Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Stresul i personalitatea
Stresul i personalitatea
Artam n articolele anterioare c, pe de-o parte, sursele de stres sunt
foarte diverse i c, pe de alt parte,...
http://www.psihologiaonline.ro/download/art/A004_Personalitatea.pdf
http://www.scritub.com/sociologie/psihologie/Lucrare-de-diploma-Efectele-
st13226619.php
SIBIU
2008
Cuprins
Index de tabele
Index de anexe
Rezumat
Summary
Capitolul 1. Introducere
4.1. Subiectii
Bibliografie
Anexe
Index de tabele
Tabel 4.1. 5
Organizatia ............................................................................................. 0
..
5
Tabel 4.2. 0
Locatia ....................................................................................................
.. 5
0
Tabel 4.3. Numarul
protocolului ............................................................................... 5
1
Tabel 4.4.
Gen ......................................................................................................... 5
.. 1
Anexa 1. 7
Gen ......................................................................................................... 8
..
7
Anexa 2. Vrsta n 8
ani ..............................................................................................
7
Anexa 3. Aranjamentul de 9
munca ............................................................................
7
Anexa 4. Clasificarea 9
ocupatiei ...............................................................................
8
Anexa 5. Ore lucrate real pe 0
saptamna ..................................................................
8
Anexa 6. Motivatia cnd lucrati n 0
plus ..................................................................
8
Anexa 7. Vechime n ani pentru organizatia 1
dvs. ....................................................
8
Anexa 8. Eveniment major n ultimele trei 1
luni .......................................................
8
Anexa 9. Starea de sanatate este buna pe 2
moment ..................................................
8
Anexa 10. Boala majora n ultimele trei 2
luni ...........................................................
8
Anexa 11. Subiectul 3
presiunilor ...............................................................................
8
Anexa 12. Program ideal de exercitii 3
fizice .............................................................
8
Anexa 13. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de 4
boala ..................................
8
Anexa 14. Zile libere pe motiv de 4
boala ..................................................................
8
Anexa 15. Autoevaluare de la 0- 5
100 .......................................................................
Rezumat
The connection between work stressors and well being of the employees
distinguishes a moral obligation of the employees to assure and maintain the best
physical and mental condition of their employees. This objective can be reached by
implementing some politics and procedures which should address directly to the
problems on health and safety.
This study wants to demonstrate that the occupational stress factors determine a
decrease of mental and physical health.
The initial hypothesis was that the factors which generate occupational stress have
a negative or positive influence on mental health, physical health and the energy
the employees have at work.
The examination was made on 14 managers, applying two tests for subject's
evaluation: "Pressure Management Indicator" (I.M.P.) and "OccupationalStressIndicator"
(O.S.I.).
I chose this type of employees because the managers have the most important role
in leading the company, in taking the best decisions so that the company has the
best achievements.
Dictionarul explicativ al limbii romne defineste stresul ca fiind: "nume dat oricarui
factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoaca organismului uman o
reactie anormala; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de
mediu".
Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii
stimul-raspuns, interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei
persoanei cu mediul sau" (Bogathy, 2007, p. 237).
Opiniile actuale cu privire la felul n care trebuie definit stresul impun cercetatorilor
sa gndeasca stresul ca fiind ceva relational, ca rezultat al unui schimb (tranzactii)
ntre individ si mediu. Abordarea tranzactionala orienteaza cercetatorii spre
identificarea acelor procese care leaga individul de mediu, accentul caznd pe
tranzactie si considernd ca stresul nu tine doar de individ sau doar de mediu.
Acestea sunt cele trei tipuri de reactii la agentii stresori pe care Selye le-a unit sub
denumirea de sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de
adaptare supune organismul la solicitari foarte mari. Cu ct acest sindrom este mai
frecvent reactivat, cu ct reactivarea este de mai lunga durata, cu att efectele vor
fi mai nefavorabile.
Selye compara cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu
succesiunea celor trei mari etape ale existentei umane: copilaria (n care rezistenta
este scazuta), maturitatea (cnd organismul este adaptat si rezistenta este intensa)
si batrnetea (cnd adaptarea scade nentrerupt, survine epuizarea si moartea).
Selye arata ca a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din
urmatoarele considerente: sindrom - deoarece manifestarile lui sunt coordonate si
chiar, n parte, dependente unele de altele; general - pentru ca nu este produs
dect de agenti care au efecte generalizate asupra diverselor parti ale
organismului; adaptare- pentru ca stimuleaza si ajuta achizitia si mentinerea
stadiului de rezistenta (Zlate, 2007, p. 571).
n primele sale lucrari, Selye leaga nsa sindromul general de adaptare sau
sindromul de stres aproape exclusiv de agenti patogeni si de reactiile de natura
biologica. El descrie doua categorii de hormoni de adaptare: hormoni
antiinflamatori, care inhiba reactiile defensive excesive, si hormoni proinflamatori,
care le stimuleaza.
Rezistenta si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit ntre acesti trei factori.
Toate acestea l determina pe Selye sa propuna mai multe definitii ale stresului
(conform lui Zlate, 2007, p. 571).
- "stresul este dominatorul comun al tuturor reactiilor de adaptare ale organismului"
(definitia este simpla, apreciaza el, dar prea vaga);
- "stresul este o stare manifestata printr-un sindrom" (este vorba tocmai despre
manifestarile antrenate de stres care permit identificarea acelei stari).
Aceasta l-a determinat pe Selye, ca n cartea sa Stress in Health and Disease (1976)
sa propuna o noua definitie a stresului: "stresul este raspunsul nonspecific al
organismului la orice solicitare". n aceasta definitie, spunea el, cuvintele-cheie
sunt: raspuns (ceea ce indica faptul ca vorbim despre efecte/reactii si nu despre
cauze, adica agenti stresori); nonspecific (exclude orice raspuns pe care unul sau
mai multi agenti stresori vor fi capabili sa le suscite si orice raspuns care, ntr-o
maniera selectiva, va fi limitat la un organ sau la cteva organe); orice solicitare
(are meritul de a accentua nu doar insistenta pe nonspecificitate, dar denota si
caracterul adaptabil al fenomenului, deoarece orice raspuns activ care se manifesta
n fata oricarei solicitari este un fenomen de adaptare, chiar daca este vorba de o
proasta adaptare).
Am staruit mai mult asupra conceptiei lui Selye deoarece ea exprima cel mai bine
esenta paradigmei stresului ca reactie a organismului.
Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor)
contine cteva sugestii importante:
Aceasta paradigma postuleaza faptul ca stresul este mult mai mult dect un simplu
stimul sau o simpla reactie, el fiind consecinta relatiei dintre aceste doua variabile.
Esentiala devine interactiunea dintre stimul si reactie, stresul aparnd ca variabila
moderatoare.
Asa cum arata Zlate n cartea sa (2007, p. 573), "aceasta paradigma arata ca
stimulii potentiali stresanti pot conduce la tipuri diferite de reactii stresante la
indivizi diferiti si chiar la unul si acelasi individ n momente diferite, n functie de
evaluarile lor cognitive asupra situatiilor stresante si mai ales de resursele
disponibile n vederea adaptarii la situatia stresanta".
Stresul psihologic reprezinta o anumita relatie ntre persoana si mediu care este
evaluata de catre persoana ca fiind o povara sau ceva care i depaseste resursele si
i pericliteaza sanatatea.
ntr-o situatie stresanta apare necesitatea instalarii unei schimbari n functionarea
individului menite sa contribuie la gestionarea situatiei respective. Rezulta ca
stresul este starea dinamica a individului ce presupune perturbarea homeostaziei,
pe de o parte, si reinstaurarea ei, pe de alta parte. Trei elemente sunt esentiale:
starea cognitiva dinamica, distrugerea balantei functionarii normale si solutionarea
perturbarii.
Stresul este nu doar un factor ce tine de individ sau de mediu, ci este ncadrat mai
degraba ntr-un proces permanent n care individul tranzactioneaza n diferite medii,
evalueaza factorii stresori si si propune sa treaca peste situatiile stresante.
Sunt doua mecanisme prin intermediul carora sunt realizate tranzactiile dintre
persoana si situatia stresanta: evaluarea cognitiva si copingul, ce apar n calitate de
variabile mediatoare ale relatiei respective si ale rezultatelor ei imediate sau de
lunga durata.
Evaluarea cognitiva este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzactiei dintre
persoana si mediu si presupune categorizarea unui eveniment n vederea stabilirii
semnificatiei lui pentru sanatate.
"n conceptia lui Lazarus si a colaboratorilor sai, copingul este orientat catre proces,
si nu att prin personalitate, el ndeplinind functia de reglare a emotiilor negative si
functia rezolutiva ce consta n ntreprinderea unor actiuni n vederea rezolvarii
problemelor generatoare de emotii negative"(Zlate, 2007, pag 575).
Exista mai multe modele ale stresului, n general, si ale stresului ocupational, n
special. n timp, au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului
ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost
controversate. Factorii care declanseaza stresul afecteaza si influenteaza indivizii,
organizatia si activitatea acesteia.
Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de
psihologii Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model
sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaza
raspunsurile si care, n final, influenteaza sanatatea individului.
Modelul de stres Mediu - Persoana - Reactie a fost cel mai mult discutat n literatura
psihologica de specialitate. El sustine ideea ca reactiile la stres au loc n momentul
n care relatia dintre persoana si mediu este n dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240)
arata ca "prezenta unor carente ntre particularitatile individuale ale persoanei
(aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de
munca, etc.) pot conduce la nendeplinirea trebuintelor individuale sau
nendeplinirea cerintelor muncii". Acestea pot duce la crearea unei stari stresante,
si, implicit, la reflectarea ei n diferite reactii individuale. Reactiile la stres nu sunt
altceva dect rezultanta unor perceptii subiective. Implicit, n acest cadru de
echilibru/dezechilibru este cuprinsa si capacitatea sau abilitatea individului de a
realiza un management al posibilului conflict dintre conditiile de mediu si trasaturile
de personalitate, valori, trebuinte personale, ntregul care poate contribui la
nepotrivirile mentionate si care poate fi descris ca reprezentnd aspecte ale
procesului tranzactional.
Modelul postuleaza relatiile dintre cele patru grupe majore de variabile si variabilele
care modereaza aceste relatii, si anume caracteristicile individuale ale angajatilor
(de exemplu tipul A de comportament), respectiv relatiile interpersonale (suportul
social).
Modelul potrivirii persoana - mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot
proteja de stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu.
Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate
implica ncadrarea n termene limita aparent imposibile ar putea sa caute suport
informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducnd experientierea
stresului n acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se focalizeze si sa se apropie
de respectarea termenelor mai bine dect daca ar fi depasiti si ar suferi diferite
reactii la stres.
I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat n cadrul mai larg al nvatarii
mentale.
Forta modelului sta n analogia operata de autor ntre rolul vitaminelor n asigurarea
sanatatii fizice si psihice a oamenilor si rolul diferitelor caracteristici ale mediului
psihologic n care se desfasoara activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra
eficientei activitatii si starii de bine a individului. Warr stabileste noua caracteristici
ale muncii: cstigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala
valorificata, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizarii abilitatilor, scopuri
generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale.
Aceste caracteristici ale muncii actioneaza precum vitaminele: asigurarea lor optima
conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stresului; lipsa sau
excesul lor genereaza perturbari ale activitatii si instalarea stresului. Se presupune
ca primele trei urmeaza un pattern liniar-ascendent la nceput, apoi constant, nsa la
un nivel nalt. Cu ct ele vor fi asigurate la un nivel mai nalt, cu att mai nalt va fi
nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului. Urmatoarele
sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul
afecteaza negativ sanatatea mentala si cresc riscurile de stres. Caracterul liniar sau
non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii si sanatatea mentala este nsa
controversat. Chiar Warr, mai trziu, n 1998, nota ca este improbabil ca asocierile
dintre primele trei caracteristici ale muncii si sanatatea mentala sa fie liniare.
- resursele se diferentiaza ntre ele prin natura lor, unele putnd fi economice, altele
psihologice sau sociale, dar si prin cantitatea si calitatea lor, ceea ce se va
repercuta asupra instalarii evolutiei si solutionarii situatiilor/episoadelor stresante.
Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot
utiliza alte resurse pentru a depasi piederea.
Propozitia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare dect cstigarea lor. n
conditiile n care cstigurile si pierderile sunt egale ca numar, pierderile au un
impact negativ mai mare dect il are impactul pozitiv al cstigarii lor.
Propozitia 2: Individul trebuie sa-si investeasca resursele pentru a se proteja de
pierderea lor sau pentru a cstiga altele noi.
- indivizii care poseda mai multe resurse sunt mai putin vulnerabili fata de riscul
pierderii lor si mai capabili sa cstige/achizitioneze noi resurse. si invers, cei care
poseda putine resurse sunt mai vulnerabili n fata riscului de a le pierde si mai putin
capabili sa achizitioneze resurse noi;
- cstigul initial de resurse atrage dupa sine noi cstiguri; totodata, pentru ca
resentimentul produs de pierderea resurselor este mai puternic dect cel produs de
cstigarea lor, ciclul pierderii va avea un impact mai mare si va fi mai accelerat
dect ciclul cstigului;
- cel care poseda resurse limitate si amenintate adopta o pozitie defensiva pentru
conservarea lor.
Prima idee noua pe care o postuleaza modelul lui Hobfoll este urmatoarea: stresul
nu este generat de evaluarile individuale, ci de procesele colective. Aflati n fata
unor amenintari, factori stresori, membrii unor colectivitati produc aceleasi reactii
modelate sociocultural. Asadar procesele de evaluare nu sunt individualizate, ci
sunt comune pentru membrii aceleasi culturi, aceleiasi organizatii sau aceluiasi grup
de munca. Ceea ce conteaza este consensul perceptiilor individuale, modul n care
majoritatea membrilor grupului/organizatiei percep conditiile muncii ca fiind
stresante.
A doua idee noua sustinuta de Hobfoll are n vedere faptul ca cele mai multe dintre
resursele individului sunt observabile obiectiv si apreciate colectiv. Cstigarea sau
pierderea unor resurse sunt evaluate la fel att de individ, ct si de anturaj,
deoarece importanta resursei este determinata sociocultural.
A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obtine nu numai prin
recurgerea la strategiile de coping reactive, ci si prin folosirea strategiilor de coping
proactive, bazate pe fixarea unor obiective menite sa faca fata constrngerilor
viitoare. Sunt recomandate n acest sens trei modalitati prin intermediul carora
indivizii pot face fata unor stresori viitori, ntr-o maniera proactiva:
Potrivit lui Beehr stresorii se refera la "orice caracteristici ale muncii care afecteaza
n mod advers sanatatea", iar reactiile se refera la "consecintele adverse ale
stresului".
Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice
caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatior, este
totusi posibila ncorporarea acestor elemente ntr-un model general aplicabil,
fundamentat teoretic.
- proprietatile de rol, care se refera la aspecte sociale ale postului si includ relatiile
de supervizare si conflictul de rol.
Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa
Le Blanc, Jonge si Schaufeli, 2000).
Categorie Stresor
Complexitatea muncii
Monotonia muncii
Responsabilitatea crescuta
Situatii periculoase
Lipsa igienei
Lipsa masurilor de protectie
Insecuritatea muncii
Discriminare
n cazul n care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe
simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizeaza cele mai importante dintre
acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a
sarcinilor, rigiditate n viziune, aparitia conflictelor interpersonale si a problemelor
de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei n munca, rezistentele la
schimbare, scaderea productivitatii si a eficientei n munca, scaderea calitatii si a
interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii etc.
Aceste consecinte negative n plan organizational tind sa apara n conditiile n care
exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu nmultirea acestora
scad sansele ca individul sa faca fata tuturor provocarilor sau amenintarilor
existente, instalndu-se situatia de distres.
- ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu nseamna ca stresul le
cauzeaza ntotdeauna, totusi, nu poate fi ignorata posibilitatea ca stresul sa
constituie una dintre cauzele primare sau aditionale ale lor;
Cea mai adoptata abordare a emotiilor implica divizarea acestora ntr-un numar de
categorii discrete, fiecare tip de emotie aducnd informatii diferite cu privire la
eforturile de adaptare ale unei persoane. Desi orice clasificare a posibilelor emotii
este chestionabila, majoritatea clasificarilor existente includ furia, anxietatea,
depresia, vina, rusinea, invidia, gelozia, speranta, bucuria / fericirea, iubirea,
gratitudinea si compasiunea. Majoritatea teoreticienilor sunt de acord ca exista un
numar limitat de emotii, desi acestia au opinii diferite cu privire la numarul de
emotii existente si a tipurilor de emotii considerate relevante pentru cercetare. Pe
plan international, cercetatorii din domeniul psihologiei muncii si organizationale s-
au centrat special pe investigarea urmatoarelor categorii de reactii emotionale:
anxietatea, depresia, burnout-ul, furia si satisfactia n munca.
La fel ca si stresul sau, poate, chiar mai mult dect el, burnout-ul provoaca efecte
devastatoare n existenta profesionala a oamenilor. El afecteaza cele mai diverse
planuri ale vietii si activitatii umane: fiziologice, psihice, psihosociale,
psihoorganizationale, sociale. Persoanele care experimenteaza burnout-ul sunt
descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic si psihic, cu sanatatea subrezita
si cu capacitatea de munca grav afectata. Termenii "epuizare", "uzura" si "ruina a
sanatatii" sunt cel mai frecvent asociati cu burnout-ul.
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima data de Bradley (1969), fiind apoi
preluat de Freudenberger (1974) si Christina Maslach (1976) care l fundamenteaza
sub raport stiintific.
Aparatorii acestui concept au gasit cel putin trei elemente prin care sa-l diferentieze
de stresul ocupational:
- stresul ocupational apare ori de cte ori sarcinile de munca depasesc resursele
adaptative ale angajatilor, n timp ce sindromul de epuizare constituie faza finala a
dezadaptarii datorata unui dezechilibru ndelungat ntre cerinte si resurse;
ntre consecintele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizational
regasim insatisfactia profesionala manifestata prin renuntare sau neimplicare att n
munca n sine ct si n raporturile cu organizatia. Ele apar, n special, pe fondul unui
raport social scazut, n situatii de ambiguitate a rolului si n prezenta unor conflicte
la locul de munca. Alte consecinte negative ale stresului n plan organizational sunt
aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlati, marimea
numarului concediilor de boala, scaderea initiative etc.
S-a afirmat despre burnout ca este o "forma" particulara de stres, ca este "un stres
sever", o "manifestare extrema a stresului" (Zlate, 2007, p.603). ntre sfera celor
doua notiuni nu exista o relatie de suprapunere, totala sau partiala, ci o relatie de
coincidenta partiala, ceea ce nseamna ca fiecare dintre cele doua fenomene
dispune de elemente proprii, specifice, dar si de elemente comune. Diferentele ntre
aceste doua concepte sunt urmatoarele:
- stresul are o extensie mai mare, el fiind ntlnit att n sfera vietii profesionale, ct
si n cea a vietii private, extraprofesionale, pe cnd burnout-ul este specific sferei
vietii profesionale;
- stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni continue,
permanente;
- stresul este mai psihologizat, burnout-ul contine mai multe aspecte obiective,
sociale. n stres nu att stimulul stresant ca atare conteaza, ci si perceperea lui de
catre individ ca fiind stresant. n burnout, caracteristicile si constrngerile reale ale
vietii profesionale trec pe prim-plan;
Pentru Pines, Aronson si Kafry (1981) burnout este "o stare de oboseala fizica,
emotionala si intelectuala", n timp ce pentru Shirom (1989) el este doar o "obosela
fizica" (Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a
burnout-ului. Hobfoll si Shirom n 1993 au definit sindromul de oboseala cronica
drept istovire fizica pe termen lung, la starea de letargie si de afectare a activitatii si
a randamentului, la golirea organismului de resursele sale energetice ca urmare a
dezechilibrului dintre cererile mediului si capacitatea persoanei de a face fata
acestor solicitari (Zlate, 2007, p.604). Toate aceste caracteristici sunt prezente sau
pot precede burnout-ul, dar nu sunt intrinseci burnout-ului. Astfel burnout-ul se
refera la oboseala rezultata din confruntarea cu problemele oamenilor, pe cnd
oboseala cronica poate proveni din suprasolicitarile muncii. n timp ce n burnout
oboseala se accentueaza pe masura trecerii timpului, n oboseala cronica ea poate
disparea dupa o perioada de repaus.
Una dintre cele mai frecvente manifestari ale reactiilor emotionale la stres este
reprezentata de simptomatologia depresiva.
Un alt punct de vedere este acela ca, desi cele doua fenomene au simptome
comune, ele se diferentiaza dupa originea si dezvoltarea lor. Bakker, Killmer,
Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia ca atunci cnd se pierde
reciprocitatea n relatiile de munca apare burnout-ul (si nu depresia), n timp ce
atunci cnd se pierde reciprocitatea n relatiile private / n viata de cuplu, de
exemplu, apare depresia (si nu burnout-ul).
Locke (1969) definea satisfactia cu munca drept masura n care asteptarile pe care
un individ le are n legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce
primeste cu adevarat n cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfactia cu
munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura n care persoana este
multumita sau nemultumita cu postul sau.
Stresul organizational a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci si din
cea a efectelor produse.
Sanatatea fizica si psihica a angajatilor reprezinta una dintre resursele cele mai
importante pe care organizatiile se pot baza. Din pacate, stresul afecteaza grav
starea de sanatate a membrilor organizatiei, fapt ce se repercuteaza, n final,
asupra eficientei organizationale. Cercetatorii medicali au aratat ca stresul
(distresul) este implicat n 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursa
predispozanta si cauzala a bolilor de inima, a celor de stomac, a diabetului, o bolilor
infectioase etc. Stresul afecteaza si sanatatea psihica a angajatului, conducnd la
aparitia psihogeniilor. "socul psihic", "starea de criza", "stresul posttraumatic" sunt
tot attea expresii ale unor perturbari psihice. n studiul acestor efecte au fost
aplicate doua metodologii (Zlate, 2007, p. 588):
Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), "stresul produce efecte n plan
psihocomportamental, iar aceste efecte au fost observate si descrise de Meyer
Friedman si Ray Rosenman, care au introdus, n 1974, conceptul de "pattern
comportamental de tip A" (PCTA)". Persoanele caracterizate de un asemenea
pattern se disting prin: dorinta de a face ct mai multe lucruri ntr-un timp ct mai
scurt; trasaturi cum ar fi agresivitatea, ambitia, simtul competitivitatii,
impulsivitatea; comportamente verbale explozive si desfasurate cu o mare
frecventa; sunt nerabdatoare; sunt orientate si centrate aproape exclusiv pe
profesie; se afla mereu n lupta cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip
de pattern se dezvolta din interactiunea solicitarilor de mediu si caracteristicile de
personalitate ale individului. Este un factor predispozant pentru bolile
cardiovasculare si atacurile de cord.
"n PCTA se afla portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar n PCTB al
uneia nonstresate" (Zlate, 2007, p. 591). PCTA este, poate, cea mai semnificativa
variabila intermediara care ar merita sa fie inclusa ntr-un model comprehensiv al
stresului. El este considerat o variabila multipla, cu cel putin doua componente
distincte: tendinta de realizare si nerabdarea - instabilitatea. Prima este legata de
performanta, reprezinta tendinta de a fi activ si de a depune eforturi pentru a atinge
anumite obiective, iar a doua, este legata de efectele adverse asupra sanatatii,
reflectnd intoleranta si frustrarea care rezulta din a fi mpiedicat, ncetinit n
atingerea obiectivelor.
"Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pastreaza dimensiunea nivelului la care sunt
amplasate strategiile gestiunii stresului, dar le completeaza cu o a treia:
dimensiunea nivelului de interfata ntre organizatie si individ" (Zlate, 2007, p.594).
Apoi introduc o noua dimensiune, si anume, tipul interventiei n vederea realizarii
gestiunii stresului. Exista, dupa cum arata ei, cinci tipuri de interventii manageriale:
- interventia de identificare: consta n detectia prematura a stresorilor slujbei si a
reactiilor la stres;
TIPURI DE INTERVENII
Nivelul
Identificar Prevenire Prevenire
gestiunii Terapie Reabilitare
e primara secundara
stresului
- efectuarea
unor studii
periodice de
diagnoza
organizational
a.
- training de - programe de
abilitati consultatii
interpersonale
- planificarea
-promovarea carierei
unei imagini
realiste a slujbei -nvatarea
strategiilor de
-echilibrarea coping
slijbei cu viata
privata
INDIVID Auto- Scop: Scop: Scop: Scop:
monito- dezvoltarea diminuarea autovindecare asigurarea
rizare personala a starilor a unei mai
individului negative bune
- tehnici de adaptari
-automonitoriza- - tehnicile autoterapie
rea (cresterea cognitiv- -
constientizarii de comportamen- schimbarea
sine) tale ocupatiei
sau
- managementul organizatiei
didactic al
stresului
(furnizarea
informatiilor
despre stres)
- promovarea
stilului de viata
sanatos
Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii
3.1. Obiectivele cercetarii
Valid
Valid
N Valid 14
Missing 0
Mean 7,50
Std. 4,18
Deviation
Minimum 1
Maximum 14
Dupa gen, subiectii sunt mpartiti n doua categorii, astfel, sapte subiecti sunt de
gen masculin si sapte subiecti sunt de gen feminin (Tabel 4.4).
Tabel 4.4. Gen
n functie de data nasterii, subiectii sunt mpartiti astfel: un subiect, cel mai tnar,
are 25 de ani, doi subiecti au 28 de ani, 10 subiecti au vrste cuprinse ntre 29 si 55
de ani, iar cel mai vrstnic subiect are 58 de ani (Tabel 4.5).
Toti subiectii ocupa functii de conducere, unii sunt pe un nivel mai nalt, altii pe
niveluri intermediare, iar altii se situeaza pe niveluri mai mici. Profesiile lor n cadrul
organizatiei sunt n mare parte diferite, n concordanta cu tipul de departament, cu
gradul obtinut si cu functia primita (Tabel 4.6.). Astfel, avem:
Tabel 4.6. Titlul ocupatiei/ profesiei
Valid
Subiectii au
Frequency Percent Valid Cumulative raspuns la
Percent Percent itemul "Cte
ore ar trebui
sa lucrati n
Valid De birou/ 4 28,6 28,6 28,6 mod obisnuit
administrativa/ altele
pe
saptamna?" cu 40, dar s-a constatat prin raspunsurile lor la un alt item, ("Cte ore
lucrati n mod real?") ca numarul real de ore lucrate variaza ntre 40 si 55 (Tabel
4.9.).
Valid
Valid
Valid
Trei subiecti au raspuns ca a avut loc un eveniment major n ultimele trei luni, n
timp ce, ceilalti unsprezece au dat un raspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a
raspuns ca starea lui de sanatate nu este buna pe moment (Tabel 4.13.), tot el
afirmnd ca a suferit o boala majora n ultimele trei luni (Tabel 4.14.) si ca este
subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au nceput cu mai mult de trei luni
nainte si care mai au nca impact asupra lui (Tabel 4.15.), n timp ce restul de
treisprezece au considerat ca starea lor de sanatate este buna pe moment si ca nu
au suferit de vreo boala majora n ultimele trei luni si nici nu au fost subiectii unor
tensiuni, dupa cum arata si tabelele urmatoare:
Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele trei luni
Valid
Valid
Da 13 92,9 92,9 92,9
Valid
Valid
Itemul "Programul ideal de exercitii fizice" este compus din cinci scale (1 =
ntotdeauna, 2 = De obicei, 3 = Cteodata, 4 = Ocazional, 5 = Niciodata). Cei mai
multi dintre subiecti, n numar de opt, au raspuns ca urmeaza ocazional programul
de exercitii fizice, alti trei subiecti urmeaza cteodata programul de exercitii fizice,
doi dintre ei nu urmeaza niciodata si doar unul urmareste de obicei programul de
exercitii fizice (Tabel 4.16.).
Tabel 4.16. Program ideal de exercitii fizice
Valid
Valid
Valid
Valid
Cele 8 surse de presiune, formeaza o singura scala, sunt evaluate cu ajutorul a opt
subscale si anume :
Diferentele individuale sunt evaluate prin intermediul a doua scale: prima scala
evalueaza Tipul A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale:
Ocupatia nsasi;
Procesele organizationale;
Relatiile interpersonale;
Stilul comportamental;
Rolul managerial;
Relatii interpersonale;
Cariera si dezvoltare;
Suport social;
Logica;
Timp;
Implicare.
Acest test a fost elaborat, folosind date statistice (de tip interval), si a fost recurent
pentru mai multe ocupatii variate din domeniul industrial, fiind permanent
mbunatatit. Prin OSI nu se intentioneaza o diagnoza individuala, cum ar realiza un
chestionar de personalitate. Obiectivul principal al acestui test este de a surprinde
situatia globala a unei organizatii si interactiunile individuale individ - munca, iar de
asemenea rezultatele obtinute pot fi folosite n dezvoltarea unor strategii de coping.
Prin analiza corelationala ntre sursele de presiune si efectele stresului, din cadrul
testului PMI, reies urmatoarele aspecte:
Prin analiza corelationala ntre sursele de stres si sanatatea fizica, din cadrul testului
OSI, reies urmatoarele aspecte:
n primul rnd trebuie precizat faptul ca teoria cognitiva reprezinta n prezent cadrul
de baza n studiul stresului. Aceasta abordare se caracterizeaza prin recunoasterea
faptului ca aceleasi modificari din mediu determina reactii diferite la indivizi diferiti,
a rolului evaluarilor subiective asupra stimulilor si resurselor de coping n aparitia
reactiilor de stres. Stresul nu mai este tratat ca o dimensiune a mediului fizic
(aparitia unor evenimente considerate stresante), sau n termeni de raspunsuri care
sunt uneori corelate cu stresul. ncadrat prin prisma abordarii cognitive, studiul
stresului vizeaza oameni normali care fac fata, sau esueaza n a face fata,
problemelor cu care se confrunta. Stresul este cel mai adecvat vazut ca un
construct complex, mai degraba dect ca o simpla variabila care poate fi direct
masurata si corelata cu rezultate adaptationale.
Obiectivul cercetarii mele a fost acela ca exista relatii semnificative ntre stresori si
efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la
managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.
S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii
stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea
fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.
Pentru a obtine date mai relevante pentru aceasta tema, studiile ulterioare ar trebui
sa utilizeze, n primul rnd, esantioane n care participantii sa fie selectati aleator
deoarece prin intermediul unei astfel de esantionari pot fi reduse o parte din
distorsiunile rezultatelor. n plus, informatii mai concludente despre tema abordata
n studiul de fata ar putea fi obtinute prin intermediul unor studii care sa utilizeze
doar manageri dintr-un anumit nivel (managementul de vrf, de nivel mediu sau de
baza) si dintr-un anumit domeniu de activitate profesionala (dintr-un anumit
departament).
3. Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 179 - 184;
4. Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici si metode n psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp.
235 - 252;
5. Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii. Editura Lumen, Iasi;
7. Derevenco, P., Anghel, I., & Baban, A. (1992). Stresul n sanatate si boala. De la teorie la practica. Editura Dacia,
Cluj-Napoca;
8. Holdevici, I. (2005). Psihoterapia cognitiv-comportamentala: Managementul stresului pentru un stil de viata optim.
9. Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic si bolile interne. Editura All, Bucuresti;
10. Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: din perspectiva psihologica si psihosomatica. Editura Infomedica,
Bucuresti;
11. Miclea, M. (1997). Stres si aparare psihica. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca;
12. Mocan, I. (2005). SPSS. Introducere n analiza datelor. Editura Universitatii "Lucian Blaga", Sibiu;
15. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational - manageriala. Vol II. Editura Polirom, Iasi, pp. 559 - 653;