Analisis Jabatan sebagai Dasar dalam Menentukan Kebutuhan Pegawai

Oleh:
Siti Annisa Silvia Rosa, S.A.P.
Email: annisasilvia@yahoo.com
Pendahuluan

Salah satu persoalan krusial di Indonesia adalah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). MSDM disebut sebagai salah satu persoalan krusial mengingat persoalan-persoalan yang berkaitan dengan hal ini
tidak pernah tuntas. Sorotan terhadap kinerja SDM aparatur yang rendah, hampir tidak pernah berhenti.

Pada tahun 2002, Feisal Tamin yang kala itu menjabat sebagai Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, sempat
mengatakan bahwa dari 4 juta PNS, hanya 40% yang dikatakan bekerja secara produktif. Sedangkan sisanya, sebesar 60%,
masih harus dibenahi. Seperti diketahui, Pemerintah mengalokasikan anggaran untuk membayar gaji dan tunjangan para
PNS. Jika dikaitkan dengan angka yang disebut oleh Feisal Tamin, tentu kondisi tersebut merupakan suatu hal yang
menyedihkan karena merupakan pemborosan anggaran. Pemerintah mengeluarkan angaran untuk sesuatu yang tidak
produktif.

Tentu banyak hal yang menyebabkan kondisi tersebut terjadi. Salah satu hal mendasar yang perlu mendapat sorotan adalah
kemampuan pemerintah dalam memprediksi kebutuhan pegawai. Kebutuhan pegawai dalam konteks ini tentu tidak hanya
berkaitan dengan kuantitas, akan tetapi juga kualitas SDM yang diperlukan. Dalam hal ini, seharusnya analisis jabatan
memainkan peranan yang penting. Pengadaan pegawai yang tidak didasari oleh analisis yang tepat, akan selalu menimbulkan
persoalan yang sama. Oleh karena itulah, artikel singkat ini, akan mencoba untuk mengetengahkan konsep analisis jabatan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Analisis jabatan merupakan bagian tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut Hasibuan
(2007: 10) pengertian MSDM adalah sebagai berikut: Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.

Sedangkan Sofyandi (2003: 6) mengemukakan definisi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading & controling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian kinerja, pemberian
kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif
dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seluruh kegiatan
mengelola sumber daya manusia, yang diawali dari upaya mendapatkan SDM yang kompeten sampai dengan
pemberhentian. Adapun tujuannya adalah agar SDM tersebut dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

Analisis Jabatan
Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan
menurut Wursanto (1991: 39) adalah sebagai berikut: Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.

Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan
tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci
meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja
(performance standard).
Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti menguraikan. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan
suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).
Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari
tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. Sedangkan
menurut Irawan, dkk. (1997: 46): Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang
harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut:

Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan
(job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan
mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan,
pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: Job analysis is the process of describing and
recording aspects of jobs, the purposes of a job, its major duties or activities, and the conditions under which the job is
performed.
Pynes (2004: 147) memberikan pendapat mengenai analisis jabatan sebagai berikut: A job analysis is a systematic process
of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOCs) required to
successfully perform a job and to make judgements about the nature of a specific job.
Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk
mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut
dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat
penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu
organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.

Analisis Beban Kerja

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis
jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan
tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung.

Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan adalah dengan
menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah
pegawai dalam suatu bagian. Kemudian dapat dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.

Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan beban kerja.
Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari
masing-masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan pengetikan surat atau naskah lainnya yang harus dibuat
oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Teknik analisis beban kerja (workload analysis) memerlukan penggunaan rasio-rasio atau pedoman-pedoman penyusunan
staf standar dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pegawai. Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah
karyawan maupun tipe-tipe karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah
mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke
dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran
(output) tersebut. Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan
mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.
Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil
Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis
jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi,
penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan PNS
adalah formasi dan Analisis jabatan.

1). Formasi

a. Penetapan dan Tujuan Formasi

Formasi PNS diatur dalam PP No. 97 Tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 54 Tahun 2003. Berdasarkan
Peraturan Pemerintah tersebut, Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan untuk mampu
melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Penetapan formasi bertujuan agar satuan-satuan
organisasi Pemerintah/Negara mempunyai jumlah dan mutu PNS yang memadai sesuai beban kerja dan tanggung jawab
pada masing-masing satuan organisasi.

Formasi PNS Pusat adalah formasi bagi PNS yang bekerja pada suatu satuan organisasi Pemerintah Pusat. Formasi PNS
Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh MENPAN, setelah
mendapat pertimbangan Kepala BKN berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. Dalam penetapan formasi
ini harus mendapat pertimbangan Menteri Keuangan.
 b. Pokok-pokok dalam Penyusunan Formasi

1. Dasar Penyusunan Formasi, Dalam penyusunan formasi, yang menjadi dasar pertimbangan adalah: (a) jenis
pekerjaan; (b) sifat pekerjaan; (c) perkiraan beban kerja; (d) perkiraan kapasitas pegawai; (e) kebijakan pelaksanaan
pekerjaan; (f) jenjang dan jumlah jabatan serta pangkat; (g) peralatan yang tersedia.
2. Sistem Penyusunan Formasi, Penyusunan formasi dilaksanakan melalui dua sistem, yaitu: (a) sistem sama, yaitu
suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama bagi semua unit organisasi yang sama dengan tidak
memperhatikan besar kecilnya beban kerja. (b) Sistem ruang lingkup, yaitu suatu sistem yang menentukan jumlah dan
kualitas PNS berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu.
3. Kebutuhan Pegawai, Untuk mengetahui kebutuhan pegawai, analisis jabatan dilakukan sebagai dasar penyusunan
formasi. Melalui analisis ini dapat digambarkan secara konkrit jumlah dan kualitas PNS yang diperlukan oleh suatu unit
organisasi untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
4. Anggaran Belanja Negara, Penetapan formasi PNS bagi suatu organisasi pada akhirnya sangat ditentukan oleh
tersedianya anggaran. Oleh karena itu walaupun suatu formasi telah disusun secara rasional berdasarkan hasil analisis
jabatan yang ditetapkan menjadi kebutuhan pegawai, akan tetapi menjadi pertimbangan yang paling mendasar adalah
kemampuan anggaran yang tersedia.
2). Analisis Jabatan

Dalam penempatan PNS pada jabatan yang tepat dalam susunan organisasi, terlebih dahulu harus diketahui mengenai
informasi tentang tugas fungsi dan beban kerja organisasi tersebut. Informasi tersebut hanya dapat diketahui melalui hasil
analisis jabatan. Analisis jabatan adalah proses untuk menguraikan data dan informasi tentang jabatan yang kesemuanya itu
diperlukan sebagai bahan penyusunan formasi pegawai, meliputi jumlah dan kualitas yang dibutuhkan.

Analisis jabatan bertujuan untuk mengetahui data/informasi guna menetapkan : (a) kuantitas dan kualitas PNS yang
diperlukan dalam suatu organisasi; (b) pengembangan kompetensi PNS melalui pendidikan dan pelatihan; (c) evaluasi
jabatan; (d) penilaian pelaksanaan pekerjaan; (e) promosi dan/atau pemindahan; serta (f) pengembangan kinerja organisasi.
Dengan diperolehnya data dan informasi hasil analisis jabatan diharapkan perencanaan kepegawaian dapat dilaksanakan
secara efektif.

Penutup
Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan SDM yang ada di dalamnya. Dengan kata lain,
kapasitas SDM yang ada dalam suatu organisasi lah yang akan mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian tujuan.

Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu
langkah mendasar yang harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan SDM yang tepat jumlah dan tepat
kualitas adalah analisis jabatan. Pengabaian terhadap analisis jabatan akan membuat organisasi mengalami kerugian.
Kerugian yang dimaksud dalam hal ini tidak janya berupa inefisiensi anggaran, akan tetapi jug pada kualitas layanan yang
diberikan.

Referensi
Hariandja, M.T.E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan
Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Irawan, P. dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA LAN Press.
Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan
Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS.

Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi Pegawai Negeri Sipil.

Pynes, J.E. 2004. Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations (Second Edition). San Francisco:
Jossey Bass.
Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Wursanto. 1991. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius.
Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Login Mahasiswa
NPM

***********
 Ingatkan

Log masuk

Lupa Password
Buat akun
Tata Cara Membuat AKUN Mahasiswa
1. Kirim informasi via email
ke alamat:
info@stialanbandung.ac.id
mengenai :
- Nama
- NPM
- Tanggal Lahir
- Nama Depan Ibu Kandung

2. Setelah data dikirimkan,

administrator akan
membalas email Saudara

3. Setelah mendapat balasan

email dari administrator,
silakan membuat akun
melalui fasilitas yang telah
disediakan di website
STIA LAN Bandung.
PMB Online
Jumlah total Pendaftar sampai
dengan Senin, 13 Juni 2016
Program S1 : 69 Pendaftar
Program S2 : 32 Pendaftar
119 pendaftar baru

Pengumuman

Cari
 Beranda
o BAGIAN ORGANISASI
o Organisasi dan Tata Kerja
Profil
o Susunan Kepegawaian
o Tugas Pokok dan Fungsi
o Program Kerja
o Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran
o Pejabat Struktural
Dasar Hukum
Berita
Galeri
Informasi
SOP Organisasi
Pengumuman
OOT
Kontak

Pengertian Penetapan Kinerja

Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat

MEI 30

PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA

Anjab & ABK, Kinerja, Reformasi Birokrasi, SDM

oleh organisasi
 Pengertian Analisis Beban Kerja

Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan
untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja
bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja
yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan
suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dapat dilimpahkan kepada seorang
pegawai, atau dapat pula dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam
kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu.

Dengan cara membagi isi pekerjaan yang mesti diselesaikan oleh hasil kerja rata-rata satu orang, maka akan
memperoleh waktu yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Atau akan memperoleh jumlah
pegawai yang dibutuhkan melalui jumlah jam kerja setiap pegawai tersebut.

Dalam manajemen kepegawaian, kegiatan penerimaaan dan penempatan pegawai mutlak harus dilakukan
didalam satu unit organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. Kegiatan manajemen kepegawaian
adalah kegiatan untuk mendapatkan landasan guna penerimaan dan penempatan pegawai yang pada awalnya
dilakukan terlebih dahulu melalui analisis jabatan (job analysis), yang berarti suatu kegiatan untuk memberikan
gambaran tentang syarat-syarat jabatan (job specification) yang diperlukan bagi setiap pegawai yang akan
diterima dalam menduduki suatu jabatan didalam suatu organisasi.

Perencanaan kebutuhan pegawai suatu instansi mutlak diperlukan dalam rangka memenuhi kebutuhan pegawai
yang tepat baik jumlah dan waktu, maupun kualitas. Melalui studi analisis beban kerja yang dilakukan akan dapat
memberikan gambaran pegawai yang dibutuhkan baik kuantitatif maupun kualitatif yang dirinci menurut jabatan
dan unit kerja.

Metode Analisis Beban Kerja

Dalam rangka mendapatkan informasi yang diperlukan dalam kegiatan ini dilakukan dengan 3 pendekatan yaitu :

1. Pendekatan Organisasi
Organisasi dipahami sebagai wadah dan sistem kerja sama dari jabatan-jabatan. Melalui pendekatan organisasi
sebagai informasi, akan diperoleh informasi tentang : nama jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan
tanggung jawab, kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses pekerjaan, hubungan kerja, serta persyaratan-
persyaratan seperti : fisik, mental, pendidikan, ketrampilan, kemampuan, dan pengalaman.

Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang
menggambarkan kerja sama dan koordinasi yang baik. Kegiatan dan hubungan antar unit organisasi perlu
dibuatkan secara tertulis, sehingga setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana cara melakukannya serta
dengan siapa pegawai itu harus mengadakan hubungan kerja.

Selanjutnya tugas dan fungsi setiap satuan kerja dihitung beban tugasnya. Hambatannya karena belum adanya
ukuran beban tugas, hal ini perlu kesepakatan tiap satuan kerja yang sejenis. Dengan demikian ukuran beban
tidak hanya satu, tetapi bisa dua, tiga atau lebih.

2. Pendekatan analisis jabatan

Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan struktural dan fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada
jabatan-jabatan non struktural yang bersifat umum dan bersifat teknis (ingat kriteria jabatan baik aspek material
maupun formal). Melalui pendekatan ini dapat diperoleh berbagai jenis informasi jabatan yang meliputi identitas
jabatan, hasil kerja, dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil kerja dan rincian tugas
dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja.

Beban kerja organisasi sesuai prinsip organisasi akan terbagi habis pada sub unit-sub unit dan sub unit terbagi
habis dalam jabatan-jabatan. Melalui pendekatan analisis jabatan ini akan diperoleh suatu landasan untuk
penerimaan, penempatan dan penentuan jumlah kualitas pegawai yang dibutuhkan dalam periode waktu tertentu
antara lain :

1. Sebagai landasan untuk melakukan mutasi;

2. Sebagai landasan untuk melakukan promosi;

3. Sebagai landasan untuk melaksanakan pendidikan dan pelatihan (Diklat);

4. Sebagai landasan untuk melakukan kompensasi;

5. Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja;

6. Sebagai landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan atau prasarana dan sarana kerja

3. Pendekatan Administratif

Melalui pendekatan ini akan diperoleh berbagai informasi yang mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi
maupun yang erat kaitannya dengan sistem administrasi kepegawaian.

Teknik Penghitungan Beban Kerja

Analisis beban kerja dilakukan dengan membandingkan bobot/beban kerja dengan norma waktu dan volume
kerja. Target beban kerja ditentukan berdasarkan rencana kerja atau sasaran yang harus dicapai oleh setiap
jabatan, misalnya mingguan atau bulanan. Volume kerja datanya terdapat pada setiap unit kerja, sedangkan
norma waktu hingga kini belum banyak diperoleh sehingga dapat dijadikan suatu faktor tetap yang sangat
menentukan dalam analisis beban kerja.
Teknik perhitungan yang digunakan adalah teknik perhitungan yang bersifat praktis empiris, yaitu perhitungan
yang didasarkan pada pengalaman-pengalaman basis pelaksanaan kerja masa lalu, sesuai judgement disana-
sini dalam pengukuran kerja dilakukan berdasarkan sifat beban kerja pada masing-masing jabatan, mencakup :

1. Pengukuran kerja untuk beban kerja abstrak

Untuk mengukur beban kerja abstrak diperlukan beberapa informasi antara lain :

1. Rincian / uraian tugas jabatan.

2. Frekwensi setiap tugas dalam satuan tugas.

3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.

4. Waktu Penyelesaian Tugas merupakan perkalian beban kerja dengan norma waktu.

5. Waktu kerja efektif.

6. Pengukuran kerja untuk beban kerja konkret

Untuk mengukur beban kerja konkret diperlukan beberapa informasi antara lain :

1. Rincian / uraian tugas jabatan.

2. Satuan hasil kerja.

3. Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.

4. Target waktu kerja dalam satuan waktu.

5. Volume kerja merupakan perkalian beban kerja dengan norma waktu.

6. Waktu kerja efektif.

Berkaitan dengan alat ukur dan oleh karena instansi pemerintah merupakan instansi non profit, hal yang dapat
dipergunakan sebagai alat ukur adalah jam kerja yang harus di isi dengan kerja untuk menghasilkan berbagai
produk baik bersifat konkret maupun abstrak (benda atau jasa).

Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang Pedoman Umum
Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil, ditetapkan jam kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal
dikurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja seperti melepas lelah, istirahat makan dan
sebagainya. Dalam menghitung jam kerja efektif digunakan ukuran sebagai berikut :

1. Jam Kerja Efektif per hari = 1 hari x 5 jam =300 menit

2. Jam Kerja Efektif per minggu = 5 hari x 5 jam =25 jam = 1.500 menit

3. Jam Kerja Efektif per bulan = 20 hari x 5 jam =100 jam = 6.000 menit

4. Jam Kerja Efektif per tahun = 240 hari x 5 jam =1.200 jam = 72.000 menit

Setiap unit kerja mempunyai hasil kerja yang berbeda satu sama lain baik jenis maupun satuannya, sehingga
agar dapat diukur dengan alat ukur jam kerja efektif, semua produk/hasil kerja tersebut harus dikonfirmasikan
sehingga memiliki satu kesatuan.

Untuk dapat menjadikan hal tersebut, setiap volume kerja yang berbeda antara unit kerja adalah merupakan
variabeltidak tetap dalam pelaksanaan analisis beban kerja dalam arti volume kerja setiap waktu dapat berubah,
sedangkan waktu yang dipergunakan untuk menghasilkan/menyelesaikan produk tersebut (yang selanjutnya
akan disebut norma waktu) relatif tetap, dan selanjutnya akan menjadi variabel tetap dalam pelaksanaan analisis
beban kerja.

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan dimuka, disebutkan bahwa beban/bobot kerja merupakan hasil kali
volumekerja dengan norma waktu.

Volume kerja setiap unit kerja dapat diketahui berdasarkan dokumentasi hasil kerja yang ada, sedangkan norma
waktu perlu ditetapkan dalam standar norma waktu baku, yang akan dijadikan faktor tetap dalam setiap
melakukan analisis beban kerja, dengan asumsi-asumsi tidak terdapat perubahan yang menyebabkan norma
waktu tersebut berubah.

Rumus yang dipergunakan untuk mencari kebutuhan pegawai :

Analisa Kebutuhan Pegawai

Pertanyaan berapakah jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu tugas, merupakan
pertanyaan yang amat kritis. Untuk menjawab pertanyaan penting itu orang harus memahami 3 (tiga) buah
konsep sebagai latar belakang yaitu meliputi target volume pekerjaan, tingkat pelaksanaan standar dan waktu
yang ditetapkan untuk merampungkan tugas dengan tepat.

1. Beban Tugas (target volume kerja), merupakan volume pekerjaan yang mesti dirampungkan dalam
batas tempo tertentu. Target volume kerja dapat dinyatakan dalam berbagai satuan seperti : meter, meter
kubik, kilogram, lembar, berkas, laporan, desa, kecamatan dan satuan lazim lainnya.

2. Standar Kerja Rata-rata (tingkat pelaksanaan standar), merupakan volume pekerjaan yang dapat
dirampungkan oleh seorang atau sejumlah pegawai dalam satu satuan waktu dengan standar kualitas
tertentu.

3. Waktu Kerja Efektif, yakni waktu kerja yang telah ditetapkan secara formal setelah dikurangi waktu
luang (allowance).

Pengukuran beban kerja dimulai dengan pengukuran dan perumusan Norma waktu setiap proses/tahapan
penyelesaian pekerjaan sesuai dengan uraian, dan prosedur kerja yang berlaku.

Dalam melakukan pengukuran dan perumusan norma waktu, dilakukan secara cermat dan seksama dengan
memperhatikan tingkat kewajaran penggunaan waktu kerja bagi pegawai/pemangku jabatan terkait dan terhadap
kebenaran uraian proses/tahapan kerja untuk menghasilkan produk, sehingga dapat diperoleh hasil pengukuran
beban kerja yang memadai.
 Maksud dan Tujuan

Maksud penyusunan analisis beban kerja adalah untuk menyediakan instrumen dalam proses penataan
kelembagaan/SDM Sekretariat Daerah, melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja, yang hasilnya akan
dipergunakan sebagai bahan (input) bagi proses perencanaan penataan/penyempurnaan struktur organisasi dan
kepegawaian Sekretariat Daerah. Adapun tujuan penyusunan analisis beban kerja di lingkungan Sekretariat
Daerah, yaitu :

1. Membangun/merumuskan sistem penilaian beban kerja dan perencanaan kebutuhan pegawai pada
masing-masing Unit kerja;

2. Melakukan penilaian beban kerja Unit Kerja berdasarkan beban kerja jabatan/unit kerja dengan
menggunakan variabel norma waktu, volume kerja dan jam kerja efektif, dikaitkan dengan jumlah
pegawai/jabatan.

Keluaran

Keluaran (output) yang dihasilkan dari penyusunan analisis beban kerja pada Sekretariat Daerah adalah
informasi berupa:

1. Efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi unit kerja;

2. Prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;

3. Jumlah kebutuhan pegawai/pejabat;

4. Jumlah beban kerja jabatan dan jumlah beban kerja unit;

5. Nilai indeks beban kerja individu masing-masing jabatan;

6. Standar norma waktu kerja.

Jadwal Penyusunan Anjab dan ABK Tahun 2014 dapat di lihat di sini
 Tag: ABK, anjab

37 comments

Lompat ke formulir komentar

1.

I Wayan Koeslila

14 Mei 2015 di 8:52 am (UTC 7)

Balas

yth penulis,

sy telah membaca uraian tentang ABK diatas, yang menjadi kendala atau pertanyaan saya yaitu bagaimana kita
menganalisa beban kerja rekan kita yang kelas jabatannya dua tingkat diatas saya.
sebagai tambahan bahwa diperusahaan kami baru saja membentuk TIM ABK dan sy salah satu anggotanya.
tetapi menjadi beban moral bagi saya apabila saya menganalisa rekan kerja diatas saya. menurut saya sebagai
analisa kedudukan kelas jabatan minimal sama dy yabg akan dianalisa. demikian mihon pencerahannya.
terimakasih

1.

organisasi

15 Mei 2015 di 1:59 pm (UTC 7)

Balas

Maaf baru balas,

salah satu bahan beban kerja salah satunya uraian tugas, hasil kerja dan tanggung jawab jabatan.
Seringkali karena Pegawai senior berpikir bahwa dengan pengalamannya mereka selayaknya dapat
kelas jabatan yang tinggi, padahal kompetensi mereka belum tentu sanggup untuk melaksanakan
Beban Kerja pada Kelas Jabatan yang tinggi. Disisi lain ketegasan pimpinan tidak terlihat.

Dalam melakukan pengukuran dan perumusan norma waktu untuk jabatan pegawai yang diatas kita,
dilakukan secara cermat dan seksama dengan memperhatikan tingkat kewajaran penggunaan waktu
 kerja bagi pegawai/pemangku jabatan tersebut dan terhadap kebenaran uraian proses/tahapan kerja
(SOP) untuk menghasilkan produk, sehingga dapat diperoleh hasil pengukuran beban kerja yang
memadai.

Maka dengan kelas jabatan yang lebih tinggi tanggung jawab juga haruslah besar.
Anda sebagai anggota TIM ABK, Hasil ABK anda yang menetapkan adalah atasan tertinggi Anda.
Dan hasil ABK menjadi Komitmen bersama, Apabila masih sulit dalam melakukan ABK, maka perlu
benahi sistem kerja, budaya kerja dan kepemimpinan di tempat anda.

dengan telah ditetapkan ABK-nya maka hasil yang diperoleh dari penyusunan analisis beban kerja
tersebut merupakan salah satu instrumen/alat bantu pengambilan keputusan pimpinan.

Terima kasih telah berkunjung.

2.

ONO TARYONO

25 Juni 2015 di 12:51 pm (UTC 7)

Balas

Yth. Penulis

Mohon bantuannya bagaimana untuk mambuat ABK untuk petugas di lapangan, sy bekerja di SATPOL PP, saya
masih bingung dengan cara perhitungan ABK tuk kawan2 yang bertugas di lapangan, seperti di bagian INTEL,
DALMAS dan PATROLI, metode perhitungan manakah yg harus saya gunakan.

Mohon penjelasannya, terima kasih.

1.

organisasi

26 Juni 2015 di 10:14 am (UTC 7)

Balas

Yth. Pak Ono

Kalau Menurut saya, lihat dulu SOP dan Standar Pelayanan per unsur/bidang di Satpol PP bapak
yang saya ketahui rincian kegiatan Jabatan Fungsional Pol PP sesuai sub
unsur, sebagai berikut:

a. Penegakan Perda, meliputi:

1. melakukan tindakan yustisi;
2. menjadi saksi dalam penyidikan;
3. menjadi saksi dalam persidangan;
4. melakukan tindakan non yustisi;
5. mengikuti sosialisasi Perda/Peraturan Kepala Daerah;
6. melakukan analisis aspek sanksi dalam penegakan Perda;
 7. mengikuti penyusunan Perda/Peraturan Kepala Daerah; dan
8. mengevaluasi permasalahan penegakan Perda/Peraturan Kepala Daerah.

b. Penyelenggaraan Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat, meliputi:

1. menyusun rencana program;
2. melakukan evaluasi kegiatan;
3. melakukan patroli;
4. melakukan pengamanan;
5. melakukan pengawalan;
6. melakukan pengendalian massa;
7. melakukan deteksi dini;
8. melakukan pendataan dan pelatihan satlinmas; dan
9. melakukan mobilisasi linmas.

masing-masing uraian tadi, dibuatkan tahapan pelaksanaanya.

Begitu saya kira, terima kasih.

Salam

1.

sutriyono

30 April 2016 di 8:27 pm (UTC 7)

Balas

ibu, di tempat kami jg masih mengalami kesulitan dalam penyusunan ANJAB dan ABK
Polpp seperti apa yg di sampaikan ms taryono, kalau berkenan bisakah di kirim contoh
anjab dan abk ke emai saya: aufa.adzkia@yahoo.co.id, trimakasih.

1.

organisasi

9 Mei 2016 di 8:43 am (UTC 7)

Balas

sebaiknya mbak, datang saja ke bagian organisasi untuk minta penjelasannya

3.

KUSUMA WIJAYA

30 Juli 2015 di 12:23 pm (UTC 7)

Balas
mohon bantuannya untuk mendesign sebuah dinas yang efektif, kebetulan saya ditunjuk untuk menganjab dinas
kebudayaan dan pariwisata karena disalah satu biro terdapat upt yang mengelola promosi budaya di tmii jakarta,
nah untuk mengefektifkan kinerja dinas sebaiknya disbudpar designnya kayak apa. dum mohon pencerahannya,
terima kasih

1.

organisasi

3 Agustus 2015 di 12:20 pm (UTC 7)

Balas

mendesign sebuah dinas yang efektif

hemmm..

Mas / Mbak Kusuma yang baik, mudah-mudahan jawaban kami bisa berkenan, karena tulisan saya
diatas cerita dari sisi pelaksanaan Anjab dan Abk-nya
kerena mendesign sebuah dinas yang efektif perlu evaluasi kelembagaan juga, ini sudah diatur
dalam PERMENPAN No.8 Tahun 2007 tentang Pedoman Evaluasi Kelembagaan Pemerintah

untuk dinas kebudayaan dan pariwisata yang sampeyan Anjab dan ABK-nya bisa mencari Analisanya
dari Standar pelayanan dinas kebudayaan dan pariwisata sekurang-kurangnya meliputi:
a. dasar hukum;
b. persyaratan;
c. sistem, mekanisme, dan prosedur;
d. jangka waktu penyelesaian;
e. biaya / tarif ;
f. produk pelayanan;
g. sarana, prasarana, dan/atau fasilitas;
h. kompetensi pelaksana;
i. pengawasan internal;
j. penanganan pengaduan, saran, dan masukan;
k. jumlah pelaksana;
l. jaminan pelayanan yang memberikan kepastian pelayanan dilaksanakan sesuai dengan standar
pelayanan;
m. jaminan keamanan dan keselamatan pelayanan dalam bentuk komitmen untuk memberikan rasa
aman, bebas dari bahaya, dan risiko keraguraguan; dan
n. evaluasi kinerja pelaksana.

disalah satu biro terdapat upt yang mengelola promosi budaya di tmii jakarta

dianjab dulu dinasnya baru akan ketemu efektifitas pada masing masing jabatan

intinya saat menganalisa jabatan, kumpulkan semua SOP operasional pada masing masing pegawai,
REKOMENDASI TERHADAP HASIL ANJAB DAN ABK salah satuny adalah Mendorong penggunaan
Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)untuk urusan-urusan teknis atau untuk
menutupi kekurangan PNS yang ada.

demikianlah. Begitu saya kira, terima kasih.

Salam.
4.

tonz

13 Agustus 2015 di 12:23 pm (UTC 7)

Balas

saya bekerja disebuah perusahaan catering yang melayani kebutuhan makan suatu perusahaan. yang saya
tanyakan mengenai beban kerja adalah:
berapa jumlah karyawan yg saya perlukan untuk memenuhi kebutuhan makan klien kami (100 orang)?
dan bagaimana cara menghitungnya?
Mohon pencerahannya. Terima kasih.

1.

organisasi

19 Agustus 2015 di 11:42 am (UTC 7)

Balas

wah, kalo beban kerja perusahaan catering saya juga kurang paham mas,
karena harus di analisa dulu kemampuan tiap SDM yang menangani masing-masing pekerjaan,
apakah bagian produksi juga bisa di pekerjakan di bagian distribusi atau bagian yang menangani
pasokan dan compalain pelangan bisa merangkap di bagian akuntansinya.

menurut saya di setiap bagian, dibuatkan SOP-nya dulu baru analisa setiap beban kerjanya pada
masing-masing SDM yang sudah ada dulu

demikianlah..

terima kasih telah berkunjung di website kami.

5.

r toro

30 Agustus 2015 di 5:34 pm (UTC 7)

Balas

mohon format ABK untuk instasi pengkajian

1.
 organisasi

3 September 2015 di 9:37 am (UTC 7)

Balas

Prosedur yang lazim dipergunakan untuk menentukan berapa jumlah tenaga kerja yang diperlukan
adalah dengan menganalisis pengalaman. Catatan-catatan tentang hasil pekerjaan dapat
menunjukkan volume dari pada hasil dan jumlah pegawai dalam suatu bagian. Kemudian dapat
dihitung hasil rata-rata tiap pegawai.

Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (sebuah kajian) yang
hendak dicapai organisasi (instansi)
Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja pegawai pada setiap kategori pekerjaan
yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (sebuah kajian) tersebut. Apabila keluaran
(kajian tersebut) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan
mengkalkulasi berapa banyak jam kerja pegawaiyang dibutuhkan.

demikianlah..
semoga membantu ^__^

6.

suyono

7 September 2015 di 11:00 am (UTC 7)

Balas

saya bekerja sebagai kepala sekolah dan guru kelas. Bagaimana cara menghitung bebab kerjanya?

1.

organisasi

8 September 2015 di 8:41 am (UTC 7)

Balas

Kalo untuk Kepala sekolah dan guru kelas

beban kerja bisa didapat dari Rincian Kegiatan Jabatan guru kelas dan Rincian Kegiatan Jabatan
sebagai kepala sekolah
karena guru adalah jabatan fungsional tertentu yang ada angka kreditnya, maka diRincian tugas bisa
ditambahkan tugas-tugas
untuk mencapai angka kredit tersebut sebagai Beban Kerjanya

demikian penjelasan singkat dari kami

terima kasih telah berkunjung

7.

yulia

13 Oktober 2015 di 12:56 pm (UTC 7)

Balas

Implementasi pedoman analisis jabatan dan standar kompetensi jabatan itu seperti apa pak..mohon
penjelasannya..terima kasih.

1.

organisasi

16 Oktober 2015 di 2:54 pm (UTC 7)

Balas

Implementasinya, Pemerintah Kota Malang telah melaksanakan Anjab dan ABK

Anjab dan ABK ini nantinya akan salah satunya akan di gunakan dalam penataan PNS.

Hasil analisis tersebut dapat digunakan untuk menentukan formasi perekrutan pegawai harus
didasarkan pada hasil analisis tersebut.

Dalam melaksanakan Anjab dan ABK sebenarnya tidaklah sulit,

namun butuh keseriusan dan ketelitian pihak yang melakukannya agar proses Anjab dan ABK bisa
menghasilkan output yang berkualitas. Selain itu perlu dukungan semua pihak dari instansi yang
melakukan proses Anjab dan ABK.

kalau ada waktu akan saya posting kaitan ANJAB dan ABK dengan Penataan PNS di pemerintah
daerah.
demikian penjelasan singkat dari kami.
terima kasih telah berkomentar mbak yulia

8.

nando

16 Oktober 2015 di 10:21 pm (UTC 7)

Balas

Mohon bantuannya bagaimana menganalisa beban kerja di PDAM, untuk job descripsi nya tiap PDAM sudah
punya, kemudian untuk analisa beban kerja setiap pegawainya gmn yaa? mohon bantuannya, langkah2 untuk
menganalisa beban kerja setiap pegawai yang ada..kiranya bisa dikirimkan contoh analisanya ke email
sayando_not@yahoo.co.id..terima kasih sebelumnya
9.

Chendy

29 Oktober 2015 di 12:19 pm (UTC 7)

Balas

Met siang, mohon petunjuknya soal penyusunan Anjab dan ABK, karena menurut informasi bahwa hasil dari
Anjab kemudian di buat ABK.
Untuk anjab (Point 6) ada item Uraian tugas. Dan Setiap uraian tugas dijabarkan lagi tahapan tahapannya

yang jadi kendala adalah pada saat penyusunan ABK untuk Kolom Beban Kerja maupun Kolom Waktu
Penyelesaian diisi per tahapan dari setiap uraian tugas sedangkan di Anjab pada point 16 (Prestasi Kerja yang
diharapkan) ada kolom Jumlah Hasil dalam setahun dan Waktu Penyelesaian yang diisi sesuai Jumlah masing
masing Uraian Tugas (Per Uraian Tugas bukan per tahapan dari uraian tugas)

yang jadi pertanyaan, bagaimana rumusan / link antara nilai point 16 pada Anjab dengan jumlah beban kerja
maupun waktu penyelesaian pada ABK?
apakah TOTAL BEBAN KERJA untuk seluruh tahapan pada masing masing Uraian Tugas JUMLAHnya harus
sama dengan kolom Jumlah Hasil dalam 1 tahun pada Point 16 (Prestasi Kerja yang diharapkan) pada ANJAB?
demikian juga untuk waktu penyelesaian.

ataukah jumlah RATA RATA beban kerja semua tahapan pada masing masing uraian tugas pada ABK Harus
sama dengan Jumlah hasil masing masing Uraian tugas pada ANJAB?

demikian juga untuk waktu penyelesaian pada ABK, apakah Jumlah RATA-RATA waktu penyelesaian untuk
seluruh TAHAP Pada masing masing URAIAN TUGAS harus = WAKTU PENYELESAIAN MASING MASING
URAIAN TUGAS PADA ANJAB

ataukah ada rumusan lainnya untuk pengisian nilai beban kerja maupun waktu pada ABK yang mengacu pada
Nilai Prestasi yang diharapkan pada ANJAB? ataukah memang nilai antara ABK dan ANJAB tidak terkait (saling
mempengaruhi)? terima kasih

1.

organisasi

29 Oktober 2015 di 3:45 pm (UTC 7)

Balas

saya email contohnya nanti kalo kurang jelas datang ke kantor kami ya..
terima kasih

1.
 ferdi

18 Februari 2016 di 8:22 pm (UTC 7)

Balas

minta tolong mas, saya juga butuh contohnya. tolong dikirim ya mas. ini alamat email
saya:ferdians_jabbar@yahoo.co.id

10.

tumisih

2 Desember 2015 di 11:28 am (UTC 7)

Balas

Assalamualaikum.apakah antara anjab dengan ABK selalu berhubungan? Dimana letak hubungan yang
paling spesifiknya? mohon penjelasannya.

1.

organisasi

8 Desember 2015 di 2:26 pm (UTC 7)

Balas

Analisis jabatan adalah suatu metode yang digunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga
kerja yang diperlukan sedangkan analisis beban kerja merupakan metode untuk menentukan jumlah
atau kuantitas tenaga kerja yang diperlukan Hasil analisis tersebut dapat digunakan untuk
menentukan formasi perekrutan pegawai harus didasarkan pada hasil analisis tersebut. secara
spesifik berhubungan dengan uraian tugas dan tahapan dalam melaksanakan uraian tugas tersebut.

Jika anjab dan abk tidak dilaksanakan, akan muncul berbagai masalah dalam birokrasi kita. Pertama
pembagian tugas yang tidak jelas, ini saya alami sendiri ketika menjadi CPNS. Saya tidak tahu apa
pekerjaan saya ditempat kerja, sehingga saya hanya mengamati aktivitas dimana saya bekerja dan
akan membantu jika disuruh

11.

cici

31 Januari 2016 di 9:16 am (UTC 7)

Balas

Terima kasih banyak malang kota sudah berbagi artikel ini dan memudahkan saya dalam mengerjakan tugas hiii
12.

Ghazali

13 Februari 2016 di 6:00 pm (UTC 7)

Balas

tolong kirim Contoh pengisian anjab dan ABK Guru PAI SMP ya pak,makasih

13.

SEPTIAN

1 Maret 2016 di 12:14 pm (UTC 7)

Balas

Pak, minta tolong konsep ABK untuk jabatan Analis Lingkungan Hidup bagaimana ya? mohon saran nya

14.

lintang

2 Maret 2016 di 9:10 pm (UTC 7)

Balas

bagaimana menghitung ABK di unit rekam medis ?

15.

aisyah

5 April 2016 di 1:11 pm (UTC 7)

Balas

yth penulis, apakah anda mempunyai contoh perhitungan sarpras berdasarkan anjab dan beban kerja?
terimakasih

1.

organisasi

6 April 2016 di 10:47 am (UTC 7)

 Balas

perhitungan sarpras contohnya tidak ada

namun terkait kebutuhan pegawai yang dihitung berdasarkan beban kerja,
dapat di lihat jumlah sarpras yang ada.

misal, 1 mobil ambulan = 2 petugas mobil ambulan

petugas ambulan dalam uraian tugas bukan hanya terampil dalam mengemudi tetapi juga dapa
memberikan bantuan P3K

demikian

16.

geise

12 April 2016 di 10:00 am (UTC 7)

Balas

Ass Pak, saya minta tolong dikirim contoh untuk menghiung ABK<klo ada untuk jabatan Analis Pengujian ,ini
alamat email saya :arisandi_ferry@yahoo.co.id, terimakasih banyak.

1.

organisasi

13 April 2016 di 2:45 pm (UTC 7)

Balas

menghitung ABK klo ada untuk jabatan Analis Pengujian tidak punya.

coba uraian tugas nya dibuat dulu,

17.

eli

3 Mei 2016 di 3:23 pm (UTC 7)

Balas

Assalamualaikum,pak saya minta tolong penjelasannya. Saya honorer di salah satu pemerintahan saya dan
teman teman honorer mendapat tugas untuk membuat ABK untuk masing masing kerjaan yang kami kerjakan
tiap hari dengan hitungan menit. Pertanyaan saya apakah ABK itu harusnya di kerjakan untuk honorer saja atau
PNS saja atau untuk seluruh staf. Makasih atas penjelasannya.
 1.

organisasi

9 Mei 2016 di 8:41 am (UTC 7)

Balas

waalaikumsalam
pertanyaan mbak, seharusnya ditanyakan dulu, kepada yang memeberikan tugas menyusun ABK
apakah mbak, mengerjakan ABK jabatan honorer atau jabatan PNS saja atau keduanya
silakan ditanyakan pada atasan mbak

terima kasih

18.

rina arlina

10 Mei 2016 di 7:45 pm (UTC 7)

Balas

Kepada Yth Penulis,, bagaimana cara mebuat perhitungan anjab dan abk apoteker dan asisten apoteker di
instalasi farmasi RS,,apakah ada contohnya pak,,kebetulan saya ditunjuk sebagai Tim Anjab dan ABK di RS,,
trimakasih.

1.

organisasi

16 Mei 2016 di 8:26 am (UTC 7)

Balas

anjab ABK Apoteker dan Asisten Apoteker dalam uraian tugasnya sesuaikan dengan PAK
untuk beban kerjanya dihitung berdasarkan kompetensi keahliannya.
kalau contoh untuk jabatan itu kami tidak punya

demikian
terima kasih telah berkunjung di web kami

19.

siska purnamasari

4 Juni 2016 di 10:53 am (UTC 7)

Balas

Kepada Yth Penulis,, bagaimana cara mebuat perhitungan anjab dan abk epidemiologi di puskesmas,,apakah
ada contohnya pak,,kebetulan saya ditunjuk sebagai Tim Anjab dan ABK puskesmas,, trimakasih.

1.

organisasi

9 Juni 2016 di 9:17 am (UTC 7)

Balas

kalo contoh tidak ada mbak..

Tinggalkan Balasan

Alamat surel Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

Pesan: *

Anda dapat menggunakan tag dan atribut HTML berikut:<a href="" title=""> <abbr title="">
<acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em>
<i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Nama: *

Email: *
 Situs:

7 = empat

Kirim Komentar

Cari
Cari

Mei 2014

S S R K J S M

Jun

1 2 3 4

5 6 7 8 9 10 11

12 13 14 15 16 17 18

19 20 21 22 23 24 25

26 27 28 29 30 31

Pos-pos Terbaru

Dokumen SAKIP
BAJU BARU (bonus HUT Kota Malang yang ke 102)
Indikator Kinerja Utama
Bimtek Penyusunan Evaluasi Jabatan 2016
Rapat Penetapan Besaran SKPD

Komentar Terakhir

organisasi pada PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA

siska purnamasari pada PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA
organisasi pada PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA
rina arlina pada PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA
organisasi pada PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA

Arsip
 April 2016
Maret 2016
Februari 2016
November 2015
Oktober 2015
September 2015
Juni 2015
Mei 2015
April 2015
Maret 2015
November 2014
Oktober 2014
September 2014
Agustus 2014
Juli 2014
Juni 2014
Mei 2014

Marka buku

KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI

Website Pemerintah Kota Malang

Kategori

Anjab & ABK

Berita
Dasar Hukum
Galeri
Informasi
Kegiatan
Kelembagaan
Ketatalaksanaan
Kinerja
LAKIP
OOT
Pejabat Struktural
Pengumuman
Profil
Reformasi Birokrasi
SDM
SOP Organisasi
Tugas Pokok dan Fungsi

Pengunjung
Terima Kasih Telah Berkunjung

Animasi Blog

Hak cipta

2016 .

Kembali ke atas

Didukung oleh WordPress dan Tema Graphene.