Sunteți pe pagina 1din 7

coala resurselor umane

Elton Mayo, Abraham Maslow, Douglas McGregor

Teoreticienii i practicienii managementului au fost tot timpul interesai i


preocupai de comportamentul indivizilor n organizaii. ns nsuirile fundamentale
despre comportamentul oamenilor la locul de munc nu s-au schimbat radical de la
primele eforturi privind organizarea pn acum cteva decade. Hugo Munsterberg
(1863-1916), psiholog german a crui ultima lucrare la Harvard i-a adus titlul de
printe al psihologiei industriale, a ncercat s mbine abilitile angajailor cu
nevoile de munc ale unei companii, pentru a influena pozitiv atitudinile angajailor
n ceea ce privete munc i organizaia i pentru a nelege impactul condiiilor
psihologice asupra productivitii salariailor.
n contrast cu perspectiva specific lui Hugo Munsterberg asupra
comportamentului organizaional, varianta moderna a anilor 1960, 1970 i 1980 a
cercettorilor behavioriti i-a concentrat atenia pe ncercarea de a rspunde
ntrebrilor precum: cum ar putea sau ar trebui organizaiile s-i ncurajeze oamenii
s se dezvolte. Din aceast perspectiv, se presupune c creativitatea, flexibilitatea i
prosperitatea organizaionala decurg n mod natural din dezvoltarea angajatului.
Esena relaiei dintre organizaie i oameni este redefinit de la dependen la
codependen. Oamenii sunt
considerai a fi la fel de sau mai importani dect organizaia nsi.
Dei cercettorii au fost interesai pentru o lung perioad de timp de
comportamentul oamenilor n interiorul organizaiei doar prin jurul anului 1957 cnd
ideile de baz privind relaia dintre organizaii i oameni a nceput ntr-adevr s se
schimbe teoria resursei umane a nceput s existe. Aceia care vd organizaiile prin
perspectiva organizaional behaviorist se centreaz pe oameni, grupuri i pe relaia
dintre ei i mediul organizaiei. Perspectiv organizaional behaviorist acord o
foarte mare important oamenilor c indivizi.
Teoria resurselor umane ia form unui corp de teorii construit n jurul
urmtoarelor caracteristici:
1. Organizaiile exist pentru a servi nevoilor omului (mai degrab dect
reversul).

1
2. Organizaiile i oamenii au nevoie unii de alii. (Organizaiile au nevoie de
idei, energie i talent; oamenii au nevoie de cariere, salarii i oportuniti de
munc).
3. Cnd legtur dintre individ i organizaie este slab, unul sau ambii vor avea
de suferit: indivizii vor fi exploatai sau vor caut s exploateze organizaia,
sau ambele.
4. O bun legtur ntre indivizi i organizaii se traduce n avantaje pentru
ambele pri: indivizii vor gsi munc semnificativ i satisfctoare iar
organizaiile primesc talentul indivizilor i energia de care au nevoie.
Unul din cele mai semnificative evenimente care au precedat o teorie a
comportamentului organizaional a fost munc de muli ani realizat de echip lui
Elton Mayo la laboratoarele Hawthorne care au nceput n anul 1927. Este important
de subliniat faptul c echip lui Mayo i-a nceput munc ncercnd s o ncadreze n
matri concepiei teoriei organizaionale clasice.
Elton Mayo (1880-1949) a investigat comportamentul uman, coordonnd
faimoasele experimente de la Hawthorne. Obiectivele originale ale acestor
experimente efectuate la Western Electric Company ntre anii 1927 i 1932 au constat
n determinarea factorilor de influena asupra performanelor muncitorilor. De la
nceput muncitorii au fost informai despre participarea lor la aceste experimente.
Elton Mayo i colaboratorii si de la Harvard University, School of Business
Administration, ntr-un prim experiment, au mprit muncitorii n dou grupuri. La
primul grup au fost meninute aceleai condiii de munc n timp ce la al doilea grup
au fost schimbate condiiile de iluminat. Ei se ateptau c fluctuarea nivelului de
iluminare s influeneze performanele muncitorilor. n realitate, au descoperit c
ambele grupuri au lucrat mai bine c urmare a acumulrii experienei i nu datorit
mbuntirii condiiilor de iluminat.
ntr-un al doilea experiment au fost create din nou dou grupuri, primul grup
rmnnd cu condiii neschimbate, n timp ce n cel de-al doilea grup au fost operate
urmtoarele modificri: creterea salariului, scurtarea zilei de lucru, mrirea perioadei
de odihn. Cercettorii care au supervizat ambele grupuri au creat o atmosfer
relaxat de lucru. Odat nceput experimentul, performanele n producie au crescut
n ambele grupuri.
n urma efecturii acestor experimente cercettorii au ajuns la concluzia c
muncitorii lucreaz mai bine dac simt c sunt participani la gndirea aciunilor,

2
sunt observai de supervizori i rezultatele lor sunt nregistrate, supervizorii creaz
o atmosfer relaxat i au sentimentul c aparin unei echipe.
Mayo i colaboratorii si au concluzionat c alturi de aspectele fizice ale
muncii, buna iluminare, mrirea salariului, creterea perioadei de odihn, scurtarea
zilei de munc etc., acioneaz i factorii de relaii umane, care pot influena
eficiena i performanele muncitorilor.
J. Ott grupeaz literatur teoriei resurselor umane potrivit temelor sale cele
mai importante:
Motivare;
Comportamentul grupului;
Leadership;
Efecte ale mediului asupra indivizilorsi organizaiilor;
Putere i influena;
Procesul de schimbare organizaional
Toate discuiile despre motivaie ncep cu Abraham Maslow. Ierarhia
nevoilor constituie alturi de experimentele de la Hawthorne i Teoria X i Teoria Y a
lui Douglas McGregor puncte de plecare pentru studiul motivaiei n organizaii. O
privire general asupra teoriei nevoilor lui Maslow este prezentat n articolul din
revist Psychological Review (1943) A Theory of Human Motivation. Premisele
teoretice ale lui Maslow pot fi sintetizate n cteva fraze:
Toate peroanele au nevoi care subliniaz structur lor motivaionala
Dup ce nevoile de baz sunt satisfacute, acestea nu conduc pentru mult
timp comportamentul
Nevoile satisfacute nu sunt motivatoare
Dup ce nevoile de baz ale muncitorilor ncep s fie satisfacute, nevoi de
ordine mai nalt trec peste ca i fore motivatoare.
Teoria lui Maslow a fost atacat frecvent. Cteva studii empirice au susinut-o
i au simplificat structur complex a nevoilor umane i motivaiilor. Multe ierarhii
ale nevoilor modificate au fost propuse de-a lungul anilor c fiind mai capabile s
reziste testelor empirice. Dar, n ciud criticismului i a promovrilor continue vizavi
de spectrul tiinelor behavioriste aplicate, teoria lui Abraham Maslow continu s
ocupe cel mai onorabil i mai proeminent loc n comportamentul organizaional i
crile de management.

3
Abraham Maslow (1908-1970). Psiholog i cercettor n tiinele
comportamantului, Maslow a introdus termenul de ierarhia nevoilor pentru a
explica rdcinile i geneza motivaiei umane. Dup ce a fost profesor la
Universitatea din Wisconsin i-a ntrerupt cariera universitar timp de doi ani (1947-
1949) pentru a lucra n industrie. Revenit la catedr ca profesor de management, i-a
petrecut o mare parte din timp ntr-o ntreprindere de produse electronice pentru a
demonstra valabilitatea practic a teoriei motivaionale a mentorului su Douglas
McGregor. Combtndu-l pe McGregor, Maslow arta c teoria X este inuman i
imatur ntruct frustreaz individul de responsabilitate.
Teoria ierarhiei nevoilor, dezvoltat n lucrarea Motivaie i personalitate
(1970), are la baz urmtorul postulat: odat ce nevoile fiziologice (hran, locuin,
securitate personal) au fost satisfcute, nevoile de tip superior (amiciie, stim,
autodesvrire etc.) vor ntregi potenialul uman i personalitatea individului.
ntre 1957 i 1960 perspectiv organizaional behaviorist a explodat n
scen organizaionala. n 9 aprilie 1957 Douglas McGregor a inut discursul la a Fifth
Anniversary Convocation colii de Management Industrial din cadrul Institutului de
Tehnologie din Massachusetts. El i-a intitulat discursul The Human Side of
Entreprise. McGregor i-a extins spusele n unele din cele mai influente articole i
cri despre comportamentul organizaional i teoria organizaional. El a lansat dou
seturi de caracteristici contradictorii c Teoria X i Teoria Y, ns ele sunt mai mult
dect doar nite teorii. Mcgregor a articulat nsuirile de baz ale perspectivei
organizaionale behavioriste.
The Human Side of Entreprise este o articulare puternic a nsuirilor de
baz ale perspectivei organizaionale behavioriste. Teoria X i Teoria Y sunt
presupuneri manageriale de baz, aflate n contradicie, despre angajai (despre
comportamentul lor). nsuirile manageriale cauzeaz comportamentul angajailor.
Teoria X i Teoria Y sunt modaliti de a vedea i de a gndi despre oameni.
Presupunerile Teoriei X reprezint o reafirmare a principiilor micrii
managementului tiinific. De exemplu, Teoria X susine c fiinele umane au o
aversiune inerent fa de munc i caut pe ct posibil s o evite. Majoritatea
oamenilor trebuie s fie contientizai, controlai, ameninai i pedepsii pentru a-i
determin s munceasc; i oamenii prefer s fie ndrumai, evit responsabilitatea,
au relative puine ambiii i doresc securitatea nainte de toate. Aceste presupuneri
servesc c i pol opus pentru Teoria Y a lui McGregor.

4
Presupunerile Teoriei Y susin, de exemplu, c oamenilor nu le displace munca
n mod inerent; munca poate fi o surs de satisfacii. Oamenii pot exercit
autoconducere i autocontrol n vederea realizrii obiectivelor ncredinate lor.
Oamenii nva nu numai s accepte dar s i caute a-i asuma responsabiliti;
evitarea responsabilitii nu este un lucru normal. Potenialul intelectual al majoritii
oamenilor este doar parial utilizat la locul de munc.
Perspectiva organizaionala behaviorist este cea mai optimist din toate
perspectivele teoriilor organizaionale. Construit pe presupunerile Teoriei X i
Teoriei Y a lui Douglas Mcgregor comportamentul organizaional presupune c n
circumstane propice, oamenii i organizaiile se vor dezvolt i prospera mpreun.
Indivizii i organizaiile nu sunt neaprat ntr-o relaie de antagonie. Managerii pot
nva s declaneze energiile i creativitatea.
Principiul general care rezult din teoria Y este cel al integrrii i
autocontrolului care presupune crearea unor condiii n ntreprindere astfel nct
membrii acesteia s-i poat realiza sarcinile individuale n condiii optime.
Principiul subliniaz c ntreprinderea sau organizaia economic i va realiza
mult mai bine obiectivele dac reueste o integrare ct mai profund a scopurilor
personale ale membrilor cu obiectivele ntreprinderii sau organizaiei.
Teoria X a stat mult timp la baza practicii conducerii, ajungndu-se astfel la
structurile tradiionale de tip autoritar, paternaliste i mecaniciste care pun accent pe
control.
Mc.Gregor arat c n spatele fiecrei decizii luate de conducere sunt supoziii
asupra naturii i comportamentului uman.
Tezele teoriei X
1. Fiina uman medie are o aversiune inerent fa de munc i caut s o evite pe
ct posibil;
2. Datorit acestei aversiuni majoritatea oamenilor trebuie s fie contientizai,
controlai, ameninai i pedepsii pentru a-i determina s munceasc. Aversiunea
este att de mare nct nici chiar promisiunea rsplii suplimentare nu este
suficient pentru a o contracara;
3. Majoritatea oamenilor prefer s fie ndrumai, evit responsabilitatea, au relativ
puine ambiii i doresc securitatea nainte de toate.
Tezele teoriei Y

5
1. Cheltuirea efortului fizic i intelectual n munc este tot att de natural ca i
distracia sau odihna. Munca poate fi o surs de satisfacii cnd este efectuat n
mod voluntar, iar atunci cnd va fi un izvor de pedepse va fi evitat pe ct posibil;
2. Controlul extern i ameninarea cu pedeapsa nu reprezint singurele mijloace
pentru ndreptarea eforturilor indivizilor spre realizarea obiectivelor organizaiei.
Omul poate exercita autoconducere i autocontrol n vederea realizrii
obiectivelor ncredinate lui;
3. Angajarea fa de obiective este o funcie care depinde de recompensele asociate
ndeplinirii acestora;
4. Omul normal nva n condiii adecvate nu numai s accepte dar s i caute a-i
asuma responsabiliti. Lipsa de ambiii i accentul pus pe securitate nu sunt
rezultatul unei experiene sau a unor metode moderne de management;
5. Capacitatea de a exercita i etala un nalt grad de ingeniozitate i creativitate n
soluionarea problemelor ntreprinderii este n mod larg distribuit n ntreaga
mas a muncitorilor;
6. n condiiile vieii moderne potenialul intelectual al fiinei umane este numai
parial utilizat.
Construcia pe presupunerile Teoriei X si Teoriei Y a lui Douglas McGregor
comportamentul organizaional presupune c n circumstane propice, oamenii i
organizaiile se vor dezvolta i prospera mpreun. Indivizii i organizaiile nu sunt
neaprat ntr-o relaie de antagonie. Managerii pot nva s declaneze energiile
existente i creativitatea.
Dup cum se poate observa cele dou teorii (Teoria X i Teoria Y), sunt de
fapt percepii contrare n ceea ce privete natura uman. McGregor spune c liderul i
schimb comportamentul n funcie de modul n care el i percepe subordonaii
(filozofia despre oameni). Astfel, dac conductorul (persoana care deine o funcie de
conducere) percepe atitudinea fa de munc a subordonailor, n conformitate cu
presupunerile Teoriei X acesta va folosi constrngerea, ameninarea i controlul ca
metode de motivare (negativ); iar, dac conductorul percepe subordonaii n baza
presupunerilor Teoriei Y, acesta va cuta s gseasc metode de motivare a
subordonailor care s-i fac pe acetia s-i ndrepte eforturile spre atingerea
obiectivelor organizaiei. Datorit implicaiilor pe care cele dou seturi de presupuneri
le au asupra comportamentului managerial, unii autori separ persoanele care dein o
funcie de conducere n efi (persoane care adopt premisele Teoriei X) i n lideri

6
(persoane care adopt premisele Teoriei Y). O observaie care mai trebuie fcut n
legtur cu percepiile Teoriei Y se refer la faptul c acestea nu neag folosirea
autoritii, dar neag ideea conform creia este potrivit utilizarea acesteia n orice
scop i n orice condiii.
n 1981, alturi de teoria X i Y a aprut teoria Z a lui William Ouchi.
Esena teoriei const n aceea c pentru a se ajunge la finalizarea unei aciuni este
nevoie de realizarea consensului prin folosirea compromisului ntre manageri i
executani. Aceasta evideniaz virtuile managementului participativ i ntrete
aspectele pozitive ale teoriei Y.
Tezele teoriei Z sunt urmtoarele:
1. Accentul trebuie pus pe elaborarea prin consens a deciziilor;
2. ncrederea este punctul crucial al relaiilor dintre manageri i subordonai;
3. Importan deosebit are responsabilitatea individual;
4. Orientarea spre angajarea pe termen lung a personalului;
5. Evaluarea performanei i promovarea sunt relativ incerte.
Model lui Ouchi este un model ideal, n realitate rareori pot fi respectate n
totalitate aceste principii sau condiii enunate de autor. Totui Teoria Z ofer o
viziune (chiar dac geeral i relativ simplist) diferit asupra modului n care trebuie
perceput latura informal a organizaiei.