Sunteți pe pagina 1din 3

Disciplina muncii i rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice

1. Disciplina muncii noiune i caracteristici. Disciplina muncii coexist n strns


corelare cu drepturile si ndatoririle angajailor. Orice nclcare a obligaiilor
angajailor, poate genera acte de indisciplin. Disciplina apare astfel ca starea de
ordine care se realizeaz, n desfurarea unei activiti colective, prin concordana
dintre conduita uman i normele sau regulile stabilite.
In esen, disciplina muncii este o obligaie juridic ce nsumeaz totalitatea
ndatoririlor asumate de salariai la ncheierea contractului de munc, prevzute n
actele normative, n contractul colectiv, n contractul individual de munc, n
regulamentul intern, precum i dispuse unilateral de ctre angajator prin ordine
scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de ndrumare si control.
Actualul Cod al muncii nu legifereaz n mod expres principiul disciplinei muncii, ci
doar stabilete n art. 39 alin. 2 lit. b) obligaia salariatului de a respecta disciplina
muncii. Disciplina muncii se constituie ca o condiie indispensabil derulrii n bune
condiii a relaiilor de munc, nefiind funcional niciun proces de munc fr
subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumita ordine prestabilita.
Respectarea ordinului de serviciu fiind de esena disciplinei muncii, salariatul nu va
rspunde de pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu
primit, cu condiia ca ordinul sa nu fie vdit ilegal si, totodat, ca prejudiciul s nu fi
fost consecina executrii necorespunztoare a ordinului de serviciu respectiv
(aceste condiii se apreciaz de la caz la caz).
Rspunderea disciplinar a salariatului nu va fi antrenat nici n ipoteza in care el
execut un ordin de serviciu inoportun n mod evident, cu excepia acelor salariai
care au ca atribuii de serviciu tocmai respectarea legalitii i asigurarea
oportunitii aciunilor organizaiei n care i desfoar activitatea (de exemplu
persoanele mputernicite s acorde controlul financiar preventiv, contabilii efi,
ofierii de credite s.a.)
n concluzie, putem afirma urmtoarele: salariatul nu are obligaia, de regul, de a
analiza oportunitatea dispoziiilor primite n cadrul raportului de subordonare, dar
nici nu poate refuza ndeplinirea unei asemenea dispoziii, cu excepia cazului
prezentat mai sus. A permite salariatului s nu execute un ordin inoportun (cu
excepiile precizate), care poate nate o eventual rspundere disciplinar sau
patrimonial a superiorului su, ar avea ca efect diminuarea autoritii
angajatorului, prin diferitele grade stabilite n ierarhia funcional a organizaiei.

2. Temeiul rspunderii disciplinare. Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul i


desfoar activitatea sub autoritatea angajatorului, nscndu-se astfel ntre prile
contractului individual de munc un raport de subordonare juridic. Contractul
individual de munca este un act juridic bilateral, un acord de voina realizat intre
dou persoane n temeiul cruia se creeaz raportul juridic de munc, dnd natere
la drepturi i obligaii n sarcina att a angajatorului ct i a salariatului.
Exprimndu-i consimmntul la ncheierea acestui contract, salariatul i asuma
responsabilitatea de a ndeplini, la timp i ntocmai, toate obligaiile prevzute n
lege cu privire la efectuarea muncii care constituie partea legal, prestabilit a
contractului , ct i cele stabilite numai de pri, pe baza unor clauze menite s
precizeze i s detalieze condiiile specifice de desfurare a raportului concret de
munc, clauze ce constituie partea convenional a aceluiai contract. Acesta
contract constituie de fapt i temeiul rspunderii disciplinare a salariatului, stabilind
i natura contractual a acestei forme de rspundere juridic. Subordonarea n
cadrul raportului juridic de munc reprezint, n esen, temeiul legal al rspunderii
disciplinare a salariatului.
Un alt izvor de drept al disciplinei muncii l reprezint actele juridice specifice
precum statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne etc. n
acest sens, Codul muncii precizeaz n art. 264 alin. 2 faptul c, n cazul in care,
prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
n virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie
s respecte nu numai obligaiile generale prevzute n actele normative, n
contractul colectiv de munc i n contractul individual de munc, n regulamentul
intern, dar i dispoziiile legale date de angajator prin decizii, instruciuni, proceduri
de lucru, ordine scrise sau verbale.

3. Rspunderea disciplinar. Sediul materiei l regsim n Titlul XI din Codul muncii


Rspunderea juridic, Capitolul II, art. 263 -268, fr a exista o definiie legal a
acestei forme de rspundere juridic. Doctrina a definit ns rspunderea
disciplinar ca fiind acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce
const n ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile procedurale i de fond pentru
aplicarea lor.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit
legii, sanciuni disciplinare salariailor si, ori de cte ori constat c acetia au
svrit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtura cu munca i care const ntr-o aciune
sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Rspunderea disciplinar intervine deci n situaia n care un salariat svrete cu
vinovie o abatere disciplinar. n consecin, condiiile cumulative ce trebuie s
existe pentru declanarea rspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat a
fptuitorului, existena unei fapte ce constituie abatere disciplinar, svrirea
faptei cu vinovie i un rezultat duntor aflat n legtur de cauzalitate cu
abaterea disciplinar.
n literatura de specialitate s-a susinut c antrenarea rspunderii disciplinare poate
avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan
care se afl n raporturi de munc cu un angajator. Astfel, posibilitatea ca salariatul
s rspund disciplinar pentru faptele sale, circumscrise abaterilor disciplinare aa
cum sunt ele descrise n actele juridice de organizare i funcionare ale
angajatorului, este specific raportului juridic de munc, fundamentat pe contractul
individual de munc, al crui element esenial i definitoriu l constituie raportul de
subordonare a salariatului fa de angajatorul su. De aceea, n cazul celorlalte
contracte n temeiul crora se presteaz activitate n beneficiul altei persoane, cum
sunt contractul de mandat, de antrepriz, de locaiune de servicii, prestatorul nu
poate rspunde disciplinar, nefiind subordonat juridic beneficiarilor.
Rspunderea disciplinar ndeplinete o funcie sancionatoare, una preventiv i
alta educativ. Astfel, salariatul vinovat va fi sancionat, potrivit dispoziiilor legale,
constrngerea material sau moral fiind de natur i de a-l reine pentru viitor de
la svrirea altor abateri disciplinare. Modul cum a rspuns salariatul sancionat
este un exemplu pentru ceilali membri ai colectivului, rspunderea disciplinar
avnd rolul de a restabili ordinea interioar de la nivelul angajatorului,
materializndu-se astfel funcia educativ a acestei forme de rspundere juridic
specific dreptului muncii.
Pentru ca un salariat s rspund disciplinar, abaterea disciplinar svrit, ca
element declanator al rspunderii, trebuie s ntruneasc cumulativ patru
elemente constitutive i anume:
- obiectul relaiile de munc de la nivelul angajatorului, ordinea i disciplina
n colectivul din care face parte salariatul indisciplinat;
- latura obiectiv aciunea sau inaciunea salariatului;
- subiectul ntotdeauna o persoan fizic ce are un raport juridic individual de
munc;
- latura subiectiv vinovia, sub forma inteniei sau a culpei.
Potrivit art. 248 alin (1) din Codul muncii, angajatorul nu poate aplica dect
sanciunile disciplinare prevzute de lege, i anume:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinar a contractului individual de munca.
n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete
un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.