Managementul Resurselor Umane

Activitatea de munc distinct care necesit un anumit efort fizic sau psihic i prin intermediul
creia se urmrete punerea n aplicare a unor cunotine teoretice i practice n vederea atingerii
obiectivelor concret determinate, reprezint:sarcinile postului;
Activitile ce justific nfiinarea i existena postului n structura general a companiei la un
anumit moment, exprim:obiectivele postului;
Adaptarea profesional reprezint:acomodarea noului angajat cu funciile, cu
obligaiunile i responsabilitile la noul loc de munc;
Adaptarea psihofiziologic reprezint:acomodarea personalului cu noul loc de munc i
condiiile de munc;
Adaptarea psihologic reprezint:acomodarea personalului fa de noul colectiv;
Adaptarea unei funcii la particularitile fiecrui loc de munc i la caracteristicile titularului
care l ocup, reprezint:postul;
Analiza obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i
posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitantul postului, sunt impuse
prin:selecia personalului;
Analiza postului este:o investigaie sistematic a sarcinilor, ndatoririlor i
responsabilitilor postului, precum i a ndemnrii, cunotinelor, abilitilor necesare
ocupantului, pentru a-l face performant;
Analiza posturilor este una dintre cele mai importante activiti ale managementului RU i se
refer la:coninutul i cerinele posturilor;
Analizele de posturi sunt necesare pentru toate posturile din organizaie?da;
Angajaii unei organizaii sunt resursele care trebuie:antrenate i dezvoltate;
Ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i responsabilitilor care revin spre exercitare n
mod permanent unei persoane din cadrul organizaiei, reprezint:postul;
Capacitatea unei persoane de a aplica cunotinele generale i de specialitate dobndite, precum
i a deprinderilor practice pentru realizarea unei lucrri, reprezint:competenele postului;
Care definiie a carierei este corect?avansarea n post cu scopul de a dobndi mai mult
prestigiu, responsabilitate, bani, etc;
Care din metodele ce pot fi aplicate n procesul de planificare al RU se bazeaz pe consultarea
n mai multe rnduri a unui grup de specialiti i urmrete folosirea sistematic a opiniilor
acestora?metoda Delphi;
Care din metodele descrise mai jos, are la baz principiul gndirii intuitive?metoda Delphi;
Care din metodele planificrii RU permite obinerea unor estimri globale ale necesitilor
viitoare de resurse umane, n raport cu datele din perioadele anterioare?analiza tendinelor;
Care din metodele i tehnicile numite mai jos este cea mai tipic metod de previziune a cererii
sau a necesarului de personal folosit, ndeosebi, n cadrul organizaiilor mici sau a organizaiilor
care fac pentru prima dat o astfel de prognozare?estimrile manageriale;
Care din principiile descrise, sunt principii ale MRU?principiul previzionrii,
formrii continue a resurselor umane, recrutrii, orientrii i seleciei, evalurii
personalului, motivrii angajailor, promovrii, proteciei muncii,etc.;
Care dintre avantajele enumerate ale recrutrii este prezent n mai mare msur n cazul surselor
externe de candidai?candidaii sunt preselectai n vederea intervievrii;
Care dintre tipurile de interviuri enumerate se bazeaz direct i integral pe analiza postului?
structurat;
Care este scopul general al procesului de recrutare i selecie a candidailor la un anumit post?
obinerea cu costuri minime a efectivului necesar de angajai de calitate nalt pentru
satisfacerea necesarului n resurse umane a ntreprinderii;
Care este baza existenei organizaiilor ntr-o societate?oamenii cu capaciti fizice i
intelectuale variate;
Care este principala caracteristic a Managementului resurselor umane?satisface nevoia de a
avea o abordare strategic a MRU care s asigure concordana dintre strategia
ntreprinderii i strategia resurselor umane;
Care este problema principal ce se rezolv n cadrul procesului de recrutare profesional?se
identific i se atrag cei mai competitivi candidai pentru specificul organizaiei;
Care este rolul previziunii cererii nete de resurse umane ca metod de planificare a RU?de
a determina surplusul sau deficitul prevzut de resurse umane ca rezultat al raportrii
cererii cu oferta de resurse umane;
Care este rolul metodelor folosite la analiza postului?ajut la stabilirea activitilor,
sarcinilor, responsabilitilor, colaborrilor cu alte posturi att pe orizontal ct i pe
vertical i a compensaiilor materiale care-i revin ocupantului postului respectiv;
Care este rolul planificrii resurselor umane n planificarea de ansamblu a activitii
organizaiei?de a prevedea cerinele viitoare de resurse umane i de a stabili programe
pentru acoperirea acestor cerine cu personal n numrul i structurile necesare (pe
profesii, meserii, grupe de vrst etc.), la momentele i n locurile potrivite;
Care este scopul examenului de selecie a candidailor la un anumit post?trecerea n fiierul
de date ca rezerv a celor care ar putea fi angajai pe viitor i admiterea ca viitori angajai
a celor care obin cele mai bune performane;
Care este scopul general al M.R.U.?este de a adopta politici organizaionale care s
sporeasc contribuia angajailor la eficacitatea organizaiei;
Care este scopul metodei de previziune a ofertei de resurse umane n procesul de planificare
al RU?de a estima numrul posibil de oameni pentru a fi disponibili n interiorul sau
exteriorul organizaiei;
Care este scopul planificrii RU n organizaie?de a asigura organizaia, la momentul
oportun, cu personalul necesar n structura adecvat pe profesii, meserii, niveluri de
pregtire, grupe de vrsta etc;
Care este scopul principal al unui interviu de selecie?de a constata interesul candidatului
pentru post i de a stabili dac este competent s-l ocupe;
Care snt etapele angajrii i selectrii candidailor?se scrie lista candidailor, li se scriu
scrisori, se compar datele cu cerinele, se invit candidaii la interviu, se face lista
rezervitilor etc.;
Care snt principalele tipuri de planificare a carierei angajatului?centrate organizaional sau
individual;
Care snt sistemele de evaluare a performanelor existente n ntreprindere?sistemul de
evaluare formal, sistemul de evaluare informal;
Care sunt activitile Departamentului resurse umane n vederea
organizrii pregtirii profesionale? ;elaboreaz programul de
pregtire, asigur mijloacele necesare realizrii pregtirii,
coordoneaz programe de pregtire cu planuri de carier,
furnizeaz informaii sau efectueaz expertize necesare n
activitatea de dezvoltare a carierei;
Care sunt cele dou mari categorii de metode ce pot fi aplicate n procesul de planificare al RU?
metodele logice i matematice;
Care sunt cele mai importante i reprezentative metode de analiz a postului?metoda
orientat asupra postului, asupra particularitilor persoanei care deine postul,
combinat, de analiz dinamic a postului, de analiz strategic a posturilor;
Care sunt cele trei caracteristici importante ale activitii MRU?MRU este orientat nspre
aciune, nspre individ, nspre viitor;
Care sunt cerinele impuse fat de un intervievator?de a formula ntrebrile n funcie de
cele spuse de candidat; de a-l face pe candidat s vorbeasc despre ceea ce dorete s afle;
de a asculta, a avea mintea deschis i a permite simurilor s transmit semnale i
informaii clare; de a judeca;
Care sunt componentele procesului de pregtire profesional?
formarea profesional i perfecionarea profesional;
Care sunt componentele de baz ale postului?obiectivele, sarcinile, competenele,
responsabilitile;
Care sunt etapele desfurrii proceselor de formare i perfecionare a personalului
organizaiei stabilirea cerinelor imediate i de perspectiv de formare i perfecionare a
personalului organizaiei;elaborarea planului i programelor de formare i perfecionare a
personalului organizaiei;desfurarea programelor;controlul i evaluarea
programelor;evaluarea eficienei activitii de formare i perfecionare;
Care sunt etapele de baz ale planificrii carierei organizaionale?identificarea
angajailor,stabilirea cilor carierei,stabilirea responsabilitilor,dezvoltarea planurilor
individuale;
Care sunt etapele derulrii unui interviu?de deschidere, de derulare i ncheiere;
Care sunt etapele recrutrii i seleciei n R.M.?definirea cerinelor, atragerea candidailor,
selectarea candidailor;
Care sunt metodele clasice de formare i instruire a cadrelor?prelegerea i seminarul;
Care sunt metodele moderne de formare i instruire?cazul i simularea;
Care sunt modelele de planificare a carierei, n care poate fi cuprins
ntregul personal al unei organizaii?ans i noroc, organizaia tie cel mai
bine, modelul autoorientat;
Care sunt obiectivele principale ale evalurii performanelor personalului unei ntreprinderi ?
administrative, motivaionale, informaionale;
Care sunt obiectivele de baz ale recrutrii candidailor?s aleag de pe piaa muncii un
numr ct mai mare de candidai, pentru ca s rein candidai de cea mai bun calificare,
s aleag candidai cu pregtire de specialitate superioar i care se arat interesai de
organizaie, s ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante i cu costuri ct mai mici;
Care sunt principalele etape de cercetare ce se cuprind n metoda Delphi?pregtirea i
lansarea anchetei, efectuarea anchetei, analiza i prelucrarea datelor;
Care sunt principalele obiective ale managementului carierei?armonizarea la nivel general
i la nivel individual a nevoilor i aspiraiilor individuale ale angajailor organizaiei cu
nevoile i obiectivele acesteia; recunoaterea rolului determinant al nevoilor de dezvoltare
profesional a angajailor organizaiei; urmrirea prin politica de dezvoltare a carierelor, a
meninerii n organizaie i a consolidrii poziiei celor mai buni angajai; aplicarea
consecvent a principiului promovrii interne;
Care sunt principalele tipuri de metode logice sau intuitive ce pot fi aplicate n procesul de
planificare al RU?estimrile manageriale i metoda Delphi;
Care sunt principalii factori care influeneaz alegerea carierei individuale?autoidentitatea,
interesele, personalitatea;
Care sunt stadiile carierei profesionale?explorare, stabilire, de mijloc,
eliberare;
Ce nelegem prin competenele postului?exprim capacitatea unei persoane de a aplica
cunotiinele generale i de specialitate dobndite precum i a deprinderilor practice
pentru realizarea unei lucrri;
Ce nelegem prin managementul carierei?aciunile de integrare a planificrii i
dezvoltrii carierei, ce implic multiplele interdependene funcionale ale planificrii
carierei individuale, planificrii carierei organizaiei i dezvoltrii carierei;
Ce nelegem prin procesul de planificare al resurselor umane?proces ce studiaz analiza
situaiei prezente a resurselor existente n cadrul organizaiei, interpretarea previziunilor
de dezvoltare a acesteia n termeni de cerine viitoare de resurse de munc, definirea
politicilor de dezvoltare a resurselor existente i la recrutarea de noi cadre;
Ce nelegem prin termenul de formare profesional? este activitatea desfurat n scopul
nsuirii de cunotine teoretice i deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msura
s asigure ndeplinirea calificat de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea, in
procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii;
Ce nelegem prin termenul de perfecionare profesional? este activitatea
desfurat n instituii de nvmnt sau n organizaii n vederea lrgirii i actualizrii
cunotinelor, dezvoltrii aptitudinilor i modelrii atitudinilor necesare lucrtorilor n
vederea creterii nivelului calitativ al activitii lor profesionale;
Ce nelesuri are noiunea de carier n literatura de specialitate?avansare, profesie,
succesiune, percepere;
Ce presupune Managementul resurselor umane?mbuntirea continu a activitii
tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale;
Ce prevede instruirea personalului?mbogirea cunotinelor n domeniul ce au o
calificare;
Ce reprezint aprecierea (evaluarea) performanelor?un proces de apreciere a
corespunderii angajailor cu criteriile stabilite pentru postul ocupat, comparndu-se
performanele actuale ale personalului cu performanele standard, cu realizrile altora;
Ce reprezint conceptul de micare ascendent sau de avansare a
unei persoane ntr-un anumit domeniu de activitate, cu scopul de a
obine mai muli bani, mai mult responsabilitate sau de a dobndi mai
mult prestigiu i mai mult putere?conceptul de carier;
Ce reprezint evaluarea performanelor? este activitatea de baz a managementului
resurselor umane desfurat n vederea determinrii gradului n care angajaii unei
organizaii ndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitile care le revin;
Ce reprezint Interviul de testare sub stres?este testarea comportamentului candidatului
folosit n cazul posturilor de munc care implic o varietate de sarcini pe lng acelea
privind meninerea relaiei cu clienii; se utilizeaz candidailor pentru posturile de
conducere;
Ce reprezint Interviul susinut n faa unei comisii lrgite (panel)?este efectuat de un
numr mai mare de trei intervievatori care, prin specificul ntrebrilor formulate,
urmresc lucruri diferite i au prioriti diferite;
Ce reprezint Managementul resurselor umane?ansamblul de activiti generale i specifice
privitoare la asigurarea, meninerea i
Ce reprezint metodele matematice n procesul de planificare al RU?sunt metode simple
sau complexe i au la baz ipoteza c necesarul de personal crete liniar cu volumul de
munc ce trebuie efectuat;
Ce reprezint obiectivele postului?sunt derivate din obiectivele generale ale firmei i sunt
de fapt, transpunerea acestora la nivel individual, iar pentru a fi ndeplinite, ocupantului
postului respectiv i sunt repartizate sarcini, competene i responsabiliti;
Ce reprezint postul?ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i responsabilitilor
care revin spre exercitare n mod permanent unei persoane din cadrul organizaiei;
Ce reprezint procesul de planificare a carierei?este procesul de identificare a nevoilor,
aspiraiilor i oportunitilor privind cariera n cadrul unei organizaii, precum i acela de
realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane - n scopul susinerii carierei
respective;
Ce reprezint procesul de pregtire profesional a angajailor unei organizaii? este un
proces continuu de instruire, pe parcursul cruia participanii dobndesc cunotine
teoretice i practice necesare dezvoltrii activitii lor prezente;
Ce reprezint resursa uman?o resurs special, alctuit din persoane salariai, care
genereaz factorul de producie munca;
Ce reprezint sarcinile postului ?activiti de munc care necesit un anumit efort fizic
sau psihic i prin intermediul crora se urmrete punerea n aplicare a unor cunotine
teoretice i practice n vederea atingerii obiectivelor precis determinate;
Ce reprezint standardele de performan?reprezint nivelul ateptrilor organizaiei cu
privire la ct de bine ar trebui ndeplinite obiectivele i sarcinile i permit evidentierea
gradului n care au fost ndeplinite lucrarile;
Ce reprezint testele de inteligen?permite evaluarea gradului de inteligen, posibilitii de
a nva i de a rezolva problemele i nu volumul cunotinelor;
Ce reprezint testele de performan?evideniaz msura n care se pot realiza n mod curent
diverse lucrri, care probeaz capacitatea de performan a candidatului: abiliti deosebite,
rezistena ridicat la efort; nivel nalt de concentrare; miestrie n executarea unor lucrri de
mare dificultate etc;
Ce reprezint testele de personalitate?msoar diverse caracteristici ale personalitii (cum ar
fi stabilitatea emoional, iniiativ etc.) ct i motivaia individual;
Ce reprezint testele de situaii?presupun verificarea candidatului asupra modului n care ar
proceda n situaia confruntrii cu probleme specifice postului pentru care candideaz.;
Ce reprezint testele privind abilitatea psihic general(teste psihologice)? msoar capabilitatea
de a nva ori de a rezolva probleme, n general;
Ce reprezint testele profesionale?verific dac cunotinele i aptitudinile candidatului
corespund cerinelor postului ce urmeaz a fi ocupat;
Ce reprezint testul de selecie?este o prob definit, implicnd o sarcin de executat, identic
pentru toi subiecii supui testrii;
Ce reprezint un interviu de selecie?este un schimb de idei, impresii, puncte de vedere
ntre un patron, manager i un posibil angajat, avnd n vedere acceptarea sau respingerea
reciproc;
Ce rezult din evaluarea performanelor angajailor unei ntreprinderi?poate rezulta
promovarea, concedierea, demisia angajatului, instruirea i planificarea carierei;
Ce stabilesc standardele de performan ?ce trebuie s fac o persoan i ct de bine;
Ce trebuie de ntreprins ca publicitatea s devin realitate?stabilirea numrului posturilor,
analiza candidailor, stabilirea termenului de angajare, se redacteaz textul anunului, se
evalueaz reacia, etc.;
Ce trebuie s conin specificaia de personal?cerine de competen, calificare,
experien, compatibilitate cu organizaia, ndeplinire a ateptrilor, etc.;
Compartimentul Dispoziii generale a Fiei postului se caracterizeaz prin:descrierea
atribuiilor, responsabilitilor i autoritii postului;
Conceptul de resurse umane este:vechi;
Creterea eficienei i eficacitii personalului, reducerea absenteismului, fluctuaiei i a
amplorii i numrului micrilor greviste,creterea satisfaciei n munc a angajailor, reprezint:
obiective ale MRU;
Cui i revine responsabilitatea organizrii pregtirii profesionale n
cadrul firmei? specialitilor din cadrul departamentului
resurse umane sau efului ierarhic superior;
Cum se stabilesc cerinele fa de post?prin descrierea postului i specificaia fa de
personal;
De ctre cine au fost expuse activitile de baz ale MRU?M. Armstrong;
Determinai principalele obiective ale evalurii performanelor personalului unei ntreprinderi:
scopul administrativ, motivaional, informaional;
Din ce cauz organizaiile n acest deceniu i-au intensificat eforturile n direcia planificrii RU
i au nceput s aplice sistemul de planificare a resurselor umane bazate pe metode de previziune
din ce n ce mai riguroase i mai fiabile?deoarece apreau frecvent necorelri ntre nevoia
i disponibilul de personal, precum i dezechilibre n cadrul structurii pe profesii i meserii
sau pe vrste a angajailor;
Esena procesului de evaluare a performanelor angajailor unei organizaii const n:
aprecierea gradului n care angajatii i ndeplinesc responsabilitile de serviciu, este o
metod de motivare a oamenilor, de acordare echitabil a
recompenselor, constituind n acelai timp o baz pentru
evaluarea potenialului indivizilor;
Existena unui sistem de evaluare a performanelor, a unui sistem de stimulare a angajailor i
de recompensare a rezultatelor, presupune aplicarea cu succes a managementului:resurselor
umane;
Fia postului este un document care conine informaia despre:principalele responsabiliti
ale postului, precum i cerinele naintate ctre acest post;
Fia postului este un document constituit din:trei pri componente;
Formele i metodele didactice de formare i instruire a personalului pot fi divizate n:clasice
i moderne;
Gsii funciile corecte ale unui inrterviu de selecie:s prezinte candidatului activitatea
organizaiei respective, precum i avantajele celor care fac parte din ea; s descrie
activitatea prevzut de post ntr-un mod realist, inclusiv a proceselor de iniiere i
instalare in post sau a coninutului perioadei pe prob; s stabileasc dac un candidat va
fi corespunztor i care ar putea fi ctigurile pe care le-ar aduce organizaiei;s identifice
ateptrile ambelor pri, lund n discuie i eventualele dificulti poteniale; s permit
candidailor s aprecieze dac i doresc ntr-adevr s obinem postul respectiv;
Identificai activitile specifice etapei de derulare a unui interviu:punei ntrebri
referitoare la biografie, competene relevante pentru post, aspecte din
CV, ascultai, rspundei la ntrebri;
Identificai activitile specifice etapei de deschidere a unui interviu:salutai candidatul
utiliznd numele su, prezentai-v, explicai scopul interviului, prezentai elementele care
vor permite atingerea scopului i verificai nelegerea lor de ctre candidat;
Identificai activitile specifice etapei de ncheiere a unui interviu:rezumai aspectele
discutate, verificai dac candidatul mai dorete s pun ntrebri suplimentare, precizai
ce urmeaz s se ntmple i cnd;
Implicarea n procesul planificrii a managerilor de la toate nivelurile ierarhice din cadrul
organizaiei, i nu numai a compartimentului de personal al acesteia este:cerin a
planificrii raionale a resurselor umane la nivelul oricrei organizaii;
Informaiile cu privire la numele i adresa candidatului, vrst, educaie, calificare, experiena,
sunt incluse n:cv-uri i scrisori de motivare;
n cazul interviului nestructurat, ntrebrile:nu sunt planificate;
n cazul interviului semistructurat, ntrebrile:sunt flexibile din partea intervievatorului,
ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a ntrebrilor;
n cazul interviului structurat, ntrebrile:sunt planificate n avans i puse fiecrui
candidat exact n aceeai ordine;
n ce caz pot fi folosite Tehnicile studiului muncii?atunci cnd este posibil s se efectueze
msurarea muncii;
n ce cazuri pot fi aplicate msurrile subiective ale evalurii performanelor angajailor unei
ntreprinderi?atunci cnd angajatul nu produce un produs fizic msurabil i se utilizeaz
pentru msurarea comportamentului sau a trsturilor caracteristice ale angajatului,
precum i a rezultatelor lor;
n ce const esena modelului de planificare a carierei autoorientat?const n
faptul c angajaii i stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utiliznd
asistena furnizat de organizaie;
n ce const esena modelului de planificare a carierei organizaia tie cel mai bine?
const n faptul c angajatul este deplasat de pe o poziie pe alta sau de pe un post pe
altul, n funcie de nevoile organizaiei;
n ce const esena modelului de planificare a carierei ans i noroc?
const n faptul c individul, pentru a ajunge n postul dorit, individul trebuie s fie
perseverent i s nu piard nici un prilej pentru a fi n locul potrivit i la momentul
potrivit;
n ce const etapa de identificare a angajailor n procesul planificrii carierei organizaionale?
trebuie s cuprind toi angajaii, organizaia trebuie s identifice angajaii care doresc
s-i cunoasc capacitile, abilitile sau posibilitile de dezvoltare, care accept
instruirea necesar i ncearc s-i asume responsabiliti sporite;
n ce const etapa de stabilire a cilor carierei n procesul planificrii carierei organizaionale?
arat progresul logic al oamenilor ntre posturi, micarea oamenilor n cadrul
organizaiei sau n afara acesteia, identific o succesiune de posturi prin care indivizii
doresc s treac pentru a progresa ctre nivelele ierarhice superioare;
n ce const etapa de stabilire a responsabilitilor n procesul planificrii carierei
organizaionale? se stabilesc i se identific principalele responsabiliti ale domeniului
de activitate i organizaiile, managerii, n general, trebuie s neleag nevoile i aspiraiile
angajailor, n timp ce acetia din urm, trebuie s aib o imagine sau o percepere ct mai
clar a oportunitilor organizaiilor;
n ce const etapa dezvoltare a planurilor individuale n procesul planificrii carierei
organizaionale? se acord atenie opiunii individuale, iar angajaii
nu nseamn c resping anumite ci ale carierei, ci doar c le
trec prin filtrul propriei personaliti, adoptnd, pe acelea care
li se potrivesc n mai mare msur;
n ce const msurarea obiectiv a performanelor umane? se exprim prin volumul unui
produs pe care un angajat l produce, prin numrul produselor defecte date, prin timpul de
absen sau de ntrzieri la lucru;
n ce const planificarea carierei centrat organizaional?se concentreaz pe funcii i pe
construirea cilor carierei care asigur o progresie logic a oamenilor pe anumite funcii;
n dependen de care criterii se alege metoda de analiz a postului?n funcie de scopul
urmrit, de extinderea analizei i de profesia cerut;
n orice domeniu de activitate social-economic, succesul poate fi asigurat numai prin:
folosirea raional i eficient a resurselor umane;
n timp ce planificarea carierei organizaionale se concentreaz asupra posturilor i necesitilor
pe termen lung i scurt ale organizaiei, planificarea carierei individuale se concentreaz,
ndeosebi, asupra:capacitilor, abilitilor sau calificrilor angajatului, precum i asupra
nevoilor sau aspiraiilor acestuia;
ntre avantajele relative enumerate ale interviului, ca instrument de selecie la angajare, unul nu
este relevant. Care?permite luarea unei decizii rapide;
ntre formulrile enumerate, una este esenial pentru validarea unui test de selecie la angajare.
Care?performana la test prezice performana n munc;
Managementul resurselor umane const n:ansamblul activitilor orientate ctre
asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n
vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor
angajailor;
Managementul Resurselor Umane este activitatea orientat spre a ajuta organizaia:s-i
ating scopurile;
Metoda tehnicilor studiului muncii n procesul de planificare al RU const n:ansamblul
activitilor i procedeelor de cercetare analitic a proceselor de munc i stabilirea
cantitii de munc necesar ndeplinirii unei sarcini de munc;
Metoda de analiz a tendinelor n procesul de planificare al RU const n:estimarea
necesitilor viitoare de resurse umane pe baza schimbrilor survenite, nregistrate n
cadrul organizaiei;
Metoda de analiz orientat pe deintorul postului de munc const n:determinarea
exigenelor psihologice care-i sunt solicitate unei persoane care dorete s ocupe un anumit
post de munc;
Metoda de recrutare extern prin intermediul creia se caut persoane doritoare s se angajeze
sau s-i schimbe locul de munc, reprezint:metoda formal;
Metoda informal de recrutare presupune:adresarea ctre un segment ngust de pe piaa
muncii, n sensul c angajeaz foti salariai sau foti studeni, care au lucrat n regim de
colaborare; se face i o publicitate, dar limitat prin apelarea la angajaii existeni;
Metoda orientat asupra postului presupune:studierea sarcinilor, competenelor,
responsabilitilor aferente unui post fr a evidenia calitile profesionale i
comportamentale ale ocupantului su;
Metodele de apreciere a performanelor sunt:generale i speciale;
Nivelul ateptrilor organizaiei cu privire la ct de bine ar trebui ndeplinite obiectivele i
sarcinile i permit evidentierea gradului n care au fost ndeplinite lucrarile definete
noiunea de:standarde de performan;
Numii activitile de baz ale managementului resurselor umane:analiza i proiectarea
fielor de post, planificarea personalului, recrutarea, selectarea i orientarea personalului,
evaluarea performanelor,compensaii i avantaje specifice locului de munc etc.;
Numii activitile distincte ale evalurii RU n ntreprindere: evaluarea potenialului unei
persoane, evaluarea comportamentului, evaluarea performanelor;
Numii cele mai eficiente ci de recrutare ale personalului:publicitatea, agenii de angajare,
recrutarea intern;
Numii principalele activiti ale managementului carierei:planificarea carierelor la nivel
organizaional, la nivel individual, dezvoltarea carierelor;
Numii savantul care atribuia managementului trei funcii:P. Drucker;
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este:de a furniza pricepere i
experien n acest domeniu, astfel nct s fie obinute performane optime i sigure,
folosind cele mai adecvate metode;
Obligaia titularului postului de a ndeplini sarcinile, activitile i aciunile prevzute n
obiectivele postului de munc pe care l ocup, reprezint:responsabilitatea postului;
Oferta de angajare se concretizeaz n:semnarea contractului de munc, care este scris i
are caracter obligatoriu;
Organizaiile exist deoarece oamenii lucreaz mpreun pentru realizarea obiectivelor
organizaionale, n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective. Prin urmare, resursele umane
reprezint nsi:organizaia;
Pentru ce se folosesc testele de selecie? pentru investigarea caracteristicilor fizice i a
celor psihice ale candidailor;
Persoana ncadrat n munc dobndete calitatea de salariat i are toate drepturile i obligaiile
prevzute de legislaia muncii, odat cu:ncheierea contractului colectiv i individual de
munc;
Planifcarea carierei profesionale se caracterizeaz prin dou direcii. Care sunt aceste direcii?
planificarea carierii organizationale si planificarea carierei individuale
Planificarea carierei individuale se concentreaz asupra:individului mai mult dect
asupra funciilor;
Practica a artat c publicitatea, ageniile de angajare, recrutarea intern sunt cele mai eficiente
ci:de recrutare ale personalului;
Prin ce se caracterizeaz finalitatea evalurii performanelor angajailor?atrage dup sine
recompense, promovri, specializri, administrarea de msuri disciplinare;
Prin ce se caracterizeaz importana planificrii resurselor umane n organizaie?permite
asigurarea din timp a personalului necesar organizaiei, previzionat n funcie de
dezvoltarea anticipat a evoluiei acesteia; prentmpin apariia dezechilibrelor majore, a
lipsei personalului necesar sau a supraefectivelor de personal n raport cu nevoile reale ale
activitii organizaiei;ofer perspectiva clara a dezvoltrii resurselor umane ale
organizaiei, a dezvoltrii personalitii profesionale a fiecrui angajat;
Prin ce se caracterizeaz resursele umane ca element de baz al organizaiei?prin
particularitile lor specifice;
Prin ce se exprim necesitatea planificrii RU n organizaie?permite asigurarea din timp a
personalului necesar organizaiei, prentmpin apariia dezechilibrelor majore, a lipsei
personalului necesar sau a supraefectivelor de personal n raport cu nevoile reale ale
activitii organizaiei, ofer perspectiva clara a dezvoltrii resurselor umane ale
organizaiei, a dezvoltrii personalitii profesionale a fiecrui angajat;
Procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind cariera n cadrul unei
organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, n
scopul susinerii carierei respective, reprezint:procesul de planificare a carierei;
Procesul continuu de descoperire, n cadrul cruia o persoan dezvolt lent un concept propriu
ocupaional, ca rezultat al capacitilor, nevoilor, motivaiilor i aspiraiilor acesteia, precum i al
propriului sistem de valori, reprezint:procesul de planificare a carierei;

Procesul de cutare a informaiilor despre un anumit post care faciliteaz diferenierea

posturilor i se refer la cerinele fizice, intelectuale i psihice, la performanele acceptate,
condiiile de munc, meserii i echipamente, reprezint:analiza postului;
Procesul prin care angajaii individuali identific i traduc n via paii pentru atingerea
scopurilor carierei, reprezint: procesul de planificare a carierei;

Procesul prin care angajaii unei organizaii i evalueaz punctele forte i punctele slabe,
ntrevd oportunitile de dezvoltare n cadrul organizaiei i i stabilesc obiectivele i planurile
prin care s-i orienteze propriile cariere n direcia dorit, reprezint:procesul de planificare
a carierei;
Programele de formare i instruire pot fi:continue i discontinue;
Realizarea unei sau mai multor obligaii, sarcini prestate de o persoan dintr-o companie la un
moment dat, reprezint:postul de munc;
Recrutarea care apeleaz la surse din afara organizaiei, reprezint recrutarea:extern;
Recrutarea ce se realizeaz la nivelul organizaiei i presupune numai o schimbare de post a
unor angajai pe orizontal sau pe vertical, reprezint recrutarea:intern;
Recrutarea extern poate fi realizat prin dou metode:formal i informal;
Recrutarea intern se realizeaz la nivelul organizaiei i trebuie s predomine n comparaie cu
recrutarea extern, deoarece:nu presupune o nou angajare, ci numai o schimbare de post
a unor angajai pe orizontal sau pe vertical;
Recrutarea profesional este un proces:de localizare, identificare i atragere de poteniali
candidai pentru anumite posturi;
Responsabilitatea postului reprezint:obligaia titularului postului de a ndeplini sarcinile,
activitile i aciunile prevzute n obiectivele postului de munc pe care l ocup;
Rezultatul analizei postului este folosit pentru:proiectarea sau reproiectarea posturilor;
Singurul factor de producie capabil s creeze direct sau indirect noi valori,
Termenul de management al resurselor umane se refer la conducerea:angajailor unei
organizaii;
Totalitatea elementelor materiale i umane, reale i monetare, ce pot fi atrase i utilizate n
producia de bunuri economice n scopul satisfacerii nevoilor sociale, reprezint:resursa;

folosirea eficient a personalului din cadrul unei entiti;

S ndeplineasc un rol hotrtor n procesul de transformare permanent a naturii n bunuri
destinate satisfacerii nevoilor ntregii societi, constituie:resursele umane;