Sunteți pe pagina 1din 95

Stress and Personality | Psych Central

Stress and Personality | Psych Central


Individuals differ dramatically in their response to a problem or a
stressor. Some people are born with a temper...

Stresul i personalitatea

Stresul i personalitatea
Artam n articolele anterioare c, pe de-o parte, sursele de stres sunt
foarte diverse i c, pe de alt parte,...

Stres si personalitate - influente si efecte

Stres si personalitate - influente si efecte


Se poate schita o dimensiune a relatiilor interpersonale in care se intalnesc
stresul si personalitatea.

Boala psihosomatic: ntre stres i trsturi de personalitate |

Boala psihosomatic: ntre stres i trsturi de


personalitate |

http://www.psihologiaonline.ro/download/art/A004_Personalitatea.pdf
http://www.scritub.com/sociologie/psihologie/Lucrare-de-diploma-Efectele-
st13226619.php

Efectele stresului ocupational asupra


sanatatii mentale si fizice a managerilor

SIBIU

2008
Cuprins

Index de tabele

Index de grafice si figuri

Index de anexe

Rezumat

Summary

Capitolul 1. Introducere

Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate

2.1. Stresul ocupational n contextul cercetarilor actuale

2.2. Definirea stresului

2.2.1. Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie)

2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul)

2.2.3. Paradigma stresului ca relatie ntre stimul si reactie

2.2.4. Paradigma stresului ca tranzactie ntre persoana si mediu

2.3. Modele ale stresului

2.3.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan)

2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului)

2.3.3. Modelul potrivirii persoana - mediu

2.3.4. Modelul "vitamina"

2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

2.3.6. Modelul conservarii/pierderii resurselor

2.3.7. Modelul stresului ocupational

2.3.8. Modelul solicitarilor si resurselor

2.3.9. Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse


2.3.10. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

2.4. Stresorii organizationali

2.5. Efectele stresului organizational

2.6. Raspunsuri emotionale la stres

2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala

2.6.2. Burnout si stres

2.6.3. Burnout si oboseala

2.6.4. Burnout si depresie

2.6.5. Burnout si boala

2.6.6. Satisfactia cu munca

2.7. Corelatele stresului organizational

2.7.1. Stres si sanatate

2.7.2. Stres si performanta

2.7.3. Stres si decizie

2.7.4. Stres si conducere

2.7.5. Stres si comportament

2.8. Managementul stresului ocupational

Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii

3.1. Obiectivele cercetarii

3.2. Ipotezele cercetarii

Capitolul 4. Metodologia cercetarii

4.1. Subiectii

4.2. Instrumentele de investigare

4.2.1. Descrierea testului (IMP) - "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale"

4.2.2. Descrierea testului "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.)

4.3. Procedura de lucru


Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora

5.1. Prezentarea distributiei datelor

5.2. Interpretarea rezultatelor

Capitolul 6. Concluzii si implicatii

6.1. Directii ulterioare de cercetare

Bibliografie

Anexe
Index de tabele

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu 3


munca ................................................ 2

Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului 4


ocupational ............. 6

Tabel 4.1. 5
Organizatia ............................................................................................. 0
..
5
Tabel 4.2. 0
Locatia ....................................................................................................
.. 5
0
Tabel 4.3. Numarul
protocolului ............................................................................... 5
1
Tabel 4.4.
Gen ......................................................................................................... 5
.. 1

Tabel 4.5. Vrsta n 5


ani ............................................................................................. 2

Tabel 4.6. Titlul 5


ocupatiei ......................................................................................... 2

Tabel 4.7. Aranjamentul de 5


munca ........................................................................... 3

Tabel 4.8. Clasificarea 5


ocupatiei ............................................................................... 3

Tabel 4.9. Ore lucrate real pe 5


saptamna .................................................................. 3

Tabel 4.10. Motivatia cnd lucrati n 5


plus ................................................................ 4

Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizatia 5


dvs ................................................... 5

Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele 3 5


luni ....................................................... 5

Tabel 4.13. Starea de sanatate este buna pe 5


moment ................................................ 5

Tabel 4.14. Boala majora n ultimele 3 5


luni .............................................................. 5

Tabel 4.15. Subiectul 5


presiunilor .............................................................................. 6

Tabel 4.16. Program ideal de exercitii 5


fizice ............................................................ 6

Tabel 4.17. Zile libere n ultimele 3 luni pe motiv de 5


boala ..................................... 6

Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de 5


boala .................................................................. 7

Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0- 6


100 ......................................................... 1

Tabel 5.1. Surse de presiune - 6


PMI .......................................................................... 1

Tabel 5.2. Strategii de coping - 6


PMI ........................................................................ 1

Tabel 5.3. Personalitate (diferente individuale) - 6


PMI ............................................. 2

Tabel 5.4. Efectele stresului - 6


PMI ........................................................................... 2

Tabel 5.5. Surse de stres - 6


OSI ................................................................................. 2

Tabel 5.6. Tip A de comportament - 6


OSI .................................................................
Tabel 5.7. Control - 2
OSI ...........................................................................................
6
Tabel 5.8. Strategii de coping - 3
OSI .........................................................................
6
Tabel 5.9. Satisfactia muncii - 3
OSI ..........................................................................
6
Tabel 5.10. Sanatate mentala si fizica - 3
OSI ............................................................
6
Tabel 5.11. Corelatia dintre "Recunoasterea profesionala" si "Starea 4
mentala" ......
6
Tabel 5.12. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si "Starea 5
mentala", "Nivelul de ncredere personala", si "Simptomele
fizice" ........................................ 6
6
Tabel 5.13. Corelatia dintre "Hartuiri zilnice" si "Nivelul de ncredere
personala".. 6
6
Tabel 5.14. Corelatia dintre "Suprancarcarea muncii" si
"Nerabdare" ................... 6
7
Tabel 5.15. Corelatia dintre "Relatii interpersonale" si
"Nerabdare" ....................... 6
7
Tabel 5.16. Corelatia dintre "Climat organizational" si
"Nerabdare" ...................... 6
8
Tabel 5.17. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si "Pulsiune
de tip A", "Nerabdarea", "Control", si "Influenta 6
personala" .................................................. 9

Tabel 5.18. Corelatia dintre "Rol managerial" si "Influenta 6


personala" ................... 9

Tabel 5.19. Corelatia dintre "Balanta casa-munca" si 7


"Nerabdare" ......................... 0

Tabel 5.20. Corelatia dintre "Nerabdare" si "Starea mentala", 7


"Simptome fizice", si "Nivel de
energie" ................................................................................................. 1

Tabel 5.21. Corelatia dintre "Control" si "Simptome fizice", si "Nivelul 7


de 1
energie" ..................................................................................................
................... 7
3
Tabel 5.22. Corelatia dintre "Influenta personala" si "Satisfactia
postului" .............

Tabel 5.23. Diferite corelatii ntre surse de stres si sanatatea


fizica .........................
Index de grafice si figuri

Figura 2.1. Modelul Mediu - Persoana - 2


Reactie ..................................................... 1

Figura 2.2. Modelul 2


Michigan .................................................................................. 2

Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort - 2


recompensa .......................................... 7

Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si 31


suportului ........................................
Index de anexe

Anexa 1. 7
Gen ......................................................................................................... 8
..
7
Anexa 2. Vrsta n 8
ani ..............................................................................................
7
Anexa 3. Aranjamentul de 9
munca ............................................................................
7
Anexa 4. Clasificarea 9
ocupatiei ...............................................................................
8
Anexa 5. Ore lucrate real pe 0
saptamna ..................................................................
8
Anexa 6. Motivatia cnd lucrati n 0
plus ..................................................................
8
Anexa 7. Vechime n ani pentru organizatia 1
dvs. ....................................................
8
Anexa 8. Eveniment major n ultimele trei 1
luni .......................................................
8
Anexa 9. Starea de sanatate este buna pe 2
moment ..................................................
8
Anexa 10. Boala majora n ultimele trei 2
luni ...........................................................
8
Anexa 11. Subiectul 3
presiunilor ...............................................................................
8
Anexa 12. Program ideal de exercitii 3
fizice .............................................................
8
Anexa 13. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de 4
boala ..................................
8
Anexa 14. Zile libere pe motiv de 4
boala ..................................................................
8
Anexa 15. Autoevaluare de la 0- 5
100 .......................................................................
Rezumat

Stresul ocupational reprezinta o preocupare majora, att pentru angajati, ct si


pentru organizatii si pentru societate.

Legatura dintre stresorii muncii si starea de bine a angajatilor evidentiaza o


obligatie morala clara a angajatilor 222g66c de a asigura si mentine cea mai buna
stare fizica si mentala a angajatilor sai. Acest obiectiv poate fi atins prin
implementarea unor politici si proceduri care sa se adreseze n mod comprehensiv
problemelor legate de sanatate si siguranta.

Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o


scadere a sanatatii mentale si fizice.

Lucrarea de fata are ca obiectiv general existenta relatiilor semnificative ntre


stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la
nivel managerial.

Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ


sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul
de munca.

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se doua teste


pentru evaluarea subiectilor: "Indicatorul de Management al Presiunilor
Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Am ales aceasta categorie de munca, deoarece n cadrul unei interprinderi


managerii detin un rol deosebit n conducere, ei participnd la luarea unor decizii
importante pentru bunul mers al activitatii n nterprindere.

n urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si


efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale
(personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, ct si dintre
sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de
lucru ale cercetarii.
Summary

Occupational stress represents a major preoccupation for employees, for


organizations and for society.

The connection between work stressors and well being of the employees
distinguishes a moral obligation of the employees to assure and maintain the best
physical and mental condition of their employees. This objective can be reached by
implementing some politics and procedures which should address directly to the
problems on health and safety.

This study wants to demonstrate that the occupational stress factors determine a
decrease of mental and physical health.

The general objective of this study is the existence of meaningful connections


between stressors and effects, between individual differences and occupational
stress effects on managers' level.

The initial hypothesis was that the factors which generate occupational stress have
a negative or positive influence on mental health, physical health and the energy
the employees have at work.

The examination was made on 14 managers, applying two tests for subject's
evaluation: "Pressure Management Indicator" (I.M.P.) and "OccupationalStressIndicator"
(O.S.I.).

I chose this type of employees because the managers have the most important role
in leading the company, in taking the best decisions so that the company has the
best achievements.

Analyzing the correlations between the socio-professional sources of pressure and


stress effects, between sources of pressure and individual differences (personality),
between individual differences and stress effects, also between sources of stress
and physical health, the results confirmed the hypothesis of the research.
Capitolul 1. Introducere

ntr-o societate cum este cea contemporana, n care viteza poate fi


considerata o trasatura care nsoteste existenta, stresul generat de aceasta traire
intensa ocupa un rol important n evolutia individului. Traim cu stresul, ne
confruntam cu el zilnic, si, din nefericire, ne afecteaza existenta.

Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el


manifestndu-se prin comportamente cum ar fi: ntmpinarea din partea angajatilor
222g66c a unor dificultati n adaptarea la schimbarile care se impun postului de
munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla
actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul
organizatiei asupra careia se rasfrnge existenta unui climat stresant.

Investigarea stresului ocupational a fost intens ncurajata n ultimele decenii,


n prezent existnd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei
dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale.

Stresul ocupational la manageri este o problema ce preocupa multe organizatii care


au devenit interesate n investigarea acestui fenomen si n luarea unor masuri de
atenuare a stresului ocupational. n vederea evaluarii gradului de stres la nivel
managerial s-au realizat contracte de cercetare pe termen lung cu mai multe
organizatii, organisme si colective de cercetare autohtone si internationale.

Aceasta lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupational la nivel managerial.


Lucrarea si propune sa urmareasca existenta sau nonexistenta stresului la locul de
munca si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala,
sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se testele


"Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de
Stres Ocupational " (O.S.I.).

Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o


scadere a sanatatii mentale si fizice.

Lucrarea de fata si propune sa ilustreze modul n care stresul de la locul de


munca afecteaza viata individului, att pe plan individual, ct si n cel social, de
relationare. Consecintele stresului ocupational sunt vizibile att fizic, genernd
diferite atentionari somatice, ct si mental, n comportamentul, confortul si
aprecierea de sine a celui care se confrunta n mod repetat cu diferiti stimuli
stresori.
Continutul acestei lucrari si propune sa evidentieze diferitele abordari
teoretice ale stresului ocupational, din perspectiva celor patru paradigme ale
stresului, care se vor regasi n nceputul capitolului doi al acestei lucrari; si propune
explorarea adecvarii si sustinerii empirice a modelelor dezvoltate n domeniul
stresului ocupational; urmareste identificarea tipurilor de stresori organizationali ct
si a principalelor categorii de efecte ale stresului ocupational.

De asemenea, lucrarea si propune sa urmareasca implicatiile emotionale la


stres, concretizate n conceptul de burnout. Astfel s-a ajuns la relationarea burnout-
ului cu epuizarea profesionala, la relationarea burnout-ului cu stresul, cu oboseala,
cu depresia, ct si cu boala, relationari ce se vor regasi n subcapitolul sase, al
capitolului doi.

Un alt subpunct abordat n aceasta lucrare l reprezinta satisfactia muncii.


Satisfactia muncii este definita ca fiind "masura n care asteptarile pe care un
individ le are n legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste
cu adevarat n cadrul muncii" (Locke, 1969). Satisfactia cu munca poate fi
caracterizata ca o atitudine privind masura n care persoana este multumita sau
nemultumita cu postul sau.

S-au urmarit, de asemenea, evidentierea corelatelor stresului ocupational n


ceea ce priveste relationarea stresului cu sanatatea, relationarea stresului cu
performanta, cu decizia, cu conducerea si comportamentul, aspecte ce vor fi
regasite n subcapitolul sapte, al capitolului doi, la fel si tipurile de interventii
manageriale ale stresului ocupational.

Lucrarea de fata nu si propune sa ofere solutii, strategii de gestiune a


stresului ocupational, ci doar se vrea a fi un semnal de alarma, o atentionare asupra
implicarii stresului n activitatea profesionala a individului.
Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate
2.1. Stresul ocupational n contextul cercetarilor actuale

Stresul ocupational este una dintre multiplele probleme cu care se confrunta


societatea moderna, fiind generat de viata profesionala, de mediul muncii, cu
consecintele nemijlocite asupra activitatii profesionale, dar si asupra sanatatii celor
care presteaza munca respectiva.

Managementul international a devenit una din preocuparile la moda ale


specialistilor n culturi organizationale. Conform lui Bogathy (2007, p. 236),
"competitia economica dura n care este angrenata viata sociala prezenta este
considerata ca unul din semnele sau reactiile generatoare a ceea ce a intrat n
limbajul cotidian sub denumirea de <<stres profesional>> sau << stres
ocupational >>". Manifestarile evidente ale fenomenului de stres ocupational la
nivel organizational au determinat si intensificarea cercetarilor empirice pe aceasta
tema.

Bogathy n cartea sa, (2007, p. 236), afirma ca "Ganster si Schaubroeck (1991) au


remarcat ca numai n ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu
privire la relatia dintre munca si stres. n timp ce nu putem spune ca investigatiile
pe problema stresului ocupational nu au fost ncurajate, s-a facut totusi prea putin
pentru a implementa unele solutii de control al acestuia. Consecintele stresului
muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atentie, reusindu-se
obtinerea unor informatii precise". Simptomele stresului ocupational sunt usor de
evidentiat si observat, el manifestndu-se prin comportamente cum ar fi:
ntmpinarea din partea angajatilor a unor dificultati n adaptarea la schimbarile
care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii
muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia
stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrnge existenta unui climat
stresant.

Ceea ce este specific n societatea romneasca de azi, este o crestere substantiala


a nivelului de stres si o crestere, ca pondere, a reactiilor la ceea ce au fost numiti n
literatura de specialitate ca fiind "stresori".

Literatura de specialitate aparuta n limba romna este generoasa n lucrari pe


problematica stresului. n unele ntlnim tratarea mai generala a stresului, fara a se
pierde din vedere stresul organizational (Floru, 1974; Derevenco, Anghel, Baban,
1992; Miclea, 1997; Baban, 1998; Brate, 2002; Iamandescu, 2002 etc), iar n altele
ntlnim abordarea n particular a stresului ocupational (Brate, 2004, 2005; Pitariu,
2003 etc).
2.2. Definirea stresului

Dictionarul explicativ al limbii romne defineste stresul ca fiind: "nume dat oricarui
factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoaca organismului uman o
reactie anormala; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de
mediu".

Oxford English Dictionary explica etimologia cuvntului stres ca provenind din


abrevierea cuvntului "distress", folosit n engleza medievala cu ntelesul de:
dificultate, necaz, durere, provocate de factori externi organismului.

Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reactie anormala, nefavorabila a


organismului uman provocat de momente tensionate traite repetat.

Stresul reprezinta "colectia" de temeri, framntari, griji de toate tipurile si conflicte,


care contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectnd grav
sanatatea.

H. Wolff defineste stresul ca fiind reactia individului la diversi agenti nocivi si


amenintatori; o stare dinamica a organismului.

Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, ntre cerintele organismului si


capacitatea sa de raspuns. Aceasta perceptie subiectiva trece prin doua filtre
apreciative: filtrul primar, prin care persoana evalueaza gradul de pericol al unui
agent inductor de stres, si filtrul secundar, prin care persoana se evalueaza pe sine
pentru a-si determina potentialul de a combate agentul nociv.

Conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabila independenta, ct si ca


variabila dependenta, dar si ca proces. Aceasta confuzie terminologica se datoreaza
aplicabilitatii conceptului de stres n cercetarile din stiintele medicale,
comportamentale si sociale n ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplina a cercetat
stresul dintr-o perspectiva unica, singulara, adoptnd fie modelul stimulilor (stresul
fiind o variabila independenta), fie modelul raspunsului (stresul fiind o variabila
dependenta).

Aproape toate cercetarile ncep prin a puncta dificultatile generate de confuzia


existenta n jurul ncercarilor de a defini ceea ce este stresul.

Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii
stimul-raspuns, interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei
persoanei cu mediul sau" (Bogathy, 2007, p. 237).

Opiniile actuale cu privire la felul n care trebuie definit stresul impun cercetatorilor
sa gndeasca stresul ca fiind ceva relational, ca rezultat al unui schimb (tranzactii)
ntre individ si mediu. Abordarea tranzactionala orienteaza cercetatorii spre
identificarea acelor procese care leaga individul de mediu, accentul caznd pe
tranzactie si considernd ca stresul nu tine doar de individ sau doar de mediu.

Pentru a ntelege mai bine ce este stresul (general si ocupational/organizational) s-


au elaborat patru paradigme: paradigma stresului ca reactie (ca raspuns al
organismului), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului
ca relatie dintre stimul si reactie, si paradigma stresului ca tranzactie ntre
organism (persoana) si mediu, pe care le voi prezenta n cele ce urmeaza.

2.2.1. Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului


ca reactie)

Potrivit acestei paradigme, stresul se defineste ca fiind "raspunsul fiziologic sau


psihologic al individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un
eveniment sau o situatie externa potential vatamatoare" (Zlate, 2007, p. 570).

Abordarea sub aspectul reactiei considera stresul ca fiind o variabila dependenta, un


raspuns la un stimul deranjant, amenintator, un raspuns intern.

Originile definirii stresului ca reactie pot fi identificate n medicina, si, de obicei,


stresul este studiat dintr-o perspectiva fiziologica.

Cel care a adus contributii remarcabile la formularea si impunerea acestei


paradigme a fost medicul canadian de origine austriaca Hans Selye (1907-1982).

ntr-un articol publicat n 1936, Selye lansa conceptul de sindrom general de


adaptare (SGA), care mai trziu s-a convertit n conceptul de stres. El a definit
stresul ca fiind suma raspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului,
determinnd sindromul general de adaptare (Zlate, 2007, p. 570).

Agentii stresori care actioneaza asupra individului produc uzura somato-psihica a


acestuia, corelata cu mari dificultati de adaptare. Pentru a se apara de invazia
acestor agresori si pentru a-si stabili homeostazia, organismul face un efort de
adaptare. El trece, practic, prin trei faze:

- faza de alarma: mobilizarea initiala la contactul cu agentul nociv; creierul


emite un mesaj biochimic spre toate aparatele si sistemele corpului; creste
respiratia, tensiunea arteriala, pupila se dilata, muschii se ncordeaza; se petrece,
practic, detectarea agentul stresor de catre organism si pregatirea de a-i face fata.

- faza de rezistenta: n care actioneaza mecanismele de adaptare menite a


reduce efectul nociv al stresului; individul se opune, se lupta cu stresul, glandele cu
secretie interna se rencarca cu energie, sngele si capata fluiditatea, postura,
mersul redevin normale.

- faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea


resurselor organismului de lupta mpotriva stresului; organismul se uzeaza,
mbatrneste prematur, sistemul ce lupta cu stresul este total depasit si nvins.

Acestea sunt cele trei tipuri de reactii la agentii stresori pe care Selye le-a unit sub
denumirea de sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de
adaptare supune organismul la solicitari foarte mari. Cu ct acest sindrom este mai
frecvent reactivat, cu ct reactivarea este de mai lunga durata, cu att efectele vor
fi mai nefavorabile.

Selye compara cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu
succesiunea celor trei mari etape ale existentei umane: copilaria (n care rezistenta
este scazuta), maturitatea (cnd organismul este adaptat si rezistenta este intensa)
si batrnetea (cnd adaptarea scade nentrerupt, survine epuizarea si moartea).

Selye arata ca a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din
urmatoarele considerente: sindrom - deoarece manifestarile lui sunt coordonate si
chiar, n parte, dependente unele de altele; general - pentru ca nu este produs
dect de agenti care au efecte generalizate asupra diverselor parti ale
organismului; adaptare- pentru ca stimuleaza si ajuta achizitia si mentinerea
stadiului de rezistenta (Zlate, 2007, p. 571).

n primele sale lucrari, Selye leaga nsa sindromul general de adaptare sau
sindromul de stres aproape exclusiv de agenti patogeni si de reactiile de natura
biologica. El descrie doua categorii de hormoni de adaptare: hormoni
antiinflamatori, care inhiba reactiile defensive excesive, si hormoni proinflamatori,
care le stimuleaza.

Mecanismul de raspuns la stres este tripartit si cuprinde:

- efectul direct al stresului asupra corpului;

- reactiile interne care stimuleaza apararile tisulare;

- reactiile interne care inhiba aceste aparari.

Rezistenta si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit ntre acesti trei factori.

Toate acestea l determina pe Selye sa propuna mai multe definitii ale stresului
(conform lui Zlate, 2007, p. 571).
- "stresul este dominatorul comun al tuturor reactiilor de adaptare ale organismului"
(definitia este simpla, apreciaza el, dar prea vaga);

- "stresul este starea exprimata manifest printr-un sindrom specific comportnd


orice schimbare nonspecifica intervenita ntr-un sistem biologic" (definitia este
considerata operationala, deoarece arata ca o stare nu poate fi cunoscuta decat
prin manifestarile sale);

- "stresul este o stare manifestata printr-un sindrom" (este vorba tocmai despre
manifestarile antrenate de stres care permit identificarea acelei stari).

Att Selye ct si alti cercetatori au constientizat ca:

- sindromul general de adaptare nu se refera numai la agenti patogeni care


genereaza reactiile de adaptare ale organismului;

- sindromul general de adaptare nu este compus doar din reactii de natura


biologica;

- sindromul general de adaptare nu se manifesta doar din reactii specifice.

Aceasta l-a determinat pe Selye, ca n cartea sa Stress in Health and Disease (1976)
sa propuna o noua definitie a stresului: "stresul este raspunsul nonspecific al
organismului la orice solicitare". n aceasta definitie, spunea el, cuvintele-cheie
sunt: raspuns (ceea ce indica faptul ca vorbim despre efecte/reactii si nu despre
cauze, adica agenti stresori); nonspecific (exclude orice raspuns pe care unul sau
mai multi agenti stresori vor fi capabili sa le suscite si orice raspuns care, ntr-o
maniera selectiva, va fi limitat la un organ sau la cteva organe); orice solicitare
(are meritul de a accentua nu doar insistenta pe nonspecificitate, dar denota si
caracterul adaptabil al fenomenului, deoarece orice raspuns activ care se manifesta
n fata oricarei solicitari este un fenomen de adaptare, chiar daca este vorba de o
proasta adaptare).

Tot n aceasta lucrare, Selye propune diferentierea ntre eustres si distres.

Eustresul desemneaza nivelul unei stimulari psihoeuroendocrine moderate, optime,


care mentine echilibrul si tonusul fizic si psihic al persoanei, starea de sanatate si
induce o adaptare pozitiva la mediu. Este indispensabil pentru viata si pentru
mentinerea functiilor mentale si fizice, necesare desfasurarii activitatii umane. Este
deci, stresul "bun", agreabil, cu valoare curativa pentru persoana, motivnd si
mobiliznd resursele individuale, necesar n motivatie, crestere, dezvoltare si
schimbare.
Distresul reprezinta stresul ce depaseste o intensitate critica, provocat de
suprancarcari, suprastimulari intense si prelungite, care depasesc resursele
fiziologice si psihologice personale, rezultnd scaderea performantei, insatisfactie
etc. Este deci, stresul "rau", dezagreabil pentru individ.

Am staruit mai mult asupra conceptiei lui Selye deoarece ea exprima cel mai bine
esenta paradigmei stresului ca reactie a organismului.

2.2.2. Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul)

Din perspectiva acestei paradigme stresul reprezinta stimulul exterior potential


vatamator, fiind o variabila independeta.

Ratiunea acestei abordari sta n faptul ca forte externe actioneaza asupra


organismlui ntr-o maniera distructiva.

Definitiile stresului ca stimul si au originea n fizica si inginerie, analogia constnd


n faptul ca stresul poate fi definit ca o forta exercitata, care antreneaza n
consecinta o cerere sau o reactie la ncarcare, crend astfel o distorsiune. Daca
toleranta organismului este depasita, pot sa apara defectiuni temporare sau
definitive. Individul este n permanenta bombardat cu potentiale surse de stres (de
obicei numiti stresori), iar un eveniment aparent minor poate rupe echilibrul delicat
ntre modalitatea de control a stresului si anularea completa a comportamentelor de
control al stresului.

Tema centrala a modelului stresului ca stimul o reprezinta identificarea agentilor


stresori si apoi gruparea, clasificarea lor.

Identificarea surselor stresului organizational postuleaza definirea riscului de stres n


termenii gradului de expunere la un stimul nociv. De exemplu, cu ct ritmul muncii
devine mai alert, cu att nivelul de stres este mai ridicat.

Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor)
contine cteva sugestii importante:

- sursele de stres contureaza ideea ca diferentierea stresului din afara muncii


(de acasa) de stresul din munca devine superflua. Greenberg arata ca, pentru
individ, stresul legat de munca si cel legat de viata par adeseori sa se combine ntr-
un pattern de adversitate nediferentiat ce devine coplesitor. O asemenea idee este
sustinuta de faptul ca stresul total genereaza efecte organizationale negative mai
mari dect fiecare dintre agentii stresori luati separat.
- agentii stresori, actionnd mpreuna, n interactiune unii cu altii, produc
efecte distincte. Unul si acelasi agent stresor genereaza efecte diferite la persoane
diferite sau chiar la una si aceeasi persoana, nsa n momente de viata diferite.

2.2.3. Paradigma stresului ca relatie ntre stimul si reactie

Aceasta paradigma postuleaza faptul ca stresul este mult mai mult dect un simplu
stimul sau o simpla reactie, el fiind consecinta relatiei dintre aceste doua variabile.
Esentiala devine interactiunea dintre stimul si reactie, stresul aparnd ca variabila
moderatoare.

Asa cum arata Zlate n cartea sa (2007, p. 573), "aceasta paradigma arata ca
stimulii potentiali stresanti pot conduce la tipuri diferite de reactii stresante la
indivizi diferiti si chiar la unul si acelasi individ n momente diferite, n functie de
evaluarile lor cognitive asupra situatiilor stresante si mai ales de resursele
disponibile n vederea adaptarii la situatia stresanta".

Ea este descrisa ca structurala si cantitativa, statica, de tip cauza-efect, corelatie


sau interactiune de tip statistic ntre doua variabile, chiar daca aceasta relatie este
mediata de o a treia. Ea nu poate explica aproape deloc complexitatea procesuala a
stresului, chiar daca nu minimalizeaza rolul variabilelor moderatoare n explicarea
stresului lor, nu reuseste sa surprinda mecanismele care stau la baza interactiunii
ntre stresori si efectele produse de ei.

2.2.4. Paradigma stresului ca tranzactie ntre persoana si mediu

Are n vedere, n primul rnd, persoana si mediul, ambele interpretate n unitatea si


integralitatea lor, si nu doar anumiti factori de mediu sau anumiti factori de
personalitate aflati n interactiune unii cu altii. n al doilea rnd, stimulii si
raspunsurile nu mai apar ca elemente separate care si mentin distinctivitatea cnd
intra n raporturi cauzale, ci, dimpotriva, sunt definiti/definite relational.

Cel care a adus o contributie magistrala la conceptualizarea noii paradigme a fost


Richard S. Lazarus, care, singur sau mpreuna cu unii dintre colaboratorii sai, a
publicat numeroase lucrari n care fundamenteaza paradigma tranzactionala a
stresului.

ntre organism si mediu (persoana si situatie) au loc tranzactii permanente n care


individul nvata sa se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru
sanatatea lui.

Stresul psihologic reprezinta o anumita relatie ntre persoana si mediu care este
evaluata de catre persoana ca fiind o povara sau ceva care i depaseste resursele si
i pericliteaza sanatatea.
ntr-o situatie stresanta apare necesitatea instalarii unei schimbari n functionarea
individului menite sa contribuie la gestionarea situatiei respective. Rezulta ca
stresul este starea dinamica a individului ce presupune perturbarea homeostaziei,
pe de o parte, si reinstaurarea ei, pe de alta parte. Trei elemente sunt esentiale:
starea cognitiva dinamica, distrugerea balantei functionarii normale si solutionarea
perturbarii.

Stresul este nu doar un factor ce tine de individ sau de mediu, ci este ncadrat mai
degraba ntr-un proces permanent n care individul tranzactioneaza n diferite medii,
evalueaza factorii stresori si si propune sa treaca peste situatiile stresante.

Sunt doua mecanisme prin intermediul carora sunt realizate tranzactiile dintre
persoana si situatia stresanta: evaluarea cognitiva si copingul, ce apar n calitate de
variabile mediatoare ale relatiei respective si ale rezultatelor ei imediate sau de
lunga durata.

Evaluarea cognitiva este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzactiei dintre
persoana si mediu si presupune categorizarea unui eveniment n vederea stabilirii
semnificatiei lui pentru sanatate.

Exista doua tipuri de evaluari: primara si secundara, n prima apreciindu-se daca


ntr-un eveniment oarecare exista ceva periculos, n timp ce n a doua, persoana si
analizeaza resursele de coping de care dispune, ncercnd sa gaseasca o modalitate
de solutionare benefica. La rndul ei, evaluarea primara este de trei tipuri:
irelevanta (un eveniment nu are nici o importanta pentru starea de sanatate a
persoanei; n tranzactia respectiva nimic nu se cstiga, nimic nu se pierde),
benigna-pozitiva (apare cnd evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv; este
nsotita de emotii placute, tonifiante), si stresanta (se refera la un rau/o pierdere, la
o amenintare si/sau competitie). ntre cele doua tipuri de evaluari (primara si
secundara) exista relatii de interdependenta si chiar de schimbare a sensului, a
intrarii lor n actiune, cea secundara putnd-o devansa pe prima.

Copingul este definit ca reprezentnd eforturile cognitive si comportamentale n


continua schimbare, n vederea gestionarii cerintelor interne si/sau externe evaluate
de persoana ca depasindu-i resursele.

"n conceptia lui Lazarus si a colaboratorilor sai, copingul este orientat catre proces,
si nu att prin personalitate, el ndeplinind functia de reglare a emotiilor negative si
functia rezolutiva ce consta n ntreprinderea unor actiuni n vederea rezolvarii
problemelor generatoare de emotii negative"(Zlate, 2007, pag 575).

Din perspectiva paradigmei tranzactionale a stresului, stimulii nu au puterea de a


determina tensiuni dect daca sunt perceputi de individ ca o amenintare la
bunastarea sa. Gradul de amenitare perceputa poate fi diminuat sau chiar eliminat
daca persoana evalueaza ca strategiile de coping de care dispune sunt potrivite
pentru a face fata amenintarilor. si invers, daca un stimul nu este apreciat la nceput
ca fiind amenintator, el poate deveni amenintator daca resursele de coping detinute
de individ se dovedesc a fi nepotrivite pentru a face fata constrngerilor mediului.

n paradigma tranzactionala fiecare construct este definit relational si inseparabil


unul de altul, relatia dintre persoana si mediu fiind reciproca, bilaterala.

2.3. Modele ale stresului

Exista mai multe modele ale stresului, n general, si ale stresului ocupational, n
special. n timp, au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului
ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost
controversate. Factorii care declanseaza stresul afecteaza si influenteaza indivizii,
organizatia si activitatea acesteia.

2.3.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan)

Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de
psihologii Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model
sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaza
raspunsurile si care, n final, influenteaza sanatatea individului.

Figura 2.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Bogathy, 2007, p. 240)

Modelul de stres Mediu - Persoana - Reactie a fost cel mai mult discutat n literatura
psihologica de specialitate. El sustine ideea ca reactiile la stres au loc n momentul
n care relatia dintre persoana si mediu este n dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240)
arata ca "prezenta unor carente ntre particularitatile individuale ale persoanei
(aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de
munca, etc.) pot conduce la nendeplinirea trebuintelor individuale sau
nendeplinirea cerintelor muncii". Acestea pot duce la crearea unei stari stresante,
si, implicit, la reflectarea ei n diferite reactii individuale. Reactiile la stres nu sunt
altceva dect rezultanta unor perceptii subiective. Implicit, n acest cadru de
echilibru/dezechilibru este cuprinsa si capacitatea sau abilitatea individului de a
realiza un management al posibilului conflict dintre conditiile de mediu si trasaturile
de personalitate, valori, trebuinte personale, ntregul care poate contribui la
nepotrivirile mentionate si care poate fi descris ca reprezentnd aspecte ale
procesului tranzactional.

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 20), "caracteristicile organizationale (de


exemplu dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, descrierea posturilor) pot
duce la stresori, cum sunt conflictul de rol, ambiguitatea de rol si ncarcatura
muncii. Acesti stresori, la rndul lor, pot conduce la reactii de stres. Reactiile se
refera la raspunsurile afective, fiziologice sau comportamentale ale individului (de
exemplu satisfactie cu munca scazuta, hipertensiune, absenteism). n final, reactiile
pot conduce att la tulburari fizice (boli cardiovasculare, tulburari digestive), ct si
psihologice (depresie)".

Figura 2.2. Modelul Michigan. (Capotescu, 2006, p. 20).

Modelul postuleaza relatiile dintre cele patru grupe majore de variabile si variabilele
care modereaza aceste relatii, si anume caracteristicile individuale ale angajatilor
(de exemplu tipul A de comportament), respectiv relatiile interpersonale (suportul
social).

Desi acest model prezinta valoare euristica si a stimulat o multitudine de cercetari,


modelul nu este fundamentat pe o perspectiva teoretica pe baza careia sa fie
dezvoltate ipoteze de cercetare, motiv pentru care este foarte dificila validarea
empirica a modelului.

2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului)

A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfectionat de acesta si colaboratorii lui


mai trziu, n 1990 si 1996. Pentru Karasek, doua dintre dimensiunile muncii sunt
importante: ncarcatura ei (cerintele, solicitarile postului) si perceptia pe care
individul o are asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale.
Unele activitati de munca sunt grele, dificile, solicitante, cu cerinte numeroase, n
schimb ofera angajatului posibilitatea exercitarii controlului asupra lor. De exemplu,
munca de creatie, de conceptie, cu sarcini variate si diferite. Ele faciliteaza
cresterea motivatiei, inovatiei, dezvoltarea personala. Alte activitati sunt relativ
usoare, cu cerinte scazute, dar restrictioneaza exercitarea gradului de controlare a
lor de catre angajat. Primele munci sau locuri de munca au fost numite active, iar
celelalte, munci pasive. Cnd ncarcatura scazuta a muncii se asociaza si cu o mare
posibilitate de controlare a ei de catre angajat, atunci situatiile de munca sunt
nestructurate sau usor stresante, producnd oboseala scazuta. Daca, n schimb,
ncarcatura muncii este foarte mare, iar posibilitatile de control sunt foarte limitate,
situatiile de munca vor fi stresante si vor produce oboseala puternica.

Gradul sporit al latitudinii deciziei sau al controlului la locul de munca contribuie la


mbunatatirea sanatatii fizice si mentale a angajatilor, n timp ce gradul sau nivelul
scazut al latitudinii deciziei conduce la afectarea si periclitarea acestora. Chiar daca
n mod real sau curent suprancarcarea muncii se asociaza cu niveluri ridicate ale
reactiilor fiziologice si psihologice, impactul acestora va depinde maximal de
perceptia pe care individul o are asupra controlului pe care l poate exercita n
activitatile desfasurate. Daca individul este n masura sa ia decizii asupra
activitatilor lui, deci daca el are autoritate decizionala si daca si poate folosi liber
aptitudinile si abilitatile, atunci nivelul stresului poate fi tinut sub control, adica
diminuat. n ultimul timp, a nceput sa se puna accent tot mai mare pe conceptul de
"perceptie"a gradului de control al angajatului. Indiferent care este nivelul
real/obiectiv de control, esentiala devine perceptia pe care angajatii o au asupra
acesteia. Daca ei considera, evalueaza ca detin un mare control al muncii,
posibilitatea de aparitie a unor reactii afective pozitive va fi mare.

Modelul cerere-control are un caracter centrat situational; el a fost preluat,


reconceptualizat si extins. Poate cea mai cunoscuta si reusita reconceptualizare o
reprezinta modelul "cerere-control-suport social", formulat de Johnson si Hall (1988).
Zlate (2007, p. 581) afirma ca "suportul social este variabila care presupune
amortizarea epuizarii psihologice, cresterea ncrederii ntre conducatori si
subordonati, ntre colegi etc. El depinde mult de gradul de integrare sociala si
emotionala a angajatilor 222g66c . Actiunea separata a celor trei variabile conduce
la efecte mai mari dect atunci cnd ele actioneaza corelat, sinergetic. Exista chiar
si opinii extremiste potrivit carora tripla interactiune are efecte dezadaptative:
sprijinul social, se sustine, exacerbeaza si nu amelioreaza efectul stresorilor asupra
reactiilor la stres".

2.3.3. Modelul potrivirii persoana - mediu

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) "modelul potrivirii persoana - mediu


asuma ca potrivirea dintre o persoana si mediu determina nivelul stresului pe care l
percepe persoana". O potrivire buna persoana - mediu apare cnd abilitatile si
deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitarile postului sau mediului de
munca. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile
persoanei asupra solicitarilor din partea mediului, si de catre perceptiile acesteia
asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari.

Utiliznd acest model, French si colaboratorii sai (1982) au gasit ca o potrivire


redusa ntre persoana si mediu este n mod frecvent asociata cu reactii crescute la
stres. Angajatii ale caror deprinderi si abilitati se potrivesc bine cu mediul muncii
raporteaza un nivel scazut de stres si mai putine reactii.

Acest model se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si


abilitatilor relationate cu solicitarile mediului de munca. n plus, ia n considerare
influentele externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca.
De exemplu, "Edwards si Rothbard (1999) au gasit ca starea de bine a angajatilor
222g66c variaza n functie de perceptiile acestora asupra muncii si experientele din
cadrul familiei" (Capotescu, 2006, p. 25). Rezultatele acestui studiu indica faptul ca
interventiile viznd managementul stresului ar trebui sa ia n considerare potrivirea
dintre angajati si mediul lor de munca, respectiv mediul familial. n mod particular,
daca exista o potrivire buna att n cadrul familiei ct si n mediul de munca, exista
probabilitatea ca stresul cumulativ sa conduca la performanta scazuta n munca si
la probleme de sanatate.

Potrivirea persoana - post se refera la masura n care deprinderile, interesele si


abilitatile unui individ sunt compatibile cu solicitarile unui anumit post.

Potrivirea persoana - organizatie se refera la masura n care valorile unui individ


sunt consistente cu valorile organizatiei.

"ntr-un esantion de manageri, Lovelace si Rosen (1996), au gasit ca perceptia unei


potriviri slabe ntre persoana si organizatie se asociaza cu niveluri crescute ale
stresului, insatisfactie n munca si intentia de parasire a postului.

Saks si Ashforth (1997), au gasit ca perceptiile favorabile ale angajatilor asupra


potrivirii persoana - organizatie coreleaza pozitiv cu intentia de a ramne n
organizatie. Perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - post
coreleaza pozitiv cu satisfactia cu postul si angajamentul fata de organizatie, si
negativ cu stresul" (Capotescu, 2006, p. 25).

Modelul potrivirii persoana - mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot
proteja de stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu.
Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate
implica ncadrarea n termene limita aparent imposibile ar putea sa caute suport
informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducnd experientierea
stresului n acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se focalizeze si sa se apropie
de respectarea termenelor mai bine dect daca ar fi depasiti si ar suferi diferite
reactii la stres.

n asamblu, modelul potrivirii persoana - mediu permite investigarea stresului


ocupational prin luarea n considerare a interactiunii dintre persoana si stresori n
mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste n mod specific faptul ca stresul
poate influenta indivizii n mod diferit, n functie de preferintele, valorile si abilitatile
acestora.

2.3.4. Modelul "vitamina"

I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat n cadrul mai larg al nvatarii
mentale.

"Ideea centrala a modelului este ca sanatatea mentala este afectata de


caracteristicile (psihologice ale) mediului, cum sunt caracteristicile postului, ntr-un
mod analog cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatatii
fizice" (Capotescu, 2006, p. 26).

Cadrul propus de Warr are trei parti principale:

- caracteristicile postului sunt grupate n noua categorii care se relationeaza diferit


cu sanatatea mentala n concordanta cu tipul de "vitamina" pe care o prezinta.

- un model pe trei axe al starii de bine, postulata ca aspect fundamental al sanatatii


mentale.

- se asuma ca persoanele si situatiile interactioneaza n prezicerea sanatatii


mentale.

Forta modelului sta n analogia operata de autor ntre rolul vitaminelor n asigurarea
sanatatii fizice si psihice a oamenilor si rolul diferitelor caracteristici ale mediului
psihologic n care se desfasoara activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra
eficientei activitatii si starii de bine a individului. Warr stabileste noua caracteristici
ale muncii: cstigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala
valorificata, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizarii abilitatilor, scopuri
generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale.
Aceste caracteristici ale muncii actioneaza precum vitaminele: asigurarea lor optima
conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stresului; lipsa sau
excesul lor genereaza perturbari ale activitatii si instalarea stresului. Se presupune
ca primele trei urmeaza un pattern liniar-ascendent la nceput, apoi constant, nsa la
un nivel nalt. Cu ct ele vor fi asigurate la un nivel mai nalt, cu att mai nalt va fi
nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului. Urmatoarele
sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul
afecteaza negativ sanatatea mentala si cresc riscurile de stres. Caracterul liniar sau
non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii si sanatatea mentala este nsa
controversat. Chiar Warr, mai trziu, n 1998, nota ca este improbabil ca asocierile
dintre primele trei caracteristici ale muncii si sanatatea mentala sa fie liniare.

Un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca frecvent integrat n


cercetarile psihologice este starea de bine. Pentru a evalua empiric starea de bine,
Warr a propus trei dimensiuni: neplacere - placere, anxietate - confort, depresie -
entuziasm. Starea de bine relationata cu postul a fost cel mai intens studiata pe
baza masurarii satisfactiei cu munca, anxietatii relationate cu postul, burnout-ul si
depresiei.

n termeni de interactiune ntre persoana si situatii, modelul "vitamina" este n mod


esential centrat pe situatie, focalizndu-se pe asocierea dintre caracteristicile
postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute
ca posibili moderatori ai sanatatii mentale: valorile ( preferintele si motivele),
abilitatile (abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de
baza (prezenta sau absenta unor dispozitii, cum ar fi afectivitatea negativa).

2.3.5. Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

Este dezvoltat de Siegrist si colaboratorii sai n 1996; elementele centrale ale


modelului fiind controlul asupra muncii si structura de recompense relationate cu
munca.

"Modelul postuleaza relatia de echilibru sau dezechilibru ntre efort si recompensa,


ca sursa fie pentru aparitia starii de bine, satisfactie, de eustres, fie pentru
instalarea starilor de disconfort, distres" (Zlate, 2007, p. 584).

n cadrul modelului dezechilibrului efort - recompensa, rolurile de munca ale unui


angajat sunt considerate drept un element esential care leaga functii importante n
autoreglare (exemplu: stima de sine si autoeficacitatea) cu structura societala de
oportunitati si recompense.
Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort - recompensa

(Capotescu, 2006, p. 29).

Modelul este bazat pe principiul reciprocitatii: un efort ridicat n munca n


combinatie cu recompense scazute poate cauza o stare de distres emotional si
activare fiziologica (activare ridicata a sistemului nervos simpatic), ce predispune
spre risc cardiovascular.

Efortul este mpartit n doua categorii: efort extrinsec (solicitarile postului, ca de


exemplu: presiunea timpului, solicitari fizice, responsabilitate) si efort intrinsec
(supraimplicarea). Supraimplicarea (suprancarcarea) este vazuta ca un pattern
personal specific de coping cu solicitarile postului si evaluare a recompenselor, cu
stabilitate n timp si efecte asupra modului n care indivizii evalueaza relatiile costuri
- beneficii. Supraimplicarea este evaluata utiliznd patru dimensiuni de coping
comportamental (nevoia de aprobare, competitivitate si ostilitate latenta, nerabdare
si iritabilitate disproportionata), care sunt combinate pentru a forma un factor
latent.

"Potrivit lui Peter, GeiBler si Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite


angajatilor n trei modalitati diferite: bani (salariu adecvat), stima (respect si suport)
si securitate/oportunitati de cariera (oportunitati de promovare, securitate a
postului)." (Capotescu, 2006, p. 29)

Combinatia de efort crescut si recompense scazute s-a gasit ca e un factor de risc


pentru bolile cardiovasculare, absenta pe motiv de boala si simptomele auto-
raportate.

2.3.6. Modelul conservarii/pierderii resurselor

A fost elaborat de S.E. Hobfoll (1989). Autorul porneste de la o idee simpla n


aparenta, dar cu numeroase implicatii teoretice si practice: n generarea si
gestiunea stresului foarte importante sunt resursele pe care individul le poseda sau
se asteapta sa le achizitioneze, pe care el le consuma sau le pierde. Exista patru
categorii de resurse: obiecte ( o casa, un apartament, aparate menajere, bijuterii
etc.); conditii (o slujba stabila, statutul de lider, viata de cuplu fericita etc.);
caracteristici personale (respect de sine, simtul umorului, capacitati autoreglatoare
etc.); variate forme de "energie" care favorizeaza dinamismul (bani, sustinerea
colegilor, favorurile altor persoane, vigoare etc.). Modelul conservarii resurselor este
bazat pe supozitia ca oamenii depun eforturi pentru a mentine, proteja si construi
resurse, si ca acestia resimt ca amenintari pierderea reala a resurselor, respectiv
amenintarea cu pierderea resurselor.

n dinamica stresului trei caracteristici sunt importante:

- resursele nu sunt izolate, independente unele de altele, dimpotriva, ele sunt


interdependente, fapt care permite ca un cstig ntr-o categorie de resurse sa aiba
repercusiuni ntr-o alta categorie;

- resursele sunt valorizate de individ n sine, dar si pentru faptul ca permit


protejarea lor sau achizitia altora noi;

- resursele se diferentiaza ntre ele prin natura lor, unele putnd fi economice, altele
psihologice sau sociale, dar si prin cantitatea si calitatea lor, ceea ce se va
repercuta asupra instalarii evolutiei si solutionarii situatiilor/episoadelor stresante.

"Dupa Hobfoll, stresul apare n trei situatii:

- cnd resursele individului sunt limitate;

- cnd resursele individului sunt efectiv pierdute;

- cnd individul investeste n resurse si nu primeste cstigurile


anticipate" (Zlate, 2007, p. 585).

Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot
utiliza alte resurse pentru a depasi piederea.

Modelul conservarii/pierderii resurselor ar putea fi rezumat n doua propozitii si


patru idei subsumate.

Propozitia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare dect cstigarea lor. n
conditiile n care cstigurile si pierderile sunt egale ca numar, pierderile au un
impact negativ mai mare dect il are impactul pozitiv al cstigarii lor.
Propozitia 2: Individul trebuie sa-si investeasca resursele pentru a se proteja de
pierderea lor sau pentru a cstiga altele noi.

Aceasta propozitie este detaliata de patru idei:

- indivizii care poseda mai multe resurse sunt mai putin vulnerabili fata de riscul
pierderii lor si mai capabili sa cstige/achizitioneze noi resurse. si invers, cei care
poseda putine resurse sunt mai vulnerabili n fata riscului de a le pierde si mai putin
capabili sa achizitioneze resurse noi;

- pierderea initiala a resurselor antreneaza noi pierderi;

- cstigul initial de resurse atrage dupa sine noi cstiguri; totodata, pentru ca
resentimentul produs de pierderea resurselor este mai puternic dect cel produs de
cstigarea lor, ciclul pierderii va avea un impact mai mare si va fi mai accelerat
dect ciclul cstigului;

- cel care poseda resurse limitate si amenintate adopta o pozitie defensiva pentru
conservarea lor.

Prima idee noua pe care o postuleaza modelul lui Hobfoll este urmatoarea: stresul
nu este generat de evaluarile individuale, ci de procesele colective. Aflati n fata
unor amenintari, factori stresori, membrii unor colectivitati produc aceleasi reactii
modelate sociocultural. Asadar procesele de evaluare nu sunt individualizate, ci
sunt comune pentru membrii aceleasi culturi, aceleiasi organizatii sau aceluiasi grup
de munca. Ceea ce conteaza este consensul perceptiilor individuale, modul n care
majoritatea membrilor grupului/organizatiei percep conditiile muncii ca fiind
stresante.

A doua idee noua sustinuta de Hobfoll are n vedere faptul ca cele mai multe dintre
resursele individului sunt observabile obiectiv si apreciate colectiv. Cstigarea sau
pierderea unor resurse sunt evaluate la fel att de individ, ct si de anturaj,
deoarece importanta resursei este determinata sociocultural.

A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obtine nu numai prin
recurgerea la strategiile de coping reactive, ci si prin folosirea strategiilor de coping
proactive, bazate pe fixarea unor obiective menite sa faca fata constrngerilor
viitoare. Sunt recomandate n acest sens trei modalitati prin intermediul carora
indivizii pot face fata unor stresori viitori, ntr-o maniera proactiva:

- depunerea unor eforturi pentru achizitionarea si mentinerea rezervorului de


resurse;

- actionarea de ndata ce apar primele semne ale unei probleme;


- ncercarea de a ocupa o pozitie adecvata resurselor posedate.

2.3.7. Modelul stresului ocupational

Modelul stresului ocupational propus de Beehr sugereaza ca stresorii reprezinta


elemente ale muncii care cauzeaza reactii indivizilor. Aceasta conceptualizare
stipuleaza ca factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza
sau exagera efectele stresorilor asupra reactiilor.

Potrivit lui Beehr stresorii se refera la "orice caracteristici ale muncii care afecteaza
n mod advers sanatatea", iar reactiile se refera la "consecintele adverse ale
stresului".

2.3.8. Modelul solicitarilor si resurselor

Acest model asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua


categorii generale de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele
disponibile. Solicitarile de munca se refera n model la acele aspecte ale muncii care
solicita efort fizic si mental sustinut si sunt asociate cu anumite costuri fiziologice si
psihologice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice,
sociale sau organizationale care:

- sunt functionale n atingerea obiectivelor de munca;

- reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor;

- stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala.

Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice
caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatior, este
totusi posibila ncorporarea acestor elemente ntr-un model general aplicabil,
fundamentat teoretic.

2.3.9. Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse

Un model elaborat pe baza modelului solicitarilor si controlului a fost propus de


Jonge si Dormann pentru a explica stresul n domeniul furnizarii de servicii.
Asumptia centrala a modelului compensarii solicitarilor si reactiilor induse este ca
solicitarile emotionale sunt cel mai plauzibil compensate prin resurse emotionale,
solicitarile cognitive sunt compensate prin resurse cognitive, iar solicitarile fizice
sunt compensate prin resurse fizice. Potrivirea dintre, spre exemplu, solicitarile
emotionale si resursele disponibile produce consecinte emotionale particulare.
Potrivit asa numitului "principiu al triplei potriviri", cea mai puternica reactie
interactiva ar trebui observata cnd constructele ce circumscriu stresul ocupational
sunt bazate pe dimensiuni identice din punct de vedere calitativ si cnd sunt
asumate interrelatii specifice ntre tipuri particulare de solicitari, resurse si rezultate.

2.3.10. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

"Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen


(2005) distinge doua axe paralele de baza n relatia ntre caracteristicile muncii si
starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se
asociaza cu consecinte la nivelul sanatatii / reactii, iar pe cea de-a doua axa
utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel
atitudinal / stare de bine" (Capotescu, 2006, p. 33).

Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului (Capotescu, 2007, p. 33).

2.4. Stresorii organizationali

Potrivit majoritatii modelelor din psihologia muncii si organizationala, stresorii


muncii explica rezultatele la nivelul starii de bine.

Termenul de "stresori" desemneaza stimulii generati n cadrul muncii cu consecinte


fizice si psihologice negative pentru o proportie semnificativa de persoane expuse la
acestia.

"Parker si Spring (1999) arata ca paradoxul organizatiilor moderne este ca oamenii


au oportunitati de dezvoltare personala, dezvoltare a deprinderilor si interactiune cu
alte persoane, dar se confrunta de asemenea cu lipsa securitatii locului de munca,
ambiguitatea muncii si presiune generata de surse exterioare muncii" (Capotescu,
2006, p. 39).

Kahn si Byosiere (1992) reduc stresorii la doua mari categorii:


- continutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea - complexitatea si
monotonia - varietatea,

- proprietatile de rol, care se refera la aspecte sociale ale postului si includ relatiile
de supervizare si conflictul de rol.

Potrivit lui Le Blanc, Jonge si Schaufeli (2000), n domeniul stresului ocupational,


stimulii cu potential de generare a stresului n cadrul unei organizatii pot fi
categorizati n patru mari clase: continutul muncii, conditiile de munca, conditiile de
angajare si reteaua sociala la locul de munca.

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa
Le Blanc, Jonge si Schaufeli, 2000).

Categorie Stresor

Continutul muncii Suprancarcarea / subncarcarea


muncii

Complexitatea muncii

Monotonia muncii

Responsabilitatea crescuta

Munca cu grad crescut de pericol

Solicitari conflictuale / ambigue

Conditii de munca Substante toxice

Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii,


luminozitate, radiatii, temperatura)

Pozitia n timpul muncii

Solicitari fizice excesive

Situatii periculoase

Lipsa igienei
Lipsa masurilor de protectie

Conditiile de angajare Program de lucru

Nivel scazut de salarizare

Posibilitati reduse de dezvoltare a


carierei

Contracte de munca inflexibile

Insecuritatea muncii

Reteaua sociala la locul de munca Management defectuos

Suport social scazut

Participare scazuta la luarea deciziilor

Discriminare

Cercetarile au gasit relatii ntre sanatatea fizica si posturile caracterizate prin


repetitivitate crescuta, monotonie si vigilenta sustinuta, program n schimburi.

Majoritatea stresorilor identificati n literatura de specialitate privesc proprietatile de


rol.

Conflictul de rol se refera la diferentele perceptuale privind continutul rolurilor


persoanei sau relativa importanta a elementelor rolului. Aceste diferente apar ntre
individ si alte persoane din cadrul unui grup de munca n conditiile n care acestia
nu mpartasesc aceleasi asteptari cu privire la rol. El este definit ca fiind acea
contradictie generata de solicitarile diferite adresate acestuia si la care el, fie ca nu
doreste ntr-adevar sa raspunda, fie ca socoteste ca respectiva solicitare nu
corespunde sarcinilor sale. Conflictul de rol genereaza trairi afective negative,
tensiune si cel mai des simptome fizice. Poate sa apara si conflictul ntre solicitarile
generate de diferitele roluri detinute de acelasi individ. Astfel de conflicte sunt cel
mai des raportate n ocupatii din mediul militar, politie, educatie, unde
compartimentarea timpului ntre munca si familie nu poate fi realizata cu usurinta.
ncarcarea de rol este o varianta a conflictului de rol n care conflictul este
experientiat ca o necesitate de a compromite cantitatatea, orarul sau calitatea
muncii.

Programul de munca - munca n schimburi: rezultatele cercetarilor arata ca munca


n schimburi are o puternica influenta asupra persoanelor care o realizeaza.

Angajatii care lucreaza n schimburi experientiaza o serie de probleme fiziologice si


de adaptare sociala. Deoarece munca n schimburi ntrerupe ciclul de hranire, somn
si munca, angajatii semnaleaza somn insuficient, oboseala, iritabilitate, probleme de
adaptare si pierderea apetitului.

n cazul n care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe
simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizeaza cele mai importante dintre
acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a
sarcinilor, rigiditate n viziune, aparitia conflictelor interpersonale si a problemelor
de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei n munca, rezistentele la
schimbare, scaderea productivitatii si a eficientei n munca, scaderea calitatii si a
interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii etc.
Aceste consecinte negative n plan organizational tind sa apara n conditiile n care
exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu nmultirea acestora
scad sansele ca individul sa faca fata tuturor provocarilor sau amenintarilor
existente, instalndu-se situatia de distres.

2.5. Efectele stresului organizational

Cox clasifica principalele categorii de efecte ale stresului astfel:

- fiziologice: cresterea glicemiei, cresterea ritmului cardiac si a tensiunii arteriale,


uscaciunea gurii, transpiratia abundenta, dilatarea pupilei;

- subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseala, depresie,


oboseala, frustrare, iritabilitate, scaderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de
inferioritate;

- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scaderea capacitatii de


concentrare a atentiei, hipersensibilitate la critica, blocaje mentale;

- comportamentale: predispozitii la accidente, toxicomanie, izbucniri emotionale,


bulimie, abuz de alcool sau tutun, rs nervos, plns zgomotos;

- psihoorganizationale: absenteism, scaderea productivitatii, alinierea n relatiile cu


ceilalti membri ai organizatiei, reducerea implicarii, insatisfactii n munca, scaderea
ncrederii si loialitatii n/fata de organizatie.
n legatura cu aceste efecte trebuie facute cteva precizari:

- ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu nseamna ca stresul le
cauzeaza ntotdeauna, totusi, nu poate fi ignorata posibilitatea ca stresul sa
constituie una dintre cauzele primare sau aditionale ale lor;

- ponderea, semnificatia si gravitatea lor trebuie evaluate n functie de mai multe


criterii, dintre care unul foarte important este cel al nivelului la care se instaleaza;
aceasta pentru simplul fapt ca gestionarea efectelor aparute la nivel individual se
afla mai putin sub controlul organizatiei si este mult mai greu de realizat;

- efectele stresului organizational nu trebuie interpretate in sine, ci si prin prisma


posibilitatii sau capacitatii lor de a genera n lant alte efecte colaterale cu urmari
mult mai grave dect efectul initial;

- se impune cercetarea si diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece


eliminarea cauzelor stresului va conduce la eliminarea efectelor.

2.6. Raspunsuri emotionale la stres

n prezent, exista un consens general ca solicitarile din mediu evaluate ca stresante


influenteaza riscul de mbolnaviri prin raspunsurile emotionale negative.

Cea mai adoptata abordare a emotiilor implica divizarea acestora ntr-un numar de
categorii discrete, fiecare tip de emotie aducnd informatii diferite cu privire la
eforturile de adaptare ale unei persoane. Desi orice clasificare a posibilelor emotii
este chestionabila, majoritatea clasificarilor existente includ furia, anxietatea,
depresia, vina, rusinea, invidia, gelozia, speranta, bucuria / fericirea, iubirea,
gratitudinea si compasiunea. Majoritatea teoreticienilor sunt de acord ca exista un
numar limitat de emotii, desi acestia au opinii diferite cu privire la numarul de
emotii existente si a tipurilor de emotii considerate relevante pentru cercetare. Pe
plan international, cercetatorii din domeniul psihologiei muncii si organizationale s-
au centrat special pe investigarea urmatoarelor categorii de reactii emotionale:
anxietatea, depresia, burnout-ul, furia si satisfactia n munca.

2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala

La fel ca si stresul sau, poate, chiar mai mult dect el, burnout-ul provoaca efecte
devastatoare n existenta profesionala a oamenilor. El afecteaza cele mai diverse
planuri ale vietii si activitatii umane: fiziologice, psihice, psihosociale,
psihoorganizationale, sociale. Persoanele care experimenteaza burnout-ul sunt
descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic si psihic, cu sanatatea subrezita
si cu capacitatea de munca grav afectata. Termenii "epuizare", "uzura" si "ruina a
sanatatii" sunt cel mai frecvent asociati cu burnout-ul.
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima data de Bradley (1969), fiind apoi
preluat de Freudenberger (1974) si Christina Maslach (1976) care l fundamenteaza
sub raport stiintific.

Freudenberger a omis opinia potrivit careia sunt predispuse la experimentarea


burnout-ului persoanele angajate unor cauze, cele carora le place sa se lupte,
exprimndu-se chiar ca burnout este "boala luptatorului". Cauzele fenomenului se
afla n unele dintre trasaturile individuale ale oamenilor, n imaginea de sine
idealizata ale acestora, n autoperceptia lor ca fiind competenti, carismatici,
dinamici, dar care, cu timpul, care pe masura ce constata ca obiectivele propuse
devin aproape imposibil de atins, clacheaza, si pierd ncrederea n sine, se
nstraineaza de ei nsisi. Toate acestea l-au condus pe autor la formularea unei
definitii conprehensive a burnout-ului ca fiind o stare de oboseala cronica, de
depresie si frustrare generata de dezvoltarea unei cauze, unui mod de viata sau
unei relatii care esueaza n a produce recompensele asteptate si conduce n final la
diminuarea implicarii si ndeplinirii muncii.

Maslach (1976) efectund cercetari ample asupra medicilor, infirmierelor,


psihiatrilor a constatat ca experientele emotionale ale acestora erau de cele mai
multe ori stresante, fapt care se asocia cu aparitia unor tulburari somatice,
psihocomportamentate si chiar sociale. Att Maslach ct si Freudenberger
considerau n perioada anilor `70 ca burnout-ul este specific profesiunilor de
asistenta sau de ajutorare. Contrar nsa lui Freudenberger care amplasa cauza
burnout-ului n individ, n trasaturile lui de personalitate, Maslach o amplaseaza n
"mediul muncii", n "relatiile" presupuse de munca, deci n interrelational si
psihosocial.

Perlman si Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: esuarea si


epuizarea; pierderea creativitatii, pierderea implicarii n munca; duritatea colegilor,
muncii si institutiilor; raspunsul la stresul cronic n dorinta de a reusi; sindromul
atitudinilor de distantare fata de client si de sine.

Maslach si Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare


emotionala, de depersonalizare si de reducere a realizarii profesionale aparut la
indivizii implicati profesional alaturi de altii.

Epuizarea emotionala presupune vidarea emotionala a persoanei, pierderea energiei


si a motivatiei, aparitia framntarii si a tensiunilor, perceperea muncii ca pe o
corvoada.

Depersonalizarea se asociaza cu aparitia atitudinilor impersonale, de detasare fata


de cei avuti n grija, de respingere sau de stigmatizare a acestora, toate fiind
destinate sa faca fata epuizarii resurselor interne.
Reducerea realizarilor profesionale implica pierderea competentelor,
autodevalorizarea, diminuarea stimei de sine si a autoeficacitatii.

Aparatorii acestui concept au gasit cel putin trei elemente prin care sa-l diferentieze
de stresul ocupational:

- stresul ocupational apare ori de cte ori sarcinile de munca depasesc resursele
adaptative ale angajatilor, n timp ce sindromul de epuizare constituie faza finala a
dezadaptarii datorata unui dezechilibru ndelungat ntre cerinte si resurse;

- stresul nu conduce ntotdeauna la atitudini si comportamente negative din partea


angajatilor 222g66c , n timp ce burnout-ul este asociat de fiecare data cu
asemenea trairi negative;

- stresul afecteaza pe toata lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele


care si-au nceput cariera ntr-un mod foarte entuziast, avnd asteptari si obiective
ridicate, dar nemplinite ulterior.

ntre consecintele cele mai importante ale acestui sindrom n plan organizational
regasim insatisfactia profesionala manifestata prin renuntare sau neimplicare att n
munca n sine ct si n raporturile cu organizatia. Ele apar, n special, pe fondul unui
raport social scazut, n situatii de ambiguitate a rolului si n prezenta unor conflicte
la locul de munca. Alte consecinte negative ale stresului n plan organizational sunt
aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlati, marimea
numarului concediilor de boala, scaderea initiative etc.

Nivelul suprem de manifestare a stresului, n sens nonadaptativ, l reprezinta


aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei, care nu mai poate gestiona
constructiv stresul. Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice si
emotionale. Exista mai multe cauze ale epuizarii, cum ar fi: plictiseala, ca stare
opusa suprancarcarii; relatiile de comunicare defectuoase ntre sefi, subalterni,
colegi; recompense neechitabile sau nesatisfacatoare; prea multa responsabilitate
si prea putin sprijin; necesitatea de a dobndi foarte rapid noi abilitati si cunostinte
etc.

Simptomele epuizarii debuteaza cu oboseala fizica. Victimele epuizarii se plng de


oboseala fizica, lipsa de energie, semne de slabiciune fizica, dureri de cap, insomnii
si schimbari n regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emotionala.
Depresia, sentimentele de inutilitate si senzatia de a fi prins n capcana postului
sunt semne ale acestui sindrom.
2.6.2. Burnout si stres

S-a afirmat despre burnout ca este o "forma" particulara de stres, ca este "un stres
sever", o "manifestare extrema a stresului" (Zlate, 2007, p.603). ntre sfera celor
doua notiuni nu exista o relatie de suprapunere, totala sau partiala, ci o relatie de
coincidenta partiala, ceea ce nseamna ca fiecare dintre cele doua fenomene
dispune de elemente proprii, specifice, dar si de elemente comune. Diferentele ntre
aceste doua concepte sunt urmatoarele:

- stresul are o extensie mai mare, el fiind ntlnit att n sfera vietii profesionale, ct
si n cea a vietii private, extraprofesionale, pe cnd burnout-ul este specific sferei
vietii profesionale;

- stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni continue,
permanente;

- stresul este mai psihologizat, burnout-ul contine mai multe aspecte obiective,
sociale. n stres nu att stimulul stresant ca atare conteaza, ci si perceperea lui de
catre individ ca fiind stresant. n burnout, caracteristicile si constrngerile reale ale
vietii profesionale trec pe prim-plan;

- stresul exista independent de burnout, pe cnd acesta este indispensabil legat de


stres. Stresul bine gestionat poate fi depasit, dar stresul incorect sau prost gestionat
se converteste n burnout. Nu ntmplator unii autori afirma despre burnout ca este
rezultatul unei tranzitii stresante nereusit gestionate.

2.6.3. Burnout si oboseala

n 1980, Freudenberger si Richelson apreciau burnout-ul ca fiind o "stare de


oboseala cronica". Multi autori au suprimat particula "cronica" din definitia burnout-
ului, aratnd ca acesta este pur si simplu o stare de oboseala. Pentru Cherniss
(1980) burnout este un raspuns emotional caracterizat prin obosela, surmenaj,
istovire, aparnd ca urmare a dezechilibrului dintre cerintele postului si resursele
disponibile ale subiectului.

Pentru Pines, Aronson si Kafry (1981) burnout este "o stare de oboseala fizica,
emotionala si intelectuala", n timp ce pentru Shirom (1989) el este doar o "obosela
fizica" (Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a
burnout-ului. Hobfoll si Shirom n 1993 au definit sindromul de oboseala cronica
drept istovire fizica pe termen lung, la starea de letargie si de afectare a activitatii si
a randamentului, la golirea organismului de resursele sale energetice ca urmare a
dezechilibrului dintre cererile mediului si capacitatea persoanei de a face fata
acestor solicitari (Zlate, 2007, p.604). Toate aceste caracteristici sunt prezente sau
pot precede burnout-ul, dar nu sunt intrinseci burnout-ului. Astfel burnout-ul se
refera la oboseala rezultata din confruntarea cu problemele oamenilor, pe cnd
oboseala cronica poate proveni din suprasolicitarile muncii. n timp ce n burnout
oboseala se accentueaza pe masura trecerii timpului, n oboseala cronica ea poate
disparea dupa o perioada de repaus.

2.6.4. Burnout si depresie

Una dintre cele mai frecvente manifestari ale reactiilor emotionale la stres este
reprezentata de simptomatologia depresiva.

Freudenberger si Richelson (1980) aratau ca burnout-ul este nu numai o stare de


oboseala, ci si o stare de depresie care conduce la diminuarea implicarii n munca si
la nemplinirea muncii (Zlate, 2007, p. 605). Sunt si autori care cred ca burnout-ul
este un alt termen folosit n locul celui de depresie si chiar de anxietate. Depresia
este caracterizata prin sentimente de vina, dificultati de concentrare, pierderea
apetitului, letargie, cu consecinte asupra functionarii interpersonale si sociale.

n literatura de specialitate exista doua puncte de vedere cu privire la relatia dintre


burnout si depresie. Unul dintre ele stipuleaza relatia de anterioritate a burnout-ului
n raport cu depresia. Glass si McKnight (1996) arata ca burnout-ul este un
antecedent al depresiei, si nu invers. La fel, Cooper, Dewe si O`Driscoll (2001) notau
ca depresia ar trebui diferentiata de burnout, prima referindu-se la o stare
psihologica specifica ce ar trebui privita mai degraba ca un rezultat potential al
burnout-ului dect ca o parte componenta a sindromului burnout (Zlate, 2007, p.
605).

Un alt punct de vedere este acela ca, desi cele doua fenomene au simptome
comune, ele se diferentiaza dupa originea si dezvoltarea lor. Bakker, Killmer,
Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia ca atunci cnd se pierde
reciprocitatea n relatiile de munca apare burnout-ul (si nu depresia), n timp ce
atunci cnd se pierde reciprocitatea n relatiile private / n viata de cuplu, de
exemplu, apare depresia (si nu burnout-ul).

2.6.5. Burnout si boala

Freudenberger si Richelson (1980) numeau burnout-ul "boala luptatorului". Chiar


daca n burnout observam o serie de simptome astenice, cum ar fi: epuizarea
emotionala, oboseala, tendintele depresive, ele sunt, n esenta, mai curnd
cognitive sau comportamentale dect fizice. Manifestarile simptomatice asociate
burnout-ului sunt observate la persoanele "normal echilibrate", nesuspecte de
tulburari psihice si fara antecedente psihiatrice sau psihopatologice. Ele sunt "indicii
nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburarile psihopatologice
autentice" (Zlate, 2007, p. 606). Burnout-ul este foarte asemanator cu
personalitatile accentuate din planul psihoindividual. Personalitatile accentuate sunt
amplasate ntre normal si patologic, cu tendinta de a aluneca spre patologic, fara a
cadea n el. Ele sunt predispuse la manifestari patologice n conditii defavorabile de
viata, reprezinta un fel de "miniaturi" ale unor posibile perturbari de natura
patologica. Prin analogie, am putea considera ca si burnout-ul contine n el
"fragilitati", dintre care cele trei descrise de Maslach si Jackson (epuizarea
emotionala, depersonalizare, nerealizarea personala) sunt probabil cele mai
importante, ce ar constitui termenul cel mai propice al aparitiei unor tulburari
patologice reale.

2.6.6. Satisfactia cu munca

Satisfactia cu munca a fost intens studiata ca variabila dependenta strns


relationata cu stresul ocupational.

Locke (1969) definea satisfactia cu munca drept masura n care asteptarile pe care
un individ le are n legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce
primeste cu adevarat n cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfactia cu
munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura n care persoana este
multumita sau nemultumita cu postul sau.

Exista doua abordari n conceptualizarea si masurarea satisfactiei cu munca.


Abordarea globala conceptualizeaza satisfactia cu munca drept reactia afectiva
globala a individului la munca / postul sau. Abordarea compozita examineaza
pattern-ul de atitudini pe care o persoana le are fata de diferite fatete ale muncii,
cum sunt colegii de munca, beneficiile financiare, conditiile de munca, natura
muncii, politicile si procedurile, supervizarea. Distinctia ntre cele doua abordari n
masurare este importanta, cercetarile dovedind ca exista doar corelatii modeste
ntre masuratorile globale si compozite ale satisfactiei cu munca.

2.7. Corelatele stresului organizational

Stresul organizational a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci si din
cea a efectelor produse.

2.7.1. Stres si sanatate

Sanatatea fizica si psihica a angajatilor reprezinta una dintre resursele cele mai
importante pe care organizatiile se pot baza. Din pacate, stresul afecteaza grav
starea de sanatate a membrilor organizatiei, fapt ce se repercuteaza, n final,
asupra eficientei organizationale. Cercetatorii medicali au aratat ca stresul
(distresul) este implicat n 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursa
predispozanta si cauzala a bolilor de inima, a celor de stomac, a diabetului, o bolilor
infectioase etc. Stresul afecteaza si sanatatea psihica a angajatului, conducnd la
aparitia psihogeniilor. "socul psihic", "starea de criza", "stresul posttraumatic" sunt
tot attea expresii ale unor perturbari psihice. n studiul acestor efecte au fost
aplicate doua metodologii (Zlate, 2007, p. 588):

- metodologia prospectiva (nivelul stresului trait de indivizi la un moment dat este


legat de sanatatea lor anterioara; se constata ca rata mbolnavirilor creste dupa
episoade de stres crescut);

- metodologia "voluntarilor" (persoane sanatoase sunt expuse, cu acordul lor, la


conditii stresante sau nonstresante; s-a constatat ca cei expusi la conditii stresante
au dezvoltat o serie de tulburari somatice sau psihice corespunzatoare agentului
patogen folosit).

2.7.2. Stres si performanta

Cercetatorii considera ca relatia dintre nivelul stresului si nivelul performantei este


curbiliniara, n sensul ca la nceput cresterile treptate, dar usoare ale stresului (de la
nivel nul de stres la nivel scazut si apoi moderat) se asociaza cu cresterea
performantelor, nsa de la un anumit punct cresterile suplimentare ale riscului de
stres cauzeaza o scadere a performantelor. Acestui punct de vedere i-a fost opus un
altul: chiar la niveluri scazute de stres, performanta este subminata; nu exista nici o
dovada a cresterii performantei initiale. S-au adus si o serie de argumente n
favoarea acestei opinii (Zlate, 2007, p.589):

1) chiar stresul relativ temperat i dezorganizeaza pe indivizi si i determina sa se


focalizeze mai mult pe emotiile negative produse de stres si mai putin pe sarcina;

2) expunerea prelungita chiar la niveluri scazute sau moderate de stres afecteaza


negativ performanta.

Un prim factor ce intervine n relatia dintre stres si performanta l reprezinta


caracteristicile activitatilor sau sarcinilor executate (gradul de complexitate, de
dificultate, de presiune si urgenta etc.) - este foarte probabil ca ntr-o sarcina de
mare complexitate si dificultate, nivelul stresului sa influenteze negativ
performanta, spre deosebire de o sarcina simpla, repetitiva, n care stresul aparut
influenteaza mai degraba pozitiv performanta.

Un alt factor l reprezinta intrarea n functiune a unor caracteristici personale ale


celui care experimenteaza stresul. Persoanele apte, dotate cu deprinderi
exceptionale, cele cu o experienta anterioara bogata, experte ntr-un domeniu etc.,
vor fi performante chiar si n conditiile unui nivel de stres ridicat. Sunt apoi
trasaturile dispozitionale ale persoanelor, ndeosebi cele temperamentale si
caracteriale, care predispun spre anumite atitudini si comportamente ce vor
favoriza sau mpiedica aparitia efectelor pozitive sau negative ale stresului asupra
performantei.
2.7.3. Stres si decizie

Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse n evidenta la nivelul etapelor


procesului decizional. Daca prima etapa, cea preparatorie, care presupune
colectarea informatiilor, se efectueaza n conditii de stres, este foarte probabil sa nu
fie recoltate informatiile care ntr-adevar sunt utile procesului decizional. Efectele
negative ale stresului apar nsa cel mai pregnant n etapa propriu-zisa decizionala.
Aflati sub stres, decidentii nu iau n considerare toate alternativele avute la
dispozitie, nu procedeaza la o examinare sistematica a fiecarei alternative n parte,
nu coreleaza si nici nu retin alternativele cu cea mai mare probabilitate de reusita,
se grabesc spre finalizari premature etc. n etapa urmatoare, cea a executarii
deciziei, presiunea stresului i face pe oameni sa comita mai multe erori dect n
situatiile n care executia deciziei se realizeaza n conditii de relaxare. Nivelurile
crescute de stres influenteaza negativ cele doua caracteristici esentiale ale deciziei,
calitatea si acceptanta. Cele mai multe decizii se iau n conditii de incertitudine, de
risc mare crescut - sau, stresul amplifica si accentueaza caracterul incert si riscant
al deciziei, ceea ce va face ca decizia luata sa fie vulnerabila.

2.7.4. Stres si conducere

Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitatii de conducere si a stilurilor


de conducere sunt la fel de contradictorii ca si cele referitoare la efectele stresului
asupra performantelor. Unii autori vad stresul ca un factor mobilizator si stimulator
al activitatii conducatorilor; de aceea, ei chiar promoveaza un tip aparte de
conducere numit "conducerea prin crize". Criza, ca moment de dezechilibru,
asociata cu aparitia unui nivel nalt de stres, uneori chiar de ruptura, i determina pe
conducatori sa caute strategii rezolutive sau de coping n vederea solutionarii ei.
Pentru alti autori nsa, stresul apare ca un factor ce adnceste criza, amna sau
chiar mpiedica solutionarea ei. Unele studii au aratat ca atunci cnd se confrunta
cu situatii si conditii stresante, organizatiile recurg la centralizarea autoritatii la
niveluri superioare ale organizatiei. Acest fapt are o dubla repercusiune: pe de o
parte, mpiedica participarea angajatilor 222g66c la conducerea organizatiei, iar pe
de alta parte, descurajeaza delegarea autoritatii, ambele cu efecte negative asupra
eficientei organizationale.

Dupa unele cercetari, stresul favorizeaza practicarea stilului de conducere autoritar


si l restrictioneaza pe cel cooperant - democrat. Dupa alte cercetari nsa, stresul
creste responsivitatea conducatorilor la sugestiile subordonatilor (Zlate, 2007, p.
590). O alta explicatie ar fi aceea ca n caz de esec, responsabilitatea este egal
distribuita ntre sefi si subordonati. Ideea potrivit careia stresul favorizeaza
practicarea unor stiluri de conducere si defavorizeaza practicarea altora se pare ca
ntruneste un mai mare acord al cercetatorilor.
2.7.5. Stres si comportament

Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), "stresul produce efecte n plan
psihocomportamental, iar aceste efecte au fost observate si descrise de Meyer
Friedman si Ray Rosenman, care au introdus, n 1974, conceptul de "pattern
comportamental de tip A" (PCTA)". Persoanele caracterizate de un asemenea
pattern se disting prin: dorinta de a face ct mai multe lucruri ntr-un timp ct mai
scurt; trasaturi cum ar fi agresivitatea, ambitia, simtul competitivitatii,
impulsivitatea; comportamente verbale explozive si desfasurate cu o mare
frecventa; sunt nerabdatoare; sunt orientate si centrate aproape exclusiv pe
profesie; se afla mereu n lupta cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip
de pattern se dezvolta din interactiunea solicitarilor de mediu si caracteristicile de
personalitate ale individului. Este un factor predispozant pentru bolile
cardiovasculare si atacurile de cord.

Tipul opus de comportament, tipul B (PCTB), nu se simte n conflict cu timpul si cu


oamenii; munceste mult, bine, bazndu-se pe motivatie, vointa; poseda un stil
ncrezator care i da posibilitatea sa lucreze constant si sa nu fie ntr-o permanenta
alerta si competitie cu ceasul.

"n PCTA se afla portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar n PCTB al
uneia nonstresate" (Zlate, 2007, p. 591). PCTA este, poate, cea mai semnificativa
variabila intermediara care ar merita sa fie inclusa ntr-un model comprehensiv al
stresului. El este considerat o variabila multipla, cu cel putin doua componente
distincte: tendinta de realizare si nerabdarea - instabilitatea. Prima este legata de
performanta, reprezinta tendinta de a fi activ si de a depune eforturi pentru a atinge
anumite obiective, iar a doua, este legata de efectele adverse asupra sanatatii,
reflectnd intoleranta si frustrarea care rezulta din a fi mpiedicat, ncetinit n
atingerea obiectivelor.

2.8. Managementul stresului ocupational

Cei mai multi autori prefera sa stabileasca strategiile de gestiune a stresului


organizational n functie de nivelul la care acestea sunt amplasate. De regula sunt
desprinse doua asemenea niveluri: organizational si individual, primul fiind
dependent de posibilitatile organizatiilor, celalalt, de capacitatiile si resursele
individului.

"Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pastreaza dimensiunea nivelului la care sunt
amplasate strategiile gestiunii stresului, dar le completeaza cu o a treia:
dimensiunea nivelului de interfata ntre organizatie si individ" (Zlate, 2007, p.594).
Apoi introduc o noua dimensiune, si anume, tipul interventiei n vederea realizarii
gestiunii stresului. Exista, dupa cum arata ei, cinci tipuri de interventii manageriale:
- interventia de identificare: consta n detectia prematura a stresorilor slujbei si a
reactiilor la stres;

- interventia de prevenire primara: propune reducerea stresorilor slujbei;

- interventia de prevenire secundara: axata pe modificarea modului n care angajatii


raspund la stresorii slujbei;

- interventia de tip terapeutic: n vederea vindecarii angajatilor care sufera de


stresul sever al slujbei;

- interventia de reabilitare: ntoarcerea/revenirea/reintegrarea la/n fosta slujba.

Exista trei niveluri de interventie organizationala:

- primar: proactiv si preventiv, are scopul de a reduce numarul sau intensitatea


agentilor stresori;

- secundar: oscileaza ntre proactiv si reactiv, avnd scopul de a modifica


raspunsurile indivizilor la stresori;

- tertiar: bazat pe tratament si reabilitare cu scopul de a minimiza consecintele


stresorilor si a contribui la starea de bine a individului.
Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational (Zlate,
2007, p. 595).

TIPURI DE INTERVENII

Nivelul
Identificar Prevenire Prevenire
gestiunii Terapie Reabilitare
e primara secundara
stresului

ORGANIZAI Auditul Scop: Scop: Scop: Scop:


E stresului ndepartarea mbunatatirea institutionalizare reabilitarea
muncii sau reducerea potrivirii dintre a proceselor si angajatilor
stresorilor angajat si serviciilor de
organizatie sanatate - oferirea
- mbogatirea unor
continutului - socializarea - fitness servicii de
muncii si a anticipatorie plasare
locului de munca - programe de (servicii n
- ameliorarea binefacere, afara
- programarea comunicarii, organizatiei
eficienta a luara deciziilor, - programe de )
timpului de lucru managementul asistenta a
conflictelor angajatilor
- schimbarea
structurii si - dezvoltarea biofeedback
proceselor organizational
organizationale a
(sisteme de
recrutare, -
selectie si managementul
remunerare) carierei

- exercitii fizice - proiectarea


colective si unei politici
programe de organizational
sanatate. e competitive,
axata pe
tehnologii
moderne de
management

- efectuarea
unor studii
periodice de
diagnoza
organizational
a.

INTERFAA Scop: cresterea Scop: Scop: Scop:


INDIVID - calificarii, asigurarea vindecarea ghidare
mbunatatirea suportului tulburarilor individuala
ORGANIZAI abilitatilor de emotional si si asistenta
E comunicare instrumental - consiliere
psihologica -
- managementul - grupurile de ntoarcerea
timpului(nvatare suport formate - psihoterapie planificata
a folosirii din egali la vechea
eficiente a slujba
timpului) - coaching

- training de - programe de
abilitati consultatii
interpersonale
- planificarea
-promovarea carierei
unei imagini
realiste a slujbei -nvatarea
strategiilor de
-echilibrarea coping
slijbei cu viata
privata
INDIVID Auto- Scop: Scop: Scop: Scop:
monito- dezvoltarea diminuarea autovindecare asigurarea
rizare personala a starilor a unei mai
individului negative bune
- tehnici de adaptari
-automonitoriza- - tehnicile autoterapie
rea (cresterea cognitiv- -
constientizarii de comportamen- schimbarea
sine) tale ocupatiei
sau
- managementul organizatiei
didactic al
stresului
(furnizarea
informatiilor
despre stres)

- promovarea
stilului de viata
sanatos
Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii
3.1. Obiectivele cercetarii

Obiectivul general: existenta relatiilor semnificative ntre stresori si efecte,


respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din
cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

Obiectivele specifice ale lucrarii sunt urmatoarele:

1. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si efectele acestora;

2. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si diferentele individuale;

3. Identificarea relatiei dintre diferentele individuale si efectele surselor de presiune socio-profesionale;

4. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si sanatatea fizica.

3.2. Ipotezele cercetarii

Ipoteza generala a lucrarii este: existenta sau nonexistenta stresului ocupational


si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala,
sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Ipotezele de lucru sunt :

1. Factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si


fizice.

2. Cu ct nivelul perceput al stresorilor este mai mare, cu att ne asteptam ca


nivelul starii mentale sa fie mai mica.

3. Cu ct sursele de presiune socio-profesionale sunt mai puternice, cu att ne


asteptam ca diferentele individuale sa scada.

4. Cu ct nivelul diferentelor individuale este mai mare, cu att ne asteptam ca


starea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie, necesare pentru satisfactia
postului, sa fie mai mici.

5. Cu ct nivelul de control asupra muncii este mai mare, cu att ne asteptam


ca sanatatea fizica si nivelul de energie sa fie mai mare.

6. Cu ct o persoana are o influenta personala (libertate de decizie la locul de


munca) mai mare, cu att ne asteptam sa creasca satisfactia postului.
7. Cu ct exista un control mai mare asupra surselor de presiune, cu att ne
asteptam ca sanatatea fizica sa creasca.
Capitolul 4. Metodologia cercetarii
4.1. Subiectii

Am investigat personalul din FlaroProd, la nivel de conducere (top management -


sefi mari; middle level management - sefi intermediari; si low level management -
sefi mici, directi), pentru a masura existenta stresului ocupational, gradul lui si
modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea
fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Lotul de subiecti este de 14 persoane, 14 manageri. Subiectii au fost selectati din


cadrul organizatiei FlaroProd, mpartita n doua centre de profit: Flaplast si Flamet;
subiectii fiind alesi din primul centru de profit, si anume: Flaplast.

Tabel 4.1. Organizatia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

Flaro 14 100,0 100,0 100,0

Tabel 4.2. Locatia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

Flaplast 14 100,0 100,0 100,0


Tabel 4.3. Numarul protocolului

N Valid 14

Missing 0

Mean 7,50

Std. 4,18
Deviation

Minimum 1

Maximum 14

Dupa gen, subiectii sunt mpartiti n doua categorii, astfel, sapte subiecti sunt de
gen masculin si sapte subiecti sunt de gen feminin (Tabel 4.4).
Tabel 4.4. Gen

Frequenc Percent Valid Cumulativ


y Percent e Percent

Valid Masculin 7 50,0 50,0 50,0

Feminin 7 50,0 50,0 100,0

Total 14 100,0 100,0

n functie de data nasterii, subiectii sunt mpartiti astfel: un subiect, cel mai tnar,
are 25 de ani, doi subiecti au 28 de ani, 10 subiecti au vrste cuprinse ntre 29 si 55
de ani, iar cel mai vrstnic subiect are 58 de ani (Tabel 4.5).

Tabel 4.5. Vrsta n ani

Frequenc Percent Valid Cumulati


y Percent ve
Percent

Valid 25 1 7,1 7,1 7,1

28 2 14,3 14,3 21,4

29 1 7,1 7,1 28,6

31 1 7,1 7,1 35,7

34 1 7,1 7,1 42,9

36 1 7,1 7,1 50,0


45 1 7,1 7,1 57,1

46 1 7,1 7,1 64,3

49 1 7,1 7,1 71,4

50 1 7,1 7,1 78,6

51 1 7,1 7,1 85,7

55 1 7,1 7,1 92,9

58 1 7,1 7,1 100,0

Total 14 100,0 100,0

Toti subiectii ocupa functii de conducere, unii sunt pe un nivel mai nalt, altii pe
niveluri intermediare, iar altii se situeaza pe niveluri mai mici. Profesiile lor n cadrul
organizatiei sunt n mare parte diferite, n concordanta cu tipul de departament, cu
gradul obtinut si cu functia primita (Tabel 4.6.). Astfel, avem:
Tabel 4.6. Titlul ocupatiei/ profesiei

Frequency Percent Valid Cumulative


Percent Percent

Valid Dispecer 2 14,3 14,3 14,3

HR Manager 1 7,1 7,1 21,4

Inginer 3 21,4 21,4 42,9

Inspector RU 1 7,1 7,1 50,0

Responsabil calitate 1 7,1 7,1 57,1

Responsabil logistica 1 7,1 7,1 64,3

sef Injectii 1 7,1 7,1 71,4

sef sector 1 7,1 7,1 78,6

sef tura 1 7,1 7,1 85,7

Subinginer 1 7,1 7,1 92,9

Tehnician 1 7,1 7,1 100,0

Total 14 100,0 100,0


n ceea ce priveste aranjamentul de munca, noua subiecti sunt angajati cu norma
ntreaga, iar ceilalti cinci sunt cu contract (Tabel 4.7.).

Tabel 4.7. Aranjamentul de munca

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

Norma ntreaga 9 64,3 64,3 64,3

Contract 5 35,7 35,7 100,0

Total 14 100,0 100,0

n functie de clasificarea ocupatiei, subiectii au optat n alegerea raspunsului astfel:


patru dintre ei desfasoara o munca de birou/administrativa, cinci dintre subiecti
desfasoara o munca management tehnic/mediu, iar cinci dintre ei o munca de
management superior/profesionist/expert (Tabel 4.8.).
Tabel 4.8. Clasificarea ocupatiei

Subiectii au
Frequency Percent Valid Cumulative raspuns la
Percent Percent itemul "Cte
ore ar trebui
sa lucrati n
Valid De birou/ 4 28,6 28,6 28,6 mod obisnuit
administrativa/ altele
pe

Management mediu/ 5 35,7 35,7 64,3


Tehnic

Management superior/ 5 35,7 35,7 100,0


Profesionist/ Expert

Total 14 100,0 100,0

saptamna?" cu 40, dar s-a constatat prin raspunsurile lor la un alt item, ("Cte ore
lucrati n mod real?") ca numarul real de ore lucrate variaza ntre 40 si 55 (Tabel
4.9.).

Tabel 4.9. Ore lucrate real pe saptamna

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

40 2 14,3 14,3 14,3

42 1 7,1 7,1 21,4

44 1 7,1 7,1 28,6

45 8 57,1 57,1 85,7

47 1 7,1 7,1 92,9

55 1 7,1 7,1 100,0

Total 14 100,0 100,0

n ceea ce priveste motivatia cnd se lucreaza n plus, se prezinta urmatorul tabel


(Tabel 4.10.):

Tabel 4.10. Motivatia cnd lucrati n plus


Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent

Valid

Propria alegere 1 7,1 7,1 7,1

Se asteapta acest lucru 6 42,9 42,9 50,0


de la mine
Pentru a termina lucrul 7 50,0 50,0 100,0
inceput

Total 14 100,0 100,0

n functie de anii lucrati n organizatie, avem patru subiecti care au raspuns ca


lucreaza de un an n organizatie, doi subiecti care au o vechime de doi ani, doi
subiecti cu vechime de sase ani, un subiect lucreaza de sapte ani n organizatie, un
subiect este angajat de 20 de ani, unul de 22, unul de 25, unul de 32 si unul de 34
de ani lucreaza n aceasta organizatie (Tabel 4.11.).

Tabel 4.11. Vechime n ani pentru organizatia dvs.


Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

Valid

1 4 28,6 28,6 28,6

2 2 14,3 14,3 42,9

6 2 14,3 14,3 57,1

7 1 7,1 7,1 64,3

20 1 7,1 7,1 71,4

22 1 7,1 7,1 78,6

25 1 7,1 7,1 85,7

32 1 7,1 7,1 92,9

34 1 7,1 7,1 100,0


Total 14 100,0 100,0

Trei subiecti au raspuns ca a avut loc un eveniment major n ultimele trei luni, n
timp ce, ceilalti unsprezece au dat un raspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a
raspuns ca starea lui de sanatate nu este buna pe moment (Tabel 4.13.), tot el
afirmnd ca a suferit o boala majora n ultimele trei luni (Tabel 4.14.) si ca este
subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au nceput cu mai mult de trei luni
nainte si care mai au nca impact asupra lui (Tabel 4.15.), n timp ce restul de
treisprezece au considerat ca starea lor de sanatate este buna pe moment si ca nu
au suferit de vreo boala majora n ultimele trei luni si nici nu au fost subiectii unor
tensiuni, dupa cum arata si tabelele urmatoare:
Tabel 4.12. Eveniment major n ultimele trei luni

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

Da 3 21,4 21,4 21,4

Nu 11 78,6 78,6 100,0

Total 14 100,0 100,0

Tabel 4.13. Starea de sanatate este buna pe moment

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid
Da 13 92,9 92,9 92,9

Nu 1 7,1 7,1 100,0

Total 14 100,0 100,0

Tabel 4.14. Boala majora n ultimele trei luni

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

Da 1 7,1 7,1 7,1

Nu 13 92,9 92,9 100,0

Tabel 4.15. Subiectul presiunilor


Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

Valid

Da 1 7,1 7,1 7,1

Nu 13 92,9 92,9 100,0

Total 14 100,0 100,0

Itemul "Programul ideal de exercitii fizice" este compus din cinci scale (1 =
ntotdeauna, 2 = De obicei, 3 = Cteodata, 4 = Ocazional, 5 = Niciodata). Cei mai
multi dintre subiecti, n numar de opt, au raspuns ca urmeaza ocazional programul
de exercitii fizice, alti trei subiecti urmeaza cteodata programul de exercitii fizice,
doi dintre ei nu urmeaza niciodata si doar unul urmareste de obicei programul de
exercitii fizice (Tabel 4.16.).
Tabel 4.16. Program ideal de exercitii fizice

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

De obicei 1 7,1 7,1 7,1

Cateodata 3 21,4 21,4 28,6

Ocazional 8 57,1 57,1 85,7

Niciodata 2 14,3 14,3 100,0

Total 14 100,0 100,0

Pentru itemii care presupun chestionarea n legatura cu zilele libere pe motiv de


boala, scorurile arata ca unsprezece subiecti nu au avut zile libere n ultimele trei
luni pe motiv de boala, doar trei dintre ei, avnd cinci zile libere n ultimele trei luni
(Tabel 4.17.); doisprezece subiecti au raspuns ca nu au avut deloc zile libere pe
motiv de boala, iar ceilalti doi au avut cinci zile libere pe motiv de boala (Tabel
4.18.).

Tabel 4.17. Zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boala

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

0 11 78,6 78,6 78,6

5 3 21,4 21,4 100,0

Total 14 100,0 100,0

Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boala

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

0 12 85,7 85,7 85,7

5 2 14,3 14,3 100,0

Total 14 100,0 100,0

Subiectii s-au autoevaluat din punctul de vedere al performantei/eficientei lor n


munca, pe o scala de la 0-100, scorurile oscilnd ntre 70 si 100 (Tabel 4.19.).
Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100

Frequency Percent Valid Percent Cumulative


Percent

Valid

70 1 7,1 7,1 7,1

80 1 7,1 7,1 14,3

90 7 50,0 50,0 64,3

95 1 7,1 7,1 71,4

98 1 7,1 7,1 78,6


100 3 21,4 21,4 100,0

Total 14 100,0 100,0

4.2. Instrumentele de investigare

Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: "Indicatorul de Management


al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

4.2.1. Descrierea testului (IMP) - "Indicatorul de Management al


Presiunilor Socioprofesionale"

A fost tradus si adaptat n scop experimental dupa chestionarul Pressure


Management Indicator - PMI, Williams si Cooper, n 1998, pe 1026 de subiecti
romni. Testul cuprinde un chestionar de date biografice, 8 scale si 24 de subscale
care masoara sursele si efectele presiunilor socioprofesionale, strategii de coping si
diferentele individuale.

Cele 8 surse de presiune, formeaza o singura scala, sunt evaluate cu ajutorul a opt
subscale si anume :

Suprancarcarea/ suprasolicitarea postului (cuprinde 6 itemi);

Relatii interpersonale (cuprinde 8 itemi);

Climatul organizational (cuprinde 4 itemi);

Responsabilitatea personala (cuprinde 4 itemi);

Rol managerial (cuprinde 4 itemi);

Balanta casa - munca (cuprinde 6 itemi);

Hartuiri zilnice (cuprinde 4 itemi).

Participantii sunt rugati sa estimeze itemii ce reprezinta potentialele surse de


presiune care se potrivesc muncii lor, n raport cu gradul de presiune care i apasa
n ultimele trei luni. Estimarea se realizeaza pe o scala de tip Likert, cu 6 trepte (1 =
n mod foarte sigur nu este o sursa; 6 = n mod foarte sigur este o sursa). Scorurile
mari indica mai multa presiune.
Mecanismele de coping sunt evaluate cu ajutorul unei scale de tip Likert , cu 6
trepte (1 = niciodata nu este utilizat de mine; 6 = este utilizat foarte frecvent de
mine). Aceasta scala include subscalele:

Focalizarea pe problema (cuprinde 6 itemi );

Balanta viata - munca (cuprinde 4 itemi );

Suportul social (cuprinde 3 itemi);

Diferentele individuale sunt evaluate prin intermediul a doua scale: prima scala
evalueaza Tipul A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale:

Pulsiuni de tip A (cuprinde 4 itemi);

Nerabdarea (cuprinde 5 itemi),

iar cea de-a doua scala include o subscala pentru:

Evaluarea controlului (cuprinde 5 itemi);

Influente personale (cuprinde 3 itemi);

Efectele presiunilor socioprofesionale sunt evaluate cu ajutorul a 4 scale care includ


o serie de subscale.

Evaluarea satisfactiei muncii se realizeaza prin intermediul a doua subscale.


Subiectii au sarcina de a estima pe o scala de tip Likert, gradul de satisfactie pe
care l simt fata de munca si organizatia n care lucreaza. Prima subscala masoara
gradul de satisfactie n relatie cu munca/postul si cuprinde 6 itemi, iar satisfactia
fata de organizatie este evaluata prin intermediul a 6 itemi. Atitudinea fata de
organizatie este evaluata cu ajutorul subscalei de securitate organizationala care
cuprinde 5 itemi si celei de implicare organizationala care cuprinde 5 itemi.

n scopul evaluarii nivelului de stare de bine mentala, participantilor li s-a cerut sa


raspunda la o serie de ntrebari legate de sanatatea mentala care cuprinde 5 itemi,
optimismul/rezilienta, ce cuprinde 4 itemi si nivelul de ncredere personala care
cuprinde 3 itemi. Scala de stare de bine fizica include subscale de simptome fizice
care cuprind 3 itemi si subscala nivelului de energie care cuprinde 4 itemi.
4.2.2. Descrierea testului "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.)

Cuprinde sapte chestionare, reunite laolalta ntr-o anumita ordine si evalund:

1. Date biografice, itemi care se refera la :

Dvs. si familia dvs.: cuprinde 6 itemi;

Pregatirea: cuprinde 2 itemi;

Locuri de munca acceptate: cuprinde 8 itemi;

Alte interese si angajamente: cuprinde 3 itemi;

Obiceiurile dumneavoastra: cuprinde 4 itemi;

Istoricul vietii recente: cuprinde 3 itemi.

2. Satisfactia n munca, ("Ce parere aveti despre serviciul Dvs."), cuprinde 22 de


itemi, privind urmatoarele subscale:

Ocupatia nsasi;

Structura si designul operational;

Procesele organizationale;

Relatiile interpersonale;

Satisfactia muncii n general.

3. Starea curenta de sanatate mentala, ("Cum va apreciati starea actuala de


sanatate"), cuprinde 18 itemi, iar cea fizica cuprinde 12 itemi.

4. Comportamentul n general, ("Felul n care va comportati n general"), cuprinde


14 itemi, este o scala pe 6 trepte, privind urmatoarele subscale:

Atitudinea n fata vietii;

Stilul comportamental;

Ambitia, nevoia de realizare;


5. Sursele de stres, ("Surse de tensiune n serviciul Dvs."), cuprind 61 de itemi, si
au urmatoarele subscale:

Factori intrinseci ai muncii;

Rolul managerial;

Relatii interpersonale;

Cariera si dezvoltare;

Structura si climat organizational;

Interfata munca - familie.

6. Strategiile de nfruntare (coping), ("Cum faceti fata stresului la care sunteti


supus"), cuprind 28 de itemi si se refera la urmatoarele scale:

Suport social;

Strategia de ndeplinire a sarcinilor;

Logica;

Relatia munca - familie;

Timp;

Implicare.

Chestionarele acestui test sunt destinate sa masoare att sursele de stres ct si


efectele stresului ocupational. Vorbind la modul general, stresul ocupational este
considerat un raspuns la situatii si mprejurari care supun individul unor cerinte
deosebite cu rezultatele negative; aceasta este definitia care a fost utilizata la
construirea acestui chestionar. Sursele stresului sunt multiple, tot asa si efectele. Nu
este doar o functie a faptului de a fi "sub presiune". Sursele pot fi legate de serviciu,
dar viata de familie poate fi si ea implicata. Efectele asupra sanatatii s-ar putea sa
nu priveasca doar starea dumneavoastra fizica, ci si felul n care reactionati si va
comportati att la serviciu ct si acasa.

Acest test a fost elaborat, folosind date statistice (de tip interval), si a fost recurent
pentru mai multe ocupatii variate din domeniul industrial, fiind permanent
mbunatatit. Prin OSI nu se intentioneaza o diagnoza individuala, cum ar realiza un
chestionar de personalitate. Obiectivul principal al acestui test este de a surprinde
situatia globala a unei organizatii si interactiunile individuale individ - munca, iar de
asemenea rezultatele obtinute pot fi folosite n dezvoltarea unor strategii de coping.

4.3. Procedura de lucru

Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: "Indicatorul de Management


al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Testele utilizate n cadrul studiului au fost distribuite unui numar de 14 persoane. n


momentul distribuirii testelor, participantilor la studiu li s-au prezentat si explicat
instructiunile de completare a chestionarelor si li s-au oferit informatii cu privire la
obiectivele studiului. Totodata, li s-a prezentat ce contine fiecare test n parte si li s-
a spus ca prin acest studiu se doreste a se masura gradul de stres pe care ei l
resimt la locul de munca.

Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora


5.1. Prezentarea distributiei datelor

Tabel 5.1. Surse de presiune - PMI

Tabel 5.2. Strategii de coping - PMI


Tabel 5.3. Personalitate (diferente individuale) - PMI
Tabel 5.4. Efectele stresului - PMI

Tabel 5.5. Surse de stres - OSI

Tabel 5.6. Tip A de comportament - OSI

Tabel 5.7. Control - OSI


Tabel 5.8. Strategii de coping - OSI

Tabel 5.9. Satisfactia muncii - OSI

Tabel 5.10. Sanatate mentala si fizica - OSI

5.2. Interpretarea rezultatelor

Pentru nceput este esentiala precizarea faptului ca nivelul de semnificatie statistica


de 0,01 este indicat de prezenta a doua semne "*", n tabelul de corelatie, (99%
grade de ncredere), iar nivelul de semnificatie statistica de 0,05 este indicat de
prezenta unui singur semn "*".

Prin analiza corelationala ntre sursele de presiune si efectele stresului, din cadrul
testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

"Recunoasterea profesionala", ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu


"Starea mentala", ca efect al stresului organizational, avnd un coeficient de
corelatie de -,608, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta
nseamna ca atunci cnd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca
rezultat al nevoii ca realizarile sale sa i fie recunoscute creste, gradul de satisfactie
pe care acesta l resimte n legatura cu starea sa mentala scade (tabel 5.11.).

Tabel 5.11. Corelatia dintre "Recunoasterea profesionala" si "Starea mentala".

"Responsabilitatea personala", ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu


"Starea mentala", ca efect al stresului organizational, avnd un coeficient de
corelatie de -,650, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta
nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o
(re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii,
gradul de satisfactie pe care acesta l resimte n legatura cu starea sa mentala
scade (tabel 5.12.).

"Responsabilitatea personala" coreleaza negativ cu "Nivelul de ncredere


personala", avnd un coeficient de corelatie de -,660, cu un prag de
semnificabilitate statistica de 0,05, aceasta nsemnnd ca atunci cnd creste
cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii
responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cantitatea de energie simtita de
persoana scade semnificativ (tabel 5.12.).

"Responsabilitatea personala" coreleaza negativ si cu "Simptomele fizice";


coeficientul de corelatie este de -,622, iar pragul de semnificabilitate statistica fiind
de 0,05. Atunci cnd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca
rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii creste, gradul
de calm pe care o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii
inconfortabile scade (tabel 5.12.).

Tabel 5.12. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si "Starea mentala",


"Nivelul de ncredere personala", si "Simptomele fizice".

Exista o corelatie semnificativa negativa ntre predictorul "Hartuiri zilnice" si


efectul stresului: "Nivelul de ncredere personala", cu un coeficient de corelatie de
-,538 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta nseamna ca atunci
cnd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al
problemelor iritante si agravante de zi cu zi de la locul de munca creste, masura n
care o persoana se simte sigur de propriile forte, are ncredere n propriile puteri,
scade (tabel 5.13.).

Tabel 5.13. Corelatia dintre "Hartuiri zilnice" si "Nivelul de ncredere personala".


Prin analiza corelationala ntre sursele de presiune si personalitate (diferente
individuale), din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

Sursa de presiune "Suprancarcarea muncii" coreleaza pozitiv cu diferenta


individuala de "Nerabdare", avnd un coeficient de corelatie de ,696 si un prag de
semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce nseamna ca, atunci cnd cantitatea de
presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al cantitatii sau dificultatii
muncii cu care se confrunta la locul de munca creste, va creste si ritmul de viata si
abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.14.).

Tabel 5.14. Corelatia dintre "Suprancarcarea muncii" si "Nerabdare".


Predictorul "Relatii interpersonale" coreleaza pozitiv cu "Nerabdarea",
coeficientul de corelatie este de ,623, iar pragul de semnificabilitate statistica de
0,05. Cu ct creste cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat
al ntelegerii cu persoanele din jur, n special cu cele de la locul de munca, cu att
va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.15.).

Tabel 5.15. Corelatia dintre "Relatii interpersonale" si "Nerabdare".

Predictorul "Climat organizational" coreleaza pozitiv cu "Nerabdarea", avnd


un coeficient de corelatie de ,604 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05.
Aceasta nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune pe care o persoana
o (re) simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca, va creste si ritmul de
viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.16.).

Tabel 5.16. Corelatia dintre "Climat organizational" si "Nerabdare".


Sursa de presiune "Responsabilitate personala" coreleaza negativ cu
"Pulsiune de tip A", avnd un coeficient de corelatie de -,670 si un prag de
semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce nseamna urmatoarele: cu ct creste
cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii
responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cu att va scadea agresivitatea
proactiva (srguinta) (tabel 5.17.).

Sursa de presiune "Responsabilitate personala" coreleaza pozitiv cu


"Nerabdarea", avnd un coeficient de corelatie de ,837 si un prag de
semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce nseamna ca atunci cnd creste
cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii
responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va creste si ritmul de viata si
abilitatea de a face fata stresului (tabel 5.17.).

"Responsabilitatea personala" coreleaza negativ cu diferenta individuala,


"Control", avnd un coeficient de corelatie de -,829 si un prag de semnificabilitate
statistica de 0,01. Prin aceasta reiese ca pe masura ce creste cantitatea de presiune
pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru
actiunile si deciziile proprii, va descreste masura n care persoana se simte capabila
sa influenteze si sa controleze evenimentele din jurul sau (tabel 5.17.).

"Responsabilitatea personala" coreleaza negativ si cu "Influenta personala",


coeficientul de corelatie fiind de -,709, iar pragul de semnificabilitate statistica de
0,01. Aceasta corelatie arata ca pe masura ce creste cantitatea de presiune pe care
o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si
deciziile proprii, va descreste masura n care cineva este capabil sa si exercite
libertatea de decizie la locul de munca (tabel 5.17.).
Tabel 5.17. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si "Pulsiune de tip A",
"Nerabdarea", "Control", si "Influenta personala".

Exista o corelatie semnificativa negativa ntre predictorul "Rol managerial" si


"Influenta personala", cu un coeficient de corelatie de -,595 si un prag de
semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta nseamna ca atunci cnd creste
cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii
pentru managementul si supervizarea altor persoane, va descreste si masura n
care cineva este capabil sa si exercite libertatea de decizie la locul de munca (tabel
5.18.).

Tabel 5.18. Corelatia dintre "Rol managerial" si "Influenta personala".

Predictorul "Balanta casa-munca" coreleaza pozitiv cu efectul "Nerabdare",


avnd un coeficient de corelatie de ,542 si un prag de semnificabilitate statistica de
0,05. Cu ct cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al
deconectarii de presiunea de la locul de munca cnd persoana se afla acasa si
invers creste, cu att va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata
dificultatilor (tabel 5.19.).

Tabel 5.19. Corelatia dintre "Balanta casa-munca" si "Nerabdare".

Prin analiza corelationala ntre personalitate (diferente individuale) si efectele


stresului, din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

Predictorul "Nerabdare" coreleaza semnificativ negativ cu:

- "Starea mentala" - coeficientul de corelatie este de -,562, pragul de


semnificabilitate statistica fiind de 0.05, ceea ce nseamna ca atunci cnd
predictorul creste, gradul de satisfactie pe care cineva l resimte n legatura cu
starea sa mentala va descreste (tabel 5.20.).

- "Simptome fizice" - coeficientul de corelatie este de -,625, iar pragul de


semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul
creste, gradul de calm, pe care o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau
alte senzatii inconfortabile, va descreste (tabel 5.20.).

- "Nivel de energie" - coeficientul de corelatie este de -,556, iar pragul de


semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd predictorul
creste, cantitatea de energie pe care o simte o persoana va descreste (tabel 5.20.).

Tabel 5.20. Corelatia dintre "Nerabdare" si "Starea mentala", "Simptome fizice", si


"Nivel de energie".
Exista o corelatie semnificativa pozitiv ntre predictorul "Control" si "Simptome
fizice", cu un coeficient de corelatie de ,677 si un prag de semnificabilitate statistica
de 0,01. Aceasta nseamna ca atunci cnd masura n care o persoana se simte
capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele creste, va creste si gradul de
calm pe care o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte senzatii
inconfortabile (tabel 5.21.).

Predictorul "Control" coreleaza pozitiv si cu "Nivelul de energie", coeficientul de


corelatie fiind ,555, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce
nseamna ca daca va creste masura n care o persoana se simte capabila sa
influenteze si sa controleze evenimentele, atunci va creste si cantitatea de energie
simtita de persoana (tabel 5.21.).

Tabel 5.21. Corelatia dintre "Control" si "Simptome fizice", si "Nivelul de energie".


Predictorul "Influenta personala" coreleaza pozitiv cu "Satisfactia postului".
Coeficientul de corelatie este de ,610, pragul de semnificabilitate personala este
0,05, ceea ce nseamna ca atunci cnd creste masura n care cineva este capabil sa
si exercite libertatea de decizie la locul de munca, va creste si gradul n care o
persoana se simte satisfacuta n legatura cu tipul de munca n care este implicata,
n termeni de sarcini si functii (tabel 5.22.).

Tabel 5.22. Corelatia dintre "Influenta personala" si "Satisfactia postului".

Prin analiza corelationala ntre sursele de stres si sanatatea fizica, din cadrul testului
OSI, reies urmatoarele aspecte:

Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre "Rol managerial" si "Sanatatea


fizica", avnd un coeficient de corelatie de ,717 si un prag de semnificabilitate
statistica de 0,01, ceea ce nseamna ca atunci cnd creste cantitatea de presiune
pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii pentru managementul
si supervizarea altor persoane, va creste si starea de sanatate fizica (tabel 5.23.).

Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre "Relatii interpersonale" si


"Sanatatea fizica", avnd un coeficient de corelatie de ,656 si un prag de
semnificabilitate statistica de 0,05; aceasta nsemnnd ca pe masura ce cantitatea
de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al ntelegerii cu persoanele
din jur, n special cu cele de la locul de munca creste, va creste si starea de bine,
fizica, a persoanei (tabel 5.23.).

Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre predictorul "Cariera si


dezvoltare" si "Sanatatea fizica", avnd un coeficient de corelatie de ,742 si un prag
de semnificabilitate statistica de 0,01. Daca predictorul creste, atunci va creste si
gradul de calm pe care o persoana l simte n termeni de tensiune fizica sau alte
senzatii inconfortabile (tabel 5.23.).

Exista o corelatie semnificativa pozitiva ntre "Structura si climat


organizational" si "Sanatatea fizica", avnd un coeficient de corelatie de ,720 si un
prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Starea de bine a individului creste pe
masura ce creste si cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca
rezultat al atmosferei de la locul de munca (tabel 5.23.).

"Interfata munca-familie" coreleaza pozitiv cu "Sanatatea fizica", avnd un


coeficient de corelatie de ,725 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01,
indicndu-ne faptul ca atunci cnd persoana reuseste sa se deconecteze de la
presiunea de la locul de munca cnd se afla acasa si invers, si starea de sanatate
fizica va fi mai buna (tabel 5.23.).

Tabel 5.23. Diferite corelatii ntre surse de stres si sanatatea fizica.


Capitolul 6. Concluzii si implicatii

n baza analizei diferitelor abordari teoretice ale stresului si a modelelor dezvoltate


n domeniul stresului ocupational au putut fi formulate cteva concluzii.

n primul rnd trebuie precizat faptul ca teoria cognitiva reprezinta n prezent cadrul
de baza n studiul stresului. Aceasta abordare se caracterizeaza prin recunoasterea
faptului ca aceleasi modificari din mediu determina reactii diferite la indivizi diferiti,
a rolului evaluarilor subiective asupra stimulilor si resurselor de coping n aparitia
reactiilor de stres. Stresul nu mai este tratat ca o dimensiune a mediului fizic
(aparitia unor evenimente considerate stresante), sau n termeni de raspunsuri care
sunt uneori corelate cu stresul. ncadrat prin prisma abordarii cognitive, studiul
stresului vizeaza oameni normali care fac fata, sau esueaza n a face fata,
problemelor cu care se confrunta. Stresul este cel mai adecvat vazut ca un
construct complex, mai degraba dect ca o simpla variabila care poate fi direct
masurata si corelata cu rezultate adaptationale.

n al doilea rnd, modelele stresului ocupational dezvoltate n ultima perioada au


integrat achizitiile teoriei cognitive a stresului. Numeroase modele ale stresului
includ ca dimensiuni procesele de evaluare si diferentele individuale care
modereaza relatia dintre stresori si reactii.

n prezent emotiile au capatat importanta, n ceea ce priveste studiul stresului


ocupational, n cadrul cercetatorilor din domeniul organizational, o dovada fiind
includerea si investigarea diferitelor tipuri de emotii (de exemplu, depresia, burnout-
ul, satisfactia cu munca).

Solicitarile muncii (stresorii) se afla ntr-un proces constant si rapid de schimbare ca


urmare a dezvoltarilor la nivel social si tehnologic. Ca rezultat al acestor schimbari,
natura solicitarilor postului (stresorii) a suferit o modificare de la solicitari pur fizice
la solicitari mentale si emotionale, cu importante implicatii pentru dezvoltarea
modelelor teoretice ale stresului ocupational.

Nivelul suprem de manifestare al stresului, n sens non-adaptativ, l reprezinta


aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona
constructiv stresul.

n al treilea rnd, este important sa se dezvolte proceduri de managementul


stresului fundamentate teoretic, bazate pe analiza nevoilor organizatiei si
angajatilor, si care sa fie reevaluate si revazute n mod regulat.
Investigarea stresului ocupational s-a dezvoltat intens n ultimele decenii, n prezent
existnd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre
stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii mentale si fizice.

Obiectivul cercetarii mele a fost acela ca exista relatii semnificative ntre stresori si
efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la
managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii
stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea
fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

n urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si


efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale
(personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, ct si dintre
sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de
lucru ale cercetarii.

6.1. Directii ulterioare de cercetare

Pentru a obtine date mai relevante pentru aceasta tema, studiile ulterioare ar trebui
sa utilizeze, n primul rnd, esantioane n care participantii sa fie selectati aleator
deoarece prin intermediul unei astfel de esantionari pot fi reduse o parte din
distorsiunile rezultatelor. n plus, informatii mai concludente despre tema abordata
n studiul de fata ar putea fi obtinute prin intermediul unor studii care sa utilizeze
doar manageri dintr-un anumit nivel (managementul de vrf, de nivel mediu sau de
baza) si dintr-un anumit domeniu de activitate profesionala (dintr-un anumit
departament).

Pentru a combate stresul ocupational este nevoie de interventie att la nivel de


surse de presiune socio-profesionale, ct si la nivelul evaluarilor pe care persoanele
le fac acestor evenimente din mediul ocupational. n cadrul diferentelor individuale
Tipul A de comportament joaca un rol important n perceperea surselor de presiune
socio-profesionala obiective din mediul profesional. Cunoasterea acestei dinamici la
nivel de perceptie si la nivel de reactii la stres va permite implementarea unor
masuri de management al stresului, respectiv dezvoltarea unor programe de
reducere a stresului ocupational.

n concluzie, investigarea stresului ocupational la nivel managerial este o activitate


ce trebuie permanentizata la nivelul fiecarei organizatii, calitatea vietii personalului
fiind afectata de aceasta componenta organizationala; din acest motiv, fiecare
psiholog specialist n domeniul muncii si n cel organizational este responsabil de
determinarea nivelului de stres din organizatia n care activeaza.
Bibliografie
1. Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare si patologie. Editura Academiei Romne, Bucuresti;

2. Baban, A. (1998). Stres si personalitate. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca;

3. Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 179 - 184;

4. Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici si metode n psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp.

235 - 252;

5. Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii. Editura Lumen, Iasi;

6. Cocoara, M. (2005). Stresul. Definire, manifestare, prevenire. Editura Crisserv, Medias;

7. Derevenco, P., Anghel, I., & Baban, A. (1992). Stresul n sanatate si boala. De la teorie la practica. Editura Dacia,

Cluj-Napoca;

8. Holdevici, I. (2005). Psihoterapia cognitiv-comportamentala: Managementul stresului pentru un stil de viata optim.

Editura stiintelor Medicale, Bucuresti;

9. Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic si bolile interne. Editura All, Bucuresti;

10. Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: din perspectiva psihologica si psihosomatica. Editura Infomedica,

Bucuresti;

11. Miclea, M. (1997). Stres si aparare psihica. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca;

12. Mocan, I. (2005). SPSS. Introducere n analiza datelor. Editura Universitatii "Lucian Blaga", Sibiu;

13. Percek, A. (1992). Stresul si relaxarea. Editura Teora, Bucuresti;

14. Stora, J.-B. (1999). Stresul. Editura Meridiane, Bucuresti;

15. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational - manageriala. Vol II. Editura Polirom, Iasi, pp. 559 - 653;