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Le syndrome dpuisement
professionnel ou burnout
Mieux comprendre pour mieux agir
Dans la continuit des travaux sur la prvention des risques psychosociaux, la Direction gnrale du
travail (DGT) a souhait engager un travail sur la question du burnout en y associant notamment
lInstitut national de recherche et de scurit (INRS), lAgence nationale pour lamlioration des
conditions de travail (Anact), des enseignants-chercheurs et experts de terrain (mdecin du travail,
docteur en psychologie du travail) accompagnant les entreprises sur le champ de la prvention en
sant et scurit au travail.
Un groupe de travail pluridisciplinaire sest vu ainsi confier la mission de clarifier ce que recouvre
le burnout dans lobjectif de donner des recommandations lemployeur, aux directions des res-
sources humaines, aux organisations syndicales et aux autres acteurs de lentreprise, pour mieux
prvenir ce syndrome dpuisement professionnel.
introduction
Risques psychosociaux (RPS), stress, burnout autant de mots qui circulent, amplifis parfois par
le porte-voix des mdias, comme sils taient la traduction dun malaise ou dun ressenti envers leur
travail que des personnes ne savent pas toujours exprimer, comme si ces mots disaient eux seuls
tout ce qui navait pas t entendu ou compris jusque-l. Si derrire ces termes, il existe une diversit
de situations vcues par des travailleurs, toutes sont analyser au regard du travail, des conditions
de son exercice et des multiples relations (relation client, relations entre collgues, relations avec la
hirarchie, etc.) qui se nouent et se dnouent en milieu professionnel.
Discuter concrtement de ces sujets au travail demande de disposer dun espace pour pouvoir le faire,
mais aussi de mots dont le sens aura t partag, dun cadre bordant la discussion, fixant son sujet
et sa finalit, dinterlocuteurs impliqus, dun climat de confiance. Que la porte dentre soit les RPS
hier, le syndrome dpuisement professionnel aujourdhui ou un autre vocable demain, limportant est
donc de remettre le travail au cur du dbat, de sintresser dans un service, atelier, bureau, ce que
chaque travailleur, collaborateur, collgue accomplit au quotidien, pour pouvoir agir en prvention.
Sil est important de bien circonscrire le burnout au sein du paysage des RPS, il ne sagit pas pour
autant de le considrer comme un piphnomne distinct contre lequel lentreprise ou toute structure
publique ou prive ne pourrait rien. Bien au contraire, cest en reprant et en agissant sur les facteurs
de RPS que lon prvient le burnout.
Remerciements : Dr. Marie-Christine Mari-Soula (ancien mdecin du travail), Julie Collange (docteur en
psychologie du travail, matre de confrences Paris V)
N ISBN: 978-2-11-129981-8
table des matires
Annexe 1 Abcdaire 29
Annexe 2 Bibliographie 31
De quoi parle-t-on?
Partie 1
Maslach et Leiter dcrivent le burnout au travers de lcartlement entre ce que les gens sont et ce
quils doivent faire. Il reprsente une rosion des valeurs, de la dignit, de lesprit et de la volont
une rosion de lme humaine. Cest une souffrance qui se renforce progressivement et contin-
ment, aspirant le sujet dans une spirale descendante dont il est difficile de sextraire Quarrive-t-il
lorsque le burnout vous gagne? En fait, trois vnements surviennent: vous vous sentez chronique-
ment puis; vous devenez cynique et vous dtachez de votre travail; et vous vous sentez de plus en
plus inefficace dans votre job1.
Historiquement dfini pour la premire fois au regard des professions daide et de soins, parfois dcrit
comme la phase finale dun processus en tant qu tat dpuisement physique, motionnel et mental
li une longue exposition des situations exigeant une implication motionnelle importante2,
ou comme un processus o se retranche un collaborateur jusquici impliqu, en raction aux exi-
gences et au fardeau de son travail3, le burnout est un concept mouvant aux multiples dfinitions
dont aucune ne peut prtendre en faire la synthse. De nombreux travaux de recherche existent sur ce
sujet et notre approche ne saurait en aucun cas sy substituer, mme si elle sappuie en partie sur ces
derniers. Afin de mieux prvenir les situations professionnelles pouvant gnrer des cas de burnout, il
sagit dabord de prsenter une colonne vertbrale commune aux diffrentes approches du sujet afin
de tenter dexpliciter ce que recouvre ce concept et la manire dont il se manifeste.
Ce travailleur, surcharg, spuise littralement satisfaire des objectifs quantitatifs tellement levs
quils peuvent lui paratre absurdes. Il travaille sur de nombreux projets sans jamais avoir le sentiment
davoir pleinement accompli son travail (qualit empche), nprouve aucune satisfaction son tra-
vail, ne peut atteindre lobjectif fix et, ne bnficiant pas dune reconnaissance suffisante de la part
de son entourage professionnel, perd progressivement le sens de son travail (conflits de valeur).
Le burnout se traduit alors par un puisement physique, motionnel et mental qui rsulte dun
investissement prolong dans des situations de travail exigeantes sur le plan motionnel4.
lpuisement motionnel;
La premire dimension et la plus centrale est lpuisement motionnel, psychique et physique (avoir
le sentiment dtre totalement vid de ses ressources). Cest la premire manifestation du burnout:
une fatigue extrme due une exposition continue des facteurs de RPS (cf. Partie 1, II.1. Les facteurs
de RPS lis au travail, p. 13) trs prgnants (conditions de travail trs exigeantes, manque de res-
sources et dappui pour y faire face, etc.). Les temps de repos habituels (sommeil, week-end, congs,
etc.) ne suffisent plus soulager cette fatigue qui devient alors chronique.
Partie 1
une dvalorisation de soi, traduisant la fois pour lindividu le sentiment dtre inefficace dans son
travail et de ne pas tre la hauteur du poste. Malgr tous ses efforts, le travailleur se sent dans une
impasse.
Cette dernire dimension fait lobjet de controverses; certains auteurs considrant quil sagirait plu-
tt dun trait de personnalit ou encore dune consquence (parmi dautres) du stress au travail qui
naurait donc pas lieu dtre intgr dans la dfinition de ce syndrome.
Le burnout peut se traduire cumulativement de cinq manires sur lindividu, par des:
manifestations motionnelles;
Lpuisement ressenti par lindividu, entranant un sentiment de perte de contrle, peut se manifester
motionnellement par des peurs mal dfinies et des tensions nerveuses. Il se caractrise galement
par une humeur triste ou un manque dentrain. Lindividu peut tre irritable, tendu, hypersensible, ou
bien ne manifester aucune motion.
manifestations physiques;
Les manifestations physiques sont les plus frquentes. On note davantage de troubles du sommeil,
une fatigue chronique due un sommeil qui nest plus rparateur et des tensions musculaires avec
des douleurs rachidiennes (dos, nuque). Il y a parfois une prise ou une perte soudaine de poids. Maux
de tte, nauses, vertiges sont galement observs.
manifestations cognitives;
En termes cognitifs, le burnout a un retentissement sur les capacits de traitement de linformation
dont dispose lindividu: diminution de la concentration, difficults raliser plusieurs tches la fois,
nuancer, prendre des dcisions. Erreurs mineures, fautes, oublis sont galement constats.
Le MBI peut servir reprer, au niveau collectif, les phnomnes de dgradation du rapport subjectif
au travail et permettre ainsi de revenir sur les difficults, impasses, dilemmes et contradictions aux-
quels se heurtent les travailleurs dans leur milieu professionnel.
Ces chelles de mesure sont utiliser en complment des donnes de vcu du travail et de sant
collectes par ailleurs (cf. Partie 2, II. Prvenir le burnout en dpistant, p. 21), des signes cliniques
observs et entendus, notamment par lquipe du service de sant au travail.
Le burnout ne fait actuellement pas lobjet dun diagnostic officiel dans les classifications mdicales
de rfrence que sont la Classification internationale des maladies (CIM-10) de lOrganisation mon-
diale de la sant (OMS), et le Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM-V) de
lAssociation amricaine de psychiatrie. Ainsi il ressort de ces classifications mdicales que le bur-
nout ne se caractrise pas par un diagnostic clinique unique et prcis, faisant tat la fois de
symptmes et de causes bien tablis. En revanche, il est dfini comme un syndrome le syndrome
dpuisement professionnel qui regroupe un ensemble de signes cliniques et de symptmes qui
apparaissent progressivement chez lindividu, sans pour autant se rfrer un lment causal dans
sa dfinition.
5. Voir article INRS (rf. FRPS 26), publi dans la revue Rfrences en sant au travail, n131, septembre2012
6. Voir article INRS (rf. FRPS 38), publi dans la revue Rfrences en sant au travail, n138, juin2014
7. Kristensen et al., 2005
8. Pines, Aronson et Kafry, 1981
9. Demerouti et al., 2003
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pas le cas pour une dpression qui stend tous les aspects de la vie et ncessite un traitement plus
global. Le diagnostic de dpression dcrit un tat de lindividu alors que le burnout permet de
dcrire un processus de dgradation du rapport subjectif au travail. En consquence, la diminution
ou lattnuation des troubles lis au burnout passent par une analyse des dysfonctionnements orga-
nisationnels et relationnels de travail, analyse qui doit tre mene de manire collective cest--dire
de faon paritaire et participative.
De mme, il ne faut pas confondre le syndrome dpuisement professionnel avec laddiction au tra-
vail (workaholisme). En effet, des personnes dpendantes au travail, incapables de sen dtacher
psychologiquement, travaillent de manire compulsive et effectuent de nombreuses heures de travail.
Elles fournissent un travail qui va au-del de ce qui est attendu de leur part, au point que leur vie
prive sen trouve affecte. Cependant, pour ces personnes trs investies, un changement brutal dans
leur environnement professionnel, une remise en cause de leurs comptences ou de leur travail, un
chec cuisant ou des circonstances provoquant une crise de sens identitaire, peuvent entraner une
rosion de leurs ressources et les faire basculer dans un syndrome dpuisement professionnel.
A contrario, nul besoin de travailler de manire compulsive ou dtre incapable de se dtacher psycho-
logiquement du travail pour spuiser professionnellement. Des contraintes de travail excessives, un
dficit darbitrage, un manque de soutien ou une crise de sens au travail peuvent engendrer eux
seuls un syndrome dpuisement professionnel.
Selon lintensit et la dure dexposition aux facteurs de risque, lhistoire personnelle et profession-
nelle, le contexte socio-organisationnel de lentreprise ou de la structure prive ou publique, lappui
et le soutien (processus de rgulation), les RPS peuvent, notamment, se traduire par lexpression dun
mal-tre ou dune souffrance au travail, des conduites addictives, etc.
Une dgradation de la sant physique et mentale peut tre associe aux RPS. Il sagit en particulier
de troubles musculo-squelettiques, de maladies cardiovasculaires, de troubles de sant mentale (pi-
sode dpressif, troubles anxieux, tat de stress post-traumatique, tendances suicidaires), daggrava-
tion ou de rechute de maladies chroniques.
Partie 1
Comme lensemble des RPS (stress au travail, violences au travail, etc.), le syndrome dpuisement
professionnel provient de la rencontre entre un individu et une situation de travail dgrade. Il peut
sexpliquer la fois par des caractristiques lies au travail et lindividu. Les premires dpendent
de lentreprise, de la structure prive ou publique, sur lesquelles il est possible dagir en prvention.
Limportance de la charge de travail (incluse dans cette catgorie de facteurs) apparat particulire-
ment dterminante. La surcharge sous-entend non seulement la question de la prescription, de lad-
quation entre objectifs et moyens, des facults et des outils dont dispose le manager pour apprcier
cette adquation (comment le manager prescrit-il le travail, quelle latitude laisse-t-il au travailleur?),
mais aussi, et avant tout, une reprsentation partage de ce quest la charge de travail. En effet, la
charge de travail est toujours plus large quune simple prescription: il y a la charge relle qui rend
compte du travail concret, de ce que chacun fait, mais aussi la charge subjective qui dpend du vcu
du travail de chacun.
Exemple
Dans un service de soins, une aide-soignante dclare quelle doit tout faire pour le malade.
Cette phrase marque lengagement dont elle fait preuve dans son travail, de son thique et
des valeurs que son mtier reprsente pour elle. Elle vient son travail pour soigner. Et elle ferait
tout pour soigner. Seulement, et mme si on le souhaite, on ne peut jamais tout faire. Alors il faut
faire des choix. Et une aide-soignante ne peut pas grer ces choix seule, il faut dfinir collectivement
ce qui peut tre fait, il faut dfinir au regard des moyens de lquipe en quoi consiste une prise en
charge de qualit pour tel ou tel patient (en fixant collectivement des objectifs qualitatifs, par exemple).
En redfinissant, en clarifiant les rles, les tches, les objectifs, on rpartit la charge relle de travail.
En tablissant et en partageant collectivement ces reprsentations, ces modes opratoires, on rgule la
charge subjective de travail.
Limportant est darriver construire une vision partage de la charge, qui nest pas seulement ce
que lon fait (actions ralises au quotidien), mais aussi ce que cela nous fait (le vcu subjectif
des conditions dans lesquelles on ralise quotidiennement ces actions)11. Car plus la charge de travail
samplifie et moins les conditions de ralisation du travail sont satisfaisantes.
Les difficults de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ont galement des rpercus-
sions sur la sant des travailleurs.
10. Form en 2008 la suite dune demande du ministre charg du Travail, le Collge dexpertise sur le suivi statistique des RPS
au travail avait, notamment, pour objectif de formuler des recommandations pour amliorer ce suivi statistique. conomistes,
ergonomes, pidmiologistes, chercheur en gestion, chercheurs en mdecine du travail, psychologues et psychiatres, sociologues et
statisticiens ont donc travaill en pluridisciplinarit et de manire indpendante afin de remettre leur rapport final le 11avril 2011.
Ce rapport scientifique prconise six axes de suivi largement repris par les acteurs de la prvention comme cadre de rfrence pour
expliciter ce que recouvrent les facteurs de RPS.
11. Davezies Ph., Charge de travail et enjeux de sant, intervention au colloque Ngocier la charge de travail entre performance, organisation
et conditions de travail organis par lAnact, 2001, 8 p.
titre dexemple, prenons une situation de changement dans une entreprise de services
qui veut transformer le mtier dagent daccueil, et passer dune vision dusager celui
de client. Une formation est mise en place destination des agents daccueil:
Le formateur: Ne dites pas votre place, si jtais vous, vous ntes pas le client
Lagent daccueil: Mais lusager aime sentir quil y a une relation de confiance entre nous.
Le formateur: Cest vrai. Mais vous navez pas besoin de a. Dites que vous tes lentreprise X,
que lentreprise X propose ceci, cela et que lentreprise X propose ce quil y a de mieux.
Lagent daccueil: Pour le client ou pour lentreprise X?
Le formateur: Cest pareil. Vous tes l pour couter la demande du client et identifier ses besoins
latents. Un vrai professionnel, cest celui qui lui proposera le bon produit.
Partie 1
unilatrale de la qualit du travail (un vrai professionnel cest), sans possibilit de discussion
entre professionnels sur les critres de qualit du travail effectu.
Le burnout se dfinit donc dans un contexte professionnel donn et rsulte dune expo-
sition prolonge un ensemble de facteurs de RPS. Cette exposition cre une situation
de dsquilibre important pour lindividu qui ne dispose plus des ressources suffisantes
(moyens, soutien, reconnaissance, etc.) pour faire face aux exigences de son travail, dans le
respect des valeurs de son mtier; dsquilibre pouvant alors compromettre son engage-
ment professionnel.
Un autre aspect individuel prendre en compte est limportance primordiale du travail dans la vie et
lidentit de lindividu (sens donn au travail, valeurs quil vhicule). Cela se traduit pour lindividu
par un engagement fort car cest dans le cadre de son travail quil se sent utile et saccomplit. Toute-
fois il serait faux de considrer le syndrome dpuisement professionnel comme une maladie du
battant, comme une consquence inluctable dun engagement trop intense dun individu au travail,
mme si ce syndrome sobserve chez des travailleurs fortement investis et, la plupart du temps, appr-
cis dans leur travail tant au niveau technique que relationnel. En effet, une telle causalit requerrait
didentifier des situations de sur-engagement13, ce qui impliquerait lexistence dun seuil dont le
travailleur scarterait. Or, il nest pas possible de fixer un seuil qui puisse dfinir la juste part dinves-
tissement quun individu devrait consacrer ses relations affectives et sociales, et son travail.
Comme pour lensemble des RPS, les causes (sur lesquelles il est possible dagir en prven-
tion dans lentreprise) sont donc rechercher dans lorganisation, lenvironnement et les
relations de travail. Ce sont, par exemple, la charge de travail leve, lextension des ampli-
tudes horaires, lisolement, labsence despaces de discussion, le manque de soutien de la
hirarchie ou des collgues, la qualit empche, qui transformeront un engagement ver-
tueux en un sentiment de gchis pour lindividu.
12. Les traits de personnalit doivent ici tre entendus comme un ensemble cohrent et stable de penses, dmotions et dactions.
13. Voir aussi Addiction au travail
Absence de rgulation
Syndrome dpuisement
Stress chronique
professionnel
Symptmes
(physiologiques, cognitifs, motionnels, comportementaux
Engag dans son mtier mais confront des facteurs de RPS plus ou moins chroniques et impor-
tants (travail intense et temps de travail important, exigences motionnelles, manque dautonomie,
de reconnaissance, conflits et violences au travail non rguls, souffrance thique, inscurit de la
situation de travail, etc.), lindividu mobilise toutes les ressources dont il dispose pour accomplir son
travail. En cas de dsquilibre entre ses ressources et les exigences auxquelles il doit faire face, lindi-
vidu peut dvelopper un tat de stress qui, sil demeure chronique, a des rpercussions sur sa sant.
Partie 2
le burnout?
Les travaux et les recherches ont permis didentifier des facteurs favorisant le burnout. Nanmoins
chaque situation reste particulire, chaque explication dun syndrome dpuisement professionnel
reste singulire. Il nest donc pas possible didentifier tous les facteurs possibles, ni mme de prvoir
toutes les contraintes existantes ou les ressources manquantes qui peuvent expliquer ce phnomne.
Sil ny a pas de solution toute faite ce problme comme toutes les autres manifestations des RPS,
reste un ensemble de pistes dactions et des signaux collectifs et individuels quil faut prendre en
compte pour prvenir le burnout et lviter.
Une dmarche participative dvaluation des risques, par la mise en place de groupes de travail pari-
taires reprsentatifs de toute lactivit de la structure, permet de prendre en compte les diffrentes
dimensions et perceptions des facteurs de risque propres chaque mtier. Il est important que sur
ce sujet les diffrents points de vue (employeur, reprsentants du personnel, mdecin du travail
ou intervenant en prvention des risques professionnels IPRP, travailleurs, encadrement, etc.) se
confrontent. Ce temps dchange peut avoir lieu au sein du Comit dhygine, de scurit et des condi-
tions de travail (CHSCT), dun comit de pilotage paritaire ou au sein dun espace de discussion, tel
que prvu dans lAccord national interprofessionnel (ANI) du 19juin 2013 intitul Vers une politique
damlioration de la qualit de vie au travail et de lgalit professionnelle.
Le soutien social dont bnficie un individu est conditionn par la qualit des relations interper-
sonnelles avec ses collgues et ses suprieurs hirarchiques, par la solidarit et la confiance exis-
Partie 2
travailleurs. Lide est de discuter collectivement, par exemple entre pairs, des situations de travail
rencontres par les uns et les autres. quelles difficults rcurrentes se heurtent les travailleurs?
Comment expliquer ces diffrentes situations? Ya-t-il une autre manire de faire mettre en uvre,
pour diminuer la frquence de ces situations? Quelles solutions collectives peuvent tre apportes?
Pour la clinique de lactivit15, la reconnaissance par autrui est intrinsquement lie au fait de pou-
voir se reconnatre dans ce que lon fait au quotidien. Si lon se reconnat dans ce que lon fait, on
acceptera et on apprciera que quelquun nous reconnaisse pour ce travail. linverse, on ne peut
pas concevoir que quelquun nous reconnaisse pour un travail auquel on ne sidentifie pas, voire que
lon dsapprouve. Cette reconnaissance dautrui devient alors inaudible. On parle parfois de conflit
de valeurs pour dcrire cet aspect du travail, mais ce nest pas exclusivement au sens moral quil faut
lentendre. Par valeurs, on peut aussi entendre ce qui compte, ce qui a de la valeur aux yeux des
personnes qui travaillent. Il peut sagir de conflits ordinaires, propres au fonctionnement de toute
structure, mais qui, en labsence de discussion et de rgulation, dgradent le fruit dun travail aux yeux
de la personne qui en est lorigine. On nest pas heurt tous les jours dans sa conscience profes-
sionnelle, mais on sentte souvent faire quelque chose qui, malheureusement, heurte les logiques
de lorganisation sans pouvoir linflchir16.
En termes dactions, il sagit donc pour lentreprise ou la structure considre dassurer un dialogue
entre travailleurs et encadrant sur ce que signifie un travail bien fait, compte tenu des contraintes qui
simposent chacun, pour tablir, par exemple, des rgles ou des repres communs propres chaque
mtier.
valuer au plus prs du travail, par mtier ou unit de travail, les six familles de facteurs de RPS.
Rguler collectivement les dysfonctionnements, possibles sources de RPS, en agissant sur lorganisa-
tion et les relations de travail, notamment.
valuer les contraintes de temps, les urgences, etc., et rguler la charge de travail, notamment afin de
maintenir un quilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Engager une rflexion sur les moyens de discuter des critres de qualit du travail pour lensemble des
travailleurs.
Dvelopper le soutien aux travailleurs (par linstauration de groupes dexpression entre pairs, par
exemple).
Dvelopper toutes les formes de reconnaissance et de rtribution du travail (financire, symbolique,
statutaire, etc.), veiller lquit et lutter contre toute forme dinjustice.
Donner des marges de manuvre au travailleur en le positionnant comme un acteur de confiance
prenant part au fonctionnement de lentreprise ou de la structure considre.
Informer et former les travailleurs sur le burnout, la prvention des RPS et lexistence dun rseau
dacteurs de prvention (internes et externes lentreprise) mobilisable.
15. Cette approche vise transformer les situations de travail et les collectifs de travail, en dveloppant le pouvoir dagir
des travailleurs. titre dexemple, pour Franois Tosquelles (1912-1994), lactivit nest pas simplement ce qui est fait mais aussi
ce qui abme lhomme, tout ce quon ne peut pas faire. La clinique de lactivit sest dveloppe dans la filiation
de lergonomie francophone et de la psychopathologie du travail. Le pouvoir dagir passe par une mise en discussion des conflits
autour des critres de qualit du travail.
16. Yves Clot, Le travail cur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, La Dcouverte, collection Cahiers libres, 2010, p.119
Partie 2
Les services de ressources humaines, lencadrement, les services de sant au travail ont, de par leur
positionnement et leurs missions, un rle de prvention jouer, en termes de dpistage, en sappuyant
sur un ensemble de signaux tant individuels que collectifs.
Ces questions sont autant dindicateurs dalerte pouvant laisser prsager quun travailleur, ayant par
exemple une attitude ou un comportement inhabituel, peut basculer dans un syndrome dpuisement
professionnel.
Les questionnaires de type MBI ou CBI (cf. Partie 1, I.1. Les caractristiques du burnout, p. 10) peuvent
tre utiliss en complment.
Pour tre en capacit de reprer les premiers signaux dalerte chez une personne, il convient dtre
attentif lautre, son apparence et son comportement (qui nest plus le mme quauparavant). Par
exemple, un comportement jovial habituel va faire place un pessimisme et un manque dentrain
ou une attitude agressive et taciturne. Un changement soudain, tel quune perte (ou prise) de poids
rapide, un repli sur soi, un dsengagement inhabituel, sont autant de signaux individuels qui peuvent
interpeller les collgues ou la hirarchie ainsi que lentourage proche. Lindividu en mal-tre mani-
feste plusieurs symptmes que lon peut dtecter en sappuyant sur les symptmes constitutifs du
burnout (cf. Partie 1, I.1. Les caractristiques du burnout, p. 9).
Ces premiers signes doivent non seulement permettre une prise en charge individuelle mais aussi
permettre dagir en prvention sur la situation professionnelle du travailleur. Le mdecin du travail
peut, notamment, jouer son rle dalerte collective en prvention des risques dans lentreprise sil y a
rcurrence de signaux, voquant le dbut de consquences sur la sant des travailleurs.
dun burnout?
Par lanalyse des signaux collectifs pouvant traduire lexistence de RPS.
Par lanalyse des signaux individuels pouvant rvler une dgradation du rapport au travail.
Par lutilisation complmentaire des questionnaires type MBI ou CBI.
En sensibilisant et informant sur les effets du stress au travail et du burnout, notamment afin de
savoir reconnatre les premiers signaux dalerte et de pouvoir orienter le travailleur exprimant un mal-
tre ou des difficults dans son travail.
Partie 3
face au burnout?
La prise en charge dun travailleur en burnout ou puisement professionnel est adapter selon la
svrit des symptmes associs. Elle se fait en plusieurs temps, incluant le plus souvent un temps
darrt de travail, permettant successivement:
le repos;
la reconstruction identitaire;
la rflexion et la renaissance du dsir de travailler;
la possibilit de retour au travail.
Pour faciliter la reprise, les actions mises en uvre concernent non seulement le travailleur prsen-
tant le syndrome mais aussi son responsable, et plus largement lquipe et le collectif de travail qui
lentourent professionnellement.
Au niveau collectif, la survenue dun cas de burnout doit alerter lentreprise et la conduire mettre
en place une dmarche collective de prvention. dfaut, les mmes causes risquant de produire les
mmes effets, dautres travailleurs, confronts aux mmes situations de travail, pourraient connatre
les mmes difficults et dvelopper le mme syndrome. Cette approche collective permet, en outre, de
protger le travailleur ayant connu un pisode de burnout, en vitant de le replonger exactement
dans le mme environnement (afin de prvenir la rechute).
Selon la svrit du syndrome, un arrt maladie de deux trois mois peut tre ncessaire. Une prise
en charge en psychothrapie (par exemple, de type thrapie comportementale et cognitive) associe
un antidpresseur est recommande.
cette tape, lors de la comprhension du phnomne et de ce qui sest pass pour la personne,
crire (rcit de vie), verbaliser les diffrentes tapes, peuvent aider se reconstruire avec lappui
dun professionnel de sant.
Avec le temps, la personne a pu perdre une partie du sens quelle accordait son travail. Les raisons
sont multiples: transformation du travail, changement des valeurs de lentreprise, etc. Le burnout
peut donc constituer une tape de rflexion sur le sens que la personne donne son travail et sur ce
qui est important ses yeux. Sur cette base, un nouveau projet professionnel peut se construire.
Les personnes ayant connu une situation de burnout prouvent gnralement des craintes et des
incertitudes: peur de se retrouver confrontes un travail quelles ne pourraient accomplir, au regard
des autres (encadrants, collgues, etc.), peur de rechuter, peurs multiples lies la perte de confiance
en leurs capacits professionnelles aprs un arrt de travail vcu comme un chec.
Ces diffrents aspects ncessitent pour la personne un travail sur soi, en amont de la reprise et lors
de la reprise, afin que celle-ci soit une russite. Sinon les personnes peuvent avoir tendance prfrer
quitter lentreprise et le cadre professionnel dans lequel elles voluaient.
Le retour lemploi ne pourra donc tre envisag que progressivement, aprs une visite de pr-reprise
auprs du mdecin du travail, et avec un accompagnement du travailleur voire de lquipe de travail
et du manager.
Il faut pouvoir viter tout risque de rechute. son retour, le travailleur ne doit pas retrouver un cadre
de travail identique. Une rflexion doit tre mene par les diffrents acteurs de lentreprise pour chan-
ger lorganisation du travail, examiner les possibilits de rorienter lactivit ou lopportunit de red-
finir un nouveau projet professionnel.
Ces propositions doivent bien entendu tre discutes avec le travailleur, quil puisse aussi bien envi-
sager, par exemple, un dpaysement complet ou alors une continuit sur les projets antrieurs, avec
un suivi progressif (trs rapproch au dbut, puis ajust) pour veiller rguler la charge de travail,
rediscuter pas pas des enjeux de lactivit et des priorits, afin de rpondre de manire adapte aux
diffrentes demandes qui lui seront adresses.
Partie 3
conscience de lexistence et de limportance du sujet, et quelle prend des mesures de prvention
adaptes.
Ce travail nest possible que si le mdecin du travail, le service des ressources humaines et le respon-
sable direct travaillent en rseau avec laccord du travailleur et, si possible, sa participation.
Il est important dinformer les instances reprsentatives du personnel, et notamment le CHSCT, des
actions daccompagnement mises en place. Si un groupe ou comit de pilotage (associant les lus du
personnel) existe sur les RPS ou la qualit de vie au travail, il doit galement tre inform.
Adapter le travail lhomme et non pas lhomme au travail17 constitue en quelque sorte le fil
rouge des actions de prvention mener afin de protger la sant au travail.
17. Voir article L. 4121-2 du Code du travail relatif aux principes gnraux de prvention
En raction un cas de burnout, quil sagisse dactions de prvention portant sur lenvironnement
de travail ou dactions relevant dune prise en charge individuelle de la personne, les rendre effectives
mobilise les ressources internes lentreprise avec le service des ressources humaines, le mdecin du
travail et le service de sant au travail, le CHSCT, et surtout le responsable direct. Elle mobilise aussi des
ressources extrieures complmentaires (mdecin traitant, mdecin spcialiste, psychologue, etc.). La
communication et la collaboration entre les professionnels de sant doit, ce titre, tre renforce.
Ressources humaines, De par leur implication dans le recrutement et la formation, la gestion des comp-
encadrement tences et des parcours professionnels, les relations sociales, la gestion prvision-
nelle de lemploi, le maintien dans lemploi et le reclassement de travailleurs aprs
absence prolonge, les ressources humaines doivent tre pleinement impliques
et associes la prvention des facteurs de RPS et la gestion dun cas en burnout.
Cest galement le cas de lencadrement (les managers ou responsables
dquipes) qui sont des acteurs essentiels dans le domaine de lorganisation du
travail et du management. Ils doivent tre outills pour pouvoir reprer les situa-
tions dltres, pour dcrypter et pouvoir agir. Lencadrement veillera notam-
ment, en lien avec les ressources humaines, lemployeur et le mdecin du, travail,
adapter le poste du travailleur qui revient en emploi aprs un arrt maladie.
CHSCT, dlgus Ils ont pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale
du personnel et de la scurit des travailleurs, et lamlioration des conditions de travail. Ils
bnficient pour cela dun crdit dheures, dun droit la formation, et peuvent
notamment:
- couter les travailleurs (information, conseil, recueil des problmes et des diffi-
cults, assistance, etc.);
- participer lanalyse des risques professionnels et des accidents du travail, et
la mise en place dindicateurs de sant scurit adapts (le suivi de ces indica-
teurs peut permettre de dceler une situation anormale);
- demander une enqute conjointe, une expertise externe ou exercer leur droit
dalerte;
- proposer des actions de prvention, de formation et dinformation.
Mdecin traitant Le mdecin a une vision globale de la personne de par le suivi sur le long terme du
patient. Cest lui qui peut prescrire larrt de travail, il est donc en premire ligne
pour reprer les signes prcurseurs du syndrome dpuisement professionnel.
Psychologue et thrapeute En lien avec les mdecins, il intervient en aval et prend en charge individuelle-
ment le travailleur victime dun syndrome dpuisement professionnel. Il a un
rle dcoute, daccompagnement et daide la reconstruction.
Partie 3
au travail entre la sant et dventuels problmes ou difficults au travail. Ils ont un rle
prventif mais, le mdecin du travail ne pratique aucune prescription mdicale
dans le cadre de lentreprise ou de la structure dans laquelle il officie.
Lorsque le mdecin du travail dtecte un problme (la plupart du temps au cours
dun entretien mdical), il peut orienter le travailleur vers un intervenant externe
(consultation spcialise, psychologue, mdecin, etc.) ou lassistant social de son
service.
Enfin, le mdecin du travail peut adresser un courrier dalerte lemployeur en
expliquant la situation (moyennant le maintien de lanonymat) et en suggrant
diffrents axes collectifs dintervention visant aider le travailleur (sans le nom-
mer).
Assistant social Dans le cadre de la pluridisciplinarit mise en place dans le service de sant au
travail, lassistant social sassocie linfirmier du travail, au mdecin du travail
et tous les intervenants afin dapporter soutien et conseil aux travailleurs en
difficult.
Lassistant social peut entrer en contact avec la personne en arrt maladie afin de
cerner comment elle se sent et maintenir un lien avec le milieu professionnel. Il
peut se mettre disposition pour prparer le retour lemploi de la personne.
Il rappelle dans ce cadre la possibilit deffectuer une visite de pr-reprise avec le
mdecin du travail.
Annexe 1
Addiction au travail
Linvestissement dans le travail, ses ressorts, ses diffrentes formes et ses effets ont fait lobjet de
conceptualisation et dtudes dans la littrature internationale sur les processus motivationnels au tra-
vail. Deux aspects diffrents de linvestissement dans travail sont distinguer: dune part, lengage-
ment positif de lordre de la passion, dautre part, laddiction au travail18. Certains auteurs distinguent
mme dans laddiction au travail deux sous-dimensions: le fait de travailler beaucoup dun ct et linca-
pacit se dtacher psychologiquement du travail (attitude compulsive au travail) de lautre ct. Seule
la seconde dimension apparat nfaste pour la sant ou le bien-tre des personnes et pour leur perfor-
mance professionnelle.
Karoshi
la diffrence du burnout qui sinstalle progressivement, le karoshi, dcrit il y a 50 ans par les japonais,
dsigne la mort subite dun travailleur suite un surcrot de travail et un stress important, par infarctus
du myocarde massif ou accident vasculaire crbral.
Harclements au travail
Le harclement moral et le harclement sexuel font lobjet de dispositions lgislatives (articles L. 1152-1
et L. 1153-1 du Code du travail). Dfini par le Code du travail, le harclement moral se manifeste par
des agissements rpts qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salari au travail et sa dignit, daltrer sa
sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Une troisime notion est
distinguer: le harclement discriminatoire. Ce type de harclement se rattache au texte traitant de la
discrimination. Contrairement au harclement moral notamment caractris par des agissements rp-
ts, un seul acte suffit caractriser le harclement discriminatoire ds lors que cet acte peut tre reli
lun des 18 motifs prohibs noncs par larticle L. 1132-1 du Code du travail.
La question du harclement est galement prise en compte au travers de lAccord national interprofes-
sionnel (ANI) du 26mars 2010 sur le harclement et la violence au travail.
18. Burke et coll., 2004; Taris et coll., 2008; Burke et Fiksenbaum, 2009; Gorgievski et coll., 2010
29 / Abcdaire
Maladie, syndrome et symptmes
La maladie correspond une altration des fonctions ou de la sant de lindividu. Une maladie dsigne
donc une entit particulire qui renvoie des causes, des symptmes et des traitements thrapeu-
tiques. Exemple: le diabte est une maladie qui traduit une lvation anormale du taux de glucose
dans le sang. Cette anomalie est due une insuffisance ou une mauvaise utilisation de linsuline (cause).
Cela se manifeste gnralement par une fatigue importante, des envies frquentes duriner, une soif
intense et un apptit augment qui, paradoxalement, sassocie un amaigrissement, parfois des maux
de ventre et des vomissements (symptmes). Le contrle du taux de sucre dans le sang est le principe
fondamental de la prise en charge du diabtique. Outre une alimentation dittique et un exercice
physique rgulier, la prise en charge peut aussi reposer sur linjection dinsuline et la prise dantidiab-
tiques (traitement).
Le syndrome (dont ltymologie renvoie la conjonction dlments distincts) est un ensemble de
signes cliniques ou de symptmes qui apparaissent plus ou moins simultanment. Contrairement la
maladie, la dfinition dun syndrome ne se rfre aucun lment causal.
Le symptme est distinguer du signe clinique. Le symptme est lexpression subjective deffets res-
sentis par le malade, alors que les signes cliniques sont lexpression objective dduite par le profes-
sionnel de sant qui ralise le diagnostic.
Prsentisme
Le prsentisme fait rfrence un phnomne par lequel un travailleur va travailler alors que ltat
de sant dans lequel il se trouve ncessiterait quil reste chez lui. Une autre forme de prsentisme
consiste aussi tre prsent sur son lieu de travail sans engagement, sans tre compltement en pos-
session de ses moyens (perte de concentration, perte de sens, dmission intrieure, retrait de la vie
sociale de lentreprise). Daprs une tude en sociologie effectue sur le sujet19, il y aurait sept profils
types de travailleurs prsentistes: le dirigeant qui se veut exemplaire, le prcaire, le passionn,
lindpendant qui ne trouve pas de remplaant, le contraint (par les exigences du travail et la pression
sociale), le solidaire, et enfin le malade chronique la pathologie lourde (qui veut maintenir du lien
social ou craint de passer pour celui qui abuse du systme).
Stress au travail
Selon lANI du 2juillet 2008, le stress au travail survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception
quune personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de
ses propres ressources pour y faire face. Lindividu est capable de grer la pression court terme mais
il prouve de grandes difficults face une exposition prolonge ou rpte des pressions intenses
[]. Le stress nest pas une maladie mais une exposition prolonge au stress peut rduire lefficacit au
travail et peut causer des problmes de sant.
Scientifiquement, il ny a ni bon stress, ni mauvais stress, mais il faut diffrencier le stress aigu, qui reste
ponctuel (prise de parole en public, imprvu auquel il faut faire face, etc.), du stress chronique (li des
situations de travail rcurrentes et trop exigeantes pour lindividu) qui a des effets nfastes sur la sant.
Violences au travail
Selon lANI du 26mars 2010, la violence au travail se produit lorsquun ou plusieurs salaris sont
agresss dans des circonstances lies au travail. Elle va du manque de respect la manifestation de la
volont de nuire, de dtruire, de lincivilit lagression physique. La violence au travail peut prendre
la forme dagression verbale, dagression comportementale, notamment sexiste, dagression physique,
etc.. Usuellement, on distingue la violence interne (lie aux relations de travail avec les collgues
ou la hirarchie) de la violence externe au travail (lie aux contacts avec le public, les usagers ou les
patients).
19. Daprs Denis Monneuse, Surprsentisme. Travailler malgr la maladie, de Boeck, 2013, 120 p.
Annexe 2
Clot Y., Le travail cur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, La Dcouverte,
collection Cahiers libres, 2010, 190 p.
Davezies Ph., Charge de travail et enjeux de sant, intervention au colloque Ngocier la charge de travail
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Douillet Ph., Prvenir les risques psychosociaux: outils et mthodes pour rguler le travail, Anact,
collection Agir sur, 2013, 160 p.
Expertise collective Inserm, in Stress au travail et sant. Situation chez les indpendants, chapitre 7
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INRS, dossier puisement professionnel ou burnout. Quand linvestissement professionnel devient trop lourd porter,
www.inrs.fr, rubriques Risques
Langevin V., Boini S., Franois M., Riou A., Malsach Burnout Inventory (MBI), in Rfrences en sant
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Maslach Ch. et Leiter M. P., Burn-out. Le syndrome dpuisement professionnel, Les Arnes, 2011, 270 p.
Monneuse D., Surprsentisme. Travailler malgr la maladie, de Boeck, collection Mthodes et recherches
management, 2013, 120 p.
Rapport du Collge dexpertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite la
demande du ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant, Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au
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Service public fdral Emploi, Travail et Concertation sociale (Belgique), Recherche sur le burnout
en Belgique: cration dun outil de dpistage prcoce, www.emploi.belgique.be, 2014
31 / Bibliographie
Truchot D., puisement professionnel et burnout. Concepts, modles et intervenants, Dunod,
collection Pyscho Sup, 2004, 280 p.
Zawieja Ph. et Guarnieri F. (sous la direction de), puisement professionnel. Approches innovantes
et pluridisciplinaires, Armand Colin/Recherches, 2013, 272 p.