuerte intervencin para determinar la poltica salarial. Ello ocurri espe-
cialmente en Europa en las dos ltimas dcadas, donde a partir de acuerdos mar-
co se establecen, a nivel macroeconmico, pactos econmico-sociales con la par-
ticipacin tripartida de empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que
impuls este tipo de negociacin -que evidentemente da mayor previsibilidad a la
economa- surgi de el desmesurado poder de negociacin de ciertos sectores que
muchas veces conspiraba contra el inters general. Un claro ejemplo de esta situa-
cin de produjo durante el Gobierno de Isabel Martnez de Pern, cuando en julio
de 1975 la Unin Obrera Metalrgica (sindicato testigo), logr un fuertsimo au-
mento salarial que provoc el llamado Rodrigazo desatando una hiper-inflacin
nunca vista en nuestro pas y la desestabilizacin del gobierno que llev a su cada
en marzo de 1976.

Continuando con Vzquez Vialard sealamos que -en otro orden- las remuneracio-
nes se fijan en nuestro pas por uno de estos tres modos:

a.- Negociacin privada y directa entre trabajador y empleador (especialmente con

los llamados altos cargos);
b.- Convenios colectivos o laudos arbtrales y,
c.- Resolucin oficial para determinadas actividades.

1.2.- Tiempo y lugar de pago

Los artculos 126 a 130 de la LCT disponen la oportunidad en que los trabajadores
deben percibir sus remuneraciones. Como consecuencia del mencionado carcter
alimentario es indispensable que el trabajador perciba sus retribuciones en forma
peridica y regular, en perodos breves. Esto ltimo tambin evita que la empresa
 249

acumule grandes deudas con sus empleados (puede observarse que el aguinaldo
que es semestral ocasiona serios apuros financieros a los empleadores). La perio-
dicidad en el pago de salarios se encuentra estipulada en el Convenio 95 de la
O.I.T., del ao 1945.

Cabe sealar que cuando la ley habla de perodos mensuales, se refiere al mes
calendario; las partes no podran establecer otra forma de mensualizacin.

1.3.- Medios de pago

A diferencia del derecho civil en el que la normativa tiende a proteger al deudor de
la obligacin, en el derecho laboral se tutela al acreedor, pero en ambos casos se
resguarda a quien se considera est en condiciones de inferioridad.

Esta tutela especial tiene su principal razn de ser en el innegable carcter alimen-
tario, de subsistencia que tiene el salario para el trabajador y su familia. Por otra
parte la experiencia histrica demuestra hasta el hartazgo la persistencia y temeri-
dad de ciertos empleadores que -no obstante todos los resguardos- encuentran
formas de burlar la ley. Una de las formas ms comunes, especialmente en nuestra
Provincia, es el exigir al trabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar.
Tal fraude es muy difcil de contrarrestar y no se ha establecido un sistema eficaz
para combatirlo.

En este contexto el artculo 124 de la L.C.T. establece el principio que las remune-
raciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tres modalidades:

1.- Efectivo;
2.- Cheque nominativo y
3.- En cuenta personal bancaria o de ahorro.

En cualquier caso el dependiente puede exigir que se le pague en efectivo.

1.4.- Remuneraciones accesorias

La LCT hace referencia a las remuneraciones accesorias en el artculo 127 de la
LCT estableciendo que debern abonarse junto con la remuneracin principal, salvo
en cuanto a la participacin en las utilidades o la habilitacin para las que debern
determinarse de antemano las fecha para el pago.

2.- GARANTA Y DISPOSICIN DE LOS CRDITOS LABORALES

Como seala Justo Lpez la relevante importancia que el legislador atribuye al sala-
rio como elemento propio (prestacin) de la relacin laboral, se revela en el carcter
intensamente protector de las normas legales que lo regulan.

Hemos visto hasta aqu una proteccin fundada en la limitacin de la autonoma de

la voluntad (salarios mnimos, nulidad del salario lesivo, etc.); en los acpites si-
guientes desarrollaremos que corresponde al salario ya devengado o percibido.

2.1.- Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios

Como excepcin al principio de irrenunciabilidad establecido en el artculo 12 de la
L.C.T., se han aceptado -no sin alguna resistencia- los llamados negocios liberato-
rios y la posibilidad de desistir de la accin y el derecho (art. 277 LCT).
 250

En los albores del derecho laboral se establecieron expresas prohibiciones a los

acuerdos transaccionales, como en el artculo 13 la ley 9688 (ao 1915, derogada
en 1992) de accidentes de trabajo donde se fulminaban de nulidad absoluta tal tipo
de transacciones. Sin embargo, en el mbito procesal (cfr. dto. 32347/44), siempre
se mir con simpata la posibilidad de conciliacin sobre derechos laborales de ca-
rcter litigioso, claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho
del trabajador surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuando media-
ra homologacin judicial o de la autoridad administrativa.

2.2.- Alcance, requisitos de validez. Homologacin

Los acuerdos celebrados ante la autoridad administrativa o judicial debidamente
homologados tienen el alcance de la cosa juzgada. En todos los casos se requiere
la intervencin personal del trabajador quien debe ser informado de las consecuen-
cias del acto que realiza. La homologacin consiste en el acto administrativo me-
diante el cual la autoridad respectiva determina en forma fundada que el acuerdo
resultante determina una justa composicin de los intereses de las partes.

Segn el plenario Nro. 137 de la Cmara Nacional de Apelaciones del trabajo, la

expresin en un acuerdo conciliatorio de que el trabajador no tiene ms nada que
reclamar por ningn concepto hace cosa juzgada en juicio posterior donde se re-
clama un crdito que no fue objeto del proceso conciliatorio.

3.- PROTECCIN RESPECTO DE

LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR

3.1.- a) Inembargabilidad
Ya hemos analizado en la unidad 10, las disposiciones referidas a los lmites de
embargabilidad de las remuneraciones, nos remitimos a su lectura.

3.2.- b) Incesibilidad
El artculo 148 de la L.C.T. establece que Las remuneraciones que deba percibir el
trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren crdi-
tos emergentes de la relacin laboral, incluyndose las indemnizaciones que le fue-
sen debidas con motivo del contrato o relacin de trabajo o su extincin no podrn
ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o ttulo alguno.

La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efectiva incorpo-

racin al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la proteccin que algn autor
(Altamira Gigena, LCT, T. II, pg. 149) considera que an cuando existiera una ce-
sin a favor de un familiar con derecho a percibir alimentos, el empleador no puede
hacer entrega de suma alguna sin arriesgarse a tener que pagar dos veces.

4.- PROTECCIN RESPECTO DE

LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR:
ACREEDORES PRIVILEGIADOS Y QUIROGRAFARIOS
No todos los acreedores se encuentran en la misma situacin respecto de los bie-
nes del deudor. En algunos casos, con el propsito de reforzar el derecho de ciertos
acreedores y asegurar el cobro de sus crditos la ley dota a stos ya de un privile-
gio, ya de una garanta real. De aqu surgen tres clases de acreedores:
 251

1.- acreedores privilegiados,

2.- acreedores con garanta real y
3.- acreedores quirografarios.

Los acreedores privilegiados son aquellos provistos por la ley de un privilegio, con-
sistente en el derecho de ser pagados con preferencia a otro (art. 3875 C.C.).

Se clasifican los privilegios en generales y especiales, segn la extensin de su

asiento. Los privilegios generales recaen sobre todos los bienes del deudor. Gozan
de este privilegio, por ejemplo, los sueldos y salarios de dependientes que corres-
pondan a los 6 meses anteriores a la apertura del concurso, indemnizaciones por
despido, preaviso y accidentes de trabajo. Los privilegios especiales son aquellos
cuyo asiento es un bien determinado, por ej. el privilegio de los empresarios, arqui-
tectos, albailes y otros obreros empleados para edificar una casa, por las sumas
que se les adeuden, sobre el valor del inmueble.

La L.C.T. no establece un sistema integral de privilegios aplicable a los crditos

provenientes del contrato de trabajo. La recepcin de normas del cdigo civil por la
L.C.T., permite recurrir a aquel cuerpo legal para resolver situaciones no previstas o
que admiten la aplicacin del derecho comn por corresponder a principios gene-
rales del Derecho del Trabajo.

La concesin de privilegios a los crditos provenientes de la relacin laboral consti-

tuye una de las formas de efectivizar el principio protectorio del derecho del trabajo.
Los privilegios de los crditos laborales son cualidades de stos, modos de ser de
ellos, que les atribuyen determinada prelacin para su cobro sobre los bienes del
empleador, en general, o sobre algn bien en particular. Los privilegios obran en
desmedro del principio segn el cual el patrimonio del deudor es la prenda comn
de los acreedores. La razn de las preferencias que la ley acuerda a los crditos
laborales est dada por el inters social que lleva implcita su tutela, la que empero
no llega a postergar, sino en determinadas condiciones, a otros crditos.

5.- PRIVILEGIOS DE
LOS CRDITOS LABORALES. ORIGEN LEGAL

5.1.- Clasificacin. Crditos comprendidos

La ley consagra la distincin clsica de privilegios especiales y generales. Los pri-
meros previstos en el art. 268 surgen en razn de haberse generado el crdito con
motivo de la prestacin de servicios en el establecimiento del que formen parte los
bienes afectados a la preferencia, o porque los mismos hayan servido para su ex-
plotacin, o en el caso del art. 271 a las obras y construcciones. Los privilegios ge-
nerales se dan, en cambio, sobre la totalidad de los bienes del empleador sin que el
crdito surja o tenga relacin con determinados bienes en particular.

I.- Privilegios especiales

Art. 268.- Los crditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis meses y
los provenientes de indemnizaciones por accidentes del trabajos, antigedad o
despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre
las mercaderas, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento
donde haya prestado sus servicios o que sirvan para la explotacin de que aquel
forma parte.
 252

El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, ttulos de
crdito o depsitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de
la explotacin, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.

Las cosas introducidas en el establecimiento o explotacin o existentes en l, no es-

tarn afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o
explotacin, o por cualquier otra circunstancia, se demostrare que fuesen ajenas,
salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del estableci-
miento o explotacin, exceptuadas las mercaderas dadas en consignacin.

Los crditos con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270 de la L.C.T.:
deben ser pagados con prelacin a todo otro crdito respecto de los mismos bie-
nes, con excepcin de los acreedores prendarios por saldo del precio y de lo adeu-
dado al retenedor de las mismas cosas, si fueren retenidas.

Se confiere privilegio especial a las remuneraciones debidas al trabajador por seis

meses, tenindose por tales las contraprestaciones que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo, cualquiera sea la forma de su determi-
nacin incluyendo las prestaciones complementarias; pudiendo haber sido deven-
gadas en cualquier tiempo. Se incluye en el concepto de remuneraciones, las canti-
dades debidas al trabajador, siempre que estn comprendidas en aquel lapso, por
vacaciones y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables,
horas suplementarias y das de descanso no gozados, sueldo anual complementa-
rio y cualquier otra comprendida en el concepto amplio del art. 103. No se incluyen
en cambio las asignaciones familiares desde que stas no constituyen una contra-
prestacin que percibe el trabajador en razn del trabajo que brinda o pone a dis-
posicin del empleado, por ms que su percepcin sea como consecuencia del
contrato de trabajo, constituyendo una prestacin propia del rgimen de seguridad
social. Gozan del mismo privilegio especial las indemnizaciones por accidentes del
trabajo, comprendidas en stas las debidas al trabajador o sus causahabientes ya
sea en virtud de la ley 9688 y sus complementarias o de las provenientes de la apli-
cacin de normas del derecho comn.

Se extiende, por ltimo el privilegio especial a las indemnizaciones por antigedad o

despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privilegio no se extiende a los
gastos y costas, limitndose al capital adeudado. La situacin de los intereses en
cambio es distinta o ingresa al rango de privilegio asignado al capital en la medida
fijada en el art. 265 de la Ley de Concursos, es decir de los intereses de todos los
crditos mencionados por el plazo de dos aos desde la fecha de la mora y de
acuerdo a lo dispuesto por el art. 274 de la L.C.T..

En cuanto al monto de estos crditos que exceden el valor de los bienes afectados
al privilegio, gozarn del privilegio general del art. 273, en caso de concurso.

Quedan afectados al privilegio especial asignado a estos crditos las mercaderas,

materias primas y maquinarias que integran el establecimiento, donde haya presta-
do sus servicios el trabajador o que sirvan para la explotacin de que aquel forma
parte. El privilegio recae sobre todos aquellos bienes que integran al establecimien-
to, vale decir, las pertenencias en sentido amplio o todos aquellos enseres que hu-
biesen integrado el establecimiento o explotacin sin que necesariamente se trate
de materias primas, mercaderas o maquinarias.

El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que supone su venta,

criterio ste que se reitera en el art. 272, el dinero, ttulos de crdito o depsitos en
cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin.
 253

Art. 271.- Gozarn de privilegio, en la extensin conferida por el art. 268 sobre el
edificio, obras o construcciones, reconstruccin o reparacin.

Este privilegio operar tanto en el supuesto que el trabajador fuese contratado direc-
tamente por el propietario como cuando el empleador fuese un contratista o subcon-
tratista. Empero, en este ltimo caso el privilegio slo ser invocable cuando el pro-
pietario, que ocupe al contratista encargue la ejecucin de la obra con fines de lucro o
para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estar adems limi-
tado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen os que
pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus accesorios.

El privilegio que se otorga a estos crditos est referido a lo previsto en el art. 268,
las remuneraciones sern por seis meses, y como el fondo de desempleo para los
trabajadores de la construccin sustituye las indemnizaciones por despido, la limita-
cin est dada solamente en cuanto a los reajustes de sueldos y sus accesorios.

II.- Privilegios generales

Art. 273 - Los crditos por remuneraciones y por subsidios familiares debidos al tra-
bajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de
trabajo, por antigedad o despido o por falta de preaviso, vacaciones o sueldo anual
complementario, los importes por fondos de desempleo y cualquier otro derivado de
la relacin laboral gozarn del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en
su caso. Sern preferidos a cualquier otro crdito salvo los alimentarios.

Este privilegio se hace valer despus de liquidados los privilegios especiales y los
acreedores del concurso. La preferencia alcanza la los intereses por dos aos a los
que se refieren los art. 274 L.C.T. e inc. 1 del art. 270 de la ley 19.251.

De tal forma la ley otorga un doble privilegio a los crditos laborales previstos en el
art. 268, y slo el privilegio general para cualquier otro crdito emergente de la rela-
cin laboral, como por ej. las asignaciones familiares.

5.2.- Derecho de preferencia

La L.C.T. en su art. 261 dispone:

El trabajador tendr derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del
empleador, por los crditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que
se dispone en el presente ttulo.

Acto seguido proclama algunos principios que son comunes en la materia, como:

a.- Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.

b.- El derecho de preferencia se transmite a los sucesores del trabajador.
c.- El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que susti-
tuyan a los bienes sobre los que recaiga.
d.- Los privilegios laborales son irrenunciables, medie o no concurso.

El art. 266 establece el derecho de preferencia al disponer que los crditos de los
trabajadores gozan del derecho de pronto pago, sin necesidad de verificar el crdito
ni condicionado a que se apruebe el estado de distribucin definitiva.

El derecho de pronto pago configura una excepcin al principio que rige en la mate-
ria y merced al cual todos los acreedores deben aguardar la realizacin de los bie-
 254

nes del deudor y la distribucin que se haga de lo que de ello resulte. A la par sita
al trabajador al margen del procedimiento concursal, tanto en lo que hace al juicio
de verificacin como en lo referente a la distribucin de los resultados de la liquida-
cin, confiere al trabajador el derecho a la formacin de un concurso especial con
referencia a los bienes sobre los que recaen los privilegios especiales.

El trabajador mediante pedido efectuado al juez del concurso requiera la verifica-

cin de su crdito y reconocimiento de la preferencia, que si corresponden a la re-
sultante del art. 268, con la sola previa comprobacin de sus importes por el sndi-
co, el juez deber ordenar que le sean satisfechos prioritariamente.

5.3.- Exclusin del fuero de atraccin. Alcance

El art. 265 establece que no son atradas por el concurso preventivo, quiebra o
concurso civil, las acciones judiciales que tenga promovidas o promoviere el traba-
jador, por crditos laborales, es decir que durante la etapa de conocimiento, o sea
la que transcurre hasta la sentencia definitiva, es competente la justicia laboral.

La segunda parte del mencionado artculo dispone que la sucesin del empleador
no atrae las acciones previstas en la primera parte de este artculo, ni aunque stas
estuviesen en trmite de ejecucin.

El artculo 7 del Cdigo de Procedimientos Laboral de Salta (Ley 5298/78), ratifica

los principios establecidos en el art. 625 de la L.C.T. al expresar que el concurso
preventivo, quiebra, etc., no atrae las acciones judiciales promovidas por el trabaja-
dor, y que cesa la competencia laboral al finalizar la etapa de conocimiento, asi-
mismo establece que la sucesin del empleador no atrae estas acciones por ms
que se encuentren en trmite de ejecucin.

ANEXO

Argentina-Primer Mundo

En la Argentina le llaman trabajo informal.

En Francia se la llama por su nombre esclavitud.

En la Argentina los incumplidores no son castigados.

En Francia el que no cumple sus obligaciones laborales va preso.

En Argentina el salario mnimo continua en $ 200.

En Francia una mucama es indemnizada con $ 20.000.

 255

Francia
Condenan a un matrimonio por esclavizar a su mucama

La pareja, culta y adinerada, maltrat durante aos a una joven africana.

La hacan trabajar, pero no le pagaban. Ahora lleg la sentencia: un ao
de prisin.

Pars
AFP y EFE

Un matrimonio francs muy culto y adinerado fue condenado ayer a un ao de pri-

sin y a pagar una multa de casi 34 mil dlares por haber maltratado durante aos
a la joven africana que trabajaba como empleada domstica en su elegante casa de
Pars.

El Tribunal Correccional de esta ciudad consider que Vicent Bardet, de 52 aos, y

su esposa Aminata, de 42, practicaban una forma de esclavitud moderna con
Henriette, la joven mucama lleg de Togo -su pas natal- hace cinco aos.

Despus de conocer la sentencia, que incluye una compensacin por daos y per-
juicios de 17 mil dlares a la joven mucama, los Bardet prcticamente salieron co-
rriendo por una puerta trasera del Tribunal.

A pesar de que los mismos jueces fueron los que les habilitaron esa salida para que
pudieran evitar a la gran cantidad de periodistas que los esperaban afuera, por otra
parte determinaron que la sentencia deber ser publicada en el diario conserva-
dor francs Le Figaro.

El Tribunal Correccional bas su condena en que el matrimonio no le pagaba nin-

gn sueldo a la joven a pesar de obligarla a realizar todo tipo de tareas domsticas
en su domicilio, y en el hecho de haber empleado a una extranjera sin permiso
para trabajar.

Vicent Bardet es hijo del fundador de Ediciones Seuil, una importante y tradicional
editorial francesa, en la que hoy ocupa uno de los cargos ms altos.

El matrimonio deber pagarle a la mucama una compensacin por da-

os y perjuicios de 17 mil dlares.

Gerard Tcholakian, abogado del matrimonio Bardet, haba justificado a sus clientes
con el argumento de que no le pagaban porque la joven era una amiga de la fami-
lia y que por eso entre ellos no existan relaciones comerciales.

Eric Morain, abogado de la joven africana, se mostr muy satisfecho con la senten-
cia dictada por los jueces.

El tribunal reconoci que Henriette no era una amiga de la familia y que haba sido
explotada durante cinco aos, dijo ayer.

Con sta ya es la segunda sentencia en el ao dictada por el tribunal de Pars por

un caso de esclavitud.

El 16 de marzo haba condenado a Sahondra Ratovo Rabesetroka, una mujer naci-

da hace 44 aos en la Repblica de Malgache, a un ao de prisin efectiva y a pa-
 256

gar casi 10 dlares de multa por hacer trabajar en su casa de Pars, en condicio-
nes inhumanas, a una compatriota.

Harifi Rajoana, su esposo de 47 aos, tambin fue condenado a tres meses de pri-
sin efectiva y a pagar unos 5.000 dlares de multa por emplear a una extranjera
sin permiso para trabajar.

Adems, el matrimonio debi pagarle otros 15 mil dlares por daos y perjuicios a su
vctima, Charline Rahantanirina, obligada a trabajar en condiciones indignas y duran-
te casi 20 horas al da entre los aos 1992 y 1994, segn dictamin el tribunal.

Tribuna Abierta
Bajar salarios: ms enfermedad que remedio

La receta de salvar la economa reduciendo salarios es parte de las co-

rrientes que prestan poca o ninguna atencin a la salud del mercado y
el consumo.

Por Julio Sevares

La propuesta de reducir los salarios ronda la discusin econmica y poltica. La

receta de salvar el Fisco o la convertibilidad reduciendo salarios es parte de las
corrientes que prestan poca o ninguna atencin a la salud del mercado in-
terno y al consumo que lo sustenta.

Cmo afectara una reduccin de salarios? Si se reducen los salarios pblicos se

mejora la situacin fiscal en el corto plazo, deteriorando los servicios pblicos de
salud, seguridad y educacin, entre otros. Si se reducen en el sector privado, se
obtendran pocas mejoras en competiti-vidad externa. En ambos casos, el costo
sera un derrumbe recesivo de consecuencias nefastas sobre la capacidad re-
caudatoria del Estado y el mercado interno, que representa ms del 80% del PBI y
es la base de sustentacin de la mayor parte de la actividad privada. Por eso, como
generalmente sucede, la medicina que recomienda la economa ortodoxa es
peor que la enfermedad.

El proyecto de reducir salarios pblicos incluye tocar los de la administracin central

o los de todos los empleados pblicos del pas. En el primer caso, el proyecto no
presenta complicaciones operativas porque slo requiere la mano dura del Go-
bierno nacional. Pero tendra poco resultado prctico: las remuneraciones de la
administracin nacional son 6.700 millones de pesos y con una reduccin del 10%
se ahorraran 670 millones, un 22% del dficit proyectado para este ao.

Las posibilidades de la tijera mejoran si alcanza a las remuneraciones de todo el

sector pblico nacional y provincial. Segn el presupuesto consolidado, los estados
pagan anualmente unos 24.000 millones de pesos, y una reduccin del 10% equi-
valdra a un 80% del dficit esperado. El gobierno nacional debera convencer a
todas las provincias de que redujeran los sueldos de maestros, mdicos, policas y
dems empleados pblicos. Opcin difcil, porque para muchas provincias los sala-
rios pblicos son una importante fuente de subsistencia social.

Las recomendaciones de reducir salarios suelen apuntar tambin el sector privado,

generalmente con el argumento de que es necesario mejorar la competitividad ex-
terna. Hay que considerar cul ha sido la evolucin de los salarios y del aporte del
trabajo a la produccin.
 257

Todo recuerda lo que deca Samuelson: la solucin del diablo no soluciona nada

- Segn estimaciones del FIDE en base a datos oficiales, desde 1995 el salario real
cay un 8%, mientras la productividad aument un 27%.
- Segn un estudio del Centro de Estudios para la Produccin de la Secretara de
Industria del Ministerio de Economa, entre 1995 y 1998 el volumen fsico de la
produccin industrial aument 17%, las horas trabajadas no variaron y el costo la-
boral cay un 6,6%. En el mismo lapso la productividad aument un 17%, mien-
tras que el costo laboral ajustado por productividad, considerando la reduccin de
las cargas patronales, se redujo un 20%.

Los problemas de competitividad no pueden atribuirse entonces a la situacin

de los salarios y, para mejorar la capacidad de venta externa, habra que rastrear
por otros caminos, como costos de servicios privatizados, insuficiencia en la diversi-
ficacin de productos y mercados y debilidad en el progreso tecnolgico local.
Adems, una reduccin de los salarios privados no implicara una reduccin equiva-
lente del precio de venta final de los productos. Segn el censo de 1994, el costo
laboral en la industria oscilaba entre el 5% y el 20% segn los sectores, y estos
porcentajes se redujeron sustancialmente si se consideran los aumentos de produc-
tividad de los ltimos aos.

Ms all de las hiptesis, es indudable que una reduccin de salarios pblicos y/o
privados tendra un inmediato impacto recesivo que agravara las tendencias ya
existentes. Una recesin reducira la base imponible y aumentara las dificultades
recaudatorias de los estados nacionales, provinciales o municipales. Las mejoras
contables de hoy se pagaran con penurias del maana. Para cada empresa, una
reduccin de los salarios mejoraran su estructura de costos. Pero debera soportar
una reduccin de la demanda global que, seguramente, anulara esa ventaja.

Aunque una reduccin de salarios mejorara las exportaciones no sera una com-
pensacin suficiente, porque las exportaciones son un 7,5% del PBI mientras que el
consumo, representativo de la importancia del mercado interno para la produccin y
los servicios, es un 84%.

Todo recuerda lo que Samuelson deca de las recetas monetarias: son la solucin
del diablo, que no soluciona nada.

La baja de salarios no crea empleos ni aumenta la productividad. Henry Ford (fun-

dador de la Ford) sostena que l le aumentaba el sueldo a sus operarios para que
pudieran comprar sus automviles.

Extrado del Diario el CLARIN

 258

Lo deca un ministro de Menem...

Uriburu responsabiliz al modelo por el desempleo

El ministro de Trabajo, Jos Uriburu, dijo ayer que los altos niveles de
desempleo imperantes son una consecuencia del modelo econmico
adoptado por la Argentina y no un efecto del alto costo laboral. Este
sistema de estabilidad el cncer que tiene es la desocupacin, afirm el
funcionario.

Uriburu consider pocas las posibilidades de que una baja en el costo laboral gene-
re mayores puestos de trabajo, por lo que asegur que desde la cartera no se pro-
piciar una profundizacin de la flexibilidad laboral existente en el pas.

El anterior sistema econmico, el sistema econmico inflacionario, el cncer que

tena era la inflacin, que les pegaba a todos, fundamentalmente a las clases ms
bajas. Este sistema de estabilidad el cncer que tiene es la desocupacin. Y eso nos
pasa a nosotros y a la mayora del mundo que est en el mismo sistema, seal.

El funcionario asegur en consecuencia que la clave para bajar la desocupacin no

est en el Gobierno, sino en el sector privado.

No es un problema del Gobierno la desocupacin. El problema de la desocupacin

es un problema de toda la sociedad, porque no puede ser que haya empresas que
ganen fortunas y el primer problema que tienen que asumir su responsabilidad y los
trabajadores tratar de ubicarse y aceptar las nuevas condiciones.

Segn el flamante ministro, frente a la crisis lo que el Gobierno puede hacer es slo
tomar alguna medida de carcter preventivo y ms o menos tratar de paliar la si-
tuacin dentro de lo que son las posibilidades que estn a nuestro alcance.

Factores externos

Para Uriburu, el creciente desempleo, que segn estimaciones privadas ya ronda

15 por ciento, no obedece al costo laboral sino a la crisis econmica originada en
factores externos.

Por ello, de lo que tradicionalmente se conoce como flexibilizacin laboral no te-

nemos mucho ms que anunciar, dijo.

El ministro neg incluso que los empresarios reclamen por la baja de costos labora-
les.

No es flexibilizando y desjerarquizando cada vez ms la relacin de trabajo como

se va a jerarquizar. Todos lo empresarios le dicen que el costo, lo que llamamos
costo argentino, no est ah, asegur.

De esta forma, Uriburu se manifest en contra de la poltica que lleva adelante Eco-
noma para generar fuentes de empleo a travs de la rebaja de aportes patronales,
ncleo de la polmica de reforma tributaria.

Para defender su punto de vista, se bas en su experiencia profesional, ms all de

su rol de funcionario.
 259

De alguna manera yo en mi vida real soy empresario, expres el ministro, quien se

desempe en el directorio de grandes empresas antes entrar en la funcin pblica.

Segn el reemplazante de Antonio Erman Gonzlez en la cartera laboral, el costo

argentino pasa por la dificultades en el acceso al financiamiento de la empresas.

Analicemos cul es el costo financiero que pagan las empresas argentinas y cul
es el costo de aquellas empresas argentinas y cul es el costo de aquellas empre-
sas con las que las empresas argentinas tienen que competir y vamos a tener una
conclusin bastante clara de dnde est uno de los principales problemas, dijo.

Los problemas son econmicos, los problemas no son por las cargas sociales. Los
problemas son la competitividad, los costos financieros, la apertura del mercado.
Todos esos son los problemas que enfrenta un empresario, agreg.

Extrado del Diario El Tribuno

 260

ACTIVIDAD N 32
a.- Cules son las protecciones ms importantes que tiene el trabajador para
garantizar que los pagos emergentes de la relacin laboral son los que corres-
ponden por ley?
b.- Supongamos que un trabajador cobra una suma considerable por indemniza-
ciones laborales. Pueden los hijos en la hiptesis de divorcio embargar lo co-
rrespondiente a cuota alimentaria?
c.- Enumere los privilegios que tienen los crditos laborales en situaciones de con-
curso de acreedores de la empresa y distinga los casos en que deben presen-
tarse los juicios en el fuero laboral y cundo se deben presentar en el fuero civil
(ante el Juez del concurso).
 261

UNIDAD XII

QU ADMINISTRADORA ME CONVIENE?
Suponiendo que hayamos resuelto el interrogante maysculo y no tengamos dudas
de incorporarnos a la jubilacin privada, surge un segundo enigma: qu AFJP eli-
jo?. En este caso la respuesta es ms sencilla: sin duda la que administra el Banco
Nacin. Pero por qu una respuesta tan categrica? Acaso el autor de la nota
tiene intereses en el Banco Nacin?. No, ocurre que la ley ha establecido expresos
privilegios a favor de esta entidad que favorecen a sus afiliados: El Estado garantiza
que la rentabilidad de los aportes como mnimo sern equivalentes a los depsitos
de caja de ahorro o a su valor dolar ms la tasa LIBOR, la que sea mayor. Esta
ventaja no est establecida para ninguna de las AFJP.

Pero hay otra razn adicional para aportar a la AFJP del Banco Nacin, la ley la
obliga a que por lo menos un 20% de sus aportes sean destinadas a inversiones en
economas regionales; obligacin que no tienen las otras AFJP. Si por algn motivo
no optara por la AFJP del Banco Nacin el autor de esta nota sugiere, como salte-
o, que busque otra AFJP que este integrada por entidades del Noroeste.

El nuevo sistema jubilatorio argentino est elaborado como un gran negocio que
tiene como protagonista a las Administradoras de Fondo de Pensin (en el rgimen
legal de 194 artculos casi no se menciona a los jubilados, que son los convidados
de piedra que asisten al velatorio de sus propios restos). Aunque el tema es muy
extenso advertimos que confirmar la perversidad del nuevo sistema no admite la
menor discusin: Desde el mes de junio de 1995 todos los jubilados nacionales
actuales quedaron casi sin financiacin (perdiendo los aportes de sus compaeros
activos que van a ir a las AFJP); ese dficit lo cubrimos todos los argentinos, espe-
cialmente los provincianos, mediante la afectacin de impuestos coparticipables
(ello significa que se recortan otros servicios destinados a educacin, salud, vivien-
da, obra pblica, etc.). Mientras tanto ese aporte de los trabajadores (una suma que
superar los 100.000 millones de dlares que recibirn las AFJP antes de pagar la
primer jubilacin ordinaria dentro de 20 aos) se convierte en una especie de aho-
rro obligatorio. Dando un ejemplo: es como si el jefe de una familia resolviera que
con el dinero destinado para mantener a sus ancianos padres efectuara en lo suce-
sivo un depsito a plazo fijo de 30 aos para garantizar su propia vejez; pero para
que sus padres no sufrieran tal situacin resuelve recortar los gastos de sus hijos
(alimentacin, salud, educacin).

LA REFORMA PREVISIONAL

El Negocio del Siglo

Aunque sumramos el monto de las privatizaciones de YPF, Aerolneas, Entel, So-
misa, Gas del Estado, es decir todas las realizadas y por realizarse no alcanzara-
mos la suma que est en juego en la privatizacin del sistema de jubilaciones.

Efectivamente, un monto de 290 millones de dlares mensuales que reciba el sec-

tor pblico se traspas a algunos privilegiados del sector privado. Pero a diferencia
de las otras privatizaciones, sta no necesita ningn desembolso por parte del ad-
judicatario, quien recin tendr su primer erogacin a los treinta aos de iniciado el
tema. Para entonces habr recaudado la friolera de 120.000 millones de dla-
res. Slo existe un antecedente de negociado tan colosal: el emprstito de la Banca
 262

Baring Brother (comparada en magnitudes relativas), contratado durante la presi-

dencia de Bernardino Rivadavia.

Pero veamos en qu consisti esta mentada reforma. El ministro Cavallo reconoci

que el mantenimiento de su plan econmico dependa de la sancin del nuevo r-
gimen legal, esto significaba que el gobierno no estaba tan preocupado por la situa-
cin de los jubilados actuales y futuros, sino que entenda la reforma como un pode-
roso instrumento de reactivacin de la economa. Se pretenda fortalecer el merca-
do nacional de capitales, lo notable es que el nico antecedente en el mundo que
es el modelo chileno, fracas tambin en este aspecto ya que desde su implemen-
tacin en 1981, no se produjo en Chile un aumento del ahorro nacional. Pero en
nuestro caso se suma un problema adicional, no existen alternativas de inversin
para semejante masa monetaria.

Decamos que el sistema copia el modelo chileno, que implantado hace veinte aos
no ha encontrado emulacin en ningn pas del primer mundo, a pesar de que a
travs de un importante marketing ideolgico se intent vender la propuesta
en toda Amrica Latina, siendo expresamente rechazada por la mayora de los pai-
ses del rea. De tal manera en el mundo existen slo de dos sistema de financia-
miento de la Seguridad Social: el de Chile y el del resto del planeta. Este ltimo se
basa en un sistema de reparto que implica que lo que aportan los activos se reparte
entre los jubilados, el chileno establece la capitalizacin individual obligatoria, y
esto es lo que lo diferencia del resto del mundo donde tambin existen sistemas
mixtos, pero nunca con obligatoriedad de aportar a un sistema privado. No slo las
organizaciones internacionales de Trabajo y Seguridad Social (OIT y AISS) han
rechazado el modelo trasandino sino tambin el BID (informe Setiembre de 1991).

Lo que agrava nuestro caso es que el proyectado modelo argentino no tiene los
reaseguros y previsiones establecidas en el de nuestros vecinos. Por ejemplo no
existen sanciones penales para la falta de depsito de las retenciones, ni un clea-
ring para depsitos equivocados, ni resguardo contra la inflacin, ni para la inver-
sin obligatoria en ttulos pblicos, ni para los delitos que puedan cometer los admi-
nistradores. Pero lo que es ms grave, el sistema carece de garanta estatal, esto
significa que aquel trabajador que durante treinta aos hizo su aporte sistemtico
puede encontrarse que al momento de jubilarse, no se le hicieron los depsitos, o la
AFJP (Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones) se fue a quiebra, o
sus Administradores hurtaron los depsitos, etc..

Por ltimo hay un aspecto tcnico-legal insalvable: se desconoce olmpicamente el

texto constitucional.

Baste transcribir el artculo 14 Bis: ... El Estado otorgar los beneficios de la

Seguridad Social que tendr carcter de integral e irrenunciable.... Es el Esta-
do el obligado a cubrir estas contingencias sociales. Y sigue: ... En especial la ley
establecer: el seguro social obligatorio que estar a cargo de entidades na-
cionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas
por los interesados con participacin del Estado. Aqu ni hay seguro social
obligatorio, ni est cargo de entidades pblicas, ni menos existe participacin algu-
na de los interesados que son los grandes ausentes en el sistema.
 263

ACTIVIDAD N 33
a.- Realice una reflexin personalizada de los artculos ledos.
 264

UNIDAD XIII

1.- LA CARGA DE FAMILIA COMO CONTINGENCIA PROTEGIDA

Sin pretender formular una definicin, podemos fijar el concepto de asignaciones
familiares sealando que son prestaciones generalmente en dinero, que se realizan
para permitir la atencin de determinadas contingencias, vinculadas con la constitu-
cin y desenvolvimiento del ncleo familiar.

La inclusin de las contingencias familiares o cargas de familia entre las situaciones

que crean un estado de necesidad y que deben ser completados por la seguridad
social, responde a la evolucin experimentada en esta materia.

Luego de una primera etapa en que la seguridad social solamente consideraba si-
tuaciones en que se produca una disminucin o cese de los ingresos del grupo
familiar, se entr a considerar otras contingencias que tambin tienen una repercu-
sin econmica negativa en el presupuesto del trabajador. Esta repercusin implica
una disminucin del nivel.

Las asignaciones familiares constituyen una garanta de los medios normales de

existencia de la familia. Es por ello que tienen una trascendencia social y econmi-
ca de gran importancia destinada a cubrir las contingencias sociales.

Antecedentes
En sus orgenes las asignaciones familiares fueron otorgadas en forma privada y
voluntaria. Luego se trasladaron a las negociaciones colectivas contractuales, para
finalizar incorporndose, como institucin autnoma, al derecho positivo. Hoy cons-
tituyen una conquista social, definitivamente incorporada a la legislacin dictada en
los ltimos cuarenta aos, por la mayora de las naciones.

Los orgenes de las asignaciones familiares como tales remontan al siglo pasado,
an cuando existen algunos casos anteriores en que se otorgaron beneficios de
una clara connotacin como el que aqu se trata.

En este sentido podemos recordar que el antecedente ms remoto parece ser la

Circular del Ministerio de Marina francs, del 26 de diciembre de 1860, disponiendo
que los marinos que tuvieran ms de 5 aos de servicios gozaran de una asigna-
cin de 0.10 francos por da y por hijo.

En el comienzo del siglo actual se concretaron algunas iniciativas similares. Por

ejemplo la ley del 30 de diciembre de 1913, en Francia, aplicable nicamente a las
fuerzas armadas, que estableca un pago anual de 200 francos por cada hijo menor
de 16 aos a cargo, a partir del segundo nacimiento. Posteriormente en 1917, otra
ley extendi el beneficio a todos los funcionarios pblicos.

Al principio el sistema se encontr con el inconveniente de que al ser privado y vo-

luntario, las empresas que pagaban algn tipo de asignacin, incrementaban el
costo de la mano de obra, por lo cual el sistema privado y voluntario no tuvo recep-
cin general.

En la poca actual el reconocimiento al cobro de las asignaciones familiares surge

de disposiciones legales, que le otorgan el carcter de obligatorias. Adems debe
 265

sealarse la tendencia general a reconocer derecho al cobro de las mismas no so-

lamente a quienes actan en relacin laboral de dependencia, sino tambin a quie-
nes han pasado a la pasividad o actan en forma autnoma.

Naturaleza Tcnica
Las asignaciones familiares son desde el punto de vista de su naturaleza tcnica,
una prestacin de tipo asistencial, incluida entre las que brinda la seguridad social,
orientadas a la atencin de las necesidades que genera el grupo familiar, como las
derivadas de la formacin y desarrollo del mismo.

La instrumentacin de las asignaciones familiares permite una redistribucin de

ingresos basados en la solidaridad, con la que se brinda ayuda a quienes enfrentan
o puedan enfrentar situaciones de carencia, originadas en las circunstancias arriba
indicadas.

Naturaleza Jurdica
An en aquellos pases en que el beneficio de las asignaciones familiares se reco-
noce nicamente a los asalariados, es evidentes que ellas no integran el salario
ni participan de su naturaleza jurdica, sino que significan un procedimiento de
redistribucin de la renta nacional efectuada en inters de la familia, en funcin de
un principio de solidaridad, abonndose juntamente con el salario.

En nuestro pas la ley 18.017 dispone en su art. 26, Las sumas que se abonen en
virtud de las asignaciones previstas en esta ley, no se consideran integrantes del
salario y en consecuencia, no estn sujetas a descuentos ni aportes jubilatorios o
de impuestos a los rditos, no sern tenidas en cuentas para el pago de las indem-
nizaciones por despido o accidentes y son inembargables.

Hasta 1948, la jurisprudencia y la doctrina consideraban que la naturaleza de las

asignaciones familiares era salarial, lo que originaba las siguientes consecuencias.

a.- La financiacin era soportada exclusivamente por los empleados.

b.- Los beneficiarios eran solamente los asalariados, ligados al empleador por un
contrato de trabajo.
c.- Las asignaciones no eran pagadas sino en los casos en que un trabajo era
realizado y un salario pagado.
d.- El monto de las asignaciones entra en el clculo de los salarios base en los
casos de accidentes de trabajo y licencias pagas.
e.- Su pago gozara de los privilegios determinados por la legislacin general en
materia de salarios.
f.- Siendo de propiedad del trabajador, en los casos de divorcio o separacin ellas
no podran ser pagadas a la madre, y si se dispusiera judicialmente que se rea-
lizara el pago a ella, debera imputarse como pago a cuenta de la cuota alimen-
taria que pudiera corresponder.

Como consecuencia de la evolucin doctrinaria, la corte de Casacin, en sesin del

13 de Febrero de 1948 dijo: Las asignaciones, siendo otorgadas no a ttulo de
remuneracin del trabajo, sino a toda persona, asalariada o no, asegurando la
guarda y manutencin de los menores, los cuales son los verdaderos benefi-
ciarios, no pueden constituir un suplemento del salario y por lo tanto no co-
rresponde sean incorporados un plazo no menor a seis meses, en los doce
meses anteriores.
 266

PARTICULARIDADES DE ALGUNAS ASIGNACIONES

Matrimonio celebrado en el extranjero

Diversas resoluciones efectuadas por la autoridad de aplicacin establecieron que el
matrimonio celebrado en el extranjero dar derecho al cobro de la respectiva asigna-
cin, nicamente en caso de que el mismo sea vlido para las leyes argentinas.

Personal de temporada:

En el lapso que media entre la finalizacin y el comienzo de la siguiente temporada,

se suspenden las obligaciones de las partes en cuanto a las respectivas prestacio-
nes contractuales, pero el contrato se mantiene latente, las cajas han establecido
en qu supuestos se pagan las asignaciones por matrimonio, maternidad, y por
nacimiento, tales supuestos son los siguientes: que el tiempo trabajado durante el
perodo rena la antigedad establecida legalmente y que se encuentre prestando
servicios en forma efectiva a la fecha de la produccin del acontecimiento, que da
derecho al pago de las mencionadas asignaciones.

2.- PRENATAL
A partir del da en que se ha declarado el estado de embarazo y por el lapso de 9
meses siguientes a la concepcin, corresponde una prestacin especial. La situa-
cin debe ser declarada dentro del tercer mes y acreditada mediante certificado
mdico, la percibe la esposa y en caso de que la mujer no trabaje percibe la asig-
nacin el esposo.

Las asignaciones prenatales consistirn en el pago de una suma equivalente a la

asignacin por hijo a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por
un lapso de nueve meses que preceden a la fecha calculada del parto. Esta cir-
cunstancia debe ser declarada al tercer mes y previa realizacin del examen mdi-
co pertinente o mediante certificado mdico, donde se consigne que la beneficiaria
se halla embarazada. Para el goce de este beneficio se requerir una antigedad
mnima y continuada en el empleo de tres meses y no estar sujeta al cumplimiento
de las jornadas de trabajo exigibles para las asignaciones indicadas en los arts. 7,
8, 9, 10, 11, 14 y 15. Esta asignacin ser abonada mensualmente por el principal
a toda mujer embarazada que trabaje bajo su dependencia y a todo dependiente
cuya esposa est embarazada y declare bajo juramento que su cnyuge no percibe
dicho beneficio por si misma.

3.- ASIGNACIN POR MATERNIDAD

Conforme a las normas de fondo vigentes en la materia, la mujer empleada tiene un
derecho de licencia pre-parto y post-parto de 90 das, durante los cuales tiene
prohibicin de trabajar. En el transcurso de ese lapso, no se paga sueldo a la em-
pleada porque el mismo es sustituido por la prestacin de la seguridad social, equi-
valente al sueldo nominal que hubiera percibido la trabajadora de no haber mediado
esa licencia.

Sobre la prestacin que percibe la empleada no se efectan descuentos por jubila-

cin, y tal perodo no se computa como tiempo de servicio a los fines de la antige-
dad previsional.
 267

Antigedad
La Ley 18.017 estableca que la antigedad mnima y continuada de la trabajadora
con su empleador actual, deba ser de 10 meses, pero a partir del 1 de noviembre
de 1976, de acuerdo con lo dispuesto por el decreto 3.277/76, se reducira a un
mes en su empleo actual, siempre que se acredite haber trabajado en relacin
de dependencia por lo menos durante seis meses, en los doce meses en el
clculo del salario base para fijar el monto que debe pagarse en caso de inca-
pacidad permanente parcial, resultante de un accidente de trabajo (Autos Du-
pont c/Droit Social, 1.949, pg. 183).

A partir de ese momento las asignaciones familiares fueron consideradas elemento

de justicia distributiva y no complemento del salario.

Sistema de Financiacin
No existe uniformidad en los sistemas de financiacin utilizados para sustentar eco-
nmicamente las prestaciones.

En un informe presentado por Renand Barde a la XVII Asamblea General de la

AISS, reunida en Colonia en setiembre de 1970, se indicaban los siguientes siste-
mas de financiacin:

a.- Pagadas exclusivamente por el Estado, con fondos del presupuesto general o
un impuesto especial: Alemania, Australia, Canad, Gran Bretaa, y URSS;
b.- Pagadas con fondos del Estado y aportes de los empleadores: Polonia, Blgi-
ca, Checoslovaquia, Finlandia, Italia, Bulgaria;
c.- Pagadas con aportes de los empleadores: Argentina, Austria, Espaa, Portu-
gal, Yugoslavia;
d.- Pagadas segn su naturaleza por el empleado o por el empleador y el Estado:
Israel, Francia;

Como lo manifestamos precedentemente, en nuestro pas el sistema es financiado

por los empleadores, quienes estn obligados a contribuir con un aporte, que es
equivalente al 9% del total de las remuneraciones que abonan, incluido el sueldo
anual complementario.

4.- CONTINGENCIAS SOCIALES CUBIERTAS

El sistema creado por la ley contempla una serie de casos relacionados con situa-
ciones de ndole familiar que constituyen cargas especiales. La enumeracin de
ellos, desde el punto de vista de su aparicin es el siguiente:

1.- Asignacin por Matrimonio: Rige desde el 1 de enero de 1.969 ya que fue
instituida por la ley 18.017.
Es la nica de las asignaciones que se paga a ambos cnyuges, si es que am-
bos se desempean en relacin de dependencia y renen los requisitos que
hacen viable su percepcin.
Clculo de la remuneracin: Dado que la ley establece que la trabajadora
percibir durante su licencia, una suma igual al sueldo o salario que le hubiera
correspondido en ese lapso, se han presentado distintas situaciones prcticas
que han debido fijar criterios para efectuar ese clculo, de tal forma el Consejo
de Interpretacin en relacin a las remuneraciones variables estableci que:
En caso de remuneraciones variables, se tendr en cuenta para determi-
 268

nar el monto de la asignacin, el promedio de las remuneraciones perci-

bidas durante el perodo de seis meses inmediato anterior, al otorgamien-
to de la licencia o en su defecto el ltimo semestre en que se hayan ope-
rado pagos de haberes.

5.- ASIGNACIN POR NACIMIENTO DE HIJO

En el mes en que acredite el acto, o sea, la inscripcin en el registro pertinente,
procede el pago de una prestacin a los trabajadores con una antigedad mnima y
continuada en el empleo de seis meses. Esta asignacin fue instituida por la ley
18.017, es decir que rige desde el 1 de enero de 1.969.

Pago directo: Esta asignacin como todas las dems, en su origen deba ser pa-
gada por el empleador a su personal dependiente, compensando su monto con el
porcentaje de aporte a su cargo, tal como sucede con el resto. Este beneficio sufri
muchos incrementos por lo que se efectuaron estudios sobre el problema que poda
presentarse con motivo de este aumento y se resolvi que el pago se deba realizar
en forma directa por los organismos administradores.

Hijos Extramatrimoniales: se entiende que corresponde tambin a la asignacin

por nacimiento de hijos extramatrimoniales.

Asignacin por adopcin: La ley 19.217, de fecha 7 de setiembre de 1971, incor-

por a las asignaciones contempladas en el art. 1 de la ley 18.017, la correspon-
diente a la adopcin. Se fij su vigencia desde el 1 de setiembre de 1.971.

Con fecha 2 de Noviembre de 1.971 se dict la resolucin 287, estableciendo las

siguientes normas generales para el pago de la asignacin por adopcin:

a.- La asignacin se paga por las adopciones operadas despus de la fecha de

entrada en vigencia de la ley 19.217.
b.- La asignacin se paga en los casos de adopcin plena y adopcin simple.
c.- La edad del adoptado para que se pague esta asignacin no debe superar los
18 aos.
d.- El beneficio del pago de la asignacin por hijo y por familia numerosa y por esco-
laridad, se extiende a los trabajadores que tengan guarda, la tenencia o la tutela
de menores, acordada por autoridad judicial administrativa o judicial competente.
e.- La adopcin debe acreditarse mediante las constancias de su inscripcin en el
Registro Civil y Capacidad de las Personas y la Guarda o Tenencia debern
acreditarse con las constancias expedidas por la autoridad judicial o administra-
tiva competente, debidamente legalizada.

6.- ASIGNACIN POR HIJO

Es esta la primera de las asignaciones familiares cuyo pago fue declarado obligato-
rio, en forma general para los respectivos sectores de empleadores, dentro de
nuestro rgimen.

Al dictarse los decretos Nros. 7.913 y 7.914, el pago del beneficio se torna obligato-
rio para todas las empresas y el decreto N 16.811/57, reglament los decretos an-
teriores estableciendo una serie de requisitos para el cobro:

a.- Que el empleado acredite la existencia de hijos a su cargo.

b.- Que demuestre incapacidad en caso de que exista.
 269

c.- Que acredite la tenencia a su cargo.

d.- Que en ningn caso se puede percibir ms de un subsidio por cada hijo.
e.- En caso que ambos cnyuges trabajen y estn en condiciones de percibir el
beneficio, lo percibir el padre salvo que estuvieren sepa-rados o divorciados y
la tenencia haya sido acordada a la madre.
f.- Por hijos a cargo se entiende los que residen en el pas, que se encuentran bajo
la patria potestad o en dependencia econmica de sus padres, ya sean hijos
propios del mismo o de su cnyuge, legtimos, extramatrimoniales o adoptivos.

Ahora veamos algunas de las situaciones resueltas a la luz de este concepto:

a.- No corresponde el pago de la asignacin al padre que ha sido desposedo judi-

cialmente de la patria potestad del menor.
b.- No corresponde el pago a la asignacin por hijo radicado en el extranjero.
c.- En relacin a los hijos nacidos en el extranjero, corresponde el beneficio si se
acredita que residen en el pas, mediante certificado de residencia.

Forma de Pago
Las distintas situaciones consideradas contingencias sociales por la ley, dan dere-
cho al pago de una prestacin en dinero y de complemento, cuyo monto y movilidad
fija el Poder Ejecutivo, quien tambin puede modificar los requisitos para su per-
cepcin.

Excepto la de maternidad, que se percibe en cada uno de los empleos, las dems,
menos la asignacin por matrimonio, las percibe uno solo de los cnyuges y en un
empleo (en el que tenga mayor antigedad; art. 18).

Se pueden clasificar las prestaciones segn la forma de liquidarlas en:

a.- Pago nico: una sola vez por cada acontecimiento; matrimonio, nacimiento,
adopcin.
b.- De corta duracin: maternidad, prenatal (en realidad son peridicas durante el
tiempo en que se prolonga la contingencia).
c.- Peridicas: se dividen en:
- Mensuales: cnyuge (slo beneficiarios del SIJP), hijo,
- Anuales: ayuda escolar

La determinacin de los importes respectivos no puede ser materia de negociacin

en los convenios colectivos de trabajo.

Para gozar de la prestacin, el trabajador tiene que acreditar ante el empleador su

situacin familiar, a cuyo efecto debe acompaar las correspondientes partidas y
certificados escolares o de incapacidad de sus hijos. Para ello, el empleador dentro
de los 10 das hbiles a partir de su ingreso, debe notificarle en forma fehaciente que
tiene que denunciar su estado civil, las cargas de familia que tuviere, acompaando
las respectivas declaraciones juradas y documentacin respectiva, bajo apercibimien-
to de que si no adjunta esta ltima, se le suspender el pago de la prestacin hasta
que d cumplimiento al requisito y sin derecho a retroactividad (ley 22.161).

En lo que al carcter de la prestacin se refiere, la ley, en su art. 31, aclara que no

es salario; por consiguiente, no se lo computa para los pagos de las indemnizacio-
nes, sueldo anual complementario, etc..
 270

Ahora bien, quin es el autntico deudor de la obligacin de pagar este tipo de

prestaciones?

Podra pensarse que el pago definitivo corresponde al empleador porque las leyes
de la materia dicen que la prestacin es a su cargo. Pero, en primer lugar, la ley
determina que la prestacin no es salario; en segundo lugar, el sistema creado por
dichas leyes introduce la figura del agente de pago, que impone al empleador,
autorizndolo a retener de las sumas que debe aportar al fondo correspondiente, lo
necesario para abonar directamente las prestaciones a sus empleados. Adems,
establecen dichas normas que si los importes que el empleador tiene que abonar,
no bastan para cubrir el total de las prestaciones que corresponden a los emplea-
dos, debe abonarlas l y solicitar su correspondiente reintegro, al fondo que ahora
se hace directamente a travs de la CUSS. De tal manera, no hay duda de que los
pagos que percibe el empleado son de propiedad del citado fondo.

Por lo tanto, el empleador hace un pago con fondos que no le pertenece, ya que
corresponden a un tercero, el fondo. Si lo que paga directamente es menos de lo
que debe depositar, luego, ingresa el excedente; si el importe abonado en tal carc-
ter es mayor que lo que tiene a su cargo, procede a solicitar el reintegro que opera
a travs de la CUSS.

En definitiva, el deudor real de la prestacin es el fondo, o sea que est ella a

cargo del ente que lo administra.

7.- ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA

DEL RGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES
En lo que concierne al rgimen de asignaciones para el personal en actividad, hasta
la fecha de sancin del decreto 2284/91 haba tres cajas: CASFEC, CASFPI y
CAFPEAMFIN, que fueron disueltas por esa norma y sus funciones transferidas al
Ministerio de Trabajo y Seguridad y Social.

Las funciones de las mencionadas ex Cajas, entre otras, eran las de interpretar y
resolver lo referente a las cuestiones que se plantean, fiscalizar el cumplimiento de
las obligaciones de compensacin y administrar el fondo compensador.

El incumplimiento, tanto por parte de los beneficiarios como de los obligados, poda
dar lugar a infracciones que sancionaba la propia Caja. La misma puede llegar, res-
pecto del trabajador, hasta la suspensin del subsidio, sin derecho al cobro de re-
troactividad y respecto del empleador a la aplicacin de una multa. Las resoluciones
que al efecto se adopten, estn sujetas a revisin de carcter judicial, ante la C-
mara Nacional de Apelaciones de la Seguridad Social.

Los certificados expedidos por el rgano administrativo tienen carcter de ttulos

ejecutivos para el cobro de las sumas adeudadas en concepto de aportes, multas e
intereses devengados. Los crditos no abonados en trmino se actualizan a partir
de la fecha de su nacimiento, sin perjuicio de los respectivos recargos e intereses.

La administracin del rgimen respecto de los trabajadores pblicos del mbito na-
cional y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, as como de las empre-
sas del Estado, est a cargo de los correspondientes organismos empleadores. Lo
mismo ocurre con los jubilados y pensionados del rgimen, tanto previsional como
asistencial. La tarea ahora est a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
a travs del ANSeS (Administracin Nacional de la Seguridad Social).
 271

8.- FINANCIACIN DEL SISTEMA

Los empleadores privados estn obligados a contribuir con un importe que fija el
Poder Ejecutivo, que es de un 9% sobre el total de las remuneraciones que abonan,
incluido el S.A.C.. Del importe recaudado, el 1,5%, de la contribucin se destina al
Fondo Nacional del Empleo.

Los organismos estatales en el mbito nacional o municipal, liquidan las prestacio-

nes junto con los sueldos. En los concerniente a los jubilados y pensionados del
rgimen previsional, los fondos son remitidos para su pago por la administracin
encargada de las asignaciones familiares y por el Tesoro Nacional con respecto a la
del Estado y Servicios Pblicos.
 272

ACTIVIDAD N 34
a.- Elabore el siguiente cuadro:

Carga de Familia

Concepto Antecedentes Naturaleza

Tcnica
Jurdica

b.- Complete el siguiente cuadro sinptico:

Forma de Pago

Matrimonio

Prenatal

Asignaciones Maternidad

Nacimiento

Por esposa
 273

UNIDAD XIV

1.- SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO

Ya hemos visto que una de las contingencias protegidas por la seguridad social es la
de muerte. Dice Fernndez Pastorino (Seguros Sociales, EU, pg. 117) que la etapa
final e ineludible del hombre es la muerte, riesgo llamado tambin de supervivencia,
de viudedad u orfandad, que tienen por objeto reparar las consecuencias de ndole
econmica producidas por el fallecimiento y soportadas a cargo del causante.

En este rgimen acaecido el riesgo que como tal, tiene el mismo sentido que en el
seguro de vejez, el destinatario de la retribucin o subsidio no es el asegurado, sino
su familia o las personas a su cargo.

El fallecimiento general es necesariamente un problema social, comenzado por la

situacin en que queda la familia, adems de las dificultades econmicas que est
obligada a afrontar.

Aqu la situacin se da a los fines de asegurar la situacin econmica de los sobre-

vivientes que estaban a cargo del fallecido, ya que no depende de su supervivencia
sino de su fallecimiento, dado que los anteriores recursos, provenientes del causan-
te -especialmente su remuneracin o ingresos derivados del trabajo- desaparecen.

Este seguro repara situaciones diversas que se refieren a dos aspectos: a sepelio,
exequias, esencialmente todos los que tienden a proteger las consecuencias inme-
diatas del fallecimiento; por otro lado la prdida del sueldo o salario del asegurado,
mientras no se encuentre ya jubilado, esto es forzando el seguro de vejez.

1.1.- Disposiciones Internacionales

La Organizacin Internacional del Trabajo sancion el 8 de noviembre de 1946, el
Convenio 39 de seguro por muerte para los trabajadores de la industria. Pero fija el
otorgamiento del derecho de pensin, ya que se refiere a otros aspectos o sea al
seguro de vejez o invalidez.

A su vez el Contenido Nro. 40, aprobado el 29 de setiembre de 1949, se refiere al

seguro obligatorio por muerte de los asalariados en las empresas agrcolas y, final-
mente, la Recomendacin N 43, sobre los principios generales de invalidez, vejez
y muerte.

El Convenio N 102 del ao 1952 y relativo a Normas Mnimas de la Seguridad So-

cial, refiere que lo que se ampara es la prdida de medios de existencia econmica
sufrida por viuda e hijos, como consecuencia de la muerte del titular de la familia.
En igual sentido se expresa el Convenio Nro. 128 del ao 1967. Sin embargo un
informe ms reciente de la OIT (Introduccin a la Seguridad Social, 1980, pg. 81)
anticipa una innovacin basada en el reconocimiento de que en nuestros das, es
cosa corriente que haya no un sostn de familia, sino dos, y que el fallecimiento de
la esposa ocasiona dificultades econmicas a la familia no menos graves que la
muerte del marido; por consiguiente la misma lgica a que obedeci en su momen-
to la institucin de prestaciones para la madre viuda, a fin de socorrer a la familia
privada del padre, aconseja ahora la concesin, en condiciones anlogas, de pres-
taciones al padre viudo para auxiliar a la familia privada de la madre.
 274

1.2.- Antecedentes Legales Argentinos

En el ao 1974, se llev a cabo un pacto poltico, econmico y social conocido co-
mo Acta de Compromiso Nacional suscripto por las centrales sindicales, em-
presarias y el gobierno (entonces del partido justicialista). Entre otras previsiones,
ese instrumento estableca el compromiso de establecer un Seguro Colectivo de
Vida Obligatorio para todos los trabajadores en relacin de dependencia.

Efectivamente, el mismo ao se dict el Decreto 1567/74 y la Resolucin 11945 de

la Superintendencia de Seguros, que establecan el alcance de esta cobertura, no
slo para la contingencia de muerte sino tambin para la invalidez total, absolu-
ta, permanente e irreversible.

El beneficio establecido consiste en una suma fija pero actualizable. El seguro pue-
de ser contratado en cualquier compaa pblica o privada con un prima de 0,475
por mil de capital asegurado. Si el empleador no lo contrata es directamente res-
ponsable de abonar el beneficio.

Por Resolucin 12640/75 del mismo organismo se estableci que el suicidio se

consideraba hecho indemnizable, sin limitacin de ninguna especie. Mediante otra
Resolucin 15693 de mayo de 1980, se suprimi la cobertura a la contingencia de
invalidez.

Este beneficio es compatible con cualquier otro. De tal forma la muerte se convierte
en una especie de dramtico poder para los familiares que pueden tener derecho a
percibir:

1.- El Seguro Obligatorio;

2.- Seguros privados, si se contrataron;
3.- La Indemnizacin del artculo 248 LCT;
4.- La pensin previsional por muerte y si el deceso se produjo como consecuen-
cia del trabajo tambin;
5.- La indemnizacin de la ley de accidentes que incluye gastos de sepelio.

Esta es una clara demostracin de la catica legislacin en materia de seguridad

social en nuestro pas que permite que un mismo hecho brinde cinco prestaciones
superpuestas.

1.3.- Diferencia de los Seguros Sociales con los Seguros Comer-

ciales
Los seguros sociales tienen notorias diferencias con los seguros privados, ellas son:

1.- En primer lugar los seguros comerciales tienen un fin de lucro, los seguros so-
ciales como su nombre lo indica persiguen un fin de bien comn.
2.- En segundo trmino, el seguro privado es facultativo mientras el seguro social
se caracteriza por ser obligatorio.
3.- El seguro comercial discrimina riesgos, y slo toma aquellos que ms posibili-
dad de beneficios les da. El Seguridad Social, en cambio, acepta todo tipo de
riesgo que implique la contingencia cubierta.
4.- En el seguro social no hay necesariamente relacin entre la prima y el riesgo, ni
entre la prima y el beneficio. De tal manera -en principio- es similar la prima, en
un seguro de vida para un trabajador de alto riesgo que para un oficinista; asi-
mismo el monto del beneficio ser uniforme. El seguro comercial, en cambio, se
atiene a estrictos clculos actuariales para la relacin prima, riesgo, beneficio.
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5.- Desde un punto de vista jurdico el seguro social nace de la ley, mientras que el
privado surge del contrato.
6.- Al seguro mercantil le interesan preferentemente las personas individuales con
mejor situacin econmica y biosquica actual, en tanto que al seguro social
conciernen las personas, y ms an, las categoras de personas econmica-
mente ms dbiles y que estn ms expuestas a riesgos que afecten su perso-
nalidad biosquica.

2.- DESEMPLEO. CONCEPTO E IMPORTANCIA

Trabajo Prctico
a.- El tema del Desempleo debe ser investigado en la obra de Vialard (pg. 235).
Curso de Seguridad Social.

2.1.- Ley de Empleo

Precedida por un intenso debate se sancion en noviembre de 1991 la ley Nro.
24.013 ms conocida como ley de empleo. Tuve oportunidad de dar la redaccin
final al proyecto de ley actuando como nico representante tcnico del Senado de
la Nacin que consensuara el texto definitivo, con el entonces Ministro de Trabajo
Enrique Rodrguez, durante varios meses de trabajo.

El debate que precedi a la sancin de la ley provena fundamentalmente de la in-

tencin explcita de introducir la flexibilidad laboral, aunque en realidad se limi-
taba la incorporacin de tal doctrina a un slo captulo en el que se introducan nue-
vas modalidades de contratacin. Conocida mi posicin (antes y ahora) contraria a
la flexibilidad, mi objetivo compartido con el Presidente de la Comisin de Traba-
jo del Senado (Senador Orlado Britos) fue neutralizar esa ideologa, lo que se logr
en gran parte.

Salvo el referido captulo sobre modalidades de contratacin, el resto de la ley con-

taba con numerosos aspectos positivos; precisamente el seguro de desempleo que
por primera vez se aplicaba en la Argentina (que estaba atrasada 40 aos en ese
campo con relacin a la mayora de los pases del mundo) no sufri prcticamente
modificaciones en el proyecto originario del Poder Ejecutivo.

2.1.1.- Seguro de desempleo. Ambito de aplicacin. Requisito

2.2.- Diferencias con los subsidios

Los subsidios son de tipo asistencial, esto es no requieren que el beneficiario haya
realizado un aporte previo o que un tercero lo haya realizado en su favor. El seguro
social necesariamente requiere que existan aportes y/o contribuciones como requi-
sito indispensable para poder acceder a las prestaciones.
 Edicin 2016
UCASAL
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