SUBIECTUL 6

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

DEFINITIE

Ca definiie reinem pe aceea dat de ctre art.229 alin.1 din Codul muncii i anume
contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n forma scris ntre angajator sau
organizaia patronal, de o parte i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod
prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de
munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de
munc. Tot art.229 alin.2, 3 i 4 ne arat cnd este obligatorie negocierea colectiv i cum
sunt prile din punct de vedere al poziiei lor fa de lege.
n sensul Legii nr.62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de munc semnific
convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal i
reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile i obligaiile ce
decurg din relaiile de munc i prin a cror ncheiere se urmrete promovarea i
aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective
de munc, n vederea asigurrii pcii sociale

I. 3. Natura juridic a contractului colectiv de munc

Indiscutabil, contractul colectiv de munc prevzut de Legea nr.62/2011 este un
contract de munc, obiectul acestuia fiind reprezentat de msurile de protecie ale unui grup
de salariai.
El este un act sui generis, fiind, n acelai timp, act juridic (contract, convenie) , surs
de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i, totodat, izvor de drept, fiind, sub
acest aspect, o norm convenional, negociata.
Ca orice contract i contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a
partenerilor sociali ntre care se ncheie, prin aplicarea principiului libertii contractuale; el
reprezint legea prilor.
I. 4. Caracterele contractului colectiv de munc
a) Contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic, presupune o
reciprocitate de prestaii, naste drepturi si obligatii atat in ceea ce priveste angajatorul cat si
salariatul
b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlul oneros i comutativ,
deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii cunoscute la ncheierea contractului, iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
c) Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive, n
timp, pe ntreaga durat a existenei sale.
d) Contractul colectiv de munc este un contract numit.
e) Contractul colectiv de munc este un contract solemn, forma scris fiind impus de
esena sa, precum i de lege.
f) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii
efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de
contractul individual de munc. Astfel, contractul produce efecte numai ntre pri.
I. 5. Importana contractului colectiv de munc
Prin ncheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine
convenional, creat de angajatori i salariai, n funcie de condiiile economice i sociale,
precum i de interesele celor dou pri.
Contractul colectiv de munc reprezint forma de exprimare concret a normelor
juridice de munc.
Clauzele fiecrui contract colectiv au valoare normativ; ele alctuiesc un drept al
muncii propriu al celor care l ncheie.
Prin intermediul contractului colectiv se realizeaz nu numai reglementarea drepturilor
i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale patronilor,
promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure protecia social a
salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de munc, ori evitarea declanrii
grevelor.

I. 6. Categorii de contracte colective de munc i coninutul acestora

Ierarhizarea contractelor colective de munc este urmtoarea:
ntr-o prim faz, se ncheie contractul la nivel de sector de activitate,
apoi cele de la nivelul grupurilor de uniti;
n sfrit, are loc ncheierea contractelor colective de munc la nivelul
unitilor.
Este posibil ca aceast ierarhizare s nu fie respectat.

II. Coninutul contractului colectiv de munc

II. 1. Clauze prohibite i clauze minimale
Legea nr.62/2011 prevede c n contractele colective de munc pot fi inserate clauze
privind drepturi i obligaii n limitele i condiiile prevzute de lege.
Prin coninutul su, contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a
situaiei salariailor n raport cu prevederile legale. Drepturile lor cuprinse n Legislaia muncii
constituie un minimum legal de la care niciodat nu se poate deroga n defavoarea lor. Aa
fiind, de exemplu, nu se pot insera clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii
disciplinare (prin adugarea de sanciuni noi, inexistente n legislaia muncii sau agravarea
celor existente) . n temeiul art.42 alin.1 din Legea nr.62/2011, orice asemenea clauz este
lovit de nulitate.

II. 2. Coninutul contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munca este guvernat de principiul libertii depline a prilor
privind stabilirea coninutului contractului pe care ele l ncheie, singura limit fiind cea
formulat la art.132 din Legea nr.62/2011 privind clauzele minimale i prohibite.
n literatura juridic de specialitate i n practica organelor Ministerului Muncii,
Familiei i Egalitii de anse, punndu-se problema coninutului contractelor colective de
munc, s-a considerat c, n cuprinsul lor se afl trei categorii de clauze i anume:
clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care actele normative din
domeniul legislaiei muncii statornicesc c aceste drepturi (i cuantumurile lor) se stabilesc
prin negocieri colective;
clauze n legtur cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la
care actele normative din domeniul legislaiei muncii nu conin nici un fel de reglementri;
 clauze privind acordarea unor drepturi de personal n cuantumuri superioare celor
prevzute de legislaia muncii n vigoare.
Dac, n esen, contractul colectiv de munc la nivel de ramur are ca scop jalonarea
unor direcii generale, contractul colectiv de la nivelul unitii reglementeaz direct relaiile
dintre pri, stabilete n concret drepturile i obligaiile acestora. (programul de lucru;
modalitatea de ncadrare n munc; sistemul de salarizare, adaosurile i sporurile la salariul de
baz; durata concediului de odihn i a celorlalte concedii (de studii, fr plat sau cu plat);
unele msuri de protecie social; formarea i perfecionarea pregtirii profesionale;
sanciunile disciplinare; condiiile de ncetare a raporturilor juridice de munc , reguli de
protecia i igiena muncii etc.)

III. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc

III. 1. Noiunea negocierii colective
Contractul colectiv de munc se ncheie ca urmare a negocierii purtate ntre partenerii
sociali angajatori i salariai. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit coninutul
raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile celor dou pri n
procesul muncii. Codul muncii instituie la art.229 alin.2, negocierea colectiv ca obligatorie,
cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.
. Potrivit Conveniei nr.154 din anul 1981 a Organizaiei Internaionale a Muncii,
termenul de negociere colectiv se aplic pentru toate negocierile care au loc ntre o
persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte i una sau mai
multe organizaii de muncitori, de cealalt parte, n vederea:
a) fixrii condiiilor de munc, de angajare;
b) reglrii relaiilor cu cel care angajeaz muncitorii;
c) reglrii relaiilor ntre cel care angajeaz i cei angajai organizai n una sau mai
multe organizaii de munc.

III. 2. Funciile negocierii colective

Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete
i anume:
instrument de democratizare a relaiilor profesionale
mijloc de stabilire a statutului juridic al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i
obligaiilor acestora sunt crmuite de contractele colective de munc;
form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa
muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii;
garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrariului patronal.

III. 3. Patronatul i reprezentarea acestuia la negocierea colectiv

Potrivit art.134 din Legea nr.62/2011, prile contractului colectiv de munc sunt
angajatorii i angajaii, reprezentai la negocieri dup cum urmeaz:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia
b) la nivel de grup de uniti, de ctre angajatori care au acelai obiect principal de activitate,
conform codului CAEN, constituii voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile patronale
B. din partea angajailor:
a) la nivel de unitate, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ
b) la nivelul grupurilor de uniti, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i
reprezentative

III. 4. Procedura negocierii

In ceea ce priveste negocierea obligatorie, se prevede c iniiativa negocierii aparine
angajatorului sau organizaiei patronale.
- Procedura trebuie iniiat cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii
contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a
clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.
- In cac contrar negocierea ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la comunicarea solicitrii.
- durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul
prilor.
Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz informaiile publice i cu caracter
confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai
reprezentanilor salariailor i data pn la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie;
informaiile trebuie s permit cel puin o analiz comparat a situaiei economico-financiare
la zi, precum i situaia ocuprii forei de munc.
n practica ncheierii unor contracte colective pe anii anteriori, la prima lor ntlnire
prile au stabilit numrul reprezentanilor fiecreia dintre ele, numrul consilierilor, locul
ntlnirilor urmtoare i programul acestor ntlniri i au recunoscut reciproc competena lor
de a ncheia contractul respectiv.
Negocierea fiecrei clauze, definitivarea contractului, presupune o suit de propuneri i
contrapropuneri, de discuii i schimburi de preri, de argumente i contraargumente, uneori
ntrerupte de anumite perioade n timpul crora prile se retrag de la negociere pentru a-i
preciza poziiile.

III. 5. Facultatea ncheierii contractului colectiv de munc

Conform art.127 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc se pot
negocia si incheia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate.
Incheierea contractelor colective de munc la orice nivel nu este obligatorie, ci
reprezint o facultate pentru cei doi parteneri sociali. Inexistena contractului colectiv la un
anumit nivel nu blocheaz ns activitatea ntruct exist un alt instrument pentru stabilirea
drepturilor i obligaiilor prilor n procesul muncii i anume contractul individual de munc.

IV. Durata i forma contractului colectiv de munc

IV. 1. Durata contractului colectiv de munc
se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de
24 luni
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile
stabilite de prezenta lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni.

IV. 2. Forma contractului colectiv de munc

Conform art.43 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se ncheie n
forma scris.
Intrucat contractul colectiv de munc este si un izvor de drept si un act normativ, forma scris
este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem).
Pentru validitatea lui contractul colectiv trebuie sa cuprinda locul i data ncheierii;
numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri: unitatea (grupul de uniti, ramura de
activitate etc. ) i categoriile de salariai crora li se aplic; durata pentru care se ncheie etc.
Redactarea contractului fcut de negociatori depinde de mai muli factori, ncepnd cu
condiiile fixate de lege.
In principiu, prile sunt libere s negocieze i s stabileasc orice clauz cu privire la
condiiile de munc, clauze stabilite numai n limitele clauzelor contractelor colective de grad
superior, in caz contrar sunt lovite de NULITATE
Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel superior, dup caz.

V. nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc

V. 1. nregistrarea contractului colectiv de munc
Potrivit art.43 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc se depune i se
nregistreaz dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor
de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
n cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de
munc va fi nregistrat la nivelul respectiv numai n situaia n care numrul de angajai din
unitile membre ale organizaiilor patronale semnatare este mai mare dect jumtate din
numrul total al angajailor din sectorul de activitate. n caz contrar, contractul va fi nregistrat
drept contract la nivel de grup de uniti.
Importana nregistrrii este deosebit, pentru c de la aceast dat contractul devine
aplicabil, de regul. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie
ulterioar zilei de nregistrare a contractului.
Potrivit art.146 din lege, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac:
a) prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
b) nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din
totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere.
d) la nivel de unitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor
prilor numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de
jumtate din totalul angajailor.
De ase,enea, constituie motiv de nenregistrare a contractului colectiv de munc
negociat, neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze (art.140).
mpotriva refuzului nregistrrii contractului colectiv de munc, partea nemulumit se
poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ
nr.554/2004 (art.147 din Legea nr.62/2011) .
V. 2. Publicitatea contractului colectiv de munc
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti,
precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
a V-a, prin grija prilor semnatare..
Conform doctrinei aceasta publicitate subliniaz importana normativ a contractelor
colective de munc i asigur o ct mai larg opozabilitate a lor, chiar daca aceste contracte
intr n vigoare la data nregistrrii.
 Se apreciaz c legiuitorul a optat pentru soluia intrrii n vigoare a contractelor
respective de la data nregistrrii lor, ntruct ea este favorabil salariailor, n sensul aplicrii
clauzelor contractuale mai devreme dect data publicrii oficiale.

VI. Efectele contractului colectiv de munc

VI. 1. Contractul colectiv de munc izvor de drept
Din dispoziiile Legii nr.62/2011 rezult c orice contract colectiv constituie izvor de
drept ce produce efecte fa de angajatorii i salariaii la care se refer. Contractele colective
de munc se constituie ntr-un sistem ierarhic n vrful cruia se afl contractul colectiv la
nivel sectorial, iar la baza lui, contractul colectiv la nivelul unitii.

VI. 2. Sfera salariailor supui efectelor contractului colectiv de munc

n conformitate cu dispoziiile art.133 alin.1 din Legea nr.62/2011, clauzele contractelor
colective de munc produc efecte:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest
nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale
contractului.
VI. 3. Influena contractului colectiv de munc asupra contractului individual de munc
Contractul colectiv de munca guverneaz contractele individuale ca o lege; impune
obligaiile angajatorului i creeaz drepturi n favoarea salariailor la care acetia nu ar putea
renuna. Astfel, salariul prevzut n contractul colectiv se impune ca un minimum pentru
salariul din contractul individual, la fel i durata concediului de odihn. Dac acest contract
colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizaii de
concediere etc., patronul este obligat s le acorde.
Clauzele contractului colectiv nu constituie dect un minimum de la care contractele
individuale pot deroga doar n favoarea salariailor.

VI. 4. Obligativitatea executrii contractului colectiv de munc

Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc urmeaz a se
executa, ele avnd putere de lege ntre prile contractante.
Executarea presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea
drepturilor i obligaiilor asumate de cele dou pri, in caz contrar se paote atrage
rspunderea celor vinovai.
Raspunderea poate fi penal, dac fapta ilicit ntrunete elementele constitutive ale
unei anumite infraciuni, civil sau material, n ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel,
pentru daunele pricinuite sindicatului, rspunderea unitii este civil, ca de altfel i
rspunderea sindicatelor pentru daunele produse unitii.
Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de ctre unul sau mai muli salariai atrage
rspunderea patrimoniale a acestora (art.269 alin.1 i art.270 alin.1) .

VII. Modificarea contractului colectiv de munc

n conformitate cu dispoziiile art.149 din Legea nr.62/2011, clauzele unui contract
colectiv de munc pot fi modificate pe tot parcursul executrii lui, ori de cte ori prile
ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru.
Modificarea este posibil prin acordul prilor
 Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional
semnat de toate prile care au ncheiat contractul (art.150 din Legea nr.62/2011). Aadar,
legea nu reglementeaz procedura modificrii contractului colectiv de munc.

VIII. ncetarea contractului colectiv de munc

Potrivit art.151 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc nceteaz:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dezvoltrii ( cred ca e dizolvare totusi ) sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prilor, dar nu poate fi denunat unilateral de niciuna din prile
contractante (art.152).
ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv se bazeaza pe consimmntul
prilor serios i explicit, lipsit de echivoc si trebuie sa imbrace forma scrisa.
Nendeplinirea obligaiilor asumate din contractul colectiv de munc atrage rspunderea
prilor care se fac vinovate de aceasta.

III. Coninutul contractului individual de munc

Contractul individual de munc are n coninutul su o parte legal i una

convenionala.
Partea legal se refer la acele drepturi i obligaii ale prilor contractante cuprinse n
Codul muncii i n alte acte normative ce reglementeaz raporturile juridice de munc
partea convenional a contractului de munc cuprinde clauzele n care se materializeaz
liberul acord de voin al prilor, n condiiile legii.

Contractul individual de munc cuprinde clauze generale i clauze specifice.

Clauzele generale ale contractului individual de munc sunt prevzute n dispoziiile Codul
muncii, dup cum urmeaz:
identitatea prilor;
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri; (instituia i localitatea n care salariatul presteaz munca)
sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
felul muncii
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn., munca
suplimentara, repausul periodic si saptamanal
indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
durata perioadei de prob.

CELE MAI IMPORTANTE SUNT BOLDATE

Contractul poate cuprinde:

Clauza cu privire la formarea profesional
Prile stabilesc modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile
aferente acestei clauze, conventia incheindu-se inainte ca angajatorul sa mearga la cursuri, cu
precizarea duratei si costurilor legate de aceasta pregatire.
Acestea pot include i diurna, n cazul n care programul se deruleaz n alt localitate,
sau indemnizaia, dac se face n strintate pe o perioad mai mare de timp. Salariaii pot
primi, n afara salariului corespunztor, i alte avantaje n natur pentru formarea
profesional.
Durata clauzei: Se negociaz durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional.

Clauza de neconcuren prin care salariatul sa fie obligat ca dup ncetarea contractului
s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n
concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de
neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de
neconcuren.

Clauza de neconcuren se nfieaz sub dou aspecte:

 n primul rnd ca obligaie de fidelitate pe parcursul executrii contractului de munc; Ea
presupune, interdicia de a divulga sau utiliza informaii referitoare la organizarea i metodele
de producie ale unitii ntr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului;

n al doilea rnd, ca obligaie de neconcuren dup ncetarea contractului de munc, care

const n interdicia impus salariatului de a se ncadra la o firm concurent sau de a
desfura activiti pentru sine concurente fostului angajator i ndatorirea de fidelitate, care
privete dou aspecte: discreie i neconcuren.

n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la

restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care
l-a produs angajatorului.

Clauza de mobilitate prin care prile stabilesc c, executarea obligaiilor de serviciu de

ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.

Clauza de confidenialitate prin care prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care
au luat cunotin n timpul executrii contractului. Nerespectarea acestei clauze de ctre
atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.

IV. Cumulul de funcii

Potrivit art.35 alin.1 din Codul muncii orice salariat are dreptul de a cumula mai
multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul
corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Prin urmare, de regul cumulul de funcii este admis pentru toate categoriile de salariai, fr
a ine seama de natura sau calitatea angajatorilor, chiar i la acelai angajator, prin ncheierea
cu acesta a unui alt contract de munc, indiferent de natura activitii desfurate.

Art.35 alin.2 din Codul muncii, prevede c de la regula amintit mai sus, exist
excepie situaiile n care sunt prevzute incompatibiliti pentru cumul. Acestea sunt de fapt,
excepii de la regul i nu incompatibiliti.
Cteva exemple de incompatibiliti privind cumulul de funcii:

Incompatibiliti privind funcionarii publici

= funcionarii publici au obligaia s respecte ntocmai regimul juridic al conflictului de
interese i al incompatibilitilor stabilite potrivit legii

Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care
a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public.
Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti , remunerate sau
neremunerate, dup cum urmeaz:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este
suspendat din funcia publica, n condiiile legii, pe durata numirii sale;
c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ din
sectorul public;
2. Incompatibiliti privind consilierii prezideniali i consilierii de stat din
Administraia Prezidenial li se aplica regimul incompatibilitilor prevzut pentru
minitrii i secretarii de stat.Acetia pot exercita funcii sau pot desfura activiti n
domeniul artistic, al cercetrii tiinifice i al creaiei literar-artistice.

3. Incompatibiliti privind corpul diplomatic i consular al Romniei

Calitatea de membru al Corpului diplomatic i consular este incompatibil cu orice alt funcie
public sau privat, cu excepia funciilor didactice din cadrul instituiilor de nvmnt
universitar acreditate.

4. Incompatibiliti privind notarii publici

Exercitarea profesiei de notar public este incompatibil cu:
a) desfurarea unei activiti salarizate sau de executor judectoresc, avocat ori consilier
juridic, cu excepia:
- activitii didactice universitare;
- activitii literare i publicistice;
- calitii de deputat sau senator ori a celei de consilier n consiliile judeene sau locale, pe
durata mandatului;
- calitii de membru n organele de conducere sau n alte organisme ale Uniunii Naionale a
Notarilor Publici
- desfurarea unor activiti comerciale, direct sau prin persoane interpuse;

5. Incompatibilitiprivind avocaii
Exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu :
a) activitatea salarizat n cadrul altor profesii dect cea de avocat
b) ocupaiile care lezeaz demnitatea i independena profesiei de avocat sau bunele moravuri;
c) exercitarea nemijlocit de fapte materiale de comer
a) calitatea de asociat , de comanditat,
b) calitatea de administrator
c) calitatea de preedinte al consiliului de administraie sau de membru al unei societi
comerciale pe aciuni.

6. Incompatibiliti privind contabilii i contabilii autorizai

Calitatea de expert contabil i de contabil autorizat este incompatibil cu:

implicarea financiar, direct sau indirect, n activitile unui client
implicarea profesionalismului contabil n activitile unui client, n calitate de membru al
executivului acestuia sau ca angajat sub controlul direciunii acestuia;
actele de comer sau slujbele asigurate n acelai timp cu exercitarea unei profesii liberale
 incidena relaiilor familiale i personale asupra independenei profesionale;

7. Incompatibiliti privind personalul vamal, funcionari publici

Exercitarea funciilor publice de execuie sau de conducere n cadrul Autoritii Naionale a

Vmilor este incompatibil cu funciile, activitile i raporturile ierarhice stabilite n art.94 i
95 din Legea nr.161/2003, precum i cu ndeplinirea atribuiilor prevzute pentru activitatea
de comisionar n vam.

8.Incompatibiliti privind cadrele militare

Acestora le este interzis exercitarea urmtoarelor drepturi:
a) s fac parte din partide, formaiuni sau organizaii politice ori s desfoare propagand
prin orice mijloace
b) s candideze pentru a fi alese n administraia public local i n Parlamentul Romniei,
precum i n funcia de Preedinte al Romniei;
c) s declare sau s participe la grev

De asemenea, ofierilor, maitrilor militari i subofierilor, n activitate le este interzis:

a) s ndeplineasc alte funcii dect cele n care sunt ncadrate
b) s fie asociat unic ori s participe direct la administrarea sau conducerea unor organizaii
ori societi comerciale

9. Incompatibiliti privind magistraii

Magistrailor le este interzis
a) s desfoare activiti comerciale
b) s desfoare activiti de arbitraj n litigii civile, comerciale sau de alt natur;
c) s aib calitatea de asociat sau de membru n organele de conducere, administrare sau
control la societi civile, societi comerciale, inclusiv bnci sau alte instituii de credit,
societi de asigurare ori financiare, companii naionale, societi naionale sau regii
autonome;
d) s aib calitatea de membru al unui grup de interes economic.

V. Tichetele de mas
Tichetele de mas reprezint o alocaie individual de hran, suportat integral pe
costuri de angajatori.
Au dreptul la tichete de mas salariaii n cadrul societilor comerciale, regiilor
autonome i din sectorul bugetar, precum i din cadrul unitilor cooperatiste i celorlalte
persoane juridice sau fizice care ncadreaz personal prin ncheierea unui contract individual
de munc.
Unitile emitente desfoar aceast activitate numai pe baza autorizaiei de
funcionare, acordat de Ministerul Finanelor Publice.
Salariatul poate utiliza, lunar, un numr de tichete de mas cel mult egal cu numrul de
zile n care este prezent la lucru. Ele pot fi utilizate numai pentru achitarea unei mese sau
pentru achiziionarea de produse alimentare.

VI. Executarea contractului individual de munc

Caracterul obligatoriu al contractului individual de munc are la baz principiul consacrat de
dispoziiile art.1270 N.C.C., conform cruia Contractul valabil ncheiat are putere de lege
ntre prile contractante astfel atat salariatii cat si angajatorii trebuie sa aiba in vedere
drepturile si obligatiile ce se desprin din acesta.
Drepturi ale salariailor:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
- dreptul la demnitate n munc;
- dreptul la sntate i securitate n munc
- dreptul de acces la formarea profesional;
- dreptul la informare i consultare
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv i individual;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Obligaii ale salariailor:
- obligaia de a realiza norma de munc
- de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de sntate i securitate a muncii n unitate;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu.
- alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Drepturile angajatorului.
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat
- s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare
- s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a
realizrii acestora.

Obligaiile angajatorului.
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice
- s acorde salariailor toate drepturile
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
- s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.