Inovacao Sustentavel Organizacao PDF

INOVAO PARA DESENVOLVIMENTO
DE ORGANIZAES SUSTENTVEIS:
TRABALHO, FATORES PSICOSSOCIAIS E AMBIENTE SAUDVEL
Marxismo e descendncia 1
2 As bases estruturais do marxismo
INOVAO PARA
DESENVOLVIMENTO
DE ORGANIZAES
SUSTENTVEIS
TRABALHO, FATORES PSICOSSOCIAIS

E AMBIENTE SAUDVEL
Organizador principal
Marco A. Silveira
Organizadores
Laerte I. Sznelwar
Leticia S. Kikuchi
Maria Maeno
Marxismo e descendncia 3
Organizador principal
Marco Antonio Silveira
Organizadores
Laerte Idal Sznelwar
Letcia Sayuri Kikuchi
Maria Maeno
Autores de captulos
Ana Carolina Horst
Bruna Rossi Corrales
Claudio Marcelo Brunoro
Ellen Alves Salles
Ivan Bolis
Johan Hendrik Poker Junior
Lis Andra Soboll
Luciano de Freitas Pereira
Marcia Hespanhol
Maria Maeno
Nanci Gardim
Natalia Pinheiro Manzoni
Rebeca Moreno Tarrag
Renata Paparelli
Sabrina Kelly Pontes
Impresso no Brasil, Maio de 2013
Copyright 2013 by
Os direitos desta edio pertencem ao

CTI (Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer)
Rodovia Dom Pedro I, Km 143,6 13069-901 Campinas SP, Brasil
Telefone de contato: +55 (19) 3746-6083
E-mail de contato: gaia@cti.gov.br
Endereo eletrnico: http://www.cti.gov.br/gaia
Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)
Marco Antonio Silveira (organizador principal); Laerte I. Sznelwar; Leticia S. Kikuchi;

Maria Maeno (organizadores)
Inovao para Desenvolvimento de Organizaes Sustentveis: Trabalho, Fatores
Psicossociais e Ambiente Saudvel; Organizao de Marco Antonio Silveira; La-
erte I. Sznelwar; Leticia S. Kikuchi; Maria Maeno Campinas, SP: CTI (Centro de
Tecnologia da Informao Renato Archer), 2013.
194 pp.
ISBN 978-85-65163-02-6
1. Gesto Organizacional 2. Sade Ocupacional 3. Inovao Tecnolgica. 4. Centro

de Tecnologia da Informao Renato Archer. I. Ttulo.
CDD 658.406
ndices para Catlogo Sistemtico:

1. Gesto Organizacional 658.406
2. Sade Ocupacional - 613
3. Inovao Tecnolgica 338.064
Organizadores
Laerte I. Sznelwar
Leticia S. Kikuchi
Maria Maeno
Assistncia editorial e organizacional

Cristiani Aparecida Policeno
Gesto Editorial
CEDET Centro de Desenvolvimento Profissional e Tecnolgico Ltda.
Reviso
Luiz Augusto Ely
Capa, projeto grfico e editorao

Joo Toniolo
Imagem de fundo da capa

Hugolacasse | Dreamstime.com
Reservados todos os direitos desta obra.

Proibida toda e qualquer reproduo desta edio por qualquer meio ou forma, seja ela eletrnica ou mec-
nica, fotocpia, gravao ou qualquer outro meio de reproduo, sem permisso expressa do editor.
SUMRIO
Prefcio
Luciel de Oliveira (FGV)............................................................................................................11
seo a: inovao para construo de convergncia

(org.: letcia sayuri kikuchi)
1. Organizao saudvel, desenvolvimento sustentvel: construindo
convergncia entre lucro econmico e desenvolvimento humano
Marco Antonio Silveira.............................................................................................................15
2. Enriquecimento cognitivo para desenvolvimento
da inovao e do potencial humano
Letcia Sayuri Kikuchi, Ellen Alves Sales e Rebeca Moreno Tarrag....................................... 31
3. Fundamentos e prticas das relaes cooperativas no trabalho:
inovao, gerao de conhecimento e fatores psicossociais
Nanci Gardim e Bruna Rossi Corrales...........................................................................................45
4. Valor do conhecimento e o conhecimento do valor: desafios
e propostas para a mensurao do capital intelectual
Johan Hendrik Poker Junior....................................................................................................... 63
seo b: organizao do trabalho

(org.: laerte idal sznelwar)
5. Sustentabilidade Corporativa, Responsabilidade Social
Corporativa e Trabalho: uma abordagem terica
Claudio Marcelo Brunoro, Ivan Bolis, Luciano de Freitas Pereira e Laerte Idal Sznelwar.... 79
6. Investigando relaes entre Relatrios, Documentos, Diretrizes
e Indicadores de Sustentabilidade e o tema Trabalho
Claudio Marcelo Brunoro, Ivan Bolis, Natalia Pinheiro Manzoni e Laerte Idal Sznelwar......101
7. Relaes entre sade e trabalho
Sabrina Kelly Pontes.......................................................................................................................125
seo c: trabalho e sade mental

(org.: maria maeno)
8. O trabalho como ele e a sade mental do trabalhador
Maria Maeno e Renata Paparelli................................................................................................. 145
9. Discurso humanizador, prtica de explorao: os novos
modelos de gesto e a sade mental dos trabalhadores
Marcia Hespanhol............................................................................................................................167
10. O assdio moral como estratgia de gerenciamento:
solicitaes da forma atual de gesto
Lis Andra Soboll e Ana Carolina Horst.......................................................................................183
8 | INOVAO PARA DESENVOLVIMENTO DE ORGANIZAES SUSTENTVEIS
SOBRE OS AUTORES
Marco Antonio Silveira pesquisa na rea de gerao de conhecimento
(Organizador principal) e inovao em organizaes, com nfase no
Doutor, mestre e engenheiro com experincia estudo de grupos.
em gesto tecnolgica, empresarial e acadmi-
ca atravs de atividades de direo, assessoria, Claudio Marcelo Brunoro
ensino e pesquisa em empresas, universidades e Engenheiro de Produo pela Escola Politcni-
unidades de pesquisa. Atua desde 1986 no CTI ca da USP. Mestre em Engenharia de Produo
e, desde 1994, docente em diversos cursos de pela Escola Politcnica da USP. Doutorando em
ps-graduao (UNICAMP, PUC-Campinas, Engenharia de Produo pela Escola Politc-
UNISAL, INPG, USM, entre outras). o coor- nica da USP, pesquisador na rea de Trabalho,
denador geral do GAIA. Tecnologia e Organizao nos temas ergono-
mia, psicodinmica do trabalho, organizao
Cristiani Policeno do trabalho e sustentabilidade.
(Organizadora Administrativa)
Graduada em Administrao de Empresas pela Ellen Alves Sales
UNIB. Tem experincia em gesto empresarial Graduanda de Tecnologia em Gesto Empresa-
e atualmente pesquisadora do GAIA (Grupo rial - Processos Gerenciais, pela Faculdade de
de Apoio a Inovao e Aprendizagem em siste- Tecnologia de Americana (FATEC-AM), e bol-
mas organizacionais). Atuando na coordenao sista de iniciao cientfica no GAIA (Grupo de
do grupo e dando suporte nos diversos projetos. Apoio a Inovao e Aprendizagem em sistemas
organizacionais). Atualmente desenvolve pes-
Luciel Oliveira (Autor do Prefcio) quisas na rea de Capital Humano e Sustenta-
Possui graduao em Engenharia Agronmica bilidade Organizacional.
pela Universidade Federal de Lavras (1987),
Mestrado em Administrao pela Universidade Ivan Bolis
Federal de Lavras (1992), com concentrao em Engenheiro de Produo pela Escola Poli-
Agronegcios, e Doutorado em Administrao tcnica da USP e Engenheiro Industrial pelo
de Empresas pela EAESP/Fundao Getlio Politecnico di Milano. Doutorando e Mestre
Vargas - SP (1998), com concentrao em Ges- em Engenharia de Produo pela Escola
to de Operaes e Sistemas de Informao. Politcnica da USP, pesquisador na rea de
Atualmente professor e pesquisador em Trabalho, Tecnologia e Organizao nos
cursos de graduao e ps-graduao na Escola temas ergonomia, organizao do trabalho e
de Administrao de Empresas de So Paulo sustentabilidade.
(EAESP), da Fundao Getlio Vargas (FGV), e
na FACAMP Professor do Mestrado interdisci- Johan Poker Jr.
plinar da UNIFAE em So Joo da Boa Vista. Professor das disciplinas de Finanas da FCA/
UNICAMP, ps-doutorado no CTI Renato
AUTORES: Archer, doutor e mestre em Adm. de Empresas
pela Universidade Presbiteriana Mackenzie,
Ana Carolina Horst bacharel em Estatstica pela Universidade Esta-
Psicloga pela Universidade Federal do Paran. dual de Campinas - UNICAMP. Foi executivo
Advogada com bacharelado em Direito pela de empresas, entre elas: Redecard, Shell, Itau,
Universidade Estadual de Ponta Grossa. Mestre Unibanco e ACNielsen.
pelo programa de Mestrado Interdisciplinar
em Organizaes e Desenvolvimento da FAE Laerte Idal Sznelwar
Centro Universitrio com bolsa Capes. Consul- Graduao em Medicina pela UNICAMP,
tora em Psicologia do Trabalho na Conscincia doutorado em Ergonomia pela Conservatoire
Consultoria Ltda. National des Arts et Metiers e ps-doutorado
no Laboratoire de Psychologie du Travail et de
Bruna Rossi Corrales lAction du CNAM. Professor na Eng. de Produ-
Graduanda em Cincias Econmicas pela o da POLI/USP. Tem experincia Ergonomia,
UNICAMP, e bolsista de iniciao cientfica no Sade do Trabalhador, Psicodinmica do Traba-
GAIA (Grupo de Apoio a Inovao e Aprendi- lho. Integrante do Grupo de Pesquisas Trabalho,
zagem organizacional). Atualmente desenvolve Tecnologia e Organizao do Trabalho.
SOBRE OS AUTORES | 9
Letcia Sayuri Kikuchi Nanci Gardim

Graduada em Administrao de Empresas pela Mestre em Poltica Cientfica e Tecnolgica
Facamp. Tem experincia em gesto empre- pela Universidade Estadual de Campinas
sarial e atualmente pesquisadora do GAIA (Unicamp). Atualmente trabalha em questes
(Grupo de Apoio a Inovao e Aprendizagem relacionadas com relaes cooperativas, gesto
em sistemas organizacionais). Seu foco de pes- da inovao, fluxo e Gesto do Conhecimento,
quisa gesto, sustentabilidade organizacional Transferncia de Tecnologia e Propriedade
e capital humano. Intelectual. Trabalhou por dois anos na Agn-
cia de Inovao da Unicamp (Inova-Unicamp)
Lis Andra Pereira Soboll e, desde outubro de 2010, pesquisadora do
Professora do Departamento de Psicologia Centro de Tecnologia da Informao Renato
da UFPR, Psicloga, Doutora em Medicina Archer - instituio vinculada ao Ministrio
Preventiva pela USP, Mestre em Administra- da Cincia, Tecnologia e Inovao. tambm
o pela UFPR. Lder do grupo de pesquisa professora em MBA de Gesto Estratgica de
registrado no CNPq Trabalho e processo de Negcios.
subjetivao. Atua desde 2003 como pesquisa-
dora e consultora nas problemticas relativas s Natalia Pinheiro Manzoni
relaes, sade mental e ao assdio moral no Estudante de Engenharia de Produo da
trabalho. Autora de livros e textos acadmicos, Escola Politcnica da USP. Bolsista de Iniciao
entre eles Clnicas do Trabalho (com Pedro Cientfica e participante do grupo de pesquisa
Bendassolli, pela Ed. Atlas) e Assdio moral em Sustentabilidade e Trabalho do Departa-
interpessoal e organizacional (com Thereza mento de Engenharia de Produo - POLI/USP
Gosdal, pela LTr).
Luciano de Freitas Pereira Graduanda em Comunicao Social Publi-
Estudante de Engenharia de Produo na Esco- cidade e Propaganda pela PUC-CAMPINAS,
la Politcnica da USP, integrante do grupo de e bolsista de iniciao cientfica no GAIA
pesquisadores em ergonomia, organizao do (Grupo de Apoio a Inovao e Aprendizagem
trabalho e sustentabilidade. Atualmente realiza em sistemas organizacionais). Atualmente
intercmbio acadmico na cole Centrale Paris desenvolve pesquisa na rea de difuso e gesto
(Frana). do conhecimento e inovao.
Marcia Hespanhol Renata Paparelli

Tem mestrado e doutorado em Psicologia Psicloga, doutora em Psicologia Social e
Social pela USP e especializao em Sade do Trabalho pelo Instituto de Psicologia da
Pblica, bem com experincia de quase 20 anos Universidade de So Paulo (USP), docente do
de atuao na rea de Sade do Trabalhador. curso de Psicologia da Pontifcia Universidade
Atualmente, docente do Programa de ps- Catlica de So Paulo (PUC/SP), especialista
-graduao em Psicologia da PUC-Campinas. em Sade do Trabalhador pelo Centro de Refe-
Suas pesquisas tm como foco o trabalho rncia em Sade do Trabalhador de So Paulo
humano e utilizam-se da perspectiva da Psico- (CEREST/SP), perita judicial.
logia Social do Trabalho.
Maria Maeno Administradora Pblica pela Universidade
Graduao em Medicina pela Faculdade de Estadual Paulista UNESP Mestre e Doutora
Medicina da USP, mestrado pelo Departamen- em Engenharia de Produo pela Universi-
to de Epidemiologia da Faculdade de Sade dade Federal de So Carlos- UFSCar Atu-
Pblica da USP. Pesquisadora da Fundacentro. almente professora titular da Universidade
Experincia em Sade do Trabalhador, Orga- Paulista- UNIP.
nizao do Trabalho e Adoecimento, Polticas
Pblicas em Sade do Trabalhador. Assessoria
do Centro Colaborador da Organizao Mun-
dial da Sade em Sade Ocupacional Brasil.
PREFCIO
Luciel Henrique de Oliveira
O sucesso de qualquer atividade empresarial diretamente proporcional capa-

cidade da gesto em manter o trabalhador em boas condies de sade fsica e mental.
Pela sua capacidade de raciocnio e pelo seu instinto gregrio, o homem conseguiu,
atravs da histria, criar tecnologias que possibilitaram sua existncia e manuteno
no planeta por meio do trabalho.
Diante da emergncia da responsabilidade corporativa ampliada como um dos
parmetros bsicos de ao para todos os agentes pblicos e privados, e consideran-
do o cenrio homem X sade X sade no trabalho, este livro aborda a inovao para
desenvolvimento de organizaes sustentveis, e apresenta formas para identificar o
que possvel fazer para a melhoria constante da sade e da qualidade de vida das
pessoas, seja no ambiente de trabalho ou fora dele.
Ao abordar a inovao para construo de convergncia os autores partem do
princpio que a cincia e a tecnologia evoluem de forma acelerada, tornando difcil,
mesmo para grandes empresas, manter pesquisas em todas as reas de conhecimento
que contribuam para o desenvolvimento de seus produtos e servios. Dessa forma,
as atividades de inovao valem-se tambm de idias, conhecimentos e tecnologias
provenientes de fontes externas (inovao aberta). Assim os temas so encadeados
em uma seqncia coerente, abordando competitividade e sustentabilidade, desen-
volvimento cognitivo, cooperao no trabalho e capital intelectual.
Ao abordar a organizao do trabalho os autores enfocam complexos aspectos
atuais, por envolverem a interdisciplinaridade para entender e propor solues aos
novos desafios: sustentabilidade e responsabilidade social corporativa, indicadores e
relaes entre trabalho e sade.
Ao abordar a relao entre trabalho e sade mental os autores consideram temas
paradoxais: ao mesmo tempo muito antigos em sua existncia e relativamente novos

em termos de abordagens tericas; alm disso, apontam para a busca de mecanismos
para soluo: a explorao do trabalho, assdio moral e discurso humanizador.
Entre os novos desafios empresariais est a capacidade de contribuir para a cons-
truo e difuso de novos modelos de gesto alinhados com os processos de desen-
volvimento sustentvel, considerando as externalidades socioeconmicas e mltiplos
aspectos interligados como: sade fsica e mental do trabalhador, inovao e organi-
zao do trabalho.
A proposta do livro, desenvolvido a partir das pesquisas e experincia docente
e organizacional dos autores, contribuir para o desenvolvimento de uma cultu-
ra capaz de enfrentar a transio para a sustentabilidade, considerando os desafios
da construo de convergncia. Assim esta obra contribui para buscar formas de
alcanar um desenvolvimento integrado, socialmente includente, tecnologicamente
prudente e economicamente eficiente.
Prof. Dr. Luciel Henrique de Oliveira

EAESP/FGV, FACAMP e UNIFAE
luciel.oliveira@fgv.br
seo a
INOVAO PARA CONSTRUO DE CONVERGNCIA

(ORG.: LETCIA SAYURI KIKUCHI)
CAPTULO 1
Organizao saudvel, desenvolvimento sustentvel:

construindo convergncia entre lucro econmico
e desenvolvimento humano
As empresas e demais tipos de organizaes so, em sua maioria, sistemas de gran-

de complexidade em contnua interao com os agentes e fatores socioeconmicos
existentes em seu ambiente de atuao. Por essas razes, o desempenho organizacio-
nal fortemente influenciado tanto pelas caractersticas do ambiente externo como
do modelo de gesto adotado. Mas, enquanto a organizao (empresa)1 tem pouco
ou nenhum controle sobre o seu ambiente de atuao, ela pode ter uma considervel
governabilidade sobre grande parte dos seus principais fatores internos.
O nvel de governabilidade que a empresa pode alcanar sobre um determinado fator
interno determinado por trs capacidades distintas: identificar a existncia desse
fator, compreender como se do as principais interaes entre esse fator e os demais
elementos organizacionais e construir mecanismos para gerenci-lo. Os fatores
internos que podem determinar o desempenho organizacional incluem tanto aqueles
associados aos elementos tangveis da empresa, entre os quais ambiente fsico-qu-
mico, tecnologias, mquinas e mobilirio, como os fatores psicossociais associados
subjetividade humana.
Muito embora no seja tarefa trivial ampliar a governabilidade sobre determi-
1 Para maior clareza, neste texto ser utilizado na maioria das vezes o termo empresa. No entanto,
praticamente todas as afirmaes so aplicveis aos demais tipos de organizao como hospitais, univer-
sidades, fundaes, organismos governamentais entre outras instituies pblicas e privadas.
nados fatores internos, notadamente aqueles de natureza subjetiva, o esforo nessa

direo pode ser decisivo para o sucesso da empresa uma vez que a arquitetura orga-
nizacional adotada, isto , a maneira pela qual os elementos organizacionais esto
estruturados, afetar fortemente tanto o desempenho empresarial (capacidade de
inovao, custos, segurana, absentesmo, lucratividade, qualidade e produtividade
das operaes, entre outros aspectos) como a vida dos trabalhadores (sade fsica e
mental, empregabilidade, desenvolvimento de competncias, qualidade de vida).
O aprofundamento de conhecimentos sobre as complexas interaes entre os fatores
organizacionais objetivos e subjetivos, em especial aqueles mais diretamente relacio-
nados com os sistemas de gesto e a organizao do trabalho, um campo de estudo
especialmente promissor. A expectativa que o maior entendimento sobre essas inte-
raes contribua para o desenvolvimento de modelos organizacionais sustentveis, isto
, que promovam simultaneamente o sucesso financeiro/mercadolgico da empresa e o
crescimento pessoal/profissional dos trabalhadores, diminuindo conseqentemente as
externalidades socioeconmicas negativas geradas pelas empresas e contribuindo para
atenuar as (ainda) tensas relaes capital-trabalho.
Este captulo introduz reflexes sobre alguns elementos importantes internos e
suas relaes nos sistemas organizacionais.
As empresas e a construo da sociedade que queremos
Entre as interessantes afirmaes feitas por Aktouf em sua obra seminal, encontra-se
uma de especial importncia:
As organizaes (empresas) constituem-se em um dos agentes centrais da concretizao

de uma escolha de sociedade e dos relacionamentos humanos (AKTOUF, 1996, p. 228).
Vrios outros autores tambm alertam para esse fato, como Mintzberg, especialista
canadense em estratgia organizacional, ao afirmar que a organizao uma grande
fora na sociedade atual (MINTZBERG e QUINN, 2001, p. 184).
Verifica-se, realmente, que a importncia das organizaes na sociedade contem-
pornea grande e tem crescido ao longo dos ltimos anos. Isso se deve a fatores
como o crescimento do porte e do poderio econmico das organizaes, a reduo da
interveno do Estado na economia aumentando o grau de liberdade para atuao dos
agentes econmicos privados, e a diminuio dos espaos de socializao, tornando as
organizaes um dos poucos espaos de convivncia social fora do ambiente familiar.2
At o final do sculo XIX existiam poucas organizaes (empresas) com algum
2 No Brasil, por exemplo, os espaos de socializao diminuram muito nas ltimas dcadas por conta
do crescimento desordenado das cidades e do aumento da violncia urbana.
ORGANIZAO SAUDVEL, DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL | 17
porte ou importncia social. Hoje, porm, os seus impactos na sociedade se do em

cinco diferentes aspectos: a) econmico, pois as riquezas econmicas so geradas
pelas atividades empresariais; b) social, pois os empregos gerados pelas organizaes
so responsveis pelo sustento financeiro da maioria das famlias; c) relaes huma-
nas, uma vez que as pessoas esto na maior parte do tempo em seus ambientes de
trabalho; d) desenvolvimento pessoal, na medida em que o trabalho se constitui em
um fator fundamental para a realizao do potencial humano; e) ambiental, pois as
principais agresses ao meio ambiente tm origem nas atividades das organizaes
dos setores econmicos primrio e secundrio (SILVEIRA, 2011b).
Um dos aspectos fundamentais para essa importncia transcendente das empre-
sas o papel central que o trabalho ocupa na vida de cada indivduo: a ao huma-
na por excelncia o trabalho! principalmente atravs do trabalho que as pessoas
ganham o seu sustento, desenvolvem suas potencialidades, contribuem para a comu-
nidade, sendo tambm um instrumento para construo da prpria personalidade,
como prope Dejours. A empresa se constitui no espao social onde o trabalho se
viabiliza e, ainda, onde os trabalhadores passam a maior parte do seu tempo: portan-
to, inevitvel que as caractersticas da empresa vo impactar as vrias dimenses do
indivduo e, como decorrncia, da sociedade.
Tendo as empresas um papel que transcende a gerao de valor econmico (o que
no pouco), o aprofundamento dos estudos organizacionais poder trazer tambm
contribuies relevantes para compreender melhor a sociedade contempornea e,
principalmente, para que sejam identificadas solues efetivas para construir a socie-
dade que queremos: uma sociedade com as caractersticas inerentes sustentabilida-
de, que seja economicamente vivel, ambientalmente equilibrada e socialmente justa.
Colocado em outros termos, a sociedade que queremos uma sociedade saudvel,
nas mltiplas acepes desse termo, o que obviamente inclui pessoas mais saudveis
no sentido fsico, emocional e mental.
Um triste exemplo de como estamos longe da sociedade que queremos foi reve-
lado por uma pesquisa recente que relata a incidncia da ordem de 30% de pessoas
com algum tipo de transtorno mental (TM) na regio metropolitana de So Paulo,
dos quais 10% so considerados transtornos graves (ANDRADE; WANG; ANDRE-
ONI et al., 2012). Podemos imaginar com um grau de certeza bastante considervel,
que entre os fatores provveis desta verdadeira epidemia na rea de sade mental,
encontram-se vrios ligados ao mundo do trabalho.
Uma decorrncia dessas digresses anteriores que o desenvolvimento de siste-
mas de sade que sejam socioeconomicamente sustentveis deve incluir estudos e
reflexes srias sobre os problemas fsicos e mentais gerados pelas empresas, os quais
infringem dor para os trabalhadores e seus familiares, provocam prejuzos (diretos
e indiretos) para as empresas e oneram o errio pblico. Os fatores fsico-qumicos
e, principalmente (ousamos afirmar!), os fatores psicossociais existentes na empresa,
podem impactar a sade fsica e mental dos seus trabalhadores, alm de prejudicar o
desempenho organizacional como um todo.
As empresas so sistemas sociais cujo grau de governabilidade muito maior do que

na sociedade em geral, sendo, portanto, um timo espao para implantar aes efetivas
de promoo da sade preventiva. O custo-benefcio de investimentos em preveno
melhor do que gastar na cura das patologias evitveis. Incentivar ambientes organi-
zacionais mais saudveis, no sentido fsico-qumico e psicossocial, tem um potencial
maior para gerar benefcios socioeconmicos do que aumentar indiscriminadamente os
recursos para a construo de hospitais e o financiamento de remdios.
Competitividade e sustentabilidade
Tal qual os seres humanos, natural que o propsito maior de qualquer empresa seja
a sua prpria sobrevivncia. Para tanto, elas vo competir por recursos e espao nos
mercados com o objetivo de se perpetuarem, uma vez que a vantagem competitiva
est relacionada a resultados superiores, em relao aos principais concorrentes, que
a empresa pode sustentar (PORTER, 1990; DAY, 1994).
, portanto, legtimo e necessrio que a empresa busque alcanar um nvel de compe-

titividade suficiente para fazer frente s demais foras competitivas presentes no seu
segmento de mercado, sem o que a sua sobrevivncia e crescimento ficariam compro-
metidos, afetando o desenvolvimento socioeconmico da sociedade. Mas este objetivo
legtimo da empresa no deve ser obtido comprometendo a sade e o desenvolvimento
dos seus trabalhadores ou gerando outros prejuzos socioeconmicos e ambientais.
esta, em sntese, a bandeira da sustentabilidade.
A construo de uma sociedade saudvel requer que a competio existente nos

mercados seja ordenada por princpios e mecanismos reguladores que impeam que
o crescimento ou a sobrevivncia de uma empresa se d a custa de prejuzos sociais.
Para essa mudana de enfoque, importante que a literatura gerencial traga reflexes
sobre os modelos empresariais adotados, o que ainda no muito freqente, como
frisado por Acktouf:
A literatura gerencial s se preocupa com o que fazer e como fazer, no tendo muito
espao para reflexes crticas relacionadas com o porque fazer, ou seja, por razes
outras que no s o lucro em si mesmo. (ACKTOUF,1996).
A viso puramente financista das relaes no mundo corporativo est to disse-

minada que a quase totalidade das pessoas sejam elas pertencentes minoria que
se beneficia desse modelo perverso ou grande maioria que vtima das suas conse-
qncias entende esse como sendo o nico modelo vivel.
So trgicas na perspectiva do ser humano os reflexos desse modelo empresarial
dominante, cujo paradigma implcito que o lucro privado est acima dos interesses
da coletividade. Enquanto uma parcela significativa da humanidade vive abaixo da
linha de pobreza (estima-se em cerca de 20% da populao mundial), a maior parte
das pessoas empregadas em corporaes sofre as conseqncias de um trabalho alie-
nante e insalubre, com impactos negativos na sua sade fsica e mental.
Modelos empresariais sustentveis devem se pautar pelo equilbrio no atendimen-
to das demandas econmicas, sociais e ambientais, em conformidade com o deno-
minado trip da sustentabilidade ou enfoque triple bottom line, o qual pressupe
o equilbrio dos interesses e das necessidades de todos os stakeholders da empre-
sa. Esses modelos sustentveis contm em si a essncia de uma gesto estratgica de
excelncia uma vez que introduz a necessidade de pensar a empresa de forma holsti-
ca, equilibrada, responsvel e com viso de longo prazo (SILVEIRA, 2011a).
A anlise das relaes dos cinco grupos de stakeholders (proprietrios, trabalha-
dores, clientes, fornecedores e a sociedade como um todo) de uma dada empresa com
as trs dimenses do trip da sustentabilidade leva a algumas reflexes interessantes.
O sucesso econmico das empresas um dos principais fatores para o desenvol-
vimento socioeconmico do pas e beneficia toda a sociedade, desde que seja funda-
mentado nos princpios da tica concorrencial, ambiental e social. Portanto, gran-
de a importncia da dimenso econmica da empresa, pelo seu potencial de trazer
benefcios para todos os cinco grupos de stakeholders. A viabilizao econmica de
uma empresa se d atravs da oferta de produtos que agregam valor aos seus clientes,
vindo ao encontro dos interesses diretos de seus proprietrios na forma de retorno
sobre os investimentos,3 dos seus trabalhadores pela manuteno de bons empregos
e dos seus fornecedores pelo desenvolvimento de seus negcios.
A dimenso ambiental impacta diretamente a sociedade como um todo. Portanto,
o equilbrio ambiental nos processos e produtos oferecidos pela empresa de gran-
de interesse, especialmente daqueles segmentos da sociedade que podem ser mais
diretamente afetados, como as comunidades prejudicadas por eventuais impactos
ambientais e (em alguns casos) os prprios trabalhadores da empresa, que no devem
ser submetidos a condies insalubres.
O terceiro eixo do trip da sustentabilidade, a sua dimenso social, hoje a que
est mais desassistida, principalmente se forem considerados os impactos diretos e
indiretos nos trabalhadores e, como decorrncia imediata, em suas famlias, alm
3 Os proprietrios de empresas no so somente os grandes grupos econmicos e as instituies

financeiras. Nesse grupo de stakeholders esto includos tambm proprietrios de empresas de pequeno
porte, acionistas minoritrios de grandes corporaes e at microempreendedores.
das demais externalidades socioeconmicas negativas, entre as quais os impactos nos

sistemas de sade, na previdncia social e no judicirio trabalhista.
Por esses motivos, entendemos que a denominada responsabilidade social corpo-
rativa deve estar inextricavelmente relacionada com o prprio negcio da empre-
sa e no ficar restrita a algumas aes cosmticas, como a mera mobilizao de
voluntariado e outras aes externas de menor alcance. A responsabilidade social da
empresa deve se refletir, acima de tudo, nas condies de trabalho oferecidas a seus
trabalhadores, atravs da oferta de empregos decentes e qualificados, os quais trazem
benefcios efetivos para o desenvolvimento de sociedades sustentveis, na sua acep-
o mais profunda e abrangente.
Capital humano como instrumento para convergncia de interesses
preciso encarar a realidade do mundo corporativo sem ingenuidades: o conflito

capital-trabalho ainda existe, tendo sobrevivido s muitas mudanas sociais e eco-
nmicas ocorridas desde o incio da revoluo industrial no sculo XVIII.
Por outro lado, mesmo reconhecendo a existncia de interesses potencialmente
conflitantes entre proprietrios e trabalhadores, no parece que a persistncia des-
se conflito um indicador de que se trata de algo inevitvel, como se fosse uma lei
imutvel da natureza. Uma viso realista do mundo corporativo pode incluir o esfor-
o para que sejam desenvolvidos modelos empresariais que possam diminuir subs-
tancialmente as mazelas provocadas pelas relaes conflituosas entre o capital e o
trabalho; conflitos potenciais no precisam necessariamente resultar em prejuzos
significativos para nenhuma das partes.
inerente vida em sociedade a existncia de interesses potencialmente conflitan-
tes, e isso se estende at na convivncia familiar. No seria mesmo de se esperar que
na empresa no existissem interesses divergentes, os quais no se limitam a trabalha-
dores e proprietrios, mas incluem tambm os demais stakeholders.4
O que determinar a sustentabilidade de uma empresa no a ausncia de inte-
resses que se conflitam, pois esses so inevitveis, mas a construo de modelos que
contribuam para construir convergncia entre os interesses legtimos dos vrios
stakeholders. A sustentabilidade, portanto, pressupe um nvel adequado de equil-
brio dinmico no atendimento aos objetivos e necessidades das diferentes partes que
compem o todo (a empresa). Para tanto, uma alternativa efetiva a construo de
mecanismos integradores baseados em relaes cooperativas, do tipo ganha-ganha
(como a simbiose, do mundo biolgico) que contribuam para uma predisposio
4 Um pequeno exemplo de interesses potencialmente conflitantes revelado pelos estudos de Porter

(1998) sobre estratgias competitivas: entre as cinco foras competitivas que uma empresa precisa enfren-
tar esto o poder de negociao dos compradores (isto , dos seus clientes) e do poder de negociao dos
seus fornecedores.
favorvel dos vrios elementos, minimizando a necessidade de mecanismos de com-

petio predatria, coero ou controle.
A integrao que produz modelos sustentveis requer identificar como os mlti-
plos interesses e aspectos individuais influenciam o sistema como um todo (no caso,
a empresa). Isso pode ser feito, por exemplo, identificando meios para agregar valor a
cada stakeholder atravs de uma avaliao de custos (financeiros e no-financeiros)
x benefcios. Isso feito, devem ser priorizadas as alternativas que reforam os interes-
ses convergentes e minimizam os conflitos potenciais.
Sendo lgica da sustentabilidade baseada na integrao de interesses, os modelos a
serem valorizados so aqueles que conseguem transcender o paradigma do uma coisa
ou outra: lucro ou humanizao, tecnologia ou pessoas, estratgico ou operacio-
nal, presente ou futuro etc. Os modelos sustentveis so aqueles que conseguem
proporcionar ao longo do tempo lucro econmico e benefcios sociais e equilbrio
ambiental. Esse princpio fundamental subjacente sustentabilidade conhecido
tambm pela sigla 3P, derivado dos termos profit (lucro), people (pessoas) e planet (pla-
neta), referenciando, respectivamente, as dimenses econmica, social e ambiental.
Um instrumento com grande potencial para a construo dessa integrao de
interesses o uso competente de um recurso econmico (atendendo a dimenso eco-
nmica: Profit), inesgotvel (dimenso ambiental: Planet) e que promove o desenvol-
vimento humano (dimenso social: People): o capital humano.
Capital humano a denominao dada por alguns autores ao conjunto de conhe-
cimentos e competncias dos trabalhadores que so efetivamente mobilizados para a
gerao de valor e o desenvolvimento da empresa. Trata-se de um conceito de consi-
dervel complexidade, que ainda precisa ser melhor compreendido dada a sua subje-
tividade, riqueza e potencial de benefcios para todos os stakeholders.
Na abordagem da teoria neoclssica os recursos organizacionais restringem-se
a capital, trabalho e terra. A dinmica dos mercados atuais, porm, provocou uma
ampliao no entendimento do que sejam recursos organizacionais, redefinindo-os
como entidades tangveis e intangveis que a firma tem sua disposio e que lhes
permitem produzir com mais eficincia ou eficcia (SVEIBY, 1998).
O conjunto de recursos intangveis denominado por vrios autores como capital
intelectual, entendido como aqueles recursos que no possuem existncia fsica, mas,
que assim mesmo, representam valor para a organizao (EDVISSON e MALONE,
1998). Sveiby, por sua vez, identifica trs conjuntos de fatores que compem o capital
intelectual: o capital estrutural, o capital de relacionamento e o capital humano.
consenso entre os estudiosos que o capital humano est na raiz da gerao de todo o
capital intelectual.
Em Silveira (2011a) so apresentadas trs razes para que uma organizao bus-
que vantagens competitivas sustentveis atravs de estratgias e operaes baseadas
no uso competente do capital humano e intelectual: a) minimizar os investimentos
necessrios (por tratar-se de um ativo econmico); b) aumentar a capacidade de gera-
o de inovaes (que devem ser guiadas pelos bons princpios da sustentabilidade);

c) facilitar a integrao das demandas dos vrios stakeholders (uma vez que os pro-
cessos que envolvem o conhecimento dependem fortemente do fator humano).
O conceito de capital humano pressupe um avano significativo em relao
viso do trabalhador como uma mo de obra: ele est diretamente relacionado
dimenso subjetiva do trabalhador, uma vez que o conjunto de conhecimentos e
competncias algo bem distinto do mero esforo fsico ou da presena fsica aliena-
da no espao de trabalho (presentesmo).
Quanto mais saudvel, bem preparado e integrado ao sistema-empresa estiver o tra-
balhador, maior ser o nvel de capital humano por ele gerado. Portanto, a principal
decorrncia de modelos empresariais desenvolvidos com base na gesto competente do
capital humano que a empresa ser naturalmente direcionada para a valorizao dos
seus trabalhadores, de modo integrado com os propsitos estratgicos do seu negcio.
Dimenso humana e miopia gerencial
Especialistas da rea de teoria das organizaes enfatizam que toda organizao ,

antes de mais nada, um sistema social e como tal deve ser tratada:
Organizaes so entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas como sistemas

de atividades deliberadamente estruturados e coordenados, e so ligadas ao ambiente
externo.
O principal elemento de uma organizao no um edifcio ou um conjunto de
polticas e procedimentos: as organizaes so compostas por pessoas e seus relacio-
namentos [] (DAFT, 2002, p. 11).
Principalmente em um momento no qual a informao e a tecnologia esto dis-

ponveis em larga escala, a gesto competente do ser humano pode ser o diferencial
que ir gerar as vantagens competitivas necessrias para a sobrevivncia da empre-
sa nos mercados atuais, que se caracterizam por serem competitivos, complexos e
dinmicos.
Ignorar, de modo deliberado ou no, a dimenso humana da empresa ir contra
a natureza das organizaes e a dinmica do mercado atual. Portanto, mesmo sen-
do difcil trabalhar com a dimenso subjetiva do ser humano, ela existe e um mode-
lo gerencial completo no deveria deixar isso de fora. preciso incluir a dimenso
humana ao centro das decises nas empresas, sob pena de as decises serem sub-ti-
mas, uma vez que negam algo de existncia e influncias comprovadas.
A existncia de tantas empresas que, a despeito de desconsiderarem o fator huma-
no, conseguem permanecer ativas nos mercados atuais, explica-se pelo fato de que essa
mesma anomalia ocorre na grande maioria delas. O paradigma dominante ainda o
da viso financista-tecnocrtica, nivelando por baixo o desempenho organizacional.

Vrios exemplos histricos mostram que equvocos gerenciais notveis conse-
guem se sustentar ao longo do tempo, desde que este seja o paradigma dominante
no mercado. Um dos exemplos mais ilustrativos foi revelado pelo chamado mila-
gre japons do ps-guerra. At o surgimento no cenrio internacional das gran-
des empresas japonesas (Sony, Toyota, Mitsubishi etc) ocorrido na dcada de 70, os
modelos organizacionais eram estruturados com base em princpios que hoje se mos-
tram bastante inadequados como projeto de produtos sem considerar os interesses
dos clientes, sistemas de gesto focados nos produtos (e no nos processos), viso
departamentalizada dos problemas organizacionais entre outros equvocos.
Aos olhos de hoje fica evidente a miopia gerencial que dominava o mundo corpo-
rativo naquele momento. Acreditamos que esse mesmo fenmeno ocorrer dentro de
alguns anos, quando for analisada a maneira pela qual o fator humano hoje (pouco)
considerado na esmagadora maioria das empresas. As empresas so sistemas sociais
e, conseqentemente, a sua unidade fundamental o ser humano. Portanto, a igno-
rncia a respeito da natureza do ser humano e a desconsiderao de suas necessida-
des constituem-se em importantes lacunas de competncia gerencial.
Como j mencionado, na perspectiva mais condizente com o momento atual do
que sejam os recursos disposio da empresa, o ser humano pode ser pensado como
uma fonte de capital humano. Mas, para tanto, necessrio que ele compartilhe dos
valores e interesses comuns predominantes na empresa. Caso contrrio, como ele
dotado de livre-arbtrio, seus interesses iro divergir e neste caso, na melhor das
hipteses, ele ir se manter alheio s necessidades da empresa, gerando problemas
como absentesmo, presentesmo, aumento de acidentes, falta de comprometimento
entre outros. Em alguns casos a situao pode ser ainda pior: a pessoa tender a tra-
balhar em direo contrria aos objetivos da empresa, atravs de erros conscientes
e no-conscientes. Na tentativa de minimizar os problemas gerados, a empresa ten-
der a implantar mecanismos de coero e controle os quais aumentaro os custos
internos, diminuiro a agilidade e prejudicaro a capacidade de implantar melhorias,
diminuindo tanto a eficcia como a eficincia do sistema organizacional.
Portanto, mesmo considerando toda a dificuldade e o despreparo hoje existen-
tes para trabalhar com a dimenso subjetiva do ser humano, um modelo gerencial
efetivo para lidar com os desafios do momento atual no pode desconsiderar essa
realidade. preciso trazer a dimenso subjetiva dos trabalhadores para os processos
decisrios nas empresas. Negligenciar os fatores psicossociais existentes na empresa
desconsiderar um conjunto de fatores que so determinantes para o comportamento
e os resultados da organizao. Esta irracionalidade gerencial ilustrada no esque-
ma mostrado a seguir.
Figura: Relaes simplificadas para ilustrar a importncia da dimenso humana (do traba-
lhador) a ser considerada nos processos decisrios
Estratgia e inovao para sustentabilidade
Existem dois grandes grupos de opes estratgicas para a empresa alcanar um nvel
de desempenho que a permita sobreviver e prosperar frente s demais foras compe-
titivas presentes no mercado: reduzir seus preos ou diferenciar-se em algum aspecto
do seu produto, dos seus servios de apoio e/ou da sua imagem. Essas duas vertentes
fundamentais correspondem s estratgias competitivas genricas denominadas por
Porter como estratgia de liderana por custo e estratgia de liderana por diferen-
ciao (PORTER, 1980).5
Independentemente da sua opo estratgica ou do seu segmento de atuao, a
dinmica dos mercados atuais impe s organizaes pblicas e privadas a neces-
sidade de inovaes contnuas. Isso porque a todo momento surgem novas tecnolo-
gias de produtos e de processos, novos materiais, mudanas em normas e polticas
pblicas, alteraes no ambiente macroeconmico, mudanas de comportamento na
sociedade ou, mesmo, alteraes nas preferncias dos consumidores. No entanto,
nas organizaes empresariais estruturadas atravs de estratgias de diferenciao
que a inovao se torna ainda mais importante.
A empresa que opta pela estratgia da liderana por custos deve buscar objetivos
estratgicos relacionados com aumento da escala de produo, desenvolvimento de
plantas produtivas especializadas, automao dos processos e ganhos nas margens de
lucro derivados do seu poder de negociao junto aos seus fornecedores ou aos seus
clientes. J na estratgia baseada em diferenciao a empresa precisar necessariamen-
5 Porter identificou trs estratgias genricas que podem ser usadas individualmente ou em conjunto.
Alm das duas mencionadas no texto, existe uma terceira, denominada estratgia competitiva de foco,
cuja essncia se concentrar em um alvo especfico e restrito de mercado; mas seja em um foco especfico
ou em uma faixa mais ampla de mercado, a empresa dever priorizar custos ou diferenciao.
te ter como fundamento estratgico a inovao contnua de seus produtos e processos.

Esse imperativo estratgico deriva-se da dinmica dos mercados atuais que impe
ciclos de vida cada vez mais curtos para as diferenciaes: o que hoje um dife-
rencial competitivo, em pouco tempo absorvido (ou, replicado) pelas demais foras
competitivas. o exacerbamento da dinmica de mercado identificada por Schumpe-
ter h quase um sculo , que impe ao fenmeno da inovao um carter de destruio
criadora: cada novidade que surge leva destruio das velhas formas de fazer e ser.
Nesse cenrio de mudanas rpidas e contnuas, entender a empresa como um sistema

em transformao, formado por mltiplos nveis de subsistemas que so interdepen-
dentes e que interagem entre si, oferece um meio efetivo de prover as capacidades
estratgicas que so valorizadas pelos seus clientes e pelos seus segmentos econmicos
de atuao. Estas capacidades estratgicas que so a base para se alcanar e manter
uma posio competitiva em longo prazo dependem da qualidade do capital humano
disponvel para a empresa: a inovao o resultado da aplicao de novos conheci-
mentos na empresa, e esses tm origem no ser humano (SILVEIRA, 2006).
Existem variaes na forma como alguns especialistas da rea gerencial definem

inovao, mas, vrios preservam a sua abrangncia como Drucker (inovao um
esforo para criar alteraes teis ao potencial econmico e social da empresa), Patel
(inovar significa, em essncia, a capacidade de criar e capturar novos valores, de
maneiras diferentes), entre outros.
O que para ns significa inovao? Essencialmente, ns estamos falando sobre mudan-

a. (TIDD; BESSANTE e PAVITT, 1997, p. 13).
A prpria Lei da Inovao (Lei no 10.973/2004), promulgada pelo governo brasilei-

ro reala essa abrangncia ao definir inovao como sendo a introduo de novidade
ou aperfeioamento no ambiente produtivo ou social, que resulte em novos produtos,
processos ou servios.
De maneira geral, portanto, o termo inovao pode ser definido como a intro-
duo de algo melhor em substituio ao que j existia. Esse enfoque abrangente e
universal contribui para que se entenda que a inovao pode e deve ser buscada em
qualquer aspecto ou setor da organizao, envolvendo todo o corpo de trabalhadores,
independentemente de seu nvel de educao formal ou funo desempenhada.
Tidd, Bessante e Pavitt (1997) alertaram a respeito dos problemas decorrentes de
um entendimento parcial sobre o fenmeno da inovao como, por exemplo, de que
se trata de um esforo restrito rea de P&D ou, que se resume em manter os clien-
tes satisfeitos ou, ainda, de estar restrito a mudanas tecnolgicas de produtos. Uma
viso empobrecida da inovao pode trazer prejuzos para a organizao ao dificultar
perceber s mencionadas condies sistmicas subjacentes a um fenmeno que pos-

sui, via de regra, uma relativa complexidade. Uma limitao comum considerar que
so mudanas restritas ao produto. Outro aspecto limitante em relao ao fenmeno
da inovao a questo do grau de ruptura tecnolgica envolvida na mudana.6
Como os mercados tm se tornado cada vez mais dinmicos e instveis, a mudan-
a organizacional um dos temas mais estudados no campo da administrao, sen-
do que as abordagens normalmente enfatizam tanto as dimenses objetivas e men-
surveis da organizao que incluem as tecnologias, as estruturas hierrquicas, os
departamentos, os sistemas de informao, entre outros, como as suas dimenses
subjetivas que incluem todos os aspectos relacionados com o ser humano, sejam de
natureza sociolgica, psicolgica, fisiolgica ou cultural.
Em virtude dessa multiplicidade de variveis organizacionais, a conduo de
mudanas que agregam valor organizao ou seja, a conduo de inovaes - ,
no mais das vezes, uma atividade bastante complexa, sendo que o enfoque sistmico-
-holstico aponta para a necessidade de integrar as dimenses objetivas e subjetivas
para que o processo de mudana seja conduzido com sucesso.
Nas reas de psicologia e sociologia organizacional se encontram vrios concei-
tos para ajudar a compreenso do desenvolvimento e comportamento das organiza-
es, e das suas relaes com os indivduos e a sociedade. Segundo vrios autores, a
mudana organizacional , antes de tudo, cultural, entrando posteriormente no nvel
dos processos e dos recursos.
O envolvimento dos trabalhadores no esforo para a inovao na organizao pode
provocar reaes bastante positivas, que vo beneficiar todas as partes envolvidas.
Como a inovao requer novos conhecimentos, e conhecer um atributo do ser huma-
no, isso pode trazer ao trabalhador um novo sentido para o trabalho. Nesse caso, no
haver mais espao para enxerg-lo como um executor no-pensante de tarefas, trans-
cendendo assim o pernicioso enfoque do trabalhador como uma mera mo de obra.
Competitividade com sustentabilidade: uma sntese
As empresas precisam estar preparadas para enfrentar os desafios impostos pelos mer-
cados atuais, caracterizados por altos nveis de competitividade, mudanas e com-
plexidade. Dessa situao, que deve perdurar ainda por muitos anos, decorre a busca
legtima das empresas por aumentar seus nveis de competitividade frente s demais
6 Existem circunstncias especficas que justificam restringir a abrangncia do conceito de inovao.

Por exemplo, o escopo principal do Manual de Oslo: Proposta de Diretrizes para Coleta e Interpreta-
o de Dados sobre Inovao Tecnolgica da OCDE (Organizao para Cooperao e Desenvolvimento
Econmico) restrito aos indicadores de inovao tecnolgica e, por esse motivo, o prprio texto tem o
cuidado de destacar os motivos dessa restrio (2004).
foras competitivas que atuam em seus segmentos de mercado. Mas essa legitimidade
deixa de existir quando a busca por competitividade incorre em aes que trazem pre-
juzos ambientais, econmicos ou sociais para a sociedade, seja por causa do nvel dos
desafios mercadolgicos ou, o que pior, quando os interesses privados so colocados
acima dos interesses da coletividade, essncia da lgica do lucro a qualquer preo.
A existncia continuada h mais de trs sculos de modelos empresariais que cau-
sam prejuzos significativos sociedade se explica pelas dificuldades (e, pelas conve-
nincias) de as externalidades ambientais e socioeconmicas negativas geradas pelas
empresas no serem adequadamente avaliadas. Uma avaliao abrangente dos custos
e dos benefcios gerados por muitas empresas, e at por alguns setores empresariais
como um todo (o setor de tabaco, por exemplo), provavelmente revelaria a sua insus-
tentabilidade socioeconmica e ambiental.
Enquanto as externalidades ambientais negativas se tornam cada vez mais evi-
dentes, como as emisses excessivas de contaminantes e a explorao inadequada
de recursos naturais, as externalidades socioeconmicas negativas ainda carecem de
uma ateno maior por parte da sociedade. preciso que sejam considerados com
muita ateno os agravos sade fsica e mental dos trabalhadores, os quais trazem
grandes prejuzos (humanos e financeiros) para o indivduo, a sua famlia, os sistemas
de sade e os sistemas de previdncia social. Devem ser tambm considerados outros
agravos relacionados ao trabalho mais difceis de serem quantificados, mas que tam-
bm provocam danos importantes auto-estima dos indivduos, ao desenvolvimento
pessoal e cognitivo, s relaes humanas e aos sistemas do judicirio trabalhista.
As reflexes feitas ao longo deste captulo sobre as interaes entre vrios elemen-
tos da empresa apiam-se em estudos que esto sendo por ns conduzidos visando
compreender melhor como alguns fatores organizacionais e humanos interagem,
influenciando tanto o desempenho organizacional (mais especificamente em termos
de inovao, qualidade, produtividade e custos) como os trabalhadores (desempenho
pessoal, nvel de satisfao, sade e segurana no trabalho). Esses estudos so orien-
tados pelo uso do capital intelectual, priorizando o seu componente principal que o
capital humano, como instrumento para desenvolvimento de sistemas organizacio-
nais sustentveis.7
Um aspecto a se destacar desses estudos o impacto positivo da promoo de meca-
nismos cooperativos, os quais possuem bom potencial para incrementar o desempenho
7 Por exemplo, em Silveira (2011a) apresentado um projeto recente, visando apoiar a sustentabilidade
organizacional de empresas brasileiras do setor de equipamentos eletromdicos. Tal projeto busca o ge-
renciamento integrado de questes tecnolgicas, mercadolgicas, organizacionais e humanas, atravs
da articulao de metodologias visando viabilizar estratgias baseadas em diferenciao, implantadas
atravs da coordenao entre inovaes de produtos e processos, com a gesto integrada do composto de
marketing do produto e a integrao dos vrios sistemas de gesto da empresa.
da empresa em seus mltiplos aspectos. Trata-se de um caminho a ser melhor estudado

para o desenvolvimento de empresas que buscam obter bons nveis de competitividade,
mantendo uma boa qualidade de vida para o trabalhador. A maioria dos mecanismos
para promoo da cooperao interna possui uma relao custo/benefcio bastante
favorvel uma vez que os custos para sua implantao so relativamente baixos quando
comparados com os retornos potenciais para as vrias dimenses organizacionais. So
exemplos desses mecanismos o estmulo ao trabalho envolvendo vrios departamen-
tos, a promoo de projetos multidisciplinares, o reconhecimento ao desempenho em
equipe (e no s ao desempenho individual) e, principalmente, o desenvolvimento de
ambientes que contribuam para o acolhimento e respeito aos trabalhadores.
Outro aspecto de destaque a importncia de ser dada uma maior ateno nas
empresas para o desenho de processos e das tarefas relacionadas que tenham um
nvel adequado de estmulo cognitivo aos trabalhadores. Isso ir beneficiar ao mesmo
tempo o desempenho competitivo da empresa e os trabalhadores, aumentando a sua
satisfao e a qualidade de vida no trabalho. Os mecanismos que viabilizam o enri-
quecimento cognitivo das tarefas podem ser obtidos, na maioria dos casos, atravs de
solues simples de custo muito baixo para a empresa.
As concluses dos nossos estudos e os comentrios feitos ao longo deste captulo
podem ser sintetizadas em trs aspectos que nos parecem fundamentais:
i. imperativo que as empresas tenham nveis de desempenho competitivo com-

patveis com os grandes desafios dos mercados atuais.
ii. Competitividade sem sustentabilidade entendida como equilbrio no atendi-
mento de demandas ambientais, econmicas e sociais produz mais prejuzos
que ganhos para a sociedade e, portanto, no deve ser tolerada.
iii. O uso competente do capital humano se constitui em um instrumento estrat-
gico para o desenvolvimento sustentvel da empresa e, para tanto, necessrio
a integrao da dimenso humana estratgia organizacional.
Empresas com maior valorizao do trabalhador e com investimentos na gerao

de conhecimento e na contnua busca de inovao tecnolgica e organizacional pos-
suem seu lugar frente dos concorrentes na corrida pela vantagem competitiva nos
mercados atuais, sendo esse um caminho a ser trilhado para se alcanar a necessria
competitividade com sustentabilidade.
Nos captulos que se seguem, os principais aspectos aqui comentados sero trata-
dos com maior profundidade.
REFERNCIAS
AKTOUF, O. A Administrao entre a tradio e a renovao. So Paulo: Atlas, 1996.

ANDRADE, L. H.; WANG, Y. P.; ANDREONI, S. et al. Mental Disorders in Megaci-
ties: Findings from the So Paulo Megacity Mental Health Survey. In: PLosONE,
v.7, issue 2, e31879, p. 1-11, feb. 2012.
ANSOFF, H. I.; McDONELL, E. J. Implantando a administrao estratgica. So Pau-
lo: Atlas, 1993.
DAFT, R. L. Organizaes: Teoria e projetos. So Paulo: Thomson Pioneira, 2002.
DAY, G. S.; REBSTEIN, D. J. A dinmica da estratgia competitiva. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5 ed. So
Paulo: Cortez, 1992.
DRUCKER, P. F. Administrando em tempos de grande mudana. S. Paulo: Pioneira, 1996.
EDVINSSON, L.; MALONE, M. S. Capital intelectual. So Paulo: Makron, 1998.
ELKINGTON, J. Canibais com garfo e faca. So Paulo: Makron, 2001. 444 p.
LANCMAN, S.; SZNELWAR, L. I. Christophe Dejours: Da psicopatologia psicodin-
mica do trabalho. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2011. 145 p.
MINTZBERG, H.; QUINN, J. B. O Processo da estratgia. Porto Alegre: Bookman, 2001.
PORTER, M. E. Competitive strategy: techniques for analyzing industries and compe-
titors. New York: The Free Press, 1980.
. Vantagem competitiva. Rio de Janeiro: Campus, 1989.
SCHUMPETER, J. A. Teoria do desenvolvimento econmico. So Paulo: Nova Cultu-
ral, 1988.
SILVEIRA, M. A. Gesto da Sustentabilidade em Ecossistema Organizacional: Caso
Ilustrativo na Indstria Eletrnica. In: AZEVEDO, Adalberto M. M.; SILVEIRA,
Marco Antonio (Orgs.). Gesto da sustentabilidade organizacional: Desenvolvi-
mento de ecossistemas colaborativos. Campinas (SP): Cedet, 2011a. p. 189-206.
. Gesto da inovao em sistemas organizacionais. In: BALLONI (Org.), Anto-
nio Jos. Por que gesto em sistemas e tecnologias de informao? Campinas:
Komedi, 2006.
. Introduo Sustentabilidade Organizacional: integrando o capital humano
aos ecossistemas organizacionais. In: SILVEIRA (Org.), Marco Antonio. Gesto da
sustentabilidade organizacional: Desenvolvimento de ecossistemas colaborati-
vos. Campinas (SP): Cedet, 2011b. p. 23-52
SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
TIDD, J.; BESSANT, J.; PAVITT, K. Managing innovation: Integrating technological,
market and organizational change. John Wiley & Sons, 1997.
CAPTULO 2
Enriquecimento cognitivo para desenvolvimento

da inovao e do potencial humano

Ellen Alves Sales
Introduo
O enriquecimento cognitivo o resultado do processo de aperfeioamento do

conhecimento, atravs da incorporao de elementos e mudanas nos processos do
meio estrutura do indivduo, por isso pea fundamental para a aprendizagem
organizacional. Alm disso, pode contribuir para a satisfao e motivao dos tra-
balhadores. A aprendizagem ligada ao trabalho, o trabalho reflexivo, o significado
do trabalho, as abordagens utilizadas na insero da aprendizagem, os resultados
positivos no mercado, as dificuldades encontradas dentro e fora das empresas, o am-
biente organizacional, alm dos fatores psicossociais, todos participam e tm grande
importncia na gerao de conhecimento dentro das organizaes.
Os fatores psicossociais podem impactar a sade dos trabalhadores e trazer con-
seqncias negativas para as organizaes como diminuio de desempenho, absen-
tesmo e acidentes de trabalho, aumentando assim os custos organizacionais e redu-
zindo a competitividade. A exposio ininterrupta das situaes estressantes podem
ocasionar problemas psicolgicos e comportamentais. Distrbios cognitivos como
dificuldade de concentrao, memria e capacidade de deciso comprometem o de-
sempenho profissional e se prolongados podem adoecer os trabalhadores. A tenso
psicossocial ocupacional crnica traz a exausto emocional.
A cognio humana influencia e sofre influncias dos processos laborais. Represen-
ta a busca da compreenso de como a pessoa gerencia a situao de trabalho e as in-
formaes que recebe. Os processos psicolgicos esto diretamente ligados aprendi-

zagem; eles so responsveis pela integrao de fatores contextuais e internos que po-
dem tanto favorecer como afetar de maneira negativa o processo de aprender. Alguns
fatores influenciam nas estruturas perceptivas, como a memria, emoo, ateno e a
motivao; eles dependem das condies externas e internas e o ambiente em que se
localiza o indivduo afetando a maneira que o ser humano desenvolve esses processos.
O trabalho refora a autoestima e a confiana das prprias capacidades e essen-
cial na construo da subjetividade do indivduo interferindo diretamente no modo
de vida e na sade fsica e mental das pessoas. Pode ainda, favorecer a sade, pre-
venir doenas relacionadas ao trabalho, motivar o trabalhador atravs do senso de
pertencimento, aprimoramento das habilidades, interaes com o ambiente social,
possibilidades de realizao, estrutura do trabalho marcada por um tempo especfico
e recompensa financeira. Com isso, notvel a compreenso de um sentido do traba-
lho realizado, destacando as principais caractersticas de uma atividade laboral que
tenha significado para aqueles que a realizam.
1. Trabalho com Reflexo
1.1. Significado do trabalho
O contexto do trabalho se modifica com o passar dos anos. Atualmente h novas e di-
ferentes formas de organizao, formas que intensificam as relaes interpessoais nas
atividades laborais pela busca de uma evoluo que signifique uma maior inovao
tecnolgica e/ou scio-organizacional, alm do aumento de competitividade perante
um cenrio globalizado. O sentido no trabalho importante, til e legtimo para o
trabalhador. Para que o trabalho tenha realmente significado necessrio que o traba-
lhador se identifique com a atividade e tenha o feedback do resultado de desempenho
para que possveis erros possam ser corrigidos. Alm disso, o trabalho no deve repre-
sentar alienao, ou seja, essencial o conhecimento total da atividade desempenhada
pelo colaborador com a identificao do significado real do trabalho, autonomia para
a realizao das atividades da forma que desejar com o sentimento de total responsa-
bilidade e o agrupamento dos resultados com o ambiente vivido (HACKMAN, 1975).
A partir disso, Morin (1996) caracteriza o sentido do trabalho como um esquema
formado a partir de trs partes: o significado, a orientao e a coerncia. Sabendo que,
o significado representa o valor que atribudo ao trabalhador atravs da atividade
realizada; a orientao o que se busca atravs de suas aes; j a coerncia caracte-
rizada pela harmonia entre o homem e o trabalho nas suas relaes internas.
Segundo a equipe de investigao Meaning of Work International Research Team
(1987), mesmo que as pessoas tenham condies mais do que suficientes para viverem
sem o trabalho, no o fariam, pois acreditam que alm de ser uma forma de se mante-
ENRIQUECIMENTO COGNITIVO PARA DESENVOLVIMENTO DA INOVAO... | 33
rem financeiramente, o trabalho uma maneira ntima de relao com as pessoas. A

vontade de estar em um grupo e a busca de um objetivo em uma sociedade so fatores
regados positivamente atravs de um trabalho com sentido e significado para o co-
laborador. De acordo com Fleury (2000) o trabalho organizado de maneira eficiente,
aceitvel, que conduza a resultados teis, garantindo a segurana e a autonomia do
trabalhador considerado um trabalho com significado e de grande valor, pois esti-
mula as necessidades para o crescimento da pessoa e seu senso de responsabilidade.
A maior habilidade e sabedoria naquilo o que faz leva o colaborador a sentir-se
mais autnomo na realizao de suas atividades, a confiana depositada nele junta-
mente com o acompanhamento necessrio para a concretizao de suas tarefas leva
autoconfiana, que se torna caracterstica de um profissional com excelncia naquilo
que realiza. O fortalecimento das competncias individuais, relacionadas com as ativi-
dades atribudas ao profissional so fontes de conhecimento, eficincia e eficcia, pois
uma atividade realizada por quem a conhece e busca as melhores maneiras de realiz-
-la ser geradora de melhores resultados e menores custos organizacionais.
O senso de pertencimento dentro do grupo que realiza o trabalho leva o trabalha-
dor a um maior desenvolvimento pessoal (MORIN, 2001); as relaes interpessoais
no ambiente de trabalho contribuem para o desenvolvimento de suas identidades.
O fato de trabalhar com outras pessoas resulta em uma maior cooperao, alm de
funcionar como estimulante prprio para o trabalhador, o que o faz crer no trabalho
com sentido afirmado em suas relaes no ambiente de trabalho.
Somando as caractersticas pessoais, grupais, organizacionais, possvel chegar
concluso que o trabalho com sentido possvel. Para Tolfo e Piccinini (2007) o mes-
mo pode ser alcanado atravs da transformao do sofrimento no trabalho em pra-
zer nas atividades que realiza, principalmente atravs da utilizao de competncias e
autonomia. O real sentido e significado do trabalho tende a beneficiar colaboradores,
administradores, organizaes, ambos aliados na busca de um trabalho reflexivo, que
representem uma forma de crescer e ganhar com todos os benefcios que as experin-
cias e investimentos podem acrescentar.
1.1.1. Prazer no trabalho
A satisfao no trabalho tem sido estudada desde a dcada de 30, e o interesse por esse
assunto decorre, principalmente, pela grande influncia que a satisfao pode exercer
sobre o trabalho realizado que pode afetar a sade fsica e mental e intervir no com-
portamento do trabalhador trazendo conseqncias para a vida pessoal do indivduo
e para as organizaes (MARTINEZ, 2002).
Pelas vrias influncias que a satisfao no trabalho pode ter, difcil ter um con-
ceito exato sobre a mesma. De acordo com Fraser (1983) a satisfao pode sofrer in-
terferncias tanto internas quanto externas ao trabalho, o que caracteriza a mudana
constante da satisfao. Segundo Martinez (2002) a satisfao no trabalho pode ser

comumente conceituada como motivao, mas alguns consideram satisfao como o
oposto de insatisfao no trabalho e outros ainda acreditam que satisfao e insatis-
fao so fenmenos distintos.
Para a autora, a satisfao tem suas vertentes de congruncia, ou seja, h possi-
bilidades de sinnimos para a satisfao, que nem sempre significam igualdade ao
todo; so estabelecidas relaes especficas como a satisfao e motivao, atitude,
insatisfao e estado emocional. Autores como Herzberg (1971) e Locke (1976) con-
cluem as divergncias entre os sinnimos apresentados, muitas vezes especificados
pelo sentimento presente no trabalhador, como caracterstica nica de cada um. O
que se pode destacar dentre tantas definies que ambos sofrem grande influncia
do seu sentido representativo a partir da vivncia no ambiente de trabalho.
No lado oposto da satisfao, a insatisfao como caracteriza Dejours (1992), de-
termina o sofrimento, tanto pelo fato de o trabalho no acrescentar ao homem uma
forma de demonstrao de suas capacidades e personalidade de modo afetivo, como
tambm relacionado a desejos e motivaes pessoais. O trabalhador ao confrontar a
realidade, busca um sentido real para as atividades que realiza na organizao. Quan-
do h conflitos em relao a estas atividades existe uma insatisfao gerada alm da
sobrecarga mental e comportamental. Estes acontecimentos e a realidade de o traba-
lhador estar presente em uma organizao onde realiza trabalho influenciam direta-
mente seu comportamento mental, pois necessita da submisso a ela para sua sobrevi-
vncia na maioria dos casos. Sendo assim, o sofrimento no causado por realidades
intrnsecas ao trabalhador, mas sim pelas relaes exteriores s quais imposto.
J na contramo do sofrimento encontra-se o prazer, como caracterizado por
Mendes (1995). O prazer est relacionado satisfao de necessidades representadas
em alto grau pelo sujeito, tornando-se desta forma, uma manifestao episdica, ten-
do em vista as contrariedades impostas pela civilizao. A esse conceito, acrescenta-se
a afirmao de Dejours in Betiol (1994), de que o prazer do trabalhador resulta do uso
de energia psquica que a tarefa permite.
As energias psquicas, ou cargas psquicas, podem ser negativas e positivas. Dejours
(1992) simplifica-as como: quando h no trabalho um aumento de cargas psquicas,
sendo ocasionado por automatizaes, sistematizaes, diminuio das atividades di-
nmicas, tornando-se fontes de desprazer e tenses para o trabalhador, assim, o traba-
lho torna-se fatigante, com fontes de cargas psquicas negativas. J as cargas psquicas
positivas so caracterizadas pela livre escolha do trabalho, ou um trabalho livremente
organizado, o que torna as atividades um meio de relaxamento, como quando o trmi-
no da atividade mais prazeroso do que no t-la comeado, so os casos de atividades
de pessoas que esto satisfeitas com o seu trabalho, especificando assim o trabalho
equilibrado.
Para Freud,
a atividade profissional constitui fonte de satisfao, se for livremente escolhida, isto ,

por meio de sublimao, tornar possvel o uso de inclinaes existentes, de impulsos ins-
tintivos (pulsionais) persistentes ou constitucionalmente reformados. No entanto, como
caminho para a felicidade, o trabalho no altamente prezado pelos homens. No se
esforam em relao a ele como o fazem em relao a outras possibilidades de satisfao.
A grande maioria das pessoas s trabalha sob presso da necessidade, e esta averso hu-
mana ao trabalho suscita problemas sociais extremamente difceis (1974, p. 174).
Para Mendes (1995), o trabalho como parte externa com ligao ao sujeito e suas
relaes internas e sociais, representa uma fonte de sofrimento ou prazer, contanto
que as premissas externas atentam ou no aos anseios, vontades e desejos inconscien-
tes. Desta forma, considerado que a fuga do sofrimento e a busca pelo prazer so um
desejo contnuo do trabalhador em meio aos processos e organizaes de trabalho.
Tais organizaes muitas vezes no colaboram e s oferecem posies contrrias aos
anseios do indivduo, o que gera o sofrimento e transforma o trabalho em apenas
uma forma de sobrevivncia.
Dejours (1992) explica que no contedo significativo do trabalho quando as ativi-
dades exigidas no correspondem s competncias exercidas pelo trabalhador pode
ocorrer a desvalorizao espontnea das atividades laborais, com um forte risco de
fracasso. Tal fracasso relaciona-se diretamente tanto com as atividades realizadas e sua
resposta junto organizao, quanto ao campo social envolvido no setor de trabalho.
Quando uma atividade laboral bloqueada, ou seja, a empresa no permite a parti-
cipao do colaborador, demonstrando caractersticas de uma organizao autoritria,
impedindo sua liberdade de uso das aptides psicomotoras, psicossensoriais e psqui-
cas, acontece ento o acmulo de cargas psquicas negativas, o que pode desencadear,
conseqentemente, perturbaes e fadigas fsicas (DEJOURS, 1992). Quando o traba-
lhador impedido de expor suas caractersticas no trabalho que exerce, comeam a
surgir conflitos entre os anseios do colaborador e objetivos esperados pela empresa, o
que por isso, torna difcil a liberao de tais particularidades no ambiente de trabalho.
1.1.2. Aprendizagem Organizacional
Aprendizagem Organizacional trata-se, de uma maneira geral, da prtica organizacio-

nal que tem aes para o funcionrio, com o funcionrio e do funcionrio. A aprendi-
zagem humana definida como a mudana relativamente estvel do comportamento
de uma pessoa como resultado da experincia (SILVEIRA, 2011). De acordo com Anto-
nello (2005), aprendizagem um conceito varivel que abrange as mudanas continua-
das integrando vrios nveis. Segundo a autora, a aprendizagem em seu estgio inicial
recorre s prticas novas na organizao, como experincias tcnicas e prticas. O re-
sultado final da aprendizagem depender, principalmente, da forma com que a orga-
nizao enxerga a inovao e tem capacidade de modificar padres comportamentais.
Seguindo o conceito das organizaes que aprendem (SENGE, 1990), empresas
que seguem tal representao so caracterizadas pelo estmulo ao aprendizado e trans-
formao contnua das pessoas, o que soma organizao conhecimentos que postos
em prtica so fontes de sucesso organizacional. Atravs de renovao das competn-
cias, procurando sempre a inovao tanto pessoal quando profissional, busca-se uma
atividade que agregue sentido ao que o trabalhador sabe e est apto a fazer, a apren-
dizagem organizacional relacionada a essas competncias leva a uma maior fonte de
experincias e sabedoria para aquele que o realiza.
necessrio levar em conta a ao da organizao para o colaborador, preciso
oferecer condies razoveis tanto fsicas (como um bom ambiente composto de luz
adequada, limpo, bem estruturado), quanto sociais (como um bom relacionamento
entre funcionrios, a gerao de um bom clima e cultura organizacionais, um ambien-
te aberto a discusses entre cargos diferentes alm de uma boa comunicao horizon-
tal entre hierarquias), para assim, ocorrer a realizao do trabalho com valor agregado
na relao empregador-empregado. Valor esse que caracterizado pela cultura de um
bom relacionamento entre empregado e empregador, onde so respeitadas opinies,
os dois, juntos, resolvem problemas que levariam a uma m execuo dos processos,
agregando valor tanto no processo quanto na relao. O empregador capacita o fun-
cionrio e o funcionrio corresponde s expectativas do empregador, gerando conhe-
cimentos tanto de valor organizacional quanto econmico.
As atividades empresariais voltadas capacitao profissional e ao desenvolvimen-
to pessoal agregam valor atividade executada pelo colaborador, pois incentivam a
capacidade profissional, valorizam as competncias do trabalhador e do sentido ao
trabalho realizado. Alm disso, melhoram o bem-estar e o ambiente de trabalho. Em
uma sociedade onde o trabalho se torna cada vez mais automatizado, e as atividades
consideradas braais se tornam repetitivas e cansativas para o trabalhador, o conhe-
cimento se torna um diferencial que influencia diretamente na organizao. O conhe-
cimento leva gerao de inovao, as ferramentas, os equipamentos, as mquinas e
at mesmo as informaes que ficam disponveis para todos.
1.2. Ambiente organizacional
1.2.1. Fatores Psicossociais
Apesar de ser um termo muito amplo, pois engloba a descrio das caractersticas
da pessoa, compreendendo a personalidade, os mecanismos de defesa, os estados
emocionais e cognitivos e os fatores scioambientais, como as situaes indutoras

de estresse (CARAN, 2007), h algumas definies de conceito para os fatores psi-
cossociais. De acordo com a Organizao Internacional do Trabalho - OIT (1984)
fatores psicossociais so as interaes entre ambiente, contedo, condies de tra-
balho, necessidade, habilidades, capacidades do trabalhador e elementos pessoais.
Essas interaes podem, por meio de percepes e experincias, influenciar a sade
fsica e mental, o desempenho e a satisfao no trabalho. De acordo com Guimares
(2006) e Caran (2007) os fatores psicossociais podem ainda interagir com a dimenso
biolgica e se chocar com as caractersticas do indivduo, trazendo conseqncias
para a sade do trabalhador.
A presso do tempo, a complexidade das tarefas, o excesso de trabalho, a liderana
inadequada, a falta de autonomia so exemplos de fatores de riscos no trabalho que
trazem desgaste fsico e mental para os indivduos. De acordo com Seligmann-Silva
(1994), para compreender a origem do desgaste mental, que se traduzem em adoeci-
mentos individuais preciso conhecer a organizao do trabalho e as condies de
tenso vivenciadas coletivamente pelos trabalhadores. O estresse ocupacional a res-
posta do trabalhador quando este no possui conhecimento ou habilidade para lidar
com as exigncias e presses no trabalho que provocam a capacidade de adaptao
do colaborador. O ritmo para alcanar a eficincia e cumprimento das exigncias dos
gestores gera um excesso de carga nos aspectos fsicos, psquico e cognitivo.
Segundo a Agncia Europia (2003), os fatores psicossociais afetam a sade psicol-
gica da pessoa por meio de neuroses, ansiedade intensa, distrbio de sono, depresso,
manifestaes obsessivas, sndrome de esgotamento (burn-out), irritabilidade, falhas
de desempenho, conflitos interpessoais, assdio moral, conflitos familiares, estresse,
violncia, fadiga, tenso, diminuio da motivao. Os fatores psicossociais trazem
riscos para sade do trabalhador e para as organizaes. Podem provocar um au-
mento nos custos gerados pelos afastamentos e dificuldades de retorno ao trabalho,
diminuio do desempenho, acidentes de trabalho e absentesmo. Esses custos afetam
diretamente os custos de produo e trazem como conseqncia a diminuio na ren-
tabilidade, na competitividade e elevao nos preos.
Por ter impacto social, econmico e financeiro, a perda da capacidade para o tra-
balho por adoecimento mental um problema de sade pblica. A preveno dos
estressores ocupacionais mais fcil do que as tenses resultantes da vida que so
imprevisveis (JUNIOR, 2012). Alm disso, h os gastos com assistncia e benefcios
onerando a previdncia por meio de aposentadoria precoce (GUIMARAES, 2006; J-
NIOR, 2012). Em 2010, no Brasil, os transtornos mentais e comportamentais tiveram
a maior concesso do benefcio de auxlio-doena por incapacidade laborativa. A per-
cia previdenciria constatou que o processo de adoecimento se deu devido aos fatores
presentes no ambiente de trabalho (JUNIOR, 2012).
1.2.2. Clima Organizacional
Alguns autores confundem clima com cultura organizacional, devido relao de

casualidade existente. Cultura diz respeito s origens da organizao, o processo de
definio de seus valores e os moldes culturais. Clima organizacional tem um carter
menos profundo que pode ser alterado com um evento ou boato (NAKATA, 2009).
Clima Organizacional a condio do ambiente interno da organizao que
orienta o comportamento dos seus integrantes, servindo como fundamento para in-
terpretar a situao, agindo, tambm, como fonte que direciona as atividades (RA-
MACCIOTTI, 2007). O clima afeta a produtividade, a qualidade do trabalho e a satis-
fao pessoal e de acordo com Luz (2003) alguns elementos dimensionam a negativi-
dade do clima que a empresa vivencia no perodo como: absentesmo, turnover, faltas,
atrasos, falta de comprometimento, falta de qualidade nos servios prestados, greves,
conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdcio de material. H ainda fa-
tores dentro da organizao que influenciam o ambiente organizacional, como: a li-
derana, as condies de trabalho, a motivao, o relacionamento e a comunicao
entre os membros da organizao (FERNANDES, 2001).
Trabalhadores submetidos a condies inadequadas, com grande volume de tra-
balho, um rigor excessivo, com pouco poder de deciso, que no possuem segurana
no emprego, no so aproveitados ou desenvolvidos profissionalmente e sem incenti-
vos financeiros adequados, trazem conseqncias negativas organizao. Colabora-
dores condicionados a esses fatores podem estar insatisfeitos e desmotivados, e assim,
contaminar o ambiente de trabalho.
A falta de transparncia e clareza no processo de comunicao da empresa, o relacio-
namento interpessoal, a falta de tica so alguns dos fatores que podem levar ao estresse
laboral dentro da empresa. O estresse dentro da organizao pode trazer conseqncias
para o indivduo como reaes cognitivas, emocionais, comportamentais e psicolgi-
cas. A fim de evitar transtornos laborais, as organizaes devem dispor de recursos ma-
teriais e tecnolgicos necessrios para que os trabalhadores concretizem suas tarefas.
2. Enriquecimento Cognitivo
2.1. Cognio
Cognio so processos mentais que permitem que as pessoas procurem, tratem, arma-
zenem e utilizem diferentes tipos de informaes do ambiente e a partir desses proces-
sos que se adquire e se produz conhecimento (ABRAHO et al., 2009). A cognio
humana pode ser explicada como um conjunto de processos que captam informaes
(processos perceptivos) e a partir delas tentam process-las e entend-las. um conjun-
to de processos que partem inicialmente recebendo a informao, reconhecendo-a e a
partir disso feita a organizao e desse modo pode-se entender as sensaes recebidas.
No ambiente de trabalho as pessoas captam as informaes atravs dos processos

perceptivos e entendem e organizam as informaes pelos processos cognitivos. Depen-
dendo das interferncias que ocorrem no ambiente, as informaes captadas podem in-
duzir acidentes ou incidentes. H um conjunto de mtodos que permitem uma avaliao
precisa do ambiente de modo a adapt-lo s limitaes perceptivas humanas. Quando
o trabalhador analisa a situao e desenvolve estratgias para agir, d-se incio aos pro-
cessos cognitivos com a funo de interpretar a situao e escolher a melhor ao para
resolver os problemas encontrados no ambiente. Para que se tome uma deciso preciso
que haja um processo contnuo entre o estmulo do ambiente, o conhecimento sobre
as tarefas, o conhecimento adquirido em outras situaes. A partir disso, h uma nova
representao do contexto (ABRAHO et al., 2009).
2.2. Ergonomia Cognitiva
A ergonomia cognitiva surgiu com o objetivo de analisar os aspectos cognitivos e de

conduta na relao entre o homem e o trabalho, visando identificar a expresso da
cognio no trabalho e como influencia e afeta o mesmo. Busca uma compreenso
de como a pessoa gerencia a situao de trabalho e as informaes que recebe. No se
restringe a entender a atividade humana nos processos de trabalho de uma tica sim-
plesmente fsica, entende que os trabalhadores no so apenas simples executantes,
so capazes de detectar sinais e indcios importantes, so operadores competentes
e so organizados entre si para trabalhar, e que, nesse contexto, podem at cometer
erros (ABRAHO et al., 2009).
A ergonomia cognitiva procura entender como a cognio humana afeta e afetada
pelos processos de trabalho e tambm compatibilizar solues tcnicas s caracters-
ticas e necessidades dos usurios (ABRAHO et al., 2009), alm de aplicar mtodos
que identifiquem problemas relativos carga e contedo de trabalho, viabilizando a
implementao de recomendaes para otimizar o desempenho humano. O papel da
ergonomia cognitiva fazer com que as solues tecnolgicas sejam compatveis com
as necessidades dos usurios (MARMARAS, 2001).
2.3. Processos Psicolgicos
A aprendizagem envolve uma integrao de fatores contextuais e internos que podem

tanto favorecer como afetar de maneira negativa o processo de aprender. Alguns fa-
tores influenciam nas estruturas perceptivas, eles dependem das condies externas e
internas; como principal elemento externo da percepo o prprio ambiente em que se
localiza o indivduo capaz de afetar o senso perceptivo do ser humano. A memria, a
ateno, a emoo e a motivao atuam diretamente na aprendizagem e no desenvol-
vimento cognitivo dos indivduos.
Segundo Piaget (1973) memria a capacidade de conservao do passado da pes-
soa e da permanncia de informaes que possam ser utilizadas nas aes e conhe-
cimentos atuais. atravs da memria que se codificam, armazenam e recuperam
determinados processos (ABRAHO et al., 2009). Para Anderson (1983) a memria
atua por uma distribuio em redes, indicando que a informao armazenada em ns
que esto ligados entre si. Com isso, pode-se entender que as representaes para ao
so um conjunto de traos de informaes recuperados na memria de longo prazo e
ativados na memria de trabalho. Quanto mais freqente for a ativao entre os ns,
mais forte ele se torna e a probabilidade de ser ativado novamente maior, aumentando
o processo de aprendizagem (ABRAHO et al., 2009).
J a ateno consiste no foco de um aspecto limitado de ambiente, depende total-
mente da vontade do indivduo e encontra-se vinculada conscincia. um processo
cognitivo que permite controlar os estmulos irrelevantes, perceber estmulos impor-
tantes e passar de um estmulo para outro. Todo o processo de codificao e armaze-
nagem das informaes na memria passa pela ateno, que funciona como filtro do
sistema (STERNBERG, 2000).
A emoo um complexo estado de sentimentos que esto relacionados ao afeto e
ao humor. Pode afetar as sensaes, fazendo com que as reaes ocorram mais facil-
mente e que variem de pessoa para pessoa, dependendo dos estmulos e da capacidade
individual de capt-los (KAPLAN, 1993). A emoo varia de acordo com os estmulos
e as situaes, sejam elas externas ou internas. Geram pensamentos e os mesmos geram
emoes e desse modo estabelecido um ciclo, porm elas no so voluntariamente
controladas. Tambm so responsveis pelos sentimentos humanos.
A motivao uma necessidade ou um desejo que d fora para o comportamento
e determinao, pode ser entendida como um processo psicolgico que faz com que as
pessoas se esforcem para alcanar seus objetivos, resultados e metas. Pode ser gerada
por fatores intrnsecos, como prticas que trazem prazer e satisfao s pessoas, pelas
alegrias que possam ser proporcionadas; e extrnsecos, ou seja, fatores externos ligados
a compensaes que o mundo externo oferece, como receber prmios ou ser aprovado
na faculdade.
3. Concluses
O enriquecimento cognitivo dotado de particularidades, as organizaes visam a par-

tir de estudos a utiliz-lo na busca de uma melhoria contnua do trabalhador e, conse-
qentemente, dos seus resultados na empresa. Pesquisas comprovam que a realizao
de um trabalho munido de sentido para aquele que o realiza , alm de fonte de prazer,
uma realizao pessoal que beneficia tanto o funcionrio quanto a organizao que
prope tal atividade.
Executar tarefas sem interesse nenhum para uma pessoa em um ambiente superficial
torna o trabalho insatisfatrio e sem sentido. Assim, aspectos intrnsecos contribuem

para o engajamento e a motivao pelo trabalho, como o desafio, a vontade de aprender
e a autonomia, entre outros que a pessoa deve buscar desenvolver. H aspectos extrn-
secos que tambm contribuem para o trabalho ganhar significado, como o reconhe-
cimento (principalmente dos superiores) pelo trabalho feito, o apoio, o auxlio, entre
outras contribuies que a empresa pode proporcionar ao indivduo. O trabalho orga-
nizado de maneira eficiente, que conduza a resultados teis, que aceitvel, que garante
a segurana e a autonomia considerado um trabalho com significado e de valor, pois
estimula as necessidades de crescimento da pessoa e seu senso de responsabilidade.
Porm, no possvel um trabalho com sentido sem a participao efetiva de todos
os que o compem nos processos, a gesto do clima baseada em princpios bsicos de
uma organizao que aprende de suma importncia na busca de um resultado positivo
perante os colaboradores da empresa. Alm do que, fatores psicossociais e suas influn-
cias na cognio de cada trabalhador so motivos de estudos e levantamento de questes
acerca de um melhor bem estar do colaborador na organizao. Tanto aes para uma
adequada relao interna entre colaboradores, com atividades voltadas ao crescimento
profissional e desenvolvimento pessoal de cada trabalhador, como a busca de melhorias
de processos empresariais, trazem consigo uma alavanca que propulsiona no somente
as relaes interpessoais nas organizaes, mas tambm, um resultado positivo da em-
presa perante rgos importantes, alm do mercado em que atua e se destaca.
Com isso, a partir dos dados bibliogrficos, possvel constatar que o trabalho com
reflexo visa a maior interao entre os funcionrios de uma organizao, destacando
a troca de experincias e ganho de competncias, alm da valorizao de processos hu-
manos na caracterizao de funes, buscando atravs de uma gesto de competncias
ativa as melhores maneiras de se alcanar o bem estar do trabalhador aliado melhoria
de processos e resultados empresariais. Tais aes caracterizam uma empresa que usa
abordagens de aprendizagem organizacional nos seus processos, e que buscam alm de
tudo a valorizao de um trabalho realizado por um profissional capacitado e unido
organizao.
REFERNCIAS
ABRAHO, J. I.et al.Introduo Ergonomia: da prtica teoria. S. Paulo: Blcher, 2009.

AGNCIA EUROPIA PARA A SEGURANA E SAUDE DO TRABALHADO. Como
enfrentar riscos psicossociais e reduzir o estresse no trabalho, cartilha informativa, v.3,
Espanha, 2003.
ANDERSON, J. R. Aprendizagem e Memria: Uma abordagem integrada. Porto Alegre:
Artmed, 2005.
ANTONELLO, C. S. A metamorfose da aprendizagem organizacional. In: Ruas, R. L.;

Antonello, C. S.; Boff, L. H. (Coord.). Os novos horizontes da gesto: aprendiza-
gem organizacional e competncias. Porto Alegre: Bookman, 2005.
BETIOL, S. I. M. Psicodinmica do Trabalho - Contribuies da Escola Dejouriana
Anlise da Relao Prazer, Sofrimento e Trabalho. So Paulo: Atlas, 1994.
CARAN, V. C. S. Riscos psicossociais e assdio moral no contexto acadmico. 2007. 188
f. Dissertao (Mestrado em Sade do Trabalhador) Escola de Enfermagem de
Ribeiro Preto, Universidade de So Paulo, So Paulo. 2007.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5 ed. So
Paulo: Cortez, 1992.
FERNANDES, G. Clima Organizacional, a sndrome de bournout e as estratgias de en-
frentamento no trabalho em funcionrios de instituto de pesquisas no vale do Paraba
Paulista. 2001. 174 f. Dissertao (Mestrado em Gesto e Desenvolvimento) De-
partamento de Economia, Contabilidade e Administrao, Universidade de Taubat,
So Paulo. 2001.
FLEURY, A.; FLEURY, M. T. Estratgias Empresariais e Formao de Competncias: um
quebra-cabea caleidoscpico da indstria Brasileira. So Paulo: Atlas, 2000.
FRASER, T. M. Human stress, work and job satisfaction: a critical approach. German:
International Labour Office, 1983.
FREUD, S. Obras completas. Rio de Janeiro: Imago. XXI, 1994.
GUIMARAES, L. A. M. Fatores Psicossociais de Risco no Trabalho. 2006. Disponvel em
<http://pt.scribd.com/doc/71178221/Art-is-Guimaraes.> Acesso em 06/03/2013.
HACKMAN, J.; OLDHAN, G. Development of job diagnostic survey. Journal of Ap-
plied Psychology, 60, 159-170. 1975.
HERZBERG, F. Work and the nature of man. 4aed. Cleveland: World Publishing; The
Motivation-Hygiene Theory. 1971.
JUNIOR, J. S. S. Afastamento do trabalho por transtornos mentais e fatores associados:
um estudo de caso controle entre trabalhadores segurados da Previdncia Social.
2012. 127 f. Dissertao (Mestrado em Cincia Ambiental) Faculdade de Sade
Pblica, Universidade de So Paulo, So Paulo. 2012.
KAPLAN, H. & SADOCK, B. Compndio de Psiquiatria. 6a ed. Porto Alegre: Artes
Mdicas,1993.
LOCKE, E. A. The nature and causes of job satisfaction. In: Dunnette MD, editors. Hand-
book of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally, 1976.
LUZ, R. S. Gesto do clima organizacional: proposta de critrios para metodologia de
diagnstico, mensurao e melhoria. Estudo de caso em organizaes nacionais e mul-
tinacionais localizadas na cidade do Rio de Janeiro. 2003. 182 f. Dissertao (Mestra-
do em Sistema de Gesto) Universidade Federal Fluminense, Niteri. 2003.
MARMARAS, N.; KONTOGIANNIS. Cognitive Tasks. In: SALVENDY, G.Handbook
of Industrial Engineering. New York: John Wiley & Sons, 2001.
MARTINEZ, M. C. As relaes entre satisfao com aspectos psicossociais no trabalho e

a sade do trabalhador. So Paulo: Universidade de So Paulo, 2002.
MEANING OF WORK INTERNATIONAL RESEARCH TEAM. The meaning of
working. London: Academic Press, 1987.
MENDES, A. M. Aspectos psicodinmicos de relao homem-trabalho: as contribuies
de C. Dejours. Revista Cincia e Profisso, So Paulo, 1995. p. 34-38.
MORIN, E. M. La qute du sens au travail. Le papier a presente dedans 9e Congrs inter-
national de lAssociation de Psychologie Du travail de langue franaise. Sherbrooke,
France: Universit de Sherbrooke, 1996.
MORIN, E. M. Os sentidos do trabalho. Revista Administrao de Empresas, So
Paulo, 41(3), 8-19, 2001.
NAKATA, L. E. As expectativas de aprendizagem nas organizaes que buscam se des-
tacar pelo clima organizacional. 2009. 189f. (Dissertao em Administrao) Fa-
culdade de Economia, Administrao e Contabilidade, Universidade de So Paulo,
So Paulo, 2009.
ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Genebra: OIT/UNESCO,
1984.
PIAGET, J. A psicologia. 2 ed. Lisboa: Livraria Bertrand, 1973.
RAMACCIOTTI, C. A tica e a confiana nas organizaes: um estudo descritivo junto
a profissionais da grande So Paulo. 2007. 177f. Tese (Doutorado em Administra-
o) Fundao Getlio Vargas, So Paulo. 2007.
SELIGMANN SILVA, E. Uma histria de crise de nervos: sade mental e trabalho. In:
ROCHA, L. E. (Org). Isto trabalho de gente? Vida, doena e trabalho no Brasil.
So Paulo: Vozes, 1994.
SENGE, P. M. Aquintadisciplina. So Paulo: Best Seller, 1990.
SILVEIRA, M. A. Gesto estratgica para a sustentabilidade organizacional: capital hu-
mano e os processos de inovao e aprendizagem. In: SILVEIRA, M. A. (org). Gesto
da Sustentabilidade Organizacional: Inovao, Aprendizagem e Capital Humano.
Campinas, SP: CTI (Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer), 2011.
STERNBERG, R. J. Psicologia cognitiva. Porto Alegre: Artes Mdicas Sul, 2000.
TOLFO, S. R., PICCININI, V. (2007). Sentidos e significados do trabalho: explorando
conceitos, variveis e estudos empricos brasileiros. Psicologia & Sociedade; 19, Ed-
io especial 1: 38-46.
CAPTULO 3
Fundamentos e prticas das relaes cooperativas

no trabalho: inovao, gerao de conhecimento
e fatores psicossociais
Nanci Gardim
Bruna Rossi Corrales
1. Introduo
Durante dcadas, as premissas que norteavam o campo da cincia e tecnologia

tinham como base a idia de que inovao era um processo linear, no qual as fases de
desenvolvimento/pesquisa, produo e comercializao de novas tecnologias cons-
tituam uma seqncia de processos bem definidos ao longo do tempo. No entanto,
atualmente, a maior compreenso sobre o desenvolvimento tecnolgico, fez com que
estudiosos mais modernos (como Kline e Rosenberg, 1986; Dosi, 1988; David e Foray,
1995; Nonaka e Takeuchi, 1997 e 2006; Hasegawa, 2001) reconhecessem que intera-
es e feedbacks contnuos so caractersticas intrnsecas aos processos inovadores1.
Em sua essncia, inovao diz respeito busca, descoberta, experimentao, de-
senvolvimento, imitao e adoo de novos produtos, novos processos de produo ou
novas formas organizacionais (Dosi, 1988, p. 222). Nessa perspectiva, o presente es-
tgio de desenvolvimento econmico traz tona economias baseadas no aprendizado
(Lundvall e Nielsen, 1999) e enfatizam a crescente importncia da construo de re-
laes cooperativas. Conforme aponta Lima (2006), a criao de parcerias e de redes
de cooperao destinadas implementao de inmeras aes seja no mbito de
1 O modelo interativo de inovao diverge significativamente do modelo linear, pois enfatiza o papel
central do design, os constantes feedbacks do mercado para a tecnologia e as numerosas interaes entre
cincia, tecnologia e usurios em todas as fases do processo de inovao (Hasegawa, 2001, p. 29).
programas de desenvolvimento ou de aes de cidadania - vem se tornando, seno

uma condio, um dos instrumentos mais procurados para a viabilizao de projetos
voltados ao auxlio de um amplo espectro de beneficirios.
Sob essa gide, o objetivo deste trabalho estudar como a dimenso cognitiva
do conhecimento tcito reflete nossa imagem da realidade (o que ) e nossa viso do
futuro (o que deveria ser), impactando fortemente a capacidade de inovao e gera-
o de conhecimento, que do suporte sustentabilidade organizacional. Busca-se
tambm evidenciar as contribuies das relaes cooperativas no desenvolvimento
de processos psicossociais mais saudveis dentro dos grupos e instituies, ao mesmo
tempo em que essas impactam fortemente a capacidade de inovao e a gerao de
conhecimento no nvel organizacional.
Entendendo que o conceito de cooperao polissmico, realizamos uma reviso
bibliogrfica sobre as principais consideraes que envolvem a temtica das relaes
cooperativas, com especial ateno ao trabalho de Simmel (1983) e Bourdieu (1989).
Trazemos tambm, alguns conceitos sobre o funcionamento dos grupos sob um olhar
da psicologia, com asseres pautadas principalmente em Bion (1975). Como referen-
cial terico analtico relativo ao fluxo de conhecimento e dimenso cognitiva do
conhecimento tcito na organizao, destacamos o trabalho de Nonaka e Takeuchi
(1997 e 2006), que trabalha o conceito de espiral do conhecimento.
2. Viso geral da cooperao no trabalho
Entendida como ao coletiva essencial para a integrao da sociedade, a cooperao

ainda um conceito polissmico, analisado sob diversos ngulos. estudado, por
exemplo, sob a conjectura da interdependncia existente entre os diversos nveis de
interao social; da complementaridade de interesses que ajuda na aproximao de
grupos, e tambm do antagonismo e dissenso produzidos no interior dos processos
interativos.
Considerando as premissas que divergem dentro das diferentes vises e autores, os
processos e relaes cooperativas principalmente no ambiente laboral freqente-
mente admitem a existncia de conflitos de interesses, mesmo com estudos/teorias
preconizados em pocas diferentes.
Em linhas gerais, na viso de Durkheim, a Revoluo Industrial focada na ex-
panso da diviso do trabalho , potencialmente, poderia fazer emergir uma nova
forma de solidariedade social capaz de garantir uma vida coletiva harmoniosa e inte-
grada, por meio do reconhecimento da interdependncia predominante no processo
produtivo ou laboral (Rodriguez, 1990). Sem entrar no mrito (ou no) da questo
terica vigente, o que deve ser considerado, segundo Lima (2006, p. 6) alm da
primazia do consenso social e da bvia idealizao da sociedade e da sociabilidade
a perspectiva de pronunciar-se contra a ideologia individualista-economicista que
poca presidia a afirmao do mercado como princpio organizador da vida social.
FUNDAMENTOS E PRTICAS DAS RELAES COOPERATIVAS NO TRABALHO | 47
Sob a gide do olhar marxista, todas as estruturas organizadas socialmente evi-

denciam desigualdades. No sistema capitalista, o trabalho coletivo organizado nas
fbricas encontra-se no contraponto da propriedade privada de bens e da obteno
de lucro, centralizados nas mos de poucos a partir do trabalho cooperativo. Somente
com uma nova ordem de superao do sistema capitalista que seria possvel a con-
solidao de uma sociedade justa, com interesses harmnicos, sem conflitos de classe
e genuinamente cooperativa (Bourdieu, 1989 e Lima, 2006).
Max Weber, por sua vez, entende as relaes sociais como a possibilidade de seus
integrantes orientarem-se em um mesmo sentido, dando origem a uma ordem que
necessitaria de legitimao por parte dos que dividem/interagem com seu contedo.
No entanto, na perspectiva weberiana, os homens no sustentam entre si apenas re-
laes de amizade, confiana e concrdia, mas tambm se colocam em divergncias
uns com os outros, experimentando conflitos e antagonismos diversos, capazes de
desencadear desde a luta blica, a concorrncia ertica ou a emulao (rivalidade).
Conforme defende Weber, conflitos e antagonismos so intrnsecos experincia
humana, pois no mundo, a multiplicidade de valores e finalidades podem gerar con-
frontos sustentados por uma irracionalidade diante da qual a prpria racionalidade
sucumbe (Freund, 1987).
No entanto, como ressalta Lima (2006), ainda que a cooperao seja priorizada
dentro de tradies que se preocuparam com a ordem e o equilbrio dos sistemas
sociais, as abordagens marxista e weberiana abriram caminho para anlises que vm
daquilo que parece contrariar a prpria idia de cooperao, por exemplo, as trocas
insatisfatrias e desiguais que se instauram entre os agentes em uma relao coo-
perativa. Ou ainda, as situaes em que as trocas e poder de barganha encontram-
-se assimetricamente constitudas, fazendo com que a cooperao resulte em drsticas
rupturas ou em relaes de dominao (Lima, 2006, p. 7-8).
Contudo, sobre essa viso de que o conflito e/ou desordem so fenmenos ne-
gativos dentro da concepo de uma unidade social, Simmel (1983) parece apontar
um caminho inverso. De acordo com o autor, no existe formao de grupos total-
mente centrpeta e harmoniosa, j que o social, visando alcanar uma determinada
configurao, necessita de aspectos antagnicos: da harmonia e da desarmonia; da
associao e da competio. Esta viso permite o entendimento de que a unidade
pode ser entendida tanto como um acordo/consenso, quanto como um compndio
de energias nos quais se fazem presentes oposies e discordncias. Simmel (1983, p.
127) enfatiza que:
A oposio de um membro do grupo a um companheiro, por exemplo, no um fator

social puramente negativo, quando muitas vezes tal oposio pode tornar a vida ao
menos possvel com as pessoas realmente insuportveis. () Nossa oposio nos faz
sentir que no somos completamente vtimas das circunstncias. Permite-nos colocar
nossa fora prova conscientemente e s dessa maneira d vitalidade e reciprocidade
s condies das quais, sem esse corretivo, nos afastaramos a todo custo. A oposio
alcana esse objetivo mesmo onde no existe nenhum xito perceptvel, onde este no
se torna manifesto, mas permanece totalmente oculto. Mesmo quando dificilmente
tenha qualquer efeito prtico, pode ainda conseguir um equilbrio interior (s vezes
at por parte de ambos os parceiros da relao), pode exercer uma influncia tranqui-
la, pode produzir um sentimento de poder virtual e desse modo preservar relaciona-
mentos, cuja continuidade muitas vezes atordoa o observador.
Esta viso de Simmel parece-nos adequada, visto que tenta apresentar uma viso
dialtica sobre as situaes conflitantes no interior de grupos que tm como meta
desenvolver trabalhos cooperativos. Isto posto, permite entender que o antagonismo
entre os agentes sociais pode sugerir a existncia de relaes cuja unidade reside na
tenso e no na harmonia (Lima, 2006).
Para uma maior compreenso sobre as relaes cooperativas e conflitantes entre
os atores sociais em micro e macro contextos, vale trazer tona tambm, algumas
contribuies aportadas por Pierre Bourdieu mais especificamente as que advm de
sua teoria dos campos sociais. Para o autor, o universo social funciona como espaos
que abrigam movimentos de diferentes espcies de capital e de lutas, fazendo emergir
relaes de poder capazes de aglomerar os diversos agentes em torno de interesses
especficos.
Conforme destaca Bourdieu (1989), os atores que detm posies hierarquica-
mente reconhecidas como superiores em um determinado grupo ou esfera, alm do
prestgio diferenciado, apresentam o poder de impor aos subordinados, aquilo que
julgarem mais conveniente. Institui-se entre eles relaes de dominao, nos quais
tendo os agentes consolidado e interiorizado um conjunto de vises, segmentaes,
crenas, valores e representaes, por meio de seus discursos e aes , a racionali-
dade do funcionamento dos campos tender a se reproduzir de forma relativamente
imprevisvel, mas sem atingir as premissas de poder que o constroem.
Contra todas as formas do erro ìnteraccionista, o qual consiste em reduzir as rela-

es de fora a relaes de comunicao so, de modo inseparvel, sempre, relaes de
poder que dependem, na forma e no contedo, do poder material ou simblico acu-
mulado pelos agentes (ou pelas instituies) envolvidas nessas relaes e que, como
o dom ou o potlatch, podem permitir acumular poder simblico. enquanto ins-
trumentos estruturados e estruturantes de comunicao e de conhecimento que os
`sistemas simblicos cumprem sua funo poltica de instrumentos de imposio ou
de legitimao da dominao, que contribuem para assegurar a dominao de uma
classe sobre a outra (violncia simblica) dando o reforo da prpria fora s relaes
de fora que as fundamentam (Bourdieu, 1989, p. 11)
Nesse contexto, como enfatiza Lima (2006), um dos principais aspectos a se res-
saltar que tanto no campo multidimensional das relaes formadas entre doa-
dores e receptores de modernidade, quanto nos muitos subcampos que o compem
, embora os agentes que ocupam posies de dominantes e dominados estejam en-
volvidos em lutas de diferentes formas, no necessariamente se representam como
antagonistas. Em grande parte das vezes as relaes possuem um carter provisrio:
em certos momentos e relaes, apresentam-se como parceiros, construindo trocas
de diferentes naturezas, cooperando por interesses comuns, construindo interdepen-
dncias e solidariedades.
A solidariedade, no entanto, definida, segundo Warren (1996, p. 62), pelo prin-
cpio de responsabilidade individual e coletiva com o social e o bem comum, cujas im-
plicaes prticas so a busca da cooperao e da complementaridade na ao coletiva
e, portanto, para o trabalho em parceria.
2.1. Grupos nas instituies
A organizao no pode criar conhecimento por si s, sem a participao ativa dos

indivduos e dos processos interativos que ocorrem dentro dos grupos. Tais processos
de interao, no entanto, transpassam por uma infinidade de processos psicolgicos,
que em sua grande maioria vo alm da fronteira do consciente de cada um.
H um entendimento no campo dos estudos organizacionais de que tanto carac-
tersticas estruturais e culturais quanto psicolgicas, so fatores que influenciam o
comportamento cooperativo. Nessa perspectiva, dentre os vrios intelectuais que te-
orizaram a temtica dos grupos ex: Chatman e Barsade (1995); Steiner (2006); Uzzi
(1997); Le Bon (2008); Freud (2011); apontamos neste item, algumas contribuies
da psicologia, pautadas principalmente pelo psiquiatra e psicanalista ingls Wilfred
Bion (1975)2.
Dentre suas inmeras obras, a que melhor retrata sua teoria de grupos, a saber:
Experincias com grupos, lanada, inicialmente, em 1961. Bion (1975) entende que
qualquer grupo transita em dois planos: um denominado grupo de trabalho e o
outro grupo de supostos bsicos.
O grupo de trabalho sempre regido pela razo, caracteriza-se pela determina-
o em cumprir certo objetivo para o qual o grupo se reuniu. a ao do consciente.
Grimberg, Bianchedi e Sor (1973, p. 35) colocam que a terminologia grupo de traba-
lho utilizada por Bion para fazer referncia a um tipo particular de mentalidade
grupal e cultura que dela se origina; o grupo de trabalho solicita de seus membros
capacidade de cooperao e esforo; isso no se d por valncia e sim por certo amadu-
2 Ao aprofundar os estudos sobre os tericos possvel observar considerveis influncias de LeBon,

em Freud e Bion.
recimento e treinamento para participar dele. um estado mental que requer contato
com a realidade, tolerncia frustrao, controle de emoes.
J o grupo de supostos bsicos voltado principalmente a um nvel emocional
mais primitivo que se manifesta em todo grupo. Conforme destaca o autor, a ativi-
dade do grupo de trabalho obstruda, desviada e ocasionalmente ajudada por certas
outras atividades mentais que possuem em comum o atributo de poderosos impulsos
emocionais (Bion, 1975, p. 134). Considerando que os supostos bsicos residem na
essncia de todos os indivduos do grupo, Bion (1975) trabalha trs suposies bsi-
cas3: de dependncia, de acasalamento e de fuga-luta.
De modo geral, o que se observa que a figura do lder no grupo, para Bion (1975),
parece ter uma funo diferente da teorizada por Le Bon (2008).
Para Le Bon, a existncia da liderana no grupo algo natural e que, quanto mais
veementemente o lder defender suas idias, mais respeito e lealdade lhes sero impe-
lidos. Segundo ele, um grupo um rebanho obediente, que nunca poderia viver sem
um senhor. Possui tal anseio de obedincia que se submete instintivamente a qualquer
um que se indique a si prprio como chefe (Le Bon, 2008, p. 91). Nessa perspectiva, o
lder deve ser arrebatado por uma intensa f, a fim de despertar a f do grupo; tem
de possuir vontade forte e imponente, que o grupo, que no tem vontade prpria, possa
ela aceitar.
J para Bion (1975), o lder algum que pode ajudar o grupo, mas que no neces-
sariamente ser seguido. Para o autor, todas as suposies bsicas incluem a existn-
cia de um lder (). Este lder no precisa ser identificado como qualquer indivduo
do grupo; no necessita nem mesmo ser uma pessoa, mas pode identificar-se com uma
idia ou um objeto inalterado (Bion, 1975, p. 142).
3 A primeira suposio bsica, de dependncia, recorre imagem de um lder e ao motivo pelo qual
o grupo se reuniu: o grupo se rene a fim de ser sustentado por um lder de quem depende para nutri-
o, tanto material, quanto espiritual, e proteo (Bion, 1975, p. 134). Nesses grupos, o lder est apto a
oferecer alguma forma de tratamento/direo aos outros indivduos. A segunda suposio bsica, de
acasalamento, remete-se tambm ao intuito de reunio do grupo; contudo, o objetivo a reproduo.
Bion observou que, em grupo, pode acontecer de dois participantes (no importando o sexo) iniciarem
certa cumplicidade que, cedo ou tarde, lhes entregariam para o resto do grupo, como um casal amoroso
em potencial. Neste momento, os outros participantes do grupo atuariam cada vez mais como coadju-
vantes da situao, criando expectativas para a relao do suposto casal, no se importando em deix-los
no centro do palco. Passa a haver por entre o grupo um ar de confiana e ansiedade. Por fim, a terceira
suposio bsica, de fuga-luta, considera que o grupo se rene para enfrentar alguma coisa ou dela fugir.
Esta escolha indiferente para seus participantes, mas isso no significa que o lder pode fazer o que qui-
ser. Segundo Bion (1975, p. 140): o lder aceito de um grupo neste estado aquele cujas exigncias sobre o
grupo so sentidas como concedendo oportunidades para a fuga ou para a agresso e se fizer exigncias que
no sejam essas, ser ignorado.
3. Socializao do conhecimento tcito e

explcito no processo inovativo intrainstitucional
O aprendizado individual e organizacional, considerado insumo importante e ne-

cessrio ao processo inovativo, pressupe a existncia de um fluxo de conhecimento,
centrado na interao entre os conhecimentos tcito e explcito. Conforme colocam
Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento precisa ser transformado, desenvolvido e
trabalhado pelas organizaes; caso contrrio, ele ser apenas um aglomerado isola-
do de informaes sem importncia.
Nessa perspectiva, o conhecimento tcito visto como pessoal, especfico a cada
contexto e com alto grau de dificuldade para ser formulado e comunicado; j o co-
nhecimento explcito objetivo e mais facilmente transmissvel em linguagem for-
mal e sistemtica.
Como apresentam Foray e Lundvall (1996) e Hasegawa (2001), o conhecimento
tcito tem se tornado cada vez mais importante para a performance e o sucesso eco-
nmico, visto que ele est no cerne das capacidades desenvolvidas pelos indivduos (e
instituies), quando a inteno selecionar informaes relevantes; reconhecer pa-
dres; interpretar e decodificar informaes complexas; adquirir novas habilidades
e desfazer-se das antigas. Sob essa gide, a importncia das relaes cooperativas e o
ser humano se tornam tambm, cada vez mais evidentes s organizaes.
Para que as organizaes consigam desenvolver relaes cooperativas eficientes
que estimulam um fluxo do conhecimento capaz de proporcionar ganhos reais aos
indivduos e instituio necessrio um maior entendimento sobre as diferentes
variveis que compem essas relaes, em especial as que envolvem ganho e compar-
tilhamento de conhecimento (explcito e tcito).
O conhecimento tcito altamente pessoal e difcil de formalizar, o que dificul-

ta sua transmisso e compartilhamento com outros. Concluses, insights e palpites
subjetivos incluem-se nessa categoria de conhecimento. Alm disso, o conhecimento
tcito est profundamente enraizado nas aes e experincias de um indivduo, bem
como em suas emoes, valores ou ideais. Para ser mais preciso, o conhecimento t-
cito pode ser segmentado em duas dimenses. A primeira a dimenso tcnica, que
abrange um tipo de capacidade informal e difcil de definir ou habilidades capturadas
no termo `know-how. Um arteso, por exemplo, desenvolve uma riqueza de habilida-
des, suas `mos maravilhosas depois de anos de experincia. Mas, freqentemente,
incapaz de articular os princpios tcnicos ou cientficos subjacentes ao que sabe. Ao
mesmo tempo, o conhecimento tcito contm uma importante dimenso cognitiva.
Consiste em esquemas, modelos mentais, crenas e percepes to arraigadas que os
tomamos como certos. A dimenso cognitiva do conhecimento tcito reflete nossa
imagem da realidade (o que ) e nossa viso do futuro (o que deveria ser). Apesar de
no poderem ser articulados muito facilmente, esses modelos implcitos moldam a

forma com que percebemos o mundo nossa volta (Nonaka e Takeuchi, 1997, p. 7).
Dentro do conhecimento tcito cognitivo, como ressalta Hasegawa (2001), h uma

subdimenso formada pela percepo do ambiente ao redor do indivduo; as sensaes,
sutilezas captadas por meio dos sentidos humanos no dia-a-dia do local, dos objetos
e do espao que compem o campo de circulao rotineira da pessoa. As diferentes
sensaes experimentadas em cada lugar, as percepes4 dirias sobre um ambiente
e tudo que faz parte dele, suas pequenas mudanas formam um conhecimento tcito
espacial, locacional, que corresponde viso pessoal, intuitiva (e no consciente) que um
indivduo possui de um ambiente e das coisas que o habitam (Hasegawa, 2001, p. 14).
Para gerar conhecimento, no entanto, o aprendizado que vem dos outros e as habi-
lidades compartilhadas com outros precisam ser internalizados, isto , modificados,
enriquecidos e traduzidos de modo a se ajustarem identidade e auto-imagem da
empresa (Nonaka e Takeuchi, 1997, p. 10).
Partindo do pressuposto de que o conhecimento humano criado e expandido
atravs da interao social, Nonaka e Takeuchi (1997, 2000 e 2006) focam sua anlise
no processo de criao e transformao do conhecimento dentro da organizao,
propondo uma abordagem inicialmente baseada na experincia de empresas japo-
nesas, conhecida como espiral do conhecimento (ou modelo SECI). O conceito de
espiral advm do movimento associado ao fluxo do conhecimento, entendido como
resultado de uma interao contnua e dinmica entre os saberes tcitos e explcitos
principalmente, do mbito individual para o organizacional. Conforme trabalham
os autores, a construo do conhecimento institucional um processo em espiral,
que comea no nvel do indivduo e vai subindo, expandindo comunidades de inte-
rao, que cruzam os limites entre sees, departamentos, divises e organizaes
(Nonaka e Takeuchi, 1997). A espiral do conhecimento ilustra o processo de transfe-
rncia de conhecimento tcito individual para conhecimento tcito organizacional,
revelando quatro fases de converso (transformao) do conhecimento: Socializao,
Externalizao, Combinao e Internalizao.
Nesta perspectiva, a socializao a fase que gera conhecimento compartilhado,
a externalizao transforma-o em conhecimento conceitual, a combinao d ori-
gem ao conhecimento sistmico e a internalizao o momento em que se produz
conhecimento operacional (Gardim, Cartoni e Caballero, 2011).
4 claro que essas percepes sero diferentes para cada pessoa, pois depende das pressuposies e da
capacidade de interpretar a realidade construda por cada um. () Esse tipo de percepo, que faz parte
do conhecimento tcito cognitivo de cada um, no forma um know-how (um saber fazer algo), mas apenas
uma impresso ou sensao a respeito de algo. O conhecimento tcito cognitivo forma as impresses, opini-
es, sensaes percebidas com os cinco sentidos pelas pessoas (Hasegawa, 2001, p. 14).
Um dos grandes desafios a externalizao, converso do conhecimento tcito

(subjetivo) para conhecimento explcito (objetivo). De acordo com Nonaka e Takeu-
chi (2006), essa converso envolve a formao de um modelo mental compartilha-
do e articulado por dilogo, construdo e mantido por diversas variveis dentro da
organizao. A fase de combinao, no entanto, a etapa em que o conhecimento
individual explcito convertido em conhecimento explcito para o grupo e para a
organizao. O conhecimento explcito do indivduo pode ser compartilhado, por
exemplo, em reunies, atravs do uso de relatrios, documentos ou por meio de pro-
gramas de educao corporativa.
J no processo de internalizao, no qual se d a transferncia de conhecimento
explcito em tcito, as interaes tendem a ocorrer mais intensamente por um pro-
cesso de tentativa e erro. preciso sentir [] o conhecimento deve ser construdo por
si mesmo, muitas vezes exigindo uma interao intensiva e laboriosa entre os membros
da organizao (Nonaka e Takeuchi, 1997, p. 10). Diante desta questo, a gesto
do conhecimento, apoiada no princpio da disponibilizao de conhecimento crtico
quando necessrio, dando suporte sua criao e disseminao, torna-se um impor-
tante instrumento para a sustentabilidade organizacional e o processo de inovao
(Gardim, Cartoni e Caballero, 2011).
3.1. Importncia da construo de confiana na transferncia de conhecimento
No nvel empresarial, as redes sociais informais sejam elas formadas por interaes
pessoais diretas ou mediadas por computador se constituem em fontes importantes
para a promoo da atividade inovativa, pois mantm canais e fluxos de informa-
o, no qual a confiabilidade e o respeito entre os atores os aproximam e os levam
ao compartilhamento do conhecimento (Gardim, Cartoni e Caballero, 2011). Assim,
para a construo de relaes fortes principalmente as que visam cooperao , um
elemento central a confiana estabelecida entre os interlocutores das informaes
veiculadas.
Cabe lembrar, no entanto, que confiana um conceito multidimensional e per-
cebido de maneiras diferentes por diversos agentes de uma relao, evoluindo ao longo
da construo de um relacionamento. Em linhas gerais, a confiana pode ser gerada,
cultivada, mantida e reforada, por vezes quebrada, e muito dificilmente revitalizada.
Nessa perspectiva ento, por que que dentro de uma organizao (ou em uma
rede on-line) as pessoas confiariam (e confiam) uma nas outras logo em um primeiro
encontro? Sobre este ponto, Marinho (2002, p. 83-84) destaca que:
Apesar dos atores no se conhecerem, reconhecem-se como representantes legtimos

de sistemas em cuja fiabilidade acreditam e precisam acreditar, para desempenharem
as suas funes e se integrarem socialmente [] Podemos falar de um estado de sus-
penso de descrena no outro, um estado em que no h desconfiana e sim um p

atrs, um estado mais atento e avisado, um ato de confiana vigilante.
Mesmo no podendo ser articulados muito facilmente, os modelos implcitos que

compem o interior de cada um moldam a forma com que percebemos o mundo
nossa volta (Nonaka e Takeuchi, 1997, p. 8). Conforme destacam os autores, os in-
divduos no recebem um novo conhecimento de maneira apenas passiva; eles o in-
terpretam ativamente, adaptando-o s suas prprias situaes e perspectivas. Assim,
o que faz sentido em um determinado contexto pode ser transformado ou mesmo
perder o significado quando comunicado a pessoas de um contexto diferente. Re-
sultado: h confuso contnua quando um determinado conhecimento difundido em
uma organizao (Nonaka e Takeuchi, 1997, p. 16).
No mbito organizacional, a funo mais importante dos gerentes organizar e
direcionar essa confuso para a criao do conhecimento, ajudando o processo de
construo da credibilidade sobre a informao veiculada entre indivduos, grupos,
departamentos e diretoria. Nonaka e Takeuchi (1997) enfatizam que tanto os gestores
seniores quantos os gestores de nvel mdio5 contribuem para a criao de conheci-
mento novo, provendo os funcionrios de uma estrutura conceitual que os auxilie a
dar sentido sua prpria experincia.
4. Prticas que potencializam relaes

cooperativas e a sustentabilidade organizacional
A informao e o conhecimento so elementos que, quando bem gerenciados, tendem

a promover (dentre outros benefcios) reduo de custos, aumento de receitas, melhor
atendimento aos clientes e maior capacidade inovadora. Isto faz com que as empresas
despertem para a importncia dos ambientes positivos, onde os trabalhadores pos-
sam encontrar condies favorveis para trabalhar mais eficazmente, aliando-se a
isso a oportunidade de estmulos efetivos para o desenvolvimento e sustentabilidade
organizacional.
5 Nonaka e Takeuchi (1997, p. 16-17) enfatizam que tanto os gestores seniores quantos os gestores de
nvel mdio contribuem para a criao de conhecimento novo, provendo os funcionrios de uma estru-
tura conceitual que os auxilie a dar sentido sua prpria experincia. Os gerentes seniores proporcionam
senso de direo criando conceitos gerais para identificar as caractersticas comuns, que associam ativi-
dades ou negcios aparentemente dspares, em um todo coerente. Por sua vez, os gerentes de nvel mdio
servem como elo entre os ideais visionrios da alta gerncia e a realidade quase sempre catica dos funcio-
nrios da linha de frente da empresa. Os gerentes de nvel mdio so mediadores entre a mentalidade de ò
que deveria ser da alta gerncia e a mentalidade de ò que dos funcionrios da linha, criando negcios
de nvel mdio e conceitos de produto. Como lderes de equipe de desenvolvimento de produtos, por exem-
plo, os gerentes de nvel mdio esto em posio de refazer a realidade de acordo com a viso da empresa.
4.1. Ateno pessoa, sade da mente e ao nvel de comprometimento individual
Em geral, a construo da vida do homem feita atravs de comparao e preocupa-

o com as relaes sociais e a sua funo em relao sociedade. O convvio com
as pessoas, principalmente nas atividades laborais, nos possibilita vivenciar situa-
es que nos faz sentir til, eficiente, confortvel, seguro, e isso nos faz sentir bem.
Contudo, conforme abordam Areias e Comandule (2006, p. 187), a grande maioria
dos trabalhadores sofreu, sofre ou sofrer situaes de descontentamento, de desgaste
emocional, de sentimentos de injustia e conflitos interpessoais na situao de traba-
lho. Segundo os autores, a frustrao, a monotonia e a raiva comum aos empregados
insatisfeitos constituem um problema complexo no mbito organizacional, princi-
palmente pela dificuldade de isolar e de identificar todos os fatores que influenciam a
qualidade de vida do trabalhador.
Nesse contexto, como trata Gutierrez e Almeida (2006, p. 90), uma das maneiras
que pode facilitar a compreenso de processos complexos de mudana no nvel or-
ganizacional tentar separar as transformaes de curto prazo das de prazo mais
extenso, como se fossem ondas de diferentes tamanhos. Sob esse olhar, a mudana
no que considerado um direito para o ser humano no mbito das organizaes e da
sociedade como um todo, entendida como resultados de transformaes de valores
de longo prazo, nos quais atuam dimenses como a famlia, a educao e a prpria
concepo que as pessoas fazem de si mesmas6.
A busca pela sobrevivncia das organizaes tem mudado os paradigmas orga-
nizacionais, no sentido de que se antes era necessrio motivar os funcionrios, hoje,
preciso buscar seu comprometimento. A respeito dessa temtica, Meyer e Allen
(1991) dois dos principais estudiosos no assunto entendem o comprometimento
organizacional como um estado psicolgico de natureza atitudinal, isto , que indica
o que as pessoas pensam sobre seu relacionamento com a organizao. Tal indicao
se processa a partir de um eixo tridimensional: comprometimento afetivo (affective);
comprometimento instrumental (continuance); e comprometimento moral ou nor-
mativo (normative). Para eles, pessoas com um forte comprometimento afetivo per-
manecem na organizao porque elas querem, aquelas com comprometimento instru-
mental permanecem porque elas precisam e aquelas com comprometimento normativo
permanecem porque elas se sentem obrigadas (Meyer, Allen,1993, p. 3).
Em geral, essas trs dimenses tm como caractersticas orientaes associadas
ao processo de tomada de deciso por parte do indivduo em permanecer ou no na
6 Gutierrez e Almeida (2006, p. 90) enfatizam que a gesto da qualidade de vida nas empresas deve ser
pensada dentro do contexto das mudanas, enquanto uma resposta nova a novos, e no to novos, pro-
blemas. Insere-se na tradio de se pensar as relaes produtivas desde uma perspectiva que transcenda a
simples lgica econmica mecanicista, incorporando valores que, embora no permitam uma contabiliza-
o imediata, so resultantes de um consenso quanto sua importncia e impacto na vida das pessoas, na
sade das organizaes e nas relaes comunitrias em geral (Gutierrez e Almeida, 2006, p. 90).
organizao (Maciel e Camargo, 2011). Com um olhar mais aproximado, a dimenso

afetiva do comprometimento tem como foco a fora da ligao emocional, social e a
identificao do indivduo com a organizao. J a dimenso instrumental reflete a
inteno da pessoa em continuar fazendo parte da organizao, em decorrncia dos
custos associados sua sada, que so entendidos de diferentes formas pelas pessoas
contudo, nessa dimenso, normal que o indivduo faa comparaes do custo-
-benefcio em continuar a fazer parte de determinada instituio. A dimenso moral,
por sua vez, pode ser entendida como resultado das presses normativas, que proce-
dem dos objetivos e interesses organizacionais internalizados, e que so capazes de
orientar as aes dos indivduos no trabalho (Meyer & Allen, 1991).
Em outras palavras, a dimenso afetiva seria uma derivao de quatro catego-
rias principais: caractersticas pessoais, caractersticas estruturais, caractersticas
relacionadas s funes organizacionais e experincias gerais no trabalho (Maciel
e Camargo, 2011). Como resultado da influncia das caractersticas organizacionais
na avaliao geral que o indivduo faz do seu trabalho, a satisfao parece como um
potencial preditor significativo do comprometimento afetivo, j que a satisfao
das necessidades da pessoa pode atuar como meio de reforo das ligaes emocionais
do indivduo com a organizao (Schwepker, 2001).
Sobre a dimenso normativa, especificamente, o sentimento de obrigao do
indivduo em se manter na empresa construdo por um conjunto de fatores, muitas
vezes criados pela prpria empresa (Bastos, 1994). Conforme destacam Simon e Col-
tre (2012, p. 7) alguns dos indicadores de comprometimento normativo so: 1) o fato
de no achar certo, mesmo sendo vantajoso para ele, deixar a organizao no presente
momento; 2) o sentimento de culpa caso deixasse a organizao agora; 3) a lealdade
do indivduo perante a ela; 4) a obrigao moral do indivduo com as pessoas do seu
trabalho; 5) o sentimento de dever muito a organizao.
Para Meyer e Allen (1997), possvel encontrar em uma mesma pessoa dimenses
diferentes de comprometimento como, por exemplo, uma forte necessidade (instru-
mental), uma forte obrigao (normativo) e um baixo desejo (afetivo) de permanecer
na organizao, indicando a existncia de combinao das trs dimenses na compo-
sio de um estado de comprometimento organizacional.
Contudo, como aponta a pesquisa brasileira realizada por Maciel e Camargo (2011, p.
450), toda a influncia do comprometimento sobre a cooperao do indivduo centra-se
nos mesmos aspectos morais que condicionam o sentimento de obrigao em permanecer
na organizao. Segundo os autores, as normas de reciprocidade7 no operam em um
vcuo social, mas so frutos de crenas racionalizadas na sociedade, que orientam o
comportamento do indivduo na sociedade como um todo, e principalmente no interior
7 De acordo com Meyer e Allen (1991), o processo de socializao cultural e familiar, assim como a so-
cializao e os investimentos organizacionais, influenciam o comprometimento moral, que permeado
pela lgica da reciprocidade (reciprocity norms).
das organizaes, que amplificam o poder de coero, definindo padres esperados de

comportamento e aes consideradas legtimas (Maciel e Camargo, 2011, p. 450).
4.2. Ambientes e ferramentas interativas para gesto do conhecimento
Um contexto organizacional que favorece a criao do conhecimento, como um espa-

o compartilhado em movimento, favorece as situaes relacionais que energizam as
pessoas tornando-as criativas, dentro de uma interao positiva e dinmica (Nonaka e
Tackeuhi, 2006, p. 94), e colabora com o comprometimento e cooperao do indivduo
no grupo. Esse espao/contexto pode ser fsico (como um escritrio ou outros locais de
trabalho), mental (experincias compartilhadas, idias ou ideais), virtual (uso de re-
cursos tecnolgicos como grupo de discusso na Internet e ferramentas colaborativas)
ou a combinao deles, sendo o aspecto mais importante a condio de favorecer a cir-
culao de idias para criao do conhecimento (Gardim, Cartoni e Caballero, 2011).
A definio de uma clara e apropriada estratgia de gesto do conhecimento
apoiada por uma tecnologia da informao bem estruturada, com as ferramentas
adequadas, a chave para prover os fundamentos para a inovao e compartilhamen-
to do conhecimento prevalecer em toda organizao (SENGE, 2004). neste sentido
que a empresa busca sua sustentabilidade; ao atuar como entidade sintetizadora e
criadora de conhecimentos novos.
De acordo com Sveiby (2005), a evoluo da gesto do conhecimento entendida
sobre diversas perspectivas; e pode ser dividida em trs fases principais. A primeira
caracteriza-se por uma forte nfase na utilizao dos sistemas de gerenciamento de
bancos de dados, no qual a inteno principal seria obter ganhos de produtividade
para as empresas. A segunda fase, embora destaque a relevncia dos sistemas de in-
formao, focada em aprimorar o direcionamento e o atendimento ao cliente. A
ltima e atual fase surgiu no fim dos anos 1990, e privilegia o uso de recursos para a
interao entre pessoas e empresas por meio de pginas web.
Ao permitir que os usurios colaborem entre si, os portais corporativos tm sido
considerados um dos principais instrumentos de infraestrutura tecnolgica na ges-
to do conhecimento. Os princpios da espiral do conhecimento (Nonaka e Takeuchi,
2006) podem ser aplicados aos portais, como uma ferramenta que permite empresa
o gerenciamento das diferentes fases da criao, circulao e transformao do co-
nhecimento). A utilizao dos portais corporativos com banco de boas prticas, uso
de repositrio central de informao, localizao de especialistas e gesto eletrnica
de documentos pode auxiliar as empresas a aumentar a memria organizacional,
diminuir o tempo gasto na busca de informaes e obter maior eficincia e reduo
de custos (Gardim, Cartoni e Caballero, 2011).
Vale pontuar para futuras reflexes, no entanto, algumas consideraes feitas por
Sveiby (2001, p. 8) sobre as vises de gesto do conhecimento (ou Knowledge Mana-
gement - KM):
KM a mesma coisa que aprendizagem?

No, a aprendizagem um meio para um fim - KM deve ter um foco de negcios.
KM uma srie de procedimentos que devem ser implementados?
No, KM uma mudana fundamental de paradigma estratgico.
KM capturar o conhecimento mantido nas cabeas das pessoas?
No, KM diz respeito a criar ambientes para que as pessoas possam
criar, alavancar e compartilhar conhecimento.
KM uma questo de garantir que a informao seja enviada para todos?
No, o envio centralizado tende a falhar. Categorizar a demanda muito mais eficaz.
KM uma simples adio/melhoria para os negcios como de costume?
No, KM exige mudana comportamental e estratgica profundamente enraizada.
KM uma funo a ser delegada rea de Recursos Humanos ou TI?
No, KM requer alto envolvimento da gerncia, uma mudana
fundamental na perspectiva estratgica.
KM apenas uma questo de investir em TI?
No, uma ferramenta para troca de informaes, mas nunca pode conduzir a mudana.
A gesto do conhecimento apoiada no princpio da disponibilizao de conheci-

mento crtico quando necessrio, dando suporte sua criao e disseminao um
importante instrumento para a sustentabilidade organizacional e o processo de inova-
o. Preocupaes com a gesto do conhecimento tendem a incentivar e potencializar
o desenvolvimento de relaes cooperativas no mbito organizacional; assim como o
estmulo criao de relaes cooperativas auxiliam uma maior aderncia (aceitao
e uso) dos esforos destinados implementao das ferramentas que do suporte
gesto do conhecimento.
5. Consideraes finais
Diante do que foi mencionado, entender a organizao entender como funcionam

sua cultura e origem, nos quais se observam um sistema complexo constitudo, princi-
palmente, por crenas e valores. As empresas so vistas como um mecanismo racional
onde as pessoas que fazem parte do ambiente muitas vezes coordenam processo, pro-
jetos e grupo/pessoas. No que tange gerao de novos conhecimentos e produtos
possibilitados pela intensificao e prtica de mecanismos de aprendizados individuais
e/ou coletivos , as relaes cooperativas se mostram cada vez mais imperativas.
O desenvolvimento de relaes cooperativas no mbito organizacional pode in-
fluenciar positivamente diversos aspectos relacionados inovao, ganhos de efici-
ncia e ganho de competitividade visto que permitem um aumento latente do fluxo
de conhecimento entre os indivduos, estimulando o desenvolvimento de ambientes
laborais mais humanizados.
Dentro dessa perspectiva, destaca-se que a dimenso cognitiva do conhecimento

tcito influencia de modo significativo a relao do indivduo com o ambiente organi-
zacional, na medida em que este conhecimento reflete a noo (ou processo de constru-
o) da realidade da pessoa, assim como sua viso de futuro isto , a crena daquele
indivduo sobre como as coisas deveriam ser, tendo como base a experincia que des-
frutou anteriormente. A projeo, e conseqentes relaes, que cada pessoa desenha
dentro de sua rea de atuao (ou grupo) impacta de maneira mais ou menos relevante,
o desenvolvimento de conhecimento e novas aplicaes dentro das organizaes.
Nesse cenrio, a capacidade de inovao e gerao de conhecimento se mostra cada
vez mais sensvel (a) e carente da criao de processos psicossociais mais saudveis no
interior dos grupos e instituies. Aes que visam melhoria no desenvolvimento das
relaes cooperativas intra e interorganizacional, assim como dos processos cogniti-
vos dos indivduos (capaz de aumentar seu potencial de aprendizado) no ambiente
de trabalho, se mostram essenciais para uma efetiva sustentabilidade organizacional.
Agradecimentos
Os autores agradecem aos esforos de diversos profissionais e instituies que con-

triburam para a viabilidade deste livro. Neste captulo, em especial, destacamos as
contribuies feitas por Tiago Santos da Silva.
REFERNCIAS
AREIAS, M. E. Q. & COMANDULE, A. Q. Qualidade de vida, estresse no trabalho e

sndrome de Burnout. In: Vilarta. R. (orgs.) Qualidade de vida e fadiga institucio-
nal. Campinas: IPES Editorial, 2006, 183-202.
BASTOS, A. V. B. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vnculos do trabalha-
dor com a organizao, a carreira e o sindicato. Tese de doutorado em Psicologia.
1994. Universidade de Braslia. Braslia/DF, 1994.
BION, W. R. Experincias com grupos. 2 edio. Rio de Janeiro: Imago; So Paulo:
Editora da Universidade de So Paulo, 1975.
BOURDIEU, P. O Poder simblico. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 1989.
CHATMAN, J. A.; BARSADE, S. G. Personality, organizational culture and coopera-
tion: evidence from a business simulation. Administrative Science Quarterly, 40(3),
1995. 423-443. Doi:10.1037/0021-9010.93.3.702
DAVID, P. A.; FORAY, D. Accessing and expanding the science and technology knowled-
ge base, STI Review, n16, 1995.
DOSI, G. The nature of the innovative process. In: DOSI et al. Technical Change and
Economic Theory. London: Pinter, 1988.
FORAY, D.; LUNDVALL, B. A. The knowledge-based economy: from economics of kno-

wledge to the learning economy, Employment and Growth in the knowledge-based
economy. OECD, Paris, 1996.
FREUD, S. Psicologia das massas e anlise do eu e outros textos (1920-1923). 1 edio,
So Paulo: Companhia das Letras, 2011.
FREUND, J. Sociologia de Max Weber. Rio de Janeiro: Forense, 1987.
GARDIM, N.; CARTONI, D. M.; CABALLERO, S. O. A disseminao do conhecimen-
to no apoio inovao e sustentabilidade organizacional: a importncia dos portais
corporativos. In: AZEVEDO, Adalberto M. M.; SILVEIRA, Marco Antonio. (Org.).
Gesto da Sustentabilidade Organizacional: Desenvolvimento de Ecossistemas
Colaborativos. 1 ed. Campinas: Centro de Tecnologia da Informao Renato Ar-
cher (CTI), 2011.
GRIMBERG, L.; BIANCHEDI, E.; SOR, D. Introduo s idias de Bion. Rio de Janeiro:
Imago, 1973. Disponvel em: <www.sbdg.org.br>.
GUTIERREZ, G. L. & ALMEIDA, M. A. B. Conflito e gesto da qualidade de vida nas
organizaes. In: Vilarta. R.(orgs.). Qualidade de vida e fadiga institucional. Cam-
pinas: IPES Editorial, 2006, 85-95.
HASEGAWA, M. A criao, circulao e transformao do conhecimento em redes de
Inovao: O programa de melhoramento gentico da cana-de-acar do IAC. Dis-
sertao (Mestrado em Poltica Cientfica e Tecnolgica). Instituto de Geocincias,
Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP). Campinas, 2001.
KLINE, S. J.; ROSENBERG, N. An overview of innovation. In: R. Landau & N. Rosen-
berg (eds.), The Positive Sum Strategy: Harnessing Technology for Economic
Growth. Washington, D.C.: National Academy Press, 1986.
LE BON, G. Psicologia das multides. 1 edio. Rio de Janeiro: Martins Fontes, 2008.
LIMA, L. M. Cooperao, o que vem a ser? HEGEMONIA - Revista Eletrnica de
Relaes Internacionais do Centro Universitrio UNIEURO, Braslia, v. 1 n. 2,
jan./ abril. 2006.
LUNDVALL, B. A.; NIELSEN, P. Competition and Transformation in the Learning Eco-
nomy: Illustrated by the Danish Case. Revue dEconomie Industrielle, n.88, pg.
67-89, Paris, 1999.
LUNDVALL, B. A.; BORRS, S. The globalising economy: implication forinnovation po-
licy, Targeted socio-economic research, Europa Comission, Luxembourg: Oficial
publications of the Europan Communities, 1999.
MACIEL, C. O. & CAMARGO, C. Comprometimento, Satisfao e Cooperao no Tra-
balho: Evidncias da Primazia dos Aspectos Morais e das Normas de Reciprocidade
Sobre o Comportamento. RAC, Curitiba, v. 15, n. 3, art. 4, Maio/Jun. 2011. 433-453.
MARINHO, S. Redes informais de comunicao: um estudo de caso em I&D. Disserta-
o de mestrado. Universidade do Minho. Escola de Economia e Gesto. Portugal,
2002.
MAYER, J. P. & ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational

commitment. Human Resource Management Review, 1 (1), 1991. 61-89. doi:
10.1016/1053-4822(91)90011-Z
MAYER, J. P. & ALLEN, N. J. Commitment in the Workplace - Theory, Research and Ap-
plication. Advanced Topics in Organizational Behavior. SAGE Publications. Thou-
sand Oaks, California, 1997.
MAYER, J. P. & ALLEN, N. J.; SMITH, C. A. Commitment to organizations and occupa-
tions: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied
Psycology, 78(4), 1993. 538-551. doi: 10.1037/0021-9010.78.4.538
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. A empresa criadora do conhecimento. In: Aprendiza-
gem organizacional: os melhores artigos da Harvard Business Review. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2006.
NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criao do Conhecimento na Empresa: como as empre-
sas japonesas geram a dinmica da inovao. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
NONAKA, I; TOYAMA, R.; KONNO, N. SECI, Ba and Leadership: a unified model of
dynamic model creation. Long Range Planning, 2000.
RODRIGUEZ, J. A. Durkheim. Sociologia. So Paulo: tica, 1990.
SCHWEPKER, C. H. Jr. Ethical climates relationship to job satisfaction, organizational
commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Resear-
ch, 54(1), 2001. 39-52. doi: 10.1016/S0148-2963(00)00125-9
SENGE, P. A quinta disciplina: arte e prtica da organizao que aprende. So Paulo:
Best Seller, edio revisada, 2004.
SIMMEL, G. A natureza sociolgica do conflito. In: MORAES FILHO, E. (org.). Sim-
mel. So Paulo: tica. 1983.
SIMON, J.; COLTRE, S. M. O comprometimento organizacional afetivo, instrumental e
normativo: estudo de caso de uma empresa familiar. Qualit@s Revista Eletrnica,
ISSN 1677 4280, 13(1), 2012.
STEINER, P. A sociologia econmica. So Paulo: Atlas, 2006.
SVEIBY, K. Knowledge Management Lessons from the Pioneers. Nov/2001. Dispo-
nvel em: <http://www.providersedge.com/docs/km_articles/km_-_lessons_from_
the_pioneers.pdf> Acesso em: 05/mai/2013.
SVEIBY, K. What is knowledge management? Sveiby Knowledge Associates, April
2005. Disponvel em: <http://www.sveiby.com/Portals/0/articles/Knowledge Ma-
nagement.html>. Acesso em: 27/Abr/2013.
UZZI, B. Social structure and competition in interfirm networks: the paradox of embed-
dedness. Administrative Science Quarterly, 42(1), 1997. 35-67.
WARREN, I. S. Novos atores e prticas polticas ambientalistas na era da globalizao.
In: Globalizao e Fragmentao / Revista Sociedade e Estado. Volume XI. n1.
Braslia: UnB. Depto. de Sociologia, 1996.
CAPTULO 4
Valor do conhecimento e o conhecimento do valor: desafios

e propostas para a mensurao do capital intelectual
Johan Hendrik Poker Junior
1. Introduo
Neste captulo sero discutidos os desafios e propostas para a mensurao do

capital intelectual presentes hoje na literatura acadmica, contextualizados com as
limitaes das organizaes e das tcnicas. Para cumprir esta proposta, ser apresen-
tado o contexto econmico em que a importncia do conhecimento em relao aos
demais elementos do processo de criao de valor passa a ser de relevncia funda-
mental; sero discutidas tambm as formas como a teoria da organizao interpreta
e classifica o conhecimento, como as normas e padres esto caminhando para in-
terpretar os elementos intangveis da organizao na gerao de valor, e ainda, ser
apresentada uma das mtricas financeiras que se prope a servir como guia para a
avaliao do valor do conhecimento.
Como parte dos desafios de se gerir uma organizao em um ambiente de cres-
cente complexidade, um dos fatores fundamentais a compreenso, seguida da men-
surao e avaliao dos recursos disponveis, permitindo reagir s mudanas do ce-
nrio utilizando esses recursos, prevendo dificuldades e criando oportunidades para
estabelecer vantagens em relao aos concorrentes.
As diversas ferramentas de avaliao de ativos tm dado conta de responder a estes
desafios e estabelecer o valor das organizaes quando se tratam de ativos de natu-
reza tangvel, com propriedades que podem ser avaliadas concretamente. A questo
que surge quando estes recursos no so fsicos, mas intangveis; neste caso, so as
organizaes capazes de estabelecer critrios para determinar o valor do conheci-

mento? Conseguem conhecer o valor presente nos seus elementos intangveis?
As teorias organizacionais identificam esta dificuldade, e vm apontando a neces-
sidade de se conhecer o valor do conhecimento j h algum tempo. No entanto, pre-
sos a padres e critrios auto-impostos, organizaes e pesquisadores avanam com
dificuldades para responder estas questes de forma eficaz. Apesar dos percalos,
propostas tm sido formuladas, no sentido de servir uma grande contribuio aos
gestores e investidores que esto em busca do valor do conhecimento.
2. Economia do conhecimento e gerao de valor
No decorrer das ltimas dcadas, mudanas significativas vm alterando a maneira

como as organizaes lidam com seus elementos. Estas mudanas podem ser enten-
didas quando as organizaes so analisadas em contraste ao cenrio das sociedades
em que esto inseridas. Condies como a globalizao, o desenvolvimento tecno-
lgico, a ampliao do acesso informao e educao so fatores que alteram a
natureza como as organizaes devem se relacionar com todos os seus stakeholders1.
Para as organizaes em ambientes de alta complexidade e/ou competitividade,
as mudanas ocorridas so de ordem estrutural. Dizem respeito forma de realizar
negcios, que se altera de maneira cada vez mais drstica no decorrer do tempo, ca-
minhando para uma estrutura onde, havendo competio, as organizaes se vem
obrigadas a fazer uso de um elemento antes secundrio, mas que assume agora um
papel preponderante nas relaes de produo. Onde antes apenas capital e trabalho
eram essenciais para o sucesso competitivo, para o novo contexto socioeconmico
apresentado, um fator assume um papel essencial: o conhecimento.
O conhecimento um elemento que sempre esteve presente na relao entre capital
e trabalho, mas que previamente assumia um papel secundrio, mesmo sendo empre-
gado em atividades fundamentais como na concepo dos processos, no desenvolvi-
mento dos produtos, na identificao de mercados entre outras atividades. Devido
menor complexidade do ambiente, a importncia do conhecimento no era percebida.
Entretanto, graas complexidade da sociedade atual, este elemento antes secun-
drio acaba por ganhar importncia crescente e passa a um status que pode ser melhor
entendido se visto em uma analogia com a qumica: o conhecimento age como um
catalizador capaz de ativar as relaes entre o capital e o trabalho. Afinal, graas ao
conhecimento podemos apontar que ocorrem as condies que permitem as organiza-
es desenvolverem-se em conformidade com o ambiente de crescente complexidade
1 Stakeholders so os indivduos essenciais existncia da organizao por participarem dos processos

nos quais a empresa se envolve. Ex: clientes, fornecedores, acionistas, funcionrios, governos, comunida-
des, sindicatos, organismos reguladores, ONGs, etc. (FREEMAN & REED, 1984).
VALOR DO CONHECIMENTO E O CONHECIMENTO DO VALOR | 65
ao qual esto inseridas. O conhecimento propicia as condies necessrias para que as

organizaes utilizem o capital disponvel para transformar o trabalho na obteno
de produtos e servios que atinjam e at ultrapassem as expectativas da sociedade de
forma contnua, constante e, portanto, sustentvel. Ao suplantar a complexidade am-
biental posta, o conhecimento reverte a desvantagem inicial em vantagem, ao suprir
a organizao com os meios para definir suas prprias regras de atuao, guiando e
influenciando seu mercado e, no limite, redefinindo seu contexto de atuao.
Nesta condio, onde a relao entre capital e trabalho passa a ter o conhecimento
como elemento catalizador, nasce uma percepo no meio acadmico, de que a socie-
dade est caminhando para um novo tipo de economia, nas palavras de Giddens &
Sutton (2012, p. 648):
Alguns observadores sugerem que o que est acontecendo atualmente uma transio
para um novo tipo de sociedade, que no se baseia mais principalmente no industria-
lismo. Estamos entrando, segundo eles, em uma fase de desenvolvimento alm da era
industrial. Foi cunhada uma variedade de termos para descrever essa nova ordem so-
cial, como a sociedade ps-industrial, a era da informao e a nova economia. O termo
mais usado, porm, economia do conhecimento.
Mas como definir a economia do conhecimento? Recorrendo novamente a Gid-

dens & Sutton (2012, p. 648), podemos entend-la como:
[] em termos gerais, ela se refere a uma economia em que ideias, informaes e formas
de conhecimento sustentam a inovao e o crescimento econmico. Uma economia do
conhecimento aquela em que grande parte da fora de trabalho no est envolvida
na produo ou distribuio fsica de bens materiais, mas em sua criao, desenvol-
vimento, tecnologia, publicidade, vendas e manuteno. Esses empregados podem ser
chamados de trabalhadores do conhecimento. A economia do conhecimento domi-
nada pelo fluxo constante de informaes e opinies e pelos potenciais poderosos da
cincia e tecnologia.
Poderia ser entendido, em uma anlise superficial das afirmaes de Giddens &
Sutton (2012), que algumas organizaes no sero afetadas pelos fenmenos que do
origem economia do conhecimento por possurem as caractersticas das organiza-
es mais tradicionais. Porm, o ambiente em que as organizaes esto inseridas no
pode ser visto como um sistema fechado, o que implica na influncia do meio sobre
a organizao na figura dos demais stakeholders. Assim, as organizaes tradicionais
tambm so afetadas pela economia do conhecimento onde esto inseridas, ao se
transformar o ambiente em que elas esto envolvidas.
Para Roos et al. (1997) a economia do conhecimento tem uma influncia generalizada
a todas as reas da atividade humana, pois esta modifica: (1) a forma como a informao
processada e armazenada, conferindo maior poder informao e demandando maior
nvel de conhecimento; (2) a tecnologia de comunicaes e transportes, aproximando
naes e elevando a complexidade das aes, e a sofisticao dos consumidores, que ao
dispor de mais informaes, tornam-se mais exigentes. No atual cenrio de economias
abertas e competitivas, o conhecimento e a inovao, segundo Baldwin e Hanel (2003),
que tm sido a fora dinmica a mudar a prpria economia, provendo novos produtos,
processos e gerando aumento na produtividade e melhoria dos padres de vida.
3. Capital intelectual: como a teoria

organizacional lida com o valor do conhecimento
Identificar e compreender as contribuies do conhecimento na sua relao com o

capital e o trabalho, principalmente estando todos os elementos imbricados neste
contexto de mudana no tarefa simples para os gestores organizacionais. O re-
conhecimento deste processo de mudana pode ser atribudo a um livro clssico de
Drucker (1969), ao identificar no trabalho do economista Fritz Machlup o termo ca-
pital intelectual e adot-lo para a teoria organizacional.
Sero os autores das reas de teoria organizacional, incluindo o prprio Drucker
(1969), aqueles que iro avanar na anlise do impacto do conhecimento nas orga-
nizaes, utilizando o termo capital intelectual para identificar o ato de empregar o
conhecimento na criao de valor, retomando, neste sentido, a analogia prvia sobre
a relao entre capital, trabalho e conhecimento. Desse modo, pode-se atribuir ao ca-
pital intelectual o conceito de processo de emprego da organizao como cadinho na
atividade de transformao sistemtica de capital e trabalho em valor por meio do co-
nhecimento. Esta analogia reflete o pensamento de autores como Bontis (1998, p. 67),
que afirma que o capital intelectual no se trata to somente de um intangvel esttico
por si, mas um processo ideolgico [sic], um meio para a obteno de um propsito.
Os termos para capital, trabalho e conhecimento iro, devido a disputas conceitu-
ais, variar significativamente entre os autores, como pode ser percebido pela anlise
realizada por Bontis e Choo (2002, p.7):
Tericos como Bontis (2002), Nahapiet e Ghoshal (2002) e De Carolis (2002) propuse-
ram uma descrio de Capital Intelectual de mltiplas faces compreendendo capital
humano, estrutural, dos clientes, relacional e social. Enquanto a literatura a respei-
to de Capital Intelectual claramente identifica Capital Humano e Capital Estrutural
como componentes distintos, os trs ltimos componentes vistos apresentam concei-
tos entrelaados e carecem de maior esclarecimento.
Estes conceitos entrelaados tentam representar o efeito do conhecimento ao ser

aplicado a diferentes atividades organizacionais em que ocorre a interao com o seu
ambiente externo, traduzindo o conceito de aplicao adequada do conhecimento

como catalizador dos outros dois elementos, inclusive alm das fronteiras da organi-
zao, afetando stakeholders externos.
Para se entender a aplicao do conhecimento na relao entre capital e trabalho,
pode-se pensar em uma representao matemtica cuja frmula seria:
Valor mximo da organizao = max f(capital.trabalho.conhecimento) (1)
Onde:
Valor mximo da organizao: valor que a organizao atinge

se utilizar da melhor forma possvel as relaes entre capital,
trabalho e conhecimento;
f(x): funo representativa da converso do recurso x em valor monetrio;
x: conjunto dos recursos organizacionais, representado
pela interao entre capital, trabalho e conhecimento;
max: funo de maximizao.
Nesta representao, alguns cuidados devem ser tomados, a comear pela interpre-
tao que pode ser dada ao processo de interao entre capital, trabalho e conhecimen-
to. Dada a simplificao da representao da realidade pela equao, pode parecer que
as interaes ocorrem de forma direta e imediata e que seja possvel quantificar cada
elemento; no entanto, nem as relaes so diretas e instantneas, tampouco a quan-
tificao trivial, j que muito difcil determinar o que representa maior ou menor
conhecimento, e, ainda, separar o conhecimento do trabalho, uma vez que ambos esto
intimamente relacionados dado que so providos pelos mesmos agentes no processo.
Traduzido em termos financeiros, o valor da organizao corresponde soma em
valor presente de todos os fluxos de caixa futuros decorrentes dos projetos em anda-
mento, e a serem concebidos e realizados pela organizao graas interao atual e
futura dos seus componentes.
4. Ativos intangveis e capital intelectual:

desafios mensurao do valor do conhecimento
Primeiramente faz-se necessrio esclarecer a conceituao de ativos intangveis para,

ento, relacionar este conceito com o de capital intelectual. Para esta finalidade, pode
ser considerado como um dos principais avanos na rea contbil o reconhecimento
do termo ativos intangveis pela International Accounting Standards Board standard
38 (IAS 38) e pela Financial Accounting Standards Board (FASB) Accounting Stan-
dard Codification 350 (ASC 350). Pelas normas aqui apresentadas, pode-se conceituar
os ativos intangveis como ativos no-financeiros, que carecem de substncia, e que
foram constitudos no passado e do qual se esperam benefcios econmicos futuros.

Pela definio contbil, os ativos intangveis, apesar da insubstancialidade, possuem
as mesmas caractersticas dos demais ativos da empresa, tendo sido constitudos a
partir da combinao de capital, trabalho e conhecimento e possuindo uma expecta-
tiva clara de fluxos de caixa futuros associados sua existncia.
Sua principal distino est no fato destes ativos no serem substanciais, no sen-
tido de no possurem uma representao fsica. Esses ativos pertencentes ao campo
das idias so, por excelncia, uma verso estruturada do conhecimento, j que po-
dem ter seus fluxos de caixa futuros demonstrados explicitamente e, como ser apre-
sentado mais adiante, estes elementos representam o componente do capital intelec-
tual denominado pelos diversos autores como capital estrutural ou organizacional.
Assim, um ativo intangvel no pode ser tratado como equivalente ao conceito de
capital intelectual, sendo o segundo um conceito muito mais abrangente e, ao menos
pela maneira como a contabilidade enxerga a organizao hoje, de difcil classifica-
o. A dificuldade de conciliao destes conceitos est no fato de o conhecimento ser
tanto o catalizador nas geraes dos valores expressos nos balanos corporativos na
forma de ativos tangveis e intangveis, quanto serem eles prprios parte dos ativos
intangveis da organizao conforme apresentado acima.
Roos et al. (1997) e Sveiby (2000) mencionam a necessidade de cuidados propor-
cionais aos ativos tangveis e intangveis pela administrao das organizaes na to-
mada de decises. Ao fazer isso, explicitam a natureza difusa do capital intelectual
ao pertencer a ambas as classificaes e ao mesmo tempo ao interferir diretamente na
criao de futuros ativos tangveis e intangveis.
Embora existam diversas propostas de modelos para representar o capital intelec-
tual, os modelos influenciados pelos pressupostos da RBV (resource based view) apre-
sentam maior facilidade de operacionalizao, fundamental para sua relao com o
conceito de ativos intangveis. Entre eles, o modelo compartilhado por Roos et al.
(1997), Roos (2003), Viedma (2004) e Silveira (2012) caracterizam o capital intelectual
como sendo composto pelo capital estrutural (ou organizacional), o capital relacional
e o capital humano.
Para estes autores, o capital humano caracterizado pelos elementos presentes nos
indivduos atuantes na organizao como o conhecimento tcito, a destreza, a moti-
vao e a habilidade comunicativa, entre outros. J o capital estrutural (ou organiza-
cional) aquele presente nos elementos previamente mencionados como atendendo
s condies de ativo intangvel e podem ser exemplificados por: marcas, cdigos IP,
software, estruturas organizacionais, sistemas de controle, etc. E o capital relacio-
nal representa o valor dos recursos obtidos pelo relacionamento da organizao com
os atores externos, tais como fornecedores, clientes, comunidades locais, governos,
acionistas e outros stakeholders presentes em sua rede de relacionamentos.
Ao apresentar-se a definio de capital intelectual e de seus componentes, pode-se
perceber a distncia entre a abordagem corrente nas mtricas contbeis e a viso da

teoria organizacional para o tratamento destas questes, tornando ainda mais com-
plexa a mensurao, a contabilizao, e conseqentemente, a anlise financeira destes
elementos.
A razo deste distanciamento pode ser atribuda valorizao do componente de
capital na equao (1), sobre os outros dois componentes, o que poderia ser conside-
rado razovel se a economia no houvesse caminhado para a era do conhecimento,
j que previamente as mudanas nas variveis trabalho e conhecimento eram to
pequenas que estas poderiam ser vistas como constantes do problema, ou seja, o que
em matemtica poderia ser denominado de uma funo degenerada.
Considerar plenamente a relao proposta na equao (1) envolve, portanto, con-
templar todos os elementos componentes do capital intelectual na contabilidade e na
avaliao financeira das organizaes, tornando-se assim um desafio a ser superado.
Dos elementos componentes do capital intelectual, o que pode ser expresso na
forma de ativos intangveis o capital estrutural, j que o desenvolvimento de trata-
mentos contbeis para sua apurao tem se desenvolvido amplamente, permitindo
a identificao do valor das marcas, marcas registradas, patentes, direitos autorais,
desenhos registrados, contratos, segredos comerciais, softwares e sistemas de ges-
to (FURRER et al., 2001 e SILVEIRA, 2012). Sua identificao e anlise podem ser
alcanadas, apesar das complexidades envolvidas, representando um ganho para as
organizaes ao possibilitar seu controle e gesto.
O desafio de mensurar estes elementos no deve, no entanto, ser desprezado. Con-
forme Reilly & Schweihs (1999) a avaliao de intangveis requer um tratamento es-
pecfico dentre as quais pode-se destacar: (a) necessidade de montagem de mtricas,
a partir de dados operacionais e no operacionais, em geral apenas disponveis na
empresa; e (b) a dificuldade de traduzir as mtricas no financeiras, em variveis fi-
nanceiras estatisticamente relevantes. A soluo para a mensurao deve ser feita caso
a caso, desta forma, dificultando a consolidao e a traduo nos balanos corporati-
vos. Algumas das respostas ao desafio da traduo do valor dos intangveis podem ser
obtidas nas propostas de tratamento apresentadas no artigo de Lev & Daum (2004).
J o capital humano no detm, como o capital estrutural, a formalizao norma-
tiva para sua quantificao, ao contrrio, concentra as controvrsias de mensurao.
Para melhor entender a questo, podemos utilizar a definio proposta por Silveira
(2012) que considera o capital humano um componente importante do capital inte-
lectual por ser: (a) um elemento multiplicador do capital intelectual; (b) um interna-
lizador do capital relacional; e (c) o gerador de novos conhecimentos. Assim, o capital
humano compreende em si o fator de ligao do capital estrutural e relacional, sendo
ele o elemento de unio que ir propiciar os benefcios organizao oferecidos pela
economia do conhecimento, conforme a equao (1).
Dentre os autores a propor uma resposta ao problema da mensurao do capital
humano, destaca-se a proposta de Pulic (2000, 2002 e 2004) e Pulic et al. (2009). Em
seus estudos, o autor prope tratar contabilmente de forma diferenciada os emprega-
dos definidos como os principais veculos do conhecimento - como investimentos
por parte das organizaes em lugar do tratamento dado pela contabilidade formal,
que trata os salrios e demais benefcios atribudos aos empregados como custos. Por
fora desta alterao, as despesas com empregados (salrios, taxas, bnus, treinamen-
to e programas motivacionais) so tratadas como investimentos.
Esta proposta representa um grande desafio, pois transgride a viso tradicional
da contabilidade em diversos sentidos. Conforme lembra Pulic et al. (2009) diversas
empresas que realizaram processos de reengenharia descobriram, muito tarde, a per-
da de conhecimento, experincia e capacidade um capital precioso do qual elas no
estavam cientes.
Conforme Pulic et al. (2009) a gesto do capital humano muda de acordo com esta
proposta, uma vez que o foco deixa de ser no controle dos empregados, passando a ser
no reconhecimento e desenvolvimento das capacidades dos empregados e na criao
de um ambiente de negcios que suporte esta condio.
Alm das dificuldades de classificao e valorao do capital estrutural e do capital
humano, o terceiro, e talvez maior desafio de acadmicos e organizaes est na quanti-
ficao e no controle do capital relacional. O artigo de Viedma (2004) descreve os bene-
fcios do capital relacional, indicando este como o principal responsvel na sustentao
das vantagens competitivas dos clusters2. Para o autor, o capital relacional representa a
soma dos recursos e capacidades que pertencem rede de organizaes que um em-
preendimento inteligente constituiu para competir com sucesso. Sendo assim, o capital
relacional no pode ser identificado nos ativos organizacionais, mas sim nos ativos das
organizaes com as quais a organizao se relaciona, estando fora do escopo atribuvel
de forma convencional contabilidade organizacional ou avaliao financeira.
5. O modelo VAIC(tm) e a transio para a economia do conhecimento
O primeiro autor a mencionar o conceito de lucro econmico foi Marshall (1890, p.

142). Desse modo, o conceito de lucro econmico diz respeito quantidade de valor
adicionado organizao em um determinado perodo de tempo. Posteriormente o
conceito foi revitalizado pela empresa Stern & Stewart e rebatizado como EVA(tm)
(Economic Value Added). Independente da preferncia de nomenclatura, o conceito
pode ser apresentado de maneira simplificada como expresso na equao (2):
2 Clusters: para Viedma (2004) um cluster de organizaes corresponde a um agrupamento de empre-

sas com atividades similares (competidoras), compartilhando fornecedores e clientes-chave.
VA = CI x (rCI cCI) (2)

Onde:
VA: valor adicionado;
CI: capital investido;
rCI: retorno sobre o capital investido;
cCI: custo do capital investido.

Aplicando o coeficiente aos termos na equao (3):
VA = SADA ENTRADA (3)

Onde:
SADA: receita de vendas;
ENTRADA: custo de materiais, componentes e servios.
Posteriormente, Pulic (2004) a traduz em dados contbeis das organizaes como
a equao (4):
VA = OP + CE + D + A (4)

Onde:
OP: receita operacional;
CE: custo dos empregados;
D: depreciao;
A: amortizao.

Uma modificao de (4) foi proposta por Firer & Williams (2003) e Chen & Cheng
(2005), que aumenta a preciso do clculo ao considerar apenas os componentes que re-
presentam resultados efetivos (lucro retido e dividendos) da receita operacional, na forma:
VA = DIV + LR + CE + A + D + I (5)

Onde:
DIV: dividendos;
LR: lucros retidos;
CE: custo dos empregados;
D: depreciao;
A: amortizao.
O valor adicionado um indicador objetivo do sucesso empresarial, dado que con-

sidera a eficincia (resultado versus esforo empregado), e por esta razo, se destaca
como um indicador do fluxo de criao de valor da organizao, refletindo a equao
(1) de maneira muito mais coerente do que a medidas contbeis tradicionais (como
o retorno sobre o patrimnio lquido ou o retorno sobre os ativos) (PULIC, 2004).
Esta transio da mensurao por volume para a mensurao pela eficincia ,
segundo Pulic (2004), um processo conseqente da transio da economia indus-
trial para a economia do conhecimento. Pode-se entender esta afirmao quando se
considera o ambiente complexo e competitivo corrente, onde a reduo da eficcia
organizacional pode passar despercebida em um ndice absoluto (volume) quando
comparado a um ndice relativo (eficincia). A Tabela 1 demonstra a transio espe-
rada no sistema e na unidade de mensurao.
Tabela 1: Transio entre as eras econmicas

Economia: Era industrial: Era do conhecimento:
Sistema de mensurao: Quantidade Valor
Unidade de mensurao: Peas Eficincia
Fonte: Pulic (2004).
Estabelecido o conceito de valor adicionado, pode-se prosseguir para o clculo da

eficincia do capital intelectual na gerao de valor adicionado. Mais especificamen-
te, dada a limitao do modelo em mensurar o valor do capital relacional, prossegue-
-se para os elementos presentes no balano das organizaes do capital intelectual:
eficincia do capital humano, conforme equao (6) e eficincia do capital estrutural,
conforme equao (8).
ECH = VA/CH (6)

Como:
CS = VA CH (7)
Ento:
ECS = CS/VA (8)

Onde:
ECH: eficincia do capital humano;
ECS: eficincia do capital estrutural;
CH: capital humano;
CS: capital estrutural.

A eficincia do capital intelectual ento medida na equao (9):
ECI = ECH + ECS (9)

Onde:
ECI: eficincia do capital intelectual;
ECS: eficincia do capital estrutural.

A equao (9) representa a eficincia do trabalho e do conhecimento da organiza-
o na criao de valor adicionado; no entanto, no importa a eficincia desses ele-
mentos sem o capital a eles aplicado. Assim, Pulic (2004) prope um terceiro ndice
de eficincia, agora para o capital empregado, conforme equao (10).
ECE = VA/AL (10)

Onde:
ECE: eficincia do capital empregado;
AL: valor contbil dos ativos lquidos da organizao.

Finalmente, para obter a eficincia geral da criao de valor da organizao, os trs
ndices podem ser adicionados, conforme a equao (12), resultando em uma men-
surao da eficincia da organizao em entregar valor conforme os fundamentos
apresentados em (1). O VAIC(tm) ir representar quanto valor foi criado por unidade
monetria investida em cada recurso, conforme Pulic (2004), provendo as organiza-
es e seus investidores de uma forma de entender a eficincia organizacional.
VAIC(tm) = ECI + ECE (11)

Aplicando (8) em (10):
VAIC(tm) = ECH + ECS + ECE (12)

Onde:
VAIC(tm): Valor adicionado do capital intelectual;
ECI: eficincia do capital intelectual;
ECS: eficincia do capital estrutural;
ECE: eficincia do capital empregado.
O VAIC(tm), aqui apresentado, no o primeiro dos modelos de mensurao do

capital intelectual, mas apresenta algumas propriedades interessantes: (1) um dos
primeiros que tenta expressar o capital intelectual exclusivamente baseando-se nos
elementos contbeis; (2) um modelo que se alinha com as proposies da rea de
estudos organizacionais, promovendo uma aproximao das duas reas do conhe-
cimento; e (3) mensura a eficincia em lugar do volume, possibilitando identificar
quando os desempenhos organizacionais forem alcanados s custas da reduo da
eficincia em lugar de aumento. Esse pode no ser o ltimo modelo a ser desenvol-
vido com as propriedades apresentadas, mas certamente um dos novos meios de se
compreender a organizao segundo a percepo da era do conhecimento.
Medir e avaliar um componente intangvel, como o conhecimento, no uma ta-

refa fcil, mas graas ao crescente interesse de pesquisadores, organizaes, entida-
des normativas e do estado, o desenvolvimento de ferramentas de mensurao e a
capacitao na aplicao destas est se tornando possvel para as organizaes de
forma cada vez mais vivel e trazendo maiores benefcios. Diversos pesquisadores
vm testando empiricamente os mtodos de mensurao do capital intelectual, cri-
ticando e aproximando este do propsito de servir como ferramenta decisria nas
organizaes.
Talvez uma das maiores barreiras ao avano dos estudos da valorao do capital
intelectual seja um discurso presente na academia na rea financeira e que ecoa entre
os agentes de mercado, em relao incompatibilidade de interesses entre sharehol-
ders3 e demais stakeholders. Um exemplo a crtica de Friedman (1998), fundamen-
tada nos modelos da economia clssica. A resposta s crticas vem de autores como
Jensen (2001), cujo artigo demonstra a viabilidade de se criar valor aos shareholders
ao atender os interesses dos demais stakeholders, condicionado existncia de uma
mtrica que possa ser utilizada para determinar quais aes iro gerar maior eficcia
na gerao de valor das organizaes. Mas Jensen (2001) no aponta especificamen-
te para nenhuma mtrica, o que abre a possibilidade de empregar mtricas como o
coeficiente intelectual do valor adicionado, conforme a proposta por Pulic (2004), ou
outros ndices que permitam construir a relao de adio de valor decorrente do
alinhamento de interesses entre a totalidade dos stakeholders.
Toda transio de uma viso para outra encontra resistncia nos que se favorecem
do modelo prvio. Neste caso os motivos podem ser deter uma posio de destaque
quando o cenrio analisado pela viso tradicional ou porque na viso tradicional
3 Shareholders: so os indivduos, entre os stakeholders, que detm o controle das aes da organizao,
sejam eles acionistas ou cotistas de sociedades limitadas (FREEMAN & REED, 1984).
possvel manter ganhos financeiros obtidos da assimetria de informao decorrente

da ausncia de uma forma explcita de representao aos investidores do valor do
capital intelectual das organizaes.
Portanto, em um ambiente econmico da era do conhecimento, a redefinio dos
padres de competio um dos elementos a promover o aumento da complexidade;
por esta razo, as organizaes que conseguirem mensurar melhor e mais rapida-
mente o quanto seu capital intelectual prov de valor tero uma vantagem sobre as
outras ao explorar seus potenciais e obter resultados financeiros cada vez maiores nas
suas relaes com seus stakeholders.
REFERNCIAS
BALDWIN, John R.; HANEL, Petr. Innovation and Knowledge Creation in an Open
Economy. Cambridge: Cambridge University Press, 2003.
BONTIS, Nick. Intelectual Capital: an exploratory study that develops measures and
models. Management Decision. 36/2, 63-76, 1998.
BONTIS, Nick; CHOO, Wei C. (orgs.). The Strategic Management of Intellectual Capi-
tal and Organizational Knowledge. Oxford: Oxford University Press, 2002.
CHEN, M. C.; CHENG, S. J.; HWANG, Y. An empirical investigation of the rela-
tionship between intellectual capital and firms market value and financial perfor-
mance. Journal of intellectual capital. Vol.6, No. 2, pgs. 159-176, 2005.
DRUCKER, Peter. The Age of Discontinuity; Guidelines to Our Changing Society. Har-
per and Row, New York, 1969.
FINANCIAL ACCOUNTING STANDARDS BOARD (FASB). Accounting Standard
Codification 350 (ASC 350). Setembro, 2011. No. 2011-08.
FIRER, S.; WILLIAMS, S. M. Intellectual capital and traditional measures of corpo-
rate performance. Journal of intellectual capital, Vol.4, No. 3, pgs. 348-360, 2003.
FREEMAN, R. Edward; REED, David L. Stockholders and Stakeholders: A new pers-
pective on Corporate Governance [em ingls]. 3 ed. [S.l.]: California Management
Review, Spring83. p. 88-106. vol. 25, 1984.
FRIEDMAN, Milton. The social responsibility of business is to increase its profits. In:
HARTMAN, Laura. Perspectives in Business Ethics. New York: McGraw-Hill, 1998.
FURRER, Olivier; SUDHARSHAN, Devanathan; THOMAS, Howard. Organiza-
tonal Structure I a Global Context: the Structure Intangible Asset Portfolio Link.
In: CONTRACTOR, F. I. Valuation of intangible assets in global operations.
Westport,CT: Quorum Books, 2001.
GIDDENS, Anthony; SUTTON, P. W. Sociologia. So Paulo: Editora Penso, 2012.
INTERNATIONAL ACCOUNTING STANDARDS BOARD. International Accou-
ting Standard 38 (IAS 38).
JENSEN, M. C. Value Maximisation, Stakeholder Theory, and the Corporate Objective

Function. European Financial Management, Vol. 7, No. 3, 297-317, 2001.
LEV, Baruch; DAUM, Juergen. The dominance of intangible assets: consequences for
enterprise management and corporate reporting. Measuring Business Excellence
8 (1): 617, 2004
MACHLUP, Fritz. The production and distribution of knowledge in the United States.
Princeton: Princeton University Press, 1962.
MARSHALL, Alfred. Principles of Economics. Vol. 1, New York: MacMillan & Co.,
1890.
PULIC, Ante. VAIC TM: an accounting tool for IC management. International. Jour-
nal of Technology Management, Vol.20, n 5,6,7,8. 2000.
. MVA and VAIC: analysis of randomly selected companies from FTSE 150. Graz:
April, 2002.
. Intellectual capital does it create or destroy value? Measuring Business Ex-
cellence Vol. 8 No. 1, pp. 62-68, 2004.
; KOLAKOVIC, M.; JELCIC, K. Efficiency of intellectual capital in hotel busi-
ness. Tourism and Hospitality Management, Vol. 15, No. 1, pp. 129-138, 2009.
REILLY, Robert F.; SCHWEIHS, Robert P. Valuing Intangible Assets. New York: Mc-
Graw Hill, 1999.
ROOS, Johan; ROOS, Goran; DRAGONETTI, Nicola C.; EDVINSSON, Leif. Intel-
lectual Capital: navigating in the new business landscape. Houndmills: MacMillan
Press Ltd, 1997.
ROOS, G. An Intellectual Capital Primer. Centre for Business Performance. Cranfield
University. P. 1-25. May 2003.
SILVEIRA, M. A. Gesto estratgica para a sustentabilidade organizacional: capital hu-
mano e os processos de inovao e aprendizagem. In: SILVEIRA, M. A. Gesto da Sus-
tentabilidade Organizacional, Vol. 2: Inovao, Aprendizagem e Capital Humano.
Campinas: CTI (Centro de Tecnologia da Informao Renato Archer), 2012.
SVEIBY, K. E. Capital Intelectual: la nueva riqueza de las empresas, cmo medir y
gestionar los actives intangibles, para crear valor. Barcelona: Gestin 2000.
VIEDMA, J. M. M. Social Capital Benchmarking System. Journal of Intellectual Ca-
pital; 5,3; ABI/INFORM Global. Pf. 426 442, 2004.
seo b
ORGANIZAO DO TRABALHO
(ORG.: LAERTE IDAL SZNELWAR)
CAPTULO 5
Sustentabilidade Corporativa,
Responsabilidade Social Corporativa
e Trabalho: uma abordagem terica
Ivan Bolis
Luciano de Freitas Pereira
Resumo
A proposta deste captulo analisar o referencial terico que aborda as relaes

entre os temas Trabalho e Sustentabilidade Corporativa. Pelo fato das abordagens
tericas da Sustentabilidade Corporativa e da Responsabilidade Social Corporativa
apresentarem diversas interseces, foram analisadas tambm as relaes entre os
temas Trabalho e Responsabilidade Social Corporativa. O tema trabalho foi inves-
tigado no referencial terico de Sustentabilidade Corporativa e de Responsabilidade
Social Corporativa, bem como as interseces entre essas duas abordagens. Ao final,
apresentada uma taxonomia para ajudar na compreenso das diferentes relaes
identificadas entre os temas Trabalho e Sustentabilidade Corporativa.
Introduo
Desenvolvimento Sustentvel, Sustentabilidade, Sustentabilidade Corporativa, Res-

ponsabilidade Social Corporativa entre outros so abordagens tratadas atualmente em
diversos campos do conhecimento. Diferentes interpretaes e modos de agir neste
mbito so propostos e, sendo assim, uma melhor compreenso do que se trata pode
ser til para o desenvolvimento de aes efetivas. A questo fundamental tratada neste
captulo diz respeito questo de como o trabalho, ou, mais especificamente, o traba-
lhar, est presente nessas abordagens. As referncias mais comuns esto focadas nos
temas do trabalho voluntrio, dos chamados green Jobs, ou ainda, quando se trata
do trabalho decente. Outra questo est voltada para as diferentes maneiras de produ-
zir que as empresas precisam desenvolver para se legitimarem com relao susten-
tabilidade, uma vez que esta depende de mudanas em processos de produo e nas
tarefas. Assim, para que de fato isso seja factvel, os diferentes atores (no caso os tra-
balhadores envolvidos com a produo) devem ser protagonistas da sustentabilidade,
uma vez que no seu fazer que aes efetivas fariam parte dos cenrios da produo.
Nesse sentido, trabalho (ou o trabalhar) desempenha um papel de fundamental im-
portncia e deve ser explorado como tal no contexto da sustentabilidade, em particu-
lar no nvel das organizaes (empresas) por meio da abordagem da Sustentabilidade
Corporativa e da Responsabilidade Social Corporativa. As abordagens relacionadas
com a Sustentabilidade Corporativa teriam suas origens no conceito de Desenvolvi-
mento Sustentvel, a sua essncia deriva fundamentalmente da interseco de trs
dimenses (ou pilares): a social, a econmica e a ambiental, conhecida como Triple
Bottom Line. Destacamos aqui a necessidade da interseco, denominada de aes
ganha-ganha-ganha (win-win-win), indicando a considerao das trs dimenses si-
multaneamente. Isso traz desafios grandiosos para a atuao de uma empresa que
almeja ser sustentvel de fato, uma vez que necessrio evitar no limite, o termo
correto seria eliminar as eventuais contrapartidas ou os impactos negativos gerados
ao atender as necessidades e exigncias parciais, porm relativas, de uma dimenso
em detrimento de outra ou das outras. Por esse motivo, a proposta seria a de incluir
na anlise como parte integrante da equao da sustentabilidade aquilo que tratado
como externalidade, mais especificamente aquelas que so negativas.
No mbito das organizaes da produo de bens e de servios, a racionalidade que
sustenta a sustentabilidade corporativa manifestada atravs de aes, norteadas prin-
cipalmente pelo trip da sustentabilidade ou Triple Bottom Line (ELKINGTON, 1994):
pessoas (people), lucro (profit) e planeta (planet). Nessa abordagem fica claro que, ao
menos, trs dimenses devem estar presentes na estratgia da organizao direcionada
para a sustentabilidade, as dimenses social, econmica e ambiental. Assim, todas as
atividades da empresa devem respeitar os pressupostos includos nessas dimenses. Se-
gundo Savitz e Weber (2007, p. 2), empresa sustentvel aquela que gera lucro para os
acionistas, ao mesmo tempo em que protege o meio ambiente e melhora a vida das pes-
soas com as quais interage. Os autores Dyllick e Hockerts (2002, p. 132) propem trs
elementos principais para a Sustentabilidade Corporativa, sendo eles: 1) A integrao
dos aspectos econmicos, ambientais e sociais (triple bottom line); 2) A integrao dos
aspectos de curto prazo e de longo prazo; 3) A utilizao do rendimento e no do capital
(do recurso em si). Esse ltimo considerado pelos autores uma condio bsica para
SUSTENTABILIDADE CORPORATIVA, RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA... | 81
uma gesto responsvel, com a necessidade de gerir nesse novo contexto no somente o
capital econmico, mas tambm o capital natural e o social.
Nessa perspectiva, analisar o trabalho e o trabalhar torna-se uma questo central.
Definir novos processos produtivos ou de servios que consideram essencialmente a di-
menso ambiental pressupe tambm verificar quais so as consequncias para quem
realiza o trabalho nesses novos processos; quem, de fato, faz a produo acontecer de
modo sustentvel. Estabelecer metas de desempenho que consideram essencialmente
as metas da dimenso econmica pressupe uma anlise dos possveis impactos pro-
vocados nas relaes de trabalho, no trabalhar em si, que provocam impactos direta ou
indiretamente na sade em seu sentido mais amplo. Em ltima anlise, pode provocar
impactos positivos ou negativos tanto para a empresa no mdio prazo. H de se consi-
derar que as consequncias so, no mais das vezes intangveis, at porque no se rela-
ciona o desempenho individual e coletivo, os custos e os benefcios para a sade, assim
como as possibilidades que so criadas por boas condies de trabalho para a empresa
e para os trabalhadores. Fazer o balano no nvel da empresa e, tambm de um modo
mais amplo, para a sociedade necessita a considerao desses intangveis, de valores
imateriais. Considerar a gerao de um custo social devido ao trabalho inadequado,
tanto em curto como em longo prazo seria inerente questo da sustentabilidade.
Gladwin et al. (1995) afirmam que o conceito de sustentabilidade est fundamen-
tado na percepo de que s a perspectiva econmica no suficiente para nortear as
aes de uma corporao. Indo nessa mesma linha, Dyllick & Hockerts (2002, p. 132)
defendem que manter o foco exclusivamente nas questes econmicas pode angariar
sucesso em curto prazo. No entanto, em longo prazo, todas as trs dimenses deve-
riam ser satisfeitas simultaneamente.
Propomos ento uma discusso sobre essa questo, analisando como o trabalhar
parte da Sustentabilidade Corporativa. Para isso, investigaremos o referencial terico
associado ao tema, bem como outras fontes que sirvam para evidenciar as racionali-
dades prevalentes nas organizaes, como sites e relatrios de sustentabilidade, inicia-
tivas e diretrizes e documentos.
Alm disso, pelo fato de haver uma forte interseco entre Sustentabilidade Corpo-
rativa e Responsabilidade Social Corporativa, principalmente em aspectos relaciona-
dos com a dimenso social, na qual o trabalho um dos assuntos relevantes, a anlise
do tema tambm ser realizada com relao abordagem da responsabilidade social
corporativa.
Sustentabilidade Corporativa
Muitos autores consideram o Relatrio Brundtland (Nosso Futuro Comum) de 1987 o

marco do Desenvolvimento Sustentvel e tambm o consideram como marco da ori-
gem dos conceitos da abordagem denominada Sustentabilidade Corporativa (BAN-

SAL, 2005; MONTIEL, 2008; VAN MARREWIJK, 2003). Em particular, Rondinelli
e Berry (2000) e outros autores (CANNON, 1994; ELKINGTON, 2002, 2005; HART,
1997; LOZANO, 2012a) j identificavam no final da dcada de 1990 a considerao
das dimenses social e ambiental de forma mais consistente nas organizaes multi-
nacionais, como resultado da incorporao nas organizaes de questes atreladas a
essa abordagem. Por exemplo, Montiel (2008, p. 254) afirma que muitos pesquisado-
res baseiam seu trabalho [sobre Sustentabilidade Corporativa] na definio da World
Commission on Environment and Development (WCED), embora Sustentabilidade
Corporativa no tenha alcanado status de destaque em revistas de negcios at a
dcada de 1990. Desde ento, acadmicos e profissionais argumentam que para que o
desenvolvimento permanea sustentvel necessrio satisfazer simultaneamente os
padres ambientais, sociais e econmicos. Na mesma linha, Steurer et al. (2005, p.
274) afirmam que esta aplicao do desenvolvimento sustentvel em nvel corporati-
vo, o que obviamente se baseia no Relatrio Brundtland (WECD, 1987), muitas vezes
referida como Sustentabilidade Corporativa. Enquanto o desenvolvimento sustentvel
comumente percebido como modelo social orientador, que aborda uma ampla gama
de questes de qualidade de vida no longo prazo, a sustentabilidade corporativa um
modelo de orientao empresarial, abordando o desempenho de curto e longo prazo,
econmico, social e ambiental das empresas.
De acordo com Eccles, Ioannou e Serafeim (2011, p. 2):
Diferentes corporaes do maior ou menor nfase ao longo prazo em relao ao curto

prazo (Brochet, Loumioti, e Serafeim, 2011); se preocupam mais ou menos com o impac-
to das externalidades de suas operaes s outras partes interessadas e ao meio ambiente
(Paine, 2004); focam mais ou menos nos fundamentos ticos de suas decises (Paine,
2004); e do uma importncia relativa maior ou menor aos acionistas em comparao
com outras partes interessadas (Eccles e Krzus, 2010). [] Durante os ltimos 20 anos,
um nmero relativamente pequeno de empresas integraram polticas sociais e ambien-
tais em seus modelos de negcios e operaes de forma voluntria. Postulamos que es-
sas polticas refletem a cultura da organizao, uma cultura de sustentabilidade onde o
desempenho quanto a questes ambientais e sociais, alm do desempenho financeiro,
so importantes. Estas polticas tambm forjar uma forte cultura de sustentabilidade,
tornando explcitos os valores e crenas que esto na base da misso da organizao.
Apesar dos conceitos relacionados ao Desenvolvimento Sustentvel, que possui uma

abordagem em um nvel macro, serem cada vez mais aplicados em entidades indivi-
duais como, por exemplo, organizaes (FIGGE; HAHN, 2004, p. 174; GLADWIN;
KENNELLY; KRAUSE, 1995), infelizmente o foco principal das organizaes quanto
Sustentabilidade Corporativa se mantm sem clareza, parecendo mais uma coinci-
dncia de fatos do que uma estratgia clara, muitas vezes se restringindo a um discurso
vazio (BAUMGARTNER; EBNER, 2010, p. 76), como por exemplo, aes do tipo ma-
quiagem verde ou green-washing (ECCLES; IOANNOU; SERAFEIM, 2011; LAUFER,
2003; RAMUS; MONTIEL, 2005). Alm disso, medir as aes voltadas para a sustenta-
bilidade no nvel da organizao e tambm traduzir estratgia em ao ainda torna-se
um desafio (EPSTEIN; ROY, 2001, p. 585; FIGGE; HAHN, 2004, p. 174), principalmente
pelo fato de aes com nomes diferentes estarem relacionadas direta ou indiretamente
com Sustentabilidade Corporativa, como o caso, por exemplo, de eco-eficincia, Res-
ponsabilidade Social Corporativa, Gesto Sustentvel da Cadeia de Valor, entre outras
aes e iniciativas. Muito alm desse amplo consenso sobre terminologia, contudo,
existe um desacordo entre executivos quanto ao significado especfico e quanto mo-
tivao para a sustentabilidade empresarial. [] De fato, alguns tm defendido que a
criao de um mundo mais sustentvel exigir que as empresas sacrifiquem os lucros e
o valor ao acionista em nome do bem pblico (HART; MILSTEIN, 2004, p. 66).
Vertentes da Sustentabilidade Corporativa
O referencial terico de Sustentabilidade Corporativa indica essencialmente duas ver-

tentes principais (MONTIEL, 2008, p. 257). A primeira, decorrente da corrente da
gesto ambiental, considera a Sustentabilidade Corporativa como responsvel exclu-
sivamente por questes ambientais, como o caso da proposta de uso de ferramentas
de anlise mencionadas nos estudos de Robert (2000) e Lozano (2012b), tais como
Anlise de Ciclo de Vida, Fator X, Pegada Ecolgica e The Natural Step (2012a), eco-
-eficincia, produo (mais) limpa. Em geral, nessa vertente os pesquisadores relacio-
nam a sustentabilidade com a dimenso da responsabilidade ambiental, usando at
o termo sustentabilidade ecolgica (Sharma & Henriques, 2005; Shrivastava, 1995a e
1995b; Starik & Rands, 1995)
A segunda vertente aborda, alm das questes da dimenso ambiental, as questes
das dimenses econmica e social, tambm denominada como a abordagem Susten-
tabilidade Corporativa Triple Bottom Line. Apesar de tambm no ser um termo un-
nime, diversos autores denominam a considerao dessas trs dimenses como uma
abordagem Triple Bottom Line. Van Marrewijk (2003, p. 95) destaca que um intenso
debate vem ocorrendo entre os acadmicos, consultores e executivos de empresas, re-
sultando em muitas definies de uma forma mais humana, mais tica e de forma
mais transparente de fazer negcios. Eles criaram, apoiam ou criticam conceitos rela-
cionados, tais como desenvolvimento sustentvel, cidadania corporativa, empreende-
dorismo sustentvel, triple bottom line, tica nos negcios, e responsabilidade social
corporativa.
O ponto relevante est na considerao da interseco das trs dimenses para seus
produtos, polticas e prticas (BANSAL, 2005, p. 199; ELKINGTON, 1994; GLADWIN;
KENNELLY; KRAUSE, 1995). Para a empresa, desenvolvimento sustentvel significa

adotar estratgias de negcios e atividades que atendam s necessidades da empresa e
seus stakeholders hoje ao proteger, manter e melhorar os recursos humanos e naturais
que sero necessrios no futuro (IISD; DELOITTE&TOUCHE; WBCSD, 1992, p. 1).
O estudo proposto por Salzmann et al. (2005, p. 28) identificou como o tema Sus-
tentabilidade Corporativa abordado na literatura acadmica. Segundo esse estudo,
h duas categorias nas pesquisas voltadas para estudos de caso para a sustentabilidade:
1) estudos tericos, que tm a inteno de explicar a natureza da relao entre o de-
sempenho financeiro e o social e ambiental; e 2) estudos empricos, em que uma parte
deles testa a relao estabelecida nos estudos tericos e a outra parte que examina
como abordado o estudo de caso para a sustentabilidade na prtica. Nos estudos
tericos, os autores mencionam que h pesquisas que trazem relaes positivas, nega-
tivas e neutras para influncias mtuas entre o desempenho, das diferentes vertentes:
ambiental, social e financeira.
Definies de Sustentabilidade corporativa
Apresentamos a seguir (prxima pgina) algumas definies de Sustentabilidade Cor-

porativa feitas por diferentes autores.
Tabela 1: Definies sobre sustentabilidade corporativa.

(DYLLICK; HOCKERTS, Atingir as necessidades dos stakeholders diretos e indiretos (tais como shareholders, empre-
2002, p. 131) gados, clientes, grupos de presso, comunidades, etc.), sem comprometer sua habilidade de
atingir as necessidades dos futuros stakeholders tambm.
(ZADEK; PRUZAN; EVANS, Corporaes socialmente sustentveis so aquelas que so consideradas justas e confiveis por
1997, p. 13) todos seus stakeholders.
(DYLLICK; HOCKERTS, Companhias socialmente sustentveis adicionam valor para a comunidade em que elas
2002, p. 134) operam, melhorando o capital humano dos seus integrantes, bem como promovendo o capital
social dessas comunidades. Elas gerem o capital social de tal forma que os stakeholders
possam compreender suas motivaes e podem concordar amplamente com o sistema de valor
da empresa.
(SAVITZ; WEBER, 2007, A empresa sustentvel conduz seus negcios, de modo a gerar naturalmente um fluxo de be-
p. 28) nefcios para todos os seus stakeholders, inclusive para empregados, para os clientes, para os
parceiros de negcios, para as comunidades em que opera e, obviamente, para os acionistas.
(FIGGE e HAHN, 2004, Definio de sustentabilidade corporativa: a sustentabilidade de uma empresa julgada de
p. 174) acordo com o seu desempenho econmico, ambiental e social.
(SALZMANN, IONESCU- Uma resposta corporativa estratgica e orientada para o lucro para questes ambientais e
SOMERS e STEGER, 2005) sociais causadas pelas atividades primrias e secundrias da organizao.
(EBNER, 2008, p. 28) Sustentabilidade social de uma organizao a conscincia da responsabilidade de suas prprias
aes, bem como um compromisso autntico e credvel (principalmente a longo prazo), em
todas as atividades empresariais e mais, com o objetivo de permanecer com sucesso no mercado
por um longo tempo. A sustentabilidade social visa influenciar positivamente todas as relaes
presentes e futuras com as partes interessadas. Alm disso, o atendimento das necessidades das
partes interessadas est focado em garantir a lealdade dos stakeholders para a empresa.
(MARREWIJK e WERRE, Definio de Sustentabilidade Corporativa: refere-se a atividades de uma empresa - volunt-
2003, p. 107) ria por definio - o que demonstra a incluso de preocupaes sociais e ambientais nas opera-
es comerciais e nas interaes com as partes interessadas. Esta a ampla - alguns diriam
vaga - definio de sustentabilidade corporativa.
(HART; MILSTEIN, 2004, Uma empresa sustentvel, por conseguinte, aquela que contribui para o desenvolvimento
p. 66) sustentvel ao gerar, simultaneamente, benefcios econmicos, sociais e ambientais conheci-
dos como os trs pilares do desenvolvimento sustentvel.
(SHARMA; HENRIQUES, Sustentabilidade Corporativa: refere-se definio do relatrio Brundtland - Desenvolvimento

2005) que respeita as necessidades do presente sem comprometer as possibilidades para que as
geraes futuras satisfaam suas prprias necessidades.
(BANSAL, 2005, p. 198) Desenvolvimento Sustentvel Corporativo, baseado em trs princpios: Integridade Econmica;
Equidade Social; Integridade Ambiental.
Fonte: Elaborada pelos autores.
Sustentabilidade Corporativa e Trabalho
Muitas organizaes relacionam prticas de trabalho com a Sustentabilidade Corpora-

tiva (HART; MILSTEIN, 2004, p. 72). Por exemplo, algumas empresas se filiam a asso-
ciaes, como a Fair Labor Association (FLA), originalmente criada para lutar contra
o trabalho em condies insalubres (anti-sweatshop). H tambm exemplos de organi-
zaes que so signatrias do Pacto Global da ONU, e estabelecem cdigos de conduta
com itens explcitos a prticas de trabalho, apiam o conceito do Trabalho Decente da
OIT e/ou fundamentam suas decises ticas em documentos relacionados com os di-
reitos humanos (por exemplo, na Declarao Universal dos Direitos Humanos).
possvel vislumbrar autores que explicitam as relaes entre Sustentabilidade
Corporativa e trabalho em seus estudos. Epstein (2008, p. 37-39) prope nove prin-
cpios para a sustentabilidade no nvel da organizao, sendo eles: tica, governana,
transparncia, relacionamento nos negcios, retornos financeiros, envolvimento com
comunidade / desenvolvimento econmico, valor dos produtos e servios, prticas de
emprego e proteo ao meio ambiente. Dentre esses princpios, o tema trabalho est
presente direta ou indiretamente (Tabela 1) em 5 deles: tica, governana, envolvi-
mento com comunidade, valor dos produtos e servios e prticas de emprego.
Tabela 2: Menes sobre o tema trabalho nos

nove princpios de sustentabilidade corporativa
PRINCPIO MENO SOBRE O TEMA TR ABALHO
tica A companhia precisa estabelecer especial nfase nos direitos humanos e diversidade para assegu-
rar que os trabalhadores sejam tratados de forma justa (alvo da sustentabilidade).
Companhias ticas estabelecem altos padres de comportamento para todos empregados [
Companhias] criam cdigos de conduta, desenvolvem programas educacionais sobre tica (res-
ponsvel pela sustentabilidade).
Governana A companhia segue prticas de processos justos e busca melhorar tanto o capital financeiro
quanto humano enquanto balanceia os interesses de todos seus stakeholders (alvo da susten-
tabilidade).
Envolvimento com A companhia tem um papel proativo e cooperativo para fazer a comunidade um local melhor para
a comunidade viver e conduzir negcios (alvo da sustentabilidade).
Valores dos produtos Companhias criam programas explcitos para relatar os impactos dos seus servios e produtos em
e servios seus stakeholders (alvo da sustentabilidade).
Prticas de emprego Companhias consideram empregados como valiosos parceiros no negcio, respeitando seus di-
reitos a prticas justas de trabalho, salrios e benefcios competitivos, e um seguro e um ambien-
te de trabalho family-friendly (alvo da sustentabilidade).
De fato, companhias que adotam esse princpio reconhecem que a preocupao em investir em
empregados est alinhada com os melhores interesses em longo prazo dos empregados, da co-
munidade e da companhia. Assim, as empresas se esforam para aumentar e manter altos nveis
de satisfao dos empregados e respeitar os padres internacionais e industriais dos direitos
humanos (alvo da sustentabilidade).
Fonte: Adaptado de EPSTEIN, 2008, p. 37-39.
Em outro estudo, os autores van Marrewijk e Werre (2003, p. 116) sugerem um

modelo de Sustentabilidade Corporativa em nveis de profundidade. Neste modelo
abordam aes relacionadas ao tema trabalho, incluindo aspectos de organizao do
trabalho, distinguindo a atuao mais condizente para cada nvel (Tabela 3).
Tabela 3: Nvel de Sustentabilidade Corporativa

Nvel de Sustentabilidade Corporativa
Aspectos
relacionados ao Pr susten- Orientada por Por cuidado
Orientada por
tema trabalho tabilidade Conformidade Sinrgica Holstica
lucratividade (carring)
corporativa legal
Gesto de Autocrtico Custdia Apoio Colegial Motivacional

Idem
pessoas Exploradora Autoritria Manipulativa Participativo Interativo
Esforo
Superviso Aes de custo especialmente
permanente; Atende requi- benefcio para melhorar Alinhamento
sitos fsicos e para motivar o bem-estar individual e
Comunicao de segurana pessoal;
Ambiente de trabalhadores coletivo das
top-down; legais; Idem
trabalho para aumentar Cultura necessidades
Risco de Padronizao produtivida- corporativa e motivao
explorao dos do trabalho de e reduzir geralmente individual
trabalhadores rotatividade considerada o
tema principal
Conformidade Poltica proati-

legal; Sistema de va, relacionada
Avaliaes gesto de sa- com gesto
Responde a Inventrio de
Sade e para investi- de e seguran- de pessoas e
problemas problemas Idem
segurana mentos custo a, incluindo acordos custo-
agudos freqentes benefcio dimenses mizados para
e respostas psicossociais trabalhadores
sistemticas individuais
Polticas para Mulheres

emancipao e minorias
Fora de Apenas se da mulher, em posies
No uma
Diversidade trabalho aumentar os pessoas de de gesto, Idem
questo
homognea resultados cor e com quando a qua-
necessidades lificao for
especiais comprovada
Relativizao
da situao; Polticas
Cdigo de Imperialismo
proativas para
tica no tica descreve tico, atuando Aplicar exper-
No uma introduzir
trabalho e a nica manei- Pragmatismo em todos tise apropriada
questo melhores
globalizao ra correta de locais com para introduzir instituies
lidar igualdade melhorias pelo mundo
locais
Fonte: VAN MARREWIJK; WERRE, 2003, p. 116.
J os autores Eccles et al. (2011, p. 56) analisaram 180 empresas americanas com
a inteno de distinguir as organizaes que esto engajadas em sustentabilidade.
Propuseram uma diviso em dois grupos, sendo o primeiro constitudo por em-
presas que incorporaram polticas de sustentabilidade h mais tempo, classificadas
como organizaes de alta sustentabilidade (High Sustainability companies). O se-
gundo grupo, das organizaes classificadas como de baixa sustentabilidade (Low
Sustainability companies), incorporou poucas polticas relacionadas com o tema. O
destaque que deve ser dado se refere s polticas analisadas. Dentre as 27 polticas
corporativas relacionadas com os temas meio ambiente, trabalhadores, comunidade,
produtos e clientes, utilizadas para avaliar o grau de sustentabilidade, 17 delas esto

relacionadas com o tema trabalho:
A empresa fornece um plano de bnus para a maioria dos trabalhadores?

A empresa tem uma poltica no sentido de se esforar para ser um bom cidado
corporativo?
A empresa tem uma poltica de respeitar a tica nos negcios ou a empresa
assinou o Pacto Global da ONU ou segue as orientaes da OCDE?
A empresa tem uma poltica de diversidade e igualdade de oportunidades?
A empresa tem uma poltica de equilbrio entre vida profissional e pessoal?
A empresa tem uma poltica competitiva de benefcios ao empregado ou garan-
te boas relaes com os trabalhadores dentro de sua cadeia de suprimentos?
A empresa tem uma poltica para a manuteno do crescimento do emprego a
longo prazo e estabilidade?
A empresa alega proporcionar fundo de penses, cuidados de sade ou outros
seguros a seus trabalhadores?
A empresa tem uma poltica para melhorar a sade do trabalhador e segurana
dentro da empresa e de sua cadeia de suprimentos?
A empresa mostra o uso de critrios de direitos humanos no processo de sele-
o e acompanhamento dos seus fornecedores ou parceiros de terceirizao?
A empresa tem uma poltica para garantir a liberdade de associao universal-
mente aplicada, independentemente das leis locais?
A empresa tem uma poltica para a excluso de trabalho infantil, forado ou
obrigatrio?
A empresa afirma favorecer a promoo interna?
A empresa alega oferecer formao em gesto de negcios para seus gestores?
A empresa promove discriminao positiva?
A empresa desenvolve caractersticas e aplicaes de produtos / servios que
promovam o uso responsvel, eficiente, eficaz e ambientalmente prefervel?
A empresa tem uma poltica de apoio formao de habilidades ou de desen-
volvimento de carreira de seus trabalhadores?
Na matriz de criao de valor sustentvel para a empresa, Hart e Milstein (2004,

p. 71) consideram a dimenso temporal e a dimenso interna x externa, cruzando-os
para quatro temas relacionados com a atuao das empresas: reduzir custos e riscos
(preveno da poluio); melhorar a reputao e legitimidade (gesto de produtos);
acelerar a inovao e reposicionamento (tecnologia limpa); e cristalizar caminho de
crescimento e trajetria (base da pirmide). Os autores abordam questes relaciona-
das ao trabalho na dimenso melhoria da reputao e legitimidade, o que torna essa
questo mais estratgica para a empresa no sentido de preservar sua imagem.
Fonte: HART; MILSTEIN, 2004, p. 71.
Figura 1: Dimenses-chave do valor ao acionista
Em um estudo proposto por Epstein e Roy (2003) foram analisados relatrios cor-
porativos com as designaes corporate citizenship reports, sustainability reports,
triple-bottom-line reports ou environment, health and safety (EH&S) reports. Os
temas em foco so: elementos relacionados com a sade do empregado e questes
de segurana, elementos relacionados com impactos ambientais, elementos sociais
relativos s caractersticas de emprego (por exemplo, a diversidade de pessoas empre-
gadas, os direitos trabalhistas, formao) e relaes com a comunidade (por exemplo,
a filantropia, envolvimento da comunidade de criao de emprego). As informaes
analisadas formam classificadas em 4 categorias, de acordo com o nvel de integrao
com o desempenho econmico:
Nvel 1: Informao descritiva no relacionada ao desempenho financeiro

Nvel 2: Informao quantificada no relacionada ao desempenho financeiro
Nvel 3: Informaes monetizadas nas despesas, parcialmente relacionadas ao
desempenho financeiro
Nvel 4: Informaes monetizadas sobre os benefcios de despesas (ou seja, me-
didas de benefcios, alm de medidas de custos), totalmente relacionadas ao
desempenho financeiro
A Tabela 4 (prxima pgina) apresenta os aspectos analisados nos relatrios do

estudo.
Tabela 4: Categorias identificadas nos relatrios

sobre sade, segurana e trabalhadores
NVEL 1 NVEL 2 NVEL 3 NVEL 4
Sade e Segurana
Custo economizado
Descrio de um programa de Nmero de dias perdidos por Custo de programas de
pela reduo de dias
treinamento de segurana acidentes / doenas segurana
perdidos
Descrio de um programa de Nmero de profissionais em Custo de programas Economia pela

vigilncia mdica sade e segurana de sade reduo de leses
Trabalhadores
Aumento da
Descrio de um programa Custo do programa de
Pesquisa de satisfao produtividade dos
de diversidade diversidade
trabalhadores
Aumento das
Descrio de um programa de Custo do programa de receitas (atravs do
Rotatividade (%)
assistncia ao trabalhador assistncia ao trabalhador acesso a mercados
multiculturais)
Fonte: EPSTEIN; ROY, 2003.
Os autores indicam que para a dimenso da sade e segurana e para a dimenso

social a maioria das empresas no atingiram o nvel 4 e poucas conseguem atingir o
nvel 3, o que, segundo eles, indica que no so feitas as relaes adequadas entre o
desempenho de sustentabilidade e o desempenho financeiro. Dessa forma, os autores
afirmam que a maioria das organizaes no trata as aes relacionadas com a sade e
segurana e desempenho social como uma questo de negcio (business case). Por ou-
tro lado, h empresas que atingiram o nvel 4 para as questes ambientais (EPSTEIN;
ROY, 2003, p. 84). Isso indica mais uma vez a dificuldade de se estabelecer e mensurar
as aes na dimenso social e, ao mesmo tempo, o nvel de engajamento das organi-
zaes para tais aes.
Em outro estudo os autores Kleine e Von Hauff (2009, p. 527) tambm questionam
os indicadores sociais, afirmando que h diversas interpretaes para eles: a inter-
pretao dos indicadores sociais muito mais difcil. Por exemplo, como se define o
valor de ausncia devido doena? Nmeros decrescentes significam que os traba-
lhadores so mais saudveis e h mais segurana do que antes? Ou, nmeros baixos
indicam um medo crescente de perda de emprego e os funcionrios vo trabalhar at
mesmo quando esto doentes? No h uma resposta geral a diversas interpretaes.
No livro Small is beaultiful Schumacher (1989) destaca o importante papel do tra-
balho e a necessidade dele ser valorizado, no podendo ser considerado um simples
fator de produo. O autor afirma que o trabalho enriquece a existncia, dignifica e
incentiva a criao, explicitando tambm a necessidade de valorizar o ser humano
mais do que a produo, e o trabalho mais do que o produto ou o servio. Nessa
mesma linha, o autor do livro Maverick (SEMLER, 1993) salienta a necessidade de se
manter as unidades de negcio em escala humana para privilegiar a satisfao dos

trabalhadores e a inovao. Alm disso, Korten (1995) argumenta que as corporaes
devem proporcionar empregos seguros aos trabalhadores como forma de demons-
trar o compromisso em investir no futuro. Handy (1999) destaca a necessidade de
considerar os trabalhadores como cidados, membros de uma mesma comunidade
em que as empresas se comportam como corporaes cidads, evitando a influncia
distorcida dos acionistas que incentiva o assdio entre colegas para garantir as me-
tas de lucro. Klein (2002) menciona a tendncia do mercado de trabalho em reduzir
as regulamentaes e os benefcios sociais. Klein (2002) menciona tambm o termo
McJob, definido como trabalho que exige pouca habilidade, paga pouco, tem elevado
grau de stress, exaustivo e instvel.
Responsabilidade Social Corporativa e Trabalho
No que tange conceituao de Responsabilidade Social Corporativa (Corporate So-

cial Responsibility), diferentes definies do termo so encontradas na literatura espe-
cializada. Igualmente diferem as relaes que os autores fazem entre CSR e trabalho.
Realizaremos aqui uma anlise cronolgica das abordagens do tema desde a dcada de
50, quando os autores se referiam mais Responsabilidade Social (SR), at a primeira
dcada do sculo XXI, quando o assunto j abordado de forma mais ampla.
Na primeira metade da dcada de 50, um importante trabalho sobre o tpico foi
publicado, por Howard R. Bowen, sob o ttulo Social Responsibilities of the Busines-
sman. A definio de Bowen cita a obrigao das empresas em tomar decises que
estejam de acordo com os objetivos e valores da sociedade, sem, no entanto, fazer
referncia ao termo trabalho (BOWEN, 1953).
No incio da dcada de 60, Friedman M. (1962) critica a difuso do conceito e segue
na direo oposta de outros autores sobre o tema, afirmando que a aceitao da res-
ponsabilidade social pelas empresas poderia minar os fundamentos da sociedade. Na
viso de Friedman, as empresas no teriam outra responsabilidade do que produzir ri-
queza para seus acionistas. As definies pr CSR, durante essa dcada, seguem a mes-
ma linha daquela tratada por Bowen. Davis e Blomstrom (1966) enfatizam os efeitos
das decises e aes de uma pessoa (ou de uma empresa) no sistema social. Verifica-se,
mais uma vez, que o aspecto do trabalho no includo nas suas concepes do termo.
A dcada de 70 apresenta uma proliferao dos conceitos e trabalhos sobre o tema.
No incio dessa dcada, o Committee for Economic Development (CED) publica, em
1971, a sua definio de CSR em trs crculos concntricos, na qual aparecem os ter-
mos job (emprego) e employees (empregados):
O crculo interno inclui as claras responsabilidades bsicas para a execuo eficiente das
funes econmicas: produtos, empregos e crescimento econmico.
O crculo intermedirio abrange a responsabilidade de exercer essa funo econmica

com uma conscincia sensvel de mudana de valores e prioridades sociais: por exemplo, no
que diz respeito conservao ambiental; contratao e relaes com empregados e expecta-
tivas mais rigorosas de clientes para informaes, tratamento justo, e proteo contra leses.
Observa-se na proposio do CED a referncia explcita ao trabalho e aos trabalha-

dores como partes integrantes do conceito mais amplo no qual se enquadra a Respon-
sabilidade Social Corporativa. Nessa dcada, cabe citar ainda a definio de Carroll
(1979) de que a responsabilidade social das empresas inclui as expectativas econmi-
cas, sociais, ticas e discricionrias que a sociedade tem em relao s organizaes
em um dado momento. Por expectativas discricionrias subentendem-se aquelas di-
rigidas pelas normas sociais, mas que no so explicitamente exigidas pela sociedade.
A dcada de 80 se caracteriza pelo estudo e aprofundamento de temas alternativos,
como o conceito de Desempenho Social Corporativo (Social Corporate Performance).
No entanto, a abordagem do trabalho nas definies de CSR continua ocasional. Jones
(1980) inclui o termo employees (empregados) ao citar os grupos com os quais as
empresas tm obrigaes, alm dos seus acionistas. Drucker (1984) menciona o termo
jobs (trabalhos) ao afirmar que a responsabilidade social das empresas se traduz em
transformar um problema social em oportunidade e benefcio econmico, capacidade
produtiva, competncia humana, cargos bem pagos e riqueza.
Na ltima dcada do sculo XX, verifica-se a primeira apario do termo workfor-
ce (trabalhadores), em uma definio de CSR proposta pelo World Business Council
for Sustainable Development (WBCSD, 1999):
RSE o compromisso contnuo por parte das empresas a se comportar de forma tica e con-
tribuir para o desenvolvimento econmico, melhorando a qualidade de vida dos trabalhado-
res e suas famlias, bem como da comunidade local e da sociedade em geral.
Ainda no ano de 1999, Khoury, Rostami e Turnbull publicam a sua definio do

termo, aprofundando um pouco mais a relao do trabalho com o tema ao asseverar a
sua posio entre os elementos constituintes da Sustentabilidade Social:
Responsabilidade social empresarial a relao geral da corporao com todos os seus

stakeholders. Estes incluem clientes, empregados, comunidades, proprietrios / investidores,
governo, fornecedores e concorrentes. Elementos da responsabilidade social incluem o inves-
timento em atividades comunitrias, relaes com empregados, criao e manuteno do
emprego, ambiental e desempenho financeiro (KHOURY; ROSTAMI; TURNBULL, 1999).
No incio do sculo XXI, as citaes ao trabalho, e aos trabalhadores, se tornam

mais freqentes. Lea (2002), em seu livro Corporate Social Responsibility, constata a
importncia dos trabalhadores no universo da Sustentabilidade Social Corporativa ao
afirmar que se trata da forma como as organizaes interagem com seus funcionrios,
fornecedores, consumidores e comunidades na qual elas operam.
Em concluso, pode-se considerar que o termo Sustentabilidade Social Corporativa
apresenta uma ampla quantidade de definies as quais abordam o assunto sob ticas
diferentes. Desde a metade do sculo XX, diversos autores publicam seus conceitos. No
entanto, verifica-se que o trabalho s mais freqentemente citado nessas definies
a partir da dcada de 90, o que caracteriza o crescimento do seu carter fundamental
dentro do universo da Sustentabilidade Social Corporativa para a maior parte dos es-
tudiosos do tema.
Sustentabilidade Corporativa e Responsabilidade Social Corporativa
comum a interseco do tema sustentabilidade corporativa com o tema responsabi-

lidade social corporativa, tema este que ser descrito mais adiante. Algumas organi-
zaes consideram a Sustentabilidade Corporativa envolvendo exclusivamente aes
na dimenso ambiental, sendo a dimenso social contemplada nas aes de Respon-
sabilidade Social Corporativa. Em outras situaes, as dimenses ambiental e social
so contempladas por meio da terminologia responsabilidade socioambiental, no
ficando muito claro se trata de Sustentabilidade Corporativa, de Responsabilidade So-
cial Corporativa, ou de ambas. A separao entre Responsabilidade Social Corporativa
e Sustentabilidade Corporativa uma questo delicada, muitas vezes a fronteira no
clara, at mesmo para as prprias organizaes.
De uma forma ou de outra, seja nas aes de sustentabilidade corporativa ou de res-
ponsabilidade social corporativa, o que merece ser destacado o fato de que questes
ambientais e sociais fazem parte da agenda das organizaes com nomenclaturas seme-
lhantes, mas que, muitas vezes, referem-se a compreenses e aes diferentes.
Alguns autores (EBNER; BAUMGARTNER, 2006; KLEINE; VON HAUFF, 2009;
MONTIEL, 2008; STEURER et al., 2005; VAN MARREWIJK, 2003) analisaram a in-
terface entre Sustentabilidade Corporativa e Responsabilidade Social Corporativa de
forma aprofundada, o que permite extrair alguns pontos de destaque. O objetivo nesse
momento apresentar as interpretaes mais convergentes e localizar a pesquisa em
um referencial terico, principalmente pelo fato do tema trabalho (trabalhar) estar lo-
calizado na dimenso social, que, dependendo da interpretao, pode ser contempla-
do nas aes de Sustentabilidade Corporativa ou nas aes de Responsabilidade Social
Corporativa, ou at mesmo em ambas.
Consideramos 6 interpretaes para a interface entre Sustentabilidade Corporativa
e Responsabilidade Social Corporativa:
1. Conceitos sinnimos: no h preocupao em distinguir as aes como sendo

de uma ou de outra. Nesse caso, so tratados como iguais, havendo uma inter-
seco total entre os temas.
2. Conceitos distintos: no h interseco entre os conceitos. Sustentabilidade Cor-
porativa est associada a aes na dimenso ambiental e Responsabilidade So-
cial Corporativa est associada a aes na dimenso social, sendo tratadas como
conceitos distintos.
3. Conceitos com interseces parciais: algumas das aes podem ser conside-
radas tanto de Sustentabilidade Corporativa como de Responsabilidade Social
Corporativa.
4. Responsabilidade Social Corporativa est contida na Sustentabilidade Corpo-
rativa: a Sustentabilidade Corporativa um conceito amplo, geralmente abran-
gendo as dimenses social, ambiental e econmica (triple bottom line). A Res-
ponsabilidade Social Corporativa faz o papel da dimenso social abrangida na
Sustentabilidade Corporativa.
5. Sustentabilidade Corporativa est contida na Responsabilidade Social Corpo-
rativa: a Responsabilidade Social Corporativa um conceito amplo, conside-
rando as dimenses social, ambiental e econmica. A Sustentabilidade Corpo-
rativa faz o papel da dimenso ambiental abrangida na Responsabilidade Social
Corporativa.
6. Outras interpretaes: situaes que no se enquadram em nenhuma das
anteriores.
Independentemente do tipo de interseco, sempre uma delas, ou ambas, considera

de alguma forma o trabalhador e o trabalho (trabalhar), geralmente explicitado como
pblico interno ou prticas de trabalho.
Classificao para a abordagem do tema

trabalho na Sustentabilidade Corporativa
Ao analisar as abordagens propostas na literatura, torna-se possvel construir uma

classificao para a abordagem dada ao tema trabalho no mbito da sustentabilidade
corporativa, envolvendo os seguintes critrios: ambiente, abrangncia, causalidade,
temporalidade, profundidade, envolvimento do trabalhador e escopo.
Ambiente (Ambiente interno ou Ambiente externo): indica se a ao rela-

cionada ao trabalho est mais voltada a aes internas empresa, envolvendo
processos, polticas, condutas; ou atuaes externas, envolvendo, por exemplo,
trabalho voluntrio.
Abrangncia (na Organizao x na Cadeia de Produo): indica se a ao
est mais relacionada com polticas que impactam somente a organizao ou

incluem sua cadeia de suprimentos.
Causalidade (aes diretas envolvendo as causas x aes indiretas envol-
vendo os efeitos): dentre as aes de sustentabilidade corporativa relacionadas
com o tema trabalho, possvel classific-las em aes diretas, que esto rela-
cionadas com as causas que impactam positiva ou negativamente o trabalho;
e em aes indiretas, mitigatrias, que esto relacionadas com os efeitos que
impactam o trabalho positiva ou negativamente. Por exemplo, a implantao de
ginstica laboral ao longo da jornada de trabalho est mais relacionada com os
efeitos, no caso a presso do trabalho e posturas etc., do que s caractersticas
do trabalho em si. Nesse caso, aes consideradas diretas envolveriam repensar
a tarefa, suas caractersticas, demandas e necessidades. Outro exemplo, agora
relacionado com as condies do ambiente de trabalho, a existncia de rudo.
As aes so indiretas quando esto relacionadas em mitigar o rudo, com o uso
de equipamentos de proteo individual, porm mantendo-se o rudo presente,
ao invs de procurar aes diretas que o eliminam ou o reduzam.
Temporalidade (curto prazo x longo prazo): h aes que privilegiam o cur-
to prazo e aes que privilegiam o longo prazo. Nesse caso, relacionamos essa
classificao com caractersticas ligadas com sade e desenvolvimento pessoal.
Por exemplo, polticas voltadas para a carreira e desenvolvimento profissional
privilegiam o longo prazo. Entretanto, algumas aes, nem sempre relacionadas
diretamente com o trabalho, no privilegiam o longo prazo, segundo os aspectos
mencionados anteriormente. Situaes de competio e metas individuais de
desempenho tm um resultado positivo no curto prazo, principalmente para a
dimenso econmica, porm no longo prazo podem provocar consequncias
negativas para a sade e para o relacionamento interpessoal. Geralmente so
conseqncias de externalidades e, portanto, no contabilizadas e no relacio-
nadas com as causas. Isso se justifica pela dificuldade que h em atribuir um
valor financeiro para uma questo subjetiva, como seria o caso de distrbios
relacionados com a sade mental, a falta de cooperao, a construo de um
relacionamento no longo prazo com clientes, entre outros.
Nvel de profundidade: h diferentes nveis de abordagem nas aes de susten-
tabilidade corporativa relacionadas ao trabalho.
Envolvimento do trabalhador (tratamento do trabalhador como respons-
vel ou alvo da sustentabilidade): possvel classificar as aes de sustentabili-
dade corporativa relacionadas ao trabalho quanto ao foco da ao. Nesse caso,
h aes em que o trabalho est relacionado como responsvel para promover
a sustentabilidade e aes em que o trabalho o alvo da sustentabilidade. De
modo geral os cdigos de conduta explicitam como=os trabalhadores devem atu-
ar para reduzir os impactos negativos associados com o meio ambiente.
Escopo (Contedo do trabalho x outro foco): aes relacionadas com obesi-

dade, diabetes, cardiopatias, tabagismo, alcoolismo etc. so importantes para a
promoo da sade dos trabalhadores, mas elas no so, necessariamente, rela-
cionadas com o contedo do trabalho, com o trabalho em si. Outros exemplos
so relacionados a questes ambientais, como o caso de incentivar a coleta
seletiva ou reduo do consumo de material. Por outro lado, h tambm as aes
que esto relacionadas com o contedo do trabalho.
Concluso
O levantamento de referncias acadmicas nos permite concluir que no bastasse o

assunto sustentabilidade corporativa ainda ser um assunto em construo, sua rela-
o com o tema trabalho tambm se faz em grau semelhante de amadurecimento. Foi
possvel identificar, mesmo que ainda em carter exploratrio, as diferentes aborda-
gens no nvel acadmico. Em particular, podemos destacar as tentativas de se propor
a abordagem frente ao tema trabalho / prticas de trabalho em nveis crescentes de
maturidade e compreenso quanto temtica, como o caso dos autores Marc Epstein
(2008), Marcel Van Marrewijk e Marco Werre (2003).
Ao mesmo tempo, no podemos ignorar o fato que trabalho faz parte de um signifi-
cativo nmero de referenciais tericos, mesmo que no haja uma convergncia quanto
a uma abordagem nica ou dominante. Por outro lado, essa pluralidade nos permite
criar uma taxonomia que nos orienta quanto ao tipo de relao existente. Com ela
torna-se possvel localizar as aes corporativas em diferentes categorias, o que nos
d elementos para afirmaes prematuras. Por exemplo, a questo do envolvimento
do trabalhador nas questes de sustentabilidade se d prioritariamente com ele sendo
o agente principal da garantia da sustentabilidade. Nesse sentido, a compreenso dos
cdigos de conduta e de tica, os esforos para treinamento e comunicao corporati-
va so aes consideradas estratgicas para a organizao. Na outra ponta, no caso em
que o trabalhador o foco da sustentabilidade, a atuao se estabelece na poltica de
incentivos, benefcios, programas de qualidade de vida e de bem-estar, esses ltimos
muitas vezes se apresentam em um carter assistencialista.
No entanto, apesar de haver referncias ao trabalho ao longo do referencial terico
de sustentabilidade corporativa, a questo do contedo do trabalho, o trabalhar e ques-
tes que relacionam a organizao do trabalho com os impactos positivos ou negativos
ao trabalhador so pouco ou quase nada ressaltados. Isso pode indicar que esses temas,
que j esto presentes em outras reas do conhecimento, ainda esto convergindo timi-
damente para um debate sobre o que seria um trabalho (e o trabalhar em seu sentido
mais amplo) em um paradigma de sustentabilidade corporativo que incorpora de fato a
interpelao entre as dimenses econmica, ambiental e, sobretudo, social.
REFERNCIAS
BANSAL, P. Evolving sustainably: a longitudinal study of corporate sustainable develop-

ment. Strategic Management Journal, v. 26, n. 3, p. 197-218, mar. 2005.
BAUMGARTNER, R.; EBNER, D. Corporate sustainability strategies: sustainability
profiles and maturity levels. Sustainable Development, v. 18, n. 2, p. 76-89, 2010.
BOWEN, H. R. Social responsibilities of the businessman. NewYork: Harper e Row, 1953.
CANNON, T. Corporate Responsibility. A Textbook on Business Ethics, Governance, En-
vironment: Roles and Responsibilities. London: Pitman Publishing, 1994.
CARROLL, A. A three-dimensional conceptual model of corporate performance. Acade-
my of management review, v. 4, n. 4, p. 497-505, 1979.
DAVIS, K.; BLOMSTROM, R. L. Business and its environment. New York: McGraw-
-Hil, 1966.
DRUCKER, P. F. The new meaning of corporate social responsibility. California Mana-
gement Review, v. 26, p. 53-63, 1984.
DYLLICK, T.; HOCKERTS, K. Beyond the business case for corporate sustainability.
Business Strategy and the Environment, v. 11, n. 2, p. 130-141, mar. 2002.
EBNER, D.; BAUMGARTNER, R. J. The relationship between sustainable development
and corporate social responsibility. Corporate Responsibility Research Conferen-
ce 2006. Anais Dublin: 2006 Disponvel em: <http://www.crrconference.org/
downloads/2006ebnerbaumgartner.pdf>. Acesso em: 10 jan. 2013
ECCLES, R. G.; IOANNOU, I.; SERAFEIM, G. The Impact of a Corporate Culture of Sus-
tainability on Corporate Behavior and Performance (working paper). p. 1-56, 2011.
ELKINGTON, J. Towards the Sustainable Corporation: Win-Win-Win Business Stra-
tegies for Sustainable Development. California Management Review, v. 36, n. 2, p.
90-100, 1994.
. Cannibals with Forks. Oxford: Capstone Publishing Limited, 2002.
. The Triple Bottom Line. Does It All Add Up? London: Earthscan Publications,
2005.
EPSTEIN, M. J. Making Sustainability Work: Best practices in Managing and measuring
Corporate social, environmental and economic impacts. 1. ed. Sheffield: Greenleaf
publishing, 2008.
EPSTEIN, M. J.; ROY, M.-J. Sustainability in Action: Identifying and Measuring the Key
Performance Drivers. Long Range Planning, v. 34, n. 5, p. 585-604, out. 2001.
EPSTEIN, M. J.; ROY, M.-J. Making the Business Case for Sustainability. The journal of
Corporate Citizenship, n. 9, p. 79 96, 2003.
FIGGE, F.; HAHN, T. Sustainable Value Addedmeasuring corporate contributions to
sustainability beyond eco-efficiency. Ecological Economics, v. 48, n. 2, p. 173-187,
fev. 2004.
FRIEDMAN, M. Capitalism and Freedom. Chicago: University of Chicago Press, 1962.
GLADWIN, T. N.; KENNELLY, J. J.; KRAUSE, T.-S. Shifting Paradigms for Sustainable
for Implications Development: and Theory. The Academy of Management Review,
v. 20, n. 4, p. 874-907, 1995.
HANDY, C. The hungry spirit. New York: Broadway Books, 1999. p. 288
HART, S. L. Beyond Greening: Strategies for a Sustainable World. Harvard Business
Review, p. 65-76, 1997.
HART, S. L.; MILSTEIN, M. B. Criando valor sustentvel. RAE Executivo, v. 3, n. 2, p.
65-79, 2004.
IISD; DELOITTE&TOUCHE; WBCSD. Business strategies for sustainable develop-
ment. [s.l.: s.n.].
JONES, T. M. Corporate Social Responsibility Revisited, Redefined. California Manage-
ment Review, v. 22, n. 2, p. 59-67, abr. 1980.
KHOURY, G.; ROSTAMI, J.; TURNBULL, J. P. Corporate Social Responsibility: Turning
Words into Action. Ottawa: Conference Board of Canada, 1999.
KLEIN, N. No Logo: no space. no choice. no jobs. London: Picador, 2002. p. 528
KLEINE, A.; VON HAUFF, M. Sustainability-Driven Implementation of Corporate So-
cial Responsibility: Application of the Integrative Sustainability Triangle. Journal of
Business Ethics, v. 85, n. 3, p. 517-533, 9 out. 2009.
KORTEN, D. C. When Corporations Rule the World. Bloomfield ed. [S.l.] Kumarian
Press, 1995.
LAUFER, W. Social accountability and corporate greenwashing. Journal of Business
Ethics, v. 3, n. 43, p. 253-261, 2003.
LEA, R. Corporate social responsibility: IoD member opinion survey. London: The Ins-
titute of Directors, 2002.
LOZANO, R. Are companies planning their organisational changes for corporate sustai-
nability? An analysis of three case studies on resistance to change and their strategies
to overcame it. Corporate Social Responsibility and Environmental Manage-
ment, p. (in press), 2012a.
. Towards better embedding sustainability into companies systems: an analysis of
voluntary corporate initiatives. Journal of Cleaner Production, v. 25, p. 14-26, abr.
2012b.
MONTIEL, I. Corporate Social Responsibility and Corporate Sustainability: Separate
Pasts, Common Futures. Organization and Environment, v. 21, n. 3, p. 245-269,
1 set. 2008.
RAMUS, C. A.; MONTIEL, I. When Are Corporate Environmental Policies a Form of
Greenwashing? Business & Society, v. 44, n. 4, p. 377-414, 1 dez. 2005.
ROBRT, K.-H. Tools and concepts for sustainable development, how do they relate to a
general framework for sustainable development, and to each other? Journal of Clea-
ner Production, v. 8, n. 3, p. 243-254, jun. 2000.
RONDINELLI, D. A.; BERRY, M. A. Environmental citizenship in multinational corpo-
rations: Social responsibility and sustainable development. European Management

Journal, v. 18, n. 1, p. 70-84, 2000.
SALZMANN, O.; IONESCU-SOMERS, A.; STEGER, U. The Business Case for Corpo-
rate Sustainability. European Management Journal, v. 23, n. 1, p. 27-36, fev. 2005.
SAVITZ, A. W.; WEBER, K. A empresa sustentvel. 1a. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.
SCHUMACHER, E. F. Small is beaultiful: a study of economics as if people mattered.
New York: Harper Perennial, 1989. p. 352
SEMLER, R. Maverick!: The Success Story Behind the Worlds Most Unusual Workplace.
New York: Warner Books, 1993.
SHARMA, S.; HENRIQUES, I. Stakeholder influences on sustainability practices in the
Canadian forest products industry. Strategic Management Journal, v. 26, n. 2, p.
159-180, 2005.
STEURER, R. et al. Corporations, Stakeholders and Sustainable Development I: A The-
oretical Exploration of BusinessSociety Relations. Journal of Business Ethics, v. 61,
n. 3, p. 263-281, out. 2005.
VAN MARREWIJK, M. Concepts and definitions of CSR and corporate sustainability:
between agency and communion. Journal of Business Ethics, v. 44, n. 2/3, p. 95-
105, 2003.
VAN MARREWIJK, M.; WERRE, M. Multiple levels of corporate sustainability. Jour-
nal of Business Ethics, v. 44, p. 107-119, 2003.
WBCSD. Corporate Social Responsibility. [s.l.] World Business Council for Sustainable
Development, 1999.
WECD. United Nations World Commission on Environment and Development: Our
Common Future. Estocolmo: [s.n.].
ZADEK, S.; PRUZAN, P.; EVANS, R. Building Corporate AccountAbility Emerging
Practices in Social and Ethical Accounting, Auditing and Reporting. London: Earths-
can, 1997.
CAPTULO 6
Investigando relaes entre Relatrios,

Documentos, Diretrizes e Indicadores de
Sustentabilidade e o tema Trabalho
Ivan Bolis
Natalia Pinheiro Manzoni
Resumo
A proposta desse captulo analisar por meio de um estudo exploratrio de ml-

tiplas fontes de evidncias as relaes existentes entre os temas Trabalho e Sustentabili-
dade Corporativa. Foi analisado o material divulgado pelas empresas, em especial seus
relatrios de sustentabilidade, com a inteno de entender a abordagem dada ao Tema
Trabalho na temtica da Sustentabilidade Corporativa e/ou Responsabilidade Social
Corporativa. Essa investigao possibilitou identificar tambm as iniciativas e diretrizes
comuns que balizam a maioria das aes e polticas de sustentabildiade (corporativa) nas
organizaes. Mais adiante, foram analisados documentos sobre sustentabilidade em
sua maioria documentos resultantes de eventos mundiais da Organizao das Naes
Unidas e os documentos sobre trabalho em sua maioria documentos da Organiza-
o Internacional do Trabalho (OIT) que fundamentam essas iniciativas e diretrizes,
indicando um considervel alinhamento e convergncia epistemolgica. Por fim, apre-
sentamos duas formas relevantes de abordar as relaes entre trabalho e sustentabilidade
quando se considera o trabalho como uma questo central para a sustentabilidade.
Anlises
A anlise dos relatrios de sustentabilidade de empresas engajadas nesse tema permi-

tiu identificar que diversas aes e a divulgao relativa a questes relacionadas com
sustentabilidade corporativa se baseiam em diretrizes comuns. O mesmo acontece
com os indicadores de sustentabilidade ISE (ndice de Sustentabilidade Empresarial)
da BOVESPA e DJSI (ndice de Sustentabilidade Dow Jones). As principais e mais
citadas so cinco: GRI, Indicadores Ethos, SA8000, Pacto Global e ISO26000. Ao
mesmo tempo, essas diretrizes tambm se apresentam fundamentadas em documen-
tos de sustentabilidade principalmente os gerados por eventos da Organizao das
Naes Unidas (ONU) e em documentos sobre o tema trabalho, principalmente os
gerados pelas convenes e pela constituio da Organizao Internacional do Tra-
balho (OIT). A seguir faremos uma anlise mais detalhada de como o tema trabalho
apresentado por essas fontes de informao.
Fonte: BRUNORO; SZNELWAR; BOLIS, 2012.
Figura 1: Documentos e diretrizes das organizaes

de apoio relacionados com o tema trabalho.
INVESTIGANDO RELAES ENTRE RELATRIOS, DOCUMENTOS, DIRETRIZES... | 103
Anlise dos relatrios de sustentabilidade sobre a abordagem do tema trabalho
Por meio de uma anlise do contedo, buscou-se identificar se o tema trabalho estava
presente nos relatrios de sustentabilidade de 20 empresas consideradas como refe-
rncia em sustentabilidade corporativa (BOLIS; MORIOKA; SZNELWAR, 2013). Os
aspectos do tema trabalho foram divididos segundo categorias da ISO26000, sendo
eles: emprego e relaes de emprego, condies de trabalho e proteo social, dilogo
social, sade e segurana no trabalho e desenvolvimento humano e treinamento no
ambiente de trabalho. A anlise constituiu na identificao da presena de palavras
(unidades de anlise) condizentes com essas categorias. A partir da anlise de con-
tedo desses relatrios de sustentabilidade, algumas palavras so mencionadas nos
relatrios. Conforme apresentado na Tabela 1, temos as seguintes distribuies:
Vermelho: no aparecem nos relatrios de sustentabilidade;

Laranja: aparecem entre 1 e 4 relatrios de sustentabilidade;
Amarelo: aparecem entre 5 e 10 relatrios de sustentabilidade;
Verde: aparecem entre 11 e 16 relatrios de sustentabilidade; e
Azul: aparecem entre 17 e 20 relatrios de sustentabilidade.
Tabela 1: Resultado da anlise do contedo dos relatrios de sustentabilidade

ISO2600 UNIDADE DE ANLISE
1. VERMELHO: Legal (trabalho)

2. AZUL: Empregados (nmero)
AMARELO: turnover temporrio (trabalho)
3. VERMELHO: Mudanas em operao impacto adverso
1 Emprego e relaes de emprego
4. VERDE: Igualdade de oportunidades diversidade
incluso - discriminao
QUESTES DE PRTICAS DE TRABALHO
5. VERMELHO: privacidade informaes pessoais

6. AMARELO: Subcontratao subcontrato fornecedores
1. LARANJA: Salrios benefcios hora-extra compensao

2. LARANJA: Horas de trabalho perodos de descanso
2 Condies de trabalho e proteo social feriados tradies costumes
3. LARANJA: Disciplinar VERMELHO: Demisso (prticas)
4. VERDE: Maternidade famlia
3 Dilogo social 1. AMARELO: Representantes (empregados) sindicatos
1. AZUL: Sade segurana acidente

2. LARANJA: Equipamento
3. AMARELO: Organizaes subcontratadas fornecedores
4 Sade e Segurana no trabalho
4. AMARELO: Treinamento
5. VERMELHO: Despesa monetria do trabalho
6. VERMELHO: Participao (sobre a prpria sade)
Desenvolvimento humano e treinamento 1. AZUL: Desenvolvimento de habilidades treinamento carreira

5
no ambiente de trabalho 2. LARANJA: Redundncia (empregados) - mobilidade
Fonte: BOLIS; MORIOKA; SZNELWAR, 2013.

Com essa anlise, j possvel afirmar que se por um lado o tema trabalho est
presente nos relatrios de sustentabilidade, por outro no h uma padronizao
quanto a quais informaes fazem parte do escopo da Sustentabilidade Corporativa
divulgada pela empresa.
Anlise das diretrizes de sustentabilidade sobre a abordagem do tema trabalho
GRI (Global Reporting Initiative): Iniciativa que apia e incentiva a elaborao de

relatrios de sustentabilidade baseados em transparncia, equilbrio, comparabilida-
de e exatido. Para isso sugere diretrizes gerais e define indicadores para as dimen-
ses social, econmica e ambiental. Recomenda que o desempenho geral aborde tan-
to aspectos positivos quanto negativos, com informaes compiladas e relatadas de
forma consistente, permitindo analisar mudanas no desempenho da organizao.
Os grupos de indicadores so: Desempenho Econmico; Desempenho Ambiental e
Desempenho Social. O desempenho social est dividido em: Prticas Trabalhistas e
Trabalho Decente; Direitos Humanos; Sociedade; e Responsabilidade pelo Produto.
Os indicadores de desempenho referentes a prticas trabalhistas e trabalho decen-
te se dividem nos seguintes aspectos: Emprego; Relaes entre os trabalhadores e a
governana; Sade e segurana no trabalho; Treinamento e educao; e Diversidade
e igualdade de oportunidades. Os indicadores de desempenho referentes a Direitos
Humanos apresentam alguns aspectos relacionados ao trabalho: No discriminao;
Liberdade de associao e negociao coletiva; Trabalho infantil; Trabalho forado ou
anlogo ao escravo; e Prticas de segurana.
Indicadores Ethos: Iniciativa proposta pelo Instituto Ethos, incentiva as empresas

brasileiras a preencherem um questionrio que possibilita a realizao de um diag-
nstico em sete temas: valores, transparncia e governana; pblico interno; meio
ambiente; fornecedores; consumidores e clientes; comunidade; e governo e socieda-
de. O tema pblico interno apresenta os seguintes aspectos: dilogo e participao
(relaes com sindicatos e gesto participativa); respeito ao indivduo (compromisso
com o futuro das crianas, compromisso com o desenvolvimento infantil, valoriza-
o e diversidade, compromisso com a no discriminao e promoo da equidade
racial, compromisso com a promoo da equidade de gnero, relaes com trabalha-
dores terceirizados); e trabalho decente (poltica de remunerao, benefcios e car-
reira, cuidados com sade, segurana e condies de trabalho, compromisso com o
desenvolvimento profissional e empregabilidade, comportamento nas demisses e
preparao para a aposentadoria).
SA8000: Primeira iniciativa internacional de certificao em responsabilidade so-

cial. Foca diretamente o pblico interno por meio de 9 requisitos: Trabalho Infan-
til; Trabalho Forado e Compulsrio; Sade e Segurana; Liberdade de Associao

& Direito Negociao Coletiva; Discriminao; Prticas Disciplinares; Horrio de
Trabalho; Remunerao; e Sistemas de Gesto.
Pacto global: Iniciativa da Organizao das Naes Unidas para incentivar orga-
nizaes a comprometer-se com diretrizes de responsabilidade social corporativa e
sustentabilidade por meio de 10 princpios. um instrumento de livre adeso por
parte das organizaes (empresas, sindicatos e organizaes da sociedade civil) que
indica um posicionamento voluntrio em querer contribuir para uma sociedade mais
justa. Os princpios esto divididos em: direitos humanos; trabalho; meio ambiente; e
luta contra a corrupo. Os princpios referentes a direitos humanos so: as empresas
devem apoiar e respeitar a proteo de direitos humanos reconhecidos internacional-
mente; e assegurar de sua no participao em violaes destes direitos. Os princpios
referentes a trabalho so: as empresas devem apoiar a liberdade de associao e o
reconhecimento efetivo do direito negociao coletiva; a eliminao de todas as for-
mas de trabalho forado ou compulsrio; a abolio do trabalho infantil; e eliminar
a discriminao no emprego.
ISO26000: Diretriz mais recente sobre responsabilidade social corporativa. Esta-

belece diretrizes focadas em Responsabilidade Social que possam ser aplicadas por
qualquer tipo de organizao, no sendo um sistema de gesto ou uma certificao.
Considera como caracterstica principal da Responsabilidade Social a pr-disposi-
o (willingness) de uma organizao em incorporar questes sociais e ambientais
em suas tomadas de deciso e ser responsvel (accountable) pelos impactos de suas
decises e atividades sobre a sociedade e o meio ambiente (ISO, 2010, p. 7). Res-
salta tambm a relao entre responsabilidade social e desenvolvimento sustentvel.
Uma vez que o desenvolvimento sustentvel busca o atendimento das necessidades
da sociedade atual, considerando tanto as limitaes dos recursos naturais do pla-
neta quanto garantir as necessidades das futuras geraes, em uma perspectiva de
trs dimenses interdependentes (econmica, social e ambiental), os objetivos mais
abrangentes da responsabilidade social de uma organizao deveriam ser a contri-
buio para o desenvolvimento sustentvel (ISO, 2010, p. 9). Sete princpios da res-
ponsabilidade social esto presentes, sendo eles: Prestao de contas e responsabili-
dade (accountability); transparncia; comportamento tico; respeito aos interesses
dos stakeholders; respeito s regras da lei; respeito a normas internacionais de com-
portamento; e respeito aos direitos humanos. H tambm sete temas centrais (core
subjects) que apresentam uma relao de interdependncia e uma abordagem hols-
tica em sua anlise: governana corporativa; direitos humanos; prticas de trabalho;
meio ambiente; prticas justas de operao; questes voltadas ao consumidor; e en-
volvimento e desenvolvimento da comunidade. Coloca em evidncia a necessidade
de haver engajamento com stakeholders, sendo o trabalhador um integrante direto

desse grupo. So colocadas questes bem objetivas no que tange s prticas de tra-
balho, sendo elas: emprego e relaes de trabalho; condies de trabalho e proteo
social; dilogo social; sade e segurana no trabalho; desenvolvimento humano e
treinamento no trabalho. Segundo essa norma: Trabalho produtivo e com signi-
ficado um elemento essencial do desenvolvimento humano; padres de vida so
melhorados por empregos plenos e seguros. Sua ausncia a causa primeira de pro-
blemas sociais. [] um princpio fundamental da Declarao da Filadlfia de 1944
da Organizao Internacional do Trabalho que trabalho no uma mercadoria
(commodity). Isso significa que o trabalhador no deveria ser tratado como um fator
de produo e sujeito s mesmas foras de mercado aplicadas s mercadorias (com-
modities) (ISO, 2010, p. 31). Apresenta em seu anexo A uma lista de iniciativas rela-
cionadas aos sete assuntos principais da responsabilidade social. Dentre eles, as inici-
ativas dessa lista que apresentam o tema central prticas de trabalho so (ISO, 2010):
UNCTAD - International Standards of Accounting and Reporting; UNEP Life Cycle
Initiative; United Nations Global Compact; UNIDO - Responsible Entrepreneurs
Achievement Programme; AccountAbility - AA1000 Series; Business Social Com-
pliance Initiative (BSCI); CSR360 Global Partner Network; EFQM Framework for
CSR and Excellence Model; Ethical Trading Initiative; International Business Lead-
ership - A Guide to Human Rights Impact Assessment; Danish Institute for Human
Rights - Human Rights Compliance Assessment; Global Reporting Initiative (GRI)
- Sustainability Reporting Guidelines; FORTICA SGE 21 Ethical and CSR Manage-
ment System; European Business Ethics Network (EBEN); Fair Labour Association
(FLA); International Social and Environmental Accreditation and Labelling Alliance
(ISEAL); Joint Article Management Promotion Consortium (JAMP); International
Framework Agreement; Project Sigma - Sigma guidelines; Responsabilidad Social
Empresarial Caja de Herramientas para America Latina; SA8000 - Social Account-
ability International (SAI); Caux Round Table Principles for Business; CSR Europe
Toolbox; Ethos Institute - Ethos indicators of CSR; The Global Sullivan Principles of
Social Responsibility; International Chamber of Commerce (ICC); e World Business
Council for Sustainable Development.
A abordagem do tema trabalho nas diretrizes e

documentos de sustentabilidade e as relaes encontradas
A anlise do contedo das diretrizes permitiu identificar os itens relevantes aborda-

dos sobre o tema trabalho. Dessa forma, podemos mencionar 15 itens explicitamente
presentes, sendo que alguns deles renem um conjunto de itens considerados seme-
lhantes. A Tabela 2 apresenta os itens que so explicitados nas iniciativas.
Tabela 2: Comparao entre as diretrizes sobre o tema trabalho

INICIATIVAS
ISO Pacto SA
ITENS EXPLICITADOS NAS INICIATIVAS GRI Ethos
26000 Global 8000
Presentes em todas as iniciativas
1 Liberdade de associao e a negociao coletiva x x x x x
2 Eliminao de todas as formas de trabalho forado x x x x x
3 Abolio de todas as formas de explorao do trabalho infantil x x x x x
4 Eliminao da discriminao no ambiente de trabalho x x x x x
Presentes na maioria das iniciativas
5 Sade e Segurana / Condies de trabalho e proteo social x - x x x
Emprego e relaes de trabalho / Poltica de remunerao,

6 benefcios e carreira / Relaes entre os trabalhadores e a x - x x x
governana
Treinamento e educao / Desenvolvimento humano e

7 x - x x -
treinamento
Presentes em alguma das iniciativas
Diversidade e igualdade de oportunidades / Equidade de

8 - - x x -
gnero
9 Dilogo social / Dilogo e participao x - - x -
Presentes em apenas uma iniciativa
10 Prticas Disciplinares - - - - x
11 Horrio de Trabalho - - - - x
12 Sistemas de Gesto - - - - x
13 Gesto Participativa - - - x -
14 Comportamento nas demisses e aposentadoria - - - x -
15 Relaes com trabalhadores terceirizados - - - x -
Fonte: elaborado pelos autores.

Conforme a tabela anterior, h 4 itens que esto presentes em todas as iniciativas

analisadas:
Liberdade de associao e negociao coletiva (ILO, 1948 e ILO 1949);

Eliminao do trabalho forado (ILO, 1930 e ILO 1957);
Abolio do trabalho infantil (ILO, 1973 e ILO 1999); e
Eliminao da discriminao no ambiente de trabalho (ILO, 1951 e ILO 1958).
Alm deles, vale ressaltar que os itens que abordam sade e segurana no trabalho
/ condies de trabalho, relaes de trabalho e desenvolvimento humano tambm so
citadas na maioria das iniciativas.
A Figura 2 apresenta as relaes entre os documentos de sustentabilidade e dire-
trizes. Cabe ressaltar que esses no so os nicos documentos que so mencionados
pelas diretrizes. Entretanto, so os mais recorrentes. Os documentos esquerda da
figura so documentos que tratam especificamente do tema da sustentabilidade, en-
quanto que os direita so documentos relacionados ao tema trabalho ou, de forma
mais abrangente, direitos humanos. Pode-se observar que a Conveno da OIT e a
Declarao Universal dos Direitos Humanos so os documentos mais citados dire-
tamente. Alm disso, um primeiro documento (mais antigo) pode ser citado por um
segundo documento (pouco mais recente), no sentido de reafirm-lo. Nesse sentido,
apesar de no ter citaes explcitas ao primeiro documento (mais antigo) nos do-
cumentos subseqentes, h a citao quele que o reafirmou, proporcionando dessa
forma uma citao indireta.
De acordo com a anlise de relaes entre esses documentos, notamos que, de
forma geral, os mais recentes procuram contemplar a maioria, seno a totalidade do
contedo existente naqueles elaborados anteriormente. Fica evidente a meno ao
tema trabalho e direitos humanos nos que tratam a sustentabilidade, com especial
destaque para a Declarao Universal dos Direitos Humanos e para as Convenes
da OIT. A Declarao das Naes Unidas da Conferncia sobre Desenvolvimento
Humano est integrada na maioria dos que a sucederam.
Fonte: Elaborado pelos autores.
Figura 2: Relaes relevantes 1) entre iniciativas; 2) entre iniciativas e documen-

tos; e 3) entre os documentos de sustentabilidade; 4) entre os documentos de
sustentabilidade e os sobre trabalho.
De forma geral, os documentos mais recentes citam diversos documentos ante-

riormente elaborados. Cabe ressaltar que as citaes nem sempre so diretas. Muitas
vezes h a citao de um item em um determinado documento que j traz em si a
citao de outro documento elaborado anteriormente. A maioria das menes sobre
sustentabilidade e trabalho nas iniciativas das organizaes de apoio e, inclusive, nos
documentos de sustentabilidade analisados decorre, direta ou indiretamente, de cin-
co documentos base:
Declarao da Conferncia das Naes

Unidas sobre o Ambiente Humano 1972;
Nosso Futuro Comum 1987;
Constituio da OIT 1944;
Declarao Universal dos Direitos Humanos 1948; e
Convenes da OIT.
Tratam-se dos documentos mais antigos em relao a todos os analisados; desse

modo, poderiam ser considerados os documentos de origem para esses temas.
Alm disso, o tema trabalho foi identificado tanto nas diretrizes como nos docu-
mentos de sustentabilidade, sendo possvel identificar as abordagens do tema, como
por exemplo, Prticas de Trabalho, Condies de Trabalho e Trabalho Decente. Dessa
forma, podemos considerar que a sustentabilidade, analisada em seus aspectos eco-
nmicos, ambientais e sociais, contempla, inclusive, temas relacionados ao trabalho.
H 4 diferentes abordagens do tema trabalho nos documentos de sustentabilidade.
De forma cronolgica, as primeiras menes envolveram a garantia de emprego e a
estabilidade. Em seguida, sem abandonar essa questo, aspectos de sade e segurana
no trabalho passaram a serem citadas e, mais adiante, contedos da Declarao Uni-
versal dos Direitos Humanos e da Declarao dos Princpios e Direitos Fundamen-
tais no Trabalho. Mais recentemente, os ltimos documentos, bem como a maioria
das diretrizes, mencionam trabalho decente como questo de destaque. De acordo
com a OIT, trabalho decente est relacionado com (Ghai, 2003):
A criao de emprego para homens e mulheres;

A extenso da proteo social;
A promoo do dilogo social; e
Os Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho: liberdade de associao
sindical e negociao coletiva, eliminao do trabalho forado ou obrigatrio,
abolio efetiva do trabalho infantil e eliminao da discriminao.
Ao analisar o conceito Trabalho Decente, constata-se que esse engloba todas as di-
ferentes formas de abordagens sobre trabalho. Conseqentemente, podemos afirmar
que Trabalho Decente a forma mais atual e, tambm, mais abrangente sobre o tema
trabalho, quando analisamos os documentos sobre sustentabilidade e as iniciativas
das organizaes de apoio.
Os documentos de sustentabilidade analisados apresentam, em diversas passa-
gens, aspectos relacionados com a dimenso social. Sem a inteno de buscar exaurir
o tema, mas destacando os mais mencionados e relevantes, podemos destacar: a cen-
tralidade do ser humano; a interdependncia; a cooperao; o dilogo; a preservao e
manuteno; o desenvolvimento humano; a qualidade e o padro de vida; o consumo
e os sistemas de produo sustentveis; os direitos humanos; a liberdade, igualdade,
solidariedade, tolerncia, respeito natureza; uma sociedade global justa, humana e
solidria; uma vida saudvel e produtiva. Esses aspectos no so, necessariamente,
relacionados diretamente com questes sobre Trabalho. No entanto, considerando o
Trabalho uma das dimenses de ao do ser humano, torna-se relevante destac-las.
Ao mesmo tempo, alguns sistemas produtivos, fabris ou de prestao de servios,
mesmo apresentando condies de trabalho consideradas decentes, tambm podem
causar impactos negativos aos trabalhadores, tanto do ponto de vista de sade fsica
e mental como tambm de qualidade de vida e bem-estar.
Nesse sentido, estabelecer um sistema de produo (para no mencionar um sis-
tema econmico) considerado sustentvel pressupe uma viso tambm na dimen-
so social, evitando o adoecimento fsico e psquico dos trabalhadores. Apesar das
prticas de trabalho proativas e melhoria das condies de trabalho, principalmente
quando se trata de aspectos fsicos, o adoecimento mental, provado por uma pres-
so invisvel da organizao para atingir metas, avaliao individual de desempenho,
est cada vez mais presente nas organizaes. Porm, relacion-los com questes
organizacionais internas de um coletivo torna-se um desafio, visto o esforo pela
desconstruo do nexo causal das doenas relacionadas ao trabalho (MAENO, 2011).
Indicadores de Sustentabilidade
ISE (ndice de Sustentabilidade Empresarial): Trata-se de um indicador para medir

aes que sejam referncias para os investimentos socialmente responsveis adminis-
trado pela Bovespa (tornou-se signatria do Pacto Global em 2004, a primeira bolsa
de valores a fazer parte da iniciativa). A partir da anlise de critrios de desempenho
contidos em um questionrio desenvolvido pelo Centro de Estudos de Sustentabi-
lidade da Fundao Getlio Vargas (Ces-FGV), realizada a seleo de quais aes
integraro os indicadores em cada ano. Apenas aes que estejam entre as 150 com
maior ndice de negociabilidade podem participar da seleo. O questionrio base-
ado no Triple Bottom Line e nos seguintes critrios adicionais:
Critrios gerais (ex.: questiona a posio da empresa perante

acordos globais e se a empresa publica balanos sociais);
Critrios de natureza do produto (ex.: se o produto da empresa
acarreta danos e riscos sade dos consumidores, entre outros); e
Critrios de governana corporativa.
As dimenses do Triple Bottom Line esto divididas nos seguintes conjuntos de

critrios: Polticas (indicadores de comprometimento); Gesto (indicadores de pro-
gramas, metas e monitoramento); Desempenho; e Cumprimento legal.
Analisando a dimenso social do questionrio ISE possvel encontrar dentro
de cada critrio aspectos que dizem respeito empresa do ponto de vista interno,
da atividade de seus funcionrios, e outros voltados para a comunidade externa. Os
critrios que agrupam indicadores a respeito da esfera social so poltica, gesto,
desempenho e cumprimento legal.
O questionrio se baseia principalmente no GRI (Global Reporting Iniciative) e na
ISO26000 para a elaborao das questes. Cada pergunta presente no questionrio
do ISE apresenta os ndices, perfis ou subsees do GRI ou do ISO26000 correspon-

dentes, utilizados na elaborao da questo.
No critrio Poltica, verificado se h por parte da empresa um compromisso
formal com: compromisso formal com erradicao do trabalho infantil, erradicao
do trabalho forado ou compulsrio, combate prtica de discriminao em todas
as suas formas, valorizao da diversidade, preveno do assdio moral e do assdio
sexual, respeito livre associao sindical e direito negociao coletiva, combate
explorao sexual de crianas e adolescentes.
A respeito dessas aes, questiona-se o relatrio ou documento em que essas aes
ou polticas esto contempladas.
No critrio Gesto, so verificados se h por parte da empresa um compromis-

so formal com: Assegurar os direitos trabalhistas da fora de trabalho, prover
o acesso de todos os funcionrios a atividades de educao e desenvolvimen-
to, visando ampliar sua competncia, empregabilidade e evoluo pessoal ou
profissional, garantir a equidade de tratamento e condies de trabalho entre
funcionrios e terceirizados, praticar o dilogo com o pblico interno, acolhen-
do, registrando, respondendo e esclarecendo todas suas crticas e sugestes,
atendendo-as quando cabvel.
A respeito dessas aes, questiona-se se a companhia possui processos e procedi-

mentos implementados visando essas aes e em quais polticas esses processos esto
discriminados. Exploram-se tambm detalhes a respeito de aes como valorizao
da diversidade, remunerao e satisfao dos funcionrios.
Ainda no critrio Gesto, sobre satisfao dos trabalhadores, o indicador questio-
na se a empresa verifica: clima organizacional (exposio a estresse, ambiente har-
mnico, cooperao entre funcionrios, etc); carga de trabalho (horas trabalhadas,
metas de produo e outros tipos de demandas; remunerao compatvel com a carga
de trabalho); e benefcios.
Sobre qualidade de vida, ainda no mesmo critrio, o indicador questiona se a em-
presa: oferece benefcios como opo de alimentos saudveis, academia, ginstica
laboral, e outras atividades que promovam o bem-estar e uma vida mais saudvel
(fsica e psquica); acompanha a situao de seus funcionrios quanto a aspectos rela-
cionados sua qualidade de vida; conscientiza, informa e estimula seus funcionrios
quanto a um estilo de vida saudvel; Possui programas que incentivem a reduo de
horas-extra e equilbrio entre carga horria disponvel e demanda de trabalho.
No critrio Desempenho, questiona-se principalmente: As disparidades nas

remuneraes entre cargos pertencentes a diferentes hierarquias, bem como
entre gneros e cores; se a empresa divulga em seu Relatrio de Sustentabili-
dade as propores entre os maiores e menores salrios na companhia; se a

empresa possui polticas que visam assegurar o tratamento de trabalhadores
terceirizados equivalente ao oferecido para os trabalhadores diretos.
Grande parte das questes do ISE se baseia nas diretrizes do GRI e da ISO26000.
As tabelas 3, 4 e 5 apresentam os aspectos contemplados do tema trabalho que fazem
parte dessas diretrizes.
Tabela 3: Comparao entre GRI Direitos Humanos e dimenses do ISE

DIMENSES DO

QUESTIONRIO DO ISE
NDICES GRI - DIREITOS HUMANOS Ambiental Social
HR1. Descrio e percentual de polticas, diretrizes para manejar todos os aspectos de

direitos humanos em investimentos
HR2. Empresas contratadas submetidas a avaliaes referentes a direitos humanos x x
HR3. Polticas para avaliao e tratamento do desempenho nos direitos humanos
HR4. Nmero total de casos de discriminao e as medidas tomadas x
HR5. Poltica de liberdade de associao e o grau da sua aplicao x
HR6. Medidas tomadas para contribuir para a abolio do trabalho infantil x x
HR7. Medidas tomadas para contribuir para a erradicao do trabalho forado x x
HR8. Polticas de treinamentos relativos a aspectos de direitos humanos para

seguranas
HR9. Nmero total de casos de violao de direitos dos povos indgenas e medidas

tomadas
HR10. Percentual e nmero total de operaes que tenham sido analisadas quanto aos

riscos relacionados a direitos humanos e/ou os impactos desses riscos
Tabela 4: Comparao entre GRI Prticas de

Trabalho e Trabalho Decente e dimenses do ISE
DIMENSES DO
QUESTIONRIO DO ISE
NDICES GRI - PRTICAS DE TRABALHO E TRABALHO DECENTE Ambiental Social
LA1. Total de trabalhadores, por tipo de emprego, contrato de trabalho e regio x
LA2. Nmero total e taxa de rotatividade de empregos, por faixa etria, gnero e regio
LA3. Comparao entre benefcios a empregados de tempo integral e temporrios
LA4. Percentual de empregados abrangidos por acordo de negociao coletiva
LA5. Descrio de notificaes (prazos e procedimentos)
LA6. Percentual dos empregados representados em comits formais de segurana e sade
LA7. Taxa de leses, doenas ocupacionais, dias perdidos dos funcionrios e terceirizados x
LA8. Programas de educao, preveno e controle de risco x
LA9. T emas relativos segurana e sade cobertos por acordos formais com sindicatos
LA10. Mdia de horas por treinamento por ano
LA11. Programas para gesto de competncias e aprendizagem contnua e aposentadoria
LA12. Percentual de empregados que recebem anlises de desempenho
LA13. Composio da alta direo e dos conselhos, e proporo por grupos e gneros x
LA14. Proporo de salrio-base entre homens e mulheres, por categoria funcional x
LA15. Retorno ao trabalho e taxas de reteno aps licena maternidade /

paternidade, discriminados por gnero
Tabela 5: Comparao entre ISO26000

(Direitos humanos e Prticas de trabalho) e ISE
DIMENSES DOS

QUESTIONRIO ISE
NDICES ISO26000 Social Ambiental
6.3 Direitos Humanos
6.3.3 Due diligence
6.3.4 Situaes de Risco de Direitos Humanos
6.3.5 Evitar a Cumplicidade
6.3.6 Resoluo de Queixas
6.3.7 Discriminao e Grupos Vulnerveis x
6.3.8 Direitos Polticos e Civis
6.3.9 Direitos Econmicos, Sociais e Culturais
6.3.10 Princpios Fundamentais e Direitos no Trabalho x x
6.4 Prticas de Trabalho
6.4.3 Trabalho e Relaes de Trabalho x x
6.4.4 Condies de Trabalho e Proteo Social x
6.4.5 Dilogo Social
6.4.6 Sade e Segurana no Trabalho x
6.4.7 Desenvolvimento Humano e Treinamento no Espao de Trabalho

DJSI (ndice Dow Jones de Sustentabilidade (Dow Jones Sustainability Index): Cria-
do em 1999, administrado em parceria com a RobecoSAM Indexes. Consiste de uma
seleo das aes de empresas com os melhores desempenhos de acordo com o Triple
Botttom Line. Em particular, no SAM Yearbook 2012 h uma breve anlise do atual
cenrio no Brasil, apontando que 88 das 100 maiores empresas disponibilizam seus
relatrios de Responsabilidade Corporativa, salientando tambm que denncias da
mdia e preocupao pblica a respeito de sade, regime de escravido, carga horria
excessiva, condies da comunidade local e denncias de assdio sexual e moral esto
contribuindo para ampliar os esforos da Sustentabilidade Corporativa. Os critrios
de seleo analisam o carter inovador das empresas e os desempenhos econmicos,
ambientais e sociais. Na dimenso social, esto presentes os seguintes critrios gerais,
aplicados a todos os tipos de indstrias: Cidadania e Filantropia Corporativa; Desen-
volvimento do Capital Humano; Indicadores de Prticas de Trabalho; Reporting So-
cial; e Atrao e Reteno de Talentos. Alguns exemplos de critrios aplicados somente
em questionrios para alguns setores so: Biotica; Engajamento dos Stakeholders; Pa-
dres para Fornecedores; Estratgia para aumentar o acesso a medicamentos e produ-
tos. O ndice tambm considera o Media and Stakeholders Analysis, um compilado de
notcias e opinies dos stakeholders a respeito das empresas, contendo tpicos como
corrupo, crimes econmicos, fraudes, prticas comerciais ilegais, direitos humanos,
disputas de trabalho, segurana do espao de trabalho, dentre outros.
O questionrio do ndice basicamente dividido nas trs dimenses do Triple
Bottom Line, com a dimenso social segmentada em Relatrios Sociais; indicado-
res de prticas de trabalho e direitos humanos; desenvolvimento do capital humano;
atrao e reteno de talentos; filantropia e cidadania corporativa; e engajamento
com os Stakeholders.
Na seo relativa aos indicadores de prticas de trabalho e direitos humanos, so
questionadas as temticas diversidade e igualdade de gnero, bem como disparidades
nas remuneraes. Ao tratar de demisses, questiona-se se h (e quantas houve) ne-
gociaes/consultas aos trabalhadores a respeito de mudanas organizacionais. Sobre
sade e segurana questiona-se se a empresa possui monitoramento da segurana das
atividades, das fatalidades e dos quase acidentes relacionados ao trabalho. A seo
questiona tambm qual o sistema usado para coletar e lidar com as reclamaes e
manifestaes dos funcionrios de maneira confidencial.
Na seo de Indicadores de desenvolvimento do capital humano, questiona-se a
respeito dos indicadores utilizados para a avaliao da performance dos funcionrios
e as alternativas dadas como respostas so indicadores baseados em custos, valores e
nmero de horas gastas com treinamento, havendo um campo livre para citar outros
indicadores. Pede-se para indicar ferramentas e processos adotados para gerir conhe-
cimento organizacional e gesto do conhecimento.
Na dimenso econmica, ao questionar a respeito das medidas para garantir a sus-
tentabilidade em nvel de fornecedores, pergunta-se se os seguintes tpicos so levados

em conta nessa anlise: direitos humanos fundamentais (ex: trabalho infantil forado,
liberdade de associao - convenes da OIT); condies de Trabalho (ex: horas de tra-
balho, polticas de demisso, remunerao); sade e segurana; e tica nos negcios.
Cabe ressaltar que ambos os ndices (ISE e DJSI) contemplam de alguma maneira
a perspectiva do trabalho para a sustentabilidade. Em alguns momentos esse aspecto
figura como parte da dimenso social, passando pela dimenso ambiental e econ-
mica em alguns pontos ou sendo incorporado a dimenses auxiliares que tratam de
assuntos mais especficos, como governana corporativa.
Os temas presentes nos indicadores mais freqentes relacionados a trabalho so
direitos humanos, incluindo principalmente aspectos legais como trabalho infantil
ou compulsrio, e equidade, tratando sobre as diferenas de remunerao entre pes-
soas de diferentes gneros e cores. H tambm aspectos associados sade e segu-
rana do trabalho, e, com menor freqncia, h questes a respeito da satisfao dos
funcionrios, bem como da participao em processos decisrios na empresa.
Duas perspectivas para a relao entre sustentabilidade corporativa e trabalho:

o trabalho para a sustentabilidade e a sustentabilidade para o trabalho
H diversos estudos e diretrizes voltados para o tema trabalho relacionado com sus-
tentabilidade. Nesse item ser dado um panorama geral das tendncias principais. O
tema trabalho est presente no conceito de trabalho decente, green work (DIXON et
al., 2008), green job (UNEP, 2008), cdigos de conduta, etc. Em sua maioria a abor-
dagem dada para o resultado do trabalho dentro de um processo produtivo. Nesse
sentido, as pesquisas relacionadas com sustentabilidade, quando abordam a questo
do trabalho, focam em sua maioria o resultado financeiro e ambiental. O aumento de
produtividade e resultado, sob a bandeira de sustentabilidade financeira, a preserva-
o do meio ambiente, sob a bandeira dos trabalhos verdes e induzidos pelos cdigos
de conduta das organizaes. Em alguns casos, a dimenso social abordada, como
no trabalho decente.
Tambm est presente em questes da sustentabilidade corporativa, como o caso
dos macro temas prticas de trabalho, tica, desenvolvimento humano, sade e segu-
rana no trabalho, direitos humanos, relaes de emprego, entre outros.
No entanto, quando se coloca o trabalho como questo central possvel salientar
pelo menos duas categorias para a relao entre trabalho e sustentabilidade. A primei-
ra, que chamamos o trabalho para a sustentabilidade, est relacionado com as aes
que envolvem o trabalhador como responsvel para garantir a sustentabilidade, neste
caso, a da dimenso ambiental. Nesse sentido, o trabalho estaria relacionado a promo-
ver a sustentabilidade. Novos processos so criados ou adequados para que se garanta,
por exemplo, a reduo do consumo de recursos ou a minimizao de resduos. Inde-

pendentemente das caractersticas que sero otimizadas, por mais automatizado que
seja o novo processo, sempre haver um novo trabalho estabelecido, com um novo
contedo, desafios e restries, em que o trabalhador precisa dar conta, precisa doar
de si para fazer acontecer. Verifica-se ento a importncia de consider-lo como agen-
te, como protagonista da ao.
Por exemplo, possvel destacar os cdigos de conduta corporativos (BTHOUX
et al., 2007) que descrevem, principalmente, aes que os trabalhadores devem fazer
ou prestar ateno, a fim de manter ou garantir a sustentabilidade ambiental. No
bastasse isso, h tambm o incentivo a aes externas a serem realizadas pelos tra-
balhadores. o caso do trabalho voluntrio, que responde aos anseios da sociedade
pelo exerccio da cidadania de todos. Ressaltamos, ento, nessa categoria o traba-
lhador como protagonista da sustentabilidade. Quando uma empresa muda algum
processo para um processo considerado mais sustentvel, h novas tarefas que os
trabalhadores precisam dar conta. Assim, h algum impacto para os trabalhadores
devido ao processo ambientalmente ou economicamente sustentvel? O que que o
trabalhador tem que fazer para tornar este processo possvel?
A segunda categoria, chamada de sustentabilidade de trabalho (sob a perspecti-
va do trabalhador), est relacionada com as aes que envolvem o trabalhador que
o foco de sustentabilidade, neste caso, o social. Isso inclui condies de trabalho,
sade e segurana no trabalho, desenvolvimento humano e bem-estar. Estas questes
podem ser abordadas diretamente ou indiretamente. Por exemplo, programas de
sade podem estar relacionados a questes ocupacionais ou no (tabaco, programas
de presso arterial elevada). O que deveria ser uma obra sustentvel sob a perspec-
tiva do trabalhador. Que decises estratgicas induzir atividades de trabalho, que
so mais convergentes com os conceitos relacionados com a sustentabilidade social
ou responsabilidade social das empresas? Por exemplo, solidariedade, cooperao no
trabalho e soluo ganha-ganha-ganha. Como a realidade de trabalho? Se a realida-
de de trabalho est cheia de presses, podemos consider-lo um ambiente de traba-
lho sustentvel? E, geralmente, em vez de mudar esta realidade, a verdadeira origem
dessas presses, a empresa decide dar mais benefcios para o trabalhador, como com-
pensao. Por exemplo: um bnus, ou aulas de yoga para reduzir o estresse, etc. Essas
questes tambm so importantes, mas realmente no resolvem o problema. Como
uma analogia, quase o mesmo quando uma empresa que tem um grande nvel de
emisso de CO2 decide comprar crditos de carbono. Isso no resolve o problema,
porque a empresa continua poluindo.
Contribuies da ergonomia da atividade e da psicodinmica

do trabalho para a relao entre trabalho e sustentabilidade
Fonte: adaptado de (BOLIS; MORIOKA; SZNELWAR, 2013).
Figura 3: A responsabilidade corporativa sobre o trabalho.
O objetivo principal das empresas com o trabalho, representado pelas setas pre-
tas (e menos pelas cinzentas) na Figura 3, concentra-se aparentemente na criao de
uma melhor imagem da empresa, especialmente para os acionistas e para os prprios
clientes, a fim de aumentar os lucros. Neste contexto, pode ser proposto que as em-
presas programem polticas mais efetivas de sustentabilidade - efetivamente susten-
tvel - em relao ao trabalho.
Como proposto com as setas brancas na Figura 3 no futuro as empresas precisam
se engajar na introduo de polticas mais focadas para atingir a sustentabilidade do
trabalho, levando em considerao tambm os impactos das mudanas de sustenta-
bilidade sobre as atividades dos trabalhadores.
Este contexto representa uma grande oportunidade para que as empresas possam
incluir a ergonomia e a psicodinmica do trabalho na discusso da sustentabilidade.
A proposta aqui defendida que as abordagens de trabalho que vem os trabalhado-
res como sujeitos e como atores importantes para as organizaes, como a ergonomia
e a psicodinmica do trabalho, podem ser usadas como referncias para as polticas
corporativas. Trabalho sustentvel acreditado ser aquele que melhora o desempe-
nho da organizao e promove o desenvolvimento profissional, bem como a sade
dos trabalhadores e bem-estar.
Pouco se fala sobre o trabalho em uma perspectiva sustentvel para os sujeitos
que trabalham, sendo que ele , de fato, a dimenso social diretamente relacionada
ao processo produtivo. Em sua maioria, as definies que se encontram sobre este
tema especfico no bojo da discusso da sustentabilidade no so convergentes, ou
apresentam uma viso parcial e, muitas vezes, fragmentada da realidade abordada.
Freqentemente a abordagem da questo do trabalho com foco em seu contedo fica
em separado, considerada menos importante, talvez porque o ato de trabalhar teria,
sob o ponto de vista da produo, menor impacto (SZNELWAR, 2009).
Em ergonomia, pode-se destacar algumas contribuies para o ponto de vista sus-
tentvel sobre o trabalho. Poder agir conforme as exigncias de produo e segun-
do as possibilidades de cada sujeito, que evidentemente variam constantemente ao
longo da vida, seria um ponto de ancoragem fundamental. Como fazer evolurem
as condies de trabalho para que elas sejam adequveis aos sujeitos ao longo de sua
vida? Ainda mais, esta possibilidade de agir estaria ligada tambm ao desenvolvi-
mento profissional e das competncias. Seria, portanto, possvel adotar as propostas
de Falzon (2005) e de Montmollin (1993), quando discutem os aspectos cognitivos
relacionados sade. Neste sentido, em um olhar sustentvel, faria tambm refern-
cia s possibilidades que o trabalho traria para que as pessoas possam adquirir novos
conhecimentos, novos saber-fazer, para se tornarem mais competentes.
Para a ergonomia da atividade, a questo da sade compreendida como um pro-
cesso dinmico (FALZON, 2005). Pelo fato de ela ter como disciplinas fundadoras a
fisiologia e a psicologia, a busca da adaptao do trabalho ao ser humano considera
vrios aspectos da dinmica da vida. Trata-se a variabilidade, tanto inter como intra
individual, remetendo assim questo da evoluo dos trabalhadores ao longo do
tempo, incluindo-se, dessa forma a questo do envelhecimento.
No caso da psicodinmica do trabalho, a possibilidade de agir estaria ligada tam-
bm ao encontro entre os desejos do sujeito de bem fazer de se sentir til, de desen-
volver uma obra pessoal que o ajudaria a desenvolver seu processo de identificao, de
se tornar mais inteligente. Neste caso, o trabalho como um dos pilares fundamentais
para a realizao de si (DEJOURS, 2004) teria um papel central na vida dos indivduos.
Sendo assim, a questo principal est no desenvolvimento de outra racionalidade.
O trabalho humano no seria algo que se usa e se consome. Alis, seria o nico re-
curso que pode ser desenvolvido e ampliado (HUBAULT, 2008), se considerarmos as
possibilidades de aprendizagem atravs da acumulao de experincias profissionais
e de vida; assim a questo fundamental seria abordar o tema do quo sustentvel o
processo para os sujeitos. O desenvolvimento dessa abordagem pode avaliar o quo

sustentvel, segundo a dimenso social, o trabalho quando se analisa em uma pers-
pectiva duradoura, quanto ao seu desenvolvimento (profissional), sua qualidade (de
vida), o seu envelhecimento e a sua sade fsica e mental.
J em psicodinmica do trabalho, trata-se de criar uma espcie de movimento
transformador a partir da criao de espaos de palavra um espao pblico, con-
forme proposto por Arendt (1987) e redefinido por Dejours (2004) onde, por meio da
fala dos atores, se possa construir um ponto de vista compartilhado a partir de como
vivem o trabalho. Viver a situao nestes grupos permite aos integrantes re-trabalha-
rem suas prprias vivncias anteriores e, sobretudo, colocar em jogo as defesas indi-
viduais e coletivas que por um lado ajudariam a enfrentar situaes de trabalho que
colocam em risco a sua integridade enquanto sujeito, mas por outro, servem, muitas
vezes, para impedir que atuem de maneira a transformar este trabalhar.
Neste sentido a questo do reconhecimento fundamental, ter o seu esforo re-
conhecido a partir de julgamentos de utilidade, a partir da hierarquia e dos outros
atores sociais para os quais as aes dos sujeitos so dirigidas, e da esttica ou da
beleza das aes, realizada por seus pares, capazes de avaliar a inteligncia e o esforo
empreendido, relacionados com o estado da arte da profisso, seriam fundamentais
para a sade mental dos sujeitos (DEJOURS, 2003).
No caso da psicodinmica do trabalho, a possibilidade de agir estaria ligada tam-
bm ao encontro entre os desejos do sujeito de bem fazer de se sentir til, de desen-
volver uma obra pessoal que o ajudaria a desenvolver seu processo de identificao,
de se tornar mais inteligente. Neste caso, o trabalho como um dos pilares funda-
mentais para a realizao de si (DEJOURS, 2004) teria um papel central na vida dos
sujeitos. Um olhar sustentvel sobre o trabalho ficaria ento enriquecido por estes
aportes relativos racionalidade prtica.
Mesmo que as empresas s estejam interessadas na sua sustentabilidade econmi-
co-corporativa, a ergonomia poderia mostrar como a considerao das questes do
trabalho levam a situaes ganha-ganha onde h um aumento dos benefcios para os
trabalhadores se criam ulteriores benefcios econmicos (IIDA, 1990; HENDRICK,
2008; DUL; NEUMANN, 2009).
Em um olhar sustentvel, poderamos vislumbrar que os conceitos e as modali-
dades de ao em ergonomia da atividade e da psicodinmica do trabalho contri-
buiriam substancialmente se incorporados aos projetos e gesto nos mais variados
setores da economia. Assim, com objetivo de transformar a ao mais tradicional da
engenharia e da administrao, a atividade humana de trabalho seria considerada
como um dos pilares fundamentais de qualquer projeto, e no como a varivel de
ajustamento para ser tratada quando praticamente tudo j est definido e faltaria
apenas encaixar os trabalhadores adequados (GURIN et al., 2001; HUBAULT, 2004;
NOULIN, 1992; TERSSAC e MAGGI, 2004).
REFERNCIAS
ARENDT, H. A Condio Humana. 3 Ed. Rio de Janeiro: Forense-Universitria, 1987.

BTHOUX, E.; DIDRY, C.; MIAS, A. What Codes of Conduct Tell Us: corporate social
responsibility and the nature of the multinational corporation. Corporate Gover-
nance, Vol. 15, No. 1, pp. 77-90, 2007.
BOLIS, I.; MORIOKA, S. N.; SZNELWAR, L. I. Sustainability Policies and Corporate
Social Responsibility (CSR): Ergonomics contribution regarding work in the compa-
nies. Venice: International conference on Environment, Cultural, Economic and
Social Sustainability, 2013.
BRUNORO, C. M.; SZNELWAR, L.; BOLIS, I. A documentary review in order to iden-
tifying the relationship between labour and sustainability in operations. Chicago:
POMS 23rd Annual Conference, 2012.
DEJOURS C. Lvaluation du travail lpreuve du rel. Critiques des fondements de
levaluation. Paris: INRA, 2003.
DEJOURS C. A metodologia em psicodinmica do trabalho. In: Lancman S.; Sznelwar
L. I., (orgs). Christophe Dejours: da psicopatologia psicodinmica do traba-
lho. Braslia, Rio de Janeiro: Paralelo15/FIOCRUZ; p. 105-126. 2004.
DIXON, T.; COLANTONIO, A.; SHIERS, D.; REED, R.; WILKINSON, S.; GALLI-
MORE, P. A green profession? A global survey of RICS members and their engage-
ment with the sustainability agenda. Journal of Property Investment & Finance.
Vol. 26 No. 6, 2008. pp. 460-481. 2008.
DUL, J.; NEUMANN, W. P. Ergonomics Contributions to Company Strategies. Ap-
plied Ergonomics, vol. 40(4), p. 745-752, 2009.
FALZON, P. Ergonomie, conception et dveloppement. Actes du 40me Congrs de
la SELF, Saint Denis de la Runion, 21-23 septembre 2005, ditions de lANACT.
pp. 30-39. 2005.
GRI (Global Reporting Initiative). Available from: www.globalreporting.org, 2012.
GURIN, F.; LAVILLE, A.; DANIELLOU, F.; DURAFFOURG, F.; KERGUELEN, A.
Compreender o trabalho para transform-lo: A prtica da ergonomia. So Paulo:
Blucher, 2001.
HENDRICK, H. W. Applying ergonomics to systems: Some documented lessons
learned. Applied Ergonomics, vol. 39, p. 418-426, 2008.
HUBAULT, F. Choisir un modle du risque qui permet dy rpondre. Durablement
Communication sminaire ANACT Les conditions dune prvention durable
des TMS, 2004.
HUBAULT, F. Le travail dans la gestion: tensions et contradictions. In: Beaujolin-Bel-
let, R.; Louart, P.; Parlier, M. Le travail, un dfi pour la GRH. Lyon, ANACT,
2008, pp. 22-41.
IIDA, I. Ergonomia: Projeto e Produo. So Paulo: Edgard Blcher, 1990.
ILO (International Labour Organization): Forced Labour Convention (No. 29). 1930.
ILO (International Labour Organization): ILO Constitution (including Declaration
of Philadelphia). 1944.
ILO (International Labour Organization): Freedom of Association and Protection of
the Right to Organise Convention (No. 87). 1948.
ILO (International Labour Organization): Right to Organise and Collective Bargain-
ing Convention (No.98). 1949.
ILO (International Labour Organization): Equal Remuneration Convention (No.
100). 1951.
ILO (International Labour Organization): Abolition of Forced Labour Convention
(No. 105). 1957.
ILO (International Labour Organization): Discrimination (Employment and Occu-
pation) Convention (No.111). 1958.
ILO (International Labour Organization): Minimum Age Convention (No. 138). 1973
ILO (International Labour Organization): Declaration of Fundamental Principles
and Rights at Work. 1998.
ILO (International Labour Organization): Worst Forms of Child Labour Convention
(No. 182) 1999.
ISO (International Organization for Standardization). Guidance on Social Respon-
sibility: Draft. International Standard ISO/DIS26000. International Organization
for Standardization, Geneva. 2010.
MAENO, M. LER e transtornos psquicos relacionados ao trabalho: faces de uma mes-
ma moeda. In: SZNELWAR, L. I. (Ed.). Sade dos bancrios. 1 ed. So Paulo:
Publisher Brasil & Editora Grfica Atitude, 2011. p. 207-230.
MONTMOLLIN, M. Comptences, charge mentale, stress: peut-on parler de sant
congitive? XXVIIIme congrs de la SELF, Genve, 22-24. 1993.
NOULIN, M. Ergonomie. Paris: Techniplus, 1992.
SZNELWAR, L. I. O trabalho sob um olhar sustentvel desafios para os servios de
sade pblica: Estudo de caso do Programa Sade da Famlia em So Paulo, Brasil.
Revista Laboreal. Vol.5, No. 1, p.38-52, 2009.
TERSSAC, G.; Maggi, B. O trabalho e a abordagem ergonmica. In: Daniellou, F. (co-
ord.) A ergonomia em busca de seus princpios: debates epistemolgicos. So
Paulo: Edgard Blcher. pp. 79-104, 2004.
UN (United Nations): Universal Declaration on Human Rights. 1948.
UN (United Nations): United Nations Conference on the Human Environment: Dec-
laration of the United Nations Conference on the Human Environment. 1972.
UN (United Nations): United Nations World Commission on Environment and De-
velopment: Our Common Future. 1987.
UN (United Nations): The United Nations Millennium Declaration, General Assem-
bly resolution 55/2 of 8 September 2000. 2000.
UN (United Nations): United Nations Conference on Environment and Develop-

ment: Rio Declaration on Environment and Development. 1992.
UN (United Nations): Report of the World Summit on Sustainable Development, Jo-
hannesburg, South Africa, 26 August - 4 September 2002. 2002.
UN (United Nations): 2005 World Summit Outcome, 15 September 2005.
UNEP. Green Jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world. World-
watch Institute. 2008.
UNGC (United Nations Global Compact). Available from: www.unglobalcompact.
org/Issues/Labour/index.html, 2012.
CAPTULO 7
Relaes entre sade e trabalho
Introduo
Os anos do ps-guerra significaram, no contexto mundial, um perodo de pro-

fundas transformaes sociais, econmicas, polticas e culturais. O mundo do traba-
lho, frente a este cenrio, tambm sofreu intensas mutaes. As mudanas se tradu-
ziram na reorganizao do trabalho e nas novas formas de gerenciamento praticadas.
Como conseqncias desse projeto de reestruturao da produo verificou-se a ele-
vao da mo-de-obra excedente, o que permitiu a imposio de contratos de traba-
lho mais flexveis, um aumento da carga de trabalho em funo da possibilidade de
achatamento das organizaes, alm de um sentimento, compartilhado por todos
os trabalhadores, de menor segurana no emprego. Alguns autores entendem que o
trabalho contemporneo marcado por um processo de precarizao que encerra
nas relaes de trabalho adoecimento e sofrimento fsico e mental. Neste sentido, en-
tender as formas de adoecimento e as conseqncias sobre a sade mental dos traba-
lhadores, na atualidade, requer uma cuidadosa anlise das modificaes socialmente
produzidas e do contexto em que o trabalho est inserido. O texto a seguir trata-se de
um ensaio que tem como objetivo elucidar, sem a pretenso de esgotar o tema, de que
maneira a sade dos trabalhadores pode ser afetada pelo trabalho.
1. Mudanas atuais na produo e no trabalho
A crise do padro de acumulao taylorista/fordista, que emergiu em fins da dcada

de 60 e incio de 70, fez com que o capital colocasse em prtica um amplo proces-
so de reestruturao da produo, visando a recuperao do seu ciclo reprodutivo.
Abandonar o antigo modo de acumulao significou adotar um formato mais flexvel
que atendesse prontamente s necessidades dos consumidores, sem sobrecarregar as
empresas com despesas e contrataes. A vigncia de um novo regime de acumulao
estava vinculado s mudanas no processo de produo e nas formas de organizar o
trabalho que possibilitassem atender as necessidades dos mercados consumidores.
Este novo formato de acumulao pode ser definido como um padro produtivo,
organizacional e tecnologicamente avanado, resultado da introduo de tcnicas de
gesto da fora de trabalho prprias da informtica e tambm da introduo de com-
putadores no processo produtivo e de servios. Apresenta uma estrutura produtiva
mais flexvel ao recorrer desconcentrao produtiva, s empresas terceirizadas, s
novas tcnicas de gesto da fora de trabalho, s clulas de produo, ao trabalho em
equipe, alm de exigir, ao menos no plano discursivo, um envolvimento participativo
dos trabalhadores.
Pode-se dizer que so modelos de organizao do trabalho prprios do capita-
lismo avanado, que tm a flexibilidade como lema (BERNARDO; NOGUEIRA
E BULL, 2011, p. 84). Tem como expoente o modelo que se desenvolveu no Japo,
conhecido como toyotismo ou modelo japons de produo enxuta, que se mostrou
bastante impactante ao mundo ocidental quando proporcionou uma alternativa pos-
svel superao da crise capitalista. Porm, traz consigo diversas contradies em
sua gnese, principalmente no que tange sade dos trabalhadores, ao anunciar nas
novas formas de gesto e controle do trabalho o aumento do ritmo de trabalho e da
inovao tecnolgica. Para Antunes:
trata-se de um processo de organizao do trabalho cuja finalidade essencial, real,

a da intensificao das condies de explorao da fora de trabalho diminuindo ou
mesmo exterminando o trabalho que no cria valor, no produtivo ou suas formas
semelhantes, especialmente nas atividades de manuteno, inspeo de qualidade,
limpeza, funes que passaram a ser incorporadas ao trabalhador produtivo (ANTU-
NES, 2005, p. 7, grifo do autor).
A estruturao deste novo processo organizativo preserva um pequeno nmero

de trabalhadores mais qualificados, multifuncionais e envolvidos com seu iderio
dentro das suas empresas matrizes. A ampliao da carga de trabalho feita por meio
do aumento das horas-extras, da terceirizao dentro e fora das empresas, alm da
possibilidade de contratao de trabalhadores temporrios (ANTUNES, 2005). Atu-
RELAES ENTRE SADE E TRABALHO | 127
almente muitas funes exigidas pelos novos processos de gesto esto requerendo
mais habilidades mentais dos trabalhadores em geral, do que antes exigia-se em mo-
delos como o taylorismo e fordismo.
Trata-se de uma ampliao que autores como Gorz (2005) nomeiam de trabalho
imaterial, ou, aquele que produz valores de uso imateriais ou intangveis e que de-
manda comunicao, inteligncia, graas s suas qualidades significativas, no em
contraposio ao trabalho material, que aquele que produz valores de uso materiais
ou de qualidades tangveis, mas enquanto reconhecido pela economia de mercado,
aparece como importante fora produtiva.
Esta mudana demanda dos trabalhadores aspectos at ento pouco exigidos
como a polivalncia e flexibilidade, presentes nas novas formas de organizao da
produo e trabalho. A polivalncia discutida por Monteiro & Gomes (1998) como
uma vivncia sempre ambgua uma vez que aumenta o conhecimento e a experincia
profissional dos trabalhadores e ao mesmo tempo intensifica o ritmo de trabalho,
criando um descontentamento entre os envolvidos. Segundo pesquisas realizadas
com trabalhadores por Dejours (1988), a polivalncia pode contribuir para o aumento
da tenso nervosa e h caras que se acabam quando ficam polivalentes (DEJOURS,
1988, p. 107). J a flexibilidade considerada por Zilbovicius (1999) um termo poliss-
mico, podendo referir-se de estratgias de mercado at a gesto de pessoal acenando
para a capacidade e habilidade de resposta s conjunturas de mudana.
O contexto atual determina, como conseqncia das rpidas transformaes, uma
intensificao pela busca por flexibilidade. Assim, diante do crescimento da incer-
teza, da necessidade de adaptao ao macroambiente e instabilidade da demanda,
novos modelos de gesto surgem como tentativa de responder mais prontamente
s novas demandas de flexibilidade e reduo de custos, visando o incremento da
competitividade.
Mas de que modo a reestruturao da produo se articula ao trabalho e sade
dos trabalhadores? Como bem coloca Schwartz (2011), o trabalho inserido nas con-
dies de uma poca, como a fabricao de ferramentas pelo homo habilis, h pelo
menos trs milhes de anos atrs e mais recentemente marcado e contornado pela
abordagem do trabalho mercantil e pelo assalariamento. Este modo de organizao
do trabalho traz consigo algumas marcas, socialmente definidas, como a produtivi-
dade e o lucro a curto prazo, bem como definidoras de um novo modo de organiza-
o do trabalho.
A nova configurao produtiva traz consigo novos desafios ao trabalhador. O que
antes era marcado por uma organizao altamente despersonalizante, com esforo
orientado a uma expropriao do saber-fazer do funcionrio, com a imposio de
regras que invalidam a livre adaptao da organizao do trabalho s necessidades
do organismo, alm de uma intensa vigilncia sobre as atividades executadas, atu-
almente, contrariando o ideal taylorista de eliminao de qualquer iniciativa por
parte dos trabalhadores, preza pela capacidade de criar, como aspecto fundamental
e determinante das inovaes como tambm de responder rapidamente s deman-
das do mercado.
O processo de inovar ou a capacidade de inovao aspecto exclusivo e inerente
ao homem cujo uso criativo de seu conhecimento pode resultar em novos produ-
tos, processos e servios podendo modificar toda uma estrutura organizacional. A
inovao permite reduo de custos, aumento da competitividade em preo e pro-
duto, aumento da produtividade e qualidade, entre tantos fatores que possibilitam o
estabelecimento das organizaes no mercado. So vistas como fundamentais para
o aumento da competitividade e da continuidade da ao econmica buscada pelas
empresas por meio do lucro. Ao mesmo tempo os trabalhadores sabem que o sucesso
profissional hoje em dia est calcado em um contnuo aprendizado e que a inrcia e a
rotina so aspectos h muito deixados no passado, uma vez que o avano cientfico e
tecnolgico impe novas exigncias aos trabalhadores de todos os nveis hierrquicos
coagindo-os a um compromisso constante com a inovao e participao, exigncias
com a competitividade e eficincia a todo custo.
Neste sentido possvel dizer que certas concepes a respeito do trabalho, por
um lado, foram determinadas por circunstncias histricas, e por outro, determinan-
tes para a construo ou no de um sentido para as pessoas. Ter um trabalho insere
o sujeito em uma posio social que lhe confere certa identidade e reconhecimento
social definidor de um lugar e de uma existncia. Mas afinal o que trabalho?
Para Marx (1963) o trabalho essencial na vida do sujeito, considerando-o como
a ao dos homens sobre a natureza, transformando-a intencionalmente. Nesse pro-
cesso, o ser humano relaciona-se com os outros, em uma cooperao mtua e tam-
bm se altera ao imprimir sua obra e um pouco de si prprio na natureza. Na realiza-
o do trabalho capaz de resolver as variabilidades que surgem ao longo do projeto
e em muitos momentos podendo modificar sua concepo inicial. Desta forma, ao
trabalhar altera seu modo de pensar e ao mesmo tempo modifica-se. uma atividade
que est alm do instinto, pois representa tambm a possibilidade de identificao
e colocao social que permite ao homem ampliar no apenas suas potencialidades
humanas, mas tambm encontrar um sentido para a sua existncia na sociedade.
Refere-se a um trabalho em que o sujeito detm o conhecimento de todo o processo
de trabalho para executar determinada atividade; em outras palavras, capaz de pla-
nejar e executar do incio ao fim sua atividade de trabalho.
Na sociedade capitalista o trabalho est ligado idia de mercadoria, da venda
da fora de trabalho pelo trabalhador. O assalariamento, por exemplo, a expresso
mxima do trabalho no capitalismo. O propsito do trabalho como prestao remu-
nerada uma das possibilidades presente em nossos dias, fruto de transformaes
histricas que passam a tomar o trabalho como fonte de riqueza a partir do sculo
XVIII (Castel, 1998). Em outras palavras, toda forma social tem uma forma histrica
de trabalho e no capitalismo o trabalho como elemento central o trabalho livre e a

venda da fora de trabalho que move toda a estrutura social.
Podemos afirmar, portanto, que o trabalho analisado em um contexto especfico,
colocado e experimentado pelas sociedades atuais, como um esforo traado e coletivo
no ambiente do mundo industrial e da era da automao. Estando inserido neste con-
texto industrial e automatizado, temos ento que sua estruturao encontra-se sob a
gide das relaes capitalistas de produo, sendo pr-determinado por outros que no
o operariado. As formas sociais estabelecidas e as que podem vir a surgir dependem da
forma como o trabalho concebido e da importncia dada a este trabalho no processo
de relaes sociais de produo bem como sua influncia na sade dos trabalhadores.
2. O contexto de trabalho influenciando a sade
Os processos humanos biopsquicos sofreram e continuam sofrendo mudanas em

funo das transformaes sociais ocorridas. Assim, a sade transformada e me-
diada de acordo com a atividade social do trabalho e por meio do ambiente criado
por esta atividade. Esse fato significa que as condies de sade tambm so proces-
sos socialmente produzidos e que as relaes sociais tornam-se determinantes no
processo de sade e doena, vida e morte dos indivduos (FACCHINI, 1995).
Como resultado desse processo socialmente produzido, as doenas mais freqen-
tes tm origem no ambiente social. Como o trabalho encontra-se neste contexto, a
compreenso do ambiente de trabalho e do modo como est organizado torna-se,
evidentemente, muito importante principalmente porque o homem permanece em
seu trabalho o equivalente a um tero de sua vida ativa, em um ambiente laboral que
se transforma rapidamente pela aquisio de novas tecnologias (SIVIERI, 1995).
Muitos autores (MORIN, 2001; SATO, 1995; GURIN et al., 2001; DEJOURS,
1986; PONTES, 2006) concordam entre si quando afirmam que a relao existente
entre sade e trabalho pode ser tanto positiva quanto negativa, desde que esta relao
esteja focada no no trabalho em si, mas nas condies e contextos onde ele se d.
Conforme Souza; Rami e Bernardo (2011) as organizaes contemporneas, bem
como no incio da industrializao, ainda no proporcionam aos trabalhadores a opor-
tunidade de participarem de modo ativo da atividade que exercem, submetendo-os a
grandes presses e obrigando-os a produzir em ritmos de trabalho que no respeitam
seus limites e particularidades. Para Sato (2002) estas condies afetam de maneira
profunda a sade dos trabalhadores, ocasionando-lhes sofrimentos fsicos e psquicos.
Outra anlise elaborada por Sato (1995) diz-nos que a estruturao da sade, in-
clusive a da sade mental dos indivduos, advm da possibilidade dos trabalhadores
controlarem os contextos de trabalho onde realizam suas tarefas. Isso somente ocorre
se estiverem presentes no ambiente de trabalho, simultaneamente, o que a pesqui-
sadora identifica como trs requisitos essenciais: a familiaridade, o poder e o limite
subjetivo. Para a autora, o poder refere-se possibilidade dos indivduos alterarem os

contextos de trabalho geradores de incmodo que so definidos pela organizao por
meio da interferncia no planejamento do trabalho; a familiaridade refere-se sua
ligao com a tarefa ou seu grau de intimidade; por ltimo, o limite subjetivo, que
representa o limite individual e pessoal de cada indivduo.
A ausncia desses trs requisitos faz com que o equilbrio que possibilita ao tra-
balhador exercer o controle sobre os contextos de trabalho no exista, ocasionando
a chamada ruptura, cuja expresso se d por meio da manifestao do sofrimento
e de doenas como as mentais, as psicossomticas e as fsicas, tais como as doenas
ocupacionais, por exemplo (SATO, 1995).
Se o trabalho mal organizado pode ser causa de sofrimento, sua ausncia tambm
pode ser extremamente perigosa. Um exemplo o desemprego, quando o fato de no
trabalhar e/ou de no possuir ocupao, pode acarretar certas doenas e o afasta-
mento social ocasionado pela vergonha de no possuir alguma atividade, isto porque
um emprego alm de dizer sobre si diz de si a outros.
Cottle apud Job (2003) percebeu que trabalhadores desempregados por seis meses
ou mais e que de certa forma desistem da busca pelo emprego, por se sentirem dema-
siadamente desvalorizados, passam a apresentar sintomas de patologias anlogas s
de pacientes terminais. Para estas pessoas o trabalho tem uma estreita ligao com o
estar vivo e quando lhes tirado esta ponte de ligao apresentam indcios de quem
est diante da morte.
O autor ainda relata que como conseqncia de um ano de desemprego os traba-
lhadores do sexo masculino, em sua maioria, direcionam a raiva contra si prprios.
A culpa que carregam, temerosos por no voltarem mais a trabalhar, causa de gran-
de sofrimento alm de experimentarem um sentimento de vergonha e de falta de
utilidade social. A raiva vai cedendo espao resignao e muitos abandonam suas
famlias por sentirem-se envergonhados. Primeiramente tem-se a morte psicolgica
seguida, em muitos casos, de morte efetiva. Uma soluo encontrada para dirimir a
sensao de incapacidade perante amigos, familiares e a sociedade o suicdio.
Conforme Werlang (2001), o comportamento suicida a manifestao de uma in-
suportvel dor psicolgica. Em sua avaliao a pesquisadora observou que h fatores
que podem proteger contra a tentao de abreviar a vida, entre estes fatores esto os
vnculos afetivos bem cultivados, o bom relacionamento com a famlia e filhos e a
realizao profissional, por mais simples que seja a ocupao.
Infelizmente, na atualidade, o trabalho est se tornando uma causa para o suic-
dio e no somente uma maneira de blindar-se dele. Para Berenchtein Netto (2011),
o suicdio relacionado ao trabalho um tema que vem crescendo significativamente.
Em si, coloca o autor, o suicdio no um assunto novo, mas o modo como ele est se
manifestando muito caracterstico da maneira como a sociedade atual est organi-
zada no modo de produo capitalista.
Sabe-se que nos ltimos dez anos o nmero de suicdios relacionados ao trabalho
cresceu de maneira vertiginosa, embora no haja estatsticas oficiais sobre o assun-
to (BERENCHTEIN, 2011). O suicdio no algo novo na sociedade, existe desde a
antiguidade; mas o que muito novo a emergncia de suicdios e de tentativas de
suicdio no prprio local de trabalho (DEJOURS, 2010).
O medo da perda do emprego, o desatrelamento dos antigos pertencimentos,
segundo Castel (1998, p. 133), a perda de sentido social, podem ser considerados fa-
tores promotores ao suicdio. Este contexto de instabilidade colocado por Venco
e Barreto (2010, p. 5), como campo frtil para a instalao de patologias do medo,
cujas caractersticas de angstia frente s incertezas so equivalentes s vivenciadas
pela situao de desemprego.
Antunes (2000), ao escrever sobre a centralidade do trabalho prope que ela se
d enquanto elemento estruturante e fundante de processos de sociabilizao huma-
na, provendo a vida de sentido e realizao, o que diferente de dizer que uma vida
cheia de sentido se resume exclusivamente ao trabalho. Na busca de um sentido para
a vida, a atividade de trabalho, que est prxima da criao artstica e da capacidade
de sublimao, transforma-se em elemento humanizador. Porm, a dimenso negati-
va do trabalho impede o sentido de realizao da subjetividade humana, j que nessas
condies sociais, quem produz no decide o que e para quem produz.
Conforme Seligmann-Silva et al. (2010), mesmo trabalhadores que aparentemente
apresentam uma situao de trabalho estvel experimentam, com regularidade, as-
pectos como insegurana e a competio, convivendo com situaes de precariedade
no trabalho. Esta vivncia pode apresentar sofrimento para quem tem um trabalho e
tambm para quem no o possui. Aquele que o possui sofre, muitas vezes, porque as
transformaes que vm ocorrendo no universo do trabalho, como novas formas de
organizao, novas tecnologias e modos inovadores de organizao das tarefas sobre-
carregam os trabalhadores com o excesso de trabalho, como altos ndices de produti-
vidade, aliada com alta qualidade dos produtos a baixos custos, alm da iminncia do
no trabalho. Outras, porm, sofrem com o fato de no terem uma vaga. Em perspec-
tiva parecida, SILVA (2001) afirma que no a qualificao e a melhoria das condies
de trabalho, mas o medo da precarizao o verdadeiro motor da administrao.
Sobre isso tambm discutem Franco; Druck e Seligmann-Silva (2010). Para as au-
toras a perda do sentido do trabalho conseqncia da perda da razo social do
trabalho. Nas palavras das autoras:
Seria alentador abordar o trabalho como meio de vida e de conquista da dignidade

humana. Poder divisar o alvio do esforo/sofrimento no trabalho em face dos avanos
tecnolgicos e do conhecimento cientfico na histria da humanidade. Contudo, o que
se constata no mundo real do trabalho um distanciamento crescente entre prticas
organizacionais e direitos sociais conquistados. o paradoxo que encerra o trabalho
contemporneo: sua combinao com precarizao social, com adoecimento dos in-
divduos e destruio ambiental. [] a precarizao passou a ser um atributo central
do trabalho contemporneo e das novas relaes de trabalho, apresentando mltiplas
faces e dimenses (FRANCO; DRUCK; SELIGMANN-SILVA, 2010, p. 230).
Temos um conflito em relao s exigncias do mercado e o limite psicofsico dos

trabalhadores. O processo de reestruturao produtiva ao possibilitar uma reduo
no nmero de empregos provocou por outro lado uma modificao nos postos de tra-
balho dentro das empresas sendo mais importante, segundo Dias (2000), no mais o
ttulo da posio que o trabalhador ocupa, mas sua capacidade para criar valor para
um produto ou servio.
Na tendncia de corte dos empregos, os que permanecem se transformam e al-
teram sua forma de trabalhar. Ocorre a substituio das formas rgidas da burocra-
cia por uma nova forma ps-industrial; a nfase se d na capacidade das pessoas e
organizaes serem altamente flexveis. Pede-se aos trabalhadores que sejam geis,
aceitem mudanas rpidas, assumam riscos continuamente e pressupe-se que o su-
jeito, seja ele do nvel operacional, intermedirio ou estratgico, assuma um papel de
constante interveno nos processos.
A antiga idia de se aposentar em uma nica empresa ou organizao ou do em-
prego vitalcio no faz parte do chamado capitalismo flexvel. O vnculo entre pa-
tres e funcionrios tambm se alterou. No importa mais a obedincia, a lealdade e
a cultura adquirida, aspectos at ento bastante valorizados, mas o quanto o traba-
lhador capaz de mobilizar, manter e expandir suas competncias e conhecimentos.
A diviso tcnica do trabalho cede espao para o trabalho baseado em equipes ou
grupos semi-autnomos. Geralmente so pequenos grupos responsveis por todo um
processo e oferecem um produto e/ou servio ao cliente interno ou externo; tomam
decises acerca de diversos problemas, entre outros poderes adquiridos. Esse novo
desenho utilizado pelas organizaes trata-se de uma tentativa de fazer com que os
grupos realizem uma ampla gama de tarefas, alm de utilizar de forma bastante am-
pla os recursos humanos da organizao. Para Dias (2000), o que est implcito na
formao das equipes ou grupos de trabalho a recomposio do trato com a infor-
mao, ou seja, quanto maior informao o trabalhador tiver mais possibilidades
ter de vincular-se aos projetos propostos pela organizao, forando o trabalhador
sempre a uma busca por sua empregabilidade.
Existe uma dicotomia que no pode ser desconsiderada: o sofrimento de pessoas
que no possuem um emprego e padecem pela sua falta e o sofrimento daqueles que
trabalham excessivamente. As formas flexveis de trabalho, representantes do pro-
cesso de reorganizao da produo, deram origem a novas formas de gerenciamento
que buscam a produtividade e qualidade a baixos custos. Aumenta-se a terceirizao,
a flexibilizao dos contratos de trabalho, bem como a incorporao de novas carac-
tersticas s funes como a multifuncionalidade, viso sistmica do processo produ-
tivo, rotao das tarefas e flexibilizao, alm do enfraquecimento dos laos sociais e
afetivos nos locais de trabalho.
As conseqncias da precariedade do trabalho contemporneo tornam-se evi-
dentes nas estatsticas de sade. Segundo a Organizao Mundial de Sade (2010),
a maioria das pessoas que apresentam problemas de sade mental estar em plena
capacidade laborativa, convertendo os transtornos mentais em uma das causas princi-
pais de incapacidade ocupacional. Dados referentes ao Canad mostram que durante
um perodo de 30 dias, aproximadamente 8,5% da populao ativa experimentar um
transtorno relacionado com depresso, ansiedade, abuso de substncias qumicas, ou
uma combinao destes fatores (ORGANIZAO MUNDIAL DA SADE, 2010).
Ainda conforme esse relatrio a depresso, em 2020, se tornar a segunda princi-
pal causa de incapacidade no mundo todo. Nos pases desenvolvidos ocupar o ter-
ceiro lugar em dias de incapacidade, enquanto nos pases subdesenvolvidos ocupar
o primeiro lugar.
Todos os dados e as situaes acima expostas, nos fazem questionar a importncia
de se pensar as novas formas de organizao do trabalho e seus impactos sobre a sa-
de/sade mental dos trabalhadores, visto que a sade do trabalhador no indepen-
dente da atividade que se realiza, bem como avulsa realidade social em que o sujeito
e as organizaes esto inseridas. Isto nos faz pensar que o processo de reestrutura-
o produtiva pela qual vem passando as organizaes nos ltimos anos moldam os
processos de gerenciar e organizar o trabalho impactando de maneira ativa e direta a
sade do trabalhador.
3. A Importncia da Organizao do Trabalho na (Des)Construo da Sade
importante ressaltar que, alm da manuteno e agravos ocupacionais tradicio-

nais, como as seqelas de acidentes de trabalho, asbestose, intoxicaes, dermato-
ses, surdez ocupacional, entre outros, as mudanas ocorridas na economia mundial
na ltima dcada, caracterizadas pelo aumento da produo com menor nmero de
trabalhadores empregados, com automao, terceirizao, precarizao e aumento
da informalidade, tm causado novos prejuzos sade dos trabalhadores. Vivencia-
mos assim, um aumento de novas doenas relacionadas ao trabalho, como as LER/
DORT e sofrimento mental e diversos tipos de cncer. Tambm os trabalhadores dos
servios pblicos, como profissionais da educao, da sade e da segurana pblica
tm sido alvo de adoecimento pelo trabalho nas ltimas dcadas (3 CNST, 2005).
Para Seligmann-Silva et al. (2010), hoje so vrios os fatores relacionados s ca-
ractersticas do trabalho que podem influenciar a sade dos trabalhadores, entre os
quais formas de organizao do trabalho e polticas de gerenciamento que no se
preocupam com os limites fsicos e psquicos do trabalhador, anulando sua subjetivi-
dade para que as metas de produo sejam cumpridas.
Na anlise realizada por DEJOURS (1986), com objetivo de avanar sobre as ques-
tes da relao entre sade e trabalho, o autor pde constatar que o que importa no
trabalho em relao ao equilbrio mental e fsico a organizao do trabalho.
A organizao do trabalho basicamente a diviso das tarefas e dos homens. A divi-
so das tarefas tudo o que prescrito por quem organiza o trabalho e vai desde o seu
contedo at seu modo operatrio1. J a diviso dos homens a colocao de cada ope-
rrio em uma tarefa determinada pela organizao. O processo de reestruturao deu
uma sacudida nesta forma engessada de organizao tpica do taylorismo e fordismo,
cedendo lugar para um formato mais flexvel que Dutra (2004) nomeou de ampliao
do espao ocupacional pelos trabalhadores, ou seja, a ampliao das funes para alm
do determinado no cargo. Trata-se da natureza da flexibilizao, estar disposio da
organizao para alm das competncias pelas quais inicialmente se deu a contratao.
As novas formas de controle sobre os trabalhadores contemporneos so marcadas
pelo esprito do toyotismo que caracteriza-se por fisgar a subjetividade do trabalhador
por meio dos arranjos do capital. a lgica da gesto que articula novas modalidades
de remunerao [] baseada em cumprimento de metas e jornada de trabalho flex-
vel, alm de uma crescente carga ideolgica nos treinamentos que assumem mais um
carter psicolgico-comportamental do que tcnico-profissional (ALVES, 2013, p. 5).
Para estar disposio da organizao do trabalho na atualidade preciso mais
que os mtodos de dominao to amplamente praticados pelo taylorismo. Nos novos
modelos organizacionais a obedincia e a dominao so obtidas por meio de tcni-
cas mais sofisticadas. Enquanto no taylorismo e fordismo as relaes de dominao,
presentes na organizao do trabalho, pautavam-se pela fora e dominao em dire-
o obedincia, no toyotismo ou modelo de produo enxuta ensinou as pessoas a
colaborar sem as obrigar a obedecer dando-lhes prmios, pelo contrrio. Quando a
sugesto de uma pessoa d lucro, a empresa faz o clculo do dinheiro que a empresa
ganhou com a ideia e reverte para o trabalhador uma parte desse lucro. Trata-se de
prmios substanciais (DEJOURS, 2010, p. 8).
Os efeitos dos Crculos e Controle de Qualidade (CCQs) em um mundo do trabalho
altamente competitivo e instvel tem como repercusso, como assinala Dejours (2010),
a morte por excesso de trabalho ou Karoshi, termo japons. No Japo a participao nos
CCQs est relacionada no apenas s belas recompensas, mas, principalmente garantia
de um emprego vitalcio. Desta forma, a participao voluntria refere-se bem mais
necessidade de se manter no emprego do que uma vontade espontnea de participao.
No momento em que as mudanas tcnicas e organizacionais passaram a ser in-
troduzidas no mundo do trabalho, forjando um novo paradigma produtivo, como o
caso do toyotismo, demandou dos trabalhadores, alm das exigncias fsicas impostas
pelos antigos modelos de produo (taylorismo e fordismo) agora tambm exigncias
1 Por modos operatrios, se entende o modo particular como o operador realiza sua atividade e se
relaciona com os objetivos propostos, com os meios que ele dispe para realiz-los, seus resultados e com
a organizao do trabalho.
psquicas. No que tenha havido um deslocamento do eixo do trabalho fsico para o

mental, mas agora aparecem articulados em um espao que antes estava relegada ape-
nas ao planejamento organizacional.
O que se percebe que, de um lado, os trabalhadores continuam enfrentando a ciso
entre planejamento e execuo, bem como o rompimento entre o saber e o fazer, tpicos
do modelo taylorista-fordista de produo, enquanto que, de outro, so submetidos a
um processo no qual, supostamente, lidam com a recomposio das tarefas e tm o
controle da produo em suas mos, a exemplo do toyotismo (ANTUNES, 1995).
Sabe-se que a conseqncia negativa ou positiva do trabalho deve-se ao contexto
em que ele est inserido. Sato (1995) faz o agrupamento de algumas das causas no
trabalho, que explicam os efeitos sade dos indivduos. A primeira causa seria a
forma de organizao do trabalho; a segunda seria a exposio a produtos qumicos;
a terceira estaria vinculada convivncia diria com fatores que ameaam a integri-
dade fsica; a quarta seria a repercusso dos acidentes e doenas de trabalho na sade
mental; e a quinta estaria relacionada ao desemprego.
Quando consideramos apenas a organizao do trabalho e sua relao com a sa-
de dos trabalhadores temos necessariamente de nos referir a certos fatores presentes
na composio das tarefas desses indivduos. Tais fatores seriam o trabalho esttico,
grande intensidade do ritmo de trabalho, utilizao de movimentos repetitivos, exi-
gncia de produtividade, ausncia de controle sobre modo e ritmo de trabalho, au-
sncia de pausas ou mesmo pausas insuficientes, alm de mobilirios e equipamentos
desconfortveis e incorretos para a execuo das tarefas (CEST, 2000).
Esses fatores de risco encontrados em algumas tarefas (repetitividade, esforo,
fora, presso, vibrao, choques, frio etc), vistos independentemente, no so res-
ponsveis pelas doenas ocupacionais como as LER/DORT, mas a associao de tais
fatores com as caractersticas moduladoras do trabalho, como freqncia, durao e
intensidade, que favorece o aparecimento dessas doenas. Ou seja, os elementos mo-
duladores, determinados pela organizao do trabalho e relacionados aos fatores de
risco, elevam as possibilidades de desenvolvimento das doenas ocupacionais.
O aparecimento dessas doenas pode tambm estar relacionado ao tempo insufi-
ciente de recuperao de cada indivduo. Exemplos podem ser vistos em casos cuja
organizao do trabalho exige alta produo, em um determinado perodo de tempo.
Os funcionrios trabalhariam na capacidade mxima para atingir as metas, descan-
sando de forma insuficiente e at mesmo de forma irregular, rejeitando as pausas
para continuar dentro do padro exigido. Esse tempo de recuperao, to necessrio
e, muitas vezes, negligenciado, fundamental para o restabelecimento da sade. O
restabelecimento, porm, individual em vista da peculiaridade de cada ser huma-
no. Cada trabalhador utiliza as margens de manobra deixadas pela organizao, os
meios que lhe foram oferecidos e suas caractersticas pessoais para tentar amenizar o
sofrimento causado sade, em vista de sua determinao por terceiros.
Quando a vontade de outros no considera as possibilidades e singularidades de
cada operrio, tem-se o confronto entre o que a organizao permite e as caracters-

ticas pessoais de cada indivduo, resultando em efeitos malficos sade.
Em algumas atividades, um certo grau de liberdade oferecido pelo projeto de tra-
balho permite s pessoas construrem suas aes da maneira que lhes mais ade-
quada. Mesmo que o trabalhador sofra constrangimentos em seu trabalho e sob sua
personalidade, o que acontece com certa freqncia, ele tem a liberdade de construir
sadas para essas restries e assim poder trabalhar mais tranqilamente. Essa possi-
bilidade de encontrar na atividade de trabalho elementos que favoream a construo
da personalidade de cada um, no est presente em todas as situaes de trabalho.
Um exemplo o trabalho em linhas de montagem clssica, onde se realiza a mesma
tarefa, do mesmo modo, o tempo todo. Esse tipo de atividade impossibilita o traba-
lhador manter o ritmo e ao mesmo tempo suas aptides psquicas, limitando-o em
sua capacidade natural de criar.
Segundo Franco, Druck e Seligmann-Silva (2010), a lgica do lucro a qualquer pre-
o diminui ou mesmo elimina, as possibilidades do trabalho como meio de desenvol-
ver a dignidade, a solidariedade e as potencialidades do ser humano. Ainda conforme
as autoras, atualmente est disseminada [] uma era de precarizao social e de
trabalho socialmente desagregador, terreno frtil para o sofrimento e adoecimento
dos indivduos, configurando o trabalho patognico. A afirmao acima refora a
ideia de Souza et al. (2011),
de que h, na sociedade moderna, uma naturalizao do adoecimento e do sofrimento

no trabalho e que poucas so as medidas eficazes tomadas pelas empresas e pelo Esta-
do que visem diminuir os impactos negativos das atividades profissionais na vida dos
trabalhadores (SOUZA; RAMI; BERNARDO, 2011, p. 7).
Embora de um lado as novas formas de gerenciamento do trabalho e da produo

estejam mais eficientes na captura da subjetividade do trabalhador (ALVES, 2013)
e com resultados na lucratividade das organizaes pela alta capacidade inovativa,
por outro lado, esta uma situao pouco sustentvel a mdio e longo prazo, pois
continuamente os trabalhadores precisam ser repostos em funo de afastamentos,
suicdios e absentesmos, resultado das presses por meta, produtividade, angstia e
as formas instveis de vivenci-lo (CASTEL, 1998).
4. Conseqncia das novas prticas gerenciais
Nos ltimos anos tem se constatado um interesse crescente por questes relacionadas
aos vnculos entre trabalho e sade mental. Este interesse conseqncia, tambm,
do aumento de transtornos mentais e do comportamento, associados ao trabalho,
que se verifica nas estatsticas oficiais e no oficiais.
Segundo dados da Organizao Mundial da Sade (OMS), os transtornos men-
tais menores2 acometem cerca de 30% dos trabalhadores ocupados, e os transtornos

mentais graves, cerca de 5 a 10%.
As estatsticas da Previdncia Social (INSS) apontam para um aumento dos agra-
vos psquicos relacionados ao trabalho. No ano de 2006 foram 612 benefcios con-
cedidos por transtornos mentais e comportamentais; em 2007, 7690 beneficirios;
em 2008 o nmero subiu para 12818 beneficirios; e em 2009, para 12882 (SELIG-
MANN-SILVA et al. 2010).
Adicionalmente relevncia estatstica, h que se considerar que o agravamento
dos transtornos mentais dos trabalhadores submetidos a condies penosas freqen-
te, levando-os ao consumo de drogas, a sofrerem acidentes de trabalho, incapacidade
para o trabalho, ao afastamento do trabalho, por tempo prolongado, e excluso.
Levantamento feito pelo Ministrio da Sade em parceria com a Organizao
Mundial de Sade (OMS) e a Universidade Federal de So Paulo (UNIFESP) revelou
que as doenas mentais so responsveis por cinco das dez principais causas de afas-
tamento do trabalho no pas, sendo a primeira delas a depresso, representando um
gasto de R$ 2,2 bilhes por ano, o que equivale a 19% dos custos com auxlios-doena
pagos pela Previdncia Social a um universo de 1,5 milho de pessoas. As doenas
mentais so as que mais incapacitam as pessoas (MINISTRIO DA SADE, 2008).
Em 2011 o INSS registrou mais de 12 mil afastamentos por depresso, transtorno
ansioso e estresse. Entre os problemas est a sndrome de Burnout, marcada por de-
snimo grave, vazio interior e sintomas fsicos. O afastamento de trabalhadores por
transtornos mentais no Brasil subiu 2% no ano de 2011, atingindo a marca de 12.337
casos, segundo o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). No universo desses
problemas, as doenas que mais se destacaram em 2011 foram episdios depressivos,
transtornos ansiosos, reaes ao estresse grave e transtornos de adaptao (PIO, 2012).
Os dados acima mostram que o avano do desenvolvimento tecnolgico, aliado aos
novos modelos de gesto e s novas formas de gerenciamento no diminuram o sofri-
mento no trabalho, mas, ao contrrio, aumentaram os riscos ocupacionais, as depres-
ses e tambm as taxas de suicdio cometidas em funo do trabalho (BERNARDO e
SOUZA, 2012). O sujeito quando doente em seu ambiente laboral no prejudica apenas
a si mesmo, mas tambm as organizaes das quais faz parte e tambm a sociedade.
Quando o foco volta-se aos impactos da sade mental para as organizaes, pes-
quisas revelam que seus custos no esto apenas relacionados ao absentesmo e afasta-
mentos, mas tambm ao presentesmo3.
Para o empresariado as perdas com o absentesmo se refletem em perda da produ-
2 Entende-se por Transtornos Mentais menores, a presena de sintomas como irritabilidade, fadiga, in-
snia, dificuldade de concentrao, esquecimento, ansiedade e queixas somticas.
3 Absentesmo so as faltas do trabalhador ao trabalho conforme a freqncia exigida independente de
seus motivos, e o presentesmo a presena parcial do trabalhador, ou seja, o no desempenho de suas
atividades de maneira esperada e completa.
tividade, em aumento nos custos de produo, o que impacta diretamente na gesto

de pessoas e na reorganizao de tarefas; impactando tambm os trabalhadores. H
tambm o custo social em funo do repasse dos custos para os consumidores, alm
do impacto da previdncia social quando o absentesmo, por motivo de doena ou
acidente de trabalho, excede 15 dias.
Conforme a psicloga Laura Caldas, entrevistada pela Revista CIPA (2012), difcil
contabilizar os custos do absentesmo, mas, estima-se em mdia que para cada dia per-
dido o custo mdio seja de quatro dias de produtividade. Ainda segundo informaes
da revista, especialistas tambm examinaram os efeitos do presentesmo nas organi-
zaes e descobriram que quando os empregados desenvolvem suas atividades com
estado de sade abaixo do normal costumam ser mais onerosos que indivduos que
faltam ao trabalho. O presentesmo demonstra impactos na produtividade trs vezes
superiores, em mdia, ao absentesmo. Uma empresa que tenha 1,5%, 2% de absentes-
mo, possvel que tenha de 4,5% a 6% de presentesmo (REVISTA CIPA, 2012, p. 43).
Trata-se de um problema no pontual ou isolado, muitas manifestaes de adoe-
cimento fsico e mental so decorrentes da prpria reorganizao do trabalho como
tentativa de readequao a um sistema social altamente exigente em relao pro-
dutividade, flexibilidade, qualidade, entre outros fatores, que transcendem os muros
da vida privada e tornam-se caractersticas de uma sociedade patognica. preciso
entender que o tempo do corpo no obedece aos tempos da mquina e do mercado e
a doena a manifestao dessa resistncia. Romper com os padres degradantes, em
que encerra a sociedade atual, urgente e necessrio.
Concluso
As estatsticas sobre o adoecimento em funo do trabalho apontam para uma ten-

dncia crescente do problema. A sade do trabalhador refm de um quadro ma-
crossocial perverso em que preciso uma mobilizao social para a transformao
da precarizao. As conseqncias sobre a sade/sade mental dos trabalhadores re-
velam uma crise com impactos nas esferas pblicas e privadas.
preciso remover o estigma de que as doenas mentais enfrentadas pelos traba-
lhadores fazem parte de fingimento e corpo mole. Dar voz aos trabalhadores vti-
mas do sofrimento nos locais de trabalho necessrio para que sejam criados espaos
para a expresso da dor e do sofrimento e, conseqentemente, para aes que possam
diminuir a consternao dos ambientes laborais.
Concordamos com a viso de Franco, Druck e Seligmann-Silva (2010), quando
afirmam que a precarizao do trabalho uma construo histrica, sendo, portanto,
modificvel (FRANCO; DRUCK, SELIGMANN-SILVA, 2010, p. 244). Neste sentido,
prticas que possam enfrentar situaes degradantes de trabalho so emergentes, as
vises dos diversos atores sociais envolvidos faz com que haja um enriquecimento na
discusso alm de aumentar e favorecer os meios de difuso do assunto. preciso tor-

nar a questo dos impactos do trabalho sobre a sade/sade mental dos trabalhadores
discurso hegemnico; s assim possvel atrair olhares e uma mudana efetiva.
REFERNCIAS
ALVES, G. Ser-mercadoria num momento histrico de crise radical da forma merca-

doria. [26 de abril de 2013]. Vale dos Sinos: IHU- On line. Entrevista concedida a
Graziela Wolfart. Disponvel em: <http://www.ihu.unisinos.br/entrevistas/519617-
-ser-mercadoria-num-momento-historico-de-crise-radical-da-forma-mercado-
ria-entrevista-especial-com-giovanni-alves> Acesso em: 28 abr. 2013.
ANTUNES, R O toyotismo, as novas formas de acumulao de capital e as formas
contemporneas do estranhamento, (alienao), 2005. Disponvel em:<http://
www.alast.org/PDF/Walter/Tec-Antunes.PDF>. Acesso em: 23 maio 2005.
ANTUNES, R. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses e a Centralidade do
Mundo do Trabalho. Editora da Unicamp, 2000. Barbari, Santa Cruz do Sul, v.36,
ed. esp, p.110-119, jan./jun. 2012.
BERENCHTEIN NETTO, N. Sociedade esconde o suicdio no trabalho: depoimento. [22
de abril de 2011]. So Paulo: Rede Brasil Atual. Entrevista concedida a Letcia Cruz.
BERNARDO, M. H; NOGUEIRA, F. R. C.; BULL, S. Trabalho e sade mental: re-
percusses das formas de precariedade objetiva e subjetiva. Arq. bras. psicol., Rio
de Janeiro, v. 63, n. spe, 2011. Disponvel em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S180952672011000300009&lng=pt&nrm=iso>.
Acesso em: 01 fev. 2013.
BORSOI, I. C. F. Da relao entre trabalho e sade relao entre trabalho e sade
mental. Psicologia & Sociedade; 19, Edio Especial 1: 103-111, 2007.
CASTEL, R. As metamorfoses da questo social: uma crnica do salrio. Petrpolis:
Vozes, 1998.
CENTRO DE ESTUDOS EM SADE E TRABALHO-CEST. Leses por esforos re-
petitivos (LER)/distrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT). Bra-
slia: Ministrio da Sade, 2000. p.1-38.
COMISSO INTERNA DE PREVENO DE ACIDENTES DE TRABALHO (CIPA).
Absentesmo e presentesmo - indicadores de perdas e danos. 2012. Disponvel em:
<http://www.abqv.com.br/anexos/ATT00013.pdf>. Acesso em: 09 de janeiro de 2013.
DEJOURS, C. Por um novo conceito de sade. Revista Brasileira de Sade Ocupacio-
nal, So Paulo, v.14, n.54, p.7-11, 1986.
DEJOURS, C. Um suicdio no trabalho uma mensagem brutal. [primeira de feverei-
ro de 2010]. Lisboa: Departamento de Vigilncia em Sade Ambiental e Sade
do Trabalhador DSAST. Entrevista concedida a Ana Gerschenfeld.
DEJOURS, C. Uma nova viso do sofrimento humano nas organizaes. O indivduo

nas organizaes: dimenses esquecidas. So Paulo: Atlas, 1994b. p.150-173.
DUTRA, J. S. Competncias: Conceitos e Instrumentos para a Gesto de Pessoas na
Empresa Moderna. So Paulo: Atlas, 2004.
FACCHINI, L. Por que a doena?: a interferncia causal e os marcos tericos da anlise.
In: ROCHA, L. G.; RIGOTTO, R. M.; BUSCHINELLI, J. T. P. (Org.). Isto traba-
lho de gente?: vida, doena e trabalho no Brasil. So Paulo: Vozes, 1995. p.33-55.
FRANCO, T.; DRUCK, G.; SELIGMANN SILVA, E. As novas relaes de trabalho, o
desgaste mental do trabalhador e os transtornos mentais no trabalho precarizado.
Rev. bras. Sade ocup., So Paulo, 35 (122): 229-248, 2010.
GORZ, A. O imaterial: conhecimento, valor e capital. So Paulo: Annablume, 2005.
GURIN, F. et al. Compreender o trabalho para transform-lo: a prtica da ergono-
mia. So Paulo: Edgard Blucher, 2001.
HIRATA, H. et al. Alternativas sueca, italiana e japonesa ao paradigma fordista:
elementos para uma discusso sobre o caso brasileiro. In: SEMINRIO INTER-
DISCIPLINAR MODELOS DE ORGANIZAO INDUSTRIAL, POLTICA E
TRABALHO. 1991. So Paulo. Anais So Paulo: ABET, 1991. p.157-178.
MARX, K. O trabalho alienado. In: Economia poltica e filosofia. Trad. Slvia Patr-
cia. Melso, Rio de Janeiro, 1963.
MONTEIRO, M. S.; GOMES, J. R. Reestruturao produtiva e sade do trabalhador:
um estudo de caso. Cadernos de Sade Pblica, Rio de Janeiro, v.14, n.2, abr./jun.
1998. Disponvel em:<http://www.scielosp.org/scielo>. Acesso em: 6 jun. 2004.
MORIN, E. M. Os sentidos do trabalho. RAE - Revista de Administrao de Empre-
sas, So Paulo, v.41, n.3, p.8-19, 2001.
MUNDIM, M. C. B. Sade Mental e Trabalho: Levantamento das publicaes na scielo e
pepsic. Barbari, Santa Cruz do Sul, v.36, ed. esp, p.110-119, jan./jun. 2012.
ORGANIZAO MUNDIAL DA SADE (OMS). Invertir em Salud mental. Departa-
mento de Salud Mental y Abuso de Sustancias, Organizacin Mundial de la Salud, 2010.
PIO, A. Averso ao trabalho doena. Disponvel em: <E:\CTI\Textos sobre trabalho\
UnB Agncia - Universidade de Braslia.htm>. Acesso em: 27 de janeiro de 2013.
PONTES, S. K. Produo Enxuta e sade do trabalhador: um estudo de caso. 2006.
150p. Dissertao (Mestrado em Gesto da Produo) - Faculdade de Cincia e
Tecnologia de So Carlos, Universidade Federal de So Carlos, So Carlos, 2006.
SATO, L. Preveno de agravos sade do trabalhador: replanejando o trabalho atra-
vs das negociaes cotidianas. Cadernos de Sade Pblica, Rio de Janeiro, v.18,
n.5, p.1147-1157, set./out. 2002. Disponvel em:<http://www.scielosp.org/scielo>.
Acesso em: 4 jul. 2004.
. Trabalho e sade mental. In: TODESCHINI, R. (Org.). Sade, meio ambiente
e condies de trabalho: contedos bsicos para uma ao sindical. So Paulo:
CUT/Fundacentro, 1995. p.169-175.
SCHWARTZ, I. Conceituando o trabalho, o visvel e o invisvel. Trab. Educ. Sade,

Rio de Janeiro, v. 9, supl.1, p. 19-45, 2011.
SELIGMANN SILVA, E; BERNARDO, M. H; MAENO, M.; KATO, M. O mundo con-
temporneo do trabalho e a sade mental do trabalhador. Rev. Bras. Sade ocup.,
So Paulo, 35 (122): 187-191, 2010.
SILVA, F. L. G. Uma breve reflexo sobre as harmonias administrativas: de Frederick
W. Taylor a Taiichi Ohno. In: SILVA, A. D. et al. (Org.). Maurcio Tragtenberg:
uma vida para as cincias humanas. So Paulo: UNESP, 2001. p.209-238.
SIVIERI, L. H. Sade no trabalho e mapeamento dos riscos. In: TODESCHINI, R.
(Org.). Sade, meio ambiente e condies de trabalho: contedos bsicos para
uma ao sindical. So Paulo: CUT/Fundacentro, 1995. p.75-111.
SOUZA, H. A.; RAMI, F.; BERNARDO, M. H. Trabalho e sofrimento psquico: As
implicaes subjetivas da contaminao de trabalhadores da indstria qumica. In:
ABRAPSO, 2011, Pernambuco. 2011.
TEIXEIRA, S. A depresso no meio ambiente do trabalho e sua caracterizao como
doena do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3 Regio,v.
46, n. 76, p. 27-44, 2007.
VENCO, S.; BARRETO, M. O sentido social do suicdio no trabalho. Revista Espao
Acadmico, n. 108, p. 1-8, 2010.
WERLANG, B. S. G. Proposta de uma entrevista semi-estruturada para autpsia psi-
colgica em casos de suicdio. 2001. Tese de Doutorado, Universidade Estadual de
Campinas; Campinas, 2001.
seo c
TRABALHO E SADE MENTAL

(ORG.: MARIA MAENO)
CAPTULO 8
O trabalho como ele e

a sade mental do trabalhador
Maria Maeno
Renata Paparelli
Sade mental e trabalho: noes fundamentais
Os transtornos mentais relacionados ao trabalho representam atualmente um

problema de propores considerveis, dadas a sua alta prevalncia e diversidade de
categorias profissionais em que incidem. Identificamos inmeras tentativas de en-
frentamento dessa realidade, movidas por diversos atores sociais envolvidos, quais
sejam, rgos do setor pblico, trabalhadores, sindicatos e empresas. Uma interveno
que traga resultados positivos deve se basear no conhecimento acumulado acerca da
produo do desgaste mental no trabalho, conhecimento esse produzido no encontro
entre os saberes tcnicos e aqueles exclusivos dos trabalhadores, forjados no cotidiano
do adoecimento no trabalho.
Um desafio a ser vencido a compreenso da complexidade do processo de adoeci-
mento, em particular o daquele relacionado ao trabalho.
Tradicionalmente, algumas formas de adoecimento, consideradas inerentes a um
determinado processo de trabalho so denominadas doenas profissionais1. So cau-
sadas diretamente pela exposio a um fator especfico, peculiar de determinado pro-
cesso de trabalho. Exemplo dessa forma de adoecimento a silicose, doena pulmonar
1 importante registrar que o conceito de doena inerente a um processo de trabalho deve ser elimi-
nado, pois atualmente h recursos tecnolgicos para se substituir produtos ou se evitar a exposio a
fatores adoecedores.
causada pela inalao de slica, associada a determinados processos laborais, tais como
jateamento de areia, vrias etapas do processo produtivo da indstria da cermica, tra-
balho em pedreiras e escavaes, dentre outros. Tambm as intoxicaes por chumbo
e por mercrio so associadas ao trabalho em fundies e fabricao de termmetros e
lmpadas, respectivamente. Asbestose, grave doena pulmonar causada pela exposio
ao asbesto, associada fabricao de produtos de cimento-amianto ou fibrocimento,
materiais de frico, produtos da indstria txtil e juntas de vedao e gaxetas.
Embora continuem sendo muito importantes, as doenas profissionais, na sua
maioria, so circunscritas a trabalhadores que no ambiente de trabalho se expem
aos fatores adoecedores especficos, em geral, identificveis e objeto de estudos rea-
lizados por profissionais dos campos da toxicologia, da engenharia e higiene ocupa-
cional, entre outros.
A maioria das doenas ocupacionais, no entanto, constituda de quadros clni-
cos, cujos fatores causais existentes nos ambientes de trabalho integram-se a outros,
extralaborais, desencadeando, agravando ou propiciando o surgimento precoce de
uma ou vrias formas de adoecimento. Como exemplo, citamos as doenas musculo-
esquelticas, cardiovasculares, psquicas, neoplsicas, entre tantas outras. So agra-
vos, portanto, para cuja ocorrncia concorrem mltiplos fatores produzindo quadros
clnicos variados, que se interpem com freqncia.
A visibilidade que as Leses por Esforos Repetitivos / Distrbios Osteomuscu-
lares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT) tiveram a partir da dcada de 1990 no
Brasil contribuiu para que o conceito da multicausalidade na raiz de manifestaes
complexas de adoecimento ganhasse fora junto aos diversos setores da sociedade. No
entanto, h muito o que fazer para que esse conceito norteie os procedimentos clnicos
e legais. freqente que os mdicos, em seus consultrios, diante de determinados
quadros de transtornos mentais, recomendem com nfase a diminuio de jornadas
de trabalho, o cumprimento do descanso nos finais de semana, o aumento da freqn-
cia das atividades de lazer, a compatibilizao entre as exigncias no trabalho e as ati-
vidades familiares e sociais e a administrao de situaes de conflitos. Nem sempre
possveis de serem seguidas pelos pacientes, expressam, no entanto, o reconhecimento
da relao entre o trabalho e a ocorrncia e/ou agravamento de transtornos mentais.
No entanto, esse reconhecimento natural no se materializa em notificaes aos siste-
mas da Sade e da Previdncia Social, nem em devida caracterizao do carter ocu-
pacional nas diferentes instncias institucionais, incluindo o judicirio.
Uma questo normalmente se coloca: como identificar os fatores laborais de des-
gaste mental se os trabalhadores acometidos realizam atividades to diversas, como
por exemplo, trabalho em teleatendimento, em frigorficos, em bancos? O que pode-
ria estar presente em todas essas atividades?
Se a abordagem dessas perguntas se restringir aos aspectos tradicionalmente con-
O TRABALHO COMO ELE E A SADE MENTAL DO TRABALHADOR | 147
templados pela medicina do trabalho no ser possvel se chegar a um denominador

comum. preciso ampliar as referncias e considerar aspectos relacionados convi-
vncia entre patres e empregados, s hierarquias, ao ritmo, s formas de avaliao,
possibilidade de controle do trabalho, ou seja, diviso do poder entre quem pensa
e quem executa, quem manda e quem s deve obedecer. Ou seja, deve-se considerar
o processo, as condies e a organizao do trabalho. Nessa perspectiva entende-se
que a presena de sofrimento ou desgaste mental relacionado ao trabalho indcio de
sua penosidade, ainda que no tenham sido instaladas doenas propriamente ditas
(LAURELL e NORIEGA, 1989).
A definio de sade preconizada pela Organizao Mundial de Sade (OMS),
como um estado de bem-estar biopsicossocial, recebe crticas de Dejours (1986), a
partir da dificuldade de definir o que seria um perfeito estado de bem-estar biopsicos-
social, da impossibilidade de alcan-lo e da natureza mutante e conflituosa da vida
humana. Se o que caracteriza o humano justamente o movimento, o transformar-se,
o diferenciar-se de si mesmo durante a vida, como pode a sade definir-se pela noo
de estabilidade? Se o que leva ao movimento so os conflitos vividos e seus afetos
correlatos, como pode a sade caracterizar-se pela noo de harmonioso bem-estar?
Desse modo, para Dejours (1986):
() a sade para cada homem, mulher ou criana ter meios de traar um caminho
pessoal e original, em direo ao bem-estar fsico, psquico e social. A sade, portanto,
possuir esses meios. () O que significa possuir esses meios e o que esse bem-estar?
Creio que para o bem-estar fsico preciso a liberdade de regular as variaes que
aparecem no estado do organismo; temos o direito de ter um corpo que tem vontade
de dormir, temos o direito de ter um corpo que est cansado (o que no forosamente
anormal) e que tem vontade de repousar. A sade a liberdade de dar a esse corpo a
possibilidade de repousar, a liberdade de lhe dar de comer quando ele tem fome, de
faz-lo dormir quando ele tem sono, de fornecer-lhe acar quando baixa a glicemia.
, portanto, a liberdade de adaptao. No anormal estar cansado, estar com sono.
No , talvez, anormal ter uma gripe, e a v-se que isso vai longe. Pode ser at que seja
normal ter algumas doenas. O que no normal no poder cuidar dessa doena,
no poder ir para a cama, deixar-se levar pela doena, deixar que as coisas sejam feitas
por outro durante algum tempo, parar de trabalhar durante a gripe e depois voltar.
Bem-estar psquico, em nosso entender, , simplesmente, a liberdade que deixada
ao desejo de cada um na organizao de sua vida. E por bem-estar social, cremos
que a tambm se deve entender a liberdade, a liberdade de se agir individual e co-
letivamente sobre a organizao do trabalho, ou seja, sobre o contedo do trabalho,
a diviso das tarefas, a diviso dos homens e as relaes que mantm entre si (p. 11).
Sato (1995) aprofunda a discusso sobre a sade-doena e sua relao com a orga-
nizao do trabalho. Em pesquisa sobre a penosidade do trabalho de condutores de
nibus urbanos, a autora verifica que, para que se possa afirmar a presena de con-
trole efetivo por parte dos trabalhadores, ou seja, para que se possa afirmar que uma
determinada atividade no seja penosa, geradora de desgaste mental, trs requisitos
devem estar presentes simultaneamente:
O poder, que diz respeito possibilidade de o trabalhador interferir

no planejamento do trabalho de modo a modificar os contextos
que geram incmodo, sofrimento e esforo em demasia;
A familiaridade, que se refere experincia do
trabalhador no desempenho da tarefa;
O limite subjetivo, que deve nortear o quando, o quanto e
o como o trabalhador suporta as demandas do trabalho.
Em sntese, partimos da concepo de que a sade configura-se como um pro-

cesso e no um estado, sendo que o mais importante nesse processo o ser humano
nele desempenhar o papel de sujeito, com condies e instrumentos para interferir
naquilo que lhe causa sofrimento. Essa perspectiva considera os indivduos em sua
diversidade, pois so diferentes uns dos outros e variabilidade, pois variam com rela-
o a si mesmos conforme os diversos momentos pelos quais passam no decorrer de
sua existncia. As possibilidades de ao no mundo e de interveno na realidade re-
metem aos contextos de vida, especialmente ao trabalho e, no interior dessa esfera,
organizao do trabalho, diviso das pessoas e das tarefas, diviso do poder de inter-
vir nos contextos de trabalho de modo a torn-los articulados ao processo de sade.
Portanto, a resposta que procurvamos para a pergunta sobre a diversidade dos
trabalhos e a produo de sofrimento psicolgico tem como ncleo a questo do po-
der: viver a sade no trabalho significa ter a possibilidade de intervir sobre o prprio
trabalho. Se analisarmos as atividades profissionais mencionadas como exemplos de
alta prevalncia de agravos sade mental, veremos que em todas elas os trabalhado-
res comparecem como seres assujeitados pela organizao do trabalho, perseguindo
o alcance de metas, sendo compelidos a irem alm de seu limite subjetivo sistemati-
camente para dar conta das demandas do trabalho. A alguns deles vedado, freqen-
temente, at o direito de ir ao banheiro. A outros, a satisfao das necessidades fisio-
lgicas inibida pela alta demanda. Mesmo entre os postos de gerncia, a presena
de metas abusivas e a existncia de controle de produtividade individual aprisionam
os trabalhadores em um misto de competitividade exacerbada com o isolamento no
trabalho, fadiga e assdio moral, que resultam em intenso sofrimento psquico.
Sabemos que a lgica capitalista de explorao da fora de trabalho dirige as aten-
es do capital para as formas de aumentar a eficincia do trabalho ou de intensific-lo,
de modo a extrair maior produtividade, questes que se colocam ento, no centro das
negociaes, na perspectiva de que ainda no interior do modo capitalista de produo,
podem ser implantadas mudanas favorveis sade mental dos que trabalham.
Um problema com o qual nos defrontamos tambm o da identificao do des-
gaste mental nos trabalhadores; s possvel identific-lo quando j instalado como
transtorno mental, diagnosticado e cadastrado? Como faz-lo antes disso, agindo
preventivamente? Entendemos que a definio do desgaste mental como a perda ou
transformaes negativas na subjetividade e nas capacidades efetivas e/ou potenciais
e faculdades humanas (LAURELL e NORIEGA, 1989; SELIGMANN-SILVA, 1994;
SELIGMANN-SILVA, 2012), possibilita uma compreenso ampliada e a interlocu-
o com os diversos profissionais envolvidos com o tema. Os significados do verbete
desgaste (HOUAISS, 2001) ao ou efeito de desgastar (-se); desgasto, altera-
o ou reduo da forma, por frico ou atrito; corroso, consumio pelo tempo,
pelo esforo; destruio, envelhecimento, runa ou ainda reduo da capacidade, do
poder; abatimento, enfraquecimento convidam a pens-lo como um processo no
qual esto presentes pelo menos dois elementos, o que desgastado e o que produz
o desgaste, o que remete a interrogaes sobre os elementos desse processo e sobre
as determinaes do sofrimento mental. Se, por exemplo, um trabalhador mantinha
ateno, concentrao e desenvolvia atividades complexas com maestria, e essas ca-
pacidades/faculdades passam a mostrar-se, temporariamente ou no, prejudicadas,
anuladas ou transformadas negativamente; se a anlise do trabalho desse sujeito per-
mite identificarmos fatores de desgaste mental e configura-se um trabalho penoso,
ento podemos tomar como hiptese bastante provvel a presena de desgaste mental
relacionado ao trabalho e proceder a maiores investigaes.
O abismo entre o conhecimento e as mudanas

Ao discutir a necessidade de se combater a desigualdade social e econmica, Safatle
(2012) ressalta, com exemplos contemporneos, o papel exclusivo do Estado como
nico agente capaz de limitar interesses de concentrao de riquezas vindos dos
setores mais afluentes da sociedade (p. 23). Analogia pode ser feita no caso dos trans-
tornos mentais ocupacionais, cuja gnese encontra-se, como vimos, em aspectos da
organizao do trabalho comuns aos diversos ramos econmicos e no a determina-
das empresas peculiares.
Evidncias da importncia do trabalho no adoecimento dos trabalhadores e em
particular no adoecimento mental so abundantes. Estatsticas referentes a segura-
dos do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) mostram que dos benefcios con-
cedidos pelo rgo, os maiores percentuais destinados a trabalhadores com trans-
tornos mentais e comportamentais foram dos ramos da administrao pblica em
geral, transporte rodovirio coletivo de passageiros, com itinerrio fixo, municipal e
em regio metropolitana, atividade de atendimento hospitalar, bancos mltiplos com

carteira comercial, hipermercados e supermercados, abate de sunos, aves e outros
pequenos animais2. Estudos e processos judiciais envolvem trabalhadores adoecidos
ou condies de trabalho e prticas gerenciais adoecedoras.
O Estado brasileiro vem sendo convocado cada vez mais a se pronunciar sobre
a questo. Na III Conferncia Nacional de Sade do Trabalhador, promovida pelos
Ministrios da Sade, do Trabalho e Emprego e da Previdncia Social, realizada em
2005 e que contou com a participao de cem mil pessoas em suas etapas municipais,
estaduais e nacional, debateu em vrios momentos os impactos do trabalho sobre a
sade mental dos trabalhadores, o que se refletiu em vrias de suas resolues3. A
resoluo 86 dessa Conferncia, por exemplo, determina a criao de captulo no
Cdigo Penal, a ser designado dos crimes contra a higidez fsica e mental do traba-
lhador, com a criao de tipos penais relativos s condies mrbidas de trabalho a
que os trabalhadores so submetidos. Independentemente da pertinncia dessa reso-
luo do ponto de vista jurdico, a sua existncia representa a percepo de gravidade
e dificuldade na luta pela defesa da sade do trabalhador, includa a sade mental, a
ponto dos participantes considerarem-na matria do Cdigo Penal. A resoluo 139
da Conferncia evidencia a necessidade de se aprimorar a ateno propiciada aos
portadores de transtornos mentais, com o fornecimento de medicaes adequadas,
com polticas de insero no mundo do trabalho e o devido acompanhamento por
parte de centros especializados e qualificados. J a resoluo 151 coloca a necessidade
de uma ao integrada entre os rgos da Sade e do Trabalho e Emprego nas aes
de investigao e coibio da prtica de assdio moral, como elemento preventivo de
casos de sofrimento mental. A resoluo 155 detalha aes programticas referentes
necessidade de se ampliar as informaes estatsticas e de outras naturezas sobre pr-
ticas de assdio moral e sexual, aumentando a visibilidade do problema na sociedade,
incluindo nomes de empresas onde essas prticas so denunciadas, uma espcie de
lista suja. E finalmente, a resoluo 156 enfatiza a necessidade de integrao entre
os setores da Sade e da Previdncia Social na atividade de reabilitao profissional,
necessariamente multidisciplinar, com responsabilidades nas trs esferas de governo,
quais sejam, federal, estadual e municipal.
Desnecessrio dizer que, se por um lado, aquelas evidncias devem ser ob-
jeto de uma anlise multifacetria para que se identifiquem as mudanas necessrias
para minorar os adoecimentos, por outro lado, so fortes as presses e variados os
meios utilizados para que prevaleam os interesses econmicos corporativos sobre
2 Benefcios acidentrios concedidos em decorrncia de transtornos mentais e comportamentais (F00-

-F99) por ramos de atividade (CNAE) pelo INSS, de outubro de 2008 a agosto de 2009. Disponvel em
<http://www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=502> Acesso em 13 fev 2013.
3 [MS] Ministrio da Sade. Resolues da III Conferncia Nacional de Segurana e Sade do Tra-
balhador. Braslia, 2005. Disponvel em <http://www.fundacentro.gov.br/dominios/CTN/anexos/
Relat%C3%B3rio%20Final%203CNST%2024.03.06.pdf> Acesso em 8 fev 2013.
os interesses sociais. Decises so decorrentes de processos histricos complexos, em

que diferentes interesses se chocam e no diferente neste caso.
No se identifica ainda, uma Poltica de Estado que contemple a promoo da
sade no ambiente de trabalho, com a incluso dos aspectos referentes sade do tra-
balhador nas polticas econmicas, que vise a reduo do risco de doena e de outros
agravos (BRASIL, 1988), segundo determinado em texto constitucional.
Porm, inmeras iniciativas tm sido tomadas por rgos das pastas governamen-
tais diretamente relacionadas ateno sade do trabalhador, quais sejam Sade,
Trabalho e Previdncia Social, mesmo que de maneira irregular, na tentativa de dar
visibilidade aos impactos das condies de trabalho sobre a sade dos trabalhadores.
Alguns avanos institucionais a serem destacados
Fortalecendo a concepo mais ampla do processo de adoecimento pelo trabalho, o

Ministrio da Sade estabeleceu diretrizes aos servios de sade do pas, ao publicar
em 2001, um compndio de 21 captulos e anexos, dispostos em 580 pginas, dispo-
nibilizado em stio eletrnico oficial4. O contedo desse compndio est dividido
em quatro sesses. A sesso I discorre sobre aspectos conceituais e estratgias para
a disseminao das aes em Sade do Trabalhador nas diversas instncias do Siste-
ma nico de Sade (SUS). A complexidade do processo de ocorrncia dos acidentes
e doenas ocupacionais destacada, a necessidade de uma ateno diferenciada
discutida, bem como as atribuies e bases legais da atuao das diversas estruturas
do SUS no campo em questo, em especial as referentes vigilncia sanitria nos
ambientes de trabalho. So apresentadas as bases tcnicas de identificao, controle
e eliminao dos fatores de risco, e a melhoria dos ambientes e processos de traba-
lho. A sesso II contm 14 captulos, que abordam aproximadamente 200 doenas
propriamente ditas, descrevendo aspectos epidemiolgicos, fisiopatolgicos, diag-
nsticos, teraputicos, preventivos e previdencirios, com base na Lista de Doenas
Relacionadas ao Trabalho, objeto de uma Portaria Ministerial de 19995. A sesso III
contm fichas tcnicas dos agentes patognicos de natureza qumica mais citados no
compndio, relacionando-os aos processos de trabalho que potencialmente expem
os trabalhadores. E finalmente, a sesso IV contm a Lista de Doenas Relacionadas
ao trabalho, como publicada. O captulo 10 refere-se especificamente aos transtornos
mentais e do comportamento relacionados ao trabalho, no qual destacada a sua
importncia epidemiolgica no mundo e no pas. Esse captulo aborda o tema de
4 MS MINISTRIO DA SADE. Doenas Relacionadas ao Trabalho: Manual de Procedimentos

para os Servios de Sade. Srie A. Normas e Manuais Tcnicos. Braslia: Ministrio da Sade, 2001, 580p.
5 MS MINISTRIO DA SADE. Portaria n 1.339/GM, de 18 de novembro de 1999, institui a lista de
doenas relacionadas ao trabalho, a ser adotada como referncia dos agravos originados no processo de
trabalho no Sistema nico de Sade, para uso clnico e epidemiolgico, constante no Anexo I da Portaria.
Dirio Oficial da Unio, de 19 de novembro de 1999, seo 1, p. 21.
uma maneira muito ampla, discutindo o significado do trabalho em nossa sociedade,

no s pelo aspecto econmico, de subsistncia, mas tambm pelo aspecto cultural,
que interfere significativamente na constituio da subjetividade, no modo de vida
e na sade e bem-estar fsico e psicossocial dos trabalhadores. Destaca os efeitos da
precarizao do trabalho, do desemprego, da organizao do trabalho, das formas de
gesto das empresas sobre a sade mental dos trabalhadores. E finalmente, descre-
ve o processo de adoecimento psquico com as manifestaes clnicas constantes na
Classificao Internacional de Doenas (CID)6, quais sejam, a demncia em outras
doenas especficas classificadas em outros locais (F02.8), o Delirium, no-sobreposto
demncia, como descrita (F05.0), o transtorno cognitivo leve (F06.7), o transtorno
orgnico de personalidade (F07.0), o transtorno mental orgnico ou sintomtico no
especificado (F09.-), o alcoolismo crnico (relacionado ao trabalho) (F10.2), os epi-
sdios depressivos (F32.-), o estado de estresse ps-traumtico (F43.1), a neurastenia
(inclui sndrome de fadiga) (F48.0), outros transtornos neurticos especificados (in-
clui a neurose profissional) (F48.8), o transtorno do ciclo viglia-sono devido a fatores
no-orgnicos (F51.2) e a sensao de estar acabado (sndrome de Burnout, sndrome
do esgotamento profissional - Z73.0).
Na tentativa de dar visibilidade aos agravos relacionados ao trabalho e de disse-
minar por toda a rede do Sistema nico de Sade a idia de que a compreenso do
adoecimento deve incluir a relao trabalho e sade, em 28 de abril de 2004 o Minis-
trio da Sade tornou de notificao compulsria 11 agravos relacionados ao trabalho,
dentre os quais os transtornos mentais relacionados ao trabalho, por meio da Portaria
777/2004, posteriormente incorporada pela Portaria 104/20117. Esta determinao
tem uma importncia muito grande, pois permite, em tese, que se obtenham estats-
ticas mais prximas dos nmeros reais, considerando-se que esses dispositivos legais
abrangem toda a populao trabalhadora, independentemente da idade, da existn-
cia ou da natureza do vnculo empregatcio. O sistema de informao o Sistema de
Informao de Agravos de Notificao (Sinan), cujas fontes de dados so os servios
de sade de todos os municpios do pas e o mesmo que capta dados das doenas
infecto-contagiosas tradicionalmente notificadas, entre as quais, febre amarela, den-
gue, ttano, AIDS, etc. Inicialmente, o Ministrio da Sade estabeleceu que, para a
rea de Sade do Trabalhador, seria organizada uma rede de servios-sentinela, in-
6 OMS - Organizao Mundial da Sade. Classificao Estatstica Internacional de Doenas e Problemas

Relacionados ao Trabalho CID 10. Disponvel em <http://www.datasus.gov.br/cid10/v2008/cid10.htm>
7 MS- MINISTRIO DA SADE. Portaria n 104/ GM, de 25 de janeiro de 2011. Define as termino-
logias adotadas em legislao nacional, conforme o disposto no Regulamento Sanitrio Internacional
2005 (RSI 2005), a relao de doenas, agravos e eventos em sade pblica de notificao compulsria em
todo o territrio nacional e estabelece fluxo, critrios, responsabilidades e atribuies aos profissionais e
servios de sade. Dirio Oficial da Unio, de 26 de janeiro de 2011. Disponvel em <http://portal.saude.
gov.br/portal/arquivos/pdf/portaria_104_26_2011_dnc.pdf > acesso em 28 de janeiro de 2013.
cumbidos de viabilizar a notificao disposta na Portaria. No entanto, ao contrrio

da maioria dos outros agravos relacionados ao trabalho de notificao compulsria,
os transtornos mentais ainda hoje no tm um protocolo de diagnstico e notificao,
fator adicional que explica o nmero irrisrio de casos notificados ao Sinan, indicador
da ainda no implementao plena dos dispositivos legais (quadro I).
Quadro 1: Transtornos mentais relacionados ao

trabalho notificados ao Sinan, de 2006 a 2011 no pas
2006 2007 2008 2009 2010 2011 TOTAL
21 122 189 356 400 637 1.725
Fonte: Ministrio da Sade
Disponvel em <http://www.ccvisat.ufba.br/> Acesso em 14 fev 2013
O Sinan pode fornecer informaes detalhadas, pois os dados so coletados a par-

tir dos atendimentos individuais nos servios de sade. Dentre eles, podem ser ob-
tidos diagnsticos, idade, sexo e municpios de moradia dos pacientes, identificao
das unidades de sade onde foram feitos os diagnsticos, nomes das empresas e seus
ramos de atividades.
A implementao efetiva da prtica de notificao compulsria dos transtornos
mentais relacionados ao trabalho, exige: a) a finalizao do protocolo que defina os
casos a serem notificados, a exemplo dos outros agravos constantes na Portaria; b) o
planejamento e a execuo de processos de capacitao nacional e regional, diferen-
ciados, aos profissionais da ateno bsica e ambulatrios de especialidades, conside-
rando-se particularmente a complexidade do tema; c) uma integrao intrasetorial,
entre as reas e servios de referncia de Sade do Trabalhador e de Sade Mental, e
entre essas reas e as demais aes da rede SUS, sejam da assistncia, sejam da vigi-
lncia epidemiolgica e sanitria; d) um sistema de retaguarda especializada capilar,
em parceria com diversos rgos, em particular as universidades. No so tarefas
fceis, mas so imprescindveis. A essas necessidades especficas somam-se aquelas
estruturais, da rede de servios de sade pblicos e privados, referentes capacidade
de diagnstico, de efetivo tratamento e de participao nos processos de reincluso
social e profissional dos pacientes com sofrimento psquico.
Tambm o Ministrio da Previdncia Social contribuiu de forma decisiva para o
aumento da visibilidade dos transtornos mentais relacionados ao trabalho em 2007,
quando adicionou um critrio de fundamental importncia para diminuir a subnotifi-
cao de agravos relacionados ao trabalho, de grande prevalncia em determinados ra-
mos econmicos, e que no eram objeto de emisso de CAT pelas empresas e tampouco
eram de fato considerados ocupacionais pela percia mdica do Instituto Nacional de
Seguro Social (INSS). Estudos conduzidos pela Previdncia Social levaram deciso
governamental de, em princpio, conceder benefcios acidentrios a todos os segurados
que apresentassem incapacidade laboral decorrente de agravos com significncia esta-
tstica em determinados ramos econmicos quando comparados aos demais ramos.

Posteriormente esses estudos foram objeto de tese de doutorado (OLIVEIRA, 2008).
Esse critrio passou a vigorar, adicionando-se aos outros j estipulados na
legislao, em abril de 2007, por meio de uma lei8 e um decreto9.
Embora exemplificativas, as listas de doenas profissionais e as do trabalho, bem
como as situaes de trabalho causadoras j eram amplas. Porm, no contemplavam
at ento, os episdios depressivos relacionados ao trabalho, a no ser aqueles vincu-
lados exposio de determinadas substncias qumicas10.
O quadro 2 reproduz parte do anexo V do decreto que dispe sobre o regu-
lamento da Previdncia Social, no qual constam, desde 2007, os cdigos nacionais de
atividades econmicas dos ramos de atividade associados aos grupos de transtornos
mentais e do comportamento (F10-F19, F20-F29, F30-F39, F40-F48).
Quadro 2: Transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho,

representados por intervalos CID-10, com os respectivos ramos econmicos
cdigos nacionais de atividade econmica, representados pelo CNAE
INTERVALO
CNAE
CID-10
0710 0990 1011 1012 1013 1220 1532 1622 1732 1733 2211 2330 2342 2451 2511 2512 2531
2539 2542 2543 2593 2814 2822 2840 2861 2866 2869 2920 2930 3101 3102 3329 3600
F10-F19* 3701 3702 3811 3812 3821 3822 3839 3900 4120 4211 4213 4221 4292 4299 4313 4319 4321
4329 4399 4520 4912 4921 5030 5212 5221 5222 5223 5229 5231 5232 5239 5250 5310 6423
7810 7820 7830 8121 8122 8129 8411 8423 8424 9420
0710 0990 1011 1012 1013 1031 1071 1321 1411 1412 2330 2342 2511 2543 2592 2861 2866
2869 2942 3701 3702 3811 3812 3821 3822 3839 3900 4120 4211 4213 4222 4223 4291 4292
F20-F29**
4299 4312 4391 4399 4921 4922 4923 4924 4929 5212 5310 6423 7732 7810 7820 7830 8011
8012 8020 8030 8121 8122 8129 8423 9420
0710 0892 0990 1011 1012 1013 1031 1220 1311 1313 1314 1321 1330 1340 1351 1359 1411
1412 1413 1422 1531 1532 1540 2091 2123 2511 2710 2751 2861 2930 2945 3299 3600 4636
F30-F39*** 4711 4753 4756 4759 4762 4911 4912 4921 4922 4923 4924 4929 5111 5120 5221 5222 5223
5229 5310 5620 6110 6120 6130 6141 6142 6143 6190 6311 6422 6423 6431 6550 8121 8122
8129 8411 8413 8423 8424 8610 8711 8720 8730 8800
0710 0990 1311 1321 1351 1411 1412 1421 1532 2945 3600 4711 4753 4756 4759 4762 4911
F40-F48**** 4912 4921 4922 4923 4924 4929 5111 5120 5221 5222 5223 5229 5310 6110 6120 6130 6141
6142 6143 6190 6311 6422 6423 8011 8012 8020 8030 8121 8122 8129 8411 8423 8424 8610
Fonte: Decreto 6042, de12 de fevereiro de 2007.21
8 BRASIL. Lei n 11.430, de 26 de dezembro de 2006. Altera as Leis ns 8.213, de 24 de julho de 1991, e 9.796,
de 5 de maio de 1999, aumenta o valor dos benefcios da previdncia social; e revoga a Medida Provisria n
316, de 11 de agosto de 2006; dispositivos das Leis ns 8.213, de 24 de julho de 1991, 8.444, de 20 de julho de
1992, e da Medida Provisria n 2.187-13, de 24 de agosto de 2001; e a Lei n 10.699, de 9 de julho de 2003.
9 BRASIL. Decreto n 6.957, de 09 de setembro de 2009. Altera o Regulamento da Previdncia Social,
aprovado pelo Decreto n 3.048, de 6 de maio de 1999, no tocante aplicao, acompanhamento e avalia-
o do Fator Acidentrio de Preveno FAP. Dirio Oficial da Unio, de 10 de setembro de 2009. Dispo-
nvel em <http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/819004/decreto-6957-09> Acesso em 04/07/2011.
10 As listas referidas, constantes at ento no decreto n 3048/99, eram as mesmas publicadas pelo Mi-
nistrio da Sade, pela Portaria n 1823/99.
* F10-F19 transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso de substncia psicoativa

** F20-F29 esquizofrenia, transtornos esquizotpicos e transtornos delirantes
*** F30-F39 transtornos do humor (afetivos)
**** F40-F48 transtornos neurticos, transtornos relacionados com o estresse e transtor-
nos somatoformes
Para se ter idia dos 51 CNAE associados ao grupo das depresses (F40 F48),
listamos alguns deles:
0710 extrao de minrio de ferro

1011 abate de reses, exceto sunos
1012 abate de sunos, aves e outros pequenos animais
1013 fabricao de produtos de carne
1311 preparao e fiao de fibras de algodo
2945 fabricao de material eltrico e eletrnico para veculos automotores, exceto bateria
3600 captao, tratamento e distribuio de gua
4911 transporte ferrovirio de carga
6422 bancos mltiplos, com carteira comercial
8012 atividades de transporte de valores
Uma rpida viso panormica deste quadro permite dimensionar o impacto po-
tencial sobre os benefcios por incapacidade decorrentes de transtornos psquicos,
considerando-se o nmero de ramos econmicos aos quais esses agravos passaram
a ser considerados, em princpio, relacionados ao trabalho. So no total, quase 220
ramos de atividade.
De fato, informaes da Previdncia Social evidenciam a importncia desse cri-
trio adicional, denominado Nexo Tcnico Epidemiolgico (NTEp) para o estabele-
cimento do nexo causal entre um agravo e determinadas condies de trabalho26,27.
A despeito de inmeras dificuldades ainda presentes na implementao efetiva do
NTEp27, o impacto desse dispositivo tem sido significativo.
Informaes da Previdncia Social11 mostram que a partir de 2007 significati-
vo o aumento dos benefcios acidentrios concedidos pelo INSS em decorrncia de
transtornos mentais e comportamentais, se comparados com os dados de 2006. Em
2007, houve um aumento de 841,5% de benefcios em relao a 2006 e em 2008, de
aproximadamente 1.994,5 em relao a aquele mesmo ano. A tendncia ascendente
se manteve at 2009, ano em que se registraram 13.028 benefcios. E 2010 observa-se
11 MPS MINISTRIO DA PREVIDNCIA SOCIAL. Informaes Estatsticas Relativas Segurana e

Sade Ocupacional. Disponvel em <http://www.mps.gov.br/conteudoDinamico.php?id=502> Acesso em
13 fev 2013.
queda para 12.150 benefcios, e novamente em 2011 foram registrados 13.757 bene-
fcios. A curva ascendente seria inexplicvel para os que tentassem analis-la sem o
conhecimento do NTEp, que produziu o impacto previsto e desejado (Grfico 1). No
entanto, imperiosa a necessidade de se analisar a evoluo a cada ano.
Fonte: Ministrio da Previdncia Social
Grfico 1: Benefcios por incapacidade acidentria concedidos pelo INSS a se-

gurados com transtornos mentais e comportamentais (F00 F99) no perodo
de 2006 a 2011
Os grficos 2 e 3 mostram que em relao ao grupo de transtornos do humor (F30

a F39), do qual fazem parte os episdios depressivos, em 2007, a despeito da conces-
so total de benefcios por incapacidade de natureza acidentria e no acidentria
ter sido menor do que em 2006 para esse grupo, o nmero de benefcios acidentrios
concedidos nesse mesmo ano foi aproximadamente 2.226,2% maior. Em 2008, ainda
em comparao a 2006 o nmero de benefcios concedidos por esse grupo de doenas
foi 3.711,3% maior. Um aumento de 3,1% em 2009 ocorreu em relao a 2008, mas j
em 2010 verificou-se decrscimo de 14,9% em relao a 2009. Tambm neste caso,
premente a anlise de decrscimo significativo no espao de tempo de um ano sem
que tenha ocorrido uma mudana de critrios e tampouco uma mudana nas condi-
es laborais causadoras.
Qualquer anlise requer o acesso base de dados o que no tem sido possvel para
rgos externos ao Ministrio da Previdncia Social.
Grfico 2: Benefcios por incapacidade de natureza acidentria concedidos pelo

INSS a segurados com transtornos do humor (F30 a F39) no perodo de 2006
a 2011.
Grfico 3: Benefcios por incapacidade de natureza acidentria e no acidentria

concedidos pelo INSS a segurados com transtornos do humor (F30 a F39) no
perodo de 2006 a 2011.
O grupo mais numeroso dentro dos transtornos de humor, os episdios depressivos

e transtornos depressivos recorrentes decorrentes de situaes laborais (F32 e F33), so
provavelmente relacionados organizao do trabalho e formas de gesto nas empre-
sas, independentemente da exposio a produtos qumicos. Sua visibilidade foi direta-
mente decorrente da implementao do NTEp, que permitiu estabelecer o nexo causal
nos casos em que havia significncia estatstica entre os agravos e os ramos econmicos.
A Fundacentro, rgo de pesquisa vinculado ao Ministrio do Trabalho e Empre-
go, que, embora tenha tradicionalmente se destacado nas reas da medicina, segu-
rana do trabalho, higiene e toxicologia ocupacional tem, em seu quadro funcional,
alguns pesquisadores que h anos dedicam-se ao estudo da atividade de trabalho, da
subjetividade dos trabalhadores e do sofrimento psquico relacionado ao trabalho.
Em 2008, por iniciativa desse rgo, constituiu-se um grupo interinstitucional de
pesquisadores vinculados a universidades e a rgos dos setores da Sade, do Traba-
lho e da Previdncia Social, com os objetivos de se fortalecer uma rede de discusso
continuada entre os profissionais das reas de sade mental, da sade do trabalhador
e da sade mental e trabalho, de se contribuir para o aperfeioamento das polticas
pblicas no mbito da sade mental e trabalho e de se incentivar estudos conjuntos.
Ainda em dezembro de 2007 e em 2008, profissionais desse grupo interinstitu-
cional elaboraram pareceres sobre a proposta de Diretrizes de Apoio Deciso M-
dico-Pericial em Transtornos Mentais elaboradas pelo Instituto Nacional de Seguro

Social INSS, colocada em consulta pblica no final de 2007. Nesse processo, esse
grupo teve a oportunidade de participar de fruns de discusso com o INSS a respei-
to do tema. A despeito desse esforo, as diretrizes definidas e seguidas pelos peritos
do INSS nos parecem, ainda, distantes dos critrios que valorizam o olhar multidis-
ciplinar e a relao entre o adoecimento e o trabalho.
Ainda fruto dessa articulao, em 28 e 29 de novembro de 2008, foi realizado o
Seminrio Nacional de Sade Mental e Trabalho, em So Paulo, pela Fundacentro, Se-
nac de So Paulo e Centro de Referncia em Sade do Trabalhador do Estado de So
Paulo Cerest/SP, com o apoio do Ministrio da Sade, do Ministrio do Trabalho
e Emprego, do Conselho Regional de Psicologia de So Paulo, do Servio de Sade
Ocupacional do Hospital das Clnicas da Faculdade de Medicina da Universidade
de So Paulo, do Instituto de Psiquiatria da Universidade Federal do Rio de Janei-
ro, do Ministrio Pblico do Trabalho, da Ordem dos Advogados do Brasil SP, da
Associao Latinoamericana de Advogados Trabalhistas, da Associao Brasileira
de Advogados Trabalhistas e da Associao Luso-Brasileira de Juristas do Trabalho.
Esse Seminrio reuniu cerca de 60 pesquisadores que apresentaram e discutiram
metodologias e resultados de estudos com aproximadamente 450 participantes, em
trs mesas-redondas e seis oficinas. Outras informaes podem ser obtidas no stio
eletrnico institucional da Fundacentro12.
De 28 a 30 de setembro 2009, foi realizado outro grande evento em So Paulo, in-
titulado Primeiro Simpsio: Dilogos Jurdicos, Sade Mental no Trabalho, Direitos e
Desafios, promovido pela Fundacentro, Associao dos Magistrados do Trabalho de
So Paulo, Escola dos Magistrados do Trabalho de So Paulo, Sindicato dos Bancrios
de So Paulo, Osasco e Regio, Confederao dos Trabalhadores do Ramo Financei-
ro, Sindicato dos Advogados de So Paulo e Universidade Presbiteriana Mackenzie13.
Dando seqncia s atividades institucionais, a Revista Brasileira de Sade Ocupa-
cional (RBSO) decidiu organizar um dossi temtico de dois volumes sobre o tema O
mundo contemporneo do trabalho e a sade mental do trabalhador, bem como outros
como Assdio Moral no Trabalho, disponveis para leitura do contedo na ntegra14.
12 MTE MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portal da Fundao Jorge Duprat Figueiredo

Fundacentro - Ministrio do Trabalho e Emprego Eventos realizados <http://www.fundacentro.gov.br/
dominios/CTN/eventos_realizados_detalhes.asp?E=804> e Arquivos de Eventos <http://www.fundacen-
tro.gov.br/conteudo.asp?D=CTN&C=1385&menuAberto=345>
Fundacentro - Ministrio do Trabalho e Emprego Eventos realizados - <http://www.fundacentro.gov.
br/ARQUIVOS/CURSOS_E_EVENTOS/Dilogos%20Jurdicos.jpg> Acesso em 13/06/2011.
Fundacentro - Ministrio do Trabalho e Emprego RBSO < http://www.fundacentro.gov.br/rbso/rbso_
edicoes.asp?SD=RBSO&M=98/0> Acesso em 13/06/2013.
Outros eventos foram realizados pela instituio, em So Paulo e em outros esta-

dos, pelos centros regionais, entre os quais os do Par e da Bahia, assim como alguns
projetos de pesquisa com um olhar psicossocial esto sendo desenvolvidos.
Quanto auditoria fiscal do trabalho do Ministrio do Trabalho e Emprego na
relao trabalho e sade, por meio de suas normas regulamentadoras, at 1990 no
contemplava os aspectos subjetivos do trabalhador. No entanto, com o tempo, os
aspectos psicossociais do trabalho passaram a ser includos em normas, mesmo que
na prtica, haja dificuldades na incorporao desses elementos nas aes cotidianas.
Alguns dispositivos merecem destaque pela perspectiva de inovao que trouxeram
atuao dessa pasta governamental.
Uma delas a Norma Regulamentadora 17, referente Ergonomia15. Esta norma,
cuja redao vigente foi feita em 1990, determina que as condies ambientais e a
organizao do trabalho devem estar adequadas s caractersticas psicofisiolgicas
dos trabalhadores e natureza do trabalho a ser executado. Enfatiza como consti-
tuintes da organizao do trabalho as normas de produo, os modos operatrios,
a presso de tempo para a realizao das atividades de trabalho, determinao do
contedo do tempo, que permite verificar qual o tempo gasto para se realizar uma
determinada subtarefa ou cada atividade do conjunto que compe a tarefa, o ritmo
de trabalho, o contedo das tarefas.
Em 2007, uma Portaria do Ministrio do Trabalho e Emprego regulamentou o
trabalho dos operadores de checkout do setor comercial no tocante sade do tra-
balhador16. Evidenciam-se preocupaes com a sobrecarga fsica e psquica dos tra-
balhadores e outros aspectos psicossociais, quando o referido dispositivo normativo
coloca a necessidade de adequao do ritmo de trabalho s caractersticas psicofisio-
lgicas de cada operador, por meio de pessoas para apoio ou substituio, instituio
de filas nicas e de caixas especiais para idosos, gestantes, deficientes e clientes com
pequena quantidade de mercadoria, pausas durante a jornada de trabalho e rod-
zios. Destaca-se o enfoque nos aspectos psicossociais do trabalho, quando se d li-
berdade ao trabalhador de usar o nome e/ou sobrenome escolhido pelo trabalhador
para identificao pblica, bem como veta empresa a imposio de vestimentas ou
propagandas ou maquilagens temticas, que causem constrangimentos ou firam sua
dignidade pessoal. Fazem parte do passado, pelo menos em tese, senhoras vestidas
de coelhinhos ou de papais-nois nas datas comemorativas da Pscoa e do Natal.
No mesmo ano, outra Portaria, tambm do Ministrio do Trabalho e Emprego
15 MTE MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria n 3.751, de 23 de novembro de 1990.

Dispe sobre a Norma Regulamentadora 17. Dirio Oficial da Unio, de 26 de novembro de 1990.
16 MTE MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria n 8, de 30 de maro de 2007. Aprova
o Anexo I da Norma Regulamentadora n 17 Trabalho dos Operadores de Checkout. Dirio Oficial da
Unio, de 02 de abril de 2007.
regulamentou o trabalho em teleatendimento / telemarketing nos aspectos referen-

tes sade do trabalhador17. Como de conhecimento geral, os trabalhadores em
teleatendimento so numerosos, encontram-se vinculados aos mais variados ramos
econmicos e trabalham sob condies penosas, com imposio de contedo, des-
preparo para fornecer informaes resolutivas, formas rgidas de comunicao, pres-
so do tempo, ritmo de trabalho intenso, com exigncia de cumprimento de metas
e sofrem constantemente presso do sistema hierrquico, por um lado, e inmeras
manifestaes rudes e agressivas de clientes descontentes, do outro lado. A referida
portaria dispe sobre vrios aspectos relacionados organizao do trabalho, j iden-
tificados como prejudiciais sade dos trabalhadores, com o objetivo de proteger a
sua integridade fsica e psquica. Exemplos desses dispositivos so compatibilizao
de metas com as condies de trabalho e tempo oferecidas, cuidados no monito-
ramento de desempenho, considerao sobre presses aumentadas em horrios de
maior demanda. Vedou-se a exigncia da observncia do roteiro rgido de atendi-
mento, o estmulo abusivo competio entre trabalhadores ou grupos de trabalho,
a exigncia de utilizao de adereos, acessrios, fantasias e vestimentas, a exposio
pblica das avaliaes de desempenho dos operadores.
Ainda no publicada, a redao da proposta de norma regulamentadora do traba-
lho em empresas de abate e processamento de carnes e derivados tambm inclui vrios
itens que visam interferir na organizao e ritmo de trabalho, bem como na presso
sobre os trabalhadores. O item 5.6 explcito ao prever estoques tampes entre deter-
minados postos de trabalho a fim de minimizar as presses devidas ao ritmo da pro-
duo e propiciar maior autonomia aos trabalhadores. O item 12.2 considera fatores
de risco segurana e sade dos trabalhadores metas inflexveis e incompatveis com
as condies de trabalho e tempo oferecidas, monitoramento de desempenho, pausas
insuficientes para recuperao, velocidade excessiva da linha de produo e perodos
insuficientes para a adaptao e readaptao de trabalhadores atividade. O item
14.3 se refere ao dimensionamento do contingente de trabalhadores em atividade,
que deve ser compatvel com as demandas e exigncias tcnicas de produo, visando
a adequao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dos traba-
lhadores, levando em conta quantidade mxima de abate hora/dia versus quantidade
de trabalhadores por setor/ funo, absentesmo, frias e afastamentos, intercorrncias
tcnico-operacionais mais freqentes, mudanas nos processos, na produo e nas
demandas dirias, semanais e mensais, espaos de trabalho existentes, existncia de
trabalhadores recm-admitidos e em perodos de readaptao.
Esses foram alguns dos aspectos destacados que refletem uma fina sintonia entre
17 MTE MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Portaria n 9, de 30 de maro de 2007. Aprova

o Anexo II da Norma Regulamentadora n 17 Trabalho em Teleatendimento/ Telemarketing. Dirio
Oficial da Unio, de 02 de abril de 2007.
os textos normativos e os elementos adoecedores do trabalho real dessas categorias

de trabalhadores.
Em novembro de 2011 foi publicado o decreto que instituiu a Poltica Nacional
de Segurana e Sade no Trabalho (PNSST)18, de contedo e formato tradicionais,
com nfase em fatores de risco fsicos, qumicos e mecnicos, bem como medidas de
educao e capacitao dos trabalhadores. No h meno a aspectos organizacionais
e psicossociais do trabalho nem na Poltica e tampouco no Plano Nacional de Segu-
rana e Sade no Trabalho (PLANSAT)19, publicado em abril de 2012.
Ambos os dispositivos foram fruto de negociaes tripartites, de representantes do
governo, trabalhadores e empregadores, e expressam os limites conceituais previsveis.
J a Portaria do Ministrio da Sade que institui a Poltica Nacional de Sade
do Trabalhador e da Trabalhadora 2 0 a ser seguida pelos servios de sade, destaca
o direito sade como um direito social derivado do direito vida, estabelecido
na Declarao Universal dos Direitos Humanos (Resoluo 217, III, da Assemblia
Geral da ONU, 10/09/1948); parte, ainda, do pressuposto de que h uma relao in-
dissocivel entre a produo, trabalho, sade e ambiente e que a morbimortalidade
dos trabalhadores e da populao geral est intimamente relacionada aos modelos de
desenvolvimento e dos processos produtivos.
A Portaria contrape-se idia to disseminada de que de um lado encontram-se
os detentores do saber tcnico e do outro, trabalhadores cuja educao ou capaci-
tao evitaria a ocorrncia de agravos sade, quando colocar a necessidade de se
considerar os saberes, experincias e subjetividade dos trabalhadores (no inciso III
do artigo 6 da Portaria).
Outros atores institucionais tm se manifestado com vigor, dentre os quais o Mi-
nistrio Pblico do Trabalho e a Justia do Trabalho, que de forma indita lanou
o Programa Trabalho Seguro Programa Nacional de Preveno de Acidentes de
Trabalho, iniciativa do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior de
Justia do Trabalho21.
18 BRASIL. Decreto n 7.602, de 7 de novembro de 2011. Dispe sobre a Poltica Nacional de Segurana
e Sade no Trabalho PNSST. Dirio Oficial da Unio de 8 de novembro de 2011. Disponvel em <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/D7602.htm> Acesso em 13 fev 2013.
19 Plano Nacional de Segurana e Sade no Trabalho. Disponvel em <http://www.renastonline.org/re-
cursos/matriz-objetivos-estrat%C3%A9gias-plano-nacional-seguran%C3%A7a-sa%C3%BAde-trabalho-
-plansat> Acesso em 13 fev 2013.
20 MS Ministrio da Sade. Portaria n 1.823 de 23 de agosto de 2012. Dirio Oficial da Unio de 24
de agosto de 2012. Disponvel em <http://www.cremesp.org.br/library/modulos/legislacao/integras_pdf/
PORT_MS_GM_1823_2012.pdf>.
21 <http://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/apresentacao>.
As prticas nas empresas
Os princpios apontados combatem uma tendncia de individualizar e culpabilizar

os trabalhadores pelos acidentes e pelos adoecimentos que sofrem, falsos e conve-
nientes pressupostos que fundamentam coletneas de propostas que so oferecidas
s empresas e reforam a idia de que a responsabilidade pelos acidentes e doenas
do trabalhador. So cursos informando sobre as situaes a serem evitadas ou en-
sinando a necessidade de se utilizar os equipamentos de proteo individual, no
raramente incmodos, inadequados e de efeito placebo. So iniciativas de se realizar
campanhas de preveno de acidentes do trabalho ou campanhas de conscienti-
zao da importncia de se evitar acidentes, como se a preveno desses infortnios
dependesse da ateno e da informao do trabalhador. A organizao do trabalho,
que impe a intensificao do trabalho com a poltica de enxugamento das empresas,
com o ritmo acelerado, com as mltiplas funes e o aumento da produtividade,
soberbamente ignorada pois se constitui na base do modo de produo das empresas.
Dentre as prticas implantadas com o objetivo de considerar a dinmica psquica
dos trabalhadores no processo produtivo, talvez as mais comuns sejam os Programas
de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Esses programas consistem de uma srie
de aes que procuram aumentar o bem-estar dos trabalhadores e promover a adeso
dos considerados como talentos. Amlgama de interesses diversos e contraditrios,
do capital e do trabalho, relativos ao mundo subjetivo (desejos, vivncias, sentimen-
tos), aos valores, crenas, ideologias e aos interesses econmicos e polticos (LACAZ,
2000), os QVT acabam, na maior parte das vezes, deixando de lado o prprio Tra-
balho e agindo apenas no terreno do Estilo de Vida. Esse tipo de prtica, alm de
no diminuir a penosidade do trabalho, pode at intensific-la, na medida em que
resulte em uma gesto da percepo que minimize os fatores de desgaste ou altere o
seu sentido, fazendo problema valer como desafio a ser vencido individualmente,
por exemplo. Barros (2012) identifica, ainda, outro efeito dos QVT concebidos desse
modo: ao deixar de abordar o Trabalho e atrelar-se ideia de Estilo de Vida, os dis-
cursos que versam sobre a qualidade de vida aos trabalhadores acabaram por confi-
gurar mecanismos disciplinares de internalizao de valores e de promoo de hbi-
tos, comportamentos e atitudes considerados saudveis pelos empregadores (p. 17).
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho devem, para serem efetivos no en-
frentamento da penosidade do trabalho, em suma, propiciar um espao para que os
trabalhadores possam identificar os fatores de desgaste sade no trabalho que rea-
lizam e construir formas de transform-los coletivamente. Para isso, deve haver uma
real negociao entre capital e trabalho, na qual ambos tenham poder de voz e de
promover transformaes.
A ginstica laboral costuma incorrer no mesmo tipo de equvoco dos QVT. Tendo
como objetivo principal a preveno de doenas ocupacionais, essa prtica consiste na
realizao de exerccios fsicos dirigidos, nos locais de trabalho, trs vezes por semana,
ou diariamente, por perodos que variam de 8 a 12 minutos, durante a jornada de tra-
balho. (Maciel, 2005). Em geral, pretendem ser um contraponto atividade muscular
realizada no prprio trabalho, um fator de preveno das doenas ocupacionais que
atingem o sistema musculoesqueltico com destaque para as LER/DORT. Tambm
h modalidades em que se pretende priorizar o alvio do estresse no trabalho. Maciel
(2005) conclui, a partir de reviso bibliogrfica de literatura que aborda o tema da
ginstica laboral que: () no existem evidncias conclusivas sobre a efetividade dos
programas de GL, nem como incentivo prtica de esportes, nem como um mtodo
de promoo da sade nos locais de trabalho. (p. 82). Se os trabalhadores pouco ou
nada se beneficiam da ginstica laboral, o mesmo no acontece com quem os contrata.
As empresas costumam converter essas aes em provas em processos judiciais, alm
de produzirem, pelo menos durante algum tempo, a impresso de que esforos esto
sendo direcionados promoo de sade dos trabalhadores pela instituio.
Essas prticas, aqui tomadas como exemplo de tantas outras, representam os limites
da concepo da Sade Ocupacional (SO) sobre as relaes entre sade e trabalho, que
inviabilizam um enfrentamento efetivo dos problemas da organizao do trabalho.
O campo da sade ocupacional emergiu no contexto do processo de industrializao
brasileira (anos 1950-1960), atendendo necessidade do capital de controlar a fora de
trabalho (SATO e BERNARDO, 2005). A Sade Ocupacional atua sobre indivduos e
privilegia o diagnstico e o tratamento de problemas de natureza orgnica, embasada
em viso positivista/empirista, cabendo pouco espao para a subjetividade do traba-
lhador. Visa ao aumento da produtividade e a sade tem carter de razo instrumental
para a produo (LACAZ, 2007). Conforme Mendes e Dias (1991), essa perspectiva,
baseada nos conceitos da medicina do trabalho e da engenharia de segurana, afirma,
basicamente, que: a principal fonte causadora de doenas e acidentes do trabalho o
ambiente de trabalho, sendo esse dividido nas variveis agentes fsicos, qumicos
e biolgicos; os instrumentos que medem os efeitos desse ambiente para a sade
estabelecem relaes monocausais entre ambiente de trabalho e doena ou acidente
ocupacional; o conceito de sade reduz-se ausncia de doenas e de acidentes de tra-
balho, desconsiderando as outras formas de prejuzo sade, dentre estas ltimas, o
sofrimento psquico ou o desgaste mental.
Lacaz (2007) sintetiza as principais caractersticas da Sade Ocupacional:
A abordagem das relaes trabalho e sade-doena parte da idia cartesiana do corpo

como mquina, o qual expe-se a agentes/fatores de risco. Assim, as conseqncias do
trabalho para a sade so resultado da interao do corpo (hospedeiro) com agentes/
fatores (fsicos, qumicos, biolgicos, mecnicos), existentes no meio (ambiente) de
trabalho, que mantm uma relao de externalidade aos trabalhadores. O trabalho
apreendido pelas caractersticas empiricamente detectveis mediante instrumentos
das cincias fsicas e biolgicas. Aqui os limites de tolerncia e limites biolgicos de

exposio, emprestados da higiene industrial e toxicologia, balizam a interveno na
realidade laboral, buscando adaptar ambiente e condies de trabalho a parmetros
preconizados para a mdia dos trabalhadores normais quanto suscetibilidade indi-
vidual aos agentes/fatores. Em conseqncia dessa compreenso, o controle da sade
preconizado pela Sade Ocupacional resume-se estratgia de adequar o ambiente de
trabalho ao homem e cada homem ao seu trabalho (p. 759, grifos do autor).
Entendemos que, por tudo o que foi apresentado aqui, fica clara a limitao dessa
perspectiva para entender e intervir sobre a problemtica da sade mental relaciona-
da ao trabalho.
Consideraes finais

Algumas das iniciativas de rgos pblicos tm propiciado avanos na proteo sa-
de do trabalhador e, embora ainda incipientes, ampliam a visibilidade social e auxi-
liam na disputa entre abordagens restritas e tradicionais e outras mais amplas, assim
como tm buscado abranger tambm as esferas sociais e subjetivas do trabalhador.
H ainda um longo caminho a percorrer na construo de aes articuladas e
integradas entre esses setores governamentais e um dilogo com as reas determi-
nantes no adoecimento dos trabalhadores, quais sejam, aquelas relacionadas ao pla-
nejamento, ao crescimento econmico e desenvolvimento tecnolgico do pas. Faz-se
necessria uma anlise integrada das informaes disponveis sobre o adoecimento
do trabalhador e particularmente sobre o adoecimento psquico, tarefa que exige o
conhecimento e os olhares de diferentes rgos e entidades.
Nesse processo, importante ressaltar a importncia da participao dos dife-
rentes setores da sociedade, interessados em promover a sade dos trabalhadores e
da populao em geral para um plano prioritrio. O fortalecimento da luta para a
ampliao do alcance de polticas pblicas de efetiva proteo ao trabalhador e da de-
mocratizao efetiva das instituies so cruciais para que os direitos constitucionais
ao trabalho e sade sejam de fato conquistados em nosso pas.
REFERNCIAS
BARROS, S. P. Os discursos sobre qualidade de vida para os trabalhadores enquanto

mecanismos disciplinares. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho. So Paulo,
vol. 15, n. 1, p. 17-32, 2012.
DEJOURS, C. Por um novo conceito de sade. Revista Brasileira de Sade Ocupacio-
nal. n.54, pp. 7-11. abril/maio/junho 1986.
HOUAISS, A. Dicionrio Eletrnico Houaiss da Lngua Portuguesa verso 1.0, Insti-

tuto Antnio Houaiss/Editora Objetiva, 2001.
LACAZ, F. A. C. O Campo da Sade do Trabalhador: resgatando conhecimentos e
prticas sobre as relaes trabalho-sade. Cad. Sade Pblica. Rio de Janeiro,
23(4):757-766, abr, 2007.
. Qualidade de vida no trabalho e sade/doena. Cinc. sade coletiva, vol. 5,
no. 12008-10-24, pp. 151-161, 2000.
LAURELL, A. C. e Noriega, M. Processo de produo e sade: trabalho e desgaste
operrio. So Paulo: Hucitec, 1989 - traduo Amlia Cohn [et al..].
MACIEL, R. H.; ALBUQUERQUE, A. M. C.; MELZER, A. C.; LENIDAS, S. R. Quem
se beneficia dos programas de ginstica laboral? Cadernos de Psicologia Social do
Trabalho. So Paulo, vol. 8, pp. 71-86, 2005.
MENDES, R. e DIAS, E.C. Da medicina do trabalho sade do trabalhador. Revista
Sade Pblica. So Paulo, 25(5): pp. 341-349, 1991.
OLIVEIRA, P. R. A. Nexo Tcnico Epidemiolgico Previdencirio NTEp e o Fator
Acidentrio de Preveno FAP. Tese de doutorado defendida na Universidade de
Braslia. Braslia, 2008.
SATO, L. A representao social do trabalho penoso. In: SPINK, M. J. P. (org.) O co-
nhecimento no cotidiano: as representaes sociais na perspectiva da psicolo-
gia social. So Paulo: Brasiliense, 1995.
SELIGMANN-SILVA, E. Desgaste mental no trabalho dominado. So Paulo: Cortez,
Rio de Janeiro: Editora UFRJ, 1994.
. Trabalho e desgaste mental: o direito de ser dono de si mesmo. So Paulo: Cor-
tez, 2011.
CAPTULO 9
Discurso humanizador, prtica de explorao: os novos

modelos de gesto e a sade mental dos trabalhadores
Marcia Hespanhol
O Joo t com depresso. lgico, pode ser uma doena

congnita, como eles [representantes da empresa] falam,
mas o dele foi do trabalho!!! Da presso!!!
(Alexandre, 27 anos)
Eu agentava muito! Mas comecei a correr
na parte mdica porque estava estressado
(Rogrio, 28 anos).
Nossa! Aquela presso que a gente sofre l
dentro demais, cara. desumano!
(Daniel, 28 anos).
tanta presso, que, de vez em quando, d crepe em um.
(Gabriel, 31 anos).
um negcio uma loucura! um desespero!
(Fabiano, 32 anos).
1. Introduo
As citaes acima se referem a circunstncias cotidianas de trabalho e falam

de angstia, dor, medo, depresso Se no fossem contextualizadas, poderiam facil-
mente ser atribudas a trabalhadores de fbricas de mais de um sculo atrs. No en-
tanto, so trechos destacados de entrevistas recentes realizadas com pessoas que cos-
tumam ser consideradas privilegiadas no mercado de trabalho. Todos so jovens que,
tendo pouca ou nenhuma experincia anterior, foram admitidos em duas grandes
montadoras de automveis de origem japonesa instaladas no Brasil. Diferentemente

da situao precria dos trabalhadores temporrios, informais e desempregados que
predominam nesse pas, recebem, em dia, salrios superiores mdia da regio onde
trabalham e ainda contam com benefcios adicionais, tais como auxlio-alimentao
e plano de assistncia mdica privada. Essas falas tambm parecem antagnicas a
outro fato que se verifica na atualidade: o discurso de gestores de empresas, das pu-
blicaes da rea de administrao e da mdia, os quais costumam afirmar que os
modelos de organizao do trabalho estariam mais humanizados agora.
Por que, ento, os trechos destacados acima parecem longe de expressar satisfao
com o trabalho? Se fossem analisados luz das concepes dominantes, eles pode-
riam ser vistos como casos fortuitos. Entretanto, so falas cada vez mais freqentes
entre os trabalhadores brasileiros que buscam atendimento nos servios de sade
pblica. A partir do final da dcada de 1990 e, particularmente, nos ltimos anos,
pode-se constatar que eles vm apresentando cada vez mais queixas relativas a pro-
blemas de sade mental relacionados ao trabalho.
Todavia, apesar de esse fato indicar que existe algo no prprio trabalho que pode
estar provocando maior sofrimento e/ou adoecimento mental, as teorias mais tradi-
cionais da psicologia e da psiquiatria, em sua maioria, tendem a olhar apenas para
aspectos individuais relacionados com gentica, cognio, estrutura neurolgica, es-
trutura psquica e familiares, especialmente aqueles relacionados vivncia na pri-
meira infncia. J os fatores ambientais e sociais que fazem parte do cotidiano na vida
adulta, entre os quais o trabalho tem um grande peso, recebem bem menos ateno.
Esse tipo de perspectiva, que analisa as questes de sade mental de forma a-his-
trica e abstrata (SPINK, 2006), acaba prevalecendo ainda nos dias de hoje, tanto no
meio dos profissionais de sade mental como no senso comum. Desse modo, coloca-
-se no indivduo (ou na sua famlia) a culpa por problemas que teriam origem no
campo do trabalho, isentando os empregadores de qualquer responsabilidade.
Sendo assim, este captulo ser dedicado a uma discusso dos contextos de traba-
lho predominantes na atualidade e sua possvel relao com o comprometimento da
sade mental dos trabalhadores. Com base nos resultados de uma pesquisa realizada
com trabalhadores de duas montadoras de automveis de origem japonesa com fbri-
cas no Brasil, buscaremos mostrar como, no que se refere aos modelos de organizao
do trabalho, a inovao est muito mais no nvel do discurso empresarial do que na
prtica da gesto. Essa contradio entre discurso e prtica traz conseqncias para a
sade mental dos trabalhadores conforme buscaremos mostrar.
Para a discusso apresentada aqui, vamos utilizar exemplos do trabalho em fbri-
cas por serem mais elucidativos e porque, como nos lembra Salerno (2000), o setor in-
dustrial (especialmente, as indstrias de ponta) costuma ser o pioneiro na introduo
de mudanas organizacionais, que so posteriormente copiadas por outros setores da
economia. Mas, desde j, deixamos claro que o que ser apresentado neste captulo
DISCURSO HUMANIZADOR, PRTICA DE EXPLORAO | 169
diz respeito a uma ampla gama de trabalhadores, que vai muito alm daqueles que
esto inseridos nas indstrias.
2. Flexibilizao do trabalho: caractersticas e conseqncias
Para falar do tema proposto, importante descrever algumas caractersticas do mode-

lo de trabalho predominante na atualidade e do discurso gerencial que o acompanha.
Pode-se dizer que o modelo de produo inaugurado no Japo nos anos 1950
conhecido como toyotismo, ohnoismo ou, ainda, lean production tornou-se o pa-
radigma para a organizao dos processos de produo em praticamente todo o
mundo ocidental na atualidade, incluindo o Brasil. Apesar de sua origem nipnica, o
toyotismo costuma ser apontado como o sucessor do taylorismo-fordismo1 no mundo
ocidental, e freqentemente colocado como o smbolo da modernidade. Antunes
(2010) nos oferece uma sntese que bastante adequada para a compreenso dos prin-
cipais traos constitutivos desse modelo de produo:
Ao contrrio do fordismo, a produo sob o toyotismo voltada e conduzida dire-

tamente pela demanda. A produo variada, diversificada e pronta para suprir o
consumo. este quem determina o que ser produzido, e no o contrrio, como se
procede na produo em srie e de massa do fordismo. Desse modo, a produo susten-
ta-se na existncia de estoque mnimo. O melhor aproveitamento possvel do tempo
de produo (incluindo-se tambm o transporte, o controle de qualidade e o estoque),
garantido pelo just in time. () O kanban, placas que so utilizadas para a reposio
de peas, fundamental, medida que se inverte o processo: do final, aps a venda,
que se inicia a reposio de estoques (p. 26).
Vale dizer, no entanto, que, mesmo havendo uma predominncia do toyotismo

como padro a ser seguido, o que se v na atualidade uma variedade de formas de or-
ganizao da produo e, conseqentemente, de organizao do trabalho, que podem
misturar elementos de diferentes modelos, inclusive do taylorismo-fordismo. O que
importante destacar aqui que os princpios desse modelo vm ganhando cada vez
mais espao em diferentes ramos econmicos e setores, incluindo o servio pblico.
Podemos dizer que, entre as vrias proposies que podem ser identificadas com
o toyotismo, foi a idia de flexibilidade que ganhou maior destaque no discurso do
1 Essa a denominao corrente para o modelo de organizao do trabalho que une as propostas de
Frederick Taylor e Henry Ford, a qual predominou por quase todo o sculo XX e ainda est presente em
diversos contextos de trabalho. As principais caractersticas desse modelo so a separao entre concepo
(que fica a cargo de um departamento de planejamento) e execuo (que cabe aos trabalhadores) e a linha
de montagem com postos de trabalho fixos, que possibilitou a produo industrial para consumo de massa.
setor empresarial e aquela que marca mais fortemente o contraste desse discurso em
relao vivncia dos trabalhadores. Trata-se de uma noo polissmica, que pode
referir-se a diversos aspectos de uma empresa, desde estratgias de mercado at a ges-
to de pessoal (SALERNO, 1991; ZILBOVICIUS, 1999). Por isso, nas ltimas dcadas,
tem sido comum ouvir expresses tais como organizao flexvel, especializao
flexvel, sistema flexvel De acordo com Zilbovicius (ZILBOVICIUS, 1999), o
pressuposto bsico da idia de flexibilidade adotada pelas empresas atualmente que
ela tanto maior quanto mais se afasta do modelo taylorista-fordista e mais se apro-
xima do toyotismo.
Segundo Blanch-Ribas et al. (2003), na atualidade, j existe um pressuposto assu-
mido pelo senso comum e por autores da rea de gesto empresarial de que a flexi-
bilizao uma espcie de estgio evolutivo da natureza das organizaes produtivas
(como a adolescncia no ciclo vital dos seres humanos), ao qual no cabe fazer mais
nada alm de dar-lhe as boas-vindas e encaminh-lo positivamente. Entretanto, os
autores tambm lembram que a utilizao desse vocbulo no necessariamente diz
respeito existncia de uma flexibilidade em estado puro e pode acontecer que
prticas inflexveis recebam o rtulo de flexveis e vice-versa. Conforme afirmam
Sayer e Walker (1992), a indstria capitalista sempre combinou flexibilidades e in-
flexibilidades e o que se apresenta na atualidade apenas uma maior tendncia
flexibilidade. Para eles, no se deve dar uma ateno obsessiva flexibilidade e sim
observar mais especificamente as novas formas de diviso do trabalho que vm se
apresentando e os mtodos utilizados para organiz-las.
Apesar de se apresentar como um modelo de organizao da produo (OHNO,
1997), o toyotismo deve articular intimamente as dimenses tcnicas, sociais e
econmicas do universo de produo (VELTZ, ZARIFIAN, 1993). Assim, tal qual
ocorreu no modelo taylorista-fordista, seu funcionamento tambm prev mudanas
na organizao e nos contratos de trabalho. Estes aspectos so aqueles que nos inte-
ressam particularmente, pois uma empresa flexvel pressupe uma conseqente
flexibilizao das relaes de trabalho, a qual possibilita uma intensificao da explo-
rao dos trabalhadores. Essa flexibilizao inclui aspectos tais como a introduo de
banco de horas, a multifuncionalidade e a terceirizao de servios.
Outra caracterstica da organizao flexvel do trabalho que ela no se concen-
tra apenas na explorao da fora fsica e da habilidade do trabalhador, que era o
principal objetivo do taylorismo-fordismo. Agora, sua criatividade e sua inteligncia
tambm passam a ter importncia para o empregador, uma vez que se incluem entre
suas obrigaes tambm a apresentao de sugestes de melhoria dos processos de
produo. Mas, Unterweger (1992) no nos deixa esquecer que a intensificao do
trabalho ainda uma das chaves do sucesso desse modelo de produo. Segundo o
autor, entre outras tcnicas, a intensificao conseguida eliminando-se os perodos
de esperar dar o tempo no fim das atividades de trabalho e das operaes das mqui-
nas e obrigando-se os trabalhadores a continuar trabalhando alguns minutos dentro

de suas pausas oficiais. O objetivo conseguir que os trabalhadores tenham uma per-
formance que abranja cada um dos sessenta segundos que compem o minuto (p. 9).
A partir de tais afirmaes, possvel concluir-se que a flexibilidade proposta visa
unicamente a atender os interesses do capital e exatamente em relao a esse aspec-
to que o discurso de gesto hegemnico na atualidade assume um papel primordial:
ele serve para legitimar as mudanas na organizao do trabalho, apresentando-as
como um fenmeno natural (e, portanto, no passvel de mudana), que traria bene-
fcios tambm para os trabalhadores. Assim, surgem novas expresses como, por
exemplo, organizao que aprende (learning organization), que amplamente di-
vulgada por Senge (2009) em um best seller que passam a ser utilizadas em oposio
s propostas de estruturas e papis rgidos associadas ao taylorismo-fordismo, que
dominaram esse tipo de literatura no decorrer no sculo XX. A idia difundida a de
que a empresa moderna possibilita que seus empregados tenham uma insero mais
participativa na organizao, deixando de ocupar o lugar de meros executores de
tarefas predeterminadas para se tornarem colaboradores, que podem trabalhar em
equipe e de quem se esperam opinies e sugestes. Outro aspecto a ser destacado
que as publicaes voltadas para rea de gesto empresarial no Brasil so muito simi-
lares quelas editadas nos pases europeus e nos Estados Unidos, evidenciando uma
grande homogeneidade tanto nos aspectos focalizados como nos jarges utilizados.
A idia de flexibilidade, nesse novo contexto, se torna o centro dessas publicaes.
De acordo com Boltanski e Chiapello (2009), a literatura de gesto empresarial
se mostra como um dos principais lugares de inscrio do esprito do capitalismo
e, desse modo, tem um papel normativo. Tomando como referncia a noo clssica
de Max Weber, mas deixando de lado a controvrsia que envolve a questo do pro-
testantismo, os autores definem o esprito do capitalismo como um conjunto de
crenas associadas ordem capitalista que contribui para justificar tal ordem e para
sustentar, atravs da legitimao, os modos de ao e as disposies que so coerentes
com ela. Dizem eles:
Enquanto ideologia dominante, o esprito do capitalismo tem, teoricamente, a capaci-

dade de penetrar em um conjunto de representaes mentais prprias de uma poca
determinada, de infiltrar-se nos discursos polticos e sindicais e de proporcionar re-
presentaes legtimas e esquemas de pensamento aos jornalistas e pesquisadores, de
tal forma que sua presena , ao mesmo tempo, difusa e generalizada (p. 94).
Assim, no por coincidncia que esses autores evidenciam que as publicaes de

gesto empresarial possuem uma tendncia predominantemente prescritiva, apre-
sentando uma organizao que gira em torno de um nmero limitado de temas do
momento. Esses temas so repetidos inmeras vezes por meio de uma linguagem
leve e traduzidos em exemplos variados e citaes diversas, mas nunca apresentam

estudos exaustivos (BOLTANSKI, CHIAPELLO, 2009).
Sendo, ento, a maior expresso do atual esprito do capitalismo, as publicaes
voltadas para a rea empresarial juntamente com a mdia assumem a funo de atri-
buir e divulgar uma imagem positiva das relaes de trabalho flexveis, contribuin-
do para a incorporao de novas representaes (LINHART, 2000), nas quais o con-
flito capital-trabalho teria sido superado. De acordo com Dejours (2007), dessa for-
ma, tambm se consegue importar para o interior das empresas prticas publicitrias
que, antes, eram direcionadas exclusivamente para os clientes externos. Pretende-se,
assim, atestar para os prprios trabalhadores sua satisfao e sua felicidade com o
trabalho, negando o sofrimento que ele produz.
Todavia, defendemos aqui que o contraste entre a nfase em aspectos positivos
contida nesse discurso e a vivncia dos trabalhadores de uma explorao cada vez
mais intensa de sua fora de trabalho coloca-os em uma situao propcia para o
sofrimento e o adoecimento psquico. Ento, para discutir esse contraste, vejamos
algumas caractersticas da vivncia dos trabalhadores.
3. A vivncia real dos trabalhadores e seu contraste com o discurso gerencial
Conforme apontado no incio do captulo, as caractersticas das vivncias de muitos

trabalhadores brasileiros inseridos em grandes empresas esto longe da conotao po-
sitiva enfatizada no discurso de gesto e so similares quelas identificadas desde a d-
cada de 1990. Gorgeu e Mathieu (1996), por exemplo, observaram que as montadoras
e as indstrias de autopeas que se instalaram na Frana na dcada de 1990 procura-
ram regies de tradio rural, que ficavam distantes dos centros industriais tradicio-
nais. Eles adotavam processos de seleo bastante rgidos, nos quais, alm de serem
avaliadas as qualidades naturais, intelectuais e comportamentais dos candidatos,
incluam-se critrios ideolgicos, que eliminavam trabalhadores mais velhos e aqueles
que vinham de regies com maior tradio sindical ou que j haviam trabalhado em
empresas onde os conflitos eram mais freqentes (GORGEU, MATHIEU, 1996).
Unterweger (1992) tambm afirmava h mais de duas dcadas que a seleo de
pessoal era uma das principais estratgias das empresas que adotam o sistema ja-
pons para se contrapor organizao sindical e observamos que suas constataes
continuam bastante atuais. Desse modo, no por acaso, que, em geral, buscam-se
trabalhadores jovens e sem experincia prvia. Sem conhecer as regras do jogo e
sem organizao coletiva, esses trabalhadores tendem a se submeter s imposies
da organizao do processo de trabalho como se elas fossem naturais. No caso das
indstrias automobilsticas focalizadas na pesquisa que subsidia este captulo, os tra-
balhadores disseram que, ao se candidatarem a um posto de trabalho, passaram por
processos seletivos bastante rigorosos que lembravam mais a inquritos policiais do
que seleo para emprego. Tais processos incluem entrevistas nas quais se deve res-
ponder a vrias perguntas sobre a vida trabalhista e pessoal nos mnimos detalhes2,
as quais so repetidas diversas vezes em diferentes momentos pra ver se (o candidato)
no entra em contradio. A incluso de critrios ideolgicos nos processos seletivos,
principalmente aqueles relacionadas ao tipo de socializao prvia tambm costuma
ser includo entre os itens verificados na seleo. Um sindicalista afirmou que, h
alguns anos, ouviu explicitamente do diretor de uma empresa que pessoas que j tra-
balharam em metalrgica () trazem vrus pra fbrica3. Alm da socializao prvia,
as caractersticas individuais tambm parecem ter grande peso na seleo. Segundo
Unterweger (UNTERWEGER, 1992), as empresas tm buscado, basicamente, pessoas
inteligentes, com iniciativa e esprito pr-empresa. Assim, eles so capazes de colabo-
rar com sugestes para o processo de produo sem questionar as relaes de trabalho
e os objetivos da empresa.
No cotidiano laboral, busca-se, sobretudo, garantir o engajamento dos trabalha-
dores aos interesses vinculados exclusivamente aos objetivos empresariais, que, em
geral, diz respeito produo e venda de produtos. A avaliao individual peridica
um instrumento mais utilizado para isso. Nelas, levado em conta, principalmente,
o engajamento e o empenho de cada um em ir alm das atividades bsicas que lhe so
designadas. Um trabalhador relatou o seguinte:
No ano passado, um colega chegou pra mim e disse o seguinte: Voc acredita
que o chefe fez uma avaliao pra mim e falou: Olha, eu no t dando uma
nota 100% pra voc porque voc s faz o necessrio! Voc tem que fazer mais pra
empresa! No apenas fazer s o que voc tem que fazer, por exemplo, fazer
a limpeza do pra-choque. () Alm disso, voc tem que limpar o cho, olhar
um problema Voc no pode ser s um funcionrio. Tem que ser funcionrio
e mais um pouco.
Outro fez um relato muito similar, dizendo que:
no pode s trabalhar bem. No pode! L [na empresa], voc no julgado s

pela sua forma de trabalho (). Voc tem que englobar uma srie de coisas.
Trabalhar bem, precisa tambm, mas tem que dar o sangue l e voc no pode
ter boca pra nada.
2 No decorrer do texto, utilizaremos algumas citaes de falas de trabalhadores, que sero destacadas
em itlico e entre aspas.
3 Isso porque, da mesma forma que em outros pases ocidentais (SILVER, 2003), historicamente, essa
sempre foi a categoria que possua os sindicatos mais organizados no Brasil.
Tanto a bibliografia como os relatos dos trabalhadores citados aqui indicam que
a capacidade de seguir fielmente a filosofia da empresa um dos aspectos mais en-
fatizados nos modelos de trabalho predominantes na atualidade. E com relao
a esse aspecto que o discurso gerencial sedutor ganha relevncia, pois por meio
dele que se busca garantir o engajamento dos trabalhadores. Assim, hoje em dia,
raro observar trabalhadores sendo designados como empregados, funcionrios ou
operrios pelas empresas. O termo utilizado colaborador ou at associado, que
teriam a finalidade de divulgar a idia de que o trabalhador no apenas uma pessoa
que est vendendo sua fora de trabalho, mas algum que faz parte da empresa, ou
melhor, da famlia-empresa X E vale destacar que a imagem utilizada de uma
famlia idealizada, sem conflitos, na qual a harmonia e a ordem prevalecem. Assim,
fica evidente que a proposta de engajamento dos trabalhadores nessa famlia visa
apenas a desmobilizar uma possvel organizao coletiva contra os interesses empre-
sariais. Devemos destacar que essa busca de compromisso do conjunto dos trabalha-
dores com a empresa tambm reforada pelo estabelecimento de metas coletivas,
que induzem um trabalhador a controlar o outro (BOLTANSKI, CHIAPELLO, 2009;
VOGEL, 2003; PERRAUD, 1998).
Essas caractersticas indicam que a forma como as empresas buscam exercer o
domnio sobre seus empregados assume caractersticas peculiares na atualidade. Elas
incluem um misto de tcnicas que visam, sobretudo, quilo que Linhart (2009), cha-
ma de controle da subjetividade. Observa-se, assim, uma sofisticao das formas
de poder das empresas, uma vez que o interesse no est mais apenas nos corpos dos
trabalhadores, mas, tambm, nas suas mentes4. E no discurso que est a principal
arma utilizada na busca do domnio subjetivo ao legitimar as formas de dominao
adotadas no cotidiano de trabalho, apresentando-as positivamente.
Tal contexto traz conseqncias para a sade dos trabalhadores que vivenciam
velhas e novas formas de adoecimento e sofrimento, conforme discutiremos a seguir.
4. A vivncia dos trabalhadores no contexto atual e sua sade mental
Os mecanismos de controle utilizados pelas empresas ficam evidentes nas falas de

muitos trabalhadores ao descreverem situaes do cotidiano de trabalho. Suas falas
denunciam a vivncia de explorao acentuada, fsica e mental, a que esto submeti-
dos e, nesse sentido, expresses como assdio moral e presso psicolgica so bas-
tante freqentes, bem como a referncia a uma cadncia de trabalho insuportvel.
4 Nesse sentido, Linhart (2000) lembra que a institucionalizao do controle e da presso sobre os tra-
balhadores dentro do prprio processo de trabalho promovido pelo taylorismo-fordismo foi um imenso
ganho de poder para as empresas e, apesar de todo o discurso atual referente autonomia, elas no tm
nenhum interesse em perd-lo, e querem, sim, aperfeio-lo.
Os temas mais enfatizados pelos mais diversos trabalhadores na atualidade so o

excesso de responsabilidades (com a conseqente presso) e o ritmo de trabalho ex-
tremamente acelerado. Tais aspectos parecem demarcar os reais objetivos que esto
por trs do discurso de humanizao que acompanha a idia de flexibilidade predo-
minante na atualidade.
O Excesso de Responsabilidades e a Humilhao Cotidiana
Podemos dizer que, na atualidade, comum que os trabalhadores de cho de f-

brica assumam responsabilidades que extrapolam em muito as atribuies tpicas
dos operrios de pocas passadas, conforme exemplifica de forma brilhante o filme
Tempos Modernos, de Charles Chaplin. Agora, alm das tarefas manuais comuns nas
fbricas, os trabalhadores devem elaborar sugestes de melhorias para os produtos
e para a produo, alm de serem responsveis pelo controle de qualidade dos pro-
dutos, por realizar treinamento de novos colegas e at por questes que antes seriam
atribuio exclusiva da gerncia, como a busca de providncias para a reposio de
peas ou reparo de equipamentos. Apesar disso, o engajamento dos trabalhadores
com a empresa tambm fica evidente na fala de um deles, o qual afirma que, por di-
versas vezes, foi trabalhar com febre porque no tinha ningum disponvel pra ficar
no [seu] posto de trabalho. Outro enfatiza que muita presso psicolgica em cima
da gente. Porque a poltica de qualidade muito rgida.
Em uma conversa com um grupo de trabalhadores de uma empresa, eles relata-
ram uma situao cada vez mais rotineira. Segundo disseram, quando ocorre um
erro mais crtico, devem assinar um termo de responsabilidade, sendo que aqueles
que chegam a cinco desses termos so demitidos. Caso tenham um posto de trabalho
diferenciado, tambm podem ser transferidos para outro pior. Esse constrangimento
coletivo destacado por diversos trabalhadores e, segundo um deles, a humilhao
um fato que acontece quotidianamente e uma forma bastante referida foi a prtica de
discutir as falhas ocorridas na produo em reunio da chefia com todos os funcion-
rios do setor. Um trabalhador diz o seguinte em relao a essa questo:
Acontecia um problema, no tinha aquele fato costumeiro que tem no Brasil, que
o superior que chama na salinha, conversa com o funcionrio numa boa, pergun-
ta porque aconteceu, conversa sobre os problemas e tenta achar uma soluo. O
que acontecia era uma reunio no final do expediente, quarenta funcionrios, todo
mundo esgotado, cansado e a o superior vinha, chamava a ateno do funcionrio
na frente de todos os outros.
Podemos afirmar que essa presso referida por trabalhadores faz parte dos me-
canismos utilizados cotidianamente por muitas empresas para conseguir que seus
objetivos de produo sejam atingidos. Tais caractersticas da organizao do tra-

balho se configuram como formas sofisticadas de violncia psicolgica (HIRI-
GOYEN, 2009), que afetam a sade mental dos trabalhadores. Contudo, so apresen-
tados como formas mais ldicas ou participativas de gerenciamento.
Mas o ritmo acentuado de trabalho e a presso por produo referidas freqen-
temente por trabalhadores revelam que seu corpo tambm est exposto violncia,
o que acaba tendo reflexos na sua sade mental (SELIGMANN-SILVA, 2011). No
falamos aqui de agresses diretas de um indivduo sobre outro, mas da imposio de
um ritmo de trabalho que desrespeita os limites fsicos do ser humano.
A Imposio do Ritmo de Trabalho
Para enfatizar a intensidade do ritmo de trabalho a que esto submetidos nas linhas
de montagem, os trabalhadores descrevem impossibilidade de atendimento a neces-
sidades humanas bsicas, como tomar gua ou ir ao banheiro. Um deles afirma que
a maioria das pessoas, principalmente na linha de montagem, () tem que levar uma
garrafinha com gua para beber no seu posto de trabalho, mesmo tendo um bebedou-
ro a poucos metros, porque a cadncia da produo no permite que elas se afastem
nem por alguns segundos. Outro ainda mais enftico ao falar da correria que se
impe aos trabalhadores:
Ento, um negcio uma loucura! () um desespero. nego correndo pra

tomar gua. O outro, deu problema na pea l, tem que correr pra trocar o
bico da pontiadera. Corre l porque no pode perder tempo! () um ritmo
totalmente desespero. Tanto que () na hora de almoar, eles querem que o
pessoal v andando, no pode correr, mas os caras falam: Trabalhei correndo o
dia inteiro, por que pra almoar tem que ir andando?!. uma loucura!
Devemos esclarecer que, apesar de o discurso gerencial enfatizar que, hoje, h

mais espao para a participao do trabalhador, eles no tm nenhuma possibilidade
de interferir ou opinar sobre as metas de produo. O trabalho continua a ser pres-
crito e as metas de produo a serem estabelecidas por um setor de planejamento e
cabe aos trabalhadores atingi-las. Desse modo, tais metas, em geral, no respeitam
os limites de cada um, gerando, alm de doenas como LER/DORT, tambm uma
grande ansiedade e um intenso sofrimento psquico.
Os trabalhadores dizem que o estabelecimento de metas cada vez mais difceis de
serem atingidas provoca desgaste na cabea, que horrvel, horrvel. Tal situ-
ao ainda agravada pela dificuldade em conciliar as elevadas metas de produo
com a responsabilidade por manter o nvel de qualidade exigido. Um deles resume
sua percepo de como as empresas buscam o maior aproveitamento possvel de cada
um dos seus empregados ao afirmar que se um puder fazer os processos de dois, isso
vai ser implantado.
As empresas tambm recorrem ao discurso da igualdade para justificar o esta-
belecimento do ritmo de trabalho a partir dos parmetros dos trabalhadores mais
rpidos. Um deles diz que os chefes acham que porque eu sou capaz de fazer, o outro
do meu lado capaz tambm () eles falam l que no existe diferena: se fulano fez,
ciclano fez, beltrano tem que fazer tambm!. No entanto, apesar do discurso da igual-
dade, o principal instrumento de que as empresas se valem continua sendo a ameaa
de demisso, j que todos so indiretamente lembrados que, se falharem, h milhares
de outros querendo seu lugar. A fala de um trabalhador afastado das suas atividades
por doena do trabalho expressa a conscincia de que seu adoecimento decorrente
de uma vivncia de extrema explorao:
Pra mim, que nem escravido, s que escravido oculta. O cara escravo e o
cara no percebe que ele escravo. Ele vai l e ganha aquele salrio dele l. S
que ele trabalha por dois ou trs, entendeu? Era pra dois caras estar trabalhan-
do ali, ele trabalha dobrado e t todo contente com aquilo. A depois vm as
conseqncias. O cara fica doente, comea a aparecer os problemas, o cara no
sabe o que t acontecendo com ele.
Infelizmente, essa conscincia tardia sobre a relao entre trabalho e adoecimento

o que mais se observa nos servios pblicos de sade do trabalhador.
5. O adoecimento fsico e mental dos trabalhadores
O excesso de responsabilidades e a intensificao do ritmo de trabalho associados a

um discurso que visa dissimular essa realidade torna o trabalho bastante prejudicial
para a sade fsica e mental daqueles que o executam. Os trabalhadores que parti-
ciparam da pesquisa citada aqui esto longe de se referir a vivncias prazerosas e a
predominncia de falas referentes a casos e situaes de sofrimento e de adoecimento
indica que este um dos aspectos mais preocupantes do seu trabalho. Podemos dizer
que expresses como ritmo alucinante, trabalho incessante, loucura, desespero,
estresse, depresso, referidas nas citaes que iniciaram este captulo so cada vez
mais comum nos relatos de trabalhadores ao descreverem sua vivncia laboral.
Assim, se a intensificao e o parcelamento do trabalho introduzidos nos siste-
mas de produo pelo modelo taylorista-fordista sempre foram vistos como fontes de
risco para a sade dos trabalhadores, a organizao flexvel agrega-lhes ainda outros
fatores negativos para a sade dos trabalhadores. Linhart e Linhart (1998) afirmam
que, nesse contexto, as empresas estabelecem relaes de trabalho bastante perversas
com seus empregados, pois, na medida em que esto impregnadas de contradies,
mantm os trabalhadores em um estado de inquietude permanente que os expe

a um sofrimento psquico bem real. Tais contradies so agrupadas pelos autores
em duas categorias. A primeira seria de ordem simblica e psicolgica uma vez que
os trabalhadores se encontram presos a papis conflitantes: por um lado so apenas
tarefeiros que devem obedecer a uma organizao do trabalho prescritiva e codificada
e, por outro, so atores que devem participar e se destacar para serem bem avaliados
nas entrevistas individuais. A segunda ordem de contradio tem como palavra-chave
a responsabilizao referente qualidade do trabalho realizado e aos prazos estabe-
lecidos, sem que o trabalhador tenha liberdade para tomar decises. Os indivduos
ficam, assim, divididos entre as exigncias ligadas s novas formas de trabalho () e
as limitaes mais importantes de sua ao (LINHART, 2000, p. 34).
Tais fatos podem ser claramente identificados nas falas de trabalhadores (BERNAR-
DO, 2009). Eles relataram casos que dizem respeito a eles prprios ou a colegas de
problemas psquicos decorrentes da vivncia de trabalho. Um trabalhador disse o se-
guinte: O problema [da presso] no s s o seu corpo sua mente tambm: A
hora que voc vai ver, voc t ficando meio lel!. E outro complementa: Afeta sua mente
tambm porque muito estressante. presso, cobrana. Desse modo, ao invs de
superar os aspectos adoecedores do trabalho, as caractersticas dos modelos de organi-
zao do trabalho predominantes na atualidade, com sua suposta flexibilidade, produ-
zem um acrscimo de fatores geradores de sofrimento e adoecimento fsico e mental.
Vale, ainda, dizer que, alm das dores musculares e do sofrimento/adoecimento ps-
quico j poderem se constituir como problemas graves, a forma como essas questes
so abordadas pelos setores de Recursos Humanos e de Sade das empresas agrava
ainda mais a situao daqueles que esto doentes, uma vez que, raramente, os empre-
gadores admitem que o trabalhador adoeceu em decorrncia da sua atividade laboral.
Segundo um representante sindical, mesmo que ele [trabalhador] tenha provado na
justia que machucou l dentro, a empresa no admite! () Eles duvidam at da ca-
pacidade do mdico que avaliou o operador, pois existe um interesse deliberado das
empresas em evitar passar uma imagem que a elas tm um monte de gente doente!. Em
tal conjuntura, os mdicos das empresas tambm so vistos com bastante desconfiana
pelos trabalhadores, uma vez que so peas-chave na descaracterizao do nexo dos
problemas de sade com o trabalho.
Com o que foi discutido neste captulo, buscamos mostrar como o discurso da gesto
empresarial predominante na atualidade que busca mostrar uma valorizao dos
trabalhadores e uma maior humanizao do trabalho em relao aos modelos ante-
riores est distante daquilo que vivenciado no cotidiano de trabalho. H muitos
autores, sobretudo na rea de Cincias Sociais, que mostram que o que se busca com
os novos modelos de gesto aprimorar a explorao da fora de trabalho de forma

a adequ-la s caractersticas atuais do capitalismo globalizado. Nessas circunstn-
cias, o discurso empresarial desempenha um papel fundamental na medida em que se
configura como uma forma de obter o controle simblico que vai legitimar o poder
(BIHR, 1998) por meio da divulgao do novo esprito do capitalismo (BOLTANSKI,
CHIAPELLO, 2009). Tal discurso busca ocultar o conflito de interesses que est na
base das relaes de trabalho, anunciando que as novas formas de organizao pos-
sibilitam que todos desde os trabalhadores do cho de fbrica aos donos dos meios
de produo compartilhem os mesmos objetivos. Para isso, ele perverte os sentidos
originais atribudos a temas caros aos trabalhadores tais como participao e au-
tonomia de forma a justificar a introduo de novas prticas que intensificam ain-
da mais a explorao. Da, a nfase em concepes tais como viso compartilhada
(SENGE, 2009), famlia-empresa e igualdade.
Desse modo, assim como faz o personagem de Lampedusa5, o discurso empresa-
rial tambm proclama uma mudana que visa apenas a que as relaes entre Capital
e Trabalho permaneam como sempre foram. Conclui-se, ento, que a to propalada
flexibilidade est presente de forma muito mais marcante no discurso do que nas pr-
ticas de gesto do trabalho. Trata-se de um discurso flexvel que visa a negar a dura
realidade imposta aos trabalhadores.
No entanto, a contradio entre discurso e prtica tem conseqncias extrema-
mente danosas para a sade mental dos trabalhadores. interessante observar que a
vivncia decorrente dessa assimetria entre o que dito e o que efetivamente colo-
cado em prtica lembra a situao descrita por Bateson h mais de meio sculo (BA-
TESON et al., 1956). Referindo-se, especialmente, s relaes familiares, esse autor
argumenta que a situao comunicativa em que uma pessoa recebe sistematicamente
mensagens contraditrias (por exemplo, a me que diz que ama o filho, mas tem com-
portamentos agressivos recorrentes) poderia levar esquizofrenia. Trata-se de uma
teoria controversa que no defendida aqui, mas no h como negar que a recepo
recorrente de mensagens contraditrias de uma fonte que tem importncia para nos-
sas vidas produz sofrimento e esse parece ser o caso da relao das empresas com os
trabalhadores no contexto atual.
Para finalizar, importante enfatizar mais uma vez que, apesar de ter se inicia-
do nas fbricas, sobretudo, nas montadoras de automveis, a lgica gerencial apre-
sentada aqui tem se expandido para os mais diversos setores, incluindo alguns que
no poderiam sequer ser imaginados at algum tempo atrs, como a sade pblica
(BERNARDO, VERDE, GARRIDO, 2013) e o setor acadmico nas grandes univer-
5 No clssico Il Gattopardo de Lampedusa, Tancredi Falconeri, um aristocrata siciliano do sculo XIX,

adere ao discurso do movimento de luta contra a sociedade que lhe propiciava sua posio social privile-
giada exatamente com o objetivo de mant-la.
sidades pblicas (BLANCH-RIBAS, CANTERA, 2011; BERNARDO, 2013). Segundo

Boltanski e Chiapello (2009), trata-se de um novo esprito do capitalismo, que, in-
clusive, vai alm da vivncia de trabalho, pois se amplia para todas as esferas da vida.
REFERNCIAS
ANTUNES, R. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses e a centralidade do

mundo do trabalho. 14 ed. So Paulo: Ed. Corts, 2010.
BATESON, G; JACKSON, D.; HALEY, J. e WEAKLAND, J. Toward a theory of schi-
zophrenia. Behavioral Science, 1(4): 251-254, 1956. Disponvel em <http://www.
psychodyssey.net/wp-content/uploads/2012/05/TOWARD-A-THEORY-OF-
-SCHIZOPHRENIA-2.pdf>. Acesso em 14/01/2013.
BERNARDO, M. H. Trabalho duro, discurso flexvel: uma anlise das contradies do
toyotismo a partir da vivncia de trabalhadores. So Paulo: Expresso Popular, 2009.
. Produtivismo e precariedade subjetiva na universidade pblica: o desgaste men-
tal dos docentes. Psicologia & Sociedade (no prelo), 2013.
BERNARDO, M. H.; VERDE, F. F.; GARRIDO, J. Vivncias de trabalhadores com
diferentes vnculos empregatcios em um laboratrio pblico. Cadernos de Psicolo-
gia Social do Trabalho, 16 (1), 2013.
BIHR, A. Da grande noite alternativa: o movimento operrio europeu em crise. So
Paulo: Boitempo Editorial, 1998.
BLANCH RIBAS, J. M.; TOMS, M. J. E.; DURN, C. G. e ARTILES, A. M. Teora
de las relaciones laborales. Barcelona: Ed. UOC, 2003.
BLANCH-RIBAS, J. M., CANTERA, L. La doble cara de la mercantilizacin de los ser-
vicios universitarios y hospitalarios. In J. L. lvaro (Ed.) Psicologa Social del Traba-
jo y de las Organizaciones, 2011.
BOLTANSKI, L. e CHIAPELLO, E. O novo esprito do capitalismo. So Paulo: Mar-
tins Fontes, 2009.
DEJOURS, C. A banalizao da injustia social (7 ed). Rio de Janeiro: FGV, 2007.
GORGEU, A., MATHIEU, R. Les ambigits de la proximit. Actes de la recherche en
Sciences Sociales, [s.l.] n. 114, set., p.44-53, 1996.
HIRIGOYEN, M. F. Assedio moral, a violncia perversa no cotidiano. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2009.
LINHART, D. O indivduo no centro da modernizao das empresas: um reconheci-
mento esperado, mas perigoso. Trabalho e Educao, jul/dez, n7, pp.24-36, 2000.
. Modernisation et prcarisation de la vie au travail. Papeles del CEIC (Cen-
tro de Estudios sobre la Identidad Colectiva), Universidad del Pas Vasco, 2009.
Acesso em 01 de novembro de 2010, em: www.identidadecolectiva.es/pdf/43.pdf.
LINHART, D.; LINHART, R. Levolution de lorganisation du travail. In KERGOAT,
J. et al. (sous la direction de) Le monde du travail. Paris: Dcouverte, 1998.
OHNO, T. O sistema Toyota de produo. So Paulo: Ed. Artes Mdicas, 1997.

PERRAUD, J. F. Pouvoir, contrle et hirarquies. In: KERGOAT, J. et al. (sous la direc-
tion de). Le monde du travail. Paris: Dcouverte, 1998.
SALERNO, M. S. Projeto organizacional em empresas integradas, autnomas e flex-
veis. So Paulo: Atlas, 2000.
SAYER, A.; WALKER, R. La nueva economa social. Madrid: MTSS, 1992.
SELIGMANN-SILVA, E. Trabalho e desgaste mental: o direito de ser dono de si mes-
mo. Cortez Editora, So Paulo, 2011.
SENGE, P.M. A quinta disciplina arte e prtica da organizao que aprende. 25 ed.
So Paulo: Best Seller, 2009.
SILVER, B. J. Foras do trabalho: movimentos de trabalhadores e globalizao desde
1870. So Paulo: Boitempo Editorial, 2005.
SPINK, M. J. P. Psicologia Social e Sade - prticas, saberes e sentidos. 3 ed. Petrpo-
lis: Editora Vozes, 2006.
UNTERWEGER, P. Lean Production: mity and reality. Boletim da IMF Automotive
Department, outubro, 1992.
VELTZ, P. & ZARIFIAN, P. Vers de nouveaux modles dorganization? Sociologie du
Travail, n1, pp.3-24, 1993.
VOGEL, L. The State of Occupational Health in Community Europe: from Top-Down
Reform to A Renewal of Trade Union Action? New Solutions, Vol. 13(2) 133-147, 2003.
ZILBOVICIUS. Modelos para a produo, produo de modelos: gnese, lgica e difu-
so do modelo japons de organizao da produo. So Paulo: FAPESP e Anna-
blume, 1999.
CAPTULO 10
O assdio moral como estratgia de gerenciamento:

solicitaes da forma atual de gesto
Lis Andra Soboll

Ana Carolina Horst
Introduo
Passou o tempo em que as empresas simplesmente podiam considerar que o ass-

dio moral no passava de uma bandeira sindical sem correspondncia na realidade.
Transcorridos mais de 10 anos de pesquisas e intervenes direcionadas a essa pro-
blemtica no Brasil, o assdio moral tornou-se bastante conhecido entre trabalha-
dores e tambm entre aqueles que representam os interesses organizacionais. Isso
decorre, dentre outros aspectos, das recorrentes demandas na Justia do Trabalho e
no Ministrio Pblico do Trabalho espalhadas por todo o pas, as quais evidenciam
que o assdio moral um problema no cotidiano do trabalho que transcende discur-
sos de grupos ou de pessoas.
Entende-se aqui o assdio moral como uma prtica de hostilizao continuada,
que transcende a relao entre uma vtima e um agressor, a qual est potencializada
pelo contexto da gesto atual. Portanto, o assdio moral no um desvio organiza-
cional deste momento histrico, mas um processo que acompanha a atual forma de
gesto, tendo em vista a predominncia de valores pautados na ideologia da exceln-
cia e no individualismo, marcado pelas cobranas sempre crescentes, pelos mecanis-
mos de controle sutis da subjetividade e pela degradao das relaes.
Esse texto d nfase ao assdio moral quando este utilizado como uma estratgia
de controle e gerenciamento do trabalho e dos trabalhadores, destacando os aspectos
da atual forma de gesto que compactuam e por vezes solicitam estas prticas. Por
fim, destacam-se algumas consideraes breves sobre as intervenes direcionadas a
esta problemtica.
As anlises e problematizaes apresentadas aqui decorrem de uma trajetria de
pesquisa e de interveno em empresas e sindicatos, iniciada em 2003, a qual permite
uma anlise articulada entre elementos da realidade e proposies acadmicas. Este
texto essencialmente terico, mas pauta suas consideraes tambm nas experin-
cias de anlise e intervenes realizadas em situaes de realidade1.
Assdio moral: esclarecimentos iniciais
necessrio ressaltar, de antemo, que este texto distancia-se da vertente que locali-
za o assdio moral como um problema entre uma vtima e um agressor, analisando
perfis individuais, sem dar a devida relevncia aos aspectos sociais, histricos e or-
ganizacionais envolvidos. As responsabilidades com relao s prticas de assdio
moral devem, seguramente, contemplar indivduos; entretanto, precisam alcanar
tambm a organizao enquanto ambiente que propicia e estimula, em muitos casos,
tais prticas (Gosdal e Soboll, 2009).
Considera-se aqui que o assdio moral :
um processo grave e extremo de violncia psicolgica, que acontece de maneira conti-

nuada e repetitiva no contexto de trabalho e que produz efeito de humilhao, ofensa e
constrangimento. No cotidiano organizacional este processo aparece no uso cronificado
de prticas insistentes, perturbadoras, rudes e hostis, que se efetivam por ao ou omis-
so (isolamento), concretizados em gestos, palavras (escritas ou faladas) e comporta-
mentos ou procedimentos explcitos, camuflados ou silenciosos (SOBOLL, 2011, p. 40).
Atos hostis continuados e repetitivos no contexto do trabalho, que causam cons-

trangimento ao trabalhador, so elementos que caracterizam o assdio moral. No se
configuram como assdio moral as agresses pontuais, eventuais e espordicas, que
no se apresentam de maneira recorrente e persistente.
Estudos iniciais (Leymann, 1996) submetiam a ocorrncia do assdio moral
existncia de agresses com freqncia semanal, por no mnimo seis meses. Entre-
tanto, pesquisas mais recentes (Hirigoyen, 2002; Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper,
1 Atualmente, as pesquisas tm sido desenvolvidas por meio do grupo de pesquisa Trabalho e Pro-
cessos de Subjetivao, certificado pela Universidade Federal do Paran (UFPR) e registrado no CNPq.
As intervenes so realizadas em empresas privadas, organizaes pblicas e sindicais, por meio de
atividades de consultoria organizacional, formalizadas pela Conscincia Consultoria. Tanto as pesquisas
como as intervenes so coordenadas pela Profa. Lis Soboll (lisdrea@gmail.com).
O ASSDIO MORAL COMO ESTRATGIA DE GERENCIAMENTO | 185
2003) indicam ser necessria apenas a constatao do carter processual, prolongado

e sistemtico, sem seguir um padro de durao e repetio pr-definidos.
Vincent de Gaulejac (2007) destaca que o assdio moral gera a degradao das
condies de trabalho, tornando o trabalhador mais suscetvel a ter sua dignidade
afetada, assim como a ter prejuzos na sade fsica e mental e no futuro profissional.
Os danos fsicos e psicolgicos advindos dessa vivncia so importantes indicadores
da necessidade de desenvolvimento de intervenes que, de fato, oportunizem qua-
dros de transformao da realidade no contexto organizacional. Entretanto, no so
todos os trabalhadores que adoecem em virtude de um processo de assdio moral.
A incidncia do adoecimento surge, portanto, como um indicador complementar do
assdio moral, isto , a ausncia de adoecimento no descaracteriza a ocorrncia do
assdio moral (Soboll, 2011).
Alguns autores (Hirigoyen, 2002; Freitas, Heloani e Barreto, 2008) apontam a in-
tencionalidade como um elemento essencial na conceituao do que assdio moral.
Entretanto, delicado adot-la como critrio definidor do assdio moral uma vez
que sua aferio difcil e subjetiva (Gosdal e Soboll, 2009). Ainda assim, aquele que
incide em prticas de assdio deve responder por suas responsabilidades em relao
aos atos praticados, independentemente da inteno de prejudicar o colega de traba-
lho (Soboll, 2011). Reafirmando as consideraes de Einarsen e colaboradores (2003),
a prtica repetida de aes hostis nos casos de assdio moral pode ser deliberada ou
no, com ou sem a inteno de ofender. No assdio moral, mesmo que as hostilidades
sejam constantes e prolongadas, estas podem acontecer de forma no intencional, e
at inconsciente, quando a agressividade surge como uma defesa psquica (Dejours,
1999; Gosdal e Soboll, 2009). Conceitualmente o importante que sejam observados
o carter processual e os efeitos de humilhao, ofensa e constrangimento, indepen-
dentemente da inteno de causar dano ou de ser hostil.
Incide na mesma condio de independncia o tipo de contrato de trabalho que
vincula o trabalhador a uma organizao. Trabalhadores efetivos, temporrios, es-
tagirios, terceirizados e at mesmo consultores ou prestadores de servios, sem
vnculo direto com a empresa podem estar envolvidos nestas prticas. Alm disso,
o assdio moral pode envolver qualquer trabalhador na estrutura hierrquica da
organizao: pode ocorrer entre colegas (assdio horizontal), de subordinados para
superiores (assdio ascendente), de supervisores para subordinados (assdio descen-
dente) e simultaneamente entre pessoas de diversas hierarquias em relao ao alvo
das agresses (assdio misto).
A desigualdade de poder no um critrio para a caracterizao do assdio moral
(Soboll, 2011). O desequilbrio na relao de poder, entretanto, apresenta-se como
uma resultante (Hirigoyen 2002; Einarsen, Hoel, Zapf e Cooper, 2003), isto , no
decorrer do processo de assdio aquele que agredido progressivamente colocado
numa situao de inferioridade e de dificuldade de se defender, independentemente
de sua posio formal na hierarquia da empresa ou de sua condio na relao no

incio do assdio (Soboll, 2011).
Algumas alteraes no contexto do trabalho so indicadores de possveis proces-
sos de assdio moral: alteraes no padro comunicacional, nos contatos pessoais, na
reputao do trabalhador, na situao ocupacional e no estado de sade, tendo em
vista que esta prtica degrada as relaes dado o ambiente hostil, insidioso e estres-
sante de trabalho ou por processos de perseguio, desprezo e humilhaes pblicas
(Soboll, 2011).
As repercusses na sade do trabalhador, embora algumas pessoas possam no
adoecer, esto entre as principais conseqncias das prticas de assdio moral, apre-
sentando-se na forma de adoecimentos severos ou em alteraes psicossomticas que
camuflam o nexo entre as prticas vivenciadas e os efeitos na sade. Alguns agravos
sade relacionados a estas prticas: menos energia e vitalidade (Vaez et al., 2004);
tenses musculares, impossibilidade de descansar, palpitaes e tontura (Davenport
et al., 1999); problemas psicossomticos e doenas fsicas (Einarsen e Raknes, 1995;
Niedl, 1995; Zapf et al., 1996); aumento no nvel de estresse do indivduo (Einar-
sen, 2003); ansiedade e depresso (Di Martino et al., 2003); comportamentos hete-
roagressivos e autoagressivos (Nidle, 1995); ansiedade e transtorno do estresse ps-
-traumtico (Leymann; Gustafsson, 1996); incapacidade para o trabalho e suicdio
(Groeblingshoff; Becker, 1996).
Portanto, as caractersticas definidoras do assdio moral que sempre esto pre-
sentes so:
Atos hostis, repetitivos e prolongados;

Que tenham sido realizados no contexto de trabalho.
Temos como elementos complementares e que podem estar presentes nos casos de
assdio moral, mas nem sempre esto:
Desigualdade de poder;
Alteraes na sade;
Intencionalidade.
Alguns exemplos de situaes, que quando repetitivas e articuladas com atos hos-
tis, podem caracterizar o assdio moral:
Excluso: todos so chamados para uma reunio e um determinado trabalha-

dor deixado de fora, embora faa parte daquele coletivo de trabalhadores;
Constrangimento: brincadeiras insistentes que rebaixam e humilham a pessoa;
Retirada de ferramentas ou instrumentos de trabalho: a pessoa fica sem ati-
vidades no trabalho ou sem acesso aos meios necessrios para a execuo das
atividades;
Do ordens diferentes e trocadas, que mudam o tempo todo, confundindo a pes-
soa e fazendo com que ela erre no desenvolvimento do trabalho, prejudicando-a;
Para fazer a pessoa se dar mal, exigem que faa trabalhos muito difceis ou
impossveis de dar certo, para que ela seja responsabilizada e culpada por erros;
Imposio de limites desnecessrios e exagerados, por exemplo, fazer controle
do tempo do uso do banheiro;
Presses exageradas: a empresa ou os chefes pressionam muito e de maneira
grosseira, exigem muito trabalho ou tarefas difceis em pouco tempo, ameaam
ou gritam com trabalhadores de um grupo ou setor;
Exposio (em edital, reunies coletivas, e-mails) de trabalhadores que no esto
apresentando bons resultados, como uma maneira de chamar ateno e deixar a
pessoa envergonhada, objetivando melhor produtividade por constrangimento;
A empresa solicita muitas tarefas, todas de uma vez, e no respeita o tempo ne-
cessrio para que sejam feitas. O gerente exige os resultados e ameaa de demis-
so aqueles que no conseguirem atingir o resultado.
Para melhor compreenso das situaes da realidade, considera-se didaticamente

que o assdio moral se expressa em dois tipos principais, em relao s suas caracte-
rsticas estruturais: assdio moral interpessoal e assdio moral organizacional. Esta
classificao contempla os resultados de recentes pesquisas europias (Einarsen et
al., 2003) e tambm brasileiras (Arajo 2006; Soboll, 2006; Gosdal e Soboll, 2009).
Embora sejam tipos distintos, estes no so excludentes, isto , podem ocorrer os dois
tipos de assdio moral de maneira concomitante na realidade.
A seguir, sero abordadas as especificidades de cada tipo de assdio moral, desta-
cando como estes podem ser mecanismos de controle e gesto do trabalho.
Assdio moral interpessoal e assdio moral organizacional:

sua aplicao como estratgia de gesto
O assdio moral, ao longo dos estudos realizados por pesquisadores brasileiros e es-
trangeiros, foi apresentado a partir de diferentes concepes, desde o final da dcada
de 70. Inicialmente o assdio foi definido como uma prtica interpessoal em que uma
pessoa perversa passava a exprimir comportamentos hostis em relao a outro tra-
balhador no contexto de trabalho, de maneira insistente e persecutria (Leymann,
1990; Hirigoyen, 2002).
Pesquisas mais recentes demonstraram, contudo, que prticas hostis, humilhan-
tes e constrangedoras esto sendo largamente utilizadas por organizaes como uma
estratgia de gerenciamento do trabalho e dos trabalhadores. Esta constatao fez
com que o termo assdio moral tivesse sua compreenso ampliada, conforme a apli-
cao do termo feita pelos prprios trabalhadores nos locais de trabalho (Einarsen et
al., 2003; Arajo, 2006; Soboll, 2006).
Para ataques pessoalizados e marcados por perseguies individualizadas desti-
na-se o termo assdio moral interpessoal. Para hostilizaes voltadas ao coletivo,
associadas s polticas organizacionais (da empresa ou do gerente) usa-se o termo
assdio moral organizacional.
Assdio interpessoal: ataques ao indivduo, mensagens ao coletivo
O assdio moral interpessoal pode ser conceituado como:
Um processo contnuo (repetitivo e prolongado) de hostilidade e/ou isolamento, di-

recionado a alvos especficos (geralmente um ou poucas pessoas, mas sempre as mes-
mas), com o objetivo de prejudicar, podendo ter como efeitos descompensaes na
sade []; alteraes nas condies gerais de trabalho; desligamento [] ou mudana
na funo (Schatzmam et al., 2009, p. 19).
Desse modo, o assdio moral interpessoal envolve ataques contnuos, pessoaliza-

dos, que atentam contra a dignidade ou integridade psquica, pelo uso de armadilhas,
sutis ou explcitas, premeditadas e direcionadas sempre s mesmas pessoas, isto ,
um processo direcionado e pessoal (Soboll, 2011).
Cumpre-nos destacar ainda que, embora o alvo das agresses no assdio moral
interpessoal seja uma ou mais pessoas em especfico, o resultado atinge o coletivo. A
prtica tem efeito de controle sobre o coletivo de trabalhadores uma vez que instala
o medo de maneira generalizada. Dessa forma, tem efeito de gesto mobilizada pelo
medo. Nestes casos, toda vez que algum hostilizado publicamente, de maneira su-
til ou explcita, uma mensagem emitida diretamente a todos da equipe, anunciando
a necessidade de disciplina, adeso e obedincia. Instala-se, assim, um clima de medo
e ateno constante pela ameaa de ser igualmente constrangido diante de qualquer
deslize. Portanto, o assdio moral interpessoal pode ser usado como uma estratgia
de gesto para controlar todo o grupo e proporcionar obedincia e produtividade
pelo medo de ser o prximo a ser perseguido, humilhado e afetado em sua dignidade.
Isso freqente nos casos de assdio interpessoal (descendente e misto) em que
ocorre a mediao de um gestor, geralmente apontado como agressor. Com medo
de ser o prximo alvo, a alternativa dos demais trabalhadores se calar, obedecer e
mostrar bons resultados. Ou ento, acreditando que h justificativa para tais agres-
ses, alguns colegas podem associar-se ao chefe e contribuir para o agravamento do
processo de hostilizao (assdio misto).
O que gere estes diferentes destinos da posio dos colegas pode ser resumido em
um pensamento que domina o coletivo: Se quem est sendo hostilizado merece este
castigo eu no vou me envolver. E se no merece e eu me envolvo, provavelmente serei
o prximo alvo. Aqui o individualismo aparece como uma defesa psquica (Dejours,
2000), baseada na cegueira, no silncio e na surdez, utilizada pelo coletivo. Cada um
se preocupa somente com a sua condio e nega, finge no saber e no se manifesta
diante do sofrimento e das injustias vividas por outros. Este processo interessa e
coerente com as estratgias de gesto atuais. O individualismo, presente no assdio
interpessoal, tambm sustenta as prticas de assdio organizacional.
Assdio organizacional: a violncia utilizada estrategicamente na organizao
O assdio moral organizacional configura-se como:
Interaes entre o indivduo e a organizao ou a administrao da empresa, as quais

utilizam da violncia e da hostilizao, de forma continuada e crnica, na formulao
de procedimentos e polticas organizacionais, na forma de mecanismos de gesto
abusivos sem necessariamente existir um agressor personalizado (Soboll, 2011, p. 42).
O assdio moral organizacional contempla as interaes entre o indivduo e a em-

presa, sendo geralmente mediadas por prticas abusivas de gestores, dirigentes ou
outros representantes. Diferente do assdio interpessoal, o propsito destas prticas
no pessoal, mas sim administrativo (Soboll, 2011).
O assdio organizacional pode ser direcionado para todo o grupo de trabalha-
dores ou para alvos determinados (ex. profissionais que apresentam problemas na
sade ou baixo rendimento no trabalho), podendo atingir muitos simultaneamente
(Einarsen et al., 2003; Schatzmam et al., 2009).
Gesto por estresse, gesto por injria e a gesto por medo, so expresses diretas
do assdio organizacional. Nestes casos usa-se de humilhaes, presses constantes
e exageradas e ameaas como instrumento de gerenciamento das pessoas no traba-
lho. Existem tambm prticas organizacionais que se configuram como plataformas
sustentadoras das hostilizaes, a exemplo dos rankings de produtividade. Ainda que
somente um dos empregados possa ser exposto ao no cumprir a meta, faz-se trabalhar
motivado pelo medo, pela ameaa e pelo constrangimento: humilhado pela exposio
de resultados pouco satisfatrios ou das premiaes negativas, ameaado pela excluso,
pela demisso ou transferncia, acelerado pelo estresse as cobranas inatingveis, etc.
Neste caso, o medo, a submisso, o controle dos questionamentos e do confronto das
regras se instala como efeito, no coletivo dos trabalhadores, mesmo nos casos em que a
agresso direcionada apenas para um ou dois trabalhadores (Soboll, 2008, p. 62).
Gosdal e colaboradores (2009) entendem que o assdio do tipo organizacional se
esconde no poder diretivo legtimo do empregador, utilizado de forma abusiva, e
envolve ofensa aos direitos fundamentais dos trabalhadores. Enquanto o assdio in-
terpessoal tem efeito de gesto ( uma conseqncia do assdio), o assdio organiza-
cional usa da violncia estrategicamente para fazer o gerenciamento dos trabalha-
dores. No ltimo caso, trata-se de uma prtica de gesto autorizada, ou no mnimo
permitida pelas normas e pela estrutura organizacional, seja por convenincia ou
mesmo negligncia.
O assdio moral, no entendimento de Dejours (2008), exerce um eficiente meio de
intimidao, a ponto de fazer dos colegas, de forma insensvel, cmplices da desesta-
bilizao psicolgica, negando e traindo a si prprios. O consentimento dos colegas
para Dejours (2008), contribui para o silncio que fortalace o individualismo e a de-
sagregao do viver-junto, afetando no s a vtima do processo, mas a todo o coleti-
vo. H que se reconhecer ainda, que o assdio moral sustentado por uma ruptura de
vnculos e pela solido alienante, mantida por todos. Para Dejours (2008) o assdio
moral sempre existiu, no entanto, o que mudou que hoje no h mais solidariedade
diante destas vivncias.
Os espaos oportunizados pelas forma de gesto atual para a ocorrncia do ass-
dio moral sero discutidos a seguir.
Porque o assdio moral usado como estratgia de gesto na atualidade
O contexto competitivo que envolve as organizaes, regidas por relaes globaliza-

das, tem exigido a constante elevao dos padres de excelncia, a reduo de custos
e diminuio no tempo de produo. Os avanos das tecnologias fsicas (microeletr-
nicas e de informao) articulados com o aprimoramento nas tecnologias de gesto
(prticas de gesto) desenham estratgias de controle do trabalho que atingem, de ma-
neira crescente, a subjetividade e a colocam com status de matria-prima da produo,
cada vez mais solicitada (Alves, 2007; Enriquez, 2006; Faria, 2004; Gaulejac, 2007).
Os nveis crescentes de produtividade e exigncias elevadas com relao aos de-
sempenhos individuais tm configurado um novo perfil de trabalhador: adaptvel
s mudanas em curto prazo, disposto a assumir riscos e desafios e com objetivos
profissionais e pessoais alinhados organizao (Pags et al., 1987; Antunes, 2005;
Gaulejac, 2007; Faria & Meneguetti, 2011; Sennett, 1999). A subjetividade do traba-
lhador, seus interesses, desejos, motivaes, devem ser compatveis e coerentes aos
objetivos organizacionais.
Entretanto, este novo perfil de trabalhador no se desenvolve sem conseqncias,
muitas delas graves, principalmente do ponto de vista da sade mental e das relaes.
Diante das solicitaes organizacionais e das novas estratgias de gesto adotadas,
as relaes no trabalho tornam-se utilitrias, temporrias e frgeis, pautadas pela
lgica do individualismo. Estas exigncias resultam em padro comportamental que
enfraquece a lealdade e a confiana e afeta o compromisso mtuo, caracterstico de
relaes duradouras, desestruturando o coletivo e a solidariedade (Sennett, 1999; De-

jours, 2004). O terreno para prticas de assdio moral estaria, nesse sentido, facilitado
por um contexto organizacional que dissimula objetivos puramente organizacionais
por meio de um discurso que envolve e seduz os trabalhadores (Faria & Meneguetti,
2011), fazendo-os otimizar seus resultados.
O resultado excelente esperado pelas organizaes geralmente alcanado pelos
trabalhadores que partilham o ideal organizacional. Contudo, a excelncia refere-se a
algo no partilhvel. Para que um seja excelente necessrio outro que fique aqum.
Nesse sentido, a organizao impele seus trabalhadores a uma busca constante de
superao, pela imposio da competitividade entre membros de uma mesma empre-
sa, pelo individualismo em detrimento de relaes de colaborao, pela exaltao de
conceitos como o auto-empreendedorismo, a meritocracia e a auto-superao como
o novo modelo de trabalhador contemporneo (Soboll & Horst, 2012). Embora o dis-
curso disseminado pela organizao seja de trabalho em equipe, a nfase est nos
projetos, na carreira e nas metas individualizadas. As relaes nas equipes mostram-
-se deterioradas e descartveis, perdurando pelo perodo de desenvolvimento das ta-
refas; no h cooperao, lealdade ou confiana mtua (Sennett, 1999).
Como no existir assdio moral neste contexto? A ausncia de relaes duradou-
ras no ambiente de trabalho, com constantes alteraes de equipes de trabalho, por
exemplo; a estimulao de prticas competitivas entre profissionais que desempe-
nham as mesmas atividades, por meio de avaliaes de desempenho individualiza-
das; e a banalizao de prticas que desrespeitam a prpria condio do trabalhador,
a exemplo da exigncia de alcance de metas que superam os limites normais de tra-
balho, so alguns dos fatores que propiciam o desenvolvimento crescente de prticas
de assdio moral no trabalho.
Estes elementos esto presentes no ambiente de trabalho de forma naturalizada,
isto , no so questionados pelos prprios trabalhadores, os quais internalizaram a
lgica da excelncia. Estes visualizam na competio a oportunidade de crescimento
profissional e naturalizam as estratgias agressivas de gesto em busca de objetivos
que permitam melhores avaliaes de desempenho, a partir da lgica dos resultados
quantitativos. Uma vez que os trabalhadores que se dedicam integralmente ao suces-
so organizacional (pois s assim possvel atingir as demandas crescentes da orga-
nizao) so reconhecidos e valorizados, internalizada a lgica organizacional e o
prprio coletivo de trabalhadores exige uns dos outros o mesmo padro de dedicao
e de excelncia enquanto elementos de sobrevivncia. Diante disso, muitas prticas
de assdio moral podem ser justificadas e tidas como legtimas tendo em vista esta
matriz de valores organizacionais centrados na competio, na superao e nos re-
sultados de curto prazo.
A busca de um ideal de excelncia leva, portanto, a uma competio sem fim,
(Gaulejac, 2007) que culmina em: (i) padronizao das subjetividades, para que todos
estejam aptos a buscar incansavelmente os objetivos da organizao; e (ii) patologias

da sobrecarga (ex. LER/DORT, Sndrome de Bournout), da solido (descompensa-
es psquicas) e da violncia (assdio moral, suicdio), num uso instrumental de si
mesmo e dos outros (Soboll & Horst, 2012).
Neste contexto dominado pela ideologia da excelncia, o assdio moral surge
como uma patologia social relacionada ao trabalho, utilizada, de maneira crescente,
enquanto estratgia de gesto organizacional. Isto , o assdio moral uma prtica
coerente e associada s estratgias atuais de gesto. Ainda assim, faz-se urgente o
desenvolvimento de intervenes que proponham e proporcionem diferentes formas
de relaes neste contexto.
Possibilidades de preveno e de gerenciamento do assdio moral no trabalho

A adoo de prticas de assdio moral enquanto estratgia de gesto tem sido utiliza-
da com freqncia por muitas organizaes tendo em vista sua relao com a forma
de gesto atual e o possvel retorno desta prtica em melhor produtividade alcanada
em curto prazo. Entretanto, os resultados desta prtica, para alm da produtividade
organizacional de curto prazo, remetem a perdas significativas em termos da vida em
sociedade, dos aspectos humanos e at mesmo dos aspectos organizacionais.
Agir de maneira agressiva, humilhante e constrangedora , por si s, uma ofensa
dignidade de qualquer pessoa e, portanto, incabvel no contexto de trabalho, bem
como em qualquer outro contexto de vida. Da mesma forma como no legtimo e
nem humano alcanar produtividade por meio de torturas fsicas, no o por meio
de torturas psicolgicas.
O assdio moral gera repercusses negativas de toda ordem: para o sujeito que
vivencia o assdio moral, para os colegas de trabalho que testemunham a vivncia,
para a organizao e para a sociedade. H o reconhecimento de que o assdio moral
e a violncia no trabalho so nocivos inclusive funcionalidade do local de trabalho
(Di Martino, 2002). Portanto, formas de preveno e de gerenciamento dos casos so
urgentes, at mesmo para organizaes direcionadas apenas ao gerenciamento dos
resultados, dos custos e da imagem organizacional.
Para abordar os aspectos de interveno relacionados a esta problemtica, parte-
-se de uma sntese breve da reviso da literatura sobre o tema, realizada anteriormen-
te e publicada no texto Intervenes em assdio moral no trabalho: uma reviso da
literatura (Glina & Soboll, 2012), que apresentada aqui de forma articulada com
uma anlise ampliada e problematizada destes processos.
Conforme destacado em Glina e Soboll (2012) existem trs enfoques bsicos de
interveno em casos de assdio moral, apontados por Leka e Cox (2008): a preveno
primria, a secundria e a terciria.
A preveno primria diz respeito a polticas e planos de ao que evitam a ocor-
rncia do assdio moral, por meio de registro de incidentes violentos (mesmo que
simples e no repetitivos), bem como um replanejamento da organizao do trabalho
(tarefas, prazos, hierarquia, espao de participao, avaliaes, etc). As intervenes
preventivas secundrias seriam os treinamentos, os inquritos e a resoluo de casos
de conflitos, visando mudana de situaes no desejadas, j identificadas na orga-
nizao. As intervenes tercirias estariam voltadas para a minimizao dos danos
causados pelas prticas de assdio moral, envolvendo acordos corporativos, aconse-
lhamento e terapia, direcionada aos envolvidos.
As organizaes, na sua maioria, no tratam da problemtica de assdio moral se
no estiverem, de fato, percebendo sua ocorrncia ou ainda sofrendo com as reper-
cusses negativas desta prtica. Portanto, a interveno primria, que trata efetiva-
mente da preveno de casos de assdio torna-se a menos utilizada at hoje (Soboll
& Glina, 2012). Efetivamente, se considerarmos que o assdio moral est relacionado
com as prticas de gesto atuais, as intervenes existentes tero com mais freqncia
caractersticas de intervenes secundrias e tercirias.
As intervenes secundrias e tercirias so utilizadas quando algum conflito j
est instalado, acompanhado de seus prejuzos (seja para o trabalhador, para o coleti-
vo ou para a organizao), principalmente nos casos que envolvem demandas jurdi-
cas. Tais intervenes secundrias (reao) e tercirias (reabilitao) devem envolver
de maneira articulada o nvel individual, coletivo e organizacional, tendo em vista
que o assdio moral um processo multidimensional (Glina & Soboll, 2012).
Na prtica nem sempre possvel o envolvimento da dimenso organizacional e
coletiva quele que desenvolve as intervenes (consultores internos ou externos
organizao, entre outros profissionais), tendo em vista as limitaes impostas pelas
prprias empresas ou pela previso de atividades dadas pelo Ministrio Pblico do
Trabalho nos Termos de Ajuste de Conduta, em demandas desta natureza.
As possibilidades de ao e de estratgias de gesto variam de acordo com cada
contexto organizacional e, portanto, as intervenes devem ser desenhadas a partir
da anlise das especificidades de cada realidade. Ao invs de aplicar uma soluo
nica, que pretenda ser adequada a qualquer situao ou problema, o assdio moral e
a violncia no trabalho devem ser analisados e enfrentados a partir de estratgias de
interveno especficas para os diferentes casos (Di Martino, 2002).
Destaca-se que o desenho da interveno deve considerar o contexto organiza-
cional e envolver os vrios atores sociais. Mais do que tudo, importante uma deciso
consciente de fazer as intervenes necessrias e, nesse sentido, o papel da alta gern-
cia muito importante (Glina & Soboll, 2012, p. 12).
Um importante requisito para uma interveno que efetivamente traga avanos
o reconhecimento da alta gesto de que o assdio moral est acontecendo e de que
se quer mudar este quadro, reconhecimento que nem sempre est presente nas in-
tervenes. Ainda assim, qualquer espao organizacional existente para trabalhar a
problemtica prefervel do que espao nenhum, pensando naqueles que sofrem estas
vivncias no seu cotidiano de trabalho.
As intervenes voltadas para os trabalhadores que vivenciam o assdio moral de-
vem envolver estratgias de superao do sofrimento a partir de: (i) grupos de apoio
entre pessoas que vivenciaram situaes parecidas, permitindo o compartilhamento de
experincias e a conscientizao de que a pessoa no responsvel pelo evento; (ii) psi-
coterapia para elaborao do sofrimento e para superao do luto de perdas vivenciadas
durante o processo de assdio; (iii) estratgias de reabilitao e retorno do trabalhador,
propiciando um espao de trabalho livre de prticas de assdio moral, bem como da
possibilidade de estigmatizao do trabalhador; e (iv) aconselhamento com relao aos
direitos que foram violados, permitindo ao trabalhador decidir quanto necessidade
e adequabilidade de ingresso com demandas na justia (Casito et al., 2003; Namie &
Namie, 2000). Alm disso, fundamental que estas pessoas sejam instrumentalizadas
tambm para enfrentamento destes casos, visando sua manuteno digna no trabalho.
A literatura indica algumas intervenes possveis aos trabalhadores que incidiram
na prtica de assdio moral, na sua maioria gestores, visando a possibilidade de reabi-
litao por meio de: coaching, psicoterapia e mediao. Os que praticam assdio, assim
como os que sofrem o assdio, podem ser reabilitados por meio de processos especfi-
cos de acordo com a anlise das necessidades individuais (Beswick, Gore, Palferman,
2006). Em alguns casos a transferncia ou at mesmo o desligamento podem ser recur-
sos utilizados. Se a situao de assdio no cessar aquele que praticou o assdio pode
ser transferido para uma posio em que haja menores chances de assediar e, em casos
mais graves, a demisso indicada, de acordo com Glendining (2001).
Conforme abordado em Glina e Soboll (2012), a mediao indicada enquanto
estratgia de interveno em casos de conflitos iniciais e/ou em que o afastamento e/
ou o adoecimento no tenham sido necessrios. As Ouvidorias podem desempenhar
um importante papel nesse sentido, apoiando e agindo rapidamente para contornar
situaes de conflito, esclarecendo os pontos que permitiram a instalao do conflito
e desenvolvendo, junto com os trabalhadores envolvidos, solues efetivas. A media-
o, entretanto, s ter eficcia se utilizada no incio do conflito, quando as partes tm
condies de resolver a situao sem maiores prejuzos para ambas (Barn Duque,
Munduate Jaca, Blanco Barea, 2003).
Para o coletivo de trabalhadores que testemunhou vivncias de assdio moral a in-
terveno tambm se faz necessria, conforme sugerido em publicao anterior (Glina
& Soboll, 2012). Para Einarsen et al. (2003), principalmente em casos de assdio moral
organizacional, nos quais procedimentos e prticas organizacionais so percebidos
como opressivos, humilhantes e degradantes, muitos trabalhadores, ainda que no
estejam diretamente vivenciando o assdio moral podem sofrer repercusses na sade
mental, conforme tambm identificado por Soares e Ferreira (2006), em virtude de
um clima organizacional adverso e pelo testemunho das situaes de assdio moral. A
formao de grupos de apoio, de administrao de conflitos, entre outros, podem ser

utilizados, visando minimizar os danos e fortalecer os trabalhadores coletivamente.
Os discursos organizacionais, em geral, tendem a negar a ocorrncia do assdio
moral, e quando se faz necessrio assumir sua ocorrncia, no raras vezes, as res-
ponsabilidades so deslocadas para o sujeito, individualizando e psicologizando o
problema. Entretanto, conforme sugerido anteriormente (Glina & Soboll, 2012) im-
perioso que o processo de interveno tenha como resultados:
O reconhecimento de que o assdio moral tem origem na forma de gesto do

trabalho na atualidade e que, portanto, a organizao tambm responsvel por
sua ocorrncia e pelo gerenciamento destas prticas;
A reviso dos limites do uso de determinadas prticas organizacionais que ofe-
recem subsdio para o assdio moral como, por exemplo, o uso de ranking de
produtividade;
A instrumentalizao dos profissionais para que estes desenvolvam relaes sau-
dveis no trabalho e enfrentem as situaes de assdio, sem se submeter a elas.
Queremos acreditar que as iniciativas de intervenes no sejam apenas para evitar

casos de assdio moral nas Ouvidorias, no Ministrio Pblico do Trabalho ou ainda na
Justia do Trabalho. H muito mais a ser construdo por meio destas aes que podem
reverter em um ambiente de trabalho menos penoso e que se aproxime mais de ser um
espao de reconhecimento, de construo da identidade e de promoo de sade.
Consideraes finais
A maior visibilidade do assdio moral desde a dcada de 90, no deve-se somente ao

reconhecimento de sua existncia ou a mobilizao do movimento sindical, mas
repetitividade da ocorrncia destas situaes. Vale destacar que neste mesmo perodo
se deu a implantao de novas formas de gesto, as quais exigem padres diferentes
de resultados e tambm de controle do trabalho. O assdio moral apareceu, com mais
intensidade, neste contexto. Sua prtica est relacionada com uma necessidade sempre
constante de superao de si e do outro e, por vezes, as hostilizaes constantes servem
de mecanismos de gerenciamento para que as pessoas apresentem melhores resultados
e melhor adeso organizao. Embora tanto o assdio interpessoal como o organi-
zacional possam ter efeito de gesto, a maneira como isso acontece em cada um deles
guarda especificidades.
A identificao do assdio organizacional rompe com a psicologizao do assdio
moral e com a culpabilizao do indivduo, remetendo a discusso s condies de
trabalho e aos mecanismos de gesto (Arajo, 2009). No assdio organizacional o
uso de atos hostis estratgico. Por sua vez, no assdio interpessoal o efeito de gesto
aparece como resultado de um processo individualizado, mas que atinge o coletivo.

De qualquer forma, o assdio moral uma prtica coerente (embora inadequada) na
forma de gesto atual.
Ainda assim, so urgentes intervenes inovadoras que possam questionar e pro-
por outras formas de relaes no trabalho, pautadas no apenas em cdigos econ-
micos e financeiros, mas em valores humanos e sociais.
Ser que a casustica, as demandas judiciais e os dados gerados nas intervenes
no so importantes fontes de informaes que nos do subsdio para desenvolvi-
mento de aes inovadoras de preveno primria, que potencialmente evitariam o
assdio moral? O que temos feito enquanto pesquisadores e atores sociais diante des-
tas informaes reveladoras de um risco de degradao das relaes e da sade, que
atinge a todos? Como fica o sujeito que passa por processos de tratamento e ou treina-
mento para no praticar o assdio moral, mas encontra um ambiente de trabalho que
muitas vezes solicita e reconhece positivamente quem pratica tais atos, desde que no
seja percebido? A quem interessa que esta problemtica continue sem intervenes
preventivas, tratada apenas como um problema individual?
No se pode esquecer, ainda, que o assdio moral no trabalho fruto de um
momento histrico e de um contexto social e econmico definidores da forma de
organizao do trabalho e do desenho das relaes humanas neste contexto (Glina
& Soboll, 2012, p. 279). Intervenes voltadas a instrumentalizar as pessoas envolvi-
das trazem excelentes resultados no enfrentamento cotidiano do assdio moral, mas
pouco podem fazer para evitar novos casos. Precisa-se ter ousadia para observar a
forma de gesto do trabalho atual e buscar a transformao das prticas que a tor-
nam apenas produtora de valores econmicos e financeiro, s custas do sacrifcio de
valores sociais e humanos, que o que de fato nos mantm em uma sociedade digna.
A inovao da gesto exige abrir mo de alguns valores em busca de encontrar uma
nova forma de viver juntos no trabalho.
REFERNCIAS
ALVES, G. Dimenses da reestruturao produtiva: ensaios de sociologia do trabalho.

Londrina: Praxis, 2007.
ANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmao e negao do traba-
lho. So Paulo: Boitempo, 2005.
ARAJO, A. R. O assdio organizacional. Dissertao de mestrado. Pontifcia Uni-
versidade Catlica de So Paulo. So Paulo, 2006.
BARN DUQUE, M.; MUNDUATE JACA, L.; BLANCO BAREA, M. J. La espiral del
mobbing. Papeles del Psiclogo, n. 84, p. 55-61, 2003.
BESWICK, J.; GORE, J.; PALFERMAN, D. Bullying at work: A review of the literature.
Health and Safety Laboratory. Working Paper Series, v. 6, n. 4, 2006. Disponvel

em: www.hse.gov.uk/research/hsl_pdf/2006/hsl0630.pdf>. Acesso em: jun. 2006.
CASSITO, M. G. et al. Raising awareness of psychological harassment at work: advice
to health professionals, decision makers, managers, human resources directors, legal
community, unions and workers. Geneva: World Health Organization, 2003. (Pro-
tecting Workers Health Series, n. 4).
DAVENPORT, N.; SWARTZ, R.; ELLIOTT, G. Ames, IA: Civil Society Publishing, 1999.
DI MARTINO, V. Violence at the workplace: the global response. Asian-Pacific News-
letter on Occupational Health and Safety, v. 9, n. 1, p. 4-7, 2002.
DI MARTINO, V.; HOEL, H.; COOPER, C. Preventing violence and harassment in
the workplace. Ireland: European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2003.
DEJOURS, C. A banalizao da injustia social. Rio de Janeiro: Editora FGV, 1999.
DEJOURS, C. Addendum: Da Psicopatologia Psicodinmica do Trabalho. In: De-
jours, C. Da Psicopatologia Psicodinmica do trabalho. Soudant, F. (trad.); Lan-
cman, S.; Szelwar, L. I. (orgs.). Rio de Janeiro: Editora Fiocruz: Paralelo 15, 2004.
EINARSEN, S. Harassment and bullying at work: a review of the Scandinavian appro-
ach. Aggression and Violent Behavior, v. 5, n. 4, p. 379-401, 2000.
EINARSEN, S.; RAKNES, B. I. Harrassment at work and victimization of men. In: Con-
gress of Work and Organizational Psychology, 7., 1995. (Paper presented as a poster).
EINARSEN, S.; HOEL, H.; ZAPF, D.; COOPER, C. L. The concept of bullying at work.
The European tradition. In: EINARSEN, S.; HOEL, H.; ZAPF, D.; COOPER, C. L.
Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: international perspectives in
research and practice. London: Taylor & Francis, 2003. p. 3-30.
ENRIQUEZ, E. O homem do sculo XXI: sujeito autnomo ou indivduo descartvel.
Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, v.5, n.1, art.10, jan./jun, 2006.
FARIA, J. H. de. Economia poltica do poder: as prticas do controle nas organizaes.
Curitiba: Juru. v. 3, p. 102-131, 2004.
FARIA, J. H. de; MENEGUETTI, F. K. O seqestro da subjetividade. In: Faria, J.
H. de. (Org.). Anlise critica das teorias e prticas organizacionais. So Paulo:
Atlas, p. 45- 67, 2011.
FREITAS, E. de; HELOANI, R; BARRETO, M. Assdio moral no trabalho. So Paulo:
Editora Cengage, 2008.
GAULEJAC, V. Gesto como doena social: ideologia, poder gerencialista e fragmenta-
o social. Aparecida, SP: Idias e Letras, 2007.
GLENDINING, P. Workplace bullying: curing the cancer of the American workplace.
Public Personnel Management, v. 30, n. 3, p. 269 288, 2001.
GLINA, Dbora Miriam Raab; SOBOLL, Lis Andrea Pereira. Intervenes em assdio
moral no trabalho: uma reviso da literatura. Revista Brasileira de Sade Ocupa-
cional, So Paulo, 37 (126): 269-283, 2012.
GOSDAL, TherezaC.; SOBOLL,LisA. P. (orgs). Assdio Moral Interpessoal e Organi-

zacional: umenfoque interdisciplinar. So Paulo:LTr, 2009.
GROEBLINGHOFF, D.; BECKER, M. A case of mobbing and the clinical treatment of mo-
bbing victims. European Journal of Public Administrations, v. 14, n. 5, p. 845, 1996.
HIRIGOYEN, M. F. Malaise dans le travail: harclement moral dmler le vrai du
faux. Paris: Syros, 2001.
. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Rio de Janeiro: Bertrand
Brasil, 2002.
LEKA, S.; COX, T. (Ed.). PRIMA-EF: guidance on the European framework for psycho-
social risk management: a resource for employers and worker representatives. pro-
tecting workers. Geneva: WHO, 2008. (Health Series, 9)
LEYMANN, H. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victi-
ms, v. 5, p. 119-126, 1990.
. The content and development of mobbing at work. European Journal of Work
and Organizational Psychology, v. 5, n. 2, p. 165-184, 1996.
LEYMANN, H.; GUSTAFSSON, A. Mobbing at work and the development of post-
-traumatic stress disorders. European Journal of Work and Organizational
Psychology, v. 5, n. 2, p. 251-275, 1996.
NAMIE, G.; NAMIE, R. The bully at work: what you can do to stop the hurt and re-
claim your dignity on the job. Naperville, Illinois: Sourcebooks Inc., 2000.
NIEDL, K. Mobbing and well-being: economic and personnel development implications. Eu-
ropean Journal of Work and Organizational Psychology, v. 5, n. 2, p. 239-249, 1996.
PAGS, M.; BONETTI, M.; GAULEJAC, V. de; DESCENDRE, D. O poder das orga-
nizaes. So Paulo: Atlas, 1987.
SCHATZMAM, M.; GOSDAL, T. C.; SOBOLL, L. A. P.; EBERLE,A. D. Aspectos de-
finidoresdo Assdio Moral. In: GOSDAL, T. C.; SOBOLL, L. A. P. (orgs).Assdio
Moral Interpessoal e Organizacional: um enfoque interdisciplinar. So Pau-
lo:LTr, 2009.
SENNETT, R. A corroso do carter. Rio de Janeiro/So Paulo: Record, 1999.
SOARES, L. Q.; FERREIRA M. C. Pesquisa participante como opo metodolgica
para a investigao de prticas de assdio moral no trabalho. Revista Psicologia:
Organizaes e Trabalho, v. 6, n. 2, p. 85-109, 2006.
SOBOLL, L. A. P. Violncia psicolgica e assdio moral no trabalho bancrio. (tese de
doutorado). Faculdade de Medicina. Universidade de So Paulo, 2006.
. Assdio moral/organizacional: uma anlise da organizao do trabalho. So
Paulo: Casa do Psiclogo. 2008.
. Assdio moral no trabalho. In: CATTANI, A. D.; HOLZMANN, L. (Org.). Dicio-
nrio de Tecnologia e Trabalho. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2010. p. 40-46.
SOBOLL, Lis A. P. e HELOANI, Roberto. A origem das discusses sobre assdio moral no
Brasil e os limites conceituais. In: SOBOLL, Lis A. P. Assdio Moral/Organizacional:

uma anlise da organizao do trabalho. So Paulo: Casa do Psiclogo, 2008, 238 p.
SOBOLL, L. A. P. Assdio moral no trabalho. In: CATTANI, Antnio D.; HOLZ- MANN,
Lorena (orgs). Dicionrio de Tecnologia e Trabalho. Porto Alegre: Editora da UFR-
GS, 2011.
SOBOLL, L. A. P.; HORST, A. C. Ideologia da Excelncia. Verbete no prelo, 2012.
VAEZ, M.; EKBERG, K.; LAFLAMME, L. Abusive events at work among young
working adults. Relations Industrielles / Industrial Relations, v. 59, n. 3, p. 569-
585, 2004.
ZAPF, D.; KNORZ, C.; KULLA, M. On the relationship between mobbing factors and
job content, social work environment and health outcomes. European Journal of
Work and Organizational Psychology, v. 5, n. 2, p. 215-237, 1996.

Inovacao Sustentavel Organizacao PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Inovacao Sustentavel Organizacao PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

INOVAO PARA DESENVOLVIMENTO

TRABALHO, FATORES PSICOSSOCIAIS

Os direitos desta edio pertencem ao

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP)

Marco Antonio Silveira (organizador principal); Laerte I. Sznelwar; Leticia S. Kikuchi;

1. Gesto Organizacional 2. Sade Ocupacional 3. Inovao Tecnolgica. 4. Centro

ndices para Catlogo Sistemtico:

Assistncia editorial e organizacional

Capa, projeto grfico e editorao

Imagem de fundo da capa

Reservados todos os direitos desta obra.

seo a: inovao para construo de convergncia

seo b: organizao do trabalho

seo c: trabalho e sade mental

Letcia Sayuri Kikuchi Nanci Gardim

Marcia Hespanhol Renata Paparelli

Luciel Henrique de Oliveira

O sucesso de qualquer atividade empresarial diretamente proporcional capa-

paradoxais: ao mesmo tempo muito antigos em sua existncia e relativamente novos

Prof. Dr. Luciel Henrique de Oliveira

INOVAO PARA CONSTRUO DE CONVERGNCIA

Organizao saudvel, desenvolvimento sustentvel:

Marco Antonio Silveira

As empresas e demais tipos de organizaes so, em sua maioria, sistemas de gran-

nados fatores internos, notadamente aqueles de natureza subjetiva, o esforo nessa

As empresas e a construo da sociedade que queremos

As organizaes (empresas) constituem-se em um dos agentes centrais da concretizao

porte ou importncia social. Hoje, porm, os seus impactos na sociedade se do em

As empresas so sistemas sociais cujo grau de governabilidade muito maior do que

, portanto, legtimo e necessrio que a empresa busque alcanar um nvel de compe-

A construo de uma sociedade saudvel requer que a competio existente nos

A viso puramente financista das relaes no mundo corporativo est to disse-

3 Os proprietrios de empresas no so somente os grandes grupos econmicos e as instituies

das demais externalidades socioeconmicas negativas, entre as quais os impactos nos

Capital humano como instrumento para convergncia de interesses

preciso encarar a realidade do mundo corporativo sem ingenuidades: o conflito

4 Um pequeno exemplo de interesses potencialmente conflitantes revelado pelos estudos de Porter

favorvel dos vrios elementos, minimizando a necessidade de mecanismos de com-

o de inovaes (que devem ser guiadas pelos bons princpios da sustentabilidade);

Dimenso humana e miopia gerencial

Especialistas da rea de teoria das organizaes enfatizam que toda organizao ,

Organizaes so entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas como sistemas

Principalmente em um momento no qual a informao e a tecnologia esto dis-

da viso financista-tecnocrtica, nivelando por baixo o desempenho organizacional.

Estratgia e inovao para sustentabilidade

te ter como fundamento estratgico a inovao contnua de seus produtos e processos.

Nesse cenrio de mudanas rpidas e contnuas, entender a empresa como um sistema

Existem variaes na forma como alguns especialistas da rea gerencial definem

O que para ns significa inovao? Essencialmente, ns estamos falando sobre mudan-

A prpria Lei da Inovao (Lei no 10.973/2004), promulgada pelo governo brasilei-

perceber s mencionadas condies sistmicas subjacentes a um fenmeno que pos-

Competitividade com sustentabilidade: uma sntese

6 Existem circunstncias especficas que justificam restringir a abrangncia do conceito de inovao.

da empresa em seus mltiplos aspectos. Trata-se de um caminho a ser melhor estudado

i. imperativo que as empresas tenham nveis de desempenho competitivo com-

Empresas com maior valorizao do trabalhador e com investimentos na gerao

AKTOUF, O. A Administrao entre a tradio e a renovao. So Paulo: Atlas, 1996.

Enriquecimento cognitivo para desenvolvimento

Letcia Sayuri Kikuchi

O enriquecimento cognitivo o resultado do processo de aperfeioamento do

formaes que recebe. Os processos psicolgicos esto diretamente ligados aprendi-

1. Trabalho com Reflexo

1.1. Significado do trabalho