| C oncedierea | 3

ALEXANDRU ICLEA
Academy of Romanian Scientists
Splaiul Independenei 54, 05009
Bucharest Romania
Associated member

CONCEDIEREA
Teorie i jurispruden

Universul Juridic
Bucureti
2013
4 | Alexandru iclea |
Editat de S.C. Universul Juridic S.R.L.
Copyright 2013, S.C. Universul Juridic S.R.L.
Toate drepturile asupra prezentei ediii aparin
S.C. Universul Juridic S.R.L.
Nicio parte din acest volum nu poate fi copiat fr acordul scris al
S.C. Universul Juridic S.R.L.

NICIUN EXEMPLAR DIN PREZENTUL TIRAJ NU VA FI

COMERCIALIZAT DECT NSOIT DE SEMNTURA
AUTORULUI I TAMPILA EDITORULUI, APLICATE
PE INTERIORUL ULTIMEI COPERTE.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

ICLEA, ALEXANDRU
Concedierea : teorie i jurispruden / Alexandru
iclea. - Bucureti : Universul Juridic, 2013
ISBN 978-606-673-225-3

331.108.644.7

REDACIE: tel./fax: 021.314.93.13

tel.: 0732.320.666
e-mail: redactie@universuljuridic.ro
DEPARTAMENTUL telefon: 021.314.93.15
DISTRIBUIE: tel./fax: 021.314.93.16
e-mail: distributie@universuljuridic.ro

www.universuljuridic.ro
 | C oncedierea | 7

Capitolul I
Concedierea act unilateral al angajatorului

1. Noiune. Cazuri

Potrivit art. 58 alin. (1) din Codul muncii, concedierea reprezint

ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Termenul, concediere, deriv din verbul a concedia (fr. congdier),
avnd semnificaia de a elibera dintr-o funcie, a ndeprta din serviciu,
a da afar (DEX, 2009, p. 215).
n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, concedierea poate fi
dispus pentru:
a) motive care in de persoana salariatului [art. 61 lit. a)-d)];
b) motive care nu in de persoana salariatului (art. 65).
Concedierea menionat la lit. a) este generat, aa cum i este i
denumirea, de motive care privesc persoana salariatului. Conduita
acestuia ori faptele sale, starea de sntate sau pregtirea profesional
inadecvat l determin pe angajator s procedeze, prin actul su
unilateral, la ncetarea raporturilor de munc cu un anumit salariat care
nu mai ndeplinete condiiile pentru a avea aceast calitate.
Art. 61 din Codul muncii enumer cazurile n care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i
anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil
sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad
mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de
munc unde este ncadrat.
8 | Alexandru iclea |
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului,
reprezint, conform art. 65 din Codul muncii, ncetarea contractului
individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu
persoana acestuia. Aceste motive, care determin concedierea l privesc,
de fapt, pe angajator. El este cel care din diverse raiuni procedeaz la
desfiinarea unui loc, sau mai multe, de munc, cu consecina concedierii
acelor salariai.
Rezult din textele citate, c legiuitorul a reglementat dou forme de
concediere: una determinat de persoana salariatului, alta determinat de
persoana angajatorului, cele dou pri ale raportului juridic de munc.
La rndul ei, aceast din urm form de concediere poate fi
individual sau colectiv, adic poate privi un singur salariat sau o
colectivitate, ori un grup, de salariai (art. 66).

2. Prerogative ale angajatorului

Angajatorul, persoan juridic sau persoan fizic ce angajeaz for

de munc, necesar ndeplinirii obiectului su de activitate, dispune de
anumite prerogative n ceea ce privete organizarea acestei activiti i
raporturile cu salariaii si.
Conform art. 40 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are, n
principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariailor, sub rezerva
legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) s constatate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc
aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i
criteriile de evaluare a realizrii acestora.
Aceste drepturi exprim prerogativele de care dispune angajatorul:
de organizare a activitii, de direcionare a salariailor si, de control al
acestora i disciplinar. Prerogativele menionate sunt o consecin a
mprejurrii c mijloacele de producie, cele materiale i financiare
 | C oncedierea | 9
aparin angajatorului, care i asum i riscul ntreprinderii sale. El este cel
care stabilete nu numai obiectul activitii, ci i mijloacele utilizate,
ritmul de producie, sarcinile de serviciu ale salariailor, preurile de
vnzare ale bunurilor produse1.
Exercitndu-i prerogativa organizatoric, angajatorul este singurul n
msur s stabileasc structura unitii organizarea acesteia numrul i
denumirea compartimentelor (subuniti, secii, ateliere, direcii, servicii,
birouri, posturi, locuri de munc2 etc.), relaiile de colaborare ori
subordonare dintre acestea (prin regulamentul de organizare i funcionare),
regulile de desfurare a activitii (prin regulamentul intern) etc.
Avnd dreptul de a stabili organizarea i funcionarea unitii,
angajatorul, ca o consecin, are i dreptul de a stabili atribuiile
salariailor, potrivit fiecrui post/funcie/loc de munc, existente n
organigram [art. 40 alin. (1) lit. b)].
ndeplinirea sarcinilor de serviciu presupune o anumit cantitate i
calitate a muncii, comensurat prin normele de munc elaborate de ctre
angajator pentru toate categoriile de salariai (art. 131 i art. 132 din
Codul muncii). Legat de normarea muncii se afl obiectivele de
performan individual, de asemenea stabilite de angajator [art. 40 alin.
(1) lit. f) din Codul muncii]. El are, tot astfel, prerogativa evalurii
salariailor, pe tot parcursul executrii contractului individual de munc,
dup caz, n considerarea meninerii sau promovrii pe post (funcie), n
scopul stabilirii salariului, n vederea concedierii pentru necorespundere
profesional etc.
Aprecierea competenelor profesionale ale salariailor, a rezultatelor
muncii lor, a comportamentului acestora la locul de munc sunt
prerogative exclusive ale angajatorului.
Corespunztor prerogativelor menionate, salariaii au obligaia:
- de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului;
- de a respecta disciplina muncii;
- de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n con-
tractul colectiv de munc, precum i n contractul individual de munc;

1
A se vedea Ovidiu inca, Poziia angajatorului n raport cu salariatul su n cadrul
contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004, p. 49.
2
Potrivit art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru
omaj i stimularea ocuprii forei de munc, locul de munc este cadrul n care se
desfoar o activitate din care se obine venit i n care se materializeaz raporturile
juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu.
10 | Alexandru iclea |
- de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
- de a respecta secretul de serviciu etc. [art. 39 alin. (2) din Codul
muncii].
Nerespectarea acestor obligaii poate conduce la sancionarea sau
chiar concedierea salariailor n situaiile permise de lege.

3. Legalitatea concedierii

Avnd n vedere consecinele concedierii pierderea locului de

munc i, deci a veniturilor celor concediai , cu consecine dramatice
pentru existena acestora i a familiilor lor, n materia discutat
funcioneaz principiul legalitii. Modurile i cazurile n care concedierea
poate interveni, condiiile, procedura, efectele i controlul su,
rspunderea angajatorilor sunt prevzute, pe larg, n lege. Astfel, Codul
muncii reglementeaz:
- cazurile privind concedierea care in de persoana salariatului (art. 61)
i privind concedierea pentru motive care nu in de aceast persoan
(art. 65 i art. 66), inclusiv concedierea colectiv (art. 68);
- desfacerea disciplinar a contractului individual de munc [art. 248
alin. (1) lit. e)];
- interdiciile privind concedierea (art. 60);
- procedura concedierii individuale (art. 62-64, art. 75-77) i a
celei colective (art. 69-74), precum i a aplicrii sanciunilor disci-
plinare (art. 248-252);
- controlul i sancionarea concedierilor nelegale (art. 78-80);
- soluionarea conflictelor (litigiilor) de munc (art. 266-276 i
art. 208-216 din Legea dialogului social nr. 62/2011).
innd seama de misiunea dreptului muncii de protecie a
salariailor, art. 6 alin. (2) i art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii
statornicesc dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor
nelegale. n plus, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate
(art. 38).
 | C oncedierea | 11

Capitolul II
Concedierea pentru motive
care in de persoana salariatului

1. Concedierea disciplinar

1. Specific

Este cea mai sever i grav sanciune disciplinar ce poate fi aplicat

unui salariat [art. 61 lit. a) i art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii].
Condiia esenial pentru aplicarea acestei sanciuni const n
svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern,
ca sanciune disciplinar [art. 61 lit. a)].
Abaterea disciplinar este definit de art. 247 alin. (2) din Codul
muncii: o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a
nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici.
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot
fi stabilite prin contractele colective de munc sau regulamentele interne;
asemenea calificare va fi fcut de la caz la caz, de angajator1.
Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care
tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea
relaiilor de munc2. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma
analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n
care a fost comis, a consecinelor ei, precum i a circumstanelor
personale ale autorului ei (gradul de vinovie, comportarea general la
serviciu, eventualele sanciuni suferite anterior)3.

1
Ovidiu inca, Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav, n
Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 6/2008, p. 36.
2
Curtea de Apel Bucureti, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, dec.
nr. 503/2002, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2002, p. 109-110.
3
A se vedea art. 250 din Codul muncii.
12 | Alexandru iclea |
n temeiul art. 242 lit. f) din Codul muncii, este obligatoriu ca
regulamentul intern s cuprind abaterile disciplinare i sanciunile
aplicabile. O categorie de asemenea abateri, o constituie, se nelege,
abaterile grave.
Evident numai fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit
gravitate justific desfacerea contractului, aa cum subliniaz constant
instanele judectoreti. Dar, o dat aceast condiie esenial ndeplinit,
faptele care pot justifica desfacerea contractului de munc sunt de o mare
diversitate.
n practic s-a decis c sunt abateri grave care justific desfacerea
disciplinar a contractului de munc:
- absenele nemotivate pe o perioad de cel puin 3 zile;
- sustragerea de bunuri;
- prezentarea la serviciu n stare de ebrietate sau consumul de
buturi alcoolice n timpul programului de lucru;
- nendeplinirea unei sarcini importante de serviciu;
- nclcarea obligaiei de fidelitate;
- insubordonarea;
- lovirea sau alte violene la care sunt supui ali salariai etc.
i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea
disciplinar. Crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul
de munc, injuriile aduse colegilor sau efilor ierarhici, lovirea lor,
insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare, care, n
funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
nclcarea disciplinei poate avea loc chiar n afara orelor de
program, n toat incinta unitii cluburi, cantine, cmine, dormitoare.
Dac o singur abatere disciplinar grav poate determina con-
cedierea, n cazul celor mai uoare este necesar repetarea lor pentru a se
aplica sanciunea maxim. Intr n aceast categorie, de exemplu:
- nerespectarea accidental a sarcinilor de serviciu;
- absentarea nemotivat de la serviciu, o zi sau, cel mult, dou;
- ntrzierile de la program, sau prsirea locului de munc fr
aprobare;
- producerea unor pagube minore unitii;
- existena unor plusuri n gestiune etc.
Privind abaterile repetate, aadar, concedierea disciplinar este
posibil n cazul svririi a cel puin dou fapte ilicite.
n aplicarea prevederilor legale, pot fi luate n calcul i faptele
anterioare sancionate deja, dar fr s fi intervenit radierea lor, precum i
cele nesancionate, dac nu a operat prescripia rspunderii disciplinare.
 | C oncedierea | 13
De reinut este c faptele respective nu trebuie s fie identice, de aceeai
specie, ci de acelai gen, adic s constituie nclcri ale obligaiilor de
munc sau ale normelor de comportare etc.
n temeiul art. 63 alin. (1) din Codul muncii, concedierea disciplinar
poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii
prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe care
le consider necesare [art. 251 alin. (4) din Codul muncii].

2. Practic judiciar

2.1. Noiunea de abatere disciplinar. Nesemnarea actului

adiional la contractul individual de munc. Momentul pn la
care se acord despgubiri pentru concedierea nelegal n
situaia n care salariatul nu solicit reintegrarea
Prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, prta a dispus desfacerea
contractului individual de munc al reclamantei, n baza dispoziiilor art.
61 lit. a) din Codul muncii, pentru svrirea unei abateri disciplinare
grave, constnd n refuzul de a semna Actul adiional la contractul
individual de munc, care reglementeaz clauzele de confidenialitate,
neconcuren i drepturi de autor, reinndu-se nclcarea prevederilor
art. 45 lit. a) i b), art. 115 pct. 1 i pct. 40 din Regulamentul intern.
Refuzul salariatei de a semna actul adiional la contractul individual de
munc, prin care se adugau, celor negociate de ctre pri la ncheierea
raporturilor de munc, clauzele de confidenialitate, neconcuren i
drepturi de autor, nu poate reprezenta o abatere disciplinar.
Atta timp ct aceste clauze pot fi negociate de ctre pri i incluse
n contractul individual de munc, la momentul stabilirii raporturilor de
munc, conform art. 20 din Codul muncii, pentru identitate de raiune,
modificarea contractului individual de munc, cu inserarea acestor
clauze, nu se poate face dect n aceeai modalitate, adic prin acordul
prilor, iar refuzul salariatului de a-i exprima acceptul ine de libertatea
de a negocia clauzele contractului individual de munc, libertate care nu
poate fi ngrdit direct sau n mod indirect.
Ct vreme prile au dreptul de a negocia pe lng clauzele
eseniale i clauze specifice, cum sunt cele cuprinse n actul adiional,
dreptul salariatului nu poate fi transformat ntr-o obligaie prin voina
angajatorului, respectiv ntr-o atribuie de serviciu.
14 | Alexandru iclea |
Pe de alt parte, refuzul de a semna actul adiional nu constituie o
abatere disciplinar, deoarece angajatorul nu face dovada nclcrii unei
sarcini sau atribuii de serviciu, prezumnd c, prin atitudinea sa,
salariatul, pe viitor, nelege s dezvluie date confideniale, s desfoare
o activitate concurent angajatorului, respectiv s aduc atingere
drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinar este repre-
zentat de o fapt concret, care s-a petrecut i care poate fi verificat de
ctre instana de judecat pentru a se concluziona c sunt ndeplinite
elementele constitutive ale abaterii. n spe, prta nu dovedete
nfrngerea obligaiilor de serviciu, vinovia i mai ales rezultatul
duntor constnd n prejudiciul adus angajatorului prin refuzul de a
semna actul adiional.
Prin omisiunea de a semna actul adiional, salariata nu a adus
atingere prevederilor menionate la art. 45 lit. a) i b), respectiv art. 115
pct. 1 i pct. 40 din Regulamentul de ordine interioar, deoarece fapta nu
const n nerespectarea prevederilor regulamentului, n nensuirea,
nerespectarea i neaplicarea regulilor instruciunilor i dispoziiilor care
reglementeaz activitatea n cadrul societii i relaiile de serviciu, n
neconformarea dispoziiilor de ordine i disciplin transmise pe cale
ierarhic, n nerespectarea Regulamentului intern, n contextul n care nu
se poate reine n sarcina sa obligaia de a ncheia actul adiional.
Refuzul salariatei de a semna actul adiional n condiiile menionrii
clauzelor specifice n Regulamentul de ordine interioar, nu echivaleaz
cu nerespectarea Regulamentului, deoarece fapta salariatului trebuie s
constea ntr-o aciune sau inaciune prin care s se aduc atingere
obligaiilor stabilite prin regulament n concordan cu dispoziiile legale.
Prta nu a reinut, n decizia de concediere, nclcarea prevederilor
art. 40 lit. u), v) i w) din Regulament, care vizeaz clauzele n litigiu.
Decizia privind nesemnarea actului adiional nu poate fi sancionat
de ctre angajator i nici cenzurat de ctre instana de judecat,
deoarece s-ar aduce atingere principiului negocierii condiiilor de munc,
consacrat de prevederile art. 6 i art. 10-36 din Codul muncii. Drepturile
angajatorului nu sunt negate, ns acestea trebuie stabilite n conformitate
cu dispoziiile legale.
Solicitarea prtei de limitare a despgubirilor raportat la data
angajrii reclamantei la un alt angajator, respectiv data de 01.12.2011,
este nefondat, ntruct, n situaia concedierii nelegale, angajatorul este
obligat la plata unei despgubiri egal cu salariile indexate, majorate i
reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. n
situaia reintegrrii, aceasta este datorat pn la data reintegrrii efective,