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SGAL, lodie2
RESUMO
Os procedimentos competncias estudados so, de fato, caracterizados por uma grande diversidade.
Dito isso, destacamos a imposio de uma lgica americana associando competncia e comportamento.
Nessa perspectiva desenvolveremos a hiptese segundo a qual a lgica da competncia e, sobretudo,
a individualizao da relao salarial que ela induziu transcende as fronteiras nacionais. Com efeito, a
internacionalizao das trocas dificilmente permite circunscrever preocupaes especficas de um pas.
A globalizao e o recurso crescente exteriorizao de locais de produo contribuem para difundir
as estratgias desenvolvidas pelos diferentes grupos.
Palavras-chave: Lgica competncia; Trabalho; Sistemas produtivos e sistemas de formao.
RESUM
Les dmarches comptences tudies sont caractrises par une grande diversit. Cela dit, nous avons
mis en avant la prgnance dune logique amricaine associant la comptence et le comportement.
Dans cette perspective nous dvelopperons lhypothse selon laquelle la logique comptence et
surtout lindividualisation de la relation salariale quelle induit dpassent les frontires nationales.
En effet, linternationalisation des changes permet difficilement de circonscrire des proccupations
propres un seul pays. La mondialisation et le recours croissant lexternationalisation des sites de
production contribuent diffuser les stratgies labores par les diffrents groupes. Une spcificit
franaise mrite nanmoins dtre note: cest la naturalisation des qualits personnelles dans la
relation salariale, avec en creux la dvalorisation des diplmes.
Mots clefs: Logique comptence; Travail; Systmes productifs et des systmes de formation.
ABSTRACT
The competence procedures studied are in fact characterized by great diversity. That said, we highlight
the imposition of an american logic associating competence and behavior. From this perspective we
develop the hypothesis that the logic of competence and, above all, the individualization of the wage
relationship she induced transcends national borders. Indeed, the internationalization of exchanges
hardly allows to circumscribe specific concerns of a country. Globalization and the increasing of recourse
to externalization of production sites contribute to spread the strategies developed by different groups.
Keywords: Logic competence; Work; Productive systems and training systems.
1
Uma verso deste trabalho foi apresentada durante o SITRE - SIMPSIO INTERNACIONAL TRABALHO, RELAES DE TRABALHO, EDUCAO E IDENTIDADE, 5.,
2014, Belo Horizonte. CEFET-MG/UEMG/UFMG, 27-28 maio 2014. Traduo: Antnio de Pdua Tomasi (CEFET-MG).
2
Doutora em Sociologia pela Universidade de Paris Leste / Centre Pierre Naville, Universit dEvry Val dEssonne. Professora convidada
de tempo integral da Universidad Autnoma Metropolitana (UAM de la Ciudad de Mexico), Campus Cuajimalpa, Diviso de Cincias
Sociais e Humanidades, Departamento de Estudos Institucionais (DESIN). Professora Associada do Centre Pierre Naville, Universit
dEvry Val dEssonne. E-mail: <segalelodie@yahoo.com>.
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Peut-on reprer internationalement Podemos referenciar internacional-
la logique comptence et selon mente a lgica competncia, e
quels critres? Sont-ce des spcificits segundo quais critrios? Trata-se
nationales ou au contraire des lignes de especificidades nacionais ou, ao
communes qui ressortent de ces contrrio, so linhas comuns que
comparaisons? Doit-on parler dune emergem das comparaes? Devemos
seule logique comptence ou le falar de uma s lgica competncia
pluriel simpose-t-il? ou o plural se impe?
La comparaison internationale permet de A comparao internacional permite
discerner les diffrences dans les modes discernir as diferenas nos modos de
dorganisation du travail, les systmes organizao do trabalho, os sistemas
ducatifs, les modes de classification educativos, os modos de classificao
des emplois et les apprciations de dos empregos e as apreciaes da
la qualification. Ainsi, M. Maurice, qualificao. Assim, M. Maurice, F. Sellier
F. Sellier et J.-J. Silvestre mettent en e J.-J. Silvestre destacam o relativismo
avant le relativisme de la technologie da tecnologia sobre as relaes de
sur les rapports au travail. Les systmes trabalho. Os sistemas educativos, os
ducatifs, les systmes de formation et sistemas de formao e os fatos da
les faits dorganisation jouent un rle de organizao desempenham um papel
mdiation entre les technologies et les de mediao entre as tecnologias e
rapports au travail (MAURICE, SELLIER, as relaes de trabalho (MAURICE;
SILVESTRE, 1982, p.355). SELLIER; SILVESTRE, 1982, p.355).
Il est aujourdhui largement
hoje amplamente admitida,
admis quau terme de plusieurs
no final de vrias dcadas
dcennies de croissance
de crescimento econmico,
conomique, marques par
marcadas por um enorme
une augmentation massive
aumento das trocas de bens
des changes de biens et
e servios, uma difuso sem
services, par une diffusion sans
precedente das tecnologias
prcdent des technologies et
des informations, les pays les e das informaes, que os
plus dvelopps ont conserv, pases conservaram ou mesmo
voire renforc, leurs diffrences reforaram suas diferenas
dans des domaines aussi divers em campos tambm diversos
que le systme de formation, como o sistema de formao,
la place de lEtat dans la vie o lugar do Estado na vida
conomique et sociale, les econmica e social, as relaes
relations entre partenaires entre parceiros sociais e a
sociaux et lorganisation de organizao do aparelho
lappareil productif (MAURICE; produtivo (MAURICE; SELLIER;
SELLIER; SILVESTRE, 1982, p. 9). SILVESTRE, 1982, p. 9).
1. ESPECIFICIDADES NACIONAIS?
1. DES SPCIFICITS NATIONALES?
Ns nos apoiaremos, aqui,
On sappuiera ici essentiellement essencialmente sobre a conduta
sur la dmarche comparative de comparativa da anlise societal
lanalyse socitale dveloppe au desenvolvida no LEST (Laboratrio
LEST (Laboratoire dconomie et de de Economia e de Sociologia do
Sociologie du Travail, Aix-en-Provence) Trabalho, Aix-en-Provence) (MAURICE;
(MAURICE; SELLIER; SILVESTRE; 1982). SELLIER; SILVESTRE, 1982). Esses
Ces chercheurs ont pos la question pesquisadores colocaram a questo
de la comparaison des qualifications da comparao das qualificaes e a
et celle des nomenclatures das nomenclaturas socioprofissionais.
socioprofessionnelles. Leur objectif est O objetivo deles produzir uma crtica
doprer une critique des jugements dos julgamentos sociais obra no
sociaux luvre dans le principe de princpio das classificaes dos grupos
classement des groupes dindividus. de indivduos. Trata-se, tambm, de
Il sagit aussi de dpasser une vision ultrapassar uma viso demasiadamente
trop substantialiste de la qualification substancialista da qualificao e
et de lenvisager comme un espace v-la como um espao no qual as
dans lequel les formes prises par formas tomadas pela formao e
la formation et la professionnalit pela profissionalidade transformam
transforment les qualits dveloppes as qualidades desenvolvidas pelos
par les salaris ainsi que les relations assalariados, bem como as relaes
professionnelles (patronat, syndicats, profissionais (empregadores, sindicatos,
tat) (TOMASI, 2004). Cette thse Estado) (TOMASI, 2004). Essa tese
permet dapprhender la diversit des ajuda a compreender a diversidade dos
systmes productifs, des organisations sistemas produtivos, das organizaes
et des outils de gestion par le reprage e ferramentas de gesto tendo como
des spcificits nationales (1.1). referncia as especificidades nacionais
Dans cette perspective, lanalyse des (1.1). Nessa perspectiva, tambm se
comptences par la diversit sest desenvolveu a anlise das competncias
elle aussi dveloppe. Elle permet pela diversidade. Ela permite,
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notamment denvisager la multitude especialmente, ver a multiplicidade
dapproches et les capacits de de abordagens e as capacidades de
renouvellement des organisations. renovao das organizaes. Dois
Deux modles de la comptence ont modelos da competncia foram
t formaliss la suite du reprage formalizados com base nas referncias
des diversits internationales (1.2). das diversidades internacionais (1.2).
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progressivement pour stabiliser e mudar estes modos de existncia.
et changer ces modes Os compromissos entre as foras
dexistence. Les compromis econmicas e sociolgicas,
entre les forces conomiques et cuja empresa a sntese,
sociologiques dont lentreprise aparecem frequentemente como
est la synthse apparaissent
institudas, por exemplo, nos
souvent comme institus, voire
casos limites instrumentados.
dans les cas limites instruments
(SILVESTRE, 1986, p.116). (SILVESTRE, 1986, p.116).
3
Chaque diplme ncessite un temps dapprentissage important. Il est de trois ans pour le Facharbeiter.
4
Cette fdration de professionnels de la formation, des ressources humaines et de lducation sest constitue le 8 aot 1996. Elle
rassemble 10 associations nationales dans 9 pays europens, dont la France, lEspagne, lItalie et le Royaume-Uni. Elle compte 100000
membres. Elle est plus connue sous le sigle ETDF-FEFD (European Training and Development Federation - Fdration europenne pour la
Formation et le Dveloppement).
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la construction dune pluralit de para a construo de uma pluralidade
modles. Un analyse tymologique du de modelos. Uma anlise etimolgica
terme comptence plaide dailleurs do termo competncia refora
dans ce sens. De lorigine amricaine, esse entendimento. Da origem
retenons donc cette articulation americana, retemos a articulao
entre competence et performance entre competncia e performance e
et de lorigine latino-europenne, la da origem latino-europeia, a noo
notion de savoir appropri, matris et de saber apropriado, controlado
appartenant en propre une personne e pertencendo prpria pessoa
(GEFFROY; TIJOU, 2002, p.31). (GEFFROY; TIJOU, 2002, p.31).
Dans cette enqute mene par la Na pesquisa conduzida pela
Fdration Europenne de Formation Fdration Europenne de Formation
et de Dveloppement,5 cinq voies et de Dveloppement,6 cinco vias
diffrentes sont recenses afin diferentes foram recenseadas a fim de
dapprhender les formes prises par la apreender as formas assumidas pela
logique comptence: lgica competncia:
t la centralit du sujet en Italie ; t a centralidade do sujeito, na Itlia;
t la recherche de lexcellence t a busca pela excelncia, segundo
selon le concept amricain de o conceito americano de
competencies en Belgique et competncias, na Blgica e nos
dans les pays flamands ; pases flamengos;
t des repres pour jalonner les t referncias para demarcar as
comptences en Wallonie ; competncias, na Valnia;
t llvation du niveau de t a elevao do nvel de performance,
performance selon le concept de segundo o conceito de
competences au Royaume-Uni ; competncias, no Reino Unido;
t lapproche franaise des t a abordagem francesa das
comptences suivant trois axes competncias seguindo trs
: stratgie, organisation et eixos: estratgia, organizao e
management. gerenciamento.
Dans cette diversit de pratiques, les Nessa diversidade de prticas, os
auteurs de lenqute distinguent deux autores da pesquisa distinguem dois
modles de management. Le premier modelos de gerenciamento. O primeiro
part de lorganisation pour arriver parte da organizao para chegar
lindividu (performance globale = ao indivduo (performance global =
performance collective des quipes), performance coletiva das equipes),
alors que le deuxime part des enquanto que o segundo parte dos
individus pour aboutir lorganisation indivduos para chegar organizao
(performance globale = somme des (performance global = soma das
performances individuelles). performances individuais).
Le premier modle O primeiro modelo
5
Cada diploma necessita de um tempo de aprendizagem. So trs anos para o Facharbeiter.
6
Essa federao de profissionais da formao, dos recursos humanos e da educao se constituiu em 8 de agosto de 1996. Ela rene 10 associaes
nacionais em 9 pases europeus, entre os quais esto Frana, Espanha, Itlia e Reino Unido. Ela conta com 100.000 membros. Ela mais conhecida
sob a sigla ETDF-FEFD (European Training and Developement Federation - Fdration Europenne pour la Formation et le Dveloppement).
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prend appui, principalement, sur se apoia, principalmente, sobre
les caractristiques distinctives de as caractersticas distintas da
lentreprise : mtier, comptences- empresa: ofcio, competncias-
cls, comptences distinctives chave, competncias distintas e
et critiques (techniques ou crticas (tcnicas ou funcionais).
fonctionnelles). Il accorde un Ele reconhece um papel
rle privilgi, dune part privilegiado, de um lado,
lorganisation qui doit favoriser organizao que deve facilitar a
ladaptation de la fonction adaptao da funo ao homem
lhomme (selon le cercle vertueux (segundo um crculo virtuoso:
: organisation comptences organizao competncias
organisation, etc.) et, dautre organizao etc.) e, de
part, au professionnalisme outro lado, ao profissionalismo
(connaissances, savoir-faire). (conhecimentos, saber-
Il sapplique, notamment, aux fazer). Ele se aplica,
spcialistes (GEFFROY ; TIJOU, notadamente, aos especialistas
2002, p.43). (GEFFROY; TIJOU, 2002, p.43).
TABLEAU 1
Modle traditionnel de gestion des Ressources Humaines
Modles de management des comptences
Modle centr sur le Modle centr sur les caractristiques
professionnalisme, le mtier et personnelles et les comportements
lorganisation (behaviour) des meilleurs
- contexte incertain et contingent
- autonomie du sujet
- multiplicit des significations et des sens
Paradigme
- management centr sur lhomme (persuasion, management motionnel)
- conomie du savoir
- changement et innovation
- centralit du sujet et des
- centralit du sujet et des
connaissances
connaissances
- centralit de lorganisation : flexibilit
- approche behaviouriste
et interaction avec les comptences
Notions-cls (comportementale)
- capacit mobiliser tous les savoirs
- composantes privilgies :
en situation professionnelle
motivation, traits de caractre, image
- composantes privilgies :
de soi, savoir et savoir-faire
connaissances, savoir-faire, motivations
- lorganisation flexible, lautonomie
- la slection, le dveloppement et
Performance des salaris et la dynamique
la rmunration des meilleurs (best
travers dapprentissage (individuelle et
performers)
collective)
- caractristiques des personnes trs/
- comptences distinctives et
peu performantes
Critres principaux critiques (avantage concurrentiel) et
- comptences gnriques et
comptences transversales
transversales
- interviews bases sur les
- rfrentiels mtiers, emplois types comportements lors dvnements
- inventaire des comptences requises critiques (B.E.I. : Behavioural Event
Modalits et existantes Interview)
- adaptation de la fonction lhomme - tests projectifs
- polyvalence et polyfonctionalit - mobilit inter-fonction et
internationale
Rmunration performance gale, salaire gal rsultat gal, salaire gal
Source: partir de Geffroy, Tijou (2002, p. 45).
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QUADRO 1
Modelo Tradicional de gesto dos Recursos Humanos
Modelos de gerenciamento das competncias
Modelo centrado sobre o Modelo centrado sobre as caractersticas
profissionalismo, o ofcio e a pessoais e os comportamentos
organizao (behaviour) dos melhores
- contexto incerto e contingente
- autonomia do sujeito
- multiplicidade das significaes e dos sentidos
Paradigma
- gerenciamento centrado sobre o homem (persuaso, gerenciamento emocional)
- economia do saber
- mudana e inovao
- centralidade do sujeito e dos
conhecimentos
- centralidade do sujeito e dos
- centralidade da organizao:
conhecimentos
flexibilidade e interao com as
- abordagem behaviorista
competncias
Noes-chave (comportamental)
- capacidade de mobilizar todos os
- componentes privilegiados:
saberes na situao profissional
motivao, traos de carter,
- componentes privilegiados:
autoimagem, saber e saber-fazer
conhecimentos, saber-fazer,
motivaes
LOral runit environ 42000 personnes rparties sur des units de production assez petites, en
moyenne 300 personnes. Les qualits relationnelles, transversales, la communication, la capacit
de nouer des liens avec autrui sont les matres mots de la logique comptence qui y est mene.
Les grandes directions du projet comptences de LOral :
t La notion de potentiel
Mme si les comptences clefs de ce groupe nont pas encore t formalises rationnellement
dans des rfrentiels, lobjectif est de ne pas prendre en compte de description de poste en
particulier mais de se fonder sur les qualits personnelles des diffrents collaborateurs.
t Linformel
Lapprentissage doit se faire pendant le travail loccasion de runions de contacts
quotidiennes, de visites des sites. Il doit se faire en situation de travail et surtout loccasion
du travail en quipe. Nous sommes donc en face de comptences apprises informellement.
Le groupe en recense quatre fondamentales : linterpersonnel, lintrapersonnel, le culturel et
les techniques spcifiques de poste.
t Les hauts potentiels internationaux
Le management international est assur par diffrentes structures (rseau mondial dEducation
Permanente). Il se centre sur le Knowledge management (capitalisation des savoir et management
des connaissances) et une pdagogie internationale.
La culture internationale de ce groupe ne cesse de se dvelopper. Notons dailleurs que 400
cadres se sont expatris en 1999.
TABLEAU 4
Groupe Arcelor
Laccord A.Cap 2000 reste dactualit non seulement parce quil a concern une grande majorit des
sites industriels du groupe Usinor, mais surtout parce quil a connu de nombreuses ractualisations.
Aujourdhui le groupe, devenu Arcelor, a ngoci un accord dit A. Cap 2010. Malgr les
nombreux efforts, cet accord reste loin de lobjectif escompt.
Les grandes directions du projet comptences dArcelor :
t Comptence et organisation
Le projet ACAP 2000 concerne toute la population non cadre du groupe. Lobjectif dans les textes est
de faire sloigner les salaris de la logique de poste. Cest surtout par une redfinition des emplois que
doit passer la rupture avec la parcellisation des tches. Lencadrement est appel soutenir lautonomie
de la population. Lorganisation doit permettre lapprentissage et la transformation des pratiques.
t Le mtier
Dans cette logique, la notion de mtier est centrale. Le travail des quipes R.H. a donc t de
crer des filires mtiers, des parcours types, des emplois repres, des rfrentiels mtiers.
chaque mtier correspondent des savoirs, pour la plupart transverses, mthodologiques. Cest
par lapprentissage, en situation de travail, de savoirs dcrits dans ces filires mtiers que le
salari est cens voluer. Lvolution en terme hirarchique est difficile. Elle est remplace par
lapprentissage de savoirs et parfois par le salaire. Lentreprise permet de dvelopper la flexibilit,
la polyvalence, la polycomptence. Les salaris sont ainsi valus sur des comportements
personnels qui doivent tre la preuve de leur constante mobilisation.
t Les comptences acquises
Dans ce systme, cest en montrant sa performance et non par la formation ou par un diplme
que lon doit donner la preuve de lacquisition des comptences. La progression de carrire, qui
est rare, en est la condition. Thoriquement, sil y a une relle efficacit du salari, celleci doit
tre rmunre par lentreprise. Cest ce qui est appel un lien de coresponsabilit entre le salari
et lentreprise. De plus, le travail doit sorganiser dans latelier. On voit ici la difficult mettre
en uvre une logique qui demande aux personnes de sorganiser sans prescription mais qui
paralllement prescrit leur comptence mobiliser, les comportements, les filires suivre.
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QUADRO 4
Grupo Arcelor
O acordo A. Cap 2000 permanece atual no somente porque ele concerne grande maioria das
plantas industriais do grupo Usinor, mas, sobretudo, porque ele sofreu numerosas atualizaes.
Hoje, o grupo que se tornou Arcelor negociou um acordo chamado A. Cap 2010. No obstante
os numerosos esforos, esse acordo ainda est longe do objetivo visado.
As grandes linhas do projeto competncias da Arcelor:
t Competncia e organizao
O projeto A. Cap 2000 diz respeito a toda populao de no executivo do grupo. O objetivo
nos textos distanciar os assalariados da lgica de posto. , sobretudo, por uma redefinio
dos empregos que deve romper com a parcelizao das tarefas. O enquadramento chamado a
dar suporte autonomia do coletivo de trabalho. A organizao deve permitir a aprendizagem
e a transformao das prticas.
t O ofcio
Nessa lgica, a noo de ofcio central. O trabalho das equipes de R.H. foi, ento, o de criar
variaes de ofcios, percursos-tipo, empregos referncia, referenciais de ofcio. A cada ofcio
corresponde saberes, na maior parte transversos e metodolgicos. pela aprendizagem na
situao de trabalho, saberes descritos nessas variaes de ofcios, que o assalariado levado
a evoluir. A evoluo em termos hierrquicos difcil. Ela substituda pela aprendizagem de
saberes e, por vezes, pelo salrio. A empresa permite o desenvolvimento da flexibilidade, da
polivalncia, da policompetncia. Os assalariados so, assim, avaliados pelos comportamentos
pessoais que devem ser a prova de sua constante mobilizao.
t As competncias adquiridas
Nesse sistema, mostrando a performance, no pela formao ou pelo diploma, que se deve provar
a aquisio das competncias. A progresso de carreira, que rara, a condio. Teoricamente,
se h uma real eficcia do assalariado, ela deve ser remunerada pela empresa. o que se chama
de lao de corresponsabilidade entre o assalariado e a empresa. E mais, o trabalhador deve se
organizar no seu espao de trabalho. Vemos aqui a dificuldade de se executar uma lgica que
demanda s pessoas de se organizarem sem prescrio, mas que paralelamente prescreve a sua
competncia que deve ser mobilizada, os comportamentos e as variaes a seguir.
Le 2 juin 2003, lensemble des organisations syndicales et la direction des ressources humaines de la
socit LU France adoptent un projet comptences comprenant deux caractristiques essentielles :
Harmonisation des grilles de salaire et Gestion par les comptences. Ce projet touche diffrents
aspects : dveloppement des comptences, politique de formation, parcours professionnels,
dispositif dvaluation, rle de lencadrement, jusquau lien avec une nouvelle classification et donc
un nouveau systme de rmunration et de progression salariale (Zarifian, 2005, p.15).
Les grandes directions du projet comptences LU France :
t Harmonisation des grilles de salaire
Diffrentes fusions entre des socits proches de la biscuiterie (Vandamme, Heudebert, Belin, Lu et
lAlsacienne) ont conduit la socit LU France mener une politique dhomognisation des grille
de classification et donc des salaires.
t Gestion par les comptences
Toujours dans la politique dhomognisation du groupe, une gestion par les comptences, cest-
-dire une gestion dont les objectifs stratgiques sont ports par la mobilisation des comptences,
permettra de crer des outils communs de gestion du personnel : rfrentiels de comptences,
supports dentretiens dvaluation formaliss, parcours de formation.
t Limplication des acteurs
Limplication de chacun est donc prsente comme un des lments moteurs du projet. Pour cela
il a t tabli que le salari :
- mette en uvre ses comptences de faon rgulire en coopration avec son quipe ;
- se forme et volue selon les possibilits de dveloppement sur le site.
Le responsable encadrant est moteur pour :
- reconnatre et valider les comptences individuelles mises en uvre rgulirement au sein de
lquipe ;
- accompagner le salari dans le dveloppement de ses comptences et de son parcours
professionnel ;
- changer rgulirement sur les activits professionnelles lies au profil repre du salari et le cas
chant au droulement de lapprentissage (ZARIFIAN, 2005, p.17).
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de management des ressources grupos devem ter uma viso
humaines qui peuvent rpondre e uma organizao mundial,
des exigences voisines quels que o nmero de PME8 que se
soient les pays (CNPF, 1998, p.6). posicionam para exportar cresce.
Trata-se ento de se fazer uso
Selon les directions dentreprise de sistemas de gerenciamento
de recursos humanos que
rencontres, la mondialisation podem responder s exigncias
des changes sappuie sur trois prximas, sejam quais forem os
impratifs majeurs : la concurrence ; pases (CNPF, 1998, p.6).
la croissance et la cration de valeur
et lexigence des clients. Ces trois Segundo as direes das empresas
impratifs managriaux sont largement estudadas, a mundializao das trocas
mobiliss par les groupes interrogs. se apoia sobre trs imperativos maiores:
Les pratiques stratgiques mises en a concorrncia, o crescimento e a criao
place, dont la logique comptence, de valor, e a exigncia dos clientes.
devraient permettre de maintenir, sinon Esses trs imperativos gerenciais so
damliorer, leur place sur le march. amplamente mobilizados pelos grupos
entrevistados. As prticas estratgicas
colocadas em uso, dentre elas a lgica
LA CONCURRENCE competncia, deveriam permitir manter,
seno melhorar, seu lugar no mercado.
Largumentaire de la concurrence a
t souvent dploy loccasion de
nos entretiens. Les personnels RH A CONCORRNCIA
rencontrs voquent, dune part, la
saturation des marchs occidentaux O argumento da concorrncia foi,
(Renault, LOral, Usinor) et, dautre muitas vezes, utilizado por ocasio
part, la baisse des prix de vente das entrevistas. O pessoal de RH
(Arcelor). La solution envisage est la entrevistado evoca, por um lado, a
cration dalliances et de partenariats. saturao dos mercados ocidentais
En effet, les diffrentes fusions rendent (Renault, LOral, Usinor) e, por outro
les groupes de plus en plus puissants lado, a baixa dos preos de venda
sur les marchs mais affaiblissent, (Arcelor). A soluo vista a criao
dans le mme temps, les entreprises. de alianas e de parcerias. De fato, as
Cette nouvelle rgle du march diferentes fuses tornam os grupos
simpose sous diffrentes formes. cada vez mais poderosos no mercado,
Arcelor, par exemple, dveloppe mas, ao mesmo tempo, enfraquecidas
deux types de stratgie: la recherche as empresas. Essa nova regra do
de partenaires complmentaires et mercado se impe de diferentes
laccompagnement de gros clients formas. Arcelor, por exemplo,
linternational. On assiste aussi desenvolve dois tipos de estratgia: a
lalliance par le contrle (Renault) et busca de parceiros complementares
surtout lacquisition (pour les grosses e o acompanhamento dos grandes
entreprises comme Danone), voire la clientes internacionais. Assiste-se,
fusion. Dans ce cas, la concurrence est tambm, aliana pelo controle
perue par les praticiens que nous avons (Renaud) e, sobretudo, aquisio
8
Pequenas e Mdias Empresas.
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rencontrs comme la justification dun (para as grandes empresas, como
changement inluctable. Dans ce cas Danone) ou mesmo a fuso. Assim, a
de figure, la Direction des Ressources concorrncia percebida pelos tcnicos
Humaines (DRH) dArcelor rappelle le que entrevistamos como a justificativa
choc ptrolier de la fin de anne 1970 de uma mudana inelutvel. Nesse
et la cessation de la fixation des prix caso emblemtico, a Direo dos
par ltat. Ces facteurs sont vcus Recursos Humanos (DRH) da Arcelor
comme un moteur du changement lembra o choque do petrleo de 1970
qui doit sappuyer aujourdhui sur le e a suspenso da fixao dos preos
facteur humain. pelo Estado. Esses fatores so vividos
como um motor da mudana que deve
LA CROISSANCE ET LA CRATION DE VALEUR se apoiar, hoje, sobre o fator humano.
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position dimposer sa logique mercado financeiro est em
tous les autres arrangements condies de impor sua lgica
institutionnels qui lui sont ds a todos os outros arranjos
lors subordonns : la politique institucionais que lhe esto,
conomique ne cesse de desde ento, subordinados: a
composer avec les forces de poltica econmica no cessa
march telles quelles sexpriment de compor com as foras
au travers des impratifs de de mercado tais como elas
crdibilit, lorganisation et le se exprimem por meio dos
gouvernement dentreprises imperativos de credibilidade,
salignent sur les directives a organizao e o governo
de la tutelle actionnariale, le de empresas se alinham com
rapport salarial nen finit plus as diretivas da tutela acionria,
denregistrer les contraintes a relao salarial no cessa de
de la cration de valeur, etc. registrar os constrangimentos
(LORDON, 2003, p. 8). da criao de valor etc.
(LORDON, 2003, p.8).
La recherche de comptences-clef
est alors centrale car elle permet de A busca pelas competncias-chave
dvelopper linnovation technologique ento central porque ela permite
cible. Danone et Arcelor recherchent desenvolver a inovao tecnolgica
par exemple la polycomptence. Mais visada. Danone e Arcelor procuram,
linnovation technologique passe por exemplo, a policompetncia. Mas
aussi par une recherche dinnovations a inovao tecnolgica passa tambm
globales de la part de lentreprise. por uma busca de inovaes globais
Dans ces deux cas de figure, pour por parte da empresa. Nos dois casos,
chercher des comptences-clef et para buscar competncias-chave e
une technicit globale, les groupes uma tecnicidade global, os grupos
dploient une double stratgie: ils empregam uma dupla estratgia:
dveloppent des secteurs clefs tout eles desenvolvem separadamente
en se sparant et en sous-traitant setores-chave e subcontratam oficinas
des ateliers de production. Le cas de de produo. O caso da Renault
Renault est significatif. Sil a longtemps significativo. Se ela funcionou durante
fonctionn en assurant la totalit de muito tempo assegurando a totalidade
la production automobile, Renault a da produo automotiva, ela tem,
aujourdhui majoritairement recours a hoje, recorrido majoritariamente aos
des quipementiers. Cette entreprise fabricantes de equipamentos. Essa
fonctionne donc aujourdhui sur une empresa funciona hoje, ento, dentro
logique de rseau et de projet quil faut de uma lgica de rede e de projeto que
coordonner plus que sur une logique precisa ser mais coordenado do que
manufacturire traditionnelle. Dans numa lgica manufatureira tradicional.
cette logique, certains mtiers sont Nessa lgica, certos ofcios so
privilgis. Par exemple, la direction privilegiados. Por exemplo, a direo
dveloppe, en particulier, les mtiers desenvolve, em particular, os ofcios
de lingnierie et du commercial. de engenharia e da rea comercial. Na
Dans lexacerbation des logiques exacerbao das lgicas financeiras, a
financires, la cration de valeur va
criao de valor se torna propulsora
devenir le moteur des dcisions des
das decises das direes, sejam elas
directions, quelles soient sociales,
sociais, organizacionais ou econmicas.
organisationnelles ou conomiques.
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |37|
LES EXIGENCES DES CLIENTS AS EXIGNCIAS DOS CLIENTES
Le dernier argument reprable dans la O ltimo argumento observado na
dcision dopter pour une dmarche deciso de optar pela competncia
comptences rside dans le rle reside no papel do cliente. Isso pode
du client. Cela peut passer par la passar pelo desejo de personalizar
volont de personnaliser des produits produtos (Renault), pela adaptao
(Renault), ladaptation au contexte ao contexto sociodemogrfico de
socio-dmographique dune rgion uma regio (LOral) ou, ainda, pelo
(LOral) ou encore laccompagnement acompanhamento dos grandes clientes
des gros clients ltranger (Arcelor, no estrangeiro (Arcelor, ST Electronics).
ST Electronics). Dans le secteur des No setor de servios, o argumento da
services, largument de la satisfaction satisfao das exigncias dos clientes
des exigences des clients est amplamente utilizado. Mas as
largement utilis. Mais les exigences exigncias dos clientes fazem sentido,
des clients font sens galement dans le igualmente, no setor industrial. E isso por
secteur industriel. Et ce par un double um duplo vis: a inveno de uma nova
biais: linvention dune nouvelle culture cultura da produo que aumentaria
de la production qui augmenterait a sua produtividade para o cliente, de
sa productivit pour le client, dune um lado, e para os grandes grupos
part, et pour les grands groupes multinacionais, o desenvolvimento
multinationaux, le dveloppement de projetos competncias orientados
de projets comptences orients para a busca de assalariados mais
vers la recherche des salaris les plus performantes, por outro lado. No
performants, dautre part. Dans le primeiro caso, os assalariados devem
premier cas, les salaris doivent faire demonstrar conhecer a cultura
preuve dune culture de la clientle,
da clientela, se mostrar flexveis s
se montrer flexible aux diffrentes
diferentes expectativas, produzir
attentes, produire de la qualit, se
qualidade, se submeter aos diferentes
soumettre aux diffrents cahiers des
encargos (DRH,9 Bldina). No
charges (DRH, Bldina). Dans le second segundo caso, os assalariados devem
cas, les salaris doivent soutenir les apoiar as orientaes estratgicas
orientations stratgiques de leur groupe. de seu grupo. Esse apoio passa pela
Ce soutien passe par le changement mudana de comportamentos. Arcelor
des comportements. Arcelor privilgie, privilegia, por exemplo, a adaptao
par exemple, ladaptation aux nouvelles s novas lgicas de ofcios, uma maior
logiques mtiers, une plus grande adaptabilidade e reatividade (polivalncia,
adaptabilit et ractivit (polyvalence, policompetncia). Thales orienta seus
polycomptence.). Thales veut orienter assalariados em direo a uma cultura
ses salaris vers une culture du de mudana e Danone desenvolve
changement et Danone dvelopper uma cultura de grupo (corporate).
une culture groupe (corporate). Para as empresas estudadas, os
Pour les entreprises rencontres, les clientes no hesitariam em jogar com
clients nhsiteraient pas faire jouer la a concorrncia internacional, no que
concurrence internationale sur les prix, la diz respeito ao preo, qualidade ou,
9
DRH - Direo de Recursos Humanos (Direction de Ressources des Humaines).
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qualit ou encore les dlais. La figure du ainda, aos prazos. A figura do cliente
client peut tre quelque peu diffrente pode ser um pouco diferente no caso
dans le cas de la sous-traitance. Les da subcontratao. Os subcontratados
sous-traitants sont en effet fortement so, em efeito, fortemente tributrios
tributaires de leurs donneurs dordre, dos que lhes do ordem, dos grandes
de grands groupes comme Renault grupos como Renauld ou Thales, porque
ou Thales, car ils assurent lactivit eles asseguram a atividade principal da
principale de lusine. La perte dun gros usina. A perda de um grande cliente
client est souvent associe la perte de frequentemente associada perda da
lactivit globale du site. atividade global do stio.
Les dmarches comptences privilgies O emprego das competncias
dans chacun des cas (recherche de privilegiadas em cada um dos casos
croissance et de cration de valeur, de (busca de crescimento e de criao de
concurrence et de satisfaction client) valor, de concorrncia e de satisfao
mettent en avant une stratgie de do cliente) expe uma estratgia
changement appuye sur les hommes. apoiada sobre os homens. Essa lgica
Cette logique est internationale et internacional e se inscreve num
sinscrit dans un contexte conomique contexto econmico globalizado que
mondialis qui unifie les stratgies de unifica as estratgias de GRH10 presentes
GRH prsentes sur le march et se trouve no mercado e se encontra tambm
aussi facilit par la multinationalisation facilitada pela multinacionalizao dos
des sites de production. stios de produo.
Les groupes auxquels nous nous sommes Os grupos aos quais nos interessamos
intresse ont pour la plupart dentre eux tm, na maior parte deles, o estatuto
le statut de multinationales. Ils possdent de multinacionais. Eles possuem
donc de nombreux sites ltranger. Cela numerosos stios no estrangeiro.
contribue largement tendre au-del Isso contribui amplamente para que
du territoire la logique comptence. estendam, para alm do seu territrio,
travers lexemple de Danone, nous a lgica competncia.
montrerons comment les dmarches Atravs do exemplo da Danone,
comptences sont exportes mostraremos como o uso das
ltranger. Nous avons tudi pour ce competncias exportado para
faire diffrents chantiers comptences o estrangeiro. Estudamos para
dploys dans des entreprises du isto diferentes chos de fbrica
groupe situes lextrieur du competncias das empresas do grupo
territoire franais. Ces dmarches situados fora do territrio francs. Esses
reprsentent pour les usines franaises procedimentos representam para as
des modles, de vrais points de dpart usinas francesas modelos, verdadeiros
qui leur permettent de se reprer dans pontos de partida, que lhes permitem
les outils, lvolution de la dmarche. avaliar a sua evoluo.
10
GRH - Gesto de Recursos Humanos (Gestion des Ressources Humaines).
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Danone Espagne fournit lexemple A Danone Espanha fornece o exemplo
dune dmarche comptences dont de um procedimento competncia
la particularit rside dans sa maturit cuja particularidade reside na sua
et dans son acceptation par la maturidade e na sua aceitao pela
population ouvrire. La dmarche y a populao operria. O procedimento
t porte par la population ouvrire foi conduzido pela prpria populao
elle-mme. Le deuxime cas que operria. O segundo caso que ns
nous dvelopperons, celui de Danone desenvolveremos, o da Danone Blgica,
Belgique, est souvent pris en exemple frequentemente tomado como
car il a dbut ds 1999. Les outils sont exemplo porque ele comeou em 1999.
donc finaliss aujourdhui. Ce chantier As ferramentas esto sendo, ento,
a de nombreux points communs avec finalizadas hoje. Esse cho de fbrica
des chantiers franais que nous avons tem numerosos pontos em comum
observs, comme celui de Bldina. com os chos de fbrica franceses que
Diffrents objectifs traversent ces deux ns observamos, como o de Bldina.
chantiers, comme on peut le voir dans Diferentes objetivos atravessam esses
le tableau suivant. dois chos de fbrica, como podemos
Dans ces deux cas, la logique ver no QUADRO 6.
dindividualisation de la relation
Nos dois casos, a lgica da
salariale est identifiable deux
individualizao da relao salarial
niveaux. Premirement, ces deux
identificvel em dois nveis.
chantiers ont des objectifs communs
Primeiramente os dois chos de fbrica
en ce qui concerne la motivation des
tm objetivos comuns no que diz
oprateurs. Ces exigences nouvelles,
respeito motivao dos operadores.
en termes de reconnaissances
professionnelles et salariales, montrent As novas exigncias, em termos de
que les chantiers comptences font reconhecimentos profissionais e
reposer sur les individus des enjeux salariais, mostram que os chos de
productifs croissants. Comme on le fbrica competncias impem aos
voit dans le tableau prcdent, Danone indivduos exigncias produtivas
Espagne utilise la formule accrotre crescentes. Como pode ser visto no
la motivation des oprateurs. Il QUADRO 6, a Danone Espanha utiliza a
est notamment question de mettre frmula aumentar a motivao dos
en place des valeurs particulires operadores. Trata-se visivelmente de
qui reprsenteraient des valeurs fazer uso de valores particulares que
groupes. De son ct, Danone representariam valores de grupos.
Belgique privilgie la formulation De seu lado, Danone Blgica privilegia
suivante : entretenir la motivation a seguinte formulao: manter
des oprateurs, qui est complte a motivao dos operadores,
par la cration de comportement que completada pela criao de
positifs. Dans les deux cas, ces comportamento positivo. Nos
exigences consacrent de nouvelles dois casos, as exigncias consagram
formes dindividualisation de la novas formas de individualizao da
relation salariale puisque le travail relao salarial, pois o trabalho ser
sera moins valu collectivement menos avaliado coletivamente que
quindividuellement. individualmente.
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TABLEAU 6
Objectifs des chantiers comptences chez Danone Espagne et Belgique
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prolonger la logique de polyvalence prolongar a lgica de polivalncia e
et de polycomptence en dehors des de policompetncia fora da empresa,
portes de lentreprise, au niveau de ao nvel do emprego. Essas formas de
lemploi. Ces formes dindividualisation individualizao so tambm colocadas
sont donc aussi poser au regard em face das exigncias crescentes em
des exigences croissantes en terme termos de empregabilidade. Barbara
d employabilit. Barbara Rist Rist (2003) observa, assim, que o termo
(2003) remarque ainsi que le terme no empregvel se generalizou e que
d inemployable sest gnralis et um consenso implcito se mostra sobre
quun consensus implicite se dgage a impossibilidade de certos indivduos
sur limpossibilit de retrouver un de encontrar emprego. Em efeito, para
emploi pour certains individus. En os prprios operrios, a fronteira entre
effet, pour les ouvriers eux-mmes, o orgulho que pode proporcionar
la frontire entre la fiert que a deteno de uma competncia
peut procurer la dtention dune e o sentimento de inadaptao
coptence collective et le sentiment bem fina e frequentemente
dinadaptation est bien mince et irreversvel. E, ainda, entre ser
souvent irrversible. De plus, entre tre
competente, policompetente e
comptent, polycomptent et
ser empregvel, o amlgama foi
tre employable, lamalgame a vite
rapidamente feito e mantido pelo
t fait et entretenu par le patronat. Les
patronato. Os assalariados devem
salaris doivent tre plus autonomes,
ser mais autnomos, responsveis,
responsables, communicants et,
comunicantes e, paradoxalmente,
paradoxalement, ils devraient tre
aussi toujours plus adaptables, eles devem ser tambm sempre mais
interchangeables et flexibles. adaptveis, permutveis e flexveis.
Ainsi, la notion demployabilit Assim, a noo de empregabilidade
est aujourdhui utilise de faon hoje utilizada de maneira
individualisante (GAZIER, 1990). Cest individualizante (GAZIER, 1990). Por
devenu le moyen, dune part, dvaluer um lado, tornou-se um meio para se
la performance individuelle et, dautre avaliar a performance individual e, por
part, de lier celleci des qualits outro lado, de lig-la s qualidades
motivationnelles ou encore aux dons motivacionais ou ainda aos dons e s
et aux qualits personnelles. qualidades individuais.
La mondialisation des changes A globalizao das trocas deixa entrever
laisse entrevoir des stratgies de estratgias de competitividade comuns
comptitivit communes aux diffrents aos diferentes grupos internacionais
groupes internationaux recenss : pesquisados: pesquisa da performance
recherche de la performance globale global que repousa sobre as qualidades
qui repose sur les qualits individuelles individuais dos assalariados, pesquisa
des salaris, recherche de cration de de criao de valor fundada na
valeur fonde sur lorientation client, orientao cliente e fuses-aquisies
fusions-acquisitions pour accrotre para aumentar as performances nos
les performances sur les marchs, mercados etc. As estratgias utilizadas
etc. Les stratgies mises en place pelos grupos so fundadas, segundo
par ces groupes sont fondes selon eles prprios, nas transformaes que
eux sur des transformations que tanto dirigentes como assalariados
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TABLEAU 7
Outils des chantiers comptences chez Danone Espagne et Bel
Classification Classification
- 7 mtiers sont dfinis sans niveau 1, on - 11 mtiers.
considre donc que tous les oprateurs sont - Classs par degrs de responsabilit,
au minimum au niveau 2 (le niveau 1 est le auxquels correspondent des niveaux de
niveau du nouvel entrant). salaires.
- Le niveau 8 pour les oprateurs Chaque mtier comporte de un cinq
dexploitation (polyvalence totale production- niveaux : Trainee, Junior, Senior I, Senior II,
maintenance) reprsente un niveau ultime, Expert.
ntant accessible qu long terme.
Rmunration Rmunration
- Limpact sur la rmunration dun niveau Nouvelle grille salariale
lautre est de 8%.
- Si loprateur choue au passage au niveau
suprieur, trois cas se prsentent.
- Il a valid au moins 70 % des
comptences ncessaires au passage au
niveau suprieur, il peut choisir de les
mettre eu uvre. Dans ce cas, il naura
plus qu repasser les 30 % restants
la prochaine session dvaluation. Une
fois valid, le paiement li cette mise
en uvre des comptences du niveau
suprieur est rtroactif.
- Il ne dcide pas de les mettre en uvre
et repasse lvaluation complte la
prochaine cession.
- Il valide moins de 70% des comptences
ncessaires au passage au niveau
suprieur, il devra alors repasser
lvaluation complte.
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TABLEAU 7 (CONT.)
Outils des chantiers comptences chez Danone Espagne et Belgique
Evaluation Evaluation
- Deux types de tests pour lvaluation : - Lentretien dvaluation est ralis :
- Le test initial : examen connu de tous, les - A la demande de loprateur sous la
basiques. condition que le dlai minimum son
- Les tests pratiques en continu : surtout niveau actuel ait expir
sur la conduite et la maintenance - Sinon automatiquement, tous les deux
- Des rponses du type Oui/Non face au ans, pour confirmer loprateur son
dossier des tches pour garder lobjectivit niveau. Le cycle de renouvellement en cas
maximum dchec est dau minimum six mois.
- Dans le cadre dune valuation - Loprateur est valu de 1 4 sur chaque
en continu pour viter les effets comptence. Pour passer au niveau suprieur,
psychologiques ngatifs. il faut que lensemble des comptences
- Le bilan final consiste en un entretien identifies soient au moins au 3 (le 4
cadre-oprateur. reprsente le niveau Expert).
- Lvaluation se base sur des faits
observables nots par les chefs dquipes et
valids par loprateur.
Classificao Classificao
- Sete ofcios so definidos como no tendo - Onze ofcios.
nvel 1. Consideramos, ento, que todos os - Classificados por graus de responsabilidade,
operadores esto, no mnimo, no nvel 2 (o os quais correspondem a nveis de salrios.
nvel 1 o nvel dos que entram). Cada ofcio comporta de um a cinco nveis:
- O nvel 8 para os operadores de explorao Trainee, Junior, Snior I, Snior II, Expert.
(polivalncia total produo-manuteno)
representa um ltimo nvel, s sendo
acessvel ao longo do tempo.
Remunerao Remunerao
- O impacto sobre a remunerao de um Nova grade salarial
nvel a outro de 8%.
- Se o operador fracassa na passagem para
um nvel superior, trs casos se apresentam.
- Ele validou menos de 70% das
competncias necessrias para a
passagem ao nvel superior, ele pode
escolher coloc-las em funcionamento.
Nesse caso ele ter apenas que repassar
os 30% restantes na prxima sesso de
avaliao. Uma vez validada, o pagamento
legado ao emprego das competncias do
nvel superior retroativo.
- Ele decide no coloc-las em
funcionamento e refaz a avaliao
completa na prxima sesso.
- Ele valida menos de 70% das
competncias necessrias para a passagem
ao nvel superior, ele dever, ento,
repassar a avaliao completa.
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QUADRO 7 (CONT.)
Ferramentas dos chos de fbrica competncias na Danone Espanha e na Danone Blgica
3.1. R-U, Allemagne et Japon: des 3.1. Reino Unido, Alemanha e Japo:
systmes productifs et ducatifs sistemas produtivos e educativos
individualisants individualizantes
13
N.T.: O capitalismo rhnan, tambm conhecido como modelo social rhnan, um dos quatro modos de organizao do capitalismo
segundo a escola de regulao. Ele caracterizado por uma forte proteo social, uma poltica monetria estvel e parceria com os
sindicatos, que limitam os conflitos e as intervenes estatais. Conta, ainda, com importante presena dos bancos regionais no
financiamento das empresas e parceria com clientes, fornecedores e empregados.
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Lindividualisation que reprsentent les A individualizao que representam
dmarches comptences a, dans ce os procedimentos competncias tem,
systme, une autre forme que celle qui nesse sistema, uma outra forma,
apparat dans lindustrie franaise car diferente daquela que aparece na
elle est soutenue par un haut niveau indstria francesa, porque ela
de formation et un investissement sustentada por um alto nvel de
en recherche et dveloppement formao e um investimento em
qui permet linnovation. Les formes pesquisa e desenvolvimento que
dindividualisation sont finalement permite a inovao. As formas de
plus intgres au systme productif et individualizao so finalmente mais
sont donc, par l mme, moins objets integradas ao sistema produtivo e so,
de dbats que dans le cas franais. ento, da mesma forma, menos objetos
de debates do que no caso francs.
3.1.2. Lengouement pour le systme
Japonais individualisation force 3.1.2. O forte interesse pelo sistema
Japons individualizao forada
Aux yeux des entreprises franaises,
le systme japonais repose sur une Aos olhos das empresas francesas,
implication durable et sans faille o sistema japons repousa sobre um
des salaris du secteur industriel. comprometimento durvel e sem falha
Innovations organisationnelles, dos assalariados do setor industrial.
systmes dimplication de la main Inovaes organizacionais, sistemas de
doeuvre, outils dacceptation comprometimento da mo de obra e
de la productivit sont passs au ferramentas de aceite da produtividade
peigne fin par le patronat franais. so passados a pente fino pelos
Ainsi, de nombreux outils de GRH patres franceses. Assim, numerosas
(quipes autonomes, cercles de ferramentas de GRH (equipes
qualit, mthode des 5S) imports autnomas, crculos de qualidade
du Japon ont t implants dans le e mtodo dos 5S) importadas do
secteur industriel franais. Cest une Japo foram implantadas no setor
caractristique structurelle fortement industrial francs. uma caracterstica
lie une particularit japonaise qui a estrutural fortemente ligada a uma
fait merger le concept du flux tendu. particularidade japonesa que fez
emergir o conceito do fluxo tenso.
Chez Toyota, nous ne cessmes
de nous dire quil tait dangereux Na Toyota, ns no cessamos
dimiter les Amricains, sans de nos dizer que era perigoso
discernement. Fabriquer bon imitar os americanos, sem
compte de petites sries de discernimento. Fabricar a
nombreux modles diffrents, baixo custo pequenas sries de
ntait-ce pas l ce que nous, numerosos modelos diferentes,
Japonais, devions plutt nous no era isto o que ns, japoneses,
efforcer de faire ? Et nous allions devamos nos esforar para fazer?
mme jusqu penser quun E ns chegamos at a pensar
tel systme de production la que tal sistema de produo
japonaise pourrait surclasser le japonesa poderia superar o
systme de production de masse sistema de produo de massa
lamricaine (OHNO, 1989, americana (OHNO, 1989 apud
cit par DURAND, 2004, p.54). DURAND, 2004, p.54).
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En effet, au sortir de la Seconde Guerre Em efeito, ao sair da Segunda Guerra
Mondiale, le profil conomique et social Mundial, o perfil econmico e social
du Japon tait diamtralement oppos do Japo era diametralmente oposto
celui des tats-Unis. Le pays tait ao dos Estados Unidos. O pas estava
affaibli par la guerre et ne possdait pas enfraquecido pela guerra e no possua os
les ressources conomiques ncessaires recursos econmicos para uma produo
une production fordienne. Ainsi, le fordista. Assim, o mercado japons era
march japonais tait bien trop limit limitado demais para uma produo
pour une production de masse. Dans em massa. Nessa configurao, eram,
cette configuration, ce sont surtout les sobretudo, os estoques que colocavam
stocks qui posaient la plus grande part a maior parte dos problemas. Reduzindo
du problme. En rduisant les stocks os estoques ao mximo e respondendo
au maximum et en rpondant au plus s demandas da melhor maneira
prs aux demandes, le march japonais possvel, o mercado japons prosperaria.
prosprait. En tous les cas, cest ce que Em todo caso, o que pensava T. Ohno,
pensait T. Ohno, directeur des usines diretor das usinas Toyota, que via o just-
Toyota, qui voyait dans le juste temps in-time como um meio de responder
un moyen de rpondre la limitation limitao dos estoques. Nos anos 1950,
des stocks. Dans les annes 1950, T. Ohno toma suas prprias usinas como
T. Ohno prit donc ses propres usines campo de investigao para suas teorias
comme terrain dexprimentation produtivistas. o princpio americano
pour ses thories productivistes. Cest do supermercado que ele queria aplicar
le principe amricain du supermarch produo industrial. Assim, o cliente
quil voulait appliquer la production teria a escolha de um produto ou de
industrielle. Ainsi, le client avait le outro, de uma forma ou de outra. Ele
choix dun produit ou dun autre, se distanciava, assim, da produo
dune forme, dune couleur. Il padronizada e queria seduzir a clientela.
sloignait ainsi de la standardisation O just-in-time mostrava, tambm, ter
et voulait sduire la clientle. Le juste outras virtudes que faltavam ao fordismo.
temps se trouvait aussi avoir dautres Se a produo de massa conduzia, por
vertus qui manquaient au fordisme. vezes, produo de milhares de peas
Si la production de masse conduisait defeituosas, o toyotismo permitia reduzir
parfois produire des milliers de pices os refugos e as faltas e, sobretudo,
dfectueuses, le toyotisme permettait reduzir o tempo de produo. Mas
de rduire les rebuts et les dfauts a realizao desse processo no era
et surtout dy remdier en un temps coisa fcil. Enquanto o operrio de
rduit. Mais la ralisation de ce projet Ford podia se beneficiar de referncias
ntait pas chose facile. Alors que relativamente fixas na produo, os
louvrier de Ford pouvait bnficier operrios do modelo japons deviam,
de repres relativement fixes dans la sem cessar, se antecipar ao mximo s
production, les ouvriers du modle necessidades de materiais, s panes, s
japonais doivent sans cesse anticiper falhas, s quantidades etc. Os operrios
au plus juste les besoins en matriaux, deveriam, ento, demonstrar um
les pannes, les dfauts, les quantits, grande comprometimento. T. Ohno
etc. Les ouvriers doivent donc faire falar mesmo e explicitamente de uma
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preuve dune implication sans faille. T. revoluo mental (OHNO, 1989,
Ohno parlera mme explicitement de p.28). Enquanto necessrio colocar em
rvolution mentale (OHNO, 1989, tenso o fluxo (os estoques, a quantidade
p.28). Alors quil est question de mettre de produto, as panes), o operrio
en tension le flux (les stocks, la quantit mesmo que colocado em tenso pelo
de produit, les pannes), cest louvrier fluxo. Jean-Pierre Durand formular a
luimme qui est mis en tension par le tese do engajamento constrangido para
flux. Jean-Pierre Durand formulera la caracterizar essa tenso.
thse de limplication contrainte pour
caractriser cette tension. [...] ele um trunfo gerencial,
que revela ao mesmo tempo
os gargalos estrangulados
[] elle est un atout
que devem ser tratados
managrial, qui la fois rvle
urgentemente e coloca
les goulots dtranglement
permanentemente todos os
traiter durgence et met en
assalariados em p de guerra,
permanence tous les salaris sur
porque eles devem cuidar para
le pied de guerre, parce quils
que o fluxo seja mantido tenso.
doivent veiller ce que le flux
Podemos falar de engajamento
soit maintenu tendu. On peut
constrangido para caracterizar
parler dimplication contrainte
o modo de mobilizao
pour caractriser le mode de
intrnseca ao fluxo tenso: a
mobilisation intrinsque au flux
partir do momento em que um
tendu : partir du moment o assalariado aceitou o princpio
un salari a accept le principe do fluxo tenso, este fluxo
du flux tendu, celui-ci mobilise, mobiliza, independentemente
malgr lui, toutes ses facults do trabalhador, todas as suas
physiques et intellectuelles faculdades fsicas e mentais
(DURAND, 2004, p.61). (DURAND, 2004, p.61).
14
N.T.: National Vocational Qualification. Sistema nacional ingls de validao das competncias ou habilidades demandadas pelo trabalho.
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diplme. Il nest pas rare quils intgrent o mundo da empresa ao final da
le monde de lentreprise ds la fin de obrigao legal de escolaridade, ou
lobligation lgale de scolarit, cest-- seja, 16 anos. O NVQ permite, ento,
dire 16 ans. Le NVQ permet donc la ao mesmo tempo estimular a formao,
fois de stimuler la formation, dacqurir adquirir novas competncias e avaliar
de nouvelles comptences et dvaluer a mobilizao das competncias-
la mobilisation de ces comptences chave na situao de trabalho. Alm
clefs en situation de travail. Au-del des dos mdulos, v-se emergir outra
modules, on voit merger une autre noo central, a de competncia-
notion centrale, celle de comptence chave (core competency). Finalmente,
clef (core competency). Finalement, observa-se que essas competncias-
on observe que ces comptences clefs chave so competncias gerais,
sont des comptences gnrales, transversas, abstratas e individuais,
traverses, abstraites, individuelles, qui que so indispensveis obteno das
sont indispensables lobtention des certificaes. O uso das competncias
certifications. La mise en uvre des (a obteno de mdulos) vem, ento,
comptences (lobtention de modules) encobrir os saberes mais acadmicos.
vient donc voiler les savoirs plus Mas esse fenmeno no coloca os
acadmiques. Mais ce phnomne ne mesmos problemas como na Frana.
pose pas les mmes problmes quen Se se pode falar de centralizao ou de
France. Si on peut parler de centralisation monoplio do Estado na Frana, no se
ou de monopole de lEtat en France, pode erguer o sistema educativo anglo-
on ne peut pas riger le systme saxnico categoria institucional. Um
ducatif anglo-saxon en catgorie mesmo diploma pode ser preparado em
institutionnelle. Un mme diplme instituies diferentes e uma mesma
peut tre prpar dans des institutions instituio pode preparar diversos
diffrentes et une mme institution peut diplomas (TANGUY; RAINBIRD, 1995,
prparer divers diplmes (TANGUY, p.159). Existe, ento, uma diversidade
RAINBIRD, 1995, p.159). Il y a donc une de circuitos e de instituies educativas
diversit des circuits et des institutions que, paradoxalmente, colocam em
ducatives qui paradoxalement met en evidncia o fraco desenvolvimento
vidence le faible dveloppement de da educao nesse pas. Falaremos,
lducation dans ce pays. Nous parlerons ento, nesse caso, de individualizao
donc, dans ce cas, dindividualisation naturalizada, resultado da adequao
naturalise rsultat de ladquation entre entre a fraca institucionalizao da escola
la faible institutionnalisation de lcole e do diploma e do reconhecimento das
et du diplme et de la reconnaissance competncias-chave, gerais e pouco
des comptences clefs, gnrales et objetivveis. Alis, a Escola no oferece
peu objectivables. Dailleurs, lcole muitas vantagens ao sistema que
noffre pas beaucoup davantages dans privilegia a experincia. Um jovem de
ce systme qui privilgie lexprience. 16 anos, encontrando dificuldades
Un jeune de 16 ans, rencontrant des escolares, ter ento todo interesse
difficults scolaires, aura donc tout em abandonar a escola porque ele
intrt quitter lcole car il voluera evoluir mais rpido em termos de
plus vite en terme de salaire et de statut salrio e de status com a experincia
avec lexprience quavec un diplme. do que com um diploma.
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3.2. En France : la reconnaissance 3.2. Na Frana: o reconhecimento
des qualits individuelles contre das qualidades individuais contra
les diplmes individualisation os diplomas individualizao
rationalise racionalizada
15
N.T.: Validation des Acquis de lExprience (VAE). Validao da Experincia Adquirida.
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Dailleurs, Olivia Blum, Armelle Gorgeu pela via da formao inicial. Alis, Olivia
et Ren Mathieu (2005) montrent Blum, Armelle Gorgeu e Ren Mathieu
les contradictions qui entourent la mostram as contradies que envolvem
question des diplmes requis sur des a questo dos diplomas requeridos
postes non qualifis. Selon eux, pelos postos no qualificados. Segundo
esses autores,
[] il nexiste plus de travail
non qualifi dans lquipement [...] no existe mais trabalho no
automobile en raison des qualificado no cho de fbrica
impratifs de qualit et de juste automotivo em razo dos
temps, et de lintensification imperativos de qualidade e de
du travail. La responsabilit de Just-in-Time e da intensificao
loprateur est importante ; do trabalho. A responsabilidade
outre la production, il exerce do operador importante;
des activits dassistance qui alm da produo, ele exerce
taient avant de la comptence atividades de assistncia que
de professionnels reconnus, et eram antes da competncia de
il a des arbitrages faire, dans profissionais reconhecidos, e ele
un contexte deffectif rduit. tem arbitragens para fazer, num
Les emplois de production et contexto de efetivos reduzidos.
de logistique sont rellement Os empregos na produo
qualifis, mme sils ne sont e na logstica so realmente
pas classs comme tels, et qualificados, mesmo se eles
ils exigent des qualits qui no so classificados como tais,
ne sont ni reconnues ni e eles exigem qualidades que
valorises (BLUM; GORGEU; no so nem reconhecidas nem
MATHIEU, 2005, p.127). valorizadas (BLUM; GORGEU;
MATHIEU, 2005, p.127).
16
N.T.: O baccalaurat, conhecido por Bac, um diploma do sistema educativo francs que reconhece a concluso dos estudos secundrios
e permite o acesso ao ensino superior. Um diploma semelhante no Brasil seria o ENEM.
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ce systme. Des syndicalistes FO empresa nesse sistema. Os sindicalistas
et la CGT soulignent les dangers da FO17 e da CGT18 chamam ateno
dune telle drive. para os perigos de tal desvio.
17
N.T.: Confdration Gnrale du Travail - Force Ouvrire (CGT-FO). Confederao Geral do Trabalho - Fora Operria (CGT-FO).
18
N.T.: Confdration Gnrale du Travail (CGT). Confederao Geral do Trabalho (CGT).
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de lensemble de lentreprise qui est do conjunto da empresa que est em
en jeu et pas seulement le produit jogo e no somente o produto que
qui doit tre concurrentiel. Ensuite, deve ser concorrencial. Em seguida,
la comptence rpond un nouveau a competncia responde a um novo
mode dorganisation des entreprises modo de organizao das empresas
tir par la cration de valeur et donc par pressionadas pela criao de valor e pelas
les exigences des actionnaires. Enfin, exigncias dos acionistas. Enfim, para as
pour les entreprises rencontres, il leur empresas estudadas, cabe a elas validar,
appartient de valider, de rmunrer et remunerar e reconhecer as qualidades
de reconnatre les qualits mobilises mobilizadas pelos assalariados. A ideia
par les salaris. Lide forte traversant central que atravessa os procedimentos
les dmarches comptences serait que competncias seria que as competncias
celles-ci sacquirent au sein mme de so adquiridas no interior mesmo das
lentreprise. Dans cette configuration, empresas. Nessa configurao, uma
une spcificit franaise merge : la especificidade Francesa emerge: a
fragilisation du rle de ltat dans la fragilizao do papel do Estado na
formation et surtout la dstabilisation de formao e, sobretudo, a desestabilizao
la reconnaissance salariale du diplme. do reconhecimento salarial do diploma.
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