Disciplina muncii i rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice
1. Disciplina muncii noiune i caracteristici. Disciplina muncii coexist n strns
corelare cu drepturile si ndatoririle angajailor. Orice nclcare a obligaiilor angajailor, poate genera acte de indisciplin. Disciplina apare astfel ca starea de ordine care se realizeaz, n desfurarea unei activiti colective, prin concordana dintre conduita uman i normele sau regulile stabilite. In esen, disciplina muncii este o obligaie juridic ce nsumeaz totalitatea ndatoririlor asumate de salariai la ncheierea contractului de munc, prevzute n actele normative, n contractul colectiv, n contractul individual de munc, n regulamentul intern, precum i dispuse unilateral de ctre angajator prin ordine scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de ndrumare si control. Actualul Cod al muncii nu legifereaz n mod expres principiul disciplinei muncii, ci doar stabilete n art. 39 alin. 2 lit. b) obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii. Disciplina muncii se constituie ca o condiie indispensabil derulrii n bune condiii a relaiilor de munc, nefiind funcional niciun proces de munc fr subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumita ordine prestabilita. Respectarea ordinului de serviciu fiind de esena disciplinei muncii, salariatul nu va rspunde de pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu condiia ca ordinul sa nu fie vdit ilegal si, totodat, ca prejudiciul s nu fi fost consecina executrii necorespunztoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste condiii se apreciaz de la caz la caz). Rspunderea disciplinar a salariatului nu va fi antrenat nici n ipoteza in care el execut un ordin de serviciu inoportun n mod evident, cu excepia acelor salariai care au ca atribuii de serviciu tocmai respectarea legalitii i asigurarea oportunitii aciunilor organizaiei n care i desfoar activitatea (de exemplu persoanele mputernicite s acorde controlul financiar preventiv, contabilii efi, ofierii de credite s.a.) n concluzie, putem afirma urmtoarele: salariatul nu are obligaia, de regul, de a analiza oportunitatea dispoziiilor primite n cadrul raportului de subordonare, dar nici nu poate refuza ndeplinirea unei asemenea dispoziii, cu excepia cazului prezentat mai sus. A permite salariatului s nu execute un ordin inoportun (cu excepiile precizate), care poate nate o eventual rspundere disciplinar sau patrimonial a superiorului su, ar avea ca efect diminuarea autoritii angajatorului, prin diferitele grade stabilite n ierarhia funcional a organizaiei.
2. Temeiul rspunderii disciplinare. Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul i
desfoar activitatea sub autoritatea angajatorului, nscndu-se astfel ntre prile contractului individual de munc un raport de subordonare juridic. Contractul individual de munca este un act juridic bilateral, un acord de voina realizat intre dou persoane n temeiul cruia se creeaz raportul juridic de munc, dnd natere la drepturi i obligaii n sarcina att a angajatorului ct i a salariatului. Exprimndu-i consimmntul la ncheierea acestui contract, salariatul i asuma responsabilitatea de a ndeplini, la timp i ntocmai, toate obligaiile prevzute n lege cu privire la efectuarea muncii care constituie partea legal, prestabilit a contractului , ct i cele stabilite numai de pri, pe baza unor clauze menite s precizeze i s detalieze condiiile specifice de desfurare a raportului concret de munc, clauze ce constituie partea convenional a aceluiai contract. Acesta contract constituie de fapt i temeiul rspunderii disciplinare a salariatului, stabilind i natura contractual a acestei forme de rspundere juridic. Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc reprezint, n esen, temeiul legal al rspunderii disciplinare a salariatului. Un alt izvor de drept al disciplinei muncii l reprezint actele juridice specifice precum statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne etc. n acest sens, Codul muncii precizeaz n art. 264 alin. 2 faptul c, n cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. n virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale prevzute n actele normative, n contractul colectiv de munc i n contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i dispoziiile legale date de angajator prin decizii, instruciuni, proceduri de lucru, ordine scrise sau verbale.
3. Rspunderea disciplinar. Sediul materiei l regsim n Titlul XI din Codul muncii
Rspunderea juridic, Capitolul II, art. 263 -268, fr a exista o definiie legal a acestei forme de rspundere juridic. Doctrina a definit ns rspunderea disciplinar ca fiind acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile procedurale i de fond pentru aplicarea lor. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si, ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtura cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Rspunderea disciplinar intervine deci n situaia n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. n consecin, condiiile cumulative ce trebuie s existe pentru declanarea rspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat a fptuitorului, existena unei fapte ce constituie abatere disciplinar, svrirea faptei cu vinovie i un rezultat duntor aflat n legtur de cauzalitate cu abaterea disciplinar. n literatura de specialitate s-a susinut c antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un angajator. Astfel, posibilitatea ca salariatul s rspund disciplinar pentru faptele sale, circumscrise abaterilor disciplinare aa cum sunt ele descrise n actele juridice de organizare i funcionare ale angajatorului, este specific raportului juridic de munc, fundamentat pe contractul individual de munc, al crui element esenial i definitoriu l constituie raportul de subordonare a salariatului fa de angajatorul su. De aceea, n cazul celorlalte contracte n temeiul crora se presteaz activitate n beneficiul altei persoane, cum sunt contractul de mandat, de antrepriz, de locaiune de servicii, prestatorul nu poate rspunde disciplinar, nefiind subordonat juridic beneficiarilor. Rspunderea disciplinar ndeplinete o funcie sancionatoare, una preventiv i alta educativ. Astfel, salariatul vinovat va fi sancionat, potrivit dispoziiilor legale, constrngerea material sau moral fiind de natur i de a-l reine pentru viitor de la svrirea altor abateri disciplinare. Modul cum a rspuns salariatul sancionat este un exemplu pentru ceilali membri ai colectivului, rspunderea disciplinar avnd rolul de a restabili ordinea interioar de la nivelul angajatorului, materializndu-se astfel funcia educativ a acestei forme de rspundere juridic specific dreptului muncii. Pentru ca un salariat s rspund disciplinar, abaterea disciplinar svrit, ca element declanator al rspunderii, trebuie s ntruneasc cumulativ patru elemente constitutive i anume: - obiectul relaiile de munc de la nivelul angajatorului, ordinea i disciplina n colectivul din care face parte salariatul indisciplinat; - latura obiectiv aciunea sau inaciunea salariatului; - subiectul ntotdeauna o persoan fizic ce are un raport juridic individual de munc; - latura subiectiv vinovia, sub forma inteniei sau a culpei. Potrivit art. 248 alin (1) din Codul muncii, angajatorul nu poate aplica dect sanciunile disciplinare prevzute de lege, i anume: - avertismentul scris; - retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile; - reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; - reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; - desfacerea disciplinar a contractului individual de munca. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.